Kristallijn Nieuwsblad voor medewerkers en belangstellenden
Raphaëlstichting Zorg van mens tot mens
Nummer 11 decemer 2010
Medewerkers en bewoners van de Novalishoeve voeren het Kerstspel op samen met medewerkers van het Maartenhuis en de Vrije School Texel (2009). (foto: Wannes Fey) Zie voor meer Kerstspelfoto’s pagina 10
Verder in dit nummer
2 Medewerkers tevreden 3 Fia Willemstein over haar werk
5 Marinus van der Meulen over retraite MT 6 Interview Otto Moison over de weg naar het nieuwe Midgard 8 DNV 9 Digitaal declareren 10 Kort nieuws
Pim Blomaard gepromoveerd Op 6 december verdedigde Pim Blomaard, lid van de Raad van Bestuur van de Raphaëlstichting, aan de Vrije Universiteit in Amsterdam zijn proefschrift ‘Beziehungsgestaltung in der Behindertenhilfe’ met als ondertitel: ‘Zur Berufsethik der Betreuung’. Het proefschrift gaat over de persoonlijke relatie als kern van de begeleiding van mensen met een verstandelijke beperking. De dissertatie werd begeleid door Prof.dr. Hans Reinders, hoogleraar ethiek aan de faculteit der Godgeleerdheid en als bijzonder hoogleraar houder van de Bernard Lievegoed Leerstoel, ingesteld door de Nederlandse Vereniging van Antroposofsiche Zorgaanbieders. Belangstellenden kunnen de (Duitstalige) dissertatie of de
Nederlandse samenvatting opvragen via:
[email protected]. In de volgende Kristallijn een interview met de promovendus.
Kristallijn
Medewerkers Raphaëlstichting tevreden In september heeft de Raphaëlstichting een medewerkerstevredenheidsonderzoek laten uitvoeren. Daartoe heeft elke medewerker een brief thuis ontvangen met de uitnodiging om de vragenlijst digitaal in te vullen. Op 29 november zijn de resultaten van de hele Raphaëlstichting gepresenteerd. Onderstaand een overzicht van de belangrijkste resultaten voor de hele Raphaëlstichting . Het medewerkerstevredenheidsonderzoek is uitgevoerd door een extern onafhankelijk bureau (Effectory). Het onderzoek geeft inzicht in de beleving van medewerkers binnen de Raphaëlstichting. Medewerkers geven aan wat er speelt. Met deze informatie kan de Raphaëlstichting verbeteringen aanbrengen. De Raphaëlstichting krijgt bovendien inzicht in bijvoorbeeld de werkdruk van medewerkers. In 2006 heeft een vergelijkbaar onderzoek plaats gevonden. Dat heeft bij de verschillende instellingen tot verbeterpunten geleid. Het bestuur van de Raphaëlstichting vond het belangrijk om medewerkers opnieuw te raadplegen over de inhoud van hun werkzaamheden met een aangepaste vragenlijst. Met behulp van deze vernieuwde opzet wordt het mogelijk de resultaten te vergelijken met collegainstellingen van de VGN. Nadeel hiervan was dat het niet mogelijk is om een vergelijking met de gegevens van 2006 te maken.
De betrokkenheid van de medewerkers bij het werk scoorde 8,1. Landelijk is dat 7,5. Tegenvallende respons De respons bedroeg 30%. Dat wil zeggen dat 30% van alle medewerkers de vragenlijst heeft ingevuld via de website. Vergeleken met collega-instellingen van de VGN is deze respons laag. Landelijk wordt namelijk een responspercentage van 60% behaald. Ook bij de instellingen van de Raphaëlstichting varieerde de respons van 23% tot 61%. Met name de kantoorgroepen hadden een hogere respons. Positieve resultaten, maar ook verbeterpunten De resultaten waren over het algemeen positief. Dat wil zeggen vergelijkbaar of beter dan collega-instel-
Voor algemene tevredenheid werd een 7,4 gehaald. Het landelijk gemiddelde is 7,2. lingen van de VGN. Voor algemene tevredenheid werd bijvoorbeeld een 7,4 gehaald terwijl landelijk een 7,2 gemiddeld is. Ook betrokkenheid van de medewerkers bij het werk scoorde hoog. Een 8,1 terwijl landelijk een 7,5 gemiddeld is.
Motivatie, bevlogenheid en loyaliteit waren vergelijkbaar met het landelijk gemiddelde van 7,5. Voor efficiëntie scoorde de Raphaëlstichting iets lager (6,4) dan het landelijk gemiddelde (6,7). Medewerkers van de Raphaëlstichting waren zeer tevreden over hun werkzaamheden en ontwikkelingsmogelijkheden. Redelijk tevreden was men over de directe collega’s, de direct leidinggevende, de arbeidsomstandigheden en de instelling, alhoewel hier wel een aantal punten nog beter kunnen. Over de interne communicatie en de beloning is men minder tevreden. Ook op het gebied van de werkdruk zijn verbeteringen mogelijk. Zo scoorden we lager dan de benchmark op het gebied van: het werk lichamelijk en geestelijk aankunnen, het werk loslaten en beschikbaarheid van voldoende gekwalificeerd personeel. Er zijn ook verschillen in tevredenheid tussen de instellingen. Betrokkenheid scoorde bij Rozemarijn bv. enorm hoog (9,3) en op Midgard vergelijkbaar met de benchmark (7,2). Maar over het algemeen waren de verschillen tussen de instellingen klein. Tenslotte Elke instelling heeft zijn eigen rapport ontvangen en gaat de resultaten bestuderen. Op basis van de resultaten zal elke instelling eigen verbeteracties opstellen. Marlies Boesten, coördinator Kwaliteit
Mededelingen salarisadministratie Spaarloon Het spaarloon 2006-2009 valt vrij, opname mogelijk t/m 31 december 2010. De regering geeft het spaarloon dat is opgebouwd in de jaren 2006 tot en met 2009, vervroegd vrij. Heeft u een spaarloonregeling, dan kunt u het spaarloon dat u per 31 december 2009 bezat, vervroegd opnemen. Dit is mogelijk van 15 september t/m 31 december 2010.
