Suprianto, Pengaruh Penetapan Sasaran 1

Suprianto, Pengaruh Penetapan Sasaran……1

PENGARUH PENETAPAN SASARAN DAN SISTEM REMUNERASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI ORGANISASI SEKTOR PUBLIK (Studi pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara di Jawa Timur) Edy Suprianto Universitas Brawijaya, Jl. MT. Haryono 165, Malang Email: [email protected] Abstract: The Effect of Goal Setting and Remuneration System on Employees Performance in Public Sector Organizations (Study at Treasury Offices in East Java). This research aims to find out the effect of goal setting and remuneration system on employees performance in public sector organizations. Quantitative research method was conducted on KPPN employees in East Java. Data were tested using multiple linear regression analysis. The test results indicate that goal setting partially affects on employees performance. It means that goal setting provides a significant contribution in improving employees performance. Meanwhile, remuneration system does not partially affect on employees performance. This shows that the remuneration system that has been implemented is not effective and unable to make a significant contribution in improving employees performance. Abstrak: Pengaruh Penetapan Sasaran dan Sistem Remunerasi terhadap Kinerja Pegawai Organisasi Sektor Publik (Studi pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara di Jawa Timur). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tentang pengaruh penetapan sasaran dan sistem remunerasi terhadap kinerja pegawai pada organisasi sektor publik. Penelitian dengan metode kuantitatif ini dilakukan terhadap responden para pegawai KPPN di Jawa Timur. Data diuji menggunakan analisis regresi linier berganda. Hasil pengujian menunjukkan bahwa penetapan sasaran berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai. Ini dapat diartikan bahwa penetapan sasaran memberikan kontribusi yang signifikan dalam upaya peningkatan kinerja pegawai. Sementara itu, sistem remunerasi secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Ini menunjukkan bahwa sistem remunerasi yang diterapkan belum efektif sehingga tidak mampu memberikan kontribusi yang signifikan dalam upaya peningkatan kinerja pegawai. Kata Kunci: penetapan sasaran, sistem remunerasi, dan kinerja pegawai. Instansi pemerintah, baik instansi pusat maupun daerah merupakan lembaga sektor publik yang bertugas mengemban amanat rakyat dalam bentuk pemberian pelayanan kepada masyarakat. Dalam pelaksanaan tugas pokok dan fungsi pelayanan tersebut, instansi pemerintah menggunakan dana APBN maupun APBD yang bersumber dari pajak, retribusi serta pungutan lainnya yang telah dibayar oleh masyarakat. Namun,

pada kenyataannya kinerja pelayanan instansi pemerintah masih banyak dikeluhkan oleh pengguna layanan, karena pengguna layanan merasa layanan yang diberikan belum memenuhi tuntutan dan harapan masyarakat sebagai imbalan atas pajak yang telah mereka bayarkan (Mardiasmo, 2004:11). Kinerja pelayanan publik yang diselenggarakan pemerintah seringkali dianggap sebagai


cerminan kualitas penyelenggaraan birokrasi secara umum. Birokrasi pemerintah tidak lepas dari citra buruk terutama dari sisi kinerjanya. Berbagai indikator penilaian, terutama yang dilakukan oleh lembaga internasional, seringkali masih menempatkan birokrasi pemerintah Indonesia pada posisi

yang sangat buruk dibandingkan dengan negara lain. Survei yang dilakukan oleh The Political and Economic Risk Consultancy ltd dalam rentang waktu tahun 1997 – 2005 menghasilkan fakta sebagai berikut:

Tabel 1 Penilaian Kualitas Birokrasi Indonesia No Tahun 1 1997 2 1998 3 1999 4 2000 5 2001 6 2004 7 2005 Sumber: Kompas, 26 Mei 2006

Nilai 8,16 Terburuk 7,91 Terburuk 8,18 Terburuk 7,44 Terburuk 8,83 Terburuk 7,75 Terburuk 8,20 Terburuk dalam Latief (2009).

Penilaian terhadap kinerja birokrasi yang masih memprihatinkan menuntut pemerintah untuk melakukan perbaikan secara terus menerus terhadap kinerja pelayanan publik agar dapat menciptakan kepuasan masyarakat sebagai penerima pelayanan publik. Tuntutan terhadap perbaikan kinerja tersebut mendorong dibangunnya sistem manajemen organisasi sektor publik yang berbasis kinerja (performancebased-management). Kemunculan manajemen berbasis kinerja merupakan bagian dari reformasi dalam kerangka New Public Management (NPM) yang dilakukan oleh negara-negara maju di Eropa dan Anglo-Amerika sejak tahun 1980-an (Mahmudi, 2010;1). NPM merupakan gagasan dari Christopher Hood akibat adanya kritikan keras yang ditujukan kepada organisasi sektor publik yang sering tidak produktif, tidak efisien, selalu rugi, rendah kualitas, miskin inovasi dan kreatifitas. NPM berfokus pada manajemen sektor publik yang berorientasi pada kinerja, bukan berorientasi

Keterangan ketiga di Asia keempat di Asia kelima di Asia kelima di Asia ketiga di Asia ketiga di Asia kedua di Asia

kebijakan (Tarigan, 2011). Penerapan NPM yang menonjol di Indonesia adalah adanya reformasi birokrasi. Latar belakang dilakukannya reformasi birokrasi menurut Dominata (2012) antara lain adalah karena ketidakpercayaan yang meluas pada kinerja pemerintah, praktek Korupsi, Kolusi dan Nepotisme (KKN) yang semakin memprihatinkan, tingkat kualitas pelayanan publik masih belum mampu memenuhi harapan masyarakat, transparansi dan akuntabilitas birokrasi masih rendah, serta disiplin dan etos kerja aparatur yang masih perlu untuk ditingkatkan. Reformasi birokrasi pada hakikatnya merupakan upaya untuk melakukan pembaharuan dan perubahan mendasar terhadap sistem penyelenggaraan pemerintahan terutama menyangkut aspek-aspek kelembagaan (organisasi), proses bisnis (business process) dan manajemen sumber daya manusia. Sebagai wujud dari reformasi birokrasi tersebut, Direktorat Jenderal Perbendaharaan Negara


(DJPBN) membentuk suatu kantor layanan unggulan yang disebut dengan Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Percontohan (KPPN Percontohan). Pembentukan KPPN Percontohan dilakukan secara bertahap yaitu sebanyak 6 tahap dari tahun 2007 sampai dengan 2012. Dalam pelayanannya, KPPN Percontohan mengedepankan aspek kecepatan, ketepatan, transparan, serta tanpa biaya dalam melakukan pelayanan publik untuk mewujudkan good governance dan clean goverment. Purnomo (2010) mengungkapkan bahwa keberadaan KPPN Percontohan ini akan mengikis pandangan buruk yang selama ini melekat pada pelayanan publik, seperti prosedur pelayanan yang berbelit-belit, tidak transparan, dan bahkan kadang-kadang terjadi pungutan tidak resmi “pungli”. Komitmen pemberian layanan baru tersebut diawali dengan penyiapan infrastruktur teknis, yaitu business process yang lebih sederhana, sumber daya manusia yang mempunyai kompetensi dan moralitas baik, teknologi informasi yang mendukung, serta perbaikan struktur remunerasi. Kelembagaan dan proses bisnis pada KPPN Percontohan lebih disederhanakan. Melalui penyederhanaan proses bisnis dan pemanfaatan teknologi informasi yang ada, mampu menciptakan efisiensi dan efektivitas pada struktur organisasi. Sebagai contoh, dari enam struktur unit eselon IV yang ada, cukup diisi oleh empat pejabat eselon IV, atau yang semula membutuhkan lebih dari seratus pegawai, dengan pola KPPN Percontohan cukup dibutuhkan tidak lebih dari 40 pegawai. Dengan kinerja yang prima melalui penerapan pola kerja baru, pelayanan yang diberikan menjadi jauh lebih efektif. Sedangkan penyederhanaan proses bisnis dilakukan dengan cara memotong

alur pekerjaan yang ada sehingga menjadi sebuah prosedur pelayanan baru yang efisien. Melihat karakteristik dan tujuan dari KPPN Percontohan, maka diperlukan kinerja yang optimal dari setiap pegawai dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya. Dalam rangka peningkatan kinerja pegawai, DJPBN menerapkan suatu sistem remunerasi yang baru bagi pegawai KPPN Percontohan. Remunerasi yang diberikan kepada pegawai adalah dalam bentuk Tunjangan Khusus Pembinaan Keuangan Negara (TKPKN) dan Tunjangan Kegiatan Tambahan (TKT). Pemberian remunerasi diharapkan mampu meningkatkan kinerja pegawai dan berdampak pada peningkatan kualitas pelayanan kepada masyarakat. Mahmudi (2010:175) mengungkapkan bahwa salah satu tujuan utama kompensasi atau remunerasi pada dasarnya adalah untuk memotivasi pegawai agar mencapai prestasi yang terbaik. Sistem remunerasi yang efektif sangat dibutuhkan untuk menyelaraskan antara kepentingan karyawan/pegawai dengan organisasi. Sistem remunerasi yang efektif diharapkan mampu memberi kepuasan kepada pegawai dan dapat memotivasi untuk meningkatkan kinerjanya. Peningkatan kinerja pegawai akan dapat membantu organisasi mencapai visi, misi, dan tujuan yang telah ditetapkan. Simamora (2006:461) menjelaskan bahwa ada dua pertimbangan kunci dalam sistem remunerasi yang efektif. Pertama, sistem remunerasi harus adaptif terhadap situasi. Sistem harus sesuai dengan lingkungan dan mempertimbangkan tujuan, sumber daya, dan struktur organisasi. Kedua, sistem remunerasi harus memotivasi para karyawan. Sistem sebaiknya memuaskan kebutuhan karyawan,


memastikan adanya perlakuan adil terhadap karyawan, dan memberikan imbalan terhadap kinerja. Surya (2004: 8) menjelaskan tiga prinsip dasar sistem remunerasi yang efektif. Ketiga prinsip tersebut adalah: 1. Individual equity atau keadilan individual, dalam arti apa yang diterima oleh pegawai harus setara dengan apa yang diberikan oleh pegawai terhadap organisasi. 2. Internal equity atau keadilan internal, dalam arti adanya keadilan antara bobot pekerjaan dan imbalan yang diterima. 3. External equity atau keadilan eksternal, dalam arti keadilan imbalan yang diterima pegawai dalam organisasinya dibandingkan dengan

organisasi lain yang memiliki kesetaraan. Terkait dengan peresmian seluruh KPPN menjadi KPPN Percontohan dan sistem remunerasi yang telah ditetapkan, terdapat permasalahan yang dapat menyebabkan kecemburuan atau ketidakadilan antara pegawai KPPN Percontohan yang berada di Ibu Kota Provinsi dengan pegawai pada KPPN Percontohan di daerah. Permasalahan tersebut terletak pada penyetaraan atau penyamaan remunerasi yang diterima, dimana beban kerjanya sangat berbeda. Beban kerja bagi pegawai KPPN Percontohan di Ibu Kota Provinsi jauh lebih berat dibandingkan dengan beban kerja bagi pegawai KPPN Percontohan di daerah. Berikut ini adalah gambaran kondisi pegawai pada KPPN Percontohan di Provinsi Jawa Timur berdasarkan analisis beban kerja:

Tabel 2 Kondisi Pegawai Berdasarkan Analisis Beban Kerja (ABK) KPPN Jumlah Pegawai Jumlah Pegawai Persentase Percontohan Berdasarkan ABK Surabaya I 44 45 97.78% Surabaya II 43 46 93,48% Sidoarjo 36 30 120,00% Malang 51 53 96,23% Pamekasan 27 28 96,43% Mojokerto 43 26 165,38% Banyuwangi 28 18 155,56% Jember 22 20 110,00% Bondowoso 20 24 83,33% Madiun 54 37 145,95% Kediri 47 45 104,44% Blitar 24 22 109,09% Bojonegoro 35 23 152,17% Tuban 14 10 140,00% Pacitan 19 10 190,00% Sumber: Data Kepegawaian Kanwil DJPBN Provinsi Jawa Timur April 2013 Permasalahan tersebut seharusnya menjadi perhatian khusus bagi pejabat perumus kebijakan, karena sistem remunerasi yang baik adalah yang dapat memberikan keadilan baik itu keadilan internal maupun

eksternal organisasi. Sistem remunerasi yang diterapkan organisasi akan berpengaruh terhadap kinerja dari anggota organisasi itu sendiri. Hal tersebut dibuktikan melalui


penelitian yang dilakukan oleh Sancoko (2011) dan Palagia, dkk (2012). Sancoko (2011) membuktikan bahwa remunerasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kualitas pelayanan pegawai KPPN Jakarta I yang dirasakan oleh pelanggan. Senada dengan fakta tersebut, Palagia, dkk (2012) membuktikan bahwa remunerasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pelayanan Pajak di Kota Makassar. Penelitian yang dilakukan oleh Priyambudhi (2012) memberikan gambaran yang berbeda mengenai hubungan antara remunerasi dengan kinerja pegawai. Penelitian tersebut membuktikan bahwa remunerasi tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada KPPN Percontohan Surabaya II dan KPPN Malang. Tetapi ada beberapa keterbatasan yang perlu menjadi perhatian dalam penelitian yang dilakukan oleh Priyambudhi (2012) tersebut. Pertama, pengambilan sampel hanya pada dua KPPN sehingga kurang memenuhi unsur generalisasi. Kedua, berdasarkan uji asumsi klasik diketahui bahwa data dalam penelitian tidak terdistribusi secara normal, sehingga pengujian hipotesis menggunakan uji nonparametrik yang tingkat akurasinya jauh lebih rendah jika dibandingkan dengan uji parametrik. Upaya lain yang dilakukan DJPBN dalam meningkatkan kinerja pegawai adalah melalui pengelolaan kinerja pegawai dengan menerbitkan Keputusan Direktur Jenderal Perbendaharaan Nomor KEP-107/PB/2012 tentang Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Direktorat Jenderal Perbendaharaan. Dalam peraturan tersebut diamanatkan bahwa setiap pegawai diharuskan membuat kontrak kinerja yang berisi sasaran

strategis, Indikator kinerja Utama (IKU), dan target yang menjadi tanggung jawab pegawai yang bersangkutan. Dengan adanya kontrak kinerja, diharapkan setiap pegawai akan fokus terhadap pencapaian sasaran yang telah ditetapkan. Konsep Management by Objective dan Goal Setting Theory memberikan gambaran yang jelas mengenai pentingnya penetapan tujuan terhadap kinerja individu dalam organisasi. Gadot dan Angert (2007) mengungkapkan bahwa: MBO is a motivating tool that uses goal setting theory to enhance personal, and ultimately, organizational performance. MBO follows four main principles: (1) The manager and employee establish the employee’s performance goals; (2) These goals are consistent with the organization’s objectives; (3) Benchmarks or targets are established to measure the employee’s progress, and; (4) Periodic meetings are held to review the employee’s progress toward the goals and to provide feedback. Senada dengan pengungkapan diatas, Kurniasih (n.d:61-62) menjelaskan MBO sebagai proses partisipasi yang melibatkan bawahan dan para manajer dalam setiap tingkatan organisasi yang dirumuskan dalam bentuk misi atau sasaran yang dapat diukur di mana penggunaan ukuran ini sebagai pedoman bagi pengoperasian satuan kerja. MBO menekankan pada pentingnya peranan tujuan dalam perencanaan yang efektif, yaitu dengan menetapkan prosedur pencapaian baik yang formal maupun nonformal. Langkah yang dilakukan adalah dengan menetapkan tujuan yang akan dicapai dilanjutkan dengan kegiatan yang akan


dilaksanakan sampai selesai baru diadakan peninjauan kembali atas pekerjaan yang telah dilakukan. Penetapan sasaran dalam kontrak kinerja kepada pegawai DJPBN merupakan sesuatu hal yang baru. Tujuan dari penetapan kontrak kinerja tersebut untuk memberikan pedoman kepada pegawai dalam melaksanakan tupoksinya, fokus melaksanakan tugas yang menjadi kewajibannya, meningkatkan kinerja, dan dapat digunakan oleh manajemen untuk melakukan penilaian kinerja pegawai serta sebagai dasar dalam pengambilan keputusan tentang kebijakan kepegawaian. Karena penerapan kontrak kinerja masih baru, maka perlu dilakukan penelitian mengenai pengaruhnya terhadap kinerja pegawai. Penelitian yang dilakukan oleh oleh Indudewi (2009) dan Karyanti (2010) membuktikan adanya hubungan antara penetapan sasaran dengan kinerja pegawai/organisasi. Indudewi (2009) membuktikan bahwa penetapan sasaran yang jelas dan terukur mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap kinerja pada SKPD dan BUMD di Kota Semarang. Selaras dengan hasil penelitian tersebut, Karyanti (2010) membuktikan bahwa penetapan sasaran yang jelas dan terukur memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kinerja kuantitas dan kinerja kualitas pada Politeknik Negeri Semarang. Sementara itu Tarigan (2011) memberikan hasil penelitian yang berbeda. Dalam penelitian tersebut dibuktikan bahwa penetapan tujuan yang jelas dan terukur tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Semarang Tengah Satu. Hal ini disebabkan karena walaupun pada dasarnya tujuan yang jelas dan terukur berhubungan positif dengan kinerja, namun kinerja pegawai KPP lebih

berpengaruh kepada kesadaran wajib pajak (WP) itu sendiri dalam membayar pajak. Tujuan KPP adalah mencapai penerimaan pajak yang optimal dan kepatuhan wajib pajak. Jadi walaupun tujuan tersebut ada di dalam visi dan misi dalam unit kerja KPP dan telah dikomunikasikan dengan baik, namun tetap kembali mengacu kepada wajib pajaknya, bukan ke kinerja pegawai KPP tersebut. Berdasarkan permasalahan diatas, hasil penelitian terdahulu yang tidak konsisten tentang pengaruh penetapan sasaran dan remunerasi terhadap kinerja pegawai, serta beberapa keterbatasan yang terdapat pada penelitian sebelumnya, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian tentang pengaruh penetapan sasaran dan sistem remunerasi terhadap kinerja pegawai. Ada beberapa perbedaan antara penelitian ini dengan penelitian terdahulu. Pertama, pemilihan salah satu variabel independennya. Penelitian terdahulu menggunakan variabel remunerasi sedangkan penelitian ini menggunakan variabel sistem remunerasi. Sistem remunerasi peneliti anggap lebih menarik karena tidak hanya berkaitan tentang besaran remunerasinya saja, tetapi berhubungan juga tentang prosedur dan dasar pemberian remunerasi tersebut. Kedua, populasi dalam penelitian ini lebih luas. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai pada seluruh KPPN yang berada di lingkup Kantor Wilayah DJPBN Provinsi Jawa Timur. Alasan peneliti memilih melakukan penelitian pada KPPN di Jawa Timur selain karena kemudahan dalam pengumpulan data adalah karena Kanwil DJPBN Provinsi Jawa Timur merupakan Kanwil DJPBN yang mempunyai KPPN terbanyak sehingga harapannya hasil penelitian dapat memenuhi unsur generalisasi.


Metode Penelitian ini ditujukan untuk memperoleh bukti empiris sekaligus menguji pengaruh penetapan sasaran dan sistem remunerasi terhadap kinerja pegawai. Penelitian ini dapat digolongkan sebagai penelitian kuantitatif. Menurut Indriantoro dan Supomo (1999:12) penelitian kuantitatif menekankan pada pengujian teori–teori melalui pengukuran variabel–variabel penelitian dengan angka dan melakukan analisis data dengan prosedur statistik. Proses penelitian kuantitaif menggunakan pendekatan deduktif yang bertujuan untuk menguji hipotesis. Populasi adalah sekelompok orang, kejadian atau segala sesuatu yang mempunyai karakteristik tertentu (Indriantoro dan Supomo, 1999:115). Menurut Sugiyono (2011:80) populasi adalah wilayah generalisasi tertentu yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam

penelitian ini adalah seluruh pegawai KPPN di Jawa Timur. Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2011:81). Dalam pengambilan sampel bila subjeknya kurang dari 100, maka lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Tetapi jika populasinya lebih dari 100 maka dapat diambil 10%-15% atau 20%25% atau lebih (Arikunto, 2002:107). Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah dengan cara pemilihan sampel berdasarkan kelompok (clustered sampling). Jumlah subjek yang dipilih dapat ditentukan secara proporsional atau tidak proporsional dengan jumlah elemen pada masing-masing unit sampel (Indriantoro dan Supomo, 1999:126). Pemilihan sampel dalam penelitian ini adalah secara proporsional dengan persentase 20%-25% dari jumlah pegawai masing-masing KPPN. Sebaran sampel dapat dilihat dalam tabel 3 berikut ini.

