EEN LEEFTIJDSBEWUST PERSONEELSBELEID BIJ DE VLAAMSE OVERHEID: VERKENNING VAN HET ONDERZOEK

Spoor Human Resource Management

EEN LEEFTIJDSBEWUST PERSONEELSBELEID BIJ DE VLAAMSE OVERHEID: VERKENNING VAN HET ONDERZOEK

Kathleen Vanmullem Prof. Dr. Annie Hondeghem

Rapport D/2004/10106/032 December 2004 Algemeen secretariaat - Steunpunt Beleidsrelevant onderzoek BESTUURLIJKE ORGANISATIE VLAANDEREN E. VAN EVENSTRAAT 2 C - B-3000 LEUVEN – BELGIE Tel: 0032 16 32 36 10

Fax: 0032 16 32 36 11 www.steunpuntbov.be

E-mail: [email protected]

Een leeftijdsbewustpersoneelsbeleid bij de Vlaamse overheid : een verkenning

1

ABSTRACT

Onze samenleving wordt alsmaar meer geconfronteerd met de complexe en omvangrijke uitdagingen van een ‘vergrijzende bevolking’. Op de arbeidsmarkt zorgt een vergrijzend personeelsbestand voor grote kopzorgen. De babyboom-generatie gaat immers vanaf 2005-2015 massaal op pensioen waardoor de verhouding actieven-inactieven omslaat en er een grote druk komt te staan op de overheidsfinanciën. Waar aanvankelijk vervroegde uittreding van oudere werknemers een oplossing was voor de stijgende jongerenwerkloosheid, wordt dit in de nabije toekomst duidelijk onbetaalbaar en dus onhoudbaar. De druk om duurzame en succesvolle oplossingen uit te denken en te implementeren is erg groot. De overheid wil mensen langer aan het werk houden en de arbeidsparticipatie van de 50-plussers verhogen. Het afvoeren, of minstens verstrengen, van vervroegde uittredingen is een belangrijke factor om mensen langer actief te houden, maar dit alleen is onvoldoende. De samengedrukte arbeidsloopbaan in België zorgt er namelijk voor dat langer werken geen evidente oplossing is. De arbeidsregelingen moeten worden afgestemd op de noden van zowel de medewerkers als de organisatie. Waar werkgevers een flexibele inzetbaarheid van de arbeidskrachten wensen, zijn tweeverdieners vragende partij om werk, vrije tijd en gezin beter op elkaar af te stemmen. Langer werken staat niet synoniem voor nog meer of nog harder werken. Dit impliceert een nieuwe aanpak en veranderde mentaliteit van zowel de overheid, de werkgever als de werknemer. Dit is in een notendop de context waarin het concept ‘leeftijdsbewust personeelsbeleid’ steeds meer aandacht krijgt. Een personeelsbeleid dat zich specifiek richt op de verschillende leeftijdscategorieën met elk hun typische noden en wensen moet er voor zorgen dat mensen flexibeler inzetbaar zijn en langer (kunnen) participeren op de arbeidsmarkt. Een leeftijdsbewust personeelsbeleid is een nieuwe vorm van personeelsbeleid voeren, het is bewustwording en actie, niet wanneer het te laat is, maar proactief, gericht op ontwikkelingen.

Dit rapport is het resultaat van twee maanden verkennende studie rond het onderwerp. Het is een eerste situering van het concept door het belichten van een aantal bestaande documenten, ervaringen, onderzoekspistes en kritische bedenkingen. Gezien de ruime invulling van het concept en het beginstadium van dit onderzoek is dit geen allesomvattend rapport maar worden hier slechts een aantal aspecten aangehaald die in eerste instantie van toepassing lijken bij het uitstippelen van het onderzoek. Dit impliceert dat ook andere denkpistes en benaderingen in de loop van het onderzoek aan bod zullen komen.

2


Spoor Human resource management & veranderingsmanagement

EEN LEEFTIJDSBEWUST PERSONEELSBELEID BIJ DE VLAAMSE OVERHEID : VERKENNING VAN HET ONDERZOEK

INHOUDSTAFEL

ABSTRACT ..............................................................................................................................1 1.

DEFINITIE.......................................................................................................................5

2.

DIMENSIES ....................................................................................................................6

3.

2.1.

Proactief, preventief en correctief............................................................ 6

2.2.

Macro-, meso- en microniveau................................................................ 6

2.3.

Jongeren, middle-range, ouderen ........................................................... 6

EEN LEEFTIJDSBEWUST PERSONEELSBELEID ALS NIEUWE DENKPISTE...........7

3.1.

Internationale initiatieven ........................................................................ 7

3.2.

Federale initiatieven ................................................................................ 8

3.3.

Vlaamse initiatieven .............................................................................. 10

4.

HET IN KAART BRENGEN VAN DE VERGRIJZING ...................................................13

5.

VOORBEELDEN UIT HET BUITENLAND EN DE PRIVE-SECTOR ............................14

6.

5.1.

Het buitenland ....................................................................................... 14

5.2.

De privé-sector...................................................................................... 15

EEN LEEFTIJDSBEWUST PERSONEELSBELEID IMPLEMENTEREN .....................17

6.1.

Omgevingsanalyse................................................................................ 17

6.2.

Elementen van een leeftijdsbewust personeelsbeleid........................... 17

6.3.

Motivatoren en demotivatoren............................................................... 19

6.4.

Actoren.................................................................................................. 20

6.5.

Push- en pull-factoren ........................................................................... 20

7.

DE VAKBONDEN..........................................................................................................21

8.

CONCLUSIE .................................................................................................................23

9.

PLANNING....................................................................................................................24

BIBLIOGRAFIE ......................................................................................................................26


3

LIJST VAN FIGUREN Figuur 1: Elementen van een leeftijdsbewust personeelsbeleid ........................................................... 19

LIJST VAN TABELLEN tabel 1: Documenten op federaal niveau................................................................................................. 9 tabel 2: Instrumenten op federaal niveau .............................................................................................. 10 tabel 3: Documenten op Vlaams niveau................................................................................................ 11 tabel 4: Instrumenten op Vlaams niveau ............................................................................................... 12 tabel 5: Planning onderzoek: tijdstabel 2005......................................................................................... 24

4


1. DEFINITIE

Leeftijdsbewust personeelsbeleid is een begrip dat zowel in enge als in brede zin wordt geïnterpreteerd. In enge zin kunnen we stellen dat een leeftijdsbewust personeelsbeleid zich fixeert op het functioneren van en omgaan met oudere werknemers. Deze benadering richt zich alleen op de groep ouderen met als opzet hen langer aan het werk te houden. In dit geval gaat het eigenlijk om ‘seniorenbeleid’ of ‘ouderenbeleid’, wat een onderdeel vormt van leeftijdsbewust personeelsbeleid in een brede en alomvattende benadering. In brede zin omvat dit begrip alle werknemers en hun functioneren op de werkvloer, zowel oudere als jongere werknemers. Een leeftijdsbewust personeelsbeleid in brede zin kan als volgt worden gedefinieerd:

“Een personeelsbeleid dat er op is gericht de personeelsinstrumenten zodanig in te zetten, dat gedurende de leeftijdsfasen van de werknemer optimaal gebruik kan worden gemaakt van de mogelijkheden van de werknemer.” (College voor arbeidszaken, 2000 : 11). De definitie duidt op een levensloopbenadering waarbij niet de positie of situatie van mensen op een bepaald moment het uitgangspunt vormt, maar de veranderingen in posities gedurende de levensloop. Door structurele veranderingen in de levenslopen zijn de grenzen tussen de drie levensdomeinen vervaagd waardoor de tijd die besteed wordt aan opleiding, arbeid en vrije tijd meer gelijkmatig verspreid is over het leven. De samengedrukte levensloopbaan, namelijk. van korte duur maar erg intensief, moet plaats maken voor combinaties van werken, leren en vrije tijd, waar overgangen tussen werk en uittreding geleidelijker verlopen. Aspecten van levenslang leren zijn hierdoor sterk verbonden met levenslang werken en levenslang genieten (Ester, 2003). Dit impliceert een volledige nieuwe visie waarbij het ‘employable’ houden van medewerkers een grote rol speelt bij het uitstippelen van het personeelsbeleid.


