Sociaal Plan ANP ….oktober 2009 tot en met 31 december 2010
Overeengekomen op …..oktober 2009 door ANP en de vakorganisaties NVJ en FNV KIEM
(22 oktober 2009)
1
INLEIDING Het voorliggende sociaal plan is overeengekomen met de vakbonden NVJ en FNV KIEM naar aanleiding van het voorgenomen besluit van de directie van het ANP van september 2009 tot het nemen van een aantal organisatorische maatregelen die gepaard gaan met vermindering van arbeidsplaatsen. Deze maatregelen zijn niet alleen gericht op structurele kostenbesparing maar ook worden strategische keuzes gemaakt die ervoor moeten zorgen dat ANP haar prominente plaats als nationaal persbureau kan behouden en uitbouwen. In de periode voorafgaand aan de totstandkoming van dit sociaal plan zijn de medewerkers in algemene zin op de hoogte gesteld van de voorgenomen organisatieaanpassingen en het daarmee gepaard gaande verlies aan arbeidsplaatsen. Toegelicht is wat de aanleiding voor de reorganisatie is, wat ermee wordt beoogd en hoe de beoogde veranderingen tot stand worden gebracht. Het streven is deze organisatorische aanpassingen met zo min mogelijk gedwongen ontslagen gepaard te laten gaan. Zoveel mogelijk zal de formatiereductie tot stand komen via natuurlijke afvloeiïng, dat wil zeggen door middel van het niet opvullen van vacatures en door middel van het niet verlengen van aflopende tijdelijke arbeidsovereenkomsten. In een aantal gevallen zal het onvermijdelijk zijn dat medewerkers met een vast dienstverband ‘boventallig’ worden verklaard. Dit kan het geval zijn als hun functie vervalt of omdat formatieplaatsen vervallen in het organisatieonderdeel waar zij hun werkzaamheden uitvoeren. In een enkel geval is het mogelijk dat een medewerker op een andere afdeling zijn/haar werkzaamheden in enigszins gewijzigde vorm kan hervatten. ANP realiseert zich dat voor de individuele medewerker het predicaat ‘boventallig’ ingrijpende persoonlijke gevolgen kan hebben. Binnen haar gelimiteerde financiële mogelijkheden zal het ANP de betrokken medewerkers een vergoeding aanbieden als tegemoetkoming in te derven inkomsten en/of ter aanvulling op een eventuele uitkering en/of een lager inkomen bij een volgende werkgever. De boventallige medewerker krijgt daarbij de keuze uit de volgende regelingen. In willekeurige volgorde: - een vertrekregeling met een uitsluitend financiële vergoeding - een bemiddelingsregeling met een bepaalde periode waarin de medewerker, met hulp van een extern bureau, op zoek gaat naar een nieuwe functie buiten ANP - een ZZP-regeling met een component van toekomstige werkgarantie in het geval de medewerker na het dienstverband met ANP als ZZP-er (zelfstandige zonder personeel) aan de slag gaat. Met de vakbonden is tevens afgesproken dat de mogelijkheid wordt geboden dat een medewerker, die niet ‘boventallig’ is verklaard, vrijwillig kan besluiten zijn/haar arbeidsovereenkomst met ANP te beëindigen en daarmee te voorkomen dat een collega gedwongen wordt ontslagen. Indien een medewerker gebruik maakt van deze zogenaamde ‘plaatsmakersregeling’ ontvangt hij/zij een financiële vergoeding. Overeengekomen is tevens, dat de directie open staat voor een alternatieve regeling die voor een bepaalde afdeling door de medewerkers van die afdeling wordt voorgesteld. Hieraan worden voorshands de volgende voorwaarden gekoppeld: - de alternatieve regeling wordt voorgesteld door alle medewerkers van de betreffende afdeling - de voorgestelde regeling is practisch goed uitvoerbaar - de voorgestelde regeling levert een even grote kostenbesparing op als beoogd met het reorganisatieplan - de voorgestelde regeling leidt niet tot vertraging in de invoering van de in de adviesaanvraag verwoorde organisatorische wijzigingen.
2
UITGANGSPUNTEN 1. Dit sociaal plan is van toepassing op de reorganisatie zoals verwoord in de adviesaanvraag aan de OR van 17 september 2009. 2. Dit plan geldt voor de periode vanaf de datum van het akkoord over dit plan tot en met 31 december 2010. 3. De regelingen in dit plan komen in de plaats van hetgeen is bepaald ten aanzien van structuurwijzigingen in artikel 40 tot en met 45 van de CAO voor journalisten van het ANP (voor zover van toepassing). Dit laat onverlet hetgeen is bepaald in artikel 36, lid 2 ten aanzien van de maximale opzegtermijn. 4. Daar waar onderdelen van dit sociaal plan strijdig zijn met een van toepassing zijnde CAO, prevaleert hetgeen is vastgesteld in dit sociaal plan. 5. Het plan is van toepassing op medewerkers van het ANP met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, die op basis van de reorganisatie de schriftelijke melding hebben ontvangen dat zij ‘boventallig’ zijn. De ‘plaatsmakersregeling’ is van toepassing op de overige medewerkers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. 6. De selectie van de boventallige medewerkers vindt plaats volgens het afspiegelingsbeginsel zoals dat gehanteerd wordt door UWV werkbedrijf. De daarbij gehanteerde peildatum is 1 augustus 2009. 7. Daar waar sprake is van een vergoeding op basis van de zogenaamde kantonrechtersformule, wordt bedoeld de ‘oude’ Kantonrechtersformule die van toepassing was vóór 1 januari 2009. 8. De vergoedingen die volgen uit de toegekende regeling zullen nooit hoger zijn dan het totaal van de inkomstenderving tot de pensioengerechtigde leeftijd. DEFINITIES 9. Kantonrechtersformule: AXBXC= het aantal maandsalarissen A= het gewogen aantal dienstjaren van de werknemer (dienstjaren t/m 39 jarige leeftijd tellen voor 1 jaar; dienstjaren van 40 t/m 49 jaar tellen voor 1,5 jaar; dienstjaren boven 50 jaar tellen voor 2 jaar). B= maandsalaris, waaronder wordt verstaan: het vast overeengekomen bruto salaris per maand, inclusief vakantietoeslag, inclusief vaste overige toeslagen en inclusief eindejaarsuitkering (indien van toepassing). C= correctiefactor GANG VAN ZAKEN
10. Aan een medewerker wordt schriftelijk bekend gemaakt dat hij/zij boventallig is en dat het sociaal plan van toepassing is. Hierna genoemd de ‘boventalligheidsverklaring’. 11. Tenzij de boventallige medewerker expliciet een andere voorkeur uitspreekt is de hierna genoemde ‘vertrekregeling’ van toepassing. De betreffende medewerker heeft gedurende 10 kalenderdagen na de ‘boventalligheidsverklaring’ de tijd om schriftelijk (niet per e-mail) aan de manager HRM van ANP te kennen te geven dat de voorkeur uitgaat naar een andere regeling – onderdeel zijnde van dit plan - dan de vertrekregeling. Na 10 dagen wordt aan de medewerker een beëindigingsovereenkomst ter ondertekening voorgelegd, of eventueel zoveel eerder als de medewerker schriftelijk te kennen heeft gegeven af te zien van een andere regeling. 12. Indien als gevolg van het vrijwillig vertrek van een collega het ontslag van een boventallig verklaarde medewerker niet meer aan de orde is, ontvangt deze laatste daarvan schriftelijk bericht uiterlijk op de 10e kalenderdag na de boventalligheidsverklaring.
3
13. Medewerkers die opteren voor een andere regeling dan de vertrekregeling, krijgen zo snel mogelijk nadat zij een keuze bekend hebben gemaakt een vaststellingsovereenkomst ter ondertekening voorgelegd. VERTREKREGELING 14. De medewerker, aan wie een boventalligheidsverklaring is gegeven, heeft recht op een ontslagvergoeding volgens de Kantonrechtersformule waarbij de correctiefactor is vastgesteld op C=0,8. In deze vergoeding zijn eventuele suppletieverplichtingen en (compensatie voor) de (fictieve) opzegtermijn begrepen. 15. Met de medewerker wordt een beëindigingsovereenkomst gesloten. 16. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst vindt plaats per de eerstkomende laatste kalenderdag van een maand nadat tot beëindiging is besloten. Indien een medewerker verkiest de ontbinding door de Kantonrechter te laten uitspreken (in het kader van een zogenaamde pro forma ontbindingsprocedure) dan zal de werkgever daaraan meewerken, in de zin dat tot uitdrukking is gebracht dat de ontbinding niet plaats vindt op initiatief van de medewerker. Beide partijen dragen de eigen kosten. 17. Uitgangspunt is, dat een medewerker werkzaamheden blijft verrichten tot de beëindigingsdatum. Desgewenst kan de medewerker in overleg met de leidinggevende de werkzaamheden eerder beëindigen; in dat geval zullen de niet-gewerkte dagen in mindering worden gebracht op de opgebouwde nog-niet opgenomen verlofsaldi.. ZZP-REGELING 18. Indien de werkzaamheden zich daartoe lenen, kan de boventallig verklaarde medewerker binnen de kaders van de vertrekregeling afzien van een deel van de ontslagvergoeding ten gunste van een omzetgarantie als freelancewerker met dezelfde waarde, voor een periode van één jaar. In dit geval geldt voor de bepaling van de hoogte van de vergoeding de Kantonrechtersformule, waarbij de correctiefactor is vastgesteld op C=1. 19. De omzetgarantie vertegenwoordigt minimaal een bedrag ter grootte van 30% van het laatstgenoten jaarsalaris ‘(inclusief vakantiegeld, vaste toeslagen en – indien van toepassing – inclusief eindejaarsuitkering). Daarbij wordt uitgegaan van marktconforme tarieven. 20. De medewerker dient te voldoen aan de gebruikelijke fiscale verplichtingen, waaronder het overleggen van een VAR-(w.u.w.) verklaring. 21. Het afzien van een deel van de ontslagvergoeding, zoals hierboven bedoeld, wordt vastgelegd in de beëindigingsovereenkomst. Met de medewerker wordt tegelijkertijd een freelanceovereenkomst gesloten waarin de werkgarantie wordt geregeld. 22. Het dienstverband wordt ontbonden via de Kantonrechter, door middel van een pro forma ontbindingsprocedure, waarbij beide partijen de eigen kosten dragen. De werkgever draagt 750 Euro bij in de kosten voor de werknemer, tegen overlegging van facturen. BEMIDDELINGSREGELING 23. De bemiddelingsregeling ondersteunt de boventallige medewerker gedurende de bemiddelingstermijn bij het zoeken naar een andere functie buiten ANP. 24. De medewerker heeft in beginsel recht op een schadeloosstelling volgens de Kantonrechtersformule, waarbij de correctiefactor is vastgesteld op C=0,55. De schadeloosstelling bedraagt nooit meer dan 28 bruto maandsalarissen. Daarnaast ontvangt de medewerker ter financiering van de bemiddelingstermijn een budget volgens de Kantonrechtersformule, waarbij de correctiefactor is vastgesteld op C=0,5. 25. Het bemiddelingsbudget (dus niet de schadeloosstelling) dient ter financiering van de bemiddelingstermijn en/of de aanvulling op een lager salaris extern. Ter financiering van de bemiddelingstermijn wordt gedurende de bemiddelingstermijn steeds het bruto maandsalaris, vermeerderd met de werkgeverslasten ten bedrage van 25%, in mindering gebracht op het budget. 26. De bemiddelingskosten (dat wil zeggen de kosten van een extern bemiddelingsbureau en/of opleidingskosten) worden gefinancierd uit het bemiddelingsbudget.
4
27. Indien het bemiddelingsbudget ontoereikend is voor financiering van de voortzetting van het dienstverband gedurende minimaal 3 maanden (gerekend vanaf de datum van de boventalligheidsverklaring), kan de werknemer slechts gebruik maken van de vertrekregeling en gaat hij/zij direct uit dienst met de ontslagvergoeding. 28. Aan het begin van de bemiddelingstermijn wordt de (uiterste) einddatum van de arbeidsovereenkomst vastgelegd in een door werkgever en werknemer ondertekende vaststellingsovereenkomst. De maximale duur van de bemiddelingstermijn is 9 maanden (gerekend vanaf de datum van de boventalligheidsverklaring). Indien de medewerker deze vaststellingsovereenkomst weigert te ondertekenen, wordt daardoor de vertrekregeling alsnog –vanzelfsprekend - van toepassing. Indien op dat moment reeds een deel van de bemiddelingstermijn is verstreken, wordt het met deze verstreken periode corresponderende salaris in mindering gebracht op de ontslagvergoeding. Ook eventueel reeds aangegane financiële verplichtingen (zoals voor een outplacementbureau) worden op de ontslagvergoeding in mindering gebracht. 29. De inspanningsverplichtingen (van werkgever en werknemer) gedurende de bemiddelingstermijn worden aan het begin van de bemiddelingstermijn in een ondertekende inspanningsverklaring vastgelegd. 30. In principe is de medewerker tijdens de bemiddelingsperiode vrijgesteld van werk. Desgewenst kan de medewerker in overleg met de leidinggevende werkzaamheden voor het ANP blijven uitvoeren, waarbij afspraken worden gemaakt over de benodigde vrije tijd voor het voeren van sollicitatiegesprekken, bijeenkomsten met het outplacementbureau, opleiding e.d. 31. Aan het einde van de bemiddelingstermijn of bij tussentijdse externe plaatsing, ontvangt de werknemer de schadeloosstelling. Hij ontvangt niet het eventuele restant van het bemiddelingsbudget. De werknemer treedt op de eerstmogelijke datum in dienst van de nieuwe werkgever. Indien is gekozen voor (gedeeltelijke) vrijstelling van werkzaamheden gedurende de bemiddelingstermijn, worden opgebouwde niet-opgenomen verlofrechten geacht te zijn opgenomen per de beëindigingsdatum en zal geen afrekening in geld plaatsvinden van niet-opgenomen verlofrechten, althans voor zover de vrijstellingsperiode langer is dan het totaal van de saldi verlofrechten. 32. Bij interne plaatsing ontvangt de werknemer geen schadeloosstelling en geen restant bemiddelingsbudget. 33. Op een lager salaris in een nieuwe baan buiten ANP dan wel binnen ANP, niet als gevolg van een verminderd parttimepercentage, wordt een aanvulling verstrekt onder de voorwaarde dat het verschil in jaarsalaris met de nieuwe externe functie maximaal 20% is. Hiertoe worden de salarissen van de oude en nieuwe functie op fulltime basis met elkaar vergeleken. De aanvulling wordt bepaald met inachtneming van het volgende: - de totale aanvulling bedraagt nooit meer dan het restant bemiddelingsbudget op het moment van uitdiensttreding en - de aanvulling bedraagt maximaal 15% van het oude brutojaarsalaris op basis van een gelijkblijvend parttimepercentage én - in het geval van een nieuwe contractsduur van 6 tot 12 maanden is de duur van aanvulling maximaal 1 jaar plus de helft van de op het moment van uitdiensttreding eventuele resterende bemiddelingstermijn en - in het geval van een nieuwe contractsduur van 12 maanden of langer is de duur van de aanvulling maximaal 2 jaar plus de op het moment van uitdiensttreding eventuele resterende bemiddelingstermijn 34. De aanvulling op een lager extern salaris wordt slechts uitbetaald nadat de medewerker overtuigende bewijsstukken, waaruit het lager salaris blijkt, aan de werkgever heeft overgelegd. 35. De aanvulling op een lager salaris extern wordt naar de keuze van de medewerker éénmalig, dus in één keer, uitgekeerd op dezelfde wijze als de schadeloosstelling, dan wel de uitkering wordt maandelijks aan de medewerker overgemaakt. 36. Aan het einde van de bemiddelingstermijn eindigt het dienstverband zoals vastgelegd in de vaststellingsovereenkomst. 37. Indien de werknemer tijdens de bemiddelingstermijn een andere functie aanvaardt buiten ANP en het dienstverband binnen de wettelijke proeftijd eindigt, wordt het dienstverband met de betrokken werknemer hersteld als ware geen sprake geweest van uitdiensttreding, uiteraard met instandhouding van de afspraken van de vaststellingsovereenkomst zoals bedoeld in artikel 28.
5
38. Er worden concrete afspraken gemaakt over meewerken aan bemiddeling. De werknemer werkt mee aan bemiddeling zoals ook wordt vastgelegd in de inspanningsverklaring. Sanctie kan in het uiterste geval gedwongen einde van het dienstverband zijn waarbij de mogelijkheid vervalt om aanspraak te maken op de regelingen van het Sociaal Plan. 39. De afdeling HRM coördineert de bemiddeling. De medewerker kiest uiteindelijk zelf het bemiddelingsbureau waarmee hij/zij het traject ingaat. PLAATSMAKERSREGELING 40. Bij het vaststellen van de boventallige medewerkers wordt gebruik gemaakt van het afspiegelingsbeginsel. Daartoe zijn alle medewerkers van het ANP ingedeeld in groepen van uitwisselbare functies. Medewerkers, die behoren tot een groep uitwisselbare functies waarin sprake is van boventallige medewerkers, kunnen op eigen initiatief aangeven gebruik te willen maken van een vertrekregeling. Een verzoek daartoe moet binnen 7 kalenderdagen schriftelijk (niet per e-mail) ontvangen zijn door de manager HRM van ANP, gerekend vanaf het moment dat het vastgesteld sociaal plan via e-mail aan de medewerkers van ANP bekend is gemaakt 41. De directie kan gebruikmaking van de regeling weigeren indien dit bezwaarlijk is voor het functioneren van de organisatie. 42. Bij overtekening van deze regeling geldt First In First Out. 43. De medewerker die gebruik maakt van deze plaatsmakersregeling heeft recht op een ontslagvergoeding volgens de Kantonrechtersformule, waarbij de correctiefactor is vastgesteld op C=0,8,. Deze ontslagvergoeding kan echter nooit hoger kan zijn dan de ontslagvergoeding die zou zijn toegekend aan de medewerker die conform het afspiegelingsbeginsel niet ontslagen behoeft te worden als gevolg van dit vrijwillige vertrek. In deze vergoeding is (compensatie voor) de fictieve opzegtermijn begrepen. 44. De medewerker, die gebruik maakt van deze regeling, kan slechts gebruik maken van de vertrekregeling en kan geen aanspraak doen gelden op de bemiddelingsregeling of op de ZZP-regeling. 45. Voorwaarde voor deze regeling is, dat met de medewerker een beëindigingsovereenkomst wordt gesloten met onder andere de volgende elementen. - Beëindiging van de arbeidsovereenkomst vindt plaats per de eerstkomende laatste kalenderdag van een maand. - De beëindiging vindt plaats op neutrale grond. - Er zal geen sprake zijn van een mogelijkheid tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst via de Kantonrechter. ALGEMEEN 46. De uitbetaling van de ontslagvergoeding, evenals verrekening van vakantiegeld en nietopgenomen verlofrechten, vindt plaats per de eerstvolgende reguliere salarisuitbetaling na de beëindigingsdatum. Eventuele aan het ANP verschuldigde studiekostenvergoedingen worden kwijtgescholden per de beëindigingsdatum. 47. In het geval sprake is van vrijstelling van werkzaamheden levert de medewerker een eventueel ter beschikking gestelde (lease-)auto met toebehoren in bij de werkgever op de laatste werkdag. Dit geldt ook voor de ter beschikking gestelde computer (met toebehoren), mobiele telefoon en/of blackberry (met toebehoren), toegangspasjes, perskaarten en alles wat verder door ANP in het kader van de functie-uitoefening ter beschikking is gesteld aan de werknemer. 48. Bij aanvang van de periode van vrijstelling van werkzaamheden stopt de vaste onkostenvergoeding en de woon-werkvergoeding. TOEZICHT OP NALEVING 49. Partijen, daarin bijgestaan door de ondernemingsraad, zien gezamenlijk toe op een juiste naleving van de afspraken zoals verwoord in dit sociaal plan. Partijen zullen elkaar daarop aanspreken. 50. Indien tussen werknemer en werkgever een geschil ontstaat over de uitvoering van dit sociaal plan zullen zij met elkaar in overleg treden met het doel tot overeenstemming te komen. In het geval partijen niet tot overeenstemming komen kan de werknemer of de werkgever zich
6
wenden tot de bezwaarcommissie. Een bezwaar wordt slechts ontvankelijk verklaard door de bezwaarcommissie indien partijen eerst hebben geprobeerd in onderling overleg tot een oplossing te komen. In bijlage 1 is de werkwijze van de bezwaarcommissie toegelicht.
HARDHEIDSCLAUSULE 51. In gevallen waarin dit sociaal plan leidt tot een evident onbillijke uitkomst kan de directie van ANP hiervan in voor de medewerker positieve zin afwijken. In gevallen waarin dit sociaal plan niet voorziet neemt de directie van ANP een beslissing. In beide gevallen wint de directie van ANP zonodig advies in bij de vakbonden.
Aldus ondertekend in tweevoud te Rijswijk op ………oktober 2009
Namens NVJ
Namens ANP
Marc Visch ……………
Luc van Gompel Algemeen Directeur
Namens FNV KIEM
Martin Kothman …………..
7
Bijlage 1 Bezwaarcommissie Werknemers die menen dat ten onrechte hun belang is geschaad, kunnen een klacht indienen bij een bezwaarcommissie die speciaal wordt ingesteld voor reorganisaties voortvloeiend uit dit Sociaal Plan. Ook de werkgever is gerechtigd om een geschil met de werknemer aanhangig te maken bij de bezwaarcommissie. Andere interne klachtprocedures mogen niet worden gevolgd. De Bezwaarcommissie bestaat uit vijf leden. Zij worden aangewezen bij aanvang van de werking van het Sociaal Plan. Een lid wordt aangewezen door de vakorganisaties, betrokken bij dit Sociaal Plan, een lid wordt aangewezen door de Ondernemingsraad en twee leden door de directie van ANP. Gezamenlijk kiezen deze leden een onafhankelijke, externe voorzitter (zonder stemrecht). De commissie bepaalt haar eigen werkwijze met inachtneming van het navolgende: Een klacht moet schriftelijk worden ingediend De zittingen van de commissie zijn niet openbaar De commissie is bevoegd de betrokken werknemer en vertegenwoordigers van de werkgever ter zitting te laten verschijnen De klager kan zich bij de behandeling van de klacht laten bijstaan door een vertrouwenspersoon, een woordvoerder of een deskundige (bij voorkeur uit de eigen onderneming) De commissie doet bij voorkeur binnen een maand schriftelijk en met redenen omkleed een uitspraak. De uitspraak van de commissie heeft het karakter van een zwaarwegend advies aan de directie van het betrokken bedrijfsonderdeel. Van dit advies kan slechts gemotiveerd worden afgeweken. Bij afwijking van het advies wordt het besluit ter kennis gebracht van de bezwaarcommissie en de directie van ANP. Een klacht wordt alleen in behandeling genomen als deze niet later wordt ingediend dan een maand na het ontstaan van het geschil, tenzij elders in het Sociaal Plan anders is bepaald. Indien de commissie nadere regels stelt over haar werkwijze en over de beoordeling of een klacht wel of niet ontvankelijk is, worden de vakorganisaties en de OR daarover geïnformeerd.
8
