DUTCH GOOD PRACTICES IN VOCATIONAL GUIDANCE. De Europese dimensie in de loopbaanbegeleiding

DUTCH GOOD PRACTICES IN VOCATIONAL GUIDANCE

Dutch good practices in vocational education Niet Nederland maar Europa is steeds meer de omgeving waarbinnen studenten in de toekomst zullen werken. De loopbaanbegeleiders in het beroepsonderwijs zullen hun studenten daarop moeten voorbereiden. In deze brochure: De Europese dimensie in de loopbaanbegeleiding werkt Euroguidance Nederland uit, hoe dit kan plaatsvinden. Aan bod komen: intercultureel begrip, het Europese mobiliteitsbeleid, het grensverkeer tussen Nederland en Duitsland en de internationale mogelijkheden van de EVC-procedure. Voor coördinatoren Internationalisering, loopbaanbegeleiders en anderen, die geïnteresseerd zijn in het bevorderen van de mobiliteit in onderwijs en arbeidsmarkt in Europa.

De Europese dimensie in de loopbaanbegeleiding

DUTCH

GOOD PRACTICES IN VOCATIONAL GUIDANCE


Euroguidance Nederland, ’s-Hertogenbosch Harrie Sormani (eindredactie)

Colofon Titel: Reeks: Eindredactie:

De Europese dimensie in de loopbaanbegeleiding Dutch good practices in vocational guidance Harrie Sormani

Tekstverzorging:

Petra Schulte

Opmaak/lay-out:

Evert van de Biezen

Deze uitgave is totstandgekomen met subsidie van de Europese Commissie, DG Onderwijs & Cultuur. Euroguidance Nederland, ’s-Hertogenbosch Maart 2004

© Euroguidance Nederland 2004 Niets uit deze uitgave mag worden vermenigvuldigd of openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, op welke andere wijze dan ook, zonder vooraf schriftelijke toestemming van de uitgever.

Postbus 1585 5200 BP ’s-Hertogenbosch Tel: 073-6800761 Fax: 073-6123425 [email protected] www.euroguidance.nl

EvdB-04026/040324

Uitgave:


Inhoudsopgave Inleiding

1

1


2

Web-based guidance

3

Living Colours

4

Internationale loopbaanoriëntatie

5

EVC in Nederland

6

Europese mobiliteitsinstrumenten

Literatuur

41

11

17 23

35 37

3

Dutch good practices in vocational guidance


1

Inleiding Deze brochure is een weergave van een expertmeeting die op 22 mei 2003 heeft plaatsgevonden in Nijmegen. Doel van deze dag was om de stand van zaken te bepalen met betrekking tot de Europese dimensie bij de loopbaanbegeleiding in Nederland. Daartoe kwamen ongeveer dertig experts uit Europa en Nederland bij elkaar en werd er – verdeeld over zes werkgroepen – over de ‘europeanisering’ van de loopbaanbegeleiding vergaderd. In groep 1 stonden de ontwikkelingen in andere Europese landen centraal. Hierover vindt u meer in het algemeen inleidend hoofdstuk door Harrie Sormani. In hoofdstuk 2 staan de resultaten uit de werkgroep rond web-based guidance, in een samenvatting van de hand van Monique Bakker van het LDC. In hoofdstuk 3 behandelen Faouzi Chihabi en Jessie Voermans van Lava Legato de interculturele aspecten die bij loopbaanbegeleiding een rol kunnen spelen en in hoofdstuk 4 gaat Renie Hesseling van het ROC Nijmegen dieper in op de speciale aspecten bij de contacten tussen twee buurlanden, in dit geval Nederland en Duitsland in de Euregio Rijn-Waal rond de steden Nijmegen en Kleve. In hoofdstuk 5 besteedt Peter de Roij van Zuijdewijn van CINOP aandacht aan een van de best ontwikkelde trends in Nederland, die ook in de rest van Europa al veel aandacht krijgt: het erkennen van verworven competenties. In het laatste hoofdstuk geeft Stan Plijnaar van het Colo een korte samenvatting van de instrumenten, die op dit moment in Europa beschikbaar zijn ter bevordering van de mobiliteit in het Europese beroepsonderwijs. De brochure besluit met een literatuuropgave, waarin de verwijzingen van alle hoofdstukken tezamen zijn opgenomen.

2



3

1. De Europese dimensie in de loopbaanbegeleiding Door Harrie Sormani, Euroguidance Nederland

De Europese dimensie in de loopbaanbegeleiding zit op het raakvlak van twee terreinen: de ontwikkelingen binnen het Europees beroepsonderwijs en de ontwikkelingen in de loopbaanbegeleiding in Nederland de afgelopen twintig jaar. Dit hoofdstuk geeft een overzicht van deze gebieden en hoe de Europese dimensie in de loopbaanbegeleiding hen verbindt.

Europese ontwikkelingen sinds Lissabon 2000 In maart 2000 heeft de EU-ministerraad het beleid rond de Europese eenwording ingrijpend gewijzigd. De raad wilde komen tot een hechtere samenwerking tussen de lidstaten om de concurrentie aan te gaan met andere economische grootmachten zoals Japan en de Verenigde Staten. Het strategische doel hierbij was: “Europa laten uitgroeien tot de meest concurrerende en dynamische kenniseconomie van de wereld, die in staat is tot duurzame economische groei met meer en betere banen en een hechtere sociale samenhang.” 1 Dit doel wilde de raad bereiken met een integrale beleidsstrategie waarbij de verschillende beleidsterreinen beter op elkaar afgestemd werden. Hiertoe trok zij in Lissabon conclusies op de volgende drie beleidsgebieden: 1 De voorbereiding van de overgang naar een concurrerende, dynamische en op kennis gebaseerde economie. 2 De modernisering van het Europees sociaal model door te investeren in mensen en de opbouw van een actieve welvaartsstaat. 3 Het ontwikkelen van een meer samenhangende en systematische aanpak bij de uitvoering van besluiten. Bij het realiseren van beleidsmaatregelen hiervoor, spelen het onderwijs en andere opleidingsvormen een belangrijke rol. De pijlers van dit onderwijsbeleid zijn de ontwikkeling van lokale leercentra, de bevordering van nieuwe basisvaardigheden met name rond de informatietechnologie en meer transparantie

1

Europese ministerraad, Lissabon 2000.

4


op het gebied van kwalificaties in Europa. Via deze middelen wil men de volgende doelstellingen bereiken: • een sterke groei van de investeringen per hoofd van de bevolking in menselijke hulpbronnen; • halvering van het aantal 18 tot 24-jarigen, dat alleen lager secundair onderwijs heeft gevolgd en verder geen onderwijs of opleiding volgt; • scholen moeten zich ontwikkelen tot leercentra, die voor iedereen openstaan; • de ontwikkeling van een Europees kader, waarin staat welke nieuwe basisvaardigheden via permanente educatie worden verschaft; • het vastleggen van de middelen, waarmee de mobiliteit van studenten, docenten en opleidings- en onderzoekspersoneel kan worden bevorderd. Belangrijk bij de uitvoering van dit beleid is dat er niet gekozen is voor een centrale regelgeving, maar gewerkt wordt met een meer open coördinatiemodel. Kenmerk van dit model is dat de landen vooraf aangeven welke resultaten ze in een aantal jaren willen bereiken. Zo hebben de ministers in Lissabon afgesproken dat er in de komende vijf jaar een gemiddelde economische groei is van 3 procent en dat de arbeidsdeelname moet stijgen van 59 naar 70 procent van de potentiële beroepsbevolking boven de 18 jaar. Voor het bereiken van deze doelstellingen is goed beroepsonderwijs van groot belang. In de verklaring van Kopenhagen in 2002 hebben de ministers van onderwijs de bijdrage van het beroepsonderwijs aan de doelstellingen van Lissabon uitgewerkt. Zij kwamen tot de volgende vier speerpunten: 1 De Europese dimensie in het beroepsonderwijs versterken. De ministers hebben besloten om het beroepsonderwijs meer Europees te maken door de Europese contacten in het beroepsonderwijs te vergroten en verbeteren. 2 De transparantie, informatie en begeleiding verbeteren. Bij dit punt gaat het op de eerste plaats om het verbeteren van de efficiency van de mobiliteitsbevorderende instrumenten zoals Europass en Europees CV. Daarnaast moet de informatievoorziening over onderwijs en opleiding en de begeleiding en counseling in de lidstaten versterkt worden. 3 Competenties en kwalificaties erkennen. Bij dit punt gaat het om onderzoek naar de manier waarop competenties en kwalificaties binnen heel Europa erkend kunnen worden, waarbij vooral het werken in sectorale samenwerkingsverbanden wordt aangeraden. 4 Kwaliteitsbewaking. Hierbij wil men gemeenschappelijke kwaliteitscriteria voor het beroepsonderwijs ontwikkelen en modellen en methoden voor kwaliteitsbewaking uitwisselen.


5

Onder het voorzitterschap van Nederland in de tweede helft van 2004 zullen de ontwikkelingen van 2002 en 2003 geëvalueerd worden tijdens een grote Leonardo da Vinci-conferentie in Maastricht. Meer informatie hierover is te verkrijgen bij het Nationaal Agentschap Leonardo da Vinci ([email protected]).