5

2. DIMENSIES 2.1. Proactief, preventief en correctief Delft en Grunveld formuleren drie dimensies, namelijk een proactief, een preventief en een correctief leeftijdsbewust personeelsbeleid. Een proactief beleid richt zich op de ontwikkeling van de medewerkers jonger dan 40 jaar. Een preventief beleid richt zich op de medewerkers tussen de 40 en 55 jaar om problemen ten gevolge van veroudering tegen te gaan. De correctieve dimensie tenslotte richt zich op de 55+’ers waarbij het doel is om deze groep medewerkers op de arbeidsmarkt te houden (van Delft and Grunveld, 1993). In het verleden lag de nadruk vooral op correctie. De bewustwording van de implicaties van een verouderende samenleving maakt dat men ook proactief en preventief moet gaan handelen. Het is vanzelfsprekend dat een adequaat leeftijdsbewust personeelsbeleid dan ook moet beginnen met een proactieve benadering zodat belangrijke problemen, die zich anders in de toekomst zouden voordoen bij oudere werknemers, worden vermeden.

2.2. Macro-, meso- en microniveau Een leeftijdsbewust personeelsbeleid heeft tot doel mensen langer en gemotiveerder op de arbeidsmarkt te houden. Maatregelen die hiervoor genomen moeten worden zijn zowel mogelijk op macro-, meso- als micro-niveau. Op macro-niveau is een rol weggelegd voor de overheid, zij moet regelgeving en stimulansen opstellen inzake arbeidsregelingen en pensioenen. Meso-niveau betreft eerder sectorafspraken, onafhankelijk of het nu om de openbare of de privé-sector gaat. Het microniveau betreft maatregelen en initiatieven op organisatieniveau, het managementaspect eigenlijk. Ondanks de invloed van de hogere niveaus gaat onze aandacht uit naar de mogelijkheden op het managementniveau en dit in de publieke sector, met één oog gericht op ervaring uit het buitenland en de privé-sector.

2.3. Jongeren, middle-range, ouderen Zoals eerder vermeld houdt een leeftijdsbewust personeelsbeleid rekening met alle leeftijdsgroepen. Elke leeftijdsgroep heeft zijn eigen wensen en behoeften, zo willen jongeren b.v. harder werken om meer te verdienen, terwijl de middle-range meer tijd voor het gezin wil vrijmaken, wat een gediversifieerd beleid vereist.

6


3. EEN LEEFTIJDSBEWUST PERSONEELSBELEID ALS NIEUWE DENKPISTE

De voorbije decennia is het bewustzijn voor de gevolgen van de aanstormende vergrijzing en de noodzaak om in te grijpen sterk gegroeid. Zowel op internationaal vlak als in België is men zich bewust van de kosten van inactieve ouderen en bestaat onderzoek naar mogelijke alternatieven al langer dan vandaag. Het invoeren van een leeftijdsbewust personeelsbeleid is een nieuwe denkpiste. Een gerichte aanpak is er nog niet, voorlopig blijft het bij het erkennen van het probleem en beperkte intentieverklaringen. Wat nu volgt is een overzicht van een aantal belangrijke documenten en maatregelen om een stand van zaken weer te geven op het vlak van initiatieven van publieke instanties.

3.1. Internationale initiatieven De VN vestigde met de 1e Wereldvergadering over vergrijzing in 1982 te Wenen de aandacht op de economische, psychologische en gezondheidsaspecten van een verouderende samenleving. Er volgde een internationaal actieplan en men organiseerde een 2e Wereldvergadering te Madrid in 2002. Zowel onopgeloste vraagstukken als nieuwe uitdagingen die men wil aanpakken via internationale samenwerking en het ontwikkelen van een lange termijn strategie, o.a. op het vlak van arbeidsparticipatie, kwamen aan bod (UN, 2002).

Europa gaf in 1999 met de publicatie ‘Europa voor alle leeftijden’ van de Europese Commissie impulsen om een debat te voeren over de vergrijzing. Met deze publicatie wil de EU een gezamenlijke aanpak van het probleem promoten en beschrijft ze de belangrijkste uitdagingen die onze samenleving te wachten staat. Het idee is om vervroegde uittreding onder de loep te nemen en terzelfder tijd levenslang leren en flexibilisering van de arbeid te bevorderen (European Commission, 1999b). Op de Europese Raad in Lissabon (2000) en in Stockholm (2001) werden ambitieuze doelstellingen vooropgesteld om de werkgelegenheidspercentages in de EU tegen 2010 drastisch te verhogen. Men stelt 70% voorop als tewerkstellingspercentage voor de werkende bevolking, 60% voor vrouwen en 50% voor ouderen (European Commission, 1999a). Het verslag ‘Vergroting van de arbeidsparticipatie en bevordering van beroepsactiviteit op oudere leeftijd’ gaat hier dieper op in (European Commission, 1999a). De EU ‘beschuldigt’ de lidstaten ervan geen allesomvattende strategie toe te passen om de arbeidsparticipatie te verhogen, wat elementair is om de kosten van de vergrijzing te kunnen blijven betalen. In maart 2004 stuurt de Commissie een mededeling rond waarin het accent wordt gelegd op kwaliteitsvol werk in termen van een verhoogde werkzaamheidgraad en het actief blijven van ouderen. De hypothese is dat een beleidsvisie op de lange termijn, en dus gericht op alle leeftijdscategorieën, de garantie is voor een hoge werkgelegenheid en langere arbeidsparticipatie. Een belangrijke impuls komt van een orgaan binnen de EU, namelijk the European


7

Foundation

for

the

Improvement

of

Living

and

Working

Conditions

(Eurofund:

http://www.eurofound.eu.int/ ), die instaat voor een verbetering van de leef- en werkomstandigheden in de lidstaten. Eurofund heeft de voorbije jaren al een aantal specifieke rapporten over deze problematiek uitgebracht en kan bijgevolg een belangrijke actor zijn in het formuleren van een gezamenlijke aanpak.

De OECD, Organisation for Economic Co-operation and Development, bekijkt het probleem erg breed, zowel sociale problemen, gezondheidszorg en als fiscale gevolgen van een verouderende samenleving worden in rekening gebracht. Jaarlijks worden per OECD-land rapporten opgesteld waarin ze geëvalueerd worden op deze aspecten (OECD, 2000).

3.2. Federale initiatieven In 2003 bracht staatssecretaris Kathleen Van Brempt een beleidsnota uit waarin ze de problematiek van ouderen aanraakt. Zij benadert deze problematiek vanuit de optiek van ‘welzijn op het werk’. Door meer aandacht te besteden aan welzijn op het werk moet de druk op de mensen in de middenleeftijd verminderen waardoor mensen in een ‘ontspannen’ arbeidsstelsel werken en langer actief kunnen blijven. Van Brempt somt in haar beleidsnota een aantal maatregelen op om zowel correctief als preventief te reageren (Van Brempt, 2003).

Frank Vandenbroucke, als minister van werk en pensioen, benadrukt dat het buitenland meer actieve ouderen telt en er gemiddeld langer gewerkt wordt (Vandenbroucke, 2003). In januari 2004 bracht Vandenbroucke de nota ‘Vergrijzing en leeftijdsbewust arbeidsmarktbeleid’ uit waarin hij stelt dat een proactief personeelsbeleid een levensloopbaan mogelijk moet maken die flexibel inspeelt op de levensloop van elke werknemer. Onder andere het invoeren van een fonds ter bevordering van de kwaliteit van de arbeidsomstandigheden, het Ervaringsfonds, is een directe poging om werknemers van 55 jaar en ouder aan te zetten actief te blijven op de arbeidsmarkt door aandacht te besteden aan kwaliteitsvolle arbeidsvoorwaarden (Vandenbroucke, 2004b).

Het belang van een leeftijdsbewust personeelsbeleid kwam ook letterlijk ter sprake in de federale beleidsverklaring van oktober 2004. Onder titel 4, de sociaal-economische agenda, worden zeven paden geschetst die de regering wil volgen om o.a. een globale arbeidsstrategie te realiseren die de werking van de arbeidsmarkt verbetert, meer arbeidskrachten mobiliseert en de arbeidskosten beheerst. Ook hier wordt benadrukt dat de participatiegraad omhoog moet en er ligt een groot accent op het inzetbaar houden van oudere werknemers en het beperken van de mogelijkheid om vervroegd uit te treden. Een leeftijdsbewust personeelsbeleid wordt aangehaald als een ultiem middel om mensen langer aan de slag te houden zonder dat ze daarbij in ziekte en arbeidsongeschiktheid vervallen, wat nog kostelijker is dan het brugpensioen (Verhofstadt, 2004). Maatregelen om zowel de

8


werknemer te stimuleren langer te werken, als de werkgever te stimuleren ouderen langer in dienst te houden en maatregelen om vervroegd uittreden in te perken, komen aan bod. Hieruit blijkt dat men zich op federaal niveau wel degelijk bewust is van de noodzaak van een aangepast beleid ten opzichte van een verouderend personeelsbestand. De regering wil in deze context een eindeloopbaandebat op gang brengen tussen regering, werkgevers en werknemersorganisaties om gezamenlijke maatregelen en acties te ondernemen. Het verloop van deze sociale dialoog, officieel gestart op 27 oktober 2004, zullen we in het kader van het onderzoek nauwgezet opvolgen.

