Z Centra Euroguidance. Rozhovor. Články. Galerie projektů

číslo 4 červen/2011

Zpravodaj

Centrum Euroguidance Dům zahraničních služeb Na Poříčí 1035/4 | 110 00 Praha 1

www.euroguidance.cz

Úvodní slovo

V tomto čísle:

Vážené čtenářky, vážení čtenáři,

Z Centra Euroguidance

předkládáme Vám nové číslo Zpravodaje Centra Euroguidance. Tento Zpravodaj vychází v době, kdy je vyhlášena soutěž Národní cena kariérového poradenství 2011. Vzhledem k tomu, že navazujeme na předchozí dva ročníky, které prokázaly, že má tato soutěž svůj význam a pomáhá při identifikaci kvalitních služeb kariérového poradenství v České republice, prosíme Vás o to, abyste informaci o soutěži šířili směrem k potenciálním účastníkům. Níže najdete podrobnější informace k tématu letošního ročníku soutěže a ke způsobu a podmínkám přihlášení do soutěže. Zároveň bychom Vás rádi upozornili, že termín uzávěrky soutěže byl prodloužen do 30. června 2011. V pravidelných rubrikách našeho Zpravodaje si můžete přečíst rozhovor, články a aktuality z oblasti poradenství, nejen kariérového. I v tomto roce pokračuje naše zapojení v národních i mezinárodních sítích zaměřených na rozvoj poradenství. Centrum Euroguidance je členem Národního poradenského fóra (www.narodniporadenskeforum.cz), kde se zaměřujeme zejména na téma standardizace kvality služeb kariérového poradenství. S tím souvisí i naše účast v evropské síti na podporu celoživotního poradenství ELGPN, kde se aktivně účastníme práce v pracovní skupině k tématu zajišťování kvality poradenských služeb. Naším cílem pro tento rok je dále informovat odbornou veřejnost o těchto iniciativách na poli poradenství. Horkou aktualitou je naše rozhodnutí založit pro Vás v letošním roce mediatéku pro oblast kariérového poradenství. K dispozici zde budou naše i zahraniční odborné publikace zabývající se tímto oborem. Velmi uvítáme, pokud budete mít zájem o spolupráci

pokračování na straně 02

Úvodní slovo ... 01 Národní cena kariérového poradenství 2011 ... 03 CH-Q v České republice ... 05 Usnesení Národního poradenského fóra č. 4 ze dne 27. dubna 2011 ... 15

Rozhovor Jiří Král ... 06

Články Změny v kariéře a kariérním poradenství ... 07 Bilanční diagnostika ... 10 Bilanční diagnostika z pohledu poradce ... 11 Počítačová pracovní diagnostika COMDI ... 11 COMDI z pohledu poradce ... 13

Galerie projektů Projekt Poradenství pro celoživotní vzdělávání, Grundtvig partnerství 2010-2012 ... 14

Recenze Active Engagement: the „being” and „doing” of Career Counselling ... 15

Aktuality

01

Z Centra Euroguidance / Úvodní slovo

s námi formou zpracovávání recenzí k těmto publikacím pro účely publikování ve Zpravodaji Centra Euroguidance. Samozřejmě i nadále vítáme Váš zájem o publikování příspěvků k poradenství na našich webových stránkách www.euroguidance.cz. Reagovat na naše aktivity můžete také prostřednictvím Facebooku! Chtěli bychom touto cestou poděkovat všem expertům, kteří se podílejí na práci expertní skupiny Centra Euroguidance. Díky této spolupráci se stále vyvíjí naše soutěž Národní cena kariérového poradenství, rozšiřuje se obsah Zpravodaje Centra Euroguidance a daří se stále více naplňovat pravý důvod existence evropského programu Euroguidance – síťování poradců a odborníků v oblasti poradenství na národní i evropské úrovni. Výsledkem této

spolupráce s experty je také průzkum aktuální situace v oblasti kariérového poradenství v ČR, jehož výstupem bude sbírka textů s názvem Kariérové poradenství v České republice. Zpráva o stavu kariérového poradenství v ČR z pohledu odborníků. Tato publikace bude k dispozici na webových stránkách www.euroguidance.cz na podzim tohoto roku. Děkujeme všem, kteří se zapojili do aktivit Centra Euroguidance, a těšíme se na další spolupráci. Tým Centra Euroguidance

Aktuality

Národní cena kariérového poradenství 2010. Sborník vítězných příspěvků

Národní cena kariérového poradenství 2010 Sborník vítězných příspěvků

U příležitosti vyhlášení soutěže Národní cena kariérového poradenství 2011 vydalo Centrum Euroguidance publikaci k loňskému ročníku soutěže Národní cena kariérového poradenství 2010. Sborník vítězných příspěvků.

Euroguidance Cross Border Seminar Centra Euroguidance ze sedmi zemí (Česká republika, Maďarsko, Německo, Polsko, Rakousko, Slovensko, Slovinsko) letos opět společně uspořádaly již tradiční mezinárodní setkání odborníků na poli celoživotního a kariérového poradenství: Euroguidance Cross Border Seminar. Hostitelem letošního ročníku bylo maďarské Centrum Euroguidance a akce se konala v Budapešti ve dnech 17. – 18. května 2011. Zúčastnění poradenští experti měli příležitost navzájem sdílet inovativní a praktické metody a nástroje používané v kariérovém poradenství. O výstupech z této akce budeme informovat v příštím čísle Zpravodaje Euroguidance.

Zpravodaj EG | číslo 4 | červen 2011 | www.euroguidance.cz

Máte-li zájem být pravidelně informováni o našich aktivitách, využijte příležitosti stát se našimi fanoušky na Facebooku!

02

Národní cena kariérového poradenství 2011

Uzávěrka soutěže je posunuta až na 30. června 2011!

„Řídím svou kariéru – řídím svůj život“ Pod tímto mottem vyhlašuje Centrum Euroguidance při Domu zahraničních služeb další, již třetí ročník soutěže Národní cena kariérového poradenství. Jejím cílem je zviditelnění poskytovaných služeb a ocenění dobré praxe v oblasti kariérového poradenství v ČR.

Téma soutěže v roce 2011: Podpora samostatnosti v řízení vlastní vzdělávací, profesní a životní dráhy.

Kdo se může do soutěže přihlásit: Organizace a fyzické osoby poskytující některou ze služeb, které pomáhají jednotlivcům bez ohledu na věk rozvíjet dovednosti řídit vlastní vzdělávací, profesní a životní dráhu. Národní cena kariérového poradenství je otevřená všem poskytovatelům služeb bez rozdílu. Do soutěže se tedy mohou přihlásit základní nebo střední školy, školská zařízení, univerzity i vysoké školy, úřady práce, personální či vzdělávací agentury, podniky i firmy, neziskové organizace, soukromí poradci a mnozí další, kteří poskytováním svých služeb mohou ovlivnit život svých klientů tím, že je doprovází na vlastní cestě životem, poskytují jim podporu a vedou ke svépomoci.

Příklady služeb, se kterými je možné se do soutěže přihlásit: V případě škol, školských zařízení nebo institucí dalšího vzdělávání se může jednat o průběžné či jednorázové aktivity, jejichž cílem je pomoc v průběhu vzdělávání, při zhodnocení dosavadního vzdělávání, při volbě dalšího stupně vzdělávání, výběru studijního oboru nebo konkrétní vzdělávací aktivity, např.: individuální poradenství na konci základní nebo střední školy, kombinované programy – vzdělávání doplněné o průběžné poradenství s cílem podnítit účast na dalším vzdělávání (návrat do vzdělání), příprava na vstup na trh práce v rámci počátečního i dalšího vzdělávání, pomoc a péče v průběhu vzdělávací dráhy, služby poskytované po absolvování vzdělávací aktivity s cílem využít získané dovednosti a znalosti v práci, pro vlastní kariérní růst, změnu pracovního uplatnění apod., pomoc při přípravě či realizaci kariérových plánů, a další četné aktivity. V oblasti sociálních služeb a služeb zaměstnanosti se může jednat například o tento typ služeb poradenství pro: volbu povolání, změnu povolání, další vzdělávání včetně poradenství pro rekvalifikace, zprostředkování zaměstnání, osoby se zdravotním postižením a jiné specifické skupiny (absolventi, mladiství aj.), zaměstnavatele, a další služby.

