Sociaal Jaarverslag Waterschap Rivierenland

Volgende >

Sociaal Jaarverslag 2009 Waterschap Rivierenland

< Vorige | Volgende >

Voorwoord Mensen maken het verschil, iedere medewerker draagt haar of zijn steentje bij aan het bereiken van de doelen van ons werk en is in die zin uniek. De organisatie wint aan slagkracht als de samenhang tussen medewerkers wordt versterkt en er een gedeeld beeld ontstaat waar Waterschap Rivierenland voor gaat. Het is ook belangrijk een beeld te hebben van de opbouw van onze organisatie om te bewaken of onze taken nu en in de toekomst goed kunnen worden uitgevoerd. Daarom is het noodzakelijk om interne en externe invloeden in beeld te krijgen en je steeds af te vragen of we met de wijzigingen van ons personeelsbestand in relatie tot de ontwikkelingen in onze omgeving in het goede spoor zitten. De veranderingen om ons heen gaan immers snel. Een onschuldig briesje kan zo maar uitgroeien tot een flinke storm en het geeft je als organisatie wel een voorsprong als je aan beweging gewend bent geraakt, af en toe versnelt en

beseft dat stilstand achteruitgang betekent. Dan is het ook belangrijk om te verkennen of we de bakens moeten verzetten of meerdere sporen moeten volgen. Ik kom zo uit bij de belangrijkste conclusie uit dit jaarverslag: wij zullen topprioriteit moeten geven aan een veelzijdiger medewerkersbestand, zowel als het gaat om de verhouding man-vrouw, oud-jong en ook wit-gekleurd, om aansluiting te houden bij de sterk in verandering zijnde wereld. En ik ben hoopvol gestemd. We hebben al goede contacten met de onderwijssector, en zullen die verder uitbouwen om leerlingen en studenten te interesseren voor ons werk. De aantrekkingskracht voor hen zal sterker zijn naarmate wij meer uitstralen dat we een vitale organisatie zijn waar je

talenten tot ontplooiing komen en waar je zelf aan het roer staat van je loopbaan. Ook als je al lange tijd bij ons werkt. Ambtenaar is een beroep waar je trots op kunt zijn. Daar kunnen we zelf een bijdrage aan leveren, door de kernwaarden van onze organisatie te koesteren en na te leven. Resultaatgerichtheid, klantgerichtheid en samenwerken staan immers borg voor een goede aansluiting op onze omgeving. Wordt vervolgd, Eric Jongmans, Secretaris - directeur


2


Voorwoord

Algemeen

1 Inleiding

4 Arbo en ziekte

1.1 1.2

Inleiding Ontwikkelingen

2 Personeel

2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 2.8 2.9 2.10

Formatie en bezetting Personeelsopbouw Dienstjaren Deeltijd Inschaling In-, door- en uitstroom Detachering Stages Wachtdienst Inconveniëntentoelage

3 Arbeidsvoorwaarden

3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7

Opleiden en kennismanagement Keuzesysteem Resultatendeling Senioren- en leeftijdbeleid Ouderschaps- en zorgverlof Telewerken Beoordelingen

4.1 4.2 4.3 4.4 4.5

Ziekteverzuim Ziektepreventie Vertrouwenspersoon Vakbondsconsulenten Arbeidsomstandigheden

4.5.1 Risico inventarisatie en evaluatie (RI&E’s) 4.5.2 BHV organisatie 4.5.3 Melden (bijna) Ongevallen en Agressie en geweld 4.6 Integriteit 4.6.1 Eed of belofte 4.6.2 Pilot waterschappen registratie integriteit 4.6.3 Aantal meldingen integriteit

5 Vooruitblik 2010 6 Verklarende woordenlijst

Colofon


3


Algemeen Waterschap Rivierenland (WSRL) is verantwoordelijk voor de waterhuishouding van het rivierengebied. Het werkgebied omvat een gebied dat grofweg ligt tussen de Rijn/ Lek en de Maas vanaf de Duitse grens tot aan Kinderdijk. Een kleine 700 medewerkers zorgen voor veiligheid, voldoende en schoon water door te werken aan taken zoals waterbeheer, de zorg voor dijken en kaders, beheer van een aantal wegen en vaarwegen, het zuiveren van rioolwater en het bestrijden van muskus- en beverratten. De huidige vorm van Waterschap Rivierenland is in 2003 en 2005 ontstaan na fusies van acht waterschappen en de overdracht vanuit de provincie van de muskus- en beverrattenbestrijdingstaak. Vervolgens is sinds 2008 de belastingtaak van het waterschap ondergebracht bij Belasting Samenwerking Rivierenland (BSR).

Bestuur van het waterschap Een waterschap is een overheidsorganisatie. De grenzen zijn waterstaatkundig bepaald. Zo bevindt WSRL zich in de provincies: Gelderland, Utrecht, Noord Brabant en Zuid Holland. WSRL is ingesteld door een gemeenschappelijk besluit van deze vier provincies. Het toezicht zal in de praktijk (namens de andere provincies) veelal worden uitgeoefend door Gelderland. Bestuurlijk gezien is een waterschap een decentrale overheid. WSRL heeft een gekozen algemeen bestuur en een dagelijks bestuur. De dijkgraaf vervult de rol van voorzitter van het bestuur. Voor de dekking van de uitgaven is WSRL aangewezen op de heffing van de eigen belastingen: de watersysteemheffing en zuiveringsheffing. Deze lasten worden door de inwoners en bedrijven in het rivierengebied betaald.

De Versnelling Op 1 januari 2009 is een reorganisatie, ‘De Versnelling’, afgerond en op die datum veranderden wij van een taakgerichte organisatie naar een procesgerichte organisatie. Door het verbeteren van de werkprocessen kunnen wij beter voldoen aan onze doelstelling namelijk een klantgerichte en professionele organisatie zijn. Een verdere optimalisering werd in 2009 bereikt, doordat een aantal teams samengevoegd werd. Zo is het team hydrobiologie samengevoegd met het team Chemie en Microbiologie tot een nieuw team Chemie en Biologie. En het team Sloten, Oevers en Wegen werd samengevoegd met het team Dijkverbetering tot een nieuw team Dijken, Watergangen en Wegen. De reorganisatie binnen afdeling Technische Installaties is op 1 januari 2010 afgerond.

Er zijn 27 waterschappen in Nederland en Waterschap Rivierenland behoort tot de grotere waterschappen.


4


Klantgericht en professioneel Flexibel werken (het nieuwe werken) Wij willen een klantgerichte en profesVanaf eind 2006 zijn alle (binnendienst) sionele organisatie zijn. Deze doelstelling medewerkers van Waterschap Rivierenwordt sinds begin dit jaar ondersteund land werkzaam in een volledig op ‘Het door de servicegarantie. De servicegaranNieuwe Werken’ ingericht gebouw in Tiel. tie is een belofte aan de interne en externe De buitendienstmedewerkers werken op klant over onze dienstverlening. De dienstzuiveringsinstallaties, gemalen en vanuit verlening voldeed al, maar de klantgerichtwerkplaatsen. De afdeling Laboratorium heid verdient constante aandacht. Daarom is sinds 2008 gevestigd in een nieuw pand is de servicegarantie gemaakt, wat een tegenover het hoofdkantoor. weergave is van alle afspraken (normen) rondom klantgerichtheid, die er al zijn bij Wij werken volgens een flexibel kantoorhet waterschap. concept. Onze werkwijze vraagt om een open gebouw met zo weinig mogelijk In 2009 besteedden we intern veel aanmuren en met verschillende typen werdacht aan de dienstverlening. Elke medekruimten, korte loopafstanden en goede werker heeft een ‘Servicewaaier’ ontvan(digitale) faciliteiten. Het hoofdkantoor is gen, waarin alle afspraken zijn opgenomen zo ontworpen en ingericht en biedt alle en waarin nog eens duidelijk staat omgelegenheid tot ontmoeten, concentreren, schreven wat Professioneel en Klantgecommuniceren en faciliteren. richt is en wat dit voor een ieder betekent. In 2010 wordt de servicegarantie bekend gemaakt aan de externe klant. Als wij niet kunnen voldoen aan deze afspraken, kan de klant gecompenseerd worden.


5


Waterschap Rivierenland in vogelvlucht begroting 2009: 142,4 miljoen euro 575 km verharde wegen en fietspaden in de Alblasserwaard en de Vijfheerenlanden 178 rioolgemalen

194 poldergemalen

201.000 hectare werkgebied

38 gemeenten

950.000 bewoners

1.070 km dijken

140 km vaarwegen 39 rioolwaterzuiveringsinstallaties

538 km persleiding

3.992 km sloten en weteringen in onderhoud

1.617 stuwen


6


1 Inleiding Feit: het hoofdkantoor in Tiel is volledig ingericht op ‘Het Nieuwe Werken’. We wer ken volgens een flexibel kantoorconcept. Het hoofdkantoor biedt alle gelegenheid tot ontmoeten, concentreren, communiceren en faciliteren. Voor nieuwe medewer kers vaak een andere manier van werken.

Rogier Müller, nieuwe medewerker “Ik vind het bijzonder prettig dat ik uit verschillende werkomgevingen kan kiezen, passend bij mijn werk of bij een overleg. Bij een formeel overleg kies ik bijvoorbeeld voor een vergaderruimte, of een rustige overlegplek, voor een informeel overleg zijn de paarse zitjes ideaal. En in de koffiecorners kan ik mijn gedachten even verzetten en bijtanken, om daarna geconcentreerd verder te kunnen werken. Zo werkt het flexibel kantoorconcept voor mij prima. Bij Waterschap Rivierenland is

bovendien gekozen voor een open gebouw. De hal is open waardoor ik mensen zie van andere afdelingen. Tegelijkertijd heb ik wel een vaste vleugel, zodat mijn directe collega’s in de buurt zitten, voor een nieuwkomer is dat wel zo prettig. Door het gebruik van natuurlijke materialen in het gebouw, waaronder houten trappen, houten kozijnen en planten, straalt het geheel rust uit. Het geluid van stromend water draagt hieraan bij. Ik laat bezoekers altijd even het gebouw zien, de zitjes, de koffiecorner en de bibliotheek. Ik ben ook van plan mijn kinderen te laten zien waar ik werk, ze zullen het leuk vinden.”