In functie van de vergrijzingproblematiek en de dringende nood aan effectieve en efficiënte oplossingen werden ook studies en onderzoeken uitgevoerd door o.a. het Federaal Planbureau, de Studiecommissie voor de Vergrijzing, de Hoge Raad van Financiën, de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid, de FOD Sociale Zekerheid, de parastatalen en het Raadgevend Comité voor Bioethiek. Zij bieden een solide en geobjectiveerde basis waarop het beleid kan voortbouwen. Op basis van

hun

bevindingen

heeft

de

Commissie

Sociale

Zaken,

ook

wel

gekend

als

de

vergrijzingscommissie, in september 2004 haar rapport opgesteld met zowel vaststellingen als aanbevelingen betreffende het vergrijzingsprobleem. De commissie stelt dat er een coherent beleid moet worden uitgestippeld dat zowel aandacht heeft voor de push en pull factoren, voor levenslang leren als voor een betere verdeling van de arbeid over de verschillende levensfasen (Commissie Sociale Zaken, 2004).

Naast dit alles heeft de federale overheid de voorbije jaren een aantal maatregelen gecreëerd om werkloze 45+’ers terug aan het werk helpen. We denken hierbij aan de beroepsconsolidatiecel, Cel WEW (Werk Ervaren Werknemers) met als opdracht het verstrekken van informatie over de eindeloopbaanproblematiek

en

het

sensibiliseren

van

alle

betrokken

actoren,

de

werkhervattingstoeslag, tijdskrediet, outplacement, fonds der bevordering van de kwaliteit van de arbeidsomstandigheden, activiteiten van vorming, begeleiding of mentorschap, verminderde werkgeversbijdrage bij werknemers boven de 57 jaar en de wet op leeftijdsdiscriminatie (Hoge Raad voor de werkgelegenheid, 2003). We willen bestuderen welke rol deze maatregelen verder spelen in een leeftijdsbewust personeelsbeleid.

Documenten Beleidsnota Staatssecretaris Kathleen Van Brempt (2003) Beleidsnota Frank Vandenbroucke: Werk, werk en nog eens werk (2003) Hoge Raad van Werkgelegenheid (Inventaris maatregelen ter bevordering van de werkgelegenheid, punt 6: Ouderen) (2003) Jaarlijks rapport Studiecommissie Vergrijzing (HRF) Nota: Vergrijzing en leeftijdsbewust arbeidsmarktbeleid (2004) Verslag Commissie Sociale Zaken (2004) Federaal Planbureau: Economische vooruitzichten 2004-2009 Federale Beleidsverklaring (2004) tabel 1: Documenten op federaal niveau


9

Instrumenten/Maatregelen Outplacement voor werknemers van minstens 45 jaar Beroepsconsolidatiecel Werkhervattingstoeslag Fonds der bevordering van de kwaliteit van de arbeidsomstandigheden (nu Ervaringsfonds) Activiteiten van vorming, begeleiding of mentorschap uitgevoerd door de oudere werknemers ten voordele van nieuwe werknemers tabel 2: Instrumenten op federaal niveau

3.3. Vlaamse initiatieven Onder impuls van de Lissabon Strategie ontstaat op Vlaams niveau in 2001 het Pact van Vilvoorde. Doel is om vooruit te zien en in te spelen op de grote maatschappelijke problemen, mogelijkheden en evoluties van morgen. Werk is één van de kernthema’s. Van de 21 doelstellingen springen een viertal onmiddellijk in het oog in het kader van een leeftijdsbewust personeelsbeleid, namelijk levenslang leren, een werkzaamheidsgraad van 70%, kwaliteit van de arbeid (werkbaarheid) verbeteren en vrouwen en kansengroepen actiever betrekken (Kleurrijk Vlaanderen, 2001).

Vanaf 2002 is de positie van de ouder wordende werknemer opgenomen in het impulsbeleid ‘evenredige

arbeidsdeelname

en

diversiteit’

van

de

toenmalige

Vlaamse

minister

van

werkgelegenheid Renaat Landuyt. Er wordt gestreefd naar een integraal begeleidingsmodel als stimulans voor de instroom, doorstroom en opleiding van diverse kansengroepen, o.a. de ouderen (de Bruijn, H. and Van de Voorde, M., 2004). Dit streven naar evenredige arbeidsdeelname en diversiteit heeft vorm gegeven aan de beleidsnota ‘gelijke kansen’ van Vlaams minister van gelijke kansen Kathleen Van Brempt, waar de ouderen een aparte doelgroep vormen. Dit moet leiden tot een herwaardering van ouderen en o.a. hun positie op de arbeidsmarkt versterken (Van Brempt, 2004).

Paul Van Grembergen stelt dat door het vertrek van personeel met ervaring en kennis de organisatie veel dossierkennis verliest. Het belang van loopbaanplanning en loopbaanontwikkeling moet daarom steeds meer aandacht krijgen binnen overheidsorganisaties en hun hervormingen. De minister heeft het over de voorbeeldfunctie van de overheid :

“Door groeiend bewustzijn dat wij als Vlaamse overheidswerkgever een voorbeeldfunctie hebben in het terugdringen van de vroegtijdige uitstoot van werknemers uit het arbeidsproces, willen we een leeftijdsbewust personeelsbeleid voeren” (Van Grembergen, 2004 : 23).

Frank Vandenbroucke, nu als Vlaams minister van werk, onderwijs en vorming, schenkt in zijn beleidsnota verder aandacht aan de problematiek van de oudere werknemers en de maatregelen die moeten genomen worden om mensen langer aan het werk te houden door opleidingen, mobiliteit, het

10 Een leeftijdsbewustpersoneelsbeleid bij de Vlaamse overheid : een verkenning

evenwichtiger combineren van werk en gezin, etc. Het debat ligt dus zeker niet stil, het is nog maar het begin (Vandenbroucke, 2004a).

Vlaams minister van bestuurszaken Geert Bourgeois stelt in zijn beleidsnota dat de Vlaamse overheid als voorbeeldige en moderne werkgever moet inspelen op een aantal uitdagingen op de arbeidsmarkt. Een leeftijdsbewust personeelsbeleid, met een transparante regelgeving die de combinatie van werk, vrije tijd en gezin én tezelfdertijd de dienstverlening voor de Vlaamse overheid garandeert, formuleert een antwoord op deze uitdagingen, aldus de minister. Hoewel de heer Bourgeois een leeftijdsbewust personeelsbeleid eerder als een apart punt beschrijft, formuleert hij ook nog tal van andere aspecten, zoals betrekken van medewerkers, loopbaan en beloning, werving en selectie, etc, die evenzeer bijdragen aan en deel uitmaken van een leeftijdsbewust personeelsbeleid (Bourgeois, 2004).

Uit deze documenten blijkt dat de problematiek ook op Vlaams niveau aandacht krijgt en dat er wordt nagedacht over hoe het best te reageren. Intussen bestaan er al maatregelen om discriminerende drempels t.o.v. ouderen weg te werken en de mobiliteit en de inzetbaarheid te stimuleren via zilverpasplannen, peterschapsformule, herplaatsingsbureaus, etc. Met ons onderzoek willen we nagaan hoe deze precies werken en in welke mate deze ook van toepassing zijn of kunnen zijn binnen de publieke sector.

In het sectoraal akkoord 2003-2004 voor sectorcomité XVIII werden de problematieken van eindeloopbaan en belastende beroepen reeds aangehaald. Intussen is dit tot een breder maatschappelijk debat uitgegroeid en wil men in het sectoraal akkoord van 2005-2006 ruimere en duidelijke doelstellingen opstellen. Binnen het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap en de VOI’s zijn er al een beperkt aantal gegevens verzameld om een eerste beeld te vormen van de situatie in eigen rangen. De gegevens bevestigen dat men ook hier geconfronteerd wordt met een omgekeerde leeftijdspiramide, 50,5% is minstens 45 jaar en 35% minstens 50 jaar, waar LIN de absolute koploper is met 40,66% medewerkers die minstens 50 jaar zijn (Administratie Personeelsontwikkeling, 2004).

