DWI CAHYONO.SE.MSi.Akt 2 Universitas Muhammadiyah Jember

SNA VIII Solo, 15 – 16 September 2005

PENGARUH MENTORING TERHADAP KEPUASAN KERJA, KONFLIK PERAN DAN PRESTASI KERJA SERTA NIATAN UNTUK PINDAH (Studi Empiris Di Lingkungan Kantor Akuntan Publik) DWI CAHYONO.SE.MSi.Akt2 Universitas Muhammadiyah Jember ABSTRACT This study empirically examined the influence and relationship mentoring program with role stress, job satisfaction, Job Performance and turnover intention auditor profesional in the public accounting firm. To collect the data, a research instrument was prepared to participant. The data from questionare are 110 and this study uses full structural equation modeling (SEM) AMOS 4. The results of this study found formal mentoring and informal mentoring in the public accounting firm increase culture of job performance auditor within the public accounting firm, but found negatively not significan Job Performance to turnover intention and influence mentoring to role conflict.The result of this stream of researh that the public accounting firm use mentoring program increase culture of job performance auditor and have mentoring theory suggests mentors provide a positive influence on protégé, helping to integrate into an organizational role. Mentors are wiewed as crucial for obtaining information about organizational members. Providing critical feedback during complex assignments and learning how to manage work groups, peers and superiors. Mentoring programmes in organizations seeking to manage better the career development of employees. Mentoring program are those in which new profesional employees are assigned to older managers to assist in adjusting to the organizational culture and provide career development functions in in the public accounting firm. Keywords : mentoring, job satisfaction, role conflict, performance, turnover intention LATAR BELAKANG MASALAH Budaya organisasi adalah suatu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan dan bereaksi terhadap lingkungannya yang beraneka ragam (Kreitner dan Kinicki, 1995). Definisi ini menyoroti tiga karakteristik budaya organisasi yang penting. Pertama budaya organisasi diberikan kepada karyawan baru melalui proses sosialisasi. Kedua, budaya organisasi mempengaruhi perilaku karyawan di tempat kerja. Ketiga, budaya berlaku pada dua tingkat yang berbeda yaitu masing-masing tingkat bervariasi dalam kaitannya dengan pandangan ke luar dan kemampuan bertahan terhadap perubahan. Sedangkan sosialisasi organisasi didefinisikan sebagai proses seorang mempelajari nilai, norma dan perilaku yang dituntut, yang memungkinkan anggota organisasi berpartisipasi sebagai anggota organisasi. Sosialisasi organisasi merupakan mekanisme kunci yang digunakan oleh organisasi untuk menanamkan budaya organisasi. Sosialisasi organisasi dapat mengubah orang baru menjadi orang yang berfungsi penuh dalam mempromosikan dan mendukung nilai dan keyakinan dasar organisasi (Kreitner dan Kinicki,1995). Sosialisasi merupakan proses keorganisasian yang luar biasa pentingnya. Lewat sosialisasi, organisasi berusaha pertama-tama mencapai tingkat hasil karya individual yang tinggi, walaupun hasil karya kelompok dan keorganisasian juga diperluas oleh usaha sosialiasi yang efektif. Menurut Gibson et.al (1998) sosialisasi keorganisasian adalah proses yang dialami individu untuk menghargai nilai, kemampuan, perilaku yang diharapkan dan pengetahunan sosial yang diperlukan untuk mengasumsikan peranan keorganisasian dan untuk berpartisipasi dalam organisasi. Kegiatan khusus dari sosialisasi

2

Dosen FE UNMUH Jember & sedang meyelesaikan program doktor di FE UNDIP Semarang

676


berbeda-beda diantara organisasi, namun tujuannya tetap sama mengintegrasikan atau menyatu-padukan kepentingan individual dengan kepentingan keorganisasian. Menurut Gibson et.al (1992) dari pandangan individu, proses sosialisasi berkaitan dengan pengembangan karir. Individu memandang organisasi sebagai tempat untuk mencari kesempatan mendapatkan pengalaman kerja yang memuaskan yang berupa karir yang memuaskan dengan proses sosialisasi berusaha menjadikan individu mengartikan kegiatan yang memuaskan dirinya sebagai kegiatan yang menyebabkan hasil karya menjadi efektif, baik hasil karya kelompok maupun keorganisasian. Selanjutnya menurut Gibson et.al (1992) proses pengembangan karir individiual berhubungan erat dengan proses sosialiasi keorganisasian. Sosialisasi dapat melalui mentoring (pelatihan) yang didefinisikan sebagai proses membentuk dan mempertahankan hubungan yang berkembang yang berlangsung secara intensif antara karyawan senior (pementor) dan karyawan junior. Mentoring merupakan bagian dari pengembangan budaya prestasi kerja yang penting karena tiga alasan. Pertama, mentoring menyumbangkan pembentukan rasa kesatuan dengan meningkatkan penerimaan nilai dasar organisasi di dalam organisasi. Kedua, aspek sosialisasi mentoring juga meningkatkan rasa keanggotaan dan yang ketiga mentoring dapat meningkatkan hubungan antar pribadi di antara anggota organisasi. Membangun budaya dengan program in-house mentoring dalam berbagai bisnis menurut Messmer (1988) akan mendapatkan keuntungan jangka pendek dan panjang dalam masing-masing program. Misalnya dapat mengembangan skills, pengetahunan dan gaya kepemimpinan agar lebih profesional, program ini dapat meningkatkan komitmen karyawan dan akan berdampak lebih baik. Program mentoring dapat lebih sukses dalam mengembangkan pembawaan baru, juga sebagai perekrutan level staff junior dan memberikan pada staff untuk lebih cepat dalam mengambil prosedur keputusan. Pementor dapat bertindak sebagai pemberi orientasi mengenai perusahaan, sebagai penasehat kepercayaan mengenai isue pengembangan karir dalam budaya perusahaan. Menuntun dengan cheklist merupakan suatu design program mentoring untuk menyesuaikan dengan tujuan dan strategi organisasi. Selain itu menurut Messmer (1988) suatu survey dilakukan oleh Accountemps Mentoring Survey terhadap 150 eksekutif di America, mengenai seberapa penting bagi profesional baru dalam memulai karir dengan melalui program mentor?. Dari 150 eksekutif menjawab 50% sangat penting, agak penting 44%, agak tidak penting 5% dan yang menjawab tidak tahu 1 %. Sedangkan pertanyaan mengenai bagaimana keuntungan besar pribadi dari pementor . Dari 150 eksekutif yang menjawab 63 % menjawab dapat dijadikan suatu sumber kepercayaan dan nasehat, 22% menjawab memungkinkan untuk menjadikan lebih profesional dibidang industri, 6 % dapat menjadikan suatu dukungan morale, dan 8 % menjawab untuk memulai suatu kontak jaringan sedangkan 1 % menjawab tidak tahu atau tidak menjawab. Menurut Peryataan Standar Auditing (PSA) No. 04 tahun 2001 dalam standar umum yang pertama bahwa audit harus dilaksanakan oleh seseorang atau lebih yang memiliki keahlian dan pelatihan teknis. Selanjutnya dalam PSA tersebut dikatakan bahwa dalam melaksanakan audit untuk sampai pada suatu pernyataan pendapat, auditor harus senantiasa bertindak sebagai seorang ahli dalam bidang akuntansi dan bidang auditing. Pencapaian keahlian tersebut dimulai dengan pendidikan formal auditor diperluas dengan pengalaman-pengalaman selanjutnya dalam praktik audit. Untuk memenuhi persyaratan sebagai seorang profesional, auditor harus melalui pelatihan teknis yang cukup. Pelatihan ini harus cukup mencakup aspek teknis maupun pendidikan umum. Asisten junior yang baru masuk ke dalam karier auditor harus memperoleh pengalaman profesionalnya dengan supervisor yang memadai dan review atas pekerjaannya dari atasannya yang lebih berpengalaman. Selanjutnya dalam PSA tersebut dikatakan bahwa yang dimaksud dengan pelatihan seorang profesional mencakup pula kesadarannya yang terus-menerus terhadap perkembangan yang terjadi dalam bisnis dan profesi. Karyawan harus mempelajari, memahami dan menerapkan ketentuan-ketentuan baru dalam prinsip akuntansi dan standar auditing yang ditetapkan.