Tabel 3 Sampel Penelitian No KPPN Populasi Persentase Sampel 1 KPPN Surabaya I 44 20,45 9 2 KPPN Surabaya II 43 20,93 9 3 KPPN Sidoarjo 36 21,05 8 4 KPPN Malang 51 21,15 11 5 KPPN Pamekasan 27 22,22 6 6 KPPN Mojokerto 43 20,45 9 7 KPPN Banyuwangi 28 21,43 6 8 KPPN Jember 22 22,73 5 9 KPPN Bondowoso 20 20,00 4 10 KPPN Madiun 54 20,37 11 11 KPPN Kediri 47 20,83 10 12 KPPN Blitar 24 20,83 5 13 KPPN Bojonegoro 35 20,00 7 14 KPPN Tuban 14 21,43 3 15 KPPN Pacitan 19 21,05 4 Jumlah 507 107 Sumber: OpenWebInfos-Direktorat Jenderal Perbendaharaan diakses 3 April 2013


Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer adalah sumber data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli atau tidak melalui perantara. Data primer secara khusus dikumpulkan oleh peneliti untuk menjawab pertanyaan penelitian (Indriantoro dan Supomo, 1999:146-147). Dalam penelitian ini, data primer diperoleh melalui penyebaran kuesioner kepada sampel di 15 KPPN di Jawa Timur. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab. Kuesioner cocok digunakan bila jumlah responden cukup besar dan tersebar di wilayah yang luas (Sugiyono, 2011:142). Masingmasing kuesioner berisi pernyataanpernyataan dengan menggunakan

skala. Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2011:93). Data sekunder merupakan sumber data penelitian yang diperoleh peneliti secara tidak langsung melalui media perantara (Indriantoro dan Supomo, 1999: 147). Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh dengan melakukan analisis terhadap penelitian-penelitian sebelumnya dan sumber-sumber lainnya seperti buku atau peraturan-peraturan yang berlaku dan terkait dengan tema penelitian. Variabel dalam penelitian ini adalah penetapan sasaran dan sistem remunerasi sebagai variabel independen serta kinerja pegawai sebagai variabel depensen. Masingmasing variabel dijelaskan dalam tabel berikut ini:

Tabel 4 Variabel Operasional Variabel Penetapan Sasaran (X1)

Indikator Specific (X1.1) Measurable (X1.2) Attainable (X1.3) Relevant (X1.4) Timely (X1.5)

Partisipation (X1.6) Feedback (X1.7)

Pengukuran Likert Interval: 1-5 Likert Interval: 1-5 Likert Interval: 1-5 Likert Interval: 1-5 Likert Interval: 1-5 Likert Interval: 1-5 Likert Interval: 1-5

Instrumen Pengukuran Kejelasan sasaran yang ditetapkan kepada setiap pegawai Keterukuran sasaran yang telah ditetapkan kepada setiap pegawai Tingkat ketercapaian sasaran yang telah ditetapkan kepada setiap pegawai Kesesuaian antara sasaran pegawai dengan sasaran organisasi Jangka waktu dalam pencapaian sasaran yang telah ditetapkan kepada setiap pegawai Partisipasi setiap pegawai dalam penetapan sasarannya Adanya kegiatan konsultasi dan bimbingan dari atasan berkaitan dengan proses


Sistem Remunerasi (X2)

Beban Kerja(X2.1) Masa Kerja (X2.2) Jabatan (X2.3) Hasil Kerja(X2.4) Aturan Hukum (X2.5) Harga Pasar (X2.6)

Kinerja Pegawai (Y)

Kedisplinan (Y1) Ketepatan Waktu Penyeleesaian Pekerjaan (Y2) Maksimalisasi penggunaan Kemampuan (Y3) Kemampuan Adaptasi (Y4) Kemampuan Menyelesaikan Masalah (Y5) Kemampuan Menganalisa Pekerjaan (Y6) Kemampuan Manajerial (Y7)

Likert Interval: 1-5 Likert Interval: 1-5 Likert Interval: 1-5 Likert Interval: 1-5 Likert Interval: 1-5 Likert Interval: 1-5 Likert Interval: 1-5 Likert Interval: 1-5 Likert Interval: 1-5 Likert Interval: 1-5 Likert Interval: 1-5 Likert Interval: 1-5 Likert Interval: 1-5

Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini merupakan pengembangan dari kuesioner yang sudah digunakan oleh Widyaningrum (2008) pada penelitian sebelumnya sehingga peneliti tidak membangun kuesioner dari awal. Pengembangan yang

pencapaian sasaran Kesesuaian remunerasi yang diterima pegawai dengan beban kerjanya Kesesuaian remunerasi yang diterima pegawai dengan masa kerjanya Kesesuaian remunerasi yang diterima pegawai dengan jabatannya Kesesuaian remunerasi yang diterima pegawai dengan hasil kerjanya Kesesuaian remunerasi yang diterima pegawai dengan aturan perundang-undangan yang berlaku Kesesuaian remunerasi yang diterima pegawai dengan remunerasi pada instansi lain Ketepatan waktu pegawai datang ke tempat kerja Kemampuan pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya Kemampuan menggunakan sumber daya yang dimiliki untuk menyelesaikan pekerjaan Kemampuan pegawai melakukan adaptasi terhadap perubahan teknologi dan kebijakan Kemampuan pegawai dalam menyelesaikan permasalahan pekerjaan dengan cepat Kemampuan pegawai dalam menganalisa pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya Kemampuan pegawai dalam melakukan manajemen terhadap sumber daya yang tersedia peneliti lakukan terletak pada variabel penetapan sasaran (X1). Pengembangan tersebut peneliti lakukan berdasarkan teori management by objective dan goal setting theory. Penelitian ini terdiri dari tiga pengujian, yaitu: uji instrumen


penelitian, uji kualitas data, dan uji hipotesis. Uji instrumen penelitian terdiri dari uji validitas dan reliabilitas. Uji kualitas data terdiri dari uji normalitas, multikolinearitas dan Heteroskedastisitas. Pengujian hipotesis menggunakan uji t untuk mengetahui hubungan secara parsial antara variabel independen dengan variabel dependen. Hasil dan Pembahasan Responden yang berpartisipasi dalam penelitian ini adalah para pegawai KPPN di Jawa Timur. Kuesioner disebarkan pada

tanggal 7 hingga 26 Maret 2013 pada seluruh KPPN di Jawa Timur dengan bantuan Kantor Wilayah DJPBN Provinsi Jawa Timur melalui penerbitan surat nomor S404/WPB.16/BG.0101/UP.11/2013 tanggal 7 Maret 2013 perihal permintaan bantuan penelitian skripsi. Dari 107 lembar kuesioner yang disebar, sebanyak 107 lembar kuesioner (100%) diterima kembali oleh peneliti. Responden mayoritas merupakan laki laki (60,75%), pendidikan terakhir adalah S1 (52,34%), merupakan pelaksana (72,90%), dan telah bekerja pada KPPN lebih dari 5 tahun (75,70%).