Documenten Pact van Vilvoorde (2001) Sectoraal akkoord 2003-2004 Paul Van Grembergen: Beleidsbrief Ambtenarenzaken 2004 Frank Vandenbroucke: Beleidsnota Werk 2004-2009 Geert Bourgeois: Beleidsnota bestuurszaken 2004-2009 Kathleen Van Brempt: Beleidsnota gelijke kansen 2004-2009 tabel 3: Documenten op Vlaams niveau


11

Instrumenten/Maatregelen Zilverpasplannen in ondernemingen en instellingen (2001) Peterschapsformule Loopbaanontwikkelplannen (LOP’s en IOP’s) (beleidsbrief AZ) Herplaatsingsbureaus tabel 4: Instrumenten op Vlaams niveau

Hoewel het vooral om intentieverklaringen en bedenkingen gaat, geven deze documenten de aanzet tot verdere uitwerking van een bepaald kader waarbinnen impulsen worden gegeven om een coherent leeftijdsbewust personeelsbeleid op te zetten. Uit de bovenvermelde documenten blijkt dat maatregelen voor het verhogen van de arbeidsactiviteit vooral gericht zijn op ouderen en in de eerste plaats ook op de privé-sector. Het zich enkel richten op ouderen is een korte termijn visie en speelt in op het meest voelbare en dringende probleem, namelijk een te lage arbeidsactiviteit bij ouderen. Naar de toekomst toe zal een omvangrijk leeftijdsbewust personeelsbeleid noodzakelijk zijn aangezien het huidige werkritme niet kan volgehouden worden als mensen ook nog langer moeten gaan werken. Een carrière waarin men op gepaste momenten op adem kan komen of een rustiger werkritme kan inbouwen is een noodzakelijke voorwaarde om een werknemer langer op de arbeidsmarkt te behouden. Deze mentaliteitsverandering zal in grote mate vorm geven aan het nieuwe personeelsbeleid.


4. HET IN KAART BRENGEN VAN DE VERGRIJZING

Om een duidelijke inschatting van het probleem van de oudere werknemer te kunnen maken, is het noodzakelijk dat we in de eerste plaats een zo breed mogelijk zicht hebben op de demografische samenstelling van de Vlaamse overheid. We bedoelen hier niet alleen de opbouw van de leeftijdspiramide binnen verschillende overheidsdiensten, maar ook de verdeling van de ambtenaren volgens elementaire indicatoren zoals geslacht, leeftijd, opleiding, etc.

Uit eerste cijfers blijkt dat het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap evenmin gespaard wordt van een stijgend aantal 55+’ers, ongeveer 3% meer in 2002 (13%) t.o.v. 1999 (10,2%) (Administratie planning en statistiek, 2003). Met behulp van bestaande data en door ons gegenereerde data willen we een verdere analyse maken van de demografische problematiek binnen de Vlaamse overheid. Onze aandacht gaat hierbij ook uit naar andere informatie zoals o.a. de vraag naar en het aanwenden van tijdskredieten, deeltijdwerken, de vraag naar vervroegd uittreden, mate van deelname aan opleidingen en vorming door ouderen, motivatie, arbeidstevredenheid, anciënniteit, jobrotation, etc. Deze indicatoren dienen om een beeld te schetsen en na te gaan of het mogelijk is om bepaalde kenmerken in relatie te brengen met bepaalde leeftijdscategorieën, functies, etc. Als we immers specifieke kenmerken kunnen onderscheiden, wordt het mogelijk specifieke en gerichte voorstellen en initiatieven per doelgroep te formuleren.


13

5. VOORBEELDEN UIT HET BUITENLAND EN DE PRIVE-SECTOR

De totale Belgische werkgelegenheidsgraad in de klasse 55-64 jaar zou, mede op basis van de reeds genomen maatregelen, stijgen tot 35,3 % in 2009, maar blijft echter ver verwijderd van de Europese aanbevelingen (Federaal Planbureau, 2004). Gezien er landen zijn met een veel hogere tewerkstellingsgraad zullen wij in ons onderzoek kennis en ervaring uit het buitenland verzamelen en in kaart brengen. Goede praktijkvoorbeelden kunnen een goede leerschool vormen van hoe het wel en niet moet in eigen land.

5.1. Het buitenland Uit de rapporten van de OECD blijkt o.a. dat landen als Finland één van de hoogste participatiepercentages van ouderen op de arbeidsmarkt hebben gerealiseerd. Dit is het gevolg van o.a. een bewust en proactief gevoerd arbeidsbeleid in de jaren ‘90 na het ineenstorten van de Sovjet Unie, waardoor Finland en Zweden door de economische impact van deze gebeurtenis in een recessie belandden. Een tweetal Finse programma’s zijn opmerkelijk in het mobiliseren van ouderen om langer op de arbeidsmarkt te participeren. ‘Respect for the ageing’ tussen 1990 en 1995 was opgezet om ouderen actiever te betrekken en de mentaliteit te veranderen zodat langer werken maatschappelijk beter wordt aanvaard i.p.v. vervroegd uit te treden (European monitoring centre on change, 2004). Het Finse ‘National Programme on Ageing Workers 1998-2002’ (NPAW) is een tweede nationale actie met als doel het aanpassen van de arbeidsstructuren en de wetgeving, evenals het organiseren van surveys en projecten om een actief debat over de vergrijzing aan te zwengelen (Arnkil and Nieminen, 2000). De opvolger van het NPAW is het ‘National veto-programme 2003-2007’ (Ministry of social affairs and health, 2001). Opmerkelijk is dat de scandinavische landen veel belang hechten aan het opleiden van ouderen, er is daar een grote bereidheid om te investeren in ouderen. Het percentage van de 55+’ers die er een opleiding krijgen, ligt er veel hoger dan bij ons. De beroepsmobiliteit van hun ouderen is er dan ook veel groter dan bij ons.

Andere landen als Groot-Brittannië ( o.a. Age Positive campaign, Code of Practice on Age Diversity in Employment, New Deal 50 plus en Experience Works als sensibiliseringscampagnes en voorbereiding op wetshervormingen ter zake die in 2006 van kracht gaan), Canada (pensioenhervormingen gestart in 1997) en Zweden (o.a. Sweden’s Action Plan for Employment 2002 en pensioenhervormingen sinds 1995) hebben of zijn druk bezig pensioenen andere structurele veranderingen door te voeren. Deze landen leveren inspanningen om het vervroegde pensioen te ontmoedigen, leeftijdsdiscriminatie bij rekrutering te verbieden, training van oudere werknemers aan te bevelen, allerhande incentives om de kwaliteit van arbeid te promoten en om flexibiliteit en inzetbaarheid van arbeidskrachten te vergroten. Bij dit alles benadrukken Zweedse hervormers dat het belangrijk is dat hervormingen transparant en


toepasbaar zijn, wat de acceptatie en implementatie vlotter doet verlopen. Anderzijds wordt ook gesteld

dat

een

sterke

economie

een

voorwaarde

is

opdat

succesvolle

pensioen-

en

arbeidsmarkthervormingen tot een hogere arbeidsparticipatie leiden. Uit het Britse verhaal valt op zijn beurt af te leiden dat hervormingen niet evident zijn. Na al de inspanningen die zowel door de overheid als non-gouvernementele organisaties werden geleverd, ligt de activiteitsgraad van 50+’ers hoger dan het EU- en OECD-gehalte, maar wel nog lager dan in landen als Japan, Zweden en de VS. Dit wijst erop dat er nog meer kan worden ondernomen of dat dit op een andere manier kan gebeuren.

In Nederland bestaat al behoorlijk wat onderzoek over leeftijdsbewust personeelsbeleid en zijn er een aantal praktijkvoorbeelden in de publieke sector terug te vinden. In 2000 is het brugpensioen ‘VUT’ (Vroegtijdige

UitTreding)

afgeschaft

en

vervangen

door

FPU

(Flexibele

Pensioen

en

Uittredingsregeling). De verantwoordelijkheid voor de opbouw van rechten voor een uitkering wordt hier bij de individuele werknemer gelegd. Een grotere flexibiliteit inzake uittreding is mogelijk, maar impliceert wel een gevoelige daling van de uitkering en omgekeerd impliceert langer werken een hogere uitkering (College voor arbeidszaken, 2000). Dit werpt zijn vruchten af. Werknemers blijven langer werken en de arbeidsparticipatie van ouderen in Nederland ligt intussen boven het EUgemiddelde (Anon., 2004 ). De regeling FPU-Gemeenten zet Nederlandse gemeenten aan om in haar personeelssamenstelling een afspiegeling te zijn van de arbeidsmarkt. Een aantal instrumenten zoals opleiding

als

permanente

activiteit,

loopbaanbegeleiding

als

structurele

activiteit,

functioneringsgesprekken, kennismanagement (aandacht voor kennisoverdracht), incentives voor ouderen, aandacht van het management voor ouderen (erkenning en respect) en budgetten moeten hiertoe een aanzet vormen. In juni 2001 werd de ‘Task Force Ouderen en Arbeid’ in het leven geroepen om een mentaliteitsverandering teweeg te brengen. In het kader van het nieuwe personeelsbeleid ‘Personeel en Organisatie in balans’ is afgesproken dat voor juli 2001 een nota nader zou ingaan op het beleid rond oudere medewerkers. Het vormt de aanleiding om het begrip ‘leeftijdsbewust personeelsmanagement’ verder uit te werken. Een ander initiatief is de ‘Levensloopregeling’, dat een onderdeel is van het wetsvoorstel VUT/prepensioen/levensloop en zou moeten ingaan op 01/01/2006. De regeling maakt het mogelijk geld te sparen voor een periode van onbetaald verlof zodat mensen werk en privé beter kunnen combineren (Ministerie van sociale zaken en werkgelegenheid, 2004).