677


Selain itu menurut Sawyer (1991) pelatihan memberikan pada seseorang kemampuan yang baru, kemampuan untuk mengerjakan pekerjaannya sendiri dengan lebih baik atau membantu yang memegang pekerjaan baru. Selanjutnya dikatakan oleh Sawyer (1991) auditor mempunyai kebutuhan latihan-latihan yang berbeda dengan orientasi apabila auditor keluar dari sekolah atau dari disiplin lain seperti akuntan publik. Dalam perspektif pengendalian, pelatihan (mentoring) termasuk dalam unsur pengendalian administrative atau administrative control. Menurut Sawyer (1991) administrative control adalah meliputi rencana organisasi dan semua metode dan prosedur yang terutama dihubungkan dengan efisiensi kegiatan dan ketaatan pada kebijaksanaan yang biasanya tidak berhubungan langsung dengan dengan catatan keuangan, dalam pengendalian ini meliputi pengendalian dengan analisa statistik, time and motion study, laporan-laporan kegiatan, program latihan pegawai dan pengawas kualitas. Teori dinamika peran yang dikembangkan oleh Kahn, Wolfe Quinn, Snock & Rosenthal (1964) menyebutkan bahwa orang mempelajari peran organisasional mereka dari pengharapan-pengharapan peran yang disampaikan oleh anggota-anggota lain dalam set peran (pengawas dan rekan kerja). Pementor, sebagai anggota organisasi yang lebih berpengalaman yang tertarik untuk mengembangkan dan menumbuhkan karir seseorang (Hunt & Michael 1983), juga merupakan anggota dari set peran tersebut. Jadi secara definisi, pementor memiliki informasi-informasi yang jika disampaikan kepada peserta mentoring, akan memperjelas perannya sebagai pementor. Disamping memberikan informasi yang memperjelas perannya, pementor juga memberikan alternatif-alternatif kepada peserta mentoringnya untuk mengatasi tuntutan-tuntutan peran, termasuk pengharapan-pengharapan peran kontradiktif. Kram (1987) menyatakan bahwa tugas pengembangan yang penting bagi pegawai yunior adalah mencari alternatif dan membuat pilihan tentang cara untuk melaksanakan peran manajerial. Hasil penelitian Sawyer (1991) menunjukkan bahwa kualitas informasi umpan balik dari pengawas dan rekan-rekan kerja berkaitan dengan tingkat ambiguitas peran yang lebih rendah sedangkan pertukaran informasi berkualitas yang lebih tinggi antara pimpinan dengan pegawai baru bawahan berkaitan dengan ambiguitas peran yang lebih rendah dan meredakan pengaruh negatif (seperti niat pindah) yang muncul akibat tidak terpenuhinya pengharapan-pengharapan peran (Major, Koslowski, Chao & Gardner, 1995). Analisis terhadap fungsi-fungsi mentoring dan stres peran menunjukkan adanya dua fungsi spesifik mentoring yang diberikan mentoring informal yang berkorelasi dengan rendahnya tingkat ambiguitas peran, yaitu; mentoring soal karir (terutama untuk akuntan senior), serta perlindungan dan bantuan (terutama untuk manajer senior) selain itu dukungan sosial maupun pembentukan peran tidak berkorelasi dengan variasi ambiguitas peran. Tidak adanya korelasi ini berlawanan dengan hipotesa Ragins (1997) yang menyatakan bahwa karena dukungan sosial menunjang proses sosialisasi dan keefektifan peserta mentoring dalam peran-peran profesional, maka fungsi ini semestinya berdampak pada variabel-variabel seperti stres peran pekerjaan dan stres peran. Keberadaan program-program mentoring formal ini memunculkan sejumlah persoalan unik. Pementor yang ditugaskan secara formal mungkin tidak berinteraksi dengan peserta mentoringnya dengan cara yang sama seperti mentoring informal. Jika pementor formal tersebut tidak mengawasi peserta mentoringnya, maka pementor tidak bisa memberikan informasi umpan balik yang dapat memperjelas peran si peserta mentoring dan membantunya dalam proses negoisasi peran Jackson & Schuler, 1985; Kahn et al 1964; Sawyer 1992). Meski ada bukti bahwa mentoring informal berkaitan dengan rendahnya niat pindah pegawai akuntan publik (Viator & Scandura, 1991), namun masih belum diketahui apakah mentoring formal juga berkaitan dengan rendahnya niat pindah, baik secara langsung, maupun tidak langsung melalui proses negoisiasi peran. Penelitian ini menyelidiki hubungan potensial mentoring formal dengan stress peran dan hasil-hasil kerja dengan menggunakan intsrumen konflik peran yang multidimensi.

678


Berawal dari penelitian tersebut masalah penelitian dirumuskan dalam dua pertanyaan penelitian sebagai berikut bagaimana hubungan pengaruh mentoring formal dan mentoring informal terhadap konflik peran kepuasan kerja serta dengan prestasi kerja dan niatan untuk pindah. Penelitian ini diharapkan mempunyai implikasi baik teoritis maupun praktis. Implikasi teoritis dari penelitian ini adalah sebagai berikut. Pertama, penelitian ini memberikan bukti empiris mengenai pengembangan budaya prestasi kerja di lingkungan kantor akuntan publik (KAP) melalui program mentoring. Bukti ini berupa pengujian dengan data primer dengan instrumen-instrumen yang berkaitan dengan dampak pelaksanaan program mentoring seperti peningkatan pengembangan karyawan, kompensasi dan peningkatan karir serta mengurangi tingkat turnover intention di KAP. Kedua, penelitian ini memberikan bukti empiris mengenai pelaksanaan program mentoring yang berhubungan dengan stress peran yang dialami oleh auditor KAP seperti konflik peran. Selain itu juga pelaksanaan program mentoring yang terdapat di KAP akan juga berakibat pada tingkat kepuasan kerja dan prestasi auditor KAP.. Bukti ini dapat memperkaya literatur akuntansi keperilakuan berupa bertambahnya pengetahuan mengenai manfaat program mentoring bagi kantor akuntan publik (KAP) seperti yang disarankan pada Pernyataan Standar Auditing (PSA) No. 04 tahun 2001 sedangkan beberapa implikasi praktis dari penelitian ini sebagai berikut. Pertama, hasil penelitian diharapkan dapat memberi petunjuk kepada pimpinan KAP agar lebih menyadari terhadap program pelatihan dan keahlian auditor independen. Kedua, hasil penelitian diharapkan menjadi dasar bagi manajemen KAP dalam pelaksanaan administrative control di lingkungan kantor akuntan publik. RIVIEW LITERATUR DAN HIPOTESA Pengaruh mentoring terhadap dan konflik peran Teori dinamika peran (Kahn et al 1964), didasarkan pada proses-proses peran yaitu : siklus proses-proses antara penyampai-penyampai peran dengan individu yang dimaksud. Menurut teori ini penyampai-penyampai peran memiliki pengharapanpengharapan terhadap perilaku individu yang dituju dan berusaha mempengaruhi perilaku individu tersebut dengan menyampaikan informasi tentang pengaharapan-pengharapan peran. Individu yang dimaksud merespon dengan menerima atau menolak berdasarkan persepsinya terhadap si penyampai peran. Dasar teoritis dalam penelitian ini adalah, pementor bertindak sebagai penyampai peran dengan peserta mentoringnya dalam proses-proses peran, dan sehingga interaksiinteraksi mereka cenderung berkaitan dengan hasil-hasil peran. Dirsmith & Covaleski (1985), melaporkan bahwa hubungan pementor dengan peserta mentoring di kantorkantor akuntan publik terbiasa untuk menyampaikan informasi secara lateral. Dirsmith et al (1997) juga menyatakan bahwa saran dan tuntutan mentoring di kantor-kantor akuntan publik berguna untuk memberikan peserta mentoring informasi umpan balik tentang “hubungan si peserta mentoring dengan klien-klien dan rekanan inti, aspek-aspek bisnis perusahaan, penampilan dan perilaku peserta mentoring, serta politik praktisnya Deskripsi ini dengan jelas menyatakan pementor sebagai penyampai peran. Fungsi-Fungsi Mentoring, Kram (1998) mengidentifikasikan dua kategori luas fungsi-fungsi mentoring; fungsi-fungsi karir dan fungsi-fungsi dukungan psikossosial. Fungsi-fungsi karir menunjang peserta mentoring dalam mempelajari pekerjaannya dan mempersiapkan peningkatan karir dalam organisasi. Sebaliknya, fungsi-fungsi psikososial berguna untuk menunjang dan memastikan perkembangan keberadaan diri si peserta mentoring. Pementor dapat mengambil peran sosial aktif dengan membagi pengalaman pribadinya dan mendorong peserta mentoring untuk terbuka bila menghadapi masalahmasalah pekerjaan. Lima fungsi karir yang meningkatkan perkembangan karir adalah dukungan pengetahuan dan pandangan, pelatihan, perlindungan dan tugas yang menantang. Keempat fungsi psikosoial adalah peran keteladan, penerimaan dan konfirmasi, konseling dan persahabatan. Fungsi psikososial menjelaskan identitas partisipan dan meningkatkan