1 Inleiding 1.1 Inleiding Dit is het eerste Sociaal Jaarverslag van Waterschap Rivierenland (WSRL). Een sociaal jaarverslag is een weergave van de voortgang van het beleid en is bedoeld voor medewerkers, leidinggevenden, OR, bestuur en andere geïnteresseerden. WSRL heeft beleidsdoelstellingen en met dit jaarverslag laten wij zien wat wij hebben gedaan. Dus hoe wij op deze doelstellingen scoren. Naast het volgen van de ontwikkelingen, kunnen wij bijsturen, als dit nodig is. Omdat dit het eerste Sociaal Jaarverslag is, kiezen wij er in voorkomende gevallen voor om resultaten te vergelijken met de HR Monitor van de Waterschappen (2008).


7


1.2 Ontwikkelingen De nieuwe structuur van het waterschap is in 2008 voorbereid. Dit was het proces van onze organisatieontwikkeling en droeg de naam ‘De Versnelling’. Op 1 januari 2009 zijn de nieuwe afdelingen van Waterschap Rivierenland gestart. Voor de afdeling Technische Installaties is de nieuwe fijnstructuur op 1 januari 2010 van start gegaan. Het jaar 2009 bracht een nieuwe start voor de afdelingen. De afdelingshoofden en teamleiders kregen een andere rol. Zij zijn voor deze rol opgeleid in MD-trajecten en de mandatering is aangepast. Ook voor medewerkers is er veel veranderd. Zij werken nu veel meer procesgericht in plaats van taakgericht, waardoor nieuwe samenwerkingsverbanden ontstaan. ‘De Versnelling’ draagt bij aan efficiënter werken. Dit komt tot uiting in de vooruitzichten voor de komende jaren. Het meerjarenplan laat zien dat het waterschap in 2012 haar taak met minder medewerkers uitvoert. In 2008 begon de recessie. De gevolgen van de crisis werden in 2009 zichtbaar. Hoe reageert het waterschap in de tijd van economisch zwaar weer? Is een aanpas-

sing van het personeelsbeleid nodig, heeft het gevolgen voor de streefformatie? En moeten er kosten bespaard worden, zodat een aanpassing van de arbeidsvoorwaarden nodig is? Actie Storm Eind september 2009 kreeg de Unie van Waterschappen (UvW) het verzoek van de staatssecretaris van Verkeer en Waterstaat een voorstel te doen voor een meer rationeel en doelmatig waterbeheer. Er moet vanaf 2011 100 miljoen euro bespaard worden op de rijksbegroting en de bestuurlijke druk moet verminderd worden. De UvW heeft samen met de waterschappen een koers- en een projectgroep gevormd, de naam van deze aanpak is: ‘Actie Storm’. In november 2009 is een voorstel gedaan

aan de staatssecretaris met besparingsmogelijkheden. Deze besparingsmogelijkheden zien de waterschappen in verdergaande samenwerking en opschaling. Op 11 december 2009 heeft het Kabinet ingestemd met het voorstel van de Unie van Waterschappen voor een meer doelmatig waterbeheer. De belangrijkste punten uit de reactie van het kabinet: • De investeringen voor de primaire waterkeringen gaan deels van het rijk naar de waterschappen; • Een efficiencyslag door reorganisatie van de afvalwaterketen: integratie van rioolbeheer en waterzuivering; • De kosten van muskusrattenbestrijding komen bij de waterschappen terecht.

eindoordeel

salarisverhoging

A – Uitstekend Voldoet beduidend beter dan de norm B – Zeer goed Voldoet beter dan de norm C – Goed Voldoet aan de norm D – Nog te ontwikkelen/matig Voldoet op een aantal punten nog niet aan de norm E – Onvoldoende Functioneren moet drastisch verbeteren

5% van het maximum van de salarisschaal 3,5% van het maximum van de salarisschaal 2,5% van het maximum van de salarisschaal 1,5% van het maximum van de salarisschaal

0% als 2 voorgaande jaren ook D of E was. Een E-score in de eerste 2 jaar, betekent toch 1,5 % salarisverhoging (D).


8


Daarnaast wil de staatssecretaris de samenwerking tussen Rijkswaterstaat en de waterschappen vergroten, het aantal waterschappen door fusies verminderen en de rolverdeling tussen waterschappen, provincies en gemeenten aanscherpen. Vertaald naar het beheergebied van WSRL betekenen deze ontwikkelingen dat we naar schatting acht miljoen euro moeten besparen: • Vanaf 2011 komen twee miljoen euro voor muskusrattenbestrijding structureel voor onze eigen rekening; • Voor de hoogwaterbescherming is zes miljoen per jaar nodig. Dit gaat geleidelijk. Deze besparingen zijn alleen mogelijk door onze taken over de hele breedte doelmatiger aan te pakken. Doelmatigheid is dus het sleutelwoord binnen dit geheel. Bij Waterschap Rivierenland sluit dat aan bij lopende ontwikkelingen: • De takendiscussie: de taken van onze organisatie onder de loep nemen om te kijken waar de accenten moeten liggen. Dit gaat om keuzes maken, prioriteiten stellen. Alleen zo kunnen we onze kerntaken goed vervullen en de lastenontwikkeling beheersbaar houden;

Feit: op 1 januari 2009 is een nieuwe waterschapsbrede beoordelingssystematiek ingevoerd. Alle medewerkers voeren jaarlijks drie gesprekken met hun leiding gevende: het planningsgesprek, het voortgangsgesprek en het beoordelings gesprek. De jaarlijkse salarisverhoging vindt plaats volgens een vijfpuntsschaal, van A (uitstekend) t/m E (onvoldoende).

Cornelieke Peels, teamleider “Ik heb deelgenomen aan de interne werkgroep beoordelen en belonen om de nieuwe systematiek samen met een aantal teamleiders en afdelingshoofden voor te bereiden. Daardoor werden mijn team en ik al in een vroegtijdig stadium meegenomen in het nieuwe proces. We werken nu met een beoordeling op cijfers van A (uitstekend) tot en met E (onvoldoende). Een beoordeling op C-niveau is gemiddeld, op functieniveau. In het nieuwe generieke functieboek gaan we organisatiebrede competenties vaststellen. Daarnaast hebben we competenties die bij de functiefamilie horen en dan zijn er nog competenties op functieniveau mogelijk. Door hiermee te werken, kun je beter bespreek-

baar maken wat je van elkaar verwacht. Bijvoorbeeld de competentie samenwerken. Daarbij bespreken we gezamenlijk wat we van elkaar verwachten op het gebied van samenwerken, wat verstaan we eigenlijk onder dat begrip? In een Individueel Resultaat Plan (IRP) leggen we de afspraken vervolgens jaarlijks vast. Dat IRP is dan het handvat voor het voortgangsgesprek halverwege het jaar en het beoordelingsgesprek aan het eind van het jaar. Deze systematiek is transparant en duidelijk, zowel voor de medewerker als voor de leidinggevende.” Lees meer over beoordelen en belonen >


9


• De verkenning van samenwerkingsvormen met onder andere Waterschap Hollandse Delta. Bijvoorbeeld op het gebied van dijkverbetering, muskusrattenbestrijding, laboratorium en inkoop van energie en chemicaliën. Zowel op directie- als op bestuurlijk niveau zijn er contacten om te kijken of we door samenwerking kosten kunnen besparen. Het standpunt van ons bestuur is om actief dit soort verkenningen op het gebied van schaalvergroting te doen; • De doorontwikkeling van onze organisatie na De Versnelling. Om de plannen uit te kunnen voeren, is een implementatieplan gemaakt voor de fase 1 januari tot 1 april 2010. Beoordelen en belonen Op 1 januari 2009 is een nieuwe waterschapsbrede beoordelingssystematiek ingevoerd. Er wordt gewerkt met open schalen. Iedere functie kent nog steeds een minimum- en een maximumsalaris, maar de groei daartussen hangt nu af van resultaten. In deze beoordeling draait het om de ontwikkeling van competenties en resultaatafspraken. Alle medewerkers voeren jaarlijks drie gesprekken met hun leidinggevende: planningsgesprek (IRP),

voortgangsgesprek en het beoordelingsgesprek. De jaarlijkse salarisverhoging vindt plaats volgens een vijfpuntsschaal. Die koppelt het eindoordeel uit de beoordeling met een verhoging van het salaris, zie onderstaande tabel. Het voordeel van de nieuwe beoordelingsen beloningssystematiek is dat medewerkers meer invloed hebben op hun eigen loopbaan en ontwikkeling. Medewerker en leidinggevende gaan in gesprek over ambities, wensen en competenties en maken afspraken over opleiding en loopbaan. Een optimale afstemming van capaciteiten en taken van medewerkers maakt dat de organisatie haar doelstellingen kan realiseren. Functieboek Het huidige functieboek bestaat uit circa 300 functiebeschrijvingen. Het waterschap wil met het nieuwe functieboek een koppeling maken naar de organisatiedoelstellingen, ook meer inzicht geven op rollen en loopbaanpaden en consistente functiegroepen en competentieprofielen ontwikkelen. Dit resulteert in een functieboek met generieke functiebeschrijvingen

waardoor het aantal functiebeschrijvingen afneemt. De beoogde datum voor invoering is 1 mei 2010. In het nieuwe functieboek zijn tevens de competenties aan de functies gekoppeld en vastgesteld. Het competentiewoordenboek bestaat uit definities en gedragsvoorbeelden op niveau A, C en E. Medewerkertevredenheidonderzoek Iedere twee jaar wordt een medewerkers tevredenheidonderzoek (MTO) uitgevoerd. Het onderzoek wordt uitgevoerd met de InternetSpiegel (van Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties en TNS NIPO). Doel van dit onderzoek is het verkrijgen van inzicht in het oordeel van de medewerker over de verschillende aspecten van het werk. Daarnaast kunnen eventuele knelpunten worden gesignaleerd. Het medewerkerstevredenheidonderzoek is gehouden in het najaar van 2009. 83% van de medewerkers heeft de enquête ingevuld. De tevredenheid is uitgedrukt in een cijfer van 1 tot en met 10. In 2009 gaven de medewerkers Waterschap Rivierenland een 7,9. Een mooi resultaat.