5.2. De privé-sector Naast initiatieven van overheidswege in het buitenland gaat onze aandacht ook uit naar privéinitiatieven. Gedurende de voorstudie blijkt dat er nauwelijks een ‘coherent leeftijdsbewust personeelsbeleid’ bestaat. Sommige bedrijven geven een ad hoc invulling aan dit begrip en houden het meestal bij de enge interpretatie van de definitie, daarom kan men beter spreken van een ouderenbeleid. Simoens en Denys bespreken een aantal praktijkvoorbeelden in hun onderzoeken


15

(Simoens, Van Hoof, Denys, and Omey, 1995). Simoens concludeert in een ander onderzoek dat slechts één van de door hem onderzochte bedrijven een systematisch beleid voert ten aanzien van oudere werknemers (Simoens and Denys, 1995).

Na een eerste verkenning op het terrein blijkt dat een aantal bedrijven actief bezig zijn om vorm te geven aan een leeftijdsbewust personeelsbeleid, maar telkens gaat het om een bedrijfsspecifieke invulling van het concept. Het lijkt er sterk op dat verschillende organisaties slechts bepaalde aspecten van een leeftijdsbewust personeelsbeleid opnemen die voor hen het meest haalbaar en noodzakelijk zijn. We kunnen stellen dat in de praktijk elk bedrijf met een leeftijdsbewust personeelsbeleid inspeelt op specifieke noden in de organisatie. Dit leidt er toe dat hét leeftijdsbewust personeelsbeleid niet bestaat, maar er verscheidene varianten bestaan. In de loop van het onderzoek zullen een aantal praktijkvoorbeelden verder worden bestudeerd. Door het in kaart brengen van verschillende strategieën willen we proberen na te gaan in hoeverre het mogelijk is een algemeen leeftijdsbewust personeelsbeleid te construeren of in welke omstandigheden bepaalde factoren zeker een rol spelen.

Bij het vergelijken van de publieke met de privé-sector zullen we rekening moeten houden met de specifieke context van beide. Voor arbeiders en bedienden gelden er andere maatregelen o.a. op het vlak pensioensparen en pensioenleeftijd. Niet alleen zullen bepaalde aspecten niet gewoon overgenomen kunnen worden, maar bestaat de kans dat de problematiek in de publieke sector verschilt van die in de privé-sector. We denken hierbij aan het vervroegd uittreden. In de publieke sector bestaat dit probleem minder omwille van het eigen pensioensysteem, maar anderzijds kan men daardoor meer geconfronteerd worden met gedemotiveerde 50+’ers die werken tot hun pensioen. Een vergelijking met buitenlandse ervaringen in de publieke sector is bijgevolg onontbeerlijk om antwoorden te formuleren op specifieke problemen.

Naast alle praktijkvoorbeelden is ook al heel wat onderzoek verricht naar de tewerkstelling van ouderen in het arbeidsproces, namelijk naar wenselijkheid, motivatie, relatie leeftijd en productiviteit, stereotypering, etc. Ook organisaties hebben onderzoeksgroepen opgesteld rond dit thema, zoals b.v. de Task Force Leeftijdsbewust Personeelsbeleid’ van de Koning Boudewijnstichting (Knops and Alleman, 1996). Soortgelijke rapporten en bevindingen zijn eveneens een belangrijke bron van informatie.


6. EEN LEEFTIJDSBEWUST PERSONEELSBELEID IMPLEMENTEREN

Zoals blijkt uit een eerste kennismaking met het concept ‘leeftijdsbewust personeelsbeleid’ gaat het hier om een omvangrijke managementaanpak. Het is een nieuwe vorm van personeelsbeleid voeren waar alle levensfases van de medewerker als belangrijk worden geacht en per leeftijdsfase specifieke aandachtspunten worden gelegd. Verschillende instrumenten moeten hiertoe bijdragen. De vraag is in hoeverre specifieke aandachtspunten effectief noodzakelijk zijn en bepaald kunnen worden. Uit de literatuur blijkt dat het accent vooral op de oudere werknemer ligt, namelijk het probleem van de vervroegde uitstroom en de wenselijkheid van de medewerker om hier gebruik van te maken. Op lange termijn is de concentratie uitsluitend op ouderen echter ontoereikend. Men moet zich zowel op ouderen als op jongeren concentreren wil men ervoor zorgen dat mensen in de toekomst langer in staat zijn te blijven werken, en niet ‘opgebrand en gedemotiveerd’ raken.

6.1. Omgevingsanalyse Alvorens verschillende instrumenten te selecteren en af te stemmen op de organisatie voor het voeren van een leeftijdsbewust personeelsbeleid is het noodzakelijk eerst een grondige analyse te maken. Zoals eerder aangehaald, gaat dit verder dan alleen het verzamelen van cijfergegevens. Naast cijfers en andere data zijn ook elementen als de cultuur van de organisatie, de managementstijl, de structuur en de strategie van de organisatie, het personeel en bestaande systemen zoals hrm-procedures, voorhanden zijnde instrumenten of kwalitatieve gegevens over medewerkers zoals competenties en ervaring, van belang gezien die mee het beleid bepalen. Thunnissen, Thijssen en de Lange definiëren dergelijke invloedsfactoren op drie niveaus, namelijk maatschappelijke, organisatorische en individueel gebonden invloedsfactoren. Per invloedsfactor zijn er meerdere determinanten die een rol kunnen spelen (Thunissen, Thijssen, and de Lange, 2000). Om een efficiënt en effectief leeftijdsbewust personeelsbeleid op te stellen, is het analyseren en categoriseren van dergelijke factoren onmisbaar in het onderzoek. Hoewel de organisatiespecifieke factoren telkens opnieuw bepaald moeten worden per organisatie, kunnen algemene principes en mogelijke richtlijnen als handleiding dienen. Zo hebben Van Delft en Grunveld een werkboek opgesteld voor een leeftijdsbewust personeelsbeleid waarin ze een vijfstappenmodel ontwikkeld hebben om tot een volwaardig leeftijdsbewust personeelsbeleid te komen (van Delft and Grunveld, 1993).

6.2. Elementen van een leeftijdsbewust personeelsbeleid In de literatuur zijn intussen heel wat documenten terug te vinden waarin verschillende instrumenten voor verscheidende elementen van een personeelsbeleid naar voor worden gebracht voor het


17

realiseren van een leeftijdsbewust personeelsbeleid op organisatorisch niveau. Een aantal elementen en hun instrumenten worden hier kort besproken. Het zijn elementen die deel uitmaken van een personeelsbeleid, maar door een gerichte invulling, de instrumenten, vorm geven aan een leeftijdsbewust personeelsbeleid. In ons onderzoek zullen we de toepasbaarheid in de publieke sector en

de

effectiviteit

van

verscheidende

instrumenten

verder

onderzoeken

(Centrum

voor

arbeidsverhoudingen overheidspersoneel, 1992; Derijcke, Smedts, and Verdijck, 1995): - Werving en selectie: Rekening houden met de ervaring van de kandidaten, leeftijdsgrenzen afschaffen, indien mogelijk functie-eisen en competenties in relatie brengen met de levensfasen. - Introductie: De nieuwe werknemer een mentor toewijzen, het in kaart brengen van de ambities en interesses van de medewerker. - Opleidingen: Bijscholing en training om medewerkers flexibel en inzetbaar te houden, het verder ontwikkelen van hun competenties, levenslang leren. - Mobiliteit: Horizontale mobiliteit als jobrotation en verticale zoals promotie of demotie. - Arbeidsvoorwaarden en omstandigheden: Dit is mogelijk zolang dit voor de werkgever niet in dergelijke mate belastend is dat dit een rem zou betekenen op het aanwerven van vb. oudere werknemers, het kan ook gaan om leeftijdsspecifieke verlofdagen en werktijden, het aanschaffen van ergonomische maatregelen, beloning op basis van competenties en moderne pensioenregelingen. - Communicatie en aanpassen organisatiecultuur: Doorbreken van alle stereotypen, vooral wat ouderen betreft vb. door het voorleggen van feitelijke cijfers over ziekteverzuim, inzetbaarheid en werktevredenheid; niet alleen informeren, maar ook de medewerker betrekken bij de relevante ontwikkelingen in zijn omgeving. Een goede communicatie bij dit alles is van groot belang, o.a. voor het uitsluiten van verschillen in percepties. -Structureel loopbaanbeleid: Loopbaanbegeleiding slaat zowel op opleiding als op mobiliteit, verwachtingen van medewerker en leidinggevende moeten op elkaar afgestemd zijn en kunnen worden bijgestuurd via o.a. functioneringsgesprekken etc. - Uitstroom: Geleidelijke overgang naar het pensioen door deeltijdpensioen, de mogelijkheid verder te werken na het pensioen, outplacement, etc.


