Pengaruh Kompetensi Dan Motivasi KerjaTerhadap Kepuasan Kerja Serta Implikasinya Pada Kinerja Guru (Studi Kasus pada SMA Negeri Se Sub Rayon 1 Semarang) Drs. Marsana, MSi SB. Handayani, SE. MM Abstraksi Artikel ini merupakan hasil penelitian terhadap 72 responden tentang pengaruh kompetensi guru dan motivasi kerja mereka terhadap kepuasan kerja yang pada akhirnya berdampak juga pada kinerja guru – guru pada SMA Negeri Se Sub Rayon I Semarang.Untuk menganalisis data digunakan tehnik regresi dua tahap . Adapun hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kompetensi dan motivasi kerja masing-masing berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja , serta implikasinya bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru. Kata Kunci : Kompetensi, Motivasi Kerja,Kepuasan Kerja & Kinerja wawasan pendidikan dan pengelolaan pembelajaran,komponen akademik/vokasional, dan komponen pengembangan profesi. (Depdiknas, 2004).Ditemukan beberapa kenyataan dilapangan masih banyak guru yang belum mempunyai kompeten sebagai seorang guru profesional, hal ini didukung dengan fakta sebagai berikut :1) Banyak guru kurang proaktif terhadap perubahan-perubahan kebijakan pendidikan (misal tentang kurikulum baru), 2) Banyak ditemukan guru yang malas membuat rencana pembelajaran ( perencanaan mengajar) ,3)Masih banyak guru yang gaptek terhadap tehnologi, hal ini menggambarkan bahwa mereka belum bisa mengakses kemajuan tehnologi terutama dibidang informasi. 4) Masih banyak pula guru yang melaksanakan pembelajaran dengan cara konvensional ,terlalu teks book dengan buku paket dan kurang mempertimbangkan sumber (referensi lain) . Berdasarkan Hasil penelitian Agustina (2002) menunjukkan bahwa kompetensi yang dimiliki oleh karyawan berpengaruh signifikan dengan kinerja pegawai. Di samping itu faktor lain yang juga penting dan berkaitan dengan kinerja adalah motivasi kerja. Hal tersebut penting mengingat motivasi memiliki hubungan yang erat dengan sikap dan perilaku
PENDAHULUAN
Pendidikan Nasional bertujuan mencerdaskan kehidupan bangsa dan mengembangkan manusia Indonesia seutuhnya oleh karena itu sangat dibutuhkan profesionalisme para pendidik (guruguru),sebagaimana disebutkan dalam UndangUndang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, bahwa jabatan guru sebagai pendidik merupakan jabatan profesional. Sejalan dengan perkembangan jaman , maka sudah menjadi tuntutan dan kebutuhan saat ini bahwa profesionalisme gurupun harus berkembang , dalam penguasaan ilmu pengetahuan dan teknologi, sehingga kita memiliki sumberdaya manusia yang berkualitas , kapabel serta mampu bersaing di era yang semakin kompetitif.Dengan demikian seorang guru harus mempunyai kompetensi dalam bidang tugasnya yakni mengajar. Kompetensi adalah spesifikasi dari pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang dimiliki seseorang serta penerapannya di dalam pekerjaan, sesuai dengan standar kinerja yang dibutuhkan oleh lapangan. Kompetensi yang seharusnya dimiliki oleh seorang guru profesional adalah meliputi komponen 1
yang dimiliki oleh seseorang. Motivasi itu sendiri dapat diartikan sebagai keadaan dalam diri pribadi seseorang sehingga orang tersebut terdorong untuk melakukan suatu kegiatan atau aktifitas (Reksohadiprojo dan Handoko, 1990 Sementara yang perlu diperhatikan sebelum mencapai kinerja yang optimal adalah bagaimana kepuasan kerja para guru atas kompetensi mereka sebagai guru profesional maupun kepuasan atas motivasi yang diteriman dan dirasakan . Menurut Robbins (2002), kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya, untuk membandingkan antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dengan besarnyaa. harapan yang dimiliki mengenai ganjaran yang harus diterima. Sementara penelitian ini akan menganalisis “Pengaruh Kompetensi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Serta Implikasinya Pada Kinerja Guru (Studi Kasus pada SMA Negeri Se Sub Rayon 1 Semarang)” PERUMUSAN MASALAH Rendahnya tingkat kompetensi guru yang ditunjukkan dengan rendahnya penguasaan terhadap teknologi informasi yang merupakan salah satu komponen mutlak dalam peningkatan profesionalisme guru dikhawatirkan akan berakibat pada penurunan kinerja guru. Bertitik tolak dari kondisi tersebut maka permasalahan dalam penelitian terhadap guru SMA Negeri Se Sub Rayon 1 Semarang ini dapat dirumuskan sebagai berikut : a. Apakah kompetensi berpengaruh terhadap kepuasan kerja guru SMA Negeri Se Sub Rayon 1 Semarang? b. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja guru SMA Negeri Se Sub Rayon 1 Semarang? c. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja guru SMA Negeri Se Sub Rayon 1 Semarang?
Se Sub Rayon 1 Semarang ini adalah untuk menganalisis : 1. Pengaruh kompetensi terhadap kepuasan kerja guru SMA Negeri Se Sub Rayon 1 Semarang.2) Pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja guru SMA Negeri Se Sub Rayon 1 Semarang. 2. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja guru SMA Negeri Se Sub Rayon 1 Semarang Adapun manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini dapat menjadi : Sumbangan pemikiran bagi Dinas Pendidikan Kota Semarang, menyangkut kompetensi, motivasi kerja, kepuasan kerja dan kinerja guru SMA Negeri, sehubungan dengan diterapkannya pelaksanaan Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan (KTSP) secara nasional. Penelitian ini dapat juga menjadi Sumber informasi atau referensi bagi peneliti lain yang berminat mengembangkan dan atau mereplikasi penelitian ini lebih lanjut.