679


keyakinan terhadap kemampuan. Dalam gambar 1 berikut ini Kram mengindentifikasi dua fungsi umum- karir dan psikososial dari proses mentoring

Fungsi Karir

Fungsi Psikososial

Gambar 1.1 Dukungan : Secara aktif mencalonkan manajer junior untuk promosi dan posisi yang diinginkan Pengetahuan (exposure) dan pandangan (visibility): Menempatkan manajer junior dengan eksekutif kunci yang dapat dapat menyediakan kesempatan Pelatihan : menyediakan tips praktis mengenai bagaimana mencapai tujuan dan mendapatkan pengakuan Perlindungan :melindungi manajer junior dari situasi yang secara pontensial membahayakan atau dari manajer senior Penugasan yang menantang : membantu manajer junior mengembangkan kompetensi yang penting melalui penugasan dan umpan balik yang menguntungkan Membentuk Peran : memberikan manajer junior sebuah pola nilai perilaku untuk berusaha menandingi (hal ini merupakan fungsi psikososial yang paling sering diamati) Penerimaan dan Konfirmasi : menyediakan dukungan dan dorongan bersama Konseling : membantu manajer junior menyelesaikan permasalahan pribadi, karenanya meningkatkan rasa diri karyawan Persahabatan : terlihat dalam interaksi sosial yang memuaskan

Sumber : KE. Kram. (1985) Konflik peran adalah “kemunculan dua (atau lebih) penyampai peran secara berbarengan yang saling bertentangan” Katz & Kahn 1978). Katz & Kahn mengidentifikasi banyak jenis konflik peran, tetapi yang paling relevan dengan praktek akuntan publik adalah konflik antar penyampai peran dan konflik individu- peran. Konflik antar penyampai peran terjadi bila pengharapan seorang penyampai peran (manajer audit) bertentangan dengan pengharapan-pengharapan penyampai peran lain (manajer audit lain). Konflik individu-peran terjadi bilamana tuntutan-tuntutan peran tidak sesuai dengan kebutuhan-kebutuhan, niat-niat atau kapasitas si individu. Teori mentoring menghimbau agar pementor memberikan pengaruh positif pada peserta mentoringnya, membantunya menyesuaikan diri dengan peran organisasionalnya. Pementor dipandang sebagai sumber penting untuk mendapatkan informasi-informasi tentang proses-proses organisasi, untuk menjalin hubungan dengan anggota-anggota penting organisasi, memberikan umpan balik penting pada masa-masa penugasan yang sulit, dan tempat belajar untuk mengatur kelompok-kelompok kerja, rekan-rekan kerja dan atasan (Dreher & Ash 1990, Kram 1988). Viator (2001) melakukan penelitian pengaruh mentoring terhadap konflik peran hasil menunjukkan tidak adanya hubungan antara yang memiliki mentoring informal dengan konflik peran. Akan tetapi, ditemukan hubungan negatif signifikan dalam sub kelompok manajerial senior wanita dan manajer pria, dimana pegawai yang memiliki

680


mentoring informal menunjukkan tingkat konflik peran yang lebih rendah dan dalam subkelompok menajer wanita, pegawai dengan mentoring informal menunjukkan tingkat konflik peran lebih tinggi. Berdasarkan hal ini, dapat dibuat prediksi bahwa pegawai akuntan publik yang didampingi pementor mengalami ambiguitas peran lebih rendah dan konflik peran lebih kecil. Hipotesis dalam bentuk alternatif yang dirumuskan berdasarkan hal tersebut adalah sebagai berikut : Hipotesa 1 : Mentoring terhadap auditor independent kantor akuntan publik (KAP) mempunyai pengaruh negatif terhadap tingkat konflik peran Pengaruh Mentoring terhadap Prestasi Kerja dan Niatan Untuk Pindah Penelitian-penelitian mentoring menemukan bahwa hubungan-hubungan mentoring berkorelasi dengan hasil-hasil kerja positif, termasuk kompensasi yang lebih besar dan promosi yang lebih cepat (Dreher & Ash 1990; fegenson 1989; Turban & Daugherti 1994; Whitely, Daugherty & Drecher 1991), kepuasan kerja yang lebih tinggi (Chao, Waltz & Gardner 1992, Whitely & Coester 1993), serta niat pindah yang lebih rendah (Viator & Scandura 1991). Dalam penelitian kali ini, diperkirakan bahwa mentoring berkorelasi langsung dengan dua hal hasil kerja yaitu : berkorelasi positif dengan prestasi kerja dan berkorelasi negatif dengan niat untuk pindah. Untuk melengkapi model teoritis, hubungan antara prestasi kerja dengan niat pindah diperkirakan negatif. Kantor-kantor akuntan publik biasanya memiliki sikap “berprestasi baik atau keluar”, dimana pegawai-pegawainya diharapkan untuk unggul dalam prestasi kerja dan menunjukkan kemampuan untuk meningkatkan diri. Tekanantekanan untuk meningkatkan karir dan lingkungan kerja yang kompetitif ini banyak dikaitkan dengan niat pindah pegawai (Collins & Killough 1992; Dalton, Hill & Remsey 1997). Berdasarkan pemikiran diatas maka hipotesa yang dibangun adalah sebagai berikut : Hipotesa 2 : Mentoring terhadap auditor independent kantor akuntan publik (KAP) mempunyai pengaruh positif terhadap prestasi kerja auditor Hipotesa 3 : Prestasi kerja auditor independent kantor akuntan publik (KAP) mempunyai pengaruh negatif terhadap niatan pindah auditor Pengaruh Mentoring terhadap Kepuasan Kerja Penelitian-penelitian mentoring menemukan bahwa hubungan-hubungan mentoring berkorelasi dengan hasil-hasil kerja positif, kepuasan kerja yang lebih tinggi (Chao, Waltz & Gardner 1992, Whitely & Coester 1993). Menurut Harold E. Burt dalam Moh. As’ad (1978). Mengemukakan pendapatnya tentang faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja adalah pertama faktor hubungan antar karyawan, antara lain hubungan antara manager dengan karyawan, faktor fisis dan kondisi kerja, hubungan sosial diantara karyawan, sugesti dari teman sekerja. Kedua faktor individuil, yaitu yang berhubungan dengan : sikap orang terhadap pekerjaannya, umur orang sewaktu bekerja dan jenis kelamin. Ketiga adalah faktor-faktor luar, yang berhubungan dengan keadaan keluarga karyawan, rekreasi dan pendidikan. Sedangkan pendapat lain dikemukakan oleh Ghiselli dan Brown (1950) dalam Moh. As’ad (1978). Mengemukakan ada lima faktor yang menimbulkan kepuasan kerja yaitu antara lain kedudukan, pangkat atau golongan, umur, jaminan finansial dan jaminan sosial serta mutu pengawasan. Berdasarkan pemikiran diatas maka hipotesa yang selanjutnya adalah : Hipotesa 4 : Mentoring terhadap auditor independent kantor akuntan publik (KAP) mempunyai pengaruh positif terhadap derajad kepuasan kerja auditor independent METODE PENELITIAN

Populasi dan Sampel Populasi penelitian ini, seperti penelitian-penelitian lainnya misal, Aranya et al (1982), Noriss dan Buhr (1983) dan Meixener dan Bline (1989), menggunakan staf akuntan publik secara individual sebagai unit yang dianalisis. Pengambilan sampel

