EFEKTIVITAS PROGRAM KONSELING DALAM UPAYA MENGUBAH CITRA NEGATIF RENCANA PENSIUN DINI PEGAWAI

UNIVERSITAS INDONESIA

EFEKTIVITAS PROGRAM KONSELING DALAM UPAYA MENGUBAH CITRA NEGATIF RENCANA PENSIUN DINI PEGAWAI (Counseling Program to Change Image of Early Retirement Plan)

TESIS

DEDE PRIATNA 1006795661

FAKULTAS PSIKOLOGI PROGRAM PASCASARJANA PROGRAM STUDI ILMU PSIKOLOGI PEMINATAN TERAPAN SUMBER DAYA MANUSIA DEPOK, JUNI 2012

Efektivitas program..., Dede Priatna, Fpsi UI, 2012

UNIVERSITAS INDONESIA

EFEKTIVITAS PROGRAM KONSELING DALAM UPAYA MENGUBAH CITRA NEGATIF RENCANA PENSIUN DINI PEGAWAI (Counseling Program to Change Image of Early Retirement Plan)

TESIS Untuk memenuhi persyaratan memperoleh gelar Magister Psikologi Terapan

DEDE PRIATNA 1006795661

FAKULTAS PSIKOLOGI PROGRAM PASCASARJANA PROGRAM STUDI ILMU PSIKOLOGI PEMINATAN TERAPAN SUMBER DAYA MANUSIA DEPOK, JUNI 2012

i

Universitas Indonesia


HALAMAN PERNYATAAN ORISINALITAS

Tesis ini adalah hasil karya saya sendiri, dan semua sumber baik yang dikutip maupun dirujuk telah saya nyatakan dengan benar.

Nama

: DEDE PRIATNA

NPM

: 1006795661

Tanda Tangan

:

Tanggal

:

ii



HALAMAN PENGESAHAN

Tesis ini diajukan oleh Nama NPM Program Studi Peminatan Judul Tesis

: : : : : :

DEDE PRIATNA 1006795661 Ilmu Psikologi Terapan Sumber Daya Manusia Efektivitas Program Konseling Dalam Upaya Mengubah Citra Negatif Rencana Pensiun Dini Pegawai

Telah berhasil dipertahankan di hadapan Dewan Penguji dan diterima sebagai bagian persyaratan yang diperlukan untuk memperoleh gelar Magister Psikologi Terapan pada Program Studi Psikologi Terapan Sumber Daya Manusia, Fakultas Psikologi, Universitas Indonesia.

DEWAN PENGUJI Pembimbing : Dr. Rudolph Woodrow Matindas.

(. . . . . . . . . . . . . . . . . )

Penguji

: Dra.Wustari.L.Gunadi, M.Psy.Org

(. . . . . . . . . . . . . . . . . )

Penguji

: Debora Eflina Purba, SS,M.Si

(. . . . . . . . . . . . . . . . . )

Ketua Program Studi Ilmu Psikologi Peminatan Terapan

Dekan fakultas Psikologi Universitas Indonesia

Dr. Alice Salendu, MBA, M.Psi. NUP. 0806050140

Dr. Wilman Dahlan Mansoer., M. Org. Psy. NIP. 19490403 197603 1 002

Ditetapkan di Tanggal

: Fakultas Psikologi Universitas Indonesia :

iii



KATA PENGANTAR Segala puji syukur, penulis panjatkan kepada Allah SWT Sang Penguasa Alam Semesta yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk bisa menyelesaikan tesis ini. Penulisan tesis ini dilakukan untuk memenuhi persyaratan dalam menyelesaikan program Magister Psikologi Terapan Sumber Daya Manusia pada Fakultas Psikologi Universitas Indonesia. Penulis menyadari, banyak pihak yang telah bersedia memberikan bantuan, bimbingan, serta dukungan hingga tesis ini bisa diselesaikan. Penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada : 1. Dr. Rudolph Woodrow Matindas selaku dosen pembimbing yang telah bersedia menyediakan waktu, tenaga dan pikirannya dalam membimbing penulis untuk menyusun tesis ini. 2. Dr. Wilman Dahlan Mansoer., M. Org. Psy selaku Dekan Fakultas Psikologi UI yang telah memberikan perhatian besar terhadap kelancaran proses perkuliahan yang telah dijalani selama menjadi mahasiswa Program Magister Psikologi UI 3. Para dosen yang telah bersedia berbagai ilmunya selama masa perkuliahan di Program Magister Psikologi Terapan Peminatan SDM, Universitas Indonesia. 4. Bagian Kepegawaian dan Bagian Pengembangan Pegawai Kantor Pusat Direktorat Jenderal Perbendaharaan, pimpinan beserta para staffnya yang telah memberikan bantuan dalam rangka penelitian dan penyelesaian penulisan tesis ini. 5. Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan Propinsi Banten, Bpk.Hari Utama, Bpk.Abu Bakar, Ibu Ambar Pusporini beserta para staff lainnya yang telah memberikan bantuan dalam rangka penelitian serta penyelesaian penulisan tesis ini. 6. Ayahanda (alm) dan Ibunda, adik-adik, isteriku Maulina Cendrawasih serta anak-anakku tercinta Dias dan Salwa, sebagai pemberi doa dan dukungan utama yang begitu berharga.

iv



7. Rekan-rekan seperjuangan di Magister Psikologi Terapan Universitas Indonesia 2010, khususnya para SDM-ers untuk segala kenangan dan dukungannya yang sangat berkesan. 8. Sahabat-sahabat, para Pengurus DKM Masjid Baitul Muslimin, di komplek perumahan Citra Gading, Serang-Banten yang telah memberikan dukungan serta doanya. Semua pihak yang telah memberikan dukungan dan perhatiannya dan tidak bisa disebutkan satu per satu.

Akhir kata, penulis mengucapkan mohon maaf yang sebesar-besarnya untuk segala kekurangan dalam penulisan tesis ini dan semoga Allah SWT senantiasa membalas setiap kebaikan yang telah diberikan. Penulis berharap agar tesis ini bisa memberikan manfaat bagi segenap pihak yang menjadikannya sebagai rujukan.

Depok, ……. Juni 2012 Penulis

v



HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI TUGAS AKHIR UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS Sebagai sivitas akademik Universitas Indonesia, saya yang bertanda tangan di bawah ini: Nama

: DEDE PRIATNA

NPM

: 1006795661

Program Studi

: Ilmu Psikologi

Peminatan

: Terapan Sumber Daya Manusia

Fakultas

: Psikologi

Jenis karya

: Tesis

demi pengembangan ilmu pengetahuan, menyetujui untuk memberikan kepada Universitas Indonesia Hak Bebas Royalti Noneksklusif (Non-exclusive RoyaltyFree Right) atas karya ilmiah saya yang berjudul :

“EFEKTIVITAS PROGRAM KONSELING DALAM UPAYA MENGUBAH CITRA NEGATIF RENCANA PENSIUN DINI PEGAWAI”

beserta perangkat yang ada (jika diperlukan). Dengan Hak Bebas Royalti Noneksklusif

ini

Universitas

Indonesia

berhak

menyimpan,

mengalihmedia/formatkan, mengelola dalam bentuk pangkalan data (database), merawat, dan memublikasikan tugas akhir saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis/pencipta dan sebagai pemilik Hak Cipta.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di

: Depok

Pada tanggal : Yang menyatakan

(Dede Priatna )

vi



ABSTRAK Nama Program Studi Peminatan Judul

: : : :

Dede Priatna Ilmu Psikologi Terapan Sumber Daya Manusia Efektivitas Program Konseling Dalam Upaya Mengubah Citra Negatif Rencana Pensiun Dini Pegawai

Dampak psikologis sering menyertai kehidupan masa pensiun, hal itu terjadi karena tidak setiap orang sama dalam menyikapi masa-masa pensiun.Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui efektivitas program konseling dalam upaya merubah citra negatif pensiun dini pegawai. Hasil penelitian menunjukkan bahwa program intervensi konseling yang dilakukan oleh psikolog memiliki hasil yang signifikan untuk merubah citra negatif pensiun dini pegawai dibanding konseling yang dilakukan oleh unsur pimpinan. Hal ini dapat menjadi suatu indikasi bahwa citra negatif pensiun dini berdampak secara psikologis kepada para pegawai yang akan menjalaninya.

Kata kunci : Pensiun dini, konseling, citra negatif

vii



ABSTRACT

Name Study Program Specialization Title

: : : :

Dede Priatna Psychology Applied of Human Resources Counseling Program to Change Image of Early Retirement Plan

Psychological impact often accompanies retirement life, this is because not everyone is the same in dealing with periods of retiremet. The purpose of this study was to determine the effectiveness of counseling programs in an effort to change the negative image of the early retirement of employees in the Office of XYZ. The results showed that the intervention program conducted by counseling psychologists have significant results to change the negative image of the early retirement of employees than the counseling conducted by the leadership. This can be an indication that the negative image of the psychological impact of early retirement to employees who will live it.

Key words : Early retirement, counseling, negative images

viii



DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .........................................................................................

i

HALAMAN PERNYATAAN ORISINALITAS.............................................. ii LEMBAR PENGESAHAN .............................................................................. iii KATA PENGANTAR ....................................................................................... iv LEMBAR PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ...................... vi ABSTRAK...... ................................................................................................... vii ABSTRACT.................................................................................................... ... viii DAFTAR ISI ..................................................................................................... ix I. PENDAHULUAN .........................................................................................

1

I.1.Latar Belakang ........................................................................................

1

I.2.Perumusan Masalah .................................................................................

7

I.3.Manfaat Penelitian ..................................................................................

8

I.4.Sistematika Penelitian...............................................................................

8

II. LANDASAN TEORI ....................................................................................

9

II.1. Kinerja, Motivasi Kerja, Citra dan Stress Kerja ..................................

9

II.1.1.Kinerja............................................................................................ 9 II.1.2.Motivasi......................................................................... ..............

9

II.1.3.Citra............................................................................... .............. 11 II.1.4.Stress Kerja.................................................................... ............. 13 II.2. Kerangka Berfikir ................................................................................. 15 II.2.1.Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja................................... 15 II.2.2.Hubungan Motivasi Kerja dengan Stress Kerja............................ 16 II.2.3.Hubungan Citra Diri dengan Stress Kerja.................................... 16 II.3. Tinjauan Psikologis Masa Pensiun........................................................ 17 II.3.1.Masa Pensiun .............................................................................. 17 II.3.2.Tahap-Tahap Perkembangan Manusia........................................ 18 II.4. Masa Pensiun dan Konsep Diri............................ ................................. 20 II.4.1.Definisi Konsep Diri............................................................ ....... 21 II.4.2.Perkembangan Konsep Diri..................................................... ... 21

Universitas Indonesia Efektivitas program..., DedeixPriatna, Fpsi UI, 2012

II.4.3.Peran Konsep Diri.............................................................. ......... 22 II.4.4.Perubahan Konsep Diri Para Pensiunan ...................................... 22 II.4.5.Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Konsep Diri Seorang Pensiunan....................................................................... 23 II.5. Cara Mengubah Citra Negatif Pensiun Dini........ ....................................25 III. GAMBARAN PROGRAM INTERVENSI KONSELING.......................32 III.1.Analisis Organisasi .............................................................................. 32 III.2.Rancangan Program Intervensi Konseling........................................... 41 III.2.1.Peserta....................................................................................... 41 III.2.2.Konselor................................................................................... 41 III.2.3.Materi Konseling..................................................................... 42 III.2.4.Bentuk Konseling...................................................................... 42 III.2.5.Teknis Pelaksanaan.................................................................. 43 III.2.6.Waktu Pelaksanaan.................................................................. 43 III.2.7.Anggaran Biaya....................................................................... 44 IV. METODE PENELITIAN.......................................................................... 46 IV.1. Tujuan Penelitian................................................................................. 46 IV.2. Tempat dan Waktu Penelitian.............................................................. 46 IV.2.1.Lokasi Penelitian....................................................................... 46 IV.2.2.Waktu Penelitian....................................................................... 46 IV.3. Jenis Penelitian..................................................................................... 47 IV.4. Populasi................................................................................................ 47 IV.5. Data Penelitian..................................................................................... 47 IV.5.1.Data yang dibutuhkan.............................................................. 47 IV.5.2.Sumber Data............................................................................ 48 IV.5.3.Teknik Pengumpulan Data...................................................... 48 IV.5.4.Alat Ukur................................................................................. 49 IV.5.5.Teknik Pengukuran.................................................................. 50 IV.5.6.Cara Menganalisis Data dan Kesimpulan................................ 51 V. ANALISIS HASIL PROGRAM INTERVENSI KONSELING............ 52 V.1. Gambaran Umum................................................................................. 52

Universitas Indonesia Efektivitas program..., DedexPriatna, Fpsi UI, 2012

V.1.1.Latar Belakang........................................................................... 52 V.1.2.Teknik Pengukuran.................................................................... 52 V.2. Analisis Hasil...................................................................................... 54 V.2.1.Data Citra Pensiun Dini Sebelum Pelaksanaan Program Intervensi Konseling.............................. 54 V.2.2.Data Citra Pensiun Dini Setelah Pelaksanaan Program Intervensi Konseling I (Selama Program Konseling)............................................ ......... 56 V.2.3.Data Citra Pensiun Dini Setelah Program Intervensi Konseling II (Setelah Pelaksanaan Program Intervensi)................................. 57 V.3. Uji Statistik.......................................................................................... 61 V.4. Laporan Perkembangan Responden.................................................... 62 VI. KESIMPULAN DAN SARAN.................................................................. 63 VI.1. Kesimpulan......................................................................................... 63 VI.2. Saran.................................................................................................... 64 DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................66

DAFTAR LAMPIRAN Lampiran I........................... Profil Organisasi Kantor XYZ Lampiran II.......................... Contoh Angket Survey Persepsi Pegawai Tentang Pensiun Dini dari Kantor Pusat Lampiran III........................ Contoh Kuesioner Penelitian Lampiran IV....................... Data Hasil Survey Penelitian tentang Pensiun Dini dari Kantor Pusat Lampiran V........................ Brosur Tentang Pensiun Dini dari Kantor Pusat Lampiran VI........................ Surat dari Kanwil Ditjen Perbendaharaan Propinsi Jawa Tengah Lampiran VII...................... Surat Pernyataan Ikut Serta Dalam Penelitian Lampiran VIII..................... Data Hasil Pengolahan Statistik Lampiran IX.....................

Foto Kegiatan Penelitian

Universitas Indonesia Efektivitas program..., DedexiPriatna, Fpsi UI, 2012

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Dampak psikologis sering menyertai kehidupan masa pensiun, hal ini disebabkan karena tidak setiap orang sama dalam menyikapi masa-masa pensiun, adanya rencana pensiun dini pegawai yang akan dilaksanakan untuk pertama kalinya di lingkungan pemerintahan telah menimbulkan keresahan bagi sebagian pegawai, hal ini disebabkan karena setiap pegawai memiliki pandangan yang berbeda dalam menyikapi rencana pensiun dini tersebut. Informasi yang jelas dan lengkap mengenai rencana pensiun dini, pemahaman mengenai konsep diri seorang pensiunan serta bagaimana kiat-kiat dalam menghadapi masa pensiun, merupakan faktor yang dapat mempengaruhi pandangan pegawai terhadap rencana tersebut. Tesis ini berisi uraian mengenai efektifitas program konseling dalam upaya merubah citra negatif rencana pensiun dini pegawai yang terjadi di Kantor XYZ. Reformasi Birokrasi saat ini sedang dilaksanakan dalam lingkungan pemerintahan, tidak terkecuali di lingkungan kementrian keuangan yang bahkan dijadikan sebagai pilot project.

Dalam rangka reformasi birokrasi, kementrian

keuangan berusaha mengadakan perubahan-perubahan ataupun pembaharuan dalam hal pengelolaan Sumber Daya Manusia berbasis kinerja, penajaman fungsi berbasis sevice excellence,dan penyempurnaan Standar Operasional Prosedur (SOP) berbasis Teknologi Informasi dan Komputer (TIK). Semuanya ditujukan untuk memberi semangat pembaruan bagi penerapan “tata kelola pemerintahan yang baik”. Kantor XYZ merupakan kantor unit instansi vertikal yang berada dibawah Direktorat Jenderal Perbendaharaan, Kementrian Keuangan yang bertugas untuk mengelola Perbendaharaan Negara di wilayah Propinsi Banten. Kantor XYZ membawahi 3 (tiga) unit Kantor Pelayanan Perbendaharaan (KPPN), yaitu KPPN Serang, KPPN Tangerang dan KPPN Rangkasbitung. Sesuai dengan Keputusan

Efektivitas program..., Dede1Priatna, Fpsi UI, 2012 Universitas Indonesia

2

Direktur Jenderal Perbendaharaan Nomor : KEP 46/PB/2010 tanggal 23 Pebruari 2010 maka Kantor XYZ ditetapkan sebagai pilot project implementasi layanan unggulan terhitung mulai tanggal 1 Maret 2010. Gambaran yang lebih rinci tentang Kantor XYZ dapat dilihat pada lampiran I Tim Reformasi Birokrasi dan Transformasi Kelembagaan (TRBTK) Kementrian Keuangan saat ini sedang memformulasikan program pemberhentian pegawai yang didasarkan pada penilaian potensi dan kinerja. Dengan menggunakan pendekatan ini, pegawai yang memiliki potensi dan kinerja rendah dapat diarahkan untuk berhenti sebagai PNS. Sebagai bagian dari penyelarasan program penilaian potensi dan kinerja yang digagas oleh TRBTK, Ditjen Perbendaharaan akan memformulasikan potensi dan kinerja minimal yang harus dipenuhi oleh Ditjen Perbendaharaan dalam rangka mendukung implementasi Sistem Perbendaharaan dan Anggaran Negara (SPAN) yang dalam proses bisnisnya didominasi oleh sistem aplikasi komputer yang terintegrasi dengan unit yang dilayani. Penilaian kinerja akan dilakukan secara ketat dengan konsekuensi bagi pegawai yang memiliki kinerja rendah akan diberikan remunerasi dengan grade terendah. Berbagai pembenahan lainnya terkait pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) akan terus diupayakan untuk menjamin kelancaran penyelenggaraan bisnis proses yang cepat, tepat dan akuntabel dengan mengedepankan pelayanan yang prima Berdasarkan penjelasan tersebut diatas maka salah satu langkah yang akan dilakukan dalam rangka penerapan SDM berbasis kinerja sesuai formulasi dari TRBTK Kementrian Keuangan adalah program pengurangan pegawai di Kementrian Keuangan dan salah satu Direktorat Jenderal yang sekarang sedang dijadikan pilot project-nya adalah Direktorat Jenderal Perbendaharaan. Menurut Direktur Jenderal Perbendaharaan, untuk melaksanakan program perampingan pegawai di lingkungan birokrasi pemerintahan diperlukan waktu untuk mengkaji dan mempelajarinya dengan cermat sebelum pada akhirnya pemerintah dalam hal ini presiden menyetujui dan mensyahkan peraturan perundang-undangan-nya

serta Kementrian

Pendayagunaan Aparatur Negara

Universitas Indonesia Efektivitas program..., Dede Priatna, Fpsi UI, 2012

3

(PAN) beserta kementrian terkait, mengimplementasikan kedalam peraturanperaturan pelaksanaannya. Sementara menunggu implementasi program pemberhentian pegawai yang digagas TRBTK, pada tahun 2012 ini Ditjen Perbendaharaan mengambil inisiatif untuk menjalankan sebuah program yang disebut “Program Pensiun Dini dengan Kompensasi Khusus” (PPDK) yang dalam bahasa manajemen sering disebut dengan Golden Shake Hand, sebuah pendekatan yang menurut pimpinan di lingkungan Ditjen Perbendaharaan jauh lebih bersahabat dan menguntungkan pegawai. Filosofi yang dikedepankan melalui PPDK adalah penghargaan atas kontribusi di masa lalu dan pendampingan atas inisiasi di masa depan. Implementasinya di lapangan adalah bahwa baru-baru ini Kantor Pusat Direktorat Jenderal Perbendaharaan telah membentuk tim yang khusus menangani rencana program pensiun dini. Tim tersebut telah melaksanakan kegiatan berupa : sosialisasi terkait rencana program pensiun dini serta mengadakan survey persepsi pegawai dengan membagikan semacam angket (lampiran II) yang harus diisi oleh para pegawai khusus staff atau pelaksana yang berusia 50 (lima puluh) tahun keatas, yaitu pegawai yang masuk target pelaksanaan rencana program pensiun dini.