Benaming salarisstrook Vanaf januari 2011 wordt op de salarisstrook de naam Raphaëlstichting afgedrukt i.p.v. de naam van de instelling. Deze verandering ontstaat door een herinrichting van de administratie, waardoor de administratieve afhandeling sneller en efficiënter kan worden uitgevoerd. Joke van Drunen
2
Kristallijn
Fia Willemstein: “Je ontwikkelt je aan elkaar. Met dat thema was ik al lange De veranderingsprocessen die de tijd bezig en dat Raphaëlstichting wil inzetten hebben steeds hun vertrekpunt in de zag ik hier volop vragen: waarom ben ik dit werk gaan doen, waar word ik enthouom me heen in siast van, waar loop ik tegenaan en … wat doe ik daaraan? In de vorige Kristallijn schreef Elde praktijk gebrig van der Poel over haar werk als coördinator van logeerhuis Het bracht!” Molenhuis. Dit keer is Fia Willemstein(55) aan het woord, werkplaatsleider van de pottenbakkerij van Midgard.
Ik ben de werkplaats nog niet in of Fia wijst op een aantal schalen die op tafel staat. “Als je vraagt: waar word ik enthousiast van, dan is het dit: deze prachtige producten en hoe die tot stand zijn gekomen. Moet je zien!” Ik kan het enthousiasme delen; ze zijn inderdaad schitterend. En met de Sinterklaas in aantocht kan ik de verleiding niet weerstaan en koop ik er meteen een paar. We gaan aan tafel zitten, thee wordt ingeschonken. De eerste vraag. Waarom ben je dit werk gaan doen? Fia Willemstein: “Dat komt eigenlijk door het ‘Sprookje van de groene slang en de schone lelie’ van Goethe. Ik zat toen in de Vereniging ter bevordering van de euritmie. We hadden een uitvoering van het Nederlands Euritmie Ensemble georganiseerd in theater De Vest in Alkmaar waarin dat sprookje centraal stond. Bij die uitvoering was de Midgard-gemeenschap aanwezig. Ik weet nog goed... ik zat daar midden in die zaal en gedurende die voorstelling dacht ik: hoe doen zij dat allemaal met elkaar? Ik was getroffen hoe de bewoners naar de voorstelling keken. Je merkte: de beelden die ze daar op het toneel zagen... die begrepen ze ook. Later hoorde ik dat het sprookje ook het thema van Midgard is. De glasramen in de grote zaal zijn daar ook op gebaseerd. Ik kwam in gesprek met Theo en
Marijke Commandeur die daar toen werkten. Zij merkten hoe enthousiast ik was en zeiden: ‘Waarom solliciteer je niet?’ Ik was opgeleid als ergotherapeut en zijdelings in aanraking gekomen met sociaal-therapie. Via de Noorderhoeve zijn wij uit Amsterdam in deze omgeving terechtgekomen. En zo is het gekomen. Ik begon als invaller op de werkplaatsen en werk hier nog steeds, nu al 17 jaar. Het gaat in het sprookje om de integratie van de zielekrachten denkenvoelen-willen, en dat de mens tot een hoger doel kan komen. De manier waarop mensen met elkaar omgingen op Midgard sprak me enorm aan; vanuit de gelijkwaardigheid, het gemeenschappelijke en de samenwerking. Een mens leeft niet alleen, je leeft en werkt met elkaar. Je ontwikkelt je aan elkaar. Met dat thema was ik al lange tijd bezig en dat zag ik hier volop om me heen in de praktijk gebracht! Waar word je enthousiast van? ‘Wat ik al zei: het samenwerken. En dus ook het samenwerken aan een mooi product. Kijk eens naar deze
schaal van Yvonne. Yvonne kan zich moeilijk concentreren; bij het uitrollen van de klei ging de aandacht al alle kanten op. Maar nu lukt het haar om er ringen van te maken en deze in een mal prachtig tegen elkaar aan te leggen. Voor haar is de structuur die het werk geeft zichtbaar in het product! Het is een proces van jaren geweest dat hiertoe heeft geleid. Stapje voor stapje. Die lange adem moet je wel hebben. Met elkaar op zoek zijn, goed kijken, goed waarnemen... met elkaar DOEN…en uitproberen of het beter kan. Daar word ik nog steeds enthousiast van. Waar loop je in het werk tegenaan? Dat het steeds moeilijker wordt de continuïteit in de begeleiding te kunnen waarborgen. Daardoor is het ook moeilijk om de verbinding aan te gaan met elkaar en met de bewoners. Voor mensen die de wereld niet goed kunnen begrijpen zijn al die veranderingen lastig. De fragmentatie in de samenleving heeft ook zijn weerslag in het werk op Midgard. Vroeger werd een werkplaats door één iemand ge-
“Een mens leeft niet alleen, je leeft en werkt met elkaar.” 3
Kristallijn
daan. Nu zijn dat meerdere mensen. Het heeft ook voordelen om het samen te doen, maar je moet héél goed op elkaar afstemmen. De ontwikkeling van een deelnemer en een product gaan gelijk met elkaar op. Daar is die continuïteit heel belangrijk voor. Je moet elke keer weer herhalen. Omdat processen met de bewoners zo’n lange adem hebben, is het juist belangrijk om ze goed door te dragen. Ik loop er ook tegenaan dat we in het werk teveel aan de oppervlakte blijven. In de vergaderingen gaat het veelal over praktische zaken. Dat is ook nodig, maar je moet jezelf ook blijven ontwikkelen en gevoed worden door elkaar en door de inhoud van het werk. We liepen daar als werkplaatsleiders allemaal tegenaan.
