Zaměstnávání cizinců na území České republiky

Právnická fakulta Masarykovy univerzity Obor Právo a právní věda Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení

Diplomová práce

Zaměstnávání cizinců na území České republiky Soňa Davidová

2014/2015

Prohlášení "Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma: Zaměstnávání cizinců na území České republiky zpracovala sama. Veškeré prameny a zdroje informací, které jsem použila k sepsání této práce, byly citovány v poznámkách pod čarou a jsou uvedeny v seznamu použitých pramenů a literatury."

..................................................... Soňa Davidová

2

Poděkování Na tomto místě bych ráda poděkovala vedoucí své diplomové práce paní prof. JUDr. Zdeňce Gregorové, CSc. za vstřícný přístup, cenné rady a pomoc při tvorbě práce.

3

Abstrakt Stěžejní část diplomové práce se zabývá požadavky kladenými na cizí státní příslušníky, kteří mají zájem být zaměstnáni na území České republiky. Nastiňuje úpravu s tím souvisejícího pobytu cizinců na tomto území a vymezuje oblast použitelných pramenů práva na mezinárodní, evropské a vnitrostátní úrovni. Věnuje se základním pojmům pronikajícím celou problematikou. V závěru je taktéž řešena problematika zjišťování rozhodného práva a případného sudiště pro řešení sporů vzniklých z pracovněprávních vztahů, v nichž zaměstnanec představuje mezinárodní prvek. Klíčová slova Pobyt na území České republiky, povolení k zaměstnání, zaměstnanecká karta, modrá karta, zaměstnávání cizinců, pracovněprávní vztah s mezinárodním prvkem.

Abstract The core part of my thesis deals with requirements for foreign nationals that are interested in being employed in the territory of the Czech Republic. The thesis contains an outline of legislation related to the residence of foreign nationals in this territory and defines the use of sources of law on international, European and internal level. The thesis looks into the main terms related to all issues of the employment of foreign nationals. In the end of the work the issue of finding applicable law and relevant court for legal disputes that has arisen on the ground of labour law contracts with a foreigner as an international element is being solved.

Keywords Residence of Foreign Nationals in the Territory of the Czech Republic, Residence Permit, Employment Card, Blue Card, Employment of Foreign Nationals, Labor Law with an International Element

4

Obsah Úvod ........................................................................................................................ 6 1

Přehled pramenů práva .................................................................................... 9

2

Vymezení základních pojmů ......................................................................... 14

3

Pobyt na území České republiky ................................................................... 18 3.1

3.1.1

Přechodný pobyt ............................................................................. 19

3.1.2

Trvalý pobyt .................................................................................... 20

3.2

4

Občané Evropské unie a jejich rodinní příslušníci ................................. 18

Cizinci ze třetích států ............................................................................ 20

3.2.1

Přechodný pobyt ............................................................................. 21

3.2.2

Trvalý pobyt .................................................................................... 23

Oprávnění k výkonu zaměstnání ................................................................... 25 4.1

Občané Evropské unie a jejich rodinní příslušníci ................................. 25

4.2

Cizinci ze třetích států ............................................................................ 28

4.2.1

Zaměstnanecká karta ....................................................................... 28

4.2.2

Modrá karta ..................................................................................... 41

4.2.3

Centrální evidence volných pracovních míst obsaditelných držiteli

zaměstnanecké/modré karty .......................................................................... 48

5

4.2.4

Povolení k zaměstnání..................................................................... 49

4.2.5

Cizinci, u kterých se žádný druh povolení nevyžaduje ................... 56

Pracovněprávní vztahy s mezinárodním prvkem .......................................... 60 5.1

Příslušný právní řád ................................................................................ 60

5.2

Sudiště .................................................................................................... 65

Závěr ..................................................................................................................... 69 Použitá literatura ................................................................................................... 71

5

Úvod Předmětem této diplomové práce je problematika zaměstnávání cizinců na území České republiky. Jedná se o široké téma, které se dále člení do několika dílčích okruhů a zasahuje do vícero právních odvětví. Z mého pohledu jsou nejzajímavější následující tři, a proto se chci v práci zaměřit zejména na ně. První, pro mě stěžejní odvětví, se dotýká požadavků kladených na cizince, které je pro přístup na trh práce nutné splnit. Jedná se zejména o problematiku získávání různých typů povolení dovolujících cizinci získat zde zaměstnání a zároveň dovolujících zaměstnavateli takovému cizinci volné pracovní místo poskytnout. S tím souvisí i jisté povinnosti kladené na zaměstnavatele, který má zájem cizince zaměstnat nebo už je zaměstnává. Druhou oblastí, kterou je třeba se v rámci zaměstnávání cizinců zabývat, je úprava pobytu těchto osob na našem území. Pobyt na stejném území, na němž zaměstnanec vykonává svoji práci, je ve většině případů nezbytným předpokladem pro výkon zaměstnání. Třetí oblast mého zájmu vychází z toho, že cizinec jako zaměstnanec vnáší do pracovněprávního vztahu mezinárodní prvek, jímž je jeho cizí státní příslušnost a tedy vztah k vlastnímu právnímu řádu. Tím se zaměstnávání cizinců dotýká i oblasti nalézání rozhodného práva a případně i místa sudiště pro vzniklý spor, které je třeba vymezit jakožto prevenci vzniku možných kolizí jednotlivých právních řádů. Vzhledem k nastíněné šíři tématu není právní úprava sjednocena v jednom pramenu práva nebo kodexu, ale prolíná několik právních odvětví a je roztroušena v řadě právních předpisů. I to je jedním z důvodů, proč pro mě zpracování diplomové práce na toto téma znamená šanci proniknout do problematiky zaměstnávání cizinců, které během studia nebylo věnováno příliš prostoru. Rozhodujícím faktorem pro mě bylo i zavedení nového institutu zaměstnanecké karty do českého právního řádu. To mi přineslo možnost zkoumat alespoň zčásti originální téma, které nebylo předmětem několika desítek obdobných prací. V neposlední řadě se do rozhodování promítl i faktor aktuálnosti této problematiky, která nabývá na intenzitě spolu se zvyšující se globálností trhu práce, nárůstem migrace pracovních sil a v souvislosti se členstvím České republiky v Evropské unii i vývojem v oblasti vnitřního trhu na úrovni volného pohybu pracovníků.

6

Celá práce by měla směřovat k objasnění výše naznačených tří pilířů problematiky. Cíl, kterého bych chtěla dosáhnout, je charakteristika základních mechanismů, na kterých celá problematika zaměstnanosti cizinců stojí. Primárním záměrem je pro mě rozbor jednotlivých povolení nutných k získání zaměstnání na našem území, případně rozbor situací, kdy není žádné povolení potřeba. V návaznosti na to vymezím i specifické povinnosti zaměstnavatelů, které vzniknou právě ve vazbě na zaměstnání cizince. V souvislosti s existencí mezinárodního prvku v takovýchto vztazích, nastíním určování rozhodného práva a pokusím se přiblížit principy, na kterých stojí určování případného sudiště. Naznačím i právní úpravu problematiky přechodného a trvalého pobytu cizinců na území České republiky. V souhrnu je tedy cílem práce vystižení podstaty požadavků kladených na cizince s úmyslem vykonávat zde práci a přiblížení některých s tím souvisejících problémů. K dosažení těchto cílů využiji zejména metody deskripce, komparace a v neposlední řadě i analýzu a syntézu. V první části práce rámcově vymezím jednotlivé prameny práva, které danou oblast úpravy regulují, a to jak na vnitrostátní, unijní, tak i mezinárodní úrovni. V druhé části práce se pak zaměřím na základní pojmy, které se prolínají celou problematikou a bez jejichž vysvětlení není možné provést relevantní rozbor situace. Obě tyto kapitoly slouží k základnímu nastínění a jakémusi úvodu do problematiky. Žádnou z nich nemám v úmyslu pojímat vyčerpávajícím způsobem. Jednotlivým pramenům práva se totiž budu věnovat podrobněji v kapitolách, jejichž obsah upravují. Stejně tak některé z pojmů prostupují pouze dílčí částí problematiky, proto se jím budu věnovat přímo v dotčených kapitolách. Ve třetí kapitole se zaměřím na samotný pobyt cizinců na území České republiky. Budu se věnovat rozdílu mezi občany Evropské unie a příslušníky třetích států. Objasním, kdy pro pobyt není potřeba vůbec žádné povolení a kdy jsou naopak cizinci povinni povolení získat. Rozsáhleji se budu věnovat pobytu přechodnému, který se bude spíše vázat na jednotlivá povolení k zaměstnání, ale stručně shrnu i podmínky pro získání trvalého pobytu. Čtvrtou, stěžejní část, věnuji problematice jednotlivých povolení. Kapitola se opět bude dělit na úpravu platnou pro občany Evropské unie a na úpravu směřující k cizincům ze třetích států. Budu podrobně charakterizovat jednotlivé

7

typy povolení, věnovat se podmínkám pro jejich získání, žádostem o ně, jejich změnám a řadě dalších okolností s nimi souvisejících. Vymezím i situace, kdy není třeba být držitelem jakéhokoliv povolení. Pátou část práce zaměřím na zjišťování rozhodného práva a nalézání státu, jehož soud bude příslušný k řešení případných sporů v souvislosti s existencí mezinárodního prvku v takto vzniklých pracovněprávních vztazích. Hlavním přínosem práce by mělo být ucelení problematiky v rámci jednoho celku, který by měl reflektovat nejdůležitější povinnosti cizinců a jejich zaměstnavatelů před a při vzniku pracovněprávního vztahu a na něj se vážící související aspekty, zejména pobyt na území a problematika mezinárodního prvku v pracovněprávních vztazích, neboť tyto nejsou v odborné literatuře uspokojivě komplexně shrnuty. Z důvodu velkého rozsahu oblasti, jíž se problematika dotýká, se budu v práci věnovat pouze základní skupině zaměstnanců ze zahraničí, která nedisponuje žádnými specifickými vlastnostmi ovlivňujícími podmínky zaměstnávání, jako jsou například osoby bez státní příslušnosti, uprchlíci, osoby žádající o azyl a další. Stejně tak rodinným příslušníkům občanů Evropské unie, jež sami občany nejsou, a dále například dlouhodobě pobývajícím rezidentům v Evropském společenství se v práci budu věnovat pouze okrajově. Z důvodu rozsahu se pak v práci nebudu věnovat ani agenturním zaměstnancům, ani zaměstnancům vyslaným k výkonu práce na našem území.

8

1 Přehled pramenů práva Oblast zaměstnávání cizinců a zaměstnanosti celkově není regulována pouze vnitrostátním právem, ale do jisté míry i právem mezinárodním a čím dál více i právem unijním. Na mezinárodní úrovni uzavřela Česká republika (dále jen „ČR“), co se týče zaměstnávání cizích státních příslušníků, řadu mezinárodních dohod, a to jak dvoustranných tak i mnohostranných. V rámci mnohostranných smluv se jedná zejména o takové dokumenty, jež do oblasti zaměstnávání cizinců přinášejí základní principy a pravidla, v rámci kterých se konstruují určité minimální standardy, které by měli být zaručeny zahraničním zaměstnancům, kteří se rozhodnou vykonávat práci na území jiného státu než jehož jsou státními příslušníky. Jedním z takových elementárních dokumentů je Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech1 (dále jen „Pakt“), který ve svém čl. 6 ustavuje právo na práci, jehož výkon musí státy umožnit v souladu se zákazem diskriminace. Pakt se sice výslovně nezmiňuje o zákazu diskriminace na základě státního občanství, avšak existence tohoto principu bývá a contrario dovozována z ustanovení čl. 2 bodu 3. Pokud Pakt výslovně stanoví, že rozvojové státy mohou určit rozsah, v jakém zaručí práva tímto dokumentem stanovená cizím státním příslušníkům, pak státy které rozvojovými nejsou, tuto možnost nemají a musí všem osobám, bez ohledu na jejich státní příslušnost, zaručit plné poskytnutí práv zmiňovaných v Paktu. Z formulace Paktu vyplývá, že signatáři jsou pouze povinni zamezit upírání práva na práci cizím státním příslušníkům, avšak jejich vstup a činnosti na pracovním trhu mohou nadále regulovat.2 Významnou mnohostrannou úmluvou regulující zaměstnávání cizinců je i Evropská sociální charta3 (dále jen „Charta“), jež se, na rozdíl od Paktu, ve svém textu výslovně věnuje úpravě práva vykonávat výdělečnou činnost na území ostatních smluvních stran Charty a úpravě poskytování ochrany a pomoci

1

Vyhláška ministra zahraničních věcí č. 120/1976 Sb. , o Mezinárodním paktu o občanských a politických právech a Mezinárodním paktu o hospodářských, sociálních a kulturních právech. 2 CHRUSTOVÁ, Pavlína. Zaměstnávání cizinců v ČR [online]. Brno, 2014, [cit. 21. 2. 2015]. Rigorózní práce. Masarykova univerzita, Právnická fakulta. s. 13-14. 3 Sdělení Ministerstva zahraničních věcí č. 14/2000 Sb. m.s., o Evropské sociální chartě.

9

takovým migrujícím pracovníkům.4 Význam Charty je však v ČR omezen dvěma faktory. Prvním je závaznost pro ČR pouze v rámci vybraných ustanovení, jež byla takto označena při podpisu Charty. Druhým je pak neexistence důsledků pro případ jejího nedodržování. Významný vliv mají bezpochyby i dohody sjednané v rámci Mezinárodní organizace práce a řada dalších úmluv a dohod, upravujících zejména specifické oblasti zaměstnávání cizinců, jako např. pracovní migrace osob bez státní příslušnosti nebo uprchlíků.5 Význam uzavírání dvoustranných smluv a dohod dosahoval vrcholu zejména před vstupem ČR do Evropské unie (dále jen „EU“), neboť tyto smlouvy se zpravidla obsahově dotýkaly vzájemného zaměstnávání a související pomoci mezi signatářskými státy. Mezi takové smlouvy patří například Dohoda mezi vládou České republiky a vládou Bulharské republiky o vzájemném zaměstnávání občanů České republiky a občanů Bulharské republiky, Smlouva mezi Českou republikou a Slovenskou republikou o vzájemném zaměstnávání občanů a řada dalších uzavřená např. se Spolkovou republikou Německo, s Ruskou federací, Rakouskou republikou nebo třeba Mongolskem.6 Členstvím ČR v EU však jejich význam poklesl a nejsou již uzavírány s takovou intenzitou jako dříve. Důvodem podle mého názoru bude uvnitř EU fungující jednotný vnitřní trh, jehož součástí je i volný pohyb osob a v souvislosti s tím i volný pohyb pracovníků, který má za následek, že jednotlivé členské státy již nemají potřebu upravovat vzájemné zaměstnávání svých státních občanů s jiným členským státem, neboť požívají výhod, které v tomto směru byly EU nastaveny. To pak dle mého názoru doplňuje dispozice EU tzv. zvláštní pravomocí7 v oblasti zaměstnanosti podle čl. 5 Smlouvy o fungování EU8 (dále jen „SFEU“), podle níž je EU oprávněna přijímat opatření ke koordinaci politik zaměstnanosti členských států a vymezovat směry, kterými se budou členské státy 4

čl. 18 a 19 Charty CHRUSTOVÁ, op. cit., s. 17. 6 Mezinárodní smlouvy v oblasti zaměstnanosti. Ministerstvo práce a sociálních věcí [online]. Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR, publikováno 30. 7. 2007 [cit. 24. 2. 2015]. 7 Rozdělení pravomocí v Evropské unii. Europa: Přehledy právních předpisů EU [online]. Evropská unie, publikováno 23. 3. 2010 [cit. 21. 2. 2015]. 8 Konsolidované znění Smlouvy o fungování Evropské unie ve znění Lisabonské smlouvy ze dne 13. prosince 2007. 5

10

v oblasti zaměstnanosti pohybovat. Ačkoliv se nejedná o výlučnou pravomoc EU, existuje zde nezpochybnitelný vliv na chování členských států v oblasti zaměstnanosti prostřednictvím norem EU, zejména pak přijímaných směrnic. Jednotlivé směrnice, ačkoliv samy o sobě nestanovují přímá práva a povinnosti, ukládají relativně úzce jednotlivým státům jakého cíle dosáhnout a neposkytují jim přílišný prostor k rozhodování o způsobu dosažení tohoto cíle.9 To ve svém důsledku vede k tomu, že jsou odstraňovány další překážky v rámci vnitrostátního práva jednotlivých států a jednotlivé vnitrostátní trhy práce se tím přibližují a více splývají v jeden trh práce EU, v rámci něhož je pro jednotlivé pracovníky snadnější získat práci a pracovat v jiném členském státě EU. Základ výše zmíněného volného pohybu pracovníků upravený v článcích 45 až 48 SFEU je EU obsahově doplňován v sekundárních pramenech unijního práva, tedy zejména v nařízeních a směrnicích. Nemalý vliv má i judikatura Soudního dvora Evropské unie (dále jen „ESD“). Pro oblast práva, o které pojednává tato práce, jsou důležité jak prameny zabývající se přímo volným pohybem pracovníků a jejich zaměstnáváním, tak prameny upravující oblast pobytu těchto osob na území států výkonu práce. Z těch nejdůležitějších lze zmínit například tzv. Vízový kodex10, Nařízení o volném pohybu pracovníků uvnitř Unie11, ze směrnic pak například Směrnici o opatřeních usnadňujících výkon práv udělených pracovníkům12 v souvislosti s jejich volným pohybem, kterou je provázeno a doplněno právě předchozí zmíněné Nařízení o volném pohybu pracovníků uvnitř Unie, nebo Směrnici o jednotném postupu vyřizování žádostí o jednotné povolení k pobytu a práci na území členského státu pro státní příslušníky třetích zemí a o společném souboru práv pracovníků ze třetích zemí

9

FRÍZLOVÁ, Iveta. Zaměstnanost a sociální věci. Euroskop.cz: Věcně o Evropě [online]. Vláda ČR, © 2005-2015 [cit. 21. 2. 2015]. 10 Nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 810/2009 ze dne 13. července 2009 o kodexu Společenství o vízech (vízový kodex). 11 Nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU) č. 492/2011 ze dne 5. dubna 2011 o volném pohybu pracovníků uvnitř Unie. 12 Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2014/54/EU ze dne 16. dubna 2014 o opatřeních usnadňujících výkon práv udělených pracovníkům v souvislosti s jejich volným pohybem.

11

oprávněně pobývajících v některém členském státě13 a řadu dalších. Jednotlivým pramenům se podrobněji věnuji v dílčích kapitolách, pod které obsahově náleží. Na vnitrostátní úrovni je základ úpravy položen v Ústavě14 a Listině15, které obecně vymezují základní principy, na kterých musí být odvětví pracovního práva položeno a které se promítají i do zákonné úpravy. Ve vztahu k zaměstnávání cizinců půjde zejména o ustanovení čl. 26 odst. 4 Listiny, jež umožňuje ve vztahu k aplikaci práva na práci, stanovit odlišné podmínky pro výkon tohoto práva cizincům. Ani to však nemůže být důvodem k diskriminaci na základě státního občanství, jež by byla v rozporu s čl. 3 Listiny. Smysl ustanovení je třeba vykládat tak, že výkonem práva na práci cizím státním příslušníkem není možné ohrozit stabilitu trhu práce ČR a tím ohrozit možný výkon práva na práci vlastních státních příslušníků. Proto je možná odlišná úprava pro cizince tak, aby těmto nebylo upíráno jejich právo, ale zároveň byli přednostně chráněni vlastní státní příslušníci před přílivy pracovníků ze zahraničí. Na zákonné úrovni je úprava roztříštěna do značného množství předpisů, neboť zasahuje jak do pracovního práva a práva sociálního zabezpečení, tak i do řady dalších oblastí práva, ať už práva správního, a to zejména tam, kde půjde o pobyt cizince na území a proces vydávání příslušných povolení, tak i třeba do mezinárodního práva soukromého, v souvislosti s existencí mezinárodního prvku v těchto pracovněprávních vztazích. Můžeme ovšem jmenovat tři zákony, jež jsou pro úpravu této problematiky stěžejní. Jedná se o zákoník práce16, jakožto právní předpis obsahující úpravu pracovněprávních vztahů vznikajících mezi zaměstnavatelem a zahraničním zaměstnancem při výkonu práce na území ČR. Zákoník práce obecně stanoví práva a povinnosti jednotlivých subjektů, postupy při vzniku a zániku pracovněprávních vztahů a řadu dalších práv a povinností, přičemž tyto se použijí nejen v případě, kdy v pozici zaměstnance stojí cizí státní příslušník ale i v případech pracovněprávních vztahů, v nichž se mezinárodní 13

Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2011/98/EU ze dne 13. prosince 2011 o jednotném postupu vyřizování žádostí o jednotné povolení k pobytu a práci na území členského státu pro státní příslušníky třetích zemí a o společném souboru práv pracovníků ze třetích zemí oprávněně pobývajících v některém členském státě. 14 Ústavní zákon č. 1/1993 Sb., Ústava České republiky, ve znění pozdějších předpisů. 15 Usnesení předsednictva ČNR č. 2/1993Sb., o vyhlášení Listiny základních práv a svobod jako součásti ústavního pořádku České republiky, ve znění pozdějších předpisů. 16 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce

12

prvek nevyskytuje. Naproti tomu, další dva zákony – zákon o zaměstnanosti17 a zákon o pobytu cizinců na území České republiky18 (dále jen „zákon o pobytu cizinců“ nebo „cizinecký zákon“) jsou specifické tím, že jejich příslušné části, jimž je v této práci věnována pozornost, se použijí pouze v případě zaměstnancecizince, ne však v případě, že je zaměstnancem občan ČR. V zákoně o zaměstnanosti nalezneme informace o potřebných povoleních k výkonu zaměstnání, tedy jaká povolení jsou potřeba, případně kdy potřeba nejsou, jaké informace a kdy musí být sděleny příslušným úřadům a další. Zákon o pobytu cizinců se, jak z názvu vyplývá, zaměřuje na pobyt cizinců na našem území, a to ať už v souvislosti s výkonem práce nebo v souvislosti s jiným účelem pobytu. Obsahuje i právní normy dotýkající se dvou možných povolení, na jejichž základě je cizinec oprávněn vykonávat práci na našem území, a to zaměstnanecké a modré karty, neboť tyto dva instituty ačkoliv opravňují k výkonu práce, opravňují i k pobytu na našem území a z toho důvodu byly systematicky zařazeny právě do zákona o pobytu cizinců. Mimo tyto zákony je úprava roztříštěna i v řadě dalších, ať už zákonných nebo podzákonných předpisů a patří sem i např. občanský zákoník19 jako subsidiárně použitelný právní předpis pro situace, které nejsou upraveny zákoníkem práce, nebo třeba správní řád20, jakožto procesní předpis, jímž se řídí vydávání různých typů povolení. Z těch podzákonných lze zmínit např. vyhlášku stanovující výjimky z povinnosti cizince požádat o vízum nebo povolení k pobytu na místně příslušném zastupitelském úřadu21.

17

Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti Zákon č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců na území České republiky 19 Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník. 20 Zákon č. 500/2004 Sb., správní řád. 21 Vyhláška Ministerstva vnitra č. 429/2010 Sb., stanovící výjimky z povinnosti cizince požádat o vízum nebo povolení k pobytu na místně příslušném zastupitelském úřadu. 18

13

2 Vymezení základních pojmů Pokud se mám ve své práci zabývat zaměstnáváním cizinců na území ČR, je důležité si nejprve vymezit základní pojmy náležející k této tématice a objasnit si jejich definice v právním řádu. Takovým elementárním pojmem, který je pro pochopení nutné objasnit je pojem cizinec. Vzhledem k tomu, že jeho definice není v českém právním řádu obsažena pouze v jednom právním předpise, je nutné vycházet ze situace, která je řešena a podle toho vybrat příslušný právní předpis, který na ni bude dopadat. První a zároveň širší definici pojmu nalezneme v § 1 odst. 2 zákona o pobytu cizinců, který říká, že: „Cizincem se rozumí fyzická osoba, která není státním občanem České republiky, včetně občana Evropské unie“. Pokud by měl případný zaměstnanec více než jedno občanství a z toho jedno české, požíval by podle mezinárodního práva v oblasti zaměstnávání výhod, které jsou spojené s českým občanstvím.22 § 85 zákona o zaměstnanosti obsahuje vlastní definici, která je o poznání užší a z předchozí definice vylučuje občany EU a jejich rodinné příslušníky, stejně jako rodinné příslušníky občana ČR, kteří sami nejsou státními příslušníky ČR ani jiného členského státu EU. Podle § 3 odst. 2 a 3 zákona o zaměstnanosti mají tyto dvě skupiny osob v právních vztazích upravených tímto zákonem stejné postavení jako občan ČR. Ve stručnosti lze tedy shrnout, že cizinecký zákon pojímá cizince jako jakoukoliv fyzickou osobu, která není občanem ČR. Zákon o zaměstnanosti stejný okruh osob označuje jako zaměstnance ze zahraničí a jako cizince označuje pouze užší skupinu osob ze třetích států, které navíc nejsou rodinnými příslušníky občanů EU nebo ČR. Abychom si ujasnili jak od sebe ony dvě skupiny odlišit, je nutné se zaměřit i na problematiku občanství EU. To je upraveno v čl. 20 SFEU, který každému státnímu příslušníkovi členského státu EU přiznává vedle státního občanství vlastního státu ještě občanství EU. V závislosti na výše zmíněných definicích cizince tak jak je upravují jednotlivé zákony, můžeme cizince jako potenciální zaměstnance rozčlenit na dvě skupiny – cizince jakožto občany třetích států, tedy států, které nejsou členskými státy EU (dále jen „cizinec“) a cizince jakožto občany EU (dále jen „občané EU“), 22

MACHALA, Otakar. Zaměstnávání cizinců. Daně a právo v praxi. 2008, roč. 2008, č. 8, s. 2.

14

tedy občany jednotlivých členských států. Obě tyto skupiny pak dohromady tvoří zaměstnance ze zahraničí. Na základě tohoto dělení pak můžeme snáze popsat podmínky zaměstnávání těchto osob na území ČR, neboť pro každou z těchto skupin jsou stanoveny jinak. V dalším výkladu se proto budu držet uvedeného názvosloví.23 Rodinným příslušníkem občana EU nebo ČR, který díky této rodinné příslušnosti může požívat výhody v oblasti zaměstnávání na území ČR, rozumíme zejména manžela nebo manželku a rodinné příslušníky v přímé linii vzestupné i sestupné – tedy děti a rodiče.24 Dalším neméně důležitým pojmem je zaměstnávání. Zaměstnávání by bylo možné popsat jako opakující se činnost zaměstnavatele, která spočívá v zakládání smluvních vztahů se zaměstnanci, jejichž předmětem je výkon závislé práce, za který je zaměstnanec oceněn odměnou ve formě mzdy nebo platu. Tyto vztahy se pak podle zákoníku práce nazývají vztahy pracovněprávními25 a jejich účastníky jsou tedy zaměstnanec a zaměstnavatel.26 Při definici pojmu nám může pomoc

i

zákon

č.

v § 3 písm. g) stanoví,

187/2006 že:

Sb.,

o

nemocenském

„Zaměstnáním,

je

pojištění,

činnost

který

zaměstnance

pro zaměstnavatele, ze které mu plynou nebo by mohly plynout od zaměstnavatele příjmy ze závislé činnosti, které jsou nebo by byly, pokud by podléhaly zdanění v České republice, předmětem daně z příjmu podle právního

předpisu

upravujícího daně z příjmů a nejsou od této daně osvobozeny.“ Vlastní definici pojmu obsahuje pro své potřeby i zákon o pobytu cizinců, který za zaměstnání 23

Výjimku tvoří občané Islandu, Lichtenštejnska a Norska. Tyto státy sice nejsou členskými státy EU, avšak jsou signatáři Dohody o Evropském hospodářském prostoru (dále jen „Dohoda“), což jim přináší mnohem výhodnější postavení než 3. státům. Dohoda mimo jiné zavádí volný pohyb osob, jehož součástí je i zásada volného pohybu pracovníků. Proto tam, kde práce pojednává o občanech EU, vztahuje se úprava i na občany těchto tří států. Zvláštní postavení má Švýcarsko, které sice není signatářem Dohody, ale stejně výhodné postavení jeho občanům poskytuje řada dvoustranných dohod, které Švýcarsko uzavřelo s EU. Úprava platná pro občany EU, se tedy ve většině případů bude vztahovat i na občany Švýcarska. 24 STEINICHOVÁ, Ladislava. Komentář k Zákonu o zaměstnanosti (435/2004 Sb.) In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR. Právní stav k 1. 1. 2014. § 85 [cit. 30. 9. 2014]. 25 Výše zmíněné pracovněprávní vztahy lze definovat jako individuální. Mimo to, však zákoník práce rozlišuje i pracovněprávní vztahy kolektivní, které vznikají mezi zaměstnavateli a tzv. odborovými organizacemi, jež mají za cíl chránit zaměstnance v souvislosti s jejich slabším postavením. Kolektivních pracovněprávních vztahů se tato práce nedotýká, proto tam, kde se o pracovněprávních vztazích zmiňuji, jedná se pouze o pracovněprávní vztahy individuální povahy. 26 § 1 písm. a) zákoníku práce

15

považuje

výkon

činnosti

specifikovaný

pomocí

povolení

k zaměstnání,

zaměstnanecké a modré karty. Současně pod pojem zahrnuje i plnění úkolů souvisejících s předmětem činnosti právnické osoby, které vykonává některá z vymezených osob.27 Zákon o pobytu cizinců v § 178b odst. 4 definuje zaměstnání pro své účely i pomocí negativního vymezení týkajícího se vyslaných cizinců. Zaměstnancem může být podle občanského zákoníku pouze fyzická osoba, která dosáhla patnácti let věku, ukončila povinnou školní docházku a zavázala se k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu. 28 Na rozdíl od zaměstnance mohou být zaměstnavateli jak fyzická, tak právnická osoba, popřípadě stát, kteří zaměstnávají fyzickou osobu v základním pracovněprávním vztahu, v rámci kterého se tato zavázala pro ně vykonávat závislou práci.29 Stejně jako u zaměstnání, obsahuje cizinecký zákon i vlastní definici zaměstnavatele, u kterého se pro účely cizineckého zákona kromě obecných podmínek stanovených zákoníkem práce vyžaduje zaměstnání cizince, který k tomu, aby mohl být zaměstnán na našem území, musí být držitelem povolení k zaměstnání, zaměstnanecké nebo modré karty. V souvislosti s definicí zaměstnání pak za zaměstnavatele považuje i právnickou osobu zaměstnávající některou z osob vymezených v definici § 178b odst. 2, která k výkonu své práce potřebuje povolení k zaměstnání.30 Jak jsem zmínila výše, předmětem pracovněprávních vztahů, je výkon závislé práce, kterou zákoník práce v § 2 definuje jako: „...práci, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává osobně“. Tato práce je pak podle § 3 zákoníku práce vykonávána, až na výjimky stanovené zákonem, v základním pracovněprávním vztahu, kterým je pracovní poměr, dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti.

27

§ 178b odst. 1 cizineckého zákona § 35 občanského zákoníku 29 § 7 zákoníku práce 30 § 178b odst. 2 cizineckého zákona 28

16

Pracovní poměr by měl být pro zaměstnavatele základním prostředkem k zaměstnávání. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr by měly mít pouze doplňkový charakter31 a být využívány v situacích, kdy nelze z různých důvodů využít pracovního poměru. Takovýmto důvodem bývá typicky malý rozsah vykonávané činnosti, nebo určitá nepravidelnost jejího výkonu.32 Ve třetí části práce se věnuji pobytu zaměstnanců ze zahraničí na našem území, a proto bych zde ráda definovala i pojem přechodný pobyt, trvalý pobyt a vízum. Při definování víza si můžeme pomoci § 51 cizineckého zákona, ze kterého můžeme po zobecnění usuzovat, že vízum je povolení, na základě kterého vzniká cizinci oprávnění vstoupit na naše území a pobývat zde po dobu, která je v tomto vízu stanovena. Na udělení víza není právní nárok a obecně se vydá až poté, co cizinec prokáže splnění podmínek stanovených zákonem pro vydání víza opravňujícího ke konkrétně vymezenému druhu pobytu. Pro vydání různých druhů víz se vyžaduje splnění různých podmínek. Za přechodný pobyt pak můžeme považovat pobyt s délkou trvání po dobu určitého časového úseku, který může trvat kratší i delší dobu, ale na rozdíl od trvalého pobytu nemá cizinec v úmyslu se zde natrvalo usadit.

31

§ 74 odst. 1 zákoníku práce DOLEŽÍLEK, Jiří a kol.. Komentář k Zákonu zákoník práce (262/2006 Sb.) In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR. Právní stav k 1. 4. 2013. § 74 [cit. 30. 9. 2014]. 32

17

3 Pobyt na území České republiky Osoba, která chce být zaměstnána na našem území, zde bude při svém výkonu práce ve většině případů pobývat a na našem území se pohybovat i mimo výkon své práce. Bude tudíž povinna splnit určité podmínky, aby byl tento pobyt legální a ona se zde mohla nerušeně během výkonu zaměstnání pohybovat. V této kapitole se proto budu věnovat tomu, jaké podmínky to jsou, jaké druhy pobytu na území ČR můžeme rozlišovat a jaká jsou pro ně vydávána víza nebo povolení, přičemž zvlášť se budu věnovat občanům EU a zvlášť cizincům ze třetích států, neboť pro každou z těchto skupin platí podmínky zcela odlišné a i spektrum povolení a víz, která je možno získat, v sobě obsahuje značné diference.

3.1 Občané Evropské unie a jejich rodinní příslušníci Co se týče pobytu občanů EU a jejich rodinných příslušníků, je nutné vzít v úvahu unijní úpravu, kterou je ČR jakožto člen EU vázána. Základ této úpravy je obsažen v druhém odstavci čl. 20 a v čl. 21 SFEU, které každému občanovi EU zaručují svobodu pohybu a pobytu na území ostatních členských států. Tato ustanovení jsou dále rozvedena směrnicí 2004/38/ES33, která volný pohyb osob ve své preambuli vymezuje jako: „...jednu ze základních svobod vnitřního trhu, který zahrnuje prostor bez vnitřních hranic, ve kterém je v souladu se Smlouvou zajištěna tato svoboda.“ Svobodu pohybu a pobytu je podle směrnice třeba zajistit i rodinným příslušníkům občanů EU a to s ohledem na zachování jednoty rodiny a zároveň s ohledem na fakt, že nezachování této svobody pro rodinné příslušníky by vedlo ke vzniku objektivní překážky, kdy by občané EU svobody sice fakticky požívali, ale tato by byla zároveň výrazně omezena nemožností zachování příslušných vazeb. Směrnice v rámci svobody pohybu a pobytu vymezuje tři hlavní pilíře, na nichž tyto svobody stojí a to právo na opuštění území, právo na vstup na území a právo pobytu. Právo pobytu pak směrnice dělí na pobyt po dobu do tří měsíců a nad tři měsíce. Pobyt do tří měsíců nesmí podléhat jakýmkoliv podmínkám či formalitám. Jedinou povinností, kterou pobývající

33

Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2004/38/ES ze dne 29. dubna 2004 o právu občanů Unie a jejich rodinných příslušníků svobodně se pohybovat a pobývat na území členských států, o změně nařízení (EHS) č. 1612/68 a o zrušení směrnic 64/221/EHS, 68/360/EHS, 72/194/EHS, 73/148/EHS, 75/34/EHS, 75/35/EHS, 90/364/EHS, 90/365/EHS a 93/96/EHS.

18

občan EU má, je držení platného průkazu totožnosti nebo cestovního pasu. Pobyt nad tři měsíce taktéž nevyžaduje vydání jakéhokoliv víza nebo povolení, ale podléhá určitým požadavkům, jejichž úkolem je jednotlivé členské státy chránit zejména před využíváním jejich systému sociální pomoci. Občan EU, který má zájem pobývat v jiném členském státě déle než tři měsíce musí být zaměstnanou osobou, případně osobou samostatně výdělečně činnou, nebo disponovat takovými prostředky, aby se nestal zátěží pro systém sociální pomoci hostitelského státu, a zároveň být účastníkem zdravotního pojištění, případně být studentem a splňovat podmínku dostatečných prostředků a zdravotního pojištění. Pobyt nad tři měsíce musí být v souladu s výše řečeným zaručen i osobám, jež jsou rodinnými příslušníky osoby, která splňuje alespoň jedno z vytyčených kritérií.34 Požadavek volnosti pohybu a pobytu jako základního práva v sobě v čl. 45 zahrnuje i Listina základních práv Evropské unie. V souladu s tím je koncipována vnitrostátní úprava pobytu těchto osob na našem území. Občan EU může využít možnosti přechodného pobytu a po určité době a za určitých podmínek i trvalého pobytu na území ČR. 3.1.1

Přechodný pobyt V souladu s výše zmíněnou unijní úpravou platí, že občan EU může

na našem území přechodně pobývat bez jakéhokoliv víza nebo povolení. Toto pravidlo v rámci vnitrostátního práva zakotvuje § 18 písm. c) cizineckého zákona. Tamtéž nalezneme i ustanovení zvýhodňující rodinné příslušníky občana EU, kteří na našem území mohou za splnění stanovených podmínek pobývat také bez víza. Pokud by zde občan EU chtěl pobývat déle než tři měsíce, může podat žádost na Ministerstvu vnitra o vydání potvrzení o přechodném pobytu na území35, které však není nutnou náležitostí ani předpokladem pro jeho legální pobyt na našem území, ale veřejnou listinou sloužící výhradně k deklaraci jeho pobytu zde. Pokud občan EU toto potvrzení nemá, nevystavuje se tím postihu za ilegální pobyt, neboť ilegálním se pobyt občana EU na našem území může stát pouze v případě, že mu byl Ministerstvem vnitra zrušen přechodný pobyt 34 35

čl. 6 a čl. 7 směrnice č. 2004/38/ES § 87a cizineckého zákona

19

na našem území. Ministerstvo vnitra tak učiní, pouze z důvodů taxativně vymezených § 87d odst. 2 cizineckého zákona, mezi které patří například ohrožení veřejného zdraví, nabytí právní moci rozsudku, kterým je uložen trest vyhoštění, nebo vznik situace, za níž se cizinec stane neodůvodnitelnou zátěží systému dávek pro osoby se zdravotním postižením, příp. systému pomoci v hmotné nouzi. Ministerstvo vnitra vždy bere ohled na přiměřenost tohoto zásahu do soukromého a rodinného života takového občana EU. Doba trvání přechodného pobytu není omezena, občan EU má však možnost získat i povolení k trvalému pobytu, které mu oproti přechodnému pobytu bez povolení přináší jisté výhody. Jedinou povinností, kterou má občan EU pobývající přechodně na našem území, je ohlášení místa pobytu na policii v případě, že má v úmyslu zde pobývat déle než 30 dnů. K tomuto ohlášení mu svědčí 30 denní lhůta počínající vstupem na území. Této povinnosti je zproštěn, pokud tak učiní u svého ubytovatele, kterým může být například hotel, ve kterém se ubytoval.36 3.1.2

Trvalý pobyt O tento druh povolení může občan EU, případně i jeho rodinný příslušník,

požádat nejdříve po pěti letech nepřetržitého pobytu na území, nebo při splnění některé ze zvláštních podmínek stanovených v § 87g cizineckého zákona37. Osoba s povoleným trvalým pobytem má oproti osobě pobývající zde v rámci přechodného pobytu řadu výhod a od právního postavení občanů ČR jí už dělí jen malá část specifických práv a povinností přiznaných pouze vlastním občanům, tedy například aktivní a pasivní volební právo, poskytování diplomatické ochrany a některé další.38 V oblasti zaměstnávání se občan EU získáním trvalého pobytu dostává, co se týče práv a povinností, zcela na úroveň občana ČR.

3.2 Cizinci ze třetích států Úprava pobytu cizinců na našem území je o něco složitější a stanovuje více podmínek pro získání oprávnění k takovému pobytu, než které jsou kladeny na občany EU, neboť tito, mimo eventuální výhody sjednané prostřednictvím 36

§ 93 cizineckého zákona V případě rodinného příslušníka občana EU stanovuje tyto podmínky § 87h cizineckého zákona. 38 Státní občanství. Doma v ČR: Pomáháme cizincům najít zde druhý domov. [online]. Mezinárodní organizace pro migraci, publikováno 24. 2. 2014 [cit. 18. 12. 2014]. 37

20

mezinárodních smluv mezi ČR a státem, jehož je cizinec státní příslušník, nepožívají zvýhodnění, které mezi sebou mají sjednány členské státy EU na unijní úrovni. I zde můžeme rozlišit mezi přechodným a trvalým pobytem. 3.2.1

Přechodný pobyt Pro přechodný pobyt cizinců platí přísnější úprava, než která je stanovena

pro občany EU. Zákonodárce bere ve své úpravě ohled na specifičnost možné délky pobytu i na účel pobytu a pro cizince vymezuje několik možných druhů oprávnění, jejichž získání umožní legální pobyt na našem území. Pobyt bez víza Možnost pobývat na našem území po určitou dobu bez jakéhokoliv víza nebo povolení je dána k dispozici pouze cizineckým zákonem39 vymezené skupině osob. Tu lze rozdělit do několika podskupin podle požadované vlastnosti, jež zakládá v tomto směru privilegované postavení před ostatními cizinci. První podskupinou jsou cizinci, jimž je zvýhodněné postavení zaručeno na základě Nařízení Rady č. 539/200140. Osvobození od vízové povinnosti požívají cizinci, kteří jsou občané států uvedených v příloze II tohoto nařízení, pokud délka jejich pobytu na území nepřekročí tři měsíce. Tyto státy byly vybírány

na

základě

schématu

kritérií

z oblasti

např.

nedovoleného

přistěhovalectví, veřejného pořádku a bezpečnosti v Evropě, vnějších vztahů s třetími státy nebo vzájemnosti a patří mezi ně např. Japonsko, Jižní Korea, Spojené státy americké nebo Kanada.41 Oblast osvobození zaručeného Nařízením č. 539/2001 může být rozšířena mezinárodní smlouvou, případně nařízením vlády. Do druhé podskupiny pak patří cizinci, jejichž pobyt na území souvisí s jejich zadržením na našem území veřejnou mocí – tedy např. cizinec ve výkonu vazby, trestu odnětí svobody a podobně. Třetí podskupinu tvoří děti mladší 15 let, jejichž pobyt zde je důsledkem situace spočívající v jejich hospitalizaci na našem území, za předpokladu, že cizinec, s nímž přicestovali a v jehož cestovním dokladu jsou zapsáni, opustil naše

39

§ 18 cizineckého zákona Nařízení Rady (ES) č. 539/2001 ze dne 15. března 2001, kterým se stanoví seznam třetích zemí, jejichž státní příslušníci musí mít při překračování vnějších hranic vízum, jakož i seznam třetích zemí, jejichž státní příslušníci jsou od této povinnosti osvobozeni. 41 Příloha II. nařízení Rady č. 539/2001. 40

21

území. Lze sem zařadit i nezletilé, kteří byli umístěni na základě předběžného opatření do zařízení pro děti vyžadující okamžitou pomoc, ústavu pro péči o děti nebo byli svěřeny do péče fyzické osoby. Poslední součástí této podskupiny jsou žáci-cizinci, kteří mají bydliště v jiném členském státě EU a kteří na naše území přicestovali na školní výlet. Krátkodobé vízum Krátkodobé neboli tzv. schengenské vízum opravňuje držitele k pobytu na území celého schengenského prostoru po dobu v něm stanovenou. Jeho úprava se řídí Vízovým kodexem a úzce souvisí s výše zmiňovaným nařízením Rady č. 539/2011. V případě, že je cizinec občanem státu, který je veden v příloze I tohoto nařízení, je u něj při pobytu na území trvajícím maximálně tři měsíce během šestiměsíčního období vyžadováno krátkodobé vízum. Jejich vydávání je svěřeno zastupitelskému úřadu, který vízum po ověření splnění podmínek stanovených Vízovým kodexem udělí. Patří mezi ně např. požadavek, aby žadatel nepředstavoval riziko nedovoleného přistěhovalectví nebo riziko pro bezpečnost členských států, požadavek zajištění prostředků na obživu, sdělení zamýšleného účelu a podmínek pobytu a další. Krátkodobé vízum lze udělit v jednorázové, dvourázové nebo vícenásobné formě – ty se od sebe, jak vyplývá z názvu, odlišují počtem vstupů do schengenského prostoru, ke kterým vízum opravňuje. Doba platnosti tohoto víza je maximálně pět let. Schengenské vízum je možné vydat i za účelem zaměstnání, pokud bylo cizinci vydáno povolení k zaměstnání vyžadované zákonem o zaměstnanosti.42 Vízum k pobytu nad 90 dnů V případě, že má cizinec zájem pobývat na našem území po delší dobu než tři měsíce, má možnost požádat si o vízum k pobytu nad 90 dnů, jehož právní úpravu obsahuje § 30 an. cizineckého zákona. Vízum uděluje Ministerstvo vnitra, pokud účel cizincova pobytu na našem území vyžaduje setrvání po dobu delší než tři měsíce. Tento druh víza je vydáván i za účelem převzetí zákonem vymezených

42

Schengenské vízum za účelem zaměstnání/výdělečné činnosti. Ministerstvo zahraničních věcí České republiky [online]. Ministerstvo zahraničních věcí ČR, publikováno 14. 11. 2014 [cit. 8. 12. 2014].

22

druhů oprávnění k pobytu a za účelem strpění pobytu43 cizince na našem území. Obecně je vízum vydáváno s platností šest měsíců, v některých případech vztahujících se k převzetí oprávnění k pobytu je však oprávnění cizince k pobytu zkráceno na 60, případně 30 dnů. Tento druh víza není možné udělit cizincům, jejichž účelem pobytu je výkon zaměstnání. Povolení k dlouhodobému pobytu Cizinci, kteří na našem území již pobývají na základě víza k pobytu nad 90 dnů a mají zájem zde přebývat po dobu delší než vízem k pobytu nad 90 dnů povolených šest měsíců, avšak stále na přechodnou dobu, mohou využít institutu upraveného § 42 an. cizineckého zákona a na Ministerstvu vnitra44 podat žádost o povolení k dlouhodobému pobytu. Podmínkou je, aby trval stejný účel pobytu, vzhledem ke kterému bylo vízum k pobytu nad 90 dnů vydáno. Účelem dlouhodobého pobytu může být společné soužití rodiny, studium, ochrana území, vědecký výzkum, případně strpění pobytu cizince na území. Mimo to se za povolení k dlouhodobému pobytu považuje i zaměstnanecká a modrá karta, které v sobě kromě oprávnění k pobytu zahrnují i oprávnění k výkonu zaměstnání. Budu se jim proto podrobně věnovat v kapitole 4.2 – Oprávnění k výkonu zaměstnání cizinců ze třetích států. Specifickým druhem je i povolení k dlouhodobému pobytu rezidenta jiného členského státu EU45. 3.2.2

Trvalý pobyt

Trvale pobývat na našem území mohou ti cizinci, kteří získají povolení k trvalému pobytu, eventuálně cizinci svěření rozhodnutím příslušného orgánu do 43

Cizincův pobyt je strpěn v zákonem vymezených důvodech (§ 33 cizineckého zákona), kterým je například nezbytná účast na trestním řízení, podání žaloby proti rozhodnutí o zrušení platnosti některých povolení k pobytu apod. 44 V zákonem stanovených případech, jakým je například povolení za účelem studia nebo společného soužití rodiny, se žádost podává na zastupitelském úřadu České republiky. 45 Úprava má základ v § 42c cizineckého zákona. Rezidentem jiného členského státu se míní občan třetí země, který pobývá na území jiného členského státu na základě povolení k trvalému pobytu a v souvislosti s tím je i držitelem výhod daných postavením dlouhodobě pobývajícího rezidenta v Evropském společenství. Kdy je možné získat právní postavení dlouhodobě pobývajícího rezidenta v Evropském společenství, pak upravuje cizinecký zákon v § 83. Ten stanoví, že cizinec musí splnit podmínku 5 let nepřetržitého pobytu na území, prokázat zajištění prostředků k trvalému pobytu na území a splňovat podmínku nenarušení veřejného pořádku závažným způsobem, případně neohrožení bezpečnosti státu nebo jiného členského státu EU. Cizinec v souvislosti s tímto právním postavením nabývá řadu výhod při pobytu a výkonu práce na našem území, jako např. rovný přístup v oblasti zaměstnávání, sociální ochrany, podpory a sociálních dávek, výhody v daňové oblasti a další.

23

náhradní výchovy. Povolení k trvalému pobytu je možné po splnění zákonem stanovených podmínek (§ 65 an. cizineckého zákona) získat jak bez předchozího pobytu tak po čtyřech nebo pěti letech nepřetržitého pobytu na území, vždy v závislosti na okolnostech, kterými cizinecký zákon možnost podání žádosti podmiňuje. Cizinecký zákon přímo stanovuje, jaká doba pobytu a z jakého důvodu se do požadovaných čtyř, nebo pěti let počítá či nepočítá. Získáním trvalého pobytu nabývá cizinec řadu výhod a až na výjimky získává ve většině oblastí života stejné postavení, jaké má občan ČR.46 Touto oblastí je i zaměstnávání, kde se postavení cizince co do práv i povinností rovná postavení občana ČR, a mimo jiná zvýhodnění není, oproti ostatním cizinců, povinen získat povolení k zaměstnání, zaměstnaneckou nebo modrou kartu k tomu, aby mohl být legálně zaměstnán na našem území.47 Získáním trvalého pobytu cizinec automaticky nabývá i postavení dlouhodobě pobývajícího rezidenta v Evropském společenství na území.

46

MINISTERSTVO VNITRA ČESKÉ REPUBLIKY. Informace pro cizince s trvalým pobytem v ČR. Praha: Ministerstvo vnitra ČR, 2012. 47 § 98 zákona o zaměstnanosti

24

4 Oprávnění k výkonu zaměstnání V této kapitole se dostávám ke stěžejní části práce, kterou je úprava jednotlivých

oprávnění

a

povolení

umožňujících

zaměstnancům ze zahraničí na území ČR.

výkon

zaměstnání

Rozeberu v ní úpravu platnou

pro občany EU, která se v souvislosti s unijní úpravou liší od té, kterou rozebírám v podkapitole následující a jež platí pro cizince ze třetích států.

4.1 Občané Evropské unie a jejich rodinní příslušníci Jak jsem již několikrát zmiňovala výše, základ úpravy potřebných oprávnění k výkonu zaměstnání obsahuje zákon o zaměstnanosti. Ten v § 89 stanoví, že podmínkou legálního výkonu práce cizince na našem území je platné povolení k zaměstnání, zaměstnanecká nebo modrá karta. Zákon o zaměstnanosti však v souvislosti s § 85 za cizince nepovažuje jak občana EU, tak jeho rodinného příslušníka, případně příslušníka občana České republiky. V § 3 odst. 2 pak současně stanoví právní fikci, že na tyto osoby, co se týče jejich právního postavení, hledí jako na občany České republiky, tedy že v oblasti zaměstnávání požívají stejných povinností a zejména pak práv. Z toho lze nepochybně dovodit závěr, že občané EU a jejich rodinní příslušníci, stejně jako rodinní příslušníci občana České republiky, nejsou povinni získat jakýkoliv druh povolení či oprávnění k výkonu závislé práce na našem území a oproti cizincům ze třetích států tedy tímto požívají velké výhody, neboť jak uvádím v následující kapitole, k získání těchto povolení nevede mnohdy úplně snadná cesta. Jádro úpravy leží v oblasti unijního práva. Základem je již zmiňovaný článek 20, zavádějící volný pohyb osob v souvislosti s institutem evropského občanství a dále článek 45 Smlouvy o fungování EU. Ten formuluje požadavek na odstranění všech forem ať už přímé či nepřímé diskriminace na základě státní příslušnosti občanů EU co se zaměstnávání týče, jako součásti zajištění volného pohybu pracovníků. V odstavci tři tohoto článku lze naleznout jeho jednotlivé obsahové prvky. Úprava volného pohybu pracovníků je dále uvnitř EU prováděna za pomoci Nařízení o volném pohybu pracovníků uvnitř Unie, cílem jehož přijetí byly podle úvodních ustanovení právě ony zmiňované požadavky stanovené článkem 45 a 46 Smlouvy o fungování EU a to v souvislosti s tím, že volný pohyb představuje pro EU základní právo, jímž má být v této oblasti zajištěno zlepšení

25

životních a pracovních podmínek a přispěno k uspokojování potřeb hospodářství členských států. Požadavky na volný pohyb pracovníků se pak nutně musí promítat i do oblasti bydlení a mobility, v níž je povinností členských států přijmout taková opatření, aby zásahem do práva pobytu nebylo nepřímo dotčeno právo volného pohybu pracovníků. Nařízení se ve svých ustanoveních věnuje konkretizaci požadavků stanovených Smlouvou o fungování EU. Mimo jiné ve svém článku 1 požaduje, aby se každý občan EU mohl uvnitř kteréhokoliv členského státu dovolat a řídit se právními a správními předpisy, které upravují zaměstnávání vlastních státních příslušníků tohoto členského státu, včetně práva přednosti přístupu k volnému zaměstnání, která bývají ve vnitrostátních právních řádech přiznávána vlastním státním občanům jakožto zvýhodnění oproti cizincům. Ve vztahu k občanům EU je vyloučeno použití jakýchkoli právních předpisů přímo či nepřímo zavádějících diskriminaci, výjimkou je pouze podmínka týkající se jazykových znalostí, stejně jako možná diskriminace související s případy odůvodněnými veřejným pořádkem, veřejnou bezpečnosti nebo veřejným zdravím. Občané EU požívají stejného postavení jako občané členského státu i ve vztahu ke službám poskytovaným tímto státem v návaznosti na politiku zaměstnanosti.48 Stejná práva jsou rámcově obsažena i v Listině základních práv Evropské unie, a to zejména v druhém a třetím odstavci čl. 15, který občanům EU zaručuje: „...svobodu hledat zaměstnání, pracovat, usadit se nebo poskytovat služby v kterémkoli členském státě.“ V čl. 45 pak také zaručuje výše zmiňované právo na volný pohyb a pobyt na území členských států. 49 Je důležité zmínit, že článek 45 Smlouvy o fungování EU se podle odst. 4 nepoužije na zaměstnání ve veřejné správě. K tomuto ustanovení se ve své judikatuře vyjádřil i Soudní dvůr EU, který v rozsudku ve věci Komise Evropských společenství proti Belgickému království50 konstatoval, že účelem tohoto ustanovení je zamezení přímé i nepřímé účasti jakýchkoliv jiných státních příslušníků než vlastních na výkonu veřejné moci, stejně jako na funkcích jejichž

48

čl. 5 Nařízení č. 492/2011/EU GREGOROVÁ, Zdeňka. Volný pohyb pracovníků a příslušný právní řád. Acta Universitatis Carolinae/Iuridica, Praha: Karolinum, 2014, roč. 2014, č. 3, s. 13-22. 50 Rozsudek Soudního dvora ze dne 17. prosince 1980. Komise Evropských společenství proti Belgickému království. Věc 149/79. 49

26

podstatou je ochrana obecných zájmů státu, neboť podstata výkonu těchto funkcí podle něj vyžaduje zvláštní vztah solidarity a vzájemnosti vůči státu, která je zabezpečena pouze státním občanstvím. V projednávaném případě byla Komisí podána žaloba z důvodu, že Belgie umožnila podmínit belgickou státní příslušností

přístup

k zaměstnání,

který

podle

Komise

nespadal

právě

pod vymezenou výjimku výkonu veřejné správy. Skutkové okolnosti případu byly takové, že mimo jiné Belgické státní železniční dráhy a hlavní město Brusel nabízeli volná pracovní místa v různých oborech, přičemž ve všech případech byla podmínkou pro přijetí belgická státní příslušnost. Soudní dvůr v rozsudku uvedl, že je třeba zkoumat otázku: „...zda dotčená zaměstnání jsou, či nejsou charakteristická činnostmi zvláštními pro veřejnou správu v míře, ve které je pověřena výkonem veřejné moci a je odpovědná za ochranu obecných zájmů státu.“ Současně uvedl, že nelze vyloučit občana jiného členského státu z účasti na zaměstnání, které sice bylo nabídnuto orgánem veřejné správy, ale s ohledem na výše vymezené nespadá do rozsahu výjimky stanovené čl. 48 odst. 4 Smlouvy o fungování EU. V neposlední řadě pak zmínil i nezbytnost použití restriktivního eurokonformního výkladu při interpretaci pojmu veřejná správa. Tato výjimka se však vztahuje pouze na oblast přijímání cizích státních příslušníků, ne však už na diskriminaci odměny za práci.

v oblasti

například rovných

pracovních podmínek nebo

51

Z uvedeného tedy vyplývá, že občan EU, jeho rodinný příslušník, nebo rodinný příslušník občana ČR nejsou povinni pro výkon závislé práce na našem území získat jakýkoliv druh povolení a mají tedy zcela volný přístup na trh práce bez jakýchkoliv omezení52. I o takových zaměstnancích však potřebují mít příslušné orgány informace a to zejména z důvodu potřeby sledování a aktualizování údajů o pracovní migraci, neboť občanům EU mohou vznikat určité nároky na dávky, např. v souvislosti s požadavky Nařízení o koordinaci systémů sociálního zabezpečení53 při ukončení pracovní aktivity.54 Proto zákon

51

Část I. - Volný pohyb pracovníků. Judikatura Evropského soudního dvora. 2011, č. 4, s. 255. Vyjma omezení týkajících se pobytu na našem území – viz. předchozí kapitoly. 53 Nařízení Evropského Parlamentu a Rady (ES) č. 883/2004 ze dne 29. dubna 2004 o koordinaci systémů sociálního zabezpečení. 54 STEINICHOVÁ, op. cit., § 87. 52

27

o zaměstnanosti v § 87 upravuje informační povinnost zaměstnavatele, který je povinen o nástupu takového občana vyrozumět nejpozději v den nástupu do zaměstnání příslušnou krajskou pobočku Úřadu práce, čímž je zajištěno, že se Úřad práce může na případné nároky připravit a zároveň je schopen plnit své povinnosti ohledně vedení statistik, evidencí a různých dalších dokumentů a podkladů, jakými je například povinnost vedení evidence občanů EU podle § 102 zákona o zaměstnanosti. Povinnost vést takovou evidenci nemá jen Úřad práce, ale i zaměstnavatel, který občany EU zaměstnává.

4.2 Cizinci ze třetích států Podmínkou pro přijetí cizince do zaměstnání a jeho výkon na našem území je podle § 89 odst. 1 zákona o zaměstnanosti získání zaměstnanecké nebo modré karty. Druhou možnost pak stanoví odstavec 2 téhož paragrafu, který vyslovuje možnost zaměstnání na základě platného povolení k zaměstnání vydaného krajskou pobočkou Úřadu práce, ke kterému je však ještě potřeba být držitelem platného povolení k pobytu na území ČR. V případě, že je zaměstnanec držitelem zaměstnanecké nebo modré karty, není už potřeba žádné další povolení k pobytu na území ČR, je součástí těchto karet. Ohledně jednotlivých druhů povolení platí, že modrá karta se využívá v případech obsazování místa, ke kterému je třeba vysoké kvalifikace zaměstnance a povolení k zaměstnání se využije pouze u případů přesně vymezených zákonem. Zaměstnanecká karta je „zbytkovou“ kategorií, v rámci které mohou být zaměstnány ostatní skupiny cizinců, které nelze podřadit pod žádné z předchozích druhů povolení. V následujících pododdílech popisuji jednotlivé kategorie povolení podrobněji. 4.2.1

Zaměstnanecká karta Charakteristika Definici zaměstnanecké karty nalezneme v § 42g cizineckého zákona.

Jedná se o typ dlouhodobého povolení k pobytu, ve kterém je zároveň obsaženo jak povolení k přechodnému pobytu, tak oprávnění k výkonu zaměstnání, přičemž ne vždy musí být obě tato povolení využita zároveň. Vždy však zaměstnanecká karta slouží minimálně jako povolení k dlouhodobému pobytu. Oprávnění k výkonu zaměstnání, které v sobě zaměstnanecká karta obsahuje, se vztahuje pouze k pracovní pozici, pro kterou byla vydána. Tato pozice může být změněna

28

jen po splnění zákonem stanovených podmínek a za souhlasu Ministerstva vnitra – viz níže. V případech, kdy je zákonem o zaměstnanosti přímo vyžadováno povolení k zaměstnání, nebo v případech, kdy není podle § 98 zákona o zaměstnanosti vyžadováno ani povolení, ani zaměstnanecká nebo modrá karta, slouží zaměstnanecká karta jako povolení k pobytu na území za účelem zaměstnání. Podstatou zaměstnanecké karty je tedy její tzv. duální charakter. Jak jsem zmínila v předchozím odstavci, jejím obsahem je jak povolení k dlouhodobému pobytu, tak pracovní povolení. Cizinec už proto není povinen nejprve si opatřit pracovní povolení a poté na jeho základě žádat o povolení k pobytu, ale životní situaci, která spočívá ve výkonu zaměstnání v České republice a současně pobývání na jejím území, může řešit jednou žádostí, přičemž na jejím základě je pak vedeno pouze jedno správní řízení. Zákon upravuje i využívání karty v režimu neduálním neboli jednoduchém, kdy zaměstnanecká karta funguje pouze jako oprávnění k dlouhodobému pobytu na území ČR, neboť pro pozici, v souvislosti s níž cizinec o vydání karty žádá, zákon o zaměstnanosti vyžaduje přímo povolení k zaměstnání, nebo se jedná o cizince, u kterého zákon o zaměstnanosti nevyžaduje povolení k zaměstnání, modrou ani zaměstnaneckou kartu a má tedy volný přístup na trh práce55. Zaměstnanecká karta je v českém právním řádu novým institutem, který byl zaveden novelou cizineckého zákona a to s účinností od 24. 6. 2014. 56 Touto novelou byla do českého právního řádu implementována směrnice 2011/98/EU. Uvedená směrnice považuje za nezbytné harmonizovat vnitrostátní právní předpisy upravující podmínky přijímání a pobytu státních příslušníků třetích zemí, za účelem zajištění spravedlivého zacházení a za účelem přiznání práv a povinností srovnatelných s právy a povinnostmi občanů EU státním příslušníkům třetích zemí, kteří oprávněně pobývají na území členských států. Vyžaduje zřízení 55

RYTÍŘOVÁ, Lucie; PETYOVSKÝ, Tomáš. Novela zákona o pobytu cizinců - nové povinnosti i výhody. Mzdová účetní: Komplexní řešení otázek pracovního práva, mezd, platů, daně z příjmů, ze závislé činnosti, sociálního a zdravotního pojištění a cestovních náhrad. 2014, roč. 2014, č. 78., s. 4. 56 KLEGA, Jiří. Zaměstnanecká karta umožní cizincům získat v jediném řízení jak pobytové oprávnění, tak povolení k práci. Epravo.cz [online]. Epravo.cz, publikováno 25. 2. 2014 [cit. 2. 10. 2014].

29

jednotného postupu pro vyřizování žádostí a zajištění vzniku kombinovaného dokladu, který bude mít tzv. duální charakter, který spočívá v zahrnutí povolení k pobytu i pracovního povolení. Tyto požadavky směrnice byly v našem právním řádu zajištěny právě vznikem zaměstnanecké karty. Vznik institutu zaměstnanecké karty sebou nese i ukončení vydávání víz k pobytu nad 90 dnů za účelem zaměstnání, povolení k dlouhodobému pobytu za účelem zaměstnání a zelené karty.57 Ukončení vydávání zelených karet souvisí se ztrátou opodstatnění, vzhledem k relativně podobnému institutu zaměstnanecké karty. Víza k pobytu a povolení k pobytu v souvislosti se zaměstnáním pak nebudou vydávána z důvodu zamezení dvoukolejnosti a tím právní nejistotě, která by vznikala, kdyby byl cizinec oprávněn žádat jak o povolení k pobytu, tak o zaměstnaneckou kartu. Platnosti víz udělených do nabytí účinnosti novely cizineckého zákona se to však nedotkne, neboť tyto jsou podle přechodných ustanovení cizineckého zákona považovány za víza podle zákona po novele a proto zůstávají v platnosti do uplynutí doby, na kterou byly vydány. Jejich platnost však již nebude prodlužována, proto je nutné před uplynutím doby platnosti těchto víz nutné požádat o prodloužení zaměstnaneckou kartou. Zelená karta zůstává v platnosti také, a to po dobu v ní uvedenou. Ode dne účinnosti novely cizineckého zákona se však považuje za kartu zaměstnaneckou.58 Podmínky pro vydání Cizinecký zákon v § 42 výslovně stanoví, jaké podmínky musí být obecně cizincem kumulativně splněny, aby byl oprávněn podat žádost o vydání zaměstnanecké karty. Pro účely vydávání zaměstnaneckých karet je zřízena centrální evidence volných pracovních míst obsaditelných držiteli zaměstnanecké karty vedená Ministerstvem práce a sociálních věcí. Tato evidence k dnešnímu dni (3. 3. 2015) zahrnuje 1621 nabídek zaměstnání, které obsahují celkem 5981 volných pracovních míst ve všech krajích i okresech. Počet zde vedených pozic se ode dne účinnosti novely, kterou byl zaveden institut zaměstnanecké 57

DANĚK, Matěj. Změny v zaměstnávání cizinců na území ČR. Práce a mzda: Odborný časopis pro otázky odměňování, pracovního práva, personalistiky, kolektivního vyjednávání a pro sociální oblast. 2014, roč. 2014, č. 9, s. 33. 58 čl. II zákona č. 101/2014 Sb., kterým se mění zákon č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců na území České republiky a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony.

30

karty, zvyšuje s každým dnem. Pro srovnání, např. k 15. 10. 2014 obsahovala evidence pouze přibližnou polovinu nabídek, konkrétně 855 nabídek zaměstnání s 3636 volnými pracovními místy.59 První podmínkou je, aby cizinec žádal o vydání karty právě v souvislosti s pracovním místem, které je v této evidence vedené. To může být mírnou komplikací v případech již předem dohodnuté spolupráce zaměstnavatele a cizince, neboť zaměstnavatel musí volné místo nahlásit na Úřadu práce a 30 dnů počkat na zařazení tohoto místa do evidence60. Současně pokud Ministerstvo práce a sociálních věcí usoudí, že místo je obsaditelné uchazečem o zaměstnání, je oprávněn takové místo do evidence nezařazovat, popřípadě ho z ní již po zařazení vyloučit.61 Při podávání žádosti cizinec uvede číslo, pod kterým je nabídka volného pracovního místa v evidenci vedena a žádá o vydání zaměstnanecké karty ve vztahu k tomuto volnému místu. Zaměstnanecká karta se může vázat ke všem druhům zaměstnání bez ohledu na stupeň požadované odborné způsobilosti.62 Tím, že je pro vydání zaměstnanecké karty vyžadováno, aby se jednalo o volné pracovní místo zařazené do evidence, je zajištěn soulad s požadavkem § 86 zákona o zaměstnanosti, který vyžaduje, aby zaměstnavatel zamýšlející zaměstnat cizince tento úmysl oznámil krajské pobočce Úřadu práce, v jejímž územním obvodu má být zaměstnání vykonáváno. Praktický postup tedy bude takový, že zaměstnavatel oznámí volné pracovní místo krajské pobočce Úřadu práce, současně oznámí zájem zaměstnávat na takovém místě cizince a souhlas se zařazením do evidence. Tím je splněna jeho oznamovací povinnost a zároveň je tímto způsobem zajištěno, že po marném uplynutí třicetidenní lhůty bude místo, až na výjimky, do evidence zařazeno – viz dále. Mimo této oznamovací povinnosti je zaměstnavatel povinen plnit i tzv. povinnost informační, kterou upravují § 87 a 88 zákona o zaměstnanosti. Jejím obsahem je povinnost informovat nejpozději v den nástupu cizince do zaměstnání příslušnou krajskou 59

Hledání volných míst obsaditelných držiteli zaměstnanecké karty. Integrovaný portál MPSV [online]. Ministerstvo práce a sociálních věcí, © 2002 - 2014 [cit. 15. 10. 2014]. 60 RYTÍŘOVSKÁ, PETYOVSKÝ, op. cit., s. 4. 61 Důvodová zpráva k zákonu č. 101/2014 Sb., změna zákona o pobytu cizinců za území České republiky. 62 Zaměstnanecká karta. Ministerstvo vnitra České republiky [online]. Ministerstvo vnitra České republiky, © 2014 [cit. 5. 10. 2014].

31

pobočku Úřadu práce o tomto nástupu, v důsledku čehož je pak Úřad práce schopen mimo jiné plnit povinnost vést evidenci těchto osob stanovenou § 102 zákona o zaměstnanosti.63 Evidenční povinnost má pak podle odst. 2 téhož paragrafu ve vztahu ke všem svým zaměstnancům cizincům i zaměstnavatel. Součástí té je mimo jiné i archivace kopií dokladů prokazujících oprávněnost pobytu cizince na našem území. Druhou podmínkou je uzavření pracovní smlouvy, dohody o pracovní činnosti nebo smlouvy o smlouvě budoucí, v níž se obě strany zavazují k uzavření jedné z výše zmíněných ve stanovené lhůtě. Dostačující není smlouva nebo dohoda, která by bez ohledu na rozsah sjednané práce zaručovala nižší odměnu, než je stanovená základní sazba měsíční minimální mzdy. Základní sazba minimální mzdy byla v roce 2014 stanovena částkou 8 500 Kč za měsíc.64 Pro rok 2015 bylo vládou rozhodnuto o zvýšení této částky na 9 200 Kč měsíčně.65 Rozsah sjednané týdenní pracovní doby dále nesmí být nižší než 15 hodin týdně. V souhrnu tedy druhá podmínka zahrnuje práci na pracovní smlouvu nebo dohodu o pracovní činnosti, na základě které bude zaměstnanec pracovat minimálně 15 hodin týdně a odměnou mu bude měsíčně minimálně 8 500 Kč, ev. 9200 Kč v roce 2015. Splněním této podmínky má být podle důvodové zprávy k zákonu č. 101/2014 Sb. zaručen účel pobytu, přičemž dohoda o provedení práce není dostačující z důvodu omezeného rozsahu hodin, které je možno na jejím základě odpracovat. Třetí podmínka, kterou je nutno splnit, zahrnuje požadavek na odbornou způsobilost pro výkon požadovaného zaměstnání. Odborná způsobilost podle cizineckého zákona vyplývá z charakteru zaměstnání nebo ji stanoví mezinárodní smlouvy, přičemž spočívá zejména v požadovaném vzdělání žadatele66, 63

Zaměstnavatel je kromě informace o nástupu povinen Úřadu práce sdělit i informaci o případné skutečnosti, jejímž důsledkem je ztráta povinnosti být držitelem zaměstnanecké karty, dále informaci o tom, že zaměstnanec do práce vůbec nenastoupil, popřípadě že zaměstnání ukončil dříve, než uplynula platnost zaměstnanecké karty. 64 § 2 nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí 65 Minimální mzda se od ledna zvýší o 700 Kč na 9200 Kč. Finanční noviny: Ekonomický server ČTK [online]. Česká tisková kancelář, publikováno 15. 9. 2014 [cit. 5. 10. 2014]. 66 Požadované vzdělání je nutné doložit dokladem o ukončeném vzdělání, kterým je typicky vysokoškolský diplom.

32

v požadované odborné kvalifikaci67 a ve splnění podmínek pro výkon regulovaného povolání68. V případě pochybností o požadovaném vzdělání může Ministerstvo vnitra vyzvat žadatele o zaměstnaneckou kartu k doložení uznání zahraničního vzdělání žadatele příslušným orgánem České republiky. Příslušnost orgánu stanoví v § 89 zákon o vysokých školách69. Osvědčení o uznání vydává buď Ministerstvo mládeže, školství a tělovýchovy a to v případě, že je ČR vázána mezinárodní smlouvou se zemí, kde je zahraniční vysoká škola zřízena a uznána, a ministerstvo je touto smlouvu k u znání zmocněno, nebo ve všech ostatních případech veřejná vysoká škola uskutečňující obsahově obdobný studijní program. Odborná kvalifikace případného žadatele o udělení zaměstnanecké karty se posuzuje pouze v případě, že je podle zvláštního právního předpisu vyžadována, stejně tak je splnění podmínek pro výkon regulovaného povolání ověřováno, pouze pokud jde o takové povolání. Mimo cizince, který kumulativně splní výše uvedené tři podmínky, může o zaměstnaneckou kartu dále žádat cizinec, u kterého je podle zákona o zaměstnanosti vyžadováno povolení k zaměstnání. U tohoto typu cizince se nevyžaduje

splnění

předchozích

podmínek,

neboť

v tomto

případě

se

zaměstnanecká karta použije pouze neduálně – tedy jako oprávnění k pobytu na našem území a cizinec je povinen splnit předpoklady, které mu stanovuje zákon o zaměstnanosti jako podmínky získání povolení k zaměstnání, které je předpokladem žádosti o vydání zaměstnanecké karty. Zaměstnaneckou kartu může získat i cizinec, u kterého není podle § 98 zákona o zaměstnanosti vyžadováno žádné z povolení nebo karet opravňujících cizince k výkonu zaměstnání na území České republiky a tento 67

Odbornou kvalifikaci definuje § 3 písm. a) zákona č. 18/2004 Sb., o uznávání odborné kvalifikace, jako způsobilost fyzické osoby k výkonu regulované činnosti. Kdy se jedná o regulovanou činnost, dále zákon rozvádí pod písmenem e). V těchto případech je nutné doložit doklad prokazující odbornou kvalifikace, která je vyžadována jinými právními předpisy. Jedná se o situace, kdy je pro výkon povolání potřeba vykonat speciální zkoušku. Typickým příkladem může být průkaz obsluhy vysokozdvižného vozíku nebo vykonání zkoušky svářeče. 68 Regulované povolání je specifickým druhem regulované činnosti definované v § 3 písm. e) bod 5. zákona o uznávání odborné kvalifikace, které je vykonáváno členy profesní komory nebo jiného profesního sdružení, zapsaného v seznamu těchto sdružení vydaného Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, přičemž toto povolání musí být podle předpisů Evropské unie za regulované považováno. Typickým regulovaným povoláním jsou zdravotnická povolání, u nichž je vyžadováno složení aprobační zkoušky. 69 Zákon č. 111/1998 Sb., o vysokých školách, ve znění pozdějších předpisů

33

zaměstnanec zároveň splní podmínku uzavření pracovní smlouvy, dohody o pracovní činnosti nebo smlouvy o smlouvě budoucí s týdenní pracovní dobou nejméně 15 hodin a s odměnou činící minimálně základní sazbu měsíční minimální mzdy, tedy druhou z obecných podmínek pro získání zaměstnanecké karty – viz výše. Splnění zbylých dvou podmínek se nevyžaduje s ohledem na volný přístup takového cizince na trh práce. Zaměstnanecká karta bude stejně jako v předchozím případě plnit pouze funkci neduálního dokladu. Čtvrtá situace, v níž lze úspěšně žádat o vydání zaměstnanecké karty, nastává v případě, že cizinec již na našem území pobývá na základě víza k pobytu nad 90 dnů, je zaměstnáván na základě povolení k zaměstnání (které není vyžadováno zákonem o zaměstnanosti) a o zaměstnaneckou kartu žádá za účelem výkonu téže pracovní pozice u téhož zaměstnavatele, kde je v současnosti zaměstnán. Takový cizinec pak již z logiky věci nemusí splňovat první obecnou podmínku, tedy aby se jednalo o volné pracovní místo vedené v centrální evidenci volných pracovních míst obsaditelných držiteli zaměstnanecké karty, neboť je na daném místě už zaměstnán. Namísto toho je vydání zaměstnanecké karty podmíněno vydáním závazného stanoviska krajské pobočky Úřadu práce, ve kterém posoudí, zda je další zaměstnávání cizince vzhledem k situaci na trhu práce vhodné, čímž je zaručena ochrana trhu práce. V případě, že další zaměstnávání cizince povolí a současně se nejedná o cizince žádajícího o zaměstnaneckou kartu druhého nebo třetího typu (viz výše), ministerstvo zaměstnaneckou kartu cizinci vydá.70 Podle mého názoru by se úprava mohla vztahovat na ty případy, kdy cizinec za účinnosti předchozí právní úpravy získal povolení k zaměstnání a povolení k pobytu, přičemž platnost povolení k zaměstnání cizinci již nemůže být prodloužena, neboť to je podle současné právní úpravy vydáváno a prodlužováno pouze skupině zákonem vymezených osob, které jsou povinny být držiteli povolení k zaměstnání. V takovém případě je povolení k zaměstnání a povolení k dlouhodobému pobytu prodlužováno právě za pomoci zaměstnanecké karty. Druhou možností je, že by tato úprava mohla mířit na ustanovení § 97 zákona o zaměstnanosti, který stanoví, že povolení k zaměstnání se vydá cizinci, kterému bylo uděleno vízum k pobytu nad 90 dní 70

§ 42g odst. 6 cizineckého zákona a § 94 odst. 4 zákona o zaměstnanosti

34

za účelem strpění pobytu. Tato možnost se mi však nezdá příliš pravděpodobná, neboť cizinecký zákon vyžaduje, aby bylo vydáno povolení k zaměstnání, ačkoliv není podle zákona o zaměstnanosti vyžadováno, a přitom zákon o zaměstnanosti říká, že povolení k zaměstnání se v tomto případě vyžaduje. Poslední možnost, jak si tuto úpravu vysvětlit, nabízí důvodová zpráva k novele cizineckého zákona71, která říká, že: „…mohou se vyskytnout situace, kdy cizinec pobývající na území na základě víza k pobytu nad 90 dnů za jiným účelem než zaměstnání získá povolení k zaměstnání a bude v České republice pracovat. Pro tyto cizince je tak třeba zajistit možnost, aby v případě, že se rozhodnou, že jejich hlavním účelem pobytu bude zaměstnání, které již vykonávají, mohli plynule po uplynutí platnosti víza k pobytu nad 90 dnů pokračovat v pobytu na území České republiky. Takový cizinec by v případě žádosti o vydání zaměstnanecké karty nemohl splnit podmínku, že se jedná o pracovní pozici uvedenou v centrální evidenci volných pracovních míst obsaditelných držiteli zaměstnanecké karty, neboť jde o pracovní pozici cizincem již vykonávanou.“ Tato situace však podle mého názoru nemůže reálně nastat, neboť povolení k zaměstnání je vydáváno pouze ve specifických, zákonem o zaměstnanosti vymezených případech, přičemž to se vydává jako první a o oprávnění k pobytu lze žádat až po jeho vydání, přičemž není možná kombinace vydání povolení k zaměstnání a víza k pobytu nad 90 dnů, neboť jak popisuji níže, v kombinaci s povolením k zaměstnání je možné získat pouze zaměstnaneckou kartu, případně Schengenské vízum. Bohužel jsem, vzhledem k tomu, že se jedná o nové ustanovení v rámci taktéž zcela nového institutu zaměstnanecké karty, nenalezla v odborné literatuře žádný článek ani zmínku, která by mi použití tohoto odstavce objasnila. Několikrát jsem se pokoušela kontaktovat příslušné pracovníky úřadu práce i Ministerstva práce a sociálních věcí, ale nikdo mi bohužel nebyl na mé dotazy ohledně této části právní úpravy schopen kvalifikovaně odpovědět. Smyslem si tedy dosud nejsem stoprocentně jistá.

71

Důvodová zpráva k zákonu č. 101/2014 Sb., změna zákona o pobytu cizinců na území České republiky.

35

Žádost o vydání Zaměstnanecká karta je vydávána a řízení o ní je zahajováno na žádost cizince. Žádost může podat jakýkoliv cizinec, bez ohledu na státní příslušnost (na rozdíl od předchozí zelené karty). Je povinen k ní přiložit cestovní doklad, doklad o zajištění ubytování po dobu pobytu na území a v případě, že nebude pořizován obrazový záznam cizince, tak i svojí fotografii. Dále musí předložit takovou pracovní smlouvu, dohodu o pracovní činnosti nebo smlouvu o smlouvě budoucí, která bude splňovat zákonem na ni kladené požadavky (viz výše). V případě, že se jedná o zaměstnance, který musí pro splnění odborné způsobilosti prokazovat odbornou způsobilost, která je vyžadována, popř. zaměstnance vykonávajícího regulované povolání, je nutné k žádosti přiložit i dokumenty dokládající splnění těchto povinností. Na požádání je pak zaměstnanec povinen doložit výpis z Rejstříku trestů (popř. obdobné evidence vedené domovským státem) a lékařskou zprávu potvrzující, že netrpí závažnou nemocí. V případě, že se jedná o cizince, od kterého je vyžadováno pracovní povolení a tento žádá o zaměstnaneckou kartu, je povinen doložit i toto povolení. V případě podávání žádosti cizincem, který je součástí zvýhodněné skupiny cizinců podle § 98 zákona o zaměstnanosti, je nutné, aby tento doložil, že se na něj vztahuje některá ze situací, kdy není vyžadováno povolení k zaměstnání, zaměstnanecká ani modrá karta.72 Správně vyplněnou žádost se všemi přílohami je nutné podat osobně na zastupitelském úřadu České republiky ve státě, jehož je cizinec občanem nebo v němž má povolený dlouhodobý nebo trvalý pobyt. To neplatí u cizinců vymezených vyhláškou č. 429/2010 Sb.73, kteří mohou svou žádost podat na kterémkoliv zastupitelském úřadě ČR74. Zastupitelský úřad zde funguje jako zprostředkovatel mezi žadatelem a Ministerstvem vnitra. Žádost je možné v některých případech podat i na příslušném Odboru azylové a migrační politiky Ministerstva vnitra. Jedná se o ty případy, kdy už je cizinec přítomen na území České republiky na základě víza k pobytu nad 90 dnů nebo na základě povolení 72

§ 42h cizineckého zákona Vyhláška Ministerstva vnitra č. 429/2010 Sb., stanovící výjimky z povinnosti cizince požádat o vízum nebo povolení k pobytu na místně příslušném zastupitelském úřadu. 74 DANĚK, op. cit., s. 33. 73

36

k dlouhodobému pobytu vydaného za jiným účelem a na území ČR již tedy legálně pobývá.75 V takových případech by bylo nelogické a zbytečné požadovat po cizinci, aby žádost podával skrze svůj domovský stát a zastupitelský úřad ČR. O žádosti se rozhoduje ve správním řízení a Ministerstvo vnitra by o ní mělo rozhodnout do 60 dnů od jejího podání. Tato lhůta se prodlužuje na 90 dní v případech, kdy je žádost z nějakého důvodu složitější posoudit a rozhodnout o ní, popřípadě v případech, kdy bylo požádáno o vydání závazného stanoviska Úřadu práce.76 V odborné literatuře je možné naleznout názory, podle kterých se doba pro vyřízení žádosti v praxi značně prodlouží vzhledem k nevyjasněným postupům a administrativním požadavkům, které v sobě zavedení tohoto institutu nese. Délku tohoto zpoždění v rámci přechodného období pak odhadují až na několik měsíců.77 Na nejběžnější situaci, kdy o zaměstnaneckou kartu žádá cizinec prostřednictvím zastupitelského úřadu, a nepobývá tedy ještě fakticky na území České republiky, pamatuje cizinecký zákon v § 30 odst. 2, který stanoví možnost vydání víza k pobytu nad 90 dnů za účelem převzetí zaměstnanecké karty. Na přechodné období, kdy již byly pořízeny biometrické údaje cizince, který podal žádost o vydání zaměstnanecké karty, ale zaměstnanecká karta ještě vydána nebyla a byly splněny všechny podmínky pro její vydání, vydá Ministerstvo vnitra potvrzení o splnění podmínek pro vydání této karty78, které cizince opravňuje k výkonu práce v období do získání zaměstnanecké karty.79 Změna I cizinci již pracujícímu na našem území a disponujícímu zaměstnaneckou kartou se může stát, že bude muset nebo chtít změnit zaměstnavatele, pracovní pozici80, nebo bude chtít být zaměstnán na další pozici81. V takovém případě existuje v § 42g odst. 7 cizineckého zákona zakotvená možnost změny 75

§ 42g odst. 5 cizineckého zákona § 169 odst. 1 písm. h) cizineckého zákona 77 RYTÍŘOVSKÁ, PETYOVSKÝ, op. cit., s. 4. 78 § 44 odst. 2 cizineckého zákona 79 § 89 odst. 3 zákona o zaměstnanosti 80 O předpokládané změně pracovního zařazení držitele je podle § 107 odst. 9 cizineckého zákona zaměstnavatel povinen neprodleně písemně informovat ministerstvo. Zároveň musí být tato pozice znovu zařazena do centrální evidence míst obsaditelných držiteli zaměstnanecké karty. 81 Stejně jako u změny pracovní pozice platí, že se musí jednat o ohlášené volné pracovní místo vedené v centrální evidenci volných pracovních míst obsaditelných držiteli zaměstnanecké karty. 76

37

zaměstnanecké karty, která je podmíněna souhlasem Ministerstva vnitra. To povolí změnu na žádost a při splnění obecných podmínek 82, pokud zde neexistují důvody83, které by obecně vylučovali udělení dlouhodobého víza. Tato povolovací

činnost

Ministerstva

vnitra

je

u

cizinců,

kteří

využívají

zaměstnaneckou kartu neduálně, tedy pouze jako povolení k pobytu na území České republiky v souvislosti s § 98 zákona o zaměstnanosti, popřípadě v souvislosti s nutností získat povolení k zaměstnání v případech definovaných a vyžadovaných zákonem o zaměstnanosti, modifikována na oznamovací povinnost cizince ministerstvu. V souhrnu tedy platí, že tam kde je zaměstnanecká karta využívána duálním způsobem, vyžaduje se povolení ministerstva, v případech kdy je využívána způsobem neduálním, postačí Ministerstvu vnitra oznámení změny. Možnost změny zaměstnanecké karty, díky které není při změně zaměstnavatele nebo pozice nutné žádat o novou zaměstnaneckou kartu, hodnotím velmi kladně, neboť situace, kdy bylo pro danou situaci využíváno povolení k zaměstnání, o které bylo v případě změny nutné žádat znovu a absolvovat tedy celou proceduru získávání znovu, byla velmi problematická v tom směru, že obě povolení na sebe musela časově navazovat, jinak bylo cizinci možné zrušit povolení k pobytu, které se vázalo na zaměstnání na našem území.84 Platnost Zaměstnanecká karta se v souladu s § 44 odst. 6 cizineckého zákona vydává na dobu nejméně tří měsíců a nejdéle dvou let, v závislosti na době, na kterou byla uzavřena pracovní smlouva, dohoda o provedení práce, popřípadě na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání v případech, kdy je toto vyžadováno zákonem o zaměstnanosti. Dobu platnosti lze na žádost opakovaně prodloužit, vždy však opět nejdéle na dobu dvou let za existence limitu definovaného délkou trvání pracovního poměru na základě pracovní smlouvy, případně délky výkonu práce sjednané v dohodě o pracovní činnosti. Žádost o prodloužení platnosti se podává 82

§ 42g odst. 2 cizineckého zákona §56 cizineckého zákona s výjimkou důvodu uvedeného v § 56 odst. 1 písm. f) cizineckého zákona 84 DANĚK, op. cit., s. 33. 83

38

Ministerstvu vnitra, které platnost prodlouží v případě, že zaměstnanec nadále plní všechny podmínky, které musel splnit při žádosti o vydání karty a zároveň zde neexistuje důvod pro její zrušení podle § 46e cizineckého zákona. Prodloužení není v souladu s § 44a odst. 10 cizineckého zákona možné vydat v případě, že není splněna alespoň jedna z výše uvedených podmínek, nebo v případě, že se Úřad práce k situaci vyjádřil v rámci závazného stanoviska, v němž uvedl, že další zaměstnávání cizince nelze vzhledem k situaci na trhu práce povolit.85 Nutnost kladného vyjádření Úřadu práce závazným stanoviskem má za úkol ochranu trhu práce v souvislosti s požadavkem usměrňování zaměstnávání pracovních sil ze zahraniční na území České republiky. 86 Stejně jako v situaci, kdy je podávána žádost o zaměstnaneckou kartu, myslí i v tomto případě zákon na přechodnou dobu, během které zaměstnanec již požádal o prodloužení platnosti, bylo potvrzeno, že splňuje všechny podmínky pro prodloužení a dostavil se na výzvu ministerstva ke zpracování nezbytných údajů, včetně těch biometrických, ale nová zaměstnanecká karta s prodlouženou platností mu ještě nebyla vydána. V takovém případě mu Ministerstvo vnitra vydá potvrzení o splnění podmínek pro prodloužení platnosti zaměstnanecké karty87, na základě kterého může být cizinec v mezidobí zaměstnáván. Toto potvrzení je zásadní zejména pro držitele karty v duálním režimu, neboť na tu část zaměstnanecké karty vyjadřující oprávnění k zaměstnání na našem území, se nevztahuje fikce platnosti88 dosavadní zaměstnanecké karty, bez ohledu na to, zda byl vydán překlenovací štítek89. To znamená, že v momentě kdy platnost zaměstnanecké karty skončí, není cizinec oprávněn vykonávat na našem území práci až do doby, kdy je mu vydáno potvrzení o splnění podmínek pro prodloužení platnosti zaměstnanecké karty. Držitelů zaměstnaneckých karet 85

§ 44a odst. 10 cizineckého zákona srov. § 2 odst. 1 písm. l) zákona o zaměstnanosti 87 § 44a odst. 12 cizineckého zákona 88 Fikce platnosti má právní základ v § 47 odst. 2 cizineckého zákona. Za předpokladu, že žádost o prodloužení platnosti zaměstnanecké karty byla podána v zákonem stanovené lhůtě, její platnost už uplynula, ale rozhodnutí o žádosti ještě nenabylo právní moci, zůstává zaměstnanecké karta jako povolení k pobytu platná až do nabytí právní moci tohoto rozhodnutí. 89 Překlenovací štítek je osvědčení vyznačované do cestovního dokladu, které slouží k vyznačení skutečnosti, že byla podána žádost o prodloužení v tomto případě zaměstnanecké karty a na cizince se tedy vztahuje fikce platnosti povolení k pobytu, které v sobě tato karta zahrnuje. Tento institut není výslovně zákonem upraven, jedná se o praxi Ministerstva vnitra. 86

39

v neduálním režimu se tato situace nedotýká, neboť na povolení k pobytu na území, které v sobě zaměstnanecká karta obsahuje, se fikce platnosti použije.90 Těmito držiteli jsou buď zvýhodněné skupiny osob vymezené v § 98 zákona o zaměstnanosti, kteří žádný druh povolení pro výkon závislé práce na našem území nepotřebují, nebo zákonem o zaměstnanosti definované skupiny osob, u kterých se vyžaduje povolení k zaměstnání. Ti jsou pak nuceni žádat zvlášť o prodloužení platnosti povolení k zaměstnání a zvlášť o prodloužení platnosti zaměstnanecké karty, která je opravňuje k dlouhodobému pobytu na našem území. Platnost zaměstnanecké karty může skončit jejím zrušením Ministerstvem vnitra, zánikem platnosti ex lege a nebo uplynutím doby a současně neprodloužením její platnosti. Platnost zaměstnanecké karty ministerstvo obligatorně zruší z důvodů taxativně vymezených v § 37 a 46e cizineckého zákona. Mezi tyto důvody patří například pravomocné odsouzení držitele za spáchání úmyslného trestného činu, držitel přestal splňovat některou z podmínek pro udělení víza, pracovní poměr nebo dohoda o provedení práce, k němuž se zaměstnanecká karta vázala, skončil91 a další. Zrušit platnost karty lze i na žádost jejího držitele. Platnost zaměstnanecké karty zaniká nabytím právní moci rozsudku ukládajícího trest vyhoštění, nebo vykonatelností rozhodnutí o správním vyhoštění.92 Na rozdíl od důvodů zmíněných v předchozím odstavci, zde zaniká platnost zaměstnanecké karty ex lege, nevyžaduje se tedy rozhodnutí Ministerstva, kterým by byla platnost zrušena. Aby zrušením platnosti nedošlo k situaci, kdy se cizinec ocitne na našem území nelegálně, stanoví ministerstvo v rozhodnutí, kterým platnost karty ruší, lhůtu k vycestování z území a cizinci udělí výjezdní příkaz.93 V případě zániku 90

Zaměstnanecká karta. Ministerstvo vnitra České republiky [online]. Ministerstvo vnitra České republiky, © 2014 [cit. 5. 10. 2014]. 91 V případě, že byl pracovní poměr skončen výpovědí ze strany zaměstnavatele a výpovědním důvodem je podle § 52 písm. a) až e) zákoníku práce organizační důvod na straně zaměstnavatele, zdravotní důvod na straně zaměstnance, nebo byl pracovní poměr skončen okamžitým zrušení ze strany zaměstnance podle § 56 zákoníku práce, zruší Ministerstvo vnitra zaměstnaneckou kartu až v případě, že doba nezaměstnanosti přesáhne tři po sobě jdoucí měsíce u cizince zaměstnaného na základě pracovní smlouvy, případně jeden měsíc u dohody o pracovní činnosti a cizinec v této lhůtě nepožádal o změnu zaměstnanecké karty, případně mu nebyla povolena. 92 § 62 a § 46 odst. 6 cizineckého zákona 93 § 46e odst. 2 cizineckého zákona

40

platnosti zaměstnanecké karty na základě rozhodnutí o správním vyhoštění, případně na základě pravomocného rozsudku ukládajícího trest vyhoštění je lhůta k vycestování součástí takového rozhodnutí. Od

zrušení

platnosti

je

však

třeba

odlišovat

situace,

v nichž

zaměstnaneckou kartu nelze vůbec vydat. Důvody pro nevydání Důvody neudělení zaměstnanecké karty upravuje cizinecký zákon v § 56, který obsahuje více než 16 situací, které mohou nastat a jež mají za následek nemožnost kartu udělit. Patří mezi ně nepravdivé vyplnění žádosti o udělení karty, vedení cizince v evidenci nežádoucích osob94, nebo třeba předložení padělaného nebo pozměněného cestovního dokladu. Mimo důvody uvedené v tomto paragrafu nelze vydat zaměstnaneckou kartu ani v případě, že Úřad práce vydal závazné stanovisko, že další zaměstnávání cizince nelze vzhledem k situaci na trhu práce povolit. Samozřejmostí je pak nevydání karty v případě nesplnění obecných podmínek tak, jak jsem popsala výše. 4.2.2

Modrá karta

Charakteristika Modrá karta je druh povolení k dlouhodobému pobytu vydávaného za účelem výkonu zaměstnání vyžadujícího vysokou kvalifikaci. Obdobně jako karta zaměstnanecká v sobě obsahuje jak povolení k pobytu, tak povolení k zaměstnání na území ČR. Od zaměstnanecké karty se odlišuje zejména tím, že základním předpokladem pro její získání, je obsazení pracovního místa vyžadujícího vysokou kvalifikaci. Modrá karta také na rozdíl od té zaměstnanecké nemůže fungovat v neduálním režimu, tzn. nelze jí využít jako povolení k pobytu na území ČR tam, kde je zákonem o zaměstnanosti výslovně vyžadováno povolení k zaměstnání, nebo tam kde by žadateli byly osoby s volným přístupem na trh práce na našem území. Právní úpravu tohoto institutu obsahuje cizinecký zákon, a to konkrétně v § 42i a následující. 94

Nežádoucí osobu definuje cizinecký zákon jako cizince, jemuž nelze umožnit vstup na území z důvodu, že by tento cizinec při pobytu na území mohl ohrozit bezpečnost státu, závažným způsobem narušit veřejný pořádek, ohrozit veřejné zdraví nebo ochranu práv a svobod druhých nebo obdobný zájem chráněný na základě závazku vyplývajícího z mezinárodní smlouvy. Zařazování do evidence nežádoucích osob přísluší Policii. Cizinci se zařazení do této evidence nesděluje.

41

Institut modrých karet byl na našem území zaveden implementací směrnice Rady 2009/50/ES95, jejímž přijetím má být dosaženo řešení nedostatku vysoce kvalifikovaných pracovníků na území členských států. Směrnice klade členským státům za úkol pomocí implementace opatření v ní stanovených podpořit přijímání a mobilitu vysoce kvalifikovaných cizinců ze třetích států, zejména pokud jde o pobyt na více než tři měsíce. Těmto příslušníkům třetích zemí má být usnadněn přístup do členského státu za účelem výkonu práce a to primárně zavedením zrychleného postupu pro přijetí, sjednocením podmínek pro vstup na trh práce EU a poskytnutím některých dalších výhod. Cílem přijetí směrnice je zatraktivnění Společenství, udržení jeho konkurenceschopnosti a hospodářského růstu. Tyto cíle a požadavky byly v našem právním řádu zajištěny vznikem modré karty. K 31. 12. 2013 evidovalo Ministerstvo vnitra celkem 167 držitelů modrých karet.96 Podmínky pro vydání Cizinecký zákon v § 42i výslovně stanoví, jaké podmínky musí být cizincem kumulativně splněny, aby byl oprávněn podat žádost o modrou kartu. Prvním takovým předpokladem je úmysl cizince pobývat na území ČR přechodně po dobu delší než tři měsíce. Druhou podmínkou je pak podání žádosti o modrou kartu v souvislosti s pracovní pozicí vyžadující vysokou kvalifikaci, jejíž hranici cizinecký zákon stanovuje jako řádně ukončené a minimálně tři roky trvající vyšší odborné vzdělání, nebo, taktéž řádně ukončené, vzdělání vysokoškolské.97 Taková volná pracovní pozice musí splňovat požadavek obsaditelnosti cizincem, což znamená, že se musí jednat o pracovní pozici vedenou v centrální evidenci volných pracovních míst obsažitelných držiteli modré karty. V té je k dnešnímu dni (3. 3. 2015) vedeno 56 nabídek zaměstnavatelů, které obsahují celkem 86 volných pracovních míst.98 Tím, že je pro vydání modré karty vyžadováno, aby se jednalo o volné pracovní místo zařazené do evidence, je stejně jako u žádosti 95

Směrnice Rady 2009/50/ES ze dne 25. května 2009 o podmínkách pro vstup a pobyt státních příslušníků třetích zemí za účelem výkonu zaměstnání vyžadujícího vysokou kvalifikaci. 96 MINISTERSTVO VNITRA ČESKÉ REPUBLIKY. Zpráva o situaci v oblasti migrace a integrace cizinců na území České republiky v roce 2013 – tabulková část. Praha: ministerstvo vnitra České republiky, 2014, s. 17. 97 § 42i odst. 2 cizineckého zákona 98 Hledání volných míst obsaditelných držiteli modré karty. Integrovaný portál MPSV [online]. Ministerstvo práce a sociálních věcí, © 2002 - 2014 [cit. 3. 3. 2015].

42

o vydání zaměstnanecké karty zajištěn soulad s požadavkem § 86 zákona o zaměstnanosti, který vyžaduje, aby zaměstnavatel zamýšlející zaměstnat cizince tento úmysl sdělil krajské pobočce Úřadu práce. Situace je tedy shodná jako v případě zaměstnávání na základě zaměstnanecké karty. Zaměstnavatel musí oznámit volné pracovní místo, na kterém je ochoten zaměstnávat cizince, současně dát souhlas s vedením tohoto místa v centrální evidenci a v momentě, kdy cizince skutečně zaměstná, plnit svou informační a evidenční povinnost stanovenou zákonem o zaměstnanosti99, přičemž obsah povinností je totožný jako v případě zaměstnanecké karty. Žadatelem o vydání modré karty nesmí být občan EU a dále výčtem § 42i odst. 1 cizineckého zákona negativně vymezené skupiny cizinců. Těmito podle něj jsou: „…žadatel o vydání povolení k dlouhodobému pobytu za účelem vědeckého výzkumu, rodinný příslušník občana Evropské unie, pokud občan EU pobývá na území, rezident jiného členského státu EU, který na území pobývá na základě povolení k dlouhodobému pobytu za účelem zaměstnání nebo podnikání, cizinec, který na území pobývá v souladu s mezinárodní smlouvu usnadňující vstup a dočasný pobyt některých kategorií fyzických osob v souvislosti s obchodem a investicemi, kterou je ČR vázána, cizinec, který na území pobývá na základě oprávnění k pobytu za účelem sezónního zaměstnání, nebo cizinec, který je zaměstnancem zaměstnavatele z jiného členského státu EU vyslaným k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb na území.“ Žádost o vydání Žádost se obecně podává na místě příslušném zastupitelském úřadě ČR. Cizinci vymezení ve vyhlášce o č. 429/2010 Sb. mohou žádat na kterémkoli zastupitelském úřadě ČR, tedy ne jenom ve státě, jehož jsou státními příslušníky. Stejně jako u zaměstnanecké karty, zákon pamatuje i na cizince, kteří již na území ČR legální pobývají, a to na základě víza k pobytu nad 90 dnů, povolení k dlouhodobému pobytu nebo jsou držiteli modré karty vydané jiným členským státem a žádost podají do 1 měsíce ode dne vstupu na území. Tito cizinci mohou podat žádost ministerstvu.100 Vzhledem k jejich přítomnosti na našem území totiž 99

§ 87 a § 102 zákona o zaměstnanosti § 42i odst. 3 cizineckého zákona

100

43

není důvod pro zprostředkování komunikace mezi nimi a ministerstvem za pomoci zastupitelského úřadu v jejich domovském státě. Při

podávání

žádosti

o

modrou

kartu

musí

cizinec

v souladu

s § 42j cizineckého zákona předložit cestovní doklad, doklad o zajištění ubytování po dobu pobytu na území, fotografii, doklady potvrzující vysokou kvalifikaci, v případě výkonu regulovaného povolání dokumenty, které dokládají splnění těchto podmínek a na požádání i výpis z Rejstříku testů, popřípadě lékařskou zprávu v případech podezření na nakažení závažnou nemocí. Mimo to je nutné předložit pracovní smlouvu sjednanou na dobu určitou minimálně na jeden rok, na jejímž základě bude cizinec vykonávat vysoce kvalifikovanou práci. Týdenní pracovní doba stanovená ve smlouvě musí až na výjimky stanovené zákoníkem práce (např. pro dvousměnný pracovní režim, atd.) činit 40 hodin týdně101 a zaměstnanec musí být odměněn alespoň 1,5 násobkem průběrné hrubé roční mzdy.102 Průměrná hrubá roční mzda stanovená sdělením

Ministerstva práce a

sociálních věcí

pro

období

1. května 2014 do 30. dubna 2015 činí 301 536,- Kč.103 To znamená, že cizinec žádající v tomto období o modrou kartu, musí mít smluvně zajištěnou odměnu dosahující minimální výše 37 692,- Kč měsíčně při 40 hodinové týdenní pracovní době. Při porovnání s požadovanou výší mzdy u žádosti o zaměstnaneckou kartu dojdeme k závěru, že minimální odměna u žadatelů o modrou kartu musí být skoro 4,5 krát vyšší, což je dáno právě vysokou kvalifikovaností případných zaměstnanců cizinců a bezpochyby i snahou dosáhnout jednoho z cílů vyžadovaných směrnicí, tedy zatraktivněním těchto pozic pro cizince. Modrou kartu nelze vydat na základě uzavřené dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti. Cizinci, který ještě nepobývá na území ČR a žádá o modrou kartu prostřednictvím zastupitelského orgánu, se stejně jako žadateli o zaměstnaneckou

101

Zákonem stanovená týdenní pracovní doba podle § 79 odst. 1 zákoníku práce. § 42j odst. 1 písm. b) cizineckého zákona 103 Sdělení ministerstva práce a sociálních věcí č. 70/2014 Sb., o výši průměrné hrubé roční mzdy v České republice za rok 2013 pro účely vydávání modrých karet podle zákona č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců na území České republiky a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů 102

44

kartu udělí vízum k pobytu nad 90 dnů za účelem převzetí modré karty podle § 30 odst. 2 cizineckého zákona. Na přechodné období, kdy již byly pořízeny biometrické údaje cizince, který podal žádost o vydání modré karty, ale modrá karta ještě vydána nebyla a byly splněny všechny podmínky pro její vydání, vydá ministerstvo potvrzení o splnění podmínek pro vydání této karty, které cizince opravňuje k výkonu práce v období do získání modré karty.104 Po posouzení žádosti informuje Ministerstvo vnitra v souladu s § 42i odst. 10 cizineckého zákona o splnění podmínek pro získání modré karty zaměstnavatele, o jehož volnou pracovní pozici obsaditelnou držitelem modré karty se jednalo. Ministerstvo vnitra má zákonnou lhůtou stanovenou povinnost, rozhodnout o žádosti do 90 dnů ode dne podání žádosti o vydání modré karty. 105 O žádosti se rozhoduje ve správním řízení. V loňském roce (2013) bylo Ministerstvem evidováno celkem 95 žádostí o vydání modré karty, a to zejména cizinci z Ruska a Ukrajiny. Z toho bylo na základě kladného rozhodnutí ve správním řízení vydáno 74 modrých karet, přičemž zamítnutí zbývajících žádostí bylo z velké většiny způsobeno nesplněním zákonných podmínek pro vydání karty. 106 Změna I u modré karty můžeme při změnách zaměstnavatele nebo pracovního zařazení107 držitele rozlišovat mezi nutností udělení souhlasu ministerstvem vnitra a pouhou oznamovací povinností držitele. Oproti zaměstnanecké kartě je však rozlišení vázáno na dobu pobytu na území. Pokud změna nastane v prvních dvou letech tohoto pobytu, je vázána na souhlas ministerstva. Pokud však změna nastane později, cizinec je vázán pouze oznamovací povinností a změna mu nemůže být ministerstvem zapovězena. I v případě nutnosti souhlasu ministerstva

104

§ 44 cizineckého zákona a § 89 odst. 3 zákona o zaměstnanosti § 169 odst. 1 písm. f) cizineckého zákona 106 MINISTERSTVO VNITRA ČESKÉ REPUBLIKY, 2014, op. cit., s. 49. 107 O předpokládané změně pracovního zařazení držitele je podle § 107 odst. 9 cizineckého zákona zaměstnavatel povinen neprodleně písemně informovat ministerstvo. 105

45

lze však změnu zakázat pouze pokud cizinec přestane splňovat podmínky pro vydání modré karty.108 Platnost Modrá karta se vydává s platností na dobu uzavření pracovní smlouvy prodloužené o tři měsíce s maximálním limitem platnosti dva roky, přičemž platnost lze opakovaně prodloužit, vždy nejdéle na další dva roky. 109 V loňském roce (2013) vydalo Ministerstvo vnitra celkem 25 kladných rozhodnutí o prodloužení modré karty. 110 Práci je možné vykonávat a na území legálně pobývat i ve vzniklém mezidobí, kdy už původní modrá karta platnosti pozbyla a rozhodnutí o prodloužení její platnosti ještě nenabylo právní moci. Předpokladem však je, aby byla žádost o prodloužení podána v době, kdy je ještě modrá karta platná. 111 Tato situace se stejně jako u zaměstnanecké karty nazývá fikcí platnosti, avšak s tím rozdílem, že u modré karty se fikce vztahuje jak na povolení k pobytu tak na povolení k zaměstnání. Platnost karty o tři měsíce delší než doba, na kterou byla uzavřena pracovní smlouva, a fikce platnosti modré karty mají v souhrnu za cíl umožnit navázání pobytů z jednotlivých členských států za účelem splnění jedné z podmínek stanovených pro získání postavení dlouhodobě pobývajícího rezidenta ES, kterou je požadavek na nejméně pět let trvající nepřetržitý pobyt na území států Evropské unie.112 Platnost modré karty ministerstvo obligatorně zruší z důvodů uvedených v § 46f cizineckého zákona, mezi které patří například skončení splňování některé z podmínek stanovených pro vydání karty, pravomocné odsouzení držitele za spáchání úmyslného trestného činu, nebo třeba vznik důvodného nebezpečí, že by držitel modré karty mohl při dalším pobytu na území závažným způsobem narušit veřejný pořádek nebo ohrozit bezpečnost státu. Platnost je možné zrušit i na žádost držitele.

108

§ 42i odst. 9 cizineckého zákona §44 odst. 7 a § 44 a odst. 1 písm. e) cizineckého zákona 110 MINISTERSTVO VNITRA ČESKÉ REPUBLIKY, 2014, op. cit., s. 49. 111 § 44 odst. 8 písm. a) a b) cizineckého zákona 112 Důvodová zpráva k zákonu č. 427/2010 Sb., změna zákona o pobytu cizinců na území ČR. 109

46

Na rozdíl od zaměstnanecké karty ministerstvo vnitra platnost modré karty nezruší v souvislosti s ukončením pracovního poměru113, jedná-li se o dočasnou nezaměstnanost. Ke zrušení karty dojde až tehdy, pokud doba nezaměstnanosti přesáhne tři po sobě jdoucí měsíce (=tzv. ochranná lhůta, během které si může cizinec najít nové zaměstnání114), nebo se jedná o nezaměstnanost opakovanou115, případně skončení pracovního poměru nebo změna pracovního zařazení nebyla oznámena Ministerstvu vnitra v zákonné lhůtě, tedy do tří pracovních dnů. To souvisí s rovným přístupem k držitelům modré karty, který se mimo jiné pomítá i v možnosti držitele modré karty být evidován Úřadem práce jako uchazeč o zaměstnání, získat za splnění určitých podmínek podporu v nezaměstnanosti nebo rovnosti v oblasti služeb zprostředkování zaměstnání.116 Rovné zacházení s držiteli je dále zaručeno i v oblasti pracovních podmínek, sociálního zabezpečení, důchodů a dalšího.117 Modrá karta se ex lege přestává považovat za platnou také okamžikem vycestování cizince z území, pokud mu jiný členský stát EU vydal modrou kartu, případně uplynutím lhůty tří měsíců ode dne, kdy jiný členský stát EU nevyhověl žádosti cizince o vydání modré karty.118 Aby zrušením platnosti nedošlo k situaci, kdy se cizinec nenadále ocitne na našem území nelegálně, stanoví ministerstvo v rozhodnutí, kterým platnost karty ruší, lhůtu k vycestování z území a cizinci udělí výjezdní příkaz.119 Důvody pro nevydání modré karty Důvody neudělení zaměstnanecké karty upravuje cizinecký zákon v § 56, který obsahuje více než 16 situací, které mohou nastat a jež mají za následek nemožnost kartu udělit. Patří mezi ně nepravdivé vyplnění žádosti o udělení karty,

113

Na základě skutečnosti, že důvodem ke zrušení platnosti modré karty není skončení pracovního poměru, je možné, aby byl držitel modré karty evidován Úřadem práce jako uchazeč o zaměstnání. 114 Důvodová zpráva k zákonu č. 427/2010 Sb. 115 Neplatí v případě skončení pracovního poměru podle§ 51 písm. a) až e) a § 56 zákoníku práce. 116 PASEKOVÁ, Veronika. Zelená a modrá karta. Práce a mzda: Odborný časopis pro otázky odměňování, pracovního práva, personalistiky, kolektivního vyjednávání a pro sociální oblast. 2010, roč. 2010, č. 1., s. 32. 117 Vstup a pobyt vysoce kvalifikovaných pracovníků (modrá karta EU). Europa: Přehledy právních předpisů EU [online]. Evropská unie, publikováno 18. 8. 2009 [cit. 14. 10. 2014]. 118 § 44 odst. 8 písm. b) a c) cizineckého zákona 119 § 46f odst. 3 cizineckého zákona

47

vedení cizince v evidenci nežádoucích osob, nebo třeba předložení padělaného nebo pozměněného cestovního dokladu. 4.2.3

Centrální evidence volných pracovních míst obsaditelných držiteli zaměstnanecké/modré karty Centrální evidence je databáze vedená Ministerstvem práce a sociálních

věcí a co se týče právních předpisů, upravená především § 37a zákona o zaměstnanosti, která obsahuje údaje o zaměstnavateli, základní charakteristiku pracovního místa120 a informaci o předpokládané délce pracovního poměru nebo o možnosti jejího sjednání na dobu neurčitou, přičemž může obsahovat i další doplňující údaje. Správná charakteristika a popis pracovního místa je základem pro úspěšné obsazení volného pracovního místa pracovníkem, který je k výkonu plně kvalifikován a bude splňovat požadavky, které na něj zaměstnavatel klade, čímž bude snížena finanční zátěž zaměstnavatele prostřednictvím např. času stráveného pohovorem s případným uchazečem. Stejně tak slouží i k efektivnímu výkonu státní správy, neboť umožní správné a úplné informování uchazeče o volném pracovním místě, a zprostředkování zaměstnání má posléze pozitivní ekonomický vliv na výkon státní správy. V neposlední řadě se sníží i finanční a časová zátěž uchazeče o zaměstnání, který bude díky vhodné charakteristice pracovního místa obeznámen s veškerými relevantními skutečnostmi, které by pro něj ze zaměstnání vyplynuly, čímž si například dříve ujasní, zda je pro něj nabízená pozice vůbec vhodná.121 Volné pracovní místo lze zařadit do evidence po marném uplynutí 30 denní lhůty od jeho oznámení krajské pobočce Úřadu práce, během které nebylo toto pracovní místo obsazeno uchazečem o zaměstnání, přičemž zaměstnavatel udělil souhlas k zařazením do této evidence a je tedy ochotný na tomto pracovním místě zaměstnat cizince. Zařazené pracovní místo lze z evidence vyjmout, popřípadě vůbec nezařadit, pokud Ministerstvo práce a sociálních věcí rozhodne, že předmětné pracovní místo je obsaditelné uchazečem

120

Základní charakteristika obsahuje určení druhu práce a místa výkonu práce, předpoklady a požadavky stanovené pro zastávání pracovního místa, základní informace o pracovních a mzdových podmínkách a informaci, zda se jedná o pracovní místo vyhrazené nebo vhodné pro osobu se zdravotním postižením. 121 STEINICHOVÁ, op. cit., § 37.

48

o zaměstnání, čímž se zajišťuje ochrana trhu práce v souvislosti s požadavkem § 2 odst. 1 písm. l) zákona o zaměstnanosti na usměrňování pracovních sil ze zahraničí. Zařadit do evidence není možné ani pracovní pozice úředníků územních samosprávných celků a pracovní místa, na nichž je zaměstnanec pověřen výkonem státní správy.122 Tyto podmínky platí jak pro místa obsaditelná držiteli zaměstnanecké tak modré karty. U modré karty přibývá již z podstaty věci další podmínka, a to že výkon práce na takovém volném místě je podmíněn vysokou kvalifikací zaměstnance. Do evidence nelze zařadit volné místo zaměstnavatele, který byl v posledních 12 měsících pravomocně potrestán uložením pokuty za umožnění výkonu nelegální práce. Zařadit není možné ani místo, které lze s ohledem na požadovanou kvalifikaci nebo dostatek volných pracovních sil obsadit jinak, což souvisí se snahou obsazovat volná pracovní místa primárně občany České republiky, v souvislosti s ochranou vnitrního trhu práce a s výše zmíněným usměrňováním pracovních sil ze zahraničí. V momentě, kdy dojde k podání žádosti o vydání zaměstnanecké nebo modré karty, vyznačí zastupitelský úřad České republiky tuto informaci v evidenci. Stejně tak je tomu i v případě, kdy cizinec vezme žádost zpět. V případě, že je žádost podána cizincem, který již legálně na našem území pobývá, vyznačí tyto skutečnosti v evidenci Ministerstvo vnitra. 4.2.4

Povolení k zaměstnání

Charakteristika Získat

povolení

k zaměstnání

je

pro

cizince

třetí

možností

–

po zaměstnanecké a modré kartě, jak být v souladu se zákonem přijat do zaměstnání a zaměstnáván na území ČR. Povolení k zaměstnání nemá na rozdíl od zmiňovaných karet duální charakter, opravňuje tedy držitele pouze k výkonu zaměstnání, přičemž pro umožnění legálního pobytu na našem území musí cizinec získat ještě platné povolení k pobytu na území ČR podle cizineckého zákona, kterým je v tomto případě zaměstnanecká karta ve formě neduálního povolení, případně tzv. Schengenské vízum (pokud plánovaná délka pobytu nepřesáhne tři měsíce během šesti po sobě bezprostředně následujících měsíců). Povolení k zaměstnání je dále specifické tím, že žádat o něj a získat ho, mohou a musí 122

Předpokladem pro výkon těchto zaměstnání je státní občanství České republiky.

49

pouze cizinci v zákonem vymezených případech. Ti si tedy nejprve obstarají povolení k zaměstnání a teprve poté mohou na jeho základě žádat o vydání zaměstnanecké karty nebo Schengenského víza, díky kterým jsou oprávněni k pobytu na našem území. Obě povolení se v tomto případě vydávají pouze na dobu platnosti povolení k zaměstnání. Podle § 95 až 97 zákona o zaměstnanosti se povolení k zaměstnání vyžaduje u: vyslaných zahraničních zaměstnanců, sezonních zaměstnanců123, stážistů124, studentů v rámci výměnného pobytu125, cizinců do 26 let pracujících v rámci výměnného pobytu pro mládež126, cizinců, o kterých to stanoví vyhlášená mezinárodní smlouva, cizinců, kteří jsou držiteli víza za účelem strpění pobytu, cizinců, kteří jsou držiteli povolení k dlouhodobému pobytu za účelem strpění, žadatelů o udělení mezinárodní ochrany držitelů víza k pobytu nad 90 dní za účelem strpění pobytu127. U cizinců, kteří jsou zaměstnanci zahraničního subjektu, který je vysílá na území

ČR

za

účelem

výkonu

práce

na

základě

smlouvy s českým

zaměstnavatelem, v souladu s § 95 zákona o zaměstnanosti platí, že žádost o vydání povolení podává právě tento český zaměstnavatel. Ten je mimo to povinen, projednat tento záměr s příslušnou krajskou pobočkou Úřadu práce ještě před uzavřením smlouvy s vysílajícím subjektem, a to zejména to, jaké profese by 123

Výkon práce sezonních zaměstnanců spočívá v činnostech závislých na střídání ročních období. Aby se jednalo o sezonní zaměstnance, musí cizinec vykonávat práce vždy maximálně v délce šesti měsíců, přičemž do dalšího zaměstnání musí uplynout doba minimálně dalších šesti měsíců. 124 Podle zákona o zaměstnanosti je stáží takový výkon zaměstnání, který se dotýká přesně vymezeného časového období, během kterého si cizinec zvyšuje svoje dovednosti a kvalifikaci. Aby se jednalo o stáž podle § 97 písm. a) zákona o zaměstnanosti, musí být stáž vykonávána nejdéle po dobu šesti měsíců s případnou možností prodloužení na dobu potřebnou pro získání odborné kvalifikace. 125 Limitováno věkem 26 let a výkonem pouze příležitostných a časově omezených prací. 126 Limitováno věkem 26 let a výkonem pouze příležitostných a časově omezených prací. 127 U žadatelů o udělení mezinárodní ochrany a u držitelů víza k pobytu nad 90 dnů za účelem strpění platí, že o povolení k zaměstnání mohou žádat nejdříve po uplynutí dvanácti měsíců ode dne podání žádosti o udělení azylu, čímž má být jak jsem výše zmiňovala zamezeno snaze obcházet nutnost získání povolení k zaměstnání žádostí o udělení azylu.

50

měly být vyslanými cizinci obsazeny, počet vyslaných cizinců a dobu jejich vyslání. Obě podmínky pak mají v souhrnu zajistit, aby český zaměstnavatel s úřadem práce nejprve probral všechny aspekty takového vyslání zejména s ohledem na stav trhu práce a na to, zda není možné pozice obsadit uchazeči o zaměstnání, které má úřad práce ve své evidenci, případně občany ČR nebo EU, čímž se předejde možným negativním dopadům, které by vyvstaly, kdyby zaměstnavatel situaci s úřadem předem neprobral a ten by odmítl vydat povolení, což by, mimo jiné, mělo bezpochyby i negativní ekonomické důsledky. Požadavek, aby žádal český zaměstnavatel, souvisí právě s předchozím projednáním a značným zrychlením při vyřizování žádosti. Ten pak zároveň nese zodpovědnost za to, že cizinci mají platná povolení k zaměstnání a povolení k pobytu po celou dobu jejich vyslání zahraničním zaměstnavatelem, neboť toto řešení přináší usnadnění situace, co se týče případného postihu při neplnění podmínek stanovených zákonem.128 Žádost Žádost o vydání povolení se v tomto případě nepodává Ministerstvu vnitra, ale písemně krajské pobočce Úřadu práce. Žádost může podat buď cizinec sám, nebo prostřednictvím zaměstnavatele, u kterého má být na základě vydaného povolení zaměstnán129. Součástí žádosti jsou kromě jiného informace o druhu práce, místu výkonu práce a době, po kterou má být zaměstnávání vykonáváno. K žádosti je nutné přiložit vyjádření zaměstnavatele, že cizince zaměstná, doklady osvědčující odbornou způsobilost130 pro výkon požadovaného zaměstnání, případně další doklady, pokud jsou v souvislosti s charakterem zaměstnání vyžadovány.131 Co se týče počtu podaných žádostí o vydání povolení k zaměstnání (a stejně tak počtu vydaných povolení a počtu držitelů povolení k zaměstnání), jsou tyto údaje dostupné naposledy k 31. 12. 2011. Použití těchto statistických údajů by v mém případě však neodpovídalo, neboť k tomuto datu byla účinná právní úprava značně rozdílná, oproti úpravě nynější. Novější údaje

128

STEINICHOVÁ, op. cit., § 95 Zaměstnavatel může za cizince požádat o vydání povolení k zaměstnání pouze na základě úředně ověřené plné moci. 130 Pokud je pro výkon zaměstnání odborná způsobilost vyžadována. 131 § 90 a 91 zákona o zaměstnanosti 129

51

nejsou dle telefonického vyjádření příslušného pracovníka odboru zahraniční zaměstnanosti Ministerstva práce a sociálních věcí veřejnosti k dispozici, neboť úřady práce mají problémy se zpracováním těchto údajů a jednotlivé statistiky vzájemně nesouhlasí. Úřady práce mají v současnosti za úkol dát údaje do pořádku a zaslat je Ministerstvu práce a sociálních věcí. To předpokládá, že údaje by měly být veřejnosti dostupné přibližně koncem roku 2015. Podmínky vydání Aby krajská pobočka Úřadu práce povolení vydala, musí být splněny tři podmínky132. První podmínkou je, aby se žádost o vydání pracovního povolení vztahovala k volnému pracovnímu místu, které bylo oznámeno. To souvisí s povinností zaměstnavatele podle § 86 zákona o zaměstnanosti, který stanoví, že zaměstnavatel, jež zamýšlí na volném pracovním místě zaměstnat cizince mimo jiné na základě povolení k zaměstnání, je povinen oznámit takovéto volné pracovní místo příslušné krajské pobočce Úřadu práce. Součástí oznámení je i základní charakteristika volného pracovního místa. Oznamovací povinnost je pak v momentě nástupu cizince do zaměstnání doplněná, stejně jako v případě zaměstnanecké a modré karty, povinností informační a evidenční.133 Druhá podmínka vyžaduje, aby předmětné pracovní místo nebylo možné s ohledem na požadovanou kvalifikaci nebo nedostatek volných pracovních sil obsadit jinak134. Požadavek zákona o zaměstnanosti, aby bylo volné místo obsazeno cizincem až po vyčerpání možnosti obsadit jej vlastním občanem, ev. občanem EU vychází jak z mezinárodních zvyklostí, tak z ochrany trhu práce v rámci EU.135 Stát tímto ustanovením vyjadřuje preferenci obsazování volných pracovních míst vlastními občany, případně občany EU, ale zároveň umožňuje zaměstnavatelům, aby v případě, kdy mají problém se získáním pracovní síly na takové místo z řad těchto občanů, bylo toto místo nabídnuto i cizincům ze třetích zemí. Takový postup je zcela logický a zamezí se jím například situaci, kdy by většina zaměstnavatelů využívala cizinců jako levné pracovní síly,

132

§92 a 99 zákona o zaměstnanosti § 87 a 102 zákona o zaměstnanosti 134 Splnění této podmínky se nevyžaduje v případě, že se jedná o případy podle § 95 a 97 zákona o zaměstnanosti. 135 STEINICHOVÁ, op. cit., § 92. 133

52

v důsledku čehož by vznikala vysoká míra nezaměstnanosti mezi občany státu, případně EU. Je úkolem Úřadu práce, aby na základě sledování a vyhodnocování nabídky a poptávky na trhu práce zvážil, zda je nabídku volných pracovních míst možné pokrýt uchazeči nebo zájemci o zaměstnání z řad vlastních občanů a občanů EU. K pravomoci úřadu práce zkoumat, zda lze volné ohlášené pracovní místo obsadit jinak, se vyjádřil ve své judikatuře136 i Nejvyšší správní soud. Ten se domnívá, že posouzení, kdy se jedná o místo, které nelze obsadit jinak, vyžaduje jistou míru správního uvážení. To je svěřeno právě úřadu práce. Ten je mimo jiné oprávněn stanovit lhůtu, po které je možné volné místo nabídnout cizinci. Lhůtu je možné stanovit pro jednotlivé skupiny profesí rozdílně, s ohledem na diferencovanost požadovaných kvalifikací a s ohledem na možný nedostatek vysoce kvalifikovaných pracovníků u některých profesí. Na druhou stranu podle NSS nepřísluší úřadu práce, aby při posuzování žádosti o vydání povolení k zaměstnání toto zamítl s poukazem na současný stav trhu práce jakožto jednoho z předpokladů, neboť toto hledisko by mělo pouze doplňovat zákonem výslovně stanovené podmínky. To v souhrnu znamená, že podle NSS může úřad práce aktuální situaci na trhu práce zohledňovat pouze v mezích správního uvážení, například tedy prodloužit lhůtu, po kterou se volné místo nabízí pouze občanům ČR a EU, avšak situaci na trhu práce nelze samostatně stavět jako překážku získání povolení k zaměstnání.137 Třetí podmínkou je, aby cizinec, který o povolení žádá, nebyl v posledních 12 měsících žadatelem o udělení mezinárodní ochrany v ČR. Tím má být zamezeno zneužívání institutu azylu k obejití povinnosti získat povolení k zaměstnání podle zákona o zaměstnanosti.138 Pokud jsou všechny podmínky splněny, krajská pobočka Úřadu práce vydá povolení formou rozhodnutí, ve kterém mimo jiné uvede dobu, na kterou se povolení vydává. Nejdéle lze povolení vydat na dobu dvou let.139 Obsahem povolení k zaměstnání jsou i údaje o místu výkonu a druhu vykonávané práce, stejně jako identifikační údaje zaměstnavatele, které se musí shodovat 136

Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 14. 12. 2011, sp. zn. 6 Ads 139/2011. STEINICHOVÁ, op. cit., § 92. 138 Tamtéž, § 99. 139 § 92 odst. 2 zákona o zaměstnanosti 137

53

s informacemi hlášenými v oznámení o volném pracovním místě.

140

Stejné údaje

dále musí být i obsahem pracovní smlouvy nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. To vše proto, že povolení k zaměstnání je vázáno výhradně k pracovnímu místu, na které bylo vydáno a kromě časového omezení je limitováno i omezením místním. Cizinec tudíž v průběhu pobytu a výkonu práce na území ČR na základě povolení k zaměstnání nemůže měnit pracovní pozici nebo zaměstnavatele tak, jak je tomu při splnění zákonem stanovených podmínek u zaměstnanecké nebo modré karty. Bez vydání nového povolení k zaměstnání není možná ani změna místa výkonu práce, neboť tím by bylo možné obcházet souhlas úřadu práce, který při vydávání pracovních povolení zkoumá situaci na trhu práce v daném místě, ke kterému se má pracovní povolení vztahovat. I za předpokladu, že by cizinec vykonával práci u jednoho zaměstnavatele, ale vykonával by různé činnosti, je předpokladem legálnosti, že cizinec je držitelem platného povolení k zaměstnání pro každou tuto činnost zvlášť.141 Podle rozsudku Nejvyššího správního soudu ze dne 16. 6. 2014, sp. zn. 3 Ads 60/2013 však vázanost místem výkonu práce a vykonávanou pozicí neznamená, že by vyslání zaměstnance cizince na pracovní cestu bylo v rozporu s pracovním povolením nebo by šlo o výkon práce bez povolení k zaměstnání, čímž by se jednalo o nelegální práci. Nejvyšší soud však v souvislosti s tímto poznatkem zdůraznil, že vyslání na pracovní cestu musí splňovat dvě podmínky – být časově omezená a nespočívat ve faktické změně místa výkonu práce, neboť v takovém případě by se jednalo o zastírání faktického výkonu práce v jiném městě, které by už pod nelegální práci podřazeno bylo. V souhrnu tedy NSS konstatoval, že cizinci mají vedle specifických povinností stanovených zvláštními zákony naprosto stejná práva a povinnosti jako ostatní zaměstnanci, tedy i možnost být legálně vyslán na pracovní cestu. Na základě těchto rozhodnutí bylo do zákona o zaměstnanosti vloženo ustanovení § 93, které přímo stanoví možnost vyslání držitele povolení k zaměstnání na pracovní cestu. Toto ustanovení se vztahuje i na držitele modré a

140 141

§ 92 odst. 3 zákona o zaměstnanosti STEINICHOVÁ, op. cit., § 92.

54

zelené karty. Musí být splněna podmínka, že vykonávaná práce se shoduje s tou, pro kterou bylo některé z povolení vydáno. Platnost Jak jsem zmínila výše, povolení lze vydat nejdéle na dobu dvou let. Pokud má cizinec zájem být zaměstnáván na stejné pozici142 u stejného zaměstnavatele i po uplynutí této doby, je třeba, aby krajské pobočce Úřadu práce doručil žádost o prodloužení. Je však třeba situaci končící platnosti povolení řešit s předstihem, neboť zákon o zaměstnanosti stanoví, že žádost o prodloužení lze podat nejpozději 30 dnů před uplynutím doby platnosti vydaného povolení k zaměstnání. Naopak nejdříve je žádost možné podat 3 měsíce před uplynutím platnosti. Pokud je žádost ve lhůtě podána, obsahuje všechny náležitosti, je k ní přiloženo zákonem vyžadované vyjádření zaměstnavatele, že hodlá cizince dále zaměstnávat a úřad práce uzná vhledem k situaci na trhu práce další zaměstnávání cizince za vhodné, vydá rozhodnutí o prodloužení platnosti povolení k zaměstnání. Platnost je možné prodloužit i opakovaně, vždy však nejdéle na dobu 2 let. 143 Zákonná úprava podmínek prodloužení se odlišuje od úpravy předpokladů získání nového povolení k zaměstnání, neboť z podstaty věci není vyžadováno oznámení volného pracovního místa ani jeho neobsaditelnost a jedinou podmínkou je proto stav trhu práce. Těmto rozdílnostem se Nejvyšší správní soud taktéž věnoval v již zmiňovaném rozsudku 6 Ads 139/2011, kde poznamenal, že na rozdíl od situace kdy je řešena žádost o vydání nového povolení, může být v případě žádosti o prodloužení, situace na trhu práce jedinou samostatně stojící překážkou, pro kterou nelze žádost prodloužit. Příkladem, kdy úřad práce povolení neprodlouží, může být situace řešená citovaným rozhodnutím NSS, kde v době rozhodování o prodloužení připadalo na předmětné pracovní místo, jež nevyžadovalo žádnou kvalifikaci, asi 3000 nekvalifikovaných uchazečů. Na situaci by nic nezměnilo, ani kdyby v době vydání původního povolení k zaměstnání byla pozice neobsaditelná, nebo to, že jsou zaměstnanec i

142

Pokud by chtěl změnit pracovní pozici, nebo rovnou zaměstnavatele, musí podat znovu celou žádost o vydání povolení k zaměstnání. 143 § 94 zákona o zaměstnanosti

55

zaměstnavatel spokojeni a oba by měli zájem ve spolupráci pokračovat, neboť v tomto případě nepřísluší úřadu práce použít správní uvážení, ani k nastalé situaci jinak přihlížet. Platnost povolení zaniká podle § 100 odst. 1 zákona o zaměstnanosti ex lege: „...uplynutím doby, na kterou bylo vydáno nebo na kterou byl cizinci povolen pobyt, skončením zaměstnání před uplynutím doby, na kterou bylo vydáno, případně neudělením, nevydáním, zrušením nebo zánikem oprávnění k pobytu za účelem zaměstnání z jiného důvodu.“ Mimo to má krajská pobočka Úřadu práce pravomoc ve správním řízení povolení k zaměstnání odejmout. Děje se tak rozhodnutím z důvodu rozporu výkonu zaměstnání s vydaným povolením, nebo jestliže bylo zjištěno, že povolení k zaměstnání bylo vydáno na základě nepravdivých údajů.144 4.2.5

Cizinci, u kterých se žádný druh povolení nevyžaduje Zákon o zaměstnanosti hovoří v § 98 o několika skupinách zaměstnanců,

u kterých se nevyžaduje žádný druh povolení související s možností pracovat na území ČR, nemusí být tedy držiteli zaměstnanecké ani modré karty, stejně jako povolení k zaměstnání. Podle Steinichové145 lze tyto cizince rozdělit na několik skupin: a) cizince, u kterých se vychází z toho, že práv a povinností souvisejících s obstaráváním si svojí výživy prostřednictvím výkonu práce požívají ve stejné míře jako občané ČR. Patří sem cizinec: s povoleným trvalým pobytem, kterému byl udělen146 azyl nebo doplňková ochrana, který na území ČR pobývá na základě povolení k dlouhodobému pobytu za účelem společného soužití rodiny147. b) cizince, u kterých je zajištěn výhodnější režim podle tohoto ustanovení na základě mezinárodní smlouvy, kterou je ČR vázána. Patří sem cizinec: 144

§ 100 odst. 2 zákona o zaměstnanosti STEINICHOVÁ, op. cit., § 98. 146 Výjimka se nevztahuje na žadatele o azyl nebo doplňkovou ochranu, neboť tím by mohlo docházet ke snaze obcházet splnění podmínek stanovených ZoZ pro legální výkon práce a pobyt na našem území. 147 V tomto případě je relevantní soužití s cizincem, který zde má povolený trvalý pobyt nebo kterému byl udělen azyl nebo doplňková ochrana, a s cizincem, který zde pobývá na základě platného povolení k dlouhodobému pobytu. 145

56

který je rodinným příslušníkem člena diplomatické mise, konzulárního úřadu nebo zaměstnance mezinárodní vládní organizace se sídlem na území ČR, pokud je vyhlášenou mezinárodní smlouvou, k jejíž ratifikaci dal Parlament souhlas a jíž je ČR vázána, zaručena vzájemnost148, o němž to stanoví vyhlášená mezinárodní smlouva149, k jejíž ratifikaci dal Parlament souhlas a jíž je ČR vázána. c) cizince, u nichž je základem pro výhodnější postavení nutnost kumulativního splnění podmínky krátkodobosti a specifičnosti činnosti, jež má být na našem území vykonávána. Patří sem: výkonný umělec, pedagogický pracovník, akademický pracovník vysoké školy, vědecký, výzkumný nebo vývojový pracovník, který je účastníkem vědeckého setkání, žák nebo student do 26 let věku, sportovec nebo osoba, která v ČR zajišťuje dodávky zboží nebo služeb nebo toto zboží dodává nebo provádí montáž na základě obchodní smlouvy, případně provádí záruční a opravářské, to vše za podmínky, že výkon práce těchto osob na území České republiky nepřesáhne sedm po sobě jdoucích kalendářních dnů nebo celkem 30 dnů v kalendářním roce. d) cizince, kteří svojí práci na našem území vykonávají za něčím mimořádných okolností, přičemž jejich zásah nesnese odkladu, nebo nejsou součástí trhu práce ČR, nebo jsou informace o jejich výkonu práce na našem území obsaženy v akreditaci. Stejně jako u předchozí skupiny cizinců, i zde platí, že se na našem území zdržují a činnost vykonávají pouze krátce. Patří sem cizinec: který je členem záchranné jednoty a poskytuje pomoc na základě mezistátní dohody o vzájemné pomoci při odstraňování následků havárií a živelních pohrom, a v případech humanitární pomoci, zaměstnaný v mezinárodní dopravě, pokud je k výkonu práce na území ČR vyslán svým zahraničním zaměstnavatelem, akreditovaný v oblasti sdělovacích prostředků. 148

Vzájemnost neboli reciprocita zaručuje, že výhodnější postavení bude popsaným skupinám cizinců poskytnuto za předpokladu, že též výhody bude požívat občan ČR ve stejném postavení. 149 V poslední době žádná taková smlouva aplikována není.

57

e) cizince, jejichž pobyt na našem území je nějaký způsobem spojen s oblastí vzdělávání, ať už se jedná o cizince, kteří se výkonem práce připravují na budoucí povolání ve předškolních a školských zařízeních na území ČR, o pedagogické a akademické pracovníky, nebo o absolventy konzervatoří. Zákon o zaměstnanosti doslovně hovoří o těchto cizincích: kteří se na území ČR soustavně připravují na budoucí povolání150, kteří vykonávají v ČR soustavnou vzdělávací nebo vědeckou činnost jako pedagogičtí pracovníci nebo akademičtí pracovníci vysoké školy nebo vědečtí, výzkumní nebo vývojoví pracovníci ve veřejné výzkumné instituci nebo jiné výzkumné organizaci podle zákona o veřejných výzkumných institucích, kteří získali střední nebo vyšší odborné vzdělání nebo vyšší odborné vzdělání v konzervatoři podle školského zákona nebo vysokoškolské vzdělání podle zákona o vysokých školách. f) cizince, kteří jsou občany třetího státu, ale s vazbou na jiný členský stát EU. Patří sem cizinec: který

byl

vyslán

na

území

ČR

v rámci

poskytování

služeb

zaměstnavatelem usazeným v jiném členském státu EU, který na území ČR pobývá na základě povolení k dlouhodobému pobytu rezidenta jiného členského státu EU, který na území ČR pobývá na základě povolení k dlouhodobému pobytu za účelem ochrany na území podle cizineckého zákona. g) další tři skupiny cizinců, které nemají společného jmenovatele s žádnou předchozí skupinou a je proto nutné řadit je samostatně. Patří sem: vojenský nebo civilní personál ozbrojených sil vysílajícího státu podle zákona o pobytu ozbrojených sil jiných států na území ČR151, duchovní církve registrované v ČR nebo duchovní náboženské společnosti registrované v ČR, 150

Soustavnou přípravou na budoucí povolání se podle § 5 písm. d) zákona o zaměstnanosti rozumí doba denního studia na střední škole, konzervatoři, vyšší odborné škole a jazykové škole s právem státní jazykové zkoušky a doba prezenčního studia na vysoké škole, a to včetně prázdnin, které jsou součástí školního nebo akademického roku. 151 § 5 zákona č. 310/1999 Sb., o pobytu ozbrojených sil jiných států na území České republiky

58

cizinci vyslaní na území ČR svým zahraničním zaměstnavatelem na základě smlouvy s českou fyzickou nebo právnickou osobou, výlučně za účelem zvyšování dovedností a kvalifikace tohoto cizince potřebných k výkonu jeho práce u tohoto zahraničního zaměstnavatele mimo území České republiky. U všech skupin mimo cizinců uvedených pod písmenem d) a vojenského nebo civilního personálu podle skupiny pod písmenem g) se vyžaduje, aby zaměstnavatel nejpozději v den nástupu cizince do práce o tomto informoval příslušnou krajskou pobočku Úřadu práce a vedl evidenci cizinců podle § 102 zákona o zaměstnanosti, neboť i těmto skupinám osob mohou stejně jako občanům EU vznikat různé druhy nároků, přičemž ani zde nemá Úřad práce možnost údaje získat v souvislosti s povolovací činností.

59

5 Pracovněprávní vztahy s mezinárodním prvkem Pracovněprávní vztahy, v nichž je jednou ze stran zahraniční zaměstnanec, nazýváme

pracovněprávními

vztahy

s mezinárodním

prvkem.

Označení

mezinárodní prvek vyjadřuje jakousi souvislost nebo vztah k zahraničí, který je podle Kučery152 dán tehdy: „...jestliže je vztah k zahraničí u: subjektu právního vztahu; skutečnosti právně významné pro vznik a existenci právního vztahu; předmětu právního vztahu; právního vztahu, který právně souvisí nebo je právně závislý na jiném právním vztahu, jestliže se tento vztah (základní, hlavní) řídí cizím právem.“ V našem případě tedy půjde zejména o první případ, kdy je zahraniční zaměstnanec cizím státním příslušníkem a nedisponuje českým státním občanstvím. Založením pracovněprávního vztahu s takovým zaměstnancem tak vznikne vztah s mezinárodním prvkem, u kterého je potřeba řešit otázku příslušného právního řádu, kterým se vztah bude řídit a dále otázku případného sudiště řešení sporů vzniklých z tohoto vztahu. Těmto otázkám se budu věnovat v následujících kapitolách.

5.1 Příslušný právní řád Pracovněprávní vztah s mezinárodním prvkem vzniká mezi dvěma subjekty, kdy každý z těchto subjektů podléhá právnímu řádu jiného státu. Tyto právní řády vymezují a upravují oblast pracovního práva odlišně a na zaměstnavatele a zaměstnance kladou různá práva a povinnosti. Tato odlišnost se pak projevuje ať už co se týká oblastí, jež jsou upravovány i co se týká např. intenzity, s jakou se věnují jednotlivým institutům. V situaci, kdy by se každý ze subjektů dovolával a řídil normami pracovního práva právního řádu státu, jehož je státním příslušníkem, vznikaly by rozpory, které by bylo velmi problematické řešit. Z tohoto důvodu upravují takové situace jednotlivé státy s předstihem a to jak na úrovni vnitrostátní, tak i na úrovni mezinárodní právní úpravy. Řešení lze nalézt za použití dvou metod, a to kolizní nebo přímé. Za pomoci kolizní metody je pomocí kolizních norem vybrán jeden právní řád, kterým se právní vztah bude řídit. Z tohoto právního řádu se pak využívají potřebné 152

hmotněprávní

normy

tak,

jako

kdyby

se

jednalo

o

KUČERA, Zdeněk. Mezinárodní právo soukromé. 5. vyd. Brno: Doplněk, 2001, s. 18.

60

vztah

bez mezinárodního prvku. Řeší tedy jakousi možnou kolizi mezi jednotlivými právními řády tím, že za stanovených podmínek vybere jeden, který se na danou situaci aplikuje. Kolizní normy jsou typicky obsaženy ve vnitrostátních normách, ale stávají se i předmětem unifikace v rámci unijního a mezinárodního práva. Naproti tomu metoda přímá, jak vyplývá z jejího názvu, přímo stanoví jednotlivá práva a povinnosti. Neodkazuje tudíž pouze na právní řád, ale subjektům vztahu sama stanovuje bezprostřední práva a povinnosti. Přímé normy pak typicky vznikají v oblasti mezinárodního práva a jeho norem a jsou tedy obsaženy zejména v dvoustranných a vícestranných mezinárodních smlouvách jako důsledek konsenzu některých států jako subjektů mezinárodního práva. Zejména v oblasti práv cizinců se však přímé normy objevují i ve vnitrostátním právu, ačkoliv v oblasti mezinárodního práva soukromého jako celku to není příliš obvyklé – viz např. § 48 odst. 3 zákoníku práce.153 V oblasti pracovního práva se přímé normy téměř nevyskytují a v současné době jsem nenalezla žádnou takovou úmluvu, obsahující přímé normy, kterou by byla ČR vázána. Základem právní úpravy nalézání rozhodného práva je v českém právním řádu zákon o mezinárodním právu soukromém154 (dále jen „ZMPS“). Ten v § 2 stanoví, že jeho ustanovení se využijí pouze za předpokladu, že mezinárodní smlouva, kterou je Česká republika vázána, případně přímo použitelná ustanovení práva EU neupravují danou problematiku odchylně. Prakticky tedy musíme vycházet ze schématu, kdy uvedený vztah kvalifikujeme a dále zjišťujeme, zda neexistuje mezinárodní smlouva případně nařízení, které by byly v rámci tohoto vztahu použitelné. Pokud takové prameny nalezneme, obecně platí, že je třeba dát přednost přímé úpravě. Pokud taková přímá norma k dispozici není, použijeme smlouvu nebo nařízení obsahující kolizní úpravu a případně tam, kde tyto neupravují problematiku odchylně, použijeme ZMPS. V případě, že nenalezneme žádnou smlouvu nebo nařízení ať už přímého nebo kolizního charakteru, bude se předmětný vztah řídit právním řádem, jenž určí ZMPS.

153 154

KUČERA, op. cit., s. 22-27. Zákon č. 91/2012 Sb., o mezinárodním právu soukromém, ve znění pozdějších předpisů

61

Česká republika je však vázána tzv. nařízením Řím I155, jež svým rozsahem plně obsáhne kolizní úpravu pracovněprávních vztahů, které proto nejsou ZMPS dále regulovány156, jak tomu byla za účinnosti předchozího zákona o mezinárodním právu soukromém. Toto nařízení se věcnou působností vztahuje na všechny smluvní závazkové vztahy s mezinárodním prvkem podle občanského a obchodního práva157, tedy i na pracovněprávní vztah s mezinárodním prvkem. Jeho územní působnost dosahuje na všechny členské státy EU158, přičemž v případě, že bude rozhodovat český soud, není podstatné, že stát, jehož je zaměstnanec ze zahraničí příslušníkem, není členským státem EU. Tato jeho vlastnost se spolu s další vlastnosti, vyznačující se možností na jeho základě zvolit nebo určit jakékoliv právo jakéhokoliv státu, tedy ne jen státu EU, označuje jako univerzálnost159. V rámci osobní působnosti pak není rozhodující státní příslušnost, bydliště, sídlo ani místo podnikání stran. V naprosté většině případů, ve kterých bude o rozhodném právu rozhodovat soud, se tak využije nařízení Řím I. Limitací tak může být pouze časová působnost, jež stanovuje využití nařízení na období od 17. 12. 2009.160 Pracovněprávní vztahy vzniklé před tímto datem se budou řídit úpravou obsaženou v tzv. Římské úmluvě161, jejíž časová působnost se pro ČR vztahuje na pracovněprávní vztahy vzniklé v období od 1. 7. 2006 do 17. 12. 2009. Římská úmluva se stejně jako nařízení Řím I vyznačuje svou univerzálností. Jak jsem zmiňovala výše, ČR je v případě rozhodování o právu rozhodném pro smluvní závazkové vztahy vázána nařízením Řím I. Toto nařízení stanoví, že smlouva se primárně řídí právem, které si strany zvolí, avšak ani tímto ujednáním

155

Nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 593/2008 Sb. ze dne 17. června 2008 o právu rozhodném pro smluvní závazkové vztahy (Řím I) 156 Výjimku tvoří ustanovení § 89 ZMPS jenž vytváří kolizní normu pro pracovní poměry vzniklé jmenování, neboť na tyto se úprava uvedená v nařízení Řím I nebude vztahovat. 157 článek 1 odst. 1 nařízení Řím I 158 Výjimkou je Dánsko, které se řídí úpravou stanovenou v Římské úmluvě, na kterou nařízení Řím I. navázalo. 159 PAUKNEROVÁ, Monika; ROZEHNALOVÁ, Naděžda; ZAVADILOVÁ Marta a kol. Zákon o mezinárodním právu soukromém – Komentář. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2013, § 87. 160 čl. 29 nařízení Řím I 161 Úmluva o právu rozhodném pro smluvní závazkové vztahy, otevřená k podpisu v Římě dne 19. června 1980 (80/934/EHS)

62

není možné vyloučit použití kogentních162 ustanovení norem státu, jehož právní řád by byl rozhodným v případě neexistence volby.163 V případě, že si strany nezvolí, jakým právem se jimi založený pracovněprávní vztah má řídit, použijí se postupně dva hraniční určovatelé stanovené v čl. 8 odst. 2 a 3 nařízení Řím I. Primárním

hraničním

určovatelem

bude

obvyklé

místo

výkonu

práce

zaměstnance. Pokud takové místo nelze stanovit, použije se jako hraniční určovatel provozovna, který zaměstnance zaměstnala. Použití těchto hraničních určovatelů pak může být limitováno úpravou odstavce 4, který zavádí hledisko užšího spojení smlouvy s jinou zemí. Stejné hraniční určovatele používá ve svých ustanoveních i Římská úmluva. Významný rozdíl ale spočívá ve formulaci ochrany zaměstnance vztahující se k volbě práva. Římská úmluva na rozdíl od nařízení Řím I nehovoří o nemožnosti odchýlit se od kogentních norem právního řádu, kterým by se smlouva řídila v případě použití hraničních určovatelů, tedy za situace nevyužití možnosti volby práva, ale místo nich zakazuje zbavení ochrany zaměstnance, jež mu poskytují imperativní normy jinak rozhodného práva.164 Pojem imperativních norem však není zcela totožný s pojmem norem kogentních. Normy imperativní jsou obsahově užší než normy kogentní a lze je považovat za jakousi jejich podskupinu, v níž lze nalézt spojení nebo návaznost na určitý podstatný, klíčový zájem státu.165 V případech o kterých pojednává tato práce, by bylo rozhodným právem, při nevyužití možnosti volby práva, právo české. Proto se nabízí určení, které normy jsou imperativní právě ve vztahu k českému pracovnímu právu. Takovými normami budou, mimo jiné ty, které jsou obsaženy v Ústavě nebo v Listině a mají vliv v oblasti pracovního práva, případně ty normy jednotlivých zákonů, které vyjadřují jakési pilíře a základní principy pracovního

práva.

Příkladem

ze

zákoníku

práce,

jakožto

základního

pracovněprávního předpisu, může být např. znění § 16 odst. 1 zákoníku práce, 162

Jako kogentní jsou označovány takové normy, od nichž není možné se smluvně odchýlit. Jejich opakem jsou normy dispozitivní. 163 čl. 8 odst. 1 nařízení Řím I 164 čl. 6 Římské úmluvy 165 KADLECOVÁ, Tereza. Kolizní úprava pracovněprávních vztahů. Práce a mzda: Odborný časopis pro otázky odměňování, pracovního práva, personalistiky, kolektivního vyjednávání a pro sociální oblast. 2011, roč. 2011, č. 11, s. 26.

63

který vyjadřuje zásadu rovnosti, stejně jako odstavec 2 zakotvující zásadu zákazu diskriminace. V oblasti Listiny se pak bude jednat např. o ustanovení čl. 9 zakotvující zákaz nucené práce, nebo ustanovení čl. 29, zakotvující zvláštní ochranu žen, mladistvých a zdravotně postižených osob při výkonu práce.166 Problém však představuje terminologie použitá v originální verzi dokumentu v angličtině, jejíž překlad se stal předmětem mnohých diskuzí. Římská úmluva totiž používá pojem „mandatory rules“ v několika významech167, což si někteří (viz např. Kadlecová168) vykládají tak, že pojem imperativních norem vnikl do české verze Římské úmluvy vinou nesprávného překladu právě onoho anglického „mandatory rules“, které Kadlecová překládá výhradně v jednom možném významu, a to jako kogentní normy. Správný překlad imperativních norem by podle ní zněl „overriding mandatory provisions“. Římská úmluva i nařízení Řím I v důsledku toho podle ní používají tu samou hranici pro limitaci volby práva – tedy limitaci kogentními normami. S tímto názorem se však neidentifikuji a to jak s ohledem na odbornou literaturu169, tak i s ohledem na judikaturu170 Nejvyššího soudu, který konstatoval ztotožňování imperativních ustanovení s kogentními ustanoveními jako chybné. Ve stejném rozsudku Nejvyšší soud také vymezil základní charakteristiku imperativních norem: „...předmětem jejich úpravy jsou natolik zásadní skutečnosti, že musí být v mezích předmětu úpravy použity vždy bez ohledu na to, kterým právem se na základě ujednání účastníků řídí daný právní vztah.“ Z uvedeného je tedy zřejmé, že nařízení Řím I přináší daleko větší omezení při volbě rozhodného práva pro individuální pracovní smlouvy, neboť ustanovení zvoleného právního řádu neomezuje pouze imperativními normami jako nepřekročitelnými základy onoho právního řádu, ale omezuje jej všemi kogentními normami, což a contrario připouští využití zvoleného právního řádu v rámci dispozitivních norem práva jinak rozhodného. To v důsledku vede

166

GREGOROVÁ, op. cit., s. 17. TRÁVNÍČKOVÁ, Simona. Limitation of choice of law - mandatory and internationally mandaroty rules. In Dny práva - 2008 - Days of law. Brno: Masarykova univerzita, 2008. s. 791 168 KADLECOVÁ, op. cit., s. 26. 169 Viz k tomu např. TRAVNICKOVA, op. cit., s. 791; GREGOROVÁ, op. cit., s. 19-21. 170 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 8. 12. 2008, sp. zn. 21 Cdo 4196/2007. 167

64

k tomu, že mezi zahraničními zaměstnanci a tuzemskými zaměstnanci nevznikají neodůvodněné rozdíly, případně je vznik těchto rozdílů eliminován.171 Ať už na základě výše uvedeného dojdeme k jakémukoliv rozhodnému právu, bude se vždy jednat pouze o jeho hmotněprávní normy. Soud musí použít svoje procesní předpisy, tedy předpisy státu, jehož je soudem, neboť jenom ty plně odpovídají specifičnosti, charakteristice a struktuře soudní sestavy a jsou odrazem zásady suverenity, ze které plyne, že chod vlastních orgánů nemůže upravit nikdo jiný než stát, o jehož orgány se jedná.172

5.2

Sudiště Existence mezinárodního prvku, který v případech řešených touto prací

představuje zahraniční zaměstnanec, má vliv nejen na obsah pracovněprávního vztahu, ale i na jeho procesněprávní stránku, tedy určení případného sudiště pro řešení sporů vzniklých z takového vztahu. V situaci, kdy nalézáme příslušné sudiště, vycházíme stejně jako při nalézání rozhodného práva ze ZMPS. Proto i zde platí, že ustanovení ZMPS použijeme pouze tehdy, pokud mezinárodní smlouva nebo přímo použitelné ustanovení práva EU nestanoví něco jiného. Takovou jinou úpravou je pro ČR závazné nařízení č. 1215/2012173 (dále jen „Brusel I bis“), jež navazuje na předchozí Bruselskou úmluvu o pravomoci soudů a výkonu rozhodnutí ve věcech civilních a obchodních, a stanoví stát, jehož soud bude příslušný ve věci rozhodnout. Jaký konkrétní soud v rámci příslušné soudní sestavy bude o věci rozhodovat, se však musí určit na základě procesních norem daného státu. Územní působnost tohoto nařízení se vztahuje na členské státy EU, stejně tak i jeho osobní působnost předpokládá bydliště žalovaného v některém ze členských států EU, nevyžaduje však jeho státní příslušnost174. Je

171

Gregorová, op. cit., s. 19 – 21. PAUKNEROVÁ, ROZEHNALOVÁ, ZAVADILOVÁ, op. cit., § 8. 173 Nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU) č. 1215/2012 ze dne 12. prosince 2012 o příslušnosti a uznávání a výkonu soudních rozhodnutí v občanských a obchodních věcech (přepracované znění) 174 Podle čl. 4 odst. 2 nařízení Brusel I bis., se pro osoby, jež mají bydliště ve členském státě, jehož nejsou státními příslušníky, použijí stejná ustanovení tohoto nařízení, jako kdyby se o státního příslušníka takového státu jednalo. 172

65

použitelné ve věcech občanských a obchodních, s výjimkami uvedenými v druhém odstavci jeho prvního článku, a jako celek je účinné od 10. 1. 2015175. Nařízení Brusel I bis rozlišuje několik druhů příslušnosti, a to tzv. základní příslušnost, příslušnost alternativní I a alternativní II, příslušnost speciální, výlučnou

a

příslušnost

dohodnutou.

Pro

řešení

sporů

vyplývajících

z pracovněprávních vztahů bude relevantní zejména příslušnost speciální, jejíž podskupinu tvoří ustanovení řešící příslušnost pro individuální pracovní smlouvy. Tuto úpravu nalezneme v čl. 20 a následujících nařízení a její důležitost spočívá zejména v tom, že v zájmu ochrany zaměstnance jakožto slabší smluvní strany, je dána přednost této speciální příslušnosti před příslušnostmi ostatními, které se na oblast sporů z pracovněprávních vztahů vůbec nepoužijí. Stejně tak obsahuje speciální ustanovení upřesňující možnou dohodu o příslušnosti, která má za účel taktéž chránit zaměstnance v jeho postavení. Jak jsem výše zmínila, má speciální úprava pomoci ochránit zaměstnance v pracovněprávních vztazích, proto umožňuje zaměstnavateli podat proti zaměstnanci žalobu pouze u soudu členského státu identifikovaného podle bydliště zaměstnance. Jediná situace, kdy zaměstnanec nemusí být žalován v místě bydliště, nastane, pokud zaměstnavatel podá vzájemnou žalobu tam, kde zaměstnanec podal původní žalobu, na níž tato navazuje.176 Zaměstnanec má naproti tomu širší možnosti a žalovat svého zaměstnavatele může jak u soudu členského státu, v němž má zaměstnavatel bydliště, tak tam, kde zaměstnanec obvykle vykonává nebo vykonával svou práci, případně pokud by takové místo nebylo možné určit, pak i tam, kde se nachází nebo nacházela zaměstnavatelova provozovna, jež přijala zaměstnance. Jedná se o tzv. fikci bydliště, která je vlastně výjimkou z jinak poměrně striktně uplatňované zásady nařízení Brusel I bis členského

státu

EU.177

Při

použití

175

bydliště žalovaného na území

této

fikce

zůstane

s ohledem

Do této doby se při určování sudiště používalo nařízení Rady (ES) č. 44/2001 ze dne 22. prosince 2000 o příslušnosti a uznávání a výkonu soudních rozhodnutí v občanských a obchodních věcech – tzv. nařízení Brusel I. 176 čl. 22. odst. 2 nařízení Brusel I bis 177 DRLIČKOVÁ, Klára; KYSELOVSKÁ, Tereza. Osobní působnost nařízení Brusel I ve světle probíhající revize. In Žatecká, E., Kováčová, L., Horecký, J., Vomáčka, V.. COFOLA 2011: The Conference Proceedings. 2011. vyd. Brno, 2011. s. 526-550.

66

na čl. 21 odst. 2 nařízení Brusel I bis zachována možnost žalovat i zaměstnavatele, který nemá bydliště na území členského státu, ale zároveň není dotčena územní působnost nařízení, které nemůže jako místo sudiště určit stát, jež není členským státem EU. V oblasti

sporů

z individuálních

pracovních

smluv

lze

sjednat

tzv. prorogaci, tedy dohodu o příslušnosti. Je ji však možné uzavřít pouze po vzniku sporu. Tím má být opět chráněn zaměstnanec, který by při neexistenci této klauzule v době nástupu do zaměstnání a podepisování pracovní smlouvy stěží mohl ovlivnit dohodu o příslušnosti bez toho, aby to mělo negativní vliv na jeho přijetí do zaměstnání. Toto jeho slabší postavení pak přetrvává i v době zaměstnání a dohodu je schopen ovlivnit právě až za situace vzniklého sporu, kdy „nemá co ztratit“. Prorogační dohodou lze změnit pouze příslušnost místní, tedy derogovat příslušnost těch soudů, jež by byly příslušné podle rozhodných norem, a přiřadit jí soudům jiného členského státu. Věcnou příslušnost, tedy jaký soud dané sestavy bude rozhodovat o které věci, však prorogační dohodou měnit nelze.178 S ohledem na výše zmiňované je třeba interpretovat pojem bydliště, neboť to je hlavním hraničním určovatelem v případě sporů z pracovněprávních vztahů. Samo nařízení tento pojem vymezuje v článku 62 a 63 a to zejména ve vztahu k právnickým osobám (v našem případě může v případném sporu právnická osoba figurovat pouze jako zaměstnavatel), za jejichž bydliště považuje místo sídla, ústředí nebo hlavní provozovnu. Ve vztahu k pojmu bydliště fyzické osoby nařízení pouze stanoví, že k interpretaci je soud povinen použít své vlastní právo, pokud právě v tomto státě má mít fyzická osoba bydliště. Pokud by měla bydliště v jiném členském státě, pak se použije právo tohoto jiného státu. V případech, na které míří tato práce, by tedy situace vypadala tak, že v momentě, kdy by český soud rozhodoval o tom, zda má fyzická osoba bydliště na území České republiky, rozhodoval by podle českého práva. V momentě, kdy by se zaměřil na to, zda má bydliště v jiném členském státě EU, musel by již rozhodovat ne podle českého práva, ale právě podle práva státu, v němž by ono bydliště mělo být. Interpretaci tohoto pojmu se věnoval ve své judikatuře i Nejvyšší soud, který v usnesení 178

PAUKNEROVÁ, ROZEHNALOVÁ, ZAVADILOVÁ, op. cit., § 88.

67

28 Cdo 797/2013179 uvedl, že tento pojem je třeba odlišit od pojmu trvalý pobyt i od pobytu obvyklého, jež jsou používány v jiných oblastech práva, a bydliště vymezil jako: „...obec, resp. městský obvod, v němž tato osoba bydlí s úmyslem se zde trvale zdržovat. Bydlištěm je zejména místo, kde má fyzická osoba svůj byt, rodinu, popř. kde pracuje, jestliže tam také bydlí“. V případech, na které se tato práce zaměřuje, předpokládám zaměstnavatele se sídlem v ČR a zaměstnance, který zde svou práci vykonává a v ČR i bydlí, proto ve sporech vzniklých z těchto vztahů bude zpravidla příslušný soud český. K tomu, aby byla za bydliště zaměstnance považována ČR, ale nepostačí např. pouhé povolení k pobytu. Vyžaduje se právě ono faktické zdržování se zde.180 Nařízení Brusel I bis však vzhledem ke své omezené působnosti nebude možné využít ve všech případech. Tam, kde nařízení použít nelze a zároveň neexistuje žádná mezinárodní smlouva, která by mezi konkrétním státem a ČR příslušnost soudů upravovala, použijeme ZMPS, konkrétně § 6. Ten, vzhledem ke svému vnitrostátnímu charakteru neupravuje pravidla, za jakých bude dána mezinárodní příslušnost kterého soudu, ale pouze stanoví, kdy bude rozhodovat soud český. Úpravou odkazuje na české procesní předpisy. Pokud je podle nich místně příslušný soud na území ČR, má i mezinárodní příslušnost. Takovými procesními předpisy budou zejména § 84 až 89a občanského soudního řádu181, upravující právě místní příslušnost v rámci českého civilního soudnictví.

179

Usnesení Nejvyššího soudu ze dne 20. 11. 2013, sp. zn. 28 Cdo 797/2013. PAUKNEROVÁ, ROZEHNALOVÁ, ZAVADILOVÁ, op. cit., § 6. 181 Zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů 180

68

Závěr Již před samotným vypracováním této práce jsem si uvědomovala, že právní úprava zaměstnávání cizinců je, i vzhledem ke svému poli působení jak v oblasti soukromého, tak v oblasti veřejného práva, značně rozdrobená a nekompaktní. V průběhu práce jsem došla k poznatku, že i dílčí otázky jsou do jednotlivých zákonů řazeny mnohdy často nelogicky a nesystematicky. Úprava se tříští nejen do jednotlivých zákonů, ale i v rámci nich, což značně znepříjemňuje a znesnadňuje orientaci v tématice. Situaci ještě komplikuje řada unijních nařízení, která je potřeba zohlednit. Problematická je podle mého názoru zejména systematika zákona o pobytu cizinců. Ten jednotlivá víza a povolení k pobytu upravuje tak chaoticky, že je velmi složité se vůbec zorientovat v tom, kdy zákon hovoří o kterém typu povolení nebo víza. Stejně tak vidím mezery v systematice části zákona o zaměstnanosti pojednávající o zaměstnávání zaměstnanců ze zahraničí. V první řadě mísí nároky kladené na zaměstnance ze zahraničí s povinnostmi, jež mají při jejich zaměstnání zaměstnavatelé. Především však neupravuje všechny typy oprávnění, ale pouze povolení k zaměstnání a ohledně zaměstnanecké a modré karty odkazuje na zákon o pobytu cizinců, kam jsou tyto řazeny vzhledem k tomu, že v sobě zahrnují i povolení k pobytu. Téma zaměstnávání cizinců není příliš vyhledávané a zpracovávané ani odbornou veřejností, což se odráží i na nedostatku literárních děl, která by pojímala problematiku uceleně. Do toho se promítá i zmiňovaná novela přinášející nový druh oprávnění k výkonu zaměstnání – zaměstnaneckou kartu, která má za následek, že pokud je tato problematika již někde odborně zpracována, je v současnosti nepoužitelná vzhledem ke své značné neaktuálnosti, neboť vznik institutu zaměstnanecké karty se promítl i do úpravy ostatních povolení a zároveň i do problematiky pobytu cizinců, v rámci které bylo v souvislosti se zaměstnaneckou kartou omezeno vydávání některých typů víz a povolení

k pobytu.

Zároveň

byla

novelou

zasažena

i

úprava

zákona

o zaměstnanosti, dotýkající se některých povinností zaměstnavatele a změnila i okruh případů, v kterých bylo vydáváno povolení k zaměstnání. Naproti tomu se tématu poměrně často věnují odborné články v časopisecké literatuře a výrazně se

69

soustředí i na zmiňovanou novelu. Spolu s právními předpisy se proto staly základem pro zpracování této práce. Cílem práce bylo charakterizovat jednotlivá povolení, na jejichž základě je cizinec oprávněn vykonávat práci na našem území, rozebrat problematiku s tím souvisejícího pobytu cizinců zde a nastínit, jakým právem se uvedené vztahy budou řídit a soud kterého státu bude oprávněn rozhodovat o případných sporech z nich vzniklých. Domnívám se, že uvedené cíle jsem splnila a vytvořila přínosnou práci, která pojednává o účinné právní úpravě a věnuje se aktuálním problémům a institutům existujícím v této oblasti, jejichž zpracování zde podle mého názoru chybí. Vzhledem k rozsahové limitaci jsem bohužel do práce nemohla zařadit některé další oblasti, u nichž by to bylo vhodné (např. kontrolu zaměstnanosti cizinců; výkon státní správy; následky nelegální výkonu práce na území; vysílání zaměstnanců; nebo některé zajímavé projekty jako třeba „Welcome Package pro investory“, na kterém se podílí Ministerstvo průmyslu a obchodu a jenž má s tématem, o kterém práce pojednává, mnoho společného; a řada dalších), tak aby bylo téma zpracováno jako celek. Závěrem bych ráda podotkla, že tak, jak je přístup na náš trh práce pro občany EU relativně snadný, tak pro cizince ze třetích států se jedná o postup daleko komplikovanější, a to i co se týká případných povolení k pobytu. Situaci zjednodušuje právě novinka v podobě zaměstnanecké karty, jenž zcela jistě poskytuje primární úlevu ve své duálnosti. I k jejímu získání však musí případný zaměstnanec splňovat řadu podmínek. Tyto podmínky ale zůstávají ochranou pro trh práce ČR stejně jako vnitřní trh EU a zabraňují přívalu cizinců, který by mohl zvýšit míru nezaměstnanosti v řadách vlastních občanů a mohl způsobit i některé

další

problémy.

Zákonodárce

se

zároveň

snaží

vyjít

vstříc

zaměstnavatelům, kteří mají na pracovníky zvláštní požadavky, co se týče jejich kvalifikace, a pomocí modré karty usnadňuje přístup takových zaměstnancům k těmto pozicím, takže složitější postup není ani překážkou pro získání kvalifikovaných zaměstnanců. I když by tedy úpravě prospělo sjednocení do jednoho kodexu, alespoň co se týče povolení k pobytu a povolení k zaměstnání, zhodnotila bych právní úpravu v této oblasti za zdařilou.

70

Použitá literatura Monografie a komentáře 1. BOUŠKOVÁ, Petra a kol. Mzdy od A do Z 2014: výklad je zpracován k právnímu stavu ke dni 1. 1. 2014. 11. vyd. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2014, 559 s. Meritum. ISBN 978-80-7478-439-2. 2. DOLEŽÍLEK, Jiří a kol.. Komentář k Zákonu zákoník práce (262/2006 Sb.) In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR. Právní stav k 1. 4. 2013. ASPI ID KO262_2006CZ. 3. KUČERA, Zdeněk. Mezinárodní právo soukromé. 5. vyd. Brno: Doplněk, 2001, 427 s. ISBN 80-723-9100-3. 4. ONDŘEJ, Jan. Mezinárodní právo veřejné, soukromé, obchodní. 3. vyd. Plzeň: Aleš Čeněk, 2009. 474 s. ISBN 978-80-7380-181-6. 5. PAUKNEROVÁ, Monika; ROZEHNALOVÁ, Naděžda; ZAVADILOVÁ Marta a kol. Zákon o mezinárodním právu soukromém – Komentář. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2013, 700 s. ISBN 978-80-7478-368. 6. RYTÍŘOVÁ, Lucie; TEPPEROVÁ, Jana. Mezinárodní zaměstnávání, vysílání a pronájem pracovníků: daň z příjmů a pojištění, mezinárodní smlouvy, pravidla EU, podrobné případové studie. Olomouc: ANAG, 2012, 367 s. ISBN 978-80-7263-732-4. 7. STEINICHOVÁ, Ladislava. Komentář k Zákonu o zaměstnanosti (435/2004 Sb.) In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR. Právní stav k 1. 1. 2014. ASPI ID KO43s5_2004CZ. 8. VYŠKOVSKÁ, Magdaléna. Cizinci a daně: zdaňování příjmů fyzických osob cizích státních příslušníků v České republice. 3. vyd. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2011, 204 s. ISBN 978-80-7357-663-9. Odborné články 9. Část I. - Volný pohyb pracovníků. Judikatura Evropského soudního dvora. 2011, č. 4. ISSN: 1214-6005. 10. DANĚK, Matěj. Změny v zaměstnávání cizinců na území ČR. Práce a mzda: Odborný časopis pro otázky odměňování, pracovního práva, personalistiky, kolektivního vyjednávání a pro sociální oblast. 2014, roč. 2014, č. 9. ISSN 0032-6208.

71

11. DRLIČKOVÁ, Klára; KYSELOVSKÁ, Tereza. Osobní působnost nařízení Brusel I ve světle probíhající revize. In Žatecká, E., Kováčová, L., Horecký, J., Vomáčka, V.. COFOLA 2011: The Conference Proceedings. 2011. vyd. Brno, 2011. 1772 s. ISBN 978-80-210-5582-7. 12. GREGOROVÁ, Zdeňka. Volný pohyb pracovníků a příslušný právní řád. Acta Universitatis Carolinae/Iuridica, Praha: Karolinum, 2014, roč. 2014, č. 3. ISSN 0323-0619. 13. KADLECOVÁ, Tereza. Kolizní úprava pracovněprávních vztahů. Práce a mzda: Odborný časopis pro otázky odměňování, pracovního práva, personalistiky, kolektivního vyjednávání a pro sociální oblast. 2011, roč. 2011, č. 11. ISSN 0032-6208. 14. MACHALA, Otakar. Zaměstnávání cizinců. Daně a právo v praxi. 2008, roč. 2008, č. 8. ISSN 1211-7293. 15. Občanství Unie - Svoboda pohybu a pobytu občanů Unie a jejich rodinných příslušníků

na

území

členských

států

-

Judikatura

ke

směrnici

2004/38/ES. Judikatura Evropského soudního dvora. 2013, č. 2. ISSN: 12146005. 16. PASEKOVÁ, Veronika. Zelená a modrá karta. Práce a mzda: Odborný časopis pro otázky odměňování, pracovního práva, personalistiky, kolektivního vyjednávání a pro sociální oblast. 2010, roč. 2010, č. 1. ISSN 0032-6208. 17. RANDLOVÁ, Nataša; KUDRHALT SUCHÁ, Barbora. Pracovněprávní aktuality. Práce a mzda: Odborný časopis pro otázky odměňování, pracovního práva, personalistiky, kolektivního vyjednávání a pro sociální oblast. 2014, roč. 2014, č. 9. ISSN: 0032-6208. 18. RYTÍŘOVÁ, Lucie; PETYOVSKÝ, Tomáš. Novela zákona o pobytu cizinců nové povinnosti i výhody. Mzdová účetní: Komplexní řešení otázek pracovního práva, mezd, platů, daně z příjmů, ze závislé činnosti, sociálního a zdravotního pojištění a cestovních náhrad. 2014, roč. 2014, č. 7-8. ISSN 1211-1430. 19. STÁDNÍK, Jaroslav; KIELER, Petr. Novela zákona o zaměstnanosti a zákona o inspekci práce. Bezpečnost a hygiena práce. 2014, č. 9. ISSN: 0006-0453.

72

20. TRÁVNÍČKOVÁ, Simona. Limitation of choice of law - mandatory and internationally mandaroty rules. In Dny práva - 2008 - Days of law. Brno: Masarykova univerzita, 2008. s. 788-798, 11 s. ISBN 978-80-210-4733-4. 21. Základní svobody vnitřního trhu - Výjimky ze zákazu diskriminace na základě státní příslušnosti ve prospěch zaměstnání ve veřejné správě a výkonu veřejné moci. Judikatura Evropského soudního dvora. 2011, č. 4. ISSN: 1214-6005. 22. Zaměstnávání cizinců ze třetích zemí. Práce a mzda: Odborný časopis pro otázky

odměňování,

pracovního

práva,

personalistiky,

kolektivního

vyjednávání a pro sociální oblast. 2014, roč. 2014, č. 7. ISSN: 0032-6208. Vnitrostátní právní předpisy 23. Zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 19. 2. 2015]. 24. Vyhláška ministra zahraničních věcí č. 120/1976 Sb., o Mezinárodním paktu o občanských a politických právech a Mezinárodním paktu o hospodářských, sociálních a kulturních právech In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 21. 2. 2015]. 25. Ústavní zákon č. 1/1993 Sb., Ústava České republiky, ve znění pozdějších předpisů. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 11. 2. 2015]. 26. Usnesení předsednictva ČNR č. 2/1993Sb., o vyhlášení Listiny základních práv a svobod jako součásti ústavního pořádku České republiky, ve znění pozdějších předpisů. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 11. 2. 2015]. 27. Zákon č. 111/1998 Sb., o vysokých školách, ve znění pozdějších předpisů. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 7. 10. 2014]. 28. Zákon č. 310/1999 Sb., o pobytu ozbrojených sil jiných států na území České republiky, ve znění pozdějších předpisů. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 15. 10. 2014]. 29. Zákon č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců na území České republiky, ve znění pozdějších předpisů. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 30. 9. 2014].

73

30. Sdělení Ministerstva zahraničních věcí č. 14/2000 Sb. m.s., o Evropské sociální chartě. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 21. 2. 2015]. 31. Zákon. č. 18/2004 Sb., o uznávání odborné kvalifikace a jiné způsobilosti státních příslušníků členských států Evropské unie a některých příslušníků jiných států a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony, ve znění pozdějších předpisů. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 5. 10. 2014]. 32. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 30. 9. 2014]. 33. Zákon č. 500/2004 Sb., správní řád, ve znění pozdějších předpisů. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 30. 9. 2014]. 34. Nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 5. 10. 2014]. 35. Zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 30. 9. 2014]. 36. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 30. 9. 2014]. 37. Vyhláška Ministerstva vnitra č. 429/2010 Sb., stanovící výjimky z povinnosti cizince požádat o vízum nebo povolení k pobytu na místně příslušném zastupitelském úřadu. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 7. 10. 2014]. 38. Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 4. 10. 2014]. 39. Zákon č. 91/2012 Sb., o mezinárodním právu soukromém, ve znění pozdějších předpisů. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 8. 2. 2015].

74

40. Sdělení ministerstva práce a sociálních věcí č. 70/2014 Sb., o výši průměrné hrubé roční mzdy v České republice za rok 2013 pro účely vydávání modrých karet podle zákona č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců na území České republiky a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 12. 10. 2014]. 41. Zákon č. 101/2014 Sb., kterým se mění zákon č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců na území České republiky a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony, ve znění pozdějších předpisů. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 4. 10. 2014]. Mezinárodní právní předpisy a právní předpisy Evropské unie 42. Evropská sociální charta. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 21. 2. 2015]. 43. Listina základních práv Evropské unie. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 5. 2. 2015]. 44. Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR. [cit. 21. 2. 2015]. 45. Úmluva o právu rozhodném pro smluvní závazkové vztahy, otevřená k podpisu v Římě dne 19. června 1980 (80/934/EHS). In: EUR-Lex [právní informační systém]. Úřad pro publikace Evropské unie [cit. 8. 2. 2015]. Dostupné z: http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2005:169:0010:0022:CS:P DF 46. Nařízení Rady (ES) č. 44/2001 ze dne 22. prosince 2000 o příslušnosti a uznávání a výkonu soudních rozhodnutí v občanských a obchodních věcech. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 16. 2. 2015]. 47. Nařízení Rady (ES) č. 539/2001 ze dne 15. března 2001, kterým se stanoví seznam třetích zemí, jejichž státní příslušníci musí mít při překračování vnějších hranic vízum, jakož i seznam třetích zemí, jejichž státní příslušníci jsou od této povinnosti osvobozeni. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 2. 12. 2014].

75

48. Nařízení Evropského Parlamentu a Rady (ES) č. 883/2004 ze dne 29. dubna 2004 o koordinaci systémů sociálního zabezpečení. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 6. 2. 2015]. 49. Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2004/38/ES ze dne 29. dubna 2004 o právu občanů Unie a jejich rodinných příslušníků svobodně se pohybovat a pobývat na území členských států, o změně nařízení (EHS) č. 1612/68 a o zrušení

směrnic

64/221/EHS,

68/360/EHS,

72/194/EHS,

73/148/EHS,

75/34/EHS, 75/35/EHS, 90/364/EHS, 90/365/EHS a 93/96/EHS. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 6. 2. 2015]. 50. Konsolidované znění Smlouvy o fungování Evropské unie ve znění Lisabonské smlouvy ze dne 13. prosince 2007. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 30. 9. 2014]. 51. Nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 593/2008 Sb. ze dne 17. června 2008 o právu rozhodném pro smluvní závazkové vztahy (Řím I). In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 8. 2. 2015]. 52. Směrnice Rady 2009/50/ES ze dne 25. května 2009 o podmínkách pro vstup a pobyt státních příslušníků třetích zemí za účelem výkonu zaměstnání vyžadujícího vysokou kvalifikaci. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 7. 10. 2014]. 53. Nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 810/2009 ze dne 13. července 2009 o kodexu Společenství o vízech (vízový kodex). In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 3. 12. 2014]. 54. Nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU) č. 492/2011 ze dne 5. dubna 2011 o volném pohybu pracovníků uvnitř Unie. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 5. 2. 2015]. 55. Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2011/98/EU ze dne 13. prosince 2011 o jednotném postupu vyřizování žádostí o jednotné povolení k pobytu a práci na území členského státu pro státní příslušníky třetích zemí a o společném souboru práv pracovníků ze třetích zemí oprávněně pobývajících v některém členském státě. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 2. 10. 2014].

76

56. Nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU) č. 1215/2012 ze dne 12. prosince 2012 o příslušnosti a uznávání a výkonu soudních rozhodnutí v občanských a obchodních věcech (přepracované znění). In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 16. 2. 2015]. 57. Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2014/54/EU ze dne 16. dubna 2014 o opatřeních usnadňujících výkon práv udělených pracovníkům v souvislosti s jejich volným pohybem. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 23. 2. 2015]. Soudní rozhodnutí 58. Rozsudek Soudního dvora ze dne 17. prosince 1980. Komise Evropských společenství proti Belgickému království. Věc 149/79. In. ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 5. 2. 2015]. 59. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 8. 12. 2008, sp. zn. 21 Cdo 4196/2007. Nejvyšší soud [online]. Nejvyšší soud, © 2010 [cit. 11. 2. 2015]. Dostupné z: http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/A54DA87D90E 8D16DC1257A4E0065614E?openDocument&Highlight=0, 60. Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 14.12.2011, sp.zn. 6 Ads 139/2011. Nejvyšší správní soud [online]. Nejvyšší správní soud, © 2003-2010 [cit. 15. 10. 2014]. Dostupné z: http://www.nssoud.cz/files/SOUDNI_VYKON/2011/0139_6Ads_110_201201 03024034_prevedeno.pdf 61. Usnesení Nejvyššího soudu ze dne 20. 11. 2013, sp. zn. 28 Cdo 797/2013. Nejvyšší soud [online]. Nejvyšší soud, © 2010 [cit. 18. 2. 2015]. Dostupné z: http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/498ECB3780D5 1E85C1257C3D003B0B41?openDocument&Highlight=0, 62. Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 16. 6. 2014, sp. zn. 3 Ads 60/2013. Nejvyšší správní soud [online]. Nejvyšší správní soud, © 2003-2010 [cit. 9. 12. 2014]. Dostupné z: http://www.nssoud.cz/files/SOUDNI_VYKON/2013/0060_3Ads_13_2014061 8161254_prevedeno.pdf

77

Elektronické a další prameny 63. Důvodová zpráva k zákonu č. 101/2014 Sb., změna zákona o pobytu cizinců na území České republiky. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 4. 10. 2014]. 64. Důvodová zpráva k zákonu č. 427/2010 Sb., změna zákona o pobytu cizinců na území ČR. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 12. 10. 2014]. 65. FRÍZLOVÁ, Iveta. Zaměstnanost a sociální věci. Euroskop.cz: Věcně o Evropě [online]. Vláda ČR, © 2005-2015 [cit. 21. 2. 2015]. Dostupné z: https://www.euroskop.cz/688/sekce/zamestnanost-a-socialni-veci/ 66. Hledání volných míst obsaditelných držiteli modré karty. Integrovaný portál MPSV [online]. Ministerstvo práce a sociálních věcí, © 2002 - 2014 [cit. 3. 3. 2015]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/sz/zahr_zam/modka/vm 67. Hledání volných míst obsaditelných držiteli zaměstnanecké karty. Integrovaný portál MPSV [online]. Ministerstvo práce a sociálních věcí, © 2002 - 2014 [cit. 15. 10. 2014]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/sz/zahr_zam/zamka/vm 68. CHRUSTOVÁ, Pavlína. Zaměstnávání cizinců v ČR [online]. Brno, 2014 [cit. 21. 2. 2015]. Rigorózní práce. Masarykova univerzita, Právnická fakulta. Dostupné z: http://is.muni.cz/th/439891/pravf_r/Rigorozni_prace__P._Chrustova_-_zamestnavani_cizincu.pdf 69. KLEGA, Jiří. Zaměstnanecká karta umožní cizincům získat v jediném řízení jak pobytové oprávnění, tak povolení k práci. Epravo.cz [online]. Epravo.cz, publikováno

25.

2.

2014

[cit.

2.

10.

2014].

Dostupné

z:

http://www.epravo.cz/top/clanky/zamestnanecka-karta-umozni-cizincumziskat-v-jedinem-rizeni-jak-pobytove-opravneni-tak-povoleni-k-praci93586.html 70. Mezinárodní smlouvy v oblasti zaměstnanosti. Ministerstvo práce a sociálních věcí [online]. Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR, publikováno 30. 7. 2007 [cit. 24. 2. 2015]. Dostupné z: http://www.mpsv.cz/cs/1340 71. Migrační a azylová politika České republiky. Ministerstvo vnitra České republiky [online]. Ministerstvo vnitra České republiky, publikováno 11. 9.

78

2014 [cit. 9. 10. 2014]. Dostupné z: http://www.mvcr.cz/clanek/migracni-aazylova-politika-ceske-republiky-470144.aspx?q=Y2hudW09NA%3D%3D 72. Minimální mzda se od ledna zvýší o 700 Kč na 9200 Kč. Finanční noviny: Ekonomický server ČTK [online]. Česká tisková kancelář, publikováno 15. 9. 2014

[cit.

5.

10.

2014].

ISSN:

1213-4996.

Dostupné

z: http://www.financninoviny.cz/zpravy/minimalni-mzda-se-od-ledna-zvysi-o700-kc-na-9200-kc/1123227 73. MINISTERSTVO VNITRA ČESKÉ REPUBLIKY. Informace pro cizince s trvalým pobytem v ČR. Praha: Ministerstvo vnitra ČR, 2012, 20 s. 74. MINISTERSTVO VNITRA ČESKÉ REPUBLIKY. Zpráva o situaci v oblasti migrace a integrace cizinců na území české republiky v roce 2013. Praha: Ministerstvo vnitra České republiky, 2014, 190 s. 75. MINISTERSTVO VNITRA ČESKÉ REPUBLIKY. Zpráva o situaci v oblasti migrace a integrace cizinců na území české republiky v roce 2013 – tabulková část. Praha: Ministerstvo vnitra České republiky, 2014, 49 s. 76. Rozdělení pravomocí v Evropské unii. Europa: Přehledy právních předpisů EU [online]. Evropská unie, publikováno 23. 3. 2010 [cit. 21. 2. 2015]. Dostupné z: http://europa.eu/legislation_summaries/institutional_affairs/treatie s/lisbon_treaty/ai0020_cs.htm 77. Schengenská

víza

(oprávnění

informace. Ministerstvo

k

zahraničních

pobytu věcí

do České

90

dnů):

Obecné

republiky [online].

Ministerstvo zahraničních věcí, publikováno 14. 11. 2014 [cit. 3. 12. 2014]. Dostupné z:http://www.mzv.cz/jnp/cz/informace_pro_cizince/kratkodobe_vizu m/obecne_informace.html 78. Schengenské vízum za účelem zaměstnání/výdělečné činnosti. Ministerstvo zahraničních věcí České republiky [online]. Ministerstvo zahraničních věcí ČR, publikováno 14. 11. 2014 [cit. 8. 12. 2014]. Dostupné z: http://www.mzv.cz/jnp/cz/informace_pro_cizince/kratkodobe_vizum/vizum_k _pobytu_do_90_dnu_za_ucelem_2.html 79. Státní občanství. Doma v ČR: Pomáháme cizincům najít zde druhý domov. [online]. Mezinárodní organizace pro migraci, publikováno 24. 2. 2014

79

[cit. 18. 12. 2014]. Dostupné z: http://www.domavcr.cz/rady-pro-zivot-vceske-republice/statni-obcanstvi/statni-obcanstvi 80. Vstup a pobyt vysoce kvalifikovaných pracovníků (modrá karta EU). Europa: Přehledy právních předpisů EU [online]. Evropská unie, publikováno 18. 8. 2009 [cit. 14. 10. 2014]. Dostupné z: http://europa.eu/legislation_summaries/int ernal_market/living_and_working_in_the_internal_market/l14573_cs.htm 81. Zaměstnanecká

karta. Ministerstvo

vnitra

České

republiky [online].

Ministerstvo vnitra České republiky, © 2014 [cit. 5. 10. 2014]. Dostupné z: http://www.mvcr.cz/clanek/zamestnaneckakarta.aspx?q=Y2hudW09MQ%3d%3d

80