Násilí na pracovišti v oblasti zdravotnických a sociálních služeb v ČR Vstupní teoretické studie Empirické šetření
Násilí na pracovišti v oblasti zdravotnických a sociálních služeb v ČR Vstupní teoretické studie Empirické šetření
Institut zdravotní politiky a ekonomiky Kostelec nad Černými lesy Prosinec 2004
Tato publikace vznikla za podpory Ministerstva práce a sociálních věcí ČR jako výsledek řešení projektu reg. č.: 1J013/04-DP1: „Násilí na pracovišti v oblasti zdravotnických a sociálních služeb v ČR“ v rámci tématického projektu TP-5 „Moderní společnost a její proměny“. Autoři:
MUDr. Petr Háva, CSc. RNDr. Jiří Schlanger PhDr. Jana Veselá Bc. Igor Angelovski JUDr. Dominik Brůha JUDr. Vratislav Tomek Mgr. Mgr. Lucie Ripová MUDr. Libuše Nesvadbová, CSc. Dr. Ivan Kokalov Mgr. Karolína Dobiášová Ing. Bohumila Čabanová PhDr. Helena Hnilicová, Ph.D. Ing. Miloš Paleček, CSc. Ing. Lenka Svobodová Mgr. Jaroslav Uzel
Jazyková korektura: PhDr. Věra Tomandlová Ilona Foktová
Technická redakce: Luděk Šišák Kamila Tomášková
© IZPE - Institut zdravotní politiky a ekonomiky Vydáno v rámci řešení projektu: reg. č.: 1J013/04-DP1: „Násilí na pracovišti v oblasti zdravotnických a sociálních služeb v ČR“ Kostelec nad Černými lesy, prosinec 2004 ISBN 80-86625-21-4 Tisk: SV, s.r.o. 2
Obsah: Předmluva ........................................................................................................ 7 1 Příčiny a prevence násilí na pracovišti ve zdravotnictví a sociální péči mezinárodní zkušenosti ................................................................................. 11 Abstrakt...................................................................................................... 11 2
Preventing Violence in Health and Social Care Sector........................ 27 Summary .................................................................................................... 27 2.1 Introduction ........................................................................................ 27 2.2 Workplace situations of risk............................................................... 29 2.2.1 Risk-management approach ....................................................... 31 2.3 Zero Tolerance Zone .......................................................................... 32 2.4 Intervention methods.......................................................................... 33 2.5 Conclusion ......................................................................................... 34 2.6 Literatura ............................................................................................ 35
3 Právní aspekty násilí na pracovišti v podmínkách zdravotnických a sociálních zařízení v ČR ................................................................................ 37 Abstrakt...................................................................................................... 37 3.1 Obecně k charakteristice právní regulace systému zdravotnických a sociálních služeb ........................................................................................ 37 3.2 Stručně k vymezení klíčových pojmů z hlediska tématu „Násilí na pracovišti ve zdravotnictví a sociálních službách“..................................... 38 3.2.1 Zdravotnictví, zdravotní péče, pojem sociálních služeb............. 38 3.2.2 Zdravotnické povolání................................................................ 39 3.2.3 Zdravotničtí pracovníci a pracovníci ve zdravotnictví ............... 40 3.2.4 Lékař, zubní lékař, farmaceut..................................................... 40 3.2.5 Jiný odborný pracovník (JOP).................................................... 41 3.2.6 Technicko-hospodářský pracovník (THP).................................. 41 3.2.7 Zdravotnické zařízení ................................................................. 42 3.2.8 Pacient, nemocný, klient ............................................................ 42 3.3 Charakteristika právní úpravy ............................................................ 43 3.4 Násilí na pracovišti ve zdravotnických a sociálních zařízeních z pohledu pracovního práva ....................................................................... 46 3.5 Násilí na pracovišti ve zdravotnických a sociálních zařízeních z pohledu práva občanského ...................................................................... 52 3.6 Násilí na pracovišti ve zdravotnických a sociálních zařízeních z pohledu práva přestupkového a práva trestního ...................................... 53 3.7 Literatura ............................................................................................ 56
3
4 Legislativní a jiná opatření vedoucí ke snížení násilí na pracovišti v zemích EU ....................................................................................................57 Abstrakt ......................................................................................................57 4.1 Úvod ...................................................................................................58 4.2 Metoda ................................................................................................58 4.3 Výsledky .............................................................................................58 4.3.1 Násilí na pracovišti v právní úpravě zemí Evropské unie ...........58 4.3.2 Význam EU a směrnic ................................................................59 4.3.3 Postoj Evropského Parlamentu a Komise ...................................60 4.3.4 Výňatek z Evropské směrnice o bezpečnosti a zdraví pracujících 83/391/EEC z roku 1989.......................................................................61 4.3.5 Výňatek ze zákona na ochranu proti sexuálnímu obtěžování – příklad specifické právní úpravy ...........................................................62 4.3.6 Modelová kolektivní dohoda k násilí na pracovišti – příklad mimozákonného opatření:.....................................................................63 4.4 Závěr ...................................................................................................64 4.5 Literatura ............................................................................................64 5 Přehled mezinárodních výzkumných aktivit v oblasti násilí na pracovišti.........................................................................................................65 Abstrakt ......................................................................................................65 5.1 Literatura ............................................................................................71 6
Násilí ve zdravotnictví - studie z Bulharska ..........................................73
7 První výsledky dotazníkového šetření k projektu Násilí na pracovišti ve zdravotnictví a sociálních službách v ČR ................................................79 Abstrakt ......................................................................................................79 7.1 Úvod ...................................................................................................80 7.2 Metodologie........................................................................................80 7.2.1 Výzkumný nástroj.......................................................................81 7.2.2 Sběr dat .......................................................................................81 7.2.3 Časový harmonogram empirického šetření.................................82 7.2.4 Návratnost...................................................................................83 7.3 Popis zkoumaného vzorku ..................................................................83 7.3.1 Demografické údaje ....................................................................83 7.3.2 Popis vzorku z hlediska pracovních aktivit.................................87 7.4 Výsledky šetření .................................................................................90 7.4.1 Fyzické násilí ..............................................................................90 7.4.2 Slovní napadání...........................................................................92 7.4.3 Bullying/Mobbing.......................................................................94 7.4.4 Sexuální obtěžování ....................................................................96 7.4.5 Rasové ponižování ......................................................................98 7.4.6 Zaměstnavatel ve zdravotnictví/ sociálních službách ...............100 4
7.4.7 Názory respondentů na problematiku násilí na pracovišti........ 105 7.4.8 Pracovní spokojenost respondentů ........................................... 107 7.5 Závěry .............................................................................................. 109 7.6 Literatura .......................................................................................... 110 7.7 Přílohy:............................................................................................. 112 7.7.1 Příloha č. 1: 25 pohledů na práci .............................................. 112 7.7.2 Příloha č. 2: Integrované ukazatele .......................................... 116 7.7.3 Příloha č. 3: 25 pohledů na práci (integrované ukazatele 10-13) ... .................................................................................................. 119 8
Expertní šetření..................................................................................... 121 8.1 Příčiny, zdroje a podmínky agrese a násilí ....................................... 123 8.1.1 Příčiny, zdroje, podmínky narůstající agrese na celospolečenské úrovni ................................................................................................. 123 8.1.2 Příčiny, zdroje, podmínky narůstající agrese na podnikové úrovni .................................................................................................. 124 8.1.3 Oblasti a faktory přispívající ke zvýšenému výskytu násilí v organizacích zdravotnických a sociálních služeb ............................ 126 8.2 Rámcové možnosti řešení narůstající agrese a násilí........................ 128 8.2.1 Opatření a náměty k řešení na celospolečenské úrovni ............ 128 8.2.2 Opatření a náměty k řešení na podnikové úrovni se zřetelem na poskytování zdravotnických a sociálních služeb ................................ 129 8.3 Literatura .......................................................................................... 136
5
Předmluva Násilí na pracovištích ve zdravotnictví a sociálních službách se stalo novým fenoménem jak ve světě, tak u nás doma. Jeho důsledky se projevily na čelných místech ve statistikách příčin úmrtí, úrazů a nemocí z povolání, a proto se jím začaly zabývat mezinárodní instituce a odborové, profesní a zčásti i zaměstnavatelské organizace. Na počátku byl průzkum násilí na pracovišti uskutečněný v rámci spolupráce Mezinárodní organizace práce, Světové zdravotnické
organizace,
Internacionály
veřejných
služeb
(PSI)
a Mezinárodního kongresu sester (ICN) v šesti zemích světa dotazníkovou akcí mezi zdravotníky. České republice geograficky i historicky nejblíže z těchto šesti zemí bylo Bulharsko. Když jsme pak hledali zkušenosti z publikovaného výzkumu a možnosti využití jeho výsledku, navštívili jsme seminář, který organizovaly
bulharské
odbory
Podkrepa
a
CITUB
ve
spolupráci
s mezinárodními organizacemi a odborovou ústřednou PSI. Usoudili jsme, že výzkum násilí na pracovišti nemůže být pouhou statistikou zpracovanou ze subjektivních hodnocení byť reprezentativního vzorku stovek zdravotníků, ale že je třeba, aby dotazníková akce mezi zdravotníky byla provázena objektivizací příčin, které vedou k násilí na pracovišti.
Podkladem
bylo
šetření
dopadů
reforem
zdravotnictví
na zaměstnance ve zdravotnictví provedené Mezinárodní organizací práce a publikované pod názvem Korozivní reformy. To nás vedlo ke spolupráci Odborového svazu zdravotnictví a sociální péče ČR s Institutem zdravotní politiky a ekonomiky a s Výzkumným ústavem bezpečnosti práce. Uvedení partneři předložili Ministerstvu práce a sociálních věcí žádost o finanční podporu projektu výzkumu násilí na pracovišti, který by měl být v tomto a v následujících letech realizován právě v oblasti zdravotnictví a sociálních služeb. Existuje řada jevů, se
kterými se česká
společnost nedovede
po společenských změnách v roce 1989 ani formálně ani věcně vyrovnat. Násilí na pracovišti patří zřejmě mezi ně. Svědčí o tom současná diskuse vyvolaná několika exemplárními příklady násilí spáchaného na zdravotnících. 7
Diskuse byla otevřena v médiích, teprve potom se přestěhovala do resortu samotného. Diskuse neprobíhá strukturovaně za programové účasti relevantních reprezentantů subjektů, které by se jí bezpochyby měly zúčastnit a rovněž z ní následně profitovat. Diskuse je manipulována a využívána ke zcela jinému účelu než pomoci prevenci násilí, případně potenciálním i skutečným obětem - myslím tím, že se v ní ve svůj osobní prospěch chtějí zvýraznit jednotlivci. Diskuse nevychází z objektivních informací (například o frekvenci násilí na pracovištích v jednotlivých segmentech veřejných služeb) a je vedena epizodně
s účastníky
s nízkým
právním
vědomím.
V důsledku
toho
se například opakovaně diskutoval institut veřejného činitele, aniž by aktéři diskuse věděli, co je obsahem pojmu a smyslem hledání správného řešení. V násilí na pracovišti není aktérem pouze pacient či klient proti tomu, kdo mu poskytuje péči, aktéry mohou být profesionálové na straně agresora i oběti! Symptomatické pro českou společnost a české zdravotnictví bylo, když takřka jedinou reakcí na aktuální situaci bylo upřímné sdělení v té době úřadující ministryně zdravotnictví Marie Součkové, že na řešení nejsou peníze. Diskuse v médiích, ale i na platformě tzv. Vinohradské výzvy, která vzešla z managementu pražské Fakultní nemocnice Královské Vinohrady poté, co byl pacientem brutálně napaden jeden z lékařů nemocnice, fluktuovala převážně okolo pojmu veřejný činitel. Institut veřejného činitele je v právním řádu řady zemí včetně České republiky zakotven proto, aby chránil občana a jeho svobodu a práva před případnou zvůlí osob, které mají pravomoc nějakým způsobem občanům za daných okolností, respektive za podmínek zákona, upřít nebo omezit některá práva a svobody, případně mají ze zákona výjimečné pravomoci, pro které je třeba jejich rozhodování a počínání bedlivě kontrolovat. Pokud totiž tyto osoby zneužijí svého postavení a svých práv tak, že je takový akt kvalifikován jako přečin nebo trestný čin, hrozí veřejnému činiteli až dvojnásobná sazba (míra trestu), než tomu je u ostatních osob. 8
Z praxe je známo, že veřejní činitelé, ale nikoliv pouze oni, jsou velmi frekventovaně terčem agresivity, přičemž z výzkumů vyplývá, že útočníkovi, ať již je zločincem nebo osobou se špatným psychickým zdravím nebo jeho agresivita je epizodní, je úplně jedno, v jakém právním postavení je jeho oběť. Institut veřejného činitele tedy ochránit zdravotnické ani další profesionály před agresí nemůže. Naopak, mohlo by se stát, že by se zaměstnanec poskytující zdravotní péči nebo sociální službu mohl dostat do situace, kdy bude žalován svým pacientem nebo klientem například pro nepřiměřenou obranu. Jako veřejný činitel by byl ohrožen dvojnásobnou sazbou trestu v případě, že se mu nepodaří prokázat, že pacienta, respektive klienta, nepoškodil, případně že reagoval na jeho agresi přiměřeně. Přestože Parlament již nově specifikoval trestný čin, jehož obsahem je napadení záchranářů a rozhodl pro tento případ o zvýšení horní hranice sazby, neznamená to, že chování vůči dotčenému okruhu osob se zásadně změní. Kromě toho právě specifikace tohoto okruhu osob nepostihuje problém násilí na zaměstnancích ve zdravotnictví a sociálních službách dostatečně komplexně. Ačkoliv nejvíce publikované byly případy z napadení posádek vozů zdravotnické záchranné služby a velmi polemická je v těchto případech úloha složek státní a městské policie, neznamená to, že záchranná služba je nejvíce frekventovaná, co se týče agrese pacientů. Zásahy záchranářů se dějí ve skutečně vypjatých situacích a na veřejnosti. Mezitím desítky a stovky pacientů a klientů slovně nebo fyzicky napadají pracovníky zdravotnických a sociálních služeb na pracovištích i v jejich vlastním sociálním prostředí, často i beze svědků. Z praxe můžeme uvést například zápasy rentgenové laborantky s opilými zraněnými pacienty, například jedním, který odmítal ulehnout na stůl k pořízení snímku hlavy a krční páteře, nebo permanentní šikanu zdravotní sestry od psychotického klienta ústavu sociálních služeb. Ve zdravotnictví a sociálních službách se nelze vyvarovat kontaktu s agresivními pacienty a klienty a jejich příbuznými. To však neznamená, že bychom měli k agresi, její příčině a důsledku nečinně přihlížet. 9
Jsme přesvědčeni o tom, že násilí na pracovišti je společenský problém, který by měla pomoci řešit státní správa v rámci personální práce ve zdravotnictví a sociálních službách. Hlavně však je násilí na pracovišti doménou pro zaměstnavatele, kteří za život a zdraví zaměstnanců v práci nesou díl odpovědnosti. Je rovněž důležitým zájmem zástupců zaměstnanců. Sociální dialog je tedy nejlepší prostředek pro prevenci násilí na pracovišti a kolektivní smlouva je právně materializovaným vyjádřením vůle sociálních partnerů po prevenci násilí na pracovišti. Pomocníkem pro prevenci násilí na pracovištích ve zdravotnictví a sociálních službách může proto být publikace, vydaná Odborovým svazem zdravotnictví a sociální péče ČR a zahrnující možné přístupy k prevenci násilí na pracovišti a algoritmy řešení. To však není dostačující. Je třeba se soustavně zabývat samotnými příčinami jevu násilí na pracovišti obecně a v podmínkách zdravotnických a sociálních služeb zvlášť, odhalovat zákonitosti a souvislosti, publikovat je pro potřebu aktérů v těchto odvětvích. Právě tomu slouží společný výzkum, v jehož rámci se konala i první z řady konferencí věnovaných problematice násilí na pracovištích ve zdravotnictví a sociálních službách a jehož prvním výstupem je předkládaný sborník vstupních teoretických studií a prvních výsledků empirického šetření. Významná je finanční podpora Ministerstva práce a sociálních věcí i společenská podpora obou rezortních ministrů, ministryně zdravotnictví Milady Emmerové a ministra práce a sociálních věcí Zdeňka Škromacha. Věříme, že obecné principy prevence násilí z našeho výzkumu, konferencí a vzniklých publikací využijí i partneři z jiných odvětví, kde se s konflikty a násilím rovněž setkávají.
10
RNDr. Jiří Schlanger
MUDr. Petr Háva, CSc.
předseda Odborového svazu zdravotnictví a sociální péče ČR
ředitel Institutu zdravotní politiky a ekonomiky MZ ČR
1 Příčiny a prevence násilí na pracovišti ve zdravotnictví a sociální péči - mezinárodní zkušenosti PhDr. Jana Veselá Odborový svaz zdravotnictví a sociální péče ČR
Abstrakt Cílem tohoto článku je poukázat na některé zahraniční zkušenosti s řešením problematiky násilí na pracovišti se zaměřením na oblast zdravotnictví a sociálních služeb a seznámit čtenáře s úlohou odborového hnutí v této palčivé oblasti. Metodou práce je především rešerše a srovnání přístupů k násilí v dostupné odborné literatuře. Výsledky: Zdravotnictví a sociální péče byly v řadě zahraničních výzkumů identifikovány jako značně rizikové oblasti z hlediska násilí na pracovišti. Stýká se u nich řada rizikových faktorů, které se v různých výzkumech projevily jako významné pro výskyt násilí. Mezinárodní výzkumy poukazují na výskyt násilí jak mezi pacienty či klienty a zdravotnickým personálem, tak mezi spolupracovníky na zdravotnických pracovištích. Podobně ohroženy jsou i další pracovníci, kteří se dostávají do kontaktu s osobami v určitém psychickém vypětí, například pracovníci v sociálních službách či ve školství. Zvláště závažné je spojení několika stresujících situací v jednom okamžiku. Závěr: U projevů násilí na pracovišti je důležité odhalit pokud možno všechny příčiny, které by k němu mohly vést, a snažit se je odstranit nebo alespoň snížit jejich dopady ještě dříve, než k násilnému činu skutečně dojde. Právě v této preventivní působnosti je hlavní přínos a význam všech prováděných výzkumů v oblasti násilí na pracovišti. Statistické údaje o počtech různých způsobů napadení, které tyto průzkumy přinášejí, mohou být varující a mohou sloužit jako pádný průkazní materiál. Důležité je ale především široké povědomí o tom, jaké příčiny mohou vést k nežádoucím násilným projevům, a povědomí o tom, jak tyto příčiny eliminovat. Klíčová slova: příčiny násilí, stres, organizace práce, prevence, pracovní podmínky
S pojmem násilí se bohužel v posledních letech setkáváme stále častěji. Obklopuje nás na každém kroku, i když ti šťastnější z nás zatím neměli přímou zkušenost s jeho reálnou fyzickou podobou ve svém každodenním životě. Televizní
program
a „katastrofickými“
je
příběhy,
přímo kde
nabit je
„akčními“,
fyzické
násilí
„dobrodružnými“ něčím
naprosto 11
samozřejmým. Zdá se, že zcela mizí staré pojetí detektivních fikcí, kdy inteligentní detektiv pomocí svých „šedých mozkových buněk“ řešil logicky na základě drobných indicií příčinu smrti osamělého staršího majitele zámečku někde na skotské vysočině. „Moderní divák si žádá akci“ - střelbu, výbuchy, oheň, divoké honičky, rvačky, to vše samozřejmě vyjadřované drsnou „realistickou“ mluvou a ještě drsnějšími výtvarnými prostředky moderní filmové a televizní techniky. Tyto drastické, násilnické fiktivní příběhy jsou pak denně doplňovány skutečnými dokumentárními záběry přírodních katastrof, teroristických akcí, dopravních a jiných nehod s tragickými důsledky. Hladina adrenalinu u diváků dočasně úspěšně stoupá, což zřejmě bylo záměrem tvůrců programu. Fiktivními i reálnými zprávami o násilí jsme neustále tak obklopováni, ať už v televizi nebo v denním tisku, že neustálý kontakt s násilím otupuje jeho vnímání jako něčeho výjimečného a v lidské společnosti nežádoucího. Smutné konstatování faktu z minulosti, že stokrát opakovaná lež se stává pravdou, evidentně platí i zde - ve vztahu k násilí. Člověk vystavený pohledu na drastickou realitu časem přestává vnímat její drastičnost, organismus si vytváří obrannou reakci oslabeného vnímání. I ta nejdrastičtější realita je postupně vnímána spíše jen jako fikce. Někteří nezralí jedinci se pak ještě navíc snaží tuto „fikci“ vyzkoušet v praxi: vypadá smrt ve skutečnosti opravdu tak, jak ji ukazují na filmových záběrech? Nejeden dětský vrah právě takto vysvětloval pohnutky svého zločinného jednání. Důsledky pro oběť i její blízké okolí jsou pak ovšem nikoli fiktivní, ale zcela reálně devastující. S obecným nárůstem násilí ve společnosti souvisí úzce i nárůst výskytu případů násilí na pracovištích, ať už jde o násilí páchané na zaměstnancích nebo na jejich klientech, kdy násilníkem může být kdokoliv - jiný zaměstnanec (kolega, nadřízený nebo podřízený) nebo klient. U nás ještě situace nedošla tak daleko jako např. v USA, kde se zabývají problémem vražd na pracovišti jako sice nepříliš frekventovanou, leč víceméně běžnou
záležitostí.
Tam
tento
trend
rostoucího
násilí
v mediích
i v každodenním životě začal nejdříve a dospěl už dále - bohužel. Projevy násilí na pracovišti se zabývají specializované vládní agentury. Při ministerstvu práce 12
působí agentura zaměřená na ochranu zdraví a bezpečnost práce - Occupational Safety and Health Administration (OSHA), do jejíž působnosti tato problematika spadá. S ministerstvem zdravotnictví spolupracuje výzkumná agentura NIOSH (National Institute for Occupational Safety and Health). Na webových stránkách jsou vzájemné odkazy na odborové svazy působící ve zdravotnictví, které se také problematikou násilí na pracovišti zabývají. Bohužel není ani důvod, alespoň zatím, proč by podobný vývoj jako v USA neměl probíhat i v Evropě, ať už západní nebo východní. Západní Evropa, alespoň pokud jde o odborové svazy, s nimiž máme kontakty, už problém násilí na pracovišti začala řešit. První krůčky byly učiněny i u nás, zvláště po několika medializovaných případech napadení lékařů pacienty v posledních letech. Zdravotnictví a sociální péče byly v řadě zahraničních výzkumů identifikovány jako značně rizikové oblasti z hlediska násilí na pracovišti. Stýká se u nich řada rizikových faktorů, které se v různých výzkumech projevily jako významné pro výskyt násilí. Zdravotníci různých profesí se dostávají do úzkého přímého kontaktu se svými klienty, a to často v situaci, která je pro tyto klienty značně stresující. Jsou to lidé v nesnázích, ve fyzické a psychické nepohodě, s pocitem bezmoci a nerovnoprávnosti vůči zdravotníkům. Často musejí čekat na odbornou péči po dobu, která jim může připadat neúměrně dlouhá. U řady lidí může toto postavení a s ním spojené frustrující pocity vést k násilnému chování vůči zdravotníkům. Zdravotníci často nemohou sami rozhodovat o tempu své práce, o pořadí a době prováděných úkonů, musí často přijímat okamžitá rozhodnutí, pro která nemají dostatek výchozích informací a která přitom mohou mít dalekosáhlé důsledky. Taková práce je značně stresující, což v průběhu doby může vést k rostoucímu sklonu k násilnému chování z jejich strany - ať už vůči spoluzaměstnancům nebo vůči klientům. Toto jsou velmi zjednodušená konstatování, vychází ale z konkrétních údajů průzkumů prováděných mezi zdravotnickými zaměstnanci. Násilí nemusí 13
přitom vždy nabývat nejhrubších fyzických forem. Podle různých definic jsou za násilí považovány i slovní napadání, urážky, výhrůžky a vůbec jakékoliv chování či jednání, které je pro adresáta nepříjemné, ponižující nebo urážlivé. Fyzické násilí je pak pouze jednou z forem tohoto nevhodného chování či jednání, které adresátovi působí jakoukoliv duševní či fyzickou újmu. Jako
příklad
uveďme
údaje
z průzkumu
Cynthie
Cruickshank
pro Asociaci registrovaných sester, Nova Scotia, 1995: podle údajů průzkumu se 80 % dotázaných setkalo s některou z forem násilí na pracovišti, v řadě případů šlo o kombinaci několika forem násilí. 63 % respondentů hlásilo zkušenost s projevy slovního napadání; 25procentům bylo slovně vyhrožováno fyzickým násilím; 35 % zažilo pokus o fyzický útok proti své osobě; 24 % bylo sexuálně obtěžováno na pracovišti a 21 % se stalo přímou obětí fyzického napadení. Případy
násilí
se
projevily
především
na
pracovištích
akutní
a pohotovostní péče, na psychiatrických odděleních, v zařízeních komunitní péče a v rezidenčních zařízeních sociální péče. Podle tohoto průzkumu nejčastějšími útočníky byli klienti, dále pak kolegové a rodinní příslušníci. V číslech: • •
•
pacienti/klienti byli označeni v 56 % případů za uživatele urážlivého ústního projevu, ve 26 % vyhrožovali fyzickým násilím, 37 % se pokusilo o fyzický útok, v 21 % případů šlo o sexuální obtěžování. rodinní příslušníci klientů/pacientů se podíleli na 28 % případů hrubého a urážlivého jazyka, 3 % verbálních útoků a výhrůžek fyzickým násilím, v 0,7 % z hlášených případů se pokusili o fyzické násilí a ve 3 % šlo o sexuální obtěžování. kolegové nebo ostatní poskytovatelé zdravotnické péče se jako násilníci projevili ve 25 % případů slovního napadání (41,6 % lékaři, 9,6 % nadřízený ošetřovatelský personál, 7,2 % kolegové registrované sestry, 8 % ostatní personál nemocnice), v 1 % vyhrožovali fyzickou újmou, 8 % případů zahrnovalo sexuální obtěžování. (Violence in the Workplace - A Resource Guide, 1996).
Údaje z publikace Americké federace státních, regionálních a městských zaměstnanců (AFSCME) „Prevence násilí na pracovišti“ (1998): Jak často se násilí na pracovišti projevuje? Podle amerického ministerstva práce byla 14
v roce 1996 vražda druhou nejčastější příčinou úmrtí na pracovišti, tvořila 15 % všech úmrtí v práci. …Podle amerického ministerstva spravedlnosti se každoročně téměř milion jednotlivců stává obětí násilného činu v zaměstnání nebo ve službě. 8 % všech znásilnění, 7 % všech loupeží a 16 % všech násilných činů se děje v práci. Násilí na pracovišti tvoří 16 % ze všech více než 6,5 milionů násilných činů, které zakusili lidé starší dvanácti let. Statistiky navíc nepodávají „skutečný stav“ násilí na pracovišti. Případy násilí na pracovišti často nejsou hlášeny. Zaměstnavatelé nemusejí vždy podporovat snahu zaměstnanců, aby hlásili případy napadení nebo vyhrožování. Zaměstnanci
nemusejí
napadení
hlásit
z obavy
před
výčitkami
a pronásledováním ze strany zaměstnavatele. Mohou také klást vinu za napadení sami na sebe. (Kapitola 2: Fakta o násilí na pracovišti) Jaké příčiny násilí na pracovišti vidí AFSCME? Především tyto: •
•
•
•
Násilnická společnost. Žijeme v násilnické společnosti. Na ulicích je více zbraní a více lidí je připraveno řešit své problémy pomocí násilí. Velká část tohoto násilí přechází na pracoviště, jako do ordinací pohotovostní lékařské služby a kanceláří sociálních služeb, a také do terénu, kde musí pracovat domovní inspektoři, silničáři, zdravotníci domácí péče a pracovníci péče o děti. De-institucionalizace. Vlna snižování počtu zdravotnických institucí, která znamenala uzavření řady psychiatrických zařízení, vedla k přeplnění zbývajících zařízení a vytvořila obrovskou masu lidí bez domova. Někteří z těchto pacientů mohou mít násilnickou minulost. Lidé, kteří potřebují řád a dohled zdravotnického zařízení, se teď tísní v útulcích pro bezdomovce, plní úřady práce, pohotovostní ambulance a zdravotnická střediska. Počet zaměstnanců. Rozpočtové problémy a změny priorit vedly ke snižování počtu zaměstnanců, zatímco požadavky na veřejné zdravotnické služby vzrostly. Počet zaměstnanců v řadě zařízení veřejného zdravotnictví zdaleka neodpovídá počtu klinických případů, což zvyšuje frustraci zaměstnanců i klientů nebo pacientů. Veřejná politika. Když se snižuje veřejná podpora, ruší se poukázky na potraviny nebo jiná pomoc a lidem není nabídnuta jiná přijatelná alternativa, jejich hněv se často obrací nikoli na politiky, kteří prosazovali „sociální reformu“, ale na zaměstnance sociálních služeb, kteří jim tyto špatné zprávy přinášejí. …(Kapitola 2: Fakta o násilí na pracovišti). 15
Politika všestranné liberalizace vede k celkové ztrátě jistot. Tento moment může být zvláště obtížně překonatelný pro obyvatele zemí bývalého socialistického tábora, kde různé jistoty, jako např. právo na práci, byly zajištěny přímo v zákoně. „Paternalistický stát“ sice různými opatřeními až příliš svazoval své občany, na druhé straně ale každý, kdo se jen trochu snažil, měl zajištěnu stálou práci a tím i stálý příjem. Nejistota, zda budu schopen uživit sebe a svou rodinu, patří k nejhorším sociálním nejistotám. Navíc v situaci, kdy není zdaleka jednoduché začít se soukromým podnikáním a zaměstnaneckých míst spíše ubývá. Značně stresující je pro řadu lidí také nejistota týkající se bydlení. Postupně se rozpadají tradiční rodinné vztahy, roste rozvodovost, z toho vznikají další nejistoty ohledně budoucnosti pro všechny členy takto postižených rodin. Když se pak v jednom konkrétním případě spojí několik takovýchto nepříznivých, nejistotu vyvolávajících momentů, může to vést k projevům násilí vůči jiným lidem nebo i vůči vlastní osobě i u někoho, od koho bychom něco takového pravděpodobně ani neočekávali. U projevů násilí na pracovišti je proto důležité odhalit pokud možno všechny příčiny, které by k němu mohly vést, a snažit se je odstranit nebo alespoň snížit jejich dopady ještě dříve, než k násilnému činu skutečně dojde. Právě v této preventivní působnosti je hlavní přínos a význam všech prováděných výzkumů v oblasti násilí na pracovišti. Statistické údaje o počtech různých způsobů napadení, které tyto průzkumy přinášejí, mohou být varující a mohou sloužit jako pádný průkazní materiál. Důležité je ale především široké povědomí o tom, jaké příčiny mohou vést k nežádoucím násilným projevům, a povědomí o tom, jak tyto příčiny eliminovat. Bohužel, zdaleka ne vždy je to na každém konkrétním pracovišti a v každém konkrétním případě reálně možné. Zdravotničtí zaměstnanci nemohou vyřešit problém nezaměstnanosti ani rodinnou či bytovou krizi svých potenciálně násilnických pacientů. Mohou si ale uvědomit např. fakt, že ve složité životní situaci se momentálně ocitl některý jejich kolega. V takovém případě by se pak jeho možnému násilnému řešení nějaké problémové situace na pracovišti zabránit dalo. 16
Proto také všechny studie týkající se problému násilí na pracovišti podrobně zkoumají možné příčiny vedoucí k násilným projevům a třídí je do různých kategorií. OSHA mezi hlavní rizikové faktory pro zaměstnance ve zdravotnictví a sociálních službách řadí: • rostoucí počet ručních a jiných zbraní mezi pacienty, jejich rodinami a přáteli; • rostoucí využívání nemocnic ze strany policie a vězeňského systému pro péči o kriminální živly a mentálně narušené, agresivní jedince; • rostoucí počet chronicky mentálně nemocných pacientů předčasně propuštěných z nemocnic bez dostatečně zajištěné následné péče (tito pacienti mají právo odmítnout další léčbu a nemohou být znovu nedobrovolně hospitalizováni, pokud přímo neohrožují sami sebe nebo někoho jiného); • dostupnost drog nebo peněz v nemocnicích, na klinikách a v lékárnách, které je činí cílem loupežných přepadení; • faktory jako neomezený pohyb veřejnosti na klinikách a v nemocnicích a dlouhé čekání na ošetření v čekárnách, které vede k frustraci nad nemožností dostat ihned požadovanou službu; • rostoucí přítomnost členů gangů, alkoholiků a uživatelů drog, traumatizovaných pacientů nebo zmatených a silně rozrušených rodinných příslušníků; • nedostatečný počet personálu ve vypjatých obdobích, jako je podávání jídel, návštěvní doba, převozy pacientů; • práce o samotě s klientem při vyšetřování a poskytování péče; • práce o samotě, často na odloučeném pracovišti, bez možnosti podpory nebo pomoci komunikačního nebo poplašného systému (toto platí zvláště v prostředí s vysokou mírou zločinnosti); • nedostatečné proškolení personálu v rozeznávání a zvládání narůstající averze a agresivního chování; • špatně osvětlená parkoviště. Asociace sester z Nového Skotska (RNANS) uvádí ve svém materiálu k násilí na pracovišti následující rizikové faktory: • charakteristika klientů/pacientů: brát v úvahu předchozí agresivní nebo násilnické chování, klinický stav jako demence, úraz hlavy, hypoglykémie, citová nevyrovnanost apod.; • faktory vlivu prostředí: rigidní pravidla a politika daného zařízení; omezování činností; hladina hluku a kvalita osvětlení; pracovní „špičky“ s výrazně zvýšeným provozem; narušování osobního prostoru; jednotky nebo úseky, kde jsou pacienti umístěni (např. vybavení pohotovostních oddělení); 17
•
•
charakteristika zaměstnanců: brát v úvahu dynamiku vztahů mezi zaměstnanci (konflikt mezi spoluzaměstnanci); přístup zaměstnanců (obavy nebo lhostejnost vůči preventivním opatřením nebo zvládání agrese); chování zaměstnanců (tón hlasu, řeč těla, otevřená agrese); organizační politika a vzdělávací programy: nedostatečná politika nebo nedostatek programů zaměřených na snižování případů a dopadů násilí na pracovišti znamená ve skutečnosti nárůst rizika.
