Succesvol begeleiden van vrijwilligers met psychische klachten. Een brochure voor vrijwilligerscoördinatoren

Succesvol begeleiden van vrijwilligers met psychische klachten

Een brochure voor vrijwilligerscoördinatoren

De Vrijwilligerscentrale Utrecht faciliteert, adviseert en coacht non-profit organisaties in de stad Utrecht en omstreken rond de inzet van vrijwilligers en alles wat daarmee samenhangt. Ook brengt zij organisaties rond dit doel met elkaar in contact. Daarnaast bemiddelt de Vrijwilligerscentrale potentiële vrijwilligers naar vacatures in het vrijwilligerswerk. Zowel belangstelling als werkaanbod worden door haar actief opgespoord en gestimuleerd. Reeds werkzame vrijwilligers staat zij met advies en scholing terzijde. De Vrijwilligerscentrale Utrecht werkt voor grote én kleine organisaties, voor sterke en zwakke vrijwilligers. Zij stelt zich pro-actief en servicegericht op en werkt professioneel. Daardoor en door het steeds weer leggen en verstevigen van contacten binnen het veld van vrijwilligerswerk in Utrecht en omstreken wil zij dat veld voortdurend vitaliseren.

Vrijwilligerscentrale Utrecht Oudegracht 263 3511 NM Utrecht Tel. 030 231 22 89 Fax. 030 2312215 www.vrijwilligerscentrale-utrecht.nl [email protected]

2

Voor u ligt het boekje “Succesvol begeleiden van vrijwilligers met een psychiatrische achtergrond”. De Vrijwilligerscentrale begeleidt personen met een psychische kwetsbaarheid die in de WAO/WIA en Wajong zitten, naar vrijwilligerswerk. Vanuit deze ervaring en vanuit de contacten met vrijwilligersorganisaties waar deze vrijwilligers actief zijn bemerkte de Vrijwilligerscentrale dat samenwerken met deze vrijwilligers in de praktijk soms anders uitpakt dan bij “normale” vrijwilligers. Naar aanleiding van deze signalen is de Vrijwilligerscentrale onderzoek gaan doen naar vrijwilligerswerk door vrijwilligers met een psychische kwetsbaarheid. Daartoe zijn vrijwilligers met psychische klachten, vrijwilligerscoördinatoren en trajectbegeleiders, die deze vrijwilligers begeleiden, geïnterviewd. De gegevens die uit het onderzoek kwamen, hebben geleid tot workshops voor vrijwilligerscoördinatoren en kwetsbare vrijwilligers en tot 2 publicaties. In deze publicatie willen wij de vrijwilligerscoördinatoren een handleiding bieden voor het begeleiden van deze doelgroep. Praktische tips, achtergrondinformatie en ervaringen van vrijwilligers en vrijwilligerscoördinatoren en trajectbegeleiders draagt hopelijk bij tot een nog grotere instroom van kwetsbare groepen in het vrijwilligerswerk.

Riet Lenting Directeur Vrijwilligerscentrale Utrecht

3

Inleiding

Ooit een normaal mens ontmoet? Wie kent deze gevleugelde uitspraak niet? Met deze slogan van Pandora1 in het achterhoofd, wil dit boekje vooral een praktische handleiding bieden voor organisaties die met vrijwilligers werken die een psychische beperking hebben. Dit kunnen mensen zijn die langdurig arbeidsongeschikt zijn of moeilijk bemiddelbare klanten met een bijstandsuitkering. Of mensen vanuit andere lastige situaties. In elk geval gaat het om personen die vanuit een dergelijke situatie eerste stappen zetten om deel te nemen aan het maatschappelijke leven in de vorm van vrijwilligerswerk, al dan niet middels een begeleidingstraject. In het kader van maatschappelijke activering krijgen (vrijwilligers)organisaties steeds meer te maken met deze doelgroep.

Om te beginnen gaat het om ménsen. Mensen die hun capaciteiten vaak met veel enthousiasme in willen zetten voor een organisatie. Dat deze mensen een ‘vlekje’ hebben, kan zowel positief als belemmerend werken binnen een organisatie.