10


Cijfer medewerkerstevredenheid 7,9 7,8 7,6

 Cijfer WSRL  Landelijke score

7,4

7,3

7,2 7,0 6,8

7,1 7,0 6,9 6,8

6,6

ten hebben. In 2010 gaan de afdelingshoofden, teamleiders en medewerkers gezamenlijk met de verbeterpunten aan de slag. De punten waar de medewerkers het meest tevreden over zijn: - de inhoud van het werk; - de mate van zelfstandigheid en/of verantwoordelijkheden; - de relatie met collega’s; - de mate waarin het werk veilig uitgevoerd kan worden.

6,4 6,2 6,0

2005

2007

2009

En ten opzichte van de jaren 2005 en 2007 een nog hogere score. De indexcijfers zijn afgezet tegen de publieke sector (350 organisaties: ministeries, waterschappen, gemeenten, uitvoeringsinstanties). Over het algemeen scoort Waterschap Rivierenland hoger dan gemiddeld ten opzichte van de publieke sector. Het waterschap behoort met deze uitslag tot de organisaties die de hoogste score(s) kent in dit onderzoek. Dit betekent echter niet dat we geen verbeterpunSociaal Jaarverslag 2009 Waterschap Rivierenland

11


2 Personeel 2 Personeel 2.1 Formatie en bezetting Waterschap Rivierenland behoort tot de grotere waterschappen van Nederland. Op 31 december 2009 werkten 683 medewerkers bij Waterschap Rivierenland. Bij de 27 Nederlandse waterschappen werkten gemiddeld 407 medewerkers·. De formatie op 31 december 2009 is 657 fte. De bezetting in aantal fte’s komt op dezelfde datum op 631 uit. De bezetting is lager dan de formatie. Er is sprake van circa 26 fte vacatureruimte. De tabel op pagina 13 laat de vacatureruimte per afdeling zien > De ontwikkeling van de formatie wordt hiernaast weergegeven:

formatie in fte ’ s

waterschap

wsrl

rivierenland

1-1-2005

703

1-1-2007

687

1-1-2009

660

31-12-2009

657

1-1-2012

630

Het procesgericht en efficiënter werken moet op 1 januari 2012 leiden tot een formatie van 630 fte. 2.2 Personeelsopbouw In de sector waterschappen zijn veel mannen werkzaam. Dit laat de HR Monitor 2008 ook zien. Op 31 december 2009 is bij Waterschap Rivierenland het aantal mannen relatief nog hoger dan het landelijk gemiddelde van de waterschapssector.

water

beroepsbe

schappen *

volking *

Man

76 %

73 %

54 %

Vrouw

24 %

27 %

46 %

Op het hoofdkantoor, bij de ondersteunende afdelingen teams werken de meeste vrouwen. In de directie is geen vrouw vertegenwoordigd. Er werkt één vrouw als afdelingshoofd en er werken drie vrouwen op 55 teamleiders. Samenvattend: van de leidinggevenden is slechts 5 procent vrouw. Waterschap Rivierenland heeft geen beleid om vrouwen de voorkeur te geven bij het invullen van vacatures in het management.


12


Formatie en bezetting afgerond in hele FTE’s 31 december 2009 3 3

Directieraad

13

Projectbureau Voorbereiding

11 27

Beleidsafdeling Water

30 36 37

Beleidsafdeling Dijken en Wegen 29 29

Plannen

36 35

Vergunningen 25 25

Handhaving

43

Muskus- en beverrattenbestrijding

48

33 34

Technische Projecten 24

Weg en Waterbouw

28 104

Technische Installatie

112

96 98

Onderhoud en Peilbeheer 34 35

Financiën Facilitaire Ondersteuning

39 18

Personeel, Organisatie en Informatie

41

20 36

Bestuurszaken

38

 Bezetting

33 34

Laboratorium 0

20

 Formatie 40

60

80

100


120

13


Eind 2009 is de gemiddelde leeftijd van Waterschap Rivierenland 45,5 jaar en dit is bijna gelijk aan het landelijk gemiddelde (45,4 jaar) bij alle waterschappen. De leeftijdsopbouw (in aantallen) is als volgt: Leeftijdsopbouw (percentages) wsrl water leeftijds categorie

beroeps

schappen

bevolking

> 24 jaar

1%

1%

16 %

25 - 35 jaar

13 %

13 %

21 %

35 - 45 jaar

31 %

30 %

26 %

45 - 55 jaar

35 %

34 %

23 %

55 - 60 jaar

13 %

14 %

9%

60 - 65 jaar

7%

8%

4%

< 65 jaar

0%

0%

1%

De tabel vergelijkt de WSRL-cijfers met de gegevens uit de HR Monitor 2008. Opvallend is het aantal 45-plussers. Dit is bij WSRL 55%. Dit is bijna net zo hoog als het gemiddelde van de waterschappen. Maar bij de Nederlandse beroepsbevolking is dit 37%. En slechts 14% van de WSRLers is jonger dan 35 jaar. Dat is bij andere waterschappen ook zo, terwijl van de landelijke beroepsbevolking 37% jonger is dan 35 jaar.

In 2009 zijn meer jonge mensen in dienst getreden dan uit dienst; 50% van de in

stroom bestond uit medewerkers jonger dan 35 jaar. Er zijn geen medewerkers ouder dan 55 ingestroomd, en 30% van de uitstroom was een 55plusser. Deze beweging heeft nog weinig invloed op de cijfers van de leeftijdsopbouw gehad. Medewerkers kunnen met (keuze-)pen sioen wanneer zij tussen de 60 en 70 jaar oud zijn. De categorie 60 jaar en ouder kan nog gebruik maken van een overgangs regeling van het pensioenfonds. Enkele jaren geleden gingen medewerkers rond hun 61ste verjaardag met pensioen. De tendens is dat medewerkers steeds langer blijven doorwerken om zo een hoger pensioen op te bouwen.

Dienstverband duur dienstverband

percentage

< drie jaar

14%

3 - 10 jaar

27%

10 - 20 jaar

27%

20 jaar en meer

32%

Er is een hoge mate van loyaliteit aan het waterschap als werkgever. Dit blijkt ook uit het MTO. 74% van de medewerkers is tevreden tot zeer tevreden over het werken bij Waterschap Rivierenland en 24% is neutraal. Slechts 5% van de medewerkers verwacht binnen 3 jaar niet meer bij WSRL werkzaam te zijn. Vergeleken met andere organisaties is werken voor Waterschap Rivierenland overwegend positief 24

60

14

Ik denk dat ik de eerstkomende drie jaar bij Waterschap Rivierenland blijf werken

2.3 Dienstjaren Bijna 60% van de WSRL-ers is langer dan 10 jaar in dienst bij het waterschap en de rechtsvoorgangers. Het gemiddeld aantal dienstjaren van de medewerkers is 14,2 jaar.

4

21

51

23

 helemaal mee oneens  mee oneens  noch mee eens, noch mee oneens  mee eens  helemaal mee eens


14


2.4 Deeltijd De Wet Aanpassing Arbeidsduur biedt medewerkers de mogelijkheid een verzoek in te dienen om de omvang van hun aanstelling aan te passen. Bij Waterschap Rivierenland wordt ook deeltijd gewerkt. Medewerkers die minder dan 40% (oftewel 15 uur per week) werken, komen nauwelijks voor. Dit is nog geen 1% van het aantal medewerkers. Meer dan 3/4 van het personeel werkt fulltime. deeltijd %

aantallen

procentueel

0-20%

2

0,29 %

20-40%

2

0,29 %

40-60%

50

7,32 %

60-80%

51

7,47 %

80-100%

55

8,20 %

100%

522

76,43 %

683

100,00 %

Voor Waterschap Rivierenland is de gemiddelde deeltijdfactor 0,92 (aantal medewerkers delen door het aantal fte’s). Dit percentage is gelijk aan wat de sector landelijk laat zien.

Bijna helft werkenden is parttimer DEN HAAG - Bijna de helft van de werkende Nederlanders werkt in deeltijd. Vooral vrouwen maar ook veel mannen hebben een parttime baan. Nederland ligt daarmee eenzaam aan kop in Europa. Duitsland komt met een kwart parttimers op de tweede plaats. 22 juli 2009, bron: ANP Bovenstaand ‘krantenknipsel’ vertelt ons dat bijna 50% van de werkende Nederlanders in deeltijd werkt. Bij Waterschap Rivierenland is dit 23%. In onze arbeidsvoorwaarden komt tot uitdrukking dat Waterschap Rivierenland het belangrijk vindt dat medewerkers flexibel invulling kunnen geven aan een goede combinatie van werk, zorgtaken en vrije tijd. Zo is het bij de waterschappen mogelijk om de fulltime aanstelling jaarlijks te verkorten van 37 naar 34, 35 of 36 uur. De medewerkers die hiervoor gekozen hebben zijn fulltimer, net als de collega’s die wekelijks gemiddeld 38, 39 of 40 uur werken. Ook is het door het telewerkbeleid, onbetaald verlof in combinatie met opname levensloopsaldo en de diverse zorg-, senioren- en ouderschapsverloven er eenvoudiger op geworden een fulltime

baan te combineren met privé. Hoewel er geen gefundeerd onderzoek naar is gedaan, kan het opvallend hoge aantal fulltimers mede verklaard worden uit het feit dat de voornamelijk mannelijke WSRL-populatie, met de gemiddeld hoge leeftijd, zich vasthoudt aan het traditionele rolpatroon. Hierbij is de man kostwinner en de partner heeft geen betaalde baan of werkt in een deeltijdbaan.