Do oblasti komerční sféry zaměstnavatelů a firemního prostředí lze mezi hodnocené služby zařadit například tyto: podpora adaptace nových zaměstnanců, hodnocení a nastavení plánů dalšího kariérního rozvoje, podpora formou koučování a mentoringu, podporující samostatnost jedinců v další kariérní cestě, interní postupy obsazování pracovních míst (inzerce, podpůrné programy), speciální programy pro postupnou integraci studentů a nastavení kariérních drah, řízené programy profesních postupů, následnictví, identifikace talentů a práce s rozvojem osob vysokého potenciálu, speciální programy pro integraci znevýhodněných a jiných specifických skupin zaměstnanců, podpora seberozvoje zaměstnanců (informovanost, speciální podpůrné nástroje, práce manažerů), programy zaměřené na identifikaci a další rozvoj manažerských dovedností, poskytování a vyhodnocení zpětnovazebních nástrojů v různé formě (AC, DC, 360° a mnoho dalších), mezinárodní i lokální rotace práce, profesní rozvoj na pracovišti, externí kariérní poradenství, poskytování osobního poradenství v souvislosti se snižováním stavu zaměstnanosti (např. outplacement), a další aktivity.

Jak se přihlásit: Vyplněním elektronického dotazníku, který bude k dispozici na webových stránkách www.euroguidance.cz

od 2. května do 30. června 2011.

Podmínky pro účast v soutěži:

Hodnocení soutěžních příspěvků:

1. Poskytování služeb kariérového poradenství. 2. Zpracování příkladu dobré praxe. 3. Vyplnění elektronického dotazníku do 30. června 2011 na webových stránkách Euroguidance www.euroguidance.cz.

Komise složená z odborníků v oblasti vzdělávání, poradenství a z oblasti rozvoje lidských zdrojů provede hodnocení v průběhu července a srpna 2011. Součástí hodnocení může být i návštěva organizátorů v místě poskytování služby přihlášené do soutěže.

Do soutěže budou přijímány příspěvky v češtině, přičemž služby kariérového poradenství mohou být poskytovány i v cizím jazyce. Jedna organizace může podat maximálně jednu přihlášku (tj. jeden soutěžní příspěvek). Služby přihlášené do předcházejících ročníků soutěže mohou znovu soutěžit pouze v případě, že byly inovovány. Příspěvky nesplňující výše uvedené podmínky budou ze soutěže vyřazeny.

Ceny: 1. místo získává: bezplatná účast na některé z akcí ČSRLZ v roce 2012; bezplatná účast na některé akci AIVD ČR v roce 2012. 1. – 3. místo získává: bezplatná účast a prezentace oceněných příspěvků na semináři věnovanému tématu kariérového poradenství (podzim 2011); publikace vítězných příspěvků ve sborníku a na stránkách www.euroguidance.cz; studijní pobyt pro 1 osobu do institucí poskytujících kariérové poradenství ve Švédsku; roční předplatné časopisu HR Forum; roční předplatné časopisu Andragogika.

Hodnocení příspěvků bude zaměřeno především na oblast podpory samostatnosti a nezávislosti klientů při řízení vlastní profesní a životní dráhy a na přínos služby pro rozvoj kariérového poradenství v ČR.

Harmonogram soutěže: Vyhlášení soutěže: 2. 5. 2011. Termín odevzdání soutěžních příspěvků: 30. 6. 2011. Hodnocení: červenec – srpen 2011. Vyhlášení vítězů a prezentace oceněných příspěvků: září 2011. Studijní návštěva zástupců tří vítězných organizací ve Švédsku: 24. – 27. říjen 2011.

Soutěž je vyhlášena pod záštitou Národního poradenského fóra. Mediálním partnerem soutěže je časopis HR Forum a časopis Andragogika.

NÁRODNÍ PORADENSKÉ FÓRUM

Z Centra Euroguidance / CH-Q v České republice

Ze školení CH-Q2 v Praze

CH-Q v České republice Ve dnech 4. a 5. dubna 2011 proběhlo v Praze speciální školení v poradenské metodě CH-Q vedené nizozemskými letory. Kurz byl určen potenciálním lektorům této metody v České republice a podmínkou pro účast bylo absolvování vstupního modulu CH-Q1. Co je CH-Q Jedná se o metodu skupinového kariérového poradenství, která u účastníků poradenského procesu umožňuje sebepoznání, uvědomění si a zhodnocení vlastních kompetencí. Cílem této aktivity je stimulace proaktivního přístupu jedince k plánování vlastní kariéry vedoucí k samostatnosti při rozhodování o vlastní profesní dráze. CH-Q tak podporuje celoživotní učení a propojování světa vzdělávání a zaměstnanosti. Původně jde o švýcarskou metodu, kterou v roce 2003 převzali a mírně adaptovali Nizozemci. Základními principy jsou: holistické pojetí, vyvážený poměr mezi teorií a praktickými cvičeními, rovné příležitosti a propojování světa všeobecného vzdělávání se vzděláváním odborným. Tato poradenská či vzdělávací aktivita je vhodná jak pro studenty v počátečním vzdělávání, tak pro dospělé, kteří např. potřebují zhodnotit výsledky předchozího učení a naplánovat změnu vlastní profesní dráhy. CH-Q zasahuje do minulosti, přítomnosti i budoucnosti jednotlivých účastníků. Využívá k tomu také prostředky prožitkové pedagogiky. Určitým krédem CH-Q je, že praktická cvičení je potřeba připravovat tak, aby účastníci zapojili rozum i emoce, a zároveň mohli využít manuálních dovedností.


Jak vypadá průběh CH-Q Prezenční část základního modulu, která většinou trvá okolo dvou týdnů, vyúsťuje ve zpracování akčního plánu. V něm si daný jedinec stanovuje spíše krátkodobé a realistické cíle, jichž se rozhodl pod vedením poradce dosáhnout. Na tuto část navazuje asi měsíční práce na dálku, kdy účastníci zpracovávají doma své portfolio, kde se snaží zdokumentovat svou dosavadní vzdělávací a profesní dráhu s ohledem na svůj akční plán. Toto portfolio zasílají lektorovi/evaluátorovi, který portfolio vyhodnotí a poskytne každému z účastníků zpětnou vazbu. Budoucnost CH-Q u nás Jde o poměrně složitý proces, který má své standardy kvality. Jeho výhodou je, že vychází z potřeb a pozitivních zážitků účastníků poradenského procesu. Stimuluje je tak k rozvoji oblastí, které souvisejí s jejich zájmy, ale které jsou zároveň realistické. Tím se u lidí posiluje kladný vztah k práci jako přirozené součásti života a rovněž jejich samostatnost a sebeúcta. S rostoucí flexibilitou trhu práce a zvýšenou mobilitou zaměstnanců se ukazuje, že právě tyto vlastnosti budou do budoucna u pracovníků potřebné k tomu, aby mohli uspět na trhu práce.

Nyní máme díky podpoře ze strany Centra Euroguidance v České republice 9 vyškolených poradců na úrovni CH-Q2 – aby tito mohli začít metodu CH-Q plně využívat, musí dosáhnout lektorské úrovně CH-Q3, a to pod vedením holandské strany. Předpokládáme proškolení první skupiny na této úrovni do konce tohoto roku. My, kteří jsme měli příležitost školení CH-Q absolvovat, věříme, že se nám podaří proces přenosu této zajímavé metody do naší země již brzy nastartovat. Pro Centrum Euroguidance Silvie Pýchová

05

Rozhovor / Jiří Král

Jiří Král / Rozhovor PhDr. Jiří Král vystudoval obor psychologie na FF UK v Praze se specializací psychologie práce a řízení, od roku 1991 nastoupil na nově zřizovaný Úřad práce v Děčíně do funkce vedoucího odboru poradenství, podílel se na stanovování koncepcí poradenství ve službách zaměstnanosti, byl členem odborného týmu, jenž řešil problematiku kariérového poradenství a jehož vyústěním bylo zřízení Informačních a poradenských středisek pro volbu povolání. Byl jedním z prvních lektorů vzdělávání v rámci služeb zaměstnanosti, je spoluautorem metodiky Bilanční diagnostiky, na jejímž zavedení se aktivně podílel, a autorem nebo spoluautorem řady vzdělávacích kurzů SSZ. Od roku 2005 byl ředitelem Úřadu práce v Děčíně. Ve své práci prosazoval využívání poradenských metod při práci s klientem. Jiří Král spolupracuje s Euroguidance na přípravě Národní ceny kariérového poradenství a je členem Národního poradenského fóra.