Wat het de organisatie kan opleveren: meer menskracht; nieuwe invalshoeken, die meer zicht geven op nieuwe doelgroepen; meer vaardigheid in het flexibel aanbieden van vrijwilligerswerk, aangepast aan de behoeften van verschillende doelgroepen; een positief ‘sociaal’ imago.

Het is goed om als organisatie na te denken over de vraag waarom mensen met een psychische beperking welkom zijn als vrijwilliger. Gaat het om menskracht? Of is er meerwaarde te benoemen? Zo ja, verwoord die dan ook duidelijk in het vrijwilligersbeleid.

Naast de informatie en praktische tips die u in dit boekje zult aantreffen, is het de bedoeling dat het aanzet tot nadenken. In elk contact gaat het om kwaliteiten, valkuilen, allergieën en uitdagingen (de kernkwadranten2). Zo ook in het werken met vrijwilligers met een psychische beperking. Vanuit deze invalshoek zijn de tips in dit boekje geformuleerd: bedoeld als vertrekpunt om na te gaan of de tips bij uw werkwijze aansluiten of dat u het zelf anders doet en hoe dan.

1

Stichting Pandora, 2e Constantijn Huygensstraat 77 1054 CS Amsterdam 020-6851171 voor informatie en voorlichting over mensen met een psychische beperking. Zie ook: www.stichtingpandora.nl 2 Voor meer informatie over kernkwadranten: www.carrieretijger.nl (inclusief uitgebreide voorbeelden en zelftest); Daniel Ofman zet deze materie helder en inspirerend uiteen in zijn boek Bezieling en kwaliteit in organisaties. 4

De doelgroep: waar zit het vlekje?

Wanneer we met vrijwilligers met een psychische beperking te maken hebben, komt deze vraag – los van het feit of die wel of niet ter zake doet – om de hoek kijken. Dat is niet zo vreemd: we zijn immers allemaal mensen en in contact gaat het onder andere om elkaar leren kennen, inclusief de ‘vlekjes’. Het doet hier geen recht aan de persoon om individuen op één hoop te gooien en over ‘doelgroep’ te spreken. Toch ontkomt men daar niet aan, al streven we tegenwoordig in de praktijk naar maatwerk op allerlei gebied. Er is echter een aantal kenmerken te noemen dat voor deze vrijwilligers geldt. Hieronder staan ze op een rijtje.

1. Om te beginnen gaat het vaak om mensen met een zogenaamd ‘gat’ in hun CV. Dat houdt in dat ze voor langere tijd uit de roulatie zijn en via vrijwilligerswerk reïntegreren in de maatschappij. De keuze om vrijwilligerswerk te gaan doen, is weloverwogen en komt voort uit de wil jezelf nuttig te maken en weer een sociaal netwerk op te bouwen. Het kan dan ook zijn dat die wil zó sterk is, dat de vrijwilliger geneigd is zich met hart en ziel in de organisatie te storten. Dit enthousiasme is natuurlijk prachtig, maar kent ook een keerzijde: die van hardlopers en doodlopers of de spreekwoordelijke hooivork die te volgeladen wordt. Dit is een aandachtspunt voor de begeleider.

2. Een tweede kenmerk dat samenhangt met het gat in het CV, is het ontbreken van een werkritme. Dat kan in eerste instantie door de vrijwilliger zelf niet als ‘probleem’ worden gezien, maar de ervaring leert dat het zeker in de aanvangsfase een behoorlijke omschakeling is om ergens op tijd te moeten komen, en niet één keer in de week, maar regelmatig. Het werken met een agenda biedt een praktische oplossing. Om het risico van te volgeladen hooivorken te voorkomen en om in een werkritme te komen, is het aan te raden om in kleine stapjes het aantal uren uit te breiden.

Yasmina (receptiemedewerkster): “In het begin wilde ik alles meteen goed doen. Ik raakte in paniek als er iets fout ging. Gelukkig vertelde mijn begeleider me dat iedereen in het begin moet leren hoe alles werkt en je juist van je fouten leert.”

