ANALISIS KONFLIK PERAN GANDA (WORK – FAMILY CONFLICT) TERHADAP KINERJA KARYAWAN WANITA PADA PT NYONYA MENEER SEMARANG DENGAN STRES KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
Richardus Chandra Wirakristama
Drs. Suharnomo SE, Msi
ABSTRACT This study aims to determine the influence of work family conflict on woman employee perform with stress as intervening variable. Where independent variables namely work family conflict, which consists of time based conflict, strain based conflict, and behavior based conflict. And as dependent variables is woman employee woman perform, which consist of results of individual task, behaviour individual character. As intervening variables is stress which consists of on the job and off the job. This research was conducted at PT Nyonya Meneer in the city of Semarang. Data collection methods in this study is to questionnaires filled out by respondents are woman employees of PT. Nyonya Meneer Semarang who work in PT Nyonya Meneer Semarang. The samples were 57 respondents in this study using the purposive random sampling. Independent variables in this research is work family conflict, as Variable dependent is woman employee perform, and for intervening variables is stress from woman employee. The analysis used in this research include validity test, reliability test, the classic assumption test, multikolinieritas test, heterokedastisitas test, simple linear regression analysis, multiple linear regression analysis, coefficient of determination, hypothesis test including t test, F test, dan coefficient of determination ( R2 ), and mediation test. Results using simple linear regression showed that the independent, work family conflict, variables have a positive appreciation and recognition of independent variables, woman employee perform, event to using multiple linear regression showed that intervening
variables, stress, have a negative and significant of dependent variables, woman employee perform. Results of analysis using the t test can be known work family conflict and stress has a significant impact on perform of woman employees of PT. Nyonya Meneer Semarang. Results of analysis using the coefficient of determination is known that 63,1% variable job satisfaction can be explained by the variation of the variable work family conflict, stress and woman employees perform , while 36,9% explained by other variables not included in this study.
Keywords
: Work Family Conflict, Stress, and Woman Employees Perform
PENDAHULUAN Dalam beberapa dekade ini perkembangan dan pertumbuhan ekonomi terjadi dengan sangat pesat. Hal ini mendorong wanita untuk ikut serta dalam pemenuhan kebutuhan rumah tangga. Maka tidak mengherankan bila saat ini kita sering menjumpai wanita yang bekerja. Dalam era sekarang, dimana ilmu dan teknologi berkembang dengan pesat, menyebabkan semakin terkikisnya sekat-sekat yang memisahkan antara pria dan wanita untuk bekerja. Sadli (1995) dalam (Weda, 1996) mengemukakan wanita karir adalah wanita yang bekerja atau melakukan kegiatan yang direncanakan untuk mendapatkan hasil berupa uang atau jasa. Diterangkan lebih lanjut bahwa bekerja bagi wanita selain untuk mendapatkan uang sebagai tambahan ekonomi juga terkait dengan kesadaran akan kedudukan wanita baik dalam keluarga maupun masyarakat sehingga menyebabkan wanita secara khusus perlu menguatkan kemampuan dan memberdayakan dirinya sendiri untuk bekerja. Sesuai dengan kodratnya sebagai seorang ibu dan istri, perubahan demografi tenaga kerja wanita menimbulkan sebuah konflik peran ganda pada sebagian wanita yang bekerja. Pergeseran kodrat wanita dari seorang ibu rumah tangga dan seorang istri menjadi wanita bekerja menjadikan banyak keluarga dewasa ini mempunyai “dual career”. Bertemunya dua peran sekaligus yang terjadi pada karyawan wanita akan menciptakan tekanan – tekanan
psikologis yang akan berdampak pada fisiologis karyawan wanita
tersebut, apabila tekanan tekanan tersebut terjadi secara terus menerus maka akan mengganggu produktivitas dan kinerja karyawan tersebut dalam sebuah perusahaan.
TELAAH TEORI
1. Konflik Peran Ganda (Work- Family Conflict) Menurut Robbin (1996) konflik adalah suatu proses dimana terjadi pertentangan dari suatu pemikiran yang dirasa akan membawa suatu pengaruh yang negatif. Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa konflik secara umum adalah bertemunya dua kepentingan yang berbeda dalam waktu yang bersamaan dan dapat menimbulkan efek yang negatif. Adanya tuntutan untuk mendukung ekonomi rumah tangga menjadi salah satu alasan bagi wanita untuk bekerja (Anoraga,1992). Pada perempuan yang bekerja mereka dihadapkan pada banyak pilihan yang ditimbulkan oleh perubahan peran dalam
masyarakat, di satu sisi
mereka harus berperan sebagai ibu rumah tangga yang tentu saja bisa dikatakan memilki tugas yang cukup berat dan sisi lain mereka juga harus berperan sebagai wanita karir.
Menurut Greenhouse and Beutell (1985) mendefinisikan konflik peran ganda adalah sebuah konflik yang timbul akibat tekanan-tekanan yang berasal dari pekerjaan dan keluarga. Yang, Chen, Choi, & Zou, 2000 mengidentifikasikan tiga jenis work-family conflict, yaitu: a. Time-based conflict. Waktu yang dibutuhkan untuk menjalankan salah satu tuntutan (keluarga atau pekerjaan) dapat mengurangi waktu untuk menjalankan tuntutan yang lainnya (pekerjaan atau keluarga). b. Strain-based conflict. Terjadi pada saat tekanan dari salah satu peran mempengaruhi kinerja peran yang lainnya. c. Behavior-based conflict. Berhubungan dengan ketidaksesuaian antara pola perilaku dengan yang diinginkan oleh kedua bagian (pekerjaan atau keluarga).
