Recht van klagen zonder represaille Het wettelijk verbod op victimisatie in de praktijk gebracht: effectieve wetgeving door preventief beleid Mw. mr. Najat Bochhah Klagen over discriminatie leidt vaak tot verstoorde werkrelaties met ziekteverzuim en soms ontslag tot gevolg. Het ondervinden van deze negatieve gevolgen van klagen heet ‘victimisatie’. Gelijkebehandelingswetgeving moet zowel de klager als degene die hem of haar bijstaat hiertegen beschermen. Of de klacht nu wel of niet terecht is. In de praktijk werkt deze bescherming tegen victimisatie bij arbeidsorganisaties meestal niet goed. Dit artikel geeft uitleg over de wetten en regels tegen victimisatie en advies hoe werkgevers zich hieraan kunnen houden en hoe werknemers zich weerbaarder kunnen opstellen. Inleiding Nederland kent een uitgebreide wet- en regelgeving ter bestrijding van discriminatie waaronder het bestrijden van discriminatie op het werk. Een specifiek onderdeel van deze wetgeving is de bescherming tegen victimisatie, dat wil zeggen: het ondervinden van negatieve gevolgen van het klagen over discriminatie. Uit onderzoek en gegevens uit de praktijk blijkt dat deze wettelijke bescherming tegen victimisatie nog weinig daadwerkelijke bescherming biedt. Dit heeft niet te maken met de wetgeving zelf, maar wordt veroorzaakt door onvoldoende bekendheid met rechten en plichten zoals die zijn vastgelegd in de wet en met een ontoereikende vertaling van wetgeving in beleid op de werkvloer. Het verbeteren van de bescherming tegen victimisatie begint dan ook allereerst bij het vergroten van de bekendheid met wetgeving en een adequate toepassing van de wetgeving in beleid op de werkvloer. Dit artikel legt uit wat onder victimisatie wordt verstaan en wat het belang van preventief beleid is. Het kan als handreiking worden gebruikt door onder meer ADB’s en werkorganisaties. Aan het einde van het stuk zijn enkele aanbevelingen voor beleid te vinden. Op de werkvloer: victimisatie in de praktijk De negatieve gevolgen van discriminatie op de werkvloer zijn groot - zowel voor het individu en zijn of haar naasten als voor het bedrijf en de samenleving. Discriminatie verstoort het werkklimaat en leidt tot personeelsverloop, hoger ziekteverzuim en langdurige uitval. Naast het welbevinden en de gezondheid van de persoon die discriminatie meemaakt, loopt ook het imago en de aantrekkingskracht van het bedrijf voor werknemers en klanten aanzienlijke schade op. Op maatschappelijk niveau leidt ongelijkheid bij de kansen op arbeid, promotie en welvaart tot gevoelens van frustratie en onvrede en tot toenemende (etnische) spanningen, segregatie, armoede en criminaliteit. Wanneer iemand klaagt over discriminatie op het werk, heeft dit vaak negatieve gevolgen die minstens zo schadelijk zijn als het ervaren van discriminatie. Wil iemand een ongewenste situatie of gebeurtenis bespreekbaar maken, dan leidt de klacht er vaak toe dat de situatie slechter wordt in plaats van beter. Uit onderzoek blijkt dat mensen die klagen over discriminatie het meest te maken krijgen met verlies van hun baan of ‘gedwongen’ overgeplaatst worden naar een andere afdeling of vestiging als gevolg van hun klacht. Psychisch leed, boosheid, depressiviteit, ziekte, onprettige werksfeer en stress worden ook vaak genoemd.1
1
Bochhah, N., Gediscrimineerd op de werkvloer en dan..? Onderzoek naar discriminatie op het werk op grond van ras, etniciteit en godsdienst: Rotterdam: LBR 2006
1
Het ondervinden van negatieve gevolgen van klagen worden ‘victimisatie’ genoemd. Ook angst voor victimisatie kan een reden zijn voor iemand om af te zien van het indienen van een klacht met alle negatieve gevolgen van dien. Net zoals discriminatie is ook victimisatie schadelijk voor zowel werknemer als werkgever. Hoewel de gelijke behandelingswetgeving bepaalt dat de klager geen nadeel mag ondervinden van het aan het klagen over discriminatie, zijn de ervaringen van de respondenten uit het hierboven genoemde onderzoek tegenovergesteld. Klachten over discriminatie worden gereduceerd tot een probleem dat de klager zelf moet oplossen. Leidinggevenden reageren meestal verwijtend en leggen het probleem bij het slachtoffer zelf. Zij gaan meestal niet over tot het instellen van een onderzoek naar de gegrondheid van de klacht. In sommige gevallen wordt zelfs gedreigd met het treffen van maatregelen tegen de klager als deze volhardt in de klacht. In de praktijk blijken de wettelijke bepalingen tegen victimisatie weinig effectief. Een van de oorzaken hiervan is dat een arbeidsverhouding een sterk persoonlijk karakter heeft waardoor een verstoorde arbeidsrelatie, om welke reden dan ook, vaak leidt tot het beëindigen van die relatie. Dit laat echter onverlet dat de zwakkere partij in de gezagsverhouding tussen werkgever en werknemer – d.w.z.: de werknemer – aanspraak moet kunnen maken op de bescherming van de wet. Juridisch kader: gelijkebehandelingswetgeving De bescherming tegen victimisatie is vastgelegd in de gelijkebehandelingswetgeving van de Algemene wet gelijke behandeling (AWGB) en in de Wet gelijke behandeling leeftijd (WGBL) en de Wet gelijke behandeling op grond van handicap en chronische ziekte (WGBH/Z). Met het inwerkingtreden van de nieuwe AWGB (1-4-2004) is de bescherming tegen victimisatie in de vorm van ontslag (art. 8 lid 1 AWGB) uitgebreid met een