Tabel 5 Gambaran Umum Responden Uraian Jenis Kelamin

Laki-laki Perempuan Total

Pendidikan

SMU D1/D2 D3 S1 S2 Total

Jabatan

Kepala Kantor Kepala Seksi Pelaksana Total

Lama Menjabat

<2 tahun 2-5 tahun >5 tahun Total

n 65 42

% 60,75 % 39,25 %

107

100,00 %

26 5 14 56 6

24,30 % 4,67 % 13,08 % 52,34 % 5,61 %

107

100,00 %

4 25 78

3,74 % 23,36 % 72,90%

107

100,00 %

7 19 81

6,54 % 17,76 % 75,70 %

107

100,00 %

Sumber: Data Primer (diolah) Respon jawaban responden terhadap pernyataan-pernyataan dalam variabel penetapan sasaran digambarkan dalam tabel 6. Dari tabel tersebut terlihat bahwa mean dari tujuh item instrumen pengamatan yang menjadi pernyataan pada kuesioner berada pada kisaran 4 dan hampir mencapai 4, yang berarti rata-rata

responden mengatakan setuju terhadap keseluruhan item pernyataan yang diajukan. Respon yang diberikan umumnya terpusat pada skor 4, di samping itu jumlah respon yang cukup signifikan juga diberikan kepada skor 5, beberapa respon pada skor 3, dan sebagian kecil pada skor 1 dan 2.


Tabel 6 Hasil Kuesioner Variabel Penetapan Sasaran (X1)

Item 1 2 3 4 5 6 7

Ratarata

Std. Dev

4,18 4,05 3,84 4,28 4,24 3,90 4,10

0,579 0,635 0,631 0,528 0,452 0,878 0,643

Nilai Skor 1 Σ 1 1 -

% 0,9% 0,9% -

2 Σ 2 1 5 9 1

% 1,9% 0,9% 4,7% 8,4% 0,9%

Sumber: Data primer (diolah)

3 Σ 4 10 16 4 1 14 14

% 3,7% 9,3% 15,0% 3,7% 0,9% 13,1% 13,1%

4 Σ 74 75 77 69 79 59 65

% 69,2% 70,1% 72,0% 64,5% 73,8% 55,1% 60,7%

5 Σ 27 20 9 34 27 24 27

% 25,2% 18,7% 8,4% 31,8% 25,2% 22,4% 25,2%

mengatakan ragu-ragu terhadap keseluruhan item pernyataan yang diajukan. Berdasarkan tabel tersebut terlihat bahwa responden memberikan jawaban yang bervariasi. Jumlah jawaban respon yang cukup signifikan berada pada skor 2, 3, dan 4. Sebagian kecil responden memberikan skor 1 dan 5.

Respon terhadap keseluruhan pernyataan untuk variabel sistem remunerasi digambarkan dalam tabel 7. Dari tabel tersebut terlihat bahwa mean dari enam item instrumen pengamatan yang menjadi pernyataan pada kuesioner berada pada kisaran 3 sampai 4, yang berarti rata-rata responden

Tabel 7 Hasil Kuesioner Variabel Sistem Remunerasi (X2)

Item 1 2 3 4 5 6

Ratarata

Std. Dev

3,41 2,97 3,49 3,46 3,89 3,47

1,054 1,076 0,945 0,984 0,581 1,003

Nilai Skor 1 Σ 4 6 1 2 4

% 3,7% 5,6% 0,9% 1,9% 3,7%

2 Σ 23 39 22 22 2 17

% 21,5% 36,4% 20,6% 20,6% 1,9% 15,9%

3 Σ 16 20 16 17 18 21

% 15,0% 18,7% 15,0% 15,9% 16,8% 19,6%

4 Σ 53 36 59 56 76 54

% 49,5% 33,6% 55,1% 52,3% 71,0% 50,5%

5 Σ 11 6 9 10 11 11

% 10,3% 5,6% 8,4% 9,3% 10,3% 10,3%

Sumber: Data primer (diolah) Tanggapan dari responden terhadap tujuh pernyataan yang digunakan untuk menggambarkan variabel kinerja pegawai tersaji dalam tabel 8. Dari tabel tersebut terlihat bahwa mean dari semua item pernyataan adalah lebih dari 4.

Hal ini menunjukkan bahwa responden setuju dan sangat setuju terhadap pernyataan yang diajukan. Jumlah jawaban responden berkumpul pada skor 4 dan 5, serta sebagian kecil menyebar pada skor 1, 2, dan 3.


Tabel 8 Hasil Kuesioner Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Item 1 2 3 4 5 6 7

Ratarata

Std. Dev

4,65 4,53 4,42 4,42 4,26 4,24 4,15

0,515 0,519 0,566 0,514 0,537 0,656 0,766

Nilai Skor 1 Σ 1

% 0,9%

2 Σ 1 3 3

% 0,9% 2,8% 2,8%

3 Σ 2 1 1 1 5 4 9

4

% 1,9% 0,9% 0,9% 0,9% 4,7% 3,7% 8,4%

Σ 33 48 57 60 69 64 59

% 30,8% 44,9% 53,3% 56,1% 64,5% 59,8% 55,1%

5 Σ 72 58 48 46 33 36 35

% 63,3% 54,2% 44,9% 43,0% 30,8% 33,6% 32,7%

Sumber: Data primer (diolah) Pengujian instrumen penelitian baik dari segi validitas maupun reliabilitasnya terhadap 107 responden diperoleh bahwa hasil instrumen yang dipergunakan adalah valid dan reliabel dengan nilai signifikansi yang kurang dari 0,05 dan koefisien keandalannya (Cronbach Alpha) lebih dari 0,6. Uji asumsi klasik dalam penelitian ini meliputi uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas dan uji normalitas. Dari uji multikolinearitas didapat nilai VIF lebih kecil dari 10 untuk masingmasing variabel sehingga tidak terjadi multikolinearitas. Uji heteroskedastisitas dalam penelitian ini dilakukan dengan uji glejser. Berdasarkan hasil perhitungan statistik dapat dilihat bahwa

seluruh variabel bebas adalah homokedastisitas, karena nilai signifikansi variabel-variabel tersebut lebih besar dari 0,05. Hasil uji normalitas dengan menggunakan uji Kolmogorovsmirnov untuk perhitungan distribusi normal diperoleh p-value lebih besar dari 0,05 yaitu sebesar 0,699. Dapat disimpulkan bahwa asumsi normalitas nilai residual dapat terpenuhi. Hipotesis pada penelitian ini diuji dengan menggunakan analisis regresi linier berganda dengan persamaan: Y = α + β1X1 + β2X2 + ε. Hasil analisis regresi yang akan digunakan pada persamaan di atas dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 9 Hasil Coefficients Regresi t-test t-stat Sig.