Rizikové faktory podle Americké federace státních, regionálních a městských zaměstnanců (AFSCME): • Rizikové faktory prostředí: násilnická společnost; násilnické okolí; velký počet zbraní v oběhu; lidé, kteří mají sklony k násilnickému chování; hospitalizace násilnických osob místo jejich uvěznění. • Pracovní praktiky: nedostatečný počet zaměstnanců; samostatná práce; práce pozdě večer a brzy ráno; práce s penězi a předepisování léčiv; dlouhé čekací doby pro klienty nebo pacienty; nedostatek dosažitelných služeb. Rizikové faktory doplňují typické rysy obětí a úročníků (AFSCME, Prevence násilí na pracovišti, kap. 3): • Charakteristika oběti zahrnuje obvykle tyto zaměstnance: zaměstnanci, kteří pracují v domácnostech klientů; zaměstnanci, kteří manipulují s penězi nebo léčivy; zaměstnanci nápravných zařízení nebo zařízení pro duševně nemocné, kteří nemají dostatečnou průpravu ve zvládání agresivity a v sebeobraně; zaměstnanci poskytující přímou péči - zdravotníci, pečovatelé, zaměstnanci pohotovostí, sociální pracovníci; zaměstnanci, kteří se zabývají stížnostmi - např. sociální pracovníci zabývající se péčí o děti nebo nezaměstnané; zaměstnanci, kteří mají oprávnění zasahovat proti veřejnosti a kontrolovat různá pracoviště a prostory - sociální pracovníci péče o děti, inspektoři, příslušníci bezpečnostní služby apod. • Charakteristika útočníka zahrnuje: osoby s násilnickou historií; členy gangů; příbuzné zraněných osob; uživatele drog. Di Martino v souhrnné zprávě o studiích k násilí na pracovišti ve zdravotnictví v různých zemích světa z roku 2002 podrobně rozebírá vliv individuálních, společenských a organizačních faktorů na projevy psychického a fyzického násilí. Faktory ovlivňující výskyt násilí na pracovišti jsou pojaty velmi široce a tabulky znázorňují výskyt i důležitost jednotlivých faktorů v různých zemích. Kromě faktorů uvedených výše zkoumá Di Martino i vliv 18
celkové sociálně-ekonomické situace země, dopady reforem prováděných v místním zdravotnictví, konstatuje silný vliv stresu a sociálního napětí, uvádí styl řízení, organizaci práce, vztahy na pracovišti atd. Nejvýše na žebříčku rizikových faktorů stojí ve srovnání osobnost pacienta, následovaná sociální a ekonomickou situací země. Ta má evidentně silný vliv na materiální zajištění zaměstnanců zdravotnických služeb i jejich klientů a přispívá k jejich psychické pohodě či nepohodě. Špatná ekonomická a sociální situace ovlivňující psychický stav silně přispívá také k nárůstu násilí. Tato souhrnná zpráva vznikla na základě rozsáhlého výzkumu prováděného
v různých
zemích
světa
(Brazílie,
Bulharsko,
Libanon,
Portugalsko, Jižní Afrika, Thajsko, Austrálie) na popud světových organizací. Podílely se na ní Světová zdravotnická organizace (WHO), Mezinárodní organizace práce (ILO), Mezinárodní organizace sester (ICN) a Internacionála odborových svazů veřejných služeb (PSI). Jedním z praktických výstupů z tohoto projektu byla i brožura o násilí na pracovišti, kterou Odborový svaz zdravotnictví a sociální péče ČR přeložil a vydal v roce 2002. Metodika mezinárodního
výzkumu
násilí
na
pracovišti
je
právě
používána
ve stávajícím projektu Institutu zdravotní politiky a ekonomiky (IZPE) Násilí na pracovišti v oblasti zdravotnických a sociálních služeb v ČR. Prakticky ve všech studiích týkajících se násilí na pracovišti, je zmiňováno těsné propojení mezi násilím a stresem. Stres může násilí vyvolávat, zkušenost s násilím zákonitě vyvolává stres - a to ne vždy výhradně jen u oběti, ale i u dalších účastníků incidentu případně i včetně samotného útočníka. Tomuto vzájemnému propojení stresu a násilí na pracovišti je věnována další studie WHO/ ILO/ ICN/ PSI s názvem Relationaship of work stress and workplace violence in the health sector, jejímž autorem je Vittorio Di Martino. Studie byla vydána v Ženevě v roce 2003 v rámci společného programu k násilí na pracovišti ve zdravotnictví. Stres je tu definován jako citová reakce, která se objevuje tehdy, když požadavky zaměstnání neodpovídají možnostem, zdrojům nebo potřebám zaměstnance (Di Martino, 2003, s. 5). Do jisté míry je stres běžně přítomný 19
v každém zaměstnání, a pokud nepřekročí jistou míru, může mít i pozitivní, podněcující účinky na pracovní úsilí zaměstnance. Jakmile je stres intenzivní, déletrvající nebo opakovaný, jestliže zaměstnanec není schopen se s ním sám vypořádat a nemá odpovídající podporu okolí, pak se stres stává negativním prvkem, který vede k fyzickému onemocnění a psychickým poruchám. Di Martino představuje dva modely působení stresu jako zdroje násilí na pracovišti. První z nich je Karaskův model založený na třech proměnných: 1.
2.
3.
Poptávka (psychologické požadavky): požadavky a tlak vyvíjený na jednotlivce pracovním prostředím včetně pracovní náplně, rychlosti práce, délky pracovní doby, pracovního rozvrhu, pevných dodacích lhůt apod. Kontrola (možnost rozhodování): schopnost jedince reagovat na pracovní požadavky a tlaky včetně samostatnosti, odpovědnosti, dovedností, připravenosti, zkušeností atd. Podpora (společenská podpora): podoba sociálního prostředí, ve kterém práce probíhá, včetně organizační kultury, pracovního klimatu, způsobu řízení, pomoci ze strany spoluzaměstnanců, týmové práce apod.
Kombinací těchto tří proměnných mohou vznikat různé dynamické situace a vztahy, které mohou vést k většímu či menšímu stresu se všemi doprovodnými důsledky. Podle tohoto modelu je stres tím větší, čím menší je osobní kontrola situace a čím vyšší jsou psychologické požadavky, a naopak klesá při vyšší osobní kontrole a nižším působení psychologických požadavků. Společenská podpora působí jako prostředník při snižování pracovního stresu. Stres je tím menší, čím větší je tato podpora okolí. Nicméně je třeba upozornit na to, že ne každý, byť i silný, negativní stres s sebou nese násilí. Většinou musí připojit ještě další negativně působící faktory, např. drogy, alkohol, přirozený sklon k násilnému jednání, apod. Karasek sám analyzoval aplikaci svého modelu na vzorku téměř 4 500 zdravotnických pracovníků (mužů i žen) různých profesí v USA. Zatímco lékaři a kvalifikované sestry spadali do „aktivnější části spektra“, techničtí zaměstnanci, střední a pomocný zdravotnický personál se ocitali spíše v části s „vyšší zatížeností“ a tudíž větší pravděpodobností výskytu problémů spojených s pracovním stresem. Ve všech případech se ukázalo, že podpora 20
okolí vysoce přispívá ke snižování stresu a spokojenosti se zaměstnáním. To potvrdily i další studie (Di Martino, 2003). Model Chappell-Di Martino: Model je založen na interaktivní analýze všech prvků vyvolávajících stres, které v sobě spojují faktory osobnosti, zaměstnání a prostředí. „U faktorů osobnosti jde o osobu útočníka a oběti. Útočník obvykle spadá do jedné ze tří základních kategorií: klient určitého zařízení, kolega nebo někdo jiný. Obětí bývá zaměstnanec nebo někdo mimo zařízení, např. klient nebo zaměstnanec jiného zařízení náhodou přítomný v okamžiku útoku“ (Di Martino, 2003, s. 11). Pro skutečný výskyt násilného incidentu jsou důležité osobnostní rysy účastníků konfliktu a řada dalších doprovodných faktorů konkrétní situace a prostředí, které mohou konflikt buď zmírnit nebo naopak vyvolat. „Model se tudíž zaměřuje na vzájemný vztah mezi rysy osobnosti a prostředím a ukazuje jejich vzájemné působení ve vzniku nebo naopak zmírnění konfliktu. Konečně model ukazuje pravděpodobný dopad všech relevantních faktorů a „zpětnou vazbu“ tohoto dopadu jako moment znovu-vyvolávající násilí na pracovišti. Je to model, který silně zdůrazňuje obtížnost přerušení „začarovaného kruhu“ násilí, jakmile se jednou objeví, a absolutní nutnost boje s násilím pomocí komplexních preventivních opatření týkajících se všech možných činitelů společně“ (Chappell a Di Martino, 1998, s. 63). Znovu je zde zdůrazněna důležitost prevence, předcházení případům násilí všude, kde je to jen trochu možné, podobně jako v ostatních materiálech týkajících se násilí na pracovišti. Materiál SEIU „Has Healing Become Deadly?“ (Unique opprotunities, July/August 2000) uvádí následující preventivní opatření důležitá pro snížení případů násilí na pracovišti: • •
školení personálu - dovednost rozpoznat symptomy hrozícího násilí, správně zhodnotit situaci, umět se bránit, umět komunikovat, umět předcházet konfliktům. zajištění prostředí - patřičné osvětlení schodišť, vchodů, parkovišť, čekáren atd.; omezené finanční částky na pracovišti; vytváření příjemného a uklidňujícího prostředí v čekárnách, tlumená uklidňující hudba; dveře by měly být snadno otevíratelné zevnitř, ale nepřístupné zvenčí; na zdravotnické pracoviště nepatří žádné zbraně (zvyšuje se nebezpečí, že budou použity proti spoluzaměstnanci) atd. 21
•
•
instalace bezpečnostních prvků - poplašná zařízení, neprůstřelné zátarasy, stěny s jednostranně průhlednými zrcadly, kamerové systémy, ozbrojená stráž z externí bezpečnostní agentury, proškolená pro službu ve zdravotnickém zařízení. lidský faktor - žádný ochranný systém nebude dobře fungovat, když nebude obecně zřejmé, že na pracovišti nebude tolerován jakýkoliv projev násilí. Všechny varovné příznaky a stížnosti na výhrůžky je třeba brát vážně; všichni musejí vědět, na koho se mohou obrátit, pokud se setkají s nějakými varovnými příznaky možného projevu násilí. Larry Chavez, uznávaný odborník na násilí na pracovišti, tvrdí: „Zkušenost nás učí, že 85 % incidentů na pracovišti má jasné varovné příznaky.“ Totéž potvrzují i psychiatři, dokonce i ti, kteří byli svými pacienty napadeni.
Ještě jednou Larry Chavez (Human Resource Executive, september 2004): „..násilí na pracovišti je největší hrozbou, která stojí před organizacemi - větší než mezinárodní terorismus…. Takže, co proti němu organizace dělají? Napřed dobrá zpráva: někteří pracovníci v oblasti lidských zdrojů chválabohu vzali tento problém vážně a zařadili ho do politiky své organizace… A teď špatná zpráva: existuje neodpustitelný nedostatek povědomí o důležitosti prevence násilí tam, kde je to nejpotřebnější - mezi řediteli a přímými nadřízenými. Tito lidé jsou ušima a očima každé organizace. Vidí každého člověka v okruhu své zodpovědnosti každý den a mohou lépe než kdokoliv jiný zpozorovat potenciálně nebezpečnou situaci v jejím nejranějším stadiu. Ale podle průzkumu z roku 1999, který provedla Společnost pro řízení lidských zdrojů, pouze 35 % organizací školí manažery a řídící pracovníky v rozpoznávání varovných signálů násilného chování. Nestačí mít politiku proti násilí vyvěšenou na nástěnce a příručku pro zaměstnance v knihovničce. Zatímco pro zaměstnance bude stačit základní školení v tom, aby si plně uvědomovali možnost existence násilí na pracovišti, řídící
pracovníci
by
měli
projít
oficiálním
školením
o
poznávání
a vyhodnocování varovných signálů hrozícího násilí. Musí být seznámeni s příslušnou
dokumentací
a
technikami
podávání
zpráv
a
hlášení
a s rozpoznáním a eliminací rizikových faktorů, které vedly k projevům násilí v jiných organizacích. Musí být také proškoleni ve zklidňování nepřátelsky 22
naladěných
zaměstnanců,
aby
zabránili
výbuchům
hněvu
vedoucím
až k otevřenému násilí.“ Odborový svaz AFSCME doporučuje následující preventivní opatření: 1. Odstranění nebo snížení rizik - běžná zdravotnická zařízení nejsou zařízena na péči o agresivní klienty, ti by měli být umístěni spíše do vězení nebo specializovaných zařízení pro mentálně narušené osoby. Personál takových zařízení musí být speciálně vyškolen pro zacházení s agresivními klienty a také prostředí musí být přizpůsobeno těmto vysoce rizikovým osobám. 2. Technická zabezpečení - tato zabezpečení vytvářejí bariéru mezi zaměstnancem a nebezpečím. Patří sem např.: • kontrolovaný a omezený přístup do zařízení tím, že dveře se dají volně otevírat pouze zevnitř; omezená možnost vstupu zvláště po setmění; • zámky na dveřích do místností, kam mají přístup pouze zaměstnanci, včetně umýváren, šaten a odpočinkových místností. Lepší jsou zámky na kartu nebo otisk prstu zaměstnance než číselné kombinace, které se útočník může naučit; • identifikační visačky a jmenovky pro zaměstnance a hosty zařízení, aby bylo na první pohled jasné, kdo k zařízení patří a kdo ne. Minimalizovat osobní údaje na jmenovkách. Útočníkovi může stačit příjmení zaměstnance, aby si zjistil, kde bydlí; • lepší únikové cesty dané rozestavením nábytku. Změna provedená tak, aby zabránila vytváření pastí pro zaměstnance; • instalace pultů s neprůstřelnými stěnami s okénky v přijímací kanceláři, aby se oddělili zákazníci od zaměstnanců; • zamykání lékařských nástrojů a dalších ostrých předmětů, pokud právě nejsou používány; instalace detektoru kovů; • instalace poplachových zařízení - tlačítek v ordinacích, mobilních telefonů a dalších přenosných zařízení pro lidi pracující v terénu; • zvýšení kontroly bezpečnosti pochůzkáři, hlavně ve večerních a nočních hodinách; • patřičné osvětlení a oplocení budov, cest, parkovišť atd.; • instalace poplašných telefonů v celém areálu, které automaticky upozorní bezpečnostní službu nebo policii; • každé zařízení by mělo informovat své zaměstnance o připravenosti zavádět bezpečnostní opatření a instalovat nejpříhodnější prostředky po dohodě se zaměstnanci
23
3.
Administrativní opatření - jsou to praktiky, které snižují pravděpodobnost výskytu násilí. Jsou uváděna následující opatření: • zvýšení počtu zaměstnanců, aby nikdo nepracoval sám; • zakázat osamocenou práci zaměstnanců; • zavést práci ve dvojicích pro zaměstnance, kteří pracují s potenciálně násilnickými klienty nebo pacienty; • pořizovat záznamy o všech případech i nedovršeného násilí, aby se zabránilo podobným incidentům v budoucnu; • poskytnout doprovod na parkoviště zaměstnancům, kteří pracují pozdě do noci nebo brzo ráno. Instalovat dostatečně jasné osvětlení; • upozornit ochranku, když někdo pracuje přesčas; • poskytnout školení ve zklidňování násilných situací, sebeobraně, úniku a v postupech následujících po případném aktu násilí; • poskytovat citlivé a včasné informace osobám čekajícím ve frontě nebo v čekárně. Přijmout opatření ke zkrácení čekací doby klientů. 4. Zvláštní opatření pro zaměstnance pracující v terénu • připravit denní plán a udržovat kontakt s někým, kdo má v každém okamžiku přehled o předpokládaném celodenním pohybu zaměstnance; • v případě potřeby pracovat ve dvojici nebo poskytovat ochranu (např. policejní), aby zaměstnanec nemusel vstupovat do potenciálně nebezpečné oblasti sám; • poskytnout komunikační prostředek (mobilní telefon nebo vysílačku) zaměstnancům v terénu, aby mohli okamžitě přivolat pomoc; • poskytnout přenosné pohotovostní tlačítko, které by při aktivaci automaticky vytočilo číslo tísňového volání; • zvážit poskytnutí prostředků osobní obrany (pepřový sprej apod.) zaměstnancům a naučit je správně s nimi zacházet. Takovéto prostředky nemusejí být vhodné pro všechny zaměstnance. • udržovat vozidla v dobrém technickém stavu. Vždy vozidlo zamykat; • uvědomovat si, že uniforma může vyvolávat asociace týkající se „oficiálních autorit“ jako policie, drogoví inspektoři apod. Ne všichni zaměstnanci veřejných služeb jsou ve všech podnicích nebo bydlištích vítáni; • uvědomovat si, že sestry a další zdravotničtí zaměstnanci mohou být napadáni kvůli drogám a léčivům, které u sebe mohou mít. Zdravotničtí pracovníci by neměli nosit uniformy a zdravotnické brašny, když vstupují do nebezpečných čtvrtí;
24
• •
navázat spojení s místním policejním oddělením; vedení by mělo nabídnout bezplatnou právní pomoc zaměstnancům, kteří chtějí zažalovat útočníka, který jim ublížil; • umožnit zaměstnancům odmítnutí vstoupit do potenciálně nebezpečné oblasti nebo situace bez asistenta. Zaměstnanci by měli mít možnost požadovat podporu (spolupracovníka, nadřízeného, policejní nebo bezpečnostní eskortu), pokud ji považují za potřebnou. 5. Mít připraveny pohotovostní akční plány pro případ náhlého akutního ohrožení včetně bombových útoků (Preventing workplace violence, kap. 4). Z citovaného poměrně dlouhého seznamu požadovaných preventivních opatření je zřejmé, že se AFSCME problémem zabývá skutečně podrobně a důkladně promýšlí různé
varianty opatření (samozřejmě ne pouze
preventivních, ale i následných). Podobně podrobně se problematikou násilí zabývají i další odborové svazy, především v USA, ale i v Evropě. Např. finský odborový svaz TEHY se této problematice věnuje systematicky už od 90. let a v informačním bulletinu pro své členy pravidelně informuje a radí, co dělat. Velice aktivní v oblasti problematiky násilí jsou kanadské odborové svazy, především
CUPE
(Canadian
Union
of
Public
Employees).
Aktivně
se problematikou násilí ve zdravotnictví zabývá také britský odborový svaz UNISON. Stejně tak i řada dalších svazů. Řada jich také vydala praktické návody pro své členy, kteří se ve své praxi dostávají do problémových situací doprovázených násilím. Informace a návody týkající se preventivních i následných opatření a řešení případů násilí na pracovišti jsou ale neméně důležité i pro zaměstnavatele, jejichž povinností je zajistit svým zaměstnancům zdravá a bezpečná pracoviště. Proto se také problematikou násilí zabývají nejen odborové svazy, ale i velké světové organizace jako ILO nebo WHO a vládní agentury jako např. OSHA nebo NIOSH v USA. Odkazy na literaturu: Na webových stránkách lze najít tisíce odkazů na nejrůznější výzkumy, studie, zprávy, články apod. týkající se problematiky násilí na pracovišti. Jen knihovna WHO uvádí desetitisíce odkazů. Velice přehledně uspořádané a snadno dostupné jsou informace na stránkách Mezinárodní organizace sester 25
(ICN - International Council of Nurses). Proto pro další informace odkazujeme především na tyto stránky, kde lze nalézt stovky dalších odkazů: International Council of Nurses http://www.icn.ch/... Relationship of work stress and workplace violence in the health sector http://www.icn.ch/sewworkplace/WPV_HS_StressViolence%20.pdf International Labour organisation http://www.ilo.org/ U.S. Department of Labor, Workplace Violence http://www.osha.gov/SLTC/workplaceviolence/... Centers for Disease Control &Prevention
http://www.cdc.gov/niosh/...
U.S. Department of Labor in the 21st Century http://www.dol.gov/... Megalinks in criminal justice http://faculty.ncwc.edu/toconnor/... Whqlibdoc.who.int - /publications/2004/ http://whqlibdoc.who.int/publications/2004/... A training excerpt from „Workplace Violence 101“ http://members.aol.com/endwpv/defuse.html Crime Doctor Workplace Violence at the office http://www.crimedoctor.com/workplace1.htm The Security Portal for Information System Security Professionals http://ghostship.com/infosyssec/corpsafe1.htm Google česky http://www.google.com/... Health & Safety Program http://www.afscme.org/health/... Cupe’s „Pioneering activism“ wins union sexual diversity award http://www.cupe.ca/... Unison Vote yes, Pensions under threat http://www.unison.org.uk Oikeus hoitoon – oikeus hoitaa http://www.tehy.fi
Literatura CHAPPELL, D., DI MARTINO, V. Violence at Work. Geneva : International Labour Office, 1998. ISBN 92-2-110335-8. DI MARTINO, V. Workplace violence in the health sector – Country case studies. Geneva : International Labour Office, 2002. ISBN 92-2-113441-5. Violence in the Workplace. A Resource Guide. Nova Scotia : RNANS, 1996. 26
2 Preventing Violence in Health and Social Care Sector Bc. Igor Angelovski Institut zdravotní politiky a ekonomiky
Summary The objective of the article is to analyse the situation and preventing measures of workplace violence in the health and social sector. Methods: secondary analysis of documents and published researches. Findings: According the researches made in the health and social sector the workplace violence becomes alarming world problem. One of the results of researches made all over the world is that the health care employees and social care employees are at great risk of violence at work place and that this alarming situation must be stopped. Preventing workplace violence is not simple and there is no single solution, but it have to start with the full awareness of the problem. Conclusions: One of the solutions of workplace violence in the health and social sector lies in the wide presentation of the size and finding the reasons of this problem. Of course this cannot be perform just on the world level but on the state and local levels as well. Also great help for preventing these issues is the support from the management of the health and social care institutions and bigger support from the national law and government, which will clearly take the side of defending from all types of violence. Key words: preventing violence, zero tolerance, managing violence, health and social care professions
2.1 Introduction Although workplace violence is increasing, studies are showing that violence has become an alarming problem in health and social care sectors (Denney, O'Berien 2003, Rippon 2000, Brockmann2002). This article provide the information about workplace violence situation in health and social sector and preventing measures which are taken by the health and social institutions. One of the possible solutions of work place violence in the health and social sector can be the wide presentation of the size of this problem. One of the first 27
conditions for fight against violence at workplace is to have clear definition of what exactly we can consider as a harassment or violence at work. In this case we gonna use the European Commission definition of workplace violence which is: „Incidents where persons are abused, threatened or assaulted in circumstances related to their work, involving an explicit or implicit challenge to their safety, well-being and health“ (Cooper, Swanson 2002, Di Martino, Hoel, Cooper 2003). The dimension of this problem is far bigger than it appears on the first look, at least one in every five employee in a health and social sector encountered threats, physical or sexual assault (Denney, O'Berien 2003, Sofield, Salmond 2003, Rippon 2000). The result of survey made in 1996 by European Foundation for Improvement of Living and Working Conditions, indicate that 6 million (4 %) workers were subject to physical violence, 3 million (2 %) to sexual harassment and 12 million workers (8 %) to bullying and intimidation (Rogers, Chappell 2003). According the results of WHO project for workplace violence made in 2000 in seven states all over the world we can conclude that more than half of the health care workers has at least once some kind of violence at work. In Australia 67.2 % of the surveillance health care workers experienced at least one incident of physical or psychological violence, in Bulgaria 75.8 %, in Portugal it is 37 % for hospitals and 60 % for Health Care complex, 61 % in South Africa and all the rest are in the borders between 40 and 70 % (Di Martino 2002). As a result of the workplace violence there usually come up negative effects on individuals and organizations. Those effects are showing as a mentally, physically and behaviourally. Usual side effects from the workplace violence leads to decreased morale, decreased productivity, increased working errors, sickness absence, taking day's off or holidays, premature retirement, changing workplace etc. Table 1 presents outcomes of the verbal abuse how they were published in three researches made by Cox in 1989, Braun in 1991 and Sofield and Salmond in 2003. (Sofield, Salmond 2003) 28
Table 1: Impact of Verbal Abuse on Outcomes Outcome
Cox 1989 (%)
Braun 1991 (%)
Sofield, Salmond 2003 (%) 67
Decreased morale 81 74 Decreased 71 59 41 productivity Decreased nursing 54 45 36 care delivery Increased 24 17 workload Increased errors 87 81 51 Source: Sofield, L., Salmond, W. S. A. Focus on Verbal Abuse and Intent to Leave the Organization. Orthopaedic Nursing, July-August 2003, Vol. 22. No. 4, p. 274-283. All of this contribute with bigger awareness of any kind of workplace violence in a health and social care sector and taking the necessary steps for preventing from this violence. Important help is made by the support from both the personal, the management of the health and social care institutions and the national law and government.
2.2 Workplace situations of risk Those workplace risk situations are: working alone, working with public, working with people in distress, working in special vulnerable conditions and environment which is „open“ to violence (Di Martino 2000). Working alone does not mean automatically a higher risk of violence, but working alone increase the vulnerability of the working staff. This „open-risk situation“ will depend on the working conditions. Working alone during the day for most of the health and social care employee is understandable, but working alone in the office and outside on the field it is not the same. Working with public which is common case of health and social care workers, is the second risk situation. Reason for violence here can be multiple as a result of bad information organization (preventing information to patient, relatives or their friends can make less chance for violence), poor quality of service, working with the mental ill patients etc. The third situation is a working with people in distress which is the most common for health and social care workers. The problems which can appear here are usually made by alcohol and drug abuse, old ages problems, psychiatrics disorders etc. Working in special vulnerable conditions, 29
is the fourth group of employee at risk situations and affect usually childcare workers. And the last group of situation risk workplace are the group which works in environment which is „open“ to violence (see table 2). Table 2: Is giving some idea of the workplace violence problem towards health care personnel from 1981-94. Author/Year
Violence reported
Time period
Personnel category
Study size
Lion et el., 1981
203 assaults
12 months
Nursing staff
800
Adler et al., 1983
639 staff injured
72 months
All staff
-
All staff
-
Nursing staff
-
Conn and Lion, 1983 Tardif, 1983
62 incidents of 18 months physical violence 384 assaultive 2 months patient
Workplace studied Psychiatric state hospital Private psychiatric hospital University hospital 2 psychiatric hospitals Private psychiatric hospital Veterans' hospital
Ionno, 1983
87 assaults
6 months
All staff
-
Lanza, 1988
67 assaults
3,1/2 months
Nursing staff
-
Carmel and Hunter, 1989
135 injures = 16injures/100 staff 197 assaults/beds
12 months
Inpatient staff
-
Reid et al., 1989
197 assaults/beds
12 months
Staff, patients
-
12 months
Registered staff
1209
12 months
All staff
-
34 months
Medical and Nursing staff
203
Nursing staff
603
3 hospitals
All staff
-
Teaching hospital
Mahoney, 1991 Pane et al., 1991 Binder and McNeil, 1994 Graydon et al., 1994 Yassi, 1994
36 % of nurses assaulted 686 police responses 7 incident reports 510 assaults 199 nurses (reporting abuse) 242 injury reports (physical abuse)
24 months
Source: Chappell, D., Di Martino, V. International Labor Office, 1998. 30
Violence at Work.
Forensic state hospital 27 psychiatric wards 29 nonpsychiatric wards 149 emergency departments Emergency department university hospital Short-time psychiatric unit
Geneva :
2.2.1 Risk-management approach Figure 1: Risk-Management Approach
Source: Rogers, A. Chappell, D. Preventing and responding to violence at work. Geneva : International Labor Office, 2003. There is no simple single solution how to stop the workplace violence. According Kimberly Ann Rogers and Duncan Chappell (Rogers, Chappell 2003) the most efficiency way of decrease the workplace violence is to use the risk-management approach. From the figure 1. we may see that this approach of preventing violence have a four-step process. First one is assessing and describing the risk, the priority of this step is learning about the nature of the problem and scope of the situation on the field. Following the first step we have to answer on two basic questions: what is the level and the nature of risk within the working environment and are there any policies, procedures or systems already in existence within the organization that help to eliminate or minimize the risk of the violence. The second step is to design and implement preventive measures. The main goal of every company is to reduce and stop any kind of workplace violence, this step is focuses on report and investigate of violence, and training and educating of working staff who are at risk of violence. The reporting procedure is important so we can have always information about the size and type of the problem, reports have to be on all incidents, not just on serious one. Managers have to support and encourage the reporting of the incidents and explain that the violence can not be tolerated or be seen as a part of the job. And the second part of this step is training and education of the 31
personnel. The important is that personnel will be prepared how to recognize and handle in violence situations. Third step is to design and implement reactive measures, and to be prepared to respond in the case of emergency situations. Implementing the reactive measures means reducing the level of risk, controlling every incident and reducing its impact on the workplace violence and provision the basis for the training of the people who could be involved in critical situations. Also as a part of this step is the recovery phase which provides advice on legal matters, workers compensations arrangements, professional counseling, allows to employee time to recovery provide clear information to all employees and investigate the incident. During the investigation of the problem they collect the facts on who, what, when, where and how the incident happen, record information, identify the causes and recommend corrective action. The fourth and the final step of risk-management process is the monitoring the effectiveness of preventive and reactive measures. Although this step is often overlooked, his importance is through evaluation process to determine the actions taken to stop the workplace violence. Following the Rogers-Chappell, fourth step risk-management approach organizations can develop more effective „workplace violence prevention program“. Although we have to have on mind that not all organizations have the same structure or development and that the base or the results are from researches made in industrialized countries, primarily Western Europe and North America.
2.3 Zero Tolerance Zone Zero tolerance zone is another option how we should prevent violence at workplace in a health and social care sector. Meaning of the zero tolerance zone is that there is no place for any kind of harassment, and that there will be no tolerance of any kind of violence. Two basic principles of zero tolerance campaign are: first is to get over the public that violence against working staff is unacceptable and that the government and organizations are determined to stamp it out. The second principle is to get over to all staff that violence and intimidation are unacceptable and are being tackled (NHS zero tolerance zone, 1998). Implementing the ZTZ has to occur in three fields: environment, training and communications. 32
Environment fields represent the place where health and social workers are working. There are some factors which have the significant influence of reducing the violence at work. Security is the most important for employee so access to the building it has to be controlled and monitored, also employee has to know which department are only for employee and which for client. Internal and external environment have to be lighted as possible, signs have to be clear and put on visible places, waiting rooms to be special design with colours on the walls, lighting, magazines and good reading materials, comfortable space and seating to be avoid overcrowding, also telephones and refreshments to be in the waiting rooms. Temperature inside the waiting and working room has to be controlled. Regular training is the essential for workplace violence prevention. Good training should provide to whole working personnel the basic knowledge that can help them to understand why it occurs and how any individual could be a potential aggressor under certain circumstances. After the first step of introduction into the problem is made, the second phase of the training target on how to give ability for working personnel to recognise a potential violent incident and how to take appropriate steps and when and how to finish with it. Specific occupations have needs from special type of training, which are going to improve their skills how to deal with the violence under certain circumstances. It is very important that the people who are giving the training have to be professionals because inadequate training may lead to disaster situation. And the last are the communication. Easy circulation of information and open communication can reduce the risk of violence. Good and effective communication can also prevent violence in contacts with clients. Preventing information to patient, relatives or their friends can make less change for violence. Also it is important to exit good communications between colleague and between different departments. Communication methods are: mobile telephones, panic-button alarm system, two-way communications system, personal locators, protocols for informing the colleague when they are out etc.
2.4 Intervention methods Preventing the violence at work it also includes preventing steps after the violence is happened, those steps are known as intervention methods. 33
According McCloy (Stark 1995) there are three stages of intervention: immediate care, short-term care and long-term care. Immediate care is the first step care in the case of any kind of violence. After the dealing with the physical injury (if it happens) what is necessary is that the victim should be provided with peace and privacy, so she/he can deal with her/his emotional reaction. What is also very important in this phase, is that the victim has to be provided with all information about all possible effects and provide with advice how to manage with post-violent situation. All of this has to be provided in first 72 hours. Short-term care is provided by consultation team, where she/he has opportunity to speak about incident in details. This consultation group is working with the victim and is providing any kind of medical or psychosocial care. Long-term care is providing only in situations where previous two didn't help. Long-term care is provided to those who may suffer from post-traumatic stress. The immediate and short-term care suppose to be manage from managers, general practitioner or other health service know as primary health care and long-term care have to be mange by clinical psychology or psychiatric (Kidd, Stark 1995).