algemeen benadelingsverbod. Art. 8a AWGB verbiedt nu iedere benadeling van personen wegens het feit dat zij in of buiten rechte een beroep op de AWGB hebben gedaan of ter zake bijstand hebben verleend. Dit verbod is ook van toepassing buiten de arbeidssfeer. De Wet gelijke behandeling leeftijd (art. 10 en art. 11 WGBL) en Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (art. 9 en art. 9a WGBH/Z) bevatten bepalingen die een soortgelijke bescherming bieden. Sinds de wetswijziging in 2004 heeft de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) in vijf zaken geoordeeld dat victimisatie heeft plaatsgevonden.2 In deze gevallen gaat het om een expliciet beroep op het verbod van victimisatie. Dat wil zeggen dat de verzoeker in het verzoekschrift heeft aangevoerd dat het verbod van victimisatie is geschonden. De klacht over discriminatie heeft geleid tot onder meer beëindiging van de arbeidsverhouding en dus tot victimisatie. In een van de vijf hierboven genoemde gevallen werkte de verzoekster als uitzendkracht. In het functioneringsverslag dat haar leidinggevende aan het uitzendbureau stuurde, stond onder andere: ‘Haar houding is correct , maar wel erg Surinaams’. Verzoekster klaagde hierover bij personeelszaken. Haar leidinggevende nam haar vervolgens in een gesprek kwalijk dat zij had geklaagd en wilde in eerste instantie niet meer met haar verder. Niettemin gunde de leidinggevende haar korte tijd tot herstel van het onderlinge vertrouwen. Verzoekster kon zich bewijzen op voorwaarde dat ze eerst bij haar leidinggevende met haar klachten zou komen. Verzoekster vond dat deze korte tijd haar geen eerlijke kans bood. Zij vond dat haar klagen een dermate (negatieve) invloed had op de relatie met haar leidinggevende dat zij zich genoodzaakt voelde haar werkzaamheden te beëindigen. De CGB concludeerde dat er sprake is van 2
CGB oordeel 2007-11, 2007-114, 2006-247, 2006-166 en 2004-155
2
victimisatie nu verzoekster zich mede vanwege de reactie op haar klagen gedwongen voelde de arbeidsverhouding te beëindigen.3 In een ander oordeel is er volgens de CGB geen sprake van onderscheid op grond van handicap en/of chronische ziekte, maar wel van victimisatie. Verzoeker werkte bij een exploitant van restaurants en winkels op stations. Hij had een tijdelijk contract en had zich in een periode van anderhalf jaar frequent ziek gemeld. Verzoeker stelde dat zijn ziekteverzuim reden was voor de werkgever om zijn contract niet te verlengen. Volgens de CGB komt dit niet vast te staan. Verzoeker klaagde ook over discriminatoire bejegeningen door collegae. Zijn klachten hierover waren naar het oordeel van de CGB door de werkgever serieus genomen en deze trof daartegen maatregelen. Een van de voorgestelde maatregelen was overplaatsing naar een andere stad. De CGB achtte bewezen dat de werkgever verzoeker daardoor heeft benadeeld en constateerde victimisatie.4 Gegevens over andere casussen en de eventuele negatieve gevolgen die het klagen over discriminatie voor de betrokkenen kan hebben, zijn er nauwelijks. Wel zijn er voldoende signalen uit het veld (ADB’s, vakbondsleden etc.) die wijzen op het bestaan van negatieve gevolgen na het kenbaar maken van een klacht. Uit het eerder aangehaalde onderzoek blijkt dat de oordelen van de CGB in geen van de onderzochte gevallen ertoe hebben geleid dat de klager zijn werk heeft kunnen behouden, hoewel de klager wel in het gelijk is gesteld door de CGB. Evenmin blijkt nergens uit de door de respondenten verstrekte informatie in het onderzoek dat het bedrijf als gevolg van het oordeel van de CGB sancties tegen de daders of maatregelen ter voorkoming van discriminatoire bejegening heeft genomen. Dit lijkt haaks te staan op de conclusies uit de evaluaties van de AWGB waaruit blijkt dat de meeste oordelen van de CGB wel degelijk opgevolgd worden. Enige nuancering is hierbij op zijn plaats. In de praktijk zal het niet zo vaak voorkomen dat de feitelijke gevolgen (bijvoorbeeld verlies van de baan) van discriminatie of het klagen daarover, door het oordeel ongedaan worden gemaakt. Aanbevelingen door de CGB lijken eerder voor de hand te liggen voor opvolging. De CGB is de belangrijkste handhaver van de gelijke behandelingswetgeving. De meeste gelijke behandelingszaken worden immers bij de CGB ingediend en niet bij de rechter. Een oordeel van de CGB is echter juridisch niet bindend. De CGB kan een partij die zich schuldig heeft gemaakt aan victimisatie niet dwingen het oordeel op te volgen. Wel is het mogelijk om met het oordeel van de CGB in de hand een rechtszaak aan te spannen. De mensen ervaren in de praktijk echter te veel belemmeringen (al dan niet emotioneel en financieel) om de procedure weer over te doen bij de rechter. De CGB heeft wel een instrument in handen om haar oordelen wat dwingender te maken, namelijk door zelf naar de rechter te stappen. De CGB heeft helaas tot op heden nooit gebruik gemaakt van deze bevoegdheid. Een andere strategie om oordelen van de CGB rondom victimisatie ook in de praktijk meer kracht bij te zetten, ligt in het voeren van preventief beleid op de werkvloer. Een van de voordelen daarvan is immers dat werkgevers en werknemers beter op de hoogte raken van de rechten en plichten die zijn vastgelegd in wet- en regelgeving en van de wijze waarop dit is om te zetten in concreet beleid op de werkvloer.