Dalam angket tersebut diantaranya responden ditawarkan mengenai

ketertarikannya untuk mengambil, mempertimbangkan atau menolak usulan program pensiun dini. Beberapa kantor menerima sosialisasi langsung dari tim, sementara kantor lainnya hanya menerima angket melalui surat saja tanpa adanya sosialisasi. Terlepas dari seberapa besar jumlah pegawai yang berminat atau tidaknya mengikuti usulan PPDK tersebut, berdasarkan data-data yang penulis peroleh di lapangan ternyata pembagian angket ataupun sosialisasinya telah menimbulkan dampak psikologis, dimana telah terjadi keresahan di kalangan pegawai terutama yang terkena dampak rencana PPDK tersebut.

Dari 1.591 responden untuk

tingkat pusat (para pegawai Ditjen Perbendaharaan seluruh Indonesia yang menjadi target rencana program pensiun dini) 28% diantaranya merasa kecewa serta 7% di antaranya merasa tertekan dengan adanya usulan program tersebut (lampiran IV). Untuk data yang diperoleh di tempat penelitian yaitu di Kantor


4

XYZ dari 9 responden 33,33% pegawai merasa kecewa dan 11,12% merasa tertekan dengan adanya usulan program tersebut (lampiran III) Sebagian besar pegawai yang resah merasa dipaksa menerima program pensiun dini yang dikaitkan dengan adanya rencana pembentukan KPPN Percontohan dan implementasi SPAN,

sebagian lainnya merasa tidak dibutuhkan lagi oleh

organisasi padahal sebagian dari mereka adalah pelaksana yang mampu dan menjadi tumpuan harapan dalam penyelesaian tugas pekerjaan sehari-hari. Pada akhirnya keresahan tersebut mempengaruhi kinerja pegawai yang bersangkutan, seperti pegawai cenderung lebih lambat melaksanakan perintah pimpinan dibanding sebelumnya, konsentrasi kerja yang menurun dimana pegawai

yang

bersangkutan

lebih

sering

melakukan

kesalahan

dalam

melaksanakan pekerjaan dibanding sebelumnya. Ini merupakan suatu keadaan yang tidak diinginkan yang dirasakan organisasi, yaitu adanya penurunan kinerja pegawai. Indikator adanya penurunan kinerja berdasarkan hasil wawancara dengan salah seorang pimpinan di kantor XYZ adalah penyelesaian pekerjaan dalam pembuatan surat menyurat yang biasanya diselesaikan dalam 1 (satu) hari kerja, baru dapat diselesaikan keesokan harinya atau menjadi 2 (dua) hari kerja. Dalam upaya mengidentifikasi permasalahan dalam penelitian ini, maka penulis mengawalinya dengan melakukan observasi lapangan. Penulis berusaha menggali apa sebetulnya yang menjadi pemicu terjadinya keadaan yang tidak diinginkan organisasi.

Hal yang dilakukan penulis pada saat observasi di

lapangan adalah dengan mendatangi kantor yang akan diteliti pada saat jam kerja, melakukan wawancara langsung dengan pegawai yang terkena dampak rencana pensiun dini, wawancara dengan atasan langsung pegawai yang bersangkutan, serta mencari data-data lainnya seperti surat-surat, brosur (lampiran V), angket yang terkait rencana program pensiun dini tersebut. Berdasarkan hasil observasi lapangan diperoleh data-data sehingga teridentifikasi beberapa permasalahan yang muncul ke permukaan yaitu: Pertama, berdasarkan hasil wawancara dengan salah seorang pimpinan di tempat penelitian yaitu Ibu A yang dilakukan pada tanggal 3 April 2012 didapatkan fakta bahwa setelah pengisian angket rencana program pensiun dini, anak buahnya


5

cenderung

lebih

lambat

melaksanakan

perintah

dibanding

sebelumnya,

konsentrasinya yang menurun, artinya pegawai yang bersangkutan lebih sering melakukan kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan dibanding sebelumnya, tibatiba saja menjaga jarak dan bermusuhan dengan atasannya, dan menjadi pemurung. Disamping itu, akhir-akhir ini mereka lebih sering berkelompok dengan sesama pegawai yang terkena target rencana pensiun dini. Indikasi adanya penurunan kinerja menurut Ibu A adalah penyelesaian pekerjaan dalam pembuatan surat menyurat yang biasanya diselesaikan dalam 1 (satu) hari kerja, baru dapat diselesaikan keesokan harinya atau menjadi 2 (dua) hari kerja; Kedua, adanya surat dari kantor lain, yaitu dari Kepala Kantor Wilayah Ditjen Perbendaharaan Semarang, melalui surat Nomor : S-451/WPB.14/BG.0101/2012 tanggal 23 Pebruari 2012 yang ditujukan kepada Kantor Pusat Ditjen Perbendaharaan yang menerangkan bahwa para pimpinan telah memberikan penjelasan terkait pensiun dini namun belum dapat memberikan kepuasan kepada pegawai, berdasarkan informasi yang diperoleh dari para pegawai yang menjadi responden survey persepsi pegawai terkait rencana pensiun dini bahwa pegawai yang merasa kurang puas tersebut disebabkan karena kurangnya informasi yang menyeluruh mengenai hak-hak pegawai terkait program pensiun dini, sebagian besar pegawai merasa dipaksa untuk menerima program pensiun dini, merasa tidak dibutuhkan lagi oleh organisasi padahal sebagian dari mereka adalah pelaksana yang mampu dan menjadi tumpuan harapan dalam penyelesaian tugas atau pekerjaan sehari-hari. Untuk lebih jelasnya, surat yang menggambarkan keadaan tersebut penulis sertakan pada lampiran VI; Ketiga, dari wawancara yang penulis lakukan dengan pegawai yang menjadi responden, didapatkan fakta bahwa ada diantara mereka yang merasa kecewa dengan rencana program pensiun dini dengan alasan yang kurang lebih sama dengan surat yang dikirim sebagaimana yang tercantum pada point b diatas. Menurut Stephen P. Robbins (1996) tingkat kinerja pegawai sangat bergantung pada 2 (dua) faktor yaitu kemampuan pegawai itu sendiri, seperti tingkat pendidikan,

pengetahuan,

pengalaman, dimana dengan tingkat

kemampuan yang semakin tinggi akan mempunyai kinerja semakin tinggi pula.


6

Faktor lain adalah motivasi kerja pegawai yaitu dorongan dari dalam pegawai untuk melakukan suatu pekerjaan. Dengan motivasi kerja yang tinggi akan mempunyai kinerja tinggi dan sebaliknya. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kedua faktor yaitu motivasi dan kemampuan mempunyai hubungan yang positif. Disamping itu salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah fasilitas kerja, semakin baik fasilitas kerja maka kinerja akan semakin baik juga, begitu juga sebaliknya (Sinungan, 2000). Kesimpulan atas hasil kajian teoritis menunjukkan bahwa penurunan kinerja bisa disebabkan oleh : Pertama, kemampuan bekerja, dengan faktor-faktor yang mempengaruhinya yaitu tingkat pendidikan,

pengetahuan,

pengalaman, dimana dengan tingkat

kemampuan yang semakin tinggi akan mempunyai kinerja semakin tinggi pula; Kedua, motivasi kerja, yaitu dorongan dari dalam pegawai untuk melakukan suatu pekerjaan. Dengan motivasi kerja yang tinggi akan mempunyai kinerja tinggi dan sebaliknya;

Ketiga, fasilitas kerja, dimana semakin baik fasilitas bekerja yang

ada maka kinerja pegawai akan semakin baik Hasil survey yang dilakukan penulis terhadap responden yang menjadi target rencana pensiun dini di Kantor XYZ menunjukkan bahwa untuk dimensi fasilitas kerja 100% responden setuju, bahwa peralatan bekerja yang ada saat ini membantu

dalam

penyelesaian

pekerjaan.

Untuk

dimensi

kemampuan

melaksanakan tugas 33,33% responden sangat setuju, 55,55% setuju dan 11,12% agak setuju, mereka mampu melaksanakan tugas yang dibebankan kantor. Untuk dimensi pengetahuan 33,33% responden sangat setuju, 55,55% setuju dan 11,12% agak setuju, bahwa mereka memiliki pengetahuan yang baik mengenai tugastugas yang harus dilakukan. Untuk dimensi tingkat pendidikan 66,66% responden setuju, 22,22% agak setuju dan 11,12 % tidak setuju bahwa tingkat pendidikan mereka cukup memadai untuk menjalankan pekerjaan saat ini. Terakhir untuk dimensi pengalaman bekerja 100% responden setuju, bahwa mereka memiliki pengalaman bekerja yang membantu mereka untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Hasil survey tersebut secara umum menunjukkan bahwa dimensidimensi yang mendukung kinerja dalam kajian teoritis seperti fasilitas kerja dan kemampuan bekerja dengan faktor-faktor yang mempengauhinya yaitu tingkat


7

pendidikan, pengetahuan serta pengalaman, semuanya dalam kondisi atau keadaan yang baik dan mendukung kinerja. (lampiran IX). Berdasarkan data-data hasil observasi lapangan, pengamatan,

hasil wawancara,

baik itu melalui

kajian literatur serta survey yang dilakukan,

penulis menyimpulkan bahwa sumber utama terjadinya penurunan kinerja pegawai adalah masalah non kemampuan yaitu adanya persepsi negatif tentang rencana pensiun dini yang mengakibatkan stress sehingga menurunkan motivasi kerja. Dengan demikian, hal yang perlu dilakukan adalah mengupayakan intervensi yang dapat merubah persepsi negatif tentang rencana pensiun dini untuk meredakan stress sehingga diharapkan dapat meningkatkan kembali motivasi kerja pegawai.

1.2. Perumusan Masalah Dari kajian-kajian yang dilakukan maka penulis menemukan bahwa citra negatif mengenai rencana pensiun dini yang berdampak pada stress sehingga menimbulkan turunnya motivasi bekerja merupakan masalah utama yang dapat menghambat kinerja pegawai Kantor XYZ, oleh karena itu penulis berusaha menemukan solusi yang paling sesuai dengan kondisi organisasi serta sejauhmana efektivitasnya sehingga pada akhirnya melalui solusi tersebut penulis berharap dapat mengatasi permasalahan tersebut. Solusi yang ditawarkan penulis serta efektifitasnya inilah yang menjadi tema penulisan tesis ini.

1.3. Manfaat Penelitian Manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut : Pertama, manfaat akademis, yaitu sebagai bahan tambahan referensi bagi pengembangan ilmu psikologi khususnya bidang ilmu psikologi terapan sumber daya manusia. Kedua, manfaat praktis, yaitu membantu institusi dalam hal ini kantor xyz untuk mengatasi salah satu permasalahan yang berkaitan dengan permasalahan sumber daya manusia, yaitu mengatasi persepsi negatif pegawai tentang rencana pensiun dini melalui model solusi yang ditawarkan.


8

1.4. Sistematika penulisan Sistematika penulisan tesis ini adalah sebagai berikut: Bab I: Pendahuluan. Dalam bab ini diuraikan tentang latar belakang, permasalahan dalam organisasi, perumusan masalah, manfaat penelitian serta sistematika penulisan. Bab II : Landasan Teori. Bab ini membahas berbagai teori yang menjadi dasar penelitian ini. Bab III : Gambaran Program Intervensi. Bab ini membahas tentang gambaran program intervensi yang akan dilaksanakan. Bab IV : Metoda Penelitian. Bab ini membahas tujuan penelitian tempat dan waktu penelitian, jenis penelitian, populasi dan data penelitian. Bab V : Analisis Hasil Program Intervensi Konseling. Bab ini membahas gambaran umum serta analisis terhadap hasil penelitian. Bab VI: Kesimpulan dan Saran. Bab ini membahas tentang kesimpulan dan saran hasil penelitian Untuk menemukan cara-cara yang dapat dilakukan guna mengatasi permasalahan yang terjadi maka dalam bab berikut akan diajukan hasil-hasil kajian literatur yang berkaitan dengan permasalahan yang telah dijelaskan dalam bab ini.


BAB II LANDASAN TEORI

II.1.

Kinerja, Motivasi Kerja, Citra dan Stress Kerja

II.1.1. Kinerja Kinerja ( prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. (Mangkunegara, 2008) Michael Amstrong menjelaskan bahwa inti kinerja adalah suatu proses bersama antara manajer, individu dan team yang mereka kelola. Proses ini lebih didasarkan pada prinsip manajemen berdasar kontrak ketimbang manajemen berdasar perintah. Kendati tidak meniadakan kebutuhan untuk memasukan harapan-harapan kinerja yang tinggi terkait dengan: a) esensi dari fungsi pekerjaan untuk dikerjakan pegawai; b) bagaimana pegawai berkonstribusi dalam pekerjaannya untuk mencapai sasaran organisasi; c) adanya kejelasan terminologi (kejelasan batasan) tentang pekerjaan yaitu bagaimana sebaiknya sesuatu dapat dikerjakan dengan baik (doing the job well); d) bagaimana pegawai dan atasan bekerja bersama-sama untuk meningkatkan atau membangun kinerja pegawai secara berkelanjutan; e) bagaimana kinerja dari suatu pekerjaan dapat diukur; dan f) mengidentifikasi berbagai rintangan untuk menggerakkan kembali kinerja. Berdasarkan uraian tersebut kinerja adalah suatu pencapaian hasil kerja baik secara individual maupun team. 1.2.

Motivasi Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin yakni movere yang berarti “menggerakkan” (to move). Secara umum (Robbin-Judge, 2008), mendefinisikan motivasi sebagai hal yang berkaitan dengan proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan usaha untuk mencapai tujuan. Intensitas berhubungan dengan seberapa giat orang berusaha,

9



10

namun intensitas yang tinggi sepertinya tidak akan menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan

organisasi.

Dengan

demikian

kita

harus

mempertimbangkan kualitas serta intensitas upaya secara bersamaan. Upaya yang diarahkan ke dan konsisten dengan tujuan-tujuan organisasi merupakan jenis upaya yang seharusnya kita lakukan. Selanjutnya motivasi memiliki dimensi ketekunan yang merupakan ukuran mengenai seberapa lama seseorang bisa mempertahankan usahanya. Individuindividu yang termotivasi bertahan melakukan suatu tugas dalam waktu yang cukup lama demi mencapai tujuan mereka. Gray dalam Winardi (2002) menyatakan motivasi merupakan sejumlah proses, yang bersifat internal, atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi, dalam hal melaksanakan kegiatan- kegiatan tertentu. Abraham H.Maslow dalam Robbin dan Judge (2008) menyatakan tentang teori motivasi yang pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu kebutuhan akan fisiologis, keamanan, sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri. Menurut maslow, jika seorang pimpinan ingin memotivasi seseorang, maka ia perlu memahami sedang berada pada anak tangga manakah posisi bawahan dan memfokuskan pada pemenuhan kebutuhan-kebutuhan itu atau kebutuhan diatas tingkat itu. Maslow dalam Yusuf (2008) mengatakan bahwa pemenuhan kebutuhan merupakan dasar bagi perilaku kerja. Teori Efek Hawthorn Penelitian oleh Elton Mayo dalam Yusuf (2008) pada perusahaan General Electric kawasan Hawthorn di Chicago, memilki dampak pada motivasi kelompok kerja dan sikap karyawan dalam bekerja. Kontribusi hasil penelitian tersebut bagi perkembangan teori motivasi adalah: -

Kebutuhan dihargai sebagai manusia ternyata lebih penting dalam meningkatkan

motivasi

dan

produktivitas

kerja

karyawan

dibandingkan dengan kondisi fiisik lingkungan kerja;



11

-

Sikap karyawan dipengaruhi oleh kondisi yang terjadi baik di dalam maupun di luar lingkungan tempat kerja;

-

Kelompok informal di lingkungan kerja berperan penting dalam membentuk kebiasaan dan sikap para karyawan;

-

Kerjasama kelompok tidak terjadi begitu saja, tetapi harus direncanakan dan dikembangkan.

Teori motivasi yang dilakukan oleh Mayo terutama mengenai sikap pegawai yang dipengaruhi oleh kondisi yang terjadi baik didalam maupun di luar lingkungan tempat kerja. Bagaimanakah seorang pegawai bersikap ketika ternyata kondisi ditempatnya bekerja membutuhkan penciutan jumlah pegawai, hal ini membantu penulis dalam melakukan penelitian salah satunya untuk melengkapi instrumen penelitian. II.1.3. Citra Image atau Citra didefinisikan sebagai a picture of mind, yaitu suatu gambaran yang ada di dalam benak seseorang. (Holt, Rinehart & Winston Inc. 1996). Frank Jefkins (1998) mengartikan citra sebagai kesan, gambaran atau impresi yang tepat (sesuai dengan kenyataan yang sebenarnya) mengenai berbagai kebijakan, personel, produk, atau jasa-jasa suatu organisasi atau perusahaan. Menurut Phillip Henslowe (2000) citra adalah kesan yang diperoleh dari tingkat pengetahuan dan pengertian terhadap fakta (tentang orang-orang, produk atau situasi). Bill Canton (dalam Kim Harrison, 2001) mengatakan bahwa citra adalah kesan, perasaan, gambaran dari publik terhadap perusahaan; kesan yang dengan sengaja diciptakan dari suatu objek, orang atau organisasi. Citra sebagai kesan yang timbul karena pemahaman akan suatu kenyataan. Pemahaman itu sendiri timbul karena adanya informasi. (Rhenald Kasali, 2003). Berdasarkan uraian tersebut maka dapat disimpulkan citra adalah gambaran yang ada didalam benak seseorang yang diperoleh dari tingkat pengetahuan dan pengertian terhadap fakta. Ada beberapa jenis citra menurut Frank Jefkins yaitu :



12

1.

Mirror Image (Citra Bayangan). Citra ini melekat pada orang dalam atau anggota-anggota organisasi, biasanya adalah pemimpinnya mengenai anggapan pihak luar tentang organisasinya. Dalam kalimat lain, citra bayangan adalah citra yang dianut oleh orang dalam mengenai pandangan luar, terhadap organisasinya. Citra ini seringkali tidak tepat, bahkan hanya sekedar ilusi, sebagai akibat dari tidak memadainya informasi, pengetahuan ataupun pemahaman yang dimiliki oleh kalangan dalam organisasi itu mengenai pendapat atau pandangan pihak-pihak luar. Dalam situasi yang biasa, sering muncul fantasi semua orang menyukai kita.

2.

Current Image (Citra yang Berlaku). Citra yang berlaku adalah suatu citra atau pandangan yang dianut oleh pihak-pihak luar mengenai suatu organisasi. Citra ini sepenuhnya ditentukan oleh banyaksedikitnya

informasi

yang

dimiliki

oleh

mereka

yang

mempercayainya. 3.

Multiple Image (Citra Majemuk).] Image yang bermacam-macam dari publiknya terhadap organisasi tertentu yang ditimbulkan oleh mereka yang mewakili organisasi kita dengan tingkah laku yang berbeda-beda atau tidak seirama dengan tujuan atau asas organisasi kita.

4.

Corporate Image (Citra Perusahaan). Apa yang dimaksud dengan citra perusahaan adalah citra dari suatu organisasi secara keseluruhan, jadi bukan sekedar citra atas produk dan pelayanannya.

5.

Wish Image (Citra Yang Diharapkan). Citra harapan adalah suatu citra yang diinginkan oleh pihak manajemen atau suatu organisasi. Citra yang diharapkan biasanya dirumuskan dan diterapkan untuk sesuatu yang relatif baru, ketika khalayak belum memiliki informasi yang memadai mengenainya. Citra menurut Nimoeno dalam Soemirat dan Ardianto (2005)

adalah digambarkan melalui persepsi, kognisi, motivasi dan sikap. Keempat komponen itu diartikan sebagai mental representation (citra) dari stimulus.



13

Empat komponen tersebut dapat diartikan sebagai: 1.

Persepsi, diartikan sebagai hasil pengamatan terhadap unsur lingkungan yang dikaitkan dengan suatu proses pemaknaan. Dengan kata lain, individu akan memberikan makna terhadap rangsang berdasarkan

pengalamannya

mengenai

rangsang.

Kemampuan

mempersepsi itulah yang dapat melanjutkan proses pembentukan citra. 2.

Kognisi, yaitu suatu keyakinan diri individu terhadap stimulus. Keyakinan ini akan timbul apabila individu telah mengerti rangsang tersebut, sehingga individu harus diberikan informasi-informasi yang cukup yang dapat memengaruhi perkembangan informasinya.

3.

Motif. adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.

4.

Sikap. adalah kecenderungan bertindak, berpersepsi, berpikir dan merasa dalam menghadapi objek, ide, situasi atau nilai. Sikap bukan perilaku, tetapi merupakan kecenderungan untuk berperilaku dengan cara-cara tertentu.