681


berdasarkan jumlah populasi KAP. Data dan alamat diambil dari direktori Kantor Akuntan Publik Tahun 2004 yang diterbitkan oleh Ikatan Akuntan Indonesia (IAI) Kompartemen Akuntan Publik sebagai rerangka sampling. Selanjutnya teknik pengumpulan sampel dengan cara Accidental sampling yaitu teknik sampling yang memiliki sampel dari individu atau unit yang paling mudah dijumpai atau diakses. Syarat pengolahan data dengan alat analisis statistik SEM (structural equation model) antara 100-200 sampel (Hair et.al.,1995). Teknik Pengumpulan Data Data primer yang diperlukan dalam penelitian ini adalah data yang didapat dari jawaban responden terhadap serangkain pertanyaan yang diajukan oleh peneliti. Sedangkan responden yang menjawab daftar pertanyaan tersebut adalah sebagian karyawan KAP yang terdapat di Indonesia. Data-data untuk penelitian lapangan ini dikumpulkan dengan survey melalui pos terhadap 500 karyawan di kantor-kantor akuntan publik. Sampelnya diambil dari basis data pegawai (akuntan senior, manajer dan manajer senior) dan pegawai yang bergelar akuntan dan non akuntan. Definisi Operasional Variabel Mentoring informal dan formal. Kuesioner penelitian yang digunakan dalam penelitian ini meliputi 15 pertanyaan dengan skala likert lima poin berkisar dari ‘sangat tidak setuju” dan “sangat setuju”.yang menilai dua fungsi mentoring karir, (mentoring soal karir dan bantuan serta dukungan) dan dua fungsi dukungan psikososial (dukungan sosial dan pembentukan peran). Item pertanyaan ini diambil dari skala yang digunakan dalam penelitian-penelitian mentoring (Chao et al 1992; Dreher & Ash 1990; Noe 1988; Scandura & Victor 1994; Tepper 1995; Turban &Doughherty 1994; Viator 2001). koefisien Alpha Cronbach dari penelitian terdahulu berkisar dari 0,89 - 0,86 Konflik peran terjadi jika seseorang memiliki beberapa peran yang saling bertentangan atau ketika sebuah posisi tunggal memiliki harapan potensial yang saling bertentangan. Setiap peran mengacu pada sebuah indentitas yang mendefinisikan siapa mereka dan bagaimana mereka harus bertindak dalam situasi tertentu (Siegel dan Marconi, 1989).Mekanisme pengendalian tugas berdasarkan pada diri sendiri (selfcontrol) kemungkinan akan berbenturan dengan mekanisme pengendalian organisasi yang dikembangkan oleh manjemen. Konflik peran berhubungan dengan adanya dua tuntutan yang saling bertentangan. Rizzo et al., (1970). Instrumen ini terdiri dari dua belas item pertanyaan dengan skala lima likert poin (sangat tidak pasti sampai dengan sangat pasti) dengan memiliki tiga dimensi yaitu konflik peran antara karyawan sendiri dengan pekerjaannya, konflik peran antara karyawan sendiri dengan atasannya dan konflik peran antara karyawan sendiri dengan klien kantor akuntan publik. Kepuasan kerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah tingkat kepuasan kerja individu staff akuntan yang bekerja pada kantor akuntan publik (KAP). Untuk mengukur variabel kepuasan kerja, peneliti menggunakan instrumen The Minnesota Satisfaction Quetionare (MSQ/ kuesioner kepuasan Minnesota) yang dikembangkan untuk menghubungkan penilaian dengan teori. Weiss et. al (1967) melaporkan validitas konsep berdasarkan hasil pengujian instrumen ini dalam profesi yang sama dan antara profesi yang berbeda.Setiap responden diminta untuk menjawab 20 butir pertanyaan dengan menggunakan skala kategori (Category Scale) yang berkaitan kepuasan dengan 5 (lima) pilihan yaitu (1) Sangat Memuaskan, (2) Memuaskan, (3) Sedang, (4) Kurang Memuaskan, (5) Sangat Memuaskan Prestasi kerja diartikan sebagai kesuksesan yang dicapai seseorang melaksanakan suatu pekerjaan. Kesuksesan yang dimaksud tersebut ukurannya tidak dapat disamakan pada semua orang, namun lebih merupakan hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku sesuai dengan pekerjaan yang ditekuninya (Marier dalam Wayan, 2000).Pengukuran prestasi kerja secara sendiri penelitian ini sama dengan penelitian sebelumnya yaitu menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Miller (1999), untuk secara khusus mengukur kinerja kerja staf akuntan atau sebagai staf auditor dengan mengguankan skala likert lima point dengan alpha cronbach sebesar 0,70.

682


Niat untuk pindah atau Turnover intentions merupakan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi guna mencari alternatif pekerjaan lain. Keinginan pindah tersebut mengacu pada hubungan individu dengan organisasi, yang belum diwujudkan dalam bentuk tindakan (Abelson. 1987; dalam Wayan. 2000). Konstruk ini diukur menggunakan instrumen Lee dan Mowday.(1987) terdiri dari 5 item pernyataan dengan skala interval lima poin. Skor yang rendah menunjukkan rendahnya keinginan untuk meninggalkan organisasi dan begitu pula sebaliknya. Penelitian-penelitian akuntansi keperilakuan menggunakan tolok ukur niat pindah pegawai yang agak berbeda (Aranya & Ferris 1984; Aranya, Lachman & Amernic 1982; Dillard Ferris 1979; Harrel &Stahl 1984; Senatra 1980) Pengolahan Data dan Analisis data Peneliti ini menggunakan struktural equation model (SEM) sebagai teknik analisisnya Pada dasarnya SEM adalah merupakan kombinasi dari multiple regression dengan faktor analisis. Kelebihan SEM terletak pada kemampuannya menganalisis hubungan yang rumit secara simultan dan tetap efisien. Kemampuan tersebut membuat proses analisis bergeser dari exploratory menjadi confirmaty analysis. Structural eqution modeling (SEM) adalah teknik multivariate yang mengkombinasikan aspek-aspek multiple regression (menguji hubungan saling ketergantungan) dan factor analyisis (menunjukkan konsep-konsep tak terukur faktor dengan banyak variabel) untuk mengestimasi hubungan saling ketergantungan secara simultan (Hair et.al, 1998 ,583). Diperlukan beberapa ukuran yang fit guna menilai apakah model yang diprediksi sesuai dengan model yang ada dalam populasi (Hair et.all, 1998) Data penelitian dianalisis dengan alat statistik, yang pertama adalah statistik deskriptif untuk memberikan gambaran mengenai kondisi demografi responden penelitian (Jenis Kelamin, Pendidikan) dan deskripsi mengenai variabel-variabel penelitian. Penelitian ini menggunakan tabel distribusi absolut yang menunjukkan angka rata-rata, median, kisaran dan deviasi standar. Kedua metode Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah SEM (Structural Equation Modeling). Karena dengan SEM, peneliti dapat mengontrol dengan lengkap atas spesifikasi individu-individu untuk tiap bentuk statisik dari Goodness of fit bagi pemecahan faktor; dapat memberikan analisis faktor konfirmatori secara khusus digunakan dalam validasi skala untuk mengukur bentuk-bentuk khusus. Tujuh langkah dalam SEM adalah : (1) mengembangkan model berdasar teori, (2) mengembangkan sebuah diagram alur dari hubungan klausal, (3) mengubah diagram alur kedalam persamaan struktural dan model pengukuran, (4) memilih jenis matrixs input dan estimasi model yang diusulkan (5) menganalisis kemungkinan apakah model dapat diidentifikasi, (6) menganalisis kriteria goodness-offit,(7) menginterpretasikan hasil penyajian (Hair et al,1998). HASIL DAN PEMBAHASAN Gambaran Umum Responden Pada penelitian ini dilakukan pengumpulan data melalui pengiriman kuesioner kepada 500 responden. Responden penelitian ini adalah auditor kantor akuntan publik (KAP) di Indonesia. Kuesioner yang kembali adalah 115 buah dan yang dapat diolah adalah 110 buah. Alasan pengurangan jumlah responden yang dianalisis terjadi karena berbagai kondisi diantaranya adalah 2 kuesioner responden tidak menjawab seluruh pertanyaan yang diajukan, 3 kuesioner responden hanya menjawab sebagian dari daftar pertanyaan. Jumlah akhir data yang diolah tersebut telah melebihi besaran sampel minimal yang pengolahan datanya dengan menggunakan AMOS.

