Princip zákazu diskriminace a jeho aplikace v praxi

Právnická fakulta Masarykovy univerzity Katedra Pracovního práva a sociálního zabezpečení

Diplomová práce

Princip zákazu diskriminace a jeho aplikace v praxi

Ondřej Stojaspal 2009

„Prohlašuji, že jsem Diplomovou práci na téma: Princip zákazu diskriminace jeho aplikace v praxi zpracoval sám uvedl jsem všechny použité prameny“.

......................................... Ondřej Stojaspal

Obsah: 1.

ÚVOD .................................................................................................................. 5

2.

DISKRIMINACE A JEJÍ DRUHY......................................................................... 8

2.1.

Pojem diskriminace ............................................................................................................................. 8

2.2.

Rovné vs. rozdílné zacházení, role komparátora......................................................................... 9

2.3.

Pozitivní (obrácená) diskriminace ................................................................................................. 10

2.4. Formy diskriminace........................................................................................................................... 11 2.4.1. Přímá a nepřímá diskriminace ________________________________________________ 11 2.4.2.

Individuální a skupinová diskriminace __________________________________________ 12

2.4.3.

Institucionální diskriminace ___________________________________________________ 12

2.4.4.

Vědomá a nevědomá diskriminace ____________________________________________ 12

2.5. Druhy diskriminace ........................................................................................................................... 13 2.5.1. Obtěžování a sexuální obtěžování_____________________________________________ 13 2.5.2.

Pronásledování _____________________________________________________________ 14

2.5.3.

Navádění k diskriminaci a pokyn k diskriminaci __________________________________ 14

2.5.4.

Kvóty a preference __________________________________________________________ 14

2.6. Diskriminační důvody ....................................................................................................................... 15 2.6.1. Pohlaví ____________________________________________________________________ 16 2.6.2.

Rasa a etnicita _____________________________________________________________ 17

2.6.3.

Věk _______________________________________________________________________ 18

2.6.4.

Zdravotní postižení nebo nepříznivý zdravotní stav ______________________________ 18

2.6.5.

Sexuální orientace __________________________________________________________ 19

2.6.6.

Náboženství, víra ___________________________________________________________ 19

2.6.7.

Další diskriminační důvody ___________________________________________________ 20

2.7.

Další vlastnosti projevů diskriminace .......................................................................................... 21

2.8.

Dopady diskriminace ........................................................................................................................ 22

2.9.

Analýza diskriminační jednání ....................................................................................................... 23

3.

PRÁVNÍ ÚPRAVA ZÁKAZU DISKRIMINACE .................................................. 25

3.1. Mezinárodní smlouvy ........................................................................................................................ 26 3.1.1. MOP, OSN _________________________________________________________________ 26 3.1.2.

Evropské právní dokumenty přijaté v rámci Rady Evropy _________________________ 30

3.1.3.

Právo EU __________________________________________________________________ 31

Primární prameny ..................................................................................................................................... 31 Sekundární prameny ................................................................................................................................ 33

3.2. Vnitrostátní právní úprava zákazu diskriminace v České republice..................................... 36 3.2.1. Ústavní zákony _____________________________________________________________ 36 3.2.2.

Oblast úpravy výkonu povolání (zaměstnání) ___________________________________ 37

Zákoník práce ............................................................................................................................................ 38 Zákon o zaměstnanosti ............................................................................................................................ 39 Zákon o platu ............................................................................................................................................. 42 Služební zákon .......................................................................................................................................... 43 Zákon o vojácích z povolání .................................................................................................................... 44 Zákon o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů......................................................... 45 3.2.3. Další úprava zákazu diskriminace _____________________________________________ 47 Zákon o přestupcích ................................................................................................................................. 47 Soudní řád správní ................................................................................................................................... 48 Školský zákon ........................................................................................................................................... 48 Knihovní zákon .......................................................................................................................................... 49 Zákon o ochraně spotřebitele ................................................................................................................. 49 Zákon o regulaci reklamy......................................................................................................................... 49 Zákon o provozování rozhlasového a televizního vysílání ................................................................. 49 Zákon o veřejných zakázkách................................................................................................................. 50 Občanský soudní řád ............................................................................................................................... 50 Občanský zákoník .................................................................................................................................... 51 Zákon o penzijním připojištění se státním příspěvkem ....................................................................... 51 Zákon o dobrovolnické službě ................................................................................................................ 52 3.3. Zhodnocení platné právní úpravy .................................................................................................. 53 3.3.1. Jednotnost vymezení pojmu __________________________________________________ 53 3.3.2.

Úplnost úpravy napříč zákony ________________________________________________ 53

3.3.3.

Soulad s požadavky EU _____________________________________________________ 54

3.4.

4.

Navrhovaná podoba antidiskriminačního zákona ..................................................................... 55

TRH PRÁCE A DISKRIMINACE ....................................................................... 59

4.1.

Trh práce jeho specifika ....................................................................................................................... 59

4.2. Rovnost příležitostí na trhu práce ................................................................................................. 61 4.2.1. Rozdíly mezi skupinami vstupujícími na trh práce________________________________ 62 4.2.2.

Segregace pracovních sil ____________________________________________________ 64

4.2.3.

Účastníci trhu práce a jejich postavení _________________________________________ 65

Koncentrace zaměstnanců v určitých odvětvích .................................................................................. 66 Nedostatek diverzity ve vyšších úrovních profesní hierarchie ........................................................... 67 Nezaměstnanost a podzaměstnanost skupin obyvatel ....................................................................... 68 Rozdíly ve výši příjmů .............................................................................................................................. 69 4.3.

Opatření k odstranění nerovnosti a diskriminace na trhu práce ........................................... 70 Úřady práce ............................................................................................................................................... 71 Organizace založené za účelem pomoci obětem diskriminace ......................................................... 72 Soudy.......................................................................................................................................................... 72

4.4.

Uplatnění zákazu diskriminace v praxi ......................................................................................... 73 Přiměřenost požadavků ........................................................................................................................... 73 Ochrana těhotných žen ............................................................................................................................ 74 Stejná odměna za stejnou práci ............................................................................................................. 74 Odmítnutí uchazeče zaměstnání z rasových důvodů.......................................................................... 75 Právo na vzdělání ..................................................................................................................................... 75

5.

ZÁVĚR .............................................................................................................. 77

6.

LITERATURA ................................................................................................... 79

7.

RESUMÉ ........................................................................................................... 83

1. Úvod Pojem diskriminace se stal v posledních letech častým námětem diskuse. Tato diskuse se neodehrává pouze v oblasti akademické či politické, ale i za účasti široké veřejnosti. Téma diskriminace není samo o sobě novým. V širším vymezení je lze spojit již se samotnou otázkou rovnosti lidí – jako svébytných lidských bytostí – a tak i s počátky prosazování základních lidských práv.1 Za první novodobá opatření nastolující rovnost mezi lidmi je možno považovat zrušení otroctví ve druhé polovině 19. století, dále pak od konce 19. století dodnes probíhající boj žen za rovnoprávnost.2 V souvislosti s ideovým kontextem a následky hrůz druhé světové války pak ve 2. polovině 20. století dochází k rozsáhlejší regulaci otázky rovnosti a lidských práv3 obecně. Jsou přijímána opatření k zamezení opakování segregace lidských bytostí do kategorií (probíhající na základě jejich vnějších rozdílů). K této iniciativě nedochází ojediněle či spontánně, ale na poli nově vzniklé mezinárodní organizace4, kdy jedním z deklarovaných cílů, odůvodňujících její vznik, je právě takovému jednání (porušujícím lidská práva) předcházet. Ustanovení o dodržování lidských práv se stávají součástí norem nejvyšší právní síly právních řádů jednotlivých států a jejich aplikace je – stejně jako jejich zavedení – vyžadována. Samotné nezakotvení ustanovení, jejichž cílem je ochrana základních práv člověka, či jejich nedodržování, se stává podnětem k zavádění sankcí (opatření) vůči takto jednajícím (či nejednajícím – v případě nerespektování požadavku začlenění lidsko-právních ustanovení) státům. Z obecných proklamací na principy, které by byly z pohledu poškozeného jedince právně vynutitelné, dochází na Evropském kontinentu přijetím Úmluvy o ochraně lidských práv a základních svobod roku 1950. Signatáři v této Úmluvě nejen deklarují nutnost začlenění ustanovení na ochranu lidských práv do vnitrostátních právních řádů, ale i nástroje na vynucení požadovaného jednání: jak na úrovni mezistátní, tak ve vztahu jednotlivec (adresát jednání, které bylo v rozporu s jeho