Jiří, Ty se již dlouhá léta potýkáš s problematikou poradenství. Mohl bys nám trochu popsat, jak ses k tomu dostal a jak Tě poradenství provázelo životem? V podstatě se jednalo o souhrn náhod. Po absolutoriu na FF UK v Praze jsem se vrátil zpět ke svému původnímu zaměstnavateli do funkce „podnikového psychologa“. Funkce byla, ale náplň práce ne. Nikdo neměl ani potuchy, co by měl podnikový psycholog dělat. Mělo to tu výhodu, že jsem mohl práci sám vymýšlet a navrhovat vedení. Někdy ji přijali, jindy ne. Je třeba ještě předeslat, že jsem absolvoval studium psychologie se specializací psychologie práce a řízení, to je poměrně vzdálené poradenství, ale jenom zdánlivě. V té době (počátkem 80. let) jsme byli v Děčíně čtyři psychologové, většinou s klinickou specializací, a protože byl určitý nedostatek psychologů, obrátila se na mne tehdejší vedoucí Manželské a předmanželské poradny, zda bych tam nemohl jako externista působit. To byl vlastně můj první kontakt s institucionalizovaným poradenstvím. Dokázal bys pojmenovat hlavní milníky v poradenství, které jsi zaznamenal? Hlavní milníky v poradenství jako oboru? To je dosti těžko identifikovatelné. Teorie se mění pomalu. Často se něco stane módním (např. svého času trénink asertivity), a tím se i přeceňuje


účinek a podobně – a za čas zase ustoupí do pozadí. Myslím, že největším milníkem (a to neplatí jenom pro poradenství) byl nástup a bouřlivý rozvoj informačních technologií. To umožnilo pracovat se spoustou dat, což umožnilo následně daleko lepší analýzu a vhled do problematiky. Samozřejmě tomu, kdo se uměl dívat. Druhý milník vidím ve společenských změnách po roce 1989. Tyto změny umožnily nebývalý rozvoj poradenských škol a směrů, který byl do té doby nemožný, nebo se různě skrýval a kamufloval „politicky přijatelnými“ frázemi – to již není třeba. Negativní stránkou rozvoje je potom to, že se často jedná o velmi povrchní a nekvalitní, někdy až šarlatánský přístup. Ale to je asi daň svobodě. Jsi zodpovědný za Úřad práce v Děčíně. Kolik lidí u Vás na úřadě pracuje a kolik z nich se věnuje poradenským činnostem a jakým? Úřad práce v Děčíně má 135 zaměstnanců a dovolím si tvrdit, že v poradenství pracuje valná většina. Toto odvážné tvrzení se pokusím vysvětlit. Pojem poradenství můžeme chápat ve dvou významech: tím prvním je poradenství institucionalizované, tedy provozované jako odborná činnost. Ten druhý, širší význam je definován přístupem ke klientovi. Zde bych se odvolal na Donalda Supera, který definoval poradenství jako POMOC KE SVÉPOMOCI. Často také z mnoha různých úst slýcháme přísloví:

06

Rozhovor / Jiří Král

„Chceš-li chudákovi pomoci, nedávej mu rybu, ale nauč ho ryby chytat,“ a to je myslím tím nejnázornějším vysvětlením, co je to poradenství, a v tomto smyslu se snažíme, aby pracovali zaměstnanci Úřadu práce v Děčíně. A proto si myslím, že v poradenství pracuje valná většina. Není to poradenství institucionalizované, ale projevuje se určitým přístupem ke klientovi. Jak vidíš další budoucnost poradenství v rámci úřadu práce? Tato otázka je velmi složitá na odpověď, ale přesto se pokusím. Rozvoj poradenství na úřadech práce (ÚP) prodělal z počátku rozvoj velmi bouřlivý. Již čtyři roky po založení ÚP – tedy v letech 1995/1996 – došlo k založení Informačních a poradenských středisek pro volbu povolání. Ta začala pracovat na všech ÚP v ČR. Navázala na historicky velmi rozvinutou disciplínu; vždyť v loňském roce jsme oslavili 90 let institucionalizovaného kariérového poradenství v České republice a bývalém Československu. Dále následovalo velmi plodné období rozvoje poradenských systémů veřejných služeb zaměstnanosti (Job kluby, I.kluby (internet), speciální poradenství, poradenství pro podnikatele, bilanční diagnostika, pracovní diagnostika atd.). Došlo také k rozvoji interního vzdělávacího systému poradců, rozvoji technického zabezpečení a mnoho dalšího. Velmi plodně se rozvíjela i spolupráce na mezinárodní úrovni, kde jsme získali velké uznání za to, co jsme dokázali za velmi krátkou dobu. Ale již koncem prvního desetiletí tohoto století došlo k významným personálním změnám na MPSV, které přinesly neodbornost do řízení poradenství, a tím i jeho omezení. Dalším problémem bylo zavedení výběrových řízení do poradenských služeb. Pokusím se to vysvětlit. Poradenská služba je vždy individuální služba klientovi – výběrová řízení se netýkají samotné služby, ale pouze a jenom finančního objemu, který je na tuto službu alokován. Tento objem finančních prostředků se načítá za celý rok, a tím se stává zajímavou částkou – cílem pak jsou peníze, ne klient. To je proti samotné podstatě poradenství – z poradců se stali úředníci (a to bylo důvodem k masivnímu odchodu odborníků). Současná situace v oblasti poradenství je vůbec velmi neutěšená. S nástupem současného vedení MPSV došlo k tzv. reformě. Slyšel jsem velmi mnoho slov o „manažerském řízení“, o úsporách, nových přístupech a podobně. Bohužel jsem neslyšel ani jedno jediné slovo o nezaměstnanosti, o klientech, o opatřeních pro zlepšení služeb, o rozvoji systému, o trhu práce, o zlepšení ve zvlášť ohrožených oblastech ČR atd. Vše za mlčení veřejnosti směřuje k centralizaci při rozhodování o finančních prostředcích, tím i ke zvyšování korupčního potenciálu. Dále k nezpružnění souvisejících služeb, neboť rozhodovací pravomoci se výrazně vzdalují od míst, kde je třeba problémy řešit. To vše mne vede k názoru, že poradenské služby v rámci MPSV čeká velmi těžké období, které přinese velké a těžko napravitelné škody. Děkujeme za rozhovor. Rozhovor s Jiřím Králem vedla korespondenční formou Silvie Pýchová, Centrum Euroguidance.

Články / Změny v kariéře a kariérním poradenství

Změny v kariéře a kariérním poradenství Iva Kirovová Vysoká škola báňská – Technická univerzita, Ostrava 1. Změny globálního a organizačního kontextu kariéry První projevy změn socioekonomických faktorů souvisejících s přechodem k postindustrializmu a postmoderní společnosti byly identifikovány již v 60. letech minulého století v USA (Galagher et al., 1997). Jedná se o rozsáhlé spektrum změn, zahrnující veškeré socioekonomické faktory a jejich interakce, organizační a pracovní kontext a důsledky těchto změn. Tyto změny a jejich důsledky na život společnosti, organizací nebo jedinců jsou považovány za natolik významné, že jsou srovnávány s přechodem společnosti zemědělské k industriální (Belbin, 1993; Gallagher et al., 1997). Výrazně ovlivnily také různé aspekty kariéry – ve srovnání s obdobím industriálním. Z hlediska problematiky kariéry je podstatný snižující se význam tradičních ekonomických sektorů, včetně jejich podílu v zaměstnanosti obyvatelstva, a naopak zvyšující se význam terciárního a kvartálního sektoru. Nejen znalosti, ale spíše kompetence se stávají významnou komoditou ovlivňující konkurenceschopnost nejen organizací (Gallagher et al., 1997), ale i další změny. K nim náleží změny technologické, politické i demografické, projevující se mj. stárnutím obyvatelstva v ekonomicky vyspělých státech jako i globálně rostoucí mobilitou a diverzifikací obyvatelstva. Naznačené procesy doprovázející přechod k postindustrializmu iniciovaly rozsáhlé transformace organizací, zaměřené na udržení jejich konkurenceschopnosti a flexibility (Kiely, 1998). Mění se nejen organizační struktury, snižuje se počet hierarchických úrovní, jsou implementovány nové typy organizačních struktur, např. maticové nebo modulární (Stanford, 2005). Transformační organizační procesy byly a jsou doprovázeny zejména snižováním počtu zaměstnanců, outsourcingem a celkovými změnami organizačního a pracovního designu. Dochází ke změnám v oblasti hard i soft managementu organizací, v rámci řízení a rozvoje lidských zdrojů. Mění se celkový pracovní kontext.

V ekonomicky vyspělých státech organizace preferují aplikaci termínovaných pracovních smluv, častěji je využívána týmová práce, význam organizačních hierarchií i popisu pracovního místa klesá; naopak častěji jsou používány kompetenční přístupy (Marks, 2001).