683


4.2. Statistik Deskriptif Statistik deskriptif mengenai karakteristik responden yaitu demografi responden yang berpartisipasi pada penelitian ini. Demografi responden ini menggambarkan, jenis kelamin, pendidikan, Gambaran karakteristik responden pada penelitian ini tercantum pada tabel 4.1 TABEL 4.1 Statistik Deskriptif : Karakteristik Responden FREKUENSI PERSENTAS E Ukuran Sampel 110 100 Jenis Pria 82 74,54 Kelamin Wanita 28 25,45 Pendidikan S1 57 51,818 Terakhir S2 53 48,812 Sumber : Data yang diolah

Dari 110 responden, jumlah responden pria sebesar 74,545% dan jumlah responden wanita 25,454%. Sedangkan untuk tingkat pendidikan sebagian besar responden memiliki pendidikan S1 sejumlah 51,818% dan S2 sejumlah 48,812% TABEL 4.2 Statistik Deskriptif Variabel KISARAN KISARAN RATA-RATA TEORITIS SESUNGGUHNYA

VARIABEL Mentoring Konflik Peran Prestasi Kerja Kepuasan Kerja Niat Untuk Pindah

15 - 75 12 -60 6-30 20-100 5-25

24 - 67 29- 56 8 –30 38-86 7-22

43.9091 42.0182 19.0727 59.4727 13.6182

DEVIASI STANDAR 9.6332 5.4013 4.6050 9.7244 3.1096

Sumber : Data Primer yang diolah Untuk memberikan gambaran mengenai variabel-variabel penelitian (mentoring, konflik peran, prestasi kerja, kepuasan kerja dan niat untuk pindah) digunakan tabel frekuensi absolut yang menunjukkan angka rata-rata, kisaran teoritis, kisaran sesungguhnya dan standar deviasi yang disajikan dalam tabel 4.2. Berdasarkan tabel tersebut hasil pengukuran mengenai variabel mentoring, skor jawaban responden berkisar antara 24-67 yang lebih rendah dari kisaran maksimal teoritis yaitu antara 15 – 75. Angka ini menunjukkan bahwa karyawan yang menjadi responden ini menunjukkan pembentukan mentoring yang tidak terlalu tinggi. Mengenai skor jawaban responden variabel konflik peran berkisar 29-56 dengan kisaran teoritis 12-60 hal ini berarti jawaban respoden tidak ada yang mempunyai jawaban yang sangat tinggi mengenai konflik peran yang terjadi pada KAP. Sedangkan mengenai variabel prestasi kerja berkisar antara 8 – 30 dengan kisaran teoritis 6–30 hal ini berarti responden dalam penelitian ini mempunyai prestasi kerja yang sangat tinggi terhadap organisasinya untuk variabel kepuasan kerja berkisar antara 38 – 86 dengan kisaran teoritis 20–100 hal ini berarti responden dalam penelitian ini mempunyai kepuasam kerja yang tidak terlalu tinggi terhadap organisasinya. Demikian pula skor jawaban responden mengenai variabel niat untuk pindah KAP berkisar antara 7 – 22 dengan kisaran teoritis antara 5 sampai dengan 25 hal

684


ini menunjukkan bahwa responden dalam penelitian ini mempunyai keinginan untuk pindah yang sangat rendah. Proses Pengujian Dan Analisis Data Pengolahan data bertujuan untuk menganalisis hubungan sebab akibat antara variabel-variabel penelitian. Karena data yang diperoleh merupakan data perilaku yang didapat dari angket, maka sebelum mengambil data perlu pengujian statistik untuk kelayakan angket. Pengujian tersebut berupa uji reliability menggunakan program SPSS dan uji validitas dengan menggunakan confirmatory analysis dengan menggunakan program AMOS 4.0. Kemudian setelah angket melewati uji-uji tersebut analisa data penelitian dilaksanakan. Uji reliabilitas dan confirmatory factor analysis

VARIABEL

M

Tabel 4.3 Ringkasan Hasil Pengujian Reliabilitas dan Confirmatory factor Analysis HASIL PERHITUNGAN VARIABEL HASIL RELIABILITAS INDIKATOR PERHITUNGAN ALPHA CRONBACH CONFRIMATORY FACTOR ANALYSIS 0.743 X1 – X15 X1 – X15

KP

0,7749

X16 – X27

X1 – X15

PK

0,8807

X28 – X33

X28 – X33

KK

0,7084

X34 – X53

X34 – X53

NUP

0,7271

X54 – X58

X54 – X58

Sumber : Data primer yang diolah Uji reliabilitas dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui konsistensi derajat ketergantungan dan stabilitas dari alat ukur. Dari hasil uji reliabilitas yang dilakukan dengan program statistik spss 10.0 didapat hasil korelasi alpha dari cronbach lebih besar dari 0.7 sedangkan hasil confrimatory factor analysis dengan program amos 4 tidak ada indikator yang tereliminasi semua indikator dalam variabel dalam penelitian ini digunakan adapun ringkasan dari lampiran hasil perhitungan dapat dilihat pada tabel 4.3. Dalam pengujian ini variabel –variabel penelitian di berikan konotasi sebagai berikut : M = Mentoring formal dan informal KP = Konflik Peran PK = Prestasi Kerja KK = Kepuasan Kerja NUP = Niat Untuk Pindah Structural Equation Model

Tabel 4.4 Regression Weights ESTIMATE S.E. PK <-- M 0.111 0.052 KP <-- M 0.046 0.045 KK <-- M 0.402 0.049 NUP <-- PK -0.057 0.051 Sumber : Data primer yang diolah

C.R. 2.154 1.011 8.142 -1.126

P 0.031 0.312 0.000 0.260

685


Setelah model melalui proses Confrimatory factor Analysis konstruk penelitian, maka selanjutnya dilakukan analisis terhadap full model dengan menggunakan SEM. Hasil analisis terhadap full model dapat dilihat pada gambar 4.1 dan regression weight pada tabel 4.4 sebagai berikut: Gambar 4.1 Full Model Pengaruh Mentoring Terhadap Kepuasan Kerja, Konflik Peran Dan Prestasi Kerja Serta Niatan Pindah Uji Hipotesa Chi-Square=11.480 Probability =.075 CMIN/DF=1.913 AGFI=.906 TLI=.848 CFI=.909 RMSEA=.092

e1

.01

KP .10

e2

.04

M

.20

e4

.01 -.11

PK

NUP

.61 .38

KK

Sumber : Data primer yang diolah Keterangan : M = Mentoring formal dan informal PK = Prestasi Kerja NUP = Niat Untuk Pindah

e3

KK

KP = Konflik Peran = Kepuasan Kerja

Evaluasi asumsi Multikolinieritas. Dengan menggunakan AMOS 4.0. uji ini dapat dideteksi dari determinan matriks kovarian. Nilai determinan matriks kovarian yang sangat kecil memberi indikasi adanya problem multikolinieritas. Hasil dari penganalisaan dengan AMOS 4.0, didapat determinan matriks kovarian sample sebesar Determinant of sample covariance matrix = 1,3796e-000. Hasil ini mengidentifikasikan nilai yang jauh dari nol. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinieritas dalam penelitian ini. Hal ini menunjukkan bahwa data penelitian layak untuk digunakan. Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Berdasarkan perhitungan dengan program AMOS untuk model SEM ini, dihasilkan indeks-indeks goodness of fit sebagai berikut: Tabel 4.5 Evaluasi Kriteria Goodness of Fit atas Structural equation model pada model tersebut menunjukkan model yang baik dengan ditunjukkan pada Chi-square yang baik secara umum dapat dikatakan bahwa model yang kedua adalah cukup fit untuk dianalisis Pengujian Hipotesis Setelah melalui proses analisis konfirmatori faktor dan analisis terhadap full model dari SEM keseluruhan model dapat diterima dengan baik.Berdasarkan hasil analisis terhadap indeks goodness- of- fit, model ini telah memenuhi kriteria yang disyaratkan Langkah selanjutnya adalah menguji hipotesis-hipotesis penelitian yang diajukan berdasarkan hasil analisis statistik yang didapat dari output program AMOS. Pengujian Hipotesis 1 dan 2 Hipotesa 1 yang menyatakan mentoring terhadap auditor independent kantor akuntan publik (KAP) mempunyai pengaruh negatif terhadap tingkat konflik peran Parameter estimasi antara mentoring dengan konflik peran yang dibentuk menghasilkan