1

V 18. století nastal rozmach – ucelené dokumenty zabývající se lidskými právy – např. francouzská Deklarace práv člověka a občana. více in Filip 130-135 Základy státovědy. 2 Kdy dnes více než rovnost před zákonem (která je zajištěna) jde o uznaní rovnosti v praxi každodenního života a to i takovou, která právem upravena není. 3 FILIP J., SVATOŇ J., ZIMEK J. Základy státovědy. 3. vydání. Brno : Doplněk. 2003. 4 Charta OSN z roku 1945 stanoví jako jeden ze základních cílů této organizace ochranu lidských práv.

základními právy) – stát. Tímto nástrojem se stal Evropský soud pro lidská práva. Dnes je důraz kladen především na aplikaci těchto lidsko-právních smluv v praxi a kontrolu plnění obsahu těchto smluv. Dle mého názoru lze říci, že od 50. let 20. století dodnes vzrůstá komplexita a unifikovanost úpravy lidských práv a mechanismů jejich kontroly. Lidská práva a svobody jsou svébytnou oblastí s vlastním vývojem, který reflektuje společenské požadavky jejich rozšiřování a konkretizace po obsahové stránce. Vzhledem k vývoji společnosti a současným možnostem přístupu k informacím, se pak diskuse a požadavky na úpravu požadovaného jednání ve společnosti rozšiřují, stejně jako se rozšiřuje základna „diskutujících“ a dalších zainteresovaných osob.5 Díky tomu se může zdát, že pojem diskriminace se nachází ve fázi rozmachu a problematika je dnes aktuální více než jindy. Tento výrok je zcela pravdivý, pokud se zaměříme na dostupnost publikací a množství osob, které se o tuto oblast zajímají.6 Vysvětlení příčiny této situace bychom mohli nalézt obecně například v Inglehartově teorii postmateraliastických hodnot7, či v Tofflerově teorii „Třetí vlny“8. Důsledkem současného stavu společnosti – tak jak je možno jej vysvětlit pomocí zmíněných teorií – je vyšší společenský tlak na konkretizaci právní úpravy a zkvalitnění nástrojů ochrany lidských práv.9 Téma

diskriminace

a

snaha

o

zlepšení

situace

se

tak

stala

celospolečenskou záležitostí. Tuto skutečnost reflektuje i vývoj právní úpravy. Vzhledem k členství ČR v Evropské unii je i náš stát vázán minimálními standardy, 5

Podle RABUŠIC, Ladislav. Tichá revoluce aneb od materialismu k postmaterialismu v západních společnostech. Sociologický časopis. 1990, roč. 26, č. 6, s. 505-517. - Toffler poukazuje (teorie třetí vlny) na zvýšení váhy jedince v jeho postavení vůči státu díky rozvíjejícím se komunikačním technologiím a masmédiím. Dále pak in ČADOVÁ, Naděžda. Alvin a Heidi Tofflerovi aneb cesta do budoucnosti. In ŠUBRT, Jiří. Soudobá sociologická teorie : Teorietické koncepce a jejich autoři. 1. vyd. Praha : Karolinum, 2007. s. 52-67. - Toffler upozorňuje na snižování důvěry v zastupitelskou demokracii a odklony důvěry lidí v jimi volené zástupce. 6 Jedním ze zajímavých a přínosných projektů jsou dle mého názoru například webové stránky www.diskriminace.cz. 7 Podle RABUŠIC, Ladislav. Tichá revoluce aneb od materialismu k postmaterialismu v západních společnostech. Sociologický časopis. 1990, roč. 26, č. 6, s. 505-517. - Inglehart spatřuje postmaterialistické hodnoty v orientaci na : „ ... svobodnou seberealizaci individua, v důrazu občanů na možnost více se podílet na důležitých vládních rozhodnutích ... , ve snaze vytvářet méně impersonální a více humánní společnost, v níž myšlenky budou důležitější než peníze ... .“ Děje se tak zejména v závislosti na Maslowově hierarchii potřeb. Po uspokojení základních fyziologických potřeb je dán prostor k uspokojování potřeb seberealizace a nárůstu komplexity hodnotového rámce. 8 Třetí vlna je pojem popisující změnu způsobu života celé společnosti, která v současnosti přechází z fáze druhé – industriální – do vlny třetí. více ČADOVÁ, Naděžda. Alvin a Heidi Tefflerovi aneb cesta do budoucnosti. In ŠUBRT, Jiří. Soudobá sociologická teorie : Teorietické koncepce a jejich autoři. 1. vyd. Praha : Karolinum, 2007. s. 52-67. s. 62. tamtéž pak - Toeffler hovoří o snižování důvěry v zastupitelskou demokracii a odklonu důvěry lidí v jimi volené zástupce (viz výše). Tím je dána i jejich vyšší účast na dění, které společnost svými důsledky formuje. 9 Proto růst požadavků – např. menšin ve společnosti – na uplatňování a konkretizaci jejich základních práv.

které se zavázal jako člen plnit. Jednou z oblastí je i způsob úpravy zákazu diskriminace. V rámci ČR je v současnosti tato úprava roztříštěná a neúplná. Tento stav by měl být vyřešen komplexní úpravou – tzv. antidiskriminačním zákonem, který do dnešního dne nebyl schválen. Cílem této práce je analýza principu zákazu diskriminace a současné platné legislativní

úpravy

tohoto

zákazu,

s přihlédnutím

k existenci

návrhu

antidiskriminačního zákona – a tak i možné situaci na poli ochrany před diskriminací do budoucna. Dále si tato práce klade za cíl posouzení zamýšleného účinku, úplnosti a efektivity současného legislativního stavu, jakož i situaci v případě přijetí antidiskriminačního zákona. Pozornost bude také zaměřena na trh práce a možné dopady antidiskriminační úpravy na účastníky pracovního trhu. Jako metoda bude použita analýza stávajících pramenů zabývajících se tématy diskriminace a rovnosti, analýza platných právních předpisů, stejně jako vybraných zákonných ustanovení, jejichž platnost skončila či dosud nenastala, pokud budou pro pochopení problematiky nezbytné. Následně bude pomocí syntézy takto nabytých informací vytvořen celek, jehož předpokládaným přínosem je seznámení nejen s platným legislativním stavem, ale i širším rámcem okolností a východisek, která se zákazem diskriminace souvisejí. Zvláště oblast pracovního trhu již je v současnosti protidiskriminačními opatřeními v první fázi jejich uplatňování zřetelně ovlivněna. Tato je zároveň i oblastí, v níž bude možno sledovat pokrok požadované kultivace společenských vztahů. V kontrastu se zákazem diskriminace bude zmíněn i možný zásah do svobod jednotlivce, či pracovního trhu. Jako první se budeme zabývat diskriminací obecně – jejími druhy, projevy a možnými následky. Navážeme seznámením s dokumenty, které zákaz diskriminace upravují. Dále zhodnotíme prostředky ochrany před diskriminujícím jednáním, které jsou

v současnosti

dosažitelné.

Poté

si

přiblížíme

současnou

podobu

„antidiskriminačního zákona“ a poukážeme na přínosy či obtíže, které by se v případě jeho schválení mohly objevit. Následovat bude aplikace principu zákazu diskriminace na trh práce, který je sám o sobě jednou z nejvýznamnějších oblastí aplikace antidiskriminačních opatření. Na závěr budou zmíněny některé další možnosti ochrany před diskriminací a způsoby dosažení žádoucího stavu.