2.5 Conclusion This article has provided with the information about workplace violence in the health and social care sector and raised the awareness about the violence. One of the possible solutions of workplace violence in the health and social care sector can be the wide presentation of the size of this problem. That is why in the last couple of years there is a lot of preventing programs and measures for better solving the workplace violence problem. Lowing the risk of violence at work, considering all previous factors which we mentioned before, better security, lightness, special training/education programs for employees, better communication between the co-workers as well as between the patients-employees etc. As a great help for preventing workplace violence is the support from the management of the health and social care institutions and bigger support from the national law and government, which will clearly take the side of defending from all types of workplace violence. 34
2.6 Literatura BELINA, B. HELMS, G. Zero tolerance for Industrial Past and Other Threats: Policing and Urban Entrepreneurialism in Britain and Germany. Urban Studies, August 2003, Vol. 40, No. 9, p. 1845-1867. BELL, P. M., QUICK, C. J., CYCYOTA, S. C. Assessment and Prevention of Sexual Harassment of Employees: An Applied Guide to Creating Healthy Organizations. International Journal of Selection and Assessment. March-June 2002, Vol. 10, No. 1-2, p. 160-167. BROCKMANN, M. New Perspectives on Violence in Social Care. Journal of Social Work, 2002, Vol. 2, No. 1, p. 29-44. CARROLL, V. Verbal Abuse in the Workplace How to protect yourself and help solve the problem. The American Journal of Nursing, March 2003, Vol. 103, Issue 3, p. 132. CHAPPELL, D., DI MARTINO, V. Violence at Work. Geneva : International Labor Office, 1998. ISBN 92-2-110335-8. COHEN, L., DAVIS, R., ABOELATA, M. Conflict resolution and violence prevention: from misunderstanding to understanding. Available on: http://www.preventioninstitute.org/conflict.html 19. November 2004. COOPER, C. L., SWANSON, N. Workplace violence in the health sector - State of the Art. Geneva : International Labor Office, 2002. ISBN 92-2-113237-4. DENNEY, D., O'BRIEN, M. Violence to Probation Staff: Patterns and Managerial Responses. Social Policy & Administration, February 2003, Vol. 37, No. 1, p. 49-64. DI MARTINO V., HOEL, H., COOPER, C. L. Preventing violence and harassment in the workplace. Dublin : European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2003. ISBN 92-897-0211-7. DI MARTINO, V. Workplace violence in the health sector - Country case studies. Geneva : International Labor Office, 2002. ISBN 92-2-113441-5. EICHELMAN, S. B., HARTWIG, C. A. Patient violence and the Clinican. Washington : American Psychiatric Press, 1995. ISBN 0-88048-454-3. GIROX, A. H. Racial injustice and disposable youth in the age of zero tolerance. Qualitive Studies in Education, July-August 2003, Vol. 16, No. 4, p. 553-565. GRAFFUNDER, M. C. et al. Through a Public Health Lens. Preventing Violence against Women: An Update from the U.S. Centers for Disease Control and Prevention. Journal of Women's Health, 2004, Vol. 13, No. 1, p. 5-14. HESKETH, L. K. et al. Workplace violence in Alberta and British Columbia hospitals. Health Policy, 2003, Vol. 63, No. 3, p. 311-321. JACKSON, D., CLARE, J., MANNIX, J. Who would want to be a nurse? Violence in the workplace-a factor in recruitment and retention. Journal of nursing Management, 2002, Vol. 10, No. 1, p. 13-20.
35
KIDD B., STARK, C. Management of Violence and Aggression in the Health Care. London : The Royal College of Psychiatrists, 1995. ISBN 0-902241-84-2. KRUG, E. G. et al. World report on the violence and health. Geneva : World Health Organization, 2002. ISBN 924 154 561 5. LIPSCOMB, J. et al. Perspectives on Legal Strategies to Prevent Workplace Violence. The Journal of Law, Medicine & Ethics, 2002, Vol. 30, No. 3, p. 166-172. LOAFMANN, B. Talking Out Violence. Occupational Health and Safety, January 2001, Vol. 70, No. 1, p. 32-57. LOOMIS, D. et al. Effectiveness of Safety Measures Recommended for Prevention of Workplace Homicide. JAMA, February 2002, Vol. 287, No. 8, p. 1011-1017. Preventing violence against staff working in the NHS. Available on: http://www.nhs.uk/zerotolerance/manager/prevent.htm 19. November 2004. RIPPON, J. T. Aggression and violence in health care professions. Journal of advanced Nursing, 2000, Vol. 31, No. 3, p. 452-460. ROGERS, A. CHAPPELL, D. Preventing and responding to violence at work. Geneva : International Labor Office, 2003. ISBN 92-2-113374-5. RUNYAN, W. C. Moving Forward with Research on the Prevention of Violence Against Workers. The American Journal of Preventive Medicine, 2001, Vol. 20, No. 2, p. 169-172. SAGUY, A. C. Employment Discrimination or Sexual Violence? Defining Sexual Harassment in American and French Law. Law & Society, 2000, Vol. 34, No. 4, p. 1091-1128. SOFIELD, L. SALMOND, W. S. A Focus on Verbal Abuse and Intent to Leave the Organization. Orthopaedic Nursing, July-August 2003, Vol. 22, No. 4, p. 274-283. The facts about violence. Available on: http://www.nhs.uk/zerotolerance/manager/facts.htm 19. November 2004. We don't have to take this. Available on: http://www.nhs.uk/zerotolerance/manager/intro.htm 19. November 2004. WHITTINGTON, R. Attitudes toward patient aggression amongst mental health nurses in the 'zero tolerance' era: associations with burnout and length of experience. Journal of Clinical Nursing, February 2002, Vol.11, No. 6, p. 819-825. WHITTINGTON, R. HIGGINS, L. More than zero tolerance? Burnout and tolerance for patient aggression amongst mental health nurses in China and the UK. Acta Psychiatraca Scandinavica, 2002, Vol. 106, Suppl. 412, p. 37-40. WIGGINS, C. Healthcare Managers at Work: Women and Men of Healthcare, Be Careful Out There! Hospital Topics, Fall 2000, Vol. 78, No. 4, p. 21-25.
36
3 Právní aspekty násilí na pracovišti v podmínkách zdravotnických a sociálních zařízení v ČR JUDr. Dominik Brůha, JUDr. Vratislav Tomek Odborový svaz zdravotnictví a sociální péče ČR
Abstrakt Cílem tohoto článku je poskytnout pokud možno seriózní přehled těch právních aspektů, které přímo či nepřímo souvisejí s násilím na pracovišti v rámci resortu zdravotnictví a sociálních služeb v České republice. V kontextu vývoje právní úpravy jsou vymezeny klíčové pojmy z hlediska tématu násilí na pracovišti v podmínkách zdravotnických a sociálních zařízení. Charakterizovány a částečně i hodnoceny jsou jednak právní normy, které upravují systém zdravotnických služeb, jednak právní normy, jejichž jednotlivá ustanovení se vztahují přímo k problematice násilí na pracovištích. V přehledu právních norem jsou vedle norem zákonných zmíněny taktéž podzákonné právní normy, zejména normy upravující etická pravidla chování subjektů při poskytování zdravotní péče. Zvláštní pozornost je věnována problematice násilí na pracovišti v rámci resortu zdravotnictví a sociálních služeb z pohledu práva pracovního, práva přestupkového a práva trestního.
3.1 Obecně k charakteristice právní zdravotnických a sociálních služeb
regulace
systému
Systém poskytování zdravotnických a sociálních služeb je v České republice v poněkud neuspokojivém stavu. Do značné míry je tento stav ovlivněn kvalitou, resp. nekvalitou právní regulace ve zdravotnictví. Přestože je zdravotnictví odvětvím, které v posledních letech prošlo a stále prochází převratnými změnami z hlediska aplikace právních norem ES, vlastní systém zdravotnických služeb, vztah lékař – pacient, druhy a úkoly zdravotnických zařízení a celá řada dalších otázek poskytování zdravotní péče jsou stále ještě, tedy patnáct let po zásadních společenských a hospodářských změnách v České republice, právně upraveny předpisem, který vznikl ve zcela jiném společenském i politickém klimatu 60. let 20. století. 37
Z hlediska
legislativy
se
tak
vychází
z centralistického
modelu
zdravotnictví, které spočívá převážně na principu určitého administrativně řízeného vztahu občana a zdravotnictví, ačkoli se ve skutečnosti jedná spíše o vztah občana a právnické či fyzické osoby, která mu poskytuje zdravotní péči. Princip subordinace, tedy vztahu, kdy občan pouze podléhá centrálně řízeným zdravotnickým službám, které jsou k němu v určitém nadřazeném vztahu, již byl společenským i politickým vývojem v České republice překonán. Nelze proto ani ustanovení právních norem, které byly formulovány před téměř čtyřiceti lety, považovat za vyhovující současným potřebám českého zdravotnictví.
3.2 Stručně k vymezení klíčových pojmů z hlediska tématu „Násilí na pracovišti ve zdravotnictví a sociálních službách“ 3.2.1
Zdravotnictví, zdravotní péče, pojem sociálních služeb Zdravotnictví v právním pojetí je třeba chápat jako ucelený systém
zdravotnických služeb, resp. zdravotní péče, společně se subjekty, které tuto péči poskytují. Poskytovateli zdravotní péče přitom mohou být stát, územní samosprávný celek nebo jiná právnická anebo fyzická osoba. Zdravotní péče ve smyslu právní úpravy provedené zákonem č. 20/1966 Sb., o péči o zdraví lidu, zejména zahrnuje zdravotní výchovu obyvatelstva, činnost na úseku hygieny a boje proti přenosným nemocem, léčebně preventivní péči, lázeňskou péči, posudkovou činnost a poskytování léků a prostředků zdravotnické techniky. Modernější pojetí zdravotní péče ji charakterizuje jako soubor činností a opatření směřujících k udržení a prodloužení života fyzických osob, ke zvýšení kvality života a jeho ochraně, k podpoře, zlepšení, obnovení zdraví nebo posouzení zdravotního stavu fyzické osoby nebo zmírnění utrpení souvisejícího s nemocí, vadou nebo stavem a ke zdravému vývoji budoucích generací. Sociální služby lze vymezit jako systém specializovaných institutů a institucí zaměřený na řešení sociálně tíživých situací. Cílem je především to, 38
aby občan znovu získal schopnost zabezpečovat své potřeby vlastním přičiněním, případně mu poskytnout pomoc po dobu, kdy toho není sám schopen. Existují i životní situace občanů, které vyžadují prakticky trvalé poskytování sociální péče bez možnosti návratu k soběstačnému životu v důsledku těžkého zdravotního postižení či vysokého věku. Tradiční formu komplexního zaopatření zejména starých nebo zdravotně postižených občanů, kteří nejsou schopni samostatného života ani s pomocí rodin a při poskytování pečovatelských služeb, představuje ústavní péče, poskytující ubytování, stravu, ošetřovatelskou a zdravotní péči a rehabilitaci. Ústavními zařízeními sociální péče jsou např. ústavy pro zdravotně postižené občany, které se člení podle druhu postižení na ústavy pro mentálně postižené, pro tělesně postižené a pro postižené s kombinovanými vadami. 3.2.2
Zdravotnické povolání Pro konkrétní vymezení pojmu „zdravotnické povolání“ a některé další
klíčové pojmy, používané nejen ve vztazích mezi zaměstnanci a zaměstnavateli ve zdravotnictví, poslouží nejlépe definice obsažené v textu platných právních předpisů, a sice v zákoně o podmínkách získávání a uznávání odborné způsobilosti lékařů a též v zákoně o tzv. nelékařských zdravotnických povoláních. Pro účely zákona o podmínkách získávání a uznávání odborné způsobilosti lékařů se zdravotnickým povoláním rozumí souhrn činností a znalostí při výkonu povolání lékaře, zubního lékaře a farmaceuta. Vedle toho, pro účely zákona o nelékařských zdravotnických povoláních se zdravotnickým povoláním rozumí souhrn činností při poskytování zdravotní péče podle tohoto zákona. Z výše uvedených definic lze dovodit, že pro zdravotnické povolání není dle platné právní úpravy určující vztah zaměstnance k zaměstnavateli jako osobě (právnické či fyzické) oprávněné poskytovat zdravotní péči na území ČR, ale toliko samotná činnost, resp. souhrn činností (a znalostí) přímo souvisejících s poskytováním zdravotní péče či s výkonem určitého druhu práce (lékař, zubní lékař, farmaceut). 39
3.2.3
Zdravotničtí pracovníci a pracovníci ve zdravotnictví Pouze osoby zařazené do kategorie zdravotnických pracovníků jsou
oprávněny k poskytování zdravotní péče ve zdravotnických zařízeních a ústavech sociální péče. Těmito pracovníky se rozumí osoby, které získaly příslušnou odbornou způsobilost k výkonu zdravotnického povolání, tj. lékaři, zubní lékaři, farmaceuti, a další osoby, např. všeobecné sestry, porodní asistentky, zdravotní laboranti, ošetřovatelky, sanitáři atd. Naproti tomu, pracovníci
ve
zdravotnictví
jsou
ostatní
zaměstnanci
pracující
ve zdravotnických zařízeních a sociálních zařízeních, kteří přímo neposkytují zdravotní péči, avšak zajišťují chod zdravotnických zařízení a mají určité, právním předpisem stanovené povinnosti ve vztahu k pacientům. 3.2.4
Lékař, zubní lékař, farmaceut Nezbytnými předpoklady pro výkon povolání lékaře, zubního lékaře
i farmaceuta jsou: • • •
zdravotní způsobilost, odborná způsobilost a bezúhonnost.
Rozdíly mezi výše uvedenými povoláními spočívají především v odborné způsobilosti k výkonu zdravotnického povolání. U lékařů se odborná způsobilost získává absolvováním nejméně šestiletého prezenčního studia, které obsahuje teoretickou a praktickou výuku v akreditovaném studijním programu všeobecné lékařství. V případě zubního lékaře se odborná způsobilost získává absolvováním nejméně pětiletého prezenčního studia v příslušném studijním programu zubní lékařství či stomatologie a obdobně odborná způsobilost farmaceuta se získává absolvováním nejméně pětiletého prezenčního studia v příslušném studijním programu farmacie. Zdravotní způsobilost lékaře, zubního lékaře i farmaceuta zjišťuje registrující praktický lékař a v případě, že je lékař, zubní lékař či farmaceut zaměstnancem, pak jej zjišťuje lékař pracovně lékařské péče. Mimo rámec norem trestního práva se specifickým způsobem upravuje v zákoně o podmínkách získávání a uznávání odborné způsobilosti lékařů 40
bezúhonnost. Za bezúhonného se pro účely uvedeného zákona považuje jen ten lékař, zubní lékař či farmaceut, který nebyl pravomocně odsouzen za úmyslný trestný čin nebo za trestný čin spáchaný z nedbalosti v souvislosti s poskytováním zdravotní péče, nebo ten, na něhož se hledí, jako by nebyl odsouzen. 3.2.5
Jiný odborný pracovník (JOP) Dřívější systém rozdělení pracovníků ve zdravotnictví na zdravotnické
pracovníky a jiné odborné pracovníky se systémem specializací byl dosti nepřehledný a působil do přijetí zákona o nelékařských zdravotnických povoláních v praxi problémy, zvláště když řada povolání nebyla v minulosti právními předpisy vůbec upravena. Jiný odborný pracovník vykonává činnosti, které přímo souvisejí s poskytováním zdravotní péče. Kromě toho vykonává v rozsahu stanoveném prováděcím právním předpisem pod odborným dohledem nebo přímým vedením ty činnosti, které jsou součástí výkonu zdravotní péče. Jiní odborní pracovníci získávají způsobilost k výkonu povolání absolvováním příslušného magisterského nebo bakalářského studijního programu, případně absolvováním vyšší či střední odborné školy v příslušném studijním oboru. Mezi jiné odborné pracovníky tak patří zejména psycholog, logoped, sociální pracovník, radiologický fyzik, biomedicínský inženýr a další. 3.2.6
Technicko-hospodářský pracovník (THP) Ve zdravotnických zařízeních pracuje vedle zdravotnických pracovníků
či jiných odborných pracovníků ve zdravotnictví značný počet dalších kategorií zaměstnanců, kteří zajišťují vlastní chod zdravotnického zařízení, ve kterém je péče poskytována. Jedná se o celou řadu profesí, které vytvářejí podmínky nezbytné pro řádné poskytování zdravotní péče. Mezi THP zaměstnance lze zahrnout např. pracovníky údržby, kuchaře, stavební techniky, dispečery, správní zaměstnance, skladníky atd.
41
3.2.7
Zdravotnické zařízení Pojem zdravotnického zařízení patří v oblasti poskytování zdravotní péče
mezi nejfrekventovanější, neboť prakticky všechny platné právní předpisy s tímto pojmem pracují. S ohledem na nejednotnost používání tohoto pojmu se však jeho vymezení někdy jeví jako značně problematické. Pojem zdravotnického zařízení se mnohdy zcela nelogicky užívá jak pro osobu (fyzickou či právnickou) oprávněnou poskytovat zdravotní péči, tak i pro místo, kde je taková péče poskytována. Zdravotnickým zařízením je přitom třeba rozumět určitý celek tvořený hmotnými, osobními i nehmotnými složkami, který je ve smyslu právních předpisů způsobilý k výkonu zdravotní péče. Z tohoto pojmu nelze vyčíst nic o právní formě zařízení, tj. zda se jedná o státní či soukromé zařízení, zda jde o velkou nemocnici se stovkami zaměstnanců či privátní lékařskou praxi jediného lékaře. Odpovídající definice zdravotnického zařízení dosud v právních předpisech stále chybí. Zdravotnické zařízení je však potřeba chápat jako soubor hmotných, osobních a nehmotných složek určených k poskytování zdravotní péče, které jsou ve vlastnictví státu, územního samosprávného celku nebo jiné právnické osoby anebo fyzické osoby. Ke zdravotnickému zařízení náleží dále věci, práva a jiné majetkové hodnoty, které patří provozovateli zdravotnického zařízení a slouží k provozování zdravotnického zařízení nebo vzhledem ke své povaze mají k tomuto účelu sloužit. Platná právní úprava rozlišuje tzv. státní a tzv. nestátní zdravotnická zařízení. Povahu státních zdravotnických zařízení mají v současné době jen zařízení zřizovaná ministerstvem, ostatní zdravotnická zařízení mají povahu nestátních zdravotnických zařízení. Vedle toho se člení zdravotnická zařízení na zařízení hygienické služby a zařízení léčebně preventivní péče, která se dále dělí na zařízení ambulantní péče a nemocnice, odborné léčebné ústavy, lékárny a zvláštní dětská zařízení. 3.2.8
Pacient, nemocný, klient Pojmy pacient, nemocný a klient lze v oblasti poskytování zdravotní
a sociální péče považovat za klíčové. Pojem pacient se v České republice váže 42
k určité tradici i ke skutečnosti, že většina norem z oblasti „zdravotnického práva“ tento pojem používá. Obsah tohoto pojmu se však postupně spolu s vývojem chápání postavení toho, kdo čerpá zdravotnické služby mění a pojem pacient již zřejmě nevystihuje zcela přesně svůj původní obsah. Zákon o péči o zdraví lidu, etické kodexy a stejně tak i odborná literatura hovoří o nemocném. Na poskytování zdravotní péče je ovšem potřeba do budoucna nahlížet jako na každou jinou službu poskytovanou na základě smlouvy a vzhledem k tomu by se postavení pacienta ve zdravotnictví mělo postupně vyrovnat postavení klienta, tj. osoby, která si kupuje poskytování kvalitních služeb. Lze shrnout, že tento pojem vystihuje zřejmě nejlépe vztah, který by měl vládnout mezi pacientem a zdravotnickým pracovníkem. Tímto vztahem je rovnoprávnost a z ní vyplývající důsledky. Je třeba zdůraznit, že pacient není pouhým předmětem zdravotní péče, nýbrž jedním ze zúčastněných subjektů, na jehož svobodném a informovaném rozhodnutí musí být založen jeho vztah k tomu, kdo mu péči poskytuje a veškeré poskytování péče by mělo být ovládáno zásadně pacientem.
3.3 Charakteristika právní úpravy Z hlediska obecnějšího pojetí tématu „Právních aspektů násilí na pracovišti ve zdravotnických a sociálních zařízeních v České republice“ je třeba přiblížit základní rámec platné právní úpravy a tedy vlastní předpisy obsahující úpravu práv a povinností subjektů zúčastněných na poskytování zdravotní péče, a dále těch, kterým je péče poskytována, tj. spotřebitelů zdravotní péče – pacientů, resp. moderně klientů. Na vrcholu pomyslné pyramidy závazných právních předpisů z oblasti zdravotnictví stojí dokument obecnějšího významu, a sice Úmluva o lidských právech a biomedicíně, jejímž cílem je zaručit každému člověku nedotknutelnost jeho práv a základních svobod a zajistit mu důstojnost a svébytnost, aniž by tím byl znemožněn další pokrok ve vědě a výzkumu. S Úmluvou vyslovil souhlas Parlament České republiky a schválil ji podle článku 39 odst. 4 Ústavy České republiky jako mezinárodní smlouvu o lidských 43
právech a základních svobodách ve smyslu článku 10 Ústavy České republiky. Prezident republiky Úmluvu ratifikoval. Úmluva vstoupila v platnost na základě svého článku 33 odst. 3 dne 1. prosince 1999. Pro Českou republiku vstoupila v platnost podle odstavce 4 téhož článku dne 1. října 2001. V tomto kontextu je důležité uvést, že podle čl. 10 Ústavy ČR platí, že „vyhlášené mezinárodní smlouvy, k jejichž ratifikaci dal Parlament souhlas a jimiž je Česká republika vázána, jsou součástí právního řádu; stanoví-li mezinárodní smlouva něco jiného než zákon, použije se mezinárodní smlouva“. Význam Úmluvy tak spočívá nejen v tom, že práva v ní obsažená plynou přímo občanům (zejména pokud se z nich stanou pacienti) a v tom, že má přednost před platnými zákony, ale má i nesporný přínos pro výklad některých sporných ustanovení zákona č. 20/1966 Sb., o péči o zdraví lidu jako poněkud archaické, ovšem přesto naší zatím nejvýznamnější normy zdravotnického práva. Je velmi pravděpodobné, že některé aspekty násilí na pracovišti ve zdravotnických a sociálních zařízeních v České republice mohou souviset s tím, že nejsou v České republice dosud zákonem jasně vymezena práva a povinnosti zdravotnických pracovníků. Lze předpokládat, že zdravotničtí pracovníci a pracovníci v sociálních službách si proto ne vždy jsou přesně vědomi svých kompetencí, odpovědnosti a povinností ve vztahu k pacientům či klientům a stejně tak si zřejmě v některých případech nejsou vědomi, a proto nerespektují meze práv a povinností mezi sebou navzájem, a to i v rámci hierarchického uspořádání jednotlivých funkcí v rámci zaměstnavatelské organizace. Ostatně ani spotřebitelé zdravotnických a sociálních služeb, tj. všichni ti, kterým je zdravotní a sociální péče poskytována, nemají na úrovni zákona zakotvena a konkretizována svá práva a povinnosti, např. práva v oblasti etické, jako je právo na respektování soukromí apod. Zmiňovaný
zákon
o
péči
o
zdraví
lidu
věnuje
povinnostem
zdravotnických pracovníků pouze jediný z cca 80 paragrafů zákona a práva a povinnosti jednotlivých pacientů nekonkretizuje vůbec. Je jistě přínosem, že v letošním
roce
vstoupily
v účinnost
zákon
o
tzv.
nelékařských
zdravotnických povoláních a dále tzv. zákon o lékařích, nicméně tyto právní 44
předpisy upravují především podmínky získávání způsobilosti k výkonu zdravotnického povolání a k výkonu činností souvisejících s poskytováním zdravotní péče a legislativní mezeru spočívající v absenci jasně formulovaných zákonných ustanovení o právech a povinnostech zdravotníků a pacientů neodstranily a ani s ohledem na předmět úpravy nemohly odstranit. Je jistě velká škoda, že se dosud nepodařilo schválit návrh zákona o zdravotní péči a navazující návrh zákona o zdravotnických zařízeních, byť byly již tyto návrhy ze strany Ministerstva zdravotnictví hned v několika verzích v minulých letech připravovány a jednotlivé verze prošly řadou připomínkových řízeních. Zejména přijetí nového zákona o zdravotní péči mohlo znamenat určitý pozitivní posun, pokud jde o vymezení práv a povinností zdravotnických pracovníků a pacientů na úrovni zákonné normy. Věcné zpracování ani legislativně technická úroveň návrhů ovšem nebyla zatím dostatečná a bohužel tedy žádný z návrhů nového zákona o zdravotní péči dosud v rámci legislativního procesu nepostoupil dále než do prvého čtení v rámci Poslanecké sněmovny PČR. (Poslední projednávání tohoto návrhu zákona v Poslanecké sněmovně se uskutečnilo v listopadu 2001, tedy před třemi lety). V demonstrativním výčtu právních norem, které mají v širším pojetí vztah k tématu „Právních aspektů násilí na pracovišti ve zdravotnických a sociálních zařízeních v České republice“ je třeba zmínit také podzákonné normy. Jedná se zejména o Etický kodex České lékařské komory, Kodex pro zdravotní sestry a Kodex práv pacientů, které celkem podrobně vymezují práva a povinnosti zdravotníků i pacientů. Je třeba ovšem zdůraznit, že se jedná o normy v rovině etické a tedy doporučující povahy, které samozřejmě nemají sílu zákona, a nejsou tedy pod zákonnými sankcemi vynutitelné. Dohled nad jejich dodržováním je obvykle svěřen samosprávným profesním organizacím, v případě zdravotních sester je to např. Česká asociace sester, v případě lékařů pak Česká lékařská komora. Přitom však řada z ustanovení těchto podzákonných norem by své opodstatnění v právní normě síly zákona zřejmě
45
měla, ať již se jedná o stanovení povinností zdravotníků ve vztahu k pacientům, ke spoluzaměstnancům, vztah lékař nelékař apod. Všechny shora zmiňované a další nedostatky v legislativní oblasti přímo ovlivňují úroveň právního vědomí zdravotnických a sociálních pracovníků a jejich klientů a zprostředkovaně tak mohou mít negativní vliv i na růst napětí v ordinacích, zdravotnických zařízeních i kdekoli jinde, kde je poskytována zdravotní a sociální péče.
3.4 Násilí na pracovišti ve zdravotnických a sociálních zařízeních z pohledu pracovního práva Jestliže bylo výše uvedeno, že zákon č. 20/1966 Sb., o péči o zdraví lidu je poněkud archaickou, ovšem přesto naší zatím nejvýznamnější normou zdravotnického práva, je třeba uvést také to, že ani právní úprava provedená v zákoníku práce rozhodně nesplňuje požadavky moderního kodexu pracovního práva. Zákoník práce, který byl přijat v roce 1965 a nabyl účinnosti dne 1.1.1966, byl od té doby téměř třicetkrát novelizován, v dřívějších dobách se záměrem vyhovět potřebám centrálního řízení, od roku 1990 podmínkám tržního hospodářství a mezinárodním smlouvám. Prostřednictvím novelizací zákoníku
práce
byla
postupně
výrazně
omezena
ingerence
státu
do pracovněprávních vztahů a posílen jejich smluvní charakter. Po roce 1989 došlo k diverzifikaci pracovního práva, ze zákoníku práce byla vyčleněna nová úprava týkající se kolektivních pracovněprávních vztahů, mzdová problematika atd. V souvislosti s přípravou České republiky na vstup do Evropské unie a tím související harmonizací našeho práva s acquis communautaire, byly podrobeny komplexní analýze právní dokumenty Evropských společenství, a to zejména směrnice Rady ES, týkající se problematiky rovných příležitostí, pracovních podmínek, sociálního dialogu a bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, posuzovány byly rovněž judikáty Evropského soudního dvora, doporučení k některým směrnicím a další. 46
Hlavním cílem uvedených analýz a z nich vyplývajících doplnění, úprav a zpřesnění bylo dosažení plné slučitelnosti zákoníku práce s právem ES. Všechny tyto změny se bezprostředně dotýkají i resortu zdravotnictví a jeho zaměstnanců. Z hlediska právních aspektů násilí na pracovišti přichází v úvahu v rovině pracovního práva právně řešit především ty formy násilí a obtěžování na pracovištích ve zdravotnictví, kterého se dopouští jednak zaměstnavatelé ve vztahu ke svým zaměstnancům a jednak zaměstnanci mezi sebou navzájem, ať již např. vedoucí zaměstnanec vůči podřízenému zaměstnanci nebo vedoucí či řadoví zaměstnanci mezi sebou a nebo také podřízený nebo častěji skupina podřízených zaměstnanců vůči svému nadřízenému. Bude se jednat nejčastěji o tzv. bullying, mobbing, vyhrožování, rasové ponižování apod. V tomto kontextu lze především uvítat předposlední novelu zákoníku práce (provedenou zákonem č. 46/2004 Sb.) účinnou od 1. března 2004, která v souladu s právem evropským podrobně vymezuje problematiku přímé i nepřímé diskriminace a obtěžování, včetně obtěžování sexuálního. Je třeba uvést, že zákoník práce nyní obsahuje legální definice toho, co se za diskriminaci a obtěžování považuje a co nikoli. Pokud jde konkrétně o diskriminaci, je třeba zdůraznit, že zdaleka ne každé jednání zaměstnavatele, které zaměstnanec ve zdravotnictví a sociálních službách může subjektivně vnímat jako jednání, které má diskriminační charakter, naplní znaky diskriminace ve smyslu zákoníku práce. Zákoník práce totiž zákaz přímé i nepřímé diskriminace váže v § 1 odst. 4 na přesně vymezené důvody. Diskriminace je tak zakázána z důvodu - pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině, politického nebo jiného smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů; diskriminace z důvodu těhotenství nebo mateřství se považuje za diskriminaci z důvodu pohlaví. 47
Tam, kde se nejedná o některý z výše uvedených důvodů, nepůjde o diskriminaci, ale nejspíše o obtěžování – tj. jednání, které je zaměstnancem, jehož se to týká, oprávněně vnímáno jako nevítané, nevhodné nebo urážlivé a jehož záměr nebo důsledek vede ke snížení důstojnosti fyzické osoby nebo k vytváření nepřátelského, ponižujícího nebo zneklidňujícího prostředí na pracovišti. Například se bude jednat o urážlivé jednání zaměstnanců vůči jinému zaměstnanci, o různé narážky, vtipy a ponižování, systematické psychické pronásledování nebo šikanování apod. Specifickou podobou obtěžování je pak sexuální obtěžování, tedy ve smyslu zákoníku práce jednání sexuální povahy v jakékoliv formě, které je dotčeným zaměstnancem oprávněně vnímáno jako nevítané, nevhodné nebo urážlivé a jehož záměr nebo důsledek vede ke snížení důstojnosti fyzické osoby nebo k vytváření nepřátelského, ponižujícího nebo zneklidňujícího prostředí na pracovišti nebo které může být oprávněně vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí,
které
ovlivní
výkon
práv
a
povinností
vyplývajících
z pracovněprávních vztahů. Obecně mezi povinnosti zaměstnavatele v pracovněprávních vztazích patří i povinnost vytvářet vhodné pracovní prostředí a pracovní podmínky. Zaměstnavatel má i povinnost předcházet porušování práv a povinností svých zaměstnanců a v rámci této prevenční povinnosti má tak zaměstnavatel i povinnost zajistit, aby nedocházelo k porušování osobnostních práv zaměstnanců. Jestliže však dojde k zásahu do práv na ochranu osobnosti zaměstnance, tedy dojde-li k porušení zásady rovného zacházení se zaměstnanci, zásady zákazu diskriminace nebo k porušení zásady zákazu ponižování lidské důstojnosti, má zaměstnanec, který se cítí být takto v pracovněprávním vztahu diskriminován nebo obtěžován, právo domáhat se vůči zaměstnavateli právní ochrany. Takový zaměstnanec má zejména právo domáhat se proti zaměstnavateli
upuštění
od
porušování
uvedených
zásad.