686


nilai CR 1.011 seperti dalam tabel 4.3. yang diharapkan nilai CR ≥ +1.96 dan mempunyai nilai P sebesar 0,312 sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis H 1 dapat diterima. Bukti tersebut menunjukkan auditor independent yang mempunyai tingkat mentoring tinggi dapat menghidarkan terjadinya konflik peran. Berdasarkan hasil tersebut hipotesis yang menyatakan. mentoring terhadap auditor independent kantor akuntan publik (KAP) mempunyai pengaruh negatif terhadap tingkat konflik peran tidak dapat diterima. Hasil temuan ini sesuai dengan Viator (2001) melakukan penelitian pengaruh mentoring terhadap konflik peran hasil menunjukkan tidak adanya hubungan antara yang memiliki mentoring informal dengan konflik peran Tabel 4.5. Tabel Evaluasi Kriteria Goodness of Fit

GOODNESS CUT OFF VALUE HASIL KETERANGAN OF FIT ESTIMASI Chi- square Diharapkan kecil 11.490 Kurang Baik Dari 11.56594 Probability > 0.05 0.075 Baik AGFI

> 0.90

0.906

Baik

CFI

>0.95

0.906

Baik

TLI

>0.95

0.848

Kurang Baik

RMSEA

< 0.08

0.909

Kurang Baik

CMIN/DF .

< 2.00

1.913

Baik

Sumber : Data yang sudah diolah

Hipotesa 2 yang menyatakan Mentoring terhadap auditor independent kantor akuntan publik (KAP) mempunyai pengaruh positif terhadap prestasi kerja auditor Parameter estimasi antara mentoring dengan prestasi kerja yang dibentuk menghasilkan nilai CR 2.154 seperti dalam tabel 4.3. dapat dilihat bahwa nilai CR lebih 1.96, sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis H 2 diterima pada tingkat signifiansi 5%, dan dapat juga dilihat dari P- value. Dari penelitian ini di dapat P- value sebesar 0,031 karena Pvalue kurang dari 0.05, maka hipotesis H 2 diterima. Berdasarkan hasil tersebut maka hipotesis yang menyatakan bahwa mentoring terhadap auditor independent kantor akuntan publik (KAP) mempunyai pengaruh positif terhadap prestasi kerja auditor dapat diterima. Hasil empiris tersebut mendukung hasil penelitian-penelitian terdahulu mengenai mentoring yang menemukan bahwa hubungan-hubungan mentoring berkorelasi dengan hasil-hasil kerja positif, termasuk kompensasi yang lebih besar dan promosi yang lebih cepat (Dreher & Ash 1990; Fegenson 1989; Turban & Daugherti 1994; Whitely, Daugherty & Drecher 1991), kepuasan kerja yang lebih tinggi (Chao, Waltz & Gardner 1992, Whitely & Coester 1993), serta niat pindah yang lebih rendah (Viator & Scandura, 1991). Pengujian Hipotesis 3 dan 4 Hipotesa 3 yang menyatakan prestasi kerja auditor independent kantor akuntan publik (KAP) mempunyai pengaruh negatif terhadap niatan pindah auditor. Parameter estimasi antara mentoring dengan niatan pindah auditor dibentuk menghasilkan nilai CR –1,126 Dapat dilihat bahwa nilai CR kurang 1.96, sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis H 3 ditolak pada tingkat signifikansi 5%. Dapat juga dilihat dari Pvalue, dari penelitian ini di dapat P- value sebesar 0.260 karena P- value lebih dari 0.05, maka hipotesis H3 ditolak. Hasil ini belum dapat mendukung hasil penelitian-penelitian terdahulu mengenai mentoring yang menemukan bahwa hubungan-hubungan mentoring berkorelasi dengan hasil-hasil kerja positif, termasuk kompensasi yang lebih besar dan

687


promosi yang lebih cepat (Dreher & Ash 1990; Fegenson 1989; Turban & Daugherti 1994; Whitely, Daugherty & Drecher 1991), serta niat pindah yang lebih rendah (Viator & Scandura, 1991). Hipotesa 4 yang menyatakan mentoring terhadap auditor independent kantor akuntan publik (KAP) mempunyai pengaruh positif terhadap derajad kepuasan kerja auditor independent Parameter estimasi antara variabel mentoring dengan kepuasan kerja yang dibentuk menghasilkan nilai CR 8.142. Dapat dilihat bahwa nilai CR lebih besar dari 1.96, sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis H4 diterima pada tingkat signifikansi 5% Dapat juga dilihat dari P- value. Dari penelitian ini di dapat P- value sebesar 0.080, karena P- value lebih dari 0.05, maka hipotesis H4 dapat diterima. Hasil ini mendukung penelitian-penelitian mentoring menemukan bahwa hubungan-hubungan mentoring berkorelasi dengan hasil-hasil kerja positif, kepuasan kerja yang lebih tinggi (Chao, Waltz & Gardner 1992, Whitely & Coester 1993). KESIMPULAN, IMPLIKASI, DAN KETERBATASAN Hasil penelitian ini menemukan bahwa mentoring formal dan informal yang terdapat pada KAP berpengaruh positif terhadap peningkatan prestasi kerja dan kepuasan kerja auditor independent, sedangkan ditemukan negatif tidak signifikan prestasi kerja terhadap niat untuk pindah, sedangkan pengaruh mentoing terhadap konflik peran belum dapat didukung. Walaupun temuan ini menolak hipotesis penelitian namun karakteristik data dimana kecenderungan responden mengidentifikasi KAP yang menggadakan mentoring akan mempengaruhi prestasi kerja auditor dalam lingkungan kerjanya, maka hal ini menunjukkan dukungan terhadap teori mentoring menghimbau agar pementor memberikan pengaruh positif pada peserta mentoringnya, membantunya menyesuaikan diri dengan peran organisasionalnya. Pementor dipandang sebagai sumber penting untuk mendapatkan informasi-informasi tentang proses-proses organisasi, untuk menjalin hubungan dengan anggota-anggota penting organisasi, memberikan umpan balik penting pada masa-masa penugasan yang sulit, dan tempat belajar untuk mengatur kelompokkelompok kerja, rekan-rekan kerja dan atasan (Dreher & Ash 1990, Kram 1988) dan dengan adanya mentoring dapat lebih sukses dalam mengembangkan pembawaan baru, juga sebagai perekrutan level staff junior dan memberikan pada staff untuk lebih cepat dalam mengambil prosedur keputusan. Pementor dapat bertindak sebagai pemberi orientasi mengenai KAP, sebagai penasehat kepercayaan mengenai isue pengembangan karir dalam budaya KAP. Implikasi teoritis sebagai agenda penelitian akan datang dari temuan penelitian ini yaitu bahwa penelitian-penelitian di masa akan datang dapat menguji secara bersama ketidakpastian lingkungan yang dipersepsikan dengan ukuran kondisi aktual dan ukuran persepsi auditor independent atau menambahkan variabel lain mengenai budaya organisasi dan stres kerja. Jika memugkinkan dapat digunakan pengamatan longitudinal untuk menentukan dengan akurat strategi mentoring yang diterapkan KAP. Selain itu metode wawancara dapat mengatasi masalah bias persepsi responden tentang item pertanyaan sehingga maksud pertanyaan dapat dipahami responden dan akhirnya menghasilkan data yang akurat. Perlunya kehati-hatian dalam penggunaan kuesioner pengukuran mentoring, kepuasan kerja dan konflik peran karena jumlah pertanyaan yang terlalu banyak sehingga mengakibatkan kesulitan dalam pengukuran validitas data dan responden akan merasa jenuh dengan jumlah pertanyaan terlalu banyak tersebut. Implikasi praktik yang dapat disumbangkan penelitian ini yaitu perlunya manajemen memperhatikan program mentoring yang ada pada KAP dan mencari strategi penerapan mentoring yang efektif dengan kondisi lingkungan yang dihadapi KAP menjadi faktor penting diperhatikan untuk mendesain program mentoring KAP. Keterbatasan penelitian ini adalah pada hasil-hasil penelitian terdahulu mengenai program mentoring yang ada di Indonesia,jumlah sampel yang digunakan belum memenuhi kriteria sampel yang lebih baik, selain itu metode pengumpulan data yang masih belum mampu meningkatkan respon rate. Penelitian di masa akan datang dapat