Introductie

Opleiding mobiliteit

Werving en selectie Leeftijdsbewust personeelsbeleid Structureel loopbaanbeleid Uitstroom Arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden

Communicatie en organisatiecultuur

Figuur 1: Elementen van een leeftijdsbewust personeelsbeleid

Naast deze instrumenten zijn er ook nog andere managementtools die zich specifiek richten op de oudere werknemer om hem/haar langer actief en gemotiveerd te houden. De meeste van deze initiatieven zijn ontwikkeld in de privé-sector als alternatief op het brugpensioen. Een aantal voorbeelden zijn de werkhervattingstoeslag (vanaf 01/01/2004), recht op outplacement (CAO nr.82 van 10 juli 2002), het ervaringsfonds, tijdskrediet, peterschapsformule, skill-pooling, demotie en deeltijdpensioen. Hoewel deze vooral met het oog op de privé-sector zijn ontwikkeld, willen we nagaan in hoever soortgelijke bestaande instrumenten toepasbaar zijn in de publieke sector.

Zowel voor de instrumenten van een leeftijdsbewust personeelsbeleid specifiek gericht op ouderen als op andere leeftijdscategorieën, moet er altijd een evenwicht bestaan tussen de belasting en de belastbaarheid van de individuele medewerker. Een afstemming van de verwachting van de werknemer op die van de organisatie is evenzeer van groot belang. Een voortdurende afstemming tijdens de volledige carrière en overleg tussen de medewerker en zijn leidinggevende is essentieel voor het motiveren en inzetbaar houden van medewerkers (van Buul and Maas, 2004).

6.3. Motivatoren en demotivatoren Bij het uitdenken van instrumenten dient er rekening te worden gehouden met motivatoren van de doelgroep. De mening van de doelgroep zelf is van belang, namelijk welke elementen motiveren hen tijdens hun job. Aan de UAMS is een onderzoek gedaan naar de belangrijkste motivatoren en demotivatoren van oudere werknemers. De doelgroep bestond uit bedienden ouder dan 48 jaar. Voor deze groep werden vrije tijd/privé/ontspanning/flexibiliteit; vorming en opleiding, loon en materiële voordelen, groepswerk/samenwerken/coaching, gezondheid, erkenning en zelfstandig werken als erg belangrijke motivatoren naar voor gebracht. Het ontbreken van een motivator impliceert echter niet dat het ontbreken ervan demotiverend werkt. Elementen als het bestaan van een mentaliteitskloof en


19

stereotypering, reorganisatie en werkdruk demotiveren werknemers op een directe manier (Bracke, 2004). Ook een onderzoek van het Instituut voor Stress en Werk (ISW) onderstreept grotendeels deze bevindingen. Uit hun onderzoek blijkt dat oudere werknemers lang niet altijd gedemotiveerd zijn en met minder stress te kampen hebben dan hun jongere collega’s. Als 55+’ers er dan toch de brui aan geven komt dit vooral door druk vanuit het bedrijf, vaak ten gevolge van structurele veranderingen of omdat er geen perspectieven meer zijn voor de oudere werknemer (Smets, 2004). Bij het ontwikkelen van de instrumenten zal het in rekening brengen van motivatoren en demotivatoren een extra fundament vormen van een doordacht leeftijdsbewust personeelsbeleid.

6.4. Actoren Zowel de leidinggevende als de medewerker moeten hun verantwoordelijkheid nemen bij het realiseren van een leeftijdsbewust personeelsbeleid. Een medewerker mag niet verwachten dat alles naar zijn wensen zal worden omgebogen, anderzijds moet het management de mening van zijn medewerkers in rekening brengen. Tweerichtingscommunicatie is een vereiste. Hierbij is een duidelijke omkadering noodzakelijk waarin beiden kunnen functioneren. Deze taak is weggelegd voor de overheid die de aanzet moet geven tot een mentaliteitsverandering in de eerste plaats en aangepaste regelingen moet creëren waarbinnen een zekere creativiteit mogelijk is.

6.5. Push- en pull-factoren De reden dat oudere werknemers vroeger uit het arbeidsproces willen stappen dan voorzien is afhankelijk van zowel push- als pull-factoren. Onder pull-factoren verstaan we factoren die de oudere werknemer uit het arbeidsproces doen stappen doordat er betere alternatieven bestaan dan te ‘werken’. Hans Suijkerbuijk legt hier de oorzaak bij de uitstapsystemen met te lage drempels en de zin om te stoppen die het gevolg is van een gecomprimeerde loopbaan, men is ‘versleten’. Push-factoren zorgen er dan voor dat oudere werknemers (ongewild) uit het arbeidsproces worden geduwd. De heer Suijkerbuijk stelt hiervoor de hoge loonkost van ouderen ten opzichte van jongeren, alsook de loonkost ten opzichte van de prestaties en opnieuw de uitstapregelingen, zoals het vermijden van ‘naakte’ ontslagen door brugpensioenen, als oorzaken (Huysentruyt and Hens, 2004). Hoewel er o.a. over de push-factor met betrekking tot leeftijd-prestatie geen éénduidige wetenschappelijke theorie bestaat, zijn wij van mening dat dergelijke pull- en push-factoren een belangrijke rol spelen in het motiveren en vasthouden van ouderen op de arbeidsmarkt. Ons onderzoek zal ook hier verder aandacht aan besteden, namelijk in welke mate push- en pull-factoren kunnen worden geminimaliseerd of omgebogen naar factoren die medewerkers wel in het arbeidsproces houden.


7. DE VAKBONDEN

In ons onderzoek willen we ook de rol van de vakbonden bestuderen en hun standpunten ontleden omtrent het nemen van maatregelen om ouderen langer aan het werk te houden en de arbeidscyclus af te stemmen op een langere loopbaan. Een rol is voor hen weggelegd op het vlak van het ontwikkelen van ondersteunende activiteiten zoals het verhogen van bewustwording en verruimen van het denkkader, het steunen van initiatieven, verzamelen en verstrekken van informatie, methoden en instrumenten, uitoefenen van ‘externe’ druk op zowel overheid als werkgevers en werknemers.

De vakbonden staan echter weigerachtig tegenover het raken aan ‘verworven’ rechten van hun achterban, maar fundamentele (mentaliteits-)veranderingen lijken noodzakelijk. Een open debat tussen werkgevers- en werknemersorganisaties en de overheid is een kans om de problematiek open te breken en een lange termijn visie te ontwikkelen. Deze kans moet ten volle benut worden, al zal het niet makkelijk zijn. In een land als Finland waar open overleg het bewustzijn heeft aangewakkerd, heeft dit geleid tot vruchtbare initiatieven. Er moet rekening worden gehouden met de belangen van alle partijen, maar veranderingen zijn noodzakelijk, zowel op korte als op lange termijn.