TINJAUAN PUSTAKA Kinerja Kinerja atau sering disebut prestasi kerja merupakan hasil secara kualitas atau kuantitas yang dicapai oleh seorang pekerja/organisasi dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Anwar, 2000). Dengan kata lain bahwa kinerja (performance) merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan atau kegiatan tertentu selama satu periode waktu tertentu. Kinerja didefinisikan sebagai kontribusi terhadap hasil akhir organisasi dalam kaitannya dengan sumber yang dihabiskan dan harus diukur dengan indikator kualitatif dan kuantitatif (Belcher and Cohen dalam DonnaSmith 1996). Menurut Robbins (2001), kinerja adalah suatu prestasi atau tingkat keberhasilan yang dicapai oleh seseorang (individu) atau suatu organisasi dalam melaksanakan pekerjaan pada suatu periode tertentu. Hal senada diungkapkan juga oleh
TUJUAN & MANFAAT PENELITIAN Tujuan yang hendak dicapai dari kegiatan penelitian terhadap guru SMA Negeri
2
Suryadi Prawirosentono (1999), yang menyatakan kinerja sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh seorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing– masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Variabel ini merupakan penilaian perilaku dari sikap seseorang karyawan terhadap pekerjaannya, yang ditunjukkan oleh skor total skala dari: (a) Quality of work, (b) Quantity of work, (c) Time at work, (d) Coorperation with other’s work. Menurut Faustino Cardoso Gomes (1995: p.142) dalam melakukan penilaian terhadap kinerja yang berdasarkan perilaku yang spesifik (judgment performance evaluation) ini maka ada 8 (delapan) dimensi atau kriteria yang perlu mendapat perhatian, diantaranya adalah :1)Quality of work (kualitas pekerjaan) : kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapan.2)Quantity of work (kuantitas pekerjaan) : jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan 3)Job knowledge (pengetahuan pekerjaan) : luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya 4) Creativeness (kreativitas) : keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikn persoalan-persoalan yang timbul 5)Cooperation (kerjasama) : kesadaran untuk bekerjasama dengan orang lain (sesama anggota organisasi).6)Initiative (inisiatif) : keaslian ide-ide yang disampaikan sebagai program organisasi dimasa mendatang. 7)Dependenability (ketergantungan) : kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian pekerjaan. 8)Personal qualities (kualitas personil) : menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahan dan integrasi pribadi. Sementara di sisi lain untuk profesi keguruan, buku panduan penilaian kinerja Sekolah Dasar Departemen Pendidikan Nasional (2004), menyatakan bahwa unsur penilaian kinerja guru antara lain mencakup:a)Kepribadian guru secara umum, b)Pemahaman guru terhadap visi, misi dan tujuan sekolah, c)Kualitas kerja guru,d)Kemampuan mengelola proses
pembelajaran dan e)Pengembangan profesi guru. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan perasaan individu terhadap suatu pekerjaan atau posisi dalam pekerjaan (Smith et al, dalam Sohi, 1996). Kepuasan kerja dikonsepkan dalam beberapa bentuk. Beberapa studi memandang kepuasan kerja dalam konteks global (Bagozzi, 1980). Sementara peneliti lain membaginya dalam kepuasan kerja intrinsik dan ekstrinsik (Porter and Lawler, 1975). Churchill (Sohi, 1996) menghubungkan kepuasan kerja dengan variabel lain, seperti kepemimpinan, kebijakan perusahaan, kompensasi, pelanggan dan kemungkinan mendapatkan promosi. Kepuasan kerja merupakan orientasi individu yang berpengaruh terhadap peran dalam bekerja (Toly, 2001). Menurut Robbins (2002), kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya, untuk membandingkan antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dengan besarnya harapan yang dimiliki mengenai ganjaran yang harus diterima.Kepuasan kerja adalah suatu teori atau konsep praktis yang sangat penting. Kepuasan kerja merupakan dampak atau hasil dari keefektifan performance dan kesuksesan dalam bekerja. Kepuasan kerja yang rendah pada organisasi adalah rangkaian dari menurunnya pelaksanaan tugas, meningkatnya absensi, dan penurunan moral organisasi. Sedangkan pada tingkat individu, ketidakpuasan kerja, berkaitan dengan keinginan yang besar untuk keluar dari kerja, meningkatnya stress kerja, dan munculnya berbagai masalah psikologis dan fisik (Hani Handoko, 1992). Ada tiga teori mengenai kepuasan kerja, yaitu: teori ketidaksesuaian (discrepancy theory), teori keadilan, dan two factor theory. Pertama, teori ketidaksesuaian memandang bahwa kepuasan kerja dapat dilihat dari besarnya selisih antara kondisi kondisi kerja yang diharapkan dengan kondisi yang terjadi. Kedua, teori keadilan mengemukakan suatu prinsip yang menyatakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung dari apakah orang tersebut merasa adanya keadilan
3
atau tidak atas situasi kerja tertentu. Ketiga, teori dua faktor membagi situasi yang mempengaruhi seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kategori, yaitu satisfiers dan dissatisfiers. Satisfiers adalah karakteristik pekerjaan yang terbukti menjadi sumber kepuasan kerja seperti, prestasi, penghargaan, dan tanggung jawab. Sedangkan dissatisfiers adalah karakteristik pekerjaan yang menjadi sumber ketidakpuasan kerja, seperti: kebijakan perusahaan, administrasi, gaji atau upah, hubungan interpersonal, kondisi kerja, keamanan kerja dan status. Sementara itu, Herzberg et al., (dalam Robbins, 2002) mengemukakan bahwa ada perbedaan antara faktor-faktor penentu kepuasan dengan faktor-faktor penentu ketidakpuasan (faktor pemelihara). Faktor penentu kepuasan merupakan faktor yang mendorong motivasi seseorang yang meliputi prestasi kerja, pengakuan terhadap pekerjaan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, promosi dan pengembangan kerja. Sedang faktor higienis (pemeliharaan) yang meliputi kebijaksanaan dan administrasi perusahaan, pengawasan, kondisi kerja, hubungan interpersonal dengan teman kerja, gaji dan keamanan, kehidupan pribadi, bukan merupakan faktor motivasi. Artinya apabila ada faktor pemelihara maka tidak muncul ketidakpuasan kerja tetapi motivasi tidak terdorong.Definisi kepuasan kerja merujuk pada sikap (reaksi emosional) individu pada pekerjaannya. Secara komprehensif Locke dalam Luthans, (1998) mendefinsikan kepuasan kerja sebagai keadaan emosional yang menyenangkan (positif) yang berasal dari penilaian kerja seseorang dalam arti pengalaman kerjanya. Seseorang yang mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya mengindikasikan mempunyai tingkat kepuasan kerja yang tinggi. Menurut Celluci et al. dalam Fuad Mas’ud, (2004) indikator-indikator yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja adalah kepuasan terhadap gaji, kepuasan terhadap promosi, kepuasan dengan rekan sekerja, kepuasan dengan penyelia dan kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri. 1) Kepuasan terhadap pekerjaan diwujudkan dalam bentuk kesenangan akan pekerjaan yang dijalani.