Tuntutan keluarga ini ditentukan oleh besarnya keluarga, komposisi keluarga dan jumlah anggota keluarga yang memiliki ketergantungan terhadap anggota lain (Yang,Chen, Choi, & Zou,2000). Faktor pemicu munculnya konflik peran ganda (work-family conflict) dapat bersumber dari domain tempat kerja dan keluarga. Tekanan-tekanan tersebut berhubungan positif dengan konflik pekerjaan-keluarga. Menurut Frone et.al. (1992), tekanan pekerjaan meliputi beban pekerjaan, kurang diberi otonomi dan kerancuan peran. Sedangkan tekanan dari domain keluarga menggambarkan individu yang berperan sebagai orang tua dan pasangan suami isteri (Parasuraman et.al, 1992). Kedua peran tersebut mengarah pada kualitas peran masingmasing yaitu hubungan antara orangtua – anak dan hubungan suami – isteri.
2. Kinerja Menurut Dessler (1997) kinerja merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan. Karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia di dalam organisasi yang memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan untuk mencapai hasil yang diinginkan. Sedangkan menurut Anoraga (2006) kinerja merupakan prestasi atau hasil kerja yang ditunjukkan oleh orang per orang atau kelompok maupun organisasi sesuai persyaratan-persyaratan pekerjaan yang telah ditentukan.
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu: a. Kemampuan mereka, b.
Motivasi,
c. Dukungan yang diterima, d. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan hubungan mereka dengan organisasi. Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja : 1. Faktor individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang. 2. Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja 3. Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system). John Bernadin (1993) menyatakan bahwa ada enam karakteristik yang digunakan untuk mengukur sejauh mana kinerja karyawan secara individu: a. Kualitas Kualitas adalah tingkat dimana hasil aktifitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktifitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan suatu aktifitas. Hasil dari pekerjaan yang memiliki kualitas yang tinggi yang dapat diterima oleh atasan dan rekan kerja. b. Kuantitas Kuantitas adalah banyaknya jumlah atau hasil pekerjaan yang dapat diselesaikan pada waktu yang telah ditentukan. Jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktifitas yang diselesaikan. c. Ketepatan Waktu Ketepatan waktu adalah tingkat suatu aktifitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktifitas lain. d. Efektifitas Efektifitas adalah tingkat penggunaan sumber daya organisasi dimaksimalkan dengan maksud meningkatkan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya manusia e. Kemandirian
Kemandirian adalah tingkat dimana karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa meminta dukungan atau bimbingan dari pengawas atau meminta informasi pengawas guna menghindari hasil yang merugikan. f. Komitmen Kerja Komitmen kerja adalah tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan perusahaan dan tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan. Menurut Robbin (2006) penilaian kinerja diukur melalui: a. Hasil tugas individu. Pengukuran ini berfokus pada apa yang telah dihasilkan daripada bagaimana sesuatu dicapai atau dihasilkan. Dengan menggunakan hasil tugas individu maka pimpinan dapat menilai atas dasar kriteria seperti kuantitas yang diproduksi, bahan buangan yang ditimbulkan, dan biaya per unit produksi. b. Perilaku Pengukuran ini berfokus pada perilaku karyawan dalam bekerja pada perusahaan. Dalam hal ini kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, dan efektifitas dalam bekerja menjadi fokus utamanya. Kriteria keperilakuan terbukti bermanfaat apakah para karyawan mencurahkan banyak usaha untuk memngembangkan diri. c. Ciri kepribadian Alat pengukuran yang berfokus pada ciri kepribadian individu karyawan seperti : sikap baik, kooperatif, percaya diri, mempunyai banyak pengalaman, mudah panik, loyalitas. Alat pengukuran ini lebih lemah daripada hasil tugas individu dan perilaku karena paling jauh dari kinerja aktual perusahaan, namun masih sering digunakan hingga saat ini.
3. Stres Kerja Davis dan Newstrom (1996) menyatakan stres sebagai bentuk kondisi yang mempengaruhi emosi, pikiran, dan kondisi fisik seseorang. Menurut Luthans (2006), stres didefinisikan sebagai suatu respon adaptif terhadap situasi eksternal yang menghasilkan penyimpangan fisik, psikologis, dan atau perilaku pada anggota organisasi. Semua respon yang ditujukan kepada stresor, baik respon fisiologis atau psikologis, disebut dengan stres. Hendrix, Spencer & Gibson (1994) juga menyatakan bahwa job stress yang diderita karyawan dipengaruhi oleh life stress mereka seperti hubungan dengan pasangan dan anak serta masalah keuangan. Dan job stres dapat menyebabkan kelelahan yang amat sangat,
depresi, somatic systems, episode flu, dan mempengaruhi tingkat kehadiran karywan di tempat kerja. Menurut Handoko (1996), faktor yang mempengaruhi stres dapat digolongkan menjadi dua penyebab, yaitu: 1. On The Job Adalah segala hal yang berhubungan dengan pekerjaan, yang dapat menimbulkan stres pada karyawan. Indikatornya antara lain: Beban kerja yang berlebihan. Tekanan atau desakan waktu. Kualitas supervisi yang jelek. Iklim politis yang tidak aman. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab. Kemenduaan peran (role ambiguity). Frustasi Konflik antar pribadi dan antar kelompok. Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan. Berbagai bentuk perubahan. 2. Off The Job Adalah permasalahan yang berasal dari luar organisasi yang menimbulkan stres pada karyawan. Indikatornya yaitu: Kekuatan keuangan / financial Masalah yang bersangkutan dengan anak Masalah fisik. Masalah perkawinan Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal.
