Werken in een uitgeefbedrijf: Kansen en toekomstperspectieven De vanzelfsprekendheid een nieuwe baan binnen het boekenvak te vinden is niet meer. Ontslagen en jobhoppers moeten breed om zich heen kijken en zich flexibel opstellen om ander werk te vinden. Ook in de zorg- en onderwijssector zijn mensen nodig die informatiestromen in goede banen leiden. Auteur Sabine Kok Verschillende uitgeverijen kondigden afgelopen jaar reorganisaties aan. Bij onder meer WPG, Unieboek Spectrum/Terra Lannoo, Ambo|Anthos, Dutch Media en ANWB Media verdwenen arbeidsplaatsen en het einde van de shake-out lijkt voorlopig nog niet in zicht. Worden in de media vaak alleen de namen van de vertrekkende directieleden bekendgemaakt, op alle niveaus worden arbeidsplaatsen geschrapt, van administratie tot redactie en van HRM tot ICT. Dat betekent dat honderden werknemers in 2014 noodgedwongen op zoek moeten naar een nieuwe baan, binnen of buiten het boekenvak. Hoe vergroten zij hun kansen op de arbeidsmarkt? En wat kunnen de achterblijvers doen om de overstap naar een andere functie te vergemakkelijken, mochten zij ook op de schopstoel belanden?
FNV KIEM-bestuurder Anne Jan de Graaf nam afgelopen maanden namens zijn vakbond deel aan de onderhandelingen rondom alle grote reorganisaties?– bij WPG, maar ook bij bijvoorbeeld Sanoma’s tijdschriftendivisie, waar 500 voltijdbanen verdwijnen.
Als onderdeel van het sociaal plan introduceerde hij daar een nieuwe tool: een arbeidsmarktanalyse op maat, om medewerkers na hun vertrek zo goed mogelijk op weg te helpen naar ander betaald werk. Dit persoonlijke ‘ArbeidsCompaz’, bestaande uit drie uitgebreide online vragenlijsten en een persoonlijk gesprek met een loopbaanadviseur, werd vijf- tot zeshonderd keer ingezet. Van de uitkomst schrok De Graaf: vijftig procent van de vertrekkende medewerkers blijkt niet op eigen kracht aan een nieuwe baan te komen maar heeft hierbij extra begeleiding nodig. Voor 8 procent geldt dat ze het zonder bij- of omscholing op de huidige arbeidsmarkt niet redden. De Graaf: ‘Het zijn forse cijfers, vooral voor een sector waarin relatief veel hoogopgeleiden werkzaam zijn. De gemiddelde dienstverbanden zijn lang, dus werknemers hebben vaak weinig sollicitatie-ervaring, geen recent cv en een verwaarloosd netwerk. Ze verwachten opnieuw binnen de branche aan de slag te kunnen en ontdekken vervolgens dat ze op veel terreinen een achterstand hebben.’
1
Volgens De Graaf helpt de arbeidsmarktanalyse bij het in kaart brengen van dit soort knelpunten. ‘Het komt geregeld voor dat alle medewerkers eenzelfde traject doorlopen, terwijl hun behoeften sterk van elkaar verschillen. De een kan het prima zelfstandig af, de ander heeft hulp nodig bij het solliciteren, een derde wil een nieuwe start maken in een andere branche. De nieuwe analysetool maakt het werkgevers gemakkelijker maatwerk te leveren, waardoor ze niet langer onnodig geld over de balk gooien voor een outplacementprocedure waar een werknemer helemaal niet op zit te wachten.’
Flexibel Het ArbeidsCompaz waar FNV KIEM binnen de Media & Communicatie-divisie mee werkt, is ontwikkeld door loopbaandienstverlener AOB Compaz. Landelijk manager Marieke Abbink heeft op basis van de ruim vijfhonderd scans die tot nu toe onder medewerkers van boeken- en tijdschriftenuitgeverijen zijn uitgevoerd een goed beeld gekregen van mogelijke struikelblokken op weg naar een nieuwe functie. ‘In de uitgeefsector is de identificatie van mensen met het product dat ze maken en het bedrijf waarvoor ze dat doen zeer groot. Of het nu gaat om een krant, boek of tijdschrift – de klus moet af en mensen zetten zich daar voor de volle honderd procent voor in, zelfs al weten ze dat ze binnenkort moeten vertrekken. In die betrokkenheid schuilt het gevaar dat ze zichzelf tekort doen. Ze hebben zichzelf te lang vereenzelvigd met één functie. Daar komt bij dat mensen vaak on the job zijn opgeleid en niet altijd een gangbaar of gericht diploma hebben.’
