Scenario’s voor SW bedrijven Effecten voor de medezeggenschap door Isaäk Mol, projectleider SBCM.
[email protected] 1 januari 2013 is de streefdatum voor het ingaan van de Wet Werken naar Vermogen (WWNV), waardoor voor SW-bedrijven en hun medewerkers veel zal veranderen. Dit artikel schetst kort de achtergrond hiervan en maakt duidelijk welke veranderingen nu precies op stapel staan. Naar aanleiding daarvan wordt een drietal toekomstscenario’s geschetst, die besproken worden op kernaandachtspunten voor de ondernemingsraden.
De basis voor alle veranderingen is in hoofdlijn terug te vinden in drie stukken: - het rapport van de commissie-De Vries uit 2008 - de hoofdlijnen notitie van het kabinet van april 2011 - de aanbevelingen van de commissie-Westerlaken van september 2011. Achtergrond voor het nieuwe beleid is allereerst dat er nu meerdere en van elkaar verschillende regelgeving bestaat voor vergelijkbare doelgroepen, te weten bijvoorbeeld Wajong (jonge arbeidsgehandicapten), WSW, WIJ, WWB (wet werk en bijstand). Het kabinet wil naar een samenhangende aanpak. Daarnaast zijn de huidige regelingen teveel op zekerheid gericht en te weinig op maximale zelfstandige arbeidsparticipatie en dat laatste is waar het kabinet naar toe wil. In de uitvoering is er, voor wat betreft het SW-aandeel, een groot aantal bedrijven (94), dat bovendien zeer verschillend georganiseerd is, zodat doelgericht beleid niet gemakkelijk tot stand komt. En tenslotte wenst het kabinet een zogeheten ombuigingstaakstelling te realiseren: oftewel een bezuiniging van uiteindelijk bijna 2 miljard overheidssubsidie.
Wat er volgens de huidige plannen verandert We vatten de beoogde veranderingen samen in zes punten. 1. Beschermd werk: teruggang in aantal naar 30% huidige volume De indicatie ‘beschut werken’ komt nog jaarlijks nog maar beschikbaar voor een nieuwe instroom van 30.000 mensen tegenover ongeveer de huidige 100.000 plaatsen. Voor elke drie uitstromende WSW-ers komt dus maar een nieuwe plaats terug. Dat betekent dat de eisen aan deze indicatie verhoogd worden: niet meer dan een verdiencapaciteit van 20% van het WML (Wettelijk Minimum Loon). De WSW blijft uitsluitend voor deze doelgroep bestaan. De indicatie ‘beschut’ geldt niet voor het leven; periodiek, dat wil zeggen om de twee of drie jaar, vindt herindicatie plaats om te bepalen of de verdiepcapaciteit is verbeterd. Ook hier is het streven mensen zoveel mogelijk te laten instromen in reguliere arbeid.
2. Bemiddeling en detachering: nieuwe kerntaak Naast dit ‘beschermd’ of ‘beschut’ werk komt arbeidsbemiddeling te staan, waarbij een veel groter deel van de huidige doelgroep geacht wordt zelfstandig te werken. Belangrijk hierbij zijn de begrippen loonwaarde en loondispensatie. Loonwaarde betekent dat van elke medewerker de verdiepcapaciteit wordt bepaald en bij een werkgever overeengekomen wordt wat hij of zij nu feitelijk oplevert. Waard is dus in de vorm van loon. Als dat minder blijkt te zijn dan het wettelijk minimum loon, krijgt de medewerker een aanvulling tot maximaal 100% daarvan. Daarnaast zal er in veel gevallen begeleiding nodig zijn, die georganiseerd moet worden. En tenslotte zullen detacheringsovereenkomsten voor potentiele werkgevers aantrekkelijker zijn dan arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd, zeker als het gaat om medewerkers van wie de mogelijkheden wisselend zijn of op langere termijn onduidelijk. Dat betekent de oprichting van een detacheringsbedrijf of andere vorm van uitlenen c.q. ontzorgen van de werkgever. 3. Regie bij gemeenten WWNV en daarmee WSW, WWB (bijstand), Wajong en WIA (beide arbeidsongeschiktheid) is primair gericht op re-integratie in het arbeidsproces, althans daar waar mogelijk. Het beleid hierop krijgt regie van de gemeenten, die een eigen verantwoordelijkheid en een eigen beleidsvrijheid kennen, maar ook opdraaien voor mogelijke verliezen. De SW-sector als geheel draait op dit moment verlies. Per individuele SWorganisatie zijn er grote verschillen: van een positief tot een negatief resultaat in 2011. 