3. Naast de praktische punten is er vanzelfsprekend ook de gevoelsmatige kant, hoewel we hier moeten oppassen voor generalisatie. Iedereen gaat anders om met een langdurige “buitenspelpositie” en de oorzaken daarvan. In grote lijnen kun je wel zeggen dat het een kwetsbare groep is daar waar het om zelfvertrouwen en gevoel van eigenwaarde gaat. Ook dat is een aandachtspunt om steeds in het achterhoofd te houden.

4. En dan het vlekje… Het zou geen recht doen aan de vrijwilliger om net te doen alsof dat er niet is.

5

Hoewel ieder mens een gebruiksaanwijzing heeft die voor anderen handig is om te kennen, geldt dit voor deze vrijwilligers in sterkere mate. Juist door dit open en duidelijk te bespreken kan naast de gebruiksaanwijzing ook de waardevolle kant, de kracht van ervaringsdeskundigheid zichtbaar worden. Die kracht bestaat kort gezegd uit het verschijnsel dat een ‘crisis’ sterk maakt. Het gaat niet om ‘zielige mensen die een kans verdienen’. Nee, het gaat om mensen die veelal goed in staat zijn te relativeren, eerlijk naar zichzelf kunnen kijken en met hun inzet, onder goede begeleiding, een aanwinst zijn voor de organisatie.

In de volgende paragrafen zal het traject van binnenkomst, inwerken, begeleiding aan de orde komen.

Michael D. Griffin, A river runs through it, acrylverf op doek

6

Kennismakingsgesprek bij de vrijwilligersorganisatie: wie ben jij, wie zijn wij?

Bij de eerste kennismaking kun je niet om de vraag heen wat er precies aan de hand is met de vrijwilliger. Die vraag roept weer een aantal andere vragen op: wat is wel en wat is niet van belang om te weten over de achtergrond en de beperking? Kun je iemand rechtstreeks bevragen of liever op een omzichtige manier? Hoe houdt je het midden tussen het belang van de organisatie en dat van de vrijwilliger bij het bespreekbaar maken van de beperkingen? Of moeten we ervan uitgaan dat dingen vanzelf in de praktijk wel duidelijk worden?

Omdat het voor beide partijen prettig is dat een kennismakingsgesprek op natuurlijke wijze verloopt, is het niet nodig om ineens anders om te gaan met de vrijwilliger omdat deze nu toevallig een wat zwaardere rugzak meeneemt dan vrijwilligers zonder psychische beperking.

Allereerst gaat het om motivatie, het maken van afspraken omtrent werk en opbouw van het aantal uren, de werkbelasting, proeftijd en begeleiding.

Aan de hand van deze praktische punten als kapstok komen meestal vanzelf onderwerpen als persoonlijke gebruiksaanwijzing, grenzen en andere aandachtspunten die samenhangen met de beperking aan de orde.

Het zou echter een geforceerde situatie opleveren wanneer er in alle toonaarden gezwegen wordt over de beperking alsof die er niet zou zijn. Om dit te voorkomen kan het goed zijn om zaken rondom de beperking positief te benaderen. Stel een vrijwilliger geeft aan moeite te hebben met het gebrek aan structuur, dan kan de vrijwilligerscoördinator helpen door aan te bieden de verschillende taken duidelijk op papier te zetten. Als het gesprek dan toch op een of andere manier stagneert omdat de vrijwilliger om privacyredenen bepaalde informatie niet wil geven die wel relevant is voor een juiste inschatting van de belastbaarheid en de behoefte aan begeleiding, zijn verschillende strategieën mogelijk.

Begrip en respect tonen voor de privacy kan de drempel om toch te vertellen al verlagen. Is dit niet het geval en gaat het om informatie die wel noodzakelijk is, dan kun je middels het bespreken van concrete punten toch een beeld krijgen.