II.1.4. Stress Kerja Menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2008 ) Stress kerja adalah perasaan tertekan yang di alami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stress kerja ini tampak dari simptom antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak senang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa rilexs, cemas, tegang, gugup, tekanan darah yang meningkat dan mengalami gangguan pencernaan. Robbins dan Judge (2009) mendefinisikan stress kerja sebagai kondisi dinamika yang di dalamnya individu menghadapi peluang, kendala, atau tuntutan yang terkait dengan apa yang sangat diinginkannya dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti tetapi penting.

Stress kerja dalam

konteks yang negatif menurut Robbins dan Judge

sering ditunjukkan

dalam beberapa aspek psikologis dan perilaku seperti apatisme, ketidaknyamanan di tempat kerja, serta berkurangnya semangat kerja,



14

minat, atau perhatian kepada pekerjaan. Pada kondisi yang lebih parah stress dapat ditunjukkan dalam gejala baik fisiologis, psikologis, maupun perilaku seperti sakit kepala, tekanan darah tinggi, sakit jantung, gelisah, depresi, penurunan kepuasan kerja, produktivitas, absensi, hingga keluar dari pekerjaan. Schultz & Schultz (2010) mendefinisikan stress kerja sebagai suatu gejala psikologis yang dirasa menggangu individu dalam pelaksanaan tugasnya. Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa stress kerja merupakan suatu gejala psikologi yaitu perasaan yang tertekan yang dirasakan karyawan dalam pelaksanaan pekerjaan. Crider,

dkk

dalam

Saseno,

dikutip

dari

Kajian

Psikologi.blogspot.com (2012), bahwa gangguan-gangguan stress dibagi menjadi tiga yaitu: 1.

.

Gangguan emosional.

Gangguan emosional biasanya berwujud keluhan-keluhan seperti tegang, khawatir, marah, tertekan dan perasaan bersalah. Secara umum,

hal

tersebut

diatas

adalah

sesuatu

hal

yang

tidak

menyenangkan atau emosi negatif yang berlawanan dengan emosi positif seperti senang, bahagia dan cinta. Hasil stress yang sering timbul adalah kecemasan dan depresi. Kecemasan akan dialami apabila

individu

dalam

mengantisipasi

yang

akan

dihadapi

mengetahui bahwa kondisi yang ada adalah sesuatu yang menekan (stressful event), seperti hendak ujian, diwawancara dan sebelum pertandingan; 2.

Gangguan kognitif. Gejalanya tampak pada fungsi berpikir, mental images, konsentrasi dan ingatan. Dalam keadaan stress, ciri berpikir dalam keadaan normal seperti rasional, logis dan fleksibel akan terganggu karena dipengaruhi oleh kekhawatiran tentang konsekuensi yang terjadi maupun evaluasi diri yang negatif. Mental images diartikan sebagai citra diri dalam bentuk kegagalan dan ketidakmampuan yang sering mendominasi kesabaran individu yang mengalami stress, seperti



15

mimpi buruk, mimpi-mimpi yang menimbulkan imajinasi visual menakutkan dan emosi negatif. Konsentrasi diartikan sebagai kemampuan untuk memusatkan pada suatu stimulus yang spesifik dan tidak memperdulikan stimulus lain yang tidak berhubungan. Pada individu yang mengalami stres, kemampuan konsentrasi akan menurun, yang akhirnya akan menghambat performansi kerja dan kemampuan pemecahan masalah (problem-solving); 3. Gangguan fisiologik. Gangguan fisiologik adalah terganggunya pola-pola normal dari aktivitas fisiologik yang ada. Gejala-gejalanya yang timbul biasanya adalah sakit kepala, konstipasi, nyeri pada otot, menurunnya nafsu sex, cepat lelah dan mual. Beranjak dari gangguan-gangguan stres yang diungkapkan oleh Crider di atas dapat diambil kesimpulan bahwa stres yang diderita dalam waktu lama atau singkat dapat berpengaruh terhadap cara berpikir, kesabaran, emosi, konsentrasi, daya ingat dan bahkan kesehatan tubuh. Bagi individu yang telah mengidap suatu penyakit, stres dapat memperlambat penyembuhan dan mungkin dapat pula memperparah penyakit tersebut.

II.2.

Kerangka Berfikir Untuk

membantu

penulis

dalam

melakukan

penelitian

sehingga

mempermudah pemahaman dalam menganalisis permasalahan serta mencari solusi yang tepat guna menyelesaikan permasalahan maka penulis membuat kerangka berfikir sebagai berikut : II.2.1. Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja Snell SA (1992) menyatakan bahwa “kinerja merupakan kulminasi dari tiga elemen yang saling berkaitan yaitu keterampilan, upaya dan kondisi eksternal”. Tingkat keterampilan merupakan bahan baku yang dibawa

oleh

seseorang

ketempat

kerjanya,

seperti

pengetahuan,

kemampuan, kecakapan interpersonal serta kecakapan-kecakapan teknis. Tingkat upaya dapat digambarkan sebagai motivasi yang diperlihatkan



16

oleh seseorang untuk menyelesaikan pekerjaan. Sedangkan kondisikondisi eksternal adalah tingkat sejauh mana kondisi-kondisi eksternal mendukung kinerja seseorang. Tinggi rendahnya kinerja para pegawai dapat dipengaruhi beberapa faktor antara lain: “kemampuan dan kemauan kerja, fasilitas kerja yang digunakan, disamping itu juga tepat tidaknya cara yang dipilih perusahaan/instansi dalam memberikan motivasi kepada karyawan, dengan cara yang tepat dalam memotivasi karyawan untuk bekerja, semakin terlihat peningkatan produktivitas sesuai yang diharapkan oleh perusahaan”. (Sinungan, 2000). Pendapat tersebut mengatakan bahwa motivasi merupakan salah satu faktor penting yang dapat mempengaruhi peningkatan kinerja pengawai. II.2.2. Hubungan Motivasi Kerja dengan Stress Kerja Gibson, et all (1996) menyatakan bahwa stress kerja di konseptualisasi dari beberapa titik pandang, yaitu stress sebagai stimulusrespon. Stress sebagai stimulus merupakan pendekatan yang menitik beratkan pada pendekatan pada lingkungan. Definisi stimulus memandang stres sebagai suatu kekuatan yang menekankan individu untuk memberikan tanggapan terhadap stressor yang bermuara pada timbulnya motivasi. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Nora (2009) stress kerja berpengaruh negatif dan signifikan, hal ini diperkuat oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Garniwa (2007) yang menyatakan bahwa apabila karyawan mengalami gejala stress ataupun sudah mengalami stress pada pekerjaannya maka akan mengurangi motivasi karyawan tersebut untuk bekerja. II.2.3. Hubungan Citra Diri dengan Stress Kerja Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya mengenai gangguan stress menurut Crider dkk dalam

Saseno, dikutip dari Kajian

Psikologi.blogspot.com (2012), bahwa salah satu gangguan stress adalah gangguan kognitif dimana mental images diartikan sebagai citra diri dalam bentuk kegagalan dan ketidakmampuan yang sering mendominasi



17

kesabaran individu yang mengalami stress. Dengan demikian citra diri yang negatif akan menimbulkan stress kerja

Berdasarkan uraian sebelumnya maka penulis mencoba membuat urutan kerangka berfikir, yaitu : citra negatif cenderung menimbulkan stress kerja, sehingga berdampak pada penurunan motivasi kerja, yang pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja. Setelah memahami alur kerangka berfikir maka penulis berusaha mencari solusi yang tepat untuk mengatasi permasalahan awal yaitu citra negatif, dalam hal penelitian ini adalah citra negatif mengenai rencana pensiun dini pegawai. Selanjutnya, penulis masih harus mempelajari kajian-kajian teori yang tepat yang dapat digunakan untuk untuk mendapatkan solusi dalam mengatasi permasalahan dan pembuatan program intervensi.

II.3. Tinjauan Psikologis Masa Pensiun II.3.1. Masa Pensiun Parnes dan Nessel dalam Corsini (1987) mengatakan bahwa pensiun adalah suatu kondisi dimana individu tersebut telah berhenti bekerja pada suatu pekerjaan yang biasa dilakukan. Batasan yang lebih jelas dan lengkap oleh Corsini (1987) mengatakan bahwa pensiun adalah proses pemisahan seorang individu dari pekerjaannya, dimana dalam menjalankan perannya seseorang digaji. Dengan kata lain masa pensiun mempengauhi aktivitas seseorang, dari situasi kerja ke situasi di luar pekerjaan. Berdasarkan pandangan psikologi perkembangan, pensiun dijelaskan sebagai suatu masa transisi ke pola hidup baru, ataupun merupakan akhir pola hidup (Schwarz dalam Hurlock, 1985). Transisi ini meliputi perubahan peran dalam lingkungan sosial, perubahan minat, nilai dan perubahan dalam segenap aspek kehidupan seseorang. Jadi seseorang yang memasuki masa pensiun bisa merubah arah hidupnya dengan mengerjakan aktivitas lain, tetapi bisa juga tidak mengerjakan aktifitas teretentu lagi. Sedangkan pengertian pensiun dini menurut Lampiran Kep.



18

Menpan no KEP/23.2/M.PAN/2/2004 tanggal 16 Feb 2004 : Pensiun dini adalah pemberhentian dengan hak pensiun bagi PNS yang belum mencapai BUP (56tahun) sesuai dengan PP Nomor 32 Tahun 1979. II.3.2. Tahap-tahap Perkembangan Manusia Tahap-tahap perkembangan manusia, dalam buku John Santrock (2004) yaitu : 1. Periode prakelahiran (prenatal period) ialah saat dari pembuahan hingga kelahiran. Periode ini merupakan masa pertumbuhan yang luar biasa dari satu sel tunggal hingga menjadi organisme yang sempurna dengan kemampuan otak dan perilaku, yang dihasilkan kira kira dalam periode 9 bulan; 2. Masa bayi (infacy) ialah periode perkembangan yang merentang dari kelahiran hingga 18 atau 24 bulan. Masa bayi adalah masa yang sangat bergantung pada orang dewasa. Banyak kegiatan psikologis yang terjadi hanya sebagai permulaan seperti bahasa, pemikiran simbolis, koordinasi sensori motor, dan belajar sosial; 3. Masa awal anak-anak (early chidhood) yaitu periode pekembangan yang merentang dari masa bayi hingga usia lima atau enam tahun, periode ini biasanya disebut dengan periode prasekolah. Selama masa ini, anak anak kecil belajar semakin mandiri dan menjaga diri mereka sendiri,

mengembangkan

keterampilan

kesiapan

bersekolah

(mengikuti perintah, mengidentifikasi huruf), dan meluangkan waktu berjam jam untuk bermain dengan teman teman sebaya. Jika telah memasuki kelas satu sekolah dasar, maka secara umum mengakhiri masa awal anak anak; 4. Masa

pertengahan

dan

akhir

anak-anak

(middle

and

late

childhood) ialah periode perkembangan yang merentang dari usia kira kira enam hingga sebelas tahun, yang kira kira setara dengan tahun tahun sekolah dasar, periode ini biasanya disebut dengan tahun tahun sekolah dasar. Keterampilan keterampilan fundamental seperti membaca, menulis, dan berhitung telah dikuasai. Anak secara formal



19

berhubungan dengan dunia yang lebih luas dan kebudayaan. Prestasi menjadi tema yang lebih sentral dari dunia anak dan pengendalian diri mulai meningkat; 5. Masa remaja (adolescence) ialah suatu periode transisi dari masa awal anak anak hingga masa awal dewasa, yang dimasuki pada usia kira kira 10 hingga 12 tahun dan berakhir pada usia 18 tahun hingga 22 tahun. Masa remaja bermula pada perubahan fisik yang cepat, pertambahan berat dan tinggi badan yang dramatis, perubahan bentuk tubuh, dan perkembangan karakteristik seksual seperti pembesaran buah dada, perkembangan pinggang dan kumis, dan dalamnya suara. Pada perkembangan ini, pencapaian kemandirian dan identitas sangat menonjol (pemikiran semakin logis, abstrak, dan idealistis) dan semakin banyak menghabiskan waktu di luar keluarga; 6. Masa awal dewasa (early adulthood) ialah periode perkembangan yang bermula pada akhir usia belasan tahun atau awal usia duapuluhan tahun dan yang berakhir pada usia tugapuluhan tahun. Ini adalah masa pembentukan kemandirian pribadi dan ekonomi, masa perkembangan karir, dan bagi banyak orang, masa pemilihan pasangan, belajar hidup dengan seseorang secara akrab, memulai keluarga, dan mengasuh anak anak; 7. Masa

pertengahan

dewasa

(middle

adulthood) ialah

periode

perkembangan yang bermula pada usia kira kira 35 hingga 45 tahun dan merentang hingga usia enampuluhan tahun. Ini adalah masa untuk memperluas keterlibatan dan tanggung jawab pribadi dan sosial seperti membantu generasi berikutnya menjadi individu yang berkompeten, dewasa dan mencapai serta mempertahankan kepuasan dalam berkarir; 8. Masa akhir dewasa (late adulthood) ialah periode perkembangan yang bermula pada usia enampuluhan atau tujuh puluh tahun dan berakhir pada kematian. Ini adalah masa penyesuaian diri atas berkurangnya



20

kekuatan dan kesehatan, menatap kembali kehidupannya, pensiun, dan penyesuaian diri dengan peran peran sosial baru. Selama ini yang menjadi ukuran untuk memasuki masa pensiun adalah faktor usia dimana pekerja dianggap mulai kurang produktif, di negara barat, seseorang baru memasuki masa pensiun jika ia berusia 65 tahun. Ketika seseorang memasuki masa tersebut, dalam perspektif psikologi perkembangan, ia sudah masuk pada kategori

masa akhir

dewasa atau yang lebih dikenal dengan istilah manula. Artinya dari segi produktivitas kerja sudah menurun, dan dari tugas perkembangan pun mereka telah dipersiapkan untuk menikmati kehidupan mereka. Sementara di Indonesia situasinya berlainan, seseorang memasuki masa pensiun ketika ia berusia 56 tahun. Meskipun bagi golongan Pegawai Negeri Sipil tertentu batas usia tersebut di tambahkan, karena keahliannya. Usia 56 tahun secara psikologi perkembangan

masuk dalam kategori masa

menengah dewasa, mereka masih cukup produktif dan belum dapat digolongkan orang manula, apalagi bagi pegawai yang mengalami pensiun dini.

II.4.

Masa Pensiun dan Konsep Diri Masa-masa menghadapi pensiun adalah masa dimana seseorang memasuki

tahap reevaluasi diri. Pertanyaan seperti “Apakah saya sudah berhasil dalam hidup?”, “Apa yang akan saya lakukan dalam sisa hidup saya?”, akan muncul dalam pikiran orang menengah dewasa. Biasanya, seseorang pada masa ini akan berada pada puncak karir. Keadaan ini tidak akan berlangsung lama khususnya untuk orang di Indonesia karena sudah harus pensiun. Tidak dapat dipungkiri bahwa kekuatan fisik mereka mulai menurun, tapi mereka masih cukup produktif. Tidak heran jika hal ini bisa menimbulkan konsekuensi psikologis tertentu; disatu pihak mereka masih mampu bekerja tapi dipihak lain harus berhenti bekerja karena peraturan perusahaan. Ditinjau dari sudut pandang psikologis, pensiun menyebabkan seseorang akan mempertanyakan kembali “Siapa diriku?”. Hal ini dikenal dengan istilah konsep diri, atau self concept.



21

II.4.1. Definisi Konsep Diri Menurut Sullivan dalam Deaux, Wrightsman & Dane (1993) konsep diri adalah bagaimana kita melihat diri kita sebagaimana orang lain melihat kita. Prinsipnya adalah penilaian yang direfleksikan kembali atau reflected appraisal. Konsep diri merupakan hal yang penting artinya dalam kehidupan seseorang, karena konsep diri menentukan bagaimana seseorang bertindak dalam berbagai situasi. Jika kita memahami konsep diri seseorang kita akan mampu memahami tindakan dan juga dapat meramalkan tingkah lakunya dikemudian hari. Konsep diri mencakup harga diri, dan gambaran diri seseorang. Calhoun dan Acocella (1990) menjelaskan bahwa konsep diri adalah gambaran mental diri sendiri yang terdiri dari pengetahuan tentang diri sendiri, pengharapan bagi diri sendiri, dan penilaian terhadap diri sendiri. II.4.2. Perkembangan Konsep Diri Konsep diri dapat berubah dan berkembang berkat pengalaman individu, sedangkan pengalaman-pengalaman tersebut diperoleh melalui interaksi dengan lingkungan sosialnya, mulai dari lingkungan keluarga, lingkungan masyarakat dan organisasi dan selanjutnya lingkungan organisasi bidang pekerjaannya, demikian seterusnya. Selama itu pula, individu mengasimilasikan pengalaman-pengalaman baru dan merevisi konsep dirinya, berusaha mengembangkan gambaran yang lebih jelas tentang dirinya. Dapat dikatakan, bahwa konsep diri mungkin berubah sepanjang hidup individu yang bersangkutan. Konsep diri terbentuk melalui sejumlah besar pengalaman yang tersusun secara hirarki. Jadi konsep diri yang pertama terbentuk merupakan dasar bagi konsep diri berikutnya. Berdasarkan pendekatan psikologi kognitif, pengenalan akan diri pertama kali disebut dengan self schema. Pengalaman dengan anggota keluarga dalam hal ini orang tua memberikan informasi mengenai siapa kita. Self schema ini kemudian berkembang menjadi priming, proses dimana ada memori yang mengingatkan kita mengenai sesuatu yang terjadi di masa lalu. Peran yang



22

kemudian kita jalankan kelak akan berkembang menjadi konsep diri. ( Deaux, Wrightmans & Dane, 1993) II.4.3. Peran Konsep Diri Konsep diri yang sehat akan

mempengaruhi kesejahteraan

psikologis individu. Orang akan mampu coping terhadap perubahan dan peristiwa yang menekan jika mempunyai konsep diri yang sehat (Calhoun & Acocella, 1990).

Evaluasi terhadap diri berkaitan dengan harga diri,

orang yang mempunyai penilaian positif mengenai dirinya akan mempunyai harga diri yang tinggi, sebaliknya orang yang mempunyai penilaian yang negatif mengenai dirinya akan mempunyai harga diri yang negatif (Deaux, 1993). Konsep diri yang positif akan memungkinkan seseorang untuk bisa bertahan menghadapi masalah yang mungkin saja muncul. Selain itu akan membawa dampak positif pula pada orang lain disekitarnya. Sebaliknya konsep diri yang negatif adalah merupakan penilaian yang negatif mengenai diri sendiri. Efek dari konsep diri yang negatif ini akan mempengaruhi baik itu hubungan interpersonal maupun fungsi mental lainnya. Begitu pentingnya konsep diri dalam menentukan perilaku seseorang di lingkungannya sehingga diharapkan seseorang dapat mempunyai penilaian yang positif mengenai dirinya. II.4.4. Perubahan Konsep Diri Para Pensiunan Perubahan status dari yang tadinya pegawai menjadi bukan lagi pegawai yang dialami para pensiunan, mengakibatkan perubahan peran. Perubahan peran dapat membawa perubahan konsep diri, apakah peran itu terpaksa dijalani, atau individu itu tidak siap dalam menjalani suatu peran baru. Perubahan peran akan menimbulkan beberapa efek salah satunya adalah kembali mempertanyakan “Siapakah Saya?”, selain itu juga akan menimbulkan masalah hubungan interpersonal dan juga pekerjaan, dan pada akhirnya bisa meningkatkan identitas diri yang negatif. ( Shereran & Abraham dalam Baron , 1997). Orang yang mampu menyesuaikan diri dalam menghadapi masa pensiun menurut Cecil Smith (2002) adalah orang

yang

mampu

mengembangkan

gaya

hidup

yang

terus



23

berkesinambungan mulai pada waktu ia masih bekerja sampai ia menghadapi masa pensiun. Tidak heran ada pensiunan yang mencoba kembali bekerja, tapi ada pula yang aktif dalam kegiatan organisasi sosial, keagamaan, menekuni hobi, mengikuti seminar dan sebagainya. II.4.5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Konsep Diri Seorang Pensiunan Faktor-faktor yang mempengaruhi konsep diri seorang pensiunan, antara lain: 1. Kesehatan Beberapa peneliti melakukan penelitian dan menemukan bahwa kesehatan mental dan fisik merupakan kondisi yang mendukung keberhasilan seseorang dalam beradaptasi. Dengan kesehatan yang baik, seseorang akan lebih bahagia dalam memasuki masa pensiun (Streib 1956,

dalam Eliana, 2003) Apabila seseorang memasuki

masa pensiun dengank konsep diri yang positif, punya penilaian yang positif mengenai dirinya ia akan lebih berbahagia (Michael Longhurst 2001 dalam Eliana, 2003); 2. Tingkat sosial ekonomi. Berbicara soal sosial ekonomi maka secara sederhana kita bebicara mengenai masalah keuangan yang dihadapi pensiun. Di Indonesia kaum pensiun (PNS) menerima 75 % dari gaji pokok. Hal ini akan memberatkan keluarga yang keuangannya benar-benar tergantung dari pekerjaan ayah sebagai kepala keluarga. Rendahnya keuangan biasanya dihubungkan dengan tingkat moral yang juga rendah pada kaum pensiun (Biren, 1978 dalam Eliana,R.,2003). 3. Status Orang yang memandang pekerjaan itu adalah bagian dari identitas diri sering menolak masa pensiun. Dalam hal ini uang tidak terlalu menjadi masalah. Jika pekerjaan itu dilihat sebagai suatu alat untuk mencari kontak sosial, alat untuk menunjukkan kemampuan intelektual, mencari pengalaman baru dan juga meraih prestise tertentu; maka keinginan untuk melanjutkan bekerja jauh lebih besar.