Kerangka Pemikiran Stres Kerja (Y1) H3
H1
H2
Konflik Peran Ganda (X) 2.4 Hipotesis
Kinerja (Y2)
Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah: H1
: Ada pengaruh positif dan signifikan antara konflik peran ganda terhadap stres kerja yang dialami karyawan wanita.
H2
: Ada pengaruh negatif antara konflik peran ganda (Work-Family Conflict) yang dialami karyawan wanita dengan kinerja karyawan wanita.
H3
: Ada pengaruh negatif antara stres kerja yang dialami karyawan perempuan terhadap kinerja karyawan wanita.
METODOLOGI PENELITIAN
Variabel Penelitian Variable penelitian terdiri atas dua macam, yaitu: variable terikat (dependent variable) atau variabel yang tergantung pada variable lainnya, dan variabel bebas (independent variable) atau variabel yang tidak tergantung pada variabel lainnya. Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Variabel terikat (dependent variable), yaitu stres kerja (Y1) dan kinerja karyawan (Y2). 2. Variabel tidak terikat (independent variable), yaitu konflik peran ganda atau work-family conflict (X) Definisi Operasional A.
Variabel Terikat (Dependent Variable) Variabel terikat atau dependen merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang
menjadi akibat karena adanya variabel bebas (independen). Dalam penelitian ini yang
merupakan variabel terikatnya adalah kinerja. Menurut Robbin (2006), indikator – indikator yang digunakan dalam penelitian ini adalah: a. Hasil Tugas Individu. Pengukuran ini berfokus pada apa yang telah dihasilkan daripada bagaimana sesuatu dicapai atau dihasilkan. Indikatornya yaitu: Kualitas hasil pekerjaan Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan b. Perilaku Pengukuran ini berfokus pada perilaku karyawan dalam bekerja pada perusahaan. Kriteria keperilakuan terbukti bermanfaat apakah para karyawan mencurahkan banyak usaha untuk mengembangkan diri. Indikatornya yaitu: Sikap sungguh – sungguh Mampu menyelesaikan tugas dengan baik c. Ciri Kepribadian Alat pengukuran
yang berfokus pada ciri kepribadian individu karyawan. Alat
pengukuran ini lebih lemah daripada hasil tugas individu dan perilaku karena paling jauh dari kinerja aktual perusahaan, namun masih sering digunakan hingga saat ini. Indikatornya yaitu: Mempunyai banyak pengalaman B.
Variabel Bebas (Independent Variable) Variabel bebas atau
independen merupakan variabel yang mempengaruhi atau
menjadi sebab timbulnya atau berubahnya variabel dependen (variabel terikat). Dalam penelitian ini yang merupakan variabel bebasnya adalah konflik peran ganda atau WorkFamily Conflict. Indikator – indikator yang digunakan dalam penelitian ini berdasarkan penelitian yang dilakukan Yang, Chen, Choi, & Zou, (2000) yang mengidentifikasikan tiga jenis work-family conflict, yaitu: 1. Time-based conflict. Waktu yang dibutuhkan untuk menjalankan salah satu tuntutan (keluarga atau pekerjaan) dapat mengurangi waktu untuk menjalankan tuntutan yang lainnya (pekerjaan atau keluarga). Indikatornya adalah: Kurang bahkan tidak adanya waktu untuk keluarga Tidak ada waktu untuk kehidupan bermasyarakat
Penggunaan hari libur untuk bekerja 2. Strain-based conflict. Terjadi pada saat tekanan dari salah satu peran mempengaruhi kinerja peran yang lainnya. Indikatornya adalah: Permasalahan dalam keluarga mempengaruhi waktu untuk bekerja Permasalahan dalam keluarga mempengaruhi produktivitas dalam bekerja Tuntutan pekerjaan mempengaruhi kehidupan keluarga Terjadi keluhan dari anggota keluarga akibat dari pekerjaan. 3.
Behavior-based conflict. Berhubungan dengan ketidaksesuaian antara pola perilaku dengan yang diinginkan oleh kedua bagian (pekerjaan atau keluarga). Indikatornya adalah: Keluarga merasa tidak mendapat dukungan dari peran sebagai ibu rumah tangga dan seorang istri Sering merasa lelah setelah pulang bekerja
C.
Variabel Intervening Variabel intervening secara teoritis adalah variabel yang mempengaruhi hubungan
dependen dan independen menjadi hubungan langsung dan tidak langsung yang dapat diamati dan diukur. Dalam penelitian ini yang merupakan variabel intervening adalah stres kerja. Menurut Handoko (1996), faktor yang mempengaruhi stres dapat digolongkan menjadi dua penyebab, yaitu: On The Job Adalah segala hal yang berhubungan dengan pekerjaan, yang dapat menimbulkan stres pada karyawan. Indikatornya antara lain: Beban kerja yang berlebihan. Tekanan atau desakan waktu. Kualitas supervisi yang jelek. Iklim politis yang tidak aman. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab. Kemenduaan peran (role ambiguity). Frustasi Konflik antar pribadi dan antar kelompok. Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan.
Berbagai bentuk perubahan. Off The Job Adalah permasalahan yang berasal dari luar organisasi yang menimbulkan stres pada karyawan. Indikatornya yaitu: Kekuatan keuangan / financial Masalah yang bersangkutan dengan anak Masalah fisik. Masalah perkawinan Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal.