Deze concrete punten betreffen dan de afspraken rond opbouw van werktijden, taken en proeftijd. Omgang met collega’s, met stress en met kritiek. Zicht op eigen capaciteiten en vaardigheden. Minpunten. En wat wordt verwacht aan begeleiding, waar liggen de behoeften etc. Mocht er sprake zijn van een externe trajectbegeleider, dan is het goed om over rol en taakverdeling eveneens duidelijkheid te scheppen. De grenzen aan te geven tussen de begeleiding op de werkvloer en de begeleiding van de externe trajectbegeleider. 7

Tot slot verdient het de voorkeur om de vrijwilliger een bepaalde bedenktijd te geven om alles nog eens af te wegen. Maak een afspraak over het moment van volgend contact. Johan (assistent beheerder): “Ik heb lang thuisgezeten en was nerveus voor het sollicitatiegesprek. Gelukkig kon ik eerlijk zijn over de reden waarom ik zolang niet heb gewerkt. Dat was een hele opluchting.”

Houd het gesprek natuurlijk en forceer niets. Respecteer de privacy van de vrijwilliger en geef dit ook duidelijk aan; niet op elke vraag hoeft een antwoord te volgen. Wees open en duidelijk over het fenomeen ‘gebruiksaanwijzing’; iedereen heeft er een! Vraag om te beginnen naar de sterke punten (de zwakke punten en valkuilen zijn daaruit vaak min of meer afleidbaar). Gebruik concrete punten zoals het bespreken van werktijden, taken, proeftijd, begeleiding om een beeld te vormen over de (psychische) belastbaarheid en de gebruiksaanwijzing van de vrijwilliger. Zet alle afspraken en taken op papier.

Van start in de proeftijd

Voor elke vrijwilliger geldt dat duidelijkheid en een prettige werksfeer waarin je gewaardeerd wordt boven alles gaat. Zeker in de eerste weken is het gevoel welkom te zijn heel belangrijk. Dit is de periode waarin de vrijwilliger zijn/haar draai in de organisatie moet vinden, letterlijk aan alles moet ‘proeven’.

Voor mensen, die na lange tijd niet te hebben gewerkt, weer aan de slag gaan, is dit een grote stap en de organisatie zal zich dan ook bewust moeten zijn van alles wat er op de vrijwilliger afkomt. Hoe werkt het kopieerapparaat? Waar kan je koffie halen? Wie zijn de nieuwe collega’s en wat doen zij? Om maar een paar dingen te noemen. Voor ‘normale’ mensen al een klus, voor mensen met een psychische ‘beperking’ vaak meer dan ze zullen tonen, een stressvolle tijd.

Naast de praktische vragen zal de nieuwe vrijwilliger in het begin op de tenen lopen om zijn beste beentje voor te zetten. Hierin schuilt het gevaar van eigen grenzen overgaan. Een ander aandachtspunt is de kans dat de vrijwilliger zichzelf óf overschat óf onderschat. Beide zijn bekende overlevingsstrategieën om jezelf te handhaven in een situatie die onzeker maakt. Goede begeleiding en een inwerkmaatje kunnen preventief zijn. Mocht in de proeftijd één van beide strategieën zichtbaar worden, dan is het goed om dit direct aan te kaarten. Aanzien hoe het verloopt, werkt vaak averechts.

Een aantal randvoorwaarden is dus van groot belang om de inwerkperiode zowel voor de organisatie als voor de vrijwilliger op een prettige wijze te laten verlopen. Investeren in goede begeleiding is dan ook de moeite waard. Die kan op verschillende gebieden en door verschillende personen plaatsvinden.

8

Het wegwijs maken binnen de organisatie kan prima door een andere vrijwilliger gebeuren die al goed thuis is in de organisatie. De gelijkwaardigheid van een dergelijk contact zal voor de nieuwe vrijwilliger drempelverlagend werken. Daarnaast is het vanzelfsprekend dat de nieuwkomer duidelijkheid heeft over de begeleiding door een coördinator. Het verdient de voorkeur deze gesprekken voor de gehele afgesproken proeftijd in het vooruit vast te leggen als een soort houvast. Dus om te beginnen: vooraf afspraken maken.