hebben we de draad weer opgepakt. Elke maand komen drie groepjes met werkplaatsleiders bijeen die met elkaar aan de slag gaan. Voor mij gaat het bij de intervisie vooral om de vraagvinding en de dialoog die op gang komt. Dat sluit ook aan bij de
“Ik ben altijd wel iemand geweest van ‘het vragen’. Je wilt altijd zo gauw een antwoord... maar als je bij de goede vraag uitkomt heb je het antwoord dikwijls al gevonden.” Wat heb je daaraan gedaan? Ik heb er lange tijd voor geijverd dat er naast onze praktische vergaderingen intervisiebijeenkomsten zouden komen. We zijn daar in 2007 daadwerkelijk mee begonnen. Na enige tijd kwam het stil te liggen, maar nu
vraag die de koning stelt aan slang in het Sprookje van Goethe: ‘“Waar kom je vandaan?” “Uit de onderaardse gangen, waar het goud zich bevindt.” zei de slang. “Wat is heerlijker dan goud?” vroeg de koning.
“Het licht,”antwoordde de slang. “Wat is verkwikkender dan licht?” vroeg de eerste. “Het gesprek,” zei de slang Door een aantal goede vragen kun je tot de essentie komen. Het oefenen in het stellen van de juiste vraag komt natuurlijk iedereen ten goede. Vaak zit in je vragen een oordeel, suggestie of advies. Dat moet je allemaal terughouden. Het gaat er eigenlijk om dat we achter die vaak onbewuste eigen vraag kunnen komen; of we dát aan de oppervlakte kunnen krijgen. Dat is de insteek geweest van waarom ik hier ben komen werken. Dat thema speelt ook in mijn leven een heel belangrijke rol. Ik ben altijd wel iemand geweest van ‘het vragen’. Je wilt altijd zo gauw een antwoord... maar als je bij de goede vraag uitkomt heb je het antwoord dikwijls al gevonden. Jan Verweij
Themadag 2 november De zaal van Breidablick zat vol tijdens de thema(mid)dag met als titel: ‘Het sterven en de dood’. Vier inleiders spraken over verschillende aspecten van de dood. Ton Beemster over de filosofische (“Belangrijk is ons sentiment uit te schakelen in het spreken over de dood.”), Matthijs Chavannes over de medische (“Je moet je de vraag durven stellen: is het nu zo dat je sterft aan de ziekte of dat je sterft omdat het je tijd is?”) en Pim Blomaard over de antroposofische aspecten (“De dood is het karmisch gevolg van de geboorte.”). Andries Hibma, tot slot, zette het onderwerp
in een christelijk kader. Na de pauze werden enkele gestorvenen herdacht: Ronnie Luyt (bewoner van Scorlewald), Norbert Visser (oprichter van Scorlewald) en Bart Sesink (een kind van Rozemarijn). De middag werd omlijst door een euritmieuitvoering van medewerkers en 4
bewoners van Breidablick waarin de zeven planeten werden verbeeld. Wim Mens las een gedicht van Paul Celan en een fragment uit een brief van Rudolf Steiner voor. Jorien van Tuinen en Esther Visser brachten composities van Norbert Visser ten gehore.
Kristallijn
Marinus van der Meulen over de retraite van het MT: “Als je een wat langere tijd bij elkaar bent kom je in de vertraging. Dat komt het gesprek enorm ten goede.”
Van het ‘woord naar de daad’ met de thema’s in het meerjarenbeleidsplan: dat was de opdracht die het Managementteam (MT) zich tijdens de jaarlijkse retraite had gesteld. Het thema ‘de lerende organisatie’ werd als eerste bij de kop gepakt. Marinus van der Meulen: ‘Tijdens de retraite werd ‘ruimte’ een heel centraal thema’. Marinus van der Meulen kijkt een tijdje naar de groepsfoto en vraagt dan: “Heb je ook een foto van één van de vorige bijeenkomsten? Volgens mij zou je een verschil moeten kunnen zien. Ik vind het zo mooi dat we in het MT, door het werken aan het meerjarenbeleidsplan en de onderlinge verhoudingen, een stuk dichter bij elkaar zijn gekomen. We zijn veel meer een groep geworden. En dat zie je hier.” Wat hebben jullie tijdens de retraite gedaan? “We hebben geprobeerd om van het woord van het meerjarenbeleidsplan een stap te maken naar de daad. Het plan is geconcipieerd, maar het moet nu in gang gezet worden. Welke punten pak je bij de kop? Welke agenda maak je daarop? En vooral: hoe zet je het proces ‘van-onder-op’ in gang? We hebben besloten te beginnen met het ontwikkelen van een visie op het beleidspunt de ‘lerende organisatie’. Dat willen binnen 3 á 4 maanden hebben geformuleerd. Die visie moet sturend zijn voor de programma’s die in de instellingen gestart zullen
gaan worden. En daarna gaan we aan de slag met andere thema’s. Vaak doen we al dingen voordat we daar een visie op hebben. Dat willen we nu anders. Kijk... het is een breed veld, dat van de lerende organisatie: Hoe leer je van elkaar? Overal in onze instellingen worden prachtige ontdekkingen gedaan. Maar hoe deel je die kennis? We hebben een functionaris Opleiding,
de vertraging. Dat komt het gesprek enorm ten goede. In de gesprekken is het een aantal keren gebeurd dat, door in de ‘ruststand’ te gaan, er ruimte werd gecreëerd waardoor dingen tevoorschijn konden komen. Dat heb ik echt zo ervaren. Belangrijk is dat je dan los komt van je oordelen en vooroordelen. Ja, ruimte was wel een heel centraal thema tijdens deze retraite.