Povinností
zaměstnavatele pak je zajistit, aby ten, kdo se takového závadného chování dopouští, od tohoto jednání upustil. 48
Dále má zaměstnanec právo domáhat se na zaměstnavateli odstranění následků závadného jednání v případě, že tyto důsledky stále trvají. Povinností zaměstnavatele je odstranit obtěžující skutečnosti. Zaměstnanec se dále může domáhat právní ochrany ve formě přiměřeného zadostiučinění, tedy poskytnutí morálního zadostiučinění, zejména omluvy ze strany obtěžovatele, např. i před ostatními zaměstnanci, nebo prohlášení zaměstnavatele, jímž bude závadné chování obtěžovatele odsouzeno. Jiným způsobem právní ochrany je právo na náhradu utrpěné nemajetkové újmy, způsobené zásahem do osobnostních práv zaměstnance, v penězích. Tohoto typu právní ochrany má zaměstnanec právo se domáhat v případě, že jeho důstojnost nebo jeho vážnost na pracovišti byla snížena ve značné míře, a zároveň tehdy, jestliže ke zjednání nápravy nebyly jiné, shora uvedené způsoby právní ochrany, dostačující. Shora uvedených forem právní ochrany při porušení osobnostních práv v rámci pracovněprávního vztahu se zaměstnanec vždy domáhá vůči zaměstnavateli, a to nejen tehdy, když obtěžovatelem byl sám zaměstnavatel, ale i tehdy, když jím byl vedoucí zaměstnanec, či jiný zaměstnanec. Poskytnutí této právní ochrany se může zaměstnanec domáhat přímo u zaměstnavatele. V případě, že mu ochrana nebude ze stany zaměstnavatele poskytnuta, nebo nebude poskytnuta náležitě, včas a v dostačujícím rozsahu, má zaměstnanec právo domáhat se poskytnutí této ochrany u soudu na základě podané žaloby. Výše náhrady nemajetkové újmy v penězích je však s konečnou platností vždy určována pouze soudem. Soud při tomto určování výše náhrady nemajetkové újmy v penězích je povinen přihlížet ke dvěma kritériím. Prvním je závažnost vzniklé újmy, tj. zejména míra fyzického, resp. psychického postižení zaměstnance, intenzita ohrožení dobré pověsti zaměstnance, intenzita zásahu do jeho integrity, soukromí, míra ohrožení kariérního postupu zaměstnance atd. Rozhodující je skutečnost, jak utrpěnou újmu pociťuje poškozený zaměstnanec, nikoli obtěžovatel, a rozhodné je i to, jaké jednání bylo na pracovišti obvyklé, jaký 49
byl vztah mezi škůdcem a poškozeným apod. Druhým kritériem, k němuž soud přihlíží při určování výše náhrady nemajetkové újmy v penězích jsou okolnosti, za nichž k jednání zasahujícímu do osobnostních práv zaměstnance došlo, např. zda se obtěžování dopustil přímo zaměstnavatel nebo některý z jeho zaměstnanců, zda zaměstnavatel o tomto jednání věděl, případně zda mu mohl zabránit, zda k jednání došlo v pracovní době, při výkonu práce, před ostatními zaměstnanci, zda zaměstnavatel podnikl dostatečná opatření, aby předešel tomuto jednání, a pokud o něm věděl, zda podnikl dostatečná opatření, aby porušování nepokračovalo apod. V případě sexuální diskriminace (diskriminace z důvodu pohlaví či sexuálního obtěžování) je zaměstnanec speciální právní úpravou v soudním sporu zvýhodněn obrácením důkazního břemene, podle níž se předpokládá (presumuje), že k jednání porušujícímu osobnostní práva zaměstnance, jež poškozený uvádí, došlo. Z ustanovení § 133a občanského soudního řádu vyplývá, že soud má v pracovních věcech za prokázané ty skutečnosti, které poškozený jako žalobce tvrdí o tom, že byl přímo či nepřímo diskriminován na základě svého pohlaví, pokud v řízení nevyjde najevo opak. Tato právní úprava dokazování neznamená, že zaměstnanec, který se cítí být sexuálně diskriminován resp. obtěžován, pouze soudu sdělí, že došlo k závadnému obtěžujícímu jednání, nýbrž zaměstnanec má v soudním řízení povinnost relevantně a objektivně skutkově vylíčit daný konkrétní stav tak, aby soud nabyl přesvědčení, že k tomuto určitému a nezaměnitelně označenému závadnému chování došlo. Zaměstnanec má takto zejména povinnost uvést a popsat, kdy, kde a k jakému chování došlo, kdo se ho dopustil a v jakých konkrétních projevech toto chování spočívalo a dále, v čem zaměstnanec spatřuje závadnost tohoto chování, tj. diskriminaci či obtěžování své osoby. Zaměstnavatel v takovém případě musí v soudním řízení prokázat, že k tomuto konkrétnímu závadnému chování, které popisuje zaměstnanec, nedošlo.
50
Věcně příslušným soudem je okresní soud, který rozhoduje v tříčlenném senátu, místně příslušným je obecný soud žalovaného, tj. zaměstnavatele, a tento obecný soud je určen podle sídla či místa podnikání zaměstnavatele. V
případě
zásahu
do
osobnostních
práv
zaměstnance
vznikne
poškozenému vedle práva na ochranu případně i samostatné právo na náhradu škody, a to tehdy, jestliže tímto porušením osobnostních práv v rámci pracovněprávního vztahu byla zároveň poškozenému zaměstnanci způsobena škoda, tedy majetková újma vyčíslitelná v penězích. Nárok na náhradu této škody je zcela nezávislým a samostatným nárokem a zaměstnanec se může domáhat proti zaměstnavateli náhrady škody dle ustanovení zákoníku práce v rámci odpovědnosti zaměstnavatele za škodu (za předpokladů dle § 187 zákoník práce a v rozsahu dle § 205a a násl. zákoníku práce). Rozhodnutí evropských soudů, včetně Evropského soudního dvora, v otázce diskriminace na pracovišti i obtěžování, patří z hlediska četnosti mezi nejfrekventovanější a evropská judikatura v této oblasti je velmi rozsáhlá, na rozdíl od českých podmínek, kde konstantní judikatura v této oblasti zatím chybí. Nejzávažnější případy násilí na pracovišti ve zdravotnických a sociálních zařízeních, při kterých dojde při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s tímto plněním, ať již ze strany pacienta (resp. klienta) nebo dokonce ze strany spoluzaměstnance až k fyzickému napadení zdravotníka a poškození na zdraví, je nutno z pohledu pracovního práva řešit jako pracovní úrazy. V takovém případě náleží zaměstnanci, který by utrpěl pracovní úraz náhrada škody, a to podle závažnosti úrazu. Náhrada škody se poskytuje ve formě náhrady: • • • •
za ztrátu na výdělku, bolesti a ztížení společenského uplatnění, účelně vynaložené náklady spojené s léčením, věcné škody.
51
3.5 Násilí na pracovišti ve zdravotnických a sociálních zařízeních z pohledu práva občanského Při obtěžování zaměstnance v pracovněprávních vztazích je použitelná i občanskoprávní ochrana osobnosti tohoto zaměstnance dle § 11 a násl. občanského zákoníku, které se může zaměstnanec (jako každá fyzická osoba) domáhat při porušení svých osobnostních práv v pracovněprávním vztahu, jež náleží mezi dílčí práva chráněná dle občanského zákoníku v rámci obecného práva na ochranu osobnosti. Zaměstnanec, do jehož osobnostních práv bylo neoprávněně zasaženo v rámci pracovněprávního vztahu, je tak oprávněn domáhat se ochrany u zaměstnavatele,
příp.
se
proti
zaměstnavateli domáhat poskytnutí
pracovněprávní ochrany i v soudním řízení (dle § 7 zákoník práce, viz výše), nezávisle na tom je zaměstnanec oprávněn domáhat se občanskoprávní ochrany své osobnosti, a to proti tomu, kdo se neoprávněného zásahu svým chováním (aktivním i pasivním) skutečně dopustil, např. proti jinému zaměstnanci, z jehož strany došlo k chování neoprávněně zasahujícímu do osobnostních práv poškozeného zaměstnance. Občanskoprávní ochranu tak lze uplatňovat nezávisle
a
vedle
výše
uvedené
ochrany
pracovněprávní.
Podle
občanskoprávního obecného práva na ochranu osobnosti dle § 11 a § 13 občanského zákoníku má každá fyzická osoba právo na ochranu své osobnosti, tedy zejména i právo na ochranu osobní a občanské cti, lidské důstojnosti a dobré pověsti, na ochranu soukromí a svého jména, a dále i na ochranu např. osobní svobody a svobody pohybu či pobytu. Jedná se o ochranu poskytovanou občanským zákoníkem pro zachování a zabezpečení celkové fyzické a morální integrity fyzické osoby, tedy všech stránek osobnosti fyzické osoby, a jednotlivá dílčí práva jsou tak uvedena pouze příkladmo. Neoprávněným zásahem do práva na ochranu osobnosti je každý zásah, který je objektivně způsobilý porušit, nebo jen ohrozit uvedená osobnostní práva chráněná dle § 11 občanského zákoníku. Ten, kdo takto neoprávněně zasáhne do práva na ochranu osobnosti, je odpovědný za tento zásah bez ohledu na zavinění, jedná 52
se tedy o objektivní odpovědnost. Odpovědnou osobou může být jak osoba fyzická, tak osoba právnická, v pracovněprávních vztazích pak jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec. Poškozenou osobou, jejíž právo na ochranu osobnosti bylo ve smyslu § 11 občanského zákoníku porušeno či ohroženo, je z povahy věci vždy osoba fyzická.
3.6 Násilí na pracovišti ve zdravotnických a sociálních zařízeních z pohledu práva přestupkového a práva trestního Ty formy násilí a obtěžování na pracovištích ve zdravotnictví a sociálních službách, které vzhledem k jejich charakteru nelze a nebo které nepostačí řešit prostředky pracovního práva, je nutno řešit prostředky práva přestupkového, případně práva trestního. Například dopustí-li se zaměstnanec urážlivého jednání či šikany vůči jinému zaměstnanci a ani poté, co byl zaměstnavatelem písemně upozorněn na porušování pracovní kázně tohoto jednání nezanechá, lze jeho jednání postihovat jako přestupek podle zákona č. 200/1990 Sb., o přestupcích. V případě násilí a obtěžování na pracovištích ve zdravotnictví a sociálních službách můžeme uvažovat o přestupcích podle § 49 zákona o přestupcích – tj. přestupcích proti občanskému soužití (příkladem skutkové podstaty je, kdy někdo úmyslně naruší občanské soužití vyhrožováním újmou na zdraví nebo drobným ublížením na zdraví), za které lze ukládat pokuty od 1.000 do 5.000,- Kč a další specifickou skupinu přestupků tvoří přestupky na úseku zdravotnictví dle § 29 zákona o přestupcích (zde může být příkladem skutkové podstaty přestupek, kterým někdo úmyslně zmaří, ztíží nebo ohrozí poskytnutí zdravotnické služby, za který lze ukládat pokuty do 10.000,- Kč). Konečně, prostředky trestního práva a hrozba trestních sankcí mají v České republice své místo pouze v rámci ochrany výslovně vypočtených nejdůležitějších celospolečenských zájmů a oprávněných zájmů fyzických a právnických osob. Vzhledem k tomu, že trestní právo používá ty nejcitelnější a nejtvrdší prostředky státního donucení, které významně zasahují do práv a svobod občanů, může legitimitu trestněprávních zásahů odůvodnit výlučně 53
nutnost ochrany elementárních právních hodnot před činy zvlášť nebezpečnými pro společnost. Trestní právo proto nemůže být používáno preventivně, ale až tehdy, kdy prostředky jiných právních odvětví – tedy ve vztahu k tématu zejména prostředky práva pracovního – k ochraně nepostačují. Skutkové podstaty stanovené trestním zákonem, které mají vztah k tématu násilí na pracovišti ve zdravotnických a sociálních zařízeních v České republice, lze vymezit zejména k těmto trestným činům: V případě fyzického napadení zdravotníka ze strany pacienta (nebo jeho příbuzného), ze strany jiného zaměstnance, externího zaměstnance apod. lze uvažovat o trestném činu ublížení na zdraví (§§ 221 – 224 trestního zákona) s tím, že trestní zákon v jednotlivých skutkových podstatách rozlišuje ublížení na zdraví a těžkou újmu na zdraví, což jsou právní pojmy, o nichž rozhoduje soud na základě posudku znalce z oboru lékařství. Východiskem je zde stav před poškozením zdraví, nikoliv stav absolutního zdraví, a rozhoduje tedy hledisko, oč se zhoršil stav oproti předchozímu. Podle toho jsou odstupňovány také spodní a horní hranice trestů za spáchání tohoto trestného činu. Tresty se ukládají v rozmezí dvou let odnětí svobody při ublížení na zdraví až do dvanácti let odnětí svobody při způsobení těžké újmy na zdraví nebo smrti. Zejména v souvislosti s tímto trestným činem a rostoucím počtem útoků vůči osobám, které zasahují v krizových situacích, při nichž je v přímém ohrožení život a zdraví, byl připraven poslanecký návrh na změnu trestního zákona, který byl 3. 11. 2004 ve 3. čtení Poslaneckou sněmovnou PČR schválen a v rámci legislativního procesu o něm ještě bude hlasovat Senát ČR. Změna trestního zákona se nebude týkat ovšem přímo trestného činu ublížení na zdraví, ale § 34 trestního zákona, který by měl nově uložit soudu povinnost přihlédnout při výměře trestu jako k přitěžující okolnosti k tomu, že pachatel „spáchal trestný čin vůči osobě podílející se na záchraně života a zdraví nebo na ochraně majetku.“ Je třeba uvést, že tato změna trestního zákona je formulována tak, aby se netýkala pouze pracovníků záchranné služby, ale podstatně širšího okruhu osob, tedy nejen všech zdravotníků (i když ve vztahu k jejich profesi lze předpokládat nejčastější využití nově formulované 54
přitěžující okolnosti), ale všech občanů, tedy i situací, kdy např. běžný člověk bez příslušného profesního zdravotnického vzdělání bude poskytovat pomoc při úrazu účastníku dopravní nehody, jíž byl svědkem, tonoucímu apod. Z dalších trestných činů, které obecně mohou mít vztah k tématu násilí na pracovišti ve zdravotnických a sociálních zařízeních v České republice a které lze
přiřadit
k incidentům
formulovaným
v rámci
standardizovaného
dotazníkového šetření projektu násilí, lze uvést ještě trestný čin pomluvy, tedy případ, kdy někdo o jiném sdělí nepravdivý údaj, který je způsobilý značnou měrou ohrozit jeho vážnost u spoluobčanů, zejména poškodit jej v zaměstnání, narušit jeho rodinné vztahy nebo způsobit mu jinou vážnou újmu, zde je v základní skutkové podstatě výměra trestu až jeden rok odnětí svobody. V úvahu přichází i trestný čin vydírání, kdy je zdravotník násilím, pohrůžkou násilí nebo pohrůžkou jiné těžké újmy nucen, aby něco konal, opominul nebo trpěl, se základní trestní sazbou až tři léta odnětí svobody. Ve výčtu trestných činů souvisejících s tématem dotazníkového šetření projektu násilí nemusí být výjimečným ani trestný čin opilství. Skutková podstata tohoto trestného činu je vázána na požití nebo aplikaci návykové látky nebo jinou formu, kdy se pachatel, byť i z nedbalosti, přivede do stavu nepříčetnosti, v němž by se dopustil na zdravotníkovi jednání, které má jinak znaky trestného činu. (Trestní sazba je stanovena na tři léta až osm let odnětí svobody; dopustí-li se pachatel jednání, které má jinak znaky trestného činu, na který zákon stanoví trest mírnější, bude potrestán oním trestem mírnějším). Z trestných činů proti lidské důstojnosti souvisí s tématem také skutková podstata trestného činu znásilnění, z trestných činů proti svobodě pak loupež. Jak již bylo zmiňováno, trestní represe přichází v úvahu až tehdy, kdy prostředky jiných právních odvětví k nápravě nepostačí. Věřme tedy, že i přes růst násilí a obecně vzestupnou tendenci k agresivitě v současné společnosti, jsou případy násilí na pracovišti ve zdravotnických a sociálních zařízeních v České republice řešitelné převážně prostředky jiných právních odvětví, zejména pak prostředky práva pracovního.
55
3.7 Literatura CÍSAŘOVÁ, D., SOVOVÁ, O. Trestní právo a zdravotnictví. Praha : Orac, 2000. ISBN 80-86199-09-6. HOCHMAN, J., JOUZA, L., KOTTNAUER, A. Zákoník práce : Komentář a předpisy souvisící. 4. aktualiz. vyd. Praha : Linde, 2004. ISBN 80-7201-470-6. Etický kodex České lékařské komory. Kodex pro zdravotní sestry. Kodex práv pacientů. SOUČKOVÁ, M. a kol. Zákoník práce : Komentář. 4. vyd. Praha : C.H. Beck, 2004. ISBN 80-7179-868-1. ŠÁMAL, P., PÚRY, F., RIZMAN, S. Trestní zákon : Komentář. 6. dopl. a přeprac. vyd. Praha : C.H. Beck, 2004. ISBN 80-7179-896-7. ŠTĚPÁN, J. Právní odpovědnost ve zdravotnictví. Praha : Avicenum, 1970. Úmluva na ochranu lidských práv a důstojnosti lidské bytosti v souvislosti s aplikací biologie a medicíny. Zákon č. 140/1961 Sb., trestní zákon, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 20/1966 Sb., o péči o zdraví lidu, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 200/1990 Sb., o přestupcích, ve znění pozdějších předpisů.
56
4 Legislativní a jiná opatření vedoucí ke snížení násilí na pracovišti v zemích EU Mgr. Mgr. Lucie Ripová Institut zdravotní politiky a ekonomiky
Abstrakt Cílem tohoto článku je zmapovat situaci v oblasti legislativních a jiných opatření, včetně doporučení EU, vztahujících se k problému obtěžování a násilí na pracovišti v zemích EU. Metody: Základním metodickým přístupem použitým při zpracování tohoto článku byla obsahová analýza dokumentů, zejména zahraničních přehledových studií a publikací zaměřených na problematiku násilí na pracovišti. Výsledky: Právní úprava problematiky násilí na pracovišti v zemích Evropské unie je značně odlišná. Zatím jen několik zemí EU přijalo zvláštní zákon vztahující se k sexuálnímu obtěžování. Většina zemí řeší tuto problematiku v rámci platných právních předpisů či zákonem o rovných příležitostech. Vedle specifické právní úpravy jsou pro řešení problému psychického a fyzického násilí stále hojněji využívány kolektivní dohody a smlouvy mezi zaměstnavatelem a odbory, specifická doporučení či kodexy chování na pracovišti. Rostoucí vliv na vývoj situace a na přístup k problému násilí na pracovišti má Evropská unie, jejíž orgány v uplynulých letech vydaly řadu dokumentů, doporučení a směrnic. Evropská Komise a Evropský parlament kladou značný důraz na to, aby členské země přijaly do roku 2005 taková opatření týkající se problému sexuálního obtěžování, která změní dosavadní zastaralou právní úpravu v jednotlivých zemích. Výbor pro bezpečnost, hygienu a ochranu zdraví při práci vyzval v roce 2001 Evropskou Komisi, aby přijala doporučení k této problematice a navrhla jednotný model vyhodnocování obecných i specifických rizik. Komise sama zdůraznila roce 2002 rostoucí potřebu přijmout nový právní rámec týkající se psycho-sociálních rizik ve vztahu k násilí na pracovišti. Dále též upozornila, že právní ochrana psychicky týraných zaměstnanců v zemích EU je nedostatečná, neboť jde o fenomén, který nelze dostatečně postihnout právní úpravou vztahující se na fyzické či sexuální obtěžování. Závěr: Legislativní opatření jsou důležitým a efektivním nástrojem řešení problému psychologického i fyzického násilí na pracovišti. Sjednocení právních předpisů a dalších opatřeních regulujících násilí na pracovišti a zajištění jednotného způsobu jejich výkladu a užití
57
v jednotlivých zemích Evropské unie je považováno za jeden ze základních úkolů v této oblasti. Evropská komise podporuje úsilí členských států směřující k přijetí specifických zákonů na ochranu zaměstnanců před psychickým násilím a novými fenomény jako je bullying a mobbing. Klíčová slova: legislativní opatření, zákon na ochranu proti sexuálnímu obtěžování, doporučení EU, kolektivní dohody k násilí na pracovišti, kodexy chování na pracovišti, psychické násilí, bullying, mobbing.
4.1 Úvod Cílem tohoto článku je zmapovat situaci v oblasti legislativních a jiných opatření, včetně doporučení EU, vztahujících se k problému obtěžování a násilí na pracovišti v zemích EU. Článek je úvodem k danému tématu, které bylo dosud u nás v odborném tisku jen velmi málo diskutováno. Jde o výsledek rešerší provedených v průběhu prvního roku projektu „Násilí na pracovišti“, který bude probíhat i v následujících letech až do roku 2008.
4.2 Metoda Základním metodickým přístupem použitým při zpracování tohoto článku byla obsahová analýza dokumentů, zejména zahraničních přehledových studií a publikací zaměřených na problematiku násilí na pracovišti.
4.3 Výsledky 4.3.1
Násilí na pracovišti v právní úpravě zemí Evropské unie Situace v oblasti právní úpravy a regulace násilí na pracovišti
v jednotlivých zemích Evropské unie je značně odlišná. Podle typu opatření lze země rozdělit do čtyř skupin. První skupinu tvoří země jako Švédsko, Finsko, Nizozemsko, Dánsko, Belgie a Francie, které přijaly specifickou právní úpravu k regulaci problému násilí na pracovišti. Druhou skupinu tvoří země Velká Británie a Irsko, které využívají jako nástroj platné právní normy z oblasti pracovního, trestního či občanského práva. Třetí skupinu, kam patří zejména Itálie a Španělsko, tvoří země, které dávají přednost jiným než zákonným opatřením mezi něž patří zejména kolektivní dohody či etické kodexy. Do poslední skupiny patří země, které se dosud 58
řešením problému násilí na pracovišti vážně nezabývaly nebo učinily pouze první kroky (Di Martino, Hoel and Cooper 2003). Dosud jen několik zemí EU přijalo zvláštní zákon na ochranu proti sexuálnímu obtěžování: Belgie (2002), Lucembursko (2000), Německo (1994), Nizozemsko (1994), Dánsko (1977), Francie (2002), Finsko (2002), Velká Británie (1975). Většina ostatních zemí řeší problém sexuálního obtěžování ustanoveními v zákoně o rovných příležitostech, v zákoníku práce či v trestním zákoně. Proč je situace v jednotlivých zemích EU odlišná? Di Martino, H. Hoel and L. Cooper (2003) uvádějí tři základní důvody: (1) odlišné vnímání násilí na pracovišti a jeho interpretace v evropských zemích vlivem odlišného kulturního prostředí, (2) jednotlivé země mají různou možnost využít platné právní předpisy a jiné předpoklady k přijetí specifické právní úpravy, (3) některé země preferují jiná než zákonná opatření v boji proti násilí na pracovišti. S ohledem na tuto situaci zahraniční autoři jako Di Martino (2003) upozorňují, že ko-existence specifické právní úpravy a jiných dosud platných právních předpisů vytváří nebezpečí vzniku mezer či naopak rozporů v jejich vzájemné působnosti či působnosti orgánů, které mají tyto předpisy implementovat. Sjednocení právních předpisů a dalších opatřeních regulujících násilí na pracovišti a zajištění jednotného způsobu jejich výkladu a užití, považují za jeden ze základních úkolů v této oblasti. 4.3.2
Význam EU a směrnic Rostoucí vliv na vývoj situace a na přístup k problému násilí na pracovišti
má Evropská unie, jejíž orgány v uplynulých letech vydaly řadu dokumentů, doporučení a směrnic. V letech 2000 a 2002 byly přijaty dvě směrnice týkající se problému sexuálního a rasového obtěžování: • •
Směrnice 2000/43/EC (červen 2000) zakotvující princip rovného zacházení mezi lidmi odlišného rasového či etnického původu. Směrnice 76/207/EEC (červen 2002) zakotvující princip rovného přístupu mužů a žen k zaměstnání, vzdělávání, odměňování a pracovním podmínkám. 59
Význam těchto směrnic mimo jiné spočívá v tom, že zahrnují nové definice rasového a sexuálního obtěžování jednotné pro evropské země, poskytují členským zemím doporučení pro efektivní vymáhání zákonů a uplatňování sankcí a v neposlední řadě stanoví odpovědnost členských států ustanovit orgán či orgány implementující tyto směrnice. 4.3.3
Postoj Evropského Parlamentu a Komise Již v roce 1992 vydala Evropská Komise kodex chování nazvaný
„Opatření k boji proti sexuálnímu obtěžování“. V roce 2001 Evropský Parlament zdůraznil, že prioritou se stává potřeba preventivních opatření proti obtěžování na pracovišti s důrazem na sexuální obtěžování a bullying (Di Martino, Hoel and Cooper 2003). V unesení Evropského Parlamentu „K obtěžování na pracovišti 2001/2339“ jsou členské státy vyzývány k boji proti bullyingu a sexuálnímu obtěžování a v té souvislosti též žádány o revizi svých právních norem, popřípadě o jejich doplnění, a o úpravu a standardizaci definice bullyingu. Směrem k Evropské Komisi je v usnesení naléháno, aby zvážila potřebu vyjasnit nebo rozšířit působnost směrnic k bezpečnosti zdraví a práce, popřípadě aby navrhla nové směrnice, které se stanou právním nástrojem boje s bullyingem a prostředkem zajišťujícím respekt k lidské důstojnosti, soukromí a integritě pracujících. Zároveň je v usnesení kladen velký důraz na význam systematické práce v oblasti zdraví a bezpečnosti, a to zejména v oblasti prevence (Di Martino, Hoel and Cooper 2003). Ve stejném roce Výbor pro bezpečnost, hygienu a ochranu zdraví při práci vyzval Evropskou Komisi, aby přijala doporučení k této problematice a navrhla jednotný model vyhodnocování obecných i specifických rizik. V roce 2002 Evropská Komise ve svém dokumentu nazvaném „ Adaptace na změny v práci a společnosti – nová strategie zdraví a bezpečnosti v letech 2002-2006“ zdůraznila rostoucí potřebu přijmout nový právní rámec týkající se psycho-sociálních rizik ve vztahu k násilí na pracovišti: „Nárůst psychosociálních problémů a nemocí je novou výzvou pro zdraví a bezpečnost v práci a přináší potřebu zlepšit pracovní podmínky. Různé formy psychického 60
obtěžování a násilí v práci představují nový problém, který vyžaduje kroky v oblasti právní úpravy. Oporou k těmto změnám v právní úpravě je Článek 13 Úmluvy ES, který definuje termín obtěžování (harassment) a stanoví opatření týkající se náhrady škody. Komise bude zkoumat vhodnost a rozsah nástrojů, kterými Evropské Společenství disponuje, ve vztahu k psychickému obtěžování a násilí na pracovišti“ (Di Martino, Hoel and Cooper 2003, s. 49). Dále Evropská Komise upozornila, že právní ochrana psychicky týraných zaměstnanců v zemích EU je nedostatečná, neboť jde o fenomén, který nelze dostatečně postihnout právní úpravou vztahující se na fyzické či sexuální obtěžování. Evropská Komise a Evropský Parlament kladou důraz na to, aby členské země přijaly do roku 2005 taková opatření týkající se problému sexuálního obtěžování, která změní dosavadní nejednotné a nedostatečné právní úpravy v jednotlivých zemích. Jedním z důležitých nástrojů v boji proti násilí na pracovišti je Směrnice o bezpečnosti a zdraví pracujících uveřejněná pod číslem 83/391/EEC z roku 1989, jejíž výňatek dále pro informaci uvádím. 4.3.4
Výňatek z Evropské směrnice o bezpečnosti a zdraví pracujících 83/391/EEC z roku 1989 Povinnosti zaměstnavatele •
Součástí povinností zaměstnavatele je přijmout opatření nezbytná pro zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců, včetně prevence rizika z povolání; poskytnout informace a odbornou přípravu, organizační zajištění a prostředky.
Zaměstnavatel musí přijmout shora zmíněná opatření na základě následujících principů prevence: • • • •
vyhnout se riziku; vyhodnotit riziko, jemuž se nelze vyhnout; zabránit vzniku rizika; přizpůsobit práci jednotlivce, zejména úpravou prostředí, výběrem pracovních pomůcek, volbou pracovních postupů a metod, zvláště s ohledem na redukci monotónní práce a práce předem stanovené 61
• • • • •
přizpůsobit opatření technickému pokroku; nahradit nebezpečné bezpečným či méně nebezpečným; vyvinout ucelenou širokou politiku v oblasti prevence, která se bude týkat technologie, organizace práce, pracovních podmínek, sociálních vztahů a vlivu faktorů souvisejících s pracovním prostředím; upřednostnit kolektivní ochranná opatření před individuálními ochrannými opatřeními; vhodně instruovat zaměstnance.
Maje na zřeteli povahu činností firmy a/nebo zařízení zaměstnavatel má: • • • •
4.3.5
vyhodnotit riziko pro bezpečnost a zdraví zaměstnanců, mezi jinými výběr pracovních pomůcek či chemických látek ve vztahu k pracovnímu prostředí; když svěřuje úkol zaměstnanci, zvážit jeho schopnosti ve vztahu k bezpečnosti a zdraví; zajistit že plánování a zavádění nových technologií je konzultováno se zaměstnanci anebo s jejich zástupci; učinit vhodné kroky zajištující, že jen zaměstnanci, kteří obdrželi patřičné instrukce mají přístup do oblastí, kde může hrozit vážné či určité nebezpečí (Chappell, Di Martino 1998). Výňatek ze zákona na ochranu proti sexuálnímu obtěžování –
příklad specifické právní úpravy Preambule/deklarace politiky •
•
Stát si cení důstojnosti každého jednotlivce, podporuje rozvoj lidských zdrojů, garantuje plný respekt lidství zaměstnanců, žadatelů o práci, studentů a těch kteří procházejí přípravou, instruktáží či vzděláváním. Všechny formy sexuálního obtěžování v zaměstnání, ve vzdělávacím či tréninkovém prostředí jsou prohlášeny za nezákonné.
Povinnosti zaměstnavatele • •
Bránit vzniku sexuálního obtěžování na pracovišti. Zaměstnavatel musí vytvořit komisi, která bude vyšetřovat případy sex. obtěžování a též bude působit ve smyslu prevence.
Odpovědnost zaměstnavatele •
62
Zaměstnavatel je odpovědný za škodu způsobenou sexuálním obtěžováním v zaměstnání, vzdělávacím či školícím zařízení, pokud zaměstnavatel či vedoucí úřadu byl o takovém jednání informován poškozenou stranou a neučinil žádná okamžitá opatření.
Náhrada škody •
Nic v tomto zákoně nebrání oběti sexuálního obtěžování učinit další nezávislé kroky k získání odškodného či jiných náhrad.
Sankce •
4.3.6
Každá osoba, která poruší ustanovení tohoto zákona, bude na základě obvinění potrestána trestem odnětí svobody v délce minimálně jednoho měsíce a maximálně šesti měsíců, pokutou či obojí. Toto rozhodnutí je plně v kompetenci soudu (Chappell, Di Martino 1998). Modelová kolektivní dohoda k násilí na pracovišti – příklad mimozákonného opatření:
Definice násilí •
Každý incident kdy je zaměstnanec zneužíván, vydírán či napaden někým z veřejnosti v souvislosti s výkonem povolání.
Zaměstnavatel se zavazuje: • • • •
•
• •
vyšetřit všechny případy a podat zprávu Výboru pro zdraví a bezpečnost; poskytnout podporu a následnou péči, včetně poradenství a profesionální pomoci obětem násilí; přeložit původce násilí na jiné místo, pokud to bude možné; změnit povinnosti, přeložit na jiné pracoviště nebo nabídnout nové místo zaměstnanci, který není schopen v důsledku násilí na něm spáchaném dále svoje dosavadní povinnosti vykonávat. Bude dbát na to, aby jakákoliv opatření neohrozila budoucnost oběti či jí nezpůsobila škodu; na základě konzultací se zástupci odborů poskytne dostatečné školení všem zaměstnancům, kteří mohou být ohroženi násilím, které jim umožní rozeznat ohrožující či potencionálně ohrožující situace; pokud to bude potřebné, tak poskytne zaměstnancům dodatečné či aktualizované školení; vyšetřit a brát vážně zprávy zaměstnanců o možných příčinách násilí a přijme preventivní opatření vedoucí ke snížení rizika; ustanovit osobu odpovědnou za implementaci opatření vedoucích k realizaci politiky prevence násilí (Chappell, Di Martino 1998).
63
4.4 Závěr Legislativní opatření jsou důležitým a efektivním nástrojem řešení problému psychologického i fyzického násilí na pracovišti. K efektivním opatřením vedoucím ke snížení násilí na pracovišti patří bezesporu i kolektivní dohody mezi zaměstnavatelem a odbory. Sjednocení právních předpisů a dalších opatřeních regulujících násilí na pracovišti a zajištění jednotného způsobu jejich výkladu a užití v jednotlivých zemích Evropské unie je považováno za jeden ze základních úkolů v této oblasti. V jednotlivých zemích EU dosud panuje velmi rozdílný přístup k řešení problému fyzického i psychického násilí na pracovišti. Evropská Komise a Evropský Parlament však kladou stále více důraz na to, aby členské země přijaly do roku 2005 opatření na ochranu zaměstnanců týkající se zejména problému sexuálního obtěžování a nových fenoménů jako je mobbing. Komise navíc upozorňuje, že právní ochrana psychicky týraných zaměstnanců v zemích EU je nedostatečná, neboť jde o fenomén, který nelze dostatečně postihnout právní úpravou vztahující se na fyzické či sexuální obtěžování, a zdůrazňuje rostoucí potřebu přijmout nový právní rámec týkající se psycho-sociálních rizik ve vztahu k násilí na pracovišti.
4.5 Literatura CHAPPELL, D., DI MARTINO, V. Violence at Work. Geneva: International Labor Office, 1998. ISBN 92-2-110335-8. DI MARTINO, V. Workplace violence in the health sector-Country case studies. Geneva : International Labor Office, 2002. ISBN 92-2-113441-5. DI MARTINO, V., HOEL, H., COOPER, C. L. Preventing violence and harassment in the workplace. Dublin : European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2003. ISBN 92-897-0211-7. KIDD, B., STARK, C. Management of Violence and Aggression in the Health Care. London : The Royal College of Psychiatrists, 1995. ISBN 0-902241-84 -2.