Bij de vakbonden ligt het onderwerp gevoelig in die zin dat zij negatief staan tegenover het afvoeren van het brugpensioen, een ‘verworven recht’. Een van onze onderzoeksvragen is of het voeren van een constructieve dialoog kan leiden tot het formuleren van alternatieven en het veranderen van de mentaliteit waardoor vakbonden een stuwende kracht kunnen betekenen in het stimuleren van werknemers om langer op de arbeidsmarkt te participeren. Een belangrijke rol ligt voor hen weggelegd in het eindeloopbaandebat dat pas echt van start gaat in het voorjaar van 2005. Werkgevers- en werknemersverenigingen gaan samen met de overheid op zoek naar formules om oudere werknemers langer actief te houden en het brugpensioen ev. betaalbaar te houden. Een goede kennis van zaken en bewustzijn van de problematiek zullen in grote mate dit debat sturen. Brugpensioen is een typisch fenomeen in de privé-sector. Omwille van het ambtenarenstatuut en hun eigen pensioenregeling heeft men in de Vlaamse overheid weinig ambtenaren die voor hun 60 op pensioen gaan. Bijgevolg zullen de accenten hier anders liggen. Desalniettemin vinden de Vlaamse overheid en de vertegenwoordigers van haar personeel het belangrijk een aantal problemen, zoals einde loopbaan, belastende beroepen, etc. te groeperen en naar structurele oplossingen te zoeken. Bij de voorbereiding van het sectoraal akkoord van 2005-2006 werd in het sectorcomité XVIII een werkgroep samengesteld. Deze werkgroep moet een consensusnota voorleggen waarin voorstellen worden geformuleerd voor het nemen van maatregelen met betrekking tot problemen inzake o.a. de onevenwichtige leeftijdspiramide, de opportuniteiten van een leeftijdsbewust personeelsbeleid, de kosten van zowel de gevolgen van de vergrijzing als van het voeren van een aangepast


21

personeelsbeleid, etc. in het kader van het volgende sectoraal akkoord. Ook deze materie vormt interessant studiemateriaal voor ons onderzoek (HRM-netwerk, 2004).


8. CONCLUSIE

Dit rapport is slechts een inleiding op het onderzoek naar de noodzaak en de mogelijkheden van een leeftijdsbewust personeelsbeleid bij de Vlaamse overheid. In dit rapport werden een aantal bedenkingen en mogelijke bronnen besproken die vorm zullen geven aan het onderzoek. In de loop van het onderzoek zullen de besproken, alsook mogelijks andere elementen wetenschappelijk worden onderzocht. Het doel van dit rapport is om een voorlopige stand van zaken weer te geven en de ideeën te formuleren die bestaan rond het onderwerp.

In de eerste plaats blijkt dat leeftijdsbewust personeelsbeleid vaak te eng wordt geïnterpreteerd en de aandacht meestal alleen uitgaat naar de oudere werknemer. Een leeftijdsbewust personeelsbeleid is echter veel meer dan alleen een ouderenbeleid, alle leeftijdscategorieën moeten in rekening worden genomen. Dit impliceert een proactieve benadering, waarbij het inzetbaar en mobiel houden van mensen gedurende de volledige arbeidslevensloop centraal staat. Ten tweede is duidelijk dat een leeftijdsbewust personeelsbeleid impact heeft op vele elementen van het personeelsbeleid en dus verstrekkende implicaties heeft. Een stapsgewijze en goed doordachte implementatie en aanpassing wordt een minimumvereiste net zoals een transparant samenspel tussen de verschillende geledingen in de organisatie die het beleid moeten ondersteunen. Ten derde is vast te stellen dat ondanks het grote besef van de hoge kost van inactiviteit van ouderen en het vervroegd uittreden, nog maar weinig concrete praktijkvoorbeelden van een allesomvattend leeftijdsbewust personeelsbeleid bestaan. De praktijkvoorbeelden die er voorlopig lijken te bestaan, zijn vooral terug te vinden in de privé-sector en in het buitenland en gericht op specifieke noden in de eigen organisatie. We willen met ons onderzoek deze informatie uit zowel binnen- als buitenland schematiseren zodat we er de essentiële kennis kunnen uitfilteren en onderzoeken in hoever dit een handleiding kan vormen voor een leeftijdsbewust personeelsbeleid binnen de Vlaamse overheid. Alvorens externe kennis en ervaringen op de eigen situatie te kunnen toepassen, is het noodzakelijk de eigen toestand in kaart te brengen. Ten vierde kunnen we stellen dat de overheid twee functies heeft in dit debat. Enerzijds dient zij vorm te geven aan de macrostructuur door richtlijnen te formuleren en door arbeids-, pensioenen andere wettelijke regelingen aan te passen waardoor mensen gestimuleerd worden langer op de arbeidsmarkt te participeren. Anderzijds heeft de overheid een voorbeeldfunctie wat impliceert dat ze in haar eigen werking aandacht moet besteden aan een leeftijdsbewust personeelsbeleid en haar ervaringen gaat delen.


23

9. PLANNING

Het onderzoek start in januari 2005 en wordt beëindigd eind 2006. Voor deze periode stellen wij een planning op om efficiënt en gericht onderzoek te voeren. De huidige planning van het onderzoek is een eerste indeling en open voor veranderingen, afhankelijk van de vorderingen en eventuele bijsturing tijdens het onderzoek. Voor het jaar 2005 stellen we vier grote fases voorop waarvoor we telkens een drietal maanden reserveren.

1

2005

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

SWOT-analyse Vlaamse overheid Case studies : de privé-sector Case studies : het buitenland Opstart empirisch onderzoek in Vlaanderen tabel 5: Planning onderzoek: tijdstabel 2005

In een eerste fase maken we een kritische analyse van de huidige situatie. We hebben er immers op gewezen dat een grondige voorstudie elementair is alvorens een beleid of enige aanbevelingen kunnen worden uitgewerkt. Bijgevolg zullen we ons niet alleen beperken tot een demografische analyse. Naast cijfergegevens, zoals demografische en pensioencijfers, gaat onze aandacht uit naar onderzoeksvragen met betrekking tot andere kenmerken en gegevens die van belang zijn bij het opstellen van een leeftijdsbewust personeelsbeleid. De informatie moet ons in staat stellen verbanden te zoeken tussen bepaalde kenmerken en te ontdekken waar eventuele pijnpunten schuilen of waar nieuwe mogelijkheden zich aanbieden. We denken hierbij o.a. aan de relatie tussen dienstanciënniteit en functieverblijfsduur; de relatie tussen leeftijd en de productiviteit; de relatie tussen leeftijd en deelname aan vorming; de relatie tussen uittreding en leeftijd of het aantal dienstjaren. Andere interessante onderzoeksgegevens zijn: het bestaan van stereotypering; gegevens over wat de verwachte ontwikkelingen en kansen zijn van oudere personeelsleden; mogelijke knelpunten in het statuut

van

de

ambtenaar

en

de

pensioenregelgeving;

noodzaak

van

een

aangepast

beloningssysteem; evalueren welke instrumenten reeds voor handen zijn en op welke manier ze een leeftijdsbewust personeelsbeleid (kunnen) ondersteunen zoals vb. de functiefamilies; etc. Dergelijke onderzoeksvragen zullen we verder uitwerken aan de hand van bestaand onderzoek en wetenschappelijke literatuur in combinatie met praktijkkennis en bestaande documenten. We zullen hierbij zoveel mogelijk gebruik maken van reeds aanwezige data (vb. VLIMPERS of andere personeelsdatabanken) en andere statistische gegevens en informatie die een correct inzicht kunnen


bieden. Het doel is om deze manier een SWOT-analyse op te stellen voor de situatie binnen de Vlaamse overheid.

In een tweede fase bestuderen we een aantal cases in de privé-sector. Uit de voorstudie blijkt dat bepaalde bedrijven al bewust aandacht besteden aan het steeds grotere percentage oudere werknemers in het bedrijf en hun personeelsbeleid hierop proberen af te stemmen. De ervaring en kennis die in de privé-sector verworven is, vormt een belangrijke bron van informatie waaruit de publieke sector lessen kan trekken.

In de derde fase wordt de probleemanalyse en de schets van mogelijke beleidsopties verder uitgebreid op basis van buitenlandse case studies. Een eerste case is de situatie in Nederland. Nederland is gekozen omwille van de grote vergelijkbaarheid met de Vlaamse case voor wat betreft cruciale variabelen. Bovendien is Nederland, zoals eerder vermeld, al enige tijd bezig met het ontwikkelen van een leeftijdsbewust personeelsbeleid en kan hun aanpak aangrijpingspunten bieden bij het ontwikkelen van een Vlaams beleid. We verwachten synergieën te kunnen ontwikkelen met de andere partners in het SBOV, meerbepaald met betrekking tot het pensioenvraagstuk in het kader van het beloningsbeleid. Daarnaast worden ook andere buitenlandse cases bestudeerd. Onze voorkeur gaat uit naar de Scandinavische landen, in het bijzonder Finland en/of Zweden, gezien deze landen de voorbije jaren al meerdere initiatieven en maatregelen hebben genomen om in te spelen op het vergrijzingsprobleem en de gevolgen hiervan voor de arbeidsmarkt. De cases in de Noordelijke landen zullen vooral worden bekeken in het kader van oplossingsgericht denken.