2.5 Inschaling De medewerkers van het waterschap zijn aangesteld in een functie. Elke functie van het waterschap is gewaardeerd volgens de systematiek FUWAter. Het volgende overzicht toont het aantal medewerkers naar salarisschaal. De salarisschalen lopen van 0 tot en met 18. Er zijn 132 medewerkers ingeschaald in functieschaal 7, ruim 19%. In schaal 5 zijn ook veel medewerkers ingeschaald: 106. De hierop volgende schalen zijn 10 en 8 met respectievelijk 95 en 93 medewerkers. De functies in de schalen tot en met functieschaal 8 hebben voornamelijk een uitvoeringskarakter. Hier werkt ruim 55% van


15


2.6 In-, door- en uitstroom 18 In deze paragraaf gaat het om de mobiliteit van de medewerkers. Duurzame inzetbaarheid is één van17de pijlers van het HR-beleid. Daarom is het goed om de cij14 fers van in-, door- en uitstroom te volgen.

150

Aantal medewerkers

120

90

13heeft aandacht Waterschap Rivierenland voor mobiliteit en wij ontwikkelen beleid, 12 om mobiliteit zoals het detacheringbeleid, te bevorderen.

60

30

0

11

2

3

4

5

6

7

8 9 10 11 12 13 14 17 18 Functieschaal

het personeelsbestand. De andere 45% werkt in functies met functieschalen 9 tot en met 18. De nadruk hier ligt op advies, beleid en management. Ruim 58% van de medewerkers zijn in het maximum van de functieschaal ingeschaald.

Deze inschaling op schaaleinden, zonder salarisdoorgroeimogelijkheid, beïnvloedt de tevredenheid van de medewerkers. Dit vraagstuk krijgt op landelijk niveau aandacht. In relatie tot de nieuwe CAO worden voorstellen gedaan om medewerkers die op het maximum van hun functieschaal zitten, toch te kunnen belonen.

op jaarbasis

wsrl ��

wsrl 2008

waterschappen 2008

Instroom

6,44 %

6,40 %

9,40 %

Doorstroom*

4,10 %

In 2008 niet geregistreerd

6,50 %

Uitstroom

4,83 %

7,00 %

8,00 %

* Bij het doorstroomgetal, zijn de medewerkers eruit gelaten, die wisselden van functie a.g.v. De Versnelling.

In 2009 zijn er 66 wervingsadvertenties uitgezet. De advertenties 10worden eerst 14 dagen intern gepubliceerd. En als de vacature niet intern vervuld 9kan worden, volgt externe plaatsing. Van deze advertenties is een drietal teamleiderfuncties moeilijk 8 invulbaar gebleken. 7

Het valt op dat Waterschap Rivierenland op ‘doorstroom’ en ‘uitstroom’ laag scoort 6 ten aanzien van de andere waterschappen. Mogelijk komt dit doordat een groot 5 aantal medewerkers in 2009 als gevolg van De Versnelling toch al een enigszins 4 aangepaste functie kreeg of op een andere afdeling ging werken. Uit het MTO blijkt 3 dat 65% van de medewerkers tevreden tot zeer tevreden is met de loopbaanmogelijk2 heden.


16


De loopbaanontwikkelingsmogelijkheden 6

28

50

15

 zeer ontevreden  tamelijk ontevreden  noch tevreden, noch ontevreden  tamelijk tevreden  zeer tevreden

De 4,1% doorstromers zijn in onderstaande tabel uitgesplitst. Je kunt zien of er sprake is van een promotionele stap, een horizontale overstap of een stapje terug. Maar liefst 60% van de doorstromers is aangesteld in een hogere functie. Doorstromers

27

- naar lagere functie

3

- naar gelijke functie

8

- naar hogere functie

16

Als instrument om de mobiliteit, de doorstroom, te bevorderen, kent WSRL een detacheringbeleid. In de volgende paragraaf komt detachering terug. Van de 31 medewerkers die uit dienst zijn gegaan, zijn 6 medewerkers met FPU gegaan. Geen enkele medewerker heeft doorgewerkt tot 65 jaar. Dit zijn de redenen bij uitdiensttreding:

redenen van uitstroom

aantal

Andere overheid

10

Einde aanstelling/ contract

%

jaar

aantal interne detacheringen

32 %

2003

2

6

19 %

2004

1

2005

1

FPU / Flexibel pensioen

6

19 %

2006

1

Bedrijfsleven

5

17 %

2007

1

Emigratie

1

3.2 %

2008

6

2009

8

Vrijwillig uit dienst zonder baan

1

3.2 %

Outplacement

1

3.2 %

Overleden

1

3.2 %

Totaal

31

100

2.7 Detachering Sinds eind 2007 heeft het waterschap binnen het Werving- en Selectiebeleid een intern detacheringbeleid. Dit betekent dat een medewerker voor een korte of langere periode voor zijn gehele of gedeelte van zijn dienstverband wordt ‘uitgeleend’ aan een andere afdeling. Meestal komt het verzoek vanuit de medewerker. Maar ook kan een leidinggevende voorstellen doen voor detachering. In het afgelopen jaar zijn 8 medewerkers intern gedetacheerd. Daarnaast kunnen medewerkers extern gedetacheerd worden.

2.8 Stages We vinden het belangrijk dat er regelmatig stageplaatsen zijn voor leerlingen of studenten. Het bieden van een stageplek heeft de volgende voordelen: •E en afstudeer- of stageplek is een geschikte proefperiode om te bekijken of er in de toekomst potentiële medewerkers bij zitten; •H et levert een belangrijke bijdrage in de maatschappij door het faciliteren van een goede praktijkgerichte opleiding; •H et draagt bij aan het imago van Waterschap Rivierenland. Met name de naamsbekendheid wordt groter onder jongeren (toekomstige klanten).


17


Stageregeling Er is een stageregeling, waarvoor jaarlijks een budget is gereserveerd. In 2009 zijn er 50 stageplekken vervuld. Het waterschap is erkend leerbedrijf voor onder andere technische en administratieve beroepsopleidingen. Learn@work Waterschap Rivierenland werkt sinds 2008 samen met ROC Rivor en andere bedrijven aan het project ‘Learn@work’. Het waterschap biedt passende stages waarin de leerling veel kan leren. De stageplek kan zorgen voor een betere motivatie om de opleiding af te ronden en hiermee neemt het risico op voortijdige uitval af. De samenwerking beoogt het verbeteren van de kwaliteit van het praktijkleren en zorgt voor een structurele samenwerking met het ROC. Er wordt veel met onderwijsinstellingen samengewerkt. Hierover meer in hoofdstuk 3.1. >

Feit: In 2009 zijn er bij het waterschap 50 stageplekken vervuld.

Anne van Tricht, stagiair “Mijn stage bij het waterschap is al met al een positieve ervaring. Het waterschap is een goede organisatie voor stages, zeker op uitvoerend gebied, voor technische en administratieve richtingen. Mijn stage duurt ruim 7 maanden. Het is een ervaringsstage, in het derde jaar van de opleiding Personeel en Arbeid aan de Avans Hogeschool Den Bosch. Ik heb één centrale opdracht: de ontwikkeling van het leeftijdsbeleid, ofwel ‘ageing at work’. Deze opdracht doe ik voor de afdeling Personeel, Organisatie en Infor-

2.9 Wachtdienst Een aantal medewerkers is, volgens een rooster, buiten normale werktijden verplicht bereikbaar en beschikbaar om te werken. Er waren in 2009 135 medewerkers ingeroosterd voor deze wachtdienst. Dit is 20% van het personeelsbestand.

matie. Daarnaast werk ik ook op de afdeling Financiën, bij het HR Service Center. Daar wordt alles geregeld op het gebied van salaris- en personeelsadministratie. Die afwisseling is zeer welkom. Ik zie nu zowel de operationele als de beleidsmatige kant van de organisatie. Ik heb het waterschap leren kennen als een interessante organisatie. Er gebeurt meer dan je denkt en veel is jammer genoeg onbekend bij de buitenwereld.”

wachtdienst

aantal medewerkers

Ingeroosterd

135

Afbouwregeling, in 2009 niet ingeroosterd *

4

Overgangsregeling 58 jaar **

20

* D eze medewerkers zijn door hun leidinggevenden voor het jaar 2009 niet ingeroosterd. ** Deze overgangsregeling is een regeling uit de SAW.


18


2.10 Inconveniëntentoelage Van alle functies is bekeken in hoeverre er een bezwarend component meeweegt bij de uitoefening van de functie, de inconveniënt. De inconveniënten zijn gewaardeerd en bij de categorie B, C en D is een toelage van kracht. De toelage is als volgt over het personeelsbestand verdeeld: 31-01-2009

vergoeding *

aantal

percentage

medewerkers

A

€ 0,00

451

66%

B

€ 54,70

87

13%

C

€ 75,09

27

4%

D

€ 93,56

118

17%

* vergoeding is bruto toelage per maand

Uit bovenstaande tabel kunnen we opmaken dat bij 34% van de medewerkers een bezwarende component onderdeel is van de functie. Dit in combinatie met hoge gemiddelde leeftijden onderstreept het belang van het ontwikkelen van leeftijdbeleid.


19


3 Arbeidsvoorwaarden Feit: In november 2009 studeerden 14 onderhoudsmedewerkers van Waterschap Rivierenland af voor de Beroeps Begeleidende Leerweg Land, Water en Milieu. Dit is een tweejarig leertraject dat een MBO-diploma niveau 3 oplevert.

Rien Romein, senior onderhoudsmedewerker “Ik kreeg twee jaar geleden de kans om het BBL-traject te volgen. Daardoor kon ik mijn werkervaring omzetten in een diploma. Ik ben senior onderhoudsmedewerker en deze opleiding pas daar qua niveau heel goed bij. Het volgen van de opleiding betekent voor mij een stuk persoonlijke groei, ik heb dingen geleerd die ik overal kan toepassen. Oók dingen die buiten mijn dagelijkse werk vallen. Zoals het maken én geven van presentaties. Die kennis heb je toch wel nodig in een moderne werkomgeving als die

van ons. De opleiding is echt maatwerk, afgestemd op de praktijk en theorie van het waterschap. We zaten met een groep van ongeveer 15 medewerkers, allemaal vakgenoten met onze eigen specialismen. We vulden elkaar goed aan en hebben tijdens de opleiding veel van elkaar kunnen leren. Dat is ook de winst voor het waterschap, dat je mensen op een professionele manier met elkaar in contact brengt. En daarbij stimuleren we elkaar, houden elkaar scherp en daarmee gaat het niveau dus omhoog. En ik ben nog niet klaar. Ik volg nu namelijk de opleiding BBL niveau 4. Ik wil me graag verder ontwikkelen. Bij Waterschap Rivierenland, waar ik me als een vis in het water voel.”