Leden van het Managementteam tijdens de retraite. Achterste rij vlnr.: Ton Beemster, Hans Lap, Otto Moison, Ted van Schie, Marinus van der Meulen. Vooraan vlnr.: Erik Beemster, Astrid van Zon, Pim Blomaard.
we hebben een eigen SPW-opleiding en veel bij- en nascholingsmogelijkheden. Maar... wat wíllen daarmee, wat verwachten we daarvan? Welke positie nemen de praktijkopleiders op de instellingen in? En: wat verstaan we nou precies onder persoonlijk leiderschap? Waar leg je je zwaartepunt? Van waaruit handel je? Daar willen we in het MT wel een gedeelde visie op ontwikkelen, zonder dat het een eenheidsworst hoeft te zijn! Het is belangrijk de diversiteit die ons eigen is, te respecteren. Ook hierin.” Ruststand “Als je wat langere tijd bij elkaar bent, zoals wij bij die retraite, kom je in 5
Op deze manier werk je ook aan persoonlijk leiderschap. Ruimte geven, durven kijken naar wat er gebeurt, je oordelen terughouden... er is persoonlijk leiderschap voor nodig om dat met elkaar tot stand te brengen. Als dat nou gewoon lukt in de leerkringen die op de instellingen met de TheorieU aan de slag gaan en ook lukt in die leerkringen met bewoners, en in het 1-op-1 contact met een bewoner, dan zou dat geweldig zijn. Als je daar de ruimte omheen weet te creëren, dan komt die bewoner toch ook tevoorschijn? Zo werkt het toch?” Jan Verweij
Kristallijn
Otto Moison:
‘No direction home’ vind ik mooi, maar voor Midgard heb ik een andere tekst van Bob Dylan: ‘There must be someway out of here’. Na de managementteamleden Erik Beemster en Hans Lap komt in deze Kristallijn Otto Moison (Midgard) aan het woord over het meerjarenbeleidsplan. Wat spreekt hem erin aan? en... wat gaat er op Midgard mee gebeuren?
Otto Moison: “Het zijn vooral twee elementen die me in het meerjarenbeleidsplan aanspreken. Ten eerste het proces binnen het managementteam bij de tot standkoming van het plan. Het heeft me veel meer in verbinding gebracht met mijn
collega’s van de andere instellingen, en het bestuur. Er is goed naar elkaar geluisterd. Voorheen was het nogal eens: ‘ieder doet zijn ding’. Er werd weinig ‘gehaald’ bij elkaar. Het tweede wat me erin aanspreekt zijn de begrippen ‘persoonlijk leiderschap’ en de ‘lerende organisatie’. Alle beleidspunten hebben steeds te maken met: hoe sta je er zelf in, hoe neem je daar verantwoordelijkheid voor. Daar heb je persoonlijk leiderschap voor nodig. En wat betreft de lerende organisatie: ik denk dat een heleboel beleidspunten ook van mij vragen om iets aan te gaan, iets te leren. Concreet: wil ik in Midgard veranderingen op gang brengen, dan zal ik iets minder de directeur voor de bedrijfsvoering moeten zijn (de ‘ambtenaar’ die vanachter zijn bureau zorgt dat de processen e.d. goed lopen), en veel meer energie in de communicatie moeten steken. Veranderingen ontstaan alleen maar als je gaat communiceren. 6
Ik heb het MT indertijd voorgelegd: moeten we de vragen waar Midgard mee worstelt niet samen dragen? Hoe maak je Midgard financieel gezond en pak je het grote verloop in medewerkers en het hoge ziekteverzuim aan? Hoe zorg je ervoor dat Midgard uit de ‘zwaarte’ komt en dat ingevoerde verandering ook gaan beklijven? Daar is toen die werkgroep-Midgard uit voortgekomen die in april is gestart en waar medewerkers van Midgard, een ouder uit de cliëntenraad en ook mensen uit de Raphaëlstichting in zaten, waaronder drie MT leden. Dat is een mooi voorbeeld van gedeelde verantwoordelijkheid en het samen dragen van elkaars problemen. De werkgroep hield zich ondermeer bezig met de vraag: ‘hoe zorgen we dat mensen weer in hun inspiratie komen’? De feedback uit die groep heeft voor mij een hele goede bodem gelegd. En ik heb daar een ruime betrokkenheid vanuit de Raphaëlstichting in beleefd.”
Kristallijn
Welke concrete zaken zijn uit dat overleg gekomen? “Nou bijvoorbeeld dat het thema veiligheid meer aandacht moet hebben. In de praktijk zien we dat de samenstelling van de bewonersgroep en de behuizing van invloed zijn op het aantal incidenten, waardoor zowel bewoners als medewerkers onveiligheid beleven. Het is belangrijk dat je je in je werk en in je groep ‘thuis’ kan voelen. Daar speelt een goede behuizing en groepssamenstelling een belangrijke rol in. Wat de groepssamenstelling betreft: misschien moeten we voor Midgard toch voor een deel een nieuwe weg inslaan, waardoor er ruimte ontstaat voor mensen om in een nieuw initiatief óp, maar ook búiten Midgard te gaan wonen. Daar is overleg met de andere instellingen voor nodig. Kunnen bewoners van Midgard terecht bij nieuwe initiatieven die ontstaan? Wat ook uit het overleg kwam, is het belang van een ‘lokkend’ perspectief, waardoor je weer bij het enthousiasme komt wat je had toen je voor dit werk koos. In ons geval zou dat heel concreet de Appelboom kunnen zijn die in zijn aanstaande nieuwbouw een kans krijgt om zich te verder te ontwikkelen. Laten we proberen aan te sluiten op dat mooie perspectief; dat kan medewerkers weer gaan inspireren! Ook leek het ons goed om de biografie van Midgard in kaart te brengen. Om te weten waar je naar toe wilt, is het belangrijk te weten waar je vandaan komt. Je ‘geboorte’ zegt al veel over het verdere verloop van je leven. Dat geldt voor mensen, maar ook voor initiatieven.” Hoe wordt Midgard in het veranderingsproces betrokken? “Veel mensen weten dat er een werkgroep aan de slag is geweest. Met teamleiders heb ik het erover gehad. Maar nu moet het in beweging komen. ‘No direction home’ vind ik een mooie tekst, maar voor Midgard heb ik een andere. We moeten namelijk een weg inslaan waar we niet meer op terug kunnen komen. Ik had een andere Dylan-tekst daarbij: ‘There must be someway out of here’. Een beginre-
gel van ‘All along the watchtower’. Dat is de weg naar het nieuwe Midgard. Dat is ook onze projectnaam. Ik laat me daarbij ondersteunen door de mensen van de Ionastichting die werken met de TheorieU. Die werkgroepMidgard blijft bestaan, die monitort wat er gaat gebeuren. Dan komt er een regiegroep die gaat zorgen dat binnen Midgard werkgroepen (leerkringen) ontstaan die zich gaan bezighouden met drie onderwerpen: 1 De (nieuwe) Appelboom. 2 Veiligheid. Hoe maken we voor de bewoners het wonen weer tot een ‘thuis’. En parallel daaraan: hoe voel ik me thuis op mijn werk? Wat kan ik doen om mijn werkplek te verbeteren? 3 De doelgroepen. Wat vragen de huidige bewoners nù van ons, en wat over 5 – 10 jaar? En: wat wordt er van ons gevraagd van mensen om ons heen; nieuwe doelgroepen, nieuwe bewoners, etc. Dat alles in de context van het besef dat Midgard nu niet in balans is. Niet als werkplek, niet als woonplek. Wat overigens niet wil zeggen dat er alleen maar narigheid en ellende is. Er gebeuren hier hele mooie dingen! Maar
venden over het toepassen van de TheorieU. Dat is erg leuk en zo raak ik er enigszins in thuis.Ik ben er met teamleiders op Midgard ook al mee bezig. Het centrale in die TheorieU is: de toekomst is er al. De vraag is: hoe kun je er op aansluiten en hoe kun je de gevoeligheid ontwikkelen om daar zicht op te krijgen? Daarvoor is het nodig om al die vaststaande beelden en meningen die je in de loop van de tijd gevormd hebt door opvoeding, opleiding enz., stil te zetten. Als je steeds maar reageert vanuit die vaste ‘mentale modellen’ dan kan er zich niets nieuws aandienen. Je moet leren ECHT te luisteren naar de ander en het de tijd geven zijn werking te laten hebben. Tijd en ruimte geven is heel belangrijk. Af en toe momenten van stilte inbouwen om wat er plaatsvindt werkelijk tot je door te laten dringen. Het gaat om de essentie: niet in hetzelfde spoor blijven, maar je treintje naast de rails zetten en kijken hoe de wereld er dan uitziet. Iedereen komt in zo’n gesprek met nieuwe dingen die ter plekke ontstaan. Als je dat met elkaar hoort, dan zijn er ineens van die momenten dat je denkt: hier dient zich iets aan. Dat
“Wil ik in Midgard veranderingen op gang brengen, dan zal ik iets minder de directeur voor de bedrijfsvoering moeten zijn en meer energie in de communicatie moeten steken.” het is iets wat steeds weer zichtbaar wordt, ook in teams waar veel te veel wisselingen zijn... Het moet anders, het kan ook anders. Begin januari wil ik een grote bijeenkomst met medewerkers en mensen van de cliëntenraad organiseren. Om het plan voor te leggen, om reacties daarop te krijgen en om mensen te enthousiasmeren in die werkgroepen plaats te nemen. Ik volg momenteel bij de Ionastichting een opleiding voor leidingge7
moet je zien te grijpen met elkaar. En dan komt de vraag: wat kan IK hierin? En vervolgens: wat is dan mijn werk; welke opdracht gaat daar voor mij in schuil? Heb ik de juiste kwaliteiten en talenten om mijn verantwoordelijkheid daarin te nemen, en zo niet: wat is dan mijn leervraag? Als we dat in die leerkringen voor elkaar krijgen, dan gaat er werkelijk iets veranderen!” Jan Verweij
Kristallijn
Kwaliteitsmanagementsysteem wordt passend gemaakt naar de eigen wensen Hercertificering Raphaëlstichting
Medewerkers van Queeste voelen over het algemeen een grote affiniteit met de visie van de organisatie. Het therapeutisch leerprogramma op Rozemarijn biedt mogelijkheden om verbinding te maken met de ontwikkeling van het team en de medewerker. Een suggestie was om de ‘lichtmomenten’ (bijzondere gebeurtenissen in de zorgrelatie) op te nemen in de zorgplancyclus. Positief was men ook ten aanzien van het starten met levensboeken bij de oudere deelnemers op Midgard.
Op 8,9 en 10 november heeft een team van 4 auditoren van DNV de verschillende locaties van de Raphaëlstichting bezocht in het kader van de hercertificering HKZ. Elke instelling werd bezocht. Er vinden dan gesprekken plaats met verschillende medewerkers over hun werkzaamheden. Op Rozemarijn kreeg de certificeerder aan het begin van de dag een warm handenbadje. Zo kon hij zelf ervaren wat dit doet met het welbevinden van het fysieke lichaam. Onderstaand een verslag van dit bezoek.
Verbeterpunten Er zijn ook verbeterpunten geconstateerd, waaronder: • Careview heeft positieve (beter overzicht van alle cliënten en iedereen wordt besproken) en negatieve bevindingen (frustratie doordat het niet altijd goed werkt, implementatie niet voldoende, te veel top down) opgeleverd. • Op de intramurale instellingen is geen duidelijke structuur van overleg en afstemming tussen met name woonhuis en werkplaats. Tevens is de rol van de mentor (persoonlijk begeleider) niet helemaal duidelijk in deze afstemming. • Er is extra aandacht nodig voor scholing op een aantal instellingen. Niet iedereen is bijvoorbeeld voldoende geschoold in het verwisselen van een pechsonde of het uitdelen van medicatie of het omgaan met agressie.
Wel of niet hercertificeren Het HKZ certificaat loopt in februari 2011 af. Gedurende 2010 heeft de werkgroep kwaliteit bekeken of we wel of niet door gaan met het certificaat. Besloten is om wel door te gaan. Enerzijds omdat HKZ structuur biedt voor de organisatie en anderzijds omdat een aantal zorgkantoren de eis stellen dat een zorginstelling een gecertificeerd kwaliteitssysteem moet hebben. Maar belangrijk bij het doorgaan met het certificaat was wel de eis dat het kwaliteitsmanagementsysteem (KMS) passend gemaakt moet worden naar de eigen wensen. Niet alles doen omdat het moet van de HKZ maar je af vragen of het zinvol is. En als we het niet zinvol vinden dan beargumenteerd niet doen. Aandachtspunten De auditoren van DNV kregen een aantal aandachtspunten mee. Het eigen maken van het kwaliteits man-agementsysteem, de samenwerking tussen Centraal Bureau en instellingen en ook nog een aantal aandachtspunten van de instellingen, zoals het effect van het therapeutisch leerprogramma op Rozemarijn, de samenwerking tussen huizen en werkplaatsen op Scorlewald, de effectiviteit van overlegvormen en vergaderingen op Breidablick, het nakomen van afspraken op Midgard, het tot uiting komen van de antroposofie in de dagelijkse praktijk op Iambe en: in hoeverre voelen medewerkers zich verbonden met de visie van Queeste.
DNV-ers maken het eindrapport n.a.v. hun bevindingen.
• Op een aantal instellingen was de zorgplancyclus niet voldoende geborgd. Er was bijvoorbeeld niet binnen zes weken na aanvang een zorgplan, of de evaluaties met de cliënt of diens vertegenwoordiger vonden niet jaarlijks plaats. • Verder is op een aantal locaties geconstateerd dat niet duidelijk was wie de vertegenwoordiger, mentor of bewindvoerder is van bewoners, welke rechten ze hebben en wanneer ze een rol hebben in het zorgproces.
Positief Ten aanzien van de samenwerking tussen Centraal Bureau en de instellingen bleek dat deze over het algemeen als positief wordt ervaren. Er wordt snel gereageerd en goed overlegd. Een aantal zaken worden echter als top down ervaren. Tevens is er een positieve waardering ten aanzien van de werkgroepen/commissies (met een vertegenwoordiging vanuit de instellingen) waarin de doorgeleiding van externe ontwikkelingen naar de instellingen gefaciliteerd wordt.
Tenslotte Al met al zijn de drie dagen als zeer zinvol ervaren. De auditoren legden niet op alle slakken zout en hielden duidelijk de grote lijnen in het oog. Ondanks het feit dat ze maar een klein deel van de organisatie hebben gezien en gesproken hebben ze toch een aantal verbeterpunten geconstateerd die we kunnen oppakken. Marlies Boesten, coördinator Kwaliteit
De samenwerking tussen de instellingen onderling zou versterkt kunnen worden. De auditoren waren positief over de aandacht voor veiligheid. Zowel veiligheid op het gebied van brandveiligheid en ontruimingsplannen. Maar ook veiligheid op cliëntniveau (specifieke aandachtspunten). 8
Kristallijn
Digitaal declareren van gewerkte uren, wat was dat ook alweer? Sinds de start van het project ‘Digitaal Declareren’, hebben diverse ontwikkelingen plaatsgevonden. Als projectgroep hebben we gemerkt dat dit binnen de instellingen tot meer vragen heeft geleid dan van te voren was verwacht. Zo is voor veel medewerkers niet duidelijk waarom het project gestart is en wat digitaal declareren nou precies inhoudt. Daarom is het tijd om terug te gaan naar het begin van het project en het een en ander te verduidelijken. Waarom dit project? De digitalisering van de urendeclaraties kan een belangrijke bijdrage leveren aan het efficiënt registreren van de gewerkte uren en de daaraan gerelateerde salarisverwerking. In eerste instantie is gezocht naar een dienstroosterpakket. Het project ‘Digitaal Declareren’ is ontstaan omdat de zoektocht naar een dienstroosterpakket niet tot het gewenste resultaat heeft geleid. Waar het ene pakket functioneel niet aan de eisen voldoet, is het andere pakket technisch niet toereikend. Het bestuur heeft vervolgens besloten om het project een andere invulling te geven door het roosteren te scheiden van het digitaliseren van de declaraties. De focus van dit project ligt nu dus bij het digitaliseren van de declaraties. Na dit project wordt gekeken hoe het roosteren alsnog eraan toegevoegd kan worden. Wat betekent dat voor de medewerkers? Alle medewerkers moeten iedere maand alle gewerkte uren invullen op een formulier dat via het internet te bereiken is. Dit formulier wordt vervolgens gecontroleerd door de leidinggevende die het formulier na akkoord aan de salarisadministratie levert. Naast de gewerkte uren dienen de medewerkers overige uursoorten, zoals ziekte en bijscholing, op het formulier te registreren. Ook al het op te nemen verlof, zoals vakantie- en PBL-verlof, dient op het formulier geregistreerd te worden.
Kost dat niet heel veel tijd? Bij de ontwikkeling van het formulier staat gebruiksvriendelijkheid voorop. Zo is het mogelijk een basisrooster voor onbepaalde tijd in te voeren, zodat de medewerker niet iedere maand alle gewerkte diensten opnieuw hoeft in te voeren, maar alleen afwijkende diensten of uren hoeft te registreren. Wat levert het project de medewerkers eigenlijk op? Behalve dat het formulier een belangrijke bijdrage levert aan het efficiënt
D igitale
urendeclaratie
registreren van de gewerkte uren en de daaraan gerelateerde salarisverwerking, heeft het ook voordelen voor de medewerker. Het digitaal declaratieformulier zorgt er namelijk voor dat: • de invoer van gewerkte uren correct en volledig is. Immers het handmatig overtypen op de salarisadministratie vervalt en optelfouten worden voorkomen; • het verlof automatisch met het registreren van de uren bijgehouden wordt. Het handmatig noteren en optellen van het verlof op de gele verlofkaarten is dan overbodig; • tellers toegevoegd kunnen worden, zodat het mogelijk is alle uren overzichtelijk en controleerbaar te maken; • rekenregels toegevoegd kunnen worden, zodat het mogelijk is om de arbeidsvoorwaarden te harmoniseren met de CAO. Dit betekent dat met de intrede van het formulier in enkele van de huidige arbeidsvoorwaarden wijzigingen plaats zullen vinden, waaronder de toepassing van de onregelmatigheidstoeslag. De Centrale Ondernemingsraad is reeds op de hoogte gebracht van de wijzigingen. Informatie over de 9
wijzigingen die precies plaats gaan vinden en wat de invloed daarvan is op de medewerkers, wordt te zijner tijd gegeven. Schiet het project al op? Het ontwikkelen van het declaratieformulier is momenteel in volle gang. Zo is de lay-out zo goed als klaar en zijn de medewerkers met bijbehorende leidinggevenden in kaart gebracht, zodat het systeem herkent wie de declaratie van de medewerker moet accorderen. Omdat het digitaal declaratieformulier gekoppeld wordt van en naar het personeelsinformatiesysteem van Beaufort, is bovendien een testomgeving van Beaufort gemaakt. Met behulp van deze testomgeving kan vastgesteld worden of de juiste informatie van en naar het digitaal declaratieformulier gestuurd wordt. De volgende stappen zijn: het maken van rapportages zodat alle te declareren uren inzichtelijk worden, het maken van ‘templates’ om per medewerker een standaard rooster in te kunnen voeren en het toevoegen van rekenregels, zoals de percentages van de onregelmatigheidstoeslag. Voorlopig zijn we dus nog niet klaar en is het nog even doorbouwen. Tot slot Voordat de definitieve versie van het digitaal declaratieformulier klaar is en de implementatie gestart kan worden, zijn er uiteraard nog flink wat hobbels te nemen. Daar willen we jullie graag van op de hoogte houden door iedere keer verslag te doen in de Kristallijn. Zo hopen we jullie volgende keer meer duidelijkheid te geven over de planning van de implementatie en het harmoniseren met de CAO. Wellicht kunnen we de volgende keer ook meer laten zien van het declaratieformulier zelf. Namens de projectgroep, Susanne Smit, projectleider
Kristallijn
Artemis Ton Beemster
Wijnand van de Laa
r
Het Kerstspel
Rudolf Steiner Zo
Rudolf Steiner Zorg Wijnand van de Laar
Scorlewald 10
Breidablick
Ton Beemster
Olof Frederikze
rg
t r o k NIEUWS Rudolf Steiner Verpleeghuis wordt Rudolf Steiner Zorg Na enkele jaren van bestuurlijke samenwerking wordt per 1 januari het Rudolf Steiner Verpleeghuis geheel onderdeel van de Raphaëlstichting. De Raphaëlstichting bestaat dan uit zeven instellingen. De naam Rudolf Steiner Verpleeghuis zal worden gewijzigd in ‘Rudolf Steiner Zorg’, omdat door recente uitbreiding van het zorgaanbod met een woonvoorziening voor mensen met een verstandelijke beperking
(Artaban), de naam ‘verpleeghuis’ de lading niet meer dekt. In de volgende Kristallijn zal uitgebreid worden stilgestaan bij deze nieuwe instelling.
Noodstroomvoorziening Duinweg
Nieuwe trekker Dijkgatshoeve
Alle grote locaties van de Raphaëlstichting zijn gekoppeld met glasvezel aan de centrale serverruimte van het Centraal Bureau op de Duinweg. Zo lopen bijvoorbeeld alle internetverbindingen via servers op de Duinweg. Wat gebeurt er dan als de stroom uitvalt in Schoorl, zoals in 2009 en 2010 vier keer het geval was? De eerste 20 minuten zijn geen probleem omdat de noodstroomvoorziening het tijdelijk overneemt. Echter als de batterijen leeg raken gaan alle servers en voorzieningen uit, waardoor ook locatie’s die geen last hebben van een stroomstoring opeens geen internet meer hebben, geen interne telefonie, geen email etc. Omdat dit vaker voorkomt dan ge-
wenst, is er een noodaggregaat geplaatst naast de centrale serverruimte. Deze start automatisch op en neemt de stroomvoorziening van het hele pand over, waardoor alle voorzieningen blijven draaien en de serverruimte gekoeld wordt totdat de stroom weer terugkomt. Bij genoeg brandstof kunnen we dit eindeloos volhouden.
De werkzaamheden op Dijkgatshoeve zijn in volle gang! Aan de ene kant wordt er aan funderingen gewerkt voor het nieuwe woonhuis en voor het bedrijfsgebouw waar de kaasen kwarkmakerij, winkel/theehuis, gemeenschapsruimte, kleedruimte, kantoor en zaal in komen. De boer, Gabriël Zeeman, is op de boerderij al flink aan de slag. Deze week kwam bijvoorbeeld de nieuwe trekker! De open dag was een groot succes; er kwamen wel 200 mensen op af waaronder veel belangstellenden voor de dagbesteding en het wonen. Mia Dekker 11
Kristallijn
Afdeling Inkoop rapporteert
Doe de energiescan Zowel in 2011 als in 2012 zullen we groene energie blijven afnemen bij Greenchoice. Het huidige contract loopt eind 2010 af en daarom heeft afdeling Inkoop opnieuw deze productgroep behandeld. Wederom is er gekozen voor groene stroom en CO2 gecompenseerd gas tegen een (nog) gunstiger tarief. Tip: inkoopvoordeel kan direct behaald worden door toners en cartridges via de ICT afdeling te bestellen op
[email protected]. Gemiddeld 15% goedkoper! Een volgend aandachtspunt waardoor besparingen gerealiseerd kunnen worden, is door energiebewuster te wonen/werken. Met een energiescan kan per locatie in kaart worden gebracht waar besparingen gerealiseerd kunnen worden. Mocht hiervoor belangstelling zijn, stuur dan een mail naar Inge Baltus:
[email protected]. Afval Ook in de productgroep ‘Afval’ valt te besparen door centraal afspraken te maken. Allereerst zal de huidige situatie in kaart gebracht moeten worden. Hiertoe heb ik het bedrijf GP Groot bereid gevonden. Dit betekent niet automatisch dat GP Groot de nieuwe leverancier zal worden. De inventarisatie die zij doen, zal gebruikt worden om minimaal drie leveranciers een offerte te laten uitbrengen. Indien GP Groot nog niet op jullie instelling komt, zal zij binnenkort contact opnemen om een afspraak te maken t.b.v. deze inventarisatie. Kantoorbenodigdheden Na een inventarisatie bij alle locaties waar kantoorartikelen worden ingekocht is een kernlijst opgesteld van de meest verkochte artikelen. Deze kernlijst met onze wensen is naar vijf leveranciers verstuurd om een offerte uit te laten brengen. Tot 1 december hadden de leveranciers tijd om te reageren. De laatste onderhandelingen worden nu gevoerd. De resultaten worden in een volgende Kristallijn gepresenteerd. Inge Baltus, afdeling inkoop
t r o k NIEUWS Kristallijn
Al meer dan € 50.000,00
De actie ‘laat de molen weer draaien’ voor het herstel van korenmolen ‘t Roode Hert is 1 november van start gegaan. De actie duurt drie maanden. In deze drie maanden proberen we geld bij elkaar te krijgen om het gevlucht van de molen te herstellen. De kosten hiervoor zijn ongeveer € 100.000. Afgelopen zomer is een wiek afgebroken en na onderzoek blijkt dat het hele gevlucht vernieuwd moet worden. Als oorzaak wordt metaalmoeheid gezien. Inmiddels zijn we op 2/3 van de actie en hebben we ruim € 50.000 bij elkaar. Dit geld komt van klanten in de winkel, mensen die spontaan een bedrag over maken omdat zij de molen een warm hart toedragen, enkele leveranciers, de Vrienden Stichting van Korenmolen ‘t Roode Hert, de
Vriendenstichting van Scorlewald, het Ontwikkelingsfonds van de Raphaëlstichting en diverse bedrijven in Alkmaar hebben een bedrag toegezegd. We hopen dat de provincie nog een subsidie verleent en dat de Rabobank Alkmaar en de Gemeente Alkmaar nog een donatie doen. We moeten tot het eind van het jaar nog hard werken om het hele bedrag bij elkaar te krijgen maar we zijn in de goede richting. Mia Dekker
colofon
Kristallijn is een uitgave van de Raphaëlstichting Redactie en foto’s (tenzij anders vermeld) Jan Verweij Vormgeving Harm van der Meulen Druk SpringerUit drukwerk Correspondentie
[email protected] Copyright © Raphaëlstichting
Geboren 7 Biggetjes op Novalishoeve op 11 november 2010 Moeder en kinderen maken het goed en kunnen bezoek ontvangen!
Fermento open tussen Kerstmis en Oud en Nieuw Fermento is open is tussen Kerstmis en Oud en Nieuw. Bij Korenmolen de Otter worden biologische oliebollen (met en zonder krenten) en appelbeignets gebakken. Deze worden op alle Fermento-locaties verkocht.
De nieuwe brochure is uit!
Vanaf heden verkrijgbaar bij de instellingen.
Vacatures Centraal Bureau Web Developer / (Web) serverbeheerder Breidablick werkplaatsleider zorgboerderij Balder woonhuisleider invalkrachten NAH woongroepen invalmedewerkers in de groepsleiding 12
Queeste kinder- en jeugdpsychiater Rozemarijn busbegeleider(s) ambulant begeleiders groepsleider wonen (weekendkrachten) invalkracht begeleider MVG invalmedewerker groepsleiding Scorlewald verpleegkundige