2)Kepuasan terhadap gaji sebagai jumlah finansial yang diterima dan hal tersebut dipandang adil dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi. 3)Kepuasaan terhadap rekan kerja yaitu dukungan sosial rekan sekerja serta adanya penerimaan dan bantuan dalam memperlancar penyelesaian tugas. 4)Kepuasaan terhadap promosi yaitu kesempatan peningkatan karir/jabatan, kenaikan pangkat, kesempatan untuk pengembangan diri dan peningkatan keahlian. 5)Kepuasaan terhadap penyelia yaitu dukungan, bantuan serta motivasi atasan terhadap bawahannya. Kompetensi Kompetensi didefinisikan sebagai “karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya (an underlying characterirtic’s of an individual which is causally related to criterion-referenced effective and or superior performance in a job or situation) (Mitrani et al, 1992; Spencer and Spencer, 1993 dalam Surya, 2002). Berdasarkan definisi tersebut kata “underlying characteristics” mengandung makna kompetensi adalah bahagian kepribadian yang mendalam dan melekat kepada seseorang serta berperilaku yang dapat diprediksikan pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. “Causally related” berarti kompetensi adalah sesuatu yang menyebabkan atau memprediksikan perilaku dan kinerja. Sementara kata “Criterion-referenced” mengandung makna bahwa kompetensi sebenarnya memprediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik, diukur dari kriteria atau standar yang digunakan. Misalnya, kriteria volume penjualan yang mampu dihasilkan oleh seseorang tenaga. Penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan agar dapat mengetahui tingkat kinerja yang diharapkan untuk kategori baik atau rata-rata. Penentuan ambang kompetensi yang dibutuhkan tentunya akan dapat dijadikan dasar bagi proses seleksi, suksesi perencanaan, evaluasi kinerja dan pengembangan SDM. Di sisi lain, menurut pedoman standar kompetensi guru (Depdiknas, 2004),
4
kompetensi dapat dirtikan sebagai pengetahuan, keterampilan dan nilai-nilai dasar yang direfleksikan dalam kebiasaan berpikir dan bertindak. Arti lain dari kompetensi adalah spesifikasi dari pengetahuan, keterampilan dan sikap yang dimiliki seseorang serta penerapannya di dalam pekerjaan, sesuai dengan standar kinerja yang dibutuhkan oleh lapangan.. Sementara guru adalah jabatan atau profesi yang memerlukan keahlian khusus, sebab pekerjaan ini tidak bisa dilakukan oleh orang yang tidak memiliki keahlian untuk melakukan kegiatan atau pekerjaan sebagai guru. Dengan demikian, kompetensi yang dimiliki oleh setiap guru akan menunjukkan kualitas guru yang sebenarnya. Kompetensi akan terwujud dalam bentuk penguasaan pengetahuan, keterampilan maupun sikap profesional dalam menjelaskan fungsi sebagai guru. Berdasarkan pengertian tersebut, kompetensi guru adalah suatu pernyataan tentang kriteria yang dipersyaratkan, ditetapkan dan disepakati bersama dalam bentuk penguasaan pengetahuan, keterampilan dan sikap bagi seorang tenaga kependidikan sehingga layak disebut kompeten (Depdiknas, 2004). Uzer (2005) menayatakan bahwa untuk menjadi guru yang profesional diperlukan jenis kompetensi kepribadian dan profesi. 1) Kompetensi pribadi meliputi :Mengembangkan kepribadian,Berinteraksi dan berkomunikasi,Melaksanakan bimbingan dan penyuluhan,Melaksanakan administrasi sekolah,Melaksanakan penelitian sederhana untuk keperluan pengajaran. 2) Kompetensi profesi meliputi, :Menguasai landasan kependidikan,Menguasai bahan pengajaran,Menyusun program pengajaran,Melaksanakan program pengajaran, Menilai hasil dan proses belajar dan mengajar yang telah dilaksanakan.Sementara menurut Direktorat Tenaga Kependidikan, Direktorat Jenderal Pendidikan Dasar dan Menengah Departemen Pendidikan Nasional, kompetensi guru meliputi tiga komponen yaitu : 1)Kompetensi Pengelolaan Pembelajaran dan Wawasan Kependidikan. Indikator Kompetensi Pengelolaan Pembelajaran, mencakup