2. Diskriminace a její druhy 2.1. Pojem diskriminace Co se rozumí pojmem diskriminace? Můžeme ji chápat jako jednání jedince ovlivňující druhého, založené na předsudku (či předpokladu) vlastností, nebo schopností týkajících se rasy, pohlaví, věku a náboženství. Diskriminovat někoho pak znamená dělat, podporovat, vidět, nebo označovat rozdíly.10 Diskriminovat znamená také upírat právo a příležitosti určité skupině.11 Allport se vyjadřuje o diskriminaci jako o odpírání stejného zacházení jedincům, či celým skupinám,

které o toto rovné

zacházení stojí.12 Na druhé straně zmiňuje, že separace, nebo opatření, kterými hájíme své postoje (a předsudky) nejsou diskriminací, pokud

svým jednáním

neomezujeme druhé, či neupíráme jejich právo.13 Pod pojem diskriminace je možno zařadit i jakýkoliv postoj, který vychází z rozlišování na základě určitých kategorií, které nesouvisí s individuálními schopnostmi a chováním konkrétního jedince14. V souvislosti s vymezením opačné hranice diskriminace – a totiž co za diskriminaci již není možno považovat – hovoří o ní Allport ve smyslu, že pokud se různé zacházení opírá o individuální vlastnosti jedince, nelze jej považovat za diskriminaci. Diskriminační jednání (chování) vzniká nejčastěji na základě předsudků. Tyto se tvoří zažitím stereotypních představ, ve kterých však rozhodně nehraje roli míra pravděpodobnosti další úspěšné aplikace této představy na konkrétní jedince. Představy a předsudky jsou spíše podpořeny splněním našeho očekávání o dispozicích a vlastnostech příslušníka určité skupiny a původní zprostředkovaný stereotyp, či představa se tímto stává empiricky potvrzenou skutečností. Naopak je tomu v případě chování jedince, které je odlišné od naší představy. Považujeme jej za určitou výjimku a rozhodně nás pár takových zkušeností nepřesvědčí o tom, že náš pohled, na určitou charakteristickými znaky spojenou skupinu, je mylný.15

10

Srovnej: Prosazování rovnosti mužů a žen na trhu práce v ČR. 1. vyd. Praha : Český Helsinský výbor. 2002. 95 s. 11 GIDDENS, Anthony .Sociologie. Sociologie.1. vad. Praha : Argo. 1999. 595s. str. 231. 12 The main causes of discrimination, Unitet Nations publication, 1949, XIV, 3, str.2 in Allport 2004. 13 Například to, že nechci bydlet vedle osob ze zemí bývalé SSSR není diskriminací, pokud se po jejich nastěhování sám odstěhuji, nicméně může být diskriminací, pokud bych jim bránil bydlet vedle sebe. 14 ALLPORT, Gordon W. O povaze předsudků. 1. vyd. Český Těšín : Prostor, 2004. 574 s. 15 Srovnej: Prosazování rovnosti mužů a žen na trhu práce v ČR. 1. vyd. Praha : Český Helsinský výbor. 2002. 95 s.

Pokud bychom to měli shrnout, tak diskriminace je jednání jedné osoby vůči druhé, nebo zacházení jedné osoby s druhou, které přináší znevýhodnění, nebo určitou újmu ve srovnání s jinou osobou. Toto znevýhodnění se děje na základě právem zakázaných kritérií (diskriminačních důvodů), je realizováno v právem stanovených oblastech, nebo situacích a není odůvodněno oprávněným účelem, či tento účel není dosahován za použití přiměřených a nezbytných prostředků.16 Vedle pojmu diskriminace je dále častým užívaným termínem i rovné zacházení.

2.2. Rovné vs. rozdílné zacházení, role komparátora Rovným zacházením je myšleno stejné zacházení se dvěma (či mezi více) osobami. V případě rozdílného zacházení je pak třeba identifikovat, zda se jedná o diskriminaci, či nikoliv. Toto hodnocení stavu bude závislé na několika okolnostech, které se budou týkat vůbec možnosti srovnatelnosti. Je třeba posoudit, zda si dané situace skutečně odpovídají z hlediska cíle i užitých prostředků, a tak jsou tyto situace identické, či jde o situace nesrovnatelné. Dále bychom se měli zaměřit na osobu diskriminovanou v každém z takových případů a posoudit její srovnatelnost po stránce schopností a vlastností a na závěr také osobu diskriminujícího. Může se stát, že zdánlivě diskriminující jednání bude v širším kontextu a po bedlivém zkoumání zcela v pořádku – tj. odpovídající a nezakládající nerovný přístup, zatímco jindy může být

situace

zdánlivě

nezávadná

po

posouzení

identifikována

jako

zcela

neodůvodněné nerovné zacházení.17 Aby bylo možné posoudit, zda došlo k diskriminačnímu jednání, je třeba mít srovnání. Bez něho totiž nemůžeme stanovit, jestli došlo k nerovnému zacházení, které má konkrétní následek. K takovému srovnání slouží tzv. referenční osoba, neboli komparátor. Tento „protějšek“ je v každém z posuzovaných případů jiný – stejně jako jsou individuálně rozdílní adresáti diskriminačního jednání. Je to osoba, se kterou by mohlo být pro její vnější znak (např. pohlaví) zacházeno v určené situaci rozdílně (lépe), než s potenciální obětí diskriminace. Jinak je tomu u vlastností a

16

volně podle ČIŽINSKÝ, Pavel, et al. Diskriminace - Manuál pro pracovníky institucí. 2006. vyd. Praha : Poradna pro občanství/ Občanská a lidská práva, 2006. 96 s. Dostupný z WWW: . str. 11. 17 Zde je rozhodující míra důvodnosti, přiměřenosti a také možnosti dosažení očekávaného výsledku. Požadavek konkrétní praxe na určitou pracovní pozici může být důvodný, stejně jako být pouze diskriminujícím kritériem, jehož záměrem je preferovat jinou skupinu.

schopností – např. kvalifikace, délka praxe a další dovednosti (v případě uchazečů o zaměstnání) – zde je požadavek maximální podobnosti. I když takovou konkrétní osobu nelze najít, je možný určitý druh jednání označit za diskriminační. Stačí, pokud je zřejmé, že v okamžiku, kdyby se taková osoba v obdobné situaci nacházela, bylo by s ní pravděpodobně zacházeno rozdílně. Tento způsob posuzování v sobě skrývá riziko možnosti nařknout kohokoliv z diskriminačního jednání, i když pro to neexistuje žádný relevantní důkaz. Navíc při uplatnění obrácení důkazního břemene (v určitých případech18) pak pro samotnou nejasnost okolností často napadený nemůže předložit dostatečné ospravedlňující důkazy. Uplatňuje se tak předpoklad, že každý je něčím vinen, dokud není prokázán opak. Tento příklad slouží jako jeden z argumentů odpůrců rozrůstající se ochrany před diskriminací (zvláště pak proti zastáncům rovnosti ve výsledku).

Samotné členění způsobu diskriminace je možné podle mnoha kritérií. Pokud bychom jako kritérium zvolili samotnou formu diskriminace, budeme se v naší práci zabývat diskriminací přímou a nepřímou, pozitivní a negativní, okrajově pak vědomou a nevědomou či institucionální. Především poslední zmíněné jsou více než termíny právními, termíny sociologickými. Dále se budeme zabývat druhy diskriminačního jednání a chování – jejich podob. Zmíněny budou i diskriminační důvody,

které

jsou

předpokladem

pro

klasifikaci

určitého

jednání

jako

diskriminačního. Zmíněn bude také pojem pozitivní diskriminace a způsob, kterým je jednání jako diskriminační posuzováno.