3 4
CGB oordeel 2004-155 CGB oordeel 2007-114
3
Juridisch kader: Arbo-wet Hoewel er niet ontkend kan worden dat van de gelijke behandelingswetgeving een zekere mate van preventieve werking uitgaat, behoeft deze toch enige versterking. De bescherming tegen victimisatie wordt binnenkort, zij het op indirecte wijze, hopelijk uitgebreid omdat discriminatie wordt opgenomen in de Arbeidsomstandighedenwet, de Arbo-wet. Deze wet regelt arbeidsomstandigheden en stelt de verplichting aan de werkgever om een risico-inventarisatie en evaluatie (RI&E) te maken. Een RI&E is een inventarisatie van alle risico’s in de organisatie en een plan van aanpak voor het oplossen ervan. Een van deze risico’s is psychosociale arbeidsbelasting, oftewel factoren in de arbeidssituatie die stress veroorzaken (art.3 Arbo-wet). Er zijn gegronde redenen waarom psychosociale arbeidsbelasting in de Arbo-wet is opgenomen. Diverse onderzoeken hebben aangetoond dat hoge psychosociale arbeidsbelasting op den duur tot gezondheidsklachten leidt. In 2006 meldt 28 procent van de Nederlandse werknemers dat ze te maken hebben gehad met ongewenst gedrag door leiding en/of collega’s. Ongewenst gedrag door klanten wordt door 20 procent van de werknemers gerapporteerd. 5 Ook ongewenste omgangsvormen in de vorm van discriminatie en victimisatie horen binnenkort expliciet tot deze psychosociale arbeidsbelasting. Bij de risico-inventarisatie en evaluatie (RI&E) zoals die is beschreven in de Arbo-wet ontbreekt vooralsnog een expliciete vermelding van discriminatie. Hier komt in de toekomst verandering in wanneer de plannen van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) in werking worden gezet.6 In een brief aan de Tweede Kamer geeft de minister van SZW aan dat discriminatie expliciet onder de werking van de Arbo-wet moet gaan vallen: “Een instrument om discriminatie op de werkvloer tegen te gaan, is het verduidelijken dat discriminatie op de werkvloer onderdeel vormt van psychosociale arbeidsbelasting in de Arbeidsomstandighedenwet. Op dit moment heeft de werkgever op grond van de Arbeidsomstandighedenwet een verplichting om psychosociale arbeidsbelasting op de werkvloer tegen te gaan. Onder psychosociale arbeidsbelasting verstaat de Arbo-wet factoren in de arbeidssituatie die stress veroorzaken. Het gaat hierbij om werkdruk en ongewenste omgangsvormen zoals seksuele intimidatie, agressie, geweld en pesten. Om deze belasting te voorkomen, moet de werkgever indien dat nodig is maatregelen nemen, met andere woorden beleid ontwikkelen. Het is bekend dat discriminatoire bejegening op de werkvloer ook kan leiden tot psychosociale arbeidsbelasting. Het is daarom mijn bedoeling dat de beleidsverplichting uit de Arbeidsomstandighedenwet met betrekking tot psychosociale arbeidsbelasting zich ook uitstrekt tot discriminatie op de werkvloer.” De verwachting is dat medio 2009 de wetswijziging plaatsvindt. Dit is een positieve ontwikkeling. Met het opnemen van discriminatie in de Arbo-wet wordt een belangrijke stap gezet in preventie van discriminatie en van victimisatie. Wanneer een werkgever vooraf nadenkt over beleid en een risicoanalyse maakt, is hij immers al bezig met preventief beleid. Het hoeft geen nadere uitleg dat het voorkomen van discriminatie en victimisatie de grootste bijdrage levert aan het oplossen van beide risico’s. Aan de andere kant kan de Arbo-wet als stok achter de deur fungeren, gesteund door de handhavende rol van de Arbeidsinspectie (AI) om de niet-willende werkgevers aan te sporen toch preventief beleid te ontwikkelen. Door de rol die de AI gaat vervullen, toezien op de
5
Houtman, I. e.a., Arbobalans 2006: Arbeidsrisico’s, effecten en maatregelen in Nederland, TNO Hoofddorp 2007 6 AV/IR2007/39262, Verslag congres discriminatiemonitor en plan van aanpak discriminatie op de arbeidsmarkt, 13 december 2007.
4
naleving van de verplichting uit de Arbo-wet om ook ten aanzien van discriminatie, beleid te ontwikkelen, krijgt ook de handhaving van de gelijke behandelingsnorm een impuls. Van juridisch kader naar preventief beleid op de werkvloer De gelijkebehandelingswetgeving en, binnenkort, de Arbo-wet, biedt allereerst een juridisch kader waarin duidelijk wordt omschreven wat wel en niet toelaatbaar is. Maar het te hulp roepen van de CGB en/of de rechter is een stap die men idealiter niet hoeft te maken. Wanneer werkgevers en werknemers beiden op de hoogte zijn van hun rechten en plichten kunnen zij deze zelf, zonder tussenkomst van CGB of rechter, in de praktijk naleven. Slechts wanneer dit nodig is dienen zij een beroep te doen op de hulp en tussenkomst van CGB of rechter. De beste basis voor de aanpak van alle vormen van ongewenst gedrag waaronder discriminatie en victimisatie is dan ook het opstellen van preventief beleid. Met het opstellen en in de praktijk brengen van preventief beleid voldoet een werkgever bovendien aan de zorgplicht die in het burgerlijk wetboek is vastgelegd in het principe van goed werkgeverschap en goed werknemerschap. (art. 7:611 BW). In jurisprudentie is het begrip goed werkgeverschap uitgewerkt. Het omvat ook de term ‘zorgplicht’ die een werkgever ten opzichte van zijn werknemers heeft. De zorgplicht van de werkgever houdt niet alleen in dat hij of zij zich moet onthouden van discriminatie, maar ook dat hij of zij ervoor moet zorgen dat er adequaat wordt omgegaan met klachten over discriminatie. De zorgplicht van de werkgever reikt verder dan alleen maar aansprakelijk zijn voor eigen handelen. Ook discriminatie door zijn of haar ondergeschikten kan de werkgever worden toegerekend. Dat is zeker het geval als een leidinggevende actief heeft meegedaan aan de discriminerende bejegening maar ook wanneer hij/zij heeft nagelaten ertegen op te treden.7 Werknemers hebben, op basis van dezelfde wet- en regelgeving, de plicht zich ook als een goed werknemer te gedragen. Basisvoorwaarden voor preventief beleid Het opstellen van preventief beleid is allereerst een verantwoordelijkheid van de arbeidsorganisaties zelf. Zij moeten zich inspannen om voorwaarden te creëren die het voor iedereen mogelijk maken om misstanden op de werkvloer aan de kaak te stellen. Of het nu gaat over seksuele intimidatie, discriminatie of andere risico’s die in een organisatie aanwezig kunnen zijn. Een goed beleid hieromtrent dient ervoor te zorgen dat er op een veilige manier en zonder angst voor represailles geklaagd kan worden. Door verder te zorgen voor een discriminatievrije werkplek en zich te gedragen als een goed werkgever, voldoen organisaties aan hun wettelijke verplichtingen en werken zij met hun personeel aan een gezonde werksfeer. Belangrijk hierbij is dat er vanaf het begin gewerkt wordt aan het creëren van draagvlak binnen de organisatie. Draagvlag creëer je door om te beginnen commitment van het management te verkrijgen, bewerkstellingen van betrokkenheid binnen alle geledingen van de organisatie, het bevorderen van een werksfeer waarbij onder medewerkers een gevoel van veiligheid heerst. Dit laatste stimuleert het onderkennen van de eigen verantwoordelijkheid en daarmee uiteindelijk de naleving van het opgesteld beleid. Ten tweede is het belangrijk dat het beleid rondom discriminatie en klachten over discriminatie op schrift staat. De CGB hecht hier terecht veel belang aan. Door beleidsvoornemens en afspraken op schrift te stellen wordt een organisatie zich bewust van de wijze waarop zij omgaat en om wil gaan met de risico’s die in een organisatie kunnen voorkomen. Ook is een op schrift gesteld beleid belangrijk vanwege toetsing, continuïteit en beschikbaarheid voor het personeel.
7
Zie bijvoorbeeld CGB-oordeel 2000-34, 2004-128, 2004-87 en 2004-114.
5
Er bestaan meerdere effectieve instrumenten om beleid omtrent de aanpak van discriminatie en victimisatie vorm te geven. Naast de RI&E omtrent discriminatie die werkgevers binnenkort verplicht zijn uit te voeren, leveren ook deze beleidsinstrumenten een onmisbare bijdrage aan het voeren van preventief beleid dat discriminatie en victimisatie voorkomt. Aanbevelingen voor preventief beleid Beleid dient bij voorkeur aangevuld te zijn met registratie van klachten en analyse daarvan. Dit verschaft waardevolle informatie over de effectiviteit van het beleid en geeft inzicht waar eventuele bijstelling nodig is. Om van succesvol beleid te spreken zijn een aantal minimumvoorwaarden te formuleren: 8 1. de voorbeeldfunctie van het management; 2. informatievoorziening; 3. het bespreekbaar maken van het onderwerp (zorg dragen voor communicatie en bekendmaking ervan); 4. het voeren van diversiteitsbeleid; 5. de oplossing in eerste instantie zoeken in de lijn: binnen de geleding van de organisatie waar het incident zich heeft voorgedaan; 6. het kunnen inschakelen van een vertrouwenspersoon (intern/extern); 7. een adequate klachtenregeling en klachtencommissie. Antidiscriminatiebeleid dient bij voorkeur deel uit te maken van het integrale organisatiebeleid. Daarnaast zijn de volgende maatregelen aan te bevelen: • • • • • • •
trainingen voor leidinggevenden in het herkennen en onderkennen van discriminatie; een vertrouwenspersoon aanstellen; weerbaarheidstrainingen; leidinggevende moet optreden tegen de ‘dader’ en hem aanspreken op diens gedrag, met als uiterst middel een sanctie opleggen mocht een waarschuwing of aanmaning niet volstaan om het gedrag te veranderen; transparant beleid opstellen tegen ongewenst gedrag; opvang van slachtoffers regelen om te voorkomen dat een incident leidt tot een langdurige uitval; adequaat optreden en goede opvang naast transparant beleid voorkomen dat ongewenst gedrag binnen de organisatie gedijt.