:Kemampuan menyusun rencana pembelajaran,Kemampuan untuk melaksanakan pembelajaran,Kemampuan menilai prestasi belajar peserta didik,Kemampuan melaksanakan tindak lanjut hasil penilaian prestasi belajar peserta didik Indikator kompetensi wawasan Kependidikan, meliputi, Memahami landasan kependidikan,Memahami kebijakan pendidikan,Memahami tingkat perkembangan peserta didik,Memahami pendekatan pembelajaran yang sesuai materi pembelajaran,Menerapkan kerja sama dalam pekerjaan,Memanfaatkan kamajuan IPTEK dalam pendidikan.2) Kompetensi Akademik/Vokasional yaitu menguasai keilmuan dan keterampilan sesuai dengan materi pembelajaran 3)Kompetensi Pengembangan Profesi.Selain memiliki ketiga kompetensi tersebut, guru sebagai pribadi yang utuh harus juga memiliki sikap dan kepribadian yang positif, dimana sikap dan kepribadian tersebut senantiasa melingkupi dan melekat pada setiap komponen kompetensi yang menunjang profesi guru. Motivasi Kerja Motivasi merupakan keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginannya untuk melakukan kegiatankegiatan tertentu guna mencapai tujuan. ( Luthans, F., 1996.) Motivasi orang bekerja bermacam-macam, ada orang yang termotivasi karena uang, ada juga yang termotivasi karena rasa aman atau keselamatan meskipun bekerja dengan jarak yang jauh. Bahkan ada orang yang termotivasi bekerja hanya karena pekerjaan tersebut memberikan prestise yang tinggi walaupun gajinya sangat kecil (Liliweri, (2004). Secara teoritis, Gibson et al. (2003) mengelompokkan motivasi dalam dua kategori yaitu: “teori kepuasan dan teori proses”.Pendekatan teori kepuasan menekankan menekankan konsep isi, yaitu aspek kebutuhan sebagai faktor yang menguatkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan motivasi seseorang. Pendukung pendekatan ini seperti: Maslow, Aldelfer, Herzberg, atau Mc. Clelland beranggapan bahwa kebutuhan merupakan variabel yang dipandang sebagai penggerak munculnya
5
motivasi. .Konsep teori motivasi yang cukup fenomenal dan termasuk dalam katagori teori kepuasan adalah teori hirarki kebutuhan Maslow (Maslow’s Need Hierarchy) Gibson et al. (2003). Hakikat teori Maslow adalah bahwa kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hirarki. Tingkat kebutuhan yang paling rendah adalah kebutuhan fisiologis dan tingkat yang tertinggi ialah kebutuhan dan aktualisasi diri (self actualization needs). Maslow mengasumsikan bahwa “orang berusaha memenuhi kebutuhan yang lebih pokok (fisiologis) sebelum mengarahkan perilaku memnuhi kebutuhan yang lebih tinggi (perwujudan diri)”. Pemahaman terhadap motivasi kerja yang hanya mendasarkan diri pada kebutuhan, seperti yang digunakan pendekatan isi, ternyata tidak cukup. Pertama, kebutuhan sebagai kekurangan yang dialami seseorang sering dirasakan secara samar-samar dan kurang disadari kecuali kebutuhan fisik. Disamping itu, kebutuhan hanya akan membangkitkan kecenderungan untuk aktivitas umum dan desakan dari dalam diri yang tak memiliki arah khusus. Kedua, seseorang akan berperilaku tertentu, tidak hanya ditandai oleh adanya desakan dari dalam diri, tetapi juga karena adanya pengaruh dari tujuan-tujuan (yang biasanya ada di luar diri individu). Ada satu mekanisme yang menghubungkan kebutuhan dengan tujuan
yang ada di luar diri individu. Ketiga, tujuan yang ingin dicapai seseorang sering dapat memuaskan berbagai kebutuhan yang ada (Lawler, 1973, dalam Hasibuan, 2001) Ahli lain, Herzberg, mengatakan bahwa motivasi orang yang bekerja secara umum dapat diklasifikasikan ke dalam ‘motivasi intrinsik’ dan ‘motivasi ekstrinsik’. Klasifikasi ini biasanya dikaitkan dengan jenis imbalan yang diterima seseorang dalam pekerjaannya. apabila menampilkan prestasi kerja tertentu. Imbalan intrinsik adalah bentuk imbalan yang diterima dan dirasakan seseorang yang berhubungan dengan job content, seperti perasaan berprestasi, pengakuan, tanggungjawab, dan perasaan kebebasan berkreasi atau berinovasi dalam bekerja. Imbalan intrinsik tidak diberikan oleh lingkungan luar tetapi lingkungan memberikan peluang untuk diterimanya imbalan itu. Imbalan intrinsik merupakan bentuk imbalan yang dirasakan individu sebagai ekspresi dari ego dan nilai-nilai sentralnya. Herzberg menyebut jenis imbalan intrinsik sebagai “motivator” (Liliweri 2004 )Di lain pihak, imbalan ekstrinsik merupakan jenis imbalan yang diberikan oleh lingkungan luar individu dan biasanya dikaitkan dengan job context, seperti gaji, promosi, perlakuan supervisi/rekan sekerja, dan kondisi kerja. Imbalan ekstrinsik adalah jenis imbalan yang disebut Herzberg (sebagai hygiene)
KERANGKA PIKIR Kompetensi (X1)
H1
H2
Kepuasan Kerja (Y1)
H3
Kinerja Guru (Y2)
Motivasi Kerja (X2) Sumber: Heindrachman dan Suad Husnan (2002), Sohi (1996), Dessler (2000) yang dimodifikasi
6
Negeri Se Sub Rayon 1 Semarang yang berjumlah 255 orang yang terdiri dari 4 SMA Negeri .Jumlah sampel ditentukan dengan menggunakan rumus Slovin ( Sugiyono, 2004) berjumlah 72 . Bailey dalam M. Hasan Iqbal ( 2002 ), bahwa penelitian yang menggunakan data statistik minimal sampel yang digunakan adalah 30. Adapun tehnik pengambilan sampel dengan teknik radom sampling .