Populasi dan Penentuan Sampel Populasi adalah sejumlah individu yang mempunyai sifat atau kepentingan yang sama (Hadi, 1997). Dalam penelitian ini populasi yang dimaksud adalah para karyawan wanita PT. Nyonya Meneer wanita, yang sudah menikah ataupun sudah pernah menikah, bekerja pada bagian produksi, waktu kerja minimal 10 tahun, yang berjumlah 130 orang. Sampel adalah sejumlah individu yang jumlahnya kurang dari jumlah populasi (Hadi, 1997). Dalam penelitian ini, pengambilan sampel menggunakan teknik non-probabilty sampling dengan menggunakan metode purposive sampling yaitu teknik penentuan sampel, berdasarkan kriteria yang ditentukan oleh peneliti dimana sampel yang dipilih dengan menggunakan pertimbangan tertentu sesuai dengan tujuan dan masalah penelitian yang dikembangkan (Ferdinand, 2006). Untuk pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan syarat-syarat sebagai berikut: a. Karyawan wanita bagian produksi PT Nyonya Meneer Semarang b. Bekerja minimal 10 tahun c. Sudah menikah atau sudah pernah menikah
Oleh karena populasi sudah diketahui jumlahnya, maka untuk menentukan jumlah sampel yang akan diteliti menggunakan rumus : n
=
N 1 + N (moe)²
n
=
130 1 + 130 (0,1)²
n
=
130 2,3
n = 56,521 ≈ 57 Jadi jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 57 orang.
Jenis dan Sumber Data a. Data Primer Data primer merupakan informasi yang dikumpulkan langsung dari sumbernya (Warsito, 1995). Dalam penelitian ini, data primer diperoleh melalui kuesioner dengan menggunakan skala Likert 1-5 yang diberikan kepada responden, yaitu karyawan wanita PT. Nyonya Meneer Semarang. b. Data Sekunder Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung, baik berupa keterangan maupun literature yang ada hubungannya dengan penelitian yang sifatnya melengkapi atau mendukung data primer (Hadi, 1997: 134). Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini adalah catatan atau laporan historis yang telah tersusun dalam arsip yang tidak dipublikasikan maupun yang dipublikasikan perusahaan secara langsung serta laporanlaporan yang yang berhubungan dengan penelitian ini. Metode Pengumpulan Data Dalam suatu penelitian ilmiah, metode pengumpulan data dimaksudkan untk memperoleh bahan-bahan yang relevan, akurat, terpercaya (Supranto, 1996). Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: Kuesioner Wawancara Observasi
Metode Analisis Data Agar suatu data yang dikumpulkan dapat bermanfaat, maka harus diolah dan dianalisis terlebih dahulu, sehingga dapat dijadikan dasar pengambilan keputusan. Tujuan metode analisis data adalah untuk mengintepretasikan dan menarik kesimpulan dari sejumlah data yang terkumpul. Pengolahan data dalam penelitian ini dengan menggunakan SPSS (Statistical Package for Social Science) versi 16, yakni dengan metode Path Analysis (analisis jalur). Analisis Data Kualitatif Analisis data kualitatif adalah bentuk analisa yang berdasarkan dari data yang dinyatakan dalam bentuk uraian. Data kualitatif ini merupakan data yang hanya dapat diukur secara langsung (Hadi, 1984: 66). Proses analisis kualitatif ini dilakukan dalam tahapan sebagai berikut: 1. Pengeditan (editing) 2. Coding 3. Scoring 4. Tabulating 5. Statistik Deskriptif Analisis Data Kuantitatif Analisis data kuantitatif adalah bentuk analisa yang menggunakan angka-angka dan perhitungan dengan metode statistic, maka data tersebut harus diklasifikasikan dalam kategori tertentu dengan menggunakan tabel-tabel tertentu untuk mempermudah dalam menganalisis menggunakan program SPSS for Windows.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Responden dalam penelitian ini adalah 57 orang karyawan wanita PT. Nyonya Meneer Semarang. Tujuan diketahuinya identitas responden adalah agar dapat mengetahui gambaran umum responden pada PT. Nyonya Meneer Semarang. Sample diambil dengan menggunakan teknik non-probabilty sampling dengan menggunakan metode purposive sampling
a.
Uji Instrumen Uji Validitas Uji validitas dimaksudkan untuk memastikan seberapa baik suatu instrumen
mengukur konsep yang seharusnya diukur. peran ganda, stres kerja dan kinerja karyawan. Pengujian validitas dalam penelitian ini menggunakan rumus Korelasi Product Moment Pearson dengan ketentuan : apabila rhitung > rtabel, maka indikator dinyatakan valid, dan apabila rhitung < rtabel, maka indikator dinyatakan tidak valid.
Hasil Pengujian Validitas Variabel Konflik Peran Ganda Variabel
Konflik Peran Ganda (X)
No. Item
r hitung
r tabel
Keterangan
X1.1
0.785
Valid
X1.2
0.702
Valid
X1.3
0.779
Valid
X1.4
0.820
Valid
X1.5
0.765
X1.6
0.751
Valid
X1.7
0.761
Valid
X1.8
0.835
Valid
X1.9
0.697
Valid
Sumber : data primer yang diolah, 2011
0,2201
Valid
Hasil Pengujian Validitas Variabel Stres Kerja Variabel
Stres Kerja (Y1)
No. Item
r hitung
r tabel
Keterangan
Y1.1
0.514
Valid
Y1.2
0.664
Valid
Y1.3
0.693
Valid
Y1.4
0.683
Valid
Y1.5
0.715
Valid
Y1.6
0.504
Y1.7
0.523
Valid
Y1.8
0.731
Valid
Y1.9
0.461
Valid
Y1.10
0.419
Valid
Y1.11
0.794
Valid
Y1.12
0.675
Valid
Y1.13
0.779
Valid
Y1.14
0.740
Valid
Y1.15
0.693
Valid
Y1.16
0.658
Valid
Sumber : data primer yang diolah, 2011
0,2201
Valid
Hasil Pengujian Validitas Variabel Kinerja Karyawan Variabel
No. Item
Kinerja Karyawan (Y2)
r hitung
r tabel
Keterangan
Y2.1
0.863
Valid
Y2.2
0.838
Valid
Y2.3
0.819
Y2.4
0.861
Valid
Y2.5
0.856
Valid
0,2201
Valid
Sumber : data primer yang diolah, 2011
Uji Realibilitas
Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel
No.