Opnieuw rijst de vraag of je de collega’s bij de kennismaking op de hoogte moet stellen van de psychische beperking en de daarbij behorende gebruiksaanwijzing. In deze fase is het raadzaam om de nieuwkomer aan een collega met ruime ervaring in de organisatie te koppelen, die meeloopt en als aanspreekpunt voor praktische vragen fungeert. Als voorbereiding op het eerste contact met een dergelijk inwerkmaatje kan de coördinator met de nieuwkomer op een rijtje zetten wat wel en niet aan collega’s wordt verteld. Het in kaart brengen van de behoeften van de vrijwilliger in deze, schept het kader van waaruit de eerste stappen binnen de organisatie gezet kunnen worden. De vrijwilliger die als inwerkmaatje of mentor aan de nieuwe collega gekoppeld wordt, dient wel enigszins op de hoogte te zijn van de achtergrond. Het is voor de nieuwe vrijwilliger veilig wanneer de begeleidende coördinator het contact tussen vrijwilliger en inwerkmaatje in gang zet. Afhankelijk van het functioneren van de vrijwilliger kan het inwerken door een maatje worden afgebouwd. Als richtlijn voor het inwerken is drie tot vier weken een redelijke en haalbare periode.

Naast de geplande begeleidingsgesprekken en het inwerkmaatje, is vinger aan de pols houden de manier. Gewoon spontaan belangstelling tonen, kopje koffie met een praatje (zorg ervoor dat hierin wederkerigheid zit), schouderklopje; het zijn juist die kleine dingen die van onschatbare waarde zijn voor de nieuwkomer.

In de proeftijd wordt duidelijk waar het goed en minder goed loopt, zowel vanuit de vrijwilliger bezien als ook vanuit de organisatie. De aandachtspunten die gesignaleerd worden door beide partijen dienen in de begeleiding aan de orde te komen en vormen de basis voor het evaluatiegesprek na afloop van de proeftijd. Het is onwenselijk om in de evaluatie nog met nieuwe punten van kritiek aan te komen.

Jolanda (telefoniste): “Ik was erg blij met mijn inwerkmaatje. Ik durfde eerst niet goed de telefoon op te nemen, maar toen we het samen een paar keer geoefend hadden, ging het goed!”

Investeren in begeleiding loont! Koppel de nieuwe vrijwilliger aan een ‘inwerkmaatje’. Alledaagse gesprekjes, een onverwacht compliment, samen een kop koffie drinken… kleine gebaren zijn van grote waarde!

9

Houd rekening met de stress die een proeftijd met zich meebrengt en blijf positief bekrachtigen. Benoem en bespreek gesignaleerde knelpunten in de begeleiding, stel dit niet uit tot de evaluatie. Reageer bijtijds op overlevingsstrategieën zoals zelfonderschatting, te veel je best doen en zelfoverschatting. Maak duidelijk : niemand hoeft perfect te zijn want niemand is perfect; wat je nog niet kunt, kun je altijd leren...

10

Begeleiding: bij de hand loslaten

Eigenlijk is met de titel van deze paragraaf alles gezegd over het doel van begeleiding: stap voor stap naar zelfstandig functioneren toewerken. Er zijn verschillende vormen van begeleiden die naast elkaar kunnen plaatsvinden, van de werkbegeleiding tot het informele praatje tijdens de lunch. De ene vorm is niet beter of effectiever dan de andere, ze vullen elkaar aan. Effectieve begeleiding begint met regelmaat, vaste afspraken en het opstellen van leerdoelen (en eventueel scholingsmogelijkheden), die als leidraad fungeren en uiteindelijk geëvalueerd worden in het voortgangsgesprek. De intensiviteit van de begeleiding varieert per vrijwilliger. Er bestaan verschillende vormen van begeleiding met ieder hun eigen waarde, zoals werkbespreking, supervisie en evaluatie- of voortgangsgesprek. Ze zullen kort aan de orde gesteld worden.

Kitty van der Meer, Autumn blue, olieverf op board

11

Werkbespreking

Dit is een overleg waarin vrijwilligers ofwel individueel ofwel in kleine groepjes de taken onder leiding van een coördinator bespreken. Kenmerkend is het concrete en praktische, zoals taakverdeling, planning, uitvoering. Voor de vrijwilliger biedt dit houvast en voorkomt het gevaar van ‘zwemmen’. Het is aan te raden de vrijwilliger een things-to-do schrift te laten bijhouden. In het begin is het goed om dit per dag in te vullen. Wanneer de vrijwilliger ingewerkt is, kan dit ook per week gebeuren. De werkbespreking hoeft niet lang te duren en gaat dus vooral om praktische zaken. Knelpunten en leerdoelen kunnen eveneens aan de orde komen.

Aischa (medewerkster bejaardenzorg): “Ik heb moeite met plannen. Daarom schrijf ik per dag op wat mijn taken zijn. Als ik ingewerkt ben, gaat het vanzelf, maar nu is het handig als ik weet wat er allemaal moet gebeuren en ik niet steeds hoef te vragen wat ik kan gaan doen.”

Werk met een dagagenda met ‘dingen die ik vandaag moet doen’. Kort en duidelijk op het werk gerichte onderwerpen bespreken.

Supervisie

Wanneer er wordt gekozen voor extra begeleiding, kan dit in de vorm van supervisie. In deze bijeenkomsten ligt de nadruk niet zozeer op de praktische kant van het werk, maar op de obstakels die mensen tegenkomen. Supervisie kan in kleine groepjes van vrijwilligers plaatsvinden met een regelmaat van eens in de zes weken. Het voordeel van werken in groepsverband is dat ze van elkaar kunnen leren en zien dat ze niet de enige zijn die met bepaalde vragen en onzekerheden zitten. In de praktijk komt deze vorm van begeleiding minder voor.

Leerdoelen vormen de leidraad. Vat de kern van de vragen die spelen samen en richt u vervolgens op de oplossingen.

Voortgangsgesprek

Hoewel supervisie ook deels evaluatief is, is het (halfjaarlijks) voortgangsgesprek per definitie evaluatief van aard en individueel. Het voortgangsgesprek wordt voorbereidt door zowel de coördinator als de vrijwilliger. U kunt de vrijwilliger laten weten welke onderwerpen tijdens dit gesprek aan bod zullen komen.

Doelen van het voortgangsgesprek kunnen zijn; binding (aan de organisatie), blijk van waardering en bijsturing.

12

Door met de vrijwilliger te evalueren wat goed gaat binnen het vrijwilligerswerk, wat de vrijwilliger van zijn taken vindt, welke scholing of ondersteuning een vrijwilliger nodig heeft, kun je een vrijwilliger binden aan de organisatie. Je kunt kijken welke vaardigheden van de vrijwilliger kunnen worden benut, welke werkzaamheden kunnen worden aangepast om de vrijwilliger nog beter te laten functioneren. Levert de vrijwilliger een waardevolle bijdrage aan de organisatie? Is er sprake van ontwikkeling? Wees hier steeds eerlijk over; zachte heelmeesters maken stinkende wonden. Daar heeft niemand baat bij. Door zo’n regelmatige check of alles goed verloopt, voelt de vrijwilliger zich serieus genomen en gewaardeerd. Het kan ook een moment zijn om bij te sturen wanneer dingen minder goed gaan. Het is goed om een verslag te maken van het voortgangsgesprek en afspraken die gemaakt zijn op papier te zetten.

Voortgangsgesprekken bevorderen de binding en bieden goede mogelijkheden tot bijsturing. Probeer met alle vrijwilligers een voortgangsgesprek te plannen.