688


mengantisipasi kelemahan penelitian ini agar dapat menghasilkan penelitian yang sesuai dengan harapan peneliti. DAFTAR PUSTAKA Ameen,E.C, Jackson.C, Pasewark.WR, Strawser J,. 1995, “An Empirical Investigation of The Antecedents and Consequences of Job Insecurity on The Turnover Intentions of Academic Accountans”, Issues in Accounting Education, Vol 10 Issue 1, pp 65-79 Arnold, H.J.,& Feldman, D.C. 1982. “A multivariate analysis of the determinants of job turnover”. Journal of Applied Psychology.Vol.67, No.3. pp.350-360 Arbuckle, James L., Wothke,Werner.1999, Amos 4.0 User’s Guide, SmallWaters Corporation. Aranya, N. & Ferris, K. R. (1984) reexamination of accountants organizational professional conflict The Accounting Review 59.1-5 Aranya, N. Lacman, R. Armenic J & Accountant’s Job Satisfaction: A Path analysis (1982) Accounting Organization and Society 7 201-215 Ashforth. B. E & Saks A. M (1996) Socialization tactics : Longitudinal effects on newcomer adjustment. Academy of Management Journal.39. 149-178 Ashford, S.J., Lee, C. & Bobko, P. 1989. “Content, causes, and consequences of job turnover: A Theory based measure and substantive test”. Academy of Management Journal. Vol. 32, No.4. pp. 803-829. Bamber. E.M. Snowball. D & Tubbs R. M. (1989) Audit structure and its relation to role conflict and role ambiguity An empirical investigation. The Accounting Review 64- 285-299 Belkaoui, A (1989). Behavioral Accounting- The Research and Practical Issues,Greenwood Press, Inc. Cahyono, Dwi dan Imam Ghozali.2002. Pengaruh Jabatan, Budaya Organisasi dan Konflik Peran terhadap Hubungan Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi : Studi Empiris di Kantor Akuntan Publik, Jurnal Riset Akuntansi Indonesia Vol. 5 No 3 September, hal .341-364 Chao, G. T. Waltz. P.M & Garder.P.D (1992) Formal and informal mentorship : A comparisons on mentoring functions and contrast with nonmentored counterpart.Personnel Psychology 45, 619-636 Chenhall, R.H dan Morris, D. 1986. “The Impact of Structure, Environment, and Interdependence on The Perceived Usefulness of Management Accounting Systems”. The Accounting Review.Vol. 1. XI, No.1 pp. 16 – 35. Collins K.M & Killough, L. N (1992). An empirical eaxamination of stress in pubic accounting Accounting Organization and Society 17 535-547 Covaleski. M. A. Dirsmith, M. W. Helan. J. B. & Samuel S. (1998). Thecalculatedand the avowed : Techniques of discipline and struggles over indentity in big six public accounting firms. Admininistrative Science Quarterly, 43 293-327 Cohen, A.. 1993., “Organizational Commitment and Turnover : A Meta Analysis”, Academy of Management Journal. Vol.36. pp. 1140-1157. Comerford, Sue E, Abernethy, Margaret A. 1999. “Budgeting and the Management of Role Conflict in Hospitals”. Behavioral Research in Accounting, Vol 11. pp.93-110 Dalton, D.R., & W.D.Todor. 1981., dalam Robbins, Stephen P. 1996. Organizational behavior : Concepts, Controversies, Applications.A Simon & Schuster Company. Vol.19, No.2. pp.193-219. Dalton, D. R. Hill. J. W. & Ramsay. R.J. (1997) Women as managers and partner: Context specific predictor of turnover in international public accounting firms. Auditing : A Journal Of Practice & Theory. 16 28-50

689


Dilard. J. F & Ferris K. R. (1979). Sources of professional staff turnover in public accounting firms : Some futher evidence. Accounting Organization and Society 4 179-186 Dirsmith, M. W. & Covaleski. M.A (1985). Informal communications, nonformal communications and mentoring in public accounting firms. Accounting Organization and Society 10 149-169 Dirsmith, M. W., Helan. J. B. & Dirsmith, M. W.(1997) . Structure and agency in an institusionaled setting. The application and social transformation of control in big six. Accounting Organization and Society 22.1-27 Duncan. R. B (1972). Characterictic of organizational environment and perceived environment uncertainty. Admininistrative Science Quarterly, 17.313-327 Dreher, G. F & Ash .R.A. (1990). A Comparative study of mentoring among men and women in managerial, professional and technical positions. Journal Applied Psycology 75. 539-546 Dwi Fitria Puspa., Bambang Riyanto LS. 1999. “Tipe lingkungan Pengendalian Organisasi, Orientasi Profesional, Konflik Peran, Kepuasan Kerja, dan Kinerja : Suatu Penelitian Empiris”. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia. Vol. 2, No.1. pp. 117-135 Fagenson. E. A. (1989). He mentor advantage perceived career/job experiences of protégé vs non protégé . Journal of Organizational Behavior, 10 . 309-320 Ferris.K.R. (1977) Perceived uncertainty and job satistisfaction in accounting environment Accounting Organization and Society 2.23-28 Ferdinand, Augusty. (2002). Structural Equation Modeling dalam penelitian manajemenaplikasi model-model rumit dalam penelitian untuk tesis 5 - 2 dan disertasi S 3 Semarang. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Ferguson, Collin. (1997). “The effects of microcomputer on the work proffesional accountants”. Accounting and Finance . No. 37 . PP. 41 - 67.. Gibson, James. L, John M Ivancevich dan James H. Donnely, Jr 1992 “ Organisasi dan Manajemen” Penerbit Erlangga. Gregson.T. 1992. An Investigation of the causal orderimg of job satisfaction and organizational commitment in turnover models in accounting. Behavior Research In Accounting. 4 : 80 - 95 Goetz, J., P, C. Morrow, and I.C McElroy. 1991.”The effect of Accounting Firm size and member rank on professionalism”. Accounting Organizations and Society 16 : PP. 159 - 166. Goode, W., 1957. “Community within a community : The profession.” American Sociological Review 22 : PP. 194-200. Harrell, it., and M. Stahl, 1984. “Mc clelland’s trichotomy of need theory and the job satisfaction and work performance of CPA firm profesionals”. Accounting Organization and Society 9 : PP. 241 - 252. ___________, E. Chewning, and M. Taylor, 1986. “Organization - profession Conflict and the Satisfaction and Turnover intentions of internal auditing”. Auditing : a Journal of Practice & Theory (Spring) : PP 109 - 121. ___________, M. Taylor, and A. Chewning, 1989. “An Examination of Managements ability to bias the professional objectivity of internal auditors”. Accounting Organization and Society 14 (3) : PP. 259 - 269. Harif Amali, R. 2001. “ Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional terhadap Intensi Keluar: Pengujian Empiris Model Turnover Lum et al.” Jurnal Bisnis dan Akuntansi. Vol. 3, No.1. pp. 335-352. Hunt, D, M dan Michael, C. 1993. “ Menthorship: A career traning and development tool. Academy of Management Rewiew. 8 pp 475-485 I Wayan Suartana. 2000, “Anteseden dan Konsekuensi Job insecurity dan Keinginan Berpindah”, Tesis UGM Tidak dipublikasikan.