2.3. Pozitivní (obrácená) diskriminace Korektním názvem tohoto jevu je „pozitivní opatření“ – neboť je zřejmý stále se zvyšující negativní kontext výrazu diskriminace. V této práci však budeme obě jazykové formy tohoto jevu používat jako rovnocenné a zaměnitelné. Příručka Diskriminace, svým určením zaměřená na pracovníky institucí, definuje pozitivní diskriminaci jako „... opatření zvýhodňující ty, kteří jsou jinak ve společnosti 18

V Českém právním řádu jsou situace užití opačného důkazního břemene (podle §133a Občanského soudního řádu) následující: „... ve věcech pracovních, ... ve věcech poskytování zdravotní a sociální péče, přístupu ke vzdělání a odborné přípravě, přístupu k veřejným zakázkám, členství v organizacích zaměstnanců nebo zaměstnavatelů a členství v profesních a zájmových sdruženích a při prodeji zboží v obchodě nebo poskytování služeb.“

diskriminací postihováni, anebo ty, kteří nemají reálnou možnost požívat skutečně rovných práv...“19 (zejména tedy příslušníky diskriminovaných menšin). „Vychází se přitom z toho, že pouze formální rovnost v určitých situacích nestačí a že některé znevýhodněné je zapotřebí aktivně preferovat, aby jejich rovnost s ostatní společností mohla být úplná.“20 V případě užití pozitivních opatření je nutné zvážit, zda je takové pozitivní opatření svým obsahem a rozsahem odůvodněné, přiměřené a požadovaného výsledku není možno dosáhnout jinak. Osoba, která je odpovědná za pozitivně diskriminující jednání, musí být připravena skutečnost odůvodněnosti a přiměřenosti prokázat, pokud by byla z diskriminace nařčena. Vždy, když zvýhodňuji jednoho, do určité míry znevýhodňuji druhého – třeba již jen upřením zvýhodnění (jako nezamýšlený důsledek jednání). V tomto ohledu se pak pozitivní opatření nijak neliší od diskriminačního jednání, které je možné realizovat na základě zákona.

2.4. Formy diskriminace 2.4.1. Přímá a nepřímá diskriminace Diskriminace přímá je situace, ve které je s osobou zacházeno hůře (či lépe) než s jinou, kvůli patrným vnějším znakům a předpokládaným vlastnostem, nebo schopnostem. Diskriminací nepřímou pak rozumíme skutečnost či jednání, ve které zákon, politika nebo praxe, jevící se jako neutrální, mají neadekvátně negativní (či pozitivní) vliv na příslušníky určité skupiny, přičemž tento rozdíl v konečném dopadu není možné vysvětlit objektivními faktory.21 V případě rozdělování diskriminace na přímou a nepřímou, je dělícím faktorem skutečnost, zda je záměr diskriminovat explicitně vyjadřován (v případě diskriminace přímé), či nikoliv. Oba tyto typy diskriminace mají negativní (diskriminační) dopad na adresáta diskriminačního jednání (příslušníka skupiny, skupinu), nicméně rozdíl je v možnostech vypořádat se s následky takového stavu –

19

ČIŽINSKÝ, Pavel, et al. Diskriminace - Manuál pro pracovníky institucí. 2006. vyd. Praha : Poradna pro občanství/ Občanská a lidská práva, 2006. 96 s. Dostupný z WWW: . str. 19. 20 Tamtéž. 21 Prosazování rovnosti mužů a žen na trhu práce v ČR. 1.vyd. Praha : Český Helsinský výbor. 2002. s. 7.

a to zavedením nápravných opatření. Odlišnost je možno sledovat také v míře zásahu takové formy diskriminace do důstojnosti poškozeného (kdy důstojnost bývá na základě diskriminace přímé porušena obvykle více).

2.4.2. Individuální a skupinová diskriminace Tento aspekt členění diskriminace je podstatný z hlediska rozsahu, závažnosti a především identifikace pachatele takového diskriminujícího jednání. Podle Vašečky je v případě individuální diskriminace diskriminujícím buď jednotlivec, nebo člen skupiny, kterou je možno identifikovat22 a tak i určitým způsobem postihnout.

Oproti

tomu

je

podle

téhož

autora

skupinová

diskriminace

charakteristická tím, že nemá jmenovitého adresáta diskriminujícího jednání, jako ani konkrétního pachatele. V takovém případě pak není koho postihnout. Diskriminujícím se pak stává systém obecně a není možné přisoudit konkrétní odpovědnost. V určitém okamžiku se však – zvláště pokud se objeví konkrétní poškozený (adresát diskriminujícího jednání) stává z diskriminace skupinové diskriminace individuální.

2.4.3. Institucionální diskriminace V případě institucionální diskriminace je zřejmý její původ a dopad. Na základě příslušnosti jedince k určité skupině osob je takovému jedinci, v rámci vyloučení celé jeho skupiny, zamezen přístup k institucím – systému vzdělání, či přímo plnohodnotnému přístupu na trh práce. Jde o systémové-společenské pochybení, jehož náprava spočívá v konkretizaci práv všech osob, deklaraci těchto práv a vymáhání jejich rovnosti bez ohledu na osobu dotčeného.

2.4.4. Vědomá a nevědomá diskriminace Vašečka považuje za vědomou diskriminací takové jednání, kdy osoba, či skupina osob jedná s vědomím poškození diskriminované osoby, či skupiny tímto jednáním. Bývá často ospravedlňováno předsudky a předpokládanými vlastnostmi poškozované skupiny, které domněle legitimizuje jednání diskriminující skupiny.23 Naproti tomu nevědomá diskriminace je diskriminací na základě zvyku, či domnělého

22

Tak, že je možno říci, že toto je skupina, či hnutí, které je možno vymezit oproti zbytku společnosti; můžeme se tak pokusit konkretizovat pachatele takového jednání. 23 VAŠEČKA, Imrich. Sociálne potrební Rómovia a sociálna pomoc v Českej republike. [s.l.], 2006. 280 s. FSS MU Brno. Vedoucí dizertační práce Doc. PhDr. Libor Musil, CSc.

přirozeného uspořádání. Daná skupina diskriminujících toto své jednání nepřičítá předsudkům, ani je nepovažuje za diskriminaci.24 Toto rozdělení má jen malý význam pro adresáta diskriminujícího jednání, ale je značně důležité z hlediska postupu pro nápravu takového stavu. Nevědomě diskriminující člověk ve své podstatě neví, že jeho jednání je chybné, naopak vědomě diskriminující jedná od samého počátku s úmyslem poškodit. Význam identifikace těchto dvou typů jednání tedy roste pro volbu vhodné preventivního, či represivního opatření, majícího za cíl zamezit diskriminačnímu jednání.

2.5. Druhy diskriminace Druhy diskriminace jsou myšleny způsoby diskriminačního jednání, případně chování, které mohou za různých okolností nabývat určité podoby. Důležitá je zde skutečnost, že se tak děje na základě některého z diskriminačních důvodů (viz kapitola 2.6).

2.5.1. Obtěžování a sexuální obtěžování Obtěžování je druhem chování „... které je dotčenou osobou oprávněně vnímáno jako nevítané, nevhodné či urážlivé a jehož záměr nebo důsledek vede ke snížení důstojnosti osoby nebo k vytvoření nepřátelského, ponižujícího nebo zneklidňujícího prostředí nebo které může být oprávněně vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí, ovlivňující výkon práv a povinností vyplývajících z právních vztahů.“25 V případě sexuálního obtěžování je zde specifický prvek buď erotického motivu, či chování, které zasahuje do sexuálně – intimní sféry oběti26. Jako druh diskriminace je toto chování zařazeno především proto, že z důvodu určitého vnějšího znaku adresáta obtěžování (a jeho identifikace ze strany původce obtěžování) k takovému chování vůbec dochází. Takovými znaky mohou pak mohou být například příslušnost k určitému pohlaví, sexuální preference, či praxe příslušníka určité náboženské skupiny.

24

Tamtéž. ČIŽINSKÝ, Pavel, et al. Diskriminace - Manuál pro pracovníky institucí. 2006. vyd. Praha : Poradna pro občanství/ Občanská a lidská práva, 2006. 96 s. Dostupný z WWW: . str. 18. 26 vtípky, narážky, zpochybňování sexuálních schopností, nařčení z možných neobvyklých zálib v oblasti sexuality apod. 25

2.5.2. Pronásledování Pronásledování je v tomto významu chápáno jako jednání, jemuž je vystavena osoba, která se dovolávala svého práva nebýt diskriminován. Je to druh msty, který je uplatňován se záměrem dalšího poškozování dřívější oběti diskriminačního jednání.27

2.5.3. Navádění k diskriminaci a pokyn k diskriminaci „Naváděním k diskriminaci je jednání jedné osoby, která druhého přesvědčuje, utvrzuje nebo podněcuje, aby diskriminoval třetí osobu“.28 Zde je rozšířen okruh diskriminujících o nejen konkrétně jednající osobu, ale o kohokoliv, kdo tuto jednající osobu v diskriminujícím jednání podporuje a to bez ohledu na konečný výsledek. Pokyn k diskriminaci je podobný navádění, nicméně je zde prvek nerovnosti vztahů mezi tím, kdo k diskriminaci ponouká a tím, kdo má diskriminaci vykonat. Je mezi nimi vztah podřízenosti a nadřízenosti – kdy pokyn vychází od nadřízeného. Opět je zde i vina toho, kdo pokyn vydal, bez ohledu na skutečnost realizace diskriminačního jednání.

