Een vragenlijst voor de Empowerende Omgeving Introductie Met de REQUEST methode wordt getracht de participatie van het individu in hun eigen mobiliteit te vergroten. Hiervoor moet het individu voldoende empowered zijn, maar tegelijkertijd moet ook de omgeving van het individu (organisaties en hun leidinggevenden) dit empowerment bevorderen en versterken. De REQUEST methode richt zich hoofdzakelijk op dit omgevingsperspectief. Als uitgangspunt voor het creëren van een empowerment versterkende omgeving wordt het empowerment concept gebruikt worden dat gehanteerd wordt in de VrijBaan methode. Deze vragenlijst is ontwikkeld om leidinggevenden en organisaties feedback te geven over de mate waarin zij empowerment van de cliënt bevorderen en versterken. De vragenlijst heeft 83 stellingen en dient te worden beschouwd als een diagnose instrument. Het resultaat van de diagnose kan worden gezien als een prestatie-indicator voor het bevorderen en versterken van empowerment door leidinggevenden en organisaties. De stellingen hebben betrekking op de ‘ Empowerende omgeving’ van de medewerkers in een mobiliteitstraject. De vragenlijst is gebaseerd op de methodiek van zelfreflectie en wordt door leidinggevenden gebruikt. Het resultaat van het proces van zelfreflectie is voor een groot deel gebaseerd op consensus tussen de betreffende de leidinggevenden over een deel van de 83 geformuleerde stellingen. De vragenlijst resulteert dan ook in: 1. Een profiel van de organisatie over de mate waarin zij empowerment van de medewerker bevordert. 2. Een individueel profiel van de leidinggevende over de mate waarin hij/zij empowerment van de medewerker bevordert. 3. Prioritering van de aandachtpunten voor verbetering en implementatie om empowerment te bevorderen en te versterken.
Hoe dient u deze vragenlijst gebruiken? Als eerste stelt u de ‘scope’ (organisatieonderdeel) van uw zelfreflectie vast. De stellingen in de vragenlijst dienen dan ook te worden gelezen vanuit de vastgestelde ‘scope’ en hebben daar dan oom betrekking op. De stellingen hebben betrekking op de eisen die aan een empowerende omgeving mogen worden gesteld vanuit het perspectief van: de medewerker, de leidinggevende en de organisatie. De formulering houden rekening met de zes dimensies van Empowerment zoals die in het VrijBaan project zijn vastgesteld. De stellingen / beweringen staan vermeld in de linker kolom. Een schaal waarin de mate van overeenstemming wordt aangeduid wordt in een viertal kolommen aan de rechter kant van de pagina weergegeven. U wordt verzocht u keuze kenbaar te maken op de schaal ‘ mate van overeenstemming’. Let op dat, indien u de keuze ‘ volledige overeenstemming’ voor een stelling / bewering geeft, dat u uw keuze kunt beargumenteren met verifieerbare informatie. januari 2008
1
Uw individuele scores van deze zelfreflectie zullen worden verzameld en vergeleken met andere scores. Nadat alle individuele resultaten zijn verzameld zullen er tijdens een consensusbijeenkomst consensus scores voor een aantal stellingen / beweringen worden vastgesteld. Deze consensus scores zullen worden gebruikt als informatie een profiel van de organisatie (‘spinnenweb diagram’) vast te stellen voor wat betreft het bevorderen en versterken van empowerment bij cliënten. Tevens zullen er aandachtpunten voor verbetering worden benoemd. Leidinggevenden kunnen expliciet aangeven of u persoonlijk geïnformeerd wil worden over uw individueel empowerment profiel en uw individuele aandachtpunten voor verbetering voor wat betreft het bevorderen en versterken van empowerment bij uw medewerkers. In dat geval dient u uw naam, uw organisatie en uw e-mail te vermelden. Alle informatie die door u beschikbaar is gesteld zal vertrouwelijk worden behandeld. U wordt verzocht de onderstaande vragenlijst in te vullen door het vakje van uw keuze aan te kruisen. U kunt uw keuze met behulp van uw computer kenbaar maken door het vakje van uw keuze aan te klikken met de rechter muisknop. Indien u over onvoldoende informatie beschikt om een keuze conform de aangegeven schaal te maken dan laat u de vraag open en onbeantwoord. U wordt verzocht de ingevulde vragenlist toesturen naar het e-mail adres:
[email protected]. Zorg ervoor dat, indien u uw persoonlijk empowerment profiel wenst, u uw keuze expliciet kenbaar maakt op het formulier.