4. Arbeidsvoorwaarden versoberen en bevriezen De arbeidsvoorwaarden in de huidige SW-sector zijn beter dan elders in de markt of ten opzichte van doelgroepen die onder andere wetgeving vallen, zoals die voor arbeidsongeschiktheid. Dat staat deelname aan het reguliere arbeidsproces in de weg en is tegelijkertijd moeilijk te verantwoorden naar andere werknemers of doelgroepen, omdat het immers om hetzelfde werk gaat. Het kabinet gaat in de financiering van gemeenten uit van 100% van het wettelijk minimum loon, waar thans veelal sprake is van 120% plus nog aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarden. Zodoende ontstaat sterke druk de arbeidsvoorwaarden (aanzienlijk) te versoberen en mogelijk worden bestaande contracten bevroren op het huidige niveau. 5. Zes uitvoerders via kwartiermaker model De commissie-Westerlaken adviseert te komen tot zes uitvoerders (lees: bedrijven), gekoppeld aan de 30 regio’s zoals we die bijvoorbeeld voor de UWV kennen. Het kabinet heeft voor 2012 in elk geval zes regioteams ingesteld om de overgang (transitie) naar 2013, de invoering van de WWNV, regionaal te begeleiden. 6. Rol UWV bij bepalen verdiencapaciteit Het UWV wordt gezien als de partij die de verdiencapaciteit van mensen gaat
2/6
vaststellen. Het UWV gaat terug van de huidige 100 werkpleinen naar een 30-tal werkpleinen.
Scenario’s voor SW-bedrijven Grofweg zijn er op basis van bovenstaande voornemens drie scenario’s voor de huidige SW-bedrijven. Elk van de scenario’s kan zowel publieke als private vormen krijgen; regie van gemeenten kan immers zowel met publieke organisaties als met private ondernemingen als uitvoerders. De scenario’s zijn te beschouwen als richtingen: twee uitersten en een middenweg, primair bedoeld als indicatie van de mogelijke veranderingen. Scenario 1 Het SW-bedrijf beperkt zich tot het beschut werken en krijgt dus het accent van productiebedrijf. Overige onderdelen gaan over naar andere instanties of bedrijven. Scenario 2 Het SW-bedrijf vormt zich om tot een bemiddelings-, begeleidings- en detacheringsbedrijf of andere vormen van uitleen van personeel. Kerntaak is het bemiddelen tussen geïndiceerde werknemers en bedrijven, indien nodig in begeleiding voorzien op de werkplek en het fungeren als detacheringsbedrijf, waarbij werknemers in dienst zijn en op detacheringsovereenkomst werk verrichten bij werkgevers, al of niet begeleid. In dit scenario kan het SW-bedrijf ook in het beschutte werk voorzien, maar dat kan ook losgekoppeld zijn. Aanbevolen wordt wel een soort leersituaties in te richten, waarin werknemers met nog te weinig verdiencapaciteit worden klaargestoomd om wel zelfstandig te kunnen werken, ook weer al of niet begeleid. Scenario 3 Het SW-bedrijf wordt geïntegreerd met gemeentelijke dienst, in casu de Sociale Dienst, mogelijk ook in een eigen rechtspersoon of -vorm. Dan ontstaat er een bedrijf dat arbeidsre-integratie voor alle doelgroepen verzorgd. Ook hier kan , net als in scenario 2, het beschut werken een (klein) onderdeel vormen of afgesplitst zijn.
Aandachtspunten De ondernemingsraad staat voor een periode met: - ingrijpende veranderingen in een uiterst kort tijdsbestek - nieuwe prioriteiten voor de sector - sterke externe financiële druk. Effectief opereren van ondernemingsraden zal niet gemakkelijk blijken. Daarom is onderstaand schema als hulpmiddel opgesteld. Het is bruikbaar als stappenschema en als checklist. Let er op dat de stappen niet per se in tijd na elkaar komen, maar ook door elkaar zullen lopen. Niettemin zouden we kunnen zeggen dat het cluster ‘Overzicht’ als eerste aandacht vraagt, gevolgd door ‘Nieuwe
3/6
Situatie’, terwijl clusters ‘Communicatie’ en ‘Randvoorwaarden’ voortdurend, maar telkens op een andere wijze, spelen.