24

Seseorang yang selama masa aktifnya bekerja akan memperoleh pengakuan dari masyarakat dan organisasi, sehingga ia cenderung lebih bisa beradaptasi dengan baik terhadap masa pensiun. Sebaliknya jika seseorang mendapat status sosial karena hal yang sifatnya politis, maka orang itu cenderung mengalami kesulitan saat menghadapi masa pensiun. Kebanggaan dirinya lenyap sejalan dengan hilangnya atribut dan fasilitas yang menempel pada dirinya selama ia masih bekerja (Eyde.1983 dalam Eliana, 2003); 4.

Usia Pensiun sering di-identik-kan dengan masa tua. Banyak orang mempersepsi secara negatif terhadap pensiun, dengan menganggap bahwa pensiun itu merupakan pertanda bahwa dirinya tidak berguna dan tidak dibutuhkan lagi. Sering kali pemahaman itu tanpa sadar mempengaruhi persepsi seseorang sehingga ia menjadi over sensitive dan subjektif terhadap rangsang yang muncul. Kondisi inilah yang membuat orang menjadi sakit-sakitan saat pensiun tiba;

5. Jenis kelamin Biasanya kaum pria lebih mengalami masalah dalam hal penyesuaian diri terhadap masa pensiun dibandingkan kaum wanita (Liebert & Hurlock dalam Eliana, 2003). Kaum wanita akan kembali berperan sebagai ibu rumah tangga bila mereka memasuki masa pensiun. Sedangkan kaum pria akan kehilangan identitas serta peran mereka karena mereka juga kehilangan pekerjaan yang memberikan rasa penghargaan dan rasa berguna bagi dirinya. Persepsi seseorang tentang bagaimana kelak ia menghadapi proses penyesuaian diri menghadapi masa pensiun. Hal ini berkaitan dengan rencana persiapan yang dibuat jauh sebelum masa pensiun tiba. Perencanaan yang dibuat sebelum masa pensiun tiba akan meningkatkan rasa percaya diri pada individu yang bersangkutan. Perencanaan ini menyangkut berbagai aspek kehidupan seperti keuangan, alternatif pekerjaan lain, kesehatan, spiritual dan sosialisasi.



25

Jika faktor–faktor di atas mempengaruhi kemampuan seseorang dalam menyesuaikan diri pada waktu memasuki masa pensiun, maka intervensi psikologis cukup diperlukan oleh karyawan pra pensiun, sebagai bentuk tanggung jawab moral pada pekerja yang sudah memberikan tenaga selama ini. Orientasi dari intervensi yang dilakukan mengarah pada persiapan psikologis mengingat ketika seseorang memasuki masa pensiun, ia akan memasuki perubahan peran yang membawa dampak psikologis yang besar.

II.5. Cara Mengubah Citra Negatif Pensiun Dini Berdasarkan kajian yang telah diterangkan sebelumnya, maka penulis mencoba menawarkan beberapa cara yang dapat dilakukan untuk mengatasi cara pandang yang negatif tentang rencana pensiun dini berdasarkan teori konsep diri. Calhoun dan Acocella (1990) menjelaskan bahwa konsep diri adalah gambaran mental diri sendiri yang terdiri dari pengetahuan tentang diri sendiri, pengharapan bagi diri sendiri, dan penilaian terhadap diri sendiri. Konsep diri merupakan hal yang penting artinya dalam kehidupan seseorang, karena konsep diri menentukan bagaimana seseorang bertindak dalam berbagai situasi. Konsep diri yang sehat akan mempengaruhi kesejahteraan psikologis individu. Orang akan mampu coping terhadap perubahan dan peristiwa yang menekan jika mempunyai konsep diri yang sehat. Deaux (1993) mengatakan evaluasi terhadap diri berkaitan dengan harga diri, orang yang mempunyai penilaian positif mengenai dirinya akan mempunyai harga diri yang tinggi, sebaliknya orang yang mempunyai penilaian yang negatif mengenai dirinya akan mempunyai harga diri yang negatif. Konsep diri yang positif akan memungkinkan seseorang untuk bisa bertahan menghadapi masalah yang mungkin saja muncul. Selain itu akan membawa dampak positif pula pada orang lain disekitarnya. Sebaliknya konsep diri yang negatif adalah merupakan penilaian yang negatif mengenai diri sendiri. Efek dari konsep diri yang negatif ini akan mempengaruhi baik itu hubungan interpersonal maupun fungsi mental lainnya.



26

Penulis mencoba menawarkan sejumlah cara yang dapat diupayakan untuk mengubah citra negatif tentang rencana pensiun dini, yaitu : 1.

Pemberian Program Pensiun yang Menarik Dalam hal ini adalah pemberian kompensasi atau uang pensiun yang menarik. Alasan penulis memasukan pemberian program pensiun yang menarik karena program pensiun adalah salah satu cara menarik, memotivasi serta mempertahankan karyawan. Mas’ud dan Prastiwi (2004) menjelaskan bahwa berdasarkan survey yang dilakukan oleh Goode dalam Taylor dan Eaernshaw mengidentifikasi dua fungsi prinsip program pensiun dan

dua

fungsi

tambahan,yaitu:

Menarik

Minat

(attracion)

dan

Mempertahankan (retention) pekerja; provisi tunjangan masa pensiun (retrition) yang memadai membantu hubungan dengan pekerja secara umum; sebagai alat untuk mengurangi tekanan kerja melalui pensiun awal (early retiretment), 2.

Pemberian Konseling Kata konseling (counseling) berasal dari kata counsel yang diambil dari bahasa Latin yaitu counselium, artinya “bersama” atau “bicara bersama”. Pengertian “bicara bersama-sama” dalam hal ini adalah pembicaraan konselor (counselor) dengan seseorang atau beberapa klien (counselee). Dengan demikian counselium berarti, people coming together to gain an understanding of problem that beset them were evident (Baruth&Robinson, 1987 dalam Latipun 2010). Pietrofeza dalam Latipun (2010), mengemukakan bahwa konseling adalah proses yang melibatkan seseorang profesional berusaha membantu orang lain dalam mencapai pemahaman diri (self understanding), membuat keputusan dan pemecahan masalah. Dalam dunia kerja, konseling berarti membantu karyawan yang sedang memiliki masalah pribadi yang berdampak pada kinerjanya. Masalah pribadi dapat berbentuk : masalah rumah tangga, konflik dengan suami atau istri, komunikasi yang kurang harmonis dengan atasan atau karyawan,



27

beban kerja terlalu tinggi sehingga menyebabkan stres, memiliki keluarga yang sedang sakit serius, dan lain-lain. Tujuan konseling ada 3 (tiga) yaitu : mengubah perilaku yang salah penyesuaian,

belajar membuat keputusan dan mencegah timbulnya

masalah.(Krumboltz dalam Pietrofeza dkk dikutip dari Latipun, 2010). Berdasarkan hal tersebut penulis meyimpulkan bahwa pemberian program konseling sangat tepat untuk dilaksanakan sehubungan dengan adanya permasalahan citra negatif pensiun dini yang mengakibatkan stress kerja, karena diharapkan dengan adanya konseling yang dilakukan maka dapat mencegah timbulnya masalah, yang menurut Notosoedirjo dan Latipun dalam Latipun (2010), mengandung 3 (tiga) pengertian, yaitu : (1) mencegah jangan sampai mengalami masalah di kemudian hari;(2) mencegah jangan sampai masalah bertambah berat atau berkepanjangan; dan (3) mencegah jangan sampai masalah yang dihadapi berakibat gangguan yang menetap. Disamping itu konseling juga berperan membantu pegawai dalam pengambilan keputusan, yang dalam hal ini keputusan untuk mengikuti pensiun dini atau tidak. 3.

Pemberian Soft Skil Training Putra (2007) mengatakan bahwa pelatihan atau training adalah serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahliankeahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap seorang individu. Pelatihan berkenaan dengan perolehan keahlian-keahlian atau pengetahuan tertentu. Saat ini kita sering mendengat istilah soft skill training yang penyelenggaraannya di Indonesia sedang menjamur, banyak provider-provider penyelenggara soft skill training yang bermunculan dan tumbuh dengan pesat. Mengapa hal ini dapat terjadi? Karena, masalah terbesar bangsa Indonesia ada di manusia-nya (SDM). Sikap dan perilaku karyawan paling sering dikeluhkan oleh hampir sebagian besar manajemen perusahaan di Indonesia. Bentuk dari soft skill training inipun bermacammacam. Pemberian mind set training, problem solving training dapat dilakukan untuk mengubah citra negatif pegawai tentang pensiun dini



28

Disamping itu agar para pensiun mendapatkan pengetahuan yang lebih mengenai persiapan dalam menghadapi

masa pensiun, dapat juga

disertakan soft skill training mengenai persiapan pensiun atau purna karya, sehingga diharapkan setelah mengikuti kedua training tersebut, keresahan pegawai

akibat citra negatif mengenai rencana pensiun dini dapat

dihilangkan atau paling tidak dapat berkurang.

Setelah mengetahui program-program intervensi mana yang dapat dijadikan

alternatif

pemecahan

masalah

maka

selanjutnya

penulis

membandingkannya dengan kebutuhan organisasi terhadap program intervensi yang harus dilaksanakan. Kebutuhan organisasi akan suatu program intervensi adalah sebagai suatu prasyarat bahwa program intervensi tersebut harus sesuai dengan kondisi organisasi.

Kondisi Kantor XYZ

yang dijadikan tempat

penelitian memerlukan program intervensi dengan kriteria : Pertama, program intervensi tersebut harus dapat mengubah citra negatif tentang rencana pensiun dini;. Kedua, gejala-gejala stress akibat adanya citra negatif tentang rencana pensiun dini harus segera dihilangkan dan tidak boleh dibiarkan berlarut-larut sehingga akan berdampak pada menurunnya motivasi kerja pegawai yang akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai serta kinerja organisasi pada umumnya, artinya program intervensi tersebut harus segera dapat dilaksanakan; Ketiga, waktu pelaksanaan program intervensi haruslah sesingkat mungkin, karena dikhawatirkan jika program intervensinya terlalu lama maka akan mengganggu terhadap pelayanan yang harus diberikan kepada stake holder dimana organisasi merupakan kantor pelayanan, yang setiap saat harus senantiasa siap melayani stake holder (dalam hal ini kementrian-kementrian dan lembagalembaga baik negara maupun daerah) dalam rangka pengelolaan Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara (APBN); Keempat, biaya yang dibutuhkan untuk pelaksanaan program intervensi tersebut harus sesedikit mungkin, demi efisiensi penggunaan anggaran negara. Secara ringkas, kriteria untuk memilih cara yang paling dapat diterapkan adalah sebagai berikut :



29

Tabel II.1 Tabel Kriteria Pemilihan Program Intervensi Kantor XYZ WAKTU GANGGUAN TERHADAP Mulai Dapat Lama Waktu PELAYANAN Dilaksanakan Pelaksanaan Segera

Singkat

Kecil

KEBUTUHAN BIAYA Sedikit

Selanjutnya adalah membandingkan ketiga alternatif cara intervensi dengan kebutuhan organisasi, hasilnya dapat dilihat melalui tabel berikut : Tabel II.2. Tabel Analisis Kondisi Program Intervensi

Mulai dapat dilaksanakan

Pelaksanaan

GANGUAN TERHADAP PELAYANAN

Pemberian Program Pensiun yang Menarik

Tidak Tentu

Tidak Tentu

Tidak Ada

Besar

Konseling

Segera

Singkat

Kecil

Sedikit

Training Soft Skill

Relatif Lama

Singkat

Kecil

Relatif Besar

CARA INTERVENSI

WAKTU

BIAYA YANG DIBUTUHKAN

Berdasarkan tabel diatas, dapat dianalisis penggunaan cara alternatif intervensi sebagai berikut : 1.

Pemberian Program Pensiun yang Menarik Untuk melaksanakan program intervensi ini tidak dapat ditentukan kapan mulai dapat dilaksanakan karena terkait dengan kebijakan pemerintah yang perlu mengeluarkan peratuan mengenai pemberian program pensiun, perlu ada pengkajian yang mendalam karena didalamnya terkait ketersediaan dana anggaran pemerintah. Mengenai waktu pelaksanaannya tidak ada, karena organisasi tidak memerlukan waktu khusus untuk menanganinya, semua diserahkan kepada yang berwenang menangani peraturan tersebut, begitu peraturan pemerintah terkait program pensiun tersebut terbit, maka kegiatan sudah dapat dilaksanakan

dan berlaku sampai dengan diterbitkannya

kembali peraturan pemerintah baru yang menggantikannya, inilah yang



30

menjadi keunggulan program intervensi ini yaitu pegawai tetap dapat bekerja dan melayani stake holder sambil menunggu terbitnya peraturannya. Satu hal lagi, tentu saja program intervensi ini memerlukan biaya yang besar dalam pelaksanaannya karena harus mengeluarkan sejumlah dana berupa uang kompensasi yang harus diberikan kepada para pegawai yang terkena pensiun dini; 2.

Pemberian Konseling Waktu dimulainya pelaksanaan program ini dapat segera dilakukan. Dalam pelaksanaannya dibutuhkan waktu khusus sehingga pegawai harus meninggalkan pekerjaan dan pelayanan. Sedangkan biaya yang dibutuhkan adalah sedikit karena hanya menyewa bisa satu orang konsultan atau psikolog dalam penanganannya, bahkan untuk konseling yang dilakukan oleh pimpinan tidak membutuhkan biaya tertentu;

3.

Pemberian Soft Skill Training Waktu dimulainya pelaksanaan program ini relatif dibutuhkan

kajian

tentang

tata

cara

lebih lama karena

pelaksanaanya

apakah

akan

mengundang provider ke kantor atau mengirim peserta ke tempat pelatihan sehingga dibutuhkan juga koordinasi dengan Bagian Pengembangan Pegawai di Kantor Pusat. Dalam pelaksanaannya dibutuhkan waktu khusus sehingga pegawai harus meninggalkan pekerjaan dan pelayanan. Biaya penyelenggaraan relatif besar karena membutuhkan trainer khusus atau bahkan memerlukan tempat khusus dalam pelaksanaannya. Secara ringkas berdasarkan analisis diatas, maka dibuat tabel sebagai berikut :



31

Tabel II.3. Tabel Analisis Kekurangan dan Kelebihan Program Intervensi

Program Intervensi

Kekurangan (-) -

Pemberian Program Pensiun yang Menarik

- Waktu dimulai pelaksanaan serta lamanya pelaksanaan program tergantung kebijakan pemerintah - Memerlukan biaya besar

Tidak memerlukan waktu khusus, sehingga pegawai tetap dapat bekerja

- Memerlukan waktu khusus sehingga pegawai meninggalkan pekerjaan atau pelayanan - Kadang diperlukan biaya tertentu

-

Dapat segera dilaksanakan Biaya relatif kecil bahkan bisa tanpa biaya

- Memerlukan waktu khusus sehingga pegawai meninggalkan pekerjaan atau pelayanan - Memerlukan biaya yang relatif besar

-

Pemberian Konseling

Pemberian Soft Skill Training

Kelebihan (+)

-

Bisa dilaksanakan segera, tergantung kesiapan organisasi

Berdasarkan penjelasan dan analisis atas cara alternatif program intervensi, maka menurut penulis cara, yang paling sesuai dengan kebutuhan organisasi yang dapat digunakan untuk merubah citra negatif tentang rencana pensiun pegawai di Kantor XYZ adalah program intervensi konseling. Efektif tidaknya program intervensi konseling tersebut dalam merubah persepsi negatif pegawai tentang rencana pensiun dini di Kantor XYZ

perlu

dilakukan penelitian. Sebelum melakukan penelitian, penulis berusaha membuat rancangan mengenai program intervensi yang akan dilaksanakan.

Program

intervensi dibuat berdasarkan hasil analisis organisasi sehingga diharapkan program intervensi konseling yang dilaksanakan akan lebih efektif. Gambaran mengenai program intervensi konseling yang dilaksanakan, akan dijelaskan pada bab berikutnya.



BAB III GAMBARAN PROGRAM INTERVENSI KONSELING

Pogram intervensi konseling yang dilaksanakan harus sesuai dengan kondisi organisasi agar hasilnya sesuai dengan tujuan yang diinginkan, yaitu dapat efektif dalam merubah citra negatif pegawai tentang rencana pensiun dini. Untuk melaksanakan gambaran program intervensi konseling yang paling sesuai bagi organisasi maka terlebih dahulu dilakukan analisis organisai.

III.1. Analisis Organisasi Dalam rangka persiapan rencana pensiun dini, Kantor Pusat Direktorat Jenderal Perbendaharaan telah membentuk tim yang khusus menangani rencana program pensiun dini. Tim tersebut telah

melaksanakan kegiatan berupa :

sosialisasi dan survey persepsi pegawai dengan membagikan semacam angket yang harus diisi oleh para pegawai khusus staff atau pelaksana yang berusia 50 tahun keatas, yaitu pegawai yang masuk target pelaksanaan rencana program pensiun dini. Dalam angket tersebut diantaranya responden ditawarkan mengenai ketertarikannya untuk mengambil, mempertimbangkan atau menolak usulan program pensiun dini. Beberapa kantor menerima sosialisasi langsung dari tim, sementara kantor lainnya hanya menerima angket melalui surat saja tanpa adanya sosialisasi. Kurangnya pemahaman mengenai rencana tersebut menimbulkan keresahan pegawai di kantor-kantor dibawah naungan Direktorat Jenderal Perbendaharaan. Gagasan mengenai pensiun dini merupakan gagasan yang pertama kali akan diterapkan pada institusi pemerintahan, sehingga apabila dalam persiapan pelaksanaannya masih terdapat kekurangan tentu masih dapat dimengerti. Penjelasan dari para pemangku kebijakan terkait rencana pensiun dini, yang mengatakan bahwa rencana tersebut masih dalam tahap kajian karena Peraturan Presidennya belum disahkan, tidak mengurangi kepanikan pegawai yang terkena dampak langsung rencana tersebut.

32



33

Terlepas dari seberapa besar jumlah pegawai yang berminat atau tidaknya mengikuti usulan pensiun dini tersebut, ternyata pembagian angket ataupun sosialisasinya telah menimbulkan dampak psikologis, dimana telah terjadi keresahan di kalangan pegawai terutama yang terkena dampak rencana pensiun dini tersebut.

Sebagian besar pegawai yang resah merasa dipaksa menerima

program pensiun dini dan menganggap hal tersebut sebagai sesuatu yang akan melegitimasi untuk mempensiunkan mereka, sebagian lainnya merasa tidak dibutuhkan lagi oleh organisasi padahal sebagian dari mereka adalah pelaksana yang mampu dan menjadi tumpuan harapan dalam penyelesaian tugas pekerjaan sehari-hari Dampak psikologis sering menyertai kehidupan masa pensiun, hal itu terjadi karena tidak setiap orang sama dalam menyikapi masa-masa pensiun. Kita sering mendengar bahwa orang yang pensiun normal (pensiun yang atas peraturan perusahaan mengharuskan karyawan pensiun setelah mencapai usia tertentu) mengalami apa yang dinamakan keadaan Post Power Syndrome (suatu keadaan psikologis yang dialami seseorang setelah pensiun, dimana dahulu pada waktu masih aktif si pensiunan biasa sering dilayani, sekarang harus melakukannya dengan sendiri), sering juga kita mendengar pensiunan menjalani hidup dengan kondisi yang sakit-sakitan, stress dan mengalami depresi. Biasanya hal tersebut terjadi jika pensiun tidak dipersiapkan dengan baik. Apabila pensiun normal saja mengalami

pegawai

yang

permasalahan-permasalahan tersebut di atas,

bagaimana dengan pegawai yang pensiun dini?

Oleh karena itu merupakan

sesuatu yang wajar jika ada diantara para pegawai dalam hal ini pegawai di Direktorat Jenderal Perbendaharaan, khususnya di Kantor XYZ, juga mengalami keresahan terkait rencana program pensiun dini tersebut, terlepas dari rencana tersebut pada akhirnya jadi atau tidak dilaksanakan. Sementara menunggu kepastian Peraturan Presiden terkait pensiun dini, para pegawai harus tetap bekerja sesuai dengan kinerja maksimal terkait pelayanan yang harus dilakukan kantor kepada para stake holder-nya. Penulis telah menemukan dan menawarkan suatu solusi yang sesuai dengan kondisi organisasi, guna mengubah citra negatif pegawai terhadap rencana pensiun dini. Solusi yang ditawarkan adalah dengan



34

melaksanakan program konseling bagi pegawai yang terkena dampak rencana pensiun dini. Program pensiun dini masih merupakan ide, sehingga dalam persiapannya, kantor pusat memandang perlu untuk melakukan survey. Berdasarkan survey persepsi pegawai terkait rencana pensiun dini yang dilakukan oleh Kantor Pusat Ditjen Perbendaharaan terhadap kantor-kantor dibawah naungannya dimana survey tersebut ditujukan kepada para pegawai staff atau pelaksana yang telah berusia 50 (lima puluh) tahun ke atas, diperoleh data-data sebagai berikut : Tabel III.1. Target Peserta Survey dan Sosialisasi Unit

Targeted

Responden

Persentase

Kantor Pusat

74

74

100,00%

Lingkup Kanwil

1.709

1.517

88,77%

Jumlah

1.783

1.591

89,23%

Keterangan : Tabel III.1 menggambarkan jumlah peserta yang akan masuk dalam target survey persepsi rencana pensiun dini serta jumlah responden pada akhirnya. Dari 1.783 calon peserta pensiun dini, yang mengikuti survey tersebut sebanyak 1.591 orang atau 89,23% . Berdasarkan hasil survey dapat diketahui tanggapan mengenai ide pensiun dini dari para pegawai yang termasuk dalam targetnya. Berdasarkan persentase, dari 1.591 respoden, yang berminat mengikuti pensiun dini adalah sebesar 30%, yang tidak berminat sebesar 26%, yang akan mempertimbangkan sebesar 40% serta yang tidak menjawab sebesar 4%. Selanjutnya hasil survey tersebut menggambarkan seberapa besar pemahaman pegawai mengenai Program Pensiun Dini dengan Kompensasi Khusus (PPDK), yang memahami pengertian PPDK sebagai pengurangan pegawai sebesar 54%, yang memahami sebagai pensiun atas permintaan sendiri sebesar 22%, yang memahami sebagai pemberhentian pegawai sebesar 11%, yang memahami sebagai penegakan disiplin 6% serta pemahaman lainnya sebesar 7%. Lebih lanjut survey tersebut juga dapat menggambarkan kondisi psikologis pegawai dalam



35

memandang ide pensiun dini, yang dengan antusias menerima ide adalah sebesar 13%,

yang biasa-biasa saja sebesar 47%, yang kecewa sebesar 28%, yang

tertekan sebesar 7% sementara yang tidak menjawab sebesar 4% . Secara ringkas hasil survey tersebut dapat dilihat dalam tabel berikut ini : Tabel.III.2. Tabel Tanggapan Pegawai Ditjen Perbendaharaan Mengenai Rencana Pensiun Dini berdasarkan Persentase Responden

PERSENTASE RESPONDEN

TANGGAPAN Ya Tidak Mempertimbangkan Tidak Menjawab JUMLAH Pengurangan Pegawai Pensiun Atas Pemahaman Pegawai Permintaan Sendiri tentang Pensiun Dini Pemberhentian dengan Kompensasi Pegawai Khusus (PPDK) Penegakkan Disiplin Lainnya JUMLAH Antusias Perasaan Pegawai Biasa-biasa Saja Kecewa Terhadap Ide Pensiun Dini Tertekan Tidak Menjawab JUMLAH Minat Pegawai Mengikuti Pensiun Dini

30% 26% 40% 4% 100% 54% 22% 11% 6% 7% 100% 13% 47% 28% 7% 4% 99%

Berdasarkan penelitian yang penulis lakukan di Kantor XYZ, tercatat ada 31 orang pegawai pelaksana atau staff . Dari jumlah tersebut ada 9 orang pegawai (29,03%) yang menjadi target rencana pensiun dini, yaitu yang usianya telah lebih dari 50 tahun. Jumlah pegawai yang berminat mengikuti pensiun dini tidak ada atau 0% , yang tidak berminat sebanyak 6 orang pegawai (66,67%), dan yang akan mempertimbangkan sebanyak 3 orang pegawai (33,33%). Perihal sejauh mana pemahaman pegawai terhadap program pensiun dini dengan kompensasi khusus maka

yang memahami sebagai pengurangan pegawai

sebanyak 8 orang pegawai (88,88%), yang memahaminya

sebagai atas

permintaan sendiri 1 orang pegawai saja (11,12%). Untuk yang menggambarkan perasaan pegawai tentang adanya ide pensiun dini maka yang menyambut dengan



36

antusias sebesar 0%, yang merasa biasa-biasa saja sebanyak 5 orang pegawai (55,55%) , yang merasa kecewa sebanyak 3 orang pegawai (33,33%) dan yang merasa tertekan sebanyak 1 orang pegawai (11,12%). Secara ringkas hasil survey tersebut dapat dilihat dalam tabel berikut ini : Tabel III.3. Tabel Tanggapan Responden di Kantor XYZ Mengenai Rencana Pensiun Dini RESPON ASPEK TANGGAPAN DEN NO : Ya 0 Minat Pegawai Mengikuti Tidak 6 Pensiun Dini 1. Mempertimbangkan 3 JUMLAH 9 Pengurangan Pegawai 8 Pemahaman Pegawai Pensiun Atas 1 tentang Pensiun Dini Permintaan Sendiri dengan Kompensasi Pemberhentian Pegawai 0 2. Khusus (PPDK) Penegakkan Disiplin 0 Lainnya 0 JUMLAH 9 Antusias 0 Perasaan Pegawai Biasa-biasa Saja 5 Terhadap Ide Pensiun Dini Kecewa 3 3. Tertekan 1 JUMLAH 9

PERSEN TASE 0% 66,67% 33,33% 100% 88,88% 11,12% 0% 0% 0% 100% 0% 55,55% 33,33% 11,12% 100%

Berdasarkan hasil analisis organisasi diatas maka penulis menarik kesimpulan, yaitu : 1.

Responden yang paling rentan terkena dampak psikologis (stress) akibat citra negatif rencana pensiun dini berdasarkan ketiga aspek diatas adalah : -

yang tidak berminat mengikuti pensiun dini;

-

memiliki pemahaman bahwa pensiun dini merupakan pengurangan pegawai, pemberhentian pegawai serta penegakan disiplin;

2.

menanggapi dengan perasaan kecewa dan tertekan.

Responden yang paling tidak rentan terkena dampak psikologis (stress) akibat citra negatif rencana pensiun dini berdasarkan ketiga aspek diatas adalah : -

yang berminat mengikuti pensiun dini;



37

-

memiliki

pemahaman

bahwa

pensiun

dini

bersifat

sukarela

(volunteer), dalam hal ini berarti tidak ada paksaan; -

menanggapi dengan antusias ide rencana pensiun dini.

Berdasarkan fakta tersebut dapat disimpulkan, jika melihat dari cara berfikir responden yang tidak berminat mengikuti pensiun dini, memiliki pemahaman bahwa pensiun dini adalah merupakan pengurangan, pemberhentian atau penegakan disiplin pegawai lalu menanggapinya dengan perasaan kecewa atau tertekan, maka secara psikologis perasaan kecewa atau tertekan apalagi yang berkepanjangan akan menyebabkan stress yang pada akhirnya jika dibiarkan berlarut-larut dapat menurunkan motivasi kerja sehingga akan berdampak pada kinerja mereka serta kinerja organisasi pada umumnya,

maka responden ini

dikatakan sebagai kelompok responden yang memiliki citra negatif terhadap rencana pensiun dini. Sebaliknya, jika responden tersebut berminat mengikuti bahkan menyambutnya dengan antusias adanya ide pensiun dini tersebut, lalu memiliki pemahaman bahwa pensiun dini itu sifatnya sukrela (volunteer) artinya tanpa paksaan (bagi yang berminat saja) lalu menanggapi dengan antusias adanya ide rencana pensiun dini tersebut, maka responden ini dapat

dikatakan sebagai

kelompok responden yang memiliki citra positif terhadap rencana pensiun dini, sehingga tidak akan menyebabkan stress yang akan mempengaruhi motivasi kerja mereka, bahkan mungkin dapat meningkatkan motivasi kerja mereka, karena hal tersebut kemungkinan

merupakan sesuatu yang telah mereka tunggu-tunggu

sebelumnya, sesuatu yang membuat mereka gembira atau bahagia. Dalam membuat rancangan program intervensi konseling penulis berfokus kepada hal yang mengakibatkan terjadinya citra negatif rencana pensiun dini, memperbaiki konsep diri yang negatif menjadi positif serta mengatasi dampak yang

ditimbulkan oleh citra negatif tersebut. Berdasarkan hasil analisis

organisasi, ditemukan 2 (dua) hal yang menjadi fokus intervensi yang harus dilakukan untuk memperbaiki citra negatif rencana pensiun dini, yaitu : 1.

Adanya Kesalahan Persepsi



38

Kesalahan persepsi disini adalah pegawai yang salah menanggapi rencana program pensiun dini. Melalui survey persepsi pegawai yang dilaksanakan tercatat hanya 22% pegawai Ditjen Perbendaharaan

yang

memahami bahwa pensiun dini sifatnya sukarela (volunteer) dan atas permintaan sendiri, adapun di lokasi penelitian hanya 11% pegawai Kantor XYZ yang memahaminya demikian, selebihnya adalah yang memahami sebagai pengurangan, pemberhentian dan penegakkan disiplin pegawai. Hal ini terjadi akibat masih kurangnya pemberian pemahaman dari pihak pimpinan yang berwenang mengenai rencana pensiun dini, paling tidak pemahaman dari sifat keikutsertaannya, yang menurut sepengetahuan penulis berdasarkan penjelasan dari pimpinan yang berwenang bahwa pensiun dini ini sifatnya adalah sukarela (volunteer) dan tidak dipaksakan. Pegawai yang mengetahui bahwa pensiun dini ini bersifat sukarela akan sangat berbeda cara menanggapinya dengan pegawai yang memahaminya sebagai

suatu pengurangan, pemberhentian bahkan penegakkan disiplin

pegawai. Pegawai yang mengetahui bahwa rencana pensiun dini bersifat sukarela (volunteer) tidak akan memiliki citra yang negatif tentang pensiun dini. Kesalahan persepsi akibat kurangnya pemahaman mengenai rencana pensiu dini menimbulkan keresahan-keresahan, yang jika dibiarkan akan memberi dampak yang buruk bagi organisasi. Kemungkinan yang terjadi adalah organisasi kurang mencermati secara persepsi individual, karena organisasi cenderung mengurus hal-hal yang lebih besar dan dianggap lebih penting bagi organisasi, padahal dalam kenyataannya permasalahan kecil jika dibiarkan akan berpotensi menjadi suatu permasalahan yang besar, oleh karena itu kurangnya pemahaman individu mengenai rencana organisasi dalam ini hal ini rencana

pensiun dini,

hendaknya disikapi organisasi sebagai suatu tantangan agar di kemudian hari dapat lebih mempersiapkan diri sebelum melakukan suatu tindakan, dan hal ini merupakan ciri suatu organisasi yang terus menerus belajar serta memperbaiki diri atau biasa disebut sebagai learning organization;



39

2.

Stress Stress, dalam hal ini stress yang negatif, akibat adanya rencana pensiun dini. Telah dijelaskan sebelumnya bahwa faktor awal penyebab stress tersebut timbul akibat kesalahan pemahaman pegawai tentang rencana pensiun dini, bahwa pensiun dini merupakan pengurangan, pemberhentian atau penegakan disiplin pegawai. Faktor-faktor tersebut pada akhirnya membuat citra pensiun dini menjadi negatif, lalu menanggapinya dengan perasaan kecewa atau tertekan. Secara psikologis perasaan kecewa atau tertekan apalagi yang berkepanjangan akan menyebabkan stress. Nora (2009) mengatakan stress kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Hasil ini mendukung penelitian dari Garniwa (2007) dimana apabila karyawan mengalami gejala stress ataupun sudah mengalami stress pada pekerjaannya maka akan megurangi motivasi karyawan tersebut untuk bekerja. Robbins dan Judge (2009) mendefinisikan stress sebagai kondisi dinamika yang di dalamnya individu menghadapi peluang, kendala, atau tuntutan yang terkait dengan apa yang sangat diinginkannya dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti tetapi penting. Stress dalam konteks yang negatif menurut Robbins dan Judge sering ditunjukkan dalam beberapa aspek psikologis dan perilaku seperti apatisme, ketidaknyamanan di tempat kerja, serta berkurangnya semangat kerja, minat, atau perhatian kepada pekerjaan. Pada kondisi yang lebih parah stress dapat ditunjukkan dalam gejala baik fisiologis, psikologis, maupun perilaku seperti sakit kepala, tekanan darah tinggi, sakit jantung, gelisah, depresi, penurunan kepuasan kerja, produktivitas, absensi, hingga keluar dari pekerjaan. Dari uraian yang dijelaskan sebelumnya, maka kebutuhan organisasi

terhadap program intervensi konseling yang harus dilaksanakan adalah: -

Program intervensi tersebut harus dapat menghilangkan atau merubah citra negatif rencana pensiun dini dengan memperhatikan akibat-akibat yang ditimbulkan

yaitu,

adanya

perasaan

kecewa

dan

tertekan

yang

mengakibatkan stress;



40

-

Program intervensi harus segera dilaksanakan, permasalahan yang terjadi jangan sampai dibiarkan berlarut-larut sehingga akan semakin parah dan akhirnya berdampak buruk pada kinerja pegawai dan kinerja organisasi;

-

Program intervensi haruslah dilaksanakan dalam waktu yang sesingkat mungkin, karena dikhawatirkan jika program intervensinya terlalu lama maka akan mengganggu pelayanan yang harus diberikan kepada stake holder. Berhubung organisasi merupakan kantor pelayanan, yang setiap saat harus senantiasa siap melayani stake holder (dalam hal ini kementriankementrian dan lembaga-lembaga baik negara maupun daerah) dalam rangka pengelolaan Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara (APBN), maka

tersitanya

waktu

kerja

dan

pelayanan

dikhawatirkan

akan

mengganggu kelancaran pelaksanaan program-program kementrian dan lembaga sehingga dikhawatirkan akan menggangu pembangunan nasional; -

Program intervensi yang dilaksanakan harus menggunakan biaya yang sesedikit mungkin, demi efisiensi penggunaan anggaran negara.

Secara ringkas, kebutuhan organisasi dalam hal ini Kantor XYZ, akan suatu program intervensi konseling dapat digambarkan melalui tabel berikut : Tabel.III.4. Tabel Kebutuhan Kantor XYZ Terhadap Program Intervensi Konseling WAKTU Mulai dapat dilaksan akan

Segera

Pelak Sanaan

Singkat

GANG GUAN TERHA DAP PELA YANAN

Kecil

BIAYA YANG DIBUTUH KAN

Sedikit

TUJU AN INTER VENSI

SASA RAN

KONSELOR

Memberi pemahaman yang menyeluruh tentang rencana pensiun dini; Meredakan dampak Stress akibat adanya rencana pensiun dini.

Para pegawai; Pegawai yang terkena target rencana pensiun dini.

Pimpinan yang berwenang terkait rencana pensiun dini; Psikolog.



41

III.2. Rancangan Program Intervensi Konseling Berdasarkan

analisis

organisasi

diatas

maka

penulis

merancang

pelaksanaan program intervensi konseling untuk Kantor XYZ. Detail pelaksanaan program intervensi konselingnya adalah sebagai berikut : III.2.1. Peserta Untuk konseling yang pertama (konseling I), sasaran yang menjadi target konseling sejatinya adalah para pegawai yang terkena target rencana pensiun dini sebagai peserta konseling, namun dalam pelaksanaanya, ternyata dikarenakan hal ini merupakan sesuatu yang baru dalam institusi pemerintah maka pengetahuan ini sangat bermanfaat bagi seluruh pegawai apalagi yang menangani bidang sumber daya manusia. Sehingga pada akhirnya peserta untuk konseling I adalah seluruh pegawai Kantor XYZ. Untuk konseling yang kedua (konseling II), sasaran yang menjadi target konseling sejatinya adalah para pegawai yang paling terkena dampak stress dari seluruh responden yang ada, namun sebagai bahan perbandingan yang baik kepada responden yang terkena dampak dari stress maka psikolog memberi rekomendasi agar seluruh responden diikut sertakan disamping itu pemberian materi dalam sesi ini juga membantu untuk mempertahankan dan bahkan menambah semangat dan motivasi kepada mereka, sehingga pada akhirnya peserta dalam sesi konseling II adalah para respondenyaitu seluruh pegawai yang menjadi target rencana pensiun dini. III.2.2. Konselor Program

konseling

dilaksanakan

dua

kali,

yang

pertama

dilaksanakan oleh pimpinan pemangku kepentingan dalam hal ini yang berwenang mengetahui perihal rencana pensiun dini di organisasi. Konseling yang kedua dilakukan oleh psikolog (lampiran VII). Dalam pemberian konseling, sebagai konselor pimpinan ditugaskan untuk meredakan keresahan pegawai dari sudut pandang penambahan knowledge atau pengetahuan dan pemahaman mengenai rencana pensiun dini, sementara

peran psikolog sebagai konselor adalah ditugaskan untuk



42

meredakan stress pegawai atau dari sudut pandang aspek emosional atau psikologis. Pada akhirnya, kedua konselor diharapkan dapat mengubah citra negatif pensiun dini. III.2.3. Materi Konseling Sebagaimana penjelasan diatas materi yang diberikan untuk konseling I adalah, materi yang terkait pemahaman pegawai mengenai rencana

program

pensiun

dini,

termasuk

diantaranya

pemberian

pemahaman tentang sifatnya yang sukarela (volunteer), sejauhmana kepastian pelaksanaan program ini serta program kompensasi yang akan diberikan

(golden

shake

hand)

walaupun

masih

dalam

tahap

penyempurnaan. Untuk materi dalam konseling II, psikolog mencoba mencari tahu keinginan-keinginan dari para peserta, mengajak mereka berdiskusi mengemukakan pendapat, memberi kesempatan kepada responden untuk mengeksplorasi diri dan perasaan mereka terkait rencana pensiun dini, psikolog mencoba membantu mereka dengan berusaha mengubah cara berpikir mereka, termasuk diantaranya dengan pemberian pemahaman mengenai distorsi atau kekacauan kognitif yang menjadi dasar dari depresi seseorang, dimana hal tersebut dapat menjadi pemicu timbunya konsep diri negatif seseorang, dalam hal ini konselor berusaha menumbuhkan konsep diri yang positif dari seseorang melalui materi tersebut.