64
5 Přehled mezinárodních v oblasti násilí na pracovišti
výzkumných
aktivit
MUDr. Libuše Nesvadbová, CSc., MUDr. Petr Háva, CSc. Institut zdravotní politiky a ekonomiky
Abstrakt Cílem textu je upozornit na mezinárodní výzkumy prováděné v souvislosti se zkoumáním fenoménu násilí na pracovišti a ve společnosti obecně a formulovat poznatky důležité pro českou realitu. Metodou je analýza dostupných zdrojů informací, především výzkumů násilí na pracovišti v několika zemích světa. Výsledky Problému násilí na pracovišti je věnována soustavná pozornost odborné veřejnosti od konce osmdesátých a v devadesátých letech minulého století zvláště v severní Americe, Evropě a Austrálii. Je zřejmé, že násilí ať již v jakékoli formě ve společnosti vzrůstá, dá se říci, že se násilné činy stávají čím dál brutálnějšími a tento fenomén se projevuje i v pracovním prostředí. Závěr Analýza mezinárodních výzkumů potvrzuje nutnost jednotné metodiky sběru dat v zemích, kde se průzkumy konají, přičemž autoři upozorňují na nutnost přesného výkladu pojmů a jevů, které mají být sledovány s respektem specifického historického vývoje každé sledované makrosociální formace a její specifické kultury v tom nejširším slova smyslu (výstižně je to formulováno v pracích Di Martina – mezinárodní studie ILO). Přesná definice násilí na pracovišti je nezbytná k řešení případných pracovně právních sporů o odškodnění – např. v případě posttraumatické stressové poruchy nebo jiné duševní poruchy vzniklé v souvislosti s výkonem profese. Ukazuje se nutnost výběru pracovníků na zátěžová pracoviště a do rizikových profesí i vzhledem k odolnosti vůči tomuto typu zátěže a nutnost jejich tréninku. V neposlední řadě je nezbytné stanovení legislativních opatření v této oblasti. Klíčová slova: vztahy na pracovišti, pracovní podmínky, stresová situace, konflikty, trénink, práva zaměstnanců a pacientů.
65
Problému násilí na pracovišti je věnována soustavná pozornost odborné veřejnosti od konce osmdesátých a v devadesátých letech minulého století zvláště v severní Americe, Evropě a Austrálii. Definice a náplně pojmů se vyvíjely, odpovídá to společenskému vývoji ve státech, které se touto problematikou intenzivně zabývají. Skutečný výskyt násilí na pracovištích, včetně prostředí péče o zdraví je velmi těžké odhadnout, protože existují různé definice, takže data získaná sledovateli je obtížné porovnávat. Z přehledu literatury, kterou jsme měli k dispozici i z dalších zdrojů je zřejmé, že násilí ať již v jakékoli formě ve společnosti vzrůstá, dá se říci, že se násilné činy stávají čím dál brutálnějšími a tento fenomén se projevuje i v pracovním prostředí. Lze říci, že se násilí jeví jako jev, který je celosvětově alarmující, přičemž realita je dle řady autorů zatím neprobádaná a současné informace odhalují jen špičku ledovce. Některé profese, respektive obory jsou rizikovější než ostatní, zvláště ty, v nichž pracovníci přicházejí do styku s lidmi, kteří se ocitají v zátěžových situacích, přičemž i sami zaměstnanci jsou v průběhu výkonu své profese na tom obdobně. Tyto opakující se situace jsou typické pro zdravotnictví. Existují studie, jejichž autoři zjistili, že se v tomto odvětví odehrává více než čtvrtina všech činů, jež se dají za násilí označit (Nordin v r. 1995). Autoři Vittorio Di Martino, Helge Hoel a Cary L. Cooper ve své práci Preventing Violence and Harassment in the Workplace z r. 2003 popisují třetí evropský přehled pracovních podmínek z r. 2000, který poukazuje na skutečnost, že jak rozdíly v legislativě, tak v kultuře mezi jednotlivými zeměmi mohou ovlivnit způsob porozumění jednotlivým okruhům problémů v oblasti násilí a tím ovlivnit výsledky šetření. Úroveň znalostí pracovního prostředí a jeho problémů je v jednotlivých zemích rozdílná (citují práci Paolliho a Merlléa z r. 2001). Jde o dosud ne zcela probádanou oblast, zvlášť velkou roli hrají rozdíly kulturní. Zdá se, že v celé Evropě vzniká jakýsi nový trend a dá se předpokládat, že bude dosaženo společného porozumění. 66
Pro účely zkoumání je vždy nutno najít definici zkoumaného jevu, což je z hlediska transkulturálního jak se ukázalo při mezinárodních studiích ILO) obtížné. Např. při definici pojmů typických pro americkou angličtinu, jako je bullying, mobing a harrasement, jde o pojmy obtížně přeložitelné a v různých kulturách diferenčně pojímané a chápané. Při přesné definici pojmů (vysvětlení jejich obsahů) a pečlivém popisu všech forem může být násilí na pracovišti postupně chápáno v obou složkách, jak fyzické tak psychické. Stále však je nutné si uvědomovat existující lingvistické a kulturní diference mezi jednotlivými státy, které jsou dány jejich rozdílným kulturně historickým vývojem, např. v oblasti vztahů mezi pohlavími, jejich rolí ve společnosti. Patří to k hluboce zakořeněným stereotypům, jejichž změna vyžaduje dlouhé úsilí a předpokládá změny nejen v oblasti vztahů pracovních, ale i celospolečenských. Je proto velmi důležité používat pokud možno terminologii, jež odpovídá nejčastěji užívané v jazyce dané specifické kulturní oblasti, zvláštní důraz je nutno klást na ty formy násilí, které jsou pro danou kulturní oblast typické. Výsledky výzkumných prací upozorňují na skutečnost, že násilí na pracovišti v různých formách se vyskytuje v celém světě, někteří dokonce hovoří o národní epidemii a závažném problému pro pracovní lékařství (zřejmě pokud jde o oblast odškodňování), např. Fletcher a spolupracovníci v práci z r. 2000, když popisují situaci v zařízeních pro zkoumání duševních poruch pro forensní účely v USA. Když ve Velké Británii zkoumali výskyt ohrožení násilím u různých profesí, zjistili, že zdravotničtí pracovníci jsou ohroženi tři až čtyřikrát více než ostatní profese. Saarela ve studii z r. 1999 popisuje situaci ve Finsku a ve svých závěrech uvádí, že každý desátý pracovník ve zdravotnictví se setkal osobně s násilím v posledním roce. Arnetz a kol. ve studii z r. 1996 popisují situaci ve Švédsku, kde zjistili, že jedna třetina zdravotních sester byla předmětem násilí v průběhu své pracovní kariéry. V Britské Kolumbii jsou zdravotní sestry čtyřikrát častěji vystavovány násilí než ostatní profese (Sibbald, B. 1998) a 73 % lékařů z venkovských oblastí Austrálie referovalo o tom, že byli vystaveni nadávkám a násilí (Perrone, S. 1999). 67
Výběr studií, které se týkají bezprostředně násilí na zdravotnických pracovištích: 1. násilí (včetně sexuálního obtěžování) – v obecném slova smyslu, kterému jsou vystavováni pracovníci – přesněji řečeno pracovnice ve zdravotnických profesích (protože se většinou jedná o ženy zaměstnané ve zdravotnicích profesích) ze strany osob, kterým je péče poskytována, nebo jejich rodin a známých doprovázejících je do zdravotnického zařízení; 2. obtěžování, zvláště sexuální ze strany členů kolektivů zdravotnických zařízení spolupracovníků, nadřízených apod. Vybrali jsme ty, které jsme považovali za nejinstruktivnější pro naši práci v této oblasti. Ad 1) Jednou z nejobsáhlejších studií, se kterou jsme měli možnost se seznámit je práce Duncana a kol. z University of Cariboo z Britské Kolumbie z Kanady „Nursers experience of violence in Alberta and British Columbia Hospitals publikovaná v r. 2001. Autoři sledovali 8780 zdravotních sester z 210 nemocnic kanadských provincií Alberta a Britská Kolumbie. Skoro polovina dotázaných (46 %) se setkala s následujícími problémy: 38 % referovalo o emočně podmíněných nadávkách, 19 % se setkalo s hrozbou napadení, 18 % s fyzickým napadením, 7,6 % s verbálním sexuálním obtěžováním, 0,8 % se sexuálním napadením. Pacienti se podíleli na všech těchto činech významnou měrou oproti personálu, 70 % respondentů o svých zkušenostech nikdy nehovořilo, nehlásilo je. Pokud jde o emočně podmíněné nadávky, na prvním místě se jich dopouštěli pacienti a jejich rodiny na příjmových stanicích a jednotkách intenzivní péče, méně již spolupracovníci a lékaři. Regresní analýza ukázala, že signifikantními predikátory pro násilí je věk, postavení v zaměstnání, kvalita péče, typ pracoviště. Vzájemné porovnávání pracovišť ukázalo na nutnost věnovat se organizačním problémům pracovišť, vztahům na pracovištích. Autoři v závěru poukazují na to, že zdravotnická pracoviště nejsou vždy zdravými pracovními prostředími a mohou být plná stresu a nebezpečí. Práce, která čerpá z dat stejné studie autorů Helskettové a kolektivu, Work place violence in Alberta and British Columbia Hospitals z r. 2003, upozorňuje na fakt, že násilí ve zdravotnických zařízeních je obecně rozšířený jev, který se dostává do stále širšího povědomí. Dále se podrobně zabývá rozborem míst, na 68
kterých k násilí dochází a upozorňuje na to, že jde o jednotky pohotovostní péče, psychiatrická zařízení a chirurgické provozy. Upozorňuje rovněž na fakt, že většina případů není hlášena. Další kanadskou prací je studie Hendersona: Nursers and work place violence: nursers experiences of verbal and physical abuse at work z r. 2003. Tato kvalitativní studie sledovala 49 zdravotních sester z Kanady a Velké Británie ze čtyř klinických pracovišť. Byla zaměřena na faktory, které ovlivňují jejich práci. O násilí na pracovišti referovaly jak v rámci focus groups, tak individuálně. Originálním záměrem byl pokus využít zkušenosti sester z práce se zneužitými ženami. Ze studie vyplynulo, že násilí, se kterým se respondentky setkávaly na pracovišti při své každodenní praxi bylo evidentní. Zvláště ze strany pacientů, jejich rodin, považovaly je za součást své práce. Ze studie dále vyplynuly závažné poznatky, které upozorňovaly na to, že podpora ze strany zaměstnavatelů je neadekvátní, stejně jako podpora ostatních zdravotnických pracovníků. To má pochopitelně vliv na zdravotní stav a snižuje to atraktivitu této profese. Rozsah, druh a precipitující faktory napadání sester v pracovním prostředí u třech skupin sester v regionálním zdravotnickém centru zkoumal ve své práci z r. 2002 May a kol. Soubor tvořily sestry z jednotek intenzivní péče, pohotovostí a všeobecných lůžek 770 lůžkového zařízení akutní péče. 68,8 % sester referovalo tom, že byly předmětem násilí. 88 % referovalo o slovních napadeních, 74 % o fyzických útocích od pacientů nebo příbuzných v průběhu 1 roku. Pacienti, kteří se dopouštěli inzultací byli v 79 % lidé s kognitivním deficitem, 60 % z nich bylo pod vlivem návykových látek. Doprovázející osoby inzultovaly personál většinou proto, že dlouho čekaly na ošetření se svými blízkými, měly nedostatek informací o pacientově zdravotním stavu. Závěry této studie poukazují na to, že nejsou vyjasněny vztahy a poměry mezi právy pacientů a zdravotního personálu, sestry poukazují i na nedostatek porozumění a podpory ze strany vedení při řešení konfliktu. Není vyjasněna procedura zápisů o konfliktech, poukazují i na vysoce rizikové pracovní prostředí pohotovostních pracovišť. Na rizika násilí na pohotovostních pracovištích upozorňuje i Laposa a kol. v práci Work stress a PTSD in ED nursers personel v r. 2003 z Kanady. Tato 69
práce upozorňuje na souvislost interpersonálních konfliktů a posttraumatické stresové poruchy, 67 % osob se domnívá, že nemají podporu při řešení násilných situací od vedení. 20 % osob se rozhodlo změnit zaměstnání poté, co byly inzultovány. Autoři na základě svých zjištění doporučují zlepšení interpersonálního klimatu,
které by mohlo pomoci při odstraňování
posttraumatické stressové poruchy. Dalšími autory, kteří poukazují na vysokou frekvenci násilí na pohotovostních pracovištích jsou Grange a kol. v práci Violence against emergency medical services personel z r. 2002. Ve své studii sledovali výskyt násilných činů zaznamenaných v protokolech o pacientech těchto pracovišť v jižní Kalifornii. Zpracovali celkem 4 l02 protokolů a zjistili, že násilných činů se dopustilo 8,5 % ošetřených. Více než 50 % bylo namířeno proti personálu poskytujícímu přednemocniční péči. Přičemž ti, kteří útočili jak v průběhu přednemocničního ošetření, tak při hospitalizaci, se dopouštěli více fyzického násilí nebo fyzického a verbálního (48,9 resp. 30 %) a jen ve 20 % došlo k verbálním inzultům. Logistická regresní analýza ukázala na vliv věku, mužského pohlaví a času na frekvenci konfliktů, dále na to, že agresoři byli buď duševně nemocní, nebo pod vlivem návykových látek nebo to byli členové gangů, přičemž ani jedno se vzájemně nevylučovalo. Studie poukazuje na nutnost řešení situací a na nutnost tréninků pracovníků včetně nácviku chování v zátěžových situacích. Prací, která je poučná pro poznání poměrů v USA je Prevalence and correlates of harassement among US women physicians autorů Brogana a Schiffmana z r. 1998. Autoři poukazují na skutečnost, že i když není pochyb o existenci ponižování a obtěžování ve zdravotnických pracovištích, nedošlo k tomu, že byl tento jev objektivně kvantifikován. Ve studii Women Physicians Health Study distribuovali dotazníky 4501 lékařkám, dostali od 59 % z nich odpověď a analyzovali data v oblasti příslušnosti k pohlaví a dle harassementu. Více než 47 % respondentek zažilo za svůj život příkoří kvůli svému pohlaví a 36 % referovalo o sexuálním obtěžování. V průběhu vysokoškolského studia bylo obtěžováno kvůli tomu, že jsou ženami 31 % a sexuální obtěžování udávalo 20 %. Po studiu při residentuře byla situace obdobná a stejně tomu bylo i po získání praxe. Mezi respondentkami, které popisovaly tato příkoří 70
bylo více rozvedených, nebo žijících o samotě, byly zaměstnány v profesích, které byly považovány za mužskou doménu. Zajímavé je, že ty, které samy sebe hodnotily jako konzervativní, o obtěžování referovaly v mnohem menší míře. Také ty, které byly spokojeny ve svém postavení, včetně kariérního postupu, vykazovaly statisticky nižší výskyt prožitku zneužití nebo obtěžování. Vyšší počet prožitků zneužití vykazovaly ty, které udaly ve své osobní anamnéze depresivní poruchu nebo suicidální pokus. Velmi zajímavá je i studie Kinarda Sexual harassment in health industry a follow up inguiry z r. 2002, která poukazuje na zvyšující se počet soudních pří kvůli násilí na pracovišti a že Nejvyšší soud v r. 1999 a 2000 vynesl v tomto směru precedentní rozsudky, které udávají pravidla k eliminaci sexuální diskriminace z pracovního prostředí. Toto byl jen velmi stručný přehled literatury, která se problematikou násilí zabývá, spíše jen upozornění na okruhy, jimž je nutné se věnovat. Co se dá zobecnit: 1. nutnost jednotné metodiky sběru dat v zemích, kde se průzkumy konají, přičemž upozorňují na nutnost přesného výkladu pojmů a jevů, které mají být sledovány s respektem specifického historického vývoje každé sledované makrosociální formace a její specifické kultury v tom nejširším slova smyslu (výstižně je to formulováno v pracích Di Martina – mezinárodní studie ILO) 2. řešení případných pracovně právních sporů o odškodnění – např. v případě posttraumatické stressové poruchy nebo jiné duševní poruchy vzniklé v souvislosti s výkonem profese 3. nutnost výběru pracovníků na zátěžová pracoviště a do rizikových profesí i vzhledem k odolnosti vůči tomuto typu zátěže, nutnost jejich tréninku 4. stanovení legislativních opatření v této oblasti
5.1 Literatura ARNETZ, J. E., ARNETZ, B. B., PETTERSON, I. L. Violence in the nursering profession: occupational and lifestyle risk factors in Swedish nursers. Work and Stress, 1996, vol. 10, no. 2, p. 119-127. BROGAN, D., FRANK, E., SCHIFFMAN, M. Prevalence and correlates of harassment among US women physician´s. Archives of Internal Medicine, 1998, vol. 158, no. 4, p. 352-8. 71
DI MARTINO, V. et al. Preventing Violence and Harassment in the Workplace. Dublin : European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2003. ISBN 92-897-0211-7. DI MARTINO, V. et al. Workplace violence in the health sector. Country case studies. Geneva : International Labor Office, 2002. ISBN 92-2-113441-5. DUNCAN, S. M. et al. Nursers experience of violence in Alberta and British Columbia hospitals. Canadian Journal of Nursing Research. 2001, vol. 32, no. 4, p. 57-78. FLETCHER, T. A., BRAKEL, S. J., CAVANUGH, J. L. Violence in the work place: new perspectives in fornsic mental health services in the USA. The British Journal of Psychiatry, 2000, vol. 176, no. 4, p. 339-344. GRANGE, J. T., COBERTT, S. W. Violence against emergency medical services personel. Prehospital emergency Care, 2002, vol. 6, no. 2, p. 186-189. Health and Safety Executive (October, 1999). Violence at Work: Findings from the British Crime Survey. In COOPER C. L., SWANSON, N. Workplace violence in the health sector. Geneva : ILO, 2002. ISBN 92-2-113237-4. HENDERSON, A. D. Nursers and workplace violence : nurser´s experiences of verbal and physical abuse at work. Canadian Journal of Nursing Leadership, 2003, vol. 16, no. 4, p. 82-98. HESKETH, K. L. et al. Workplace violence in Alberta and British Columbia Hospitals. Health Policy, 2003, vol. 63, no. 3, p. 311-21. KINARD, J., LITTLE, B. Sexual harassment in the health care industry : a follow–up inquiry. Health Care Manager, 2002, vol. 20, no. 4, p. 46-52. LAPOSA, J. M., ALDEN, L. E., FULLERTON, L. M. Work stress and posttraumatic stress disorder in ED nursers/personel. Journal of Emergency Nursing, 2003, vol. 29, no. 1, p. 23-28. MAY, D. D., GRUBBS, L. M. The extent, nature and precipitating factors of nurse assault among groups of registered nursers in a regional medical centre. Journal of Emergency Nursing, 2002, vol. 28, no. 1, p. 11-17. NORDIN, H. Fakta om vaold och hot I arbetet, Solna: Occupational injury informational system. Swedish Board of Occupational safety and Health, 1995. PERRONE, S. Violence in the Workplace. Australian Institute of Criminology Research and Public Policy Services No. 22, 1999. ISBN 0 642 241325. SAARELA, K. L., ISOLATUS, N. Workplace violenace in Finland: Hight risk groups and preventive strategies. American Journal of Industrial Medicine, 1999, vol. 36, Supplement 1, p. 80-81. SIBBALD, B. Physician, protect thyself. Canadian Medical Assotiation Journal, 1998, vol. 159, no. 8, p. 987-989. 72
6 Násilí ve zdravotnictví - studie z Bulharska Společný program ILO, ICN, WHO, PSI a Odborového institutu pro sociální výzkum v Bulharsku: násilí na pracovišti ve zdravotnictví Dr. Ivan Kokalov, předseda Odborové federace zdravotnictví V rámci
programu
ILO
(Mezinárodní
organizace
práce),
ICN
(Mezinárodní organizace sester), WHO (Světová zdravotnická organizace) a PSI (odborová Internacionála veřejných služeb) o násilí na pracovišti ve zdravotnictví bylo v Bulharsku v roce 2001 provedeno důvěrné šetření formou standardizovaného dotazníku ve vybraných zdravotnických zařízeních v Sofii. Bylo dotázáno 508 zaměstnanců různých typů zdravotnických zařízení, a to tak, aby byly zastoupeny různé profesní skupiny. Výzkum ukázal, že problematice násilí není ve společnosti obecně věnována dostatečná pozornost. Dokonce i v dnešních demokratických podmínkách je v Bulharsku vůči násilí projevována značná míra tolerance a příliš se o něm nemluví. Celá problematika je netransparentní, neexistují žádná preventivní opatření ani patřičná ochrana obětí násilí. Sledování a určování míry násilí ve zdravotnictví i v ostatních resortech je velice obtížné vzhledem k tomu, že případy násilí na pracovišti jsou velmi zřídka hlášeny vedení nebo jiným odpovědným orgánům. Veřejnost a zvláště zaměstnanci ve zdravotnictví si stále ještě neuvědomují závažnost problému násilí na pracovišti. Jeho význam je stále značně podceňován a je vysvětlován v souvislosti s řadou dalších problémů a těžkostí, se kterými se lidé setkávají ve svém každodenním životě, v souvislosti se stresem, který vyvolává dlouhá a bolestná reforma a s nárůstem násilí a zločinnosti jako součástí tohoto přechodného období. Veřejné zdraví jako systém s řadou činitelů (pacienti, lékaři, sestry, pomocný personál, hierarchie řídících pracovníků, instituce působící na fungování systému, profesní asociace, odbory), které tvoří komplexní 73
mnohavrstevnou skládanku vzájemně propojených vztahů, v sobě skrývá potenciál narůstajících konfliktů a násilí. Ty mohou vzniknout jako důsledek přímého kontaktu mezi jednotlivými činiteli, nebo nepřímo, např. v souvislosti s nepřiměřenou reakcí některé z institucí, z nedostatku informací ohledně něčích práv a povinností apod. Ve všech případech jde nicméně o konkrétní subjekt a konkrétní oběť násilí. Náš výzkum se soustřeďuje především na oběť násilí s cílem určit kvantitativní parametry (velikost, rozsah) a případně provést hloubkovou kvalitativní analýzu vztahů, příčin, důsledků a dopadů. Údaje z výzkumu svědčí o tom, že fyzické násilí není pro zdravotnický resort v Bulharsku typické. Na druhé straně nicméně musíme konstatovat, že není ani zcela výjimečným jevem: 7,5 % respondentů uvedlo, že se stali obětí fyzického násilí a 10,2 % byli svědky fyzického násilí. Fyzické násilí se obecně objevuje především v případech konfliktů mezi pacientem a lékařem. Agresivní pacienti jsou útočníky v 65,8 % registrovaných případů. Oběťmi fyzického násilí ve zdravotnictví jsou jak muži, tak ženy. Vyšší relativní podíl žen jako obětí fyzického násilí je dán specifickou charakteristikou vzorku odpovídajícího feminizaci zdravotnictví. Fyzické násilí je nejvíce rozšířeno mezi sestrami, lékaři a pomocným personálem. Za rizikové profese lze nicméně pokládat i porodnický personál a zaměstnance dopravy pacientů. Zvláště riziková v tomto ohledu jsou pracoviště, která přicházejí do styku s pacienty s psychickým onemocněním, úrazová oddělení nemocnic a jednotky intenzivní péče. Nejrozšířenější formou psychologického násilí na pracovišti je slovní napadání. Jeho obětí bylo 37,2 % respondentů a podle většiny z nich je právě toto typickým příkladem násilí na pracovišti. Druhým je na stupnici četnosti mobbing, který hlásilo 30,9 % dotázaných. Vcelku malá část respondentů 2,2 % - uvedla, že se stali obětí sexuálního obtěžování. Údaje svědčí o tom, že v oblasti psychického násilí je konflikt mezi podřízeným a nadřízeným mnohem častější než v případě fyzického násilí. Slovní napadání a mobbing mezi kolegy i v rámci hierarchie nadřízenosti a podřízenosti má narůstající tendenci. 74
Hodnocení skutečného rozsahu daného jevu je o to těžší, že neexistují žádné statistiky nebo systémy hlášení a registrace případů. Hlavní závěr je ten, že případy násilí na pracovišti ve zdravotnictví jsou zcela nedostatečně hlášeny a celá problematika je zcela nedostatečně dokumentována. Ačkoliv některé formy násilí se dotýkají všech profesních skupin, sestry jsou ohroženy nejvíce, protože jsou ve stálém přímém kontaktu s pacienty a občas slouží jako „nárazník“ mezi pacientem a lékařem. Tato situace se dále komplikuje jejich postavením v profesní hierarchii a oficiální podřízenosti lékařům. Výsledky výzkumu svědčí o tom, že faktory vyvolávající projevy násilí vyplývají ze širokého sociálního, organizačního a kulturního kontextu. Současně je patrné, že riziko násilí na pracovišti zvyšují některé typické znaky charakterizující
zdravotnický
sektor:
feminizace,
práce
ve
směnách,
individualizovaná práce při vyšetřeních a procedurách, denní kontakt s pacienty trpícími různými zdravotními problémy a s jejich příbuznými, práce v noci, tlaky způsobené nedostatkem času. Z diskusí v cílových skupinách vyplynula vedle toho také mnohostrannost a komplexní povaha jednotlivých faktorů a jejich vzájemného působení, které přispívají k případům násilí na pracovišti. Výzkum ukázal, že v současné době neexistují v Bulharsku žádné účinné specifické strategie a činnosti zaměřené na násilí na pracovišti, a to ani na úrovni jednotlivých zdravotnických zařízení, ani na institucionální nebo celostátní úrovni. Ani odborové a profesní organizace nemají žádnou vlastní strategii. Nicméně je nejvyšší čas připustit existenci násilí na pracovišti včetně zdravotnických pracovišť a navrhnout krátkodobé i dlouhodobé strategie zahrnující všechny sociální činitele na různých úrovních. Navržená opatření k zamezení násilí na pracovišti zahrnují: zavedení preventivních
a
bezpečnostních
opatření
(41,3
%
respondentů).
Asi ¼ respondentů uvedla zkvalitnění reformy zdravotnictví; zlepšení práce organizace a pracovních podmínek; zavedení postupů hlášení a zřízení zvláštních orgánů; školení zdravotnického personálu.
75
Násilí na pracovišti ve zdravotnictví zasluhuje velkou pozornost vzhledem k vysoké ceně, kterou za něj platí jednotlivé oběti, celý resort zdravotnictví i celá společnost. Povědomí o tomto problému by se mělo promítnout do specifických strategií a akcí zaměřených na boj proti příčinám vzniku násilí a možnostem jeho rozvíjení. To by se mohlo stát dobrým základem pro rozvoj společnosti bez násilí. 20. - 21. října 2003 Federace zdravotnických odborů (CITUB) a zdravotnická federace „Podkrepa“ uspořádaly mezinárodní seminář o násilí na pracovišti ve zdravotnictví, kterého se zúčastnili tři sociální partneři. Seminář podpořily také ILO (Mezinárodní organizace práce), WHO (Světová zdravotnická organizace) a PSI (odborová Internacionála veřejných služeb) a byl uspořádán jako pokračování společného programu ILO, WHO, PSI a ICN (Mezinárodní organizace sester) k násilí na pracovišti ve zdravotnictví. Na semináři se představily také celostátní instituce - parlamentní komise pro zdravotnictví, ministerstvo zdravotnictví a Generální inspektorát práce. Seminář měl dva hlavní cíle: prvním bylo seznámit bulharské veřejné činitele a sociální partnery s výsledky mezinárodního výzkumu, zvláště v jeho bulharské části, a jejich seznámení s Rámcovým návodem pro řešení násilí na pracovišti ve zdravotnictví. Druhým cílem bylo hledání společných nezbytných opatření a diskuse o společných praktických krocích na všech úrovních systému zdravotnictví za podpory národních i mezinárodních organizací v resortu. Seminář byl uzavřen vypracováním akčního plánu následných kroků. Filosofie, ze které plán vychází, předpokládá zapojení všech činitelů, aktivní přístup na všech úrovních a plné využití mechanizmů sociálního dialogu. Předpokládají se následující hlavní aktivity: •
76
Odbory ve zdravotnictví budou požadovat aktivnější úlohu a větší odpovědnost institucí na celostátní úrovni (parlamentní zdravotnická komise, ministerstvo zdravotnictví, ministerstvo práce a sociálních věcí, ministerstvo pro vzdělání a vědu, generální inspektorát práce, legislativní a další instituce). Vláda by měla být plně zapojena do informační kampaně a bojovat proti násilí na pracovišti.
•
Je nutné důrazně požadovat změny a úpravy v pracovní legislativě a dalších zákonech, aby byly řešeny problémy násilí a stresu na pracovišti. Zvláštní pozornost je třeba věnovat zákoníku práce, zákonu o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, antidiskriminačnímu zákonu a trestnímu zákonu. Bulharská legislativa musí být uvedena do souladu s legislativou EU. Měly by být ratifikovány úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 149, 151, 95, 171 a 175.
•
Měly by být zorganizovány informační a mediální kampaně pro zvýšení povědomí veřejnosti a změnu kultury pracovišť.
•
Ministerstvo zdravotnictví by mělo zvážit možnost zřízení ordinací pracovního lékařství včetně zařazení hodnocení rizik pracovního stresu a násilí na pracovišti do jejich běžné pracovní náplně.
•
Do konce roku by měly být podle zákona o bezpečnosti práce zřízeny komise pro pracovní podmínky ve všech zdravotnických zařízeních. Tyto komise by měly být složeny ze zástupců různých profesních skupin a měly by se zapojit do registrování a monitorování případů násilí na pracovišti.
•
Resortní rada pro pracovní podmínky by se měla scházet častěji a projednávat záležitosti násilí na pracovišti.
•
Odborová federace zdravotnictví vypracuje strategii prevence násilí na pracovišti, přičemž vezme v úvahu doporučení z terénu.
•
Bude věnována pozornost rozvoji sociálního dialogu na všech úrovních včetně opatření týkajících se násilí na pracovišti v resortních, oborových a podnikových kolektivních smlouvách na rok 2004.
•
Zástupci odborů a zaměstnavatelů ve zdravotnictví budou školeni v předcházení případům násilí na pracovišti.
•
Budou vypracovány programy boje proti násilí na pracovišti v jednotlivých zdravotnických zařízeních, vezmou v úvahu doporučení z terénu a z Rámcového návodu a pak budou zavedeny do praxe (pravděpodobně nejprve ve formě pilotního projektu a potom formou monitorování a hodnocení výsledků).
•
Metodická podpora zdravotnickým odborovým svazům v regionu, které jsou připojeny k PSI, při provádění výzkumu v oblasti násilí. Každoroční schůzky pro výměnu zkušeností a solidární akce.
77
Tabulka č. 1: Údaje o fyzickém napadení podle pohlaví obětí: Oběť násilí Ženy Muži počet případů poměrné zastoupení přepočtený podíl podle celkového zastoupení pohlaví
27 71,1 % 6,6 %
Tabulka č. 2: Útočník (jako % všech případů) Útočník Fyzické násilí Slovní napadení pacient příbuzný pacienta zaměstnanec vedení/nadřízený
65,8 7,9 2,6 7,9
38 100 % 7,5 %
Mobbing
43,4 11,1 27,0 28,0
44,6 19,1 24,2 26,8
Tabulka č. 3: Faktory přispívající k násilí na pracovišti Fyzické Psychické Faktory Závažnost násilí násilí Sociální a ekonomická situace v zemi Reforma zdravotnictví Stres a sociální napětí Osobnost pacientů Specifické skupiny pacientů Styl řízení Vztahy na pracovišti Organizace práce a pracovní podmínky Nedostatek bezpečnostních opatření a kontroly Nedostatek zvláštních orgánů a opatření Jiné Žádné násilí na pracovišti Bez odpovědi
Celkem
11 28.9 % 11,0 %
Závažnost
18,8
III
26.2
II
16.1 11,9 36,7 20,6 7,8 6,9
IV VII I II VIII X
23,0 19.4 31,7 9,1 23,4 16,3
III V I VII IV VI
14,7
V
16,3
VI
13,8
VI
7,5
VIII
7,3
IX
7,5
VIII
22,9 7,6 34,9
26,6 8,7 17,5
Tabulka č. 4: Navržená opatření pro prevenci násilí na pracovišti - % Opatření % Zlepšení sociální a ekonomické situace Zlepšení reformy zdravotnictví Preventivní a bezpečnostní opatření, kontrola Zlepšení organizace práce a pracovních podmínek Vzdělání a zvýšení kulturní úrovně Zlepšení vztahů v kolektivu, standardní postupy řešení konfliktů Školení, rozvoj, řízení lidských zdrojů Administrativní opatření - sankce, kontrola Zlepšení účinnosti státních orgánů - policie atd. Hlášení, speciální orgány, konzultace Jiné Není nutno dělat nic Bez odpovědi
78
18,8 23,8 41,3 26,3 12,5 12,1 22,5 15,4 8,3 22,1 20,8 4,2 8,3
7 První výsledky dotazníkového šetření k projektu Násilí na pracovišti ve zdravotnictví a sociálních službách v ČR Ing. Bohumila Čabanová, PhDr. Helena Hnilicová, Ph.D. Institut zdravotní politiky a ekonomiky Mgr. Jaroslav Uzel Výzkumný ústav bezpečnosti práce
Mgr.
Karolína
Dobiášová,
Abstrakt Cílem prováděného šetření byla objektivizace výskytu násilí na pracovišti ve zdravotnictví a v sociálních službách v ČR za použití dotazníku, který byl vytvořen odborníky ILO, WHO, ICN a PSI jako nástroj sloužící ke komparaci problematiky násilí ve zdravotnictví v několika zemích světa s otevřenou možností pro další státy porovnat vlastní situaci s výsledky zjištěnými v těchto zemích. Metody: Výběr respondentů probíhal na základě metodologických doporučení ILO, WHO, ICN a PSI tak, aby byl ve vzorku zahrnut veřejný i soukromý sektor, všechny kraje ČR a pokud možno všechny typy zdravotnických a sociálních zařízení. Ke sběru dat bylo použito standardizovaného dotazníku, který byl přeložen z anglického originálu do češtiny a modifikován za prvé ve smyslu jeho využití pro výzkum nejen ve zdravotnictví, ale i v sociálních službách a za druhé ve smyslu přizpůsobení organizační struktuře poskytování zdravotnických a sociálních služeb v ČR. Výsledky: Nezanedbatelný podíl respondentů, a to i v ve srovnání s ostatními zeměmi, v nichž probíhal výzkum dle stejného dotazníku, byl v posledních dvanácti měsících vystaven slovnímu napadání, mobbingu a fyzickému násilí. Ostatní typy násilí se vyskytují spíše výjimečně (sexuální obtěžování a rasové ponižování). Rovněž bylo zjištěno, že téměř polovina zaměstnavatelů nemá podle názorů respondentů zavedené postupy pro hlášení případů násilí na pracovišti. Závěry: První výsledky dotazníkového šetření ukázaly, že násilí na pracovišti v oblasti zdravotnictví a sociálních službách je vnímáno jako problém. Také se ukázala potřebnost specifické právní úpravy směřující do oblasti prevence násilí na pracovišti, díky které jsou zákonem vymezené postupy všeobecně známy a akceptovány, tak jako je tomu např. u bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (BOZP). Klíčová slova: fyzické násilí, slovní napadání, mobbing/bullying, rasové ponižování, sexuální obtěžování, zaměstnanci ve zdravotnictví a sociálních službách, opatření k omezení násilí na pracovišti, faktory přispívající k násilí na pracovišti.
79
7.1 Úvod Násilí je alarmujícím jevem dnešní doby, který významně zhoršuje nejen kvalitu pracovních aktivit, ale i celého života. Výskyt násilí na pracovišti vede k okamžitému narušení mezilidských vztahů, organizace práce a celkového pracovního prostředí. Mezi povolání, v nichž jsou pracovníci ohroženi více než jinde, patří z mnoha důvodů zejména činnosti v oblasti zdravotnictví a sociální péče. Podnětem k návrhu výzkumného projektu byl zvyšující se počet případů násilí v souvislosti s výkonem práce v oblasti zdravotnictví a sociálních služeb v České republice. V zahraničí je projevům násilí na pracovišti věnována zvýšená pozornost již řadu let. Teoretické studie i zahraniční výzkumy, které jsou k dispozici, svědčí o rostoucím trendu násilného chování v souvislosti s výkonem práce zejména v oborech, kde dochází ke kontaktu mezi osobami se zvýšenou psychickou zátěží. Takovými rizikovými pracovišti jsou podle dostupných poznatků nemocnice, ordinace lékařů, zařízení sociální péče, ale i vzdělávací zařízení nebo úřady, kde dochází k přímému kontaktu s klientem. Empirické šetření zaměřené na výskyt násilí na pracovišti ve zdravotnictví a sociálních službách v ČR navazuje na širší mezinárodní výzkumné aktivity v této oblasti podporované Mezinárodní organizací práce (ILO), Světovou zdravotnickou organizací (WHO) a Mezinárodní radou sester (ICN) a Internacionálou veřejných služeb (PSI), které mapují situaci násilí na pracovišti v několika zemích světa. Smyslem prováděného šetření byla objektivizace problému násilí na pracovišti ve zdravotnictví a v sociálních službách v ČR a následné srovnání výsledků
tohoto
výzkumu
se
situací
v dalších
zemích,
ve
kterých
se dotazníkové šetření uskutečnilo.
7.2 Metodologie Dotazník, který byl při šetření použit, byl vytvořen odborníky ILO, WHO, ICN a PSI jako nástroj sloužící ke komparaci problematiky násilí 80
ve zdravotnictví v několika zemích světa s otevřenou možností pro další státy porovnat vlastní situaci s výsledky zjištěnými v těchto zemích. Také náš výzkumný tým se rozhodl využít této možnosti a uskutečnil šetření v oblasti zdravotnictví a sociálních služeb v České republice s použitím této mezinárodně validizované metody. 7.2.1
Výzkumný nástroj Dotazníkový arch byl přeložen z anglického originálu do češtiny
a modifikován tak, aby mohl být použit pro výzkum nejen ve zdravotnictví, ale i v sociálních službách a odpovídal organizační struktuře poskytování zdravotnických a sociálních služeb v ČR. Dotazník byl členěn do pěti bloků. Úvodní část obsahovala glosář pojmů použitých
v dotazníku,
další
část
byla
věnována
demografickým
charakteristikám respondenta (věk, vzdělání, pohlaví, rodinný stav) a údajům o pracovišti respondenta. Meritem dotazníku byly otázky mapující výskyt zjišťovaných typů násilí, údaje o zaměstnavateli a jeho přístupu k násilí na pracovišti a vlastní názory respondentů na problematiku násilí na pracovišti. Poslední blok otázek se týkal pracovní spokojenosti respondentů. Dotazníkový arch byl poměrně rozsáhlý, obsahoval 18 stran otázek. Kromě toho byl součástí každého dotazníku i vysvětlující a motivační dopis (celkem 11 listů). 7.2.2
Sběr dat Výběr respondentů probíhal na základě metodologických doporučení ILO,
WHO, ICN a PSI tak, aby byl ve vzorku zahrnut veřejný i soukromý sektor, všechny kraje ČR a pokud možno všechny typy zdravotnických a sociálních zařízení. Ve veřejném sektoru ve zdravotnictví byly vybírány fakultní, krajské a okresní nemocnice, léčebny dlouhodobě nemocných, odborné léčebné ústavy, polikliniky, hygienické stanice, záchranné služby, lázně, a ostatní zdravotnická zařízení. V sociálních službách byly osloveny ústavy sociální péče, domovy důchodců, pečovatelské služby a jiná zařízení sociální péče. Distribuci dotazníků ve veřejném sektoru zajišťoval spoluřešitel Projektu, Oborový svaz zaměstnanců zdravotnictví a sociální péče (OSZSP ČR) prostřednictvím svých 81
členů, kteří byli poučeni, aby dotazníky rozdávali zaměstnancům tak, aby bylo osloveno celé spektrum profesí na jejich pracovišti. Dotazníky byly rozdávány zaměstnancům bez ohledu na jejich členství v OSZSP ČR, tj. i těm, kteří nejsou členy odborů. Před zahájením vlastní distribuce dotazníků byli osloveni ředitelé vybraných organizací a byli informováni o dotazníkovém šetření. Pro zachování požadované anonymity byly vyplněné dotazníky zasílány souhrnně na adresu ústředí OSZSP ČR. Tímto způsobem bylo rozdáno 2110 dotazníků (1050 do oblasti zdravotnictví a 1060 do oblasti sociální péče). V soukromém sektoru zajišťoval sběr dat Institut zdravotní politiky a ekonomiky (IZPE). Soukromá zdravotnická zařízení byla týmem výzkumníků vybrána úsudkem z katalogu lékařů a zdravotnických zařízení ČR pro rok 2003-2004 vydávaného Lékařským informačním centrem tak, aby byla pokryta celá ČR (všechny kraje), všechny odbornosti a obě pohlaví. Soukromá a nezisková zařízení sociální péče byla vybírána úsudkem tak, aby bylo zahrnuto co největší spektrum sociálních služeb a všechny kraje. Využito bylo například Adresáře poskytovatelů sociálních služeb hlavního města Prahy z roku 2004 a seznamů poskytovatelů sociálních služeb v dalších krajích. Dotazníky byly distribuovány poštou. Sběr dat byl přísně anonymní a anonymita byla zajištěna tím, že respondenti sami vyplnili dotazník a vložili jej do obálky s předtištěnou adresou IZPE, kde byly takto vyplněné dotazníky shromažďovány. IZPE distribuoval touto cestou 380 dotazníků. 30 dalších dotazníků bylo distribuováno a vybráno od frekventantů kurzů v Institutu postgraduálního vzdělávání ve zdravotnictví. Celkem bylo zmíněnými cestami distribuováno 2520 dotazníků (1261 do oblasti sociální péče a 1259 do oblasti zdravotnictví). Všechny vyplněné dotazníky byly předány Výzkumnému ústavu bezpečnosti práce (VÚBP) k přepisu a statistickému zpracování. Distribuce a sběr dotazníků probíhal od 6.9. 2004 do 10.10. 2004. 7.2.3
Časový harmonogram empirického šetření Realizace dotazníkového šetření probíhala dle předem stanoveného
časového harmonogramu (viz tabulka č. 1). 82
Tabulka č. 1: Časový harmonogram Měsíc Činnost červenec Překlad dotazníku z anglického originálu srpen Finalizace dotazníku, průvodní dopisy září Sběr dat (distribuce a sběr dotazníků) Sběr dat (distribuce a sběr dotazníků), přepis (scanování říjen dotazníků) listopad Statistické zpracování dat, interpretace prosinec Interpretace prvních výsledků statistického zpracování 7.2.4
Návratnost Z 2520 rozdaných dotazníků se zpět vrátilo 1286 vyplněných, což
znamená, že v našem výzkumu byla návratnost 51 %. V oblasti zdravotnictví byla návratnost vyšší 54 % (675dotazníků) než v oblasti sociální péče 48 % (611 dotazníků) (viz tabulka č. 2). Tabulka č. 2: Návratnost dotazníků Rozdáno zdravotnictví 1259 sociální péče 1261 celkem 2520
Vráceno 675 611 1286
Návratnost 54 % 48 % 51 %
7.3 Popis zkoumaného vzorku Výsledný
vzorek
respondentů
vykazoval
důležité
demografické
charakteristiky, které budou popsány v následujících podkapitolách spolu s dalšími údaji, týkajícími se pracovních aktivit respondentů. 7.3.1
Demografické údaje Pohlaví Ve výsledném vzorku respondentů převažovaly ženy, kterých bylo 82,5 %
(1061) vůči 16,3 % (210) mužů.1 Zbývající 1,2 % (15 osob) respondentů na tuto otázku neodpovědělo (viz graf č. 1). Tato převaha žen ve vzorku je způsobena tím, že jak v oblasti zdravotnictví2 tak i v oblasti sociálních služeb je 1
Podobně jako v ČR vykazovaly i výzkumy v zahraničí ve složení vzorku převahu žen (více DI MARTINO, V. Workplace violence in the health sector-Country case studies. Geneva : International Labor Office, 2002. ISBN 92-2-113441-5). 2 Zdravotnická ročenka. Praha : ÚZIS, 2003.
83
zaměstnáno nepoměrně více žen. Lze také uvažovat o vlivu známého fenoménu, že ženy se obecně ochotněji účastní dotazníkových šetření. Graf č. 1: Pohlaví respondentů, N= 1286
V oblasti zdravotnictví byl podíl žen o něco nižší 79 % (absolutně 533) oproti 20 % (135) mužů. Zbývající jedno procento (7 osob) respondentů na tuto otázku neodpovědělo. Ve vzorku respondentů z oblasti sociální péče bylo 86,4 % (528) žen a pouze 12,3 % (75) mužů. Také zde 1,3 % respondentů (8 osob) na tuto otázku neodpovědělo. Věk Nejvíce respondentů bylo ve věkových kategoriích 45 – 54 let (31,5 %) a 35 - 44 let (30 %), což odpovídá věkové struktuře pracovníků ve zdravotnictví a sociálních službách3 (viz graf č. 2). Mladších než 34 let byla více než čtvrtina respondentů (25,2 %) a více než 13 % respondentů bylo starších 55 let. 3
Zdravotnická ročenka. Praha : ÚZIS, 2003.
84
Graf č. 2: Věk respondentů, N=1286
Zastoupení respondentů v jednotlivých věkových kategoriích se v oblasti zdravotnictví a sociální péče příliš neliší. Vzdělání respondentů Z hlediska vzdělání převažují ve vzorku respondenti se středním nebo středoškolským vzděláním s maturitou, kterých je více než polovina (50,2 %). Téměř pětina respondentů (18,3 %) má vysokoškolské vzdělání, 11,4 % vyšší odborné a 15,8 % je vyučeno bez maturity (viz graf č. 3). Respondenti z oblasti zdravotnictví mají v průměru vyšší vzdělání než respondenti z oblasti sociálních služeb, což odpovídá realitě. Mezi respondenty z oblasti zdravotnictví je oproti celkovému vzorku zejména více vysokoškoláků 23,4 % a více respondentů s vyšším odborným vzděláním 13,9 % a naopak méně vyučených bez maturity 9 %. Mezi respondenty z oblasti sociálních služeb je naopak více osob vyučených bez maturity 23,2 % a méně respondentů s vysokoškolským vzděláním 12,6 % a vyšším odborným vzděláním 8,5 %.
85
Graf č. 3: Vzdělání respondentů, N=1286
Popis vzorku podle krajů Ve výsledném vzorku respondentů byli zastoupeni obyvatelé všech 14 krajů ČR. Nejpočetněji bylo zastoupeno Hlavní město Praha (20 % všech respondentů), což v podstatě odpovídá realitě4, dále Středočeský kraj a kraj Vysočina s 10 % (viz tab. č. 3). Oproti celkovému vzorku bylo z oblasti zdravotnictví nepatrně více respondentů z Olomouckého kraje (cca 10 %) a z Libereckého kraje (8 %) a v oblasti sociální péče více respondentů z Jihomoravského kraje (více než 10 %) a Plzeňského kraje (více než 6 %). Tabulka č. 3: Popis vzorku dle krajů, N=1286 Kraj % Kraj Hlavní město Praha 20 Královéhradecký Středočeský 10 Pardubický Vysočina 10 Liberecký Jihomoravský 9 Moravskoslezský Olomoucký 9 Plzeňský Jihočeský 7 Karlovarský Ústecký 5 Zlínský 4
Zdravotnická zařízení v ČR v roce 2003. Praha : ÚZIS, 2004.
86
% 5 5 4 4 4 3 3
7.3.2
Popis vzorku z hlediska pracovních aktivit Typ pracoviště Tři čtvrtiny respondentů z oblasti zdravotnictví uvedly, že pracují
v nemocnici. 9 % respondentů uvedlo, že pracují v ambulanci (z toho 5 % v ordinaci ambulantního specialisty a 4 % v ordinaci lékaře primární péče). Na záchranné službě pracuje 7 % respondentů a stejný podíl v psychiatrické léčebně (viz tabulka č. 4). Tabulka č. 4: Popis vzorku dle typu pracoviště – oblast zdravotnictví, N=675 Typ zařízení % nemocnice 75 záchranná služba 7 psychiatrická léčebna 7 ordinace ambulantního specialisty 5 ordinace PL, gynekologa nebo stomatologa 4 LDN 3 jiné 7 neuvedeno 6 Z oblasti sociálních služeb uvedlo nejvíce respondentů, že pracují v domově důchodců (25 %) nebo v ústavu sociální péče (24 %), což odpovídá významu těchto typů zařízení v síti sociálních služeb v ČR. Poměrně vysoký podíl respondentů (téměř třetina) na tuto otázku neodpověděl. Další respondenti zařazení v kategorii „jiné“ (21 %) uváděli, že pracují např. v pečovatelské službě, v penzionu pro důchodce, v chráněném a podporovaném bydlení, v poradně, v centru denních služeb, atd. (viz tabulka č. 5). Tabulka č. 5: Popis vzorku dle typu pracoviště – oblast sociální péče, N=611 Typ zařízení % ústav sociální péče 24 domov důchodců 25 jiné 21 neuvedeno 31 87
Popis vzorku dle sektoru, kde respondenti pracují 71 % respondentů z celkového zkoumaného vzorku pracuje ve veřejném sektoru, 12 % v soukromém a 1 % v církevním (viz tabulka č. 6). Nutno konstatovat, že zastoupení respondentů z veřejného sektoru je vyšší než je skutečný poměr pracovníků ve veřejném a soukromém sektoru. Dostupné statistické údaje pro oba rezorty nám v současné chvíli neumožňují srovnat strukturu vzorku se skutečností. Mezi respondenty z oblasti sociálních služeb byl podíl těch, kteří pracují ve veřejném sektoru oproti celému vzorku ještě o více než 10 % vyšší (82 %). Naopak podíl osob pracujících v soukromých sociálních službách byl nižší (necelá 3 % respondentů). Mezi respondenty z oblasti zdravotnictví byl podíl osob pracujících ve veřejném sektoru nižší (60 %) oproti celkovému vzorku respondentů a naopak vyšší podíl osob pracujících v sektoru soukromém (16 %). Tabulka č. 6: Popis vzorku dle sektoru v němž respondenti pracují, N=1286 Sektor % veřejný sektor 71 soukromý sektor 12 církevní organizace 1 jiné 4 nevím 2 neuvedeno 10 Pracovní zařazení Z hlediska pracovního zařazení převládají v našem celkovém souboru zaměstnanci, kterých jsou zhruba tři čtvrtiny. Téměř 17 % respondentů se zařadilo do kategorie nižší řídící pracovník a 2,3 % shodně do kategorií vyšší řídící pracovník a osoba samostatně výdělečně činná (dále OSVČ) (viz graf č. 4). Mezi respondenty z oblasti zdravotnictví bylo zaměstnanců o něco méně než v celkovém vzorku (cca 70 %) a naopak více OSVČ (4,3 %) a nižších řídících pracovníků (20,6 %). Mezi respondenty z oblasti sociálních služeb byla převaha zaměstnanců (více než 80 % respondentů), nižších řídících pracovníků cca 12 %, vyšších řídících pracovníků cca 2 % a ostatní uvedené kategorie pracovního zařazení se pohybovaly pod 1 %. 88
Graf č. 4: Popis vzorku dle pracovního zařazení, N=1286
Pracovní podmínky Na výskyt násilí na pracovišti působí řada faktorů souvisejících s pracovními podmínkami konkrétního pracoviště (např. počet pracovníků na pracovišti, práce ve směnném provozu, kontakt s klienty, etc.). Proto některé úvodní otázky dotazníku byly zaměřeny na takovéto pracovní podmínky. Práce ve směnném provozu Z celkového souboru pracuje téměř 40 % respondentů ve směnném provozu. Respondentů z oblasti zdravotnictví v našem vzorku pracuje ve směnném provozu méně (37 %) než respondentů z oblasti sociálních služeb, kde se jedná o více než 42 %. Práce v nočních hodinách Téměř 44 % respondentů z celkového vzorku pracuje mezi 18.00 hod. až 7.00 hod. V oblasti zdravotnictví je to dokonce téměř 48 %. Z oblasti sociálních služeb pracuje v noci téměř 40 % respondentů. Kontakt s pacienty/klienty Při své práci se z celkového souboru setkává s pacienty/klienty 84,1 % respondentů. Mezi respondenty z oblasti zdravotnictví je podíl osob, které při své práci přicházejí do styku s pacienty vyšší (88,3 %) než mezi respondenty z oblasti sociálních služeb (79,4 %). 89
7.4 Výsledky šetření 7.4.1
Fyzické násilí Definice Fyzické násilí znamená použití fyzické síly proti jiné osobě nebo skupině
osob (mezi zaměstnanci a pacienty/klienty, mezi zaměstnanci navzájem, apod.), které vyústí ve fyzickou újmu, v sexuální nebo psychickou újmu. Může zahrnovat bití, kopání, fackování, bodání, střílení, strkání, kousání, píchání, aj. (Upraveno podle definice násilí WHO). Graf č. 5: Fyzické násilí v posledních 12 měsících, N=1286
Celá skupina V posledním roce bylo dle našeho výzkumu fyzicky napadeno na pracovišti necelých 12 % respondentů (145 osob) (viz graf č.5). Pokud bychom brali v úvahu pouze ty respondenty, kteří při své práci přicházejí do styku s klienty/pacienty,
byl
by
podíl
fyzicky
napadených
pracovníků
ve zdravotnictví a sociálních službách ještě vyšší (14 %). Většina napadených uvedla jako pachatele pacienta/klienta. 88 % osob uvedlo, že se incident odehrál uvnitř zdravotnického zařízení. Téměř 62 % respondentů, kteří odpověděli na tuto otázku, se domnívá, že se jednalo o typický případ 90
fyzického násilí na jejich pracovišti. 81 % respondentů uvedlo, že případ fyzického násilí nebyl nijak vyšetřován. Pracovníci ve zdravotnictví Mezi pracovníky ve zdravotnictví byl podíl osob, které se v posledním roce setkaly s fyzickým napadáním vyšší než mezi respondenty z oblasti sociálních služeb (13 %) (viz graf č. 6). 92,6 % respondentů z oblasti zdravotnictví, kteří byli fyzicky napadeni, označilo za pachatele pacienta, 2,1 % jiného zaměstnance a po 1 % příbuzné pacienta, externího zaměstnance, vedoucího/nadřízeného, neznámého člověka. Pracovníci v sociálních službách Mezi respondenty z oblasti sociálních služeb bylo fyzicky napadeno v posledním roce 9,3 % respondentů (viz graf č. 6). 95,1 % respondentů z oblasti zdravotnictví, kteří byli fyzicky napadeni uvedlo, že pachatelem byl klient, 1,6 % označila za útočníka vedoucího/nadřízeného a 1,6 % neznámého člověka. Graf č. 6: Fyzické napadání v posledních 12 měsících, N (zdravotnictví) = 675, N (sociální služby) = 611
91
7.4.2
Slovní napadání Definice Slovní napadání je spolu s bullyingem/mobbingem, se sexuálním
obtěžováním a rasovým ponižováním případem psychického násilí, které znamená úmyslné využití moci, včetně vyhrožování fyzickým násilím proti jiné osobě nebo skupině osob, které může vyústit v újmu na fyzickém, mentálním, duchovním, morálním nebo sociálním vývoji. (Upraveno podle definice násilí WHO). Graf č. 7: Slovní napadání v posledních 12 měsících, N=1286
Celá skupina 38 % respondentů uvedlo, že bylo v posledním roce slovně napadeno (viz graf č. 7). Pokud bychom brali v úvahu jen ty respondenty, kteří při své práci přicházejí do styku s pacienty/klienty, byl by podíl „slovně napadených“ v posledním roce ještě vyšší (44 %). Respondenti označili nejčastěji jako pachatele slovního napadání pacienty/klienty (63,6 %). 12,5 % respondentů uvedlo, že slovně je napadl vedoucí/nadřízený a stejný podíl respondentů označil za útočníka jiného zaměstnance. 9 % respondentů bylo slovně napadeno 92
příbuznými pacienta/klienta.
Téměř
69
% respondentů se
domnívá,
že se jednalo o typický případ slovního napadání na jejich pracovišti. Ve většině případů (81,3 % respondentů), nebyl případ slovního napadání nijak vyšetřován. Pracovníci ve zdravotnictví V oblasti zdravotnictví byl podíl respondentů, kteří se osobně setkali v posledním roce se slovním napadáním vyšší než v oblasti sociálních služeb (viz graf č. 8), kdy slovně napadeno bylo 41,6 % respondentů. Respondenti z oblasti zdravotnictví nejčastěji označili za pachatele slovního napadání pacienta (63,8 %). Ve 12,8 % případů je slovně napadl jiný zaměstnanec, v 10,7 % případů příbuzní pacienta a v 10 % vedoucí nebo nadřízený. Pracovníci v sociálních službách V oblasti sociálních služeb bylo
vystaveno
slovnímu
napadání
v posledním roce necelých 30 % respondentů (viz graf č. 8). 63,3 % respondentů z oblasti sociálních služeb bylo slovně napadeno klientem, 16,5 % vedoucím nebo nadřízeným a 6,4 % příbuznými klienta. Graf č. 8: Slovní napadání v posledních 12 měsících dle rezortu, N (zdravotnictví) = 675, N (sociální služby) = 611
93
7.4.3
Bullying/Mobbing Definice Opakované a při delším působení urážlivé chování projevující
se invektivami, krutými nebo zlomyslnými pokusy ponížit nebo zesměšnit jednotlivce nebo skupinu zaměstnanců. (OSZSP ČR 2004). Graf č. 9: Mobbing/bullying v posledních 12 měsících, N=1286
Celá skupina Třináct procent všech respondentů (153 osob) má v posledních 12 měsících zkušenost s tímto druhem násilí (viz graf č. 9). Když postižení popisují poslední případ tohoto chování vůči jejich osobě, uvádějí jako nejčastějšího původce násilí jiného zaměstnance, poté pacienta a stejně často svého vedoucího/nadřízeného. Velká část se domnívá, že to byl typický případ mobbingu na jejich pracovišti. Incident se v převážné většině případů odehrál na pracovišti respondentů. Alarmující je zjištění, že okolnosti případu nebyly nijak vyšetřovány ve 92 % případů. Převážná většina účastníků takového incidentu dále uvádí, že jim zaměstnavatel nenabídl ani radu, ani možnost o události mluvit a ohlásit ji, ani jinou podporu. 94
Pracovníci ve zdravotnictví Na otázku, zda byli někdy tímto způsobem v posledních 12 měsících obtěžováni odpovědělo kladně celkem 12,6 % respondentů (viz graf č. 10). Za osobu, která je naposledy takto ponižovala, označilo více než 38 % jiného zaměstnance, 29 % pacienta /klienta a 27 % vedoucího /nadřízeného. V převážné většině případů (90 %) dochází podle odpovědí k tomuto typu ponižování na pracovišti. Většina postižených respondentů uvádí, že jim zaměstnavatel nenabídl ani radu, ani možnost o události mluvit, ani jinou podporu. Z odpovědí uvedených na škále spokojenosti vyplývá, že dotčení respondenti jsou s řešením svého případu ve větší míře nespokojeni. Graf č. 10: Mobbing/bullying, N (zdravotnictví) = 675, N (sociální služby) = 611
Pracovníci v sociálních službách V oblasti sociálních služeb pocítilo mobbing 11,1 % dotázaných. Stejné procento odpověď neuvedlo, 77,6 % se s touto formou násilí nesetkalo (viz graf č. 10). 95
Jako osoba, která je naposledy takto ponižovala, byl označen téměř ve stejné míře vedoucí/nadřízený (32,9 %) jiný zaměstnanec (31,5 %) i pacient 30,1 %). Téměř 3/4 respondentů se domnívá, že to byl typický případ takového ponižování na jejich pracovišti. Popisovaný incident se v převážné většině případů odehrál na pracovišti. Téměř 80 % respondentů, kteří mají zkušenost s touto formou násilí uvádí, že příčiny jejich případu vůbec nebyly vyšetřovány. Vina přitom nemusí být jen na straně neochoty nadřízených se případem zabývat, většina se jich, jak plyne z odpovědi na předchozí otázky, o incidentu ani nedozvěděla. 7.4.4
Sexuální obtěžování Definice Jakékoliv nevyvolané, nežádoucí a nevítané chování sexuální povahy,
které uráží osobu, vůči níž je zaměřeno a působí tak, že daná osoba má strach nebo se cítí ponížená nebo zahanbená. (Zákon o lidských právech, Velká Británie) Graf č. 11: Sexuální obtěžování v posledních 12 měsících, N=1286
96
Celá skupina Zkušenost se sexuálním obtěžováním mělo za posledních 12 měsíců 3,2 % respondentů (viz graf č. 11). Téměř 57 % napadených uvedlo, že útočníkem byl klient, v necelých 30 % případů to byl jiný zaměstnanec, téměř 11 % respondentů označilo za pachatele svého nadřízeného. Za typický považuje tento případ sexuálního obtěžování 70,2 % respondentů postižených tímto chováním, 29,8 % to nedovede posoudit. Incident se ve většině případů odehrál na pracovišti (83,8 % odpovědí). 70,2 % postižených si myslí, že to byl typický případ sexuálního obtěžování. Téměř všichni respondenti uvádějí, že případ nebyl nijak vyšetřován. To je přes absolutně malý počet případů sexuálního obtěžování alarmující zjištění, které bude podrobeno další analýze. Převážné většině postižených neposkytl nadřízený ani radu, ani možnost ohlásit incident, ani jinou pomoc. Nepřekvapí proto, že většina respondentů je s řešením svého případu nespokojena. Pracovníci ve zdravotnictví Zkušenost se sexuálním obtěžováním v posledních 12 měsících uvádí 3 % zaměstnanců, v absolutním počtu 20 osob (viz graf č. 12). Respondenti dále uvádí, že je v 50 % případů obtěžoval jiný zaměstnanec, v 35 % klient a 15 % zažilo sexuální obtěžování od svého nadřízeného. Za typický případ sexuálního obtěžování považuje svou zkušenost 60 % respondentů. Většina incidentů (80 %) se odehrála ve zdravotnickém zařízení. Ani jedna oběť sexuálního obtěžování neuvedla, že příčiny jejího případu byly nějak vyšetřovány. Pracovníci v sociálních službách Zkušenost se sexuálním obtěžováním uvedlo 2,8 % dotázaných pracovníků sociálních služeb (viz graf č. 12). Podle odpovědí byl v 88,2 % případech pachatelem pacient/klient. Za typický označilo tento případ 97
sexuálního obtěžování 82,3 % respondentů. Incident se téměř ve všech případech (88,2 %) odehrál uvnitř zařízení, na pracovišti. Z dalších odpovědí vyplývá, že jen v jednom případě (5,8 %) byly vyšetřovány příčiny incidentu. Graf č. 12: Sexuální obtěžování v posledních 12 měsících dle rezortu, N (zdravotnictví) = 675, N (sociální služby) = 611
7.4.5
Rasové ponižování Definice Jakékoliv nevyvolané, nežádoucí výhružné chování založené na rase,
barvě pleti, jazyce, národním původu, náboženství, příslušnosti k menšině, původu nebo postavení, které ovlivňuje důstojnost pracujících žen a mužů (Irská organizace sester).
98
Graf č. 13: Rasové ponižování v posledních 12 měsících, N=1286
Celá skupina Na otázku, zda je někdo v posledních 12 měsících ponižoval z důvodů rasové příslušnosti, odpovědělo kladně jen 1 % (viz graf č. 13) z celkového počtu respondentů (absolutně 9 odpovědí). Většina se jich cítila rasově ponižována občas, jen jeden respondent neustále.
Většina
respondentů
uvádí,
že
byli
takto
ponižováni
pacientem/klientem. Incident se ve všech případech odehrál uvnitř zařízení, na pracovišti. Respondenti jsou většinou přesvědčeni, že se incidentu nedalo zabránit. Dále uvádí, že příčiny případu nebyly v převážné většině vůbec vyšetřovány a důsledky pro útočníka byly nulové. Také u tohoto typu násilí uvádějí respondenti, že jim jejich zaměstnavatel/nadřízený většinou nenabídl radu, možnost o události mluvit ani jinou podporu. Pracovníci ve zdravotnictví Na otázku, zda byli v posledních 12 měsících rasově ponižováni odpovědělo kladně 1 % respondentů (absolutně vyjádřeno 7). 99
Většina postižených uvádí, že se tohoto ponižování dopustil pacient. Více než polovina respondentů se nedomnívá, že to byl typický případ rasového ponižování. Incident se ve všech případech odehrál na pracovišti postiženého. Ani jedna oběť rasového ponižování neuvádí, že by byly nějakým způsobem vyšetřovány příčiny tohoto případu. Pracovníci v sociálních službách Respondenti z oblasti sociálních služeb uvedli existenci rasového ponižování v 0,3 % odpovědí (absolutně 2). Vzhledem k tomuto nízkému počtu případů nelze odpovědi relevantně vyhodnotit. Neznamená to však, že rasové ponižování v oblasti sociálních služeb si nezaslouží další pozornost a analýzu v dalších fázích našeho výzkumu. 7.4.6
Zaměstnavatel ve zdravotnictví/ sociálních službách Otázky této části dotazníku směřovaly ke zjištění váhy (důležitosti) jakou
zaměstnavatel přikládá opatřením snižujícím pravděpodobnost výskytu násilí na pracovišti, případně existenci nástrojů, které přispívají k řešení případů takového násilí. Tabulka č. 7: Zvláštní strategie zaměstnavatele pro ochranu zdraví při práci, N (zdravotnictví)=675, N (sociální služby)=611 zdravotnictví ano ne nevím neuvedeno bezpečnost a ochranu zdraví při práci 68,4 8,7 11,7 11,1 případy fyzického násilí na pracovišti 25,6 20,9 37,6 15,9 případy verbálního násilí 13,5 26,4 42,7 17,5 případy sexuálního obtěžování 10,7 24,7 46,7 17,9 případy rasového ponižování 8,1 23,7 50,5 17,6 případy mobbingu 10,1 24,3 47,4 18,2 sociální služby ano ne nevím neuvedeno bezpečnost a ochranu zdraví při práci 65,1 10,6 11,6 12,6 případy fyzického násilí na pracovišti 21,4 21,1 37,5 20,0 případy verbálního násilí 14,4 24,7 40,4 20,5 případy sexuálního obtěžování 11,3 22,9 43,5 22,3 případy rasového ponižování 11,3 22,9 42,7 23,1 případy mobbingu 9,5 25,9 42,2 22,4 100
V úvodní otázce se měli respondenti vyjádřit, zda jejich zaměstnavatel má vytvořeny zvláštní postupy pro identifikaci a řešení případů v oblasti: bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, fyzického násilí, verbálního násilí, sexuálního obtěžování, rasového ponižování, mobbingu. Z odpovědí respondentů vyplývá, že jediná oblast, která je ze strany zaměstnavatele uspokojivě řešena (a o které jsou zaměstnanci uspokojivě informováni) je bezpečnost a ochrana zdraví při práci (viz tabulka č. 7). Více než 71 % respondentů uvedlo, že postupy pro tuto oblast v jejich zaměstnání existují, cca 10 % odpovědělo záporně a mírně přes 12 % uvedlo, že o takových opatřeních neví. Dalších 6 % se nevyjádřilo. U fyzického násilí ví o takových opatřeních 25 % respondentů, 40 % již ale uvádí, že o takových opatřeních neví. U dalších typů násilí je těch, co o žádných opatřeních nevědí, vždy téměř 50 %. Naopak těch, kteří taková opatření zaznamenali a vědí že existují, je jen kolem 10 %. Přestože bez hlubších analýz je předčasné dělat jakékoliv definitivní závěry, je zřetelné, že zaměstnanci především nejsou informováni o tom, zda u nich taková opatření existují nebo ne, což je v důsledku stejné, jako kdyby této oblasti nebyla vedením věnována žádná pozornost. V další otázce byla uvedena řada konkrétních opatření, která na základě zkušeností vedou k omezení výskytu násilí na pracovišti a respondenti se měli vyjádřit, zda u nich na pracovišti taková opatření existují. 35 % uvedlo existenci alarmů/mobilních telefonů, 33 % omezený přístup veřejnosti, 32 % záznamy o chování pacientů (screening). Téměř 28 % respondentů může využívat zvláštní vybavení, ochranné prostředky nebo oděvy. Kolem čtvrtiny respondentů uvádí existenci úprav pracovního prostředí a záznamů o pacientech (např. medikace). Poměrně méně se dbá na zvýšený počet zaměstnanců na pracovišti (6,7 %), omezení doby, kdy je zaměstnanec na pracovišti sám (10,4 %), povinnost hlásit se na určitém místě (necelých 5 %). Na 13 % respondentů uvádí, že žádná podobná opatření při jejich práci neexistují, téměř 14 % se nevyjádřilo. Respondenti se dále měli vyjádřit k tomu, do jaké míry účinná by byla jednotlivá opatření, uvedená v baterii otázek. K dispozici pro hodnocení 101
účinnosti
byla
čtyřstupňová
škála:
velmi,
dost,
trochu,
vůbec
ne.
Za nejúčinnější (součet odpovědí „velmi“ a „dost“) považují respondenti školení v komunikačních dovednostech a řešení konfliktů (42 %), investice do rozvoje lidských zdrojů (41 %), úprava prostředí (29 %), screening pacientů (28 %), záznamy o pacientech (34 %) vyšší počet zaměstnanců (28 %). Naopak za neúčinná (odpověď „vůbec ne“) považují respondenti opatření jako omezení práce bez přítomnosti kolegů (25 %), registrace zaměstnanců na určitém místě (24 %), rotace ve směnách (23 %). Respondenti byli dále dotazováni na změny, které byly provedeny na jejich pracovišti v posledních dvou letech (a přitom také na to, jestli takové změny zaznamenali). Téměř 24 % respondentů zaznamenalo snížení počtu zaměstnanců, cca 18 % uvedlo restrukturalizaci organizace, 15 % omezení zdrojů. 17 % nezaznamenalo žádnou změnu a více než jedna pětina o žádné změně neví. Ve vztahu k této otázce se respondenti měli vyjádřit i k tomu, jaký dopad měly eventuelní změny na jejich každodenní práci. Jedna pětina je přesvědčena, že k žádnému dopadu nedošlo, téměř čtvrtina je přesvědčena, že se situace pro zaměstnance zhoršila, 9,5 % uvádí zlepšení situace pro zaměstnance. O zhoršení situace pro pacienty je přesvědčeno 12,4 % respondentů, 13,3 % je přesvědčeno o opaku, 17,7 % odpovědí je „nevím“. Celou část odpovědí o vztazích zaměstnavatelů a zaměstnanců k organizačním opatřením ve vztahu k násilí na pracovišti je třeba podrobit důkladnější analýze, která bude naším cílem v další etapě výzkumu. Oblast zdravotnictví Zaměstnanci ve zdravotnictví mají největší povědomost o opatřeních a strategiích zaměstnavatele pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Téměř 70 % uvádí, že o takové strategii ví, téměř 9 % se domnívá, že taková strategie u nich neexistuje a necelých 12 % uvádí, že o takové strategii neví. Ještě více než čtvrtina ví o existenci postupů v případě fyzického násilí na pracovišti, více než pětina uvádí., že postupy neexistují a dalších 38 % o nich neví. 102
Postupy pro případ dalších forem násilí existují podle názoru respondentů v daleko menší míře, lze zaznamenat téměř 50 % odpovědí „nevím“, téměř 25 % je přesvědčeno, že taková opatření pro případ verbálního násilí, sexuálního obtěžování, rasového ponižování, mobbingu a vyhrožování jejich zaměstnavatel nemá. Respondenti měli dále uvést opatření, která u nich na pracovišti pro řešení případů násilí existují (mohli označit více položek). Nejčastěji uvádějí alarmy, případně mobilní telefony (37 %), omezený přístup veřejnosti (33 %), zvláštní vybavení, ochranné prostředky (30 %), screening pacientů a záznamy o pacientech (28 % resp. 25 %). Celých 12 % respondentů uvádí, že na jejich pracovišti neexistují žádná podobná opatření. Respondenti měli dále zvážit účinnost vyjmenovaných bezpečnostních opatření pro jejich pracoviště na čtyřstupňové škále „velmi-dost-trochu-vůbec ne“. Za nejúčinnější opatření (více než pětina „velmi“ a kolem 15 % „dost“) považují respondenti investice do rozvoje lidských zdrojů a školení v oblasti komunikačních dovedností a řešení konfliktů. Následuje screening, případně záznamy o pacientech a vyšší počet zaměstnanců. Za zbytečnou považuje naopak čtvrtina dotázaných registraci zaměstnanců na stanoveném místě, pětina pak rotaci ve směnách a omezení práce bez přítomnosti kolegů, podobně jako zvláštní vybavení nebo oděv. Další otázka směřovala k posouzení vlivu organizačních změn na výskyt násilí na pracovišti. Nejvíce, téměř 23 % respondentů uvedlo snížení počtu zaměstnanců, jedna pětina o žádných změnách neví. 18 % uvádí reorganizaci pracoviště, 17 % omezení zdrojů. Dalších 16 % uvádí, že k žádné změně nedošlo. Na otázku po dopadech výše uvedených změn na každodenní práci odpověděla čtvrtina respondentů, že se situace pro zaměstnance zhoršila. Téměř pětina je přesvědčena, že k žádným změnám nedošlo. Zlepšení situace pro zaměstnance zaznamenalo pouze necelých 10 % respondentů. Více než 14 % si myslí, že se zhoršila situace pro pacienty, téměř 12 % je opačného názoru. Co si má o změnách myslet, neví 16 % respondentů. 103
Oblast sociálních služeb V oblasti
sociálních
služeb
mají
podle
vyjádření
respondentů
zaměstnavatelé strategii nejčastěji pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (65 % ano, 10 % ne, téměř 12 % neví). Ještě pětina dotázaných ví o postupech v případě fyzického násilí na pracovišti, téměř stejný počet respondentů tvrdí, že jejich zaměstnavatel takové postupy vypracované nemá, téměř 38 % neví. U dalších typů násilí už je povědomost o strategiích zaměstnavatele daleko nižší, o existenci postupů pro případy verbálního násilí, sexuálního obtěžování, rasového ponižování a mobbingu neví přes 40 % dotázaných, pětina až čtvrtina je přesvědčena, že u nich takové postupy neexistují, přibližně stejný počet neuvedl žádnou odpověď. Povědomost o těchto postupech (odpověď „ano“) je uvedena ve 14 % u verbálního násilí, 11 % u sexuálního obtěžování a rasového ponižování, přes 9 % u mobbingu a přes 11 % u vyhrožování. Na otázku, jaká opatření pro řešení případů násilí na jejich pracovišti existují, uvádí 32 % screening, 21 % jiné záznamy o pacientech. Následují alarmy a omezení přístupu veřejnosti (29 %), úprava prostředí (24 %), zvláštní vybavení, ochranné prostředky (22 %). 18 % uvádí školení, 14 % investice do rozvoje lidských zdrojů. Více než 14 % respondentů uvádí, že žádná vyjmenovaná opatření na jejich pracovišti neexistují. Respondenti se dále zamýšleli nad otázkou, do jaké míry by vyjmenovaná bezpečnostní opatření byla na jejich pracovišti účinná. K dispozici měli čtyřstupňovou škálu (velmi-dost-trochu-vůbec ne). Za nejúčinnější jsou označena školení (22 % velmi, 19 % dost), investice do rozvoje lidských zdrojů 24 % velmi, 15 % dost), úprava prostředí (12 % velmi, 14 % dost), záznamy o pacientech (13 % velmi, 16 % dost). Na druhém konci hodnocení se objevuje omezená práce bez přítomnosti kolegů (24 % vůbec ne) a rotace ve směnách (21 % vůbec ne). Na jednotlivé otázky bohužel neodpovědělo přes polovinu respondentů. Spíše než o nezájem se může jednat o důsledek délky a náročnosti dotazníku. 104
Nejčastěji uváděnou změnou, která se uskutečnila na jejich pracovišti v posledních dvou letech je snížení počtu zaměstnanců (20 % odpovědí), stejný počet respondentů neví. Žádná změna nebyla provedena podle 16 % zaměstnanců. Respondenti dále posuzují dopad výše zmíněných změn na každodenní práci. Nejvíce respondentů (19 %) se domnívá, že se zhoršila situace pro zaměstnance. Téměř stejný počet uvádí, že žádnou změnu nezaznamenali, 18 % neví. 13 % respondentů si myslí, že se situace pro pacienty zlepšila, 9 % vyjadřuje opačný názor. Shrnutí Přestože základní třídění neopravňuje k zásadnímu srovnávání, lze vidět rozdíl mezi opatřeními ve zdravotnictví a sociálních službách, plynoucí pravděpodobně z jiného složení klientely těchto zařízení. 7.4.7
Názory respondentů na problematiku násilí na pracovišti Respondenti se ve třech okruzích měli pomocí odpovědí na volné otázky
vyjádřit k nejožehavějším problémům, které v oblasti násilí na pracovišti existují a navrhnout opatření, která by výskytu tohoto nepříznivého jevu zabránila: Které jsou, podle vašeho názoru, tři hlavní faktory, které přispívají k fyzickému násilí na Vašem pracovišti? Které jsou, podle Vašeho názoru, tři hlavní faktory, které přispívají k psychickému (nikoliv fyzickému) násilí na Vašem pracovišti? Která tři hlavní opatření by, podle Vašeho názoru, mohla omezit násilí ve Vašem pracovním prostředí. V současnosti je k dispozici první inventura volných odpovědí, provádí se jejich sdružování, aby mohl být vytvořen klíč, s jehož pomocí bude provedeno druhé třídění získaných dat. Již v této fázi lze ovšem vysledovat určité trendy odpovědí, jejich četnosti a modifikace. 105
Respondenti nejčastěji uvádějí jako příčiny jak fyzického tak i psychického násilí na pracovišti následující faktory: •
charakteristika pacientů/klientů (alkoholismus, mentální postižení, demence, agresivita, nízké IQ pacientů, apod.)
•
nedostatek času, stres v práci, únava, přepracovanost, pocit marnosti, otupělost, úzkost, nervozita, špatná komunikace a špatné vztahy mezi zaměstnanci
•
špatný přístup vedení (vyhrožování propuštěním, zneužívání moci, nekompetentní vedení, nezájem vedení, apod.)
•
organizace práce (nedostatečné ohodnocení zaměstnanců, nevyjasněné kompetence, špatná personalistika, nerovnoměrné rozdělení práce, nedostatek personálu, dlouhé čekací doby, přeplněné čekárny, příliš mnoho žen, apod.).
Odpovědi na otázku, která tři hlavní opatření by podle názorů respondentů pomohla omezit násilí na pracovišti, lze rozdělit do několika skupin :
106
•
Názory týkající se zaměstnanců, personálního obsazení pracovišť, kvalifikace i morálně volních vlastností pracovníků. Respondenti volají po zvýšení počtů zaměstnanců, větším počtu zaměstnanců – mužů, lepší kvalifikační struktuře, lepších mezilidských vztazích na pracovišti, zájem o zaměstnance ze strany vedoucích pracovníků.
•
Názory týkající se organizace práce a řízení.
•
Největší počet odpovědí se týká zlepšení vztahů na pracovišti, vztahů nadřízený – podřízený, lepší organizace práce, vysvětlení úkolů, lepšího finančního ohodnocení, i když mu explicitně není přikládána taková důležitost, jak by se dalo čekat.
•
Vztahy k pacientům a s pacienty. Často se objevuje potřeba více času pro klienty, zvýšení pozornosti k jejich potřebám, vzájemný respekt ve vztahu zaměstnance a pacienta/klienta.
•
Konkrétní opatření proti výskytu násilí. Do této skupiny lze zařadit požadavky na tresty pro útočníky, zohlednění práce s agresivními pacienty, ochrana na pracovišti v nočních hodinách, lepší spolupráce s policií, zavedení alarmů.
•
Pracovní podmínky, které mají vliv na výskyt násilí. Obecně zlepšení pracovních podmínek, úprava prostředí, stavební úpravy, ale i psychologická pomoc pro zaměstnance.
•
Školení, vzdělávání. Respondenti pociťují deficit takových znalostí a dovedností, jako jsou komunikativní dovednosti, nácvik jednání s problémovými klienty, zvládání stresu, ale i kurzy sebeobrany.
7.4.8
Pracovní spokojenost respondentů V předchozí části tohoto příspěvku byly popsány výsledky převzatého
dotazníku. Při našem empirickém šetření byl tento výzkumný nástroj doplněn o závěrečnou část F. Ta se skládá z 25 tvrzení, vztahujících se ke klíčovým pracovním podmínkám. Pracovní podmínky jsme zkoumali proto, že patří do sociálního mixu potencionálních příčin projevů násilí na pracovišti. Obvykle nepatří mezi nejdůležitější. Ale mohou patřit mezi ty relativně snáze ovlivnitelné. V následném příspěvku o expertním šetření se pracovní podmínky objeví například jako: styl řízení, podpora od vedení, selhání středního managementu, kvalita pracovního prostředí, pracovní pohoda. Pracovní podmínky jsou multifaktoriální komplex, obvykle zkoumaný stovkou až tisícovkou otázek. V praxi orientačních průzkumů musíme často vystačit jen s několika málo desítkami otázek. Ve Výzkumném ústavu bezpečnosti práce (dále VÚBP) se nám v posledním roce osvědčil inventář 25 tvrzení sestavený na základě našich vlastních i zahraničních zkušeností. Inventář 25 pohledů na mou práci poskytuje stručný informační přehled o klíčových zvycích, hodnotách a chování ve firmě. Respondenti jednotlivé výroky hodnotí na pětistupňové škále od rozhodně ne až po rozhodně ano. Mimo přehledu všech 25 pohledů je možné také zpracovat integrované ukazatele např.: Spokojenost s organizací práce, Pozitivní hodnocení obrazu firmy, Spokojenost s klimatem na pracovišti, Přívětivost kultury pro zaměstnance, Souznění s firmou, Celková spokojenost. Inventář je upravený pro vstup do PC pomocí skenování. Některá tvrzení zní: •
Cítím, že na našem pracovišti jsem brán(a) „do party“
•
Často se cítím úplně vyčerpaný(á) tělesně duševně nebo citově
•
Moje odborné znalosti a schopnosti jsou dobře využity
•
Vybavení pracoviště je dobré (místnost, zařízení…)
•
Na tomto pracovišti jsme „dobrá parta“
•
Pracovní podmínky ohrožují mé zdraví 107
Srovnání průměrů hodnocení v obou sledovaných souborech, v 25 pohledech vykazuje zanedbatelné rozdíly (viz příloha č. 1 25 pohledů na práci obě tabulky uvádějící četnost odpovědí a průměrnou hodnotu jednotlivých pohledů). Ani integrované ukazatele nevykazují podstatné rozdíly. Ilustrují to grafy uvedené v příloze č.1. Jako příklad si uveďme klíčové integrované ukazatele 10 – 13. Úroveň základních podmínek byla ve zdravotnictví ohodnocena o 0,1 lépe než v sociálních službách. Ocenění a podpora od vedení byla o 0,1 lépe hodnocena v sociálních službách. Souznění s firmou (CI) je v obou souborech shodné 3,6. Možnosti vlastního růstu v rámci firmy byly o 0,3 lépe hodnoceny ve zdravotnictví. Podle všeobecně akceptované teorie potřeb Abrahama Harolda Maslowa by integrované ukazatele 10 – 13 měl být od nejvýše hodnoceného 10. uspořádaný až po nejméně uspokojený 13. V našich souborech je to narušeno přehozeným pořadím 11. a 12. ukazatele. Zřetelnější rozdíly se objevují v distribuci jednotlivých stupňů škál odpovědí (viz příloha č. 1). V tuto chvíli na tomto místě je nebudeme rozebírat. To ponecháme na pozdější podrobnou analýzu. Abychom si mohli udělat určitý srovnávací vhled, vybrali jsme náhodně ze souboru 100 lékařů, 100 zdravotních sester a srovnávací vzorek 100 učitelek. Pro ilustraci uvádíme výsledky integrovaných ukazatelů (viz příloha č. 2). Zmíníme ty rozdíly, které jsou alespoň 0,5 bodu. Skupina lékařů oproti skupině zdravotních sester dosáhla rozdílu 0,5 bod jen u ukazatele Možnost vlastního růstu v rámci firmy, ve prospěch lékařů. Skupina učitelek oproti skupině lékařů dosáhla rozdílu 0,5 u ukazatele Ocenění a podpora od vedení, ve prospěch učitelek. Skupina zdravotních sester oproti skupině učitelek dosáhla rozdílu 0,7 bodu u následujících ukazatelů Ocenění a podpora od vedení a Možnosti vlastního růstu v rámci firmy, ve prospěch učitelek. Provedli jsme ještě jedno srovnání: výsledky souboru zdravotníků ze všech typů zařízení jsme porovnali ze souborem z jednoho soukromého zdravotního zařízení. Nejprve krátce komentujme graf 4 integrovaných ukazatelů
(viz
příloha
č.
3
Srovnání
zdravotnictví
a
soukromého
zdravotnického zařízení). Rozdíl 0,5 nebo větší vykazuje jen integrovaný ukazatel: Ocenění a podpora od vedení, ve prospěch zdravotního soukromého 108
zařízení. Zajímavé také je, že u tohoto zařízení ukazatele 10 – 13 jsou v očekávaném pořadí. Poučné je také podívat se i na všechny složené ukazatele (viz příloha č. 3 poslední graf). Jediné rozdíly 0,5 a větší jsou mimo již zmiňovaných: Spokojenost s organizací práce, Hodnocení své perspektivy, Pozitivní hodnocení
obrazu
firmy,
Kultura
bezpečnosti,
Fyziologické
potřeby,
Bezpečnost a Ocenění. Všechny ve prospěch soukromého zařízení. Z naší interpretace vyplývá, že pracovní podmínky měnit není lehké, ale přece možné.
7.5 Závěry Z hlediska všech rozhodujících demografických ukazatelů struktura získaného vzorku respondentů v zásadě odpovídá reálné struktuře pracovníků v obou rezortech. První výsledky dotazníkového šetření ukázaly: •
•
•
Násilí na pracovišti v oblasti zdravotnictví a sociálních službách je vnímáno jako problém. Týká se to zejména slovního napadání, mobbingu a fyzického násilí, se kterými se setkalo nejvíce respondentů. Ostatní typy násilí se vyskytují spíše výjimečně (sexuální obtěžování a rasové ponižování). Téměř polovina zaměstnavatelů nemá podle názorů respondentů zavedené postupy pro hlášení případů násilí na pracovišti. Dále i v případech, kdy se některá z forem násilí na pracovišti vyskytla, nedostalo se obětem násilí v naprosté většině případů odpovídající pomoci či podpory ze strany zaměstnavatelů nebo nadřízených. Přestože bez hlubších analýz je předčasné dělat jakékoliv definitivní závěry, je zřetelné, že zaměstnanci především nejsou informováni o tom, zda u nich taková opatření existují nebo ne, což je v důsledku stejné, jako kdyby této oblasti nebyla vedením věnována žádná pozornost. Z odpovědí respondentů vyplývá, že jediná oblast, která je ze strany zaměstnavatele uspokojivě řešena (a o které jsou zaměstnanci uspokojivě informováni) je bezpečnost a ochrana zdraví při práci (BOZP). Toto zjištění potvrzuje význam právní úpravy směřující do oblasti prevence, díky které jsou tyto zákonem vymezené postupy všeobecně známy a akceptovány. Je tedy možné uvažovat o podobné právní úpravě týkající se specificky oblasti násilí. 109
•
Důležitost zkoumané problematiky dokládá i významná ochota respondentů zodpovědět i otevřené otázky, které se týkaly názoru respondentů na příčiny a předcházení výskytu násilí na pracovišti. Respondenti nejčastěji uvádějí jako příčiny násilí na pracovišti následující faktory: charakteristika pacientů/klientů (alkoholismus, mentální postižení, demence, agresivita, nízké IQ pacientů, apod.) a pracovní podmínky způsobující nedostatek času, stres v práci, únavu, přepracovanost, pocit marnosti, otupělost, úzkost, nervozitu, špatnou komunikaci a špatné vztahy mezi zaměstnanci a záležitosti týkající se organizace práce. Za nejdůležitější opatření k omezení násilí na pracovišti považují respondenti vesměs záležitosti týkající se organizace práce v nejširším pojetí. Zdůrazňován byl především personální management a význam dalšího vzdělávání a školení zaměstnanců (komunikační dovednosti, zvládání stresu, atd.).
Uvedené závěry mají charakter závěrů předběžných. Podrobnější analýzy a hledání hlubších vztahů a kauzálních souvislostí mezi jednotlivými faktory bude předmětem výzkumné práce v dalších etapách projektu.
7.6 Literatura ANDERSON, C. Past victim future victim. Nursing Management, March 2002, Vol. 33, No.3, p. 26-31. BLYTHE, B. T., STIVARIUS, T. B. Assessing and Defusing Workplace Threats of Violence. Occupational Health and Safety, February 2004, Vol. 73, No. 2, p. 20-24. BLYTHE, B. T., STIVARIUS, T. B. Assessing and Defusing Workplace Threats of Violence. Occupational Health and Safety, February 2004, Vol. 73, No. 2, p. 20-24. CARROLL, V. Verbal Abuse in the Workplace How to protect yourself and help solve the problem. The American Journal of Nursing, March 2003, Vol. 103, Issue 3, p. 132. CHAPPELL, D., DI MARTINO, V. Violence at Work. Geneva : International Labor Office, 1998. ISBN 92-2-110335-8. COOPER, C. L., SWANSON, N. Workplace violence in the health sector State of the Art. Geneva : International Labor Office, 2002. ISBN 92-2113237-4.
110
DELBEL, J. C. Workplace aggression. Nursing Management, September 2003, Vol. 34, No. 9, p. 30-34. DI MARTINO V., HOEL, H., COOPER, C. L. Preventing violence and harassment in the workplace. Dublin : European Foundation for the Improvement of Living and Working, 2003. DI MARTINO, V. Workplace violence in the health sector-Country case studies. Geneva : International Labor Office, 2002. ISBN 92-2-113441-5. ELSTON, M. A. Violence against doctors: a medical (ised) problem? The case of National Health Service general practitioners. Sociology of Health and Illness, 2002, Vol. 24, No. 5, p. 575-598. FAWCETT, B. et al. Violence and Gender Relations. London : SAGE Publ., 1996. ISBN 0 8039 7649 6. GILMORE-HALL, A. Violence in the Workplace. Are you prepared? The American Journal of Nursing, July 2001, Vol. 101, Issue 7, p. 55-56. JACKSON, D., CLARE, J., MANNIX, J. Who would want to be a nurse? Violence in the workplace-a factor in recruitment and retention. Journal of nursing Management, 2002, Vol. 10, p. 13-20. KIDD B, STARK. C. Management of Violence and Aggression in the Health Care. London : The Royal College of Psychiatrists, 1995. ISBN 0-90224184-2. KRUG, E. G. et al. World report on the violence and health. Geneva : World Health Organization, 2002. ISBN 924 154 561. LOAFMANN, B. Talking Out Violence. Occupational Health and Safety, January 2001, Vol. 70, No. 1, p. 32-57. MCKENNA, B. G. et al. A survey of threats and violent behavior by patients against registered nurses in their first year of practice. International Journal of Mental Health Nursing, 2003, Vol.12, No. 1, p. 56-63.
111
7.7 Přílohy: 7.7.1
112
Příloha č. 1: 25 pohledů na práci
113
114
115
7.7.2
Příloha č. 2: Integrované ukazatele SKUPINA - UČITELKY soubor n = 100
1
SOP
4,0
? 0
2
HOP
3,7
0
Hodnocení své perspektivy ve firmě
3
MSOU
3,8
0
Možnosti sebeuplatnění a osobního uspokojení
4
PHF
3,4
0
Pozitivní hodnocení obrazu firmy
5
SSK
3,7
0
Spokojenost se sociálním klimatem na pracovišti
6
SSV
3,5
0
Spokojenost s vedoucím
7
PKZ
3,8
0
Přívětivost kultury pro zaměstnance
8
MSS
2,5
0
Míra stresovanosti
9
KB
3,8
0
Kultura bezpečnosti
10
ÚZP
4,2
0
Úroveň základních podmínek
11
OPV
3,7
0
Ocenění a podpora od vedení
12
SF
3,7
0
Souznění s firmou (CI)
13
MVR
3,6
0
Možnosti vlastního růstu v rámci firmy
14
FYZ
3,4
0
Fyziologické potřeby
15
BEZ
2,8
0
Bezpečnost
16
CSU
3,8
0
Citové a sociální uspokojení
17
OCE
3,5
0
Ocenění
18
SEB
3,9
0
Seberealizace
19
CS
3,6
0
Spokojenost s organizací práce
Celková spokojenost 1
2
3
4
5
POŘADÍ 14 - 18: 18 - 16 - 17 - 14 - 15 SEB - CSU - OCE - FYZ - BEZ
POŘADÍ 10 - 13: 10 - 12 - 11 - 13 ÚZP - SF - OPV - MVR
10
14
ÚZP 5
FYZ 5
4 4 3 3
15 BEZ
18 SEB
2
11 OPV
2
13 MVR
1
1
CSU 16
OCE 17
SF 12
116
SKUPINA - SESTRY soubor n = 100 1
SOP
3,7
? 0
2
HOP
3,3
0
Hodnocení své perspektivy ve firmě
3
MSOU
3,4
0
Možnosti sebeuplatnění a osobního uspokojení
4
PHF
3,1
0
Pozitivní hodnocení obrazu firmy
5
SSK
3,6
0
Spokojenost se sociálním klimatem na pracovišti
6
SSV
3,0
0
Spokojenost s vedoucím
7
PKZ
3,4
0
Přívětivost kultury pro zaměstnance
8
MSS
2,8
0
Míra stresovanosti
9
KB
3,3
0
Kultura bezpečnosti
10
ÚZP
4,1
0
Úroveň základních podmínek
11
OPV
3,0
0
Ocenění a podpora od vedení
12
SF
3,6
0
Souznění s firmou (CI)
13
MVR
2,9
0
Možnosti vlastního růstu v rámci firmy
14
FYZ
3,0
0
Fyziologické potřeby
15
BEZ
2,7
0
Bezpečnost
16
CSU
3,8
0
Citové a sociální uspokojení
17
OCE
2,8
0
Ocenění
18
SEB
3,3
0
Seberealizace
19
CS
3,3
0
Celková spokojenost 1
2
3
4
POŘADÍ 14 - 18: 16 - 18 - 14 - 17 - 15 CSU - SEB - FYZ - OCE - BEZ
Spokojenost s organizací práce
5
POŘADÍ 10 - 13: 10 - 12 - 11 - 13 ÚZP - SF - OPV - MVR
10 14
ÚZP 5
FYZ 5
4 4 3 3
15 BEZ
18 SEB
2
11 OPV
2
13 MVR
1
1
CSU 16
OCE 17
SF 12
117
SKUPINA - LÉKAŘI soubor n = 100 1
SOP
3,9
? 0
2
HOP
3,6
0
Hodnocení své perspektivy ve firmě
3
MSOU
3,5
0
Možnosti sebeuplatnění a osobního uspokojení
4
PHF
3,3
0
Pozitivní hodnocení obrazu firmy
5
SSK
3,3
0
Spokojenost se sociálním klimatem na pracovišti
6
SSV
3,3
0
Spokojenost s vedoucím
7
PKZ
3,5
0
Přívětivost kultury pro zaměstnance
8
MSS
2,6
0
Míra stresovanosti
9
KB
3,5
0
Kultura bezpečnosti
10
ÚZP
4,3
0
Úroveň základních podmínek
11
OPV
3,2
0
Ocenění a podpora od vedení
12
SF
3,6
0
Souznění s firmou (CI)
13
MVR
3,4
0
Možnosti vlastního růstu v rámci firmy
14
FYZ
3,3
0
Fyziologické potřeby
15
BEZ
2,9
0
Bezpečnost
16
CSU
3,6
0
Citové a sociální uspokojení
17
OCE
2,9
0
Ocenění
18
SEB
3,7
0
Seberealizace
19
CS
3,4
0
Celková spokojenost 1
2
3
4
POŘADÍ 14 - 18: 18 - 16 - 14 - 15 - 17 SEB - CSU - FYZ - BEZ - OCE
Spokojenost s organizací práce
5
POŘADÍ 10 - 13: 10 - 12 - 13 - 11 ÚZP - SF - MVR - OPV
10 14
ÚZP 5
FYZ 5
4 4 3 3
15 BEZ
18 SEB
2
11 OPV
2
13 MVR
1
1
CSU 16
OCE 17
SF 12
118
7.7.3
Příloha č. 3: 25 pohledů na práci (integrované ukazatele 10-13) Zdravotnická zařízení
Soukromé zdr. zařízení
119
zdravotnictví
soukromézdr. zařízení
25 pohledů na práci (všechny integrované ukazatele)
SOP
3,9
4,4
Spokojenost s organizací práce
HOP
3,6
4,1
Hodnocení svéperspektivy vefirmě
MSOU 3,5
3,5
Možnosti sebeuplatnění a osobního uspokojení
PHF
3,4
3,9
Pozitivní hodnocení obrazu firmy
SSK
3,5
3,1
Spokojenost se sociálnímklimatemna pracovišti
SSV
3,3
3,6
Spokojenost s vedoucím
PKZ
3,5
3,6
Přívětivost kultury pro zaměstnance
MSS
2,6
2,4
Míra stresovanosti
KB
3,6
4,2
Kulturabezpečnosti
ÚZP
4,3
4,4
Úroveň základních podmínek
OPV
3,3
4,1
Ocenění apodpora od vedení
SF
3,6
3,4
Souznění s firmou (CI)
MVR 3,1
2,7
Možnosti vlastního růstu v rámci firmy
FYZ
3,3
3,9
Fyziologické potřeby
BEZ
2,9
3,9
Bezpečnost
CSU 3,7
3,4
Citové a sociální uspokojení
OCE 3,0
3,5
Ocenění
SEB 3,6
3,6
Seberealizace
3,5
3,8
Celková spokojenost
CS
1
120
2
3
4
5
8 Expertní šetření Ing. Miloš Paleček, CSc., Ing. Lenka Svobodová Výzkumný ústav bezpečnosti práce
Abstrakt Cílem expertního šetření v úvodu řešení projektu „Násilí na pracovišti v oblasti zdravotnických a sociálních služeb v ČR“ bylo vstupní zmapování názorů odborníků z řad teorie i praxe na tuto problematiku v České republice. Metody: Použito bylo expertní dotazování pomocí dotazníku a obsahová analýza odpovědí na volné otázky. Expertní šetření se skládalo ze dvou částí. První obsahovala strukturovaný dotazník se 120 výroky a možností uvedení pořadí prvních tří nejdůležitějších a nejzávažnějších problémů či námětů na řešení. Druhá část šetření se týkala volného zodpovězení deseti otázek. Formulace většiny otázek vycházela ze schváleného projektu řešení (části „výzkumné hypotézy a otázky“), na které by mělo řešení celého projektu v konečné fázi najít odpověď. Výsledky: Experti se shodují v názoru, že násilí ve společnosti a na pracovištích je závažným a rozšiřujícím se problémem nejen v České republice, ale vnímají ho jako celosvětový problém. Větší význam a zároveň větší hrozbu pro společnost i pro jedince vidí v růstu skrytější formy – v psychickém násilí. Přitom fyzické násilí (které je v současné době silně medializováno) nebagatelizují. Doporučují zmapovat stav věci, získat validní a spolehlivá data, výsledky publikovat, popularizovat, upozorňovat na problém, ukazovat příklady „dobré praxe“ řešení případů násilí, zaangažovat všechny subjekty občanské společnosti. Shoda panuje v názoru, že násilí ve společnosti bylo, je a bude, vymýtit se ho nepodaří, musí se ale všemi prostředky omezovat – výchovou, preventivními opatřeními sociálního a technického charakteru, sociální prací s rizikovými jedinci a skupinami a s oběťmi, včasnou intervencí, pružnějším uplatňování sankcí s následnou resocializací. Vždycky je třeba zkoumat, proč k násilí došlo a pak pracovat s příčinami. Prioritní je práce s rodinou a podpora rodin. S agresivitou a násilím jako součástmi našeho života je tedy nejen nutné nadále počítat, ale je třeba se připravit i na nárůst jejich extrémních podob, u nás dosud neznámých či ojedinělých. Dochází ke změnám v hodnotové orientaci ve společnosti, prosazuje se dravost, individualismus, osobní prospěch, glorifikace moci. Svůj nezanedbatelný podíl na šíření násilí mají média, TV a filmy, počítačové hry – agresivní jedinci jsou vykresleni jako osoby silné, sebevědomé, řešící své problémy násilím. V ČR proběhla demokratizace skokem – řada nových jevů do společnosti (nezaměstnanost, chudoba, sociální nejistoty). Příčiny násilí na pracovišti jsou zejména – špatná organizace práce, stress, nekvalitní management, neobjektivní systém hodnocení, neřešení konfliktů, špatné a nevyhovující pracovní prostředí, nízká úroveň BOZP, převažující neformální struktury nad formálními,
121
arogance, manipulace s lidmi, obtěžování, šikanování, vulgarita, alkoholismus, protěžování jedněch proti druhým atd. Závěry: Rozhodně by měla být otázka prevence násilí na pracovišti součástí podnikové politiky v BOZP a podnik by měl tento svůj postoj jasně demonstrovat. V podniku, kde je věnována dostatečná pozornost BOZP bude zřejmě i výskyt projevů násilí na pracovišti omezený. Dostatečné znalosti a dovednosti managementu, jasné kompetence; dodržování BOZP, systémová opatření ke snížení rizik; informovanost zaměstnanců, nácviky postupů při zvládání agresivního jednání; spolupráce s psychology – to jsou možné cesty účinné prevence. Klíčová slova: agrese, násilí, frustrace, stres, polarizace společnosti, vliv médií, konkurence, individualismus, rizikové skupiny, nezaměstnanost, firemní kultura, organizace a řízení, management, prevence, bezpečnost a ochrana zdraví při práci, prevence, vzdělávání a výcvik, informace, postupy.
Na základě souhrnu dosavadních poznatků bylo přistoupeno k přípravě a zpracování expertního šetření. Vytipováno a osloveno bylo cca dvacet odborníků – osob, které mají dostatečný přehled o situaci, mohou odpovědět na otázky týkající se problematiky násilí, jsou schopny posoudit význam, vlivy jak na podnikové, tak i celospolečenské úrovni jak z řad teorie, tak i praxe. V konečné fázi se šetření zúčastnilo dvanáct expertů: PhDr. Pavel Beňo, Prof. MUDr. M. Cikrt, DrSc., Mgr. Jitka Gjuričová, MUDr. Lukáš Kettner, Prof. PhDr. RNDr. Helena Haškovcová, CSc., PhDr. Helena Hnilicová, Ph.D., Marta Machátová, PhDr. Milada Martinková, CSc., MUDr. Bohumil Pavlíček, CSc., Ing. Petr Vencl, JUDr. Petr Pour, CSc., Prof. PhDr. Jiří Straus, DrSc. Expertní šetření bylo složeno ze dvou částí. První obsahovala strukturovaný dotazník se 120 výroky a možností uvedení pořadí prvních tří nejdůležitějších a nejzávažnějších problémů či námětů na řešení. Druhá část šetření se týkala volného zodpovězení deseti otázek. Formulace většiny otázek vycházela ze schváleného projektu řešení (části „výzkumné hypotézy a otázky“), na které by mělo řešení celého projektu v konečné fázi najít odpověď. Rámcové výsledky a vyhodnocení5 první části expertního šetření expertního dotazníku. Výsledky jsou následující: 5
Vyhodnocení dotazníku „NÁSILÍ“ – výsledky názorů expertů – četnost a pořadí souhlasu či nesouhlasu s danými výroky (šestistupňová škála od rozhodného nesouhlasu k rozhodnému souhlasu; 0 znamenala neutrální postoj, nevím či nemohu posoudit).
122
8.1 Příčiny, zdroje a podmínky agrese a násilí 8.1.1
Příčiny, zdroje, podmínky narůstající agrese na celospolečenské úrovni Dle názorů a zkušeností expertů jsou v této oblasti nejdůležitější
a nejzávažnější problémy: •
Prohlubování příjmové a majetkové polarizace společnosti - vzrůst nerovnosti a chudoby, růst sociálních nejistot.
•
Legislativa - složitost, nepřehlednost, nedostatečnost, nízké právní vědomí, nedodržování zákonů, problémy vymahatelnosti práva.
•
Měnící se hodnotové systémy - potlačování morálních a duchovních hodnot, malá úcta k životu a k člověku…
•
Působení a vliv médií - TV, film, internet, počítačové hry.., časté zobrazování násilí, negativních zpráv a informací.
Dále se experti shodují, že: •
Násilí narůstá ve všech úrovních společnosti a ohrožuje integritu člověka, rodiny a společnosti jako celku; dochází k rozrušování sociální soudržnosti společnosti.
•
Je odrazem morálního stavu ve společnosti (morální úpadek).
•
Prohlubuje se globální krize stylu života - sílící materialistická orientace, syndrom zrychlení a okamžité spotřeby - maximalizace efektu či využití daného okamžiku -všechno a hned, nezájem o trvalé, dlouhodobé, budované.
•
Existuje vysoká tolerance ve společnosti k projevům násilí a agresivity (PhDr. Beňo: „násilí vede k úspěchu = je odměňováno a nikoli trestáno“).
•
Organizovaný zločin prorůstá do hospodářské a řídící sféry, narůstají machinace, úplatkářství, podvody, korupce.
•
Dochází ke zvyšování závislostí na drogách, alkoholu a jiných návykových látkách, gamblerství.
•
Nezanedbatelný je způsob trávení volného času - u mládeže množství nekontrolovaného volného času, nenaplněného cílovými úkoly apod., relativní, zejména ekonomická nedostupnost sportovního, kulturního a zájmového vyžití.
123
Mezi významné příčiny, zdroje a podmínky narůstající agrese a násilí ve společnosti zařadili experti také: •
Upřednostňování čistě ekonomických zájmů nad ostatními zájmy, vzrůstající ostrá a tvrdá konkurence ve společnosti, soupeření o moc (časté neúspěchy, selhání, prohry..), posilování a prosazování individualismu ve všech oblastech života a na všech úrovních.
•
Vliv výchovy (vzorec chování v rodině a ve škole, domácí násilí, týrání, šikana) rozpad rodiny, nárůst izolace a osamění.
•
Nárůst frustrace a stresu, psychosomatických onemocnění a počtu osob trpících psychickými problémy.
•
Nezaměstnanost (stoupající míra nezaměstnanosti, obavy a frustrace z možné nezaměstnanosti...).
•
Absence sociální kontroly na všech úrovních.
Experti shodně převážně nesouhlasili s dvěma výroky postihující příčiny násilí:
8.1.2
•
Převažující patriarchální uspořádání společnosti.
•
Vysoký podíl žen v některých odvětvích a povoláních (osobní kontakt s pacientem, klientem, veřejností, manipulace s penězi, obchod a služby, sociální a zdravotnické služby, školství...).
Příčiny, zdroje, podmínky narůstající agrese na podnikové úrovni Dle názorů a zkušeností expertů jsou v této oblasti nejdůležitější
a nejzávažnější problémy:
124
•
Práce s rizikovými skupinami obyvatel - nezaměstnaní, zdravotně postižení, drogově závislí, alkoholici,…
•
Vysoká pracovní zátěž - pocit přetížení, nárůst stresu na pracovištích.
•
Konfrontační styl řízení - špatné vztahy s vedením, nejasné kompetence, protikladné pokyny, konflikt rolí - jiné hodnoty a postoje zaměstnance a organizace, nedostatek podpory od vedení…
•
Špatná či nízká úroveň organizace a řízení podniku (včetně organizace a řízení práce), řízení lidských zdrojů a personálního managementu, nekompetentnost managementu (nedostatečné znalosti a dovednosti).
•
Špatné interpersonální vztahy - časté konflikty, nedostatek solidarity a vzájemné pomoci…
•
Korupce, protekce, nečestné praktiky v podniku.
•
Nedostatečná edukace zaměstnanců - školení BOZP, poučení o postupech při zvládání agresivního jednání, výcvik pro danou pozici a k řešení konfliktů apod.
•
Nejistota zaměstnání a pracovního místa.
Dále se experti shodují, že k příčinám (většina expertů odpovídala rozhodně ano) na podnikové úrovni patří: •
Zostřující se konkurence - stále se zvyšující tlak na výkonnost, produktivitu, flexibilitu, snižování všech nákladů, které nepřinášejí okamžitou přidanou hodnotu...
•
Úspora pracovníků (nedostatek personálu, kumulace činností a povinností..) a časové omezení (časový tlak, termíny, zvyšující se intenzita práce, pracovní tempo...).
•
Nízká úroveň řízení a stavu bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (BOZP), nedostatečná pozornost věnovaná hodnocení, analýze a prevenci rizik (chybějící strategie a systémová opatření ke snížení expozice těmto rizikům).
•
Chybějící vnitřní předpisy a postupy (jak reagovat a řešit projevy násilí, hlásit, vyšetřovat...).
•
Problémy v komunikaci (mezi zaměstnanci, podřízenými a nadřízenými, zaměstnanci a klienty); PhDr. Beňo „neochota či neschopnost manažerů vést skutečný dialog“.
•
Struktura osobnosti zaměstnance.
Další příčiny většina expertů hodnotí souhlasem „ ano“: •
Nízká úroveň firemní kultury.
•
Nedostatek pozitivních modelů a zkušeností v podmínkách současných společností, které jsou vystaveny tlakům na výkon v čase za každou cenu - bez ohledu na vývoj v budoucnosti.
•
Chybějící či minimální informovanost zaměstnanců i zaměstnavatelů o rizikových faktorech násilí a agresivity.
•
Nevyhovující odpočinku).
•
Špatné osvětlení a klimatické podmínky na pracovišti (zima, teplo, vlhko, průvan, zápach, prach…).
•
Zaměstnanci mají málo pozitivní a aktivní postoj k ochraně svého zdraví.
•
Lidé chodí do práce, i když jsou nemocní.
hygienická
zařízení
(špatná
možnost
hygieny,
125
Experti
shodně
převážně
nesouhlasili
(odpověď
rozhodně
ne)
s následujícími výroky postihujícími příčiny násilí: •
Věk zaměstnanců.
•
Pohlaví zaměstnanců.
•
Zaměstnanci jiné národnosti a příslušníci jiných etnických skupin.
•
Nižší úroveň dosaženého vzdělání zaměstnanců.
S dalšími uvedenými příčinami nesouhlasí (odpověď ne či spíše ne): •
Malá ochota zaměstnanců dodržovat pravidla BOZP.
•
Lidé přicházejí do práce málo odpočatí a nevyspalí.
•
Nekázeň a špatná pracovní morálka zaměstnanců.
•
Nevyhovující budovy, špatně řešená a neúčelně vybavená pracoviště.
•
Nepořádek a nečistota na pracovišti (nedostatečný úklid).
•
Nevhodné stravovací podmínky.
•
Nadměrný hluk (při hodnocení tohoto výroku byla mezi experty největší názorová neshoda).
8.1.3
Oblasti a faktory přispívající ke zvýšenému výskytu násilí v organizacích zdravotnických a sociálních služeb Dle názorů a zkušeností expertů mezi nejdůležitější a nejzávažnější
problémy
přispívající
ke
zvýšenému
výskytu
násilí
v organizacích
zdravotnických a sociálních služeb patří:
126
•
Přímý kontakt s rizikovými skupinami pacientů (alkoholici, drogově závislí, psychotici, asociální jedinci...).
•
Nedostatečná komunikace a nevlídné chování personálu, nepřiměřené omezování pacientů.
•
Chybějící či nedostatečný výcvik personálu ke správné komunikaci s pacienty, k řešení konfliktů, k předcházení útokům a ke správnému hodnocení rizikových situací.
•
Dlouhodobá frustrace a ztráta sebekontroly pacientů.
•
Nízká úroveň stavu a řízení BOZP (podceňování této oblasti managementem i zaměstnanci, nedodržování postupů a pravidel, nízká úroveň analýzy a prevence rizik).
•
Nedostatečná informovanost o rizikových faktorech násilí.
zaměstnanců
i
zaměstnavatelů
Dále se experti shodují, že k příčinám výskytu (většina expertů odpovídala rozhodně ano nebo ano) násilí v organizacích poskytujících zdravotnické a sociální služby patří: • • • • •
Korupce a nečestné praktiky personálu. Dlouhé čekací doby (nedodržování objednaných časů, dlouhé objednací lhůty, dlouhé čekání na výsledky). Chybějící systém signalizace nebezpečí a nouze (monitorovací zařízení a bezpečnostní zařízení - kamery, detektory kovů apod.). Chybějící systém hlášení, vyšetřování, evidování, opatření k incidentům (záznam a znalost předchozího agresivního chování pacienta). Snaha vedení i zaměstnanců přehlížet a „ututlat“ incidenty (obava ze získání špatné osobní reputace či reputace zařízení).
Další příčiny většina expertů hodnotí souhlasem „ spíše ano“: • Stav a úroveň poskytované zdravotnické a sociální péče. • Nedostatek personálu na zajištění potřebné úrovně a rozsahu služeb (práce vykonávaná nižším počtem zaměstnanců, než je třeba). • Současný systém financování zdravotnických a sociálních služeb (vztahy s pojišťovnami). • Narůstající byrokracie a administrativa. Experti shodně převážně nesouhlasili (odpověď ne a spíše ne) s následujícími výroky postihujícími příčiny násilí: • Nedostatek finančních zdrojů na zdravotnické a sociální služby. • Měnící se společenský status profesí v těchto službách. • Liberální přístup veřejnosti do zařízení (nechráněné vstupy do objektů). • Přemisťování a převozy pacientů. Názorovou neshodu a největší rozptyl odpovědí uvedli experti na následující výroky: • Vleklá restrukturalizace a chybějící kvalitní koncepce odvětví. • Práce vykonávaná o samotě a v relativní izolaci od ostatních zaměstnanců. • Nízké finanční ohodnocení práce zaměstnanců. • Nevhodné, špatně vybavené a neestetické veřejné prostory (čekárny, chodby…; značný diskomfort v čekárnách vyvolávající tělesnou nebo psychickou nepohodu). 127
8.2 Rámcové možnosti řešení narůstající agrese a násilí 8.2.1
Opatření a náměty k řešení na celospolečenské úrovni Dle názorů expertů mezi nejdůležitější opatření patří: •
Zaměřit výzkumnou činnost na danou oblast (systematicky monitorovat stav, analyzovat podmínky, dopady, vývoj apod.; navrhovat a v praxi ověřovat účinnost opatření, využívat domácích i zahraničních zkušeností, vhodně kombinovat represivní /trestní politika/ a nerepresivní nástroje a postupy k eliminaci sociálně patologických jevů, snižování motivů a příležitostí k násilí a agresi).
•
Zkvalitňovat legislativu (získávat, zpracovávat a předkládat podněty pro změny obecně závazných právních předpisů, zdokonalování sankčního systému, pro zvýšení vymahatelnosti práva; podporovat aktivity ke zvyšování právního vědomí veřejnosti).
•
Zlepšit mediální působení v této oblasti (zvyšovat informovanost a povědomí veřejnosti i novinářů o nebezpečí šíření násilí prostřednictvím sdělovacích a komunikačních prostředků zejména s dopadem na děti a mládež; orientovat pozornost a prosazovat informace z oblasti prevence násilí a pozitivního řešení konfliktů).
•
Prosazovat a zajistit finanční a personální zdroje pro situační prevenci páchání násilí a agrese – eliminaci podmínek a omezování příležitostí k projevům násilí (technická ochrana, kamerové systémy, materiálně technické vybavení, režimové, personální opatření apod.).
•
V sociální politice prosazovat účinnou sociální prevenci (zaměřenou na odstraňování příčin sociálně patologických jevů, závislostí, sociálního vyloučení apod., na změnu nepříznivých společensko ekonomických podmínek, na prosazování aktivit příznivě ovlivňujících proces socializace a sociální integrace).
•
Prohlubovat primární prevenci zaměřenou na výchovné, vzdělávací, osvětové, volnočasové, poradenské aktivity (v rodinách - domácí násilí, školách – šikana, místních komunitách - kriminalita).
V této oblasti panovala jednotnost a maximální názorová shoda expertů (navíc v odpovědích nebyla vyjádřena žádná míra nesouhlasu). Další možnosti řešení na mikroúrovni vidí experti (odpovědi rozhodně ano): •
128
Zajistit funkční součinnost orgánů státní správy, samosprávy, policie, nestátních neziskových organizací v dané oblasti (informace, společné projekty apod.).
•
Metodicky, koncepčně a finančně podporovat realizaci cíleně zaměřených preventivních programů (kvalitními projekty prevence násilí usilovat o získání finančních prostředků na jejich realizaci v praxi ze sociálních fondů EU).
•
Podporovat a rozvíjet skupinové, individuální, zdravotní, sociální, psychologické, právní poradenství v dané oblasti.
8.2.2
Opatření a náměty k řešení na podnikové úrovni se zřetelem na poskytování zdravotnických a sociálních služeb Dle názorů expertů mezi nejdůležitější opatření patří: •
Systematicky prosazovat dodržování pracovněprávních předpisů v praxi jak ze strany zaměstnavatelů, tak ze strany zaměstnanců (poslední novela zákoníku práce zakazuje diskriminační jednání, sexuální obtěžování, definuje rozpor s dobrými mravy - mobbing).
•
Budovat firemní kulturu a usilovat o pracovní pohodu na pracovišti (pozitivní postoje, angažovanost, důvěra, odpovědnost, hospodárnost, profesionální a přívětivý styl řízení, permanentní vzdělávání a osobní zdokonalování, vzájemná bezpečnost a ochrana zdraví při práci, dobrá komunikace a mezilidské vztahy apod.).
•
Zvyšovat kvalitu pracovního prostředí (vhodně, účelně a esteticky vybavovat areály, vnitřní prostory, čekárny včetně zpříjemnění čekání – relaxační hudba, časopisy, televize…, únikové prostory, čistota, pořádek, osvětlení, mikroklimatické podmínky, hluk, barevné řešení apod.; na kritických pracovištích instalovat technické bezpečnostní systémy - tísňové signalizace, poplachové systémy, průmyslové kamery…).
•
Trvale zajišťovat optimální kvalitu poskytované péče (zlepšovat komunikaci a jednání s pacienty; v praxi prosazovat a uplatňovat atributy vstřícnosti zdravotnického systému – důstojnost, důvěrnost, dostupnost, volba, samostatnost, prostředí, podpora, komunikace).
Další možnosti řešení na mikroúrovni vidí experti (odpovědi rozhodně ano): •
Prosazovat a realizovat efektivní systém řízení BOZP (včetně systému hodnocení a řízení rizik, vyčleňovat dostatečné prostředky na tuto oblast).
•
Realizovat permanentní vzdělávání, školení, výcvik (komunikační dovednosti, prevence násilí, stresu, řešení konfliktů apod.).
129
•
Zlepšovat organizaci, režimy a řízení práce (tlak reforem a snižování počtu zaměstnanců řešit uplatňováním vhodných forem organizace práce a pracovní doby, eliminovat nadměrné přetěžování, stres, vysoké pracovní tempo apod.; vhodnými organizačními opatřeními omezovat možnost vzniku podmínek pro agresi a násilí /převozy, osamělá práce apod./; dodržovat objednací termíny a zkracovat čekací doby apod.).
•
Poskytovat, šířit osvětu a objektivní informace o dané problematice (osvědčené zkušenosti a postupy z domácí i zahraniční praxe /správná praxe/, metody, modely a systémy sloužící k zavedení a rozvoji kvality a bezpečnosti v daných zařízeních).
•
Zajistit systém sběru informací (o výskytu, okolností a podmínek, frekvenci násilného a agresivního jednání, vyhodnocování, přijímání opatření včetně sledování jejich účinnosti - systém záznamů a hlášení incidentů a stížností, příslušných postupů).
•
Propagovat a prosazovat etické kodexy (práva pacientů i zvýraznění netolerovaného chování a jednání pacientů a rodinných příslušníků včetně možných sankcí - jejich umisťování v čekárnách apod.).
•
Zdokonalovat systém práce a poskytované podpory obětem násilí (intervence po incidentu, lékařské ošetření, rehabilitace, podpora ze strany vedení, poskytování právní pomoci, psychologického poradenství apod.).
Druhá část expertního šetření – vyhodnocení souboru položených otázek. Soubor položených otázek:
130
•
Jak je, podle Vašeho názoru, rozsáhlý a významný problém násilí ve společnosti a na pracovištích v ČR v současné době?
•
Je vzrůstající agresivita a násilí součástí našeho života a je nutné s ní i nadále počítat?
•
V čem vidíte příčiny a kořeny vzrůstajícího fyzického a psychického násilí na pracovištích?
•
Jaké skutečnosti a které rizikové faktory se významnou měrou podílejí či napomáhají vzniku a rozvoji agresivity a násilí na pracovišti (odhad a stanovení jejich vah)?
•
Jak významný je stav a vývoj právního rámce i jeho aplikace při řešení problémů násilí na pracovišti?
•
Jaké vidíte možnosti řešení problematiky násilí v ČR?
• • • •
Jaká opatření na celospolečenské úrovni a jaká opatření by se měla ve sféře podnikového managementu přijmout k eliminaci těchto negativních jevů, k prevenci i k omezení následků násilí? Za jakých podmínek je nebo by mohla být bezpečnost a ochrana zdraví při práci přínosná pro prevenci a snižování agresivního chování a projevů násilí? Jaké poznatky a postupy mohou být zdrojem efektivních východisek pro řešení problémů násilí na pracovišti? Jaké jsou Vaše zkušenosti a doporučení (či doplňující vyjádření) k dané problematice?
Souhrn názorů Experti se shodují v názoru, že násilí ve společnosti a na pracovištích je závažným a rozšiřujícím se problémem nejen v České republice, ale vnímají ho jako celosvětový problém. Větší význam a zároveň větší hrozbu pro společnost i pro jedince vidí v růstu skrytější formy – v psychickém násilí. Přitom fyzické násilí (které je v současné době silně medializováno) nebagatelizují. Doporučují zmapovat stav věci, získat validní a spolehlivá data, výsledky publikovat, popularizovat, upozorňovat na problém, ukazovat příklady „dobré praxe“ řešení případů násilí, zaangažovat všechny subjekty občanské společnosti. Shoda panuje v názoru, že násilí ve společnosti bylo, je a bude, vymýtit se ho nepodaří, musí se ale všemi prostředky omezovat – výchovou, preventivními opatření sociálního a technického charakteru, sociální prací s rizikovými jedinci a skupinami a s oběťmi, včasnou intervencí, pružnějším uplatňování sankcí s následnou resocializací. Vždycky je třeba zkoumat, proč k násilí došlo a pak pracovat s příčinami. Prioritní je práce s rodinou a podpora rodin. S agresivitou a násilím jako součástmi našeho života je tedy nejen nutné nadále počítat, ale je třeba se připravit i na nárůst jejich extrémních podob, u nás dosud neznámých či ojedinělých. Dochází ke změnám v hodnotové orientaci ve společnosti, prosazuje se dravost, individualismu, osobní prospěch, glorifikace moci. Svůj nezanedbatelný podíl na šíření násilí mají média, TV a filmy, počítačové hry – agresivní jedinci sou vykresleni jako osoby silné, sebevědomé, řešící své problémy násilím. V ČR proběhla demokratizace 131
skokem – řada nových jevů do společnosti (nezaměstnanost, chudoba, sociální nejistoty). Jednou z dalších příčin vidí odborníci v tom, že mnoho lidí je frustrováno a žije v permanentním stresu, aniž tomu věnují patřičnou pozornost (včetně důležitého faktoru snižování psychické a fyzické odolnosti, snižování celkové imunity jedinců). Mnohdy si ani neuvědomují, jaké to má důsledky pro jejich osobní a sociální život, nebo nevěří, že je možné situaci jakkoliv řešit. V kombinaci s všeobecně nedostatečnými znalostmi, týkajícími se strategií zvládání stresu a s nedostatkem dovedností pro vyjádření nespokojenosti společensky adekvátním způsobem, se to odráží v jednáni a chování, jenž nabývá podobu různých forem násilí. Dobrá legislativa je důležitá, ale ne rozhodující. Pokud existuje ve společnosti všeobecná tolerance k nedodržování zákonů, či jejich zpochybňování, tak se přijetím nových předpisů situace zásadně nezmění. Problémem je vymahatelnost práva, dlouhá doba řešení sporu soudní cestou. Nejjednodušším začátkem je v praxi uplatňovat a dodržovat Zákoník práce (včetně uplatnění kontrolních a sankčních mechanismů). Experti doporučují na celospolečenské úrovni: •
zajistit větší informovanost o této problematice pomocí médií, o projektech namířených proti násilí;
•
využít zahraniční poznatky, zohlednit vědomosti a zkušenosti vyspělých zemí;
•
prosazovat primární prevenci (výchova ve škole a v rodině), zaměřit na tuto oblast osvětu, zapojit pedagogy a rodiče;
•
zdokonalit součinnost policie, státní správy a neziskových organizací, zdravotnické záchranné služby atd.;
•
prosazovat implementaci problematiky násilí do národní, regionální a místní politiky (sociální a zdravotní politika, trestní politika); zařadit problematiku (způsoby řešení, prevence apod.) do systému celoživotního vzdělávání;
• •
132
zpracovat kvalitativní epidemiologické studie, vyhodnotit problém, závěry vhodně aplikovat do praxe, audity, soudní spisy, dotazníky; využití poznatků o sociálně patologických jevech ohrožujících současnou společnost; stanovení postupů a priorit, zpětná vazba;
•
vymezit právní a etické rámce pro řešení problémů násilí na pracovištích;
•
využít metod oborů kriminologie, sociální prevence, aplikované psychologie, vědy o komunikaci, bezpečnostní vědy, viktimologie;
•
vhodně využít a aplikovat teorie situací, teorie individuální a hromadné psychické zátěže, teorie spolehlivosti lidského výkonu.
Příčiny násilí na pracovišti jsou zejména – špatná organizace práce, stres, nekvalitní management, neobjektivní systém hodnocení, neřešení konfliktů, špatné a nevyhovující pracovní prostředí, převažující neformální struktury nad formálními, arogance, manipulace s lidmi, obtěžování, šikanování, vulgarita, alkoholismus, sexuální vztahy, protěžování jedněch proti druhým atd. Čili vše, co člověka frustruje a deprimuje. Problémy násilí a agrese ve zdravotnictví a sociálních službách experti dále vidí v existenci následujících skutečností: •
rizikové skupiny klientů (alkoholici, drogově závislí, psychiatricky nemocní);
•
nedostatek personálu zejména v nočních směnách;
•
nedostatečné zajištění bezpečnosti pracoviště – bezpečnostní služba;
•
ekonomické rozdíly ve společnosti;
•
nejistota vyplývající z reálných obav o ztrátu zaměstnání;
•
selhání středního managementu v kompetencích zadávání úkolů.
Nekompetentnost managementu a z toho vyplývající nízká úroveň řízení podniku, problémy v komunikaci mezi managementem a zaměstnanci a mezi zaměstnanci, špatné interpersonální vztahy, malá informovanost zaměstnanců a chybění prevence, nedostatek pracovních míst v regionu, kompetitivní ovzduší v podniku, nepřítomnost odborů na pracovišti. Na úrovni podniku by se měla věnovat pozornost komunikaci mezi zaměstnanci a managementem, management by měl být školen. Nepochybně zde je důležitá i úloha odborů. Vhodné je seznamovat zaměstnance s řešením této problematiky v zemích EU. Větší roli by měla sehrávat společenská kontrola (inspekce práce, úřady práce). Řešení problematiky násilí na 133
pracovištích, by mělo představovat poznávání tohoto fenoménu přímo v prostředí jednotlivých pracovišť, poskytujících sociální a zdravotní služby. Vhodným nástrojem by mohla být realizace tzv. sociálního auditu. Sociální odpovědnost podniků (managementu). Rozhodně by měla být otázka prevence násilí na pracovišti součástí podnikové politiky v BOZP a podnik by měl tento svůj postoj jasně demonstrovat. V podniku, kde je věnována dostatečná pozornost BOZP bude zřejmě i výskyt projevů násilí na pracovišti omezený. Ukazuje se, že mnozí zaměstnavatelé, popř. vedoucí zaměstnanci v řetězci zaměstnavatele si neuvědomují dosah skutečnosti, že bezpečnost a ochranu zdraví při práci zaměstnanců, s ohledem na rizika jejich možného ohrožení při výkonu práce, je povinen zajistit zaměstnavatel. Je povinen odstraňovat všechna rizika možného ohrožení, včetně „netradičních“. Přijímáním opatření k prevenci rizik – uložené zaměstnavatelům – se rozumí, mj. vyhledávání rizik (nebezpečí) a zjišťování jejich příčin a zdrojů. Dá se tedy říci, že na nová nebezpečí ohrožující zaměstnance v práci narazí prozíravý zaměstnavatel ještě dříve než mnozí zaměstnanci, a to tím, že je včas identifikuje. Poté má zaměstnavatel rizika odstraňovat (i nová), jsou-li odstranitelná a minimalizovat působení rizik neodstranitelných i nových. Dostatečné znalosti a dovednosti managementu, jasné kompetence; dodržování BOZP, systémová opatření ke snížení rizik; informovanost zaměstnanců, nácviky postupů při zvládání agresivního jednání; spolupráce s psychology. Použitelné budou poznatky, které především umožní jasně a srozumitelně vymezit právní a etický rámec (etické kodexy) pro řešení problémů násilí na pracovišti. Chybí reálně proveditelné návody jak konkrétně řešit vzniklé násilné situace. Zdravotníci by měli být proškoleni v problematice násilí na svém pracovišti. K dispozici by měly být konkrétní návody a postupy (návod co dělat v případě svého ohrožení a také základní pravidla jak se vyhnout kritickým situacím, jak svým jednáním nezpůsobovat /i nevědomky/ diskomfort jinému kolegovi či pacientovi); řešení typických pracovních situací, v nichž se tzv. 134
násilí na pracovišti může objevit (např. situace typu „nezvládnutelný pacient a jeho ošetření“, „odmítnutí pacienta lékařem“, „přítomnost dalších osob při poskytování zdravotní péče“ apod.). Měly by být shromažďovány a široce publikovány pozitivní příklady řešení násilí na pracovišti a příklady úspěšných preventivních programů. Ze zkušeností zahraničních kolegů se osvědčují dobře udělané videoprogramy a kurzy základních principů komunikace. Prevence násilí ze strany klientů se dá zobecnit do několika základních bodů a návrhů technických opatření. Jde pouze o to je zavést do praxe. Dokonce i programy podpory zdraví (jejich screeningová fáze) mohou přinášet informace o skrytém násilí a vést k návrhu účinných preventivních opatření. V podnicích a organizacích je důležité: • poznání příčin existence násilí a příčin nárůstu násilí na pracovištích – stav, struktura a dynamika (kvantitativní a kvalitativní charakteristiky), hodnocení a analýza případů násilí; •
propojení managementu rizik, managementu bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a managementu jakosti;
•
rozvoj plánů a nástrojů pro boj proti násilí na pracovištích, zpracování interních předpisů (postupy), tématická školení dle druhu práce (zvládání konfliktů na pracovišti, předcházení a jejich efektivní řešení, zdokonalování komunikativních schopností, účinná sebeobrana apod.);
•
zavádění preventivních a ochranných opatření a postupů k vyloučení násilí na pracovišti;
•
vytváření bezpečnostních a monitorovacích systémů;
•
ve sféře podnikového managementu – zkvalitnit výběr středního managementu, jejich soustavné vzdělávání - důležitá podpora rozvoje preventivních programů, osvěta, informovanost; zpracování standardních postupů pro hlášení případů násilí a stanovení konkrétní osoby odpovědné za řešení těchto případů;
• •
realizace pravidelných a obsahově kvalitních školení; kontrola dodržování zásad a uplatňování znalostí BOZP v praxi, do budoucna by se měly zaměřit i na psychosociální klima na pracovištích; školení v oblastí komunikativních schopností, řešení konfliktů hlavně pro skupiny pracovníků přicházejících do styku s rizikovými klienty. 135
8.3 Literatura BATTISONOVÁ, T. Zvládnutý stres. Praha : Nakl. Vašut, 1999. ISBN 80-7236-053-1. CIMICKÝ, J. Jak si chránit duševní zdraví. Našinec v ohrožení. Praha : Magnet Press, 1996. ISBN 80-85434-96-2. COOPER, CARY L., SWANSON, N. Workplace violence in the health sector – State of the Art. Geneva : ILO, WHO, ICN and PSI, 2002. ČSN ISO 63 85 (83 35 10): Ergonomické zásady pro navrhování pracovních systémů. DI MARTINO,V., HOEL, H. COOPER, C. L. Preventing violence and harassment in the workplace. Dublin, 2003. ISBN 92-897-0211-7. HIRIGOYEN, M. F. Psychické násilí v rodině a zaměstnání. Praha : Academia, 2002. ISBN 80-200-0994-9. HUBEROVÁ, B. Psychický teror na pracovišti. Martin : Neografia, 1995. ISBN 80-85186-62-4. CHAPPELL, D., DI MARTINO, V. Violence at Work. Geneva : ILO, 2000. ISBN 9221103358. LAJČÍKOVÁ, A. Fyzikální faktory pracovního prostředí jako stresor. Pracovní lékařství, 1993, č. 6. MARX, D. Jak minimalizovat riziko útoků ve zdravotnických zařízeních Zdravotnické noviny, 6. 6. 2003, s. 24-25. Násilí na pracovišti ve zdravotnictví (rámcový návod pro řešení). Praha : Odborový svaz zdravotnictví a sociální péče České republiky, 2004. ROSCH, P. J. More headlines about Jobs, Stress and Health. Health and Stress, 1999, No 7. Šikana v práci. České pracovní lékařství, 2003, roč. 4, č. 1. VÝROST, J., SLAMĚNÍK, I. Aplikovaná sociální psychologie II. Praha : Grada, 2001. ISBN 80-247-0042-5 VÝROST, J., SLAMĚNÍK, I. Sociální psychologie. Praha : ISV, 1997. ISBN 80-85866-20-X Výzkum stresu souvisejícího s prací. Luxembourg : European agency for safety health at work, 2000. Zdraví, bezpečnost a životní prostředí: 1. část - pracovní stres, 2. část - násilí v práci, případová studie Velká Británie. 136
www.izpe.cz INSTITUT ZDRAVOTNÍ POLITIKY A EKONOMIKY Kostelec nad Černými lesy ISBN: 80-86625-21-4
Tato publikace vznikla za podpory Ministerstva práce a sociálních věcí ČR jako výsledek řešení projektu reg. č.: 1J013/04-DP1: „Násilí na pracovišti v oblasti zdravotnických a sociálních služeb v ČR“ v rámci tématického projektu TP-5 „Moderní společnost a její proměny“.