13

Mogelijke problemen

Er kan een spanningsveld ontstaan tussen de eisen die de organisatie stelt en de vrijwillige medewerkers. Dat er af en toe ergernissen optreden is heel gewoon, want er is meestal veel werk te doen en er zijn meerdere mensen bij betrokken. Het is goed om op grond van de gebruiksaanwijzing van vrijwilligers in te calculeren dat er misschien wat vertraging in de werkuitvoering kan zijn omdat iemand vergeetachtig is, om maar een voorbeeld te noemen. Om ergernissen niet uit de hand te laten lopen, is het werken met de gebruiksaanwijzing een goede methode:

Gerard (systeembeheerder): “Ik heb een concentratieprobleem. Dat is nu eenmaal zo en ik heb geleerd ermee om te gaan. Maar het is handig dat collega’s het ook weten. Als ze me iets vragen, schrijf ik het op en spreek af wanneer ik het kom doen, want ik vind het moeilijk om mijn werk te onderbreken. Overzicht is belangrijk voor mij.”

Gebruiksaanwijzing

Elk mens heeft er een en niemand hoeft zich daarvoor te schamen. Sterker nog, het kan veel misverstanden en ergernis voorkomen, als de gebruiksaanwijzing duidelijk is; niet alleen voor de begeleider, maar ook voor de andere collega’s. In zorgvuldig overleg met de vrijwilliger zou het kunnen dat in een vergadering waarin de nieuwe medewerker zich voorstelt, de gebruiksaanwijzing wordt verwerkt; op een luchtige toon zonder al te veel details te noemen. Zo weten collega’s waar ze aan toe zijn. Let wel: de gebruiksaanwijzing kan ook positieve kanten bevatten en duidelijk maken waar de talenten van de vrijwilliger liggen.

Om een voorbeeld te noemen: iemand is vergeetachtig, waardoor mondelinge opdrachten niet overkomen. De gebruiksaanwijzing kan luiden: ik ben vergeetachtig dus als je mij iets vraagt moet ik het opschrijven en weten voor wanneer het klaar moet zijn. Als collega’s hier proefondervindelijk achter moet komen, is de kans op ergernis veel groter. Natuurlijk is het niet mogelijk om alles van tevoren vast te leggen en te voorkomen. Dat zou een averechts en beperkend effect hebben. Openheid, flexibiliteit en bespreekbaar maken van knelpunten blijft dan ook van groot belang.

Het is misschien even vreemd om op deze manier iemand te introduceren, maar uiteindelijk zorgt het ervoor dat barrières worden weggenomen en het de normaalste zaak van de wereld wordt om met gebruiksaanwijzingen te werken.

Stel de gebruiksaanwijzing samen met de vrijwilliger op. Presenteer die kort en op luchtige toon. Alleen praktisch op het werk gerichte punten aanstippen. Formuleer het ‘probleem’ met de passende oplossing in de ikvorm (Ik ben vergeetachtig DUS ik schrijf op wat ik moet doen en wanneer het klaar moet zijn). Zorg dat voor iedereen de bedoeling van de gebruiksaanwijzing duidelijk is. 14

Aandacht en punten: aandachtspunten

Soms is het onvermijdelijk dat er een situatie ontstaat waar na een tijdje aanzien toch een punt van wordt gemaakt. Dat kan gaan om ziekteverzuim, moeilijk begeleidbaar zijn of terugval in oud gedrag. Ook komt het voor dat vrijwilligers agressief gedrag vertonen. Wat te doen? Allereerst is het van belang dat er onderscheid wordt gemaakt tussen de zakelijke en menselijke kant.

Wat betreft de zakelijke kant mag het nooit zo zijn dat een organisatie gaat lijden onder de vrijwilligers die er werken, om het maar even zwart-wit uit te drukken. Is dit om welke reden dan ook wel het geval, en heeft de begeleiding geen effect meer om de knelpunten bij te sturen, dan is het eenvoudig: voor zowel de organisatie als voor de vrijwilliger is een onprettige werksituatie ontstaan, die niet kan voortduren. Een goede evaluatie en afronding zijn dan de enige oplossing.