3 Arbeidsvoorwaarden De arbeidsvoorwaarden van alle medewerkers die in de sector Waterschappen werken, zijn geregeld in een CAO voor de hele branche, de Sectorale Arbeidsvoorwaardenregeling Waterschapspersoneel (SAW). De CAO liep af op 1 oktober 2009. De CAO onderhandelingen startten in juli 2009 en zijn door de bonden afgebroken in februari 2010. Op het moment van opstellen van het sociaal jaarverslag is niet bekend wanneer een CAO akkoord gesloten wordt. Naast de SAW kent Waterschap Rivierenland eigen regelingen op het gebied van secundaire arbeidsvoorwaarden. 3.1 Opleiden en kennismanagement We vinden leren en ontwikkelen erg belangrijk. Afspraken over het volgen van opleidingen worden gemaakt door


20


de leidinggevende en de medewerker en worden vastgelegd in het individueel resultaatplan (IRP). In 2009 is een bedrag van ruim €900.000 uitgegeven aan studiekosten, dat komt overeen met zo’n 3% van de loonsom. Uit het MTO blijkt dat medewerkers de mogelijkheid tot het volgen van studies erg waarderen. Niet alleen opleidingen zijn bedoeld om de medewerker in zijn of haar functie beter te laten worden, ook stages intern en extern worden ingezet. Het meest leren medewerkers op de werkplek. Zij leren door samenwerking, feedback en soms super- of intervisie. Opleidingstraject voor leidinggevenden Voor de leidinggevenden is er het MD-traject. De directieleden en afdelingshoofden komen eens per twee maanden bijeen om thema’s te bespreken en beleid te ontwikkelen. Er wordt gebruik gemaakt van gastsprekers. Teamleiders hebben sinds 2009 een nieuwe rol en worden hiervoor ook intern opgeleid. Een assessment was de start voor hun verdere ontwikkeling. Leergang Bedrijf en Bestuur Waterschappen De Leergang Bedrijf en Bestuur Waterschappen is door waterschappen samen

met de Universiteit Twente ontwikkeld en daardoor specifiek gericht op de bestuurlijke omgeving van een waterschap. De leergang duurt anderhalf jaar en bestaat uit twee componenten: bedrijfs- en bestuurskundige disciplines en persoonlijke ontwikkeling en leidinggeven. De leergang is in 2006 voor de eerste keer gestart en dit verslagjaar wordt de opleiding voor derde keer georganiseerd. Vanuit Waterschap Rivierenland is in 2009 1 medewerker gestart met dit opleidingstraject. Deltares Wij zijn een samenwerking aangegaan met kennisinstituut Deltares. Dit is een onafhankelijk instituut met hoogwaardige kennis over water, bodem en ondergrond. Deltares biedt ons de mogelijkheid om de resultaten van toegepast onderzoek om te zetten in innovatieve technieken. Dankzij de wederzijdse uitwisseling van vakdeskundigen kunnen we ons verder ontwikkelen als innovatieve organisatie.

maar weinig tot geen erkende diploma’s heeft. Via EVC, het erkennen van verworven competenties, worden de competenties gewaardeerd die medewerkers in de praktijk, tijdens hun hobby of vereniging hebben opgedaan. Deze competenties worden door een erkend opleidingsinstituut vergeleken met het dichtstbijzijnde of naasthogere diploma. Op deze manier hoeven medewerkers, afhankelijk van het EVC traject, niet een gehele opleiding te volgen om bijvoorbeeld een MBO - diploma te behalen. Het waterschap heeft nu enkele jaren ervaring met EVC en wordt daarom regelmatig gevraagd om deze ervaring te delen. Waterschap Rivierenland heeft in samenwerking met twee opleidingsinstituten (VAPRO –OVP en Wellant College) een opleidingstraject gestart, waarbij medewerkers met behulp van het Erkennen van Verworven Competenties makkelijker hun landelijk erkend diploma kunnen behalen. Hierna worden de twee collectieve opleidingen nader toegelicht.

Koploper met EVC’s Bij Waterschap Rivierenland werkt een Beroeps Begeidende Leerweg grote groep medewerkers die veel prak- Land, Water en Milieu tijkervaring heeft en korte cursussen volgt, Het werk op de afdeling Onderhoud en Sociaal Jaarverslag 2009 Waterschap Rivierenland

21


Peilbeheer gaat veranderen. Het uitvoerende werk zal veelal gaan verdwijnen en worden ingevuld met toezichthoudende werkzaamheden. Een andere manier van werken vraagt ook om een andere houding, kennis en gedrag. Daarom zijn de eerste groepen onderhoudsmedewerkers gestart met de Beroeps Begeleidende Leerweg (BBL): Land, Water en Milieu. In november 2009 studeerden de eerste veertien onderhoudsmedewerkers van Waterschap Rivierenland af met een MBOdiploma niveau 3. Zij zijn in 2 jaar opgeleid voor hun nieuwe taak. In 2009 startte een tweede groep. - VAPRO Het werk op de rioolwaterzuiveringsinstallaties van de afdeling Technische Installaties is opgesplitst in het proces en het groot onderhoud. De procesmedewerkers worden opgeleid voor een VAPRO-diploma. Voor deze groep geldt dat zij 4 uur per week binnen werktijd mogen studeren. Het opleidingsinstituut begeleidt wekelijks deze medewerkers op RWZI Tiel. Medewerkers doorlopen eerst een EVCtraject. De opleiding is opgesplitst in een aantal leerarrangementen. Het tentamen bestaat uit een theorietoets en een proeve van bekwaamheid (praktijk) op een zuive-

ringsinstallatie. Afhankelijk van de functie, moet het diploma Operator Basis, Operator A of Operator B behaald worden. De opleiding voor beheerders bestaat uit het behalen van het diploma. Voor medewerkers binnen het onderhoudsteam is alleen het praktijkgedeelte verplicht. In 2009 is één medewerkers geslaagd voor Vapro B. Verder zijn er 7 medewerkers bezig voor VAPRO A en 15 voor VAPRO B. Er zijn twee medewerkers met Vapro B gestart. Samenwerking onderwijs Waterschap Rivierenland is met verschillende opleiders samenwerkingsverbanden aangegaan. De voornaamste doelstelling van deze samenwerkingsverbanden is afstemming vinden tussen de inhoud van het onderwijs en de praktijk. Voor het waterschap levert dit kwalitatief goed opgeleide medewerkers op. Dit mede met het oog op de toekomstige krapte op de arbeidsmarkt. Binnen deze samenwerkingsverbanden wordt van elkaar geleerd. Op dit moment lopen onder andere de volgende samenwerkingsverbanden. - ROC Rivor Samen met ROC Rivor is het samenwer-

kingsverband “Learn@work” aangegaan. Deze samenwerking bestaat onder andere uit het aanbieden van stageplaatsen, het verzorgen van gastlessen, en het afstemmen van de opleidinginhoud en de behoefte in de praktijk. - Vakcollege Techniek Waterschap Rivierenland heeft samen met het Lingecollege, ROC, Alliander, AGC, Antonius Ziekenhuis en Innovatie Centrum Beroepsonderwijs Arbeidsmarkt (ICBA) het ‘Vakcollege Techniek’ ontwikkeld. Vanuit de werkgroep is voorgesteld om te gaan werken met praktijkopdrachten voor leerlingen van het vakcollege. De praktijkopdrachten zijn gebaseerd op ‘levensecht leren’ en zijn opgebouwd via een 7-stappensysteem. Het doel van het samenwerkingsverband is jongeren enthousiast te maken voor een opleiding in de techniek en hopelijk een baan bij het waterschap. - Waterworks Waterschap Rivierenland heeft zich aangsloten bij Waterworks. Dit is een samenwerkingsverband van onderwijsinstellingen, overheid en bedrijven in Brabant. Het doel van het project Waterworks is: • Opzetten krachtige samenwerking in watersector;


22


Bronnen • Kennismaking met en promotie van de watersector; • Ontwikkeling onderwijs t.b.v. de watersector. - Dutch Delta Academy Dit is een samenwerkingsverband van een aantal Hogescholen, Universiteit Wageningen, Deltares en een aantal werkgevers in de watersector, waaronder waterschappen en Rijkswaterstaat. Het doel van deze samenwerking is invulling geven aan de krapte op de arbeidsmarkt en afstemmen van het onderwijs op de behoefte van werkgevers van (delta) technologen.

3.2 Keuzesysteem Ieder jaar kiezen medewerkers hun arbeidspatroon en welke bronnen zij willen inzetten in het flexibele arbeidsvoorwaardenpakket FlexAble. Bronnen die ingezet kunnen worden zijn meeruren, salaris, vakantiegeld, eindejaarsuitkering en verlofuren. Deze bronnen kunnen worden ingezet voor de volgende doelen; spaarloon, levensloop, fiets, vakbondscontributie, opleidingskosten, extra pensioen of extra inkomen. Voor het jaar 2009 zijn de volgende keuzes gemaakt:

keuzes

aantal

Eindejaars

43

Vakantiegeld

11

Salaris

81

Meerwerk

459

Vrije tijd

44

Totaal

638

Er zijn 638 medewerkers die een keuze hebben gemaakt via FlexAble. De keuze meerwerk is veruit het meest populair. Met meerwerk kun je als fulltimer 1, 2 of 3 uur per week (parttimers naar rato) meer werken dan je aanstelling. Van de 459 medewerkers die voor meerwerk kiezen, gebruikt een aantal medewerkers de gewerkte uren voor extra inkomen. Het overgrote deel kiest echter voor extra verlof en deze uren worden op verlofkaart bijgeboekt.

