Vážené kolegyně, kolegové

Vážené kolegyně, kolegové Blíží se jaro a s ním změna. Změna počasí, změna nálady. Blíží se volby a s ním i zápas mezi levicí a pravicí. A levici chtějí pomoci odboráři z dopravních firem. Podobně tak jako se obyvatelé Bratislavy stali rukojmími autodopravců, tak i náš národ se postupně stává zajatcem odborářů. Zastaví se vlaky i autobusy a městská doprava. Je nespravedlivé, že například prodavačky, pekaři nebo kadeřnice nemají možnost vydírat politiky a úředníky. Proč mají výhody jen profese, které ovlivňují život statisíců lidí? Spousta manažerů a personalistů i obyčejných lidí si myslí, že nám chybí železná lady Margaret Thatcherová, která by s odbory dokázala zatočit. Nasadila by armádu, která by dopravu zajistila podobně jako prezident Regan při stávce leteckých dispečerů. Postavila by podobné akce odborářů mimo zákon. Sám mám zkušenosti s odboráři při vyjednáváním o kolektivní smlouvě. Pamatuji si na argumenty odborářů: „Proč máte v managementu tak vysoké platy? Proč řediteli nestačí jen o 5 tisíc vyšší? Vždyť máme stejné žaludky.“ Marně jsem mu vysvětloval, že ředitel má odpovědnost za dvě miliardy tržeb a práci pro 900 zaměstnanců. Prostě jeho mozek to nebral. Podobně odboráři, kteří pořádají nynější stávky, vůbec neřeší, kdo škody způsobené stávkou zaplatí. Změna na vaše přání Náš časopis se přizpůsobuje vašim přáním. Žádali jste, aby články a příspěvky byly stručnější, kratší a bylo jich více. Těší nás i váš zájem o naše kurzy. Znovu vás žádáme o zasílání více příspěvků o vašich zkušenostech a drobných úspěších. Možná, že si myslíte, že jste nezažili či nedokázali nic zvláštního. Prosíme vás o kritiku i souhlasná stanoviska. Vše zveřejníme. Víme, že máte mnoho práce a stresu. Avšak je obtížné těšit na to, co si přečtu ze zkušeností druhých a sám nic neposlat. Jak už jsme avizovali, jde o časopis, který tvoříte sami. Své příspěvky posílejte na [email protected].

www.talentexperts.cz www.svetpersonalistu.cz 2 | PAGE kreativní HR manažer | II / 2010

Karel Červený, MSc., MBA Šéfredaktor a ředitel TE © TalentExperts s.r.o. 2010

Syndrom vyhoření Psychické vyhoření je nesmírně záludné. Přichází nenápadně a plíživě, tváří se jako únava a stres. Pokud s tím hned nic neděláte, pak za několik let můžete skončit jako invalidé. Pokud vše dobře dopadne, pak si možná budete moci jen číst. Většinou však budete ležet a bez zájmu koukat do stropu.

Jak se pozná vyhoření? Má několik stádií. Z počátku se jeví jako nesmírná únava, z níž se nelze vyspat. Dále přibývají některé psychosomatické obtíže, např. časté bolesti hlavy, šíje, zad, kloubů, potíže s dýcháním, nezájem o sex, poruchy spánku. Hroutí se i imunitní systém, přichází artróza, cukrovka, rakovina apod. Člověk začne pít alkohol nebo užívat drogy, přijde o práci nebo se rozvede. Přijde o přátele, vše se mu hroutí. Pak nastupuje apatie. Nezájem o cokoliv, ztráta energie – vyhoření, invalidita, někdy i smrt.

lékaře, personalisty, obchodníky apod., tedy všechny, kdo mnoho pracují s lidmi. Nepostihuje

Koho postihuje vyhoření? Postihuje ty, kteří do práce vkládají obrovské množství energie a dostávají málo zpět v nějakém hmatatelném výsledku. Kdo nedostává pochvalu, poděkování a uznání. Které profese postihuje nejvíce? Postihuje učitele, manažery, psychology,

dělníky, kteří dělají rukama dílo, na něž si mohou sáhnout, kde vidí výsledek svého snažení. Dělníky, kteří si starosti nenosí domů, a když vyjdou z práce, mají tzv. čistou hlavu. Podobně i někteří úředníci a specialisté, kteří považují práci pouze za zdroj obživy, a nevkládají do ní emoční energii, nevyhoří. K zastavení

nastartovaného

vyhoření

obvykle

nepomůže změnit zaměstnání či partnera. Pomůže najít si kvalitního psychologa a změnit sám sebe uvnitř.

JB

© TalentExperts s.r.o. 2010

II / 2010 | kreativní HR manažer PAGE | 3

Maličkosti ovlivňující efektivitu kurzů Jmenuji se Blanka Sikorová a v současnosti pracuji v oblasti vzdělávání a rozvoje zaměstnanců na oddělení lidských zdrojů Kanceláře tajemníka statutárního města Karviná.

V letech 2005 – 2007 se

certifikátu

podařilo

závěrečnou zkoušku ze sedmi

nám

získat

finanční

grantového

projektu

Povinnost absolvovat kurz

„Rozvoj lidských zdrojů ve veřejné správě

se

dovednosti“

zaměřením

na

ECDL

požadavek. Všichni, zejména starší zaměstnanci,

do

55

let

jako

kvalifikační

z tohoto modulu velké obavy. Měli strach z toho, zda zvládnou probíraný obsah a budou stačit tempu

výuky,

zda

se

před

ostatními

vzdělávání v oblasti počítačové gramotnosti

spolupracovníky neshodí, zda udělají závěrečné

a

nebo

zkoušky apod. Obavy a určitý odpor ke školení se

Computer

postupně vytrácel i díky pečlivé informovanosti

následné

certifikátu

získávání ECD

osvědčení

(European

Driving Licence),

zaměstnanců, kdy jsme všechny s předstihem

výuka anglického jazyka se zaměřením na

informovali o obsahu školení (dostali předem

veřejnou správu a Evropskou unii,

studijní materiály) a nutnosti připravit se na tento

zajištění sociálně-psychologického výcviku

kurz předem.

na

téma

úředníka“

„Duševní a

dovedností

-

všem

z prostředků

spolufinancovaného

patřilo:

-

dali

zaměstnancům

Do základních modulů tohoto projektu

-

jsme

komunikační

státního rozpočtu a Evropského sociálního fondu.

-

složit

modulů.

prostředky ve výši 3.874.180 Kč v rámci

museli

hygiena

v práci

„Rozvoj

komunikačních

v kontaktu

s participujícími

Měli jsme velkou radost, že kurz ECDL absolvovali

téměř

Absolvováním

všichni

tohoto

naši

kurzu

zaměstnanci. se

naučili

subjekty“,

efektivnějšímu využívání IT, což vedlo ke zvýšení

školení hodnotitelů jako součást zavedení

jejich pracovní výkonnosti.

systému „Hodnocení zaměstnanců“ pro

Po této zkušenosti doporučuji všem jít i do

všechny vedoucí zaměstnance“.

náročnějších projektů s tím, že když budou

Největší obavy měli naši zaměstnanci ze

zaměstnanci

předem

motivováni,

dobře

školení ECDL a jejich závěrečných zkoušek. Pro

informováni, pečlivě připraveni a vedeni, tak

získání

zvládnou vše.

osvědčení

museli

složit

úspěšně

závěrečnou zkoušku ze čtyř modulů, pro získání

4 | PAGE kreativní HR manažer | II / 2010

Ing. Blanka Sikorová, Statutární město Karviná © TalentExperts s.r.o. 2010

Sex na pracovišti Každý z nás zná nějaký případ nového vztahu na pracovišti. Buď vznikne dlouhodobou spoluprací, nebo náhle na podnikovém večírku. Jaké má takový vztah konce? Obvykle špatné. Zůstane pachuť, rozvrácené rodiny, odchod ze zaměstnání nebo vyhazov. Lze tomu vůbec zabránit?