januari 2008
2
Beschrijving van de niveaus van de mate van overeenstemming De schaal van mate van overeenstemming bevat een viertal niveaus die als volgt zijn gedefinieerd: NO = NIET in overeenstemming Deze keuze gebruikt u indien u van mening bent dat de stelling / bewering NIET in overeenstemming is met uw huidige situatie of de organisatie waarvoor u werkt. MO = Minimale overeenstemming Deze keuze gebruikt u indien u van mening bent dat de stelling / bewering in overeenstemming zou kunnen zijn met uw huidige situatie of de organisatie waarvoor u werkt maar dat u van mening bent dat er belangrijke elementen ontbreken in de stelling of de inhoud van de stelling vindt ad-hoc plaats. GO = Gedeeltelijke overeenstemming Deze keuze gebruikt u indien u van mening bent dat de stelling / bewering gedeeltelijk in overeenstemming is met uw huidige situatie of die van de organisatie waarvoor u werkt. De stelling / bewering is in beperkt aantal gevallen wel van toepassing voor uw situatie en de organisatie waarvoor u werkt. De stelling / bewering kan niet in alle gevallen worden bevestigd. VO = Volledige overeenstemming Deze keuze gebruikt u indien u van mening bent dat de stelling / bewering volledig in overeenstemming is met de huidige situatie. De stelling / bewering is in alle gevallen van toepassing voor uw situatie en de organisatie waarvoor u werkt. De stelling / bewering kan in alle gevallen worden bevestigd.
Indien u over onvoldoende informatie beschikt om onderstaande beweringen conform de aangegeven schaal te scoren laat de vraag dan open.
januari 2008
3
De vragenlijst Persoonlijke gegevens 1
Naam (Voornaam, achternaam)
2
Organisatie
3
E-mail adres
4
Datum
(de door u ingevulde informatie wordt vertrouwelijk behandeld)
Ik wil geïnformeerd worden over mijn individueel empowerment profiel en mijn individuele aandachtpunten voor het verbeteren van het bevorderen en versterken van empowerment bij herplaatsing van mijn medewerkers. Nee, ik wil niet geïnformeerd worden over mijn individueel empowerment profiel en mijn individuele aandachtpunten voor het verbeteren van het bevorderen en versterken van empowerment bij herplaatsing van mijn medewerkers
januari 2008
4
De vragenlijst Stelling 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
NO
MO GO
VO
Ik vind dat ik als leidinggevende een coachende functie heb bij de loopbaanontwikkeling van mijn medewerkers Ik vind het belangrijk dat mijn medewerkers zelfstandig beslissingen kunnen nemen voor herplaatsing en mobiliteit binnen de kaders die daarvoor gelden Ik vind het belangrijk dat de medewerker alle informatie heeft, die nodig is om beslissingen te kunnen nemen in het herplaatsings- of mobiliteitstraject en dat hij/zij zich de consequenties van zijn keuzes realiseert. De wensen en ambities van mijn medewerker zijn in principe uitgangspunt voor mij als leidinggevende en coach bij loopbaanontwikkeling. Ik stimuleer de medewerker om zijn/haar eigen keuzes te maken en zich wel bewust te zijn van de impact van zijn/haar keuzes Ik bespreek met de medewerker zijn verwachtingen en de kansen en mogelijkheden die andere instanties bieden wat betreft de herplaatsing Ik geef mijn medewerkers de ruimte om zelfstandig beslissingen te nemen in hum loopbaanontwikkeling Ik geef mijn medewerkers zo veel als mogelijk feed-back over hun keuzes in een herplaatsings- of mobiliteitstraject. Ik bespreek met mijn medewerker wat mijn rol is in het herplaatsingstraject. Ik bespreek met een medewerker zijn/haar verantwoordelijkheden in een herplaatsingstraject en binnen welke marges hij/zij/zij keuzes dient te maken. Als een medewerker een probleem aangeeft, stimuleer ik hem/haar/haar om eerst zelf naar een oplossing te zoeken Ik kan mijn medewerkers feed-back geven over hun funcioneren, hun vaardigheden en hun capaciteiten. Binnen de marges van wat kan, geef ik mijn medewerker zoveel mogelijk ruimte om zelf zijn/haar stappen in een herplaatsingstraject bepalen
januari 2008
5
Stelling 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28
NO
MO GO
VO