De Loopbaanbegeleiding in Nederland van 1960 tot heden Loopbaanbegeleiding algemeen

Met de term loopbaanbegeleiding beschrijven wij eigenlijk drie soorten activiteiten: loopbaaninformatie geven, de loopbaanadvisering en de loopbaanbegeleiding in engere zin. Het onderscheid tussen deze drie activiteiten omschrijft de OECD (Organisation for Economic Cooperation and Development) als volgt: “Met loopbaaninformatie gaat de cliënt zelf en zelfstandig aan de slag. Bij loopbaanadvisering krijgt de cliënt maximaal vijftien minuten ondersteuning bij vragen als: ‘Heb je hulp nodig? Heb je daar al gekeken? En, zou dat iets voor je zijn?’ Bij loopbaanbegeleiding gaat het om dienstverlening, die de loopbaanadvisering in tijd en intensiteit overschrijdt.” (Oomen, 2002). In deze visie omvat loopbaanbegeleiding een groot aantal activiteiten, die allemaal een bijdrage leveren aan het verder invullen van de loopbaan van de cliënt. Het betekent niet dat de loopbaanbegeleider al deze activiteiten zelf en geïsoleerd moet uitvoeren. Loopbaanbegeleiding kan worden gezien als integraal onderdeel van het onderwijsproces, waarbij de loopbaanonderdelen te onderscheiden, maar niet te scheiden zijn (Meijers en Wijers, 1997). Oorzaken groei loopbaanbegeleiding

De loopbaanbegeleiding is de laatste veertig jaar steeds belangrijker geworden. Op de eerste plaats door een grotere flexibilisering van de arbeidsmarkt. Er is een grotere diversiteit aan banen, de inhoud van het werk verandert sneller en mensen nemen vaker – al dan niet vrijwillig – een nieuwe baan. Loopbaanbegeleiding heeft zich daarbij ontwikkeld tot de noodzakelijke smeerolie voor een goed functionerende arbeidsmarkt. Verder wordt door veel ouders en studerenden een goede schoolopleiding gezien als de sleutel tot maatschappelijk succes. De keuze van een goede vervolgopleiding wordt cruciaal in het leven en zo ontstaat er ook meer vraag naar begeleiding bij de beroepskeuze. Op de derde plaats ziet men in Europa loopbaanbegeleiding als een belangrijk instrument om sociale uitsluiting te verminderen. In Europees verband is de loopbaanbegeleiding al vlug als een soort arbeidsrecht vastgelegd. Zo staat in het Europees Sociaal Handvest van de Raad van Europa het recht op loopbaan-

6


begeleiding vermeld, waarbij ieder land zich verplicht heeft een dienst te verzorgen of te promoten op het gebied van loopbaanbegeleiding. Deze begeleiding moet vrij toegankelijk zijn, zowel voor jongeren als voor volwassenen, vertrouwelijk en onpartijdig zijn2. Een vierde reden is dat een goede loopbaanbegeleiding een belangrijk instrument is om het aantal studenten dat de school zonder diploma verlaat, te verminderen. Een goede opleidingskeuze maakt dat de studenten beter geschikt zijn voor hun opleiding zodat ook het rendement van de opleidingen hoger kan worden. Ten slotte ontstaan er door de invoering van de Mammoetwet ook meer keuzemogelijkheden binnen het onderwijs, waardoor ook daar meer vraag komt naar loopbaanbegeleiding. Loopbaanbegeleiding studerenden

Loopbaanbegeleiding is gericht op studerenden, werklozen of werkenden. De loopbaanbegeleiding aan scholieren was omstreeks 1965 in handen van private instellingen met een volledige financiering vanuit de overheid. De instellingen waren verdeeld volgens de verschillende stromingen binnen het onderwijs in openbare, christelijke en rooms-katholieke instituten. Zij begeleidden de overgang naar het vervolgonderwijs voor kinderen in de hoogste klassen van het basis- en het voortgezet onderwijs. We zagen deze sector langzamerhand groeien. De overheid wilde deze groei in eerste instantie stroomlijnen door het centraliseren van de loopbaanbegeleiding. Hiertoe werden de instituten gedwongen tot een grootschalig centralisatieproces, wat leidde tot de oprichting van zestien regionale dienstencentra, bekend onder de naam Adviesbureaus voor Onderwijs en Beroep (AOB). Vanaf 1995 verliet men deze centraliseringsgedachte en ging men over tot een decentrale aanpak. Het geloof in de heilzame werking van de markt bij de overheid maakte dat zij de subsidie aan de loopbaanbegeleiding direct aan de scholen uitkeerde. Het resultaat van deze aanpak is geweest dat er nog slechts drie sterk afgeslankte AOB’s over zijn. De andere AOB’s zijn ofwel failliet gegaan ofwel overgenomen door andere loopbaanbegeleidingsbedrijven. Loopbaanbegeleiding werklozen

Voor de werkloze mens regelde het arbeidsbureau de loopbaanbegeleiding. Deze was alleen toegankelijk voor werklozen. Als het arbeidsbureau het nodig vond, konden werklozen daar ook intensievere begeleiding krijgen. Ook hier deden zich in de jaren negentig tal van veranderingen voor, die uiteindelijk in 2000 de opheffing van de arbeidsbureaus oude stijl tot gevolg hadden. Zij

2

Europees Sociaal Handvest van de Raad van Europa, Turijn 1961.


7

gingen op in de Centra voor Werk en Inkomen (CWI). In deze diensten zijn de sociale dienst en het arbeidsbureau geïntegreerd. Dit CWI heeft drie taken: de bemiddeling tussen werkgevers en werkzoekenden, het bepalen van de afstand van de werkzoekende tot de arbeidsmarkt en het verzamelen van de gegevens voor de aanvraag van een uitkering. De vormen van loopbaanbegeleiding die langer dan een kwartier duren, worden uitbesteed bij de zogenaamde reïntegratiebedrijven. Dit zijn private ondernemingen, waarbij gemeenten en uitkeringsinstanties via een openbare aanbesteding diensten inkopen. Loopbaanbegeleiding werkenden

De werkende mens vormt de laatste categorie voor loopbaanbegeleiding. Dit is pas iets van de laatste tien jaar. Wie vroeger een baan had, bleef zitten waar hij zat en had geen loopbaanbegeleiding nodig. Wie eventueel van baan wilde veranderen, kon zich wenden tot de bureaus voor school- en beroepskeuze, maar moest dat zelf betalen. In de praktijk gebeurde dit slechts sporadisch. In de laatste jaren is deze sector van steeds groter belang geworden. Meer en meer is de trend geworden dat één baan niet meer voldoende is voor een mensenleven. Werknemers gaan – al dan niet verplicht – tijdens hun loopbaan geregeld op zoek naar een andere baan. Hiervoor zijn er steeds meer loopbaanbegeleidinginstituten ontstaan, zoals outplacementbureaus, headhunterbedrijven en advies- en coachingbureaus. Soms betalen de werkgevers deze voorzieningen, vaak betalen de cliënten deze diensten uit eigen zak.

De Europese dimensie in de loopbaanbegeleiding Algemeen

Zoals eerder aangegeven heeft de ministerraad in Lissabon vastgelegd dat de landen in Europa willen uitgroeien tot de grootste kenniseconomie van de wereld. Daarvoor wil men komen tot een echte gemeenschappelijke arbeidsmarkt. Een noodzakelijke voorwaarde voor het welslagen van dit plan is het vergroten van de arbeidsmobiliteit. Het moet zo zijn dat het arbeidsoverschot in het ene land in een ander land ingezet kan worden. Voor het bereiken van deze doelstelling heeft de Europese Unie tal van maatregelen afgekondigd. Een van de maatregelen is het versterken van Euroguidance steunpunten in al haar lidstaten en kandidaat-lidstaten en in de landen van de Europese vrije ruimte (EVR).

8


Doelstellingen en taak Euroguidance

Het doel van Euroguidance Nederland is om als onderdeel van het Europese Euroguidance netwerk de internationale mobiliteit in Europa te promoten. De grondslag voor het Euroguidance netwerk ligt in de verklaring van de Europese ministerraad in Kopenhagen in 2002, waarin is vastgelegd dat de transparantie, de informatievoorziening en de begeleiding een van de drie prioriteiten voor het beleid bij het beroepsonderwijs is. Het gaat om: “Het vergroten van de transparantie in het beroepsonderwijs en de beroepsopleiding door de implementatie en rationalisering van informatiemiddelen en netwerken, waarbij inbegrepen is de integratie van bestaande instrumenten om de Europese mobiliteit te bevorderen zoals de Europass en de certificaat- en diplomasupplementen in een nieuw raamwerk.” en “Het versterken van het beleid, het systeem en de praktijk, die informatie, begeleiding en counseling bieden in de lidstaten op alle niveaus van onderwijs, training en opleiding, in het bijzonder op zaken, die gaan over de toegang tot het onderwijs, het beroepsonderwijs en de overdraagbaarheid en erkenning van competenties en kwalificaties, gericht op het ondersteunen van de beroepsmobiliteit en de geografische mobiliteit van de burgers in Europa.” 3 De Euroguidance centra werken op twee manieren aan deze centrale doelstelling. Op de eerste plaats willen ze een netwerk vormen dat de burgers van informatie voorziet over de opleidingsmogelijkheden in alle landen van Europa. Op de tweede plaats willen zij de competenties van de professionele loopbaanbegeleiders op het gebied van internationalisering vergroten. Dit laatste willen de Euroguidance centra bereiken door het organiseren van professionele seminars, internationale conferenties, uitwisselingsprogramma’s voor loopbaanbegeleiders en de uitbreiding van Europese opleidingsmogelijkheden4. Informatievoorziening

Centrale doelstelling bij de informatievoorziening is het creëren van een optimale informatieverschaffing over de opleidingsmogelijkheden in Nederland en daarbij aan te sluiten op de informatie van de andere Euroguidance centra. Deze informatievoorziening gebeurt vooral via Ploteus, een Europese portal met meer dan 60.000 websites met informatie voor iedereen die binnen Europa wil studeren (www.europa.eu.int/ploteus). Euroguidance Nederland verzorgt voor deze portal de Nederlandse informatie en verwijst direct door naar de betreffende websites van universiteiten en het hoger en middelbaar beroeps

3

Verklaring van Kopenhagen, pagina 1.

4

Zie tender No DG EAC 31/03 ‘Evaluation of the network of NRCVG’.