Doelen keuzes

aantal

Spaarloon*

19

Levensloop

10

Aflossing bestaande fiets

4

Fiets Nieuw

15

Vakbondscontributie

75

ABP-ExtraPensioen

4

Extra inkomen

147

Minder uren werken

87

Extra verlof

332

Totaal

4

693

*Als via FlexAble voor spaarloon wordt gekozen, dan zetten medewerkers vakantiegeld of eindejaarsuitkering in. Daarnaast kan, buiten FlexAble om, maandelijks via het salaris in de spaarloonregeling gestort worden. Er zijn 392 medewerkers die maandelijks via het salaris gebruik maken van de spaarloonregeling (en dus niet via FlexAble). 4 Dit aantal komt niet overeen met het aantal medewerkers in dienst omdat niet alle medewerkers een keuze maken in het keuzesysteem en daarnaast is het mogelijk om meerdere doelen in te zetten.

De SAW biedt ook de mogelijkheid om bronnen in te zetten voor een fiscaal gefaciliteerde vergoeding voor de kosten van een studie of opleiding, voor zover deze niet door Waterschap Rivierenland wordt vergoed. Van dit doel is door geen enkele medewerker gebruik gemaakt. Dit komt waarschijnlijk omdat er veel opleidingen gefinancierd worden uit het opleidingsbudget.

3.3 Resultatendeling De WOR-bestuurder en de OR hebben in het kader van de resultatendeling (een extra beloning van 1,5%) in 2009 de volgende afspraken gemaakt.


23


- Externe oriëntatie Waterschap Rivierenland vindt externe oriëntatie erg belangrijk. Iedere medewerker gaat op werkbezoek bij een collega van Waterschap Rivierenland of daarbuiten. We willen als organisatie over de eigen grenzen heen kijken, continu verbeteren én dat iedereen individueel een actieve bijdrage levert aan verbetering. Het werkbezoek biedt medewerkers een andere invalshoek, een beter inzicht in (en daardoor wellicht een groter begrip voor) het werk van de ander én bevordert het delen van kennis. - Duurzaamheid, Innovatie en Kwaliteit Een ander speerpunt voor de komende jaren is DIK doen, voor lijf, milieu en bedrijf. In het kader van de resultatendeling 2009 was het de bedoeling dat medewerkers acties nemen: • ter bevordering van gezondheid en vitaliteit (mens) • op gebied van klimaat en duurzaamheid (milieu) • ter bevordering van beter en efficiënt werken (kosten- en tijdsbesparing) Met bovenstaande twee resultatenafspraken kunnen medewerkers hun beloning

behalen. Maar liefst 95% van de medewerkers heeft beide resultaten behaald en is hiervoor beloond. In totaal voldeden 37 medewerkers niet aan de afspraken in het kader van de resultatendeling. Negen medewerkers kozen ervoor om aan geen van beide activiteiten deel te nemen. 18 medewerkers hebben er voor gekozen alleen geen werkbezoek af te leggen en 10 medewerkers hebben aan het onderdeel DIK niet meegedaan.

3.4 Senioren- en leeftijdbeleid De tijdelijke seniorenregeling uit de SAW gaf de oudere medewerker de mogelijkheid om tegen aantrekkelijke voorwaarden minder te gaan werken of op een andere manier te gaan werken. Er maakten in 2009 33 medewerkers gebruik van de seniorenregeling. Zij namen samen 7.183 uur op. Het betreft urenverlichting, bij Waterschap Rivierenland is taakverlichting onder het mom van de seniorenregeling niet zichtbaar. De regeling is vervallen op 1 oktober 2009. In verband met het wegvallen van de seniorenregeling, heeft de muskus- en beverratbestrijding leeftijdbeleid ontwikkeld.

Leeftijdbeleid muskus- en beverratbestrijding Gezien de zwaarte van het beroep is bij de afdeling Muskus- en beverratbestrijding leeftijdbeleid ontwikkeld. Naast de zwaarte van het beroep zijn de bestrijders gemiddeld ouder dan de overige medewerkers van Waterschap Rivierenland. Bij de bestrijding zit 55% van de medewerkers in de leeftijdcategorie 45-54 en is 75% van de medewerkers ouder dan 45 jaar. Dit versterkt de noodzaak om leeftijdbeleid te ontwikkelen. Als uitgangspunt bij het leeftijdbeleid binnen de afdeling Muskusrattenbestrijding is gekozen dat de muskus- en beverrattenbestrijder gezond de dienst verlaat als hij of zij de pensioengerechtigde leeftijd bereikt. Het leeftijdbeleid is gestoeld op een viertal pijlers, waarmee duurzame inzetbaarheid kan worden bevorderd (zie figuur). Vitaliteit werknemers Organisatie cultuur

Duurzaam inzetbaarheidsbeleid

Arbeidssituatie Loopbaan


24


Een succesvol en duurzaam inzetbaarheidbeleid richt zich met beleidsmaatregelen op vier aangrijpingspunten: organisatiecultuur, vitaliteit werknemers, arbeidssituatie en loopbaan. Gezamenlijk dragen deze doelstellingen bij aan het hoofddoel van een integraal duurzaam inzetbaarheidbeleid; het bereiken van een optimale en duurzame inzetbaarheid. Per pijler zijn voorstellen tot verbetering of invoering van maatregelen gedaan waardoor het beleid een duurzaam effect kent. In 2009 is voor deze specifieke doelgroep het geneeskundig onderzoek bij aanstelling ingevoerd. Daarnaast worden in 2010 de mogelijkheden voor bedrijfsfitness onderzocht. Leeftijdbeleid waterschappen In samenwerking met het A+Ofonds Waterschappen wordt een integraal leeftijdbeleid ontwikkeld. Er worden voor de verschillende levensfasen voorwaarden en faciliteiten gecreëerd om een goede balans tussen werk en privé te krijgen.

3.5 Ouderschaps- en zorgverlof Net als bij veel andere waterschappen,

kent Waterschap Rivierenland geen betaald ouderschapsverlof. WSRL-ers kunnen het verlof wel opnemen onder de voorwaarden van de (fiscale) wetgeving. De periode waarin en waarover, is uiteraard in overleg met het waterschap. Daarnaast zijn er diverse vormen van zorgverlof: het calamiteiten-, kortdurend-, en langdurig zorgverlof. In 2009 namen 27 medewerkers één of meerdere uren per week ouderschaps- en/of zorgverlof op.

3.6 Telewerken Sinds 2008 hebben we een telewerkbeleid. Medewerkers kunnen op een vaste dag in de week met een token thuis hun werkzaamheden verrichten voor het waterschap. De criteria zijn als volgt: • Telewerken betreft wekelijks één vaste werkdag; • Een tweede thuiswerkdag is bespreekbaar; • Leidinggevenden zijn minimaal 4 dagen werkzaam op kantoor; • Fulltimers en parttimers zijn minimaal 3 dagen op kantoor; • Soort werk is bepalend voor toekenning telewerken;

• Telewerken is geen recht maar een optie. Er zijn in 2009 66 telewerkers. Dat wil zeggen dat bijna 10% van de medewerkers telewerkt. Na een evaluatie van het telewerkbeleid eind 2008, is begin 2009 het telewerken verruimd. Onder bepaalde voorwaarden kan nu een extra dag thuis worden gewerkt. Of hiervan al gebruik wordt gemaakt, is nog niet gemeten. Het telewerken is begin 2009 geëvalueerd. Uit de enquêtes bleek dat zowel leidinggevenden als medewerkers erg tevreden zijn over het telewerkbeleid. De telewerkers hebben het gevoel dat de productiviteit op een telewerkdag hoger is dan een werkdag op kantoor en daarnaast draagt het telewerken onder andere bij aan een goede balans werk-privé. Het telewerken is een geaccepteerde manier van werken en past bij onze organisatie. Ten opzichte van alle andere Nederlandse waterschappen, lopen wij in de voorhoede met ons telewerkbeleid. Wij hebben in 2009 een actieve bijdrage geleverd aan het onderzoek door ModernWorkx/TNO over Telewerken bij de Waterschappen.


25


3.7 Beoordelingen In 2009 is de beoordeling voor het eerst gekoppeld aan de beloning. Beoordeling vindt nu plaats op een vijfpunt schaal van A (uitstekend) tot E (onvoldoende). Het overgrote deel van de medewerkers (bijna 85%) heeft een score C (voldoende) gehaald. De groei van het vaste salaris wordt bepaald binnen een reikwijdte van 0% (onvoldoende beoordeling) tot 5% (uitstekend). Deze percentages worden berekend over het nieuwe maximum van de schaal.

Uitstekend

Uitstekend

Zeer goed

Zeer goed

Goed Goed Nog Nogteteontwikkelen/matig ontwikkelen/matig Onvoldoende

Onvoldoende

Feit: in 2009 zijn er 66 telewerkende waterschappers. Dat is bijna 10% van de organisatie.

Jacob Knoops, lid Directieraad “Aanvankelijk ben ik een jaar of drie geleden gaan telewerken vanwege de noodzakelijke extra zorg voor een van mijn kinderen. Met een vaste thuiswerkdag kon ik die zorgtaak prima invullen, dat was een mooie kans voor me. Die directe noodzaak om te telewerken is inmiddels weg, maar ik blijf het toch doen. Het is voor mij namelijk een mooie mogelijkheid om extra zorg en aandacht voor de kinderen te kunnen bieden. Als lid van de directieraad heb ik erg veel leeswerk, dat doe ik zoveel mogelijk thuis. Ook moet ik regelmatig naar bijeenkomsten in de avonduren, die uren kan ik op deze manier makkelijker compenseren. En mijn vrouw werkt een

aantal uren op flexibele basis en dan is het heel prettig dat we daar makkelijk omheen kunnen plannen. Gemiddeld ben ik gewoon vier dagen op kantoor. Mijn medewerkers zijn er helemaal aan gewend; ik blijf ook altijd goed bereikbaar per telefoon en mail. Ze moeten alleen even goed opletten als ze een afspraak inplannen. Telewerken past natuurlijk helemaal in deze tijd van Het Nieuwe Werken. Het zorgt in ieder geval voor een betere aansluiting tussen werk en privé en dat is heel belangrijk.”