2.5.4. Kvóty a preference Kvóta je stanovený minimální počet jedinců, kteří jsou z důvodu uplatňování pozitivně diskriminačních opatření (v rámci něhož dochází k preferenci jedince na základě jeho příslušnosti ke konkrétními znaky vymezené skupině) obsazováni do určité pozice. Předpokladem a legitimizací takového jednání je představa, že samotná rovnost nestačí a pro nápravu stavu je třeba upřednostnit jedince, kteří mají k určitým zdrojům ztížený přístup. V souvislosti s kvótami bývá často zdůrazňována nutnost užití kvót jako přísně omezeného dočasného řešení, v jehož rámci má dojít k vyrovnání situace, nikoliv nerovnováhy v opačném gardu.

27

S tímto je možné se setkat na pracovním trhu, kdy je např. uchazeč o zaměstnání – z důvodu své předchozí iniciativy na obranu svých práv – znevýhodněn pro tuto svou předešlou aktivitu a soustavně nedůvodně odmítán, či jinak poškozován. 28 ČIŽINSKÝ, Pavel, et al. Diskriminace - Manuál pro pracovníky institucí. 2006. vyd. Praha : Poradna pro občanství/ Občanská a lidská práva, 2006. 96 s. Dostupný z WWW: . str. 19.

Tvrdé užití kvót není možno běžně realizovat v oblasti přístupu k zaměstnání. Zde se nabízí použití kvót jen v případě vyrovnanosti všech ostatních kvalitativních znaků uchazečů29, za předpokladu opodstatněnosti jejich užití. Pokud by k takovému jednání došlo, aniž by byla splněna podmínka kvalitativní rovnosti ve schopnostech, nebylo by možné takové jednání ospravedlnit jako přiměřené a užité pro nedostupnost jiných prostředků.

2.6. Diskriminační důvody Škála diskriminačních důvodů je značně široká. Rozlišujeme základní diskriminační důvodu a to: -

pohlaví,

-

rasa a etnický původ,

-

věk,

-

zdravotní postižení nebo nepříznivý zdravotní stav,

-

sexuální orientace,

-

náboženství, víra nebo skutečnost, že osoba je bez vyznání.

Dalšími diskriminačními důvody pak jsou jazyk, politické a jiné smýšlení, sociální původ, majetek, rodová příslušnost, členství v politických stranách nebo politických hnutích, odborových organizacích nebo v jiných sdruženích, stav manželský nebo rodinný a povinnosti k rodině, státní občanství a další. Rozdíl je především v přísnosti postihu, či stupni ochrany,

která je

zaručována. Diskriminace realizovaná ze základních diskriminačních důvodů je v rámci EU postihována přísněji, než je tomu u důvodů ostatních30. Vzhledem k tomu, že oblast diskriminačních důvodů není uzavřena31, nabízí se tak prostor, aby se diskriminací stalo jakéhokoliv racionálně nedůvodné rozdílné 29

Viz dále Zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků. Například rozlišování mezi zákazníky podle toho, zda platí platební kartou, či hotově – diskriminace platících kartou je postihována méně přísně, než rozlišování z důvodů rasy; 31 Což ve svém rozhodnutí zmiňuje již Evropský soud pro lidská práva v případu Belgian Linguistics z roku (tzv. Belgický jazykový případ, 1969), kde definoval diskriminaci jako rozlišování, které nemá objektivní a racionální zdůvodnění anebo neexistuje vztah proporcionality mezi užitými prostředky a sledovaným cílem. Štrasburský soud dokonce za diskriminaci považuje i situaci, kdy stát opomněl zacházet s osobami rozdílně, přičemž tyto osoby se nacházely v podstatně rozdílných situacích (viz rozhodnutí Evropského soudu pro lidská práva ze dne 23.7.1968). – volně podle ČIŽINSKÝ, Pavel, et al. Diskriminace - Manuál pro pracovníky institucí. 2006. vyd. Praha : Poradna pro občanství/ Občanská a lidská práva, 2006. 96 s. Dostupný z WWW: . str. 12.

30

zacházení, v kterékoliv z oblastí života člověka a hodnocení diskriminace se tak stalo pouze „... otázkou obecné důvodnosti a přiměřenosti právního chování a jednání...“32. Proto je nezbytné pevně vytyčit hranice diskriminace s úvahou potenciálního dopadu na adresáta diskriminačního jednání a omezit označení diskriminačního jednání – z hlediska následku – pouze na pro život jedince důležité oblasti, jako je například pracovní trh, přístup ke zdravotní péči, vzdělání apod.

2.6.1. Pohlaví Příslušnost k určitému pohlaví je v současnosti jedním z nejrozšířenějších důvodů pro diskriminaci. Svou roli na tom pochopitelně mají fyziologické dispozice a rozdíly, které v kontextu zevšeobecnění a předsudků o schopnostech, možnostech a výkonnosti mají za následek podvědomé přisuzování těchto schopností a vlastností, stejně jako projekci těchto představ do konkrétních jedinců. Na základě zjevného rozdílu (vnější rekognice) mezi muži a ženami pak může docházet k realizaci rozdílného přístupu. Za diskriminaci z důvodu pohlaví je třeba považováno negativní přihlížení k mateřství (protože toto je vyhrazeno pouze ženě). Skupinou, která je častěji postižena nerovným přístupem na základě příslušnosti k určitému pohlaví, jsou ženy. Oblastí, v níž jsou ženy nejčastěji znevýhodněny, je trh práce. Za počátek tvorby rozdílů je považován již nestejný způsob výchovy chlapců a děvčat.33 Vlivem socializace pak dochází k rozdělení tzv. genderových rolí. Toto rozdělení je samo o sobě významným původcem budoucí diskriminace, neboť vytváří představy o charakteristikách a vlastnostech jedince na základě vnějšího znaku. Tyto představy obsahují např. určení,

jaké jednání je

mužské a jaké ženské, co je povinností muže a co zase ženy. Diskriminace na základě pohlaví může být racionální i iracionální. Racionální je tam, kde většinou (nikoliv absolutně) muž a žena podávají rozdílné výkony (práce s ohledem na fyzickou sílu, oblast pečovatelských služeb) a iracionální v případě, kdy je bez ohledu na podávané výkony některé z pohlaví považováno za méně schopné (prodavačka konfekce, prodavač automobilů). Zákon stanovením zákazu činění rozdílů na základě příslušnosti k určitému pohlaví tak formuje společenský postoj k chápání pozice ženy a muže – především 32

ČIŽINSKÝ, Pavel, et al. Diskriminace - Manuál pro pracovníky institucí. 2006. vyd. Praha : Poradna pro občanství/ Občanská a lidská práva, 2006. 96 s. Dostupný z WWW: . str. 12. 33 Více CURRAN, D. J. RENZETTI, C. M. Ženy, muži a společnost. Praha : Karolinum. 2005.

se snahou o vymýcení stereotypizace probíhající bez ohledu na přání a postoje jedince.

2.6.2. Rasa a etnicita Diskriminace na základě rasy, či etnické příslušnosti je diskriminací na základě vnějších fyziognomických znaků, podle kterých lze určitého jedince (ne bez možnosti omylu záměny) identifikovat. V případě takového jednání jsme se v minulosti mohli setkat s diskriminací bez ohledu na její možný přínos pro diskriminujícího jednotlivce. Jednalo se tak o čistou formu diskriminace, která byla motivována pouze některou z forem rasové nesnášenlivosti. Dnes se jedná spíše o obavu z následků jednání osob určité etnické příslušnosti (rasy) a dopad takto předjímaného

jednání

na

osobu

diskriminujícího.