De basis van de gesprekken die Abbinks loopbaanadviseurs met werknemers voeren, wordt gevormd door de uitkomsten van de online tests en een recent cv. De onderwerpen die aan bod komen zijn vaak concreet. Hoe mobiel is iemand? Is er financiële ruimte om salaris in te leveren ten gunste van een opleiding of is iemand kostwinner met gezin en hypotheek, en moet er koste wat kost gauw een andere baan komen? Abbink: ‘We helpen mensen hun focus te bepalen aan de hand van gerichte vragen. Daarin nemen we actuele vacatures mee. Geeft iemand aan per se in een bepaalde functie te willen blijven werken en de enige openstaande vacature is 100 kilometer verderop, is verhuizen dan een optie? Is iemand redacteur of journalist, zou een overstap naar de functie van communicatieadviseur dan een mogelijkheid zijn, en welke vorm van scholing is daarvoor nodig? Vaak is die praktische benadering voor mensen een eye-opener.’
Dat de veranderingen zó snel gaan en er branchebreed zo’n groot percentage van de bedrijven noodgedwongen moet reorganiseren, heeft Abbink nog niet vaak meegemaakt. ‘In dat licht is de relatief grote vraag naar begeleiding en bij- of omscholing goed te verklaren. Maar de verschuivingen bieden ook kansen, bijvoorbeeld om jezelf verder te ontwikkelen of een oude droom te verwezenlijken en een nieuwe start te maken in een andere sector.
2
Het is misschien niet altijd even makkelijk, maar er zijn voor iedereen mogelijkheden, daar ben ik heilig van overtuigd. Oók voor mensen boven de vijftig. Soms is daarvoor wel een omslag in het denken nodig. Was het vroeger: wat kan het bedrijf doen voor mij, tegenwoordig is het andersom. Veel mensen zijn volledig gefocust op het vinden van een nieuwe, vaste fulltime baan ter vervanging van hun oude. Wij denken liever in werk. Dat kan ook drie dagen in loondienst zijn met een freelanceklus ernaast. Contracten zijn niet meer voor het leven. Dat vraagt van medewerkers een flexibele opstelling.’
Toch huizen ook in het zzp’er-schap gevaren, aldus Abbink. ‘Veel mensen kiezen ervoor wanneer hun contract wordt beëindigd hetzelfde werk als zelfstandige te blijven doen, maar niet voor iedereen pakt dat goed uit.’ Als een hele bureauredactie wordt opgedoekt, kan er ineens een belangrijke opdrachtgever wegvallen. Het aanbod van zzp’ers is enorm, dus ook dalende tarieven komen veel voor. ‘Daar komt bij dat niet iedereen even goed is in het acquireren van opdrachten. Investeren in je netwerk, klussen binnenhalen – dat vraagt tijd en energie. Dat realiseren mensen zich vaak onvoldoende.’ De krachten bundelen kan een oplossing zijn. Om taken te verdelen of kennis en informatie uit te wisselen. Een voorbeeld van zo’n initiatief is Boek & Zaken, een vereniging van freelancers werkzaam in het boekenvak.
Kansen Klaas de Boer, consultant bij recruitmentbureau 227 Media en in het verleden werkzaam als directeur bij onder meer Terra Lannoo en Bohn Stafleu van Loghum, ziet als gevolg van de problemen bij de concerns nieuwe structuren in de uitgeverijsector ontstaan. Daarvan kunnen boventallig geworden medewerkers profiteren. ‘De uitstroom van mensen in alle mediagebieden is groot. Enerzijds als gevolg van het slechte economisch tij, anderzijds in structureel opzicht: door veranderend mediagebruik en verschuiving van advertentiebudgetten. Als gevolg van die afbrokkeling bij de grote concerns wordt er steeds meer gewerkt met kleine kernteams en een nucleus van freelancers. Dat fenomeen is al zichtbaar bij nieuwe nieuwsmedia, bijvoorbeeld online platform Follow the money dat zich specialiseert in financieel nieuws. Een tweede plek met kansen ligt in servicing aan instituties en bedrijven. Die hebben hoe langer hoe meer contentprocessen en willen zich onderscheiden door informatie.’ Daarnaast zullen er vanuit de uitstroom nieuwe uitgeefactiviteiten ontstaan, verwacht De Boer: mensen die initiatief nemen en zelf wat beginnen. ‘Kleinschaligheid kan een voordeel zijn. De lijnen zijn korter, de flexibiliteit is groot, daardoor kun je snel inspelen op actuele ontwikkelingen. Binnen de concernvorm is ondernemerschap lastig. Reden voor bijvoorbeeld Sander Knol om met Xander een nieuwe start te maken.’