De menselijke kant gaat om andere dingen, maar blijft wel steeds raken aan de zakelijke kant. Een vrijwilliger die een terugval heeft en daardoor vaak thuisblijft, vraagt in eerste instantie om wat extra aandacht en begeleiding. Het is prettig om als coördinator de reden van het hoge ziekteverzuim te kennen en de vrijwilliger eventueel advies te geven om hulp te zoeken. Blijf daarbij wel de eigen grenzen in de gaten houden: werk en privé zijn gescheiden en de verantwoordelijkheid die u als begeleider hebt, is niet eindeloos. U kunt niet op de stoel van de hulpverlener gaan zitten. Het kan voorkomen dat iemand onverwacht agressief gedrag vertoont dat niet getolereerd wordt. Ook hier is het goed om de reden te achterhalen. Soms heeft iemand medicatie, is hij ermee gestopt en heeft dat gevolgen voor het functioneren. Een gesprek en eventuele time-out kunnen een oplossing zijn. Maar als bepaald ongewenst gedrag blijft voortduren, geldt dat er grenzen zijn aan de tolerantie en die gaan voor iedere vrijwilliger op, ongeacht de handicap.

Zorg dat u de reden kent van ongewenst gedrag, ziekteverzuim etc. Bewaak uw eigen grenzen. Voor alle medewerkers gelden dezelfde fatsoensnormen, ongeacht de psychische beperking.

15

Tot besluit

Het mag duidelijk zijn dat mensen met een psychische beperking wel varen bij extra begeleiding. Het aardige is, dat dit in feite voor ieder mens geldt. Het gevoel welkom en waardevol te zijn geeft iedereen een extra steuntje in de rug. Het belang van een simpel schouderklopje wordt vaak over het hoofd gezien. Maar soms is dat meer waard dan een uitgebreide supervisie.

Enerzijds is het goed wanneer er duidelijkheid over de psychische beperking is, vooral wanneer die van invloed is op het functioneren van de vrijwilliger. Het is de kunst hier wél aandacht voor te hebben, maar het niet te ‘vergoelijken’. Met andere woorden: het mag geen excuus vormen voor gedrag dat niets met de beperking als zodanig te maken heeft.

Anderzijds zijn het gewone mensen. Niemand ís alleen zijn beperking. Dus deze mensen hebben baat bij wanneer ze ‘gewoon’, net als iedere ander, worden behandeld.

Karim (barmedewerker buurthuis): “Soms ben ik afwezig en traag door mijn hersenbeschadiging. Als ik dan wisselgeld verkeerd teruggeef, zeggen ze voor de grap: ‘Hé, Karim, kun je niet tellen? Doe toch normaal man!’ En dan lachen we samen.”

16

Informatie op Internet

● www.vrijwilligerswerk.startpagina.nl (met alle informatie op dit gebied) ● www.vrijwilligerswijzer-utrecht.nl ● www.zonmw.nl (vrijwilligers met chronische ziekte werven en activeren) ● www.movisie.nl met o.a. informatie over activerend vrijwilligerswerk voor kwetsbare groepen (langdurig werklozen, mensen met psychische beperking, allochtonen) ● www.vrijwilligerscentrale-utrecht.nl

17

Colofon

Auteur: Maren Mostert Eindredactie: Jes Kleijnen en Mirjam Korrel Vormgeving: Vrijwilligerscentrale Utrecht, Paul de Greef

Illustraties: Michael D. Griffin, A river runs through it, acrylverf op doek, 200 x 140 cm. Kitty van der Meer, Autumn blue, olieverf op board, 52 x 38 cm. Dit werk komt uit de collectie van kunstuitleen Beeldend Gesproken, Amsterdam 2007. Beeldend Gesproken is een gespecialiseerde kunstuitleen met uitsluitend werk van kunstenaars met een psychiatrische achtergrond. Kijk voor meer informatie op www.beeldendgesproken.nl. Deze brochure is mogelijk gemaakt door financiering van de provincie Utrecht. 2007

Met speciale dank aan de stichting Wegwijs die aan het tot stand komen van dit boekje een belangrijke bijdrage heeft geleverd. Kijk voor meer informatie op www.wegwijs.org.

18