07

Články / Změny v kariéře a kariérním poradenství Jak uvádí Amundson (2006), uvedené změny se projevují mj. obtížněji předpovídatelným průběhem kariérních drah, menší možností kariérních postupů, větší komplexností pracovních aktivit nebo zvyšujícím se významem profesního a osobního rozvoje zaměstnanců. 2. Změny tradiční psychologické smlouvy Vzhledem k problematice kariéry a kariérního poradenství jsou důležité projevy a důsledky měnícího se kontextu pracovního a organizačního života v oblasti psychologické smlouvy a ve změnách různých aspektů kariéry a kariérního poradenství. První zmínky o psychologické smlouvě spadají do 60. let 20. století. Argyris (1960) použil tento pojem pro označení souboru vzájemných očekávání mezi organizací a zaměstnanci, vztahujících se k organizačnímu a pracovnímu kontextu. Jedná se o spektrum očekávání a povinností, hodnot, aspirací, podmínek a jejich plnění, které není zachyceno v písemné pracovní smlouvě. Podle Scheina (Hall, Moss, 1998) psychologická smlouva ovlivňuje motivaci zaměstnanců, jejich spokojenost, stabilizaci, kvalitu pracovních aktivit a produktivitu organizace. Pozitivní vliv psychologické smlouvy na zmíněné oblasti lze očekávat v případě vzájemného plnění, v případě její relativní rovnováhy. Pokud dochází k narušení rovnováhy, jedna či druhá strana je obvykle považuje za porušení psychologické smlouvy, které může mít negativní důsledky, a ty často představují opak uvedených pozitiv. Psychologická smlouva je smlouvou implicitní. Je ovlivněna řadou faktorů, nejen individuálními nebo organizačními, ale také socioekonomickými, zejména hodnotami ve společnosti, zvyklostmi nebo stereotypy. Tradiční psychologická smlouva se vztahuje k industriálnímu období. Iles (1997) ji hodnotí jako vztah nerovnovážný, vztah rodiče, kterého reprezentuje organizace, a dítěte, v tomto kontextu zaměstnance. Organizace „nabízely“ jistotu zaměstnání a pravděpodobnost pomalých kariérních postupů. Očekávaly loajalitu, plnění zadaných úkolů a požadovanou výkonnost. Řízení kariéry bylo považováno za odpovědnost organizace. Zaměstnanci ve většině případů neměnili organizace, jejich očekávání byla plněna. Psychologická smlouva představuje mentální schéma, které si lidé vždy neuvědomují. K jeho „aktualizaci“ dochází obvykle v případech, kdy neodpovídá vnímané realitě. Obsah psychologické smlouvy ale není rigidní. Dochází k jeho změnám nikoli pouze v důsledku změn potřeb a cílů zaměstnanců a organizací, ale také veškerých kontextuálních faktorů, k nimž náleží nejen pracovní a organizační design, ale celkové socioekonomické prostředí. Důsledky přechodu k postindustrializmu se projevují i v psychologické smlouvě. Organizace již nemohou „nabízet“ zaměstnancům jistotu zaměstnání, ale jistotu „zaměstnavatelnosti“ (employability). Zaměstnavatelnost bývá nejen různě interpretována, ale též překládána, např. jako „zaměstnatelnost“. U zaměstnavatelnosti jsou ale podstatným znakem kompetence, které umožňují opakovatelnost zaměstnávání, ne jednorázovost. Zaměstnavatelnost bývá stručně vymezována prostřednictvím individuálních charakteristik, nejčastěji kompetencí, které umožňují získat zaměstnání odpovídající kompetencím jedince, udržet si ho nebo změnit, podle potřeb a rozhodnutí jedince. Mění se i charakteristiky vztahů mezi zaměstnanci a organizací, za podstatnou změnu Iles (1997) považuje symetričnost vztahu, podle něj se jedná o vztah mezi dospělými. Organizace očekávají samostatnost, odpovědnost, aktivitu zaměstnanců, jejich stálý profesní a osobní rozvoj. Důraz je kladen na vnitřní motivaci, se sebeřízeními, flexibilitu apod. K organizačním povinnostem pak náleží adekvátní pracovní a organizační design, podporující a umožňují rozvoj kompetencí a rozvoj kariéry. Tyto změny jsou hlavními charakteristikami současné psychologické smlouvy, také nazývané jako nová psychologická smlouva (ibid) nebo proteovská (Hall, Moss, 1998).


Současná psychologická smlouva reflektuje změny požadavků organizací na zaměstnance aplikované v rámci řízení a rozvoje lidských zdrojů. Na rozdíl od industriálního období, ve kterém převažovala úzká specializace pracovních pozic, pro současný pracovní design je typický značný rozsah pracovních aktivit, multiskilling, důraz na samostatnost posilovaný delegováním nebo týmovou prací, flexibilita, odpovědnost, sebeřízení aj. Dochází ke změnám významů, a to nejen kariéry, ale také jistoty, stability, loajality aj. 3. Tradiční a současná kariéra Koncepce tradiční kariéry odpovídá industriálnímu období, převažujícímu organizačnímu a pracovnímu designu a tradiční psychologické smlouvě. Všeobecný význam pojmu kariéra reflektuje koncepci tradiční kariéry industriálního období. Kariéra v rámci tradičních přístupů ke kariéře byla vymezována jako strukturovaný sled pracovních aktivit a výsledků realizovaných jedincem. K hlavním charakteristikám kariéry byl řazen zejména postup směrem vzhůru v rámci organizační hierarchie, ten také představoval kritérium úspěšnosti kariéry. Jak Baruch (2004) poznamenává, organizační struktura představovala kariérní žebřík. Průběh kariéry byl strukturován, jednotlivé fáze kariéry i postupy byly předvídatelné. Hlavní kritérium postupů tradiční kariéry představuje princip seniority; čím déle zaměstnanec pracuje v jedné organizaci, tím více si zvyšuje pravděpodobnost postupů v dané organizaci. Změny v kariéře nebyly časté. Tato skutečnost vyplývala z relativní stability převažujícího pracovního a organizačního designu industriálního období. Kariérní rozhodování byla realizována v rámci počátečních fází kariéry, v průběhu období vzdělávání, případně po ukončení této etapy. Většina aktivit i odpovědnost za plánování a řízení kariéry spočívala na organizacích, proto také kariéra industriálního období je nazývána kariérou organizační. Podle Desslera (2003) představuje tradiční kariéra strukturovaný průběh v rámci jedné či dvou organizací nebo stabilní zaměstnání či profesi. Tradiční koncepce kariéry jsou v souladu s tradiční psychologickou smlouvou, ta odpovídá jejich hlavním charakteristikám. Změny celkového kontextu kariéry se promítají nejen ve vymezeních kariéry, ale také v současných koncepcích kariéry nazývaných také jako nová kariéra. Jak Dessler (2003, str. 274) konstatuje, „…kariéry již nejsou takové, jak bývaly“. Proměňuje se nejen jejich vymezení, ale také jejich hlavní aspekty. Kariéra již nepředstavuje pouze strukturovaný sled ať pracovních aktivit nebo výsledků, naopak, u kariér jsou identifikovány časté změny, mnohdy zcela radikální. Dochází jak ke změnám pracovní náplně a aktivit, výjimku nepředstavují ani změny profesí v průběhu kariéry. Pro kariérní dráhy je charakteristická jejich multidirekcionalita (Baruch, 2004), reflektující změny kontextu kariéry. Organizační odpovědnost za plánování a řízení kariéry přechází na jedince. Objevují se nové modely kariér, např. proteovská, portfoliová nebo bez ohraničení (boundaryless). Příkladem návaznosti mezi organizačním designem a kariérou je kariéra bez ohraničení. Souvisí s novými typy organizací, např. organizace bez ohraničení (boundaryless), u které jsou eliminovány tradiční byrokratické postupy nebo popisy pracovních míst a jsou nahrazovány např. neformálními vztahy, týmovou prací nebo kompetenčními přístupy (Robbins, 2003). Nové koncepce kariéry představují příklady tzv. individuální kariéry, na rozdíl od organizační – ta převažovala v industriálním období. Změny v kariéře jsou relativně časté. Vycházejí z rozhodnutí jedince, ne organizace, jsou v souladu s hodnotami jedince a s jeho hledáním příležitostí, v různých organizacích a v rámci rozličných pracovně-právních vztahů, umožňujících realizaci kariéry podle