Variabel

Coefficient

(Constant) Penetapan Sasaran (X1) Sistem Remunerasi (X2)

12,962 0,674

5,339 7,107

0,000 0,000

-0,075

-1,143

0,256

Adj R Square

0,338

F-test F-stat Sig.

28,056

Std. Error of the Estimate

0,000

Sumber: Data primer (diolah) Berdasarkan hasil analisis pada tabel 9 maka model regresi linier berganda yang digunakan dalam penelitian ini diformulasikan

sebagai berikut : Y = 12,962 + 0,674 X1 – 0,075 X2 + 2,578

2,578


Dimana: Y = Kinerja Pegawai X1 = Penetapan Sasaran X2 = Sistem Remunerasi Persamaan regresi linier berganda tersebut dapat diterjemahkan sebagai berikut: a. Konstanta 12,962 menyatakan bahwa jika variabel penetapan sasaran dan sistem remunerasi tidak ada maka kinerja pegawai adalah sebesar 12,962. b. Koefisien regresi variabel penetapan sasaran (X1) sebesar 0,674; artinya jika variabel independen lain nilainya tetap dan X1 mengalami kenaikan, maka kinerja pegawai (Y) akan mengalami peningkatan sebesar 0,674. Koefisien bernilai positif artinya terjadi hubungan positif antara penetapan sasaran dengan kinerja pegawai. c. Koefisien regresi variabel sistem remunerasi (X2) sebesar -0,075; artinya jika variabel independen lain nilainya tetap dan X2 mengalami kenaikan, maka kinerja pegawai (Y) akan mengalami penurunan sebesar 0,075. Koefisien bernilai negatif artinya terjadi hubungan negatif antara sistem remunerasi dengan kinerja pegawai. d. Angka Standard Error Of The Estimate (SEE) angka 2,578 merupakan angka yang menunjukkan tingkat ketepatan memprediksi variabel dependen, dimana semakin kecil nilai SEE akan membuat model regresi semakin tepat didalam memprediksi kinerja pegawai. e. Adjusted R2 mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen yang dijelaskan oleh variabel independen. Ghozali (2011: 15) menjelaskan bahwa kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi (R2) adalah bias terhadap jumlah jumlah variabel

independen yang dimasukkan ke dalam model. Setiap penambahan satu variabel independen, maka nilai R2 pasti akan meningkat tidak peduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen. Oleh karena itu, disarankan untuk menggunakan Adjusted R2 2 karena nilai Adjusted R dapat naik atau turun apabila satu variabel independen dimasukkan dalam model. Adjusted R2 sebesar 0,338 menunjukkan bahwa sebesar 33,8% variabilitas Y (kinerja pegawai) yang terjadi dapat dijelaskan oleh X1 (penetapan sasaran) dan X2 (sistem remunerasi), sedangkan sisanya sebesar 66,2% dijelaskan oleh variabel-variabel lain di luar penelitian ini. Pengujian hipotesis pertama (H1) bertujuan untuk menguji apakah penetapan sasaran (X1) berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Y). Pernyataan hipotesis ini disajikan sebagai berikut: H1o : Penetapan sasaran tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai (β1 = 0). H1a : Penetapan sasaran berpengaruh terhadap kinerja pegawai (β1 ≠ 0). Hasil pengujian yang tertera pada tabel 9 untuk hipotesis pertama (H1) dapat dianalisis sebagai berikut: 1. Angka signifikansi dari uji T untuk X1 adalah sebesar 0,000. Angka 0,000 lebih kecil dari 0,05, artinya H1o ditolak dan H1a diterima. 2. T hitung untuk X1 sebesar 7,107. T tabel untuk α = 0,05 (two-tails) dan degree of freedom (DF) = 105 adalah sebesar 1,9828. T hitung lebih besar dari T tabel, artinya H1o ditolak dan H1a diterima. Dengan ditolaknya H1o dan diterimanya H1a, dapat disimpulkan bahwa penetapan sasaran berpengaruh terhadap kinerja


pegawai. Pengujian hipotesis kedua (H2) bertujuan untuk menguji apakah sistem remunerasi (X2) berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Y). Pernyataan hipotesis ini disajikan sebagai berikut: H2o : Sistem remunerasi tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai (β2 = 0). H2a : Sistem remunerasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai (β2 ≠ 0). Hasil pengujian yang tertera pada tabel 4.14 untuk hipotesis kedua (H2) dapat dianalisis sebagai berikut: 1. Angka signifikansi dari uji T untuk X2 adalah sebesar 0,256. Angka ini lebih besar dari 0,05 sehingga H2o diterima dan H2a ditolak. 2. T hitung untuk X2 sebesar 1,143. T tabel untuk α = 0,05 (two-tails) dan degree of freedom (DF) = 105 adalah sebesar 1,9828. T hitung lebih kecil dari T tabel, artinya H2o diterima dan H2a ditolak. Dengan diterimanya H2o dan ditolaknya H2a, dapat disimpulkan bahwa sistem remunerasi tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan pengujian hipotesis dapat disimpulkan bahwa variabel penetapan sasaran (X1) berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Y), sedangkan variabel sistem remunerasi (X2) tidak berpengaruh. Kinerja pegawai sebesar 33,8% dipengaruhi oleh variabel tersebut sedangkan 66,2% dipengaruhi oleh variabel lain. Memperhatikan kondisi tersebut, dengan merujuk pada Mahmudi (2010: 20), peneliti perlu memberikan penjelasan bahwa ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Faktor-faktor tersebut antara lain: 1. Faktor individual, meliputi: pengetahuan, keterampilan, kemampuan, motivasi dan