26


4 Arbo en ziekte 4 Arbo en ziekte Het waterschap wordt ten aanzien van arbeidsomstandigheden ondersteund door de arbodienst. De preventieve taken zoals het begeleiden van Periodieke Medische Onderzoeken worden uitgevoerd door de arbocoördinator.

4.1 Ziekteverzuim Het ziekteverzuimpercentage is hoger dan het landelijk beeld van de waterschappen over 2008. De meldingsfrequentie komt overeen met het landelijk beeld. De gemiddelde verzuimduur is rond de 10 dagen.

Het verzuim is met 6.1% het hoogst in de leeftijdsgroep 55 jaar en ouder. De meldingsfrequentie is met 1.95 het hoogst in de laagste leeftijdscategorie. Uitgesplitst naar geslacht zien we dat het zowel het verzuimpercentage als de meldingsfrequentie van vrouwen hoger is dan van mannen. Het percentage nulverzuimers is 35. De afgelopen twee jaar steeg het verzuimpercentage licht ten opzichte van die periode ervoor. Begin 2010 is een vitaliteitsprogramma geïntroduceerd. We schenken veel aandacht aan de gezondheid en het welzijn van medewerkers. We verwachten dat dit bij kan dragen aan het verlagen van het ziekteverzuim.

ziekteverzuimcijfers *

wsrl 2009

wsrl 2008

waterschappen 2008

Verzuimpercentage

4.37%

4.5%

3,90 %

Meldingsfrequentie

1.51

1.4

1,50

Gemiddelde verzuimduur

9.89 dagen

10.4 dagen

10 dagen

Er zijn momenteel 13 (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten. categorie arbeidson percentage totale geschiktheid

personeelsbestand

minder dan 35% arbeidsongeschikt

0,29%

35 - 80% arbeidsongeschikt

1,17%

80 – 100% arbeidsongeschikt

0,44%

Waterschap Rivierenland heeft een verzuimprotocol. Medewerkers kunnen worden opgeroepen voor het spreekuur door ArboNed of kunnen zelf een afspraak maken. Onderstaande tabel laat zien hoeveel medewerkers in 2009 contact hebben gehad met de bedrijfsarts.

* exclusief zwangerschapsverlof, ziek t.g.v. zwangerschap en langdurig zieken.


27


arboned contact

aantal consulten

bedrijfsarts

Spreekuur bedrijfsarts

172

Telefonisch verzuimspreekuur

30

Consult op verzoek medewerker

39

4.2 Ziektepreventie Wij waren het verslagjaar extra alert op de nieuwe influenza A (H1N1), beter bekend als de Mexicaanse griep. Er was een pandemie voorspeld. We hebben de ziekteverzuimgegevens nauwlettend in de gaten gehouden. Er waren wel medewerkers met griep, maar in geen van de gevallen werd Mexicaanse griep gediagnosticeerd. Er is een projectteam bedrijfscontinuïteit opgericht, dat zich bezig hield met maatregelen ter voorkoming en beheersing van de griep. De genomen maatregelen zijn: informatieverstrekking, een aangepast ziekteverzuimprotocol en het faciliteren van desinfecterende zeep en wegwerpdoekjes. Vaccinatie Een groep van ongeveer 250 buiten-

dienstmedewerkers binnen Waterschap Rivierenland loopt tijdens het werk het risico besmet te worden met virussen, zoals Hepatitis A, Difterie, Poliomyelitis en Tetanus (DTP). Tevens kunnen ze in aanraking komen met de ziekte van Lyme en de ziekte van Weil. De medewerkers behoren tot deze risicogroep, omdat ze tijdens hun werk in aanraking (kunnen) komen met bijvoorbeeld vervuild riool- of slootwater, kadavers en illegale lozingen. De buitendienstmedewerkers van de afdelingen Muskus- en Beverrattenbestrijding, Technische Installaties, Onderhoud en Peilbeheer, Handhaving en Laboratorium zijn in de gelegenheid gesteld om zich (op vrijwillige basis) te laten vaccineren tegen hepatitis A/B en DTP. Meer dan 75 % van de medewerkers van de risicogroepen hebben in 2009 hun vaccinaties gehaald. De muskusrattenbestrijders hebben tijdens het vaccineren ook de gelegenheid gehad om hun bloed te laten controleren op de ziekte van Lyme. Uit de onderzoeken is naar voren gekomen dat zes personen verdacht zijn van besmetting. Deze musrattenbestrijders zijn doorverwezen naar hun huisarts voor verdere behandeling

4.3 Vertrouwenspersoon Binnen Waterschap Rivierenland kunnen medewerkers alle zaken met hun leidinggevende bespreken. Soms kan een medewerker hier niet terecht of vindt hij/ zij het moeilijk rechtstreeks met de leidinggevende contact op te nemen. Dan kan de medewerker een afspraak maken met een vertrouwenspersoon. De P&O adviseurs zijn uit hoofde van hun functie vertrouwenspersoon. Daarnaast heeft het waterschap nog twee externe vertrouwenspersonen. Zij zijn via onze arbodienst aangesteld en behartigen zaken voor Waterschap Rivierenland. In verband met vertrouwelijkheid en anonimiteit wordt niet geregistreerd hoeveel medewerkers een gesprek aanvragen met de vertrouwenspersoon. Ook registreren wij niet in hoeverre intern een vertrouwelijk gesprek is aangevraagd.

4.4 Vakbondsconsulenten Er zijn twee vakbondsconsulenten binnen Waterschap Rivierenland (FNV en CNV). In de SAW is geregeld dat zij uren mogen vrijmaken om hun consulentschap uit te kunnen oefenen. Dit uiteraard in overleg


28


met hun leidinggevenden. Er is bij het waterschap (nog) geen aanvullend beleid ten aanzien van rapportage door de consulenten over hun bestede uren. De regeling is in onderhoud bij het LAWA.

4.5 Arbeidsomstandigheden In het ‘Kwaliteitsbeleid Arbo en Milieu Waterschap Rivierenland 2007-2011’ zijn de kaders en richtlijnen voor Arbo en Milieu op organisatieniveau vastgesteld. Voor de uitvoering van het KAM -beleid en het verwezenlijken van de doelstellingen KAM wordt op organisatieniveau jaarlijks het KAM-jaarplan opgesteld. Binnen onze organisatie houden verschillende collega’s zich bezig met Kwaliteit, Arbo en Milieu. Dit KAM team had in 2009 de volgende speerpunten: • Borgen KAM activiteiten Vastleggen van afspraken gemaakt in het kader van KAM om blijvend te kunnen voldoen aan weten regelgeving. • Optimaliseren KAM organisatie In het kader van De Versnelling het optimaliseren van de KAM organisatie. • Bewustwording van KAM aspecten binnen het werk KAM is onderdeel van het

werk alleen is nog niet iedereen zich daar bewust van. Het KAM team publiceert een eigen KAMjaarverslag. Hierin wordt gerapporteerd over de jaarlijkse KAM doelstellingen. In het KAM-jaarverslag 2009 staan onder andere de volgende onderwerpen: 4.5.1 Risico inventarisatie en evaluatie (RI&E’s) • Op diverse plekken binnen het waterschap zijn veiligheids RI&E’s uitgevoerd en zijn de bijbehorende plannen van aanpak (zo goed als) vastgesteld. De RI&E voor het laboratorium en kantoor zijn eind 2009 uitgevoerd. Het plan van aanpak wordt begin 2010 opgesteld; • Tevens zijn er gedurende het jaar verschillende werkplekken beoordeeld door Arbodienst en waar nodig zijn aanpassingen doorgevoerd. 4.5.2 BHV organisatie In het jaar 2009 zijn er op het gebied van de Bedrijfshulpverlening (BHV) geen bijzondere gebeurtenissen gepasseerd. Uiteraard is de BHV organisatie paraat. De organisatie heeft geoefend en de faciliteiten worden op orde gehouden: • In september is er, zowel in het hoofd-

kantoor als ook in het laboratorium, een ontruimingsoefening geweest. Beide oefeningen zijn goed verlopen. De aandachtspunten die hieruit zijn voortgevloeid zijn gecommuniceerd met alle medewerkers; • De bedrijfhulpverleners hebben samen met de Ambulancedienst GelderlandZuid praktijksituaties geoefend. Door deze oefeningen in ons hoofdkantoor en het laboratorium zijn de BHV’ers nog beter voorbereid op eventuele noodsituaties; • De bedrijfsnoodplannen van zowel het hoofdkantoor als het laboratorium zijn aangepast aan de geldende norm. Hierbij zijn ook alle ontruimingsplattegronden aangepast; • Er zijn drie nieuwe AED’s geplaatst op de RWZI’s Tiel, Nijmegen en Arnhem; • Alle buitendienstmedewerkers die een NEN 3140 aanwijzing hebben, volgden een korte cursus EHBE. Hierin is de eerste hulp bij electriciteitsongevallen behandeld. Daarbij zijn zij ook opgeleid voor het bedienen van de AED.


29


4.5.3 M elden (bijna) Ongevallen en Agressie en geweld • Meldingen (bijna)ongevallen Er zijn in 2009 negen incidenten gemeld via het BOR-formulier (Bijna Ongevallen Registratie-formulier). Na beoordeling door de Arbo-functionaris is in overleg met het afdelingshoofd aandacht besteed aan de incidenten en maatregelen getroffen ter voorkoming of instructies gegeven. • Meldingen Agressie en Geweld In 2009 zijn er vier meldingen gedaan waarbij de medewerker van het waterschap psychisch of fysiek is lastig gevallen, bedreigd of aangevallen. Na beoordeling door de Veiligheidscoördinator is in overleg met het afdelingshoofd actie ondernomen tegen de veroorzaker. Bij één melding is aangifte gedaan bij de politie.

