Szervezeti magatartás előadás 2007. november 17. Motiváció; Hatalom és szervezeti politika
MOTIVÁCIÓ z
Késztetés arra, hogy bizonyos módon viselkedjünk. Hajlandóság a szervezeti célok megvalósítása irányába mutató erőfeszítésekre, amellyel egyben egyéni szükségleteket elégítünk ki
1
HIEDELMEK A MOTIVÁCIÓRÓL z
z z
z
A motiváció szervezeti célok megvalósításának hajlandósága A motiváció egyéni tulajdonság A motiváció közvetlen kapcsolatban áll a pénzzel A motivációval minden megoldható
A motiváció folyamata Kielégítetlen szükséglet
Belső feszültség
Belső feszültség csökkenése
Hajtóerő
Kereső magatartás
Kielégített szükséglet
2
A Motiváció elméletei TARTALOMELMÉLET z Azt tárgyalják, hogy mit akarnak a munkavállalók, mire van szükségük, és ezért milyen eszközökhöz nyúlhatnak a vezetők MIVEL?
FOLYAMATELMÉLET z Megvilágítják, hogyan hasznosíthatják a vezetők a szükségletekről, egyéni törekvésekről megszerzett ismereteiket a magatartás megfelelő irányba való tereléséhez. HOGYAN?
MOTIVÁCIÓ ELMÉLETEK I. z
TARTALOMELMÉLETEK
• Maslow szükségletek hierarchiája • Herzberg kéttényezős modellje • Alderfer létezés-kapcsolat fejlődés modellje • Hunt cél-motiváció elmélete
3
MASLOW szükséglet hierarchia
Magasabb rendű szükségletek
Önmegvalósítási szükséglet Elismerés, megbecsülés
Alacsonyabb rendű szükségletek
A szeretet szükséglete Biztonsági szükséglet Fiziológiai szükségletek
Alderfer létezés –kapcsolat – fejlődés elmélete z z z
Létezés: alapvető anyagi és fiziológiai szükségletek Kapcsolat: a társas kapcsolatok iránti szükséglet Fejlődés: a személyes fejlődés, lehetőségeink kiaknázásának igénye ~ önmegvalósítás
• • • •
Nem hierarchikus: egyszerre több szint is motiválhat Ha magasabb szintű szükséglet kielégítése akadályokba ütközikÆ frusztráció, visszalépés Fejlődési szükséglet: kielégítésekor még fontosabbá válik A szükséglet motivációs ereje nagy:
• •
Ha kielégítése intenzív Vagy ha korlátokba ütközik
4
Hunt cél-motivációs elmélete z z z z z z
Komfort, anyagi jólét Strukturáltság Kapcsolat Elismertség Hatalom Autonómia kreativitás, fejlődés
• Alapja az egyéni célok • Nem rendezhetőek hierarchiába, dinamikus struktúrát alkotnak (erősség, fontosság)
Herzberg kéttényezős modellje z
Motivátorok
z
Higéniás tényezők
• Munka tartalma, érdekessége • Előmeneteli lehetőségek • Munkakörnyezet • Szervezet jellemzői • Munkahelyi kapcsolatok
5
MOTIVÁCIÓ ELMÉLETEK II.
z
FOLYAMATELMÉLETEK
• Célkitűzés elmélet • Skinner megerősítés elmélete • Elvárás elmélet • Méltányosság elmélet
Skinner megerősítés elmélete z z z z z
A magatartás környezeti hatások eredménye Pozitív megerősítés Negatív megerősítés Büntetés Megszűntetés (nem-megerősítés):
megvonjuk azokat a következményeket, amelyek hatására a cselekvés rendszeresen ismétlődött
6
Célkitűzés elmélet z z z z z
Konkrét célok Nehezebb, összetettebb célok Vezető fogalmazza meg Rendszeres visszacsatolás Nyilvános megfogalmazás
Elvárás elmélet z z
Vonzerő: az egyének olyan erőfeszítésre hajlandóak, amely kívánatos eredményre vezet Várakozás: annak valószínűsége, hogy adott cselekvés meghatározott eredményre vezet:
• •
z
Erőfeszítés – teljesítmény: annak valószínűsége, hogy ha bizonyos erőfeszítést teszünk, akkor az milyen eredményre fog vezetni Teljesítmény – következmény: adott teljesítmény elérése esetén milyen valószínűséggel kapjuk meg az általunk vágyott következményt
Kötés: a magatartás eredménye és az eredmény következménye között észlelt kapcsolat
7
MÉLTÁNYOSSÁG ELMÉLET z
z
Saját output/input arányt hasonlítja egy referencia személy output/input arányához Méltánytalanság észlelésénél • Input változtatása • Output változtatása • Munka iránti attitűd megváltoztatása • Referencia személy inputjának megváltoztatása • Referencia személy megváltoztatása • A szituáció elhagyása
A motivált munkatárs tehát önszántából teszi azt, ami jó a vállalatnak, mert az neki is „jó”. Mi a helyzet, ha a munkatárs nem motivált és nem is tudjuk motiválttá tenni? Teljesíteni akkor is kell. Ilyenkor folyamodunk „kényszerítéshez”…
8
HATALOM z
z
Személyek, vagy szervezeti egységek potenciális lehetősége mások befolyásolására, az események megváltoztatására, saját akaratuk keresztülvitelére az ellenszegülés ellenére Negatív hatalom (veto power)
Hatalom vs. motiváció z z z z
Más szempont Külső kényszer vs. belső hajtóerő Motiváció spontán módon is kialakulhat Hatalmat igényel, hogy irányíthassuk mások motivációs folyamatait (ld. pl. operáns kondicionálás)
9
A HATALOM ALAPJA A FÜGGÉS
A függés származhat: z z
z
SZŰKÖSSÉG HELYETTESÍTHETŐSÉG HIÁNYA BIZONYTALANSÁG
A HATALOM FORRÁSAI z
SZEMÉLYES HATALOM
z
SZERVEZETEK ÁLTAL BIZTOSÍTOTT HATALOM
• Karizmatikus hatalom • Szakértői (referens) hatalom • Helyismeret • Pozícióból adódó hatalom (j – b) • Szervezeti centralitásból adódó hatalom
z
A SZERVEZET KÜLSŐ FÜGGÉSÉBŐL KÖVETKEZŐ HATALOM
10
A hatalom paradoxon z
z
Ha alapja a kritikus erőforrások feletti kontroll, akkor azt juttatja vezető pozícióba, aki a szervezeti alkalmazkodást elősegíti Ha intézményesül, akkor a hatalom birtokosai a változást akadályozzák
HATALMI ERŐTÉR z z z z z
Egyszerre több hatalomforrás, több hatalom is hat az adott szituációra Ezek eredője határozza meg az egyes aktorok befolyásoló képességét Hatalomforrás-hierarchia Nincs hatalmi vákuum Hatalom Gresham-törvénye: először az alacsonyabb hatalmi muníciót használjuk
11
MIRE HASZNÁLHATÓ A HATALOM z z z z z
Szervezeti célok meghatározása Szűkös erőforrások elosztása Vezető kiválasztás Személyes karrier Intézményesült hatalmi struktúrák kialakítása (hatalmi racionalitás)
SZERVEZETI POLITIKA A döntések befolyásolása, a lehetőségek megvalósítása a célok tényleges elérése érdekében. Törekvés a szervezeten belüli előnyök és hátrányok elosztásának befolyásolására. = „A hatalom használata.”
12
AKTÍV SZERVEZETI POLITIKAI MOZGÁST KIVÁLTÓ SZITUÁCIÓK z z z z z z z z
Erőforrás-elosztás rendjének változása Bizalmatlanság a szervezet tagjai között Az elvárt szerepek kétértelműsége Nem egyértelmű teljesítményértékelési rendszer Döntéseket zéró összegű játszmaként fogják fel A döntés részvételi alapú Erőteljes teljesítménykényszer Kultúrába beivódott politikai magatartás
A SZEVEZETI POLITIKA ESZKÖZEI z
z z z z z
Célzatosan megválasztott döntési kritériumok (problémamegfogalmazás, szavazási eljárás…) Külső szakértők bevonása A döntéshozó fórumok napirendjének kontrollja Koalíciók: érintettek összefogása Kooptálás: nem érintett személy beválasztása Bizottságok
13
Szervezetek vs. reformok z z z z
Hatálytalanítás Elszigetelés Lejáratás Eltávolítás
Köszönöm a figyelmet!
14