08

Články / Změny v kariéře a kariérním poradenství

jeho cílů a preferencí. Nová kariéra nabízí značné množství variant a možností pro realizaci jedince, ve srovnání s tradiční kariérou. Podle Barucha (2004) reprezentují současné kariéry vyšší míru diverzity, menší strukturovanost a také menší kontrolu ze strany organizací. Zároveň však kladou na jedince jiné požadavky. Nová kariéra vychází z větší aktivity a odpovědnosti jedince, ten sice byl vždy tzv. „nositelem“ a vlastníkem kariéry, ale jeho podíl v kariérním rozhodování byl výrazně menší. Změny kontextuálních faktorů kariéry ovlivnily nejen častější rozhodování v průběhu kariéry, ale také kladou větší požadavky na individuální odpovědnost za jednotlivá rozhodnutí. Nové koncepce kariéry reflektují individuální odpovědnost za plánování a řízení kariéry, za realizaci změn v kariéře. „Vyžadují“ větší flexibilitu, ze strany jedince i organizací, a také stálý profesní a osobní rozvoj. Ten by měly organizace podporovat, jak vyplývá ze současné psychologické smlouvy. 4. Tradiční a současné kariérní poradenství Kariérní poradenství industriálního období odpovídalo požadavkům tradičních koncepcí kariéry a celkovému kontextu, vycházelo především z pozitivistických přístupů. Bylo zaměřeno zejména na problematiku profesionální orientace ve fázi vzdělávání a na soulad požadavků pracovního místa a charakteristik uchazeče o zaměstnání. Jak konstatuje Brown et al. (2002), v tradičním kariérním poradenství převažoval dispoziční přístup. Jelikož v průběhu kariéry většinou nedocházelo k častým nebo radikálním změnám, problematika kariérních voleb v průběhu kariéry nebyla aktuální, vzhledem k současným podmínkám. Organizační kariéra představovala jistotu zaměstnání. Kariérní rozhodování bylo považováno za odpovědnost organizační, v návaznosti na převažující autokratické styly řízení a organizační i pracovní design. Současné kariérní poradenství reaguje na změny související s přechodem k postindustrializmu a znalostní společnosti. Jak vyplývá z nastíněných změn tradiční psychologické smlouvy a tradiční kariéry, jedná se o zásadní změny. Potřeba a význam kariérního poradenství je podporován také v rámci EU nebo OECD. Jejich důležitou součástí je mj. koncepce zaměstnavatelnosti. Představuje výrazný atribut nejen individuálního plánování a řízení kariéry, organizačního plánování a řízení kariéry, ale také vzdělávacích systémů, celoživotního učení nebo kariérního poradenství.

Kariérní poradenství navazuje na předchozí zkušenosti, etapy i metody. Pozitivistická východiska jsou rozšiřována o přístupy a metody postmoderní. K nim patří např. sociální konstruktivizmus nebo etnografické metody. Ty na rozdíl od tradičních přístupů, zaměřených zejména na hledání souladu mezi relativně stabilními dispozičními charakteristikami jedince a požadavky vyplývajícími z popisu pracovního místa, zdůrazňují vliv kontextuálních faktorů, proměnlivost a individualitu jedince a jeho kariéry.

lineárního, strukturovaného průběhu kariéry, ale naopak zdůrazňuje akceptaci ambivalence, intuice a flexibility, včetně potřeby celostního pohledu zahrnujícího i krajní možnosti, i když se mohou jevit jako paradoxní a nerealizovatelné. Pozornost je věnována rozvoji kariérních kompetencí potřebných pro individuální plánování a řízení kariéry, rovnováze kariéry a osobního života, celkové životní spokojenosti apod. Mnohem více jsou používány interdisciplinární přístupy a nové poznatky z různých oborů, např. organizační psychologie, interkulturní psychologie nebo andragogiky či psychoterapie. Závěry Nastíněné změny v kontextu kariéry a kariérového poradenství náleží ke změnám globálním. I když jejich „výskyt“ i projevy jsou odlišné, v závislosti na kontextuálních faktorech, jejich vliv nelze v době globálního světa zastavit. Diverzita náleží k výrazným charakteristikám současnosti, vztahuje se i k problematice kariéry a kariérního poradenství. Je zastoupena tradičními i současnými kariérními koncepcemi a odpovídajícími východisky a metodami kariérního poradenství. Měnící se kontext kariéry představuje výzvy pro každého jedince, ať v roli kariérního poradce nebo jejího tvůrce. Literatura Amundson, N. E.: Active Engagement. 3rd ed. Winnipeg: Ergon Communication, 2009. Argyris, C.: Understanding Organizational Behavior. Homewood, IL: The Dorsey Press, 1960. Baruch, Y.: Transforming careers: from linear to multidirectional paths. Career Development International, 9/1, str. 58–73. Belbin, M.: Team Roles at Work. Oxford: Butterworth-Heinemann, 1993. Brown et al.: Career Choice and Development. 4th ed. San Francisco, Jossey-Bass, 2002. Dessler, G.: Human Resource Management. 9th ed. Uppon Saddle River, NJ: Prentice Hall, 2003. Gallagher, K.; Rose, E.; McClelland, B.; Reynolds, J.; Tombs, S.: People in Organizations. An Active Learning Approach. Oxford: Blackwell, 1997. Hall, D. T.; Moss, J. E.: The New Protean Career Contract: Helping Organizations and Employees Adapt. Organizational Dynamics, 1998, winter, str. 22–37. Iles, P.: Sustainable high-potential career development: a resource – based view. Career Development International, 2/7, 1997, str. 347–354. Kiely, R.: Globalization, Post-fordism and the Contemporary Context of Development. International Sociology, 1998, 13, str. 95–115. Marks, A.: Developing a multiple foci conceptualization of the psychological contract. Employee Relations, 23/5, 2001, str. 454–467. Robbins, S. P.: Organizational Behavior. Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall, 2003. Stanford, N.: Organization Design. Collaborative Approach. London: Elsevier, 2005.

Příkladem postmoderních přístupů je např. Gellatova koncepce pozitivní nejistoty (Amundson, 2009). Odpovídá rychle se měnícím pracovním a organizačním požadavkům, obtížné předpověditelnosti vývoje, zvyšující se diverzitě a celkově menší jistotě. Gellatova koncepce nevychází z předpokladu


09

Články / Bilanční diagnostika

Bilanční diagnostika Josef Opočenský jednatel Meritum, s. r. o., www.meritum.axis4.info Definice: „Bilanční diagnostika je poradenský program, který se s využitím odborných metod snaží zbilancovat předpoklady klienta, jeho schopnosti, znalosti, dovednosti, vlastnosti, zkušenosti k tomu, aby se ve své nové profesi úspěšně realizoval nejen ke spokojenosti zaměstnavatele, ale i své vlastní.“ Jde tedy o to, aby se klient dostatečně zorientoval nejen sám v sobě, ale současně i na stávajícím trhu práce, a s patřičnou aktivitou nalezl pro sebe vhodné pracovní uplatnění. Celý poradenský program bilanční diagnostiky je pro klienta nenáročný, jedná se o čtyřdenní cyklus, v průběhu kterého se klient snaží popsat vlastní vidění sebe sama, a následně pod vedením odborníka i vypracovat objektivní posouzení pracovního potenciálu k další kariérové dráze klienta. S klientem jsou vyplňovány různé dotazníky a výkonové techniky, je s ním opakovaně v rámci rozhovorů rozebírána situace a budoucí aktivity. Na závěr klient dostává do ruky komplexní Závěrečnou zprávu z bilanční diagnostiky, se kterou je dostatečně identifikován a kterou může sám podle svého uvážení využívat při jednání s potencionálním zaměstnavatelem. Redukovanou Zprávu z celého programu dostává k dispozici i zadavatel (úřad práce, firma, která realizuje pomocné poradenské aktivity pro klienta), aby byla větší šance na uplatnění klienta v zaměstnání. Bilanční diagnostika jakožto poradenský nástroj je v naší společnosti využívána už více než 10 roků. V začátcích jsme se snažili vycházet z dobrých a zaběhnutých zkušeností našich kolegů ve Francii či Německu s tím, že jsme se snažili upravit tyto zkušenosti na naše specifické podmínky v České republice. Prioritou vždy byla pomoc nezaměstnanému klientovi. Za období posledních 10 let prošla tato metoda různými vývojovými stádii, která vždy sledovala vylepšování a zdokonalování této metody. Bohužel v poslední době jsme svědky, že některá opatření progresivní vývoj spíše brzdí, nesledují zdokonalování metody a navíc celému vývoji škodí, vedou k jisté devalvaci kvality poskytovaných služeb, prodlužování termínů dostupnosti služby pro klienta, vytváří se prostor pro nejednotnost metodických přístupů, a to vše má za následek degresi poskytované služby, což se může projevit v negativním světle při poradenských aktivitách směřovaných ke klientovi. Přesto je nutné konstatovat, že tento poradenský nástroj, přes veškerá negativní a kritiky hodná konstatování, má své opodstatnění v poradenských aktivitách v oblasti zaměstnanosti, že tedy existuje příležitost, jak této metody v rámci systému využívat ve prospěch lidí, kteří se ocitají v nelehké životní situaci, tzn. v nezaměstnanosti. Navíc bilanční diagnostika skýtá i prostor pro prevenci s ohledem na nezaměstnanost, neboť může být velice dobrým nástrojem v ekonomické praxi, v oblasti personalistiky, v oblasti práce


Ilustrační foto se svými zaměstnanci, aby bylo dosaženo plného využití pracovního potenciálu jednotlivce k celkové ekonomické prosperitě instituce, firmy, podniku, společnosti či jiných subjektů. Proto je dobré zamyslet se dostatečně nad současným vývojovým stadiem z kritického pohledu, abychom neutlumili dobře se vyvíjející možnost pomoci nezaměstnanému klientovi, dali mu příležitost navýšit jeho aktivity, motivace a víru v pozitivní vyřešení jeho současného problému, a také abychom se zamysleli nad dalšími možnostmi spolupráce (i mezinárodní) ve smyslu využití bilanční diagnostiky z hlediska srovnávacích studií a výzkumných úkolů. Je zcela jisté, že v současném systému úplně chybí systém vzdělávání pracovníků poskytujících služby ve sféře bilanční diagnostiky, proces vzdělávání pracovníků zadavatele této služby, tedy těch, kteří vybírají klienty k účasti na bilanční diagnostice, jednotnost využívaných metodických pomůcek, určení cenových relací za poskytované služby, dostatečná kontrola a supervize kvality poskytovaných služeb, možnosti spolupráce se zahraničními kolegy, zpětná vazba úspěšnosti programu bilanční diagnostiky, celkové zabudování bilanční diagnostiky do systému poradenství (návaznost poradenských aktivit), metodické vedení poskytovaného systému služeb. Z výše uvedených chybějících požadavků je zřejmé, že se na poli realizace bilanční diagnostiky stav – mírně řečeno – zastavil. Proto je třeba nyní zapracovat na dalším vývoji. Je třeba zamyslet se nad „oprášením“ základního materiálu „METODIKY“ pro další rozvoj. Je třeba stanovit si přísná kritéria pro akreditaci subjektů, které budou poskytovat služby v souvislosti s bilanční diagnostikou. Bude třeba intenzivněji komunikovat uvnitř systému (MPSV ČR, potažmo úřady práce, organizace a instituce, které realizují program bilanční diagnostiky, a další subjekty, jako třeba vzdělávací instituce atd.). Bilanční diagnostika je totiž nástroj, který má a jistě i bude mít velký dopad na spokojenost klientů, kteří se ocitají v nepříznivé situaci nezaměstnanosti, ale i pro celkový další vývoj nezaměstnanosti v naší společnosti (ať již z pohledu sanace či prevence). Proto stojí za to, abychom se v současnosti více zajímali o progresivní vývoj tohoto systému poradenské práce.

10

Články / Bilanční diagnostika / Počítačová pracovní diagnostika COMDI

Bilanční diagnostika z pohledu poradce

a snažit se do budoucna je řešit. Bilanční diagnostiku mohu všem vřele doporučit. Ing. Radka, 23 let, studentka ekonomie, v evidenci úřadu práce 8 měsíců Myslím si, že bilanční diagnostika mi pomohla nahlédnout sama do sebe samé, zjistila jsem svoje nejen slabé, ale také hlavně silné stránky, které mohu svému zaměstnavateli nabídnout. Bylo to pro mě velmi poučné.

Jarmila Divišová, psycholog Bilanční diagnostika je specifickým druhem interakce respondentů a examinátora. Administrace testů v osobním kontaktu psychologa s vyšetřovanou osobou předpokládá především vytvoření ovzduší důvěry. Je třeba vycházet z předpokladu, že i přes značné rozšíření psychologie nemá většina klientů osobní zkušenost s psychologem, případně s psychologickým vyšetřením. Setkávám se při vyšetření často s projevy úzkosti, klienti mají i trému a obavy, zda uspějí. Zpočátku jsem bilanční diagnostiku využívala u klientů, kteří projevili zájem o rekvalifikaci na pracovníky v sociálních službách, sanitáře, pečovatele. Bylo potřebné zjistit, zda účastník rekvalifikace je ochoten a schopen pracovat ve prospěch druhých, je empatický, altruistický, zda nejsou u osobnosti anomální rysy či porušení charakteru. Klienti nad 55 let, kteří jsou v evidenci úřadu práce, mají tendenci odmítnout změny v oblasti hodnot a norem. Je třeba to chápat snížením jejich flexibility a zvýšením potřeby jistoty a bezpečí. Větší změnu pociťují jako zátěž a někdy dochází u nich i k rezignaci na nové dovednosti a vědomosti. S nižší frustrační tolerancí souvisí i úzkostné a nejisté prožívání jejich budoucnosti, otrávenost, ale i pocity osamocenosti. Bilanční diagnostika by jim měla pomoci odhadnout jejich schopnosti, uvědomit si silné a slabé stránky, povzbudit jejich sebevědomí, ale především dokázat využít vlastních schopností a dovedností k dalšímu vzdělávání v oblasti počítačové gramotnosti, absolvování rekvalifikačních kurzů. Lze jim také doporučit např. relaxační techniky, návštěvu psychologa pro zmírnění psychického napětí a nervozity. Bilanční diagnostika je využívána u dospívajících se základním vzděláním, k výběru vhodných rekvalifikačních kurzů (např. kuchař, zedník, truhlář a další). Je důležité mladistvé absolventy motivovat k dalšímu vzdělávání, aby se snáze mohli zařadit do společenské a pracovní praxe. Většina klientů by velmi dobře zvládla učební obor, ale mnozí pocházejí ze sociálně slabších rodin, nejsou u nich zpevněny volní vlastnosti osobnosti (pečlivost, vytrvalost, svědomitost). V této oblasti se mi velmi osvědčila také práce s rodiči. U středoškoláků je větší předpoklad k dalšímu studiu, ale je potřeba je přesvědčit, že musí být více aktivnější, naučit se více si věřit, být více ambicióznější. Petra, 30 let, středoškolské vzdělání, obchodní akademie, v evidenci 10 měsíců Bilanční diagnostiku bych doporučila každému, kdo stojí před životním rozhodováním. Tato diagnostika mi velmi pomohla dozvědět se více o sobě. Díky tomu se mohu zaměřit na problémové oblasti


Ilustrační foto

Počítačová pracovní diagnostika COMDI Pavel Široký ředitel Republikového centra vzdělávání, s. r. o., www.rcv.cz Počítačovou pracovní diagnostiku COMDI (COMputer DIagnostics; dále jen „COMDI“), lze stručně charakterizovat jako podpůrný diagnostický nástroj pro potřeby pedagogicko-psychologického poradenství se zaměřením na pracovní diagnostiku. COMDI byla vyvíjena a ověřována v letech 1998–2001 v rámci projektu Leonardo da Vinci v 5 evropských zemích. V následujících letech byla dále rozvíjena z hlediska cílové

11

Články / Počítačová pracovní diagnostika COMDI skupiny i technologie. V současné době je tento poradenský nástroj aplikován na celé spektrum uživatelů kariérového poradenství – profesní diagnostika žáků základních a středních škol, klientů úřadů práce, podpora HR procesů privátních subjektů. Kromě vlastní poradenské činnosti Republikového centra vzdělávání, s. r. o. – autora aplikace – je COMDI využívána řadou poradenských institucí v rámci celé České republiky. Do dnešního dne bylo otestováno pomocí COMDI více jak 40.000 osob. Metodický model COMDI je založen na následujících faktorech: Podpora poradce, nikoliv náhrada poradenství COMDI byla v průběhu celého svého vývoje přizpůsobena potřebě poskytování kariérového poradenství bez nutnosti účasti poradce – psychologa. Tato skutečnost vyplývá jak z personálních možností (omezení) řady uživatelů pracovní diagnostiky, tak z majoritní cílové skupiny COMDI. Oblast řešení sociálně-patologických jevů, klinická psychologie či bilanční diagnostika není vhodnou aplikační oblastí pro COMDI. Stejně tak není možné pomocí COMDI plně nahradit interpersonální vztah poradce – klient. Přestože výstup pracovní diagnostiky je komplexní a přehledný, je úloha zaškoleného poradce – interpreta nezastupitelná. Rovněž při zpracování výsledků testů pomocí vyhodnocovacího modulu probíhá supervize výstupů odborným hodnotitelem. COMDI se naopak velmi dobře osvědčuje jako rychlá a objektivní podpora poradenské práce kariérového poradce, zejména v případě, že existuje vysoká pravděpodobnost negativního vnímání či nedůvěry u poradenství ze strany klienta. Jako vhodný a ověřený příklad lze uvést činnost výchovných poradců na školách, práci poradců – zprostředkovatelů na úřadech práce, podporu personalistů. Schopnosti klienta nadřazené zájmům a přáním klienta COMDI je založena na počítačové prezentaci standardizovaných zájmových, schopnostních a osobnostních testů. Výstupy jednotlivých testů jsou dále vzájemně kombinovány, čímž je získáváno více jak 80 samostatných výstupů. Validita výstupů je dána jak využíváním standardizovaných testů, tak procesem průběžného nezávislého ověřování validity výstupů, který doprovází vývoj systému COMDI. Profesní orientace klienta pomocí COMDI vychází z upřednostnění (vyšší váhy) výstupů schopnostních a osobnostních testů před výstupy testů zájmů. To koresponduje s dlouhodobou analýzou aspiračního odhadu profesního zaměření testovaných osob. Téměř každá druhá testovaná osoba totiž chybně identifikuje své profesní předpoklady, přičemž zásadní vliv na tento jev má sociální prostředí klientů. U žáků základních a středních škol se často vyskytuje zcela nekritický přístup k vlastním schopnostem, vliv rodičů a kamarádů, případně společenská atraktivita profese. U čerstvých absolventů škol můžeme spatřit nesoulad mezi ukončeným studiem a získanou profesí. U zaměstnanců či krátkodobě nezaměstnaných klientů je patrná rezistence vůči změně aktuální či vykonávané profese. Dlouhodobě nezaměstnané naopak charakterizuje komplexní profesní dezorientace a podceňování se ve všech oblastech. Tyto aspekty posouvají zájmové testy a sebehodnocení u COMDI do role podpůrných hledisek kariérové orientace klienta.


Uživatelská přívětivost, modularita, efektivita Nedílnou složkou každého systému je nejen jeho obsahová náplň (odbornost), ale i uživatelská přívětivost, přizpůsobivost požadavkům zákazníka a poměr kvality vůči ceně. Od první aplikační úrovně systému COMDI dnes dokončujeme vývoj již sedmé verze aplikace. K hlavním principům HW a SW charakteristiky COMDI patří velmi nízké nároky na IS/IT vybavení uživatelů. Systém pracuje v prostředí obecně dostupných internetových prohlížečů, bez nutnosti instalace jakékoliv součásti na lokální počítač či existenci počítačové sítě (zcela postačuje, aby PC disponoval stabilním internetovým připojením). Systém rovněž nevyžaduje žádné doplňkové HW vybavení, testy jsou ovládány běžnou klávesnicí a myší, zobrazovány v běžně dostupném grafickém rozlišení. Uživatelské prostředí je rozděleno na portál pro testovaného klienta (zobrazování testů), aplikaci průvodce testováním (operátor dohlížející na testování) a portál správce aplikace u uživatele (obvykle kariérový poradce).

Testovaný klient je veden programem k samostatné práci (pomocí jednoduchých instrukcí a zácvikových testů), ze strany průvodce testováním postačí krátká instruktáž před samotným testováním. Srozumitelnost testovacího prostředí je natolik vysoká, že s programem jsou schopni pracovat i klienti bez předchozí zkušenosti práce na PC. Délka testování jednoho účastníka trvá od 2 do 3 hodin, testování lze provádět skupinově, přičemž skupina nemusí být homogenní. Vyhodnocení výsledků testů a jejich předání poradci trvá maximálně 24 hodin, veškerá komunikace probíhá pomocí elektronického přenosu dat. Přístup k testovým bateriím je zdarma, zpoplatněno je pouze vyhodnocení výsledků testů registrovaného uživatele. Mezioborové vazby systému Tématem pracovní diagnostiky COMDI není pouze zobrazení zájmů, schopností a dovedností klienta, ale vytvoření komplexního podkladu pro práci kariérového poradce. Kromě vstupních dat (odpovědí) pro zájmové, schopnostní a osobnostní testy je jejich důležitou součástí informace o aktuálním zdravotním stavu a zdravotních omezeních klienta, u žáků na základních školách i dosažený prospěch. Nestane se tak, že klient obdrží doporučení pro profesi, kterou nemůže vykonávat z důvodu zdravotních omezení, případně je žákům ZŠ doporučen nevhodný typ střední školy. Smyslem COMDI není na základě získaných vstupních dat vymezit, které profese klient dělat nemůže, ale právě naopak doporučuje nejvhodnější profesní směr s ohledem na aktuální zdravotní stav, výsledky testů, případně dosažené studijní výsledky. Pomocí tzv. bilance profesí má kariérový poradce možnost vymezit okruh profesí, které jsou na regionálním trhu práce nedosažitelné, případně jsou postiženy strukturální nezaměstnaností. Výsledné doporučení v tomto případě zohledňuje i tuto bilanci profesí. Uvedený model, zohledňující aktuální zdravotní stav klienta i specifika regionálního trhu práce, našel své silné uplatnění zejména při profesním poradenství pro klienty úřadů práce. Doporučované profese jsou kompatibilní s katalogem typových

12

Články / Počítačová pracovní diagnostika COMDI pozic a číselníkem klasifikace zaměstnání (KZAM). Kariérový poradce proto může na základě výsledků COMDI klienta dále motivovat, informovat a orientovat na trhu práce pomocí dalších poradenských nástrojů. Klient si může samostatně porovnávat výsledky testů s popisem profesí v katalogu typových pozic (v oblasti odborných předpokladů, obecné způsobilosti a osobnostních předpokladů). Osvědčila se například spolupráce škol a oddělení informačně poradenských středisek na úřadech práce, kombinované poradenství prostřednictvím škol a Hospodářské komory, komplexní práce s klientem úřadu práce po linii „COMDI – motivace – rekvalifikace – pracovní uplatnění“. Rozvojové perspektivy Další rozvoj COMDI koresponduje s aktuálními trendy v kariérovém poradenství. Jedná se zejména o procesní přístup ve službách kariérového poradenství, systémovou integraci a zákaznicky orientovaný přístup. Pomocí nových technologií, implementovaných do systému COMDI, lze tuto aplikaci využít v rámci celého procesu kariérového poradenství, bez nutnosti ohraničení systému vnitřním prostředím poradenské organizace. Vstupy do systému tak mohou být pořizovány přímo u zákazníka kariérového poradce (např. škola, vzdělávací instituce, agentura práce, pracovní portál apod.), zpracovány kariérovým poradcem do individuálně zvolených

výstupů (např. podklady pro zónové poradenství, fragmentace klientů do vzdělávacích aktivit, vstupní data pro poradenství) a následně předávány dalším institucím v poradenském řetězci (např. státní instituce, rodiče, podnikové oddělení). Vše přitom probíhá automaticky, podle předem nastavených procesů, v případě potřeby plně integrováno do již existujících informačních systémů jednotlivých subjektů poradenského procesu. Jako příklad můžeme uvést spolupráci škol a oddělení informačního a poradenského střediska (IPS) na úřadech práce, kdy vstupní data a testování zajišťuje přímo škola, vyhodnocená data jsou poskytnuta pracovníkovi IPS pro informační schůzky s žáky, doporučení přijatá na IPS jsou zpětně předána výchovnému poradci na základní školu. V případě potřeby je systém schopen přebírat vstupní data z LMS (Learning Management System) systému školy, výsledky testů zobrazovat poradci v jeho informačním systému a zpětně distribuovat závěry z poradenských pohovorů nazpátek do LMS systému školy. Princip zákaznicky orientovaného systému bude řešit již COMDI verze 7, která umožní kariérovému poradci kromě přednastavených testových baterií sestavovat vlastní testové baterie z dostupných testů, případně pomocí test-designeru vytvářet zcela nové, vlastní testy. Kromě psychodiagnostiky tak systém poskytne své uplatnění také v oblasti dynamického řízení znalostí, koučinku a mentoringu.

COMDI z pohledu poradce Pavla Šafránková poradce, kouč a supervizor, www.pavlasafrankova.cz Ukázka grafiky testu

S pracovní diagnostikou COMDI jsem se poprvé setkala v rámci služeb zaměstnanosti na úřadu práce, kde jsem pracovala téměř sedm let jako kariérový poradce v informačním a poradenském středisku pro volbu povolání. V současné době pracovní diagnostiku COMDI používám v rámci své soukromé praxe, kde mimo jiné nabízím kariérové poradenství a kariérový koučink, včetně profesní diagnostiky. Pracovní diagnostika COMDI je ojedinělým diagnostickým nástrojem k určení profesní orientace nejen žáků základních škol, ale i studentů středních škol a dospělých lidí, kteří se chtějí zorientovat ve své profesní oblasti a optimálně si hledat zaměstnání dle svých možností a potřeb.


Pracovní diagnostika COMDI mapuje nejen schopnosti, dovednosti a zájmy klienta, ale bere v úvahu i zdravotní a jiné faktory, které mohou výběr vhodného profesního zaměření ovlivnit. Aplikace tohoto nástroje je vhodně řešena formou přístupu online, který je uživatelsky vstřícný. Odborníci pracující s tímto nástrojem, ale i samotní klienti jistě ocení jeho rychlé a snadné použití. Pracovní diagnostika COMDI je průběžně aktualizována a inovována dle potřeb a požadavků trhu práce a trhu vzdělávacích příležitostí. Mohu se tak spolehnout na diagnostický nástroj, který je relevantní také z časového hlediska.