3
Was de uitgeefsector vroeger een gesloten bolwerk, de traditionele scheidslijnen zullen volgens De Boer steeds verder vervagen, onder meer als gevolg van de instroom van nieuwe medewerkers. ‘In andere mediagebieden is op het gebied van onder meer social media, SEO en digitale marketing veel meer ervaring dan in de nog altijd wat terughoudende en een beetje stoffige boekenwereld. Nieuwe mensen met een sterke digitale achtergrond en internationale oriëntatie brengen businessmodellen met zich mee die meer passen bij de wereld van bijvoorbeeld actiemarketing, events en retail.’ De trend hierbij is en blijft digitaal, benadrukt De Boer. Wie in de uitgeefbranche wil blijven werken, ontkomt er niet aan dat pad te betreden, van e-boek tot social media en zelfs apps. ‘Stel je niet defensief op, maar denk innovatief en conceptueel, wees een ondernemer. Mensen met goede ideeën en initiatief zijn degenen die uiteindelijk komen bovendrijven.’
Sinds begin 2012 is aan de recruitmentactiviteiten van 227 Media outplacementbedrijf Media Movers toegevoegd dat veel doet op het gebied van begeleiding bij boventalligheid. De Boer merkt daarbij dat mensen die zich openstellen en flexibel tonen vaak de beste kansen hebben snel een andere functie te vinden. ‘Wie denkt: ik kan maar één ding en dat wil ik blijven doen, verkleint zijn kansen. Ook in aanpalende branches is vaak passend werk te vinden. Denk bij de zorg- of onderwijssector niet alleen aan beroepen als verzorgende of onderwijzer. Ook daar zijn mensen nodig die informatiestromen in goede banen leiden, neem zorginstellingen waar steeds meer wordt ingezet op online patiëntenvoorlichting. In het onderwijs zie je de trend rondom blended learning: de combinatie van traditioneel onderwijs en online leren. Of de bibliotheken waar nieuwe vormen worden ontwikkeld om informatie te zoeken en bronnen te bundelen. Al die ontwikkelingen bieden kansen.’
Personal branding Voor mensen met vakoverstijgende competenties als ICT’ers of salesmedewerkers is de overstap van de uitgeverijsector naar een andere branche relatief eenvoudig te maken. Voor mensen met meer specifieke vaardigheden, zoals communicatiemedewerkers, redacteuren en journalisten kan dat anders liggen.
Anke Brummerhop, directeur van De Redactie, zag haar bestand van zoekende professionals de afgelopen jaren sterk toenemen. Bij het uitzendbureau voor redactie- en communicatiemedewerkers zijn op dit moment twaalfduizend mensen ingeschreven. ‘De aanwas is enorm. Kwamen er vroeger drie tot vijf inschrijvingen per dag binnen, nu zijn dat er soms 15 tot 25. Onder hen zijn ook veel zzp’ers die meer willen werken dan ze aan klussen binnenkrijgen.’ Rond 2008 was er tijdelijk zelfs een overschot aan vacatures, vooral op het gebied van webredactie. De omslag kwam in de loop van 2009, sindsdien daalt het aantal vacatures jaarlijks en groeit de vraag naar werk gestaag.
4
Als gevolg van de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt ontvangt De Redactie veel minder wervings- en selectieopdrachten voor vacatures voor een vast dienstverband. Vroeger was dit onderdeel verantwoordelijk voor 20 procent van de totale omzet, nu is het vrijwel tot stilstand gekomen. Dat compenseert het bureau met een groeiend aanbod aan redactionele opleidingen en trainingen, in company, maar ook voor werkenden en werkzoekenden.