HIPOTESIS H1 : Kompetensi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja guru H2 : Motivasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja guru H3 : Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja guru METODELOGI PENELITIAN Jenis Penelitian Jenis penelitian ini adalah eksplanatory research ,karena dalam penelitian ini menyoroti hubungan antara variabel penelitian dan menguji hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya dengan fokus terletak pada penjelasan hubungan antar variabel ( Singarimbun & Sofyan Effendi, 1995)
Variabel Penelitian Variabel peneltian Kompentensi (X1), Motivasi Kerja (X2), Kepuasan Kerja (Y1) dan Kinerja (Y2) Definisi Operasional Untuk dapat memberikan gambaran dan memperjelas setiap variabel yang diteliti, berikut ini dijabarkan tentang definisi operasional untuk masing-masing varibel (Tabel 1.1)
Populasi Dan Sampel Dalam penelitian ini populasi yang digunakan adalah seluruh guru SMA
Tabel 1.1 Definisi Operasional Variabel NAMA VARIABEL KOMPETENSI (X1)
DEFINISI OPERASIONAL Kompetensi adalah karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya (Surya, 2002).
MOTIVASI KERJA (X2)
Motivasi kerja adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginannya untuk melakukan kegiatankegiatan tertentu guna mencapai tujuan (Luthans, 1996).
INDIKATOR Kompetensi diukur dengan : 1)Kemampuan menyusun rencana pembelajaran, 2)Kemampuan untuk melaksanakan pembelajaran,3)Kemampuan menilai prestasi belajar peserta didik,4)Kemampuan melaksanakan tindak lanjut hasil penilaian prestasi belajar5)Memahamilandasankependidikan,me mahami kebijakan pendidikan,7)Memahami tingkat perkembangan peserta didik,8) Memahami pendekatan pembelajaran yang sesuai materi pembelajaran,9)Menerapkan kerja sama dalam pekerjaan , 10)Memanfaatkan kamajuan IPTEK dalam pendidikan. Motivasi Kerja diukur dengan :1) Bekerja demi penghasilan yang layak,2)Pekerjaan ini memberikan kesempatan untuk mengembangkan diri,3) Kebanggan karena pekerjaan 4)Pekerjaan ini telah memberikan rasa aman 5)Kondisi ruangan kerja 6)Perasaan diterima oleh kelompok 7)Perlakuan wajar oleh pimpinan, kolega dan masyarakat 8)Penghargaan karena prestasi kerja
7
KEPUASAN KERJA (Y1)
Kepuasan Kerja adalah perasaan individu terhadap suatu pekerjaan atau posisi dalam pekerjaan (Smith et al, dalam Sohi, 1996) Kinerja adalah prestasi atau tingkat keberhasilan yang dicapai oleh sesorang (individu) atau suatu organisasi dalam melaksanakan pekerjaan pada suatu periode tertentu ( Depdiknas, 2004 ).
KINERJA (Y2)
9)Iklim kerja 10)Perasaan ikut terlibat dalam melaksanakan tanggung jawab 11)Berusaha disiplin 12)Perhatian pemimpin terhadap prestasi kerja 13)Sikap pemimpin terhadap bawahan 14)Adanya jaminan pekerjaan untuk hari tua 15)Bekerja penuh rasa tanggung jawab agar mendapat imbalan (hadiah) 16) Pimpinan sangat peduli dengan keluhan Kepuasan Kerja diukur dengan indikator 1)Kepuasan terhadap gaji, 2)Kepuasan terhadap promosi,3)Kepuasan dengan rekan sekerja,4) Kepuasan dengan penyelia 5)Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri.
Indikator Kinerja antara lain 1)Melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya 2)Bekerja sama dalam menyelesaikan tugas 3)Inovasi dalam melaksanakan tugas pokok 4)Senantiasa hadir sesuai jadual yang telah ditentukan 5)Selalu berpakaian rapi dan sopan 6)Hasil yang diperoleh peserta didik (ketuntasan kompetensi) 7)Penguasaan mata pelajaran yang menjadi tanggung jawab 8)Pemahaman terhadap profesi keguruan 9)Kesesuaian proses pembelajaran dengan rencana, model dan kompetensi 10)Kemampuan menyesuaikan perubahan kebijakan dan peraturan
Sumber:Luthans, 1995,Surya,2002,Smith et al , 1996, Depdiknas , 2004
Tehnik Analisis
HASIL & PEMBAHASAN 1.Uji Validitas dan Reliabilitas
Untuk menganalisis data dalam penelitian ini digunakan tehnik regresi dua tahap ,adapun model persamaan regresi dua tahap yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1). Y1 = β1X1+ β2 X2+ e1 atau KK = β1KP+ β2 MK+ e1 2). Y2 = β3 Y1 atau KG = β3KK + e2 Dimana : Y1 Y2 β1 s/d β3 X1 X2 e
Uji validitas ini dilakukan dengan cara membandingkan r hitung dengan r tabel. Apabila r hitung (Corrected Item Total Correlation) > r tabel maka kuesioner dinyatakan valid. Hasil pengujian validitas kuesioner dapat dilihat pada tabel 2 Sementara Uji Reliabilitas atas semua variabel yang diteliti diperoleh hasil perhitungan Cronbach Alpha diatas 0,6 hal ini berarti semua variabel yang diteliti reliabel .Hal ini dapat dilihat pada tabel 3