Selanjutnya

materi lain yang diberikan oleh konselor adalah kiat-kiat mempersiapkan psikis maupun fisiologis dalam menghadapi pensiun. Diharapkan pada akhir sesi konseling para pegawai yang sebelumya merasa tertekan dan cemas dalam menghadapi pensiun, menjadi lebih berani dan menganggap hal tersebut menjadi sesuatu yang biasa-biasa saja dalam kehidupan bekerja. III.2.4. Bentuk Konseling Bentuk konseling yang dilaksanakan adalah konseling kelompok. Latipun (2010) mengatakan, konseling kelompok (group counseling) merupakan salah satu bentuk konseling dengan memanfaatkan kelompok



43

untuk membantu memberi umpan balik (feedback) dan pengalaman belajar. Konseling kelompok merupakan kelompok terapeutik yang dilaksanakan untuk membantu klien mengatasi masalah yang berhubungan dengan kehidupan sehari-hari. Konseling kelompok umumnya ditekankan untuk proses remedial dan pencapaian fungsi-fungsi secara optimal. Konseling kelompok mengatasi klien dalam keadaan normal, yaitu tidak sedang dalam mengalami gangguan fungsi-fungsi kepribadian. Pada umumnya konseling dilaksanakan dalam jangka pendek atau menengah. III.2.5. Teknis Pelaksanaan Untuk teknis pelaksanaan konseling I adalah tidak jauh berbeda dengan pertemuan-pertemuan kantor dalam rangka pembinaan. Peserta dikumpulkan di suatu ruangan khusus yang telah disediakan kursi dan meja, kemudian barulah pimpinan mulai menyampaikan materi. Setelah itu pimpinan

melakukan

dialog

tanya

jawab

dengan

peserta

guna

mendengarkan aspirasi serta pemahaman mereka berkaitan dengan materi yang telah disampaikan. Posisi duduk peserta adalah seperti di dalam ruangan kelas di sekolah, dimana seluruh peserta menghadap konselor. Untuk teknis pelaksanaan konseling II, peserta duduk dengan kursi yang membentu letter U dan hanya disediakan kursi saja dimana titik sentralnya adalah konselor, sehingga seluruh peserta duduk menghadap konselor. Sebelum pemberian materi konselor menginterogasi peserta satu persatu dimulai dari sisi sebelah kiri berakhir sampai sebelah kanan, setelah itu konselor menyampaikan materinya selanjutnya konselor, meminta tanggapan dengan cara seperti yang dilakukan sebelumnya, setelah itu sesi tanya jawab dilakukan dengan acak. III.2.6. Waktu Pelaksanaan Program intervensi I yang berwenang

dilaksanakan oleh pimpinan yang

dilakukan pada tanggal 29 April 2012, lamanya waktu

pertemuan sekitar 2 jam, dengan 1 (satu) kali sesi

pertemuan saja.

Program intervensi yang kedua dilaksanakan pada tanggal 13 Juni 2012 dengan 1 (satu) kali sesi pertemuan, durasinya sekitar 3 jam.



44

III.2.7.Anggaran Biaya Anggaran biaya yang dikeluarkan untuk program intervensi yang pertama adalah hanya biaya untuk konsumsi (snack box) peserta. Berhubung informasi mengenai pensiun dini harus diketahui oleh seluruh pegawai Kanwil Ditjen Perbendaharaan Propinsi Banten yang berjumlah 53 (lima puluh tiga orang) dengan harga snackbox perkotaknya yang Rp.10.000,- maka jika pemesanan snackbox nya sejumlah 60 orang (ditambah cadangan) maka dibutuhkan dana untuk konsumsi sebesar 60 x Rp.5.000,- = Rp. 600.000,Dalam intervensi kedua, dibutuhkan biaya untuk mengundang psikolog dengan tarif Rp.150.000,-/jam pertemuan sementara sesi pertemuan konseling adalah kira-kira 3 jam, sehingga dibutuhkan dana sebesar 2 x Rp.150.000,- = Rp.450.000,- untuk mengundang psikolog. Selanjutnya, dalam intervensi ini pesertanya hanya para pegawai yang terkena dampak pensiun dini yaitu peserta yang menjadi populasi atau responden dalam penelitian. Diperlukan biaya untuk memfoto kopi bahan atau materi konseling, tergantung kebutuhan konselor. Dalam penelitian yang penulis lakukan maka dibutuhkan dana sebesar

Rp.53.750,- untuk

memfoto kopi bahan-bahan materi. Selain itu dibutuhkan juga

biaya

konsumsi (snack box) dengan harga Rp.10.000,- per-kotaknya yang jumlahnya didasarkan pada jumlah peserta yang hadir ditambah konselor serta pengamat dan cadangan (peserta namun bukan yang menjadi obyek penelitian) sehingga kesemuanya berjumlah 20 kotak, maka dana yang dibutuhkan untuk konsumsi adalah 20 x Rp.10.000,- = Rp.200.000,-. Bila ditotal maka biaya yang dibutuhkan untuk penyelenggaraan intervensi yang kedua adalah sebesar biaya mengundang psikolog + biaya fotokopi bahan/materi + biaya konsumsi. Maka total biaya untuk intervensi ini adalah Rp.450.000 + Rp.53.750,- + Rp.100.000,- = Rp.703.750,Secara ringkas, uraian program intervensi dapat dilihat melalui tabel berikut ini :



45

Tabel.III.5. Tabel Uraian Program Intervensi Konseling Biaya (Rp) Bahan Kon Sumsi

Tujuan

Sasaran Peserta

Kegiatan

Durasi

Honor

Memberi pemahaman yang komprehensif mengenai rencana Pensiun Dini

Seluruh Pegawai Kanwil Ditjen Perbendah araan Propinsi Banten

Konseling oleh Pimpinan yang berwenang

2 Jam

-

-

600.000

600.000

Meredakan negatif stress akibat adanya rencana pensiun dini

Pegawai yang terkena dampak langsung rencana pensiun dini

Konseling oleh Psikolog

2 -3 Jam

450.000

53.750

200.000

703.750

Total

Selanjutnya untuk mengetahui efektifitas program konseling, maka ditentukan metode penelitian yang akan digunakan. Metoda penelitian tersebut akan dijelaskan pada bab berikutnya.



46

BAB IV METODE PENELITIAN

IV.1. Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui efektifitas program intervensi konseling dalam upaya merubah citra negatif terhadap pensiun dini pegawai.

IV.2. Tempat dan Waktu Penelitian IV.2.1.

Lokasi Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di Kantor XYZ di Kota Serang,

Propinsi Banten. IV.2.2.

Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan berlangsung selama 4 bulan terhitung sejak

awal bulan Maret hingga pertengahan bulan Juni 2012. Waktu pelaksanaannya dilakukan secara bertahap sesuai jadwal rencana kegiatan. Detail waktu penelitian dapat dilihat melalui tabel berikut : Tabel IV.1. Tabel Jadwal Penelitian URAIAN

MARET MINGGU KE

WAKTU TAHUN 2012 APRIL MEI MINGGU KE MINGGU KE

I

I

II

III

IV

II

III

IV I

II

III

IV

JUNI MINGGU KE I

II

III

IV

Obervasi Pendahuluan

Menyusun Proposal

Pengumpu lan Datadata penelitian

Survey persepsi pegawai Kuesioner penelitian

Pelaksanaan Intervensi Analisis Data Penulisan Tesis



47

IV.3. Jenis Penelitian Berdasarkan buku metode Penelitian Kuantitatif Teori dan Aplikasinya, Bambang Prasetyo (2005) mengatakan bahwa menurut klasifikasi berdasarkan manfaat penelitian, maka jenis penelitian ini

merupakan penelitian terapan.

Berbeda dengan penelitian murni, manfaat dan hasil penelitian terapan dapat segera dirasakan oleh berbagai kalangan. Penelitian terapan biasanya dilakukan untuk memecahkan masalah yang ada sehingga hasil penelitian harus segera dapat diaplikasikan.

IV.4. Populasi Populasi adalah keseluruhan gejala atau satuan yang ingin diteliti (Bambang Prasetyo, 2005). Populasi juga merupakan wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek atau subyek yang menjadi kuantitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan

oleh

peneliti

untuk

dipelajari

dan

kemudian

ditarik

kesimpulannya (Singarimbun & Efendi, 2004). Dengan demikian, populasi merupakan obyek atau subyek yang berada pada suatu wilayah dan memenuhi syarat-syarat tertentu yang mempunyai kaitan dengan masalah yang diteliti. Populasi dalam penelitian ini adalah para pegawai staff atau pelaksana di lingkungan Kantor XYZ yang terkena dampak rencana program pensiun dini, dari 31 pegawai staff atau pelaksana di Kantor XYZ, ada 9 pegawai staff atau pelaksana yang terkena dampak pensiun dini. Dengan demikian jumlah populasinya ada 9 orang.

IV.5. Data Penelitian IV.5.1. Data yang dibutuhkan Penelitian yang dilakukan penulis merupakan penelitian lapangan (field research), dimana temuan di lapangan sebagai data primer (primary data) yang merupakan bahan utama untuk diolah dan dianalisis. Sedangkan data sekunder (secondary data) merupakan temuan di luar penelitian lapangan (field research) yang berarti ada di saat melakukan studi

kepustakaan

(library

research)

yang

sifatnya

memperkuat



48

argumentasi terhadap data primer (primary data) saat dilakukan pengolahan data dan analisis. IV.5.2.Sumber Data Data primer mengenai kondisi perusahaan diperoleh melalui pengamatan langsung penulis selama berada di lapangan, selanjutnya melalui metode wawancara dengan para pegawai yang terkena dampak pensiun dini termasuk dengan atasan para pegawai yang bersangkutan. Data primer juga diperoleh melalui survey dalam bentuk kuesioner yang penulis lakukan. Disamping itu untuk memperkuat

data

dalam

membantu

penilaian terhadap jenis program intervensi yang paling sesuai untuk dilaksanakan, maka diperoleh juga data dari Kantor Pusat Ditjen Perbendaharaan sebagai kantor induk dari lokasi penelitian yang dilakukan, data yang diperlukan adalah data hasil survey persepsi pegawai yang dilaksanakan pihak kantor pusat. Data yang diperoleh adalah data hasil pengolahan dan bukan data mentahnya. Untuk memperoleh data mentahnya maka penulis mencoba memperoleh data tersebut dengan cara merekonstruksi kembali pertanyaan-pertanyaan sehingga sama persis dengan data survey yang pernah dilakukan sebelumnya, untuk kemudian diisi kembali oleh responden. Data sekunder diperoleh melalui sumber-sumber berdasarkan hasil riset penulis melalui studi kepustakaan yang penulis peroleh dari buku, jurnal atau literatur lainnya yang terkait dengan permasalah motivasi pegawai. IV.5.3. Teknik Pengumpulan Data Dalam hal teknik pengumpulan data, penulis melakukan beberapa cara yaitu : dalam bentuk catatan-catatan pada saat wawancara walaupun tidak keseluruhan wawancara tercatat, menjaring data melalui survey dalam bentuk angket yang dibagikan oleh penulis dan harus diisi oleh subyek penelitian (dalam hal ini para pegawai yang terkena dampak rencana program pensiun dini), selanjutnya data yang penulis peroleh



49

melalui data hasil survey yang dilakukan dari kantor pusat, terakhir merupakan data-data berdasarkan studi kepustakaan yang penulis lakukan. Data-data tersebut penulis dokumentasikan dalam rangka menunjang penelitian. IV.5.4. Alat Ukur Untuk mengetahui sejauh mana tingkat efektifitas konseling yang dilakukan dalam rangka merubah citra negatif pegawai terhadap pensiun dini yang berdampak pada perubahan perilaku individu, maka digunakan alat ukur. Alat ukur ini dinamakan alat ukur “citra pensiun dini”. Alat ukur tersebut sengaja penulis buat untuk membantu penulis melaksanakan penelitian. Hal-hal yang dimasukan kedalam pengukuran adalah dimensisimensi yang berkaitan dengan perasaan dan cara pandang seorang pegawai terhadap pensiun dini. Dimensi-dimensi tersebut dibuat menjadi bentuk pertanyaan yang dibagi menjadi 2 kelompok. Kelompok I terdiri atas 4 pertanyaan yang kesemuanya menggambarkan perasaan dan cara pandang yang dialami pegawai terhadap rencana pensiun dini (kondisi psikologis) lalu pertanyaan tersebut dikaitkan dengan pilihan alternatif jawaban mengenai motivasi kerja, semakin baik angka motivasi kerja menunjukkan semakin baik cara pandang mereka terhadap pensiun dini. Hal ini menunjukan bahwa semakin baiknya motivasi kerja disebabkan karena semakin baiknya kondisi psikologis seseorang (tidak stress), seperti yang telah dijelaskan dalam landasan teori bahwa berdasarkan penelitian Garniwa dalam Nora (2009) apabila karyawan mengalami stress pada pekerjaannya atau sudah mengalami gejala stress pada pekerjaannya maka akan mengurangi motivasi karyawan itu untuk bekerja. Kelompok II terdiri atas 1 pertanyaan dengan 6 alternatif jawaban yang harus dipilih yang menggambarkan perasaan mengenai adanya rencana pensiun dini yang dialami oleh responden. Maksud dari pembuatan alat ukur ini yaitu untuk digunakan dalam mengukur efektifkas program intervensi konseling yang dilaksanakan.



50

IV.5.5. Teknik Pengukuran Pengukuran dilakukan dengan menggunakan teknik skoring atau penilaian. Caranya adalah responden diminta untuk mengisi alat ukur yaitu berupa angket yang harus diisi, dimana didalamnya terdapat 5 (lima) buah pertanyaan (item) yang harus dijawab. Untuk item No.1 sampai dengan 4 , telah disediakan pilihan jawaban berupa 5 (lima) buah alternatif jawaban yang harus dipilih salah satunya oleh responden sebagai jawaban yang paling menggambarkan kondisi motivasionalnya. Masing-masing dari alternatif jawaban tersebut penulis beri score atau nilai.

Penilaiannya

digambarkan melalui tabel berikut: Tabel IV.2. Tabel Skoring I ALTERNATIF JAWABAN Sangat Mengurangi Motivasi Kerja Cenderung Mengurangi Motivasi Kerja Tidak Mempengaruhi Motivasi Kerja Cenderung Meningkatkan Motivasi Kerja Sangat Meningkatkan Motivasi Kerja

SKOR -2 -1 0 1 2

Untuk item nomor 5 digunakan skoring yang sedikit berbeda namun dengan konsep yang sama, dimana masing-masing responden diminta untuk memilih salah satu jawaban dari 5 (lima) alternatif jawaban yang ada, yang paling menggambarkan perasaan responden. Skoring digambarkan dengan tabel sebagai berikut : Tabel IV.3. Tabel Scoring II SIFAT JAWABAN TERHADAP PERASAAN Positif (+) Netral (0) Negatif (-)

ALTERNATIF JAWABAN

SKOR

Antusias Biasa-biasa Saja Kecewa Tertekan Merasa Tidak Dihargai

1 0 -1 -1 -1



51

IV.5.6. Cara Menganalisis Data dan Kesimpulan Untuk mengetahui seberapa efektif program intervensi konseling dilakukan dalam rangka merubah citra negatif pegawai terhadap pensiun dini dilakukan menggunakan one group pre-test-post test. Pre test, yaitu sebuah test untuk mengetahui kondisi citra pensiun dini responden sebelum dilaksanakannya program intervensi konseling, sedangkan post test adalah sebuah test yang diberikan untuk mengetahui kondisi citra pensiun dini responden setelah dilaksanakannya program intervensi konseling tersebut. Analisis datanya dengan menggunakan teknik skoring yaitu dengan membandingkan angka-angka skoring hasil pengukuran antara sebelum maupun sesudah test dilakukan lalu dijelaskan dalam anailsis dekriptif. Disamping itu untuk lebih meyakinkan penelitian maka digunakan analisis uji data statistik, yaitu dengan menggunakan Uji Tpaired samples test dengan degree of freedom(df)8 dan taraf signifikansi 5%. Selanjutnya penulis juga akan memberikan laporan perkembangan terhadap responden yang telah melaksanakan program intervensi konseling, berdasarkan hasil pengamatan dan wawancara yang dilakukan dengan unsur pimpinan. Berdasarkan hasil pengukuran dengan teknik skoring yang diterangkan secara analisi deskriptif , pengukuran dengan analisis

uji

statistik serta laporan perkembangan akhir program intervensi berdasarkan pengamatan dan wawancara, maka akan didapatkan suatu kesimpulan mengenai efektifitas program konseling yang dilaksanakan.



BAB V ANALISIS HASIL PROGRAM INTERVENSI KONSELING

Berdasarkan hasil program intervensi konseling yang telah dilaksanakan maka untuk mengetahui efektifitas atas pelaksanaan program intervensinya, dilakukan analisis hasilnya yang akan dijelaskan dalam bab ini. V.1.

Gambaran Umum

V.1.1. Latar Belakang Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui efektivitas pelaksanaan program intervensi konseling dalam rangka merubah citra negatif pegawai terhadap pensiun dini. Program intervensi dilaksanakan dua kali, yang pertama dilaksanakan oleh pimpinan pemangku kepentingan dalam hal ini yang berwenang mengetahui perihal rencana pensiun dini di organisai. Konseling yang kedua dilakukan oleh psikolog. Pimpinan ditugaskan untuk meredakan keresahan pegawai dari sudut penambahan knowledge atau pengetahuan

sementara psikolog ditugaskan untuk meredakan

keresahan para pegawai dari aspek emosional atau psikologis. V.1.2. Teknik Pengukuran Pengukuran dilakukan dengan menggunakan teknik skoring atau penilaian. Caranya adalah responden diminta untuk mengisi alat ukur yaitu berupa angket yang harus diisi, dimana didalamnya terdapat 5 (lima) buah pertanyaan (dimensi) yang harus dijawab. Untuk dimensi nomor 1 sampai dengan 4 , telah disediakan pilihan jawaban berupa 5 (lima) buah alternatif jawaban yang harus dipilih salah satunya oleh responden sebagai jawaban yang paling menggambarkan citra pensiun dininya. Masing-masing dari alternatif jawaban tersebut penulis beri skor atau nilai. Penilaiannya digambarkan melalui tabel berikut:

52



53

Tabel V.1. Tabel Scoring I ALTERNATIF JAWABAN

SKOR

Sangat Mengurangi Motivasi Kerja Cenderung Mengurangi Motivasi Kerja Tidak Mempengaruhi Motivasi Kerja Cenderung Mempengaruhi Motivasi Kerja Sangat Mempengaruhi Motivasi Kerja

-2 -1 0 1 2

Untuk dimensi nomor 5 digunakan skoring yang sedikit berbeda namun dengan konsep yang sama, dimana masing-masing responden diminta untuk memilih salah satu jawaban dari 6 (enam) alternatif jawaban yang ada,

yang

paling

menggambarkan

perasaan

responden.

Skoring

digambarkan dengan tabel sebagai berikut : Tabel V.2. Tabel Skoring II SIFAT JAWABAN TERHADAP PERASAAN Positif (+) Netral (0) Negatif (-)

ALTERNATIF JAWABAN

SKOR

Antusias Biasa-biasa Saja Kecewa Tertekan Merasa Tidak Dihargai

1 0 -1 -1 -1

Keterangan : -

Skoring dibagi menjadi 2 (dua) bagian, yaitu Bagian I untuk dimensi nomor 1 sampai dengan 4 dan Bagian II untuk dimensi nomor 5;

-

Untuk Bagian I , angka tertingginya adalah 2, menunjukkan bahwa sangat meningkatkan citra pensiun dini, angka terendah adalah -2 menunjukkan sangat mengurangi citra pensiun dini, angka tengah adalah 0 menunjukkan tidak mempengaruhi citra pensiun dini;

-

Untuk Bagian II, maka angka tertingginya adalah 1 menunjukkan perasaan yang positif (+) atau mendukung, angka terendah adalah -1 menunjukkan perasaan yang negatif (-) atau tidak mendukung, angka tengah adalah 0 menunjukan perasaan yang netral (0) atau tidak mempengaruhi perasaan.