Cluster 1 OVERZICHT Kern: - Visie van de ondernemingsraad wat hij voor gaat staan in de komende periode - Visie van de ondernemingsraad op (regionale) doelstellingen in het totale veld - Expliciet beeld van de sterke (en zwakke) kanten van de eigen organisatie en haar expertise - Contact hebben met alle partijen die actief zijn richting een nieuwe situatie en hun belangen kennen - invloed uitoefenen op de scenariovorming - Vaststellen hoever de ondernemingsraad gaat in het invloed hebben op bovenstaande punten Nodig voor de ondernemingsraad: - strategische visie - netwerk - machtspositie (via bevoegdheden en via vertegenwoordiging, samenwerking en allianties) Documenten: - analyse sterke en zwakke kanten organisatie en evt. andere betrokken organisaties en instellingen - visiestuk op (regionale) doelen en vergelijk met huidige situatie - scenario (adviesrecht OR) Benodigde competenties van de OR(-leden): - omgevingsbewustzijn - probleemanalyse - lef -onderhandelen Aanbeveling voor de ondernemingsraad: - een regionale bijeenkomst van het platform van ondernemingsraden gebruiken om een beter beeld van wat de ondernemingsraad te wachten staat te krijgen en te merken waar de eigen sterke en zwakke punten zitten - neem een extern adviseur in de hand om het strategisch proces met je in beeld te brengen en te houden en activiteiten te plannen en uit te voeren - organiseer of doe mee met bijeenkomsten met betrokken partijen - Gebruik je informatierecht om zo nodig stukken op te vragen bij de bestuurder
4/6
Cluster 2 NIEUWE SITUATIE Kern: - de overgang naar een nieuwe situatie: een of meerdere organisaties worden gevormd waarmee de overeengekomen doelstellingen gerealiseerd kunnen worden - er worden werkprocessen en verantwoordelijkheden beschreven en ingericht - er vindt overgang van personeel plaats - er worden regelingen vastgesteld waarlangs de transitie plaatsvindt - er worden regelingen voor de nieuwe organisatorische verbanden gemaakt Nodig voor de ondernemingsraad: - actief beïnvloeden, vanuit eigen prioriteiten, van de inrichting van de organisaties en bijbehorende werkprocessen - afspraken maken over overgang personeel en de condities / samenwerking met de bonden - medezeggenschap inrichten in de nieuwe situatie, in principe via constructies als BOR (buitengewone OR) of TOR (transitie OR) BOR en TOR (in voetnoot) toelichten Documenten - (Re)organisatieplan (adviesrecht) - sociaal plan (onderdeel adviesrecht OR maar verantwoordelijkheid bonden) - MZ-structuur en overgang (TOR of BOR constructie opzetten) - nieuwe personele regelingen of harmonisatie (instemmingsrecht voor zover niet voortvloeiend uit afspraken in sociale plannen) Competenties voor de OR in dit cluster: - onderhandelen - overtuigingskracht - kunnen bewegen, niet alleen maar hakken in het zand Aanbevelingen: Zodra er enige duidelijkheid is over de richting (naar aanleiding van cluster 1), is het verstandig om een platform, BOR of TOR in te richten met vertegenwoordigers van betrokken ondernemingsraden en deze extern te laten begeleiden.
Cluster 3 COMMUNICATIE Kern: - medewerkers vragen vanwege de onzekere situatie voortdurende informatie en aandacht van de ondernemingsraad - in contact staan met en zichtbaar zijn (met eigen profiel) voor alle betrokken bestuurders en andere ondernemingsraden
5/6
Nodig voor ondernemingsraad: - opzet communicatie met medewerkers via bijvoorbeeld een combinatie van mail/intranet, social media en bijeenkomsten - de contacten met bestuurder(s) een vorm geven Documenten: - eigen communicatieplan ondernemingsraad - taakverdeling in de ondernemingsraad Competenties: - overtuigen - lef - organisatiesensitiviteit
Cluster 4 RANDVOORWAARDEN Kern: - overgang personeel en bijbehorende regelgeving - arbeidsvoorwaarden huidig personeel en nieuwe instroom - toepassing protocollen vanuit nieuwe wetgeving (zoals verdiencapaciteit en herindicatie) Nodig voor ondernemingsraad: - goede samenwerking met bonden en gebruik van hun expertise - reëel beeld van wat mogelijk is: een balans tussen behoud van wat er is en open staan voor verandering daarin, ook als dat een versobering met zich meebrengt - een balans tussen opkomen voor belangen van medewerkers en kansen in een nieuwe situatie Documenten: - sociale plannen (onderdeel adviesrecht maar bonden sluiten ze af) Competenties: - kunnen bewegen - lef - probleemanalyse Aanbeveling: - richt een commissie in (eventueel vanuit TOR) waarin samengewerkt wordt met betrokken bondsbestuurders en P&O’ers.
Den Haag, Februari 2012.
6/6