690


Jackson, SE dan Shuler, R.S . A Meta-analysis and Conceptual Critique of Research on Role Ambiguity and Role Conflict in world Setinggs,Organizational Behavior and Human Decision Process (1985)pp. 16.78 Judge,T.A.1993. Does affective disposition the relationship between job satisfaction and vouluntary turnover?.Journal of Applied Phschology, 71 (3) : 395-401 Khan. R.L. Wolfe, D. M. Quin, R. Snoek, J,D & Rosenthal, R.A(1964) Occupational stress : Studies in role confict and ambiguity.New York: Wiley Kalbers L .P. and T.J Fogarty. 1995. “Professionalism and its consequences : A Study Internal Auditors”. A Journal Practice and Theory ( Spring) : 64 – 85. Kaplan, R.S. 1984. “The Evolution of Management Accounting “.The Accounting Review. pp. 390-418. Kram. K. E.(1998) Mentoring at work : Development Relationship in Organzational life. Lanham. M.D: Univesity Press of America Inc. Kreitner, R. dan A. Kinicki. 1995. Organizational Behavior .3 Ed. Richard D. Irwin. Homewood. Illinois. Lee, T.W., & Mowday, R.T. 1987. “Voluntary Leaving an Organization : An Empirical Investigation of The Steers & Mowday 1981 Model of Turnover”. Academy of Management Journal. Vol. 30. pp. 721-743. Luthans, Fred. 1998. Organizational Behavior : Personality and Attitudes, Eight Edition, Mc Graw Hill International Edition. Lum, L. Kervin, J, Clark, K, Reid, F & Sirola, W. 1998. Explaning nursing turnover intent : job satisfaction, pay satisfaction, or organisational comitment ?” Journal of Organisational Behavior. 19: 305 – 320 Mercer, M. 1988. “Turnover, Reducing The Cost, Journal of Applied Psychology Mathieu, J.E., & Zajac, D.M., (1990), A Review and Meta Analysis of The Antecedents, Correlates and Consequences of Organizational Commitment”. Psychological Bulletin. Michaels, C.E., & Spector, P.E. 1982. “A Multivariate Analysis of The Determinants of Job Turnover”. Journal of Applied Psychology. Vol. 67. pp. 53-59. Miner, John B. 1979. Theories of Organizational Behavior, The Dryden Press, Hinsdale, Illinois. Major.D.A. Kozlowski, S.W. . Chao. G. T. & Garder . P. D. (1995) A longitudinal investigation of newcomer expectations, early socialization outcomes and the moderating effects of role development factor.Jounal Applied Psychology 80 418-431 Milano, B. J. (1999). Breaking through the glass ceiling. Accounting Net (On Line) (avalaible : www. Accounting strudents .com) Milliken,F.J. 1987. “Three Types of Perceived Uncertainty about The Environment : State, Effect, and Response Uncertainty”. Academy of Management Review. 12 : 133-143. Moh. As’ad. (1978) Psikologi Industri. Penerbit Liberty Yogyakarta. Murray M (1991) Beyond the myths and magic of mentoring How to facilitate an effective mentoring program. San Francisco . CA. : ossey – Bass. Norris, D dan R. Niebuhr, 1983. Professionalism, Organizational commitment and job satisfaction in accounting organization . Accounting, Organizations and Society 9 (1): 49-59 Ostroff, C, & Kozlowski. S. W. J. (1993) The role of mentoting in the information gathering processes of newcomer during early organizational socialization. Journal of Vocational Behavior, 42.170-183. Otley. D.T & Pierce,B. J. (1995). The control problem in public accounting firms : An Empical study of impact of leadership style. Accounting Organization Society 17405-420 Pernyataan Standar Auditing (PSA) 2001. Ikatan Akuntan Indonesia Kompartemen Akuntan Publik

691


Pasewark, W.R dan Strawser, J.R 1996. The determinant and outcomes associated with job insecurity on a profesional accounting enviroments, Behavioral Research in Accounting. 8 ,91-113 Poznanski, Peter, J dan Bline, Dennis M. 1997. Using structural equation modeling to investigate the causal ordering of job satisfaction and organization commitment among staff accountants. Behavioral Research in Accounting. Volume 9, 1997. Printed in USA Quintanilla. C (1997) Work week : a special news report about life on the job and trends taking shape there. Wall Street Journal p A1. Ragin. B. R. (1989). Barries to mentoring: The female manager’s dilemma . Human Realtons. 42, 1-22 Ragin. B. R. (1997) Diversified mentoring relationship in Organization : A power perspective. Academy of Management Review.22. 482-521 Ragins. B. R & Coton, J (1991). Easier said than done Gender differences in perceived barriers to gaining a mentor Academy of Management Journal.34. 939-951 Ragins. B. R & Coton, J (1999).Mentor functions and outcomes : A comparison of men and women in formal and informal mentoring relationship.Journal Applied Rebele, J. E. & Michaels, R. E (1990). Independent auditor’s role stress: Antecedent , otcome and moderating variables. Behavioral Research in Accounting. 2 ,214153 Rizzo, J R. House , R, J & LirtzmanS.I. (1970). Role confict and ambiguity in complex organizations Admininistrative Science Quarterly, 15.150-163 Riggio, R.E,(1990) Introduction to Industrial / Organizational Psychology, Glenview, Illinois: Scott, Foresman / Little Brown Higher Education. Robbin, Stepen. P.” Organizational Behavior: Concept Controversis and Applications” 5th edition Prentice Hall International Inc, 1991 Sorensen . J. dan T. Sorensen . 1974, The conflict of profesionals in bureaucratic organization, Administrative Science Quarterly (March) : 98-106 Soendoro Dalil (2002) Proses dan jalur pengembangan Karier, Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Amara Books Scandura T.A. & Viator R.E (1994) Mentoring in public accounting firms: An analysis of mentor-protégé relationship, mentoring functions and protégé relationship, mentorship functions and protégé turnover intensions. Accounting Organization Society 19.717-734 Senatra P.T.(1980) Role conflict, role ambiguity and organization elimate in public accounting firm. The Accounting Review 54.594-603 Shaw, D. Jason, John E. Delery, G. Douglas J., Gupta, Nina. 1998. “An organizational Level Analysis of Voluntary and Involuntary Turnover”. Academy of Management Journal. Vol. 41, No.5. pp. 511-525. Sawyer, J. E (1992) Goal and process clarity : Specification of multiple contructs of role ambiguity andn structural equation model of their antecedent and consequences. Journal Applied Psychology 84-529-550 Siegel, Gary., Marconi, Helene Ramanauskas., 1989, Behavioral Accounting, SouthWestern Publishing CO. Suwandi & Indriantoro. 1999. “Model Turnover Pasewark & Strawser: Studi Empiris Pada Lingkungan Akuntansi Publik”. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia. Vol. 2, No.2. pp.173-195. Snead, K and Harrel, A (1991), The impact of Psychological factor on Job Satisfaction of Senior Auditor, Behavior Research in Accounting 3 (11) : 47 –61. Tepper B.J.(1993) Upward maintenance tacties in supervisory mentoring and nonmentoring relationship Academy of Management Journal.38. 1191-1205 Townley B. (1993) Foacault power, knowledge and its relevance for human resource management. Academy of Management Review.18. 518-545 Turban.D.B. & Douherty . T.W.(1994). Role of protégé personality in receipt of mentoring and career success Academy of Management Journal.37. 688-702

692


Viator, R.E. & Scandura . T. A (1991). A study of mentor protégé relationship in large public accounting firms. Accounting Horizons, 5, 20-30. Viator, R.E.(1999) An analysis of formal mentoring program and perceived barrier to obtaining a mentor at public accounting firms Accounting Horizons, 13, 37-53 Vince R. 2001, “Pengaruh Faktor Anteseden, Job Insecurity dan Konsekuensinya Terhadap Keinginan Berpindah Karyawan: Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik Indonesia”, Artikel Simposium Nasional Akuntansi IV Vroom. V. 1964. Work and Motivation, New York, NY : John Wiley dan Sons Whitley. W.T & Coetsier, P (1993). The relationship of career mentoring to early career outcomes . Organization Studies.14 419-441 Whitley. W., Dougharty T.W. & Dreher. G.F(1991) Relationship of career mentoring and socioeconomic origin tio managers’ and profesionals’ early career progress. Academy of Management Journal.34. 331-351 Wilson.J.A & Elman. N.S (1990) Organizational benefit of mentoring . Academy of Management Executive, 4 ,88-94 Zey,M.G (1985.Mentor program: Making the right moves Personel Journal, 64, 53-57

693

DWI CAHYONO.SE.MSi.Akt 2 Universitas Muhammadiyah Jember

Recommend Documents