Ter voorbeeld: aanpak andere ongewenste omgangsvormen Negatieve gevolgen ondervinden na het klagen over een ongewenste gedraging doet zich niet alleen bij discriminatie voor. Bij andere ongewenste omgangsvormen zoals seksuele intimidatie, agressie en geweld en pesten, blijkt het bestaan van preventief beleid positieve gevolgen te hebben voor de klager.9 Als het op preventief beleid tegen ongewenste omgangsvormen aankomt, hebben organisaties redelijk wat ervaring met de aanpak van seksuele intimidatie. Seksuele intimidatie komt net als discriminatie niet altijd aan het oppervlak. Net als discriminatie is ook seksuele intimidatie een verborgen vorm van ongewenst gedrag die moeilijk te bestrijden is. Er kleven ook beladen zaken aan als schaamte, privacygevoeligheid, de schuldvraag, onbegrip 8
Bekkum, P. W.J. van en A. Gouw, Ongewenste Omgangsvormen op de werkvloer: Arbo-informatie 41, 2007, SDU, Den Haag 9 Bekkum, P. W.J. van en A. Gouw, Ongewenste Omgangsvormen op de werkvloer: Arbo-informatie 41, 2007, SDU, Den Haag
6
en onvoldoende kennis over hoe ermee om te gaan.10 Het is dan ook niet meer dan logisch om te kijken naar hoe in de praktijk met seksuele intimidatie is omgegaan. Bij seksuele intimidatie worden de volgende punten als beste aanpak aanbevolen: • geschreven beleid met RI&E en gedragscode met intentieverklaring van het management; • een vertrouwenspersoon aanstellen; • opvang en begeleiding bij incidenten waarin de leidinggevende een cruciale rol heeft. Normaal is hij/zij de eerste opvang die eventueel later doorverwijst. Dat mag niet gelden als hij/zij de ‘dader’ is; • checklist om te kijken hoe het met de organisatie gesteld is; • mogelijkheid om een klacht in te dienen; • helderheid over waar het slachtoffer terecht kan en de procedure; • management en leidinggevenden moeten een cultuur bevorderen waarin seksuele intimidatie niet thuishoort; • Open communicatie is een essentiële voorwaarde bij de aanpak, dat wil zeggen elkaar voortdurend voeden met informatie en feedback.
Gedragscode
Een belangrijk onderdeel van het aan te bevelen beleid is een gedragscode. Er bestaan verschillende benamingen voor dit instrument. Van ‘organisatiepolicy’ tot ‘integriteitscode’. De benaming is niet relevant, belangrijker is dat een organisatie over een dergelijk instrument beschikt. Een gedragscode waarin haar normen en waarden staan beschreven is een must-have voor een organisatie. Kernbegrippen zijn respect, integriteit, eerlijkheid, gelijke behandeling en, niet onbelangrijk, veiligheid. Veiligheid om elkaar op gedrag aan te spreken. Veiligheid bij het bespreekbaar maken van een ongewenst gedrag. Veiligheid vooral bij het klagen daarover. 11 In gevallen van victimisatie ontbreekt het aan deze veiligheid. Dit probleem is deels op te lossen door beleid op te stellen waarin de normen en waarden staan die binnen de organisatie gelden. Daarbij moet het recht van de werknemer om zich op die normen te beroepen, worden gewaarborgd. Wanneer de organisatie beschikt over een objectieve en deskundige klachtinstantie en een bekwame en toegankelijke vertrouwenspersoon, krijgen medewerkers vertrouwen in de interne klachtprocedure en maken daar eerder gebruik van. In organisaties waar aan deze kwaliteitseisen is voldaan, zal victimisatie zich niet zo snel voordoen. Gedragscodes zijn, mits goed geïmplementeerd, goede hulpmiddelen bij het bestrijden en voorkomen van discriminatie op de arbeidsmarkt en specifiek op de werkvloer. Nadruk moet worden gelegd op de aanduiding ‘hulpmiddel’. De gedragscode is geen doel op zichzelf, maar slechts een instrument dat effectief gehanteerd moet worden bij de aanpak van ongewenst gedrag. Beleid, in de vorm van een gedragscode of anderszins, valt of staat met de steun die binnen de organisatie daarvoor is. Het is daarom van belang dat er vanaf het begin getracht wordt draagvlak voor dat beleid binnen alle geledingen van de organisatie te verkrijgen. Betrokkenheid van de medewerkers zorgt ervoor dat ze de normen als hun eigen normen gaan beschouwen. Eigen
10
Bekkum, P. W.J. van en A. Gouw, Ongewenste Omgangsvormen op de werkvloer: Arbo-informatie 41, 2007, SDU, Den Haag 11 Bekkum, P. W.J. van en A. Gouw, Ongewenste Omgangsvormen op de werkvloer: Arbo-informatie 41, 2007, SDU, Den Haag
7
normen worden eerder nageleefd. Die zijn immers niet van buitenaf opgelegd. De naleving wordt bovendien bevorderd doordat eigen regelingen per definitie laagdrempelig zijn. Vanuit het management is commitment en optreden nodig. De leidinggevenden hebben een voorbeeldfunctie. Hun eigen gedrag vindt vaak navolging en blijft niet onopgemerkt bij de medewerkers. De voordelen van (het hebben van) een gedragscode in het kort op een rij: - Effectief: het is laagdrempelig en de eigen normen worden eerder nageleefd; - Zelfregulering: het wordt niet van bovenaf opgelegd; - Zorgvuldige omgangsnormen: geeft een kader aan van de gewenste omgangsvormen; - Ad hoc-regelingen komen vaak te laat: vastleggen van normen en procedures voorkomen paniekreacties als er zich incidenten voordoen. Men weet hoe te handelen en heeft richtlijnen en daarmee een indicatie over wat wel en niet door de beugel kan; - Aantrekkelijke werkgever: voldoet aan behoefte werknemers en managers; - Preventieve werking; - Imago van de organisatie: positieve uitstraling en ‘vuile was niet buiten hangen’; - Maatschappelijk verantwoord ondernemen; - Geloofwaardigheid/betrouwbaarheid van de organisatie;