Nikdo není imunní V práci trávíme třetinu života. Často více než se svým životním partnerem. Denně se potkáváme s jinými lidmi a nechtěně, podvědomě srovnáváme svého životního partnera s druhými. Příležitostí pro srovnávání, úsměvy, lichotky a doteky je mnoho. Muži a ženy pracují na nejrůznějších projektech. Nebo se potkávají v jídelně, cestou do práce a z práce, na poradách, na chodbách apod. Jak vznikne takový milenecký vztah? Často vznikne spontánně díky feromonům, neboli živočišné chemii. Prostě něčí feromony v nás vyvolají chemickou bouři, která spustí řetězovou reakci tzv. zamilovanosti. Vypne se centrum kritického myšlení a celé chování člověka se změní. Takhle „postižený“ člověk má jediný cíl – získat co nejvíce pozornosti, něžností, doteků a sexu od druhého, který s ním takto „zamával“. Okolí připadá chování zamilovaného legrační, zamilovaný

prožívá střídání euforie a slasti i trýznivá muka. Tyto stavy odezní tím rychleji, čím více jsou zamilovaní spolu. Prostě se jednou vzájemně nabaží, vybijí a zevšední si. Obvykle to trvá rok až dva. Pak se centrum kritického myšlení opět zapne a postižení prozřou a začnou uvažovat normálně. Avšak během doby

„zblbnutí“

se

to

životní

partneři

„postižených“ obvykle dozvědí, což může vést k rozvodu či k vyhazovu z práce.

Tenká dělící čára Druhý případ vztahu je méně dramatický. Například muž pracuje celá léta s kolegyní a chemie nezapracuje. Až jednoho dne, často na služební cestě nebo

večer

nad

nějakým

projektem

muž

„prohlédne“ a řekne si: „Vždyť kolegyně je vlastně báječná ženská. A hezká. Je lepší než ta moje. Proč jsem si toho dříve nevšiml? A začne se vytvářet platonický vztah, který často přeroste ve skutečný – © TalentExperts s.r.o. 2010


opětovaný. Tento typ vztahu nemusí být tak bouřlivý

Co s tím může dělat personalista?

jako „chemický“, může trvat léta a být dobře skrýván.

A má vůbec něco dělat?

Životní partneři se to nikdy nemusí dozvědět, pokud jim to nějaká „dobrá duše“ z pracoviště nevyzvoní.

Záleží na tom, co vztah dělá se všemi zúčastněnými. Na jedné straně určité jiskření mezi muži a ženami v týmu je prospěšné a je kořením

Co s tím může dělat „postižený – postižená?

života. Avšak záleží na míře. Když to přeroste určitou

Jsou lidé, kteří si uvědomí nebezpečí nového

mez, může se nový vztah na pracovišti stát pro celý

vztahu. Vedou vnitřní zápas. Na jedné straně to s nimi

tým zničující. Může velmi vážně narušit všechny

„cvičí a nesmírně je to láká, na druhé straně si

pracovní vazby v týmu, radikálně snížit jeho výkon.

uvědomují, že by se mohly rozbít dvě rodiny. Proto

Ideálním řešením je přesvědčit aktéry již v zárodku,

včas „zařadí zpátečku“ a vycouvají. Jiní chtějí zářivé

kdy se ještě „chemie plně nerozjela“, ať svou

„štěstí a vzrušení ochutnat“ a myslí si, že to budou mít

náklonnost udrží na uzdě a nestýkají se. Může pomoci

celou dobu pod kontrolou, a když to náhodou začne

přemístit jednoho z dvojice na jiné pracoviště nebo na

být nebezpečné, tak to rychle ukončí. To je však iluze.

jinou směnu. Ale to lze jen se souhlasem člověka,

Totéž si říkají alkoholici a narkomani. Tedy pokud

který to má vnitřně ještě pod kontrolou a uzná, že

nejde jen o „sex z rozumu“, pak je vztah vždy

když se nebudou každý den vídat, půjde vztah udržet

nebezpečný. Sex z rozumu je o tom: vážím si své

v určitých platonických mezích. Pokud se vše už

rodiny a nikdy ji nerozbiji. Jenom si jednou dvakrát

„rozjelo“, pak takový vztah zastavit nelze. Obvykle se

užiji s někým, kdo to bere stejně a pak konec. Ale i

tento problém ve světě řeší tak, že pokud jde

tento vztah se může zvrhnout. I když se já udržím

například o vztah šéfa a asistentky, pak bývá šéf

emočně na uzdě, druhý partner může nečekaně

propuštěn nebo přeložen do vzdálené lokality. Proč

„zblbnout“, začít vydírat a klást si požadavky. Tedy

šéf? Protože asistentka je osobou závislou a šéf měl

pokud mám dobrou fungující rodinu, je lepší si nic

buď odolat nebo ji vyměnit za starší a méně

nezačínat.

nebezpečnou. Personalista, je jakýmsi ombudsmanem, který má důvěru celé firmy, a musí umět pracovat s náznaky, slabými signály i klepy a drby. Pracovat citlivě a včas, aby pomohl předejít zničujícím vztahům.

PhDr. Václav Janota



Prázdninový kurz kreativity Mnozí z vás si přejete absolvovat intenzivní týdenní kurz, který vás naučí téměř tolik, co roční kurz. Chcete vědět podrobně, co bude obsahovat. Uvádíme jen tolik, aby nás ostatní agentury nevykrádaly.

Rozsah ve dnech: · Týdenní kurs – 9 dní pátek a neděle Rozsah v hodinách: · Celkem 108 hodin Cena: · 47 tisíc Kč + DPH Termín: · První nebo poslední týden v srpnu Místo konání: · Hotel Prosper v Beskydech na Čeladné, Hotel Ostrov u Tisé nebo hotel blízko Jihlavy.

NEDĚLE: Kreativní

rozcvička.

problému.

Tvořivé

PÁTEK: Příjezd: ubytování, seznamovací akce, stručný

analýzy:

a

definice

99

otázek,

dimenzionální analýza, SWOT analýza, Matec, Základy

Brainstorming. Obsah kurzu:

Pojmenování

abstraktního

obrazu

synektiky.

pod

Malování

vedením

malíře.

Myšlenkové mapy. Manažerské hry v přírodě. Nácvik imaginace úspěchu. (12 hod.)

vstup do problematiky rozvoje kreativity (3 hod.) PONDĚLÍ: SOBOTA: Test tvořivosti. Úvod do problematiky tvořivosti a inovací. Jak funguje mozek. Kreativní rozcvička. Tři druhy brainstormingu. Vše o asociacích. Trénink osobní tvořivosti. Analogie. Myšlenkové mapy. Trénink týmové tvořivosti. Manažerské hry. (12 hodin)

Kreativní

rozcvička.

Další

tvořivé

analýzy

problému: Zkoumání hranic problému. Obrácení hranic problému. Přeskupení hodnot. Parafráze klíčových slov. Malování obrazu pod vedením malíře. Hra na hudební nástroj. Myšlenkové mapy. Manažerské

zážitkové

kreativní

hry.

Večer

dobrodružná hra a pro odvážlivce chůze po rozbitém skle. Nácvik imaginace úspěchu v práci i v životě (12 hod.)



ÚTERÝ:

PÁTEK:

Kreativní rozcvička. Jak funguje kreativní mozek –

Kreativní rozcvička. Obrazové asociace. Spojování

pokračování.

zdánlivě nespojitelného. Procvičování propojování

Nácvik

koncentrace.

Techniky

tvořivého řešení problémů. asociace, Analogie -

hemisfér.

nácvik synektiky. Pokračování v malování obrazu

neobvyklých úloh. Další nácvik myšlenkových map.

pod

Práce s intuicí. Zážitková pedagogika. Další nácvik

vedením

malíře.

Myšlenkové

mapy.

Opakování

naučeného.

Řešení

Manažerské kreativní hry v přírodě a v místnosti.

metody Matec.

Nácvik relaxace a imaginace. Noční dobrodružná

Pokračování nácviku Synektiky. Další nácvik

hra. (12 hod.)

paměti,

koncentrace,

relaxace,

imaginace

a

autosugesce. (12 hod.) STŘEDA: Další nácvik brainstormingu. Nácvik facilitace

SOBOTA:

procesu hledání nápadu. Tvořivé techniky sběru

Další nácvik metody 99 otázek. Nácvik metody

dat. Individuální vytváření sochy. Myšlenkové

AIDA a Kepner Tregoe. Parafráze klíčových slov.

mapy. Asociace a analogie. Další procvičení

Další procvičení všech forem brainstormingu.