In de vierde fase wordt een empirisch onderzoek in Vlaanderen opgestart waarin de probleemanalyse en de onderzoeksvragen worden getoetst. In deze fase zullen we o.a. verder bouwen op bevindingen uit eerder gevoerd onderzoek. Een belangrijk en toonaangevend onderzoek op het vlak van ouderenbeleid is dat van prof. Dr. P. Leisink e.a. (Leisink, Thijssen, de Vries, Walter, and van der Velde, 2003; Leisink, Thijssen, and Walter, 2004). Het is een onderzoek naar het beleid van arbeidsorganisaties en activiteiten van managers die van belang zijn voor de arbeidsparticipatie van oudere werknemers. Het empirisch onderzoek zou van start gaan eind 2005 en doorlopen in 2006.

De vier fases moeten resulteren in richtlijnen voor een gerichte aanpak van een leeftijdsbewust personeelsbeleid binnen de Vlaamse overheid, met inbegrip van specifieke dreigingen en opportuniteiten. De weg blijft open voor andere mogelijke pistes. We denken hierbij aan een diepere analyse

van

de

pensioenproblematiek

of

verdere

case

studies

die

de

analyses

naar

organisatieveranderingen of opleidingen ondersteunen. In ieder geval moet het onderzoek resulteren in een set beleidsaanbevelingen die de Vlaamse overheid in staat stellen om autonoom of in een samenwerkingsverband een leeftijdsbewust personeelsbeleid uit te bouwen dat bijdraagt aan een efficiënte en effectieve arbeidsorganisatie.


25

BIBLIOGRAFIE

(Anon.). (26 /10/2004). 'Snijden in een eeuw sociale verworvenheden. Brede kritiek op kabinetsplannen over VUT, prepensioen en levensloop'. NRC Handelsblad.

Administratie Personeelsontwikkeling. (7/19/2004). Brief aan: Leidende ambtenaren van de Vlaamse Openbare Instellingen. 'Bijlage 2 bij brief : Omgevingsanalyse leeftijdsbewust personeelsbeleid'. Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap.

Administratie planning en statistiek. (2003). VRIND 2003. Brussel: Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap.

Arnkil, R. and Nieminen, J. (2000). National programme for ageing workers. Presentation and assessment of the policy by an independent expert as a basis for the review by peer countries. Hämeenlinna: Social Development Company Ltd.

Bourgeois, G. (2004). Beleidsnota bestuurszaken 2004-2009. Bouwen aan vertrouwen. Brussel: Vlaams Parlement.

Bracke, P. (2004). 'Dossier 1: Vergrijzing en leeftijdsbewust personeelsbeleid'. In (Anon.). HRjaarboek 2004. Arbeidsmarkt en personeelsbeleid in België. Dendermonde: Nieuwe Media Groep.

Centrum voor arbeidsverhoudingen overheidspersoneel. (1992). Leeftijdsbewust personeelsbeleid bij de Rijksoverheid. 's Gravenhage: Sdu Juridische & Fiscale Uitgeverij.

College voor arbeidszaken. (2000). Leeftijdsbewust personeelsbeleid en ouderenbeleid. Den Haag: VNG Uitgeverij.

Commissie Sociale Zaken. (2004). De vergrijzing van de samenleving: de uitdagingen inzake werkgelegenheid en financiering van de sociale zekerheid en de pensioenen. Brussel: Kamer van volksvertegenwoordigers.

de Bruijn, H. and Van de Voorde, M. (2004). 'Ervaringen in het kader van het beleid. Evenredige arbeidsdeelname en diversiteit'. Over Werk. 3, 48-52.


Derijcke, L., Smedts, A. and Verdijck, P. (1995). Personeelsbeleid en een leeftijdsbewuste aanpak. Deurne: MIM.

Ester, P. (2003). De organisatie en de oudere werknemer. Bussum: Coutinho.

European Commission. (1999a). Increasing labour force participation and promoting active ageing. Luxemburg: Office for Official Publications of the European Communities.

European Commission. (1999b). Towards a Europe for all ages. Promoting prosperity and intergenerational solidarity. Luxemburg: Office for Official Publications of the European Communities.

European monitoring centre on change. (2004). Managing the challenge of an ageing workforce Case example of the Finnish national strategy on ageing. Dublin: European foundation for the improvement of living and working conditions.

Federaal Planbureau. (2004). Economische vooruitzichten 2004-2009. Brussel.

Hoge Raad voor de werkgelegenheid. (2003). Inventaris van de maatregelen ter bevordering van de werkgelegenheid. Bevordering van de arbeidsdeelname van ouderen. Brussel: Federale overheidsdienst werkgelegenheid, arbeid en sociaal overleg.

HRM-netwerk. (2004). HRM-netwerk Vlaamse overheid van vrijdag 26 november 2004. Verslag overleg. Brussel.

Huysentruyt, S. and Hens, E. (10 /4/2004). 'Van 'oud is duur' moeten we af.'. De Tijd.

Kleurrijk Vlaanderen. (2001). Pact van Vilvoorde. 21 doelstellingen voor de 21e eeuw. Brussel: Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap.

Knops, G. and Alleman, J. (1996). Leeftijdsgericht ondernemen: leeftijd en ervaring als bronnen van kennis en kunde. Brussel: Koning Boudewijnstichting.

Leisink, P., Thijssen, J.G.L., de Vries, H., Walter, E. and van der Velde, M. (2003). Ouderenbeleid in arbeidsorganisaties. Verslag van een verkennend onderzoek bij schildersbedrijven en Regionale opleidingscentra. Utrecht: Utrechtse School voor Bestuurs- en organisatiewetenschap.

Leisink, P., Thijssen, J.G.L. and Walter, E.M. (2004). Langer doorwerken met beleid. De praktijk van ouderenbeleid in arbeidsorganisaties. Utrecht: Utrechtse School voor Bestuurs- en


27

organisatiewetenschap.

Ministerie van sociale zaken en werkgelegenheid. 'Levensloopregeling: informatie over de kabinetsplannen'. http://home.szw.nl/navigatie/rubriek/dsp_rubriek.cfm?rubriek_id=1&subrubriek_id=101&link_id=31014. 15/11/2004.

Ministry of social affairs and health. (2001). 'Programme on ageing workers 1998-2002'. http://pre20031103.stm.fi/english/current/ageprog/ikomieng.htm. 12/10/2004.

OECD. (2000). Reforms for an ageing society. Social issues. Paris: OECD Publications.

Simoens, P., Van Hoof, K., Denys, J. and Omey, E. (1995). Wordt gezocht : Oudere werknemer (m/v). Leuven: KUL Hoger Instituut voor de Arbeid.

Simoens, P. and Denys, J. (1995). Bouwstenen voor een leeftijdsbewust personeelsbeleid. Brussel: Koning Boudewijnstichting.

Smets, F. (16 /12/2004). 'Oudere werknemers nog niet uitgeblust'. De Morgen.

Thunissen, M., Thijssen, J. and de Lange, W. (2000). Beleid zonder management? De praktijk van leeftijdsbewust personeelsbeleid. OSA 's-Gravenhage: s.n.

UN. (2002). 'Building a society for all ages'. http://www.un.org/ageing/. 3/2002.

Van Brempt, K. (2003). Beleidsnota: Meer jobs moeten ook betere jobs zijn. Brussel.

Van Brempt, K. (2004). Beleidsnota 2004-2009 : Gelijke kansen. Brussel.

van Buul, F.J.C.M. and Maas, J.F.J. (2004). Praktische adviezen voor de ontwikkeling en implementatie van levensfasengericht personeelsbeleid. Utrecht: Sectorfondsen Zorg en Welzijn.

van Delft, I.M. and Grunveld, J.E. (1993). Werkboek leeftijdsbewust personeelsbeleid. Utrecht: Nationaal Ziekenhuisinstituut.

Van Grembergen, P. (2004). Beleidsbrief Ambtenarenzaken 2004. Brussel.

Vandenbroucke, F. (2003). Beleidsnota. Werk, werk en nog eens werk. Brussel.


Vandenbroucke, F. (2004a). Beleidsnota 2004-2009 Werk. Brussel.

Vandenbroucke, F. (2004b). Nota : Vergrijzing en leeftijdsbewust arbeidsmarktbeleid. Brussel.

Verhofstadt, G. (2004). Federale Beleidsverklaring. Brussel: Federale Overheid.


29

EEN LEEFTIJDSBEWUST PERSONEELSBELEID BIJ DE VLAAMSE OVERHEID: VERKENNING VAN HET ONDERZOEK

Recommend Documents