komitmen yang dimiliki oleh setiap individu. 2. Faktor kepemimpinan, meliputi: semangat, arahan dan dukungan yang diberikan oleh pimpinan. 3. Faktor tim, meliputi: kepercayaan terhadap anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim. 4. Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja, proses organisasi dan kultur kinerja dalam organisasi. 5. Faktor situasional, meliputi: tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal organisasi. Faktor yang mempengaruhi kinerja sering hanya dikaitkan dengan personalitas (pengetahuan, skill, motivasi, komitmen, dll), namun kenyataannya banyak faktor lain yang dapat mempengaruhinya. Kinerja merupakan hasil karya dari perilaku individu. Menurut Model ABC (antecedents, behaviour, concequences) yang dijelaskan oleh Mahmudi (2010: 20), perilaku individu dapat diubah dengan dua cara, yaitu sebelum terjadi (antecedents) dan setelah terjadi (concequences). Penetapan sasaran dan sistem remunerasi merupakan contoh antecedents yang dapat mendorong seseorang untuk merubah perilakunya. Penetapan sasaran akan dapat membuat individu/pegawai lebih fokus dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya karena target yang harus dicapai telah ditetapkan dengan jelas dan rinci. Pengaruh penetapan sasaran akan lebih efektif apabila hasil kinerja pegawai digunakan sebagai salah satu dasar dalam pemberian reward dan pengambilan keputusan mengenai kebijakan kepegawaian. Sementara itu sistem remunerasi dapat berpengaruh positif maupun negatif terhadap perilaku pegawai dalam bekerja. Pegawai akan rajin bekerja apabila


sistem remunerasi yang diterapkan mencerminkan keadilan dan menghargai kinerja pegawai. Sebaliknya, pegawai akan menurunkan kinerjanya apabila sistem remunerasi yang diterapkan tidak menghargai kinerja dan tidak memperhatikan bobot pekerjaan. Penelitian ini telah membuktikan bahwa penetapan sasaran kepada setiap pegawai dalam bentuk kontrak kinerja berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada KPPN di Jawa Timur. Hasil uji pada coefficient regresi menunjukkan bahwa angka sig adalah 0,000 atau lebih kecil dari 0,05. Selain itu, dari hasil respon yang diberikan oleh responden menunjukkan bahwa persepsi pegawai terhadap kriteria penetapan sasaran yang diajukan adalah berada pada kisaran angka 4 (empat) yang berarti bahwa responden setuju dengan pernyataan yang peneliti ajukan. Penetapan sasaran di awal periode akan membantu setiap pegawai lebih fokus dan terarah dalam menjalankan tugas yang telah ditetapkan bersama dengan atasan langsungnya. Penetapan sasaran dengan memperhatikan kriteria specific, measurable, attainable, relevant, timely, participation, dan feedback mampu meningkatkan kinerja pegawai. Sebagai contoh, seorang petugas pada seksi pencairan dana dituntut untuk menyelesaikan SP2D belanja nonpegawai berdasarkan SPM yang diterima dengan lengkap dan benar hanya dalam waktu satu jam. Dengan adanya target tersebut akan membuat pegawai bekerja dengan efektif dan efisien. Hasil penelitian ini konsisten dengan teori Management by Objective dan Goal Setting Theory serta dengan penelitian yang dilakukan oleh Lunenburg (2011). Dalam penelitian tersebut dibuktikan bahwa kinerja akan lebih efektif jika sasaran ditetapkan

secara specific dan challlenging, serta ketika sasaran digunakan untuk mengevaluasi kinerja. Peneliti lain yang mengungkapkan hasil serupa adalah Karyanti (2010). Dalam penelitiannya dibuktikan bahwa penetapan sasaran yang jelas dan terukur berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai baik kinerja kualitas maupun kuantitas. Selain itu, penelitian ini juga membuktikan bahwa sistem remunerasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai pada KPPN di Jawa Timur. Hasil uji pada coefficient regresi menunjukkan bahwa angka sig adalah 0,256 atau lebih besar dari 0,05. Hasil penelitian ini konsisten dengan apa yang diungkapkan oleh Priyambudhi (2012). Dalam penelitian tersebut dibuktikan bahwa remunerasi tidak mempengaruhi kinerja pegawai pada KPPN Percontohan Surabaya II dan KPPN Malang. Hal ini terjadi karena sistem remunerasi yang diterapkan masih kurang efektif sehingga belum bisa memberikan rasa adil bagi para pegawai. Keadilan dalam sistem remunerasi mencakup tiga hal, yaitu keadilan individu, keadilan internal dan keadilan eksternal (Surya, 2004: 8). Menurut Sulistiyani (2003: 216) keadilan individu adalah apabila individu-individu merasa bahwa mereka diperlakukan secara wajar dibandingkan dengan rekan sekerja mereka. Pada saat pegawai menerima remunerasi dari organisasi, persepsi adil dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu rasio remunerasi terhadap masukan (pendidikan, pelatihan dan usaha) dan perbandingan rasio ini dengan rasio yang dirasakan oleh pegawai lain. Sementara itu, keadilan internal bukan berarti organisasi harus memberikan remunerasi yang sama kepada setiap pegawai, tetapi remunerasi yang ditetapkan kepada setiap pegawai harus


mempertimbangkan kontribusi pegawai kepada organisasi (Widyaningrum, 2008). Sedangkan keadilan eksternal tercermin apabila remunerasi yang diterima setara dengan remunerasi yang diterima pegawai lain pada organisasi lain yang sejenis. Berkaitan dengan keadilan tersebut, mayoritas responden memberikan tanggapan yang mencerminkan bahwa sistem remunerasi yang diterapkan belum bisa memberikan rasa adil kepada responden. Ketidakadilan secara internal terlihat dari penyetaraan remunerasi terhadap pegawai KPPN

di Ibu Kota Provinsi dengan pegawai pada KPPN daerah. Penyetaraan remunerasi tersebut dianggap tidak adil karena kontribusi ataupun beban kerja antara pegawai di Ibu Kota Provinsi dengan pegawai pada KPPN daerah adalah berbeda. Perbedaan Persepsi antara Pegawai KPPN di Ibu Kota Provinsi dengan Pegawai pada KPPN Daerah terhadap Sistem Remunerasi dapat dilihat pada tabel 10. Meskipun mayoritas tanggapan responden cenderung negatif terhadap sistem remunerasi, hal tersebut tidak menurunkan kinerja mereka.