4.6 Integriteit 4.6.1 Eed of belofte In de Ambtenarenwet is het afleggen van de eed of belofte verplicht gesteld. Sinds 2006 maakt de eedaflegging ook deel uit van de SAW. Waterschap Rivierenland heeft dit gekoppeld aan een integriteitscode. Een toelichting is bij deze gedragscode opgenomen.

Het waterschap vindt het goed om regelmatig bij de vraag stil te staan of medewerkers hun werk integer doen. De organisatie spoort hun medewerkers aan om vooral met collega’s te bespreken wat wel en niet kan. Je kunt hierdoor je morele oordeel aanscherpen. Daarnaast is het goed om van elkaar te weten hoe je over bepaalde zaken denkt en vooral ernaar te streven om zoveel mogelijk op één lijn te zitten. De aandacht voor integriteit leidt tot meer alertheid op mogelijke inbreuken en een grotere transparantie binnen de organisatie.

In 2009 zijn er twee meldingen geweest. Er is, naar aanleiding van deze meldingen, intern onderzoek ingesteld en hieruit bleek dat één melding geen integriteitsbreuk was. De andere melding is onderzocht en er is één disciplinaire straf toegepast, conform SAW. Onderstaande tabel laat het aantal disciplinaire straffen zien over de afgelopen drie jaar. 2009

2008 2007

Aantal meldingen

2

1

1

Aantal disciplinaire straffen

1

1

1

4.6.2 Pilot waterschappen registratie integriteit Het afgelopen jaar was er binnen de waterschappen een pilot om de integriteitsschendingen uniform te registreren. Hierbij werd gebruik gemaakt van het door Binnenlandse Zaken ontwikkelde rapportagesysteem. Omdat het aantal meldingen in de pilot gering was, is besloten om geen vervolg te geven aan die pilot. 4.6.3 Aantal meldingen integriteit Waterschap Rivierenland registreert het aantal integriteitsmeldingen centraal bij het HR Service Center. Sociaal Jaarverslag 2009 Waterschap Rivierenland

30


5 Vooruitblik 2010 5 Vooruitblik 2010 In 2010 staan onder andere de volgende onderwerpen op de agenda: Leeftijdbeleid en personeelsplanning De doelstelling is de juiste persoon op de juiste plaats in onze organisatie. Hierbij houden we rekening met de kracht van elke levensfase. Zo kunnen we optimaal onze doelstellingen bereiken. Nieuw opleidingsbeleid Voor 2010 -2013 wordt een nieuw opleidingsbeleidsplan geschreven. Vitaliteit Het waterschap gaat vanaf 2010 veel aandacht schenken aan de gezondheid en het welzijn van medewerkers. Waterschap Rivierenland wil medewerkers het ‘duwtje in de rug geven’ om gewoontes te doorbreken met het vitaliteitsprogramma BRAVO (meer Bewegen, niet Roken, matig met Alcohol, gezonde Voeding en voldoende Ontspanning).

CAO De onderhandelingen gaan door in 2010 en als er een akkoord bereikt is, kunnen de consequenties uitgewerkt worden. Traineeship In 2010 kijken we of er trainee-projecten zijn voor talentvolle academici. Dit traineeship geven we vorm is samenwerking met andere overheden. Diversiteitsbeleid In samenwerking met het A&O fonds is diversiteitsbeleid bij o.a. waterschappen onderzocht. In 2010 verwachten we de resultaten hiervan.


31


6 Verklarende woordenlijst A+Ofonds :

BSR :

DIK :

DR : EVC : Flexable :

Fte :

De Stichting Arbeidsmarkt- en Ontwikkelingsfonds Waterschappen is een samenwerkingsverband van werkgevers- en werknemersorganisaties in de sector Waterschappen. Het A&O-fonds wil knelpunten in de arbeidsmarkt van de sector Waterschappen wegnemen en nieuwe ontwikkelingen op het gebied van HRM- en arbeidsmarktbeleid stimuleren. Belasting Samenwerking Rivierenland, een samenwerkingsverband op het gebied van belastingen van Afvalverwijdering Rivierengebied, Waterschap Rivierenland en de gemeentes Culemborg, Geldermalsen, Lingewaal, Maasdriel, Neerijnen, Tiel en West Maas en Waal.

FPU :

FuWater :

Het functiewaarderingssysteem bij de waterschappen. Sinds 2005 is deze bindend voor alle waterschappen.

GO :

Georganiseerd Overleg, medezeggenschap van Waterschap Rivierenland.

Habit@ :

Duurzaamheid, Innovatie en Kwaliteit. Waterschap Rivierenland streeft er naar om bij te dragen aan een beter klimaat. Om alle plannen en initiatieven die in dat kader bestaan te bundelen en te versterken, is het Platform klimaat, duurzaamheid en innovatie opgericht. Het platform heeft een actieplan samengesteld, met speerpunten voor de komende jaren, gekoppeld aan concrete acties. Één van deze acties is om DIK onderdeel te laten uitmaken van de resultaatdeling 2009.v Directieraad van Waterschap Rivierenland.

Fulltime-equivalent. Rekeneenheid waarmee de omvang van een functie of de personeelssterkte wordt uitgedrukt. Één fte is een volledige werkweek. De volledige werkweek bij Waterschap Rivierenland is 37 uur. Dan is bijvoorbeeld 0,5 fte 18,5 uur.

Flexibel kantoorconcept. Medewerkers hebben geen eigen bureau. Het waterschap bevordert hiermee kennisuitwisseling tussen medewerkers en benut de werkruimtes beter. Er zijn 20% minder werkplekken dan medewerkers, omdat de medewerkers toch nooit tegelijk op kantoor zijn. Hierdoor is bespaard op grondstoffen, bouwkosten en er is minder energie nodig. Er zijn diverse werkplekken: vergaderruimtes en bibliotheken om te vergaderen, zitjes om met een paar medewerkers te werken, cockpits om geconcentreerd aan een beleidsstuk te kunnen werken en algemene afdelingsvleugels met bureaus. Vanaf elke computer kunnen medewerkers bij de benodigde applicaties.

HR Monitor :

Een document van de waterschappen, welke op basis van feitelijke informatie inzicht biedt in de personele situatie bij waterschappen. Het gaat in eerste instantie om harde gegevens. Daarnaast biedt het handvatten voor evaluatie en bijstelling van het HR-beleid.

HR Service Center :

Het Human Resources Service Center is de specialist op het gebied van arbeidsvoorwaarden, personeel- en salarisadministratie. Het team van het HR Service Center valt onder de afdeling Financiën van het waterschap.

Erkennen van Verworven Competenties Computerapplicatie die het Arbeidsvoorwaardelijk keuzesysteem ondersteunt. Het keuzesysteem is de bij CAO overeengekomen mogelijkheid voor de medewerker om d.m.v. uitruil van bronnen tegen doelen zijn arbeidsvoorwaardenpakket voor de duur van een ruiljaar individueel vorm en inhoud te geven.

De regeling Flexibel Pensioen en Uittreden is een vroegpensioenprodukt, waar medewerkers die zijn geboren voor 1950, onder voorwaarden, gebruik van kunnen maken.


32


Internetspiegel :

IRP :

LAWA :

Mandatering : MD :

MTO : OR : PMO :

POI : ROC Rivor :

InternetSpiegel ontwikkelt en beheert onderzoeksinstrumenten met name voor overheden. Het is gestart als project binnen het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties. Sinds 2007 is het onderdeel van ICTU. Bij de waterschappen ondersteunt zij de MTO’s. Individueel ResultaatPlan. Jaarlijks worden door medewerker en werkgever afspraken gemaakt over de doelen voor het komende jaar. Deze doelen zijn afgeleid van de organisatiedoelen en komen terug in het functioneringsmanagement. Het individueel resultaatplan kan bijdragen aan het bereiken van de gewenste kwaliteit en professionaliteit van de organisatie.

SAW : Service Garantie :

Sectorale Arbeidsvoorwaarden Waterschappen, de CAO van de waterschapssector. De servicegarantie is een belofte aan de interne en externe klant over onze dienstverlening.

VAPRO :

VAPRO is het expertisecentrum voor opleidingen in de procesindustrie. Het centrum draagt er aan bij dat bedrijven en onderwijsinstellingen opleiden volgens de wettelijke eisen die worden gesteld aan het beroepsonderwijs en aan de eisen die het bedrijfsleven stelt.

Versnelling :

Reorganisatie om van een taakgerichte organisatie naar een procesgericht waterschap te gaan.

WSRL :

Waterschap Rivierenland

Landelijk Arbeidsvoorwaardenoverleg Waterschappen: overlegorgaan van waterschapswerkgevers en werknemers (bonden). Delegeren van bevoegdheden. Management Development: het proces wat zorgdraagt voor continuïteit en kwaliteit van het management. Binnen Waterschap Rivierenland wordt de term gebruikt voor het traject voor leidinggevenden (directieleden, afdelingshoofden, teamleiders). Medewerkertevredenheidonderzoek Ondernemingsraad, medezeggenschap Periodiek Medisch Onderzoek, regelmatig terugkomend onderzoek, afgestemd op de werksituatie van de medewerkers, om gezondheidsrisico’s in het werk vroegtijdig op te sporen, zodat ze voorkomen kunnen worden of zoveel mogelijk beperkt. Omdat werkomstandigheden en risico’s in het werk verschillen per afdeling, werkplek en functie zijn er afdelingen aangewezen vaar periodiek het onderzoek wordt uitgevoerd door de arbodienst. De afdeling Personeel, Organisatie en Informatie van Waterschap Rivierenland Regionaal Opleidingscentrum voor het rivierengebied.


33


Colofon Tekst: Afdeling Personeel, Organisatie en Informatie Fotografie: Peter Bliek, Wim Vink Ontwerp: Het Lab grafisch ontwerpers bno, Arnhem Met dank aan iedereen die een bijdrage heeft geleverd aan de inhoud van dit sociaal jaarverslag.


34

Sociaal Jaarverslag Waterschap Rivierenland

Recommend Documents