Klachtenregeling
Een instrument dat beslist niet mag ontbreken bij een gedragscode is een klachtenregeling. Een klachtenregeling moet aan de volgende voorwaarden voldoen, wil je kunnen spreken van een goede regeling:12 • de regeling moet inzichtelijk zijn. Daarvan is sprake indien potentiële klagers en beklaagden bekend zijn met het bestaan van de regeling en de werking ervan en weten welke maatregelen uit de procedure kunnen voortvloeien; • de regeling moet systematisch zijn. Daarvan is sprake indien de werkwijze en termijnen zijn vastgelegd; • bovendien dient de regeling te voorzien in de voorwaarden die aan een zorgvuldige klachtenbehandeling worden gesteld , te weten: hoor en wederhoor, vertrouwelijkheid en informatievoorziening. Een bijkomende voorwaarde is dat in de klachtenregeling moet zijn opgenomen dat een klager geen nadeel mag ondervinden van het indienen van een klacht, zoals dat ook het geval is bij klachtenregelingen over seksuele intimidatie. Daar moet ook op worden toegezien. Waar nodig worden maatregelen getroffen om de benadeling ongedaan te maken. Alsdan kan je spreken van een hoge mate van bescherming tegen victimisatie. Aan de klachtenbehandeling zelf worden ook zorgvuldigheidseisen gesteld: • er moet een deugdelijk onderzoek worden gedaan. Dat wil zeggen dat in ieder geval het principe van hoor en wederhoor dient te worden toegepast door een onpartijdige en bij voorkeur onafhankelijke en deskundige klachtenbehandelaar; • de klacht moet voortvarend en vertrouwelijk worden behandeld; • klager(s) en beklaagde(n) moeten op de hoogte worden gesteld van de conclusies van het onderzoek, die gemotiveerd dienen te zijn; • er moeten zo nodig passende maatregelen worden getroffen.
12
Zie CGB oordeel 2004-155
8
Alhoewel veel organisaties over een klachtenregeling beschikken en een vertrouwenspersoon hebben aangesteld, laat het functioneren van deze twee instrumenten in de praktijk nog veel te wensen over. Zo wordt de klacht niet adequaat afgehandeld en maatregelen tegen de dader(s) blijven uit. Ook voor de toekomst worden er geen stappen ondernomen om dergelijke discriminatoire voorvallen te voorkomen.13 Dit geeft verkeerde signalen af naar de medewerkers. De kans dat ze in de toekomst weer een beroep op de regeling gaan doen is klein. De vertrouwenspersoon zal ook vermeden worden. Het is belangrijk om het vertrouwen in deze instrumenten te waarborgen. De medewerkers moeten het nut ervan blijven inzien. De leiding is daar verantwoordelijk voor .
Weerbaarheid vergroten 14
De ervaring leert dat veel werknemers niet over voldoende kennis beschikken om discriminatie te herkennen en/of daartegen op te komen. Ook al is discriminatie verboden bij wet en gelden er bijzondere verplichtingen voor werkgevers en werknemers, de potentiële slachtoffers weten er weinig tot niets van. Ook in hun directe werkomgeving krijgen zij hierover nauwelijks informatie. Hulpbiedende instanties, zoals vertrouwenspersonen of laagdrempelige klachtinstanties zoals lokale Antidiscriminatiebureaus (ADB’s) en de CGB, zijn bij velen niet bekend. Daarbij komt dat (potentiële) slachtoffers verschillende drempels kunnen ervaren voordat zij tot actie overgaan: schaamte, afvragen of jezelf niet schuldig bent aan de situatie, angst voor de gevolgen, onbekendheid met klachtmogelijkheden en klachtinstanties etc. Voorlichting blijft noodzakelijk voor een succesvol beleid tegen discriminatie. Individuele weerbaarheid vergroten tegen discriminatie op het werk is een combinatie van: • Kennis vergroten Voorlichting geven over discriminatie en de mogelijkheden om je ertegen te verweren, zoals weten wat discriminatie is, waar je terecht kan voor advies en ondersteuning, wat de (klacht) mogelijkheden zijn en wat de werkwijze is van vertrouwenspersonen, ADB’s, en de CGB; • Vaardigheden aanleren Leren effectief te reageren op discriminatoir gedrag, met behulp van communicatie- en gesprekstechnieken, het kunnen analyseren en inschatten van situaties en mogelijkheden binnen organisaties; • Psycho-fysieke basis versterken Het lichamelijk geworteld basisgevoel vergroten dat je het waard bent om voor jezelf op te komen en dat je er ook toe in staat bent, zoals het werken aan eigenwaarde, zelfvertrouwen, zelfbeheersing, zelfreflectie en assertiviteit. Effectieve strategieën en methoden om mensen weerbaarder te maken tegen discriminatie op het werk kennen verschillende voorwaarden en moeilijkheidsgraden: • Veranderingen van de eigen persoonlijkheid en het basisgevoel van eigenwaarde zijn het moeilijkst en alleen op lange termijn te realiseren, bijvoorbeeld via activiteiten en cursussen gericht op empowerment en persoonlijke ontwikkeling of therapie. Deze mogelijkheden zijn meestal meer algemeen van aard en vallen buiten het bestek van interventies op het werk; • Communicatievaardigheden en assertiviteit kunnen getraind worden. Deze vaardigheden vereisen een zekere taalbeheersing. Daarnaast moet er de bereidheid en mogelijkheid 13
Bochhah, N. Gediscrimineerd op de werkvloer en dan..? Onderzoek naar discriminatie op het werk op grond van ras, etniciteit en godsdienst: Rotterdam: LBR 2006 14 Bijdrage Scheve, S. in Bochhah, N. Gediscrimineerd op de werkvloer en dan..? Onderzoek naar discriminatie op het werk op grond van ras, etniciteit en godsdienst: Rotterdam: LBR 2006
9
bestaan om aan meerdaagse cursussen deel te nemen. Er zijn tal van aanbieders op dit gebied. Zo geeft Art.1 bijvoorbeeld een weerbaarheidscursus over hoe te reageren op discriminatie. Vaak organiseren ook vakbonden vaardigheidstrainingen rondom communicatie en assertiviteit. Kennisoverdracht is relatief eenvoudig te realiseren via schriftelijke informatie, scholing, cursussen en voorlichtingsbijeenkomsten. Op korte termijn kan voor grote groepen werknemers via deze weg de meeste winst behaald worden. Op het werk zou bijvoorbeeld onder alle medewerkers schriftelijke informatie verspreid kunnen worden over het organisatiebeleid t.a.v. discriminatie en waar ze terecht kunnen (vertrouwenspersonen). Deze informatie moet standaard worden uitgereikt aan alle nieuwe medewerkers en kan een vaste plek krijgen op intranet e.d. Net zoals op andere gebieden is het niet genoeg om informatie over discriminatie een keer uit te delen. Aan te raden is de voorlichting over discriminatie regelmatig te herhalen en onder de aandacht te brengen. Voorbeelden zijn jaarlijkse voorlichtingsbijeenkomsten, teambijeenkomsten of scholingen over dit thema. Discriminatie zou ook regelmatig aan bod moeten komen in interne kranten/mailings. Het verdient ook aanbeveling om discriminatie een vaste plek te geven in functioneringsgesprekken. Zo kan direct nagegaan worden of de medewerker bekend is met de ondersteuningsstructuur en klachtmogelijkheden.
Conclusie
Discriminatie in het algemeen en victimisatie in het bijzonder vereist dus niet alleen een juridische aanpak. Ook preventief beleid, kan uitermate effectief zijn, zo niet effectiever. Dit neemt niet weg dat de wettelijke bescherming tegen victimisatie, die nu vooralsnog tekort komt, althans wat betreft de toepassing in de praktijk, tegen het licht moet worden gehouden en op enigerlei wijze versterkt dient te worden. Wetgeving schept belangrijke voorwaarden waarop op organisatieniveau verder op voortgebouwd kan worden. Ook dient het als stok achter de deur bij het wegblijven van beleid. Het meeste rendement wordt echter behaald door het inzetten van de combinatie van juridische en beleidsmatige instrumenten.
10
Bijlage Relevante wetgeving
Algemene wet gelijke behandeling (AWGB) Artikel 8 AWGB 1. Beëindiging van de arbeidsverhouding door de werkgever in strijd met artikel 5, wegens de omstandigheid dat de werknemer in of buiten rechte een beroep heeft gedaan op artikel 5 of terzake bijstand heeft verleend, is vernietigbaar. 2. Onverminderd hoofdstuk 8 van de Algemene wet bestuursrecht, vervalt twee maanden na de beëindiging van de arbeidsverhouding de bevoegdheid van de werknemer een beroep te doen op de vernietigingsgrond, bedoeld in het eerste lid. Artikel 55 van Boek 3 van het Burgerlijk Wetboek is niet van toepassing. 3. Een rechtsvordering in verband met de vernietiging verjaart door verloop van zes maanden na de dag waarop de arbeidsverhouding is geëindigd.
Artikel 8a Het is verboden personen te benadelen wegens het feit dat zij in of buiten rechte een beroep hebben gedaan op deze wet of ter zake bijstand hebben verleend. Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (WGBH/CZ) Artikel 9 1. Beëindiging van de arbeidsverhouding door de werkgever in strijd met artikel 4 of wegens de omstandigheid dat de werknemer in of buiten rechte een beroep heeft gedaan op artikel 4, is vernietigbaar. 2. Onverminderd hoofdstuk 8 van de Algemene wet bestuursrecht, vervalt twee maanden na de beëindiging van de arbeidsverhouding de bevoegdheid van de werknemer een beroep te doen op de vernietigingsgrond, bedoeld in het eerste lid. Artikel 55 van Boek 3 van het Burgerlijk Wetboek is niet van toepassing. 3. Een rechtsvordering in verband met de vernietiging verjaart door verloop van zes maanden na de dag waarop de arbeidsverhouding is geëindigd. 4. De beëindiging, bedoeld in het eerste lid, maakt de werkgever niet schadeplichtig. Artikel 9a Onverminderd artikel 9 is het verboden personen te benadelen wegens het feit dat zij in of buiten rechte een beroep hebben gedaan op deze wet of terzake bijstand hebben verleend.
Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL) Bescherming tegen represailles Artikel 10
11
Het is verboden om personen te benadelen wegens het feit dat zij in of buiten rechte een beroep hebben gedaan op deze wet of terzake bijstand hebben verleend. Artikel 11 1. Beëindiging van de arbeidsverhouding door de werkgever in strijd met artikel 3, is vernietigbaar. 2. Beëindiging van de arbeidsverhouding door de werkgever vanwege het feit dat in of buiten rechte een beroep is gedaan op deze wet of terzake bijstand is verleend, is vernietigbaar. 3. Onverminderd hoofdstuk 8 van de Algemene wet bestuursrecht, vervalt twee maanden na de beëindiging van de arbeidsverhouding de bevoegdheid van de werknemer een beroep te doen op de vernietigingsgrond, bedoeld in het eerste en het tweede lid. Artikel 55 van Boek 3 van het Burgerlijk Wetboek is niet van toepassing. 4. Een rechtsvordering in verband met de vernietiging verjaart door verloop van zes maanden na de dag waarop de arbeidsverhouding is geëindigd. 5. De beëindiging, bedoeld in het eerste en tweede lid, maakt de werkgever niet schadeplichtig.
Arbeidsomstandighedenwet Artikel 1 ….. 3. In deze wet en de daarop berustende bepalingen wordt verstaan onder: ….. e. psychosociale arbeidsbelasting: de factoren seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en werkdruk in de arbeidssituatie die stress teweeg brengen; f. stress: een toestand die als negatief ervaren lichamelijke, psychische of sociale gevolgen heeft; g. arbeidsplaats: iedere plaats die in verband met het verrichten van arbeid wordt of pleegt te worden gebruikt;
Arbobeleid Artikel 3 1. De werkgever zorgt voor de veiligheid en de gezondheid van de werknemers inzake alle met de arbeid verbonden aspecten en voert daartoe een beleid dat is gericht op zo goed mogelijke arbeidsomstandigheden, waarbij hij, gelet op de stand van de wetenschap en professionele dienstverlening, het volgende in acht neemt: a. tenzij dit redelijkerwijs niet kan worden gevergd organiseert de werkgever de arbeid zodanig dat daarvan geen nadelige invloed uitgaat op de veiligheid en de gezondheid van de werknemer; b. tenzij dit redelijkerwijs niet kan worden gevergd worden de gevaren en risico's voor de veiligheid of de gezondheid van de werknemer zoveel mogelijk in eerste aanleg bij de bron daarvan voorkomen of beperkt; naar de mate waarin dergelijke gevaren en risico's niet bij de bron kunnen worden voorkomen of beperkt, worden daartoe andere doeltreffende maatregelen getroffen waarbij maatregelen gericht op collectieve bescherming voorrang hebben boven maatregelen gericht op individuele bescherming; slechts indien redelijkerwijs niet kan worden gevergd dat maatregelen worden getroffen die zijn gericht op individuele bescherming, worden doeltreffende en passende persoonlijke beschermingsmiddelen aan de werknemer ter beschikking gesteld; c. de inrichting van de arbeidsplaatsen, de werkmethoden en de bij de arbeid gebruikte arbeidsmiddelen alsmede de arbeidsinhoud worden zoveel als redelijkerwijs kan worden gevergd aan de persoonlijke eigenschappen van werknemers aangepast; d. monotone en tempogebonden arbeid wordt, zoveel als redelijkerwijs kan worden gevergd, vermeden dan wel, indien dat niet mogelijk is, beperkt;
12
e. doeltreffende maatregelen worden getroffen op het gebied van de eerste hulp bij ongevallen, de brandbestrijding en de evacuatie van werknemers en andere aanwezige personen, en doeltreffende verbindingen worden onderhouden met de desbetreffende externe hulpverleningsorganisaties; f. elke werknemer moet bij ernstig en onmiddellijk gevaar voor zijn eigen veiligheid of die van anderen, rekening houdend met zijn technische kennis en middelen, de nodige passende maatregelen kunnen nemen om de gevolgen van een dergelijk gevaar te voorkomen, waarbij artikel 29, eerste lid, derde zin, van overeenkomstige toepassing is. 2. De werkgever voert, binnen het algemeen arbeidsomstandighedenbeleid, een beleid gericht op voorkoming en indien dat niet mogelijk is beperking van psychosociale arbeidsbelasting. 3. Ter uitvoering van het eerste lid draagt de werkgever zorg voor een goede verdeling van bevoegdheden en verantwoordelijkheden tussen de bij de werkgever werkzame personen, waarbij hij rekening houdt met de bekwaamheden van de werknemers. 4. De werkgever toetst het arbeidsomstandighedenbeleid regelmatig aan de ervaringen die daarmee zijn opgedaan en past de maatregelen aan zo dikwijls als de daarmee opgedane ervaring daartoe aanleiding geeft. Burgerlijk wetboek Artikel 7:611 De werkgever en de werknemer zijn verplicht zich als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen.
Art.1 Rotterdam, oktober 2008
13