54

Berdasarkan keterangan tersebut maka : -

Untuk mengetahui skor citra pensiun dini individual, dilakukan penjumlahan antara hasil skoring tiap pegawai di Bagian I dengan Bagian II. Maka diggunakan rumus : (skor per-item Bagian I x jumlah item) + (skor per-item Bagian II x jumlah item)

-

Untuk mengetahui skor citra pensiun dini keseluruhan pegawai pada suatu kantor yang diteliti, maka tinggal menjumlahkan saja skor citra pensiun dini individual masing-masing pegawai di kantor tersebut

V.2. Analisis Hasil Seperti yang dijelaskan dalam analisis organisasi pada bab II, jumlah staff atau pelaksana di kantor tempat penulis melakukan penelitian, tercatat sebanyak 31 orang pegawai, dari jumlah tersebut yang terkena target rencana pensiun dini, sesuai persyaratan dengan usia diatas 50 tahun adalah 9 orang pegawai. Ini berarti jumlah responden yang mengikuti penelitian ini adalah 9 (sembilan) orang pegawai. Berdasarkan hasil penelitian yang penulis lakukan di Kantor XYZ maka diperoleh data-data sebagai berikut : V.2.1. Data Citra Pensiun Dini Sebelum Pelaksanaan Program Intervensi Konseling Melalui pengukuran yang penulis lakukan diperoleh data kondisi citra pensiun dini sebelum dilaksanakannya program intervensi konseling (pre-test), yang menggambarkan kondisi citra pensiun dini setelah dilaksanakannya pengisian angket berupa survey persepsi pegawai mengenai rencana pensiun dini yang dikirim dari kantor pusat. Data tersebut diperoleh melalui angket yang penulis bagikan kepada responden untuk diisi, sebagai alat ukur. Secara ringkas data tersebut digambarkan melalui tabel berikut :



55

Tabel V.3. Tabel Citra Pensiun Dini Sebelum Program Intervensi Konseling Responden

No

1

2

3

4

5

CendeSangat rung MenguMengurangi rangi Motiva Motiva si Kerja si Kerja

Item

Ide Pensiun Dini yang saat ini bergulir SKOR Angket Survey Persepsi Pegawai Mengenai Pensiun Dini yang dikirim dari Kantor Pusat yang anda isi SKOR Belum diberikannya pemahaman yang lengkap dan menyeluruh tentang rencana pensiun dini SKOR Ketakutan akan munculnya permasalahan pribadi akibat rencana pensiun dini SKOR Perasaan yng muncul pada saat adanya ide pensiun dini melalui angket survey persepsi pegawai yang anda isi : a.Antusias b.Biasa-biasa Saja c.Kecewa d.Tertekan e.Merasa Tidak Dihargai Lagi

Tidak Mempengaruhi Motivasi Kerja

Cenderung Mening katkan Motiva si Kerja

1

1

6

1

-2

-1

0

1

1

8

-2

0

2

7

-2

0

1

1

7

-2

-1

0

Sangat Jumlah Mening Skor katkan Motiva si Kerja

Jumlah Repon Den

9 -2

9

-2

9 -2

9 -3

Responden

5 2 1

0 -2 -1

1

-1

TOTAL SKORING

9

-13



56

V.2.2. Data Citra Pensiun Dini Setelah Pelaksanaan Program Intervensi Konseling I (Selama Program Intervensi Konseling) Setelah dilaksanakannya program konseling yang pertama, yaitu yang dilakukan oleh unsur pimpinan, maka penulis membagikan kembali angket pengukuran citra pensiun dini untuk diisi oleh responden (post-test). Hasil pengukuran setelah dilakukannya intervensi program konseling pertama ini adalah : Tabel V.4. Tabel Citra Pensiun Dini Setelah Program Intervensi Konseling I (Selama Program Intervensi Konseling) Responden

No

1

2

3

4

Item

Ide Pensiun Dini yang saat ini bergulir SKOR Angket Survey Persepsi Pegawai Mengenai Pensiun Dini yang dikirim dari Kantor Pusat yang anda isi SKOR Pemberian Pemahaman tentang rencana Pensiun Dini oleh Pimpinan SKOR Ketakutan akan munculnya permasalahan pribadi akibat rencana pensiun dini SKOR





1

-

6

2

-

-2

-

0

2

-

1

-

7

1

-

-2

-

0

1

-

-

1

7

1

-

-

-1

0

1

-

1

-

7

1

-

-2

-

0

1

-

Jumlah Repon den

9 0

9

-1

9 0

9

-1



57

(Sambungan Tabel V.5)

5

Perasaan yang muncul pada saat adanya ide pensiun dini melalui angket survey persepsi pegawai yang anda isi :

9 Responden

a.Antusias b.Biasa-biasa Saja c.Kecewa d.Tertekan e.Merasa Tidak Dihargai Lagi

7 2 -

0 -2 -

-

-

TOTAL SKORING

-4

V.2.3. Data Citra Pensiun Dini setelah

Pelaksanaan Program Intervensi

Konseling II (Setelah Pelaksanaan Program Konseling) Setelah dilaksanakannya program konseling yang pertama yaitu konseling yang dilakukan oleh unsur pimpinan, maka selanjutnya penulis mencoba melaksanakan konseling yang kedua, yaitu konseling yang dilakukan oleh psikolog. Setelah pelaksanaan konseling, penulis kembali membagikan angket pengukuran motivasional untuk diisi oleh responden (post test). Hasil pengukuran setelah dilakukannya intervensi program konseling yang kedua adalah : Tabel V.5. Tabel Citra Pensiun Dini Setelah Program Intervensi Konseling II (Selama Program Intervensi Konseling) Responden

No

1

Item

Ide Pensiun Dini yang saat ini bergulir SKOR




-

-

6

3

-

-

0

3

Sangat Jumlah Mening Skor katkan Motiva si Kerja -

Jumlah Repon den

9 3



58

(Sambungan Tabel V.5). Responden

No

2

3

4

5


Item

Angket Survey Persepsi Pegawai Mengenai Pensiun Dini yang dikirim dari Kantor Pusat yang anda isi SKOR Pemberian Pemahaman tentang Rencana Pensiun Dini oleh Psikolog SKOR Ketakutan akan munculnya permasalahan pribadi akibat rencana pensiun dini SKOR Perasaan yang muncul pada saat adanya ide pensiun dini melalui angket survey persepsi pegawai yang anda isi : a.Antusias b.Biasa-biasa Saja c.Kecewa d.Tertekan e.Merasa Tidak Dihargai Lagi




-

-

8

1

-

-

-

0

1

-

-

-

6

2

1

-

-

0

2

2

-

-

5

4

-

-

-

0

4

-

Jumlah Repon den

9

1

9 4

9 4

9 8 1 -

0 -1 -

-

-

TOTAL SKORING

11

Selanjutnya untuk mengolah data hasil pengukuran, maka data tersebut dimasukkan kedalam tabel berikut :



59

Tabel V.6. Tabel Hasil Pengukuran No Dimensi Ide Pensiun Dini yang saat ini 1 bergulir Angket Survey Persepsi Pegawai 2 Mengenai Pensiun Dini yang dikirim dari Kantor Pusat yang anda isi Pemberian Pemahaman tentang 3 Rencana Pensiun Dini Ketakutan akan munculnya 4 permasalahan pribadi akibat rencana pensiun dini Perasaan yang muncul pada saat adanya ide pensiun dini melalui angket survey persepsi pegawai (Tabel V.6.Sambungan) 5

yang anda isi : a.Antusias b.Biasa-biasa Saja c.Kecewa d.Tertekan e.Merasa Tidak Dihargai Lagi TOTAL SKORING

Sebelum

Selama

Sesudah

-2

0

3

-2

-1

1

-2

0

4

-3

-1

4

0 0 -2 -1

0 0 -2 -

0 0 -1 -

-1

-

-

-13

-4

11

Untuk mengetahui efektifitas tiap-tap dimensinya, maka dibuatkan tabel hasil pengukuran sebagai berikut : Tabel V.7. 1. Intervensi terhadap: ide pensiun dini yang saat ini bergulir No Sebelum Selama Sesudah Dimensi 1 -2 0 3

Dari tabel V.7. terlihat peningkatan angka citra pensiun dini kearah yang semakin positif. Tabel V.8. 2. Intervensi terhadap: angket survey persepsi pegawai dari kantor pusat yang anda isi No Sebelum Selama Sesudah Dimensi 2 -2 -1 1

Dari tabel V.8. terlihat peningkatan angka citra pensiun dini kearah yang semakin positif.



60

Tabel V.9. 3. Intervensi terhadap: pemberian pemahaman tentang rencana pensiun dini No Sebelum Selama Sesudah Dimensi 3 -2 0 4

Dari tabel V.9. terlihat peningkatan angka citra pensiun dini kearah yang semakin positif. Tabel V.10 4. Intervensi terhadap: ketakutan akan adanya permasalahan pribadi akibat rencana pensiun dini No Sebelum Selama Sesudah Dimensi 3 -3 -1 4

Dari tabel V.10. terlihat peningkatan angka citra pensiun dini kearah yang semakin positif. Tabel V.11. 5. Intervensi terhadap: Perasaan yang muncul pada saat adanya ide pensiun dini melalui angket survey persepsi pegawai yang anda isi No Sebelum Selama Sesudah Dimensi 5 -4 -2 -1

Dari tabel V.11. terlihat peningkatan angka citra pensiun dini kearah yang semakin positif.

Pengolahan data dilakukan dengan membandingkan antara hasil Total Skoring (lihat tabel V.6) antara sebelum, selama dan sesudah program intervensi dilakukan. Hasil analisis deskriptifnya adalah : -

Secara Keseluruhan untuk pengukuran citra pensiun dini berdasarkan Tabel V.6. terdapat trend bahwa skoring cenderung mengarah dari angka negatif ( - ) ke angka positif ( + ), yaitu dimulai dari angka -13 pada saat sebelum intervensi dilakukan selanjutnya bergerak ke angka -4 pada saat selama program intervensi dilakukan dan akhirnya mencapai angka 11 setelah program intervensi dilakukan.



61

-

Demikian juga dengan pengukuran atas dimensi-dimensinya (lihat tabel V.7. sampai dengan V.11.) terlihat peningkatan angka citra pensiun dini ke arah yang positif, kecuali untuk dimensi No.5 walaupun terjadi kenaikan perbaikan angka, namun angkanya masih negatif yaitu -1. Dimensi No.5 menunjukan perasaan, yaitu perasaan yang muncul terkait adanya pensiun dini. Hal ini menunjukan masih ada perasaan negatif dari diri respoden, namun angkanya tidak sebesar pada saat sebelum program intervensi konseling dilaksanakan.

Pelaksanaan program konseling yang dilakukan telah berhasil melakukan perubahan terhadap angka skor citra pensiun dini dari waktu sebelum, hingga sesudah program intervensi konseling dilakukan. Berdasarkan hasil skoring atas alternatif jawaban terhadap dimensi-dimensi yang ada, jika semakin negatif skornya maka hal tersebut menunjukkan “citra pensiun dini masih negatif”, begitu juga sebaliknya semakin positif skornya menunjukkan “citra pensiun dini semakin positif”. Kesimpulan berdasarkan hasil skoring menunjukkan pelaksanaan program intervensi konseling terhadap perubahan citra pensiun dini adalah “efektif ‘’

V.3. Uji Statistik Selain pengukuran berdasarkan scoring diatas maka untuk membuktikan bahwa program intervensi konseling yang dilakukan dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai akibat adanya rencana pensiun dini maka dilakukan uji statistik pada hasil pre test dan post-test citra pensiun dini dengan hipotesis sebagai berikut : Ha

:

Ada perubahan skor citra pensiun dini sesudah mendapatkan intervensi konseling dibanding sebelum mendapatkan intervensi konseling

Uji statistik yang digunakan adalah dengan Uji T-paired samples test dengan degree of freedom(df)8 dan taraf signifikansi 5% atau Uji T-test (lampiran VII). Hasil dari uji statistik adalah :



62

Tabel V.15. Tabel Perbedaan Citra Pensiun Dini sebelum dan sesudah Intervensi Konseling Pre

Post t(9)

M

SD

M

SD

p

Pair 1

Citra Pensiun Dini

-1,22

2.682

0.33

3.162

-2.101

.069

Pair 2

Citra Pensiun Dini

-1,22

2,682

1.11

1.364

-2.746

.025

Pair 1 : Konseling I, dilakukan oleh Pimpinan yang berwenang. Pair 2 : Konseling II, dilakukan oleh Psikolog. Interpretasi datanya adalah sebagai berikut : Tabel diatas menjelaskan bahwa responden dalam hal ini peserta yang mengikuti program intervensi konseling sebanyak 9 orang memiliki nilai mean sebelum (pre) intervensi lebih kecil dibandingkan sesudah (post) intervensi. Artinya ada peningkatan mean skor setelah intervensi. Untuk mengetahui apakah perbedaan skor tersebut signifikan dilihat dari signifikansi nilai p pada tabel. Jika (p<0,05 maka signifikan, namun jika (p>0,05) maka tidak signifikan. Pair 1 menunjukkan nilai p>0,05 ini berarti program intervensi konseling I tidak berpengaruh terhadap perubahan citra pensiun dini. Pair 2 menunjukkan nilai p<0,05 ini berarti program intervensi konseling II berpengaruh terhadap perubahan citra pensiun dini.

V.4.

Laporan Perkembangan Responden Pada akhir penelitian, setelah dilaksanakannya program intervensi yang

terakhir penulis mendapatkan fakta yang sejalan dengan hasil perhitungan baik itu melalui hasil skoring maupun hasil uji statistik. Penulis mendapatkan laporan dari atasan langsung para responden, salah satunya Ibu A bahwa anak buahnya sudah kembali dapat melakukan pekerjaan sesuai yang ditargetkan, sudah tidak ada lagi perilaku bermusuhan dan menjaga jarak terhadap dirinya serta yang bersangkutan tidak menjadi orang yang pemurung lagi. Ibu A juga mengatakan bahwa sekarang diantara mereka (responden) sudah tidak sering kumpul-kumpul atau berkelompok lagi.



63

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN

VI.1. Kesimpulan Dalam menentukan program intervensi yang paling sesuai untuk mengatasi suatu permasalahan di suatu institusi atau organisasi, maka dibutuhkan analisis organisasi sehingga berdasarkan analisis ini dapat dilihat kebutuhan-kebutuhan organisasi akan suatu program intervensi. Kebutuhan-kebutuhan tersebut mencakup tujuan dilaksanakannya program intervensi, siapa yang menjadi sasarannya, orang-orang yang terlibat didalamnya, materi atau bahan-bahan apa saja yang diperlukan, waktu pelasanaannya serta biaya yang dibutuhkan. Kemungkinan ada hal lain di luar itu sangat dimungkinkan, karena setiap organisasi memiliki kebutuhan yang berbeda-beda. Berdasarkan analisis hasil atas 3 pengujian (skoring, uji statistik dan laporan perkembangan responden) maka telah diketahui bahwa program intervensi konseling efektif untuk meningkatkan citra pensiun dini. Hasil analisis menunjukkan bahwa masing-masing program intervensi konseling yang dilaksanakan dapat membantu meningkatkan citra pensiun dini, namun untuk pelaksanaan konseling I yang dilakukan oleh pimpinan angkanya tidak signifikan dibandingkan dengan konseling II yang dilakukan oleh psikolog. Menurut penulis hal tersebut dapat terjadi karena : 1.

Adanya keterbatasan dalam penelitian, bahwa ide konseling yang penulis rancang untuk dilakukan oleh pimpinan yang berwenang dalam hal pensiun dini, tidak dapat dilakukan secara optimal hal ini terjadi karena penulis belum melakukan koordinasi secara khusus dengan pimpinan yang berwenang mengenai pola konseling yang akan diberikan sehubungan dengan hambatan komunikasi dikarenakan letak kantor dan kesibukan luar biasa yang dialami pimpinan;

2.

Permasalahan utama yang terjadi akibat adanya citra negatif pensiun dini adalah permasalahan emosional atau psikologis, yaitu stress. (walaupun pemicu awalnya adalah karena lack of information, informasi yang belum



64

mereka pahami dengan lengkap) sehingga yang sangat sesuai untuk mengendalikan hal tersebut adalah konseling yang dilakukan oleh psikolog; 3

Adanya delay effect atas manfaat hasil intervensi konseling, artinya hasil intervensi konseling tidak serta merta langsung dapat dirasakan saat itu juga sebagaimana kita meminum obat dari dokter;

4.

Berhubung yang dilakukan dalam konseling I hanya untuk menambah pemahaman ataupun pengetahuan pegawai tentang rencana pensiun dini sehingga dengan adanya pemahaman yang utuh dan komprehensif diharapkan dapat menghilangkan keresahan yang melanda sebagian pegawai yang terkena dampaknya, namun masih ada pegawai (dalam hal ini responden) belum memahami sepenuhnya materi yang telah disampaikan sehingga pemberian pemahaman dari konselor dianggap belum dapat memuaskan rasa keingintahuan mereka sekaligus meredakan keresahan mereka;

5.

Adanya pegawai yang sudah terlanjur kecewa dengan situasi yang terjadi, sehingga walaupun informasi sudah ditambahkan karena informasi yang datang terdahulu mungkin belum lengkap, seperti misalnya ternyata usulan pensiun dini itu sifatnya sukarela dan tidak memaksa, namun pegawai yang sudah terlanjur kecewa tersebut tidak serta merta langsung dapat terobati kekecewaannya, hal ini menjelaskan terjadinya delay effect

atas hasil

konseling. Dalam hal ini kekecewaan tersebut kemungkinan baru dapat diatasi oleh konseling II, yaitu konseling yang dilakukan oleh psikolog.

V.2.

Saran Kesalahan persepsi akibat kurangya pemahaman mengenai

rencana

pensiun dini menimbulkan keresahan di kalangan para pegawai terutama yang terkena target rencana tersebut dan jika dibiarkan akan menimbulkan efek yang kurang baik bagi organisasi. Kemungkinan yang terjadi adalah organisasi lupa untuk memperhatikan dan mencermati persepsi individual anggota-anggotanya, karena organisasi cenderung mengurus hal-hal yang lebih besar dan dianggap lebih penting bagi organisasi,

sarannya adalah bahwa kekurang pemahaman



65

individu mengenai rencana organisasi, dalam hal ini adanya rencana pensiun dini hendaknya disikapi organisasi sebagai suatu tantangan, agar kedepannya dapat lebih mempersiapkan diri sebelum melakukan suatu tindakan. Hal ini merupakan ciri dari suatu organisasi yang terus menerus belajar dan membenahi diri atau biasa disebut sebagai learning organization; Dalam rangka meningkatkan efektivitas perubahan citra maka selain program konseling bila memungkinkan dapat juga ditawarkan kepada para calon pensiunan untuk dilakukan program intervensi lainnya, seperti melaksanakan program intervensi training dalam hal ini training yang bersifat soft skill seperti motivational training, maupun yang bersifat hard skill yang berguna untuk menambah pengetahuan pegawai tentang pekerjaan-pekerjaan lain yang dapat dilakukan sebagai bekal mereka dalam menghadapi masa pensiun.



66

Daftar Pustaka

Amstrong, M. (2004). Performance Management. Yogyakarta. Tugu Publisher. Baron, R. &. (1997). Social Psychology (8th edition). Massachussetes: Allyn & Bacon . Calhoun, J. A. (1990). Psikologi tentang Penyesuaian dan Hubungan Kemanusiaan 3rd editon. Semarang: IKIP Semarang Press. Cecil, S. (1990, April 26). The Long Weekend : Transition and Growth in Retirement. Retrieved June 2012, from http://www.cedu.niu.edu: http://www.cedu.niu.edu/~smith/Unpubs/retirement.pdf Corsini, R. (1987). The concise Encyclopedia of Psychology. Canada: John Willey & Sons. Deaux., Wrightmans & Dane. (1993). Social psychology in the 90's. California: Brooks/Col Pub.Co. Effendi, M. S. (2004). Metode Penelitian Survey. Jakarta: LP3ES Eliana, R. (2003). Konsep Diri Pensiunan. Retrieved June 30, 2012, from http://repository.usu.ac.id:/bitstream/123456789/3632/1/psikologi Gibson, J.L, et all. (1996). Organisasi (Perilaku,Struktur,Proses). Jilid 1. Djarkasih (penerjemah). Jakarta: Binarupa Aksara. Harrison, K. (2001). Strategic Public Relations: A Practical Guide to Success. 2nd Edition. Australia: Vineyard Publishing. Henslowe, P. (2000). The Art and Science of Public Relations Vol. 3. New Delhi: Crest Publishing House. Holt, R. a. (1996). The Holt Dictionary of American English. New York. Hurlock, B. (1985). A Life Span Approach 5th Edition. New York: Mac Graw Hill. Jannah, B. P. (2010). Metode Penelitian Kuantitatif : Teori dan Aplikasi, Cetakan ke-5. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Jefkins,Frank. (1998). Public Relation. Jakarta: Erlangga Kasali, R. (2003). Manajemen Public Relation. Jakarta: Graffiti.



67

Kajian Psikologi. (2012). Golongan Stress dipetik 06 2012, dari Kajian Psikologi.blogspot.com:http://kajianpsikologi.blogspot.com/2012/02/golon gan-stress.html Kreitner, R. a. (2010). Organizational Behavior, Ninth Edition. New York: Mc Graw Hill/Irwin. Latipun. (2010). Psikologi Konseling, Cetakan Kedelapan. Malang: UMM Pers. Mangkunegara, A. P. (2008). Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan. Bandung: Rosda. Mc Leod, J. (2010). Pengantar Konseling : Teori dan Studi Kasus, Edisi Bahasa Indonesia, Cetakan ke-3. Jakarta: Kencana Prenada Media Group. Mulyono. (2011). Pensiun Dini? Siapa Takut! Kehidupan Baru Dimulai Saat Pensiun. Jakarta: PT Elek Media Komputindo. Nora, E. (2009). Pengaruh Stress Terhadap Motivasi Kerja dan Dampaknya pada Kinerja Karyawan Perusahaan Asuransi Jiwa Bumiputera 1912 Cabang Tulung Agung. Jurnal Manajemen Gajayana, Vol.6 . Prastiwi, F. M. (2004). Peran Program Pensiun Terhadap Preferensi Calon Karyawan,Motivasi Kerja dan Retensi Karyawan, Vol.1 No.1. Jurnal Studi Manajemen . Putra, K. (2007, 09 20). soft skill training antara kebutuhan harapan dan pengukurannya. Retrieved 2012, from krisnawan.wordprerss.com. Rahmat, J. (2000). Psikologi Komunikasi. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Robbins, S. (1996). Perilaku Organisasi,Edisis Bahasa Indonesia Jilid I dan II. Jakarta: Prinhalindo. Robbins-Judge. (2008). Organizational Behavior, twelveth edition. New Jersey, USA: Pearson Education. Santrock, J. (2004). Life-Span Development. New York: Mac Graw-Hill Higher Education. Schultz, D. a. (2010). Psychology and Work Today. New Jersey, USA: Pearson Education. Sinungan,M. (2000). Produktivitas Apa dan Bagaimana. Jakarta : Bumi Aksara Smet. (1994). Psikologi Kesehatan. Jakarta: Grasindo Widiasarana.



68

Snell, S. (1992). Diagnosis Kinerja : Mengenali Penyebab Kinerja Buruh. Dalam Dale Tample (ED). Seri Ilmu dan Manajemen Bisnis Kinerja . Jakarta: Elex media Komputindo. Soemirat,S. & Ardianto,E. (2005). Dasar-dasar Public Relations. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Wibowo. (2007). Manajemen Kinerja, Edisi Kedua. Jakarta: Rajawali Pers. Winardi. (2002). Manajemen Perilaku Organisasi. Bandung : PT Citra Aditya Bakti Yusuf,A. (2008). Pengaruh Motivasi Terhadap Peningkatan Kinerja. Dipetik dari htttp://teknologikinerja.wordpress.com:http://teknologikinerja.wordpress.c om/2008/05/06/pengaruh-motivasi-terhadap-peningkatan-kinerja









Kuesioner Penelitian

PROGRAM MAGISTER PSIKOLOGI TERAPAN FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS INDONESIA


PENGANTAR

Bapak/Ibu yang budiman, Saya adalah mahasiswa pada Program Magister Psikologi Terapan Jurusan Sumber Daya Manusia (SDM) Universitas Indonesia, angkatan tahun 2010 yang tengah meneliti mengenai peranan konseling dalam meningkatkan motivasi kerja akibat adanya rencana pensiun dini di Kantor XYZ. Bapak/Ibu yang budiman terpilih menjadi responden penelitian saya. Penelitian ini tidak akan mencapai sasaran yang dikehendaki jika jawaban yang Bapak/Ibu berikan tidak menggambarkan keadaan yang sebenarnya, karena itu, Bapak/Ibu diminta untuk mengisi setiap pernyataan dan pertanyaan pada kuesioner ini dengan sejujurnya. Tidak ada jawaban benar ataupun salah. Pastikan bahwa setiap pernyataan dan pertanyaan yang ada pada kuesioner ini diisi secara lengkap. Bacalah dengan teliti setiap penyataan dan pertanyaan serta petunjuk yang diberikan. Saya akan merahasiakan identitas pribadi Bapak/Ibu sebagai responden, dan hanya akan digunakan untuk keperluan penelitian. Atas waktu yang telah Bapak/Ibu berikan saya ucapkan terima kasih. Selamat mengisi.

Salam Hormat ,

Dede Priatna


Tanggal :.................. DATA RESPONDEN Beri Tanda (x) atau contreng (√) pada kotak disamping jawaban dan isilah titik-titik kosong dengan data sesuai keadaan yang sebenarnya  

Nama Usia

: ............ : ...........th



Golongan Kepangkatan

:

IV



Jenis Kelamin

:

Laki-laki

Perempuan



Pendidikan Formal

:

S3

S2

S1

Diploma

SMU

SMP



Status Pernikahan

:

III

Menikah

II

I

Janda/Duda

Lajang

KUESIONER TAHAP I Kuesioner diisi setelah dilaksanakannya pengisian angket survey persepsi pegawai terhadap program Pensiun Dini. Kuesioner ini hanya membutuhkan jawaban yang sederhana dengan memberikan tanda lingkaran checklist ( √ ) pada kolom yang sesuai dengan pendapat Anda I.A.KONDISI KANTOR No.

Pernyataan

1.

Pimpinan di kantor saat ini membantu dan mendukung anda dalam pelaksanaan pekerjaan.

2.

Pimpinan di kantor memberikan arahan yang jelas mengenai bidang tugas anda.

3.

Anda menerima umpan balik yang baik dari pimpinan setiap kali menyelesaikan suatu tugas pekerjaan

4.

Peralatan bekerja yang ada saat ini membantu anda dalam penyelesaian kerjaan.

Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju

Agak Setuju


Setuju

Sangat Setuju

No.

Pernyataan

5.

Peralatan kerja yang ada di kantor masih dapat digunakan dengan baik.

6.

Anda mampu melaksanakan tugas yang dibebankan kantor kepada anda.

7.

Anda memiliki pengetahuan yang baik mengenai tugas-tugas yang harus anda laksanakan. \

8.

Tingkat pendidikan memadai untuk pekerjaan saat ini.

9.

Anda memiliki pengalaman bekerja yang membantu anda untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik.

.

10.

Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju

Agak Setuju

anda cukup menjalankan

Peraturan kerja cukup jelas dan membantu anda memahami bidang tugas yang harus anda laksanakan.


Setuju

Sangat Setuju

Tanggal : .................. KUESIONER Beri Tanda (x) atau contreng (√) pada kotak disamping jawaban, untuk Pertanyaan No.5 diisi pada kotak-kotak kecil disamping pilihan I.B. Citra Pensiun Dini Sebelum Program Intervensi Konseling dilaksanakan Cender Sangat Cender Tidak ung Sangat Mengu ung Mempe Mening Mening rangi Mengu No Pernyataan ngaruhi katkan katkan Moti rangi Motivasi Moti Motivasi vasi Motiva Kerja vasi Kerja kerja si kerja Kerja 1.

Ide Pensiun Dini yang saat ini bergulir .

2.

Angket Survey Persepsi Pegawai mengenai Pensiun Dini yang dikirim dari Kantor Pusat dan harus anda isi

3.

Belum di berikannya pemahaman yang lengkap dan menyeluruh tentang Rencana Pensiun Dini

4.

Ketakutan akan munculnya permasalahan pribadi akibat rencana Pensiun Dini

5.

Perasaan yang timbul pada saat adanya ide Pensiun Dini melalui angket Survey Persepsi yang anda isi (pilih salah satu): a.Antusias b.Biasa-biasa saja c.Kecewa d.Tertekan e.Merasa tidak dihargai lagi

Tanggal : ..................


TAHAP II KUESIONER Beri Tanda Contreng (√) pada kotak disamping jawaban, untuk Pertanyaan No.5 diisi pada kotak-kotak kecil disamping pilihan Citra Pensiun Dini Setelah Pelaksanaan Program Intervensi Konseling oleh yang Berwenang Cender Sangat Cender Tidak ung Mengu ung Mempe Mening rangi Mengu No Pernyataan ngaruhi katkan Moti rangi Motivasi Moti vasi Motiva Kerja vasi kerja si kerja Kerja 1.


2.


3.

Pemberian Pemahaman tentang Rencana Pensiun Dini oleh Pimpinan yang berwenang

4.


5.

Perasaan yang timbul pada saat adanya ide Pensiun Dini melalui angket Survey Persepsi yang anda isi (pilih salah satu):

Pimpinan

Sangat Mening katkan Motivasi Kerja

a.Antusias b.Biasa-biasa saja c.Kecewa d.Tertekan e.Merasa tidak dihargai lagi

Tanggal .................


TAHAP III KUESIONER Beri Tanda Contreng (√) pada kotak disamping jawaban, untuk Pertanyaan No.5 diisi pada kotak-kotak kecil disamping pilihan Citra Pensiun Dini Setelah Pelaksanaan Program Intervensi Konseling oleh Psikolog Cender Sangat Cender Tidak ung Sangat Mengu ung Mempe Mening Mening rangi Mengu No Pernyataan ngaruhi katkan katkan Moti rangi Motivasi Moti Motivasi vasi Motiva Kerja vasi Kerja kerja si kerja Kerja 1.


2.


3.

Pemahaman tentang Rencana Pensiun Dini yang diberikan Konsultan/Psikolog

4.


5.

Perasaan yang muncul pada saat adanya ide Pensiun Dini melalui angket Survey Persepsi yang harus diisi (pilih salah satu): a.Antusias b.Biasa-biasa saja c.Kecewa d.Tertekan e.Merasa tidak dihargai lagi


KUESIONER

Kuesioner ini dibagi menjadi 3 (tiga) Tahapan : Tahap I :

kuesioner yang harus diisi oleh responden untuk mengetahui dan menggambarkan situasi/keadaan kantor dan pegawai yang bekerja sesaat setelah dilaksanakannya pengisian angket survey persepsi rencana pensiun dini pegawai ataupun sosialisasinya.

Tahap II :

kuesioner yang harus diisi untuk menggambarkan citra pensiun dini setelah dilaksanakannya konseling oleh unsur pimpinan.

Tahap III:

kuesioner yang harus diisi untuk menggambarkan citra pensiun dini setelah dilaksanakannya konseling oleh konsultan/psikolog.

Ini merupakan bagian/halaman akhir dari kuesioner Terima kasih atas partisipasi Bapak/Ibu yang telah mengisi kuesioner ini






7/12/2012

No.

Unit Kerja

1 2

Kantor Pusat Kantor Wilayah DJPBN Provinsi Aceh

3 4

Kantor Kantor Kantor Kantor

Wilayah DJPBN Wilayah DJPBN Wilayah DJPBN Wilayah DJPBN

Provinsi Provinsi Provinsi Provinsi

Bali Bangka Belitung Banten Bengkulu

x

Kantor Kantor Kantor Kantor

Wilayah DJPBN Wilayah DJPBN Wilayah DJPBN Wilayah DJPBN

Provinsi Provinsi Provinsi Provinsi

D.I. Yogyakarta DKI Jakarta Gorontalo Jambi

x

Kantor Kantor Kantor Kantor Kantor Kantor Kantor Kantor

Wilayah DJPBN Wilayah DJPBN Wilayah DJPBN Wilayah DJPBN Wilayah DJPBN Wilayah DJPBN Wilayah DJPBN Wilayah DJPBN

Provinsi Provinsi Provinsi Provinsi Provinsi Provinsi Provinsi Provinsi

Jawa Barat Jawa Tengah Jawa Timur Kalimantan Barat Kalimantan Selatan Kalimantan Tengah Kalimantan Timur Lampung

x

5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

Kantor Wilayah DJPBN Provinsi Maluku Kantor Wilayah DJPBN Provinsi Maluku Utara Kantor Wilayah DJPBN Provinsi Nusa Tenggara Barat

21 22 23 24

x

Kantor Wilayah DJPBN Provinsi Nusa Tenggara Timur Kantor Wilayah DJPBN Provinsi Papua Kantor Wilayah DJPBN Provinsi Riau Kantor Wilayah DJPBN Provinsi Sulawesi Selatan

25 26

Kantor Wilayah DJPBN Provinsi Sulawesi Tengah Kantor Wilayah DJPBN Provinsi Sulawesi Tenggara Kantor Wilayah DJPBN Provinsi Sulawesi Utara

27 28 29 30

x

Kantor Wilayah DJPBN Provinsi Sumatera Barat Kantor Wilayah DJPBN Provinsi Sumatera Selatan Kantor Wilayah DJPBN Provinsi Sumatera Utara

31

* data terkumpul per tanggal 12 Maret 2012

No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50

KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe

A1 A1 A1 A1 A1 A1 A1 A1 A1 A1 A1 A1 A1 A1 A1 A1 A1 A1 A1 A1 A1 A1 A1 A1 A1 A1 A1 A1 A1 A1 A1 A1 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2

Unit Kerja Balikpapan Bekasi Bogor Bondowoso Bukittinggi Buntok Cirebon Kediri Khusus Jakarta VI Kudus Lhok Seumawe Madiun Magelang Malang Metro Meulaboh Padang Sidempuan Pamekasan Pare-Pare Pati Pekalongan Pematang Siantar Purwokerto Sidoarjo Sorong Sukabumi Surakarta Tangerang Tanjung Balai Tasikmalaya Tebingtinggi Tegal Amlapura Atambua Balige Bangko Banjarnegara Bantaeng Banyuwangi Barabai Batam Baturaja Bau-Bau Biak Bima Bitung Blitar Bojonegoro Cilacap Curup

No. 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100

x

x

x

x

x x

x

KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe

A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2

Unit Kerja Dumai Ende Fak-Fak Garut Gunung Sitoli Jember Karawang Ketapang Klaten Kotabaru Kotabumi Kotamobagu Kuala Tungkal Kuningan Kutacane Lahat Langsa Larantuka Lubuk Linggau Lubuk Sikaping Luwuk Majene Makale Mashohi Merauke Mojokerto Muara Bungo Nabire Pacitan Painan Palopo Pangkalan Bun Pelaihari Poso Purwakarta Purwodadi Purworejo Rangkasbitung Rantau Prapat Rengat Ruteng Sampit Sanggau Saumlaki Serui Sibolga Sidikalang Sijunjung Singaraja Singkawang

Unit x x No. 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123

x

x

x

KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe KPPN Tipe

A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2

Unit Kerja Sinjai Sintang Solok Sragen Sumbawa Besar Sumedang Sungai Penuh Tahuna Tanjung Tanjung Pandan Tanjungredeb Tapaktuan Tarakan Timika Tobelo Tolitoli Tual Tuban Waingapu Wamena Watampone Wates Wonosari

Perempuan

100,00%

Lingkup Kanwil

1.709

1.517*

88,77%

Jumlah

1.783

1.591

89,23%


Tanggapan

Persentase

Ya

484

30%

Tidak

419

26%

Ragu-Ragu

630

40%

Tidak Jawab

58

4%

1.591

100%

x x

Total

4% 30% 40%

Ya Tidak Ragu


26%

Unit

%

Ya

323

20%

161

10%

484

Tidak

233

15%

186

12%

419

Ragu

355

22%

275

17%

630

Tidak Jawab

39

2%

19

1%

58

950

60%

641

40%

1.591

Jumlah

%

74

x

Jumlah %

Responden

74

x

Jenis Kelamin Laki-Laki

Targeted

Kantor Pusat

x

Tidak

Ragu - Ragu

Tidak Jawab

Responden

Setditjen

8

3

9

1

21

Dit. PA

2

4

6

0

12

Dit. PKN

0

3

4

0

7

Dit. SMI

2

0

7

0

9

Dit. PPK-BLU

3

1

1

0

5

Dit. APK

0

2

4

0

6

Dit. SP

3

2

4

0

9

Dit. TP

0

0

0

1

1

Tanpa Nama

0

0

4

0

4

18

15

39

2

74

Jumlah

Pendidikan

Ya

Tidak Jawab

Jumlah S2

S1

Diploma

SMA

SMP

SD

-

Ya

1

48

17

364

45

4

5

484

Tidak

4

91

11

291

16

3

3

419

Ragu

3

109

24

464

26

1

3

630

Tidak Jawab

0

1

1

8

2

0

46

58

8

249

53

1.127

89

8

57

1.591

3% 24% Ya

Jumlah


Tidak

53% 20%

Ragu-ragu Tidak Jawab

1

7/12/2012

Unit Kanwil D.I. Yogyakarta

Ya

Tidak

Tdk Jwb

Responden

2

34

8

1

45

28

8

27

15

78

1

21

1

44

Kanwil DKI Jakarta Kanwil Jawa Barat

21

Ragu2

Kanwil Jawa Tengah

24

7

14

6

51

Kanwil Jawa Timur

11

12

26

6

55

Kanwil Kalimantan Selatan

12

6

15

7

40

Kanwil Kalimantan Timur

3

2

1

2

8

Kanwil Maluku

6

5

16

1

28

Kanwil Sumatera Selatan

6

5

20

6

39

Kanwil Sumatera Utara

11

8

14

0

33

Kanwil Sulawesi Utara

5

4

13

1

23

KPPN Balikpapan

2

KPPN Malang Jumlah

1

8

1

Unit

Ya

Kantor Wilayah DJPBN

Tidak

1

11

7

0

19

104

190

44

472

Tidak Jawab

Responden

67

82

7

278

231

318

10

837

Jumlah

330

298

400

17

1.045

208

4% 30% 40%

12

134

Ragu - Ragu

52

KPPN

Ya Tidak Ragu Tidak Jawab

26%

10% 28% Ya Tidak 40%

Ragu 22%

1% 4%

0%

Tidak Jawab

Responden

0%

5%

13%

24%

Tidak Ada

14%

Lebih

<3jt

sama

3-6jt

kurang

>6-10 jt

17%

>10-15jt

58%

tdk jawab

59%

>15-20 jt >20jt

usia 4%

19%

3%

41%

kesehatan

Ya

4%

18%

14%

Tdk Jawab

peraturan

19%

Tidak Ragu2

- kpercayaan atasan rekan kerja

10% 6%

2%

26%

TG jwb RT Perkbgn o+IT

lainnya tdk jawab

64%


2

7/12/2012

Pegawai dikurangi 6%

7%

atas permintaan sendiri

7%

4%

13%

pemberhentian

11%

penegakan disiplin lainnya Antusias biasa

28%

kecewa

22%

tertekan Tdk Jawab

84%

47%

4%

15%

2% 8% 0% 5%

65%

30%

11% 40%

Ya

29%

Tidak Mempertimbangkan 26%

Tdk Jawab

8%

25%

7%

Kompensasi Pembekalan Keluarga Status Kesehatan Penghasilan waktu keluarga usaha lain mutasi istirahat hoby lainnya

25%

5%

bermanfaat Tidak manfaat Tidak tahu Tdk Jawab

27%

59%

9%


3





Tabel Untuk Mencari Core Problem . Tabel Persentase Dimensi Kinerja No

1

2

3

4

5

Dimensi Peralatan bekerja yang ada saat ini membantu anda dalam penyelesaian pekerjaan Anda mampu melaksanakan tugas yang dibebankan kantor kepada anada Anda memiliki pengetahuan yang baik mengenai tugas-tugas yang harus anda laksanakan Tingkat pendidikan anda cukup memadai untuk menjalankan pekerjaan saat ini Anda memiliki pengalaman bekerja yang membantu anda untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik

Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju

Agak Setuju

Setuju

Sangat Setuju

100%

11,12%

11,12%

55,55%

33,33%

11,12%

55,55%

33,33%

22,22%

66,66%


100%

Tabel Uji Statistik Tabel I Tabel Score Responden Sebelum Pelaksanaan Program Intervensi NO NO.ITEM RESPONDEN 1 2 3 4 1 0 0 0 0 2 0 0 0 0 3 0 0 0 0 4 -1 0 0 0 5 0 0 0 0 6 -2 -2 -1 -2 7 1 0 0 0 8 0 0 -1 0 9 0 0 0 0

5 0 -1 0 0 0 -1 0 -1 0

TOTAL SCORE 0 -1 0 -1 0 -8 1 -2 0

Tabel II Tabel Score Responden Selama Program Intervensi NO NO.ITEM RESPONDEN 1 2 3 1 0 0 0 2 0 0 0 3 0 0 0 4 0 0 0 5 0 0 0 6 -2 -2 -1 7 1 1 1 8 1 0 0 9 0 0 0

4 0 0 0 0 0 -2 1 0 0

5 0 0 0 0 0 -1 -1 0 0

TOTAL SCORE 0 0 0 0 0 -8 3 1 0

Tabel III Tabel Score Responden Setelah Pelaksanaan Program Intervensi NO NO.ITEM RESPONDEN 1 2 3 1 0 0 0 2 0 0 0 3 0 0 1 4 0 0 1 5 0 0 0 6 1 0 0 7 1 1 2 8 1 0 0 9 0 0 0

4 0 0 0 1 0 0 1 1 1

5 0 0 0 0 0 -1 0 0 0

TOTAL SCORE 0 0 1 2 0 0 5 2 1




EFEKTIVITAS PROGRAM KONSELING DALAM UPAYA MENGUBAH CITRA NEGATIF RENCANA PENSIUN DINI PEGAWAI

Recommend Documents