Ik ben mij bewust van mijn sterke en zwakke punten als leidinggevende. Ik bespreek de verwachtingen met de medewerker en ondersteun hem/haar wat betreft de herplaatsing Ik bespreek met de medewerker zijn/haar rechten en plichten in een herplaatsingstraject. Ik kan mijn werk uitoefenen in balans tussen autonomie en afhankelijkheid. Ik ken de handelingsruimte en bevoegdheden die ik heb binnen de marges van de organisatie bij herplaasting van medewerkers. Ik maak gebruik van mijn handelingsruimte bij coaching en begeleiding van medewerkers in een herplaatsingstraject. Ik hecht er belang aan om te weten wat er onder mijn medewerkers leeft voor wat betreft hun loopbaanontwikkeling. Ik kan in mijn adviezen bij herplaatsing rekening houden met wat de medewerker belangrijk vindt Ik houd rekening met de wensen en verwachtingen van medewerkers in hun herplaatsings- of mobiliteitstraject. Ik heb met al mijn medewerkers een gesprek over hun loopbaan en mogelijkheden binnen de organisatie. Ik beslis niet over een herplaatsing van een medewerker zonder hem/haar daarin te betrekken Ik geef de medewerker in een herplaatsingstraject de gelegenheid om gehoord te worden, als deze het niet eens is met de genomen of nog te nemen beslissingen Ik heb voldoende tijd, ruimte en/of middelen, om medewerkers in een herplaatsingstraject adequaat te kunnen coachen Ik betrek de medewerker bij het maken van afspraken over herplaatsing. Ik leg afspraken over loopbaanontwikkeling schriftelijk vast
januari 2008
6
Stelling 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42
NO
MO GO
VO
Ik adviseer mijn medewerkers om in hun loopbaan keuzes te maken die bij hen passen Ik geef een medewerker in een herplaatsingstraject de gelegenheid om na te onderzoeken functies bij hem/haar passen. Ik geef een medewerker in een herplaatsingstraject gelegenheid om te wennen aan de nieuwe situatie, binnen de marges van wat mogelijk is. Ik probeer in een herplaatsingstraject de keuze van de medewerker te begrijpen. Ik kan verwoorden wat er bij een medewerker in een herplaatsingstraject speelt Ik vind het belangrijk dat een medewerker zorgvuldig overweegt in hoeverre herplaatsingsbesluiten aansluiten bij zijn eigen normen en waarden. Ik ondersteun mijn medewerker in de acceptatie van de grenzen van zijn/haar herplaatsingsmogelijkheden. Ik bespreek met mijn medewerkers de perspectieven v.w.b. loopbaanontwikkeling die zij binnen mijn afdeling hebben, gegeven hun capaciteiten en mogelijkheden Ik ken mijn sterke en zwakke punten in de coaching van mijn medewerkers bij hun loopbaanontwikkeling Ik voel mij door mijn organisatie gewaardeerd in mijn werk Ik ben over het algemeen goed op de hoogte van de individuele capaciteiten, mogelijkheden en beperkingen van mijn medewerkers Ik kan naar mijn organisatie toe feedback geven in hoeverre medewerkers correct en met respect voor hun autonomie worden benaderd Mijn organisatie vindt het belangrijk dat medewerkers kunnen werken in een stimulerende en respectvolle werkomgeving Mijn organisatie geeft medewerkers ruimte om zich persoonlijk te ontwikkelen
In mijn functioneringsbeoordeling wordt de wijze waarop ik mijn medewerkes begeleid bij het zelfstandig nemen van beslissingen in een herplaatsings – mobiliteitstraject nadrukkelijk meegenomen januari 2008 43
7
Stelling 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53
NO
MO GO
VO
Ik vind dat ik als leidinggevende voortdurend bezig moet zijn met verdere ontwikkeling van mijn coachende kwaliteiten Ik heb de ruimte en de middelen om medewerkers in een herplaatsings- of mobiliteitstraject te (laten) begeleiden bij het leren kennen en accepteren van hun capaciteiten en mogelijkheden Ik werk in een prettige werkomgeving. Ik vind het belangrijk dat mijn medewerkers elkaars expertise op het terrein van herplaatsing kennen en hier ook gebruik van maken Ik stimuleer de onderlinge communicatie binnen mijn team en de communicatie met andere relevante afdelingen binnen de organisatie ‘Probleem gedrag’ binnen mijn team,om welke reden dan ook, accepteer ik niet Ik ben in staat om mijn medewerkers te laten inzien welke invloed hun gedrag kan hebben op de omgeving en op anderen. Ik vind het belangrijk dat om met collega-leidinggevenden uit te wisselen over de wijze waarop medewerkers worden benaderd en welke uitgangspunten daarbij worden gehanteerd in het kader van herplaatsing Ik ervaar mijn collega leidinggevenden als ondersteuning voor mijn dagelijkse werkzaamheden Ik ervaar mijn leidinggevende als ondersteuning voor mijn dagelijkse werkzaamheden
Als ik merk dat ik in een bepaalde situatie een medewerker onvoldoende coaching kan bieden, bijvoorbeeld bij een herplaatsingstraject, kan ik mijn taken overdragen naar een collega Mijn organisatie creëert een interne overlegstructuur waarin leidinggevenden met elkaar kunnen overleggen en 55 samenwerken aan de casuïstiek van medewerkers in een herplaatsings- of mobiliteitstraject Mijn organisatie stimuleert intercollegiale samenwerking tussen leidinggevenden in een herplaatsings- of 56 mobiliteitstraject Mijn organisatie geeft mij regelmatig feedback over de wijze waarop ik medewerkers ondersteun bij het 57 maken van keuzes in het kader van hun loopbaan Mijn organisatie heeft een structuur, waarin de taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden van alle 58 leidinggevenden in een herplaatsings- of mobiliteitstraject helder zijn omschreven januari 2008 54
8
Stelling 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70
NO
MO GO
VO
In de beschrijvingen van taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden zijn taken en competenties van leidinggevenden vastgelegd die liggen op gebied van coaching en stimulering van persoonlijke ontwikkeling Mijn organisatie schoolt leidinggevenden om op een optimale wijze leiding te geven in een herplaatsings- of mobiliteitstraject volgens het principe van empowerment. Mijn organisatie ondersteunt het zelfstandig handelen van de medewerkers in een herplaatsings- of mobiliteitstraject. De handelwijze ten aanzien van herplaatsing en mobiliteit is binnen mijn organisatie gedefinieerd en geprotocolleerd Mijn organisatie heeft een beoordelingssystematiek voor medewerkers Mijn organisatie stimuleert het nemen van eigen verantwoordelijkheid in een herplaatsings- of mobiliteitstraject Ik beschik over voldoende tijd, ruimte en middelen om medewerkers te ondersteunen en te begeleiden in een herplaatsings- of mobiliteitstraject. De organisatie stelt medewerkers in staat om via scholing, training en begeleiding, de herplaatsing zo succesvol mogelijk te laten verlopen Mijn organisatie heeft de handelwijze van leidinggevenden naar medewerkers in een herplaatsings- of mobiliteitstraject opgenomen in haar visie en missie Mijn organisatie heeft een heldere en betrouwbare besluitvormingsprocedure inzake herplaatsings- en mobiliteitstrajecten Medewerkers hebben binnen de besluitvormingsprocedures van mijn organisatie ruimte om (deels) mee te beslissen over zaken die direct of indirect invloed hebben op hun functioneren Mijn organisatie stelt een actieve inbreng van medewerkers bijzonder op prijs
Binnen de marges van wet- en regelgeving krijg ik van mijn organisatie de ruimte om zelfstandig beslissingen te nemen in het herplaatsingstraject van een medewerker Mijn organisatie streeft ernaar om voor wat betreft het te bereiken resultaat in herplaatsingstrajecten, zoveel 72 mogelijk op één lijn te zitten met de opvattingen van de betrokken medewerkers. Iedere medewerker binnen onze organisatie heeft een takenpakket dat is afgestemd is op zijn capaciteiten en 73 mogelijkheden. januari 2008 71
9
Stelling 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83
NO
MO GO
VO
De organisatie verwacht van haar medewerkers dat zij handelen conform hun eigen normen en waarden Mijn organisatie beschikt over een systeem om informatie over een medewerker op te zoeken en toe te voegen In mijn werkomgeving kan ik mijn werkzaamheden goed doen De organisatie heeft kaders geformuleerd waarbinnen ik kan handelen conform mijn eigen waarden en normen De organisatie heeft haar waarden en normen voor het handelen van medewerkers vastgelegd en aan de medewerkers Ik handel conform mijn eigen waarden en normen, binnen de kader van mijn werk. Ik vind het soms moeilijk om de keuze van mijn medewerker te begrijpen. Mijn organisatie geeft leidingevenden ruimte om zich persoonlijk te ontwikkelen Mijn taken en verantwoordelijkheden zijn afgestemd op mijn capaciteiten en mogelijkheden Ik word in mijn werk met respect behandeld
Hartelijk dank voor het invullen van de het formulier.
januari 2008
10