: Kepuasan Kerja (KK) : Kinerja Guru (KG) : Koefisiensi Regresi : Kompetensi (KP) : Motivasi Kerja (MK) : Error / residu
8
Tabel 2 Hasil Perhitungan Validitas Kuesioner Variabel Kompetensi (X1)
Motivasi Kerja (X2)
Kepuasan kerja (Y1)
Indikator
r hitung (Corrected Item Total Correlation)
r tabel (=0,05)
Kriteria
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10
0,5351 0,5520 0,4762 0,5446 0,4525 0,5500 0,6126 0,6267 0,5216 0,5884
0,235 0,235 0,235 0,235 0,235 0,235 0,235 0,235 0,235 0,235
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 X2.11 X2.12 X2.13 X2.14 X2.15 X2.16
0,4938 0,5334 0,5225 0,.5300 0,5356 0,4768 0,5305 0,5436 0,5857 0,5498 0,4982 0,6037 0,5533 0,5249 0,5330 0,5223
0,235 0,235 0,235 0,235 0,235 0,235 0,235 0,235 0,235 0,235 0,235 0,235 0,235 0,235 0,235 0,235
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5
0,5858 0,4874 0,4783 0,4762 0,4941
0,235 0,235 0,235 0,235 0,235
Valid Valid Valid Valid Valid
0,4927 0,5467 0,5596 0,4580 0,5057 0,4979 0,4826 0,4752 0,5311 0,5124
0,235 0,235 0,235 0,235 0,235 0,235 0,235 0,235 0,235 0,235
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Y2.1 Y2.2 Kinerja guru Y2.3 (Y2) Y2.4 Y2.5 Y2.6 Y2.7 Y2.8 Y2.9 Y2.10 Sumber : Data primer yang diolah, 2009
9
Tabel 3 Ringkasan Hasil Perhitungan Reliabilitas Variabel r hitung (Cronbach Alpha)
Variabel
r standar
Kriteria
0,60 0,60 0,60 0,60
Reliebel Reliebel Reliebel Reliebel
Kompetensi (X1) 0,6807 Motivasi kerja (X2) 0,6741 Kepuasan kerja (Y1) 0,6422 Kinerja guru (Y2) 0,6239 Sumber : Data primer yang diolah, 2009
2. Uji Kelayakan Model Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan kerja a. Koefisien Determinasi Tabel 4 Hasil Perhitungan Koefisien Determinasi Pengaruh Variabel X1 dan X2 Terhadap Y
Model 1
R a .790
R Square .624
Adjusted R Square .615
Std. Error of the Estimat e 1.99104
Sumber : Data primer yang diolah, 2009
b.Uji F Tabel 5 Hasil Uji F Pengaruh Variabel X1 dan X2 Terhadap Y Model 1
df Regression
2
Residual
69
Total
71
F 14.904
Sig. a .000
Sumber : Data primer yang diolah, 2009
Tabel 4. di atas menunjukkan bahwa angka adjusted R2 sebesar 0,615. Hal ini berarti bahwa kedua variabel bebas yaitu Kompetensi (X1) dan Motivasi Kerja (X2) dapat menjelaskan variasi dari variabel terikat Kepuasan kerja (Y1) sebesar 61,5 % sedangkan sisanya 38,5 % dijelaskan variabel / faktor lain di luar model, misalnya semangat kerja, kemampuan pegawai dan sebagainya. Sementara untuk
melihat kelayakan model tabel 5. menunjukkan bahwa nilai F hitung = 14,904 > F tabel = 3,15 (df1 = k = 2 dan df2 = n – k – 1 = 72 – 2 – 1 = 69, = 0,05) , dengan angka signifikansi = 0,000 < = 0,05 (signifikan), sehingga model ini layak digunakan.
10
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Guru a.Koefisien Determinasi Tabel 6 Hasil Perhitungan Koefisien Determinasi Pengaruh Variabel Y1 terhadap Y2
Model 1
R a .753
R Square .567
Adjuste dR Square .546
Std. Error of the Estimate 2.65911
Sumber : Data primer yang diolah, 2009 b.Uji F Tabel 7 Hasil Uji F Pengaruh VariabeY1 terhadap Y2 Model 1
Regression
df 1
Residual
70
Total
71
F 8.642
Sig. .000
a
Sumber : Data primer yang diolah, 2009 Dari Tabel 6. di atas dapat diketahui bahwa angka adjusted R2 sebesar 0,546 Hal ini berarti bahwa variabel Kinerja guru ( Y2 ) dapat dijelaskan variabel Kepuasan kerja (Y1) sebesar 54,6 % sedangkan sisanya 45,4 % dijelaskan variabel / faktor lain diluar model misalnya kepemimpinan, lingkungan kerja dan sebagainya. Disisi lain Tabel 7. di atas menunjukkan bahwa nilai F hitung = 8,642 > F tabel = 4,00 ( df= k = 1 dan df2 = n – k – 1 = 72 – 1 – 1 = 70 = 0,05) , dengan angka signifikansi = 0,000 < = 0,05 (signifikan), sehingga model persamaan regresi ini layak digunakan.
selanjutnya dari angka-angka tersebut dapat disusun model persamaan regresi sebagai berikut : Y1 = β1X1 + β2X2 + e1 atau KK = β1KP+ β2 MK+ e1
3.Analisis Regresi
b. Koefisien regresi β2 (beta) = 0,348 , karena bertanda positif (+) maka meningkatnya Motivasi Kerja (MK) akan dapat meningkatkan Kepuasan Kerja (KK).
Y1 = 0,535 KP + 0,348 MK + e1 Berdasarkan persamaan di atas dapat dilakukan interpretasi sebagai berikut : a. Koefisien regresi β1 (beta) = 0,535, karena bertanda positif (+) maka meningkatnya Kompetensi (KP) akan dapat meningkatkan Kepuasan Kerja (KK).