Ukazuje

se

zde

posun

z diskriminace na základě samotné rasové příslušnosti (iracionální diskriminační jednání) k předsudkům o tom, jakými vlastnostmi a schopnostmi diskriminovaný jedinec disponuje na základě jeho rasové, či etnické příslušnosti (racionální diskriminace). Skupina odlišná na základě snadno rozpoznatelných vnějších znaků je vystavena

zobecňování

zkušeností

hodnotitele,

ať

již

osobních,

či

zprostředkovaných. Toto zobecňování a projekce je pak důvodem pro neobjektivní rozhodování, jehož je na základě rasy (či příslušnosti k etnické skupině) diskriminovaná osoba předmětem. V případě podezření z diskriminace na základě rasy nebo příslušnosti k etnické skupině je dnes postupováno velmi tvrdě a takovéto obvinění vzbuzuje velký zájem sdružení na ochranu rovnosti, stejně jako – především v případě medializace – široké veřejnosti. Paradoxem zůstává, že v rámci snahy o řešení komplikovaných otázek v souvislosti s multikulturalismem a snahou o integraci specifických etnických skupin, často dochází k jejich pozitivní diskriminaci, jež následně vyvolává růst nelibosti většinové

společnosti,

a

tak

se

stávají

některá

z pozitivních

opatření

kontraproduktivními. Určitá část ozývajících se hlasů tvrdí, že zvláštní zacházení je samo o sobě projevem nerovnosti – neboť argumentace pro zvýhodňování na základě rasové či etnické příslušnosti často vyznívá ve smyslu neschopnosti jednání členů menšiny o začlenění do většinové společnosti. Jednotlivce takové skupiny

zbavuje části jejich individuality tím, že jim bez ohledu na jejich osobní kvality přičítá pro skupinu charakteristické schopnosti či vlastnosti.34 Diskriminace pak probíhá často na trhu práce, či v případě hledání a opatřování si ubytování.35

2.6.3. Věk Věk jako diskriminační důvod vychází ponejvíce ze stereotypního vnímání výkonnosti, schopností a vlastností, vyplývajících z různých životních období člověka, reprezentovanými buď jeho věkem, nebo příslušností k určité generaci.36 Takovéto hodnocení člověka dle věku se nazývá ageismus. Vzhledem k postupně se zvyšujícímu průměrnému věku populace (nárůst počtu obyvatel v poproduktivním věku), je téma stává stále více aktuálním. Nejde již pouze o uplatnění na pracovním trhu, kdy jsou starší lidé pro svůj věk (ať již z důvodu předpokládané snížené výkonnosti, obavy z vyšší absence, či předpokladu brzkého odchodu do důchodu - a tak neperspektivnosti) znevýhodněni, ale i o sektor veřejných služeb, reflektující jejich důchodový (respektive příjmový) propad (zahrnující zajištění bydlení, hromadné dopravy, zdravotní péče a dalších potřeb).37

2.6.4. Zdravotní postižení nebo nepříznivý zdravotní stav Lidé se zdravotním postižením mají pro svůj handicap obecně sníženou šanci na uplatnění (a to nejen na trhu práce, ale ve všech oblastech života). Tento handicap, stejně jako jeho dopady, bývá mnohdy uvažován rozdílně od skutečného stavu

možností

takto

znevýhodněného

jedince.

Tito

lidé

jsou

pak

často

diskriminování na trhu práce, či při poskytování veřejných služeb. Jsou činnosti, které mohou lidé určitého postižení vykonávat takřka bez omezení, či kvalitativního dopadu na samotný výstup takové činnosti. Překážkou

pak

v mnoha

případech

bývají

okolnosti

související

s vykonávanou prací. Příkladem těchto překážek jsou zajištění dopravy na místo 34

Například lehce kontroverzní nesouhlasné stanovisko soudce Borrega Borrega k rozhodnutí velkého senátu Evropského soudu pro lidská práva ve věci stížnosti č. 57325/00, D. H. a ostatní vs. Česká republika. 35 Více v ČIŽINSKÝ, Pavel, et al. Diskriminace - Manuál pro pracovníky institucí. 2006. vyd. Praha : Poradna pro občanství/ Občanská a lidská práva, 2006. 96 s. Dostupný z WWW: . 36 Volně podle VIDOVIČOVÁ, Lucie . Ageismus [online]. 2006-2008 [cit. 2008-08-31]. Dostupný z WWW: . 37 Skutečností v tomto případě zůstává, že je v zájmu každého z nás tuto situaci řešit, protože jen velmi malé části z nás se někdy v budoucnu tato problematika nedotkne. Solidarita a snaha řešit tuto situaci je tak racionální investicí (nejen morální povinností).

výkonu práce, pořízení zvláštních pracovních (znevýhodnění kompenzujících) pomůcek, nebo zázemí pracoviště (bezbariérová přístupnost pro výkon práce potřebných prostor). Mnohdy je pro potencionálního zaměstnavatele (podle jeho názoru) snazší tyto změny (zajištění dopravy, úprava pracoviště) neprovádět a zdravotně znevýhodněné nezaměstnávat. Je pro ně zdánlivě ekonomicky výhodnější danou pozici obsadit zdravým člověkem, přičemž již dále není bráno v potaz, který z uchazečů je vhodnější, či schopnější vytvářet vyšší přidanou hodnotu. V okamžiku, kdy je rozhodujícím kritériem zdravotní stav, jedná se o diskriminační důvod.

2.6.5. Sexuální orientace Přihlížet k sexuální orientaci jako rozhodujícímu faktoru při rozhodování je považováno za diskriminaci, ať již se jedná o preferenci určité sexuální orientace, či odmítání určitého sexuálně-alternativního chování. Stejně jako v případě pohlaví, i zde je přihlížení k biologické zvláštnosti – či rozdílnosti – zakázáno, není-li možné výběr na základě tohoto kritéria zdůvodnit nutností a aplikovat jej v mezích přiměřenosti. Vývoj posledních let v této oblasti však razantně podporuje nečinění rozdílů a tvrdě potlačuje jednání opačné. Argumentaci, že např. sociální zařízení, které je využíváno společně osobami téhož pohlaví rozdílné sexuální orientace neplní účel soukromí a určitého stupně zachování důstojnosti, nebývá brán v potaz, neboť nebylo potvrzeno, že by tato skutečnost činila takové obtíže, jaké jí bývají teoreticky přikládány. Obecně bývá v této oblasti více než kde jinde hlavním motivem diskriminace nepřijetí

osob

s alternativní

sexuální

orientací

z důvodu

předsudků

a

neopodstatněného strachu, nebo pocitu odporu vůči těmto jedincům. Často se projevuje v případě poskytování služeb či hledání ubytování, v menší míře i na trhu práce.38

2.6.6. Náboženství, víra Příslušnost k určitému náboženství, víra (a její konkrétní projevy), či skutečnost, že jsou osoby bez vyznání, jsou evergreenem lokálních diskriminací inkriminovaných osob po celém světě. Skutečnost, že je někdo muslimem, 38

Více na ČIŽINSKÝ, Pavel, et al. Diskriminace - Manuál pro pracovníky institucí. 2006. vyd. Praha : Poradna pro občanství/ Občanská a lidská práva, 2006. 96 s. Dostupný z WWW: .

křesťanem, anebo bez vyznání, je v různých světových lokacích různě přijímáno – často podle většinového zastoupení určitého náboženství. V muslimských zemích jsou tvrdě diskriminováni všichni ne-muslimové, v západních zemích jsou po 11. září 2001 v některých situacích diskriminováni muslimové, obecně negativní postoje k sobě na celém světě přitahují např. Svědkové Jehovovi či Židé (a další náboženské skupiny žijící v uzavřených komunitách). V České republice nelze v současnosti hovořit o náboženství jako o jednom z nejvýznamnějších důvodů pro diskriminaci.39 Okrajově se lze s přímou diskriminací setkat v případech rozhodování o svěření dítěte do péče, přístupu k obřadům či požadavku výkonu (dodržování) náboženských rituálů osobami ve výkonu trestu. Oblastí znevýhodnění, kterou lze v krajním případě označit za diskriminaci, bývá s náboženstvím související vyšší počet členů rodiny (respektive více dětí). Tyto rodiny jsou znevýhodněny ekonomicky – zbývá jim méně času na práci (což má často dopad na výši příjmů) a zároveň mají větší náklady.40