Indikator
Nilai r
Nilai r
Alpha
Alpha
cronbach
hitung
Keterangan
1.
Konflik Peran Ganda
0,6
0,9104
Reliabel
2.
Stres Kerja
0,6
0,9040
Reliabel
3.
Kinerja karyawan
0,6
0,8990
Reliabel
Sumber : data primer yang diolah, 2011
Uji Normalitas Hasil Pengujian Normal P – Plots Model 1
Model 2
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual Dependent Variable: Kinerja Karyawan
1.00
1.00
. 75
. 75
Expected Cum Prob
Expected Cum Prob
Dependent Variable: Stres Kerja
. 50
. 25
0.00 0.00
. 25
. 50
. 75
Obs erved Cum Prob
Sumber: Data primer diolah, 2011
1.00
. 50
. 25
0.00 0.00
. 25
. 50
Observed Cum Prob
. 75
1.00
Uji Multikolinieritas Hasil Pengujian Multikolinieritas Pengujian
Collinearity Statistics
Nilai
Keterangan
VIF
Tolerance Regresi 1 Konflik Peran Ganda
1,000 > 0,1 1,000 < 10 Tidak Multikolinieritas
Regresi 2 Konflik Peran Ganda
0,897 > 0,1 1,115 < 10 Tidak Multikolinieritas
Stres Kerja
0,897 > 0,1 1,115 < 10 Tidak Multikolinieritas
Sumber : data primer yang diolah, 2011
Uji Heteroskedastisitas Hasil Pengujian Grafik Scatter-Plot Model 1
Model 2
Scatterplot
Scatterplot
Dependent Variable: Stres Kerja
Dependent Variable: Kinerja Karyawan 2
Regression Studentized Residual
3 2 1 0 -1 -2 -3 -4 -2
-1
0
1
0
-1
-2
-3 1
2
Regression Sta ndardized Pre dicted Value
Sumber : data primer yang diolah, 2011
3
-3
-2
-1
0
1
Regression Sta ndardized Pre dicted Value
2
3
Regresi Linier Sederhana Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana No 1
Variabel Konflik Peran Ganda
ß
thitung
Signifikansi
0.321
2.510
0.015
2
F – hitung
6.299
3
Sign. F
0.015
4
R2
0.103
Sumber : data primer yang diolah, 2011
Maka dibuat persamaan regresi sebagai berikut : Y1 = β1X1 + e Y1 = 0,321 X1 + e
Regresi Linier Berganda Hasil Analisis Regresi Linier Berganda No
Variabel
ß
thitung
Signifikansi
1
Konflik Peran Ganda
-0.299
-2.481
0.016
2
Stres Kerja
-0.370
-3.067
0.003
3
F – hitung
11.389
4
Sign. F
0.000
5
R2
0.297
Sumber : data primer yang diolah, 2011
maka dibuat persamaan regresi sebagai berikut : Y2 = β1X1 + β2Y1 + e Y2 = – 0,299 X1 – 0,370 Y1 + e Pengujian Mediasi (Analysis Path) Pengujian persamaan 1 dan 2 ini dilakukan secara parsial (path I) dapat ditentukan dari R2. Berdasarkan tabel 15 dan 16 di atas dapat dijelaskan pengaruh langsung dan tidak langsung antara konflik peran ganda terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh stress kerja. Berikut penjelasan besar pengaruh langsung dan tidak langsung tersebut Hasil Pengujian Analisys Path (Koefisien Determinasi) Keterangan
Persamaan 1
Persamaan 2
R2 (Koefisien Determinasi)
0,103
0,297
P = 1 - R2
0,897
0,703
R2m
0,631
Sumber : data primer yang diolah, 2011
Hasil perhitungan menghasilkan R2.m sebesar 0,631 yang berarti bahwa 63,1% kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh pengaruh langsung maupun tidak langsung dari konflik peran ganda terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh stres kerja. Berikut hasil analisis analysis path (koefisein beta) mengenai pengaruh langsung dan tidak langsung antara konflik peran ganda terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh stres kerja: Persamaan I(Langsung)
=
1
(Konflik Peran Ganda) + e1
= - 0,299 Persamaan II ( tidak langsung) =
1
(Konflik Peran Ganda) x
2
Stres Kerja
= 0,321 x (-0,370) = - 0,11877 Total pengaruh antar variabel =
1
Konflik Peran Ganda + (
2
Stres Kerja x
3
Kinerja)
= -0,299 + ( 0,321 x -0,370) = - 0,4177
Hasil Pengujian Pengaruh Antar Variabel Penelitian Pengaruh
Koefisien Jalur
Pengaruh
X→ Y2
- 0,299
Langsung
X→ Y2
- 0,370
Langsung
X→ Y1 → Y2→ X
-0,299 + ( 0,321 x -0,370) =
Tidak Langsung
- 0,4177 Sumber : data primer yang diolah, 2011
Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa hubungan langsung antara konflik peran ganda (X) terhadap kinerja karyawan (Y2) sebesar -0,299 artinya antara variabel konflik peran ganda terhadap kinerja karyawan terdapat pengaruh secara langsung yaitu sebesar 0,299; sedangkan hubungan antara variabel stres kerja dengan kinerja adalah sebesar – 0,370, serta hubungan tidak langsung yang ditunjukkan dengan variabel konflik peran ganda terhadap kinerja karyawan yang dimediasi stres kerja sebesar -0,4177 artinya ada pengaruh tidak langsung antara variabel konflik peran ganda terhadap kinerja karyawan yang dimediasi stres kerja sebesar -0,4177. Dengan demikian pengaruh langsung lebih efektif dalam mempengaruhi kinerja karyawan, daripada pengaruh tidak langsung melalui stres kerja, karena dilihat dari koefisien pengaruh langsung variabel konflik peran ganda terhadap kinerja karyawan lebih besar daripada pengaruh tidak langsung (0,299 > - 0,4177)
Hasil Pengolahan Hubungan Antar Variabel
Stres Kerja (Y1)
β3 = -0,370
β1 = 0,321
Kinerja
Konflik Peran Ganda (X)
e1 =0,8240
β2 = -0,299
(Y2)
e 2 = 0,838
PEMBAHASAN Pengaruh Konflik Peran Ganda terhadap Stres Karyawan Penelitian ini menghasilkan bahwa konflik peran ganda berpengaruh positif dan signifikan terhadap stres kerja. Penelitian ini mendukung penelitian yang dihasilkan oleh Steven Poelmans (2001), Nyoman Triaryati (2003), Sariati Ahmad dan Martin Skitmore (2003), Azazah Indriyani (2007) dan Afina Murtiningrum (2009) yang menemukan bahwa konflik peran ganda berpengaruh positif signifikan terhadap stres kerja. Konflik peran ganda adalah sebuah konflik yang timbul akibat tekanan-tekanan yang berasal dari pekerjaan dan keluarga. Adanya tuntutan untuk mendukung ekonomi rumah tangga menjadi salah satu alasan bagi wanita untuk bekerja. Pada perempuan yang bekerja mereka dihadapkan pada banyak pilihan yang ditimbulkan oleh perubahan peran dalam masyarakat, di satu sisi mereka harus berperan sebagai ibu rumah tangga yang tentu saja bisa dikatakan memiliki tugas yang cukup berat dan sisi lain mereka juga harus berperan sebagai wanita karir. Keinginan untuk menjalankan kedua peran tersebut dengan sempurna, terkadang saling bertentangan satu dengan lain, sehingga dapat menimbulkan konflik pada wanita bekerja. Dengan demikian semakin besar konflik peran ganda pada karyawan wanita, maka akan semakin besar pula kecenderungan untuk mengalami stres kerja. Oleh karena itu agar konflik peran ganda karyawan wanita ini semakin meningkat, maka perusahaan lebih memperhatikan jam kerja karyawan wanita, yaitu dengan cara karyawan wanita dibatasi jam
kerja lemburnya atau untuk shift malam untuk karyawan wanita ditiadakan, sehingga karyawan wanita dapat membagi waktu untuk mengurus keluarganya serta dapat bekerja dengan lebih baik.
Pengaruh Konflik Peran Ganda terhadap Kinerja Karyawan Wanita Penelitian ini menghasilkan bahwa konflik peran ganda berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini mendukung penelitian yang dihasilkan oleh Sariati Ahmad dan Martin Skitmore (2003), dan Azazah Indriyani (2007) yang menemukan bahwa stres kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja karyawan wanita. Sebagaimana diketahui di atas bahwa konflik peran ganda adalah persaingan yang kurang sehat berdasarkan ambisi dan sikap emosional dalam memperoleh kemenangan yang dapat menimbulkan ketegangan, konfrontasi, pertengkaran, stres dan frustasi apabila masalah mereka tidak dapat diselesaikan. Konflik peran ganda pada pekerja wanita timbul karena seorang ibu sebagai wanita karir berusaha semaksimal mungkin untuk mendampingi anakanak, berhasil mengurus rumah tangga, anak-anak serta suami, tetapi tetap dapat menyalurkan kebutuhan mereka sebagai makhluk sosial kebutuhan untuk bersosialisasi, tetap mampu mandiri dari segi keuangan, pengembangan wawasan, serta perasaan dihargai dan bangga saat mereka bekerja menjadi wanita karir, sehingga kondisi tersebut akan mempengaruhi kinerja karyawan wanita yang semakin rendah. Oleh karena itu perusahaan sesegera mungkin memperhatikan kondisi psikologis para pekerja wanitanya tersebut, yaitu dengan cara melakukan sharing mengenai keluhan-keluhan yang terjadi, dan perusahaan sesegera mungkin membenahi keluhan-keluhan tersebut, sehingga kondisi kejiwaan wanita pekerja tersebut dapat kembali stabil dan tidak menganggu jalannya operasional perusahaan. Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan Wanita Penelitian ini menghasilkan bahwa stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja. Penelitian ini mendukung penelitian yang dihasilkan oleh Azazah Indriyani (2007) yang menemukan bahwa stres kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja karyawan wanita. Stres kerja adalah suatu kondisi yang dinamis dalam seorang individu yang dihadapkan pada suatu peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan individu tersebut dan hasilnya dipandang tidak pasti dan penting. Banyak hal yang menyebabkan pekerja wanita stres, diantaranya adalah beban kerja yang berlebihan, tekanan atau desakan waktu, kualitas supervisi yang jelek, iklim politis yang tidak aman, umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai, wewenang yang tidak
mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab, kemenduaan peran (role ambiguity), frustasi, konflik antar pribadi dan antar kelompok, perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan, berbagai bentuk perubahan, kekuatan keuangan, masalah yang bersangkutan dengan anak, masalah fisik, masalah perkawinan dan perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal. Dengan demikian semakin tinggi stres kerja karyawan wanita, maka semakin rendah pula kinerja mereka, oleh karena itu perusahaan harus mampu menekan stres kerja yang terjadi pada karyawan wanitanya, yaitu dengan cara mengurangi jam kerja lembur mereka, menambahkan tunjangan-tunjangan atau bonus, melakukan wisata bersama keluarga dan sebagainya, sehingga dengan adanya hal tersebut, maka para pekerja wanita tersebut akan lebih nyaman dalam bekerja dan tingkat stres kerja juga dapat menurun, serta kinerja mereka juga meningkat.
KESIMPULAN, KETERBATASAN, SARAN Kesimpulan 1. Hasil pengujian konflik peran ganda terhadap stres kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan. Hal ini menunjukkan semakin tinggi konflik peran ganda karyawan wanita, maka semakin besar pula stress kerja mereka. 2. Hasil pengujian konflik peran ganda terhadap kinerja karyawan wanita mempunyai pengaruh negatif dan signifikan. Hal ini menunjukkan semakin tinggi konflik peran ganda karyawan wanita, maka semakin rendah pula kinerja mereka. 3. Hasil pengujian stres kerja terhadap kinerja karyawan wanita mempunyai pengaruh negatif dan signifikan. Hal ini menunjukkan semakin tinggi stres kerja, maka semakin rendah pula kinerja karyawan wanita. Berdasarkan perhitungan dengan uji F diperoleh nilai F-hitung sebesar 11,389 dengan signifikansi 0,000 (0,000 < 0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel konflik peran ganda dan stres kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan Hasil perhitungan melalui Analysis Path (koefisien determinasi) menghasilkan R2.m sebesar 0,631 yang berarti bahwa 63,1% kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh pengaruh langsung maupun tidak langsung dari konflik peran ganda terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh stres kerja. Sedangkan sebesar 36,9 % dijelaskan oleh variabel lain di luar penelitian ini.
Keterbatasan Penelitian ini mempunyai keterbatasan keterbatasan diantaranya adalah penggunaan alat analisis yang mendasar, yaitu SPSS 16, dengan pengguanaan alat analisis yang lebih baik, mungkin dapat diketahui lebih mendasar bagaimana pengaruh konflik peran ganda terhadap kinerja karyawan wanita dengan stress kerja sebagai variabel interveningnya. Saran Berdasarkan uraian dari pembahasan pada bab-bab sebelumnya, maka dapat diajukan beberapa saran yang berguna bagi kemajuan perusahaan. Adapun saran-saran tersebut adalah: 1. Variabel konflik peran ganda berpengaruh terhadap stres kerja dan kinerja karyawan wanita PT. Nyonya Meneer Semarang. Ada beberapa hal yang dapat menyebabkan terjadinya konflik peran ganda yang dialami karyawan wanita ini , di antaranya adalah kurang atau bahkan tidak adanya waktu untuk keluarga, tidak adanya waktu untuk bermasyarakat, penggunaan hari libur untuk bekerja, permasalahan dalam keluarga, dan keluhan dari anggota keluarga atas pekerjaan yang dijalani karyawan wanita. Agar konflik peran ganda ini tidak mempengaruhi kinerja karyawan, pemberian beasiswa bagi anak karyawan yang berprestasi, memberlakukan sistem kerja shift, sehingga karyawan wanita tersebut memiliki waktu untuk keluarga dan bermasyarakat, hari libur nasional sebaiknya karyawan wanita tetap libur, sehingga karyawan wanita tersebut dapat menikmati liburan bersama keluarga dan juga mengurangi rasa lelah setelah seminggu bekerja. 2. Variabel stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan wanita PT. Nyonya Meneer Semarang. Ada banyak hal yang menyebabkan karyawan stress diantaranya beban pekerjaan yang berlebihan, iklim politis yang tidak aman dalam pekerjaan, berbagai bentuk perubahan yang terjadi, kekuatan keuangan dalam keluarga atau permasalahan keluarga, perubahan – perubahan yang terjadi dalam tempat tinggal dan sebagainya, namun kondisi tersebut dapat dikurangi dengan cara perusahaan melakukan rekreasi atau wisata karyawan dengan melibatkan anggota keluarga dari karyawan dan staff setiap 3 bulan sekali, sehingga rasa penat selama bekerja dapat berkurang dengan adanya rekreasi bersama tersebut. Untuk mengatasi iklim kerja yang kurang baik, sebaiknya pihak manajemen sebisa mungkin menciptakan iklim dan suasana kerja yang kondusif dan nyaman untuk bekerja, seperti membangun hubungan yang kuat antar karyawan dengan mengadakan kegiatan kegiatan seperti outbond, penataan ruang kerja yang tidak bersekat
sekat, menjembatani hubungan antar karyawan. Stress kerja akibat beban pekerjaan dan keluarga dapat juga berkurang dengan pengadaan bimbingan konseling secara gratis terhadap karyawan wanita dengan menggunakan orang yang ahli dalam hal psikologi, diharapkan pula kesediaan para manajer/ pimpinan departemen yang terkait agar lebih terbuka mendengar keluhan dari para karyawan wanitanya, baik yang bersifat personal maupun non personal.
DAFTAR PUSTAKA
Abbott, J., Cieri, H.D., & Iverson, R.D., 1998. Costing turnover: Implication of work/family conflict at management level. Asia Pasific Journal of Human Resource, Vol.36 No1, hal. 25-43. Ahmad, Sariati and Skitmore, Martin. 2003. Work-family conflict: a Singaporean workers. Singapore Management Review 25(1):pp.35-52 Anoraga, Pandji. 1992. Psikologi Kerja. Rineka Cipta. Jakarta
Asad, Moh, 1995. Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty.
Astuti, Puji. 2008. Survey Responses from Women Workers in Indonesia Textille, Garment, and Footware Industries. Policy Research Working Paper.
Atkinson, J.M.1991. Mengatasi Stres di Tempat Kerja. Alih Bahasa: Budi Susetyo. Jakarta: Bumi Putra Aksara. Bernardin, John, 1993, Human Resource Management: An Expperimental Approach, New York: Prentice-Hall
Ciabatari, Teresa,Ph.d. 2000. Single Mother, social capital, and work-family conflict. SSRN journal of physcology.pdf Dessler, G. Human Resource Management. 8th Edition. Florida:Prentice Hall
Dessler, Gary. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 10. Jakarta: PT Indeks
Davis, K., Newstrom, J.W. 1995. Perilaku Dalam Organisasi. Edisi Ketujuh, Jilid I. Alih Bahasa: Agus Dharma. Jakarta: Erlangga
Gibson, J.L., Ivancevich, J.M., Donnely, J.H. 1995. Organisasi dan Manajemen, perilaku, Struktur, Proses. Edisi Kelima, Jilid 2. Alih Bahasa: Agung Dharma. Jakarta: Erlangga. Frone, M.R., 2000. Work-family conflict and employee psychiatric disorder: The national comorbidity survey. Journal of Applied Psychology, Vol.85 No.6, hal.888-895.
Ghozali,Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Hadi, S. 2000. Metodologi Research Jilid 2.Yogyakarta: Andi Ofset.
Hendrix, W. H., Ovalle, N. K., & Troxler, R. G. (1985). Behavioral and physiological consequences of stress and its antecedent factors. Journal of Applied Psychology, 70 (1) : 188-201.
Hendrix,
W.H.,
Spencer,B.A.,
&
Gibson,
G.S.,
(1994).
Organizational
and
extraorganizational factors affecting stress, employee well-being, and absenteeism for males and females. Journal of Bussines and Psychology, 9 (2), 103-128 Indriyani, Azazah, SE., 2009. “Pengaruh Konflik Peran Ganda dan Stres Kerja terhadap Kinerja Perawat Wanita Rumah Sakit (Studi Kasus Pada Rumah Sakit Roemani Moehamadiyah Semarang)”. Tesis Tidak Dipublikasikan. Magister Manajemen. Universitas Diponegoro.
Irwanto, Ellia, H., Hadisoepadama, A., Priyani, MJR., Wismanto, Y.B Fernandes.C. 1991. psikologi Umum. Jakarta: PT Gramedia Ivancevich, John M., Konopaske, Robert dan Michael T. Matteson. 2007. Perilaku dan Manajemen Organisasi . edisi 7. Jakarta: Erlangga
Jawa Tengah dalam angka 2009. Badan Pusat Statistik Provinsi Jawa Tengah dan BAPPEDA provinsi Jawa Tengah.
Kilat T.B.H.E Weda. 1996. Hubungan Antara Kecerdasan Emosi Dengan Konflik Peran Ganda Pada Wanita Karir. Jogjakarta. Fakultas Psikologi Universitas Islam Indonesia
Kinnunen, U. & Mauno, S. 1998. Antecedents and outcomes of work-family conflict: Among employed women and man in Finland. Journal of Human Relations. Vol. 51 :157-177
Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. 2005. Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba Empat. Luthans, F. 2002. Organizational Behaviour. 9th Edition. New York: Mc Graw Hill Irwin. Mathis, Robert L. dan John H. Jackson. 2006. Human Resources Management: Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 10. Jakarta:Salemba Empat Murtiningrum, Afina, SS., 2009. “Analisis Pengaruh Konflik Pekerjaan Keluarga terhadap Stres Kerja dengan Dukungan Sosial sebagai Variabel Moderasi studi kasus pada guru 3 SMP Negeri di Kabupaten Kendal”. Tesis Tidak Dipublikasikan. Magister Manajemen. Universitas Diponegoro Poelmans,Steven. 2001. “A Quality Study of Work-Family Conflict in Managerial Couples”. University of Navarra, Barcelona, Spain.
Robbins, Stephen .2003. Perilaku Organisasi. PT Indeks Kelompok Gramedia.Jakarta. Robbins, Stephen .2006. Perilaku Organisasi. PTIndeks.Kelompok.Gramedia.Jakarta
Robbins, Stephen, 2007. Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi-Aplikasi. Jilid 2 Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: Prenhallindo
Santoso, S. 2004. Buku Latihan SPSS Statistik Multivariat. Jakarta : Elex Media Komputindo.
Schultz, Duane P. 1982.Psychology and Industry Today. McMillan Publishing Co. London
Statistik Indonesia 2009. Badan Pusat Statistik Indonesia
Suryadi, Endang T. 1989. Wanita Karier dan Dilemanya. Suara Merdeka Cyber news.
Tatik Suryani; Harry Widyantoro. 2001. Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Tingkat Stress Kerja Pada Tenaga Edukatif Tetap Perguruan Tinggi Swasta di Surabaya. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, h:1-12.
Triharyati, N. Pengaruh Adaptasi Kebijakan Mengenai Work Family Issue Terhadap Absen Dan Turnover. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan Vol. 5, No. 1, Maret 2003: 85 – 96. http://puslit.petra.ac.id/journals/management/ Undang – undang Republik Indonesia No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenaga Kerjaan beserta penjelasannya
Yang, N., Chen, C.C., & Zou, Y., 2000. Source of work-family conflict: A sino-U.S. comparison of the effect of work and family demands. Academy of Management Journal, Vol.43 No.1, hal. 113-123.
Ziaulhaq,
Muhammad.
2002.
Hubungan
Stress
Kerja
http://bsf.bawean.info/bsf/?cat=4. Diakses 30 Maret 2010.
Dengan
Prestasi
Kerja.
