Zaměstnávání pracovníků a nejčastější důvody jejich diskriminace

Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra práva a veřejné správy

Zaměstnávání pracovníků a nejčastější důvody jejich diskriminace Bakalářská práce

Autor:

Vladimíra Paulíková Právní administrativa v podnikatelské sféře

Vedoucí práce:

Praha

JUDr. Josef Muţík

březen 2011

PROHLÁŠENÍ: Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci zpracovala samostatně a v seznamu uvedla veškerou použitou literaturu. Svým podpisem stvrzuji, že odevzdaná elektronická podoba práce je identická s její tištěnou verzí, a jsem seznámena se skutečností, že se práce bude archivovat v knihovně BIVŠ a dále bude zpřístupněna třetím osobám prostřednictvím interní databáze elektronických vysokoškolských prací.

V Břeclavi, 18.3.2011

Vladimíra Paulíková

PODĚKOVÁNÍ: Tímto bych ráda poděkovala všem, kteří mi byli nápomocni při zpracování této bakalářské práce, zejména pak vedoucímu mé práce, JUDr. Josefu Mužíkovi, za jeho ochotu, odborné vedení a velmi cenné rady a připomínky.

ANOTACE Cílem této bakalářské práce na téma „ZAMĚSTNÁVÁNÍ PRACOVNÍKŮ A NEJČASTĚJŠÍ DŮVODY JEJICH DISKRIMINACE“ je seznámení s problematikou diskriminace v pracovněprávní oblasti a s její právní úpravou. Práci jsem pojala jako průřez pracovním životem zaměstnance. Najdeme zde etapy jako ucházení se o zaměstnání, zprostředkování zaměstnání, vznik pracovního poměru, ale také jeho skončení, v souvislosti s nerovným zacházením

s

pracovníkem.

Zvláštní

kapitola

je

pak

věnována

diskriminaci

a

antidiskriminačnímu zákonu, stejně jako zaměstnávání zdravotně postižených osob a důchodců, kteří jsou v dnešní době chápáni jako rizikovější skupina uchazečů o zaměstnání.

ANNOTATION The aim of this bachelor thesis on the topic: „EMPLOYMENT OF WORKERS AND THE MOST FREQUENT REASONS OF DISCRIMINATION“ is to get to know the problematic of discrimination in the labor-law area and its legal adjustment. The thesis is written in a form of a time cross sectional area from a labor life of an employee. Among the further described areas belong: job application, job mediation, set up of an employment, but as well its termination caused by an unequal approach to employees. A special chapter is dedicated to discrimination and the anti-discrimination law as well as employment of handicapped and retired people, which are nowadays sensed as a more risky group of job applicants.

OBSAH

ÚVOD

-6-

1.

ZAMĚSTNANOST A TRH PRÁCE

-7-

2.

ZÁKLADNÍ PRÁVNÍ NÁROKY

-9-

3.

ZPROSTŘEDKOVÁNÍ ZAMĚSTNÁNÍ

- 11 -

4.

3.1. Úřad práce

- 12 -

3.2. Agentury práce

- 12 -

PRACOVNĚPRÁVNÍ VZTAHY

- 14 -

4.1. Základní zásady pracovněprávních vztahů 5.

6.

VZNIK PRACOVNÍHO POMĚRU

- 14 - 17 -

5.1. Pracovní smlouva

- 18 -

5.2. Pracovní poměr na dobu určitou

- 20 -

5.3. Zkušební doba

- 22 -

5.4. Konkurenční ujednání

- 26 -

5.5. Jmenování zaměstnanců

- 27 -

DOHODY O PRACÍCH KONANÝCH MIMO PRACOVNÍ POMĚR

- 28 -

6.1. Dohoda o provedení práce

- 29 -

6.2. Dohoda o pracovní činnosti

- 30 -

7.

ZAMĚSTNÁVÁNÍ ZDRAVOTNĚ POSTIŢENÝCH OSOB

- 31 -

8.

ZAMĚSTNÁVÁNÍ DŮCHODCŮ

- 35 -

9.

DISKRIMINACE PRACOVNÍKŮ

- 37 -

10.

9.1. Právní ochrana

- 39 -

9.2. Antidiskriminační zákon

- 43 -

ZMĚNY A SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU

- 51 -

ZÁVĚR

- 54 -

SEZNAM LITERATURY

- 55 -

PŘÍLOHA Č. 1

- 57 -

-5-

ÚVOD Pro svou bakalářskou práci jsem si zvolila téma „Zaměstnávání pracovníků a nejčastější důvody jejich diskriminace“. Jejím cílem je seznámení s problematikou diskriminace pracovníků včetně příkladů z praxe a její právní úpravou. Pracovní právo, jako součást soukromého práva, je relativně samostatným souborem právních norem upravujících společenské vztahy, které vznikají při výkonu práce a vztahy s nimi související. I na počátku 21. století nabízí většina obyvatel svou vlastní pracovní sílu na trhu práce a prostřednictvím práce získává prostředky k uspokojování svých potřeb. Tím se současně podílí na rozvoji hospodářství země, čímž je dán i význam pracovního práva pro rozvoj celé společnosti. Pracovněprávní vztahy podle zákoníku práce mohou vzniknout jen se souhlasem zaměstnance a zaměstnavatele. Jde o projev základní zásady soukromého práva, kterou je autonomie vůle smluvních stran neboli smluvní volnost. Nikdo nesmí být nucen vstupovat do pracovněprávního vztahu proti své vůli a v rozporu s jeho přesvědčením. V dnešní době se v souvislosti se zaměstnáváním stále častěji mluví o diskriminaci. Pojem diskriminace se odvíjí od latinského slova discriminare, které v českém překladu znamená slovo rozlišovat. Diskriminací se obecně rozumí odlišné zacházení ve srovnatelných situacích z důvodu příslušnosti k určité sociální skupině nebo kategorii osob. Diskriminace může být přímá,

nepřímá,

může

se

projevovat

obtěžováním,

sexuálním

obtěžováním

či

pronásledováním. Zahrnuje však také pokyn k diskriminaci či navádění. S diskriminací se setkáváme nejčastěji při přijímání do zaměstnání a v souvislosti s odměňováním. Pochybení zaměstnavatele může být způsobeno jeho neznalostí zákonů a zásad rovnosti, ve většině případů se však bohužel jedná o úmysl. Proti diskriminačnímu chování při přijímacím pohovoru či na pracovišti se můžeme ohradit přímo na místě – upozornit zaměstnavatele, že jeho chování je v rozporu se zákonem, a vyžadovat nápravu. Při řešení případů diskriminace a nerovnosti by měla pomoci také odborová organizace, pomocné informace dále poskytují nevládní a neziskové organizace, výzkumná centra, ministerstvo práce a sociálních věcí a další subjekty.

-6-

1.

ZAMĚSTNANOST A TRH PRÁCE

Pracovní právo – to nejsou pouze předpisy upravující práva a povinnosti zaměstnanců v době, kdy jsou v pracovním vztahu, ale neméně důležitý je i zákon o zaměstnanosti (ZoZ), jakož i prováděcí předpisy k němu. Zatímco zákoník práce upravuje vztahy vznikající mezi zaměstnanci a zaměstnavateli v době, kdy jedni pro druhé provádějí určité činnosti a jsou za ně odměňovaní, ZoZ a další předpisy o zaměstnanosti upravují v širším kontextu práva a povinnosti subjektů na trhu práce, tj. fyzických osob, zaměstnavatelů a dalších právnických nebo fyzických osob, které na trhu práce aktivně vystupují. Pro fyzické osoby pak jsou rozhodující zejména ustanovení upravující vztahy vznikající před nástupem do zaměstnání a poté, kdy jsou ze zaměstnání uvolněni. Oblast zaměstnanosti a její právní úprava ve své podstatě provází fyzickou osobu od chvíle, kdy si volí své povolání při ukončení povinné školní docházky, a poté po celý její další produktivní život: zahrnuje veškerá období, kdy fyzická osoba nemá zaměstnání, nebo sice zaměstnání má, ale hledá si zároveň nové. V některých vztazích se úprava v ZoZ zaobírá rovněž povolováním činností dítěte, které sice pracovat nesmí, ale za stanovených podmínek může vykonávat určité aktivity v oblasti umělecké, kulturní, reklamní nebo sportovní. Součástí předpisů o zaměstnanosti jsou i nároky zaměstnanců v případech, kdy je jim za finančního přispění úřadu práce zabezpečována zaměstnavatelem rekvalifikace nezbytná pro další pracovní uplatnění, kdy je zaměstnanec osobou se zdravotním postižením, nebo rovněž v případě umístění do zaměstnání některou z forem, při níž je na pracovní místo poskytován příspěvek od úřadu práce. Je třeba zdůraznit, že stejný přístup k zaměstnání jako mají občané České republiky, mají na našem trhu práce rovněž od 1. května 2004 všichni občané Evropské unie a jejich rodinní příslušníci. [VOŘÍŠEK a kolektiv, 2008] Základní obecnou zásadou v oblasti zaměstnanosti a při aplikaci celého zákona o zaměstnanosti je zásada rovného zacházení a nediskriminace. Tato zásada zahrnuje zákaz přímé i nepřímé diskriminace z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině, politického nebo jiného smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo politických hnutí, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů; za diskriminaci z důvodu pohlaví je považována i diskriminace z důvodu těhotenství nebo mateřství. Za

-7-

diskriminaci se rovněž považuje takové jednání, které podněcuje, navádí nebo vyvolává nátlak směřující k diskriminace. [VOŘÍŠEK a kolektiv, 2008] Za diskriminaci se pak naopak nepovažuje rozdílné zacházení vyplývající z povahy zaměstnání nebo proto, že se jedná o podstatný a rozhodující požadavek pro výkon zaměstnání, nebo proto, že se jedná o opatření stanovená zákonem, jejichž cílem je předcházení nebo vyrovnání nevýhod u některých handicapovaných skupin osob. Dojde-li při uplatňování práva na zaměstnání k porušování práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení nebo k diskriminaci, má fyzická osoba právo domáhat se, aby bylo od tohoto porušování upuštěno, aby byly odstraněny následky tohoto porušování a bylo jí dáno přiměřené zadostiučinění, včetně práva na peněžní náhradu nemajetkové újmy. Tohoto práva se fyzická osoba domáhá jednak prostřednictvím úřadu práce (upuštění od porušení a odstranění následků) jednak soudně (přiměřené zadostiučinění a náhrada újmy v penězích). Úřad práce postihuje pokutami toho, kdo se porušení povinností dopustil, kompenzaci za vzniklou majetkovou či nemajetkovou újmu však fyzické osobě poskytnout nemůže. [VOŘÍŠEK a kolektiv, 2008] Pokuty za porušení povinnosti zaměstnavatele -

povinnost hlásit volná místa úřadu práce (do 10 kalendářních dnů od uvolnění či vytvoření místa, bez vazby na případnou vlastní inzerci) – při porušení pokuta až do výše 500.000,- Kč

-

zákaz činit nabídky zaměstnání, které mají diskriminační charakter, jsou v rozporu s právními předpisy či odporují dobrým mravům – pokuta až do výše 1.000.000,- Kč

-

zákaz vyžadovat údaje, které nesouvisí s výkonem práce či odporují dobrým mravům a údaje, které výslovně vypočítávají zákoník práce a zákon o zaměstnanosti (např. údaje o národnosti, členství v odborech apod.) – pokuta až do výše 300.000,- Kč

-

u cizinců: zákaz zaměstnávání bez požadovaného povolení k zaměstnání či povolení k pobytu (stejně tak v případě umožnění práce „na černo“, tedy výkonu práce mimo pracovní vztah či jiné smlouvy) – pokuta až do výše 5.000.000,- Kč

-8-

2.

ZÁKLADNÍ PRÁVNÍ NÁROKY

Základním právem každého občana je právo zvolit si svobodně své zaměstnání a vykonávat je na celém území ČR nebo si je zabezpečit v zahraničí. Zákon rovněž uvádí, že právem na zaměstnání je pro toho, kdo chce a může pracovat a o práci se uchází, právo na zaměstnání v pracovněprávním vztahu, právo na zprostředkování zaměstnání a právo na poskytnutí dalších služeb podle zákona o zaměstnanosti. Zaměstnání garantované státem je proto třeba chápat v tom smyslu, že se jedná o formu závislého vztahu, tj. výkon práce pro zaměstnavatele na základě jeho pokynů a za dohodnutou mzdu. Závislou formou naproti tomu není např. výkon samostatné výdělečné činnosti, kdy ten kdo činnost vykonává, tak činí zcela samostatně, vlastním jménem a na vlastní zodpovědnost. Pracovněprávním vztahem jsou tedy vztahy upravené zákoníkem práce, v první řadě pracovní poměr, dále pak dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce, která ovšem pro svá specifika není pro účely zaměstnanosti považována za plnohodnotný pracovněprávní vztah. Fyzická osoba pak má rovněž právo na to, aby si své zaměstnání zvolila sama, popřípadě využila služeb úřadu práce nebo agentur zprostředkovávajících zaměstnání. Právu na zaměstnání zabezpečovanému prostřednictvím úřadu práce pak odpovídá do určité míry povinnost součinnosti fyzické osoby – zejména pak uchazeče o zaměstnání – poskytovat úřadu práce potřebnou součinnost. Obecně lze v souvislosti se zprostředkováním zaměstnání (nabídkou práce) konstatovat, že v souladu s právem EU je výslovně všem účastníkům právních vztahů na straně nabídky práce, tj. zaměstnavatelům, agenturám zprostředkovávajícím zaměstnání, ale také úřadům práce, zakázáno činit takové nabídky zaměstnání, které mají diskriminační charakter nebo nabídky, které nejsou v souladu s pracovněprávními nebo služebními předpisy nebo které odporují dobrým mravům. Bohužel i přes tento zákaz se velmi často s porušováním zásady rovnosti při nástupu do zaměstnání setkáváme. Některá nabízená místa jsou často přisuzována stereotypně mužům (př. hledáme vedoucího), kdy se jedná většinou o vyšší a lépe placené posty, a jiná naopak pouze ženám (př. přijmeme asistentku, uklízečku). Takto směřující inzeráty označujeme jako diskriminační, i když se v podstatě jedná o diskriminaci skrytou. Jako další diskriminační

-9-

oblast můžeme označit rodinnou situaci (př. hledáme ženy s odrostlými dětmi, muže bez závazků apod.), či věk nebo pohlaví uchazeče. V poslední době navíc přibývají diskriminace z důvodu sexuální orientace (př. zaměstnavatelé odmítají uchazeče s odůvodněním, že by tato skutečnost mohla „poškodit“ jejich jméno, resp. by společnost mohla přijít o rozsáhlou klientelu) či etnické příslušnosti (př. uchazečka nebyla přijata na pozici kuchařky ve veřejné jídelně pro svůj romský původ s odůvodněním, že by zaměstnavatel přišel o zákazníky). Největší šanci získat vyvolené místo mají mladí lidé bez závazků, kteří jsou zpravidla ochotni zůstat v práci i po pracovní době, navštěvovat různé semináře, školení či kurzy, dále se vzdělávat či absolvovat několikadenní školení. Starší uchazeči o práci jsou odmítáni i přes své zkušenosti v dané oblasti z důvodu, že by byli pomalejší v přístupu k práci, měli více absencí kvůli svému zdraví a nebyli ochotní či schopní dalšího vzdělávání v oboru. Přesto mohou čelit diskriminaci i mladší uchazeči, a to zejména v případě, je-li zaměstnavatelem starší osoba. Ta může být naopak přesvědčena, že příliš mladý uchazeč nemůže disponovat potřebnými zkušenostmi i přesto, že má požadovanou kvalifikaci. Mladé ženy jsou rizikovou skupinou z důvodu, že hrozí jejich brzký odchod na mateřskou dovolenou a v případě, že již děti mají, je zde předpoklad, že budou mít více absencí (nemoc dítěte, hlídání, apod.) a nebudou příznivě nakloněny pro flexibilní pracovní dobu či odesílání na pracovní cesty. Zaměstnavatel nesmí při výběru zaměstnanců vyžadovat informace týkající se národnosti, rasového nebo etnického původu, politických postojů, členství v odborových organizacích, náboženství, filozofického přesvědčení, sexuální orientace, informace, které odporují dobrým mravům a osobní údaje, které neslouží k plnění povinností zaměstnavatele stanovených zvláštním právním předpisem. Určité osobní informace uchazeče jsou pro zaměstnavatele zcela irelevantní, přesto se především v přijímacím pohovoru setkáváme s otázkami směřujícími k našemu rodinnému stavu (př. máte děti?... kdo se vám o ně stará?; ne?... plánujete rodinu?). Na žádost toho, kdo se o zaměstnání uchází, je zaměstnavatel podle zákona povinen prokázat potřebnost požadovaného osobního údaje. Hlediska pro výběr zaměstnanců musí rovněž zaručovat rovné příležitosti všem fyzickým osobám ucházejícím se o zaměstnání.

- 10 -

3.

ZPROSTŘEDKOVÁNÍ ZAMĚSTNÁNÍ

Zaměstnání zprostředkovávají úřady práce či agentury práce, kterými jsou právnické nebo fyzické osoby, které mají k této činnosti povolení od ministerstva práce a sociálních věcí. Úřady práce s agenturami práce nejsou konkurenty, ale podle ZoZ by měly vzájemně spolupracovat – nic rovněž nebrání tomu, aby si občan evidovaný u úřadu práce jako uchazeč o zaměstnání souběžně obstarával zaměstnání prostřednictvím některé agentury práce. Základní rozdíl je ovšem ten, že: -

úřady práce zabezpečují bezplatnou informační činnost o volných pracovních místech a bezplatnou zprostředkovatelskou činnost v rámci svých základních činností. Pro všechny, kteří požadují informace o volných pracovních místech, jsou volně k dispozici nabídky pracovních míst přímo na úřadech práce, řada informací je běžně přístupná na internetu, prostřednictvím programu EURES lze hledat zaměstnání i v dalších zemích EU. Vyžadují-li občané od úřadu práce zprostředkování zaměstnání, je nutné, aby se o něj u úřadu práce skutečně aktivně ucházeli a splnili náležitosti dané ZoZ.

-

agentury práce mohou provádět zprostředkování zaměstnání bezplatně nebo za úhradu, včetně úhrady, při které je dosahován zisk. Při zprostředkování zaměstnání za úhradu nemůže být ale úhrada požadována od občana; rovněž jsou zakázány za zprostředkování zaměstnání jakékoliv srážky ze mzdy nebo z jiné odměny poskytované později zaměstnanci za vykonanou práci. Agentury práce mohou zprostředkovávat zaměstnání na území ČR nebo z území ČR do zahraničí, popř. ze zahraničí na území ČR. [VOŘÍŠEK a kolektiv, 2008]

Obecně při zprostředkování zaměstnání jak pro úřady práce, tak pro agentury práce platí, že osobní údaje o fyzických osobách lze získávat, zpracovávat a sdělovat jen pro účely zprostředkování zaměstnání, poskytování příspěvků na nástroje a opatření aktivní politiky zaměstnanosti, příspěvku na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením a statistické účely (§ 17 zákona o zaměstnanosti). Ochrana osobních údajů dále rovněž podléhá obecnému režimu zákona č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů. [VOŘÍŠEK a kolektiv, 2008]

- 11 -

3.1. Úřad práce Fyzické osoby mohou být na základě své žádosti a při splnění stanovených podmínek zařazeni do příslušné evidence u úřadu práce a zároveň musí být poučeni o svých právech a povinnostech vůči úřadu práce, zejména o povinnosti poskytovat mu potřebnou součinnost a řídit se jeho pokyny. Fyzická osoba je zároveň povinna sdělit úřadu práce údaje o svých zdravotních omezeních v rozsahu potřebném pro vyhledávání vhodného zaměstnání, popř. zabezpečení rekvalifikace a dalších služeb, včetně údaje, zda je osobou se zdravotním postižením, a doložit pracovní omezení ze zdravotních důvodů lékařským posudkem. Fyzické osoby, které úřad práce písemně požádaly o zprostředkování zaměstnání, mají právo na zprostředkování vhodného zaměstnání (§ 20 zákona o zaměstnanosti), kterým je zaměstnání -

které zakládá povinnost odvádět pojistné na důchodové pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti,

-

jehož délka pracovní doby činí nejméně 80 % stanovené týdenní pracovní doby,

-

které je sjednáno na dobu neurčitou, nebo na dobu určitou delší než 3 měsíce a

-

které odpovídá zdravotní způsobilosti fyzické osoby, a pokud možno její kvalifikaci, schopnostem, dosavadní délce doby zaměstnání, možnosti ubytování a dopravní dosažitelnosti zaměstnání.

Z uvedeného vyplývá, že zaměstnání sjednávané prostřednictvím úřadu práce musí splňovat určité kvalitativní znaky, kterými jsou dány základní právní jistoty pracovněprávních vztahů, tj. účast na důchodovém pojištění, délka pracovní doby odvozená v rozsahu stanoveného v zákoníku práce a doba trvání zaměstnání. Tato objektivní hlediska doplňují ještě subjektivní kritéria na straně toho, kdo o zaměstnání žádá, tj. především jeho zdravotní stav, schopnosti a předpoklady pro výkon zaměstnání.

3.2. Agentury práce Agentury práce nemají povinnost zprostředkovávat vhodné zaměstnání; to znamená, že z hlediska trhu práce mohou pokrývat i jiné potřeby, např. na různá krátkodobá či sezónní

- 12 -

zaměstnání, zaměstnání, která pro fyzické osoby znamenají i výkon práce mimo jejich profesní kvalifikaci, apod. Agentury práce mohou vedle poradenské a informační činnosti v oblasti pracovních příležitostí zprostředkovávat zaměstnání nejen formou klasického vyhledávání zaměstnání pro fyzickou osobu či fyzické osoby pro zaměstnavatele, ale – na rozdíl od úřadů práce – též formou dočasného přidělení zaměstnance k výkonu práce pro jinou právnickou nebo fyzickou osobu. Úprava této formy agenturního zaměstnávání je však z hlediska systematiky dělená a je obsažena nejen v ZoZ (zejména § 14 odst. 1 písm. b) a odst. 2), ale základní pracovněprávní vztahy obsahuje rovněž zákoník práce (§ 308 a § 309). Zprostředkování formou dočasného přidělení totiž předpokládá uzavření pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti mezi fyzickou osobou a agenturou práce za účelem výkonu práce pro třetí osobu – uživatele. Uživatelem se rozumí právnická nebo fyzická osoba, která práci přiděluje a dohlíží na její provedení, tj. ukládá zaměstnanci agentury práce pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu pokyny, vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Uživatel však nemůže činit vůči zaměstnanci agentury práce právní úkony jménem agentury práce (tj. rozvázat pracovní poměr). [VOŘÍŠEK a kolektiv, 2008] Agentura práce uzavírá s fyzickou osobou pracovní smlouvu, ve které je (písemné) ujednání, kterým se agentura zavazuje zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce podle pracovní smlouvy u uživatele a zaměstnanec se zavazuje tuto práci konat podle pokynů uživatele, a na základě písemné dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce uzavřené mezi agenturou a uživatelem. Zároveň jsou agentura práce a uživatel povinni zabezpečit, aby pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebyly horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance uživatele.

- 13 -

4.

PRACOVNĚPRÁVNÍ VZTAHY

Právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli upravuje zákon č. 262/2006 Sb., zákoníku práce v platném znění, který tyto vztahy označuje jako vztahy pracovněprávní. Pracovněprávní vztah vzniká mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem uzavřením pracovní smlouvy nebo některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, výjimečně jmenováním do funkce. Zaměstnancem je vždy konkrétní fyzická osoba, zaměstnavatelem buď fyzická osoba (např. živnostník), nebo právnická osoba (tj. obchodní společnost, družstvo, státní podnik, stát, reprezentovaný organizační složkou státu, územní samosprávný celek (kraj, obec), příspěvková organizace, občanské sdružení, nezisková organizace, politická strana, eventuálně jiný subjekt). Způsobilost občana mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti (být zaměstnancem) vzniká dnem dosažení 15 let věku, avšak jako den nástupu do práce (den vzniku pracovního poměru) nesmí být sjednán den, který by předcházel ukončení povinné školní docházky. Nejčastějším základním pracovněprávním vztahem je pracovní poměr. Mimo to se využívá též možnosti sjednávat dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr – dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti.

4.1. Základní zásady pracovněprávních vztahů Pracovněprávní vztahy mohou vzniknout jen se souhlasem fyzické osoby a zaměstnavatele (§ 13 zákoníku práce). Zaměstnavatel: -

nesmí přenášet riziko z výkonu závislé práce na zaměstnance,

-

musí zajistit rovné zacházení se zaměstnanci a dodržovat zákaz jakékoliv diskriminace,

-

musí dodržovat zásadu poskytování stejné mzdy nebo platu a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, popř. odměny za stejnou práci a za práci stejné hodnoty, - 14 -

-

musí poskytovat zaměstnanci informace v pracovněprávním vztahu a zjišťovat projednání s ním,

-

musí seznamovat zaměstnance s kolektivní smlouvou a vnitřními předpisy,

-

nesmí zaměstnanci za porušení povinnosti z pracovněprávních vztahů ukládat peněžní postihy ani je od něho požadovat; to se nevztahuje na škodu, za kterou zaměstnanec odpovídá,

-

nesmí požadovat ani sjednat zajištění závazku v pracovněprávním vztahu, s výjimkou konkurenční doložky a srážek z příjmu z pracovněprávního vztahu,

-

může dočasně přidělit zaměstnance k výkonu práce k jiné právnické nebo fyzické osobě jen formou „agenturního zaměstnávání“ podle § 2 odst. 5 ZP, s výjimkou případů prohlubování nebo zvyšování kvalifikace u jiné právnické nebo fyzické osoby (§ 230 odst. 5 a § 231 odst. 3).

Zaměstnanec: -

v pracovním poměru má právo na přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby s výjimkou kratší pracovní doby (§ 80 ZP) nebo konta pracovní doby (§ 86 a § 87 ZP), jakož i na rozvržení pracovní doby před zahájením práce, nestanoví-li ZP jinak (např. v případě zaměstnanců podle § 317 ZP),

-

nemůže v dalším pracovněprávním vztahu vykonávaném u téhož zaměstnavatele vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. [SCHMIED, 2010]

Výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů jiného účastníka pracovněprávních vztahů a nesmí být v rozporu s dobrými mravy. V oblasti pracovního práva musí být respektovány tyto základní principy: 1. zásada rovnosti všech zaměstnanců (rovného zacházení s nimi), pokud jde o jejich pracovní podmínky, včetně odměňování za práci a poskytování jiných peněžitých nebo nepeněžitých plnění, odbornou přípravu a příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání, 2. zákaz diskriminace z důvodů rasových, etnicko-národnostních, z důvodu přesvědčení nebo občanské angažovanosti či z důvodů, které charakterizují určitou osobu (např. pohlaví, věk, zdravotní stav, manželský nebo rodinný stav, povinnosti k rodině aj.), zákaz obtěžování z vymezených důvodů, včetně sexuálního obtěžování; je zakázána

- 15 -

přímá i nepřímá diskriminace – přitom se diskriminace z důvodu těhotenství nebo mateřství považuje za diskriminaci z důvodu pohlaví, 3. zákaz při výkonu práv a povinností bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů jiných účastníků pracovněprávního vztahu, 4. ochrana osobnosti a důstojnosti zaměstnance a jeho vážnosti na pracovišti, 5. vytváření a rozvíjení pracovněprávních vztahů v souladu s dobrými mravy, 6. zásada stejné mzdy (platu) na stejnou práci a za práci stejné hodnoty, která zajišťuje rovnost v odměňování. Vyplývají z ní ale i přípustná hlediska, která lze použít pro diferenciaci mzdy mezi zaměstnanci. 7. zásada komunikace zaměstnavatele se zaměstnanci, vyjádřená jeho povinností informovat zaměstnance o stavu podniku a o závažných otázkách pracovních podmínek, ať již přímo nebo prostřednictvím zástupců zaměstnanců (v praxi především odborové organizace), [DANĚK a kolektiv, 2006] Zásadu rovnosti a zákaz diskriminace je nutné brát v úvahu mj. při přijímání do zaměstnání (příklady viz. kapitola 2. Základní právní nároky) a při propouštění z něj (viz. kapitola 10. Změny a skončení pracovního poměru), ale též při stanovení různých výhod, poskytovaných zaměstnancům (např. nepřípustnost diferenciace výše odstupného nebo délky dovolené podle věku, podmiňování prodloužení dovolené o další týden či týdny délkou zaměstnání v podniku nebo jeho odpírání zaměstnancům). Jakákoliv diferenciace v pracovních podmínkách, nárocích a výhodách (tzv. benefitech) zaměstnanců totiž musí být spravedlivá a musí odpovídat účelu příslušného plnění (nároku). Protože např. dovolená na zotavenou nemůže mít věrnostně stabilizační povahu, neboť slouží k regeneraci pracovní síly, nelze její délku podmiňovat délkou trvání zaměstnání (to je ale možné např. u příspěvků na penzijní připojištění). Z požadavků rovnosti a zákazu diskriminace zákon připouští určité výjimky, je-li pro to např. věcný důvod, spočívající v povaze práce, kterou zaměstnanec vykonává (př. zákaz práce ženám v dolech, práce zakázané těhotným ženám), a který je pro tuto práci nezbytný (jedná se o práci, kterou nemůže vykonávat muž za ženu a naopak – př. obsazení divadelní role krále Leara výlučně starším mužem, mladá modelka předvádějící dámskou konfekci). Zákon též připouští opatření zaměstnavatele k vyrovnání nerovnoměrného zastoupení mužů a žen, např. v určitých profesích či funkcích.

- 16 -

Dojde-li k diskriminaci zaměstnance z některých vymezených důvodů (pohlaví, rasový nebo etnický původ, náboženství, víra, světový názor, zdravotní postižení, věk, sexuální orientace) a zaměstnanec podá soudní žalobu, má soud jeho tvrzení ve věcech pracovních za prokázané, pokud v řízení nevyšel najevo opak. Ten by musel prokázat zaměstnavatel, který tak musí nabídnout důkazy, že zaměstnanec nemá pravdu - jde o tzv. převrácení důkazního břemena (§ 133a, o.s.ř.). Př. Zaměstnavatel odmítne přijmou to pracovního poměru ženu s malým dítětem. Žena to chápe jako diskriminaci na základě věku a pohlaví (domnívá se, že nebyla přijata z důvodu, že má malé dítě a zaměstnavatel v tom vidí problémy jako časté uvolňování z práce z důvodu nemoci dítěte apod.). Zaměstnavatel však prokáže, že důvodem proč nezaměstnal tuto ženu není její stav, nýbrž fakt, že nesplňuje podmínky kvalifikace (není vyučena v oboru, nemá potřebnou praxi). Navíc může doložit, že na stejných pozicích zaměstnává ženy různých věkových kategorií, tedy i mladé maminky.

5.

VZNIK PRACOVNÍHO POMĚRU

Výběr fyzických osob ucházejících se o zaměstnání z hlediska kvalifikace, nezbytných požadavků nebo zvláštních schopností je v působnosti zaměstnavatele (nestanoví-li zvláštní právní předpis jiný postup nebo zvláštní předpoklady kladené na fyzickou osobu). V souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru zaměstnavatel smí vyžadovat od fyzické osoby, která se u něj uchází o práci, nebo od jiných osob jen takové údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy (nikoliv tedy např. údaje o osobních, rodinných či majetkových poměrech uchazeče). [SCHMIED, 2010] Před uzavřením pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen seznámit fyzickou osobu s právy a povinnostmi, které by pro ni z pracovní smlouvy, popřípadě ze jmenování na pracovní místo vyplynuly, a s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichž má práci konat, a povinnostmi, které vyplývají ze zvláštních právních předpisů vztahujících se k práci, která má být předmětem pracovního poměru.

- 17 -

Od vzniku pracovního poměru je zaměstnavatel povinen zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat a vytvářet podmínky pro plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo stanovené vnitřním předpisem. Zaměstnanec je povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce sjednané v pracovní smlouvě v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru. Trvání pracovního poměru je sjednáno na dobu neurčitou, nebyla-li výslovně sjednána doba jeho trvání. Diskriminaci můžeme nalézt především v rozdílných pracovních podmínkách poskytnutých ženám a mužům, v rozdílném rozdělování tzv. bonusů či schodku v odměňování. Často se setkáváme s tím, že nabídka kariérního postupu či dalšího vzdělávání je výsadou mužů, stejně jako např. přidělení služebního vozu. Velkým problémem je podhodnocení ženské práce, kdy ženy na vedoucích a řídících pozicích mají podstatně nižší plat než muži za stejnou práci. Navíc v naší zemi stále přetrvává rozdělení některých pracovních sfér na typicky ženské a mužské.

5.1. Pracovní smlouva Pracovní poměr vzniká pracovní smlouvou nebo jmenováním, přičemž pracovní smlouva je nejobvyklejším způsobem. Jedná se o dvoustranný právní úkon, jehož formální a obsahové náležitosti stanoví zákon. Pracovní smlouvu je zaměstnavatel povinen uzavřít písemně a jedno vyhotovení vydat zaměstnanci. Není-li pracovní smlouva uzavřena písemně (ale např. ústně), jde sice o porušení pracovněprávního předpisu s možností postihu zaměstnavatele, avšak nedodržení písemné formy nemá za následek neplatnost tohoto právního úkonu a pracovní poměr vznikne. Pracovní poměr ani jiný druh pracovněprávního vztahu nemůže vzniknout mezi manžely. Aby byla pracovní smlouva považována za písemně uzavřenou, musí být oběma účastníky podepsána buď předem nebo nejpozději v den nástupu zaměstnance do práce. Bude-li pracovní smlouva podepsána až některý pozdější den po nástupu do práce, nejedná se o

- 18 -

písemně uzavřenou pracovní smlouvu (právní úkon zásadně nemůže mít zpětnou účinnost – výjimkou může být jen kolektivní smlouva). Pracovní poměr tedy vznikl jiným způsobem než písemným aktem, což způsobuje neplatnost těch ujednání, která nejsou-li sjednána písemně, jsou neplatná (zkušební doba). Zákoník práce ukládá zaměstnavateli řadu povinností ještě před uzavřením (podpisem) pracovní smlouvy. Jde zejména o povinnost seznámit budoucího zaměstnance s právy a povinnostmi vyplývajícími z pracovní smlouvy, která má být uzavřena s pracovními a mzdovými podmínkami výkonu práce, s požadavkem na uzavření dohody o hmotné odpovědnosti a dalšími okolnostmi. Zaměstnavatel by měl žádat předložení potvrzení o zaměstnání (tzv. zápočtový list), především má-li být sjednán pracovní poměr na plný úvazek čili na stanovenou týdenní pracovní dobu. Zaměstnavatel může též požadovat od zaměstnance pracovní posudek z předchozího pracovního poměru. V případech stanovených právními předpisy je zaměstnavatel povinen zajistit, aby se zaměstnanec před uzavřením pracovní smlouvy podrobil vstupní lékařské prohlídce. Vstupní prohlídky by měl pokud možno hradit zaměstnavatel, neboť jsou vykonávány v jeho zájmu a na jeho žádost. Jsou proto tzv. daňovým výdajem zaměstnavatele. Protože však není právní úprava v této otázce jednoznačná, je možné, že bude po zaměstnanci požadováno, aby si vstupní prohlídku zaplatil sám. Při nástupu do práce (před započetím výkonu práce) je zaměstnavatel povinen seznámit zaměstnance s pracovním řádem, s kolektivní smlouvou a vnitřními předpisy a s příslušnými právními a ostatními předpisy o bezpečnosti práce a ochraně zdraví při práci, s protipožárními předpisy apod. Má-li dojít ke změně obsahu pracovního poměru, musí se účastníci o změně dohodnout. Změny pracovní smlouvy je nutné provést písemně (zpravidla dodatkem k pracovní smlouvě). I zde platí, že údaje o dalších právech a povinnostech vyplývajících ze změny obsahu pracovního poměru, které nebyly uvedeny v písemně dohodě o změně pracovní smlouvy, je zaměstnavatel povinen sdělit zaměstnanci písemně ve formě informace, stejně jako je tomu v případě pracovní smlouvy.

- 19 -

Náležitosti pracovní smlouvy Předepsané náležitosti pracovní smlouvy jsou sjednaný druh práce, na kterou je zaměstnanec přijímán, místo výkonu práce a den nástupu do práce. Druh práce a místo výkonu práce vymezují rámec, v němž je zaměstnavatel oprávněn zaměstnanci ukládat pracovní úkoly. Tato ujednání proto nesmějí být formulována neurčitě, neboť by byla podle § 242 odst. 1 písm. b) ZP neplatná – např. pokud by umožňovala výkon jakýchkoliv prací bez bližšího určení (všechny manuální práce bez omezení apod.), resp. práci kdekoliv (na území celé ČR, nejde-li o některé profese v dopravě). Dohodnutým druhem práce však může být i širší okruh pracovních činností (např. několik profesí) a místem výkonu práce i více lokalit (obcí, pracovišť apod.) [DANĚK a kolektiv, 2006]. Sjednaným dnem nástupu do práce vzniká pracovní poměr, a to i když zaměstnanec v tento den do práce nenastoupí. Jestliže však zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupí do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit (§ 36 odst. 2 ZP). Podmínky, kdy může od pracovní smlouvy odstoupit zaměstnanec, zákoník práce neupravuje. Lze proto předpokládat, že zaměstnanec od pracovní smlouvy odstoupit nemůže. V pracovní smlouvě lze sjednat i další podmínky, na nichž mají účastníci zájem. Neobsahujeli však pracovní smlouva údaje o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, je zaměstnavatel povinen o nich zaměstnance písemně informovat do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru, a to v rozsahu údajů uvedených v § 37 odst. 1, popř. odst. 2 ZP.

5.2. Pracovní poměr na dobu určitou Tento pracovní poměr lze sjednat, nebo dohodou účastníků prodlužovat, celkem na dobu nejvýše 2 let od jeho vzniku, tj. ode dne sjednaného k nástupu zaměstnance do práce. V rámci této doby je možné tento pracovní poměr i tzv. řetězit (několikanásobně prodlužovat vždy na další dobu určitou), aniž by k tomu musely být dány jakékoliv důvody, a je možné jej též sjednat opětovně. Jestliže však od skončení pracovního poměru na dobu určitou uplyne doba

- 20 -

delší než 6 měsíců, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou se již nepřihlíží (nejde o opětovnost) a dvouletá doba se počítá znovu. Při opětovném sjednání takového pracovní poměru, který by vznikl v době nejvýše 6 měsíců po skončení předchozího, se ale do celkové doby 2 let započítává i doba od skončení do vzniku dalšího pracovního poměru na dobu určitou. [DANĚK a kolektiv, 2006] 1. příklad: opětovnost přerušení ≤ 6 měsíců

vznik prac.poměru 1.7.2009

skončení

nový vznik

31.12.2009

max. 30.6.2010

max.možné trvání do 30.6.2011

2. příklad: neopětovnost přerušení > 6 měsíců

vznik prac.poměru 1.7.2009

skončení

nový vznik

31.12.2009

1.7.2010

max.možné trvání do 30.6.2012

2 roky Po uplynutí doby 2 let od vzniku pracovního poměru na dobu určitou již nebude možné, aby tentýž zaměstnanec byl v takovém pracovním poměru zaměstnán a jeho pracovní poměr bude muset být uzavřen na dobu neurčitou. Zákon ale stanoví 3 generální výjimky, při nichž je možné pracovní poměr na dobu určitou sjednávat, dohodou prodlužovat nebo opětovně sjednávat bez jakéhokoliv omezení. Jde o případy, kdy dochází ke sjednání pracovnímu poměru na dobu určitou:

- 21 -

a) podle zvláštního právního předpisu (např. podle ZZ u cizinců, jimž se uděluje povolení k zaměstnání) nebo kdy zvláštní právní předpis stanoví sjednání tohoto pracovního poměru jako podmínku pro vznik dalších nároků. b) z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu překážek v práci na straně zaměstnance (např. při nahrazování dlouhodobé pracovní neschopnosti nebo tzv. „zástupu“ za ženu, která je na mateřské a rodičovské dovolené), c) z vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele nebo z důvodů spočívajících ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat (např. při sezónních pracích nebo při přijímání zaměstnanců na dobu konkrétních zakázek). [DANĚK a kolektiv, 2006] Sjedná-li zaměstnavatel se zaměstnancem trvání pracovního poměru na dobu určitou v rozporu s výše uvedenými podmínkami a oznámí-li zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.

5.3. Zkušební doba Důležitou součástí pracovní smlouvy může být ujednání o zkušební době. Ta musí být sjednána písemně, jinak by bylo toto ujednání neplatné; nelze ji dohodnout dodatečně, ani nelze dodatečně měnit její délku – ta je ze zákona maximálně 3 měsíce (může být i kratší). Z uvedeného vyplývá, že pokud pracovní smlouva neobsahuje ujednání o zkušební době, nebyla sjednána. O dobu překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, se zkušební doba prodlužuje (§ 35 odst. 2). Za neodpracovanou se považuje jen celá směna, po kterou není z uvedeného důvodu práce konána (nebere se však v úvahu dovolená a neomluvená absence – ty se do zkušební doby započítávají). Pracovní poměr se zkušební dobou by měl umožňovat jak zaměstnavateli, tak zaměstnanci, aby si v samotném počátku pracovněprávního vztahu ověřili, zda oni sami, jejich smluvní partner, práce a pracoviště odpovídají jejich představám a zda jim bude jejich vzájemná spolupráce vyhovovat. Pokud zjistí, že jim vzájemná spolupráce nevyhovuje, mají možnost urychleně a bez větších formalit pracovní poměr zrušit. Zkušební doba se tak stala od

- 22 -

samotného počátku existence zákoníku práce osvědčeným a tradičním institutem pracovního práva. [JAKUBKA, 2010] Mnoho pracovníků však vidí právě zkušební dobu jako nástroj diskriminace. Umožňuje totiž zaměstnavateli ukončit pracovní poměr bez udání důvodu (což však samo o sobě nevylučuje, že se může jednat právě o diskriminační rozvázání pracovního poměru). Př.: Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21.4.2009, sp. zn. 21 Cdo 2195/2008 Žalobce se domáhal, aby bylo určeno, že „rozvázání pracovního poměru zrušením ve zkušební době je neplatné“. Žalobu odůvodnil zejména tím, že „z širších okolností, za nichž byl tento právní úkon učiněn, je zřejmé, že zrušení ve zkušební době bylo žalobci dáno z důvodu jeho zdravotního postižení, které utrpěl na pracovišti krátce po nástupu do pracovního poměru u žalovaného, a to v podobě alergie na impregnovaný oděv používaný při práci na pracovišti“. Žalovaný měl podle žalobce prokazatelně možnost žalobce nepropouštět a převést ho na jinou práci v rámci sjednaného druhu práce i sjednaného místa výkonu práce a nerozvazovat s ním pracovní poměr, avšak „rozhodl se jednou provždy zbavit potenciálně nepohodlného, zdravotně postiženého zaměstnance, u kterého je podezření na onemocnění nemocí z povolání, užil přitom zakázaného diskriminačního kritéria“. Rozvazovací úkon žalovaného je „podle § 1 odst. 4 zák. práce, § 7 odst. 2 zák. práce a § 242 odst. 1 písm. a) zák. práce jako diskriminační a nemravný právní úkon stižen relativní neplatností“. Okresní soud rozsudkem ze dne 23.4.2007, čj. 7 C 23/2007-43, žalobu zamítl a rozhodl, že žalovanému se nepřiznává právo na náhradu nákladů řízení. Po provedeném dokazování dospěl k závěru, že zrušení pracovního poměru žalovaného se žalobcem ve zkušební době je platným právní úkonem. Podle názoru soudu prvního stupně nelze považovat postup žalovaného za diskriminační či nemravný, neboť byl proveden zcela v souladu se zákonem. Nepřihlédl k námitce žalobce, že kromě něj byly v srpnu 2006 přijímány na stejné pracoviště další tři noví zaměstnanci a že u nich žalovaný nevyužil svého práva zrušit pracovní poměr ve zkušební době, neboť „právě dikce zákona umožňuje zaměstnavateli rychlé a snadné rozvázání pracovního poměru ve zkušební době a je právem zaměstnavatele učinit výběr, koho chce nadále zaměstnávat po skončení zkušební doby. K odvolání žalobce i žalovaného krajský soud rozsudkem ze dne 26.6.2007, čj. 23 Co 277/2007, 23 Co 278/2007-87, rozsudek soudu prvního stupně potvrdil a rozhodl, že žalobce je povinen zaplatit žalovanému na nákladech odvolacího řízení 9 639 Kč do rukou „právního zástupce žalovaného“, zároveň zastavil (pro zpětvzetí odvolání) řízení o odvolání proti - 23 -

usnesení okresního soudu (jimiž byl zamítnut návrh žalobce na vydání předběžného opatření). Vyšel z toho, že sjednaná zkušební doba dává zaměstnavateli možnost vyzkoušet si nového zaměstnance zejména z hlediska jeho schopností, výkonnosti, spolehlivosti apod. Umožňuje také zaměstnavateli přijmou více zaměstnanců na stejnou práci a z nich si během zkušební doby vybrat toho, který se osvědčil nejlépe, a pracovní poměr ostatních zrušit. V dovolání proti rozsudku odvolacího soudu, jehož přípustnost dovozuje z toho, že v judikatuře dosud nebyla vyřešena otázka, „zda je zaměstnavatel zcela svobodný při výběru, koho ze svých zaměstnanců postihnout zrušením ve zkušební době, či zda a do jaké míry je jeho svoboda omezena zákazem diskriminace“, žalobce namítá, že žádný z právních úkonů směřujících k rozvázání pracovního poměru, „nevyjímaje zrušení PP ve zkušební době“, není vyňat z působení antidiskriminačních norem, stejně jako není ani vyňat z působení právních norem na ochranu dobrých mravů obecně. Vytýká odvolacímu soudu (i soudu prvního stupně), že nepovažoval za důležité zkoumat, zda důkazní břemeno ohledně tvrzení, že právní úkon, o jehož neplatnost v řízení jde, bylo v souladu s § 133a o.s. ř. na žalovaném. Nejvyšší soud dovolání žalobce podle ustanovení § 243b odst. 2 části věty před středníkem o. s. ř. zamítl. Zkušební doba nevzniká automaticky při uzavření pracovní smlouvy, ale musí být se zaměstnancem zcela konkrétně sjednána v pracovní nebo jiné smlouvě. Pro sjednání zkušební doby stanoví zákoník práce povinnou písemnou formu pod sankcí neplatnosti. Proto platí, že je-li pracovní smlouva sjednána ústně a teprve později, poté, kdy pracovní poměr již vznikl, se vyhotovuje písemně, nelze zkušební dobu platně sjednat. Ustanovení § 35 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, jednoznačně konstatuje, že zkušební dobu je možné sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, popř. v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Zkušební dobu není možné sjednat, jestliže pracovní poměr již vznikl. Podle § 36 odst. 1 ZP však pracovní poměr vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce, popř. dnem, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Pokud jde o délku zkušební doby, stanoví zákoník práce, že nesmí být delší než 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru. Zkušební doba může být sjednána i v souvislosti s jmenováním na pracovní místo vedoucího zaměstnance, což prakticky znamená, že v případě zrušení pracovního poměru ve zkušební době končí nejen výkon - 24 -

funkce vedoucího zaměstnance, ale současně i jeho pracovní poměr. Na druhou stranu však i ve zkušební době platí ustanovení § 73 odst. 6 ZP o tom, že odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí. Proto je třeba velice pečlivě zvážit a přesně formulovat právní úkon, který může směřovat buď ke skončení celého pracovního poměru, nebo jen k ukončení vedoucí pozice zaměstnance. Je-li sjednána zkušební doba kratší než 3 měsíce, nelze ji dodatečně prodlužovat, ale lze se dohodnout na jejím zkrácení. V případě, že bude sjednána zkušební doba delší než 3 měsíce, je pracovní smlouva (nebo jiná smlouva, v níž byla zkušební doba sjednána) v této části neplatná a platí, že zkušební doba činí 3 měsíce od vzniku pracovního poměru. V praxi se nejčastěji standardně využívá sjednání zkušební doby na 3 měsíce, i když k tomu mnohdy nejsou – např. u dělnických profesí – racionální důvody. Tříměsíční zkušební doba se jeví mnoha zaměstnavatelům krátká. V připravované novele zákoníku práce z první poloviny roku 2009 se proto uvažovalo o prodloužení zkušební doby na dobu maximálně 4 měsíců a pro vedoucí a tzv. klíčové zaměstnance na dobu 6 měsíců. Do doby, než bude tato novela přijata, je řešením uzavření pracovního poměru na dobu určitou podle § 39 ZP. [JAKUBKA, 2010] Smyslem sjednávání zkušební doby je možnost jednoduchým způsobem pracovní poměr zrušit, a to jak ze strany zaměstnance, tak i zaměstnavatele. Pracovní poměr ve zkušební době nesmí být zaměstnavatelem zrušen v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance. Zákoník práce stanoví tento zákaz zrušení pracovního poměru v ustanovení § 66 odst. 1, větě druhé. Tento zákaz zabraňuje zaměstnavateli, aby se vyhnul povinnosti k náhradě mzdy (platu) za prvních 21 kalendářních dnů (v období od 1. ledna 2011 do 31. prosince 2013) zaměstnanci, kterou mu stanoví § 192 zákoníku práce. Dobu trvání pracovního poměru (dobu určitou) je možné vymezit nejen přímým časovým údajem (dny, týdny, měsíce, roky), ale též skutečností, která má v budoucnu nastat, ačkoliv při jejím sjednávání nemají účastníci ještě jistotu kdy – a dokonce zda – nastane. Lze tak např. přijmout zaměstnance na dobu „čerpání mateřské a rodičovské dovolené určité zaměstnankyně“ nebo „do návratu zaměstnance XY z dočasné pracovní neschopnosti (k níž byl uznán dne … „) a podobně.

- 25 -

Zkušební doba u dohod konaných mimo pracovní poměr Zákoník práce v § 77 odst. 2 stanovuje, že není-li v zákoníku práce stanoveno jinak, vztahuje se na práci konanou na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr úprava pro výkon práce v pracovním poměru, přičemž výjimky v tomto směru nestanoví. U dohody o pracovní činnosti tedy sjednání zkušební doby v zásadě možné je, je však otázkou, je-li toto sjednání zkušební doby v praxi účelné s ohledem na skutečnost, že výpovědní doba u dohod o pracovní činnosti činí podle § 76 odst. 5 ZP 15 dnů a začíná běžet dnem, v němž byla výpověď

doručena

druhému

účastníku.

Dohoda

o

pracovní

činnosti

může

být

zaměstnavatelem či zaměstnancem jednostranně zrušena z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Dohoda o provedení práce, která má již svou koncepcí blízko ke smlouvě o dílo podle občanského zákoníku, je natolik odlišná, že sjednání zkušební doby by bylo v této dohodě velice problematické. Sjednání zkušební doby však ani v tomto případě nelze vyloučit. U dohod o provedení práce se však častěji využívá institutu odstoupení od smlouvy, což umožňuje § 48 občanského zákoníku. [JAKUBKA, 2010]

5.4. Konkurenční ujednání Od roku 2001 je možné se zaměstnancem v pracovní nebo jiné smlouvě (např. manažerské) dohodnout tzv. konkurenční doložku na dobu nejvýše jednoho roku po skončení pracovního poměru. Zaměstnanec se tím zavazuje zdržet se výkonu výdělečné činnosti, která by byla předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu. Je to možné ale sjednat jen za podmínek, za nichž to lze po zaměstnanci spravedlivě požadovat. Přitom je přípustné dohodnout i přiměřenou smluvní pokutu, kterou by musel zaměstnanec při porušení svého závazku zaměstnavateli zaplatit. Novinkou je povinnost zaměstnavatele zavázat se v této dohodě, že zaměstnanci poskytne přiměřené peněžité vyrovnání, nejméně ve výši průměrného měsíčního výdělku za každý měsíc plnění závazku. To bude splatné pozadu vždy za každé měsíční období. Peněžité vyrovnání (tzv. konkurenčné) je pro zaměstnavatele daňově uznatelným výdajem. Zpřesnila se i pravidla, kdy lze závazek po zaměstnanci spravedlivě požadovat. Je to podmíněno povahou informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které získal v pracovním poměru u zaměstnavatele a jejichž využití při „konkurenční činnosti“ by mohlo zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost –

- 26 -

musí jít tedy o know-how zásadního významu. Jestliže je se zaměstnancem sjednána zkušební doba, lze dohodu platně uzavřít nejdříve po uplynutí zkušební doby – nemůže tedy být sjednávána v nové pracovní smlouvě, ale až formou její změny (dodatkem k ní). Výše tzv. smluvní pokuty (peněžité částky, kterou by zaměstnanec byl povinen zaplatit, jestliže závazek poruší), musí být přiměřená povaze a významu zmíněného know-how (může být proto i vyšší, než zaměstnanci poskytnutá peněžitá kompenzace). [DANĚK a kolektiv, 2006]

5.5. Jmenování zaměstnanců Druhým způsobem, zakládajícím pracovní poměr je jmenování. Jde o způsob, který je možný pouze u vymezeného okruhu vedoucích funkcí (§ 33 odst. 3 ve spojení s § 73 zákoníku práce) [KOCOUREK, 2008]. Jde o vedoucí zaměstnance přímo podřízené statutárnímu orgánu a dále o vedoucí zaměstnance přímo podřízené těmto zaměstnancům (tj. druhý stupeň řízení pod statutárním orgánem – zde však jen tehdy, řídí-li takový zaměstnanec alespoň jednoho dalšího vedoucího zaměstnance). Tento okruh „jmenovaných“ funkcí nelze ani rozšiřovat, ani zužovat. Obsazování příslušných funkcí jmenováním je povinné. Jmenováním vzniká pracovní poměr k zaměstnavateli pouze osobám, které u něj nebyly v pracovním poměru před svým jmenováním. Uzavření pracovní smlouvy by bylo neplatné. Pokud ale již dříve byly v pracovním poměru k zaměstnavateli, kde mají vykonávat jmenovanou funkci, zůstává jejich pracovní poměr, vzniklý na základě pracovní smlouvy, dále zachován a jmenováním se mění jeho obsah, zejména druh práce, popř. místo výkonu práce a podle okolností další ujednání. Pracovní smlouva je tak prakticky částečně nahrazena aktem jmenování a není v uvedených ujednáních nadále zavazující, a to ani v případě odvolání z funkce nebo vzdání se funkce zaměstnancem. Postup pro takový případ totiž stanoví přímo ZP (zaměstnanec se automaticky nevrací na původní pracovní místo). Pracovní poměr ale v těchto případech nekončí – pro jeho skončení platí obecná pravidla s odchylkami dále uvedenými. Zaměstnavatel dohodne se zaměstnancem jeho další zařazení na jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci, popř. na jinou práci pro něj vhodnou. Jestliže takovou práci nemá nebo ji zaměstnanec odmítne, může mu dát výpověď z pracovního

- 27 -

poměru pro nadbytečnost. Odstupné ale tomuto zaměstnanci přísluší, jen byl-li odvolán z funkce v souvislosti s jejím zrušením. Příklad diskriminace – odvolání z funkce: Pan X byl před rokem a půl jmenován do funkce vedoucího útvaru. Po celou dobu plnil své úkoly bez jakýchkoliv připomínek či výtek ze strany nadřízeného. Nedávno se však vedení změnilo a on se dozvěděl od svých kolegů, že nový vyšší vedoucí (starší, velmi konzervativní muž) s některými z nich jedná a nabízí jim jeho práci nižšího vedoucího. Obrátil se proto na nadřízeného s žádostí, aby mu tuto situaci objasnil. Ten mu potvrdil, že připravuje změnu ve funkci vedoucího. Na otázku, proč jej hodlá vyměnit neodpověděl – údajně není povinen své rozhodnutí o odvolání z funkce vysvětlovat. Pan X chápe své odvolání jako diskriminaci – domnívá se, že důvodem jeho odvolání je jeho odlišná sexuální orientace. Obrátil se tedy na právní poradnu. Zde mu potvrdili, že zaměstnavatel skutečně nemusí sdělit důvod, pro který jej odvolává ze jmenované funkce a on nemá možnost se proti tomu ohradit. Odvolání však musí zaměstnavatel provést řádně písemnou formou, nabídnout zaměstnanci jiné vhodné místo a pokud takové nemá (nebo zaměstnanec nabídku nepřijme) ukončit s ním pracovní poměr pro nadbytečnost, ovšem nevzniká nárok na odstupné.

6.

DOHODY O PRACÍCH KONANÝCH MIMO

PRACOVNÍ POMĚR Zaměstnavatel může přijmout zaměstnance do pracovního poměru pracovní smlouvou, a to na dobu neurčitou či určitou, nebo dohodou. Jeho rozhodnutí, kterou formu pro uzavření pracovněprávního vztahu zvolí, může mít z určitého pohledu diskriminační charakter. Pokud zaměstnavatel nechce z jakéhokoliv důvodu zaměstnance přijmout, ale nemůže ho přímo odmítnout, jelikož by se jednalo o jasnou diskriminaci, zaměstná pracovníka na základě dohody. Na rozdíl od pracovního poměru negarantuje účastníkům dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr stejný standard pracovních podmínek a ochrany tohoto pracovněprávního vztahu a počítá s tím, že si účastníci mohou podmínky vyjednat v samotných dohodách. Tak

- 28 -

zaměstnancům na základě dohod nepřísluší ze zákona např. dovolená, zaměstnavatel jim není povinen rozvrhovat pracovní dobu, zaměstnanec nemá ochranu před skončením pracovněprávního vztahu, značně omezen je okruh jiných důležitých osobních překážek v práci na straně zaměstnance atd. V ustanovení § 77 ZP se výslovně stanoví, že není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak, vztahuje se na práci konanou na základě dohod úprava pro výkon práce v pracovním poměru, což však neplatí, pokud jde o: -

odstupné podle § 67 a § 68 ZP,

-

pracovní dobu a dobu odpočinku,

-

překážky v práci na straně zaměstnance,

-

skončení pracovního poměru,

-

odměnu z dohody.

Vzhledem k tomu, že právní úprava dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr vychází z potřeby výkonu určitých specifických pracovních činností, které však vykazují znaky závislé práce a proto by neměly být vykonávány v občanskoprávních vztazích, např. na základě smlouvy o dílo, stanoví zákoník práce obecné pravidlo, podle něhož, není-li v zákoníku práce stanoveno jinak, vztahuje se na práci konanou na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr úprava pro výkon práce v pracovním poměru. Mezi základní pracovněprávní vztahy řadí ZP vedle pracovního poměru dohodu o provedení práce (§ 75 ZP) a dohodu o pracovní činnosti (§ 76 ZP).

6.1. Dohoda o provedení práce Dohodu o provedení práce lze se zaměstnancem uzavřít na výkon práce či prací, není-li jejich rozsah větší než 150 hodin v kalendářním roce. Přitom není rozhodující, jde-li o charakter práce, která má povahu jednorázového úkolu či jde o opakující se činnost. Toto rozlišení je věcí zadavatele pracovního úkolu. Do rozsahu práce se započítává také doba práce, která je konána pro téhož zaměstnavatele na základě jiné dohody o provedení práce. To znamená, že zaměstnanec (fyzická osoba) může konat u neomezeného počtu zaměstnavatelů práci na základě dohody o provedení práce, avšak vždy tak, že u každého bude vykonávat tuto práci v rozsahu 150 hodin v kalendářním roce (od ledna do prosince). Dohoda o provedení práce je

- 29 -

blízká občanskoprávní smlouvě o dílo, nicméně podle zákoníku práce je formulována odlišně. V dohodě o provedení práce je vhodné sjednat další podrobnosti, například možnost odstoupení od dohody, pokud nebude práce provedena v dohodnutém termínu, popřípadě při nekvalitním provedení práce. Dohodu o provedení práce uzavírá zaměstnavatel se zaměstnancem písemně, jinak je neplatná. [VOŘÍŠEK a kolektiv, 2008; FETTER, 2011]

6.2. Dohoda o pracovní činnosti Dohodu o pracovní činnosti lze uzavřít se zaměstnancem (fyzickou osobou) samozřejmě i tehdy, jestliže rozsah práce nebude přesahovat v témže kalendářním roce 150 hodin. Na základě této dohody však není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní doby. Toto ustanovení je flexibilní, protože polovinou stanovené týdenní pracovní doby zákoník práce rozumí polovinu pracovní doby určené podle § 79 zákoníku práce u konkrétního zaměstnavatele, takže ji nelze určit obecně, protože u každého zaměstnavatele může být rozdílná. Stanovená týdenní pracovní doba podle § 79 odst. 1 zákoníku práce nesmí překročit maximální hranici – 40 hodin týdně. Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů. [VOŘÍŠEK a kolektiv, 2008] I když to zákoník práce výslovně neuvádí, je podle povahy sjednané činnosti zpravidla třeba v dohodě uvést místo výkonu práce, které může být určeno podobným způsobem jako v pracovní smlouvě. Toto ujednání se nemůže měnit jednostranným opatřením, nýbrž vždy vzájemnou dohodou. [VOŘÍŠEK a kolektiv, 2008] Dohodu o pracovní činnosti je zaměstnavatel povinen uzavřít písemně, jinak je neplatná. Zákoník práce (stejně jako při uzavření pracovní smlouvy - § 34 odst. 4 či dohody o skončení pracovního poměru - § 49 odst. 3 zákoníku práce) stanoví, že jedno vyhotovení této dohody vydá zaměstnavatel zaměstnanci. Obsahem dohody o pracovní činnosti jsou sjednané práce, sjednaný rozsah pracovní doby a doba na kterou se dohoda uzavírá.

- 30 -

Není-li sjednán způsob zrušení dohody, je možné ji zrušit dohodou účastníků ke sjednanému dni. Jednostranně může být zrušena z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s 15denní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhému účastníku. Okamžité zrušení dohody může být však sjednáno jen pro případ, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr. U dohody o pracovní činnosti musí být vždy dodržena úprava důležitých osobních překážek v práci podle § 191 až § 198 a § 206 ZP (tj. v případě dočasné pracovní neschopnosti, mateřské a rodičovské dovolené).

7.

ZAMĚSTNÁVÁNÍ ZDRAVOTNĚ

POSTIŢENÝCH OSOB Zaměstnavatelé často odmítají přijímat do pracovního poměru zaměstnance se změněnou pracovní schopností s nepravdivým odůvodněním, že pro ně nemají vhodnou práci. Pracovní zapojení těchto zdravotně postižených osob je přitom často jediným východiskem z jejich špatné finanční situace. Důvodem, proč se zaměstnavatelé bojí zaměstnávat zdravotně postižené může být např. povinnost přizpůsobit pracovní podmínky stavu pracovníka. Pokud by tak totiž vědomě neučinili, mohlo by být jejich chování posuzováno jako nepřímá diskriminace. Fyzickým osobám se zdravotním postižením (§ 67 – 84 zákona o zaměstnanosti) se na trhu práce poskytuje zvýšená ochrana, což ve své podstatě znamená, že jejich snaze o získání a udržení vhodného zaměstnání napomáhají jednak úřady práce, které jim poskytují pracovní rehabilitaci a příspěvky na jejich zaměstnávání, jednak zaměstnavatelé, kteří mají ze zákona řadu povinností. [VOŘÍŠEK a kolektiv, 2008] Osoby se zdravotním postižením jsou od 1.ledna 2010 takové, které jsou: -

osoby invalidní ve třetím stupni (osoby s těžším zdravotním postižením),

-

osoby invalidní v prvním nebo druhém stupni,

-

osoby zdravotně znevýhodněné.

- 31 -

Povinnost zaměstnávat osoby se zdravotním postižením má každý zaměstnavatel, pokud zaměstnává více než 25 zaměstnanců v přepočteném průměrném počtu zaměstnanců. Na zaměstnavatele, kteří mají 25 a méně přepočtených zaměstnanců, se povinnost nevztahuje. Povinnost zaměstnávat osoby se zdravotním postižením se nevztahuje na příslušníky a vojáky z povolání, inspektory báňských úřadů a zaměstnance obce zařazené do obecní policie. Na místa obsazovaná jmenováním se povinnost vztahuje. Zaměstnavatel je povinen zaměstnávat občany se zdravotním postižením ve výši povinného podílu stanoveného zákonem č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. Povinnost zaměstnávat občany se zdravotním postižením plní zaměstnavatel: -

zaměstnáváním těchto občanů v pracovním poměru ve výši 4 % z celkového průměrného přepočteného počtu zaměstnanců, nebo

-

odebráním výrobků nebo služeb od zaměstnavatelů zaměstnávajících více než 50 % zaměstnanců, kteří jsou osobami se zdravotním postižením, nebo zadáváním zakázek těmto zaměstnavatelům nebo odebíráním výrobků nebo služeb chráněných pracovních dílen provozovaných občanskými sdruženími, státem registrovanou církví nebo náboženskou společností nebo církevní právnickou osobou evidovanou podle zákona upravujícího postavení církví a náboženských společností nebo obecně prospěšnou společností nebo zadáváním zakázek těmto subjektům nebo odebíráním výrobků nebo služeb od osob se zdravotním postižením, které jsou osobami samostatně výdělečně činnými a nezaměstnávají žádné zaměstnance, nebo zadáváním zakázek těmto osobám, nebo

-

odvodem do státního rozpočtu (výše tohoto odvodu činí ročně za každého občana se zdravotním postižením, o kterého zaměstnavatel nesplnil povinný podíl 2,5násobek průměrné mzdy v národním hospodářství vyhlašované MPSV za I. až III. čtvrtletí roku, v němž nebyl povinný podíl naplněn),

-

nebo kombinací výše uvedených možností. [LEIBLOVÁ, 2009]

Zaměstnavatel je povinen do 15.února následujícího kalendářního roku písemně oznámit a prokázat úřadu práce plnění povinného podílu za uplynulý kalendářní rok a způsob jeho plnění. Pokud zaměstnavatel nesplní povinný podíl zaměstnáváním těchto osob nebo odebíráním výrobků nebo služeb, provede odvod do státního rozpočtu na stejný účet jako v předchozím roce. Číslo účtu mu sdělí rovněž příslušný úřad práce. Pokud tedy zaměstnavatel kombinuje možnosti plnění včetně možnosti odvodu do státního rozpočtu, musí - 32 -

do 15.února nejen oznámit (a prokázat) výši plnění zaměstnáváním osob se zdravotním postižením, příp. odebíráním výrobků od těchto osob, ale zároveň zbylou částku, kromě zaměstnavatelů zřízených státem, za neplnění zaplatit. [LEIBLOVÁ, 2009] Zaměstnávání osob se zdravotním postižením a osob s těžším zdravotní postižením se sleduje u občanů zaměstnaných v pracovních poměrech na základě pracovních smluv. [LEIBLOVÁ, 2009] Nezapočítávají se zaměstnanci na dohody mimo pracovní poměr (dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce). Vznik a skončení pracovního poměru probíhá stejným způsobem jako u ostatních zaměstnanců. Zaměstnavatel může s těmito občany sjednávat zkušební dobu i dobu určitou, aniž by o to písemně požádali. Výpověď zaměstnanci se zdravotním postižením může být dána bez předchozího souhlasu úřadu práce. Při výpovědích daných těmto osobám nemá zaměstnavatel od 1.ledna 2007 podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, povinnost zajišťovat jim jiné vhodné zaměstnání. Pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby. Pokud dal zaměstnavatel výpověď podle § 52 písm. d) ZP pro neschopnost vykonávat práci z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání nebo ohrožení touto nemocí, náleží zaměstnanci odstupné ve výši 12násobku průměrného měsíčního výdělku. Nárok na odstupné nemá, přivodil-li si pracovní úraz pod vlivem alkoholu. V případě výpovědi dané z ostatních zdravotních důvodů, odstupné zaměstnanci nenáleží. Zaměstnavatel má podle § 48 odst. 5 ZP povinnost písemně hlásit příslušnému úřadu práce ukončení pracovního poměru se zaměstnancem, který je osobou zdravotně znevýhodněnou. Fyzická osoba je osobou zdravotně znevýhodněnou, pokud má tato osoba zachovanou schopnost soustavně vykonávat zaměstnání nebo jinou výdělečnou činnost s podstatným omezením z důvodu nepříznivého zdravotního stavu. Za dlouhodobě nepříznivý zdravotní stav se pro účely zákona o zaměstnanosti (§ 67 odst. 4) považuje takový stav, který podle poznatků lékařské vědy má trvat déle než jeden rok a podstatně omezuje psychické, fyzické nebo smyslové schopnosti, a tím i možnost pracovního uplatnění. Úřady práce vedou evidenci osob se zdravotním postižením (§ 68 zákona o zaměstnanosti), poskytují-li se jim služby podle zákona o zaměstnanosti. Evidence slouží výhradně pro účely zprostředkování zaměstnání (začlenění na trh práce) a statistické účely.

- 33 -

Příklady diskriminace zdravotně postižených osob: Osoby s mentálním postižením pracují pro soukromou společnost v rámci enkláv nebo v podporovaném zaměstnání. Charakter jejich pracovních úkolů zůstává neměnný po mnoho let. Tato společnost po čase zvýší nároky na vykonávanou práci, což má za následek, že pracovníci s určitým druhem postižení, popřípadě určitého věku nejsou schopni zvýšeným pracovním nárokům dostát a jsou propuštěni. Naskýtá se možnost podat žalobu z důvodu diskriminace na základě zdravotního postižení, neboť zaměstnanci s mentálním postižením mohou poukázat na srovnatelnou situaci s ostatními avšak méně příznivým zacházením. Se zaměstnanci s nejzávažnějšími druhy postižení, zaměstnanci staršího věku popřípadě chatrného zdraví je totiž zacházeno méně příznivě. Soud by v tomto případě pravděpodobně vyžadoval na zaměstnavateli velmi pádné důkazy ohledně souvislosti mezi nároky na vykonávanou práci a zvýšením profesních požadavků. Stručně řečeno by se v tomto případě jednalo o diskriminaci. Rodičům dítěte s mentálním postižením bylo odepřeno vstoupit do pracovního poměru, neboť zaměstnavatel se domníval, že postižení dítěte bude mít za následek jejich častou pracovní neúčast. Domníváme se, že v tomto případě jde o diskriminaci na základě asociace a zdravotního postižení. Diskriminace se zde rozšiřuje i na ty, kteří sami nejsou mentálně postiženi, avšak je s nimi rozdílně nakládáno z důvodu příbuzenských popřípadě jiných vztahů k osobě s mentálním postižením. Zaměstnavatelé požadují jako vstupní kritérium v rámci svých pracovních nabídek diplom z konkrétní školy nebo z odborného vzdělání. Zaměstnavatel požaduje minimální počet let povinné školní docházky. Ve všech těchto případech chybí zřetelná souvislost mezi pracovními požadavky na nabízená pracovní místa a výše zmíněnými kritérii. Toto je příklad nepřímé diskriminace z důvodu zdravotního postižení. Stejně tak se jedná o nepřímou diskriminaci z důvodu zdravotního postižení v případě, jsou-li uchazeči o pracovní místo vybíráni dle kritéria gramotnosti, která není k výkonu samotné práce nezbytně nutná nebo odborného vzdělání, absolvovaných zkoušek popřípadě kurzů, které nejsou pro osoby s mentálním postižením dostupné. Zaměstnavatel pořádá povinné písemné testy, jejichž absolvování je nezbytné k ucházení se o všechna jím nabízená pracovní místa, ačkoli k samotnému výkonu určité práce není - 34 -

gramotnost nezbytně nutná. Toto je příklad nepřímé diskriminace na základě zdravotního postižení. Na první pohled objektivní procedura znevýhodňuje osoby s mentálním postižením se sníženou gramotností.

8.

ZAMĚSTNÁVÁNÍ DŮCHODCŮ

S pracujícími důchodci mají mnozí zaměstnavatelé problém, protože od 1. ledna 2010 došlo ke změně, která souvisí se zákonem č. 306/2008 Sb., kterým se mění zákon č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 582/1991 Sb., o organizaci a provádění sociálního zabezpečení, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony. Změna spočívá v tom, že od 1. ledna 2010 nemá na pracovněprávní vztah zaměstnance žádný vliv skutečnost, že současně pobírá starobní důchod. [JAKUBKA, 2009] Dříve platilo, že takový zaměstnanec potřeboval mít pro souběh starobního důchodu s příjmem z výdělečné činnosti ze zaměstnání uzavřen pracovní poměr na dobu určitou nepřesahující dobu jednoho roku. Zákoník práce pak v § 39 odst. 3 písm. a) stanovil v této souvislosti pro pracující důchodce výjimku z obecného pravidla uvedeného v § 39 odst. 2, podle kterého obecně platí, že „trvání pracovního poměru mezi týmiž účastníky je možné sjednat celkem na dobu nejvýše 2 let ode dne vzniku tohoto pracovního poměru; to platí i pro každý další pracovní poměr na dobu určitou sjednaný v uvedené době mezi týmiž účastníky. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba alespoň 6 měsíců, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky se nepřihlíží“. V personální praxi to znamenalo, že každému zaměstnanci, který požádal o starobní důchod, bylo nezbytné změnit jeho pracovní poměr z doby neurčité na dobu určitou tak, aby nepřesáhl dobu jednoho roku. Po uplynutí tohoto roku se pracovní poměr zaměstnanci buď dohodou prodlužoval opět maximálně o dobu jednoho roku, nebo skončil ve smyslu § 48 odst. 2 zákoníku práce uplynutím sjednané doby a byl uzavřen nový pracovní poměr na dobu určitou, opět na dobu maximálně jednoho roku. Zákoník práce pak v této souvislosti umožňoval výjimku, takže s pracujícími důchodci bylo možné sjednávat či prodlužovat pracovní poměry na dobu určitou bez omezení. Jestliže zaměstnavatel, popř. zaměstnanec již neměli zájem na dalším trvání pracovněprávního vztahu, skončili tento vztah zpravidla prostým uplynutím sjednané doby.

- 35 -

Změna, ke které došlo k 1. lednu 2010, především znamená, že zaměstnanec, který dosud pracoval na dobu neurčitou a požádá o starobní důchod, zůstává i nadále zaměstnancem na dobu neurčitou. Jinými slovy, podání žádosti o starobní důchod neznamená, že je nezbytné s tímto zaměstnancem skončit či změnit z tohoto důvodu obsah pracovního poměru. [JAKUBKA, 2010] Z hlediska zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, tak odpadá jedna z výjimek uvedených v § 39 odst. 3 ZP v souvislosti s poznámkou pod čarou č. 17, takže i pro pracující důchodce platí obecné pravidlo uvedené v § 39 odst. 2 ZP, že pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, nebyla-li výslovně sjednána doba jeho trvání. Pokud by s tímto zaměstnancem chtěl zaměstnavatel kdykoli později skončit pracovní poměr, může tak učinit jen z obecných důvodů uvedených v § 48 ZP. V praxi bude zřejmě nejčastěji přicházet v úvahu dohoda o skončení pracovního poměru podle § 49 ZP. Výpověď pak zaměstnavatel může dát zaměstnanci jen z důvodů výslovně uvedených v § 50 ZP. V praxi bude zřejmě přicházet v úvahu výpovědní důvod podle § 52 písm. e) ZP, kdy zaměstnanec pozbyl, vzhledem k svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutím příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilost vykonávat dosavadní práci, nebo výpovědní důvod podle § 52 písm. f) ZP, kdy zaměstnanec dosahuje, vzhledem k svému věku a úbytku fyzických či duševních sil, neuspokojivých pracovních výsledků. V ustanovení § 39 odst. 3 ZP je formulováno obecné pravidlo, podle něhož se ustanovení § 39 odst. 2 ZP nevztahuje na případy, kdy dochází k pracovnímu poměru na dobu určitou podle zvláštního právního předpisu, nebo kdy zvláštní právní předpis stanoví pracovní poměr na dobu určitou mezi týmiž účastníky jako podmínku pro vznik dalších práv. Jestliže od 1. ledna 2010 zvláštní (jiný) právní předpis, v tomto případě zákon o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů, takovou úpravu již neobsahuje, vztahuje se na pracovní poměry na dobu určitou obecná právní úprava, která však nemůže působit zpětně, tzn. na pracovní poměry na dobu určitou, které vznikly za právního stavu účinného do 31. prosince 2009. Proto platí, že bylo-li trvání pracovního poměru na dobu určitou s poživatelem starobního důchodu sjednáno před 1. lednem 2010, skončí doba trvání tohoto právního poměru uplynutím sjednané doby podle § 48 odst. 2 ZP. Vznikne-li po 1. lednu 2010 nový pracovní poměr na dobu určitou, nebo dojde-li později k prodloužení trvání tohoto pracovního poměru, může takový pracovní - 36 -

poměr podle § 39 odst. 2 ZP trvat celkem nejvýše po dobu 2 let ode dne vzniku tohoto pracovního poměru; to platí i pro každý další pracovní poměr na dobu určitou sjednaný v uvedené době mezi týmiž účastníky. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba alespoň 6 měsíců, k předchozímu pracovnímu poměru se nepřihlíží. [JAKUBKA, 2010] Dosažení důchodové věku pracovníka, není důvodem rozvázání pracovního poměru. Někteří lidé si nemohou dovolit odchod do důchodu z finančních důvodů, a proto jsou nuceni i přes svůj vyšší věk pracovat. Pokud už zaměstnavatel s těmito pracovníky do budoucna z nejrůznějších důvodů (např. menší produktivita práce, nižší flexibilita, neschopnost či neochota přizpůsobit se novým technologiím, častá nepřítomnost z důvodu špatného zdravotního stavu, neschopnost zapojit se do fyzicky náročné či stresující práce) nepočítá, snaží se s nimi ukončit pracovní vztah. Většinou se jedná o nadbytečnost, běžnou praxí jsou také testy sestavené pro posouzení výkonnosti či psychické odolnosti zaměstnanců, které jsou však zcela irelevantní vzhledem k povaze práce, a které starší pracovníci nejsou schopni splnit. S diskriminací se mohou důchodci setkat také při přijímání do pracovního poměru. Zpravidla se jedná o diskriminaci skrytou, kdy zaměstnavatel uvádí požadavky, které může důchodce jen těžce splnit (př. výborný zdravotní stav, časová a pracovní flexibilita, výborná znalost práce na PC, aktivní znalost anglického jazyka, práce v mladém kolektivu apod.).

9.

DISKRIMINACE PRACOVNÍKŮ

Podle § 12 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, je účastníkům právních vztahů vznikajících podle tohoto zákona zakázáno činit nabídky zaměstnání, které a) mají diskriminační charakter (např. „přijmeme muže na pozici…“, „přijmeme účetní“, „práce pro mladé lidi“, „požadujeme min. 10 let praxe na pozici uklízečky“), b) nejsou v souladu s pracovněprávními nebo služebními předpisy, nebo c) odporují dobrým mravům (tzn. odporují pravidlům slušnosti a občanského soužití a zájmům společnosti; zásada dobrých mravů – boni mores).

- 37 -

Obecně patří hledisko dobrých mravů k nejstarším právním zásadám celého soukromého práva a historicky má původ již v právu římském, ve kterém se stalo důležitým nástrojem zmírňování tvrdosti psaného práva. Institut dobrých mravů byl v minulosti v Evropě převzat do všech významných kodexů občanského práva 19. a 20. století. V tomto smyslu lze zásadu dobrých mravů považovat za jeden z nejvýznamnějších principů historického i moderního pojetí práva. Samotný termín není zákonem definován, jeho obsah spočívá v obecně platných normách morálky, u kterých je dán zájem společnosti na jejich respektování. Posouzení konkrétního obsahu pojmu „dobré mravy“ náleží s ohledem na okolnosti jednotlivého případu výlučně soudu. Typickým příkladem v pracovním právu je zejména tzv. mobbing, tedy jednání, které spočívá v systematickém psychickém pronásledování nebo šikanování zaměstnance a které obvykle směřuje k tomu, aby takový zaměstnanec ukončil pracovněprávní vztah. Za rozpor s dobrými mravy lze dále považovat postih či znevýhodnění zaměstnance za to, že se zákonným způsobem domáhá svých práv vyplývajících z pracovněprávního vztahu. Zaměstnavatel nesmí při výběru zaměstnanců vyžadovat informace týkající se národnosti, rasového nebo etnického původu, politických postojů, členství v odborových organizacích, náboženství, filozofického přesvědčení, sexuální orientace, není-li jejich vyžadování v souladu s § 4 odst. 3 a 4, dále informace, které odporují dobrým mravům, a osobní údaje, které neslouží k plnění povinností zaměstnavatele stanovených zvláštním právním předpisem. Na žádost uchazeče o zaměstnání je zaměstnavatel povinen prokázat potřebnost požadovaného osobního údaje. Hlediska pro výběr zaměstnanců musí zaručovat rovné příležitosti všem fyzickým osobám ucházejícím se o zaměstnání. Rovné zacházení, zákaz diskriminace a důsledky porušení práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů upravují ustanovení § 16 a 17 Zákoníku práce. Nerovnému zacházení v přístupu k zaměstnání se můžeme bránit zpravidla vyjednáváním, mediací, podáním podnětu na úřad práce či soudní cestou. Vyjednávání by mělo být uplatněno ve všech případech diskriminace jako první. Jeho cílem by však neměla být snaha o přímou nápravu porušení zásady rovného zacházení v přístupu k zaměstnání (to ani nelze, neboť zaměstnavatel ve většině případů uchazeči nepřizná, že jej diskriminoval), ale snaha o získání maxima důkazního materiálu pro další možnosti nápravy. Mediaci je možno považovat za alternativní (mimosoudní) metodu řešení konfliktních situací prostřednictvím nezávislého prostředníka. Cílem tohoto postupu je nalezení řešení, které by v maximální možné míře - 38 -

odpovídalo představám všech zúčastněných stran. Výhody je možné spatřovat především v rychlosti a efektivitě. Další metodou řešení diskriminačního jednání je možnost jeho oznámení správním orgánům, které vykonávají kontrolní činnost, mj. i nad dodržováním zásady rovného zacházení v oblasti přístupu k zaměstnání. Správním orgánem příslušným k řešení tohoto typu stížnosti je úřad práce v obvodu sídla zaměstnavatele. Pokud uchazeč o zaměstnání narazí na inzerát, který je dle jeho názoru diskriminační, je vhodné informovat příslušný úřad práce, který je povinen inzerát prověřit a v případě shledání závadnosti nabídky zaměstnání může zaměstnavateli uložit finanční sankci. Řešení případů diskriminace soudní cestou je možné doporučit spíše jako poslední možnost v případech, kdy selhala snaha řešit spor některou z výše uvedených možností.

9.1. Právní ochrana Listina základních práv a svobod Chronologicky nejstarším, v ČR platným ustanovením, které hovoří o diskriminaci je čl.14 Evropské úmluvy o ochraně lidských práv a základních svobod, který zní: „Užívání práv a svobod přiznaných touto Úmluvou musí být zajištěno bez diskriminace založené na jakémkoli důvodu, jako je pohlaví, rasa, barva pleti, jazyk, náboženství, politické nebo jiné smýšlení, národnostní nebo sociální původ, příslušnost k národnostní menšině, majetek, rod nebo jiné postavení.“ Obecný a nejširší zákaz diskriminace je obsažen v Listině základních práv a svobod (Zákon č. 2/1993 Sb.). Podle Listiny jsou si všichni lidé rovni v důstojnosti a právech. Základní svobody jsou zaručeny všem osobám bez ohledu na jejich pohlaví, rasu, barvu pleti, přesvědčení, jazyk, víru a náboženství, politickou nebo jinou orientaci, národnost a společenský původ, příslušnost k národnostní či etnické menšině, majetek, rodinný a jiný status. Listina dále stanoví, že tam, kde platné právo používá termínu „občan“, má tento termín zahrnovat všechny osoby do té míry, do jaké se právní předpis týká základních práv a svobod zaručených Listinou všem osobám bez ohledu na národnost. Nikomu nesmí být způsobena újma na právech pro uplatňování jeho základních práv a svobod.

- 39 -

Zákoník práce (účinný do 31.12.2006) Obecná ustanovení § 1 odst. 3 až 10 a ustanovení § 7 odst. 2 až 6 zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce, zakazují jakoukoli diskriminaci zaměstnanců v pracovněprávních vztazích na základě rasy, barvy pleti, pohlaví, sexuální orientace, jazyka, víry a náboženství, politického nebo jiného smýšlení, členství nebo činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, odborových organizacích a jiných sdruženích, národnosti, etnického nebo sociálního původu, majetku, rodu, zdravotního stavu, věku, manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině. Zakázaná je dále účast zaměstnavatelů na jakémkoli jednání, které by mohlo vést k nepřímé diskriminaci, tj. jednání, jehož následky by mohly být diskriminační. V této souvislosti zákoník práce dále stanoví povinnost zaměstnavatele zajistit rovné zacházení se všemi zaměstnanci s ohledem na jejich pracovní podmínky. Tato povinnost zahrnuje rovné zacházení ve věcech mzdy a jiných odměn za práci, odborné přípravy a příležitosti k postupu v zaměstnání. Zákaz zneužití práv vyplývajících ze zaměstnaneckého poměru je základní zásadou českého pracovního práva. V souladu s tímto principem nesmějí být žádná práva ani povinnosti z pracovněprávního vztahu zneužita na újmu jedné strany nebo k snižování její lidské důstojnosti. Sexuální obtěžování spadá do kategorie

chování snižujícího lidskou

důstojnost. Zákoník práce definuje sexuální obtěžování jako nežádoucí chování sexuální povahy na pracovišti, které je nevítané, nevhodné nebo urážlivé, nebo které může být druhým účastníkem pracovněprávního vztahu oprávněně vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí, která ovlivňují výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Kromě zákazu sexuálního obtěžování zaměstnavatel nesmí postihovat nebo znevýhodňovat zaměstnance jen proto, že se domáhá svých práv a nároků z pracovněprávního vztahu. Pokud během pracovněprávního vztahu dojde k porušení práv a povinností vyplývajících z ustanovení o rovném zacházení, poškozený zaměstnanec může požadovat nápravu takového porušení, odstranění následků takového porušení a přiměřené zadostiučinění. Nároky tohoto druhu mohou být uplatněny jak proti zaměstnavateli, tak proti jakékoli jiné osobě odpovědné za toto porušení. V případě, že výše uvedené prostředky k dosažení nápravy se ukáží být nedostatečné, může poškozený zaměstnanec rovněž požadovat peněžní kompenzaci za podstatnou újmu na své důstojnosti nebo cti způsobenou nevítaných jednáním. Soud určí výši kompenzace za nemajetkovou újmu na základě závažnosti způsobené újmy a na základě okolností, za nichž byly práva a povinnosti porušeny.

- 40 -

Zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, poskytuje v soudním řízení obětem sexuální diskriminace na pracovišti výhodu v tom, že stanoví, že v pracovněprávních sporech bude tvrzení údajně přímo nebo nepřímo sexuálně diskriminované osoby považováno za dokázané, pokud nebude prokázaný opak. V těchto případech tedy důkazní břemeno spočívá na žalovaném (§ 133a). Je třeba také poznamenat, že sexuální obtěžování může být trestné podle zákona č. 40/2009 Sb., trestního zákoníku (§ 186 odst. 2). V případě jiného porušení práv se může postižený zaměstnanec domáhat svých práv žalobou podle ustanovení o ochraně osobnosti zákona č. 40/1964 Sb., občanského zákoníku. Zákoník práce (účinný od 1.1.2007) Zákon č. 282/2006 Sb., zákoník práce Hlava IV Rovné zacházení, zákaz diskriminace a důsledky porušení práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů § 16 (1) Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. (2) V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace. Pojmy přímá diskriminace, nepřímá diskriminace, obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci a případy, kdy je rozdílné zacházení přípustné, upravuje antidiskriminační zákon. (3) Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních činností vyplývá, že toto rozdílné zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce; účel sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený. Za diskriminaci se rovněž nepovažují opatření, jejichž účelem je odůvodněno předcházení nebo vyrovnání nevýhod, které vyplývají z příslušnosti fyzické

osoby

ke

skupině

vymezené

v antidiskriminačním zákonu.

- 41 -

některým

z důvodů

uvedených

§ 17 Právní prostředky ochrany před diskriminací v pracovněprávních vztazích upravuje antidiskriminační zákon. Důvodem pro zpracování nové úpravy pracovněprávních vztahů byla skutečnost, že je nutné změnit základní přístupové hledisko, které musí napříště akcentovat základní ústavní přístup, který je vlastní oboru soukromého práva, „že každý může činit, co není zákonem zakázáno, a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá“ (čl. 2 odst. 3 Listiny základních práv a svobod a čl. 2 odst. 4 Ústavy České republiky). Úprava rovného zacházení, zákazu diskriminace a důsledky porušování povinností vyplývajících z pracovněprávních předpisů je obsažena v dosavadním zákoníku práce od 1.1.2001 s tím, že vycházejíce ze změn příslušných předpisů Evropských společenství byla dále zpřesněna s účinností od 1.3.2004 zákonem č. 46/2004 Sb. Jde o úpravu, která je harmonizační, vyžaduje ji právo Evropských společenství a vyplývá ze směrnice č. 76/207/EEC ze dne 9.2.1976 o realizaci zásady rovného zacházení s muži a ženami, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornou přípravu a služební povýšení a pracovní podmínky, ve znění směrnice č. 2002/73/ES, směrnice č. 2000/43/ES ze dne 29.6.2000, kterou se provádí zásada rovného zacházení mezi osobami bez ohledu na jejich rasový nebo etnický původ, a směrnice Rady č. 2000/78/ES ze dne 27.11.2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání. Předpokládá se existence zákona o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací (antidiskriminační zákon). Evropské právo Zásada rovnosti, vycházející ze Smlouvy o Evropském hospodářském společenství, představuje jedno ze základních práv a je klíčových principem v právu ES. V tomto právu je zásadě rovnosti přikládán maximální význam. Jde o legislativu, která je společná všem členským státům a má přednost před vnitrostátním právem. Pro oblast pracovního práva byla tato zásada rozvedena následujícími směrnicemi: Směrnice Rady č. 75/117/EEC ze dne 9.2.1976 o sladění zákonů členských států týkajících se uplatnění zásady stejné odměny pro muže a ženy. Tato směrnice konkretizuje čl. 119 Smlouvy o Evropském hospodářském společenství, kde je zásada stejné odměny pro muže a ženy jen letmo zmíněna. Podle čl. 1 výše uvedené směrnice tato zásada znamená „stejnou - 42 -

odměnu za stejnou práci nebo za práci, které je přiřazena stejná hodnota a odstranění veškeré diskriminace z důvodu pohlaví, pokud jde o všechny aspekty a podmínky odměňování.“ Směrnice Rady č. 76/207/EEC ze dne 9.2.1976 o realizaci zásady rovného zacházení s muži a ženami, pokud jde o přístup k zaměstnání, včetně služebního postupu v zaměstnání, přístup k odborné přípravě a pokud jde o pracovní podmínky, služební povýšení a pracovní podmínky. Účelem této směrnice je uvést v platnost v členských zemích zásadu stejného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornou přípravu a služební povýšení, pracovní podmínky a za jistých podmínek také sociální zabezpečení (článek 1 a 2 směrnice). Rovněž se dále zakazuje přímá i nepřímá diskriminace na základě pohlaví, s odvoláním zejména na manželský nebo rodinný stav. Směrnice Rady č. 92/85/EEC ze dne 19.10.1992 o zavedení opatření ke zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných pracovnic a pracovnic krátce po porodu nebo kojících dítě. Směrnice Rady č. 96/34/EC ze dne 30.6.1996 týkající se Rámcové smlouvy o rodičovském volnu. Cílem je dosažení společného sdílení rodinných povinností oběma rodiči pro zlepšení rovného postavení na trhu práce a stejného přístupu k oběma pohlavím na pracovišti. Směrnice Rady č. 97/80/EC

ze dne 15.12.1997 o důkazním břemenu v případech

diskriminace na základě pohlaví (tyto otázky upravuje občanský soudní řád od 1.1.2001).

9.2. Antidiskriminační zákon Zákon 198/2009 Sb., ze dne 23. dubna 2008, o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon) § 1 Předmět úpravy (1) Tento zákon zpracovává příslušné předpisy Evropských společenství a v návaznosti na Listinu základních práv a svobod a mezinárodní smlouvy, které jsou součástí právního řádu, blíže vymezuje právo na rovné zacházení a zákaz diskriminace ve věcech

- 43 -

a) práva na zaměstnání a přístupu k zaměstnání, b) přístupu k povolání, podnikání a jiné samostatné výdělečné činnosti, c) pracovních, služebních poměrů a jiné závislé činnosti, včetně odměňování, d) členství a činnosti v odborových organizacích, radách zaměstnanců nebo organizacích zaměstnavatelů, včetně výhod, které tyto organizace svým členům poskytují, e) členství a činnosti v profesních komorách, včetně výhod, které tyto veřejnoprávní korporace svým členům poskytují, f) sociálního zabezpečení, g) přiznání a poskytování sociálních výhod, h) přístupu ke zdravotní péči a jejího poskytování, i) přístupu ke vzdělání a jeho poskytování, j) přístupu ke zboží a službám, včetně bydlení, pokud jsou nabízeny veřejnosti nebo při jejich poskytování. (2) Tento zákon se nevztahuje na právní vztahy související s úpravou podmínek vstupu a pobytu státních příslušníků třetích zemí nebo osob bez státní příslušnosti na území České republiky. (3) Fyzická osoba má právo v právních vztazích, na které se vztahuje tento zákon, na rovné zacházení a na to, aby nebyla diskriminována. Z těchto ustanovení vyplývá, že při uplatňování práva na zaměstnání je zakázána přímá i nepřímá diskriminace z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině, politického nebo jiného smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů; diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství nebo otcovství a z důvodu pohlavní identifikace se považuje za diskriminaci z důvodu pohlaví. Za diskriminaci se považuje i jednání zahrnující podněcování, navádění nebo vyvolávání nátlaku směřujícího k diskriminaci, pokyn k diskriminaci, pronásledování, obtěžování, sexuální obtěžování. Za nerovné zacházení se nepovažuje rozlišování, které stanoví tento zákon nebo zvláštní právní předpis, pokud z povahy zaměstnání nebo souvislostí vyplývá, že tento důvod - 44 -

představuje podstatný a rozhodující požadavek pro výkon zaměstnání, které má fyzická osoba vykonávat, a který je pro výkon tohoto zaměstnání nezbytný, cíl sledovaný takovou výjimkou je oprávněný a požadavek přiměřený. Nepůjde proto zřejmě o diskriminační jednání zaměstnavatele vůči zaměstnanci tehdy, kdy zaměstnanec nevyhoví např. zdravotním kritériím stanoveným právním předpisem pro určité druhy profesí (prací), ani tehdy, vyplýváli určitý předpoklad pro výkon práce ze samotného jejího charakteru a zaměstnanec takový předpoklad objektivně nesplňuje, např. neznalost pro práci nezbytných dovedností apod. Za diskriminaci se rovněž nepovažují zákonem stanovená opatření, jejichž cílem je předcházení nebo vyrovnání nevýhod, které vyplývají z příslušnosti fyzické osoby ke skupině vymezené některým z výše uvedených důvodů, opatření přijímaná na podporu a dosažení rovného zacházení s muži a ženami, s osobami bez ohledu na jejich rasový nebo etnický původ, s osobami se zdravotním postižením a s dalšími skupinami osob, které mají ztížené postavení na trhu práce, pokud jde o přístup k zaměstnání, rekvalifikaci, přípravě k práci a specializovaným rekvalifikačním kurzům a pro zaměstnávání těchto osob. Diskriminací není také požadavek minimálního věku, odborné praxe či délky zaměstnání, jestliže je to pro výkon povolání nezbytné, rozdílné zacházení za účelem ochrany žen z důvodu těhotenství a mateřství, ochrany osob se zdravotním postižením a osob mladších 18 let. „Přímou diskriminací“ se rozumí jednání, včetně opomenutí, kdy je, bylo nebo by bylo na základě rozlišování podle vymezených diskriminačních důvodů s fyzickou osobou zacházeno méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci. (př. žena se uchází o práci ve skladu, přičemž je zde nutnost používání vysokozdvižného vozíku; má patřičnou kvalifikaci, zaměstnavatel ji však nepřijme s odůvodněním, že se jedná o mužskou práci.) „Nepřímou diskriminací“ se rozumí jednání nebo opomenutí, kdy zdánlivě neutrální rozhodnutí, rozlišování nebo postup znevýhodňuje či zvýhodňuje fyzickou osobu vůči jiné na základě rozlišování podle vymezených diskriminačních důvodů. Nepřímou diskriminací z důvodu zdravotního stavu je i odmítnutí nebo opomenutí přijmout opatření, která jsou v konkrétním případě nezbytná, aby fyzická osoba se zdravotním postižením měla přístup k zaměstnání. Za nepřímou diskriminaci se nepovažuje, pokud zdánlivě neutrální rozhodnutí, rozlišování nebo postup jsou objektivně odůvodněny cílem a prostředky k dosažení uvedeného cíle jsou přiměřené a nezbytné, nebo pokud u osob se zdravotním postižením je - 45 -

právnická nebo fyzická osoba povinna učinit vhodná opatření k odstranění nevýhod vyplývajících z takového rozhodnutí, rozlišování nebo postupu. (př. nabízíme práci v mladém dynamickém týmu – tím jsou nepřímo vyloučeni starší uchazeči; požadujeme absolutní časovou flexibilitu – na první pohled nezávadný text, zaměstnavatel však bude zřejmě diskriminovat na základě věku, pohlaví či rodinné situace, zcela jistě totiž tuto podmínku nebude splňovat např. matka malého dítěte; požadavek bezúhonnosti na uchazeče o práci v lese, kdy lze předpokládat, že tento požadavek nesplňují především příslušníci určitého etnika, kteří častěji přicházejí do konfliktu se zákonem; požadavek kvalifikace získané výlučně v České republice jako podmínka pro získání zaměstnání jako kuchař či řezník – vylučuje cizince) „Obtěžováním“ se rozumí jednání, které je druhou fyzickou osobou oprávněně vnímáno jako nevítané, nevhodné nebo urážlivé a jehož záměr nebo důsledek vede ke snížení důstojnosti fyzické osoby nebo k vytváření zastrašujícího, nepřátelského, ponižujícího, pokořujícího nebo urážlivého prostředí. (př. vtipy o určitých skupinách pracovníků – o Romech, o blondýnkách; rasistické nápisy nebo kresby na stěnách pracoviště či v šatnách; zvýšený dohled a zpřísněná kontrola na pracovišti, kde pracují zaměstnanci jiného etnického původu) „Sexuálním obtěžováním“ se rozumí jakákoliv forma nežádoucího ústního nebo jiného než ústního projevu sexuální povahy, jehož cílem nebo výsledkem je narušení důstojnosti osoby, zejména když se vytváří zastrašující, nepřátelské, ponižující, pokořující nebo urážející prostředí. Jedná se o sexuální návrhy, jejichž odmítnutí má pro oběť negativní důsledky v zaměstnání. Terčem mohou být nejenom ženy, ale také muži. Tento jev je úzce spojen s uplatňováním moci. Obtěžování přichází většinou ze strany zaměstnavatele či nadřízeného, kdy je pro oběť velmi těžké se bránit z důvodu obavy ze ztráty zaměstnání. Ačkoli sexuální obtěžování vede k ponižování lidské důstojnosti a ačkoli výzkumy ukazují, že mívá zásadní dopad na psychickou pohodu a tím i pracovní výkon zaměstnankyň či zaměstnanců, tento problém bývá často bagatelizován a zesměšňován. (př. nabídka rychlého funkčního postupu v zaměstnání za poskytnutí sexuální protislužby; nevhodné slovní narážky či tělesné kontakty se sexuálním zaměřením, které jsou postiženou osobou vnímány jako nevhodné, urážlivé či ponižující)

- 46 -

„Pronásledováním“ se rozumí nepříznivé zacházení, postih nebo znevýhodnění, k němuž došlo v důsledku uplatnění podle antidiskriminačního zákona. (př. zaměstnavatel postihne zaměstnance za to, že podal žalobu za diskriminaci; snížení odměny za práci zaměstnanci, který slovně u spoluzaměstnanců podpořil něčí stížnost proti diskriminačnímu jednání ze strany vedoucího zaměstnance – tzn. se ho zastal) „Pokynem k diskriminaci“ se rozumí chování osoby, která zneužije podřízeného postavení druhého k diskriminaci třetí osoby. (př. ředitel společnosti dá vedoucímu personálního oddělení příkaz, aby nepřijímal Romy) „Naváděním k diskriminaci“ se rozumí chování osoby, která druhého přesvědčuje, utvrzuje nebo podněcuje, aby diskriminoval třetí osobu. (př. přitakávání nebo ujišťování jiných osob, že je správné a dobré, aby odmítali zaměstnat osoby jiného etnického původu; přesvědčování kolegy v zaměstnání, aby vyprávěl „oplzlé“ vtipy před kolegyněmi) Obtěžování z důvodu příslušnosti k pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, zdravotního postižení, věku, náboženství či víry a sexuální obtěžování se považuje za diskriminaci. Zaměstnanci mají výslovně formulované právo domáhat se nápravy, dojde-li k porušování zásad rovného zacházení s muži a ženami a zásad stanovených pro meze jednání směřujícího ke zneužití práva k újmě druhého nebo ke snížení jeho důstojnosti, a požadovat odstranění nežádoucího stavu, a to včetně jeho důsledků, a požadovat poskytnutí přiměřeného zadostiučinění. Dojde-li k porušení uvedených práv výraznějším způsobem a k odstranění následků nepostačuje mimosoudní řešení a opatření učiněné v rámci zaměstnavatele, je právem každého domáhat se náhrady takto vzniklé nemajetkové újmy v penězích. Výše finanční náhrady nemajetkové újmy je svěřena úvaze soudu, který ji bude muset stanovit s přihlédnutím ke všem konkrétním okolnostem ve vztahu k individuálnímu případu, aniž jsou pro určení výše stanovena jakákoliv pravidla či vodítka, stejně jako je tomu i v případech sporů na ochranu osobnosti. Uplatnění práva nesmí jít k újmě zaměstnance. Podle ustanovení § 14 odst. 2 ZP nesmí zaměstnavatel jakýmkoliv způsobem postihovat nebo znevýhodňovat zaměstnance proto, že se zákonným způsobem domáhá svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Musí však jít o uplatňování skutečně existujících práv, o práva - 47 -

z pracovněprávních vztahů a jejich uplatnění musí být realizováno zákonem stanoveným způsobem. [KOCOUREK, 2008] Zákaz diskriminace a právo na spravedlivou odměnu za vykonanou práci vyplývající z předpisů evropského práva, z ústavního pořádku a ze základních zásad pracovněprávních vztahů konkretizuje zákoník práce v ustanoveních týkajících se obecně odměňování zaměstnanců za vykonanou práci. Podle ustanovení § 110 ZP náleží zaměstnancům za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty stejný plat, mzda nebo odměna z dohody. Při určování odměny za vykonanou práci je současně každý zaměstnavatel povinen dbát, aby plat, mzdu nebo odměnu z dohody poskytoval ve výši odpovídající složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků. Poměrně obtížné je zejména nalezení spravedlivých relací odměňování z hlediska srovnatelnosti hodnoty vykonávané práce. Podle ustanovení § 110 odst. 2 Z jsou stejnou prací nebo prací srovnatelné hodnoty práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, konané ve stejných nebo srovnatelných podmínkách a při stejné nebo srovnatelné výkonnosti a výsledcích práce. Složitost, odpovědnost a namáhavost práce se pak posuzuje podle vzdělání potřebného k vykonávání konkrétní práce, potřebných praktických znalostí a dovedností, podle složitosti předmětu práce a pracovní činnosti, podle organizační a řídící náročnosti, podle míry odpovědnosti za škody, zdraví a bezpečnosti, podle fyzické, smyslové a duševní zátěže a podle míry působení škodlivých vlivů práce. Pro posouzení pracovních podmínek je rozhodujícím kritériem obtížnost pracovních režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby (směnnost, rozsah noční práce, rozvržení nepřetržitého odpočinku v týdnu, rozsah práce přesčas), míra škodlivosti nebo obtížnosti práce vyvolaná povahou pracovního prostředí a míra rizikovosti pracovního prostředí. Kritériem pro hodnocení pracovní výkonnosti je intenzita a kvalita prováděné práce, pracovní schopnosti a pracovní způsobilost zaměstnance. Výsledky práce se hodnotí podle množství a kvality vykonané práce. Z uvedených zákonných kritérií je zřejmé, že správné posouzení relací v odměňování zaměstnanců je poměrně složitou otázkou. Při jejím posuzování je třeba mít na zřeteli, že míra správnosti posouzení všech uvedených aspektů a tím i míra správnosti stanovení platových relací bezprostředně ovlivňuje celkovou atmosféru u konkrétního zaměstnavatele. Správné nastavení platových relací významně ovlivňuje motivaci zaměstnanců ke kvalitnímu výkonu svěřených prací, k aktivní účasti na efektivní organizaci práce i ochotu zaměstnanců vykonat práci nad běžný rozsah. Nespravedlivé odměňování je naopak faktorem výrazně nemotivujícím. U zaměstnavatelů, kteří zaměstnance - 48 -

odměňují platem jsou základní relace ve smyslu výše uvedených pravidel stanoveny nařízením vlády č. 469/2002 Sb., kterým se stanoví katalog prací a kvalifikační předpoklady a kterým se mění nařízení vlády o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů. Rovné zacházení se všemi zaměstnanci je třeba v obecné rovině chápat nikoliv ve smyslu rovnostářství, ale ve smyslu vytvoření stejných podmínek pro všechny zaměstnance. Jde o obdobu rovnosti postavení procesních stran při soudním řízení. Rovnost při zacházení se zaměstnanci nesmí být pouze zdánlivá. Postup zaměstnavatele vůči zaměstnancům musí vždy respektovat objektivně existující stav u zaměstnavatele (kvalifikační strukturu zaměstnanců, vzájemný poměr mezi počtem mužů a žen, věkovou strukturu apod.). Princip rovného zacházení by proto byl např. porušen v případě, kdyby k doplnění zaměstnavatelem stanoveného kvalifikačního požadavku na zastávání konkrétní pracovní pozice, bez něhož hrozí skončení pracovního poměru výpovědí, bylo sice zdánlivě všem zaměstnancům umožněno absolvování vzdělávacího kurzu, ale tento kurz by byl organizován za podmínek, které by vylučovaly účast některých zaměstnanců např. z důvodů péče o dítě, či z jiných objektivně existujících vážných důvodů. Při posuzování, zda požadavek rovného zacházení byl či nebyl porušen, je třeba vždy hodnotit konkrétní podmínky ve všech souvislostech. Princip rovného zacházení lze v zásadě vztahovat pouze na poměry u jednoho zaměstnavatele. Vyplývá to z dikce ustanovení § 13 odst. 2 písm. b) ZP, podle kterého „Zaměstnavatel musí zajistit rovné zacházení se zaměstnanci…“ a z dikce ustanovení § 110 odst. 1 ZP, podle kterého „Za stejnou práci … přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda“. Pouze za těchto podmínek se lze také relevantně domáhat nápravy. V některých případech je však třeba toto pravidlo při realizaci pracovněprávních vztahů respektovat i při posuzování širších souvislostí, zejména pak např. při realizaci metodického usměrňování činnosti organizačních složek státu spadajících do působnosti jednoho resortu, při rozhodování o opatřeních zjištěných při kontrolní činnosti v rámci resortu apod. Zvláště vystupuje do popředí tento požadavek v oblasti odměňování práce platem podle ustanovení § 122 a násl. ZP a podle nařízení vlády č. 564/2006 Sb. Důvodem je jednak okolnost, že způsob odměňování je zpravidla jednou z forem hospodaření zaměstnavatele uvedeného v ustanovení § 109 odst. 3 ZP s rozpočtovými prostředky, které je poměrně přísně regulováno právními předpisy, za jejichž porušení hrozí sankce a případně též povinnost nahradit způsobenou škodu, a jednak skutečnost, že pro poskytování platu ve sféře veřejných služeb správy platí pro všechny zaměstnavatele, kteří odměňují zaměstnance platem, shodná pravidla. Stanoví-li - 49 -

proto právní předpis jasně, že výše platu závisí na zařazení do platové třídy (§ 122 ZP, § 3 NPI) a na rozsahu zápočtu dob pro určení konkrétního platového tarifu v rámci příslušné platové třídy (§ 123 ZP, § 4 a 5 NPI) a stanoví-li též jednoznačná pravidla pro zařazování do platových tříd podle náročnosti a složitosti práce a míry odpovědnosti s touto prací spojenou (§ 1 NKAT), je obtížně akceptovatelné, pokud dochází k tomu, že zaměstnanci vykonávající práce po všech stránkách srovnatelné jsou u různých zaměstnavatelů zařazováni do různých platových tříd a rozdílně je postupováno i při provádění zápočtu dob. Zvláště je taková situace neúnosná v případě organizačních složek státu, které v podstatě suplují samotný stát jako jediného zaměstnavatele, který by především měl garantovat respektování svého právního řádu a přispívat tím naplnění jednoho ze základních atributů demokratického právního státu. Takový přístup je nejenom porušením principu rovného zacházení se všemi zaměstnanci v širším smyslu, ale svědčí zpravidla o porušování platných platových předpisů, včetně článku 4 odst. 2 výše cit. směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 2006/54/ES, který pro oblast realizace rovného odměňování za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty ukládá, aby v případech, kdy se pro stanovení odměny používá systém klasifikace prací, byl tento systém založen na stejných kritériích pro muže i pro ženy, a aby byl sestaven tak, aby diskriminaci na základě pohlaví vyloučil. [KOCOUREK, 2008] Zákaz diskriminačního chování podle antidiskriminačního zákona platí nejen v zaměstnání, ale také v podnikání, vzdělání, sociální oblasti, zdravotní péči, poskytování zboží a služeb včetně bydlení pokud jsou nabízeny veřejnosti a ve veřejné správě. Diskriminaci však zakazují i jiné zákony: ve vzdělávání jde o školský zákon, zákaz diskriminace v zaměstnání upravuje např. zákon o zaměstnanosti, zákoník práce a služební zákon, diskriminaci v podnikání postihuje i zákon o veřejných zakázkách, zákaz diskriminace v poskytování zboží a služeb je i součástí zákona o ochraně spotřebitele. Ne každá nespravedlnost, znepokojivá situace, či rozdílné jednání je však diskriminací ve smyslu antidiskriminačního zákona.

- 50 -

10. ZMĚNY A SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU Pracovněprávní vztahy jsou vztahy soukromého práva a stojí na smluvním principu. Proto změnu obsahu sjednané pracovní smlouvy lze provádět jen dohodou mezi zaměstnavatelem se zaměstnancem. Změnu pracovní smlouvy je nutné provést písemně. Za změnu pracovního poměru se považuje také jmenování na vedoucí pracovní místo podle § 33 odst. 3 ZP, k němuž dojde po vzniku pracovního poměru. V rámci pracovní smlouvy může zaměstnavatel převést zaměstnance na jinou práci podle svých provozních potřeb, aniž k tomu potřebuje zaměstnancův souhlas. Toto převedení přichází v úvahu zejména tam, kde byl v pracovní smlouvě sjednán výkon více druhů práce, nebylo ovšem současně ujednáno, že některý z těchto druhů práce bude zaměstnanec vykonávat za dalších sjednaných podmínek, například v určitém ročním období. Druhové nebo funkční vymezení prací v obsahu pracovní smlouvy může v sobě zahrnovat práce na více pracovních místech, pro něž platí různé pracovní náplně. Jestliže však zaměstnavatel určuje zaměstnanci nebo mění pracovní náplň tak, že tato náplň obsahuje jiné práce, než byly sjednány v pracovní smlouvě, jde vlastně o převedení na jinou práci mimo rámec pracovní smlouvy. To se může uskutečnit jen se souhlasem zaměstnance, pokud nejde o případy uvedené v § 41 zákoníku práce (např. zdravotní důvody, karanténa apod.). Skončení pracovního poměru představuje téměř vždy vážný zásah do života zaměstnance i zaměstnavatele, který se může dotknout jejich důležitých zájmů. Je proto přirozené, že většina soudních sporů z pracovněprávní oblasti se týká právě sporů kolem neplatného skončení pracovního poměru. Přitom mnoha soudním sporům, ale i nedorozuměním, která nekončí u soudu, by bylo možné předejít jednak citlivějším přístupem obou smluvních stran a vyšší úrovní znalosti právní úpravy upravující vznik a skončení pracovního poměru. Z čistě pragmatického hlediska je zřejmé, že pokud zaměstnanec přestane zaměstnavateli z jakéhokoliv důvodu vyhovovat a naopak, nemůže tento stav nakonec skončit jinak než vzájemným rozchodem. Pracovní právo by se pak mělo postarat o to, aby tento rozchod mohl být slušný, kultivovaný a s rozumnou kompenzací.

- 51 -

Pracovní poměr může podle ustanovení § 48 zákoníku práce být rozvázán na základě právního úkonu jen: a) dohodou, b) výpovědí, c) okamžitým zrušením, d) zrušením ve zkušební době. Pracovní poměr na dobu určitou končí také uplynutím sjednané doby. Pracovní poměr cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti, pokud k jeho skončení nedošlo již jiným způsobem, končí a) dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území České republiky podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu, b) dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající těmto osobám trest vyhoštění z území České republiky, c) uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání nebo povolení k dlouhodobému pobytu za účelem zaměstnání ve zvláštních případech – zelená karta podle § 42g zákona o pobytu cizinců na území České republiky a o změně některých zákonů. Pracovní poměr zaniká smrtí zaměstnance. Zánik pracovního poměru v případě smrti zaměstnavatele, který je fyzickou osobou upravuje § 342 odst. 1 ZP. Rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem, který je osobou se zdravotním postižením, je zaměstnavatel povinen písemně oznámit příslušnému úřadu práce. Pracovní poměr, který byl založen jmenováním podle § 33 odst. 3 zákoníku práce, má odchylnou právní úpravu nejen pokud jde o jeho vznik, ale i skončení, i když jinak pro tyto pracovní poměry platí ustanovení o pracovním

poměru

sjednané

pracovní

smlouvou.

Obdobně

je

tomu,

pokud

je

zaměstnavatelem jiná právnická osoba než uvedená v § 33 odst. 3, a má s vedoucím zaměstnancem uzavřenou dohodu o možnosti odvolání z pracovního místa. Jestliže je zaměstnanec odvolán nebo se vedoucího pracovního místa vzdá, tak odvolání nebo vzdání se vedoucího pracovního místa musí být písemné a musí být doručeno druhému účastníku, jinak je neplatné. Výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance končí dnem následujícím po doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa, nebyl-li v odvolání nebo vzdání se místa uveden den pozdější. U těchto zaměstnanců odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí, pokud nebyl pracovní - 52 -

poměr založen jmenováním jen na dobu určitou. Zaměstnavatel je povinen podat zaměstnanci návrh na změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c) zákoníku práce. Pokud je zaměstnanec propuštěn bez ohledu na jeho zkušenosti, výkon nebo kvalifikaci, pouze na základě věku, je zřejmě vystaven věkové diskriminaci. (př. Společnost se rozhodne propustit několik zaměstnanců jako součást redukce výkonu. Propuštění pracovníci jsou ve věku 50 let a více, mají však v týmech nejlepší výsledky, mají mnohaleté zkušenosti a příslušnou kvalifikaci. Jedná se o jasnou diskriminaci na základě věku, kdy jsou pro zaměstnavatele „výhodnější“ mladší pracovníci a to především z důvodu větší časové flexibility.)

- 53 -

ZÁVĚR Cílem mé práce bylo zaměřit se na problematiku diskriminace a nerovného zacházení v pracovněprávní oblasti. Z výše uvedeného je zřejmé, že i přes veškeré zákony je diskriminace stále velkým problémem. Na první pohled by se mohlo zdát, že diskriminačních nabídek zaměstnání ubývá, pravdou však je, že došlo pouze ke změně její formy a to z očividné na skrytou. Zaměstnavatelé jsou čím dál více opatrnější, a proto je velmi obtížné dokázat, že jsme se právě my stali obětí diskriminace. Tu nepociťujeme pouze při ucházení se o zaměstnání, ale čím dál častěji také při odměňování, kde jsou diskriminovanou skupinou zpravidla ženy. V naší společnosti totiž stále ještě platí, že muži jsou chápáni jako živitelé rodiny a ženám je přisuzována péče o děti. Od těchto stereotypů by mělo být postupně upouštěno, aby docházelo ke skutečné rovnosti příležitostí mužů a žen a každý si mohl najít ve společnosti své místo podle svých skutečných preferencí. Zatím mnoho žen odkládá svou roli mateřství z obavy, aby nepřišly o těžce vybojovanou pozici. Přitom existují různá řešení, jak skloubit práci i rodinu. V zemích západní Evropy je běžný model sdílení pracovních úvazků, při němž se na jedné pracovní pozici střídají dva zaměstnanci s částečnými pracovními úvazky. Další možností je flexibilní pracovní doba nebo např. v některých zaměstnáních výkon práce doma (teleworking). Zaměstnavatelé také mohou vytvářet lepší podmínky pro zaměstnance, kteří pečují o děti - k pomocným opatřením náleží např. zřizování dětských koutků. S rodiči na rodičovské dovolené či dlouhodobě nemocnými pracovníky může rovněž zaměstnavatel udržovat kontakt (např. prostřednictvím informačního servisu, speciálních školení či rekvalifikačních kurzů) a zmírňovat tak dopad jejich sociální izolace.

- 54 -

SEZNAM LITERATURY BIBLIOGRAFIE: 1/ AUTORSKÝ KOLEKTIV pod vedením Vladimíra Voříška, Právní nároky zaměstnanců /EUROUNION Praha, s.r.o./, 2008, ISBN 978-80-7317-068-4 2/ DANĚK, Antonín, Ing., DORČÁKOVÁ, Jana, KRATOCHVILOVÁ, Eva, LEIBLOVÁ, Zdeňka, JUDr., LUKEŠOVÁ, Dana, JUDr., MIKYSKA, Martin, JUDr., PŘIKRYLOVÁ, Helena, PŘÍHODOVÁ, Věra, ŠUBRT, Bořivoj, JUDr., ABECEDA mzdové účetní 2006, 2006, ISBN 80-7263-319-8 PERIODIKA: 1/ DREXLEROVÁ, Jana, JUDr., Daně a účetnictví bez chyb, pokut a penále /PORADCE s.r.o./, ročník XI, číslo 2, 2010, ISSN 1214-522X 2/ FETTER, Richard W., Práce-Mzdy-Odvody bez chyb, pokut a penále /PORADCE s.r.o./, ročník VI, číslo 2, 2011, ISSN 1801-9935 JAKUBKA, Jaroslav, JUDr., Mzdová účetní – odborný měsíčník /ANAG/, 3/ ročník XV, číslo 9, 2009, ISSN 1211-1430 4/ ročník XV, číslo 11, 2009, ISSN 1211-1430 5/ ročník XVI, číslo 2, 2010, ISSN 1211-1430 6/ ročník XVI, číslo 3, 2010, ISSN 1211-1430. 7/ LEIBLOVÁ, Zdeňka, JUDr., Mzdová účetní – odborný měsíčník /ANAG/, ročník XV, číslo 1, 2009, ISSN 1211-1430. SCHMIED, Zdeněk, Mgr., Mzdová účetní – odborný měsíčník /ANAG/, 8/ ročník XVI, číslo 4, 2010, ISSN 1211-1430 9/ ročník XVI, číslo 5, 2010, ISSN 1211-1430. ZÁKONY: 1/ KOCOUREK Jiří, Zákoník práce /EUROUNION Praha, s.r.o./, 2008, ISBN 978-807317-066-0 2/ Zákony 2010 – sborník úplných znění zákonů a souvisejících předpisů z oblasti pracovního práva k 1.1.2010 /PORADCE, s.r.o./, 2010, ISSN 1802-8284 3/ Zákony 2011 – sborník úplných znění zákonů a souvisejících předpisů k 1.1.2011 z oblasti pracovního práva /PORADCE, s.r.o./, 2011, ISSN 1802-8284

- 55 -

INTERNETOVÉ ČLÁNKY: 1/ BRŮHA, Dominik, JUDr., Dobré mravy v pracovním právu. Dostupný z WWW.: http://osz.cmkos.cz/CZ/Z_tisku/Bulletin/06_2004/mravy.html 2/ DANĚK, Matěj; ŠKUBAL, Jaroslav; čl. Přijímání lidí je riskantní proces. Zaměstnavatelům hrozí různé pokuty., 2010. Dostupný z WWW.: http://www.novinky.cz/kariera/218295-prijimani-lidi-je-riskantni-proces-zamestnavatelumhrozi-ruzne-pokuty.html 3/ FETTER, Richard W., čl. Odstoupit od smlouvy může jen zaměstnavatel, vy ne, 2010. Dostupný z WWW.: http://www.mesec.cz/clanky/odstoupit-od-smlouvy-muze-jen-zamestnavatel-vy-ne/ 4/ INCLUSION EUROPE, Boj za naše práva! Dostupný z WWW.: http://www.inclusion-europe.org/FFOR/CZ/CZ_Scenarios.pdf 5/ KOUKALOVÁ, Jana, Diskriminace a porušování práv zaměstnanců obchodními řetězci v České republice, 2008. Dostupný z WWW.: http://aa.ecn.cz/img_upload/98a9a0fe3779d35f22dc8d93fe87df89/EPS_diskriminace_retezce _1__web.PDF 6/ MATEJKA, Ján, Zásada rovnosti – pokus o strukturování některých problémů, 2000, Český právnický publikační a informační prostor. Dostupný z WWW.: http://tisk.juristic.cz/30823/tisk/old 7/ čl. Co je diskriminace a jak se proti ní bránit? Dostupný z WWW.: http://www.nasepenize.cz/co-je-diskriminace-a-jak-se-proti-ni-branit-6535 8/ čl. Diskriminace v přístupu k zaměstnání. Dostupný z WWW.: http://zamestnanost.poradna-prava.cz/diskriminace-v-pristupu-k-zamestnani.html 9/ Zákon č. 40/2009 Sb, Trestní zákoník. Dostupný z WWW.: http://www.podnikatel.cz/zakony/zakon-c-40-2009-sb-trestni-zakonik/cele-zneni/ 10/ Zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád. Dostupný z WWW.: http://business.center.cz/business/pravo/zakony/osr/ 11/ Zákon č. 198/2009 Sb. Antidiskriminační zákon. Dostupný z WWW.: http://www.ochrance.cz/diskriminace/antidiskriminacni-zakon/

- 56 -

PŘÍLOHA č. 1 IDENTIFIKACE NEJČASTĚJŠÍCH PROBLÉMŮ V OBCHODNÍCH ŘETĚZCÍCH Níže popsané problémy byly identifikovány na základě zkušeností zaměstnanců obchodních řetězců, kteří se v letech 2007–2008 obrátili o právní pomoc na právníky GARDE, z vlastního monitoringu pracovních podmínek v obchodních řetězcích a ze zpráv Státního úřadu inspekce práce o porušování zaměstnaneckých práv obchodními řetězci, které si GARDE od úřadu pravidelně vyžaduje. Program GARDE (Global Alliance for Responsibility, Democracy and Equity) Program Ekologického právního servisu, který reflektuje rychlé společenské změny související s globalizačními procesy. Zaměřuje se na identifikaci klíčových problémů tohoto fenoménu s cílem pomáhat lidem, kteří jsou negativními dopady globalizace postiženi. Hlavním tématem programu GARDE se stala odpovědnost nadnárodních korporací, kterou prosazuje především prostřednictvím strategické litigace. Díky tomuto postupu poskytuje nejen

právní

pomoc

obětem

neodpovědného

a

bezohledného

chování

korporací

spolupracujících se státními institucemi, ale také se snaží otevřít celospolečenskou debatu o dané problematice. Zatímco dříve se tento program zaměřoval především na environmentální dopady působení nadnárodních společností, v posledních letech rozšířil své aktivity v oblasti odpovědnosti korporací na pracovněprávní diskriminaci zaměstnanců a na ochranu práv spotřebitelů. Ekologický právní servis (EPS) je nevládní, nezisková, apolitická organizace právníků usilujících o právní ochranu životního prostředí a lidských práv, prohlubování demokratických procesů a prosazování principů právního státu. 3.1 | DISKRIMINACE 3.1.1 | Vyţadování rodinných a osobních údajů po uchazečích o zaměstnání § 12 odst. 2 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti: „Zaměstnavatel nesmí při výběru zaměstnanců vyžadovat informace týkající se národnosti, rasového nebo etnického původu, politických postojů, členství v odborových organizacích,

- 57 -

náboženství, filozofického přesvědčení, sexuální orientace..., dále informace, které odporují dobrým mravům, a osobní údaje, které neslouží k plnění povinností zaměstnavatele stanovených zvláštním právním předpisem. Na žádost uchazeče o zaměstnání je zaměstnavatel povinen prokázat potřebnost požadovaného osobního údaje. Hlediska pro výběr zaměstnanců musí zaručovat rovné příležitosti všem fyzickým osobám ucházejícím se o zaměstnání.“ Z monitoringu dotazníků, které byly uchazečům o zaměstnání k vyplnění předkládány obchodními řetězci před uzavřením pracovního poměru, vyplynulo, že ze 14 analyzovaných dotazníků mělo 6 diskriminační charakter. Nejčastější otázkou, která může zakládat diskriminaci na základě pohlaví nebo rodinného stavu, je požadavek uvedení počtu a věku dětí a otázky týkající se rodinného stavu. V dotaznících se objevily i další otázky, které by zaměstnavatelé uchazečům o práci vůbec klást neměli, vzhledem k jejich nadbytečnosti ve smyslu nutnosti těchto informací k uzavření pracovního poměru. Vedle otázek na rodinný stav, počet a věk dětí se objevily i otázky týkající se národnosti uchazeče. Požadování takového údaje je však výslovně zakázáno zákonem o zaměstnanosti (zákon č. 435/2004 Sb.). Stejně tak zákon o zaměstnanosti zakazuje požadování osobních údajů, které nesouvisí s výkonem nabízeného zaměstnání. Takovým údajem bezesporu je jméno a zaměstnavatel manžela/ky uchazeče a výše současné hrubé mzdy. Některé obchodní řetězce se dále zajímaly i o to, zda jsou uchazečky o zaměstnání těhotné, nebo vyžadovaly v případě otěhotnění okamžité lékařské potvrzení. Taková praxe je však v rozporu s ustanoveními zákoníku práce, který po těhotných ženách v žádném případě nevyžaduje, aby své těhotenství zaměstnavateli potvrzovaly. Zaměstnavatelé nejsou oprávněni ptát se uchazečů na další osobní údaje týkající se jejich soukromého života jako je počet a věk dětí, rodinný stav, těhotenství a rodná čísla členů rodiny, aby z těchto důvodů nedocházelo k diskriminaci při výběru uchazečů. Pokud zaměstnavatel takové otázky pokládá, uchazeč není povinen tyto informace sdělovat. V případě řetězce Interspar uložil úřad práce za diskriminační otázky sankci ve výši půl milionu korun, což je doposud nejvyšší pokuta, kterou úřady za diskriminaci uložily. Úřady výši pokuty odůvodnily tím, že má zejména zdůraznit závažnost vzniklého porušení zákona a nutnost splnit jak sankční, tak výchovný účel ukládání pokut za opakované porušování zákona. Úřad práce má přitom ve smyslu § 140 odst. 1 písm. a) a odst. 4 písm. a) zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti pravomoc při zjištění, že obchodní řetězec poruší zákaz diskriminace, udělit mu pokutu až ve výši 1 000 000,- Kč. Bohužel uložení takto vysoké pokuty za opakované porušování zákona je v České republice spíše výjimečné. - 58 -

3.1.2 | Nerovné odměňování § 110 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb, zákoník práce: „Za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody.“ Zejména z praxe zaměstnanců, kteří se na GARDE obrátili o právní pomoc, byl identifikován další závažný fenomén, který se v některých obchodních řetězcích vyskytuje. Nerovné odměňování přitom nebylo identifikováno mezi muži a ženami, ale především mezi zaměstnanci dlouhodobě zaměstnanými u společnosti a novými zaměstnanci. Zaměstnanci si velmi často stěžují na to, že jejich mzda se od vzniku jejich pracovního poměru nezvyšuje, na rozdíl od nástupní mzdy, která je v důsledku nedostatečného množství nízkokvalifikované pracovní síly stále navyšována, aby motivovala nové lidi pro práci v obchodním řetězci. Tímto způsobem tak dochází k situaci, kdy zaměstnanci, kteří pracují u společnosti delší dobu, pobírají za stejnou práci nižší mzdu než nově příchozí zaměstnanci, které navíc musí v práci zaučovat. Tato praxe je zcela v rozporu s § 110 zákoníku práce, který stanoví, že za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. Zaměstnavatelé se někdy snaží toto ustanovení obcházet tím, že zaměstnancům uměle stanovují odlišnou náplň práce, a argumentují, že nevykonávají stejnou práci. Při posuzování, zda dochází k nerovnému odměňování, však musí být brán zřetel na skutečně vykonávanou práci, nikoli na formálně stanovenou náplň práce. Problematickým se ukázalo i odměňování zaměstnanců na stejných pozicích pracujících v různých prodejnách avšak pro jeden obchodní řetězec (zaměstnavatele). V některých případech byly zaznamenány stížnosti zaměstnanců, že rozdíl mezd v jednotlivých prodejnách za v podstatě stejnou práci se výrazně liší. Zákoník práce přitom v citovaném §110 nepočítá s tím, že by u jednoho zaměstnavatele mohli být zaměstnanci za stejnou práci odměňováni rozdílně v návaznosti na to, v jakém místě svoji práci vykonávají. O nastíněné problematice pojednává i výklad § 110 z Nového zákoníku práce, s účinností od 1. ledna 2007 (JUDr. Marcela Kubínková a kolektiv). „Zákon výslovně vymezuje zásadu rovného zacházení spočívající v tom, že za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty přísluší stejné plnění. Tím je také do naší právní úpravy promítnuta směrnice č. 75/117/EHS, o sblížení zákonů členských států týkající se zásady stejné odměny pro muže a ženy. Uvedené zásady se lze domáhat pouze v rámci působení u jednoho zaměstnavatele. Pro uplatnění této zásady však není podstatné, že se jednotlivá pracoviště zaměstnavatele nacházejí v různých místech. Oproti dosavadní

- 59 -

úpravě je tato zásada vztažena výslovně i na plnění poskytovaná na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.“ Z uvedeného lze dovodit, že zaměstnavatelé by se měli vyvarovat rozdílného odměňování zaměstnanců v návaznosti na to, v jakém místě (prodejně) práci vykonávají. Za nerovné odměňování jim může inspekce práce v souladu s § 26 odst. 2 písm. a) zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, udělit pokutu až ve výši 500 000 Kč. 3.1.3 | Zaměstnanci nemají stejné pracovní podmínky § 1 odst. 4 zákoníku práce: V pracovněprávních vztazích je zakázána přímá i nepřímá diskriminace z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině, politického nebo jiného smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů; diskriminace z důvodu těhotenství nebo mateřství se považuje za diskriminaci z důvodu pohlaví. Za diskriminaci se považuje i jednání zahrnující podněcování, navádění nebo vyvolávání nátlaku směřujícího k diskriminaci.“ Z praxe GARDE jsou známy případy, kdy těhotným ženám nebyly prodlouženy pracovní smlouvy nebo byly propuštěny ve zkušební době. Zaměstnanci, kteří jsou v odborech někdy dostávají pouze základ mzdy, bez dalších osobních ohodnocení nebo jsou přeřazováni na hůře placené pozice. [KOUKALOVÁ, Jana; 2008]

- 60 -