De vacatures die Brummerhop binnenkrijgt zijn vaak specialistisch en moeten liefst gisteren worden vervuld. ‘Een gangbare medior of senior redacteur kan een bedrijf zelf ook gemakkelijk vinden met behulp van social media of LinkedIn. Vooral bedrijven die zoeken naar een vakspecialist kloppen bij ons aan.’ Brummerhop herkent de door Klaas de Boer geschetste trend met enerzijds specialisten die als zzp’er specifieke diensten verlenen, anderzijds kernteams van breed inzetbare multitaskers. ‘Een goede redacteur zijn is niet meer genoeg, mensen moeten ook commercieel kunnen denken, met bewegend beeld overweg kunnen, onderlegd zijn in social media, en kunnen meten wat hun content online doet. Er heerste in de uitgeefbranche lang een ivoren-torenhouding waarbij bijvoorbeeld branded content een vies woord was en alle sales- en marketingactiviteiten direct onder de hoofdredactie vielen. Zes jaar geleden zochten we voor Microsoft een redacteur met sterke commerciële vaardigheden. Dat was toen nog vloeken in de kerk. De content editor van vandaag kan journalistiek schrijven, maar houdt ook de merkbelangen in het oog.’ Probeer thought leadership te verkrijgen, is een van de adviezen van Brummerhop. Zorg bijvoorbeeld door te bloggen of te twitteren dat mensen jou gaan beschouwen als de expert op een bepaald gebied. ‘Positioneer jezelf als merk en draag je personal brand ook uit: weet wat je uniek maakt en onderscheid je van anderen, zodat potentiële werk- of opdrachtgevers zien wie je bent en waar je voor staat.’
Toekomstprofielen Niet alleen de individuele werkzoekende zal zich opnieuw moeten uitvinden om aan de slag te komen. Ook de uitgeefbranche moet verder kijken dan de vraag van vandaag, en nu alvast beginnen met het opleiden en ontwikkelen van mensen met de passende talenten. Ruud Schets, secretaris sociale zaken van het NUV: ‘Er is werk aan de winkel. Dat besef is er in de uitgeefsector nog te weinig. De veranderingen, van analoog, print en mediaspecifiek naar digitaal en crossmediaal, gaan zo snel dat een vertaalslag onontbeerlijk is. Bedrijven en opleidingen hebben daarin een eigen verantwoordelijkheid.’
Om een helder beeld te krijgen van de toekomstscenario’s op het gebied van talent en earning power ontwikkelde opleidings- en brancheorganisatie in de grafimedia GOC in samenwerking met het NUV Toekomstprofielen – 2020 begint morgen.
5
Het rapport bevat tien zogenoemde ‘businesscanvassen’, die illustratief zijn voor de verwachte veranderingen in de verschillende mediasectoren. Zo is er de content engineer, die digitale bestanden bewerkt en opmaakt, de datajournalist, die data analyseert en content creëert en de interactieve marketeer, die socialmediastrategieën en online marketingcampagnes realiseert. De beschrijvingen van de taken en competenties van deze medewerkers van de toekomst moeten bedrijven en opleidingen helpen om talent van binnenuit te stimuleren en te ontwikkelen.
Ook in het Sectorplan Cofinanciering Uitgeverijbedrijf dat de brancheorganisatie samen met de betrokken vakorganisaties overweegt in te dienen bij het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) zijn werk-naar-werkbegeleiding, scholing, loopbaanscan en vitaliteitschecks kernpunten. Naar verwachting wordt binnenkort duidelijk of het plan kans van slagen heeft. Is dit het geval, dan stelt het ministerie op basis van het matchingprincipe tot en met 2015 extra geld beschikbaar voor activiteiten om de werkgelegenheid te stimuleren. Het totaalbudget van deze ‘Asscher-gelden’ bedraagt 590 miljoen. Schets hoopt dat de branche met een deel van deze extra overheidssubsidie snel aan de slag kan. ‘De urgentie is hoog. Ook in 2020 maken de juiste medewerkers het verschil. Dat is misschien het enige dat niet verandert in een sterk globaliserend en concurrerend medialandschap.’
6