Tabel 10 Perbedaan Persepsi antara Pegawai KPPN di Ibu Kota Provinsi dengan Pegawai pada KPPN Daerah terhadap Sistem Remunerasi Mean KPPN

Beban Kerja

Masa Kerja

Jabatan

Hasil Kerja

Aturan Hukum

Harga Pasar

2,66

2,38

3,61

2,83

3,66

3,68

3,95

3,60

Ibu Kota 2,44 2,38 Provinsi Non Ibu Kota 3,60 3,08 Provinsi Sumber: Data primer (diolah) Simpulan dan Saran Hasil analisis kuesioner yang dilakukan terhadap pegawai KPPN di Jawa Timur dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai telah baik. Hal ini terlihat dari responden memberikan jawaban positif untuk setiap indikator kinerja pegawai dalam penelitian ini yang meliputi kedisiplinan, ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan, maksimalisasi penggunaan kemampuan, kemampuan adaptasi, kemampuan menyelesaikan masalah, kemampuan menganalisa pekerjaan, dan kemampuan manajerial. Hasil uji secara parsial menunjukkan bahwa penetapan sasaran berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil ini konsisten dengan teori

Management by Objective dan Goal Setting Theory serta dengan penelitian yang dilakukan oleh Lunenburg (2011) yang menyatakan bahwa kinerja akan lebih efektif jika sasaran ditetapkan secara specific dan challlenging, serta ketika sasaran digunakan untuk mengevaluasi kinerja. Karyanti (2010) juga berhasil membuktikan bahwa penetapan sasaran yang jelas dan terukur berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai baik kinerja kualitas maupun kuantitas. Sementara itu penelitian ini tidak mendapatkan bukti bahwa variabel sistem remunerasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Temuan ini mendukung hasil penelitian Priyambudhi (2012). Dalam


penelitian tersebut dibuktikan bahwa remunerasi tidak mempengaruhi kinerja pegawai pada KPPN Percontohan Surabaya II dan KPPN Malang. Namun tidak konsisten dengan penelitian Sancoko (2010) dan Palagia (2012) yang mengungkapkan bahwa remunerasi berpengaruh signifikan terhadap kualitas layanan dan kinerja pegawai. Berdasarkan hasil penelitian ini terbukti bahwa sistem remunerasi yang diterapkan tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai, hal ini terjadi karena sistem remunerasi yang diterapkan belum bisa menciptakan keadilan baik secara individual, internal maupun eksternal. Dengan demikian, diharapkan DJPBN dapat memperbaharui sistem remunerasi yang telah ada dengan memperhatikan kontribusi maupun beban kerja pegawai sebagai salah satu dasar dalam penentuan besaran remunerasi yang diberikan kepada pegawai. Selain itu, sebaiknya dilakukan kajian lebih lanjut terhadap sistem remunerasi yang diterapkan pada instansi lain agar dapat menciptakan keadilan secara eksternal. Bagi peneliti selanjutnya yang akan melakukan penelitian terhadap sistem remunerasi, sebaiknya lebih memfokuskan terhadap kajian efektivitas penerapan sistem remunerasi sehingga hasil penelitian akan lebih mendalam dan mampu memberikan kontribusi yang lebih nyata terhadap manajemen pada objek penelitian. Sedangkan bagi peneliti yang akan melakukan penelitian terhadap kinerja pegawai sebaiknya menambahkan variabel independen lain agar lebih mampu menjelaskan variabel kinerja pegawai dengan lebih baik lagi. Daftar Rujukan Arikunto, S. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan

Praktik. Cipta.

Jakarta:

Rineka

Dominata, Ayurisya. 2012. Apa itu Reformasi Birokrasi? (Online), (http://blog.sivitas.lipi.go.id), diakses 16 Februari 2013 Gadot, Eran Vigoda, and Larisa Angert. 2007. Goal Setting Theory, Job Feedback, and OCB: Lessons from a Longitudinal Study. Basic and Applied Social Psychology, 29(2), 119-128 Indriantoro, Nur dan Bambang Supomo. 2009. Metodologi Penelitian Bisnis untuk Akuntansi dan Manajemen. Yogyakarta : BPFE Indudewi, Dian. 2009. Pengaruh Sasaran Jelas dan Terukur, Insentif, Desentralisasi, dan Pengukuran Kinerja terhadap Kinerja Organisasi (Studi Empiris pada SKPD dan BUMD Kota Semarang). Tesis. Semarang: Program Pascasarjana Universitas Diponegoro Karyanti, Tutik Dwi. 2010. Pengaruh Kejelasan Sasaran, Desentralisasi, dan Sistem Pengukuran terhadap Kinerja Organisasi Sektor Publik. Tesis. Semarang: Program Pascasarjana Universitas Diponegoro Kurniasih, Sri. n.d. Perencanaan, Tujuan,dan Pembuatan Keputusan. (Online), (http://sri_kurniasih.staffgu nadarma.ac.id) diakses 29 Januari 2013 Latief, Halida Prameswari. 2009. Perencanaan Program Peningkatan Kualitas Pelayanan Publik (Studi


Kasus di Unit Pelayanan Terpadu Kabupaten Pekalongan). Tesis. Semarang: Program Pascasarjana Universitas Diponegoro Lunenburg, Fred C. 2011. GoalSetting Theory of Motivation. International Journal of Management, Business, and Administration. Volume 15, Number 1, 2011 Mahmudi. 2010. Manajemen Kinerja Sektor Publik, Edisi ke-2. Yogyakarta: YKPN Mardiasmo. 2004. Perpajakan Edisi Revisi 2002. Yogyakarta: Andi Palagia, Misail., Nurdin Brasir, dan Muh Yunus Amar. 2012. Remunerasi, Motivasi, dan Kepuasan Kerja terhadap Kineja Pegawai pada Kantor Pajak: Studi pada Kantor Pajak di Kota Makassar. Makassar: Magister Manajemen Universitas Manajemen Priyambudhi, Dimas. 2012. Pengaruh Remunerasi Terhadap Kinerja Pegawai KPPN Percontohan II Surabaya Dan KPPN Malang. Skripsi. Malang: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya Purnomo, Herry. 2010. KPPN Percontohan: Mitra Kerja Prima bagi Kementerian /Lembaga dalam Pencairan Dana APBN. (Online), (http://www.reform.depkeu. go.id), diakses 20 Februari 2013 Sancoko, Bambang. 2011. Pengaruh Remunerasi terhadap Kualitas Pelayanan Publik:

Studi pada KPPN Jakarta I. Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi. Jan-Apr 2010, hlm.43-5. Volume 17, Nomor.1 Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke-3. Yogyakarta: YKPN Sugiyono. 2011. Metode penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta Sulistiyani, Ambar Teguh dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama. Yogyakarta. Graha Ilmu Surya,

Mohamad. 2004. Bunga Rampai Guru dan Pendidikan. Jakarta: Balai Pustaka

Tarigan, Agripa Fernando. 2011. Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai dalam Organisasi Sektor Publik (Studi pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Semarang Tengah Satu). Skripsi. Semarang: Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro Widyaningrum, Baragina. 2008. Strategi Implementasi Sistem Remunerasi Pegawai Negeri Sipil pada Sekretariat Jenderal Departemen Hukum dan HAM RI. Tesis. Jakarta: Program Pascasarjana Universitas Indonesia ___. Keputusan Direktur Jenderal Perbendaharaan Nomor KEP107/PB/2012 tentang Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Direktorat Jenderal Perbendaharan


Suprianto, Pengaruh Penetapan Sasaran 1

Recommend Documents