2.6.7. Další diskriminační důvody Mezi další diskriminační důvody (vedlejší) pak patří diskriminace z těchto důvodů: Jazyk – buď pro jeho neznalost, či jen rozdílný přízvuk. Bývá to jeden z projevů, který vyčleňuje adresáta diskriminačního jednání z většinového okolí a tak zakládá důvod k rozdílnému zacházení. Možná diskriminace se projevuje ve všech oblastech života – na pracovním trhu, při opatřování bydlení, v přístupu ke vzdělání, službám apod. Důvodem k diskriminaci je často snížené porozumění, či obava z „jinakosti“. Národnost „... je záležitostí pocitu sounáležitosti (politické, historické, kulturní) s určitým národním společenstvím, tedy kým se dotyčný cítí být, ke komu se

39

Volně podle ČIŽINSKÝ, Pavel, et al. Diskriminace - Manuál pro pracovníky institucí. 2006. vyd. Praha : Poradna pro občanství/ Občanská a lidská práva, 2006. 96 s. Dostupný z WWW: . 40 Zde se pouze v poznámce zmíním o dvou rovinách jedné skutečnosti. První je ta, že i ze strany požadavků státu dochází ke zvyšování nákladů těchto rodin – především povinností užití např. autosedaček, což klade značné nároky na pořizovací cenu nového – prostorného – vozu. Druhou stranou téže mince je pak skutečnost, že rodiny s více dětmi vychovávají více budoucích daňových poplatníků, za což by měly být odměňovány. Současný systém podpory rodin neumožňuje skutečnou kompenzaci nákladů v řádu statisíců, nicméně příspěvkem k symetrii a spravedlnosti by bylo uzákonění přímého příspěvku dětí k důchodu rodičů, místo odvedení části daní (respektive pojistného). Tato skutečnost by stimulovala i řádnou výchovu. obdobně na: HAVLÍČKOVÁ, Kateřina. Chceme svým rodičům přispívat na důchod přímo? Mensa [online]. 2005 [cit. 200808-31]. Dostupný z WWW: .

hlásí.“41 Často byla v minulosti důvodem pro rozdílné zacházení (v některých oblastech je nevýznamnějším diskriminačním důvodem dodnes), v důsledku národnostních konfliktů, které přerostly do všech oblastí běžného života. Jedná se o zcela iracionální diskriminační důvod, podobně jako rasová diskriminace. Diskriminace z důvodu státní příslušnosti je podobně jako národnost či etnická příslušnost diskriminačním důvodem geopolitickým, souvisejícím s předsudky a obavou o svrchovanost na určitém území. Je odrazem nacionálního smýšlení diskriminující skupiny. Diskriminace z důvodu rozdílného politické smýšlení představuje jeden z nástrojů v boji o moc. Je provázená zásahy do každodenního života všech obyvatel, protože jde často o pozitivní diskriminaci příznivců určitého politického proudu a zároveň obnáší pronásledování všech odpůrců. Sociální původ, status a majetek i dnes představuje důvod pro rozdílné zacházení. Setkat se s ním v současnosti můžeme spíše ve smyslu pozitivně diskriminačního jednání, kdy určité osoby a jejich blízcí skrze ně jsou schopni snadněji dosáhnout na přednostní poskytování služeb (i veřejných) a jiné omezené zdroje. Opatření, která směřují proti takto zvýhodněným – jako je případ progresivního zdanění příjmů, či každoroční „milionářské daně“ (např. z nemovitého majetku) – pak nabírají rovněž diskriminačního charakteru.

2.7. Další vlastnosti projevů diskriminace I přes existenci obecného rozdělení možných příčin jednání, které je možno označit za diskriminaci, má diskriminační jednání kumulativní charakter. Například cizinci mohou být diskriminování kumulativně pro neznalost jazyka, cizí státní příslušnosti, jiné rase, národnosti, z důvodu věku, pohlaví, sexuální orientace, zdravotního stavu, atd. Setkat se můžeme i s tzv. přenesenou diskriminací42, kdy se diskriminační důvody nevztahují přímo k osobě diskriminované, ale mají k ní určitou vazbu. Tuto situaci nejlépe ilustrují tisíce případů před rokem 1989, kdy dítě rodičů, kteří nebyli

41

ČIŽINSKÝ, Pavel, et al. Diskriminace - Manuál pro pracovníky institucí. 2006. vyd. Praha : Poradna pro občanství/ Občanská a lidksá práva, 2006. 96 s. Dostupný z WWW: . str. 12. 42 Více tamtéž.

členy komunistické strany, bylo aktivně diskriminováno, aniž situaci mohlo jakkoliv ovlivnit. Na základě přenesené diskriminace můžeme hovořit i o existenci diskriminace právnických osob43, a to na základě např. některého diskriminačního důvodu vztahující se k předpokládaným vlastnostem jejich členů.

2.8. Dopady diskriminace Samotný problém diskriminace můžeme nazírat z mnoha úhlů pohledu, tak, jak se ve svém výsledku dotýká adresáta diskriminace. Patří mezi ně problémy ekonomické, sociální a psychologické. Ekonomické následky diskriminace můžeme chápat buď jako (v důsledku diskriminace) nutnost vyšších nákladů na dosažení zdrojů (především transakčních), či v horším případě snížení vlastních zdrojů v důsledku například nezaměstnanosti, nebo nižšího ohodnocení za stejnou práci. Dalekosáhlý dopad na ekonomickou situaci jedince pak má nerovný přístup ke vzdělání, jelikož v důsledku něho bude ztíženo uplatnění na primárním trhu práce. Nejen z důvodu nižšího příjmu pak může docházet k sociálnímu vyloučení. Bude s ním souviset i ztráta pracovního kolektivu – či potenciální neúčast v takovém kolektivu. Z hlediska sociálního dochází v důsledku diskriminace ke znevýhodnění, spojenému s možností vzniku sociální exkluze. Ta má za následek nejen zhoršení kvality života v aspektu dosažitelnosti zdrojů, ale i pro přijetí nejbližším okolím. Dochází ke vzniku sociálně rozdílného postavení, které ve svém důsledku plodí další kolo diskriminace takto vyloučeného člověka v dalších životních situacích. Souběžně

s dopady

ekonomickými

a

sociálními

přicházejí

dopady

psychologické, vyplývající z porušování důstojnosti diskriminovaného člověka (mimo již zmíněné narušení životní úrovně a sociálního statutu), mající vliv na jeho sebeúctu, sebehodnocení a sebereflexi. Soustavné narušování důstojnosti a snížené sebehodnocení, stres provázející odmítání, či bránění v zabezpečování potřeb pak

43

ČIŽINSKÝ, Pavel, et al. Diskriminace - Manuál pro pracovníky institucí. 2006. vyd. Praha : Poradna pro občanství/ Občanská a lidksá práva, 2006. 96 s. Dostupný z WWW: .

může vést k zdravotním obtížím, z nich plynoucím dalším obtížím sociálním, od závislosti na sociálních dávkách až po možné kriminální chování.44 Projevy těchto následků pak nese společně s postiženým jedincem i jeho nejbližší okolí, v širším kontextu i společnost, která se podílí na kompenzaci některých následků (formou zdravotní, psychologické péče, sociální podpory apod.).