13

Galerie projektů / Projekt Poradenství pro celoživotní vzdělávání, Grundtvig partnerství 2010-2012

Ilustrační fotografie

Projekt Poradenství pro celoživotní vzdělávání, Grundtvig partnerství 2010-2012 Pro období 2010–2012 získala Obchodně podnikatelská fakulta v Karviné (Slezská univerzita) v programu Grundtvig partnerství grant na projekt Poradenství v celoživotním vzdělávání (Counselling in Lifelong Learning). Projekt vznikl na Slezské univerzitě ve spolupráci se španělským Poradenským střediskem pro střední školy a regionální pobočkou Ministerstva školství v turecké Konye. Po vzájemné dohodě mezi partnery převzalo funkci koordinátora Turecko, kde se také konalo první setkání řešitelů. Kromě tradiční interkulturní části programu mobilit se projekt zaměřuje na způsob přenosu informací o nabídkách celoživotního vzdělávání a na prioritní cílové skupiny, vše v kontextu formálního a neformálního vzdělávání. Řešitelský tým v Karviné se dlouhodobě věnuje studiu institucí neformální edukace a také jejich certifikátům. Víme, že tato oblast směřuje k utváření velkých řetězců vzdělávacích jednotek, které se pravděpodobně v závislosti na paradigmatech formálního vzdělávání chovají v souladu se svými národními systémy. V německy hovořících zemích jsou to lidové vysoké školy (Volkshochschulen), ve Francii řetězce Greta (některé články řetězců Greta tvoří společné bakalářské obory – licence – s vysokými školami), v České republice AJAK. Také v Andalusii jsme zjistili tuto vývojovou tendenci. Situace v Turecku nám prozatím není zcela jasná, ale vzhledem k centralizovanému režimu tureckého školství předpokládáme obdobné charakteristiky. Jako poměrně aktuální se nám jeví možnosti neformálního vzdělávání na nejrůznějších kvalifikačních úrovních po otevření pracovních trhů v Německu a Rakousku.


Tyto poznatky jsou pro nás důležité, abychom si zpřehlednili prostor, ve kterém mají svou činnost vyvíjet poradenské služby, tj. poradenství pro celoživotní vzdělávání. Předpokládáme, že důležitým úkolem poradenství bude vytvořit si schopnost kombinovat neformální a formální certifikáty a usnadňovat absolventům středních i vysokých škol uplatnění na trhu práce. Na závěrečném setkání partnerů projektu v Karviné (3.–6. května) jsme se vrátili k obsahu Memoranda o celoživotním učení, především ke kapitole 4.4.5 (EK, 2000, kapitola Přehodnotit poradenství). Konstatovali jsme, že nároky kladené v Memorandu na poradce jsou příliš vysoké – pro tak komplexní činnost bude zapotřebí vytvářet tým odborníků, nebo přenést těžiště této činnosti na dobře propracované a stále aktualizované internetové databáze. Pokud jde o Českou republiku, jeví se nám jako potřebné zpracovávat alespoň středoevropské sítě poskytovatelů neformální edukace (a certifikátů). Ve druhém roce našeho projektu Grundtvig partnerství bychom se rádi věnovali také prioritním cílovým skupinám vzdělávaných. Zvláště nás v současné situaci zajímá řešení vzdělávání migrantů a práce s migranty vůbec. Na Obchodně podnikatelské fakultě pracujeme ještě na dalším projektu, který je zaměřen na celoživotní vzdělávání. Je to Citizenship Language Pack for Migrants in Europe v rámci K2 Languages – Comenius), který připravuje učebnice českého jazyka pro migranty různého etnického původu. K dnešnímu dni je značná část textů již připravena do tisku.

14

Recenze / ActivevEngagement: the „being” and „doing” of Career Counselling zdrojů provede hodnocení prů1. Součástí hodnocení může být stě poskytování služby přihlášené

Active Engagement: the „being” and „doing” of Career Counselling

zaměřeno především na oblast závislosti klientů při řízení vlastní na přínos služby pro rozvoj karié-

Název v originále: Active Engagement: the „being” and „doing” of Career Counselling Autor: Norman E. Amundson Nakladatel: Ergon Communications Rok vydání: 2009, třetí edice ISBN: 978-0-9684345-8-1 ěže: Počet stran: 358 Jazyk: Anglický originál 5. 2011.Recenzentka: Klára Podivínová

ěžních příspěvků: 30. 6. 2011. Dr. Norman E. Amundson je profesorem psychologie poradenství srpen 2011. na Univerzitě v Britské Kolumbii v Kanadě. Je autorem několika zentace knih oceněných týkajících příspěvků: se kariérního poradenství a psychologie a za tuto

knihu, která byla přeložena do několika světových jazyků, získal cenu organizací Best Book Award od Canadian Counselling Assoupců tříprestižní vítězných ciation. Dr. Amundson je aktivně zapojen v několika profesních íjen 2011. asociacích a získal již řadu ocenění. Jeho tvorba a výzkum se zaměřuje na poradenské metody, nezaměstnanost a změny v pracovním životě, kdy zdůrazňuje důležitost různorodosti, tvořivosti, představivosti, kulturního povědomí a aktivního zapojení v procesu kariérového poradenství.

Usnesení Národního poradenského fóra

časopis Andragogika.

č. 4 ze dne 27. dubna 2011 NÁRODNÍ PORADENSKÉ FÓRUM

Národní poradenské fórum zřízené rozhodnutím ministryně školství, mládeže a tělovýchovy a ministra práce a sociálních věcí ČR jako poradní orgán obou ministrů pro oblast kariérového poradenství v celoživotní perspektivě: I. Bere na vědomí a) Změny na webových stránkách Národního poradenského fóra. b) Informace o Národní ceně kariérového poradenství.

Kniha je výsledkem letité tvůrčí práce v oblasti kariérního poradenství, která se jak v praktické, tak teoretické oblasti vyvíjela a neustále se přizpůsobuje aktuálnímu dění a potřebám. Autor zde zdůrazňuje a prosazuje aktivní přístup, který nazývá active engagement – aktivní zapojení. Nejedná se jen o aktivní zapojení klienta, ale také poradce, který by měl na základě technik jako je imaginace, vyprávění příběhů, využívání různých zdrojů či otázek zaměřených na řešení povzbudit klienta a nebýt jen tím, kdo klientovi pomůže, nebo přímo za klienta problémy vyřeší. Poradce by se měl oprostit od role experta a měl by ukázat klientovi cestu, jak využívat vlastní zdroje k řešení problémů. Poslední kapitola knihy se věnuje osobnosti poradce a rozvoji jeho kompetencí. Kniha je především určena odborníkům (nejen) kariérního poradenství, sociálním pracovníkům a dalším. Je rozdělena do 8 kapitol, které se věnují těmto hlavním tématům: Proces a struktura poradenství, Úlohy zaměřující se na rozpoznání problémů, Úlohy zaměřující se na řešení problémů, systematické a dynamické sebehodnocení, Úlohy zaměřující se na ukončování problémů a Rozvoj poradenských kompetencí. Všechny kapitoly a podkapitoly obsahují kromě praktických návodů k jednotlivým aktivitám kariérního poradenství také několik ilustrací a příkladů, které pomáhají text pochopit nebo jej vhodně doplňují. Tato publikace provází čtenáře celým procesem poradenství, vysvětluje jednotlivá stadia a nabízí nespočet poradenských technik a metod. Dle slov autora v poradenství nejde jen o zkoušení, využívání a zužitkování poradenských aktivit, ale jde především o způsob „bytí“, který zahrnuje trpělivost a ochotu zapojit ostatní lidi skrze otevřenost, hravost a flexibilitu.

II. Doporučuje a) Za pomoci NPF dokončit přípravu záměru individuálního projektu národního (IPn) financovaného z ESF vedoucího k naplnění cílů Strategie CŽU a prioritních témat NPF pro rok 2010–2012. b) MŠMT a MPSV nadále spolupracovat na vymezení gescí a vzájemném propojení aktivit obou ministerstev (pro kariérové poradenství). c) Realizovat aktivity stanovené Akčním plánem NPF. d) Gestorům Akčního plánu pokračovat v naplňování Akčního plánu NPF ve spolupráci s pracovními skupinami. e) Za pomoci NPF nadále pracovat na sjednocení terminologie kariérového poradenství ve spolupráci s pracovní skupinou. Mgr. Jakub Stárek zastupující předsedu Národního poradenského fóra

Zpravodaj vydává: Centrum Euroguidance – Dům zahraničních služeb Na Poříčí 1035/4, 110 00 Praha 1 Tel.: (+420) 221 850 707/703/700 www.euroguidance.cz [email protected], [email protected] Tento projekt byl realizován za finanční podpory Evropské unie. Za obsah sdělení odpovídá výlučně autorka/autor daného příspěvku. Sdělení nereprezentují názory Evropské komise a Evropská komise neodpovídá za použití informací, jež jsou jejich obsahem.

15

Z Centra Euroguidance. Rozhovor. Články. Galerie projektů

Recommend Documents