Synektiky.

Trénink

relaxace,

imaginace

a

Rozvoj

individuální

pedagogika.

autosugesce. (12 hod)

Trénink

tvořivosti. paměti,

Zážitková

koncentrace

a

relaxace, imaginace a autosugesce. ČTVRTEK: Kreativní

(12 hod.) rozcvička.

Pokračování

nácviku

Synektiky. Společné kreativní řešení problému

NEDĚLE:

pomocí probraných technik. Další nácvik metody

Kreativní rozcvička. Nácvik obrazových asociaci.

Matec. Nácvik metody delfské věštírny. Práce

Nácvik

s intuicí. Skupinová kreativita – sochy v krajině.

myšlenkových map. Opakování všeho probraného.

(12 hod.)

Slavnostní předání certifikátu. Odjezd domů. (7

spojování

nespojitelného.

Nácvik

hod.) Přihlaste se co nejdříve, protože předběžný zájem je velký. KČ

Přihlásit se můžete zde: www.talentexperts.cz/company.html?mi=na bor&type=vzd 8 | PAGE kreativní HR manažer | II / 2010


Co je to demotivace? Pořád se píše a mluví jen o motivaci. Avšak někdy je moudré si připomenou i demotivátory. Které to jsou?

·

firma nemá žádnou vizi ani strategii

·

lidé neznají smysl své práce, neznají vizi a strategii

·

lidé nedostávají poděkování, pochvalu ani ocenění

·

manažeři to neumí s lidmi

·

manažeři nejednají s lidmi s úctou

·

vedení dává lidem najevo, že nemají žádnou hodnotu

·

manažeři

jsou

arogantní,

chovají

se

podle výsledků a zásluh, všichni berou

přezíravě ·

stejně

lidem ztrpčují život chyby v organizaci

·

práce, zmatky ·

·

zjevná nespravedlnost, nadržování jedněm, šikana druhých

lidé nedostávají včas úplné informace ke

·

lidé nemají perspektivu růstu

své práci

·

manažeři hrají své intrikářské hry, jsou

lidé nejsou

odměňování

diferencovaně

ostatním špatným příkladem.

Co s tím mohou personalisté dělat? Někdy motivovat, znamená odstranit demotivaci a hned ucítíte ve firmě příliv energie, týmovou spolupráci a lepší výsledky. Co s tím může udělat personalista?

RN



Malé příčiny – velké následky V jedné velké výborně řízené strojírenské firmě se zaměstnanci dozvěděli, že za rok ztratí právní subjektivitu a stanou se provozem velké mateřské organizace. Odejde celý vrcholový management a zůstane tam jen vedoucí provozu, mistři, jedna personalistka apod. Co si myslíte, že se stalo? Nejprve odešel personální ředitel, který

kteří si moc nevěří. Mateřská firma ušetří na

postavil ŘLZ na vysokou úroveň, zapojil mladé lidi

mzdách managementu cca 15 – 20 miliónů korun

do projektových týmů, nastartoval iniciativu lidí i

za rok. Ale nikdo se neobtěžoval spočítat, kolik

lidskou proinovativní firemní kulturu. Pak odešel

ztratí na ušlých příležitostech, na iniciativě lidí. Co vy na to? Jaké máte zkušenosti. Napište

výkonný ředitel, který mnoho vybudoval. Odešel výrobní ředitel. Dále odcházejí nejlepší mozky

nám.

z technologie, přípravy výroby, údržby. Rozpadly se projektové a procesní týmy. Zůstávají hlavně ti,

JAR

Nabídněte svému šéfovi kouče V poslední době čím dál více vysoce kvalifikovaných pracovníků a manažerů hledá něco podobného, co existuje už ve sportu. Manažera své kariéry. Manažera rozvoje svého talentu a potenciálu. Odpovědní manažeři si uvědomují, že

srdce táhne? Odpovědní manažeři začínají hledat

požadavky na ně kladené se neustále zvyšují. Jak

kouče nebo někoho, kdo by je na cestě kariéry i

profesní, tak osobnostní. V profesní oblasti si

rozvoje potenciálu vedl. Má to svou logiku. Firmy

celkem vědí rady. Dokáží rozeznat, zda potřebují

se bouřlivě rozvíjejí a kdo například byl ideální pro

dovzdělat v řízení financí, ŘLZ či v technologii. Ale

etapu rychlého rozvoje, nemusí být příhodný pro

horší je to v osobnostním rozvoji. Manažeři si

jinou dobu. Kdo je výborný krizový manažer,

kladou otázku: nyní zvládám práci vedoucího

nemusí být výborný rozvojový manažer.

odboru a vedu deset lidí: Mám usilovat o pozici odborného ředitele? Mám k tomu předpoklady? Kde vlastně bude moje konečná? Mám usilovat o kariéru vertikální nebo horizontální? Kam mne 10 | PAGE kreativní HR manažer | II / 2010

Svého kouče mají manažeři největších firem v zemi. Proč by jej nemohl mít i váš šéf či šéfka? KČ © TalentExperts s.r.o. 2010

Citoví upíři. Jak na lidi, kteří z vás vysávají energii? Máte ve své blízkosti člověka, z něhož se vám dělá zle, aniž by vám vědomě ubližoval? Neokradl vás, nezmlátil, nenadává ani nekřičí, dokonce tvrdí, že vás má rád, a vy přesto nestojíte o jeho společnost, protože vás unavuje? Cítíte se po nějaké návštěvě totálně vyšťavení? Pak je to váš citový upír a vy si od něj nic nemusíte nechat líbit. Nejhůř se bráníme upírům z řad našich nejbližších. Jednejme s nimi jako s ostatními, kteří nás také vysávají.

Nejlepší kamarádka? Když Simona vidí na displeji mobilu číslo kamarádky Jitky, ztěžkne jí žaludek a váhá - vzít, a nebo nevzít hovor? Nakonec vezme, ještě se nedostala do fáze, kdy by dokázala Jitčino volání ignorovat. Znají se dlouho a bylo jim fajn do té doby, než si Jitčin manžel našel jinou. Od té doby, trvá to už rok a půl, má Simona z kamarádky divný pocit. „Po každém hovoru s ní, i telefonickém, strašně zeslábnu. Nějaký čas trvalo, než jsem si uvědomila, že ty pocity oslabení má na svědomí Jitka,“ přiznává Simona a pokračuje: „Jednou jsme se kvůli něčemu pohádaly a asi půl roku jsme nekomunikovaly. Tehdy jsem se cítila skvěle. Byla jsem čilá a dobře spala. Pak jsme obnovily kamarádství a od té doby je mi z Jitky zase tak nějak nepopsatelně špatně,“ říká Simona. Dobíjí se na úkor kamarádky. „Jitka totiž pořád nadává na chlapy. Neodpustila tomu svému a hledá chyby i na ostatních. I mně nasazuje brouka do hlavy, když se otírá o mého muže. Unavuje mě to, o ničem jiném už se s ní nedá mluvit. Kdysi jsme se spolu smály, bavily, dnes ona nadává a já se ke slovu ani nedostanu,“ dodává. Kdo ví něco o citových upírech, jistě už

si dobije, ale Simoně už nic takového nedopřeje. To není kamarádka, to je upírka. O těch něco ví Albert J. Bernstein. „Upíři nám nevysávají krev, jejich pochoutkou je naše citová energie,“ říká ve své publikaci nazvané Citoví upíři. Klamou tělem. Vysvětluje, že jsou to lidé, kteří nás vyvádějí z míry, i když se chovají přátelsky. Řádí všude, nejen mezi kamarádkami. Jsou na našich pracovištích, ve školách a třeba i v obchodech. Prodavačka, která nám začne nutit věc, nad níž váháme, se také chová jako upírka. „Na první pohled vypadají jako bezvadní lidé, mnohdy jsou přímo okouzlující. Snadno si získají naši přízeň,“ popisuje odborník. Zasednou si vesměs na slušné lidi, kteří neumějí říkat ne.

poznal, že Simonu kamarádka vysává. Své baterky © TalentExperts s.r.o. 2010


upíra. A toho je třeba odehnat. Zdánlivě velmi

Upíři v rodině I v rodině je můžeme odhalit. Co když je jím

jednoduše, pokud budeme vytrvalí.