9

onderwijs. Voor de andere sectoren wordt doorverwezen naar meer algemene websites. Daarnaast heeft Euroguidance Nederland een telefonische hulpdienst – vanuit Nederland maar ook vanuit andere landen – voor mensen die extra vragen hebben. Bij de informatieverschaffing wordt samenwerking nagestreefd met andere informatieverschaffers. Het is de bedoeling aanvullend te zijn op de bestaande voorzieningen. Continu aandachtspunt bij dit punt is hoe de nieuwe ICTmiddelen op de meest efficiënte en effectieve manier kunnen worden ingezet. Bij de informatieverschaffing is de insteek hoe Euroguidance ervoor kan zorgen dat de Nederlandse burger straks dezelfde toegang tot de informatie heeft als de andere Europese burgers en hoe er in Nederland ook een database kan komen, die vrij toegankelijk, vertrouwelijk en onpartijdig is. Vergroten competenties loopbaanbegeleiders

Het tweede bedrijfsdoel van Euroguidance Nederland is het vergroten van de competenties van de loopbaanbegeleiders op het gebied van internationalisering. Dit betekent dat Euroguidance de loopbaanbegeleiders in Nederland wil wijzen op de mogelijkheden, die er voor de deelnemers zijn om een deel van de studie in andere Europese landen te volgen. Een belangrijk middel daarvoor is het gebruik van de Europese mobiliteitsinstrumenten zoals Europass en het Europees taalportfolio te bevorderen. Daarnaast is het streven de contacten tussen Nederlandse loopbaanbegeleiders en loopbaanbegeleiders uit andere Europese landen te verbeteren en vergroten. Hiertoe is op de eerste plaats een website opgericht www.euroguidance.nl, met antwoorden op de meest praktische vragen rondom het studeren in het buitenland op mbo-niveau. Verder organiseert Euroguidance seminars, studiedagen en studiereizen waarmee Nederlandse begeleiders hun collega’s uit andere landen kunnen ontmoeten en kunnen komen tot wederzijdse kennisuitwisseling. Ook worden de Nederlandse ervaringen gepubliceerd in een uitgavereeks ‘Dutch good practices in vocational guidance’ om ze in het buitenland onder de aandacht te brengen.

10



11

2. Web-based guidance Door Monique Bakker, LDC

Web-based guidance is loopbaanoriëntatie en -begeleiding met behulp van het web en alle mogelijkheden die het te bieden heeft: e-mail, webcam, nieuwsgroepen, chatboxen en internetsites. Een andere veel gebruikte term voor webbased guidance is ‘computer assisted career guidance (CACG)’. Het verschil tussen CACG en web-based guidance is dat er bij CACG ook het gebruik van cd-roms wordt bedoeld. Een ‘computer based career information system’ kan deel uitmaken van zowel CACG als web-based guidance. Voorwaarde is dat iemand moet beschikken over digitale vaardigheden om gebruik te kunnen maken van de aangeboden informatie en/of begeleiding via internet. Loopbaanoriëntatie met behulp van internet vereist een grote zelfwerkzaamheid van de bezoeker. Daarnaast zal hij moeten kunnen beoordelen welke sites kwaliteit hebben en welke niet 5. Internet biedt de mogelijkheid om zowel zelfonderzoek (testen, vragenlijsten) als marktonderzoek (vacaturebanken, salarisindicaties) te doen. Meestal wordt er een aspect belicht of onderzocht. De verkregen informatie is noodzakelijk om je te kunnen oriënteren op je loopbaan. Het is echter niet altijd voldoende. Indien er op de website geen verbinding wordt gelegd tussen de persoon en de mogelijkheden op de opleidingen- en arbeidsmarkt moet de persoon in kwestie die verbinding zelf leggen. Hij zal zelf betekenis moeten geven aan de verkregen informatie.

Betekenis van informatie in het oriëntatieproces Als iemand in staat is betekenis te geven aan de informatie, kan hij een bewuste keuze maken. Meer zelfinzicht wil nog niet zeggen dat je weet welk beroep of welke opleidingen bij je passen. Ook al zou je informatie hebben over alle

5

In het algemeen worden de volgende kwaliteitscriteria voor websites genoemd: 1) gratis

2) ontwikkelaars moeten goed bekend staan 3) klantvriendelijke navigatie 4) de site bestaat langer dan een jaar 5) de site moet aangeven wanneer hij geüpdatet is 6) moet communicatie mogelijk maken met de ontwikkelaars.

12


opleidingen die er maar bestaan, dan betekent dat nog niet dat je weet welke opleidingeninformatie voor jou van belang is en bij je past. Wanneer kan iemand nou betekenis geven aan informatie? De informatie, afkomstig uit zelfonderzoek en marktonderzoek, zullen met elkaar verbonden moeten worden om een keuze te bepalen. In de context van een loopbaanvraag krijgt informatie betekenis. Iemand die geen vraag heeft, weet ook niet naar welke informatie hij op zoek is. Anders gezegd: de verkregen informatie krijgt betekenis, als de informatie past bij de vragen die iemand zichzelf gesteld heeft. De vaardigheid ‘loopbaanvragen formuleren’ maakt deel uit van de loopbaancompetentie ‘zelfkennis verkrijgen’ 6. Werken aan loopbaancompetenties betekent in wezen werken aan de ontwikkeling van je arbeidsidentiteit. Onder arbeidsidentiteit wordt verstaan: een structuur of netwerk van betekenissen waarin het individu de eigen motivatie, interesses en capaciteiten bewust verbindt met acceptabele werkrollen (Meijers en Wijers, 1997).

Toeleiding en ontsluiting van informatie Informatie over opleidingen of beroepen kan op verschillende manieren worden ontsloten of aangeleverd, te weten: a Informatie/een databank is omgeven door een vraaggestuurde schil. b Informatie/een databank is omgeven door een conceptuele schil (een representatie van de werkelijkheid). c Informatie/een databank wordt ontsloten door zoekopties. d Informatie wordt door de bezoeker zelf aangeleverd door vragen in te vullen en opdrachten te doen. Ad a) Informatie/een databank is omgeven door een vraaggestuurde schil Een vraaggestuurde schil betekent dat beroepen- of opleidingeninformatie is omgeven door een vragenlijst of test. Door middel van de vragenlijst komt een bezoeker bij de informatie, die aansluit bij de door deze persoon ingegeven

6

Voorbeelden van loopbaancompetenties zijn: verantwoordelijkheid nemen, waarnemen,

onderzoeken, analyseren, oordeel vormen, initiatief nemen, doelen vormen enzovoort.


13

antwoorden. Op deze wijze ondersteunt de schil het zoekproces van iemand die nog niet weet waar hij naar op zoek is. De schil en de ingegeven antwoorden vormen de context die informatie betekenis kan geven. Een dergelijk instrument legt de verbinding tussen de persoon die iemand is (identiteit) en de opleidings-, beroeps- en arbeidsmarktmogelijkheden (richting). Voorbeeld: BeroepskeuzeZelfOnderzoek (BZO)

De BZO is een vragenlijst die menstypen verbindt met beroepeninformatie of -beschrijvingen. Ad b) Informatie/een databank is omgeven door een conceptuele schil (een representatie van de werkelijkheid) In plaats van een vragenlijst kan informatie ook omgeven worden door een conceptuele schil. Het concept is een representatie van de werkelijkheid en wordt dus vereenvoudigd weergegeven. Hierdoor kan iemand zich beter een voorstelling maken van bijvoorbeeld de wereld van werk. Voorbeeld: matrix Zicht op arbeid

De matrix Zicht op arbeid is een representatie van de wereld van werk en bestaat uit 14 arbeidsgebieden 7, 9 werksoorten 8 en 154 werkvelden (combinatie tussen arbeidsgebied en werksoort). De matrix is dus de schil rondom de beroepeninformatie. Ook op deze manier wordt er een relatie gelegd tussen identiteit (interesses en menstype) en richting (de wereld van werk). Ad c) Informatie/een databank wordt ontsloten door zoekopties Zoekopties rondom een databank vergemakkelijken het zoeken en vinden van informatie in een databank. De ontwikkelaars gaan ervan uit dat de bezoeker weet waar hij naar op zoek is. Zoeken kan bijvoorbeeld op grond van trefwoorden of op alfabet. Het kan ook zijn dat de bezoeker vragen worden gesteld. Bijvoorbeeld: “Wat wil je gaan

7

De arbeidsgebieden zijn: voeding, gebouwen, opvoeding en onderwijs, kunst, cultuur en

wetenschap, recreatie, staat en veiligheid, infrastructuur en transport, informatie en communicatie, kleding, natuurlijke omgeving, energie en grondstoffen, gebruiksvoorwerpen en apparaten, gezondheid en zorg, arbeid en economie. 8

De werksoorten zijn: onderzoek en ontwikkeling, productie, controle, logistiek, inkoop en verkoop,

pr en marketing, personeel en organisatie, administratie, leiding, zelfstandig ondernemerschap (omvat alle werksoorten).

14


studeren?” Echter, dit soort vragen moet worden onderscheiden van de vragen in een vraaggestuurde schil. Een vraaggestuurde schil stelt de bezoeker in staat om zichzelf te onderzoeken. Zoekopties in vraagvorm stellen de bezoeker in staat om de databank te onderzoeken. Voorbeeld: Ploteus en Eures

Ad d) Informatie wordt door de bezoeker zelf aangeleverd door vragen in te vullen en opdrachten te doen Bezoekers worden stap voor stap begeleid in het loopbaanproces. Het hele programma bestaat uit vragen en opdrachten waarbij ze hun eigen antwoorden invullen. Bijvoorbeeld: “Als je een film mocht maken, waar zou die over gaan?” De bezoeker wordt begeleid in zijn oriëntatieproces en ondersteund bij het formuleren van zijn loopbaanvragen. Echter, het levert geen informatie op. Dat doet de bezoeker zelf. Voorbeeld: www.careerstorm.com

Soorten sites per fase van het loopbaanproces Op internet zijn allerlei sites te vinden die op de een of andere manier ingezet kunnen worden in het loopbaanproces. Hier volgt een indeling van soorten sites op grond van de verschillende fasen in dit proces. Sommige soorten sites overlappen elkaar. Het overzicht van sites: 1) Selfawareness: bewustwording, selfassessment, oriëntatie-instrumenten, interessevragenlijsten, testen. Voorbeeld: www.careerstorm.com, www.123test.nl (onderdeel: werk en carrière). Op de laatste vindt u bijvoorbeeld: werkstijltest, capaciteitentest, zelfbeoordelingstest, werkwaarden. 2) Selfawareness: wetenschappelijke, gevalideerde testen. Deze testen zijn meestal alleen met een wachtwoord en tegen betaling te doen via internet. Begeleiding en evaluatie is noodzakelijk, omdat veelal een (normatief ) oordeel over de bezoeker wordt uitgesproken. Voorbeeld: www.swetstest.nl/info/ibis: testbatterij voor het voortgezet onderwijs; www.socionics.com: een voorbeeld van een test die ingevuld kan worden via internet, maar waarbij de uitslagen per e-mail toegezonden worden.


15

3) Opportunity awareness: informatie/databanken over beroepen, opleidingen en cursussen. Voorbeeld: www.werk.nl; www.opleidingennet.nl 4) Opportunity awareness: spelletjes en simulaties. Bezoekers krijgen allerlei situaties voorgeschoteld, waardoor ze zich meer bewust worden van hun interesses en mogelijkheden. Voorbeeld: http://career.missouri.edu/holland: the career interest game (Holland). 5) Matchingssystems: matching tussen selfawareness and opportunity awareness: de uitkomsten van een vragenlijst geven de bezoeker informatie over zichzelf. Vervolgens worden de uitkomsten gekoppeld aan (informatie over) mogelijke beroepen en opleidingen. Voorbeeld: www.werk.nl 6) Decision learning, decision aids: keuze ondersteunende tools. Hier zijn niet direct sites over te vinden. Het gaat dan om sites die een bezoeker inzicht geven in zijn keuzegedrag en zijn manier van omgaan met beslissingen. De matchingssystems zoals genoemd onder punt 5) ondersteunen bij het maken van een keuze, maar ze geven geen inzicht in hoe iemand met keuzen en beslissingen omgaat. Anderzijds zijn er de vragenlijsten die bezoekers ondersteunen bij het maken van een keuze, maar deze zeggen wederom ook niets over de keuzevaardigheid en de manier van kiezen. 7) Transition learning, job seeking: bedrijvenbanken, carrièresites, vacaturesites, arbeidsmarktinformatie/prognoses. Voorbeeld: www.arbeidsmarkt.com: bedrijvenbank; www.werkplus.nl 8) Transition learning: jobfinding: sollicitatietools, gesprekstechnieken. Voorbeeld: www.jobbingmall.nl 9) Ondersteunende organisaties: loopbaanadviesbureaus, werving en selectie, reïntegratie, arbeidsvoorziening enzovoort. 10) Metasites, verzamelsites, zoekmachines: Voorbeeld: http://test.pagina.nl; http://loopbaanbegeleiding.pagina.nl http://persoonlijke-ontwikkeling.pagina.nl http://coaching-counselling.pagina.nl

16


11) Ondersteunende informatieve sites voor loopbaanbegeleiding. Voorbeeld: www.lichaamstaal.com/sollicitatie; www.life-e-coach.com Als we het hebben over web-based guidance, zullen alle bovengenoemde componenten deel uit kunnen maken van een loopbaansite. Belangrijk is dat er verband wordt aangebracht tussen de verschillende componenten. Er is immers geen persoonlijke coach die de cliënt hierbij ondersteunt. Om dit te ondervangen, wordt er veelvuldig gebruik gemaakt van e-mail, chatbox, FAQ’s of webcam. Het initiatief tot actie ligt echter bij de bezoeker.

Ploteus Ploteus is een web-based career information system. Het ondersteunt de bezoeker in wat deze allemaal kan kiezen, maar niet in hoe hij kan kiezen. Door informatie over leermogelijkheden aan te bieden gaat Ploteus ervan uit dat mensen keuzevaardig zijn. Ploteus is van toepassing in de fase opportunity awareness. Wanneer de informatie op Ploteus wordt omgeven door een vraaggestuurde en/of conceptuele schil zou dit zich kunnen ontwikkelen tot een ‘matchingssystem’. Dat wil zeggen een instrument dat de bezoeker ondersteunt bij de matching tussen selfawareness and opportunity.


17

3. Living Colours Door Faouzi Chihabi en Jessie Voermans, Lava Legato

De huidige maatschappij, met globalisering van de economie als een belangrijk kenmerk, heeft als gevolg dat een loopbaan en daarmee verbonden keuzen, een andere invulling krijgen dan voorheen. Een internationale oriëntatie en het samenwerken met uiteenlopende culturen in binnen- en buitenland zijn competenties, die voor het vervullen van steeds meer functies noodzakelijk zijn; niet alleen op leidinggevend, maar ook op uitvoerend niveau. Moderne kleine en middelgrote bedrijven worden in toenemende mate onderdeel van nationale en internationale netwerken van grote nationale of multinationale ondernemingen, leveranciers, subcontractors en franchisebedrijven. Maar ook grote ondernemingen worden gedwongen om intensiever te internationaliseren. Om succesvol te kunnen opereren in het voortschrijdende proces van internationalisering en de daaraan gekoppelde relatienetwerken, moet het personeel van moderne ondernemingen nieuwe competenties ontwikkelen. In internationale en interculturele werkomgevingen zijn specifieke competenties, die voorheen minder belangrijk waren, essentieel om adequaat en professioneel te werken. Het kunnen omgaan met andere culturen is hierbij uiteraard een speerpunt. Het vormgeven aan internationalisering in het middelbaar beroepsonderwijs is voor de komende tijd een van de belangrijkste agendapunten in deze sector.

Nieuwe dimensies Deze ontwikkelingen geven het werk van de loopbaanbegeleider een bredere invulling. Het werk krijgt er twee nieuwe dimensies bij. Loopbaanoriëntatie dient ook vanuit een internationaal en intercultureel perspectief bekeken te worden. Aandacht voor deze twee perspectieven betekent aandacht voor de internationale (on)mogelijkheden en interculturele aspecten van loopbaanvormgeving. Om deze nieuwe manier van focussen structuur en richting te geven, heeft Lava Legato de methode Living Colours ontwikkeld: een methode voor internationale en interculturele loopbaanoriëntatie. Living Colours introduceert drie essentiële uitgangspunten in loopbaanoriëntatie voor nu en in de toekomst. Deze uitgangspunten of relevantiegebieden vormen de basis voor

18


een internationale en interculturele focus op loopbaanoriëntatie en krijgen dan ook een centrale plaats in de cursusmodule en de concrete opdrachten voor de deelnemers.

Drie relevantiegebieden Jezelf kennen is een belangrijke voorwaarde om een ander te kunnen leren kennen. Het kennen van jezelf als voorwaarde voor het kennen van een ander, komt voort uit het gegeven dat je een andere cultuur kunt inschatten op een dimensie of eigenschap die bij jezelf bekend is. Andersom is evenzeer relevant. Naar anderen kijken levert een bijdrage voor het totstandkomen van het zelfbeeld. In het laatste geval kan een andere cultuur gezien worden als een spiegel die voorgehouden wordt. Als je kijkt naar een andere cultuur vallen verschillen op, waardoor de inhoud en impact van de eigen cultuur worden verduidelijkt. Deze twee processen treden afwisselend en in constante interactie met elkaar op. De processen hebben twee ingrediënten nodig: de eigen cultuur en de cultuur van een ander. Ervaringen met een andere cultuur kunnen in het eigen land plaatsvinden, maar ook in het buitenland. Zo ontstaat er een driedeling van relevantiegebieden voor een interculturele en internationale loopbaanoriëntatie: 1 Eigen culturele ervaringen Iemands eigen cultuur bestaat uit ideeën, opvattingen, gewoonten, waarden en normen van het land waarin hij woont of van de culturele groep waar hij mee verbonden is of waar hij zich bij thuis voelt. Iemand maakt hier deel van uit doordat hij erin is opgegroeid, leeft en actief is. Ervaringen met de eigen cultuur vinden bijvoorbeeld plaats door ervaringen met familie, vrienden, buren, een sportvereniging en geloofsgenoten. Voorbeelden van een eigen culturele ervaring zijn een bezoek aan de eigen kerk, moskee, synagoge of boeddhistische tempel of een bezoek aan de bruiloft van een familielid. 2 Binnenlandse interculturele ervaringen Binnenlandse interculturele ervaringen zijn ervaringen die iemand heeft in het land waarin hij woont met mensen van een andere cultuur of nationaliteit. Het gaat er hier om dat de ander niet dezelfde culturele achtergrond heeft. Voorbeelden van een binnenlandse interculturele ervaring van deelnemers zijn de omgang met allochtone buren, klasgenoten of collega’s.


19

3 Buitenlandse interculturele ervaringen Buitenlandse interculturele ervaringen verwijzen naar alle ervaringen die iemand buiten Nederland opdoet met mensen die daar wonen of mensen die daar ook in het buitenland zijn en niet uit Nederland komen. Buitenlandse interculturele ervaringen kunnen deelnemers bijvoorbeeld opdoen tijdens vakanties, een internationale BPV of een werkbezoek in het buitenland.

Praktisch thematisch raamwerk Om praktisch met de drie relevantiegebieden te kunnen werken, is een raamwerk nodig dat concrete thema’s aanreikt. Hiervoor gebruikt de methode zes thema’s. Ze zijn afgeleid uit onderzoek naar de doelen die mensen zich in hun leven stellen. De thema’s geven de levensterreinen weer, die de mensen in algemene zin het meest relevant vinden. Ze zijn in het kader van internationale en interculturele loopbaanoriëntatie relevant, omdat ze verwijzen naar concrete drijfveren en meetbare doelen die mensen hanteren bij de invulling van – en het koers zoeken in – hun leven. Aandacht voor deze thema’s maakt het dus mogelijk op een concrete manier met de relevantiegebieden aan het werk te gaan. De methode verdeelt de thema’s in twee categorieën: intern georiënteerde doelen en extern georiënteerde doelen. De interne oriëntatie verwijst naar de thema’s, die gericht zijn op het behalen van een innerlijk resultaat en de externe oriëntatie verwijst naar doelstellingen gericht op de omgeving.

Interne thema’s (jezelf)

Externe thema’s (anderen)

Gevoel Verstand Geloof, idealen en ideeën

De betekenis van de omgeving voor het individu Iemands betekenis voor zijn omgeving Resultaatgerichtheid

Schema 1: Living Colours thema’s

20


Korte karakteristiek van de zes thema’s Gevoel

Dit thema verwijst naar doelstellingen die gericht zijn op het bereiken of voorkomen van gevoelens en emoties. Bijvoorbeeld doelstellingen op het gebied van plezier, ontspanning, geluk, fysieke welgesteldheid en lichamelijke prikkeling. Een voorbeeld van een doel, gericht op het thema Gevoel is: “Ik wil me in mijn leven voldoende ontspannen en vooral veel van het leven genieten.” Verstand

Dit thema verwijst naar op cognitie georiënteerde doelstellingen. De algemene behoefte die aan dit soort doelen ten grondslag ligt, is ‘de behoefte om te weten’. Bijvoorbeeld doelstellingen op het gebied van exploratie, begrip, intellectuele creativiteit en positieve zelfevaluatie. Een voorbeeld van een doel, gericht op het thema Verstand is: “Ik probeer nieuwe taken zo snel mogelijk onder de knie te krijgen.” Geloof, idealen en ideeën

Sommige doelstellingen zijn een combinatie van emotionele en rationele wensen en behoeften, gerelateerd aan basisovertuigingen die aan het gedrag van een individu ten grondslag liggen. Dit soort doelstellingen wordt in deze categorie ondergebracht. Denk aan doelen gericht op het creëren van innerlijke eenheid en harmonie, het gevoel van eenheid met anderen en optimale of buitengewone gemoedstoestanden. Een voorbeeld van een doel, gericht op het thema Geloof, idealen en ideeën is: “Ik leef mijn leven volgens de principes die mijn geloof uitdragen.” De betekenis van de omgeving voor het individu

Doelstellingen onder dit thema verwijzen naar de rol en betekenis van de (sociale) omgeving voor het individu. Denk aan doelen als uniciteit creëren (met behulp van de sociale omgeving), zelfbeschikking, superioriteit, hulp en zorg vanuit de omgeving. Een voorbeeld van een doel, gericht op dit thema is: “Ik betrek mijn ouders bij mijn leven en probeer hun hulp te accepteren als ik daar behoefte aan heb.” Iemands betekenis voor zijn omgeving

Doelstellingen onder dit thema verwijzen naar de rol en betekenis van het individu voor de (sociale) omgeving. Denk aan doelen als relaties opbouwen en onderhouden, sociale verantwoordelijkheid nemen, zorgen voor eerlijkheid en rechtvaardigheid en van betekenis zijn in de zorg voor de ander. Een voorbeeld


21

van een doel, gericht op dit thema is: “Ik help mijn ouders als ze niet weten hoe ze bepaalde dingen aan moeten pakken.” Resultaatgerichtheid

Doelstellingen onder dit thema verwijzen naar het verlangen om goede prestaties neer te zetten en zich op het gebied van prestaties verder te bekwamen en te verbeteren. Denk aan doelen gericht op het bereiken van topprestaties, het vinden van creatieve oplossingen, handhaving van organisatie en productiviteit, materieel gewin en veiligheid. Een voorbeeld van een doel, gericht op dit thema is: “Ik wil succesvol zijn in het leiden van mijn eigen bedrijf.” Doelen die mensen zich stellen variëren afhankelijk van persoonlijkheid en ervaringen (waaronder opvoeding) die mensen meemaken. Hierdoor treedt er een variatie op in doelen die mensen zich stellen en wensen die zij hebben. Sommige mensen stellen zich voornamelijk doelen gericht op de sociale omgeving, anderen laten doelen vooral verwijzen naar feitelijke resultaten die zij willen bereiken. Het is overigens niet zo dat doelen altijd bewust geformuleerd worden. In veel gevallen worden doelen juist onbewust nagestreefd en is het lastig om ze expliciet te maken.

Inhoud en werkwijze van de methode Aan elk van de drie relevantiegebieden worden de zes hierboven geschetste thema’s gekoppeld, zodat de methode bestaat uit 18 eenheden. Bij ieder relevantiegebied besteedt de methode aandacht aan de eigen cultuur en aan de internationale en interculturele aspecten. De methode bestaat uit 22 praktische oefeningen die vanuit het geschetste raamwerk een invulling krijgen. Voor het uitvoeren van de opdrachten wordt soms in groepen, dan weer in tweetallen of individueel gewerkt. Door samen te werken, leren de deelnemers van elkaar en worden ze gedwongen gedachten te ordenen en te verwoorden. Tijdens het leerproces is veel ruimte gelaten voor overleg en interactie. Samen kunnen de deelnemers een antwoord vinden dat ze alleen niet zouden hebben gevonden. Daarnaast leren de deelnemers op deze manier individuele perspectieven te ontwikkelen en te verdedigen, terwijl ze die van anderen leren aanvaarden. Uitgangspunt van de methode Living Colours is het werkboek. Dit geldt zowel voor de deelnemer als voor de docent. Voor de docent is ter ondersteuning een begeleidershandleiding ontwikkeld. Deze handleiding is bedoeld als kader, gids en naslagwerk. Elke opdracht in de begeleidershandleiding is van instructie

22


voorzien ten behoeve van de (loopbaan)begeleider voor een goede uitvoering van de opdrachten. Voor de verwerking van de opgaven wordt verwezen naar het werkboek van de deelnemers. De eindproducten van de verschillende opdrachten worden ingeleverd bij de begeleider. Wanneer de module is afgerond, krijgt de deelnemer twee beoordelingen. Een beoordeling van het individuele leerresultaat en een beoordeling van de bijdrage (inzet) tijdens het groepsproces. Beide onderdelen tellen even zwaar. Het gemiddelde vormt de eindbeoordeling van de cursus. Er is naar gestreefd om het materiaal zo praktisch mogelijk te houden. Schoolleiders, docenten en leerlingen met een buitenlandse werkervaring en andere deskundigen zijn bij de ontwikkeling betrokken geweest en hebben feedback gegeven en alternatieven aangedragen om het materiaal optimaal te laten aansluiten bij de behoeften uit het onderwijsveld.

Workshops Lava Legato organiseert landelijk diverse workshops waarin de methode Living Colours wordt gepresenteerd. Indien u meer informatie wenst over de methode of als u graag een workshop wilt bijwonen, neem dan rechtstreeks contact op met de heer Faouzi Chihabi via onderstaand adres en telefoonnummer: Lava Legato Postbus 24 3000 AA ROTTERDAM T 010-4778288 F 010-4770434 [email protected]


23

4. Internationale loopbaanoriëntatie Door Renie Hesseling, ROC Nijmegen

In dit hoofdstuk wordt aangegeven wat het belang is van een internationale loopbaanontwikkeling in het beroepsonderwijs in Nederland. De inhoud van dit hoofdstuk is een uitgewerkte versie van de presentatie Border traffic in neighbour countries van Renie Hesseling op de conferentie ‘Expert meeting. European dimension in career guidance’ van mei 2003 te Nijmegen. Gezien de inhoud van de presentatie zal het belangrijkste referentieland, voor dit hoofdstuk over loopbaanontwikkeling, Duitsland zijn.

Achtergrond: De Europese eenwording De Europese geschiedenis van de laatste decennia kent op het gebied van loopbaanoriëntatie enkele belangrijke ontwikkelingen die ervoor zorgen, dat de loopbaan van werkenden niet meer beperkt blijft tot de eigen regio of nationale staat. Zo is er op de eerste plaats de primaire Europese doelstelling binnen de Europese Unie van vrij verkeer van personen, vrij verkeer van goederen en kapitalen. Deze doelstelling heeft ertoe bijgedragen dat werknemers in toenemende mate in contact komen met het buitenland; direct, door hun eigen mobiliteit, of indirect, ze krijgen in de beroepsuitoefening – bijvoorbeeld op kantoor – te maken met internationale bedrijven. Door deze ontwikkeling is er langs de oostelijke grens een toenemende behoefte aan bedrijfscursussen over de Duitse of Nederlandse taal en over de wederzijdse zaken- en bedrijfscultuur. Ook het beroepsonderwijs moet rekening houden met een Europese markt. Niet enkel in de zin van bedreigingen maar ook van de kansen, die zo ontstaan. De Europese eenwording leidt verder tot de behoefte aan een interne Europese transparantie in de diplomawaardering. Ook ontstaan in de EU talloze initiatieven om de gedachte van de internationale loopbaanontwikkeling te stimuleren. Zo zijn er de subsidieprogramma’s waarmee jongeren in staat worden gesteld in contact te komen met andere culturen (Socrates taalprogramma’s) of gestimuleerd worden tot internationale stages (Leonardo da Vinci-programma). Verder ook het National Resource Centre for Vocational

24


Guidance in Nederland (tegenwoordig Euroguidance) dat onder meer informeert over opleidingsmogelijkheden over de grens 9. Op basis van de bovengenoemde trends kunnen we constateren dat er een toenemend bewustzijn bestaat om tot een Europees loopbaanontwikkelinggericht denken te komen.

Euregio’s en mobiliteit Naast de hierboven genoemde algemene Europese doelstellingen en trends, die een verklaring bieden voor een internationale loopbaan, bestaan er ook specifieke geografische gebieden waar mogelijkheden en middelen voorhanden zijn, die veel rechtstreekser ingrijpen op de dagelijkse loopbaanontwikkelingen. Dit zijn de zogenaamde Euregio’s: grensoverstijgende gebieden aan weerszijden van de grens bij Duitsland, Nederland, België, waarvan we als voorbeeld de Euregio Rijn-Waal noemen. In de afgelopen jaren zijn dit de proeftuinen geweest, die een belangrijke rol speelden in de voorlichting van grenswerkers die hun heil zochten aan de andere zijde van de grens. Het grensverkeer is door de Europese regelgeving gemakkelijker geworden, maar is nog zeker niet zonder belemmeringen en valkuilen. Tegenwoordig stoppen de Euregio’s, in dit geval Nederlands-Duitse samenwerkingsverbanden, veel energie in voorlichting over zaken als: sociale zekerheid, belastingen, pensioengat enzovoort.

Lerende Euregio Een andere belangrijk initiatief in de Euregio Rijn-Waal is de Lerende Euregio. Dit project streeft ernaar om op het gebied van beroepsonderwijs en arbeidsmarkt de grensgebieden dichter bij elkaar te brengen. De eerste stap was de digitale landkaart 10 waarmee letterlijk in kaart werd gebracht, welke onderwijsinrichtingen in het beroepsonderwijs, welke opleidingen waar aanbieden. Een tweede project, IBER 11, loopt sinds 2002. Het stelt zich ten doel om binnen drie jaar (vanuit Interreg II gesubsidieerd) 2000 leerlingen voor een eendaags bezoek, en 500 leerlingen voor een meerdaags bezoek, over de grens te brengen

9

Zie www.ldc.nl/estia en www.europa.eu.int/ploteus

10 www.lernende-euregio.com/de 11 Nadere informatie IBER op www.lernende-euregio.com/de


25

en kennis te laten maken met het onderwijs aan de andere zijde. De kennis en contacten die hieruit voortkomen, hebben inmiddels geleid tot een krachtig netwerk van vele actoren (Bezirksregierung, VIHK, DGB, FNV, Handwerkkammer, voorzitter College van Bestuur van ROC Nijmegen) met steeds concretere grensoverschrijdende samenwerkingsplannen. Dit zal ertoe leiden dat de mogelijkheden van de leerlingen op het gebied van de opleidingen en mobiliteit niet enkel meer aan een enkele zijde van de grens liggen, maar aan beide. Recentelijk zijn de internationaliseringsactiviteiten in de Euregio Rijn-Waal in een stroomversnelling geraakt. In een recent artikel in De Gelderlander – waarin melding wordt gemaakt van de concentratie van kennis in Nijmegen en Arnhem, en waar het ROC in een adem genoemd wordt met de KU en het hbo – spreekt men van de ‘Region of Power’ of zelfs de ‘City of Power’ 12. Met andere woorden: het Nederlandse potentieel aan kennis en de toepassing ervan is niet meer beperkt tot het Nederlandse gedeelte van de Euregio. De bewoners van deze streek zullen de kansen kunnen grijpen op gebieden die tot nu toe niet mogelijk waren. Ook voor onderwijsinrichtingen en hun leerlingen biedt dit nieuwe kansen.

Kenniscentra Ondanks de nog steeds bestaande belemmeringen van wettelijke regels blijkt uit grensoverschrijdend arbeidsmarktonderzoek, dat er bijvoorbeeld bij de beroepen in de metaal en de gezondheidszorg een toename is van het aantal grenswerkers en dat er nog een aanzienlijk potentieel bestaat 13. Ook de ROC’s zien zich in toenemende mate genoodzaakt, vaak door hun kenniscentra, om voor hun leerlingen meer te doen dan taalonderwijs alleen. Ze bereiden de leerlingen echt voor op een internationale loopbaan. Zo kenmerkte de laatste versie van de kwalificatiestructuur zich al door voorschriften voor interculturele kennis en waren er keuzemodules internationalisering voor bepaalde opleidingen. Kenniscentra, zoals Ecabo 14 voor de sector administratie, hebben diverse producten ontworpen (workshops, partnersearch enzovoort) die het de leerlingen in het beroepsonderwijs mogelijk maken om goed voorbereid op stage te gaan en de kwaliteit hiervan te bewaken. In het aanstaande

12 Grensoverschrijdend gebied met vele potenties voor het ROC. 13 Kenniscentrum Beroepsonderwijs en Arbeidsmarkt, Ontwikkeling van grensoverschrijdende Arbeidsmarktmonitor. www.kenniscentrum-ba.nl 14 www.ecabo.nl/internationaal/index.htm

26


competentieonderwijs verwoordt Ecabo het als volgt: “Bezoeken, uitwisselingen en stages in het buitenland spelen een rol in de krachtige leeromgeving. Het zijn instrumenten om te ervaren welke ontwikkelingen zich in het buitenland afspelen. De activiteiten doen bij leerlingen een beroep op generieke competenties als zelfredzaamheid, initiatief nemen, verantwoordelijkheid nemen, het vermogen om samen te werken met culturele verschillen en op talenkennis.” Modules die ingezet kunnen worden op school zijn reeds ontwikkeld 15. Ook in Duitsland bij de Handwerkkammer te Düsseldorf blijkt uit een werkgeversenquête een positieve houding tegenover buitenlandse stages en een te ontwikkelen ‘Europa-assistent’-kwalificatie 16.

Hbo’s en universiteiten De Euregio’s en de verwante organisatie met de naam Eures, werden in dit hoofdstuk al eerder als kristallisatiepunt genoemd van mobiliteit. Zij bieden concrete informatie en hulp rond zaken als sociale zekerheid, pensioenen, belastingen enzovoort. Eures-kantoren spelen een rol bij het bemiddelen van werkzoekenden naar de andere zijde van de grens. Op de Eures-website wordt bijvoorbeeld veel aandacht besteed aan de wijze waarop Duitse leerlingen hun studie kunnen volgen aan de universiteit van Nijmegen of op de hogeschool Arnhem-Nijmegen 17. De website van Eures bemiddelt stagezoekende leerlingen over de grens en levert een overzicht van jobs aan de andere zijde van de grens 18. De ontwikkeling van de afgelopen jaren kenmerkt zich door een explosieve toename van het aantal Duitse leerlingen dat in het grensgebied is gaan studeren 19.

15 Ecabo, deelkwalificatie Internationale beroepsoriëntatie. 16 “(…) Betriebsbefragung jan. 2003. Bedarf nach ‘Europäischen Kompetenzen’ der Mitarbeiter.” 17 Robert Marzell, Arbeitsamt Wesel, Deutsche Studierende in den Niederlanden. Zahl, Struktur, finanzielle und soziale Aspekte im Vergleich mit deutschen Auslandsstudenten insgesamt. Versuch einer quantitativen Darstellung. Te vinden: www.euregio.org/download/DeutscheNiederlandeAuslandinsgesamt.htm 18 www.euregio.org/stage/index.cfm?fuseaction=home&country=2&id=&cat_id= 19 Grensstudent verbreedt zijn blikveld. De Gelderlander, 20 maart 2003.


27

Initiatieven in het beroepsonderwijs Sommige ROC’s zijn door de aard van hun opleidingen al genoodzaakt hun heil buiten de grenzen te zoeken. Voor de opleidingen in de gezondheidszorg zijn stageplaatsen in Duitsland onmisbaar. Andere ROC’s vermelden in hun beleidsplannen de volgende redenen ter rechtvaardiging van hun internationale activiteiten: • Een meerwaarde creëren voor de leerlingen en de aantrekkingskracht van de school vergroten bij potentiële leerlingen. • Voorbereiding op de internationale arbeidsmarkt. Als gevolg van het wegvallen van de binnengrenzen in Europa en van het vrije verkeer van goederen, kapitalen en personen worden er andere eisen gesteld aan de beroepsopleidingen. Nieuwe markten bieden zich aan. Werkgelegenheid ligt niet meer alleen in onze eigen streek of eigen land. Voor enkele economieopleidingen heeft dit direct al gevolgen: International Business Studies, Toerisme, Luchtvaartopleidingen, Logistiek, Internationale Handel en Groothandel enzovoort. Voor de overige opleidingen heeft dit aspect slechts indirecte gevolgen. • Kennismaken met andere culturen. Werknemers zullen in toenemende mate te maken krijgen met internationaal opererende bedrijven en met dienstverlening aan andere landen. Dat betekent dat werknemers moeten kunnen omgaan met andere eisen en verwachtingen. • Europees burgerschap. De oriëntatie van burgers en werknemers kan niet meer plaatsvinden in kleine verbanden in dorp/stad of regio. In toenemende mate vindt er een schaalvergroting plaats en is ons land afhankelijk van Europese invloeden. Via internationalisering kan dit ‘wereld’beeld mede gestalte krijgen. Alle leerlingen krijgen hiermee (in)direct te maken.

Instrument voor het leren van de verschillen in bedrijfscultuur tussen Nederland en Duitsland Hiervóór hebben we gezien dat er vele stimuli bestaan die ertoe bijdragen dat er in het beroepsonderwijs gewerkt wordt aan een internationale loopbaanoriëntatie. We zagen dat er ook allerlei hulpmiddelen ter beschikking staan om dit streven te begeleiden. Kennis van taal maar ook van de culturele bepaaldheid van gedragingen, van verwachtingen en dergelijke spelen een belangrijke rol.

28


Met behulp van middelen uit het Europese programma Interreg, met behulp van bemiddelaar Euregio Rijn-Waal en met supplementaire subsidie van het Europees Platform is de cd-rom Bedrijfscultuur in Duitsland/ Betriebskultur in den Niederlanden door ROC Nijmegen ontwikkeld. Deze cd-rom met tekst, videoanimaties en audiobestanden is uitermate geschikt voor leerlingen die zich in het kader van de vakken Duits, maatschappijleer enzovoort op een interactieve wijze willen voorbereiden op culturele verschillen. De navigatie van de cd-rom leidt de gebruiker door de informatie heen, waarbij het mogelijk is om gewoonten, waarden en normen van beide landen te vergelijken. Video’s kunnen na elkaar worden afgespeeld en op hun verschillen worden geanalyseerd. Dat geldt ook voor de beknopte teksten, die zijn gerangschikt in de vorm van ‘doen’ en ‘niet doen’. De cd-rom bevat toegankelijke informatie rond vijf verschillende situaties die een werkende kan tegenkomen. Er is afgezien van al te theoretische verklaringen voor cultuurverschillen om de aantrekkelijkheid van dit interactieve medium in de lespraktijk voor leerlingen te vergroten. De cd-rom kan dan ook flexibel ingezet worden en is naast de vakken Duits en maatschappijleer zeer goed te gebruiken als inleiding op uitwisselingen met Duitse partners. Het enthousiasme van de leerlingen zal er – ook voor de eerder genoemde vakken – niet minder door worden! Niet alleen de verschillen op de werkvloer worden verduidelijkt, maar ook de houdingen en gedragingen tussen de mensen onderling komen aan bod. Nu wordt duidelijk waarom Duitsers wat meer ‘pünktlich’ zijn en wat vaker ‘ordnungsgemäss’ werken. Voor Duitsers wordt duidelijk dat het gebruik van ‘je’ en ‘jou’ niet inhoudt dat de Nederlander je niet respecteert of je vriend wil zijn. De cd-rom stelt zowel in de Duitse als in de Nederlandse taal vijf hoofdthema’s aan de orde. 1. Solliciteren voor Nederlanders in Duitsland Enkele onderwerpen die aan bod komen: • de sollicitatiebrief; • het sollicitatiegesprek: de omgang en de sfeer. 2. De eerste werkdag voor Nederlanders in Duitsland Onder meer: • hiërarchie: initiatief tonen en verantwoording dragen; • omgang met collega’s: begroeten en iemand aanspreken.


3. Een alledaagse werkdag voor Nederlanders in Duitsland Onder meer: • omgang met collega’s: humor en omgang; • omgang met collega’s: zakelijk en privé; werkoverleg: de vergadercultuur. 4. De omgang met klanten voor Nederlanders in Duitsland Onder meer: • zakelijk overleg met klanten; • afspraken; • kleding. 5. Problemen en regels en hoe men daar als Nederlander in Duitsland mee omgaat Onder meer: • recht: het gebruik van e-mail en internet; • het grijze gebied van regels en voorschriften. Geïnteresseerden kunnen de cd-rom gratis bestellen 20.

20 Verkrijgbaar bij de Euregio Rijn-Waal in Kleve, tel: 0049-2821-79300.

29

30



31

5. EVC in Nederland Door Peter de Roij van Zuijdewijn, CINOP

De afgelopen jaren is de aandacht voor leren toegenomen. Dat is niet voor niets: de ontwikkeling van Europa tot een kenniseconomie stelt hoge eisen aan het niveau en het functioneren van het individu. Mensen moeten een leven lang leren en zich zo ontwikkelen dat zij blijvend kunnen participeren in werk en samenleving. Met de dreigende krapte op de arbeidsmarkt in verschillende sectoren en de ontwikkeling naar een kenniseconomie is het noodzakelijk dat we de vakkundigheid en ervaring van alle mensen kunnen benutten, ook als die minder zichtbaar is.

Het belang van EVC (Erkenning van Verworven Competenties) Voor de beschrijving van vakkundigheid en ervaring gebruiken we de term competenties. We verstaan daaronder alle kwaliteiten waarover mensen beschikken en die zij op verschillende manieren hebben ontwikkeld in formele, maar ook in informele leeromgevingen. Competenties duiden op vakkennis, handelingsvaardigheden en persoonlijke kwaliteiten. Mensen kunnen op allerlei wijzen competenties ontwikkelen: in hun werk, hobby’s, bij vrijwilligerswerk, in activiteiten bij maatschappelijke organisaties of door middel van cursussen. Ze verwerven de competenties zeker niet alleen door aan onderwijs deel te nemen, maar doen dit overal. Met EVC vallen deze competenties niet langer meer buiten de boot, maar worden ze officieel erkend. EVC is een instrument dat de werknemer of werkzoekende en de belanghebbende organisaties, zoals bedrijven en bemiddelingsinstanties, in staat stelt om de competenties goed in beeld te brengen. Bij een EVC-procedure blijkt de kandidaat meestal meer te kunnen dan het schooldiploma doet vermoeden. De verborgen talenten of competenties hebben zij meestal niet in de school maar in de praktijk verkregen. Het goed in beeld brengen van de eerder verworven competenties is zowel nuttig voor werknemers en werkzoekenden als voor de belanghebbende organisaties. Voor de betrokken personen heeft het als voordeel dat zij makkelijker een baan krijgen en vaak ook banen, die beter voor hen geschikt zijn dan in het verleden. Voor bedrijven heeft een EVC-procedure als voordeel dat zij de keuze krijgen uit meer competenties, omdat de EVC-procedure ze nu

32


zichtbaar maakt. De kandidaat-werknemers blijken meer te kunnen dan men vroeger dacht en zo kunnen ook meer vacatures vervuld worden.

Het ontstaan van EVC Begin jaren negentig vond de politiek dat het reguliere onderwijs toegankelijker moest worden voor volwassenen. Opleidingen moesten niet meer altijd strikte vooropleidingseisen hanteren, maar echt kijken naar datgene, waartoe een kandidaat-student wel of niet in staat is. Zo startte in 1993 de commissie Erkenning Verworven Kwalificaties. In maart 1994 verscheen hun rapport Kwaliteiten erkennen. Daarmee was EVK geboren: de erkenning van elders verworven kwalificaties. Begin 2000 verschijnt De Fles is Half Vol!, vanuit een werkgroep onder voorzitterschap van het ministerie van Economische Zaken. Sinds dit rapport spreekt men van eerder verworven competenties in plaats van kwalificaties, om de nadruk te leggen op de brede mogelijkheden van de EVCprocedure. Op basis van De Fles is Half Vol! is een plan van aanpak geformuleerd voor gunstiger randvoorwaarden voor de benutting van EVC. De EVC-procedure was daarbij niet alleen meer gericht op onderwijs, maar werd ook ingezet door bedrijven bij het vervullen van vacatures. Later wordt in 2001 het Kenniscentrum EVC ingesteld met als doelstelling het gebruik van de EVC-systematiek in Nederland te stimuleren. Uitwerking van deze rol geschiedt door kennis over EVC te verzamelen, te ontsluiten, over te dragen en actoren te stimuleren een eigen EVC-procedure op te zetten. In het Kenniscentrum EVC zijn drie organisaties actief: Stoas Group, Citogroep en CINOP.

Procedure in hoofdlijnen EVC-procedures verlopen in hoofdlijnen volgens eenzelfde systematiek. Iedere EVC-situatie is verschillend, maar de verschillende fasen in het proces zijn altijd herkenbaar: het voorbereiden, het herkennen, het waarderen, het erkennen van competenties en tot slot de afspraken over mogelijke vervolgactiviteiten. In het onderstaande schema staan links de verschillende fasen en rechts de verschillende instrumenten, die in die fasen aan bod kunnen komen.


Voorbereiding

Informeren Brochure

Herkennen

Portfolio

Waarderen

Simulatie Internationale diplomawaardering Werkopdracht/proeve van bekwaamheid Criteriumgericht interview

Erkennen

Diploma Certificaat Vrijstelling

Vervolg

Vervolgtraject vaststellen Persoonlijk opleidingsplan

33

Schema 2: Stappen EVC-procedure op hoofdlijnen met bijbehorende producten

Voorbereiding

Deze fase staat in het teken van het informeren van deelnemers en andere geïnteresseerden. Door middel van voorlichtingsfolders, brochures of gesprekken wordt aan deelnemers, werkgevers en andere geïnteresseerden informatie gegeven over het mogelijke doel en het verloop van de EVCprocedure. Binnen bedrijven wordt vaak eerst de ondernemingsraad voorgelicht, waarna de werknemers aan bod komen. Zo wordt gewerkt aan draagvlak voor de EVC-procedure in het gehele bedrijf, wat voor het slagen van het geheel onmisbaar is. Ten aanzien van de EVC-procedure zullen de belangstellenden een antwoord moeten krijgen op de volgende vragen: hoe gaat het in zijn werk, wat levert het op, wie moet wat doen, wat zijn de kosten, en hoeveel tijd kost het? Naast het informeren vindt in deze fase vaak ook een eerste screening plaats, waarin de uitvoerders kijken of het voor de kandidaat zinvol is een EVCprocedure te doorlopen. De eerste stap is de intake van de deelnemer. Deze intake is erop gericht te onderzoeken wat het doel van de deelnemer is om deze EVC-procedure te doorlopen. Gaat het om het behalen van een diploma, om het

34


volgen van een verkorte opleiding of het vinden van ander werk of een andere functie? Soms wordt bij de intake of voorlichting gebruik gemaakt van een quick scan, een vragenlijst om direct zicht te krijgen of er voldoende ervaring aanwezig is op het betreffende gebied. Op basis van deze impressie van de deelnemer kan de EVC-deskundige snel een betrouwbare beslissing nemen of het starten van een EVC-procedure wel of niet zinvol is. Herkennen van competenties met behulp van een portfolio

De herkenningsfase is erop gericht om de competenties van de deelnemer in kaart te brengen. Doorgaans wordt daarvoor het portfolio als instrument gebruikt. In deze fase wordt de deelnemer gevraagd zoveel mogelijk relevante bewijzen te verzamelen, die kunnen bijdragen aan de erkenning van de reeds verworven competenties. De ervaring leert dat deze fase voor de deelnemer veel tijd en inspanning kost, maar dat het bij een zorgvuldige inventarisatie een goed beeld oplevert van wat de deelnemer nu eigenlijk allemaal kan. Naast een goede basis voor erkenning van competenties is het een bron voor zelfvertrouwen voor de deelnemer. De bewijzen die een deelnemer verzamelt, kunnen van zeer uiteenlopende aard zijn: werkgeversverklaringen, diploma’s, foto’s van werkstukken, jaarrekeningen, rapporten, verslagen, werktekeningen enzovoort. Bij de ontwikkeling van portfolio wordt de laatste jaren hard gewerkt aan een model dat in heel Europa bruikbaar is. In hoofdstuk 6 komen deze ontwikkelingen op Europees niveau aan bod. Waarderen van competenties

In deze fase kennen assessoren een waardering toe aan de bewijzen die de deelnemer in de herkenningsfase heeft verzameld. Een assessor kan vanuit een onderwijsinstelling worden ingezet, maar kan bijvoorbeeld ook de directleidinggevende zijn. De assessoren wegen de kwaliteit en kwantiteit van ervaringen ten opzichte van de gewenste competenties: dat is de beoordelingsstandaard. De beoordelingsstandaard is een onmisbaar onderdeel van de EVCprocedure. In principe wordt hierbij hoor en wederhoor toegepast. Dat betekent dat de deelnemer in de gelegenheid wordt gesteld een toelichting te geven bij de bewijzen die hij heeft aangedragen. De bewijzen worden overwegend beoordeeld met gebruikmaking van het reeds aangeleverde portfolio. Ook resultaten van internationale diplomawaardering (IDW) kunnen in deze fase worden ingebracht. Als de portfolioprocedure te weinig informatie oplevert, kan de assessor andere assessmentvormen aanwenden. Zo kan een assessor de kandidaat op zijn huidige werkplaats observeren. Ook kan hij de kandidaat een proeve van bekwaamheid laten afleggen of aanvullende opdrachten laten uitvoeren. De assessor geeft alleen een advies of een portfolio voldoende aanwijzingen geeft om in aanmerking te komen voor een certificaat of diploma.


35

De verantwoording voor de toekenning van een certificaat, diploma of vrijstelling is voorbehouden aan de examencommissie van een onderwijsinstelling. Het erkennen van competenties

Uiteindelijk wordt in deze fase erkenning van competenties geformaliseerd door toekenning van certificaten, een diploma of vrijstellingen voor een opleiding. De examencommissie van de onderwijsinstelling is hiervoor eindverantwoordelijk. Afrondingsfase: opstellen persoonlijk ontwikkelingsplan (POP)

Het EVC-traject levert een beeld van wat de kandidaat kan, maar daarmee ook automatisch van wat de kandidaat niet kan. Als deze laatste competenties voor een kandidaat noodzakelijk zijn, zal hij deze moeten verwerven. In de praktijk rondt men het EVC-traject om die reden meestal af met het opstellen van een persoonlijk ontwikkelingsplan. Hierin staat wat de deelnemer zal gaan leren en ondernemen om in aanmerking te komen voor een volledig diploma. Het persoonlijk ontwikkelingsplan bevat een advies voor het volgen van een opleiding-op-maat, maar kan ook gaan over andere loopbaanontwikkelingsactiviteiten zoals een werkervaringstraject, persoonlijke ontwikkeling of coaching. De uitvoering van het ontwikkelingstraject staat buiten de feitelijke EVC-procedure, maar is er doorgaans wel onlosmakelijk mee verbonden.

EVC in Europa In het rapport EVC in Europa (Schuur, Feenstra en Duvekot, 2003) staan de ervaringen met EVC in vijftien Europese landen beschreven. Uit deze beschrijving blijkt een grote verscheidenheid in de invulling van de EVCprocedure. Dit komt door verschillen in nationale en soms regionale aanpak van het onderwijs. Vooral de inrichting van het beroepsonderwijs vertoont in Europa veel verschillen. Ook zijn er diverse invalshoeken van waaruit EVC wordt opgezet. Soms is de procedure meer gericht op het individu, dan weer meer opgesteld vanuit de bedrijfsoogmerken. Verder zijn er verschillen in overheidsbeleid, de heersende leercultuur en sociaal-economische factoren. Uit dit onderzoek bleken in alle landen de volgende trends: • Het is noodzakelijk dat er brancheoverstijgende competentie-erkenning plaatsvindt. Dit omdat de projecten anders niet leerwegonafhankelijk zijn. De kandidaat blijft dan gebonden aan de branche waarin hij werkzaam is. • De erkenning van leeromgevingen moet op landelijk niveau gebeuren. Dit geeft een hoge waardering en motivering van het individu en leidt tot een actieve deelname aan EVC-trajecten, vervolgleertrajecten – op basis van maatwerk – en een betere en meer gemotiveerde inzet van het individu.

36


• De toegankelijkheid van EVC is erbij gebaat dat het individu zo veel mogelijk zelf de eigen doelen, wensen en mogelijkheden onderzoekt. Een nationale aanpak van inspireren, informeren, begeleiden, adviseren, assessen en documenteren dient de motivatie te stimuleren. Voor een uitgebreide eindrapportage van dit rapport verwijzen wij naar Schuur, Feenstra en Duvekot, 2003 (zie literatuur).


37

6. Europese mobiliteitsinstrumenten Door Stan Plijnaar, Colo

In voorgaande hoofdstukken zagen we dat er binnen Europa meer en meer sprake is van een migrerende beroepsbevolking. Kwalificaties en competenties met internationale waarde winnen aan belang. Immigranten hebben zodoende profijt van internationale diplomawaardering, emigranten van het certificate supplement. Daarvoor moeten ze bij één loket kunnen aankloppen. Een dergelijk loket is het National Reference Point (NRP). De minister van OCW heeft Colo bij beschikking aangewezen als National Reference Point (NRP). De belangrijkste taken van het NRP zijn: 1 Vragen beantwoorden over nationale kwalificaties, certificaten en certificate supplement. 2 Verwijzen naar nationale instanties, die deze informatie in huis hebben. 3 Deelnemen aan het netwerk van NRP’s in andere Europese landen met soortgelijke bevoegdheden.

NRP Het NRP is een loket waar men met vragen over kwalificaties terecht kan. Voor inkomende migranten bestaat in Nederland de structuur voor internationale diplomawaardering. Zij moeten zich bij het NRP melden met hun diploma’s uit het land van herkomst en het NRP bepaalt de waarde van deze documenten in Nederland. Daarnaast wordt het NRP verantwoordelijk voor het afgeven van een certificate supplement, bedoeld voor uitgaande migranten. Het onderscheid tussen diploma en certificate komt voort uit de niveaus binnen de Richtlijnen Algemeen Stelsel (RAS) voor gereglementeerde beroepen. De benaming ‘diploma’ heeft betrekking op hoger onderwijs; de benaming ‘certificate’ heeft betrekking op de lagere onderwijsniveaus. Het NRP verzorgt ook een website, die aan de websites van andere NRP’s gelinkt is. Op de website moet een beschrijving van het Nederlandse onderwijssysteem komen en het NRP is verantwoordelijk voor het actueel houden van de informatie over het Nederlandse onderwijssysteem. Het NRP is de aanvulling op

38


de NARIC (National Academic Recognition Centre) verantwoordelijk voor het hoger onderwijs. De Nederlandse NARIC is Nuffic.

Doel De instelling van het NRP heeft tot doel om Europese onderwijssystemen transparant en toegankelijk te maken, onder andere via het certificate supplement en ook een European Credit Transfer System voor het middelbaar beroepsonderwijs. Dit heet ECVET, European Credit System for Vocational Education and Training.

Transparantie van kwalificaties Binnen de Europese Commissie heeft men een aantal werkgroepen opgericht, waarin vertegenwoordigers van verschillende lidstaten zijn afgevaardigd. De werkgroep Transparency and Mobility heeft in de eerste week van oktober 2003 een aantal voorstellen gedaan. In de toekomst wil men allereerst een ‘Transparency framework’ inrichten, genaamd EUROPASS. Het doel hiervan is tweeledig: • coördineren van een portfolio aan documenten, die nu onafhankelijk van elkaar gebruikt worden; • alle gerelateerde activiteiten – implementatie, promotie en ondersteuning – worden gestroomlijnd en gecoördineerd uitgevoerd. Inmiddels is er vanuit de Europese Commissie een voorstel naar het Europees Parlement. Voordeel hiervan is dat het ‘framework’ betrekking heeft op alle burgers, zodat het Europees Parlement op deze manier betrokken is bij het besluitvormingsproces. Indien het framework via een Besluit van het Europees Parlement wordt opgericht, komt dat de geloofwaardigheid en effectiviteit ten goede, hetgeen een voordeel zal zijn voor alle burgers. De instrumenten binnen het framework zijn: • Europees CV: het betreft hier een goedgekeurd format uit 2002. • Het Europass paspoort gaat heten Mobilipas: bedoeld voor registratie van Europese leertrajecten, leerperiodes in een ander land, die aan zekere kwaliteitseisen voldoen. Het document zal ook in het hoger onderwijs gebruikt gaan worden voor uitwisselingsprogramma’s in het kader van Socrates en Erasmus.


39

• Diplomasupplement: dit document is bedoeld voor het hoger en universitair onderwijs. Het hoger onderwijs heeft een aantal jaren geleden ervoor gekozen de Europass niet te gebruiken. Echter: de diplomasupplementen zullen opgeslagen gaan worden in het te ontwikkelen Europass-informatiesysteem. Colo beheert nu de database van Europass. • Het Europees taalportfolio: hierin wordt bijgehouden welke culturele vaardigheden en taalvaardigheden iemand heeft behaald. Het bevat tevens een Taalpaspoort, waarin het niveau van bedrevenheid in de taal wordt weergegeven. • Het certificate supplement: een supplement bij het diploma dat in Nederland op mbo-niveau wordt afgegeven. Voor de uitgaande migrant is het certificate supplement een hulpmiddel om aan te tonen welke opleiding hij heeft gehad. Voor meer informatie kunt u kijken op www.idw.nl en www.colo.nl Verder wil men toenadering zoeken tot het Ploteus-informatiesysteem: een website met informatie over alle opleidingsmogelijkheden in Europa, die voor ieder land wordt gevuld door het nationale Euroguidance centre. Euroguidance heeft betrekking op loopbaanbegeleiding. Voor Nederland is nog niet alle informatie toegankelijk. Voor een uitgebreider overzicht verwijzen we naar www.Europa.eu.int/ploteus

40



41

Literatuur Baalbergen, Nap Post en Verbaarschot (2002). Het palet van loopbaanland. Utrecht: Lemma. Chihabi, F. en Voermans, J. (2002). Living Colours, Interculturele en internationale loopbaanoriëntatie. Rotterdam: Lava Legato. Chihabi, F. en Voermans, J. (2001). Methodiek voor interculturele en internationale loopbaanoriëntatie. Leeuwarden: LDC. Meijers, F. en Wijers, G.A. (1997). Een zaak van betekenis; loopbaandienstverlening in een nieuw perspectief. Leeuwarden: LDC. Ministerie van Economische Zaken (2000). De Fles is Half Vol!: een brede visie op de benutting van EVC. Den Haag: ministerie van EZ. Oomen, A. (2002). OECD vragenlijst naar beleid en diensten voor loopbaaninformatie, -advisering en -begeleiding in Nederland. Utrecht: APS. Roij van Zuijdewijn, P. de (2003). 2002-2003 EVC in uitvoering. Utrecht: Lemma. Schuur, C.C.M., Feenstra, P.B. en Duvekot, R.C. (2003). EVC in Europa, Europese leerpunten voor EVC-benutting in Nederland. Houten: Kenniscentrum EVC.

DUTCH GOOD PRACTICES IN VOCATIONAL GUIDANCE

Dutch good practices in vocational education Niet Nederland maar Europa is steeds meer de omgeving waarbinnen studenten in de toekomst zullen werken. De loopbaanbegeleiders in het beroepsonderwijs zullen hun studenten daarop moeten voorbereiden. In deze brochure: De Europese dimensie in de loopbaanbegeleiding werkt Euroguidance Nederland uit, hoe dit kan plaatsvinden. Aan bod komen: intercultureel begrip, het Europese mobiliteitsbeleid, het grensverkeer tussen Nederland en Duitsland en de internationale mogelijkheden van de EVC-procedure. Voor coördinatoren Internationalisering, loopbaanbegeleiders en anderen, die geïnteresseerd zijn in het bevorderen van de mobiliteit in onderwijs en arbeidsmarkt in Europa.


DUTCH GOOD PRACTICES IN VOCATIONAL GUIDANCE. De Europese dimensie in de loopbaanbegeleiding

Recommend Documents