WEGWIJS HERSTRUCTURERINGEN Afgesloten op 19 juni 2009
“Wegwijs Herstructureringen”
WEGWIJS HERSTRUCTURERINGEN : INTRODUCTIE Situering Herstructureringen zijn een dagelijks fenomeen geworden op onze arbeidsmarkt. Ze roepen steevast veel vragen op. Omwille van de impact op de tewerkstelling van de betrokken werknemers. Maar ook omwille van de ingewikkelde reglementering en procedures die van toepassing zijn. Daarom werd in het kader van het Meerbanenplan van de Vlaamse regering en de Vlaamse sociale partners beslist om een draaiboek te ontwikkelen dat werkgevers en werknemersafgevaardigden doorheen de veelheid van regelgeving gidst. Twee juridische experten, mr. Véronique Pertry en mr. Liesbet Vandenplas, hebben de inhoudelijke invulling van het draaiboek verzorgd. De eerste versie van het draaiboek verscheen in september 2007. De uitwerking ervan werd in een stuurgroep opgevolgd door de Vlaamse sociale partners. Thans ligt een tweede aangepaste versie voor, die rekening houdt met alle wetswijzigingen tot en met 19 juni 2009. Het draaiboek geeft een overzicht van de regelgeving die relevant is voor herstructureringen die deels of volledig in Vlaanderen plaatsvinden. Deze regelgeving is in principe enkel van toepassing op de werkgevers van de privé-sector. Werkgevers buiten de privé-sector (nl. werkgevers die niet vallen onder het toepassingsgebied van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten) komen niet aan bod in het kader van het draaiboek. Hoe is dit draaiboek opgevat? Het draaiboek bevat per type van herstructurering de informatie die werkgever en werknemersafgevaardigde dienen te weten om de herstructurering tot een goed einde te kunnen brengen. Het draaiboek gaat uit van een dubbel onderscheid om tot sociaalrechtelijke classificatie van de herstructureringen te komen.
een
De verschillende types van herstructureringen worden onderscheiden enerzijds op basis van een situationeel criterium en anderzijds op basis van een kwantitatief criterium (nl. het aantal ontslagenen in verhouding tot het totale aantal werknemers). Aldus bevat het draaiboek vijf delen (situationeel criterium): 1.de werkgever blijft gewoon bestaan na de herstructurering "Wegwijs Herstructureringen" : introductie
2
“Wegwijs Herstructureringen”
2.de 3.de 4.de 5.de
werkgever werkgever werkgever werkgever
sluit geheel of gedeeltelijk is failliet heeft een gerechtelijk akkoord aangevraagd wordt vereffend.
Deze vijf delen worden zijn consulteerbaar op de website van het departement werk en sociale economie: http://www.werk.be/wg/herstructureringen/draaiboek/. Binnen elk van die delen worden dan de types van herstructureringen onderscheiden op basis van het kwantitatief criterium. Dit leidt ons tot volgend onderscheid binnen elk deel: collectief ontslag (met of zonder brugpensioen op vervroegde leeftijd) meervoudig ontslag buiten collectief ontslag geen ontslagen. Per type van herstructurering wordt de informatie gegeven volgens een vast stramien dat zoveel mogelijk wordt gevolgd. In elk deel zit vooraan een schematische tabel die als leidraad doorheen het hoofdstuk kan worden gebruikt. Het stramien ziet er dus zo uit: Inhoudstafel Algemene beschrijving Toepassingsgebied; Tijdslijn Procedure Onderhandelingen en sociaal akkoord Verplichte vergoedingen Activerende maatregelen Sectorspecifieke regels Checklist voor werkgever en werknemer Elk deel biedt een inventaris van wetgeving en een literatuurlijst. De types van herstructurering Collectief ontslag met/zonder brugpensioen op vervroegde leeftijd bij de onderneming die haar activiteiten voortzet na de herstructurering worden uitgebreid behandeld. De andere types worden beperkter weergegeven. Verder bevat het draaiboek een lexicon, een inventaris van websites en een lijst van contactpersonen. "Wegwijs Herstructureringen" : introductie
3
“Wegwijs Herstructureringen”
Het lexicon biedt een reeks van relevante trefwoorden met uitleg volgens opnieuw een vast stramien dat zoveel als mogelijk wordt gevolgd: Wat is de betekenis? Wat zijn de voornaamste principes? Rol bij het (activerend) herstructureren in Vlaanderen? In het lexicon worden de krijtlijnen gegeven van bijvoorbeeld herstructureringen die zich over verschillende regio’s uitstrekken (bv. onderneming gevestigd in Brussel herstructureert, terwijl het getroffen personeel niet alleen in Brussel woont, maar ook in Vlaanderen) onder het trefwoord “Gewestoverschrijdend/interregionaal herstructureren”. Hoe kan dit draaiboek worden gebruikt ? Dit inleidende hoofdstuk van het draaiboek beoogt de werkgever en werknemers(-afgevaardigden) toe te laten zich te oriënteren in het draaiboek over herstructureringen in functie van het type van herstructurering waarmee ze worden geconfronteerd. Herstructureren kan inderdaad vele vormen aannemen. Afhankelijk van het soort herstructurering, moeten specifieke regels worden toegepast. Die regels kunnen een federale of Vlaamse oorsprong hebben. Zo legt federale regelgeving het algemeen arbeidsrechtelijk en socialezekerheidskader vast. De Vlaamse regelgeving ent hierop een activerend luik dat gericht is op (weder)tewerkstelling. Om de verschillende types van herstructureringen te onderscheiden hebben we als eerste een situationeel criterium gebruikt, nl. de precieze situatie waarin de werkgever zich bevindt. Dit houdt in dat wij voor elk type van herstructurering de volgende onderverdeling hebben gebruikt : de de de de de
werkgever werkgever werkgever werkgever werkgever
blijft gewoon bestaan na de herstructurering sluit geheel of gedeeltelijk is failliet heeft een gerechtelijk akkoord aangevraagd wordt vereffend
Waar een bepaalde hypothese in de praktijk minder relevant is, is enkel minimale informatie opgenomen. Vervolgens hebben we dit situationeel criterium gecombineerd met het kwantitatief criterium: Hoeveel personen zijn betrokken bij de herstructurering die beoogd wordt in functie van het totaal aantal door de onderneming tewerkgestelde werknemers? Zo onderscheiden we herstructureringen met collectief ontslag en deze zonder collectief ontslag. "Wegwijs Herstructureringen" : introductie
4
“Wegwijs Herstructureringen”
Binnen het criterium “herstructurering met collectief ontslag” onderscheiden we bovendien nog deze herstructureringen waar beroep wordt gedaan op het brugpensioen op vervroegde leeftijd en deze die hierop geen beroep doen. Collectief ontslag met brugpensioen op vervroegde leeftijd is het type van herstructurering dat traditioneel het meeste wordt aangewend. Hieraan wordt dan ook in het draaiboek veel aandacht besteed. De herstructureringen die niet met een collectief ontslag gepaard gaan, hebben we onderverdeeld in herstructurering met meervoudig ontslag en herstructurering zonder ontslagen. Het onderscheid tussen de noties "collectief ontslag" en "meervoudig ontslag buiten het collectief ontslag" is essentieel om vast te stellen welke procedure verder moet worden gevolgd. Het gaat hier inderdaad om de meest delicate fase van het herstructureringsproces; een beoordelingsfout in dit stadium kan spanningen en conflicten tot gevolg hebben die op het verdere verloop van de gebeurtenissen kunnen wegen of deze zelfs kunnen hypothekeren. Op welke datum werd de tekst van het draaiboek afgesloten? De tekst van dit draaiboek werd geactualiseerd naar aanleiding van het Relanceplan, met name de Economische Herstelwet van 27 maart 2009 en haar uitvoeringsbesluit van 22 april 2009. De herziene tekst werd afgesloten op 19 juni 2009. De tekst houdt rekening met publicaties in het Belgisch Staatsblad tot en met deze datum. Voorwaarden van gebruik van dit draaiboek Dit draaiboek is bedoeld als een nuttig informatief hulpmiddel. Het is een kompas om u wegwijs te maken. Het heeft niet als doelstelling juridisch advies op specifieke punten te vervangen. Voor beslissingen die u op basis van deze informatie zou nemen, moet u zelf de verantwoordelijkheid opnemen.
"Wegwijs Herstructureringen" : introductie
5
“Wegwijs Herstructureringen”
Werkgever / Onderneming
Meervoudig ontslag dat geen collectief ontslag is
Collectief ontslag
ZONDER vervroegd brugpensioen
MET vervroegd brugpensioen « werkgever in herstructurering »
Onderneming in moeilijkheden
Ga naar :
ZONDER vervroegd brugpensioen
Onderneming in herstructurering
Ga naar :
Herstructurering zonder ontslagen
MET vervroegd brugpensioen
Onderneming in moeilijkheden
Onderneming in herstructurering
Ga naar :
Ga naar :
de werkgever blijft gewoon verder bestaan na de herstructurering (Deel I.2.)
de werkgever blijft gewoon verder bestaan na de herstructurering (Deel I.1.)
de werkgever blijft gewoon verder bestaan na de herstructurering (Deel I.3.)
de werkgever blijft gewoon verder bestaan na de herstructurering (deel I.4.)
de werkgever sluit geheel of gedeeltelijk (Deel II.)
de werkgever sluit geheel of gedeeltelijk (Deel II.)
de werkgever sluit geheel of gedeeltelijk (Deel II.)
de werkgever is failliet (Deel III.2.)
de werkgever is failliet (Deel III.1.)
de werkgever is failliet (Deel III.3.)
de werkgever heeft een gerechtelijk akkoord aangevraagd (deel IV.4.)
de werkgever heeft een gerechtelijk akkoord aangevraagd (deel IV.2.)
de werkgever heeft een gerechtelijk akkoord aangevraagd (deel IV.1.)
de werkgever heeft een gerechtelijk akkoord aangevraagd (deel IV.3.)
de werkgever wordt vereffend (Deel V.2.)
de werkgever wordt vereffend (Deel V.1.)
de werkgever wordt vereffend (Deel V.3.)
"Wegwijs Herstructureringen" : introductie
de werkgever wordt vereffend (Deel V.4.)
6
“Wegwijs Herstructureringen”
Wat wordt bedoeld met “collectief ontslag”? Er bestaat niet één enkele definitie van “collectief ontslag” doorheen alle regelgeving. Om te bepalen of een bepaalde regeling over collectief ontslag van toepassing is, moet in ieder geval gekeken worden naar het aantal personen dat betrokken is bij de herstructurering en ontslagen zal worden in functie van het totaal aantal door de onderneming tewerkgestelde werknemers. Deze aantallen verschillen naargelang van de situatie. In CAO nr. 24, het KB van 24 mei 1976 en de Wet Renault die de informatie- en consultatieprocedure en de sancties hierop regelen, wordt collectief ontslag omschreven als : elk ontslag, om één of meer redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemer, dat in de loop van een periode van 60 dagen tenminste het volgende aantal werknemers treft : Aantal tewerkgestelde werknemers in voorafgaand kalenderjaar
Vereist minimum aantal ontslagen in 60 dagen
Tenminste 300
30
Tenminste 100 en minder dan 300
10 %
Meer dan 20 en minder dan 100
10
Collectief ontslag is echter verschillend gedefinieerd in het KB van 9 maart 2006 betreffende het activerend beleid bij herstructureringen (gekenmerkt door de (verplichting tot) oprichting van tewerkstellingscel, outplacementaanbod, inschakelingsvergoeding,…). Onder "collectief ontslag" wordt in deze regelgeving verstaan elk ontslag, om één of meer redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemer, dat tenminste het volgende aantal werknemers treft : Aantal tewerkgestelde werknemers in voorafgaand kalenderjaar
Vereist minimum aantal ontslagen
Tenminste 100
10 %
21-99
10
12-20
6
Minder dan 12
50 %
"Wegwijs Herstructureringen" : introductie
7
“Wegwijs Herstructureringen”
Op grond van de definitie van een collectief ontslag in het kader van het activerend beleid bij herstructureringen zoals opgenomen in het koninklijk besluit van 9 maart 2006 kunnen ook ontslagen in een onderneming met 20 werknemers of minder collectief ontslag zijn. Noteer bovendien dat de definitie ook verschillend is voor werkgevers met tenminste 300 werknemers. Noteer tevens dat collectief ontslag nog anders is gedefinieerd voor wat de toekenning van de vergoeding collectief ontslag betreft. Ook worden in verschillende sectoren (of ondernemingen) onderscheiden definities gehanteerd. Deze regelgeving moet dus ook altijd nauwgezet worden nagekeken. Dit wordt voor elk type herstructurering besproken onder het hoofdstuk “Sectorspecifieke regels”. Wat wordt bedoeld met collectief ontslag met vervroegd brugpensioen ? Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen is dit type van collectief ontslag waarbij de werkgever, in samenspraak met de werknemersafgevaardigden, overgaat tot de aanvraag van het statuut onderneming in moeilijkheden of onderneming in herstructurering. Dat statuut leidt er toe dat de werknemers die ontslagen worden in het raam van de herstructurering toegang krijgen tot het stelsel van brugpensioen op een leeftijd die lager is dan de normaal in de onderneming geldende brugpensioenleeftijd. Wat wordt bedoeld met collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen ? Elk collectief ontslag leidt niet automatisch tot een stelsel van vervroegd brugpensioen. Het is ook mogelijk dat er een collectief ontslag wordt doorgevoerd zonder dat op dit stelsel een beroep wordt gedaan. Dit sluit niet uit dat er toch een sociaal plan tot stand wordt gebracht en dat bv. brugpensioen op de normale leeftijd toegepast wordt. Het betreft de regeling van collectief ontslag zoals die reeds gold vóór het Generatiepact. Deze regeling werd aanvankelijk niet gewijzigd door het Generatiepact in 2006. Het Relanceplan (Economische Herstelwet van 27 maart 2009 en haar uitvoeringsbesluit van 22 april 2009) heeft deze regeling echter wel op ingrijpende wijze gewijzigd door het "activerend beleid bij herstructureringen", zoals dit van toepassing is op werkgevers die een beroep willen doen op vervroegd brugpensioen, uit te breiden tot werkgevers die meer dan 20 werknemers tewerkstellen en willen overgaan tot een collectief ontslag zonder daarvoor een beroep te doen op het systeem van vervroegd brugpensioen en alle werknemers ontslagen in het kader van de herstructurering. Voor collectieve ontslagen aangekondigd vanaf 7 april 2009 zijn werkgevers die meer dan 20 werknemers tewerkstellen en willen overgaan tot een collectief ontslag zonder daarvoor een beroep te doen op het systeem van brugpensioen op vervroegde leeftijd verplicht een tewerkstellingscel op te richten of deel te nemen aan een permanente tewerkstellingscel. De "Wegwijs Herstructureringen" : introductie
8
“Wegwijs Herstructureringen”
tewerkstellingscel is verplicht een outplacementaanbod te doen aan alle werknemers ontslagen in het kader van de herstructurering en dit ongeacht hun leeftijd (m.a.w. ook aan werknemers jonger dan 45 jaar). Werkgevers die 20 of minder werknemers tewerkstellen hebben de mogelijkheid een tewerkstellingscel op te richten of deel te nemen aan een permanente tewerkstellingscel. Voor deze werkgevers die geen tewerkstellingscel oprichten of niet deelnemen aan een permanente tewerkstellingscel geldt de uitbereiding van de verplichting om een outplacementaanbod te doen aan werknemers jonger dan 45 jaar niet. Indien deze werkgevers beslissen een tewerkstellingscel op te richten of deel te nemen aan een permanente tewerkstellingscel zijn de regels van het activerend beleid bij herstructureringen, zoals voorzien in het koninklijk besluit van 9 maart 2006, van toepassing. Wat wordt bedoeld met meervoudig ontslag ? Bij een herstructurering met meervoudig ontslag, worden werknemers wel ontslagen, maar, tenminste in het onderscheid dat in dit draaiboek wordt gebruikt, zonder dat dit tot een collectief ontslag leidt. Er kan een meervoudig ontslag zijn dat niet collectief is wanneer bv. niet het aantal werknemers vereist door de definitie van collectief ontslag worden ontslagen of bv. omdat de ontslagen niet binnen de termijn van 60 dagen plaatsvinden. In sectorregelingen kunnen specifieke definities van meervoudig ontslag voorkomen. In dat geval voorziet de sectorregeling veelal ook bijzondere verplichtingen van informatie en raadpleging van de werknemersafgevaardigden vóór het ontslag mag plaatsvinden. Soms komt in het kader van een meervoudig ontslag een sociaal plan tot stand, maar dit is minder gebruikelijk dan bij collectief ontslag. Bij een meervoudig ontslag dat geen collectief ontslag is, kan het stelsel van vervroegd brugpensioen, hoewel minder gebruikelijk, worden toegepast maar enkel bij een onderneming in moeilijkheden of een onderneming die een aantal werkloosheidsdagen heeft gekend tenminste gelijk aan 20% van het totaal aantal dagen aangegeven voor arbeiders aan de RSZ. Ook kan brugpensioen op de normale leeftijd. Voor dit type van herstructurering legt de overheid geen bijzondere activerende maatregelen op, ook niet als er op vervroegd brugpensioen wordt beroep gedaan. Wel worden de werkgever in herstructurering en de ontslagen werknemers aangemoedigd om op vrijwillige basis een tewerkstellingscel op te richten. De VDAB komt onder bepaalde voorwaarden tussen in de outplacementkosten door middel van het Sociaal Interventiefonds.
"Wegwijs Herstructureringen" : introductie
9
“Wegwijs Herstructureringen”
Wat wordt bedoeld met een herstructurering zonder ontslagen ? Een werkgever kan een herstructurering ondergaan zonder hierbij tot ontslagen over te gaan. Enkele voorbeelden : een deel van een onderneming of een afdeling wordt overgenomen door een andere werkgever vertrekkende werknemers worden niet vervangen vrijwillige vertrekken al dan niet met outplacement overplaatsingen binnen de groep … Dit type herstructurering kan gebeuren in het kader van een sociaal plan, maar dit is minder gebruikelijk. Voor dit type van herstructurering legt de overheid geen bijzondere activerende maatregelen op. Wel kan de werkgever zelf activerende maatregelen nemen, zoals bv. beroep doen op outplacement.
"Wegwijs Herstructureringen" : introductie
10
Activerend herstructureren
Collectief ontslag
Meervoudig ontslag
Geen ontslagen
Werkgever blijft gewoon verder bestaan na de herstructurering Zonder/met vervroegd brugpensioen (werkgever in herstructurering, erkenning als onderneming in herstructurering of moeilijkheden), activerend herstructureren, tewerkstellingscel. Mogelijke tussenkomst overheid in outplacementkosten. Met/zonder vervroegd brugpensioen (erkenning onderneming in moeilijkheden of herstructurering). Mogelijke tussenkomst Sociaal Interventiefonds in outplacementkosten. Overgang van onderneming, vrijwillig vertrek
Werkgever geheel gedeeltelijk
sluit of
Zonder/met vervroegd brugpensioen (werkgever in herstructurering, erkenning als onderneming in herstructurering of moeilijkheden), activerend herstructureren, tewerkstellingscel. Mogelijke tussenkomst overheid in outplacementkosten Met/zonder vervroegd brugpensioen (erkenning onderneming in moeilijkheden of herstructurering). Mogelijke tussenkomst Sociaal Interventiefonds in outplacementkosten. Overgang van onderneming, vrijwillig vertrek
Werkgever is failliet
Mogelijke tussenkomst Sociaal Interventiefonds in outplacementkosten.
Mogelijke tussenkomst Sociaal Interventiefonds in outplacementkosten.
Ontslag gevolgd door wederaanwerving bij overname van activa
Werkgever heeft een gerechtelijk akkoord aangevraagd Zonder/met vervroegd brugpensioen (werkgever in herstructurering, erkenning als onderneming in herstructurering of moeilijkheden), activerend herstructureren, tewerkstellingscel. Mogelijke tussenkomst overheid in outplacementkosten. Met/zonder vervroegd brugpensioen (erkenning onderneming in moeilijkheden of herstructurering). Mogelijke tussenkomst Sociaal Interventie in outplacementkosten. Overgang van onderneming, vrijwillig vertrek
Werkgever vereffend
wordt
Zonder/met vervroegd brugpensioen (werkgever in herstructurering, erkenning als onderneming in herstructurering of moeilijkheden), activerend herstructureren, tewerkstellingscel. Mogelijke tussenkomst overheid in outplacementkosten. Met/zonder vervroegd brugpensioen (erkenning onderneming in moeilijkheden of herstructurering). Mogelijke tussenkomst Sociaal Interventiefonds in outplacementkosten. Overgang van onderneming, vrijwillig vertrek
INHOUDSTAFEL WEGWIJS HERSTRUCTUREREN DEEL I DE WERKGEVER BLIJFT GEWOON VERDER BESTAAN NA DE HERSTRUCTURERING 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen 2. Collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen 3. Meervoudig ontslag buiten collectief ontslag 4. Herstructurering zonder ontslagen DEEL II
DE WERKGEVER SLUIT GEHEEL OF GEDEELTELIJK
Dit deel bevat informatie die werkgever en werknemersafgevaardigden dienen te kennen in geval van sluiting van onderneming. Bij de bespreking van samenloop van collectief ontslag (met of zonder vervroegd brugpensioen) met sluiting van onderneming, wordt verwezen naar de andere delen. DEEL III
DE WERKGEVER IS FAILLIET
1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen 2. Collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen 3. Meervoudig ontslag buiten collectief ontslag DEEL IV DE WERKGEVER HEEFT EEN GERECHTELIJK AKKOORD AANGEVRAAGD 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen 2. Collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen 3. Meervoudig ontslag buiten collectief ontslag 4. Herstructurering zonder ontslagen DEEL V
DE WERKGEVER WORDT VEREFFEND
1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen 2. Collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen 3. Meervoudig ontslag buiten collectief ontslag 4. Herstructurering zonder ontslagen LEXICON INVENTARIS WEBSITES LIJST CONTACTPERSONEN