Pengaruh variabel kompetensi (X1) dan motivasi kerja (X2) terhadap kepuasan kerja (Y1).Dapat dilihat pada tabel 8 dimana tabel 3. tersebut menunjukkan bahwa koefisien regresi β1 = 0,535 dan β2 = 0,348
11
Tabel 8 Hasil Analisis Koefisien Regresi Pengaruh Variabel X1 dan X2 Terhadap Y1 Unstandardized Coefficients Model 1
(Constant) Kompetensi (X1) Motivasi Kerja (X2)
Standardi zed Coefficien ts
t
Sig.
1.151
.254
B 5.476
Std. Error 4.759
.552
.018
.535
3.145
.002
.367
.048
.348
2.466
.011
Beta
Sumber : Data primer yang diolah, 2009 Tabel 9 Koefisien Regresi Pengaruh Variabel Y1 Terhadap Y2
Model 1
(Constant) Kepuasan Kerja (Y1 )
Unstandardized Coefficients Std. Erro B r 44.524 3.062 .623
.140
Stand ardize d Coeffi cients
t
Sig.
Beta .610
14.539
.000
2.801
.004
Sumber : Data primer yang diolah, 2009
Sedangkan Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Guru dapat dijelaskan dengan melihat hasil perhitungan koefisien regresi pada tabel 9 , Berdasarkan Tabel 9 pengaruh variabel Kepuasan kerja (Y1) terhadap Kinerja Guru (Y2). menunjukkan bahwa koefisien regresi (beta) atau β3 = 0,610 , model persamaan regresinya : Y2 = β3Y1 +e2 atau KG = β3KK + e2 KG = 0,610 KK + e2 Berdasarkan persamaan di atas dapat dilakukan interpretasi terhadap koefisien regresi β3 (beta) = 0,610, karena bertanda positif (+) maka meningkatnya Kepuasan Kerja (KK) akan dapat meningkatkan Kinerja Guru (KG). 4. Pengujian Hipotesis Uji hipotesis pengaruh variabel kompetensi terhadap kepuasan kerja (H1) Hipotesis (H1) :
12
H0 : β1 = 0 : Kompetensi tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja Ha : β1 > 0 : Kompetensi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Tabel 8 menunjukkan bahwa nilai t hitung (untuk β1) = 3,145 > t tabel = 1,671 (df = n – k – 1 = 72 - 2 -1 = 69, = 0,05, uji satu pihak) dengan angka signifikansi = 0,002 < = 0,05 , sehingga Ho ditolak dan Ha diterima (signifikan). Dengan demikian hipotesis 1 (H1) bahwa kompetensi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja terbukti. Uji hipotesis pengaruh variabel motivasi kerja terhadap kepuasan kerja (H2) Hipotesis (H2): H0 : β2 = 0 : Motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja Ha : β2 > 0 : Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
Tabel 8 juga menunjukkan bahwa nilai t hitung (untuk β2) = 2,466 > t tabel = 1,671 dengan angka signifikansi =0, 011 < = 0,05 , sehingga Ho ditolak dan Ha diterima (signifikan). Dengan demikian hipotesis 2 (H2) bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja terbukti. Pengujian Hipotesis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Guru Hipotesis (H3): H0 : β3 = 0 : Kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja guru Ha : β3 > 0 : Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja guru
diinterpretasikan bahwa meningkatnya kepuasan kerja akan dapat meningkatkan kinerja guru guru SMA Negeri Se Sub Rayon 1 Semarang. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian Alrianto (2004) yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai penyuluhan pertanian di Wilayah Kerja Balai Informasi dan Penyuluhan Pertanian Kabupaten Cilacap. KESIMPULAN 1.Hipotesis 1 (H1) bahwa kompetensi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja terbukti. Sehingga meningkatnya kompetensi akan dapat meningkatkan kepuasan kerja guru SMA Negeri Se Sub Rayon 1 Semarang 2.Hipotesis 2 (H2) bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja terbukti. Sehingga meningkatnya kompetensi akan dapat meningkatkan kepuasan kerja guru SMA Negeri Se Sub Rayon 1 Semarang 3.Hipotesis 3 (H3) bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja guru terbukti. Sehingga meningkatnya kepuasan kerja akan dapat meningkatkan kinerja guru SMA Negeri Se Sub Rayon 1 Semarang.
Tabel 9 menunjukkan bahwa nilai t hitung (untuk β3) = 2,801 > t tabel = 1,671 (df = n – k – 1 = 72 - 1 -1 = 70 , = 0,05 , uji satu pihak) dengan angka signifikansi = 0,004 < = 0,05 sehingga Ho ditolak dan Ha diterima (signifikan). Dengan demikian hipotesis 3 (H3) bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja guru terbukti. Hasil analisis menunjukkan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan (sig. = 0,003 ) terhadap kepuasan kerja, sehingga hipotesis 1 (H1) terbukti dan dapat diinterpretasikan bahwa meningkatnya kompetensi akan dapat meningkatkan kepuasan kerja guru SMA Negeri Se Sub Rayon 1 Semarang. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian Sutarno (2003) yang menemukan bahwa kompetensi merupakan salah satu faktor yang berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja guru di SMU Negeri 2 Sragen. Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan (sig. = 0,011) terhadap kepuasan kerja, sehingga hipotesis 2 (H2) terbukti dan dapat diinterpretasikan bahwa semakin tinggi motivasi kerja akan dapat meningkatkan kepuasan kerja guru SMA Negeri Se Sub Rayon 1 Semarang. Hal ini juga sesuai dengan hasil penelitian Sutarno (2003) yang menemukan adanya pengaruh signifikan faktor motivasi terhadap kepuasan kerja guru di SMU Negeri 2 Sragen diantara faktor lainnya.. Demikian juga variabel kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan ( sig. = 0,004 ) terhadap kinerja guru. sehingga hipotesis 3 (H3) bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja guru terbukti dan dapat
IMPLIKASI PENELITIAN Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, hal ini berimplikasi pada perlunya peningkatan kompetensi guru yang dapat dilakukan dengan :a)Memberikan kebebasan untuk studi lanjut ke jenjang lebih tinggi sesuai bidangnya masing-masing b)Menyelenggarakan berbagai pelatihan guna meningkatkan wawasan dan pengetahuan guru khususnya di bidang teknologi informasi. c)Menyelenggarakan kursus bahasa asing khususnya bahasa Inggris guna mempersiapkan sekolah berbasis internasional.d) Mengadakan pelatihan in house training di bidang pembelajaran guna meningkatkan kemampuan guru dalam melaksanakan kegiatan pembelajaran e)Melaksanakan kegiatan studi banding ke berbagai sekolah yang mempunyai kompetensi yang lebih tinggi. . Dengan adanya berbagai hal di atas diharapkan akan meningkatkan kepuasan kerja guru SMA Negeri Se Sub Rayon 1 Semarang yang selanjutnya menunjang peningkatan kinerja.Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
13
kepuasan kerja. Hal ini berimplikasi pada perlunya langkah-langkah atau upaya meningkatkan motivasi kerja guru. a)Meningkatkan kesejahteraan guru melalui berbagai kegiatan seperti pembinaan kelas, siswa (OSIS), ekstrakulikuler, penugasan di dalam maupun di luar sekolah..b)Perlunya fasilitas guna menunjang kegiatan pembelajaran seperti pemasangan pendingin udara/ AC, penyediaan buku-buku referensi yang up to date, fasilitas penunjang IT (komputer, LCD, internet) c)Perlunya bebagai laboratorium pendukung kegiatan belajar mengajar seperti lab bahasa guna meningkatkan kemampuan guru di bidang bahasa khususnya bahasa Inggris dan Pusat Sumber Belajar (PSB) guna meningkatkan teknologi pembelajaran. Dengan adanya berbagai hal di atas diharapkan akan dapat meningkatkan kepuasan kerja guru SMA Negeri Se Sub Rayon 1 Semarang yang selanjutnya diharapkan para guru tersebut dapat meningkatkan kinerjanya.
DAFTAR PUSTAKA Agustina, Aifrid , 2002, Kompetensi Sumber Daya Manusia dalam meningkatkan Performansi Organisasi. Telaah Bisnis Volume 3 Nomor 1 Juli. Alriyanto , 2004, Pengaruh Faktor-faktor Individu dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Penyuluhan Pertanian di Wilayah Kerja Balai Informasi & Penyuluhan Pertanian Kabupaten Cilacap, Tesis Program Magister Manajemen UII Baswartono, 1997, Mengkaji Ulang Hubungan Antara Motivasi , Manajemen, dan Produktivitas. Usahawan , No.09, Tahun XXVI September Hal 31-32 Desler , Gary , 1998, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Bahasa Indonesia Jilid I Fuad, Masud , 2004, Surve Diagnosis Organisasional: Konsep dan Aplikasi Semarang : Badan Penerbit UNDIP Ghozali, H Imam, 2005 , Aplikasi Analisis Multivariat Dengan Program SPSS Edisi 3 Semarang : Badan Penerbit Univerbit UNDIP Hasibuan Amir Asyikin,2001, Motivasi Kerja Penelitian Pada Organisasi Penelitian & Pengembangan Pemerintah Di Indonesia. Psikologi Industri dan Organisasi, Fakultas Psikologi UI Jakarta Luthans, F , 1998, Organizational Behaviour , Eigth Edition, Singapore. Mc graw Hill International Editions . M. Hasan Iqbal , 2002, Pokok-pokok Materi Metodologi Penelitian dan Aplikasinya, Ghalia Indonesia, Jakarta. Robbins, SP, 2002, Perilaku Organisasi , Konsep, Kontroversi, Aplikasi, Alih Bahasa, PT. Prehanlindo, Jakarta Sutarno, 2003, Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Guru SMU Negeri 2 Sragen . Tesis, Program Magister Manajemen UII. User Usman Moh, 2005, Menjadi Guru Profesional , PT Remaja Rosdakarya, Bandung Winarsunu, T, 1999, Determinan Kepuasan Kerja, Jurnal Psikodinamik , Vol . 1
KETERBATASAN PENELITIAN Penelitian ini sangat jauh dari sempurna, sehingga hasil dari penelitian ini belum mampu memberi manfaat lebih , hal ini dikarenakan masih terdapatnya kelemahan dan keterbatasan dalam penelitian ini seperti: 1.Kontribusi variabel bebas yang mempengaruhi kepuasan kerja dalam penelitian ini hanya sebesar 61,5% , dan sisanya adalah variabel lain yang tidak diteliti . Demikian juga dengan besarnya variabel kepuasan kerja yang hanya bisa menjelaskan sebesar 54,6% terhadap modelnya 2.Keterbatasan yang lain adalah pemilihan metode analisa regresi dua tahap, yang kurang memberi gambaran hasil lebih komprehensif baik secara langsung maupun tidak langsung. SARAN-SARAN 1. Terbatasnya variabel yang mempengaruhi kinerja dalam penelitian ini, sehingga penelitian yang akan datang perlu menyempurnakannya dengan menambahkan beberapa variabel yang relevan sehingga akan memperkaya kajian terhadap kinerja guru seperti budaya kerja, komitmen organisasi, lingkungan kerja 2. Agar hasil analisis yang lebih lengkap maka penelitian yang akan datang perlu menggunakan alat analisis yang lebih komprehensif misalnya Analisis Jalur (Path Analysis) sehingga akan dapat dilihat pengaruh langsung maupun tidak langsung variabel-variabel yang mempengaruhi kinerja guru.
14
15