třeba mladík, který si neumí udržet práci, ale

Člověku, jenž nás dokáže otrávit stížnostmi

špatný je vždycky zaměstnavatel? Rodina kluka

na cokoli, dáme příště na jeho nářky pět minut. Pak

vždycky podrží, ale co ji to stojí úsilí i peněz! Matka

buď změní téma, nebo ho opustíme. Uděláme to

se trápí, otec zuří, nemůžou si nic dopřát, protože

ještě několikrát. Jestli nepochopí, nemusíme s ním

jejich syn není schopen si udržet práci a vracet

ztrácet čas, nestojí o to, ale ani za to. Jen by nás dál

dluhy. Citovými upíry můžou být i stárnoucí rodiče,

vysával. Jedna moje známá našla bezva způsob, jak

kteří nemají žádné zájmy. To je příklad ze života

se zbavit manipulátorů a naříkačů, kteří ji chtějí

padesátileté Lydie a jejího o tři roky staršího

vtáhnout do svých problémů. Řekne jim: „A co

manžela Josefa. Jeho rodiče mají domek ve

s tím budeš dělat“.

východních Čechách a chtějí syna a snachu přinutit,

Hypochondra pošleme nebo odvedeme k

aby se k nim přistěhovali. „Nezajímá je, že máme

lékaři a odmítáme jakoukoli debatu na téma

práci

jsou

nemoci. Jediná odpověď z naší strany by měla znít:

opuštění,“ stěžuje si jedináček Josef. Aby ho s

„Já nejsem lékař, s tím ti neporadím.“ Odpověď

manželkou rodiče přinutili za nimi jezdit, stali se z

starším rodičům, kteří si vymýšlejí nemoci, by

nich hypochondři. Když je jednou odvezli na

mohla být: „Doktor řekl, že ti nic není.“

v

Praze,

operují

jen

tím,

že

vyšetření, lékaři nic nezjistili. Pozor na manipulátory Bohužel se často setkáváme s lidmi, kteří

Co na ně platí? Příkladů by každý z nás našel ve svém

nám něco chtějí vnutit a nebo nás pro svůj účel

blízkém okolí dost, pojďme si raději říct, jak se v

zmanipulovat.

upírech vyznat, a hlavně, co na ně platí. Tady si asi

Jejich prosby můžou znít takto:

s česnekem moc nevystačíme, ten pomáhá proti

- udělej to pro mne, dlužíš mi to;

upírům z rodu hraběte Draculy.

- udělej to ze sympatií ke mně;

„Citoví upíři jsou,“ jak píše Albert Bernstein,

- je to časově omezená nabídka, nesmíš váhat;

„z psychologického hlediska lidé, kteří trpí

- mně můžeš věřit;

poruchami osobnosti. Na vysoké škole jsem si

- už to má nebo udělal i ten a ten, přece nezůstaneš

osvojil jednoduché pravidlo: Lidé dovádějící se k

pozadu.

šílenství mají neurózu nebo psychózu. Lidé dovádějící

poruchu

že neexistuje nic, proč bychom měli dělat něco, co

šílenství dovádět

dělat nechceme. „Nepočítám s tím, nemám peníze,

nenecháme. Jakmile nám dojde, že toto je člověk, z

neplánuji nic takového, není to nic pro mne,“ to

něhož se nám dělá mdlo, jen co ho máme na dohled

jsou jednoznačné odpovědi. Když ani to upíra

a nebo na zmíněném displeji, řekněme si, že jde o

neodradí, použijeme jednoznačné: „Nechci a dej mi

osobnosti.“

k

šílenství

My se

ale

druhé k

mají

Na podobné nabídky jednoduše odpovíme,



s tím už pokoj.“ Podobně radí i kniha „Nenechte

že myšlenky a postoje těch, kteří se pohybují v naší

sebou manipulovat“.

blízkosti,

nás

hodně

ovlivňují.

Optimisté

i

pesimisté; obojí se můžou „podepsat“ na našem A co vzteklouni?

zdraví a psychické pohodě.

Jsou ovšem i takoví, kteří ztropí scénu. Zuří,

Ve společnosti upírů chřadneme, optimisté

nadávají, provokují, vyhrožují. Podle Alberta

nás naopak posilují. Není tak těžké poznat, v čí

Bernsteina jde o upíří tyrany. Jsou to z velké části

společnosti se cítíme dobře a naopak. Je to jen na

slaboši, kteří si troufnou jen na zmíněné slušné lidi,

nás, jaké energii se vystavíme. Jsme zodpovědní

jež považují za ještě větší slabochy, než jsou oni.

nejen za vlastní postoje, ale také za ty, jimž

Proto se jich přestaňme bát a jejich

dovolíme nás ovlivňovat. Pohybujme se, pokud to

agresivitě se naučme čelit. Vydržme jejich běsnění

jde, raději ve společnosti pozitivních lidí. Chceme-li

v co největším klidu. Tím, že nic neuděláme, je

si udržet zdraví, odhánějme od sebe ty negativně

vyvedeme z míry. Když se patřičně vybijí, zeptejme

smýšlející. Jde převážně o ty, kteří si nedokázali

se, co tedy navrhují. Jestliže je nepřinutíme ke

poradit s něčím, co je potkalo v minulosti, a vlečou

konstruktivnímu jednání, omluvme se, že už

si své břemeno dál.

nemáme čas. Kdyby je aspoň nepřenášeli na nás! Kdo se s nimi setká, udělá nejlíp, když je

Ještě pozor na dobráky Upírem může být i ten, kdo nás velkoryse

vyslechne jednou dvakrát a pak mu doporučí

zavaluje pozornostmi. Jakmile cítíme, že jsou nám

návštěvu regresního terapeuta, jenž si s blokem,

jeho dary, službičky, nabídky na obtíž, odmítejme

který člověku nedovolí žít naplno, umí poradit. A

je. Nejde o nezištnost, naopak, čeká jen na okamžik,

znovu rada mé kamarádky: „A co s tím budeš

kdy si svou štědrost vybere i s úroky. Vracet jeho

dělat?“

pozornosti se nevyplatí, to pak člověk nemyslí na

Projevíme-li větší účast než kdokoli jiný,

nic jiného než na to, co dluží. Lepší je říct: „Dík,

staneme se vrbou nebo hromosvodem. Jenže po

nepotřebuji, nechci, nevyužil bych toho, tohle není

tom, co je na střeše, všechno sjede, nám se však ty

nic pro mě.“

nářky a stížnosti začnou postupně zadírat pod kůži.

Nenechme si vnutit ani vtažení do debaty na

Může se stát, že jimi budeme obtěžovat doma.

téma, které je nám nepříjemné, ale ani úkoly, které

Většinou se partner nebo partnerka brzy naštvou a

plnit nechceme a nemusíme. Odolat upírům nás

požádají náš, ať do bytu nepřinášíme cizí problémy.

nutí pocvičit se trochu v osobní statečnosti, však to

Své zdraví a pohodu si ochráníme jedině tak,

potřebujeme, jinak by si nás nevyhlédli. Oni vědí,

že se nenecháme vtáhnout do smutků, které jsme

na koho si můžou dovolit.

nezavinili a neumíme je ani napravit. Od toho jsou jiní, vystudovaní odborníci s praxí.

Je to na nás, jaké energii se vystavíme Obklopujme se lidmi, s nimiž je nám dobře,

JB

jak radí léčitel Adam ve své knize Léčitel snů. Uvádí, © TalentExperts s.r.o. 2010


Neposílejte majitele na vzdělávání! V jedné velmi úspěšné firmě, kterou nemůžeme jmenovat, se majitel a ředitel v jedné osobě na kurzu dozvěděl, že lidé by neměli dostávat tzv. sociální peníze, tedy různé třinácté a čtrnácté mzdy, kolektivní prémie, příspěvek na dovolenou, příspěvek na vánoce apod. Lidem se mají vyplácet jen zásluhovostní peníze, tedy ty, k jejichž získání přispěli svou prací, nápady a umem. S myšlenkou souhlasil a nastalo drama.

Po

návratu

z kurzu

si

svolal

celý

Ostatní si mzdově velmi polepšili. Všichni

management a personalisty a přikázal jim, aby

se začali více snažit, aby si na prémiích více

urychleně připravili nový systém odměňování,

vydělali. Produktivita práce se zvýšila o 17 % a

kde se zruší sociální peníze a významně posílí

přidaná hodnota o 26 %. I když majitel nyní

osobní ohodnocení a zásluhovostní prémie.

vyplácí na mzdách mnohem více, tak v poměru

Byly připraveny nové pracovní smlouvy a mzdové výměry. V nich se snížil základ a zvýšily prémie z 15 na 30 %. Zavedla se rychlá odměna za zlepšovací návrhy. Zavedly se vysoké cílové odměny za projekty, v nichž se splnily čas, rozsah a kvalita. Asi deset procent lidí z firmy odešlo.

k tržbám a k úsporám se objem mzdových prostředků snížil. Majitel si mne ruce, lidé jsou rádi, že si více vydělají. Jen ti, kteří odešli, nemohou přijít personalistům na jméno, že poslali majitele na školení o řízení produktivity a přidané hodnoty. Jaké máte zkušenosti vy? Napište nám. JB

Mrkvová šťáva pro manažery V jedné velké ostravské firmě přesvědčil personalista vedení, že místo kotlíků kávy budou

Zjistili, že z této šťávy je nepálí žáha tak, jako z krabicových džusů.

top manažeři pít mrkvou šťávu. Koupil se kvalitní

Manažeři si pochvalují, že se cítí méně

odšťavovač, kantýna denně dodávala čerstvou

unavení, lépe jim to myslí a neusínají večer u

mrkev, celer, jablka či pomeranče, očistili je a

televize. Dokonce si koupili odšťavovače domů a

asistentka ředitele každý den dělá pro každého ze

jejich partnerky dělají šťávy pro celou rodinu.

šesti členů vedení půl litru čerstvé šťávy:

Myslíte si, že lze takový příklad napodobit?

mrkvovo – celerovou, mrkvovo – jablečnou či mrkvovo – pomerančovou. 14 | PAGE kreativní HR manažer | II / 2010

LD © TalentExperts s.r.o. 2010

Kurz: Efektivní marketing Absolvent kurzu bude schopen pochopit podstatu a principy marketingu a umět vybudovat marketingové oddělení. Dokáže přesvědčit vedení o potřebě vize a strategie i marketingového plánu. Naučí se efektivnímu vynakládání peněz na marketingový mix včetně reklamy a využívání synergických efektů. Absolvent dokáže s malými finančními prostředky velké efekty, které podstatně zvýší tržby.

Termín: · 27 – 28. dubna 2010 Délka kurzu: · 2 dny Cena kurzu: · 6 900 Kč + DPH Místo konání: · Praha, hotel Ivka, Pod Klíčovem 81 Obsah kursu: · Funkce marketingu · Marketing jako strategický nástroj řízení · Základy marketingu podle Kotlera

· Chrámy konzumu ·

Psychologie reklamy

·

Přehlcenost světa reklamou

·

Jaké reklamy jsou úspěšné? Rozbor

· Marketingová strategie · Marketingový plán

úspěšných reklam. ·

Jak zaujmout zákazníky?

· Jak se odlišit od konkurence?

·

Nové formy reklamy

· Nové formy marketingu:

·

Kreativní reklama

·

Trénink tvorby reklamy

·

Vytvoření marketingové koncepce pro váš

Ø guerillový marketing Ø intuitivní marketing Ø buzz marketing

podnik

Ø síťový marketing Ø zážitkový marketing

Daniel Červený, MSc.

· Kreativní marketing, levný a účinný marketing – za málo peněz mnoho muziky · Nové náboženství – konzumismus © TalentExperts s.r.o. 2010

Přihlásit se můžete zde: www.talentexperts.cz/company.html?mi=na bor&type=vzd II / 2010 | kreativní HR manažer PAGE | 15

Teror ve France Télécom Za posledních několik let si vzalo život 37 zaměstnanců France Télécom. O hrůzných poměrech ve firmě se šíří v médiích neuvěřitelné zkazky.

telekomunikační

auditorská firma Technologia od poloviny října do

společnosti France Télécom spáchali v posledních

poloviny listopadu loňského roku, vyplynulo, že

dnech sebevraždu. Od roku 2008 se tak podle

většina zaměstnanců France Télécom je znechucena

místních odborů rozhodlo ukončit život již 37

poměry ve firmě, že pracovní podmínky jsou pro ně

zaměstnanců, a to v souvislosti s pracovními

mimořádně náročné a stresové a přístup nadřízených

metodami firmy. "Podnik je v šoku," řekl dnes

k nim je nepřijatelný. Ankety se zúčastnilo 80.000 ze

agentuře AFP mluvčí France Télécom.

102.000 zaměstnanců firmy, takže výsledky by měly

Dva

další

zaměstnanci

V pondělí, když jednapadesátiletý Jean-Paul

být zcela relevantní. S ohledem na počet sebevražd a

Rouennais skočil z dálničního mostu na jihu Francie

výsledek této hloubkové ankety začala vláda tlačit na

do

manželka

vedení France Télécom, aby s odbory vypracovalo

televizní stanici RTL řekla, že příčinou narůstajícího

dohodu o rovnováze mezi soukromým a pracovním

stresu jejího muže byla především nedávná změna v

životem a o mobilitě pracovních sil. Její podpis se

pracovním zařazení u France Télécom.

Jean-Paul,

očekává 19. února. Podle ankety si lidé během

otec dvou dětí, přišel v červnu o práci, na kterou byl

pracovní doby nemohou ani na chvíli vydechnout.

zvyklý. V horském městě Annency pečoval o

Pokud přeruší práci na déle než jednu minutu, pak

zákazníky France Télécomu. Ale vedení pobočku

musí

zrušilo a posadilo ho do call centra, kde musel

vězeňská atmosféra, jeden podezřívá druhého. Podle

nabízet

potenciálním

médií je většina lidí vyhořelých a nevědí kudy kam.

zákazníkům. "Tohle opravdu není pro mne. Už

Proto páchají sebevraždy. Mezi zaměstnanci FT se

nemohu dál," svěřil se údajně jedné kolegyni několik

šíří alkoholismus, užívání amfetaminů, mají nejvyšší

dnů před sebevraždou.

rozvodovost.

osmdesátimetrové

produkty

hlubiny.

stávajícím

Jeho

i

napsat

vysvětlující

hlášení.

Panuje

tam

týká

Ve firmě chybí pochvala, uznání, spravedlivé

dvaatřicetiletého řídícího pracovníka v odboru

hodnocení, povzbuzení, podpora, vedení a rozvoj. Je

podnikových služeb v Dijonu. Muž se před několika

zvláštní, že v tak socialistické zemi mají tak výrazné

měsíci vrátil do práce po dlouhé nemoci a vzal si

americké manýry: vyždímat a vykopnout. Firma

život ve čtvrtek doma. Druhým je asi padesátiletý

masivně propouští, práci pak rozděluje mezi zbylé

technik ze západní Francie, který spáchal sebevraždu

zaměstnance, kteří se hroutí.

Jeden

z

nových

případů

se

v úterý v lese. Vedení firmy podle AFP připustilo, že tyto činy mohou mít spojitost s prací obou mužů. Z výsledků průzkumu, který ve společnosti provedla


Jak je to u vás ve firmě. Napište nám. PB


Vítěz bere vše Slavní švédští ekonomové Kjell Nordström a Jonas Ridderatrale ve své knize Funky business píší, že kdyby švédští sportovci byli na OH jen o 5 % lepší, sesbírali by všechny medaile. Rozdíl mezi zlatou a ostatními byl na OH ve Vancouveru většinou pouhé 1 – 2 %. Ekonomika se svobodným trhem představuje pro každou firmu šanci nebo riziko, že vítěz bere vše. Ve světě bez hranic mohou jednotlivci nebo firmy, jež budou jen o 1 % lepší nebo rychleji odstartují a dokáží tuto počáteční výhodu využít k získání lepší reputace, mohou zničit všechny ostatní.

Stačí se podívat na Microsoft. „Operační systém možná nebyl nejlepší, ale firmě se podařilo nastavit světový standard, přinutit jiné softwarové společnosti, aby používaly její systém a převáděly na ní platby všech uživatelů (jen si představte přechod na operační systém, který by nebyl kompatibilní s Windows.) Společnost Microsoft obratně surfovala po vlnách a podařilo se jí (témě) získat globální monopol,“ říkají shodně oba švédští

od nejlepších na světě? Špičkový výkon, špičková

ekonomové.

kvalita, špičkový design, špičkové zážitky, to vše

Uspějí jen nejlepší

strhává na sebe pozornost i obrovské peníze. Vítěz

Podobný vývoj pozorujeme na celém světě. Proč poslouchat místní kapelu, když můžeme

bere vše. Nechcete usilovat o přežití?

sehnat CD či DVD Madony, Eagle-Eye Cherra nebo

Nechcete porazit konkurenci? Jak moc se

Pavarotiho? Proč v akčním filmu předvádět

musíte zlepšit, abyste toho dosáhli? Richard Koch

místního kulturistu, když se lidé zajímají hlavně o

uvádí, že v konkurenci často stačí, když má

Staloneho či Schwarzeneggera či Willise? Proč se

produkt o 10 % vyšší hodnotu než konkurenční,

dívat na místní fotbalová mužstva, když se

aby přinesl o 50% vyšší prodej a o 100 % vyšší zisk.

můžeme v televizi dívat na utkání Manchesteru

(Koch: Pravidlo 80/20). Jestliže má vaše firma

United s Juventusem? Proč si nechat léčit rakovinu

uspět v konkurenci, musí zvyšovat přidanou

lékařem z okresní nemocnice, který viděl jen

hodnotu. A zvyšovat přidanou hodnotu mohou

desítky případů, když si mohu zachránit život u

přemýšliví a kreativní talenti. Nechybí Vám

nejlepších na světě? Proč užívat při návrhu domu

náhodou?

druhořadého architekta, když můžeme mít návrh © TalentExperts s.r.o. 2010

PB II / 2010 | kreativní HR manažer PAGE | 17

Práce budoucnosti: Vymýšlej, pečuj, bav Pracujete jako farmář či bankovní úředník? Pak byste měli co nejrychleji uvažovat o změně oboru. Míst v těchto profesích bude totiž ve vyspělých zemích stále méně. Jste poradce nebo analytik v komunikaci či informačních technologiích? Lékař, pečovatelka, zdravotní sestra? Pak se nemusíte bát o místo, a ještě máte naději, že váš plat poroste. Takovou práci můžete doporučit i dospívajícím dětem.

Tyto

rady

Američanům

nabízí

kniha

"Pracovní místa zítřka", kterou vydal tamní statistický úřad. Vždy jednou za deset let se v ní snaží lidem jednoduše a srozumitelně ukázat, o jaké profese bude zájem, kde se bude propouštět a kde je šance, že platy porostou. Poslední vydání odhaduje poměry na pracovním trhu do roku 2012.

Instalatér a účetní Volný obchod a informační technologie dramaticky ovlivní budoucí pracovní kariéru stovek miliónů lidí ve vyspělém světě. Firmám dnes nic nebrání postavit si továrnu kdekoliv, tam, kde poměr ceny a odvedené práce vyjde nejlépe. Toto skóre je dnes čím dál příznivější v rychle se rozvíjející Číně nebo Indii. Továrny a výrobní haly se ve Spojených státech i západní a severní Evropě pomalu vylidňují. Počítače a internet už mezitím přinesly druhou vlnu odlivu. Do levnějších zemí se stěhují místa pro "bílé límečky". Zásilky expresní pošty DHL po celém světě řídí dispečeři a operátoři z

správci sedící v Bombaji. Tak zásadní změnu zažil svět naposledy při průmyslové revoluci 19. století, kdy

technické

objevy

odstartovaly

masovou

tovární výrobu. V době, kdy dělníci z chudších zemí pomalu přebírají práci svých bohatších kolegů, patří Česká republika zatím mezi levné, na něž západní Evropa hledí s nervozitou. Pokud však rychle porostou platy, životní úroveň a také cena práce, za pár let budeme hledat "místa budoucnosti" stejně jako dnes Francouzi, Němci či Američané. Lenka Zlámalová

Prahy. O sítě v newyorských bankách se starají Celý článek naleznete na: http://hn.ihned.cz/c1-16354180-pracebudoucnosti-vymyslej-pecuj-bav 18 | PAGE kreativní HR manažer | II / 2010


Personalisté brzdou rozvoje firem? Nedávno jsem hovořil s ředitelem významné vzdělávací agentury. Posteskl si, že největší brzdou kvalitního vzdělávání ve firmách jsou personalisté. „Pokud se dostanu k majiteli, nebo generálnímu řediteli, téměř vždy získám dlouhodobou zakázku“, svěřuje se ředitel agentury a dodává: „Když se setkám jen s personalistou – ať už řadovým či vedoucím, málokdy získám dlouhodobou zakázku. A pokud ano, pak jen krátkodobou“.

Rozebírali jsme spolu příčiny a došli k závěru: 1. Personalisté většinou neznají vizi

ani

strategii, jak vizi naplnit. Nenapadá je, jak může

vzdělávání

přispět

k naplnění

strategických cílů. 2. Vedení společnosti to často neví také. 3. Personalisté si často nedokáží vybojovat své místo v top managementu a ovlivňovat podnikovou strategii. 4. Personalisté

5. Pravda je, že málokdo je doma prorokem.

často

neumí

vedení

srozumitelně vysvětlit vliv vzdělávání na konkurenceschopnost vysvětlit

rozdíl

podniku.

mezi

vzdělávání a investicí.

Neumí

utrácením

za

To znamená, že lidi z firmy někdy nejsou bráni tak vážně, jako odborníci z venku. 6. Zmíněný ředitel vzdělávací agentury je vynikající rétor a tyto věci umí perfektně vysvětlit. Umí podat řadu ekonomických příkladů odjinud.

Závěrem mi ředitel řekl: To, že vydáváte časopis pro personalisty, je sice záslužné, protože je rozvíjíte a kultivujete, ale z hlediska byznysu je to k ničemu. Měli byste se zaměřit na ředitele.

Vážení personalisté, co vy na to? KC © TalentExperts s.r.o. 2010


Vědci už ví, co v příštích letech změní svět Velmi nás v Asociaci pro rozvoj kreativity těší, že naše odhady vývoje vědy se naplňují. "Next Five in Five" je seznam inovací, které mají potenciál v příštích pěti letech změnit to, jak lidé pracují, žijí a baví se. Stojí za ním americká počítačová firma IBM.

A co nás tedy v nadcházejících pěti letech čeká? Energeticky úsporné solární technologie zabudované

do

asfaltu,

barev

nebo

oken.

Křišťálová koule pro zdraví. Popovídání s webem. Digitální pomocníci při nákupech, nebo konec zapomínání.

Všudypřítomná energie Říkali jste si někdy, kolik energie by se dalo vyrobit,

kdyby

byla

solární

technologie

zabudována v chodnících, silnicích, fasádách, barvách, střechách a oknech? Materiály a proces výroby solárních článků pro přeměnu slunečního záření na energii byly dosud příliš nákladné, aby se dočkaly

širšího

uplatnění.

Avšak

vytvoření

solárních článků v podobě tenkého filmu tuto skutečnost mění. Nový tenký solární film lze tisknout a uspořádat na flexibilní podklad, takže se

hodí nejen pro střechy, ale i pro fasády budov, tónovaná okna, mobily, notebooky, auta, dokonce i oblečení.

Předvídání zdravotního stavu Co kdybyste dokázali předpovědět svůj zdravotní stav a na základě toho změnit svůj životní styl? Během pěti let vám váš lékař bude schopen na základě DNA vytvořit genetickou mapu, ze které se dozvíte, jaká zdravotní rizika vás v životě pravděpodobně čekají a jak jim konkrétně můžete zabránit. Na základě těchto informací budou lékaři moci doporučit pacientům změnu životního stylu a vhodné léčebné metody. Během pěti let vám váš lékař bude schopen na základě DNA

vytvořit

genetickou

mapu.

Něco

jako

křišťálová koule?



Povídání s webem Význam slovního spojení "jdu na web" se v příštích

pěti

letech

dramaticky

změní.

V

budoucnosti budete moci surfovat po internetu bez použití

rukou

jen

hlasovými

pokyny.

Nová

technologie změní to, jak lidé vytvářejí informace, jak s nimi pracují nebo jak probíhá interakce v elektronických

obchodech.

Web

s

hlasovým

ovládáním bude ještě přístupnější a snadněji použitelný pro každého.

Jednodušší nákupy Nakupující se v příštích pěti letech při rozhodování o nákupu budou daleko více spoléhat sami na sebe a na názory svých přátel nebo kolegů, místo aby čekali na pomoc prodavačů v obchodech. Zkušební kabinky budou brzy vybaveny digitálními

pomocníky

hlasově

-

dotykovou

ovládanými

obrazovkou,

kiosky

které

s

pomohou

zákazníkům vybrat si kusy oděvu a doplňky k tomu, co si už vybrali. Jakmile dokončíte výběr, systém upozorní prodavače, který vám vybrané položky najde a donese. Zapomněli jste? Na co máte přístroje...

Zapomínání je minulost Během pěti let bude mnohem jednodušší vzpomenout

si,

co

potřebujete

koupit

v

potravinách, co je třeba zařídit a s kým si chcete promluvit

na

konferenci.

Podobné

detaily

každodenního života budou totiž zaznamenávány, ukládány a analyzovány a ve správný čas a na správném místě si je budete moci vyvolat z přenosných i pevných inteligentních přístrojů. Aby to bylo možné, vaše konverzace a činnosti budou nahrávat mikrofony a videokamery. Shromážděné informace se budou automaticky ukládat a analyzovat v osobním počítači. PB



Co zvyšuje výkon podniků? Do čeho investovat? Personalisté i manažeři na celém světě přemýšlejí, jak významně zvýšit výkon podniku v podobě produktivity práce a přidané hodnoty. Výkon podniku je tvořen výkonem jednotlivců. Jak najít správný mix prvků, který bude mít zásadní význam? Existuje univerzální recept? Jaký? Firmy investují mnoho prostředků do plošných benefitů. Je to správné?

Výkon podniku zvyšují tyto faktory: správná vize a strategie, vůdcovství, individuální motivace, firemní kultura, týmový duch, tvořivost, inovace. Podívejme se na tyto faktory společně:

Správná vize a prováděcí strategie Kdo ji tvoří? Jen vedení nebo nadšení zaměstnanci ze všech útvarů? Jsou schopní? Kolik stojí vytvoření správné vize a strategie? Nic. Jen čas, přemýšlení a nadšení.

Vůdcovství Vůdce umí lidi motivovat a vyburcovat k neuvěřitelným výkonům. Kolik stojí vůdce?

Kvalitní vůdce stojí mnoho peněz. Hledání vůdce stojí mnoho času. Výchova vůdců v podniku zabere čas a přemýšlení.

Individuální motivace Člověk má velmi proměnlivý výkon. Není stálý. Domnívat se, že člověk bude ze sebe vydávat maximum po celou dobu pracovního poměru je bláhové. K tomu, aby člověk soustavně využíval celý svůj potenciál, potřebuje důvod. Kde ho vezme? Jedině individuální motivací, což je mix povzbuzení, poděkování, drobných úsluh a výhod ze strany nadřízeného. Kolik stojí individuální motivace?



Některé jedinečné osobní výhody něco stojí, ale v porovnání s výsledky jsou zanedbatelné.

Firemní kultura Firemní kultura je nejsilnějším nástrojem řízení lidských zdrojů. Dodává lidem hodnoty, energii, důvod se angažovat. Kolik stojí zavedení nové firemní kultury? Finančně nic. Jen dva až tři roky přemýšlení, příkladného chování manažerů, vytrvalosti v zavádění hodnot.

Týmový duch Co je to? Kde se bere? Jde o směs vůdcovství a firemní kultury. Jde o dlouhodobý proces. Kolik stojí? Finančně nic. Jen trpělivost, vytrvalost. Nemají žádný vliv na výkon firmy. Pouze se na ně Tvořivost a inovace Jde o nápady zaměstnanců na zvyšování

dají nalákat noví zaměstnanci. Zvyšování mezd má jen krátkodobý efekt na výkon. Na vyšší mzdu si

přidané hodnoty a úspory. Jde o to dát do služeb

člověk

firmy to nejlepší. Kurzy kreativity nejsou levné, ale

motivací k lepšímu výkonu je tedy vůdce, hodnoty

je to vynikající investice do přidané hodnoty a

firemní kultury a individuální motivace. Kolik to

úspor a tím do neustálé konkurenceschopnosti

vše stojí? Nic. Proč to tedy manažeři nepoužívají,

firmy.

když je to téměř zdarma?

Plošné benefity stojí firmy milióny korun.

velice

rychle

zvykne.

Nejefektivnější

Proto, že je to nikdo nenaučil. Nechce se jim do toho, protože neví jak. Raději obětují pár miliónů korun do benefitů v bláhové naději, že lidé budou z vděčnosti lépe pracovat. Nebudou. A tak ti, kteří v konkurenci zvítězí, budou ti, kdož se to naučí. Ovšem ne ve dvoudenním kurzu. KČ



Uzavření kolektivní smlouvy Koncem roku 2009 skončila platnost naší tříleté kolektivní smlouvy. Před vedením společnosti a odborovou organizací stál nelehký úkol – vyjednat kolektivní smlouvu pro léta 2010 – 2011.

Tato smlouva byla nejen nesmírně obtížná, ale také zásadní hned z několika důvodů. První překážkou

zůstala

velmi

špatná

zkušenost

z minulého vyjednávání kolektivní smlouvy, které probíhalo na konci roku 2008 a týkalo se jen některých částí KS. V listopadu to vypadalo, že se vůbec

nedohodneme.

Jednání

bylo

velmi

vyhraněné, plné emocí a ke shodě obě strany došly až v polovině roku 2009. Druhým důvodem, který dělal vrásky na čele vedení společnosti, byl úmysl změnit podobu KS na kterou jsme byli roky zvyklí a již neodpovídala podmínkám ve společnosti a na trhu práce.

vše zaznamenávali a dohlíželi na dodržování zákoníku práce a předpisů souvisejících. Mnohdy se osvědčili jako rozhodce ve sporných věcech. Díky

jejich

profesionalitě,

korektnosti

a

nestrannosti byli velmi kladně přijati i našimi partnery odboráři, kteří byli tím pádem také

Našim cílem bylo vyjednat jednoduchou, moderní a přehlednou formu KS a současně změnit její podmínky, které se týkají benefitů pro

vstřícnější a konstruktivnější. V průběhu jednání se projevila také snaha o narovnání vztahů a dospět k dohodě.

zaměstnance a podobě spolupráce s odborovou organizací. A to vše ve prospěch zaměstnavatele tak, aby to odráželo současnou realitu.

Díky všem těmto faktorům se podařilo 22. 12. 2009 podepsat kolektivní smlouvu, která je přijatelná jak pro zaměstnavatele, tak i pro

Oproti minulým letům už nám partnerem nebyla jen jedna odborová organizace, ale dvě,

odboráře. Nová KS nám umožní splnit poměrně odvážné cíle, které jsme si na rok 2010 dali.

přičemž nová neměla s vyjednáváním žádné zkušenosti. Zaměstnavatel požádal o spolupráci

[email protected]

právní kancelář, jejíž zástupci byli u všech schůzek,



Kolik má být personalistů? Ptáte se nás často, kolik má být ve firmě personalistů. Stěžujete si, že vás je málo, nebo jste na práci sami.

Obvykle se uvádí, že pokud se ve firmě zpracovávají i mzdy, pak by mělo být cca 1,5 personalistů na sto zaměstnanců. Pokud se mzdy nezpracovávají přímo ve firmě, pak stačí jen jeden personalista

na

sto

zaměstnanců.

Kolik

zaměstnanců má zvládnout jedna mzdová účetní? To je také těžké. Velmi zkušená mzdová účetní zvládne 300 zaměstnanců ve firmě, kde není vysoká fluktuace. Jinak má zvládnout asi 250 zaměstnanců, pokud má dobrý informační systém

BOZP apod., pak bude potřeba personalistů určitě

a dobře připraveny podklady pro mzdy.

vyšší, než ve firmě, kde všechny tyto systémy dobře fungují.

Co se týče ideálního počtu personalistů, tak

Také firma, jejíž vedení si uvědomuje

jednoduchá. Pokud se ve firmě chystají zavádět

důležitost - přidanou hodnotu personalistů, a více

systémy řízení lidí - systém hodnocení, nový

než řízení lidských zdrojů preferuje rozvoj lidských

systém odměňování, systém vzdělávání, stimulační

zdrojů, nebude na počtu personalistů šetřit.

podle

mých

zkušeností

není

odpověď

a motivační systém, systém péče o zaměstnance, Žel, v mnoha firmách berou nevýrobní specialisty

jako

utrácení

peněz

a

redukují

personalistiku jen na administrativu. KČ



Jak efektivně budovat tým V posledních letech je ve firmách velmi moderní outdoor, kterému se nesprávně říká teambuilding. Když se zeptáte personalistů, jak jim outdoorové programy vybudovaly týmy, většinou vám odpoví, že nijak. Když pátráte po přidané hodnotě, zjistíte, že lidé se měli fajn, „provětrali se, pokecali, popili“ apod. Firmu to stálo statisíce a užitek malý. To můžete poslat kolektiv do lázeňského domu Mánes v Karlových Varech na třídenní pobyt, kde vám za 1200 – 1500 Kč na osobu udělají pomyšlení. Pokud chce personalista vybudovat týmy, které jsou soudržné, loajální a vysoce efektivní z

budou při akcích trpět a jiní se nudit snadností úkolů.

hlediska výsledků, pak musí s firmou, kterou osloví

Je nutno s odborníkem ze vzdělávací

z hlediska outdooru, probrat několik zásadních

společnosti probrat, jak je zralý tým, který bude

věcí. Vzdělávací firma by předem měla vědět, jaké

„budován“ mimo podnik. Je vytvářen jako zcela

jsou strategické cíle podniku v oblasti ŘLZ, jaká ve

nový? Je to projektový tým nebo provozní tým? Je

firmě panuje firemní kultura, na čem vedení firmy

tvořen

z hlediska vedení a řízení firmy nejvíce záleží a

struktury – např. střední management nebo je to

také jaký je tým, který se má teambuildingu

průřezový

zúčastnit.

„služebně starých“ členů a kolik nových? Co bude

na

základě tým

funkcionální

napříč

podnikem?

organizační Kolik

je

Je třeba připravit dlouhodobý program

úkolem týmu? Jaké v něm převládá profesní

budování týmu, protože jedna třídenní akce

složení? Co má být výstupem? Čeho se má

nemůže trvale změnit postoje lidí. Je moudré, když

dosáhnout?

série akcí „budování týmu“ navazuje na systém

Až si personalisté spolu se zástupcem

vzdělávání a je s ním provázán. Je třeba hledat

vzdělávací společnosti odpoví na tyto otázky,

synergické

ve

mohou vymyslet roční cyklus akcí na „budování

vzdělávacím a hodnotícím systému, v systému

týmu“, v němž se půjde od jednoduchého ke

řízení talentů a řízení týmové spolupráce.

složitějšímu. Pak se vyberou vhodné nástroje,

Tedy

efekty

ve

personalisté

firemní

musí

kultuře,

ze

systému

rozsah a zvolí se způsob měření výsledků ve firmě.

hodnocení zjistit, kteří lidé příliš nezapadají do

Výsledky nejsou měřitelné ihned, ale s několika

kolektivu, jsou uzavření nebo neumí s ostatními

měsíčním zpožděním. Proto je dobré si vybrat

spolupracovat. Je třeba vědět, zda v kolektivu,

dobrou firmu, která ví, co dělá a nebude vám tvořit

který je určen k budování, převažují introverti či

jen vzrušující a zajímavý výlet ve skalách za drahé

extroverti. Je třeba zvážit věk a fyzickou zdatnost

peníze.

jednotlivých členů týmu, aby se nestalo, že někteří 26 | PAGE kreativní HR manažer | II / 2010

KČ


Ideální je jít do důchodu v pětapadesáti Stárnutí populace nutí vlády posunovat hranici odchodu do důchodu až na 70 let. Ubývá totiž těch, kdo by důchodce živili. Problémem je, že se důchodu málokdo dožije. Výzkum v USA odhalil, že lidé, kteří zanechají zaměstnání až v 65 letech věku, si důchod moc neužijí a většina z nich po dvou třech letech umírá. Bylo ale také zjištěno, že lidé, kteří odešli do důchodu předčasně v 55 letech, se velmi často dožívají až 80 let.

Klíčem k dlouhému životu je údajně předčasný důchod. Při příliš dlouhém zachování pracovního

poměru

je

organismus

vystaven

přehnaně častému a velkému stresu, což vede ke zkrácení života. K tomuto závěru dospěli američtí vědci, kteří na toto téma provedli rozsáhlý průzkum. Jak informovala agentura MTI, průzkum si

dostát i nárokům, které jsou kladeny na mnohem

objednaly velké americké firmy, které chtěly zjistit,

mladší zaměstnance. Jejich organismus dostává

zda jim vystačí penzijní fondy kvůli údajně

příliš zabrat, život mají často plný stresových

rostoucímu

ale

situací a s přibývajícím věkem mají mnoho

překvapivě ukázala, že při dosavadním trendu, kdy

zdravotních problémů. To vše přispívá ke zkrácení

mnoho Američanů pracuje až do 65 let, jsou tyto

délky života.

počtu

důchodců.

Sondáž

obavy neopodstatněné. Odejde-li ale člověk do důchodu kolem 55 Odborníci zjistili, že lidé, kteří zanechají

let, ušetří si mnoho problémů. Z jeho života vymizí

zaměstnání až v 65 letech věku, si pak svůj důchod

stres a pravidelný shon. Úplně ideální prý je, když

moc neužijí a většina z nich po dvou třech letech

si tito mladí důchodci najdou nějaké lehčí

umírá. Bylo ale také zjištěno, že lidé, kteří odešli do

zaměstnání či brigádu na částečný úvazek, které se

důchodu předčasně v 55 letech, se velmi často

stane jejich hobby, a tudíž je uspokojí víc, než

dožívají až 80 let.

dřívější oficiální celoživotní kariéra.

Lékaři to vysvětlují tím, že starší lidé se ve

čtk

svém zaměstnání příliš stresují, protože musejí © TalentExperts s.r.o. 2010


Sehnat schopné obchodníky je problém I když je v České republice bez práce víc než půl milionu lidí, přesto existují pozice, které se společnosti celé měsíce marně snaží obsadit. Na trhu práce chybí kvalitní obchodníci. Shodují se na tom jak odborníci z personálních agentur tak personalisté, kteří nám píší.

Podle

průzkumů

celých

64

%

respondentů uvedlo, že s hledáním vhodných kandidátů

dlouhodobě

soupeří

a

opravdu

kvalitní lidi na obchodní pozice se daří jen těžko nabírat. 25 procent personalistů konstatovalo, že se jim klíčové pozice v obchodu nedaří obsazovat vůbec. Kromě lidí s potřebnou kvalifikací pro takovouto pozici sledují personalisté hlavně neochotu lidí se o takové místo zajímat. Odrazuje je nízký fixní plat a hlavní důraz na bonusy. Získávat pro firmu nové klienty a vydělávat na provizích z nových zakázek se Češi bojí. Řada nabízených míst se týká přímého prodeje, ale ne v zaměstnaneckém poměru, ale jako osoba samostatně výdělečně činná. To je jeden problém. Ten další je plat. Jeho fixní část je totiž pro tyto

pozice poměrně nízká, ale přičítají se k ní provize a bonusy podle úspěšnosti obchodníka. Je zajímavé, že počet míst pro obchodníky všeho druhu se v krizi zvýšil. Podle odborníků je to logické, protože firmy potřebují nové zakázky a tedy i nové zákazníky. A právě obchodníci jim novou klientelu pomáhají shánět. V žebříčku nejžádanějších profesí na největších jednoznačně

pracovních vedou

portálech obchodní

v

Česku

pozice

a

marketingoví specialisté. Největší poptávku mají firmy z oblasti telekomunikace, bankovnictví, finanční služby i realitní trh. Napište nám, jaké máte zkušenosti se získáním a udržením kvalitních obchodníků.

JAR 28 | PAGE kreativní HR manažer | II / 2010


Vážené kolegyně, kolegové

Recommend Documents