2.9. Analýza diskriminační jednání Skutečnost zda došlo, či nedošlo k diskriminaci je často nesnadné odhalit. Se zvyšující se informovaností veřejnosti klesá množství „snadno“ identifikovatelných případů diskriminace45, kdy se mnozí diskriminující ke svému jednání (odrážející jejich názory) hrdě hlásili. Taktéž v praxi ubývá skrytě diskriminačních opatření (např. stanovení vyššího vzdělání na pozice, na kterých není potřeba – a tím skryté diskriminace „méně vzdělané“ menšiny46). Při odhalování diskriminačního jednání, které nemá explicitní charakter, je třeba dodržet (pro možnost prokázání takového jednání) určitý postup. Prvním bodem, který je nutno pro prokázání diskriminace naplnit, je existence určitého jednání – ať již aktivního jednání, či opomenutí (dojde k určitému právnímu vztahu mezi dvěma osobami). Pokud je následkem tohoto jednání určitá újma, či znevýhodnění, může se jednat o diskriminační jednání (a samozřejmě nemusí, i když je subjektivní hodnocení za takové považuje). Dále pak analyzujeme, zda tato situace spadá do oblasti zákonné úpravy, která diskriminaci zakazuje. Pokud ano, hodnotíme samotnou potenciální oběť, zda ji lze zařadit do některé ze znevýhodněných skupin, či skupiny, jejíž vnější znaky ji činí rozdílnou. Určité zařazení potenciálně poškozené osoby pak umožní volbu referenční osoby. Pokud pak postavíme tuto referenční osobu (tzv. komparátor – viz kapitola 2.2), do zkoumané situace (či, v případě empirického zkoumání, situace maximálně podobné), můžeme určit, zda došlo k rozdílnému zacházení. Díky rozdílnosti adresáta zkoumaného jednání a referenční osoby můžeme často velmi snadno rozpoznat i diskriminační důvod (či důvody), který jako takový musí být stanoven 44

MAREŠ, Petr. Nezaměstnanost jako sociální problém. 3. vydání. Praha : SLON. 2002. Kdy bylo zcela běžnou praxí v inzerci konkretizovat např. nezájem o příslušníky národnostních menšin 46 Více ČIŽINSKÝ, Pavel, et al. Diskriminace - Manuál pro pracovníky institucí. 2006. vyd. Praha : Poradna pro občanství/ Občanská a lidksá práva, 2006. 96 s. Dostupný z WWW: . s. 15. 45

zákonem. V případě pozitivního vývoje analýzy má diskriminující subjekt již pouze možnost vyvinění tak, že prokáže odůvodněnost a přiměřenost svého jednání. Pokud neuvede důležité důvody, které by jeho jednání ospravedlňovaly, jde o diskriminaci. Jestliže by v rámci komplementace analýzy diskriminačního jednání nebyl kterýkoliv z těchto bodů naplněn, o diskriminaci se jednat nebude.

3. Právní úprava zákazu diskriminace Stejně, jako se vyvíjela společnost, vyvíjelo se i chápání rovnosti lidí. Současná právní úprava diskriminace vychází z pramenů rozdílné právní síly. Prameny nejvyšší právní síly jsou v českém právním řádu Ústava a ústavní zákony.47 Žádný z právních předpisů nižší právní síly nesmí být s jejich ustanoveními v rozporu. Prameny nižší právní síly jsou pak zákony a dále podzákonné předpisy. Česká republika je také vázána ratifikovanými, a následně transponovanými, nebo implementovanými mezinárodními smlouvami. Jejich schválení podléhá podmínce neexistence rozporu takovéto smlouvy s Ústavou a ústavními zákony. Mezi tyto smlouvy pak je možno zařadit i Nařízení, Směrnice a další povinnosti pro Českou republiku plynoucí z členství v Evropské unii (dále jen EU). Zákaz diskriminace tak nacházíme v různých podobách napříč Českým právním řádem. Nesourodost právní úpravy, nedostatečné definování pojmu diskriminace v určitých právních oblastech, se pak projevuje zejména v možném nejednotném chápání rozsahu zákonem stanovených práv a povinností jednotlivým subjektům v různých situacích, případně i omezené možnosti domoci se nápravy diskriminujícího jednání. Jednou z oblastí, v níž lze úpravu diskriminace nalézt (a nutno podotknout, že v nejobsáhlejší podobě) je oblast pracovního práva. Možným vysvětlením je skutečnost, že ekonomicko-sociální důsledky diskriminace na trhu práce byly nejen nejrozsáhlejší z hlediska počtu zúčastněným, ale i svými společenskými důsledky a celkové vzniklé škodě jako následku diskriminačního jednání. Rámec „škody“ zde však není omezen jen na konkrétní poškozené – oběti diskriminačního jednání – ale i ekonomiku jako celek, hospodářství státu (veřejné finance). Úprava zákazu diskriminace a rovného zacházení bude v této části rozdělena do čtyř oblastí – a sice mezinárodní právo reprezentováno mezinárodními smlouvami a dokumenty OSN a Mezinárodní organizace práce, právo evropské unie, vnitrostátní právo a připravovaná podoba zákazu diskriminace v Zákoně o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací (dále jen antidiskriminační zákon).

47

KNAPP, Viktor. Teorie práva. 1. vydání. Praha : C.H.Beck. 1995. 247s. str. 157.

3.1. Mezinárodní smlouvy Mezinárodní smlouvy jsou jedním z pramenů práva. Právní teorie jim z hlediska právní síly dává výsadní postavení – v případě jejich ratifikace mají sílu vyšší, než vnitrostátní zákony. Jejich schválení však předchází posouzení jejich nekonfliktnosti s ústavními zákony ČR.

3.1.1. MOP, OSN V případě tohoto oddílu budeme hovořit o smlouvách, které byly uzavřeny jako výsledek spolupráce v rámci mezinárodních organizací – a to buď Mezinárodní organizace práce48 (MOP), nebo Organizace spojených národů (OSN). Pouze některé z těchto dokumentů však mají povahu normativně závazných právních aktů. První z dokumentů, které na poli mezinárodní organizace – konkrétně Mezinárodní organizace práce (MOP) – můžeme nalézt, se týká požadavku rovnocennosti nakládání s příslušníky různých států – ve věci odškodnění pracovních úrazů49. Významnějším dokumentem je Filadelfská deklarace z roku 1944, která shrnuje cíle a definuje smysl MOP, kde výslovně stanoví, že: “... všechny lidské bytosti, bez ohledu na rasu, víru nebo pohlaví, mají právo usilovat o svůj hmotný blahobyt a svůj duchovní rozvoj v podmínkách svobody a důstojnosti, hospodářského zabezpečení a rovných možností.“50 Obecné ustanovení o rovnosti zacházení a nediskriminaci nalezneme také v Chartě OSN z roku 1945, kde v čl. 1 odst. 3 prohlašuje uskutečňovat jako jeden ze svých cílů: „ ... posilováním úcty k lidským právům a základním svobodám pro všechny bez rozdílu rasy, pohlaví, jazyka nebo náboženství...“51 a dále se vyjadřuje pro podporu jejich rozvoje (i s výsledným ohledem na rovnost bez rozdílu).

48

Seznam ratifikovaných Úmluv MOP dostupný na Ministerstvo práce a sociálních věcí [online]. 2005 [cit. 2008-08-31]. Dostupný z WWW: . 49 Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 19 o rovnocenném nakládání s cizími a domácími zaměstnanci ve věci odškodnění pracovních úrazů, 1925. 50 Českomoravská konfederace odborových svazů [online]. 2007 [cit. 2008-08-31]. Dostupný z WWW: . a Pozitivní akce v oblasti rovnosti mužů a žen. Štrasburk : [s.n.], 2000. 104 s. Dostupný z WWW: . 51 Charta organizace spojených národů [online]. 2005 [cit. 31.08.2008]. Dostupný z WWW: .

Konkrétní vymezení jednotlivých lidských práv můžeme jako první nalézt v rezoluci OSN - Všeobecné deklaraci lidských práv, která byla přijata roku 1948. I přes její deklaratorní povahu (nebyla právně závazná – šlo spíše o doporučení, která měla být obsahově převedena do vnitrostátních právních řádů) se jedná o jeden z nejvýznamnějších dokumentů – první moderní katalog lidských práv. Pro naši práci je obzvláště důležitý článek 2, který zakazuje diskriminaci s ohledem na vyjmenované (pro slovo „zejména“ pak nikoliv vyčerpávajícím výčtem) diskriminační důvody: „... bez jakéhokoli rozlišování, zejména podle rasy, barvy, pohlaví, jazyka, náboženství, politického nebo jiného smýšlení, národnostního nebo sociálního původu, majetku, rodu nebo jiného postavení. Žádný rozdíl nebude dále činěn z důvodu politického, právního nebo mezinárodního postavení země nebo území, k nimž určitá osoba přísluší, ať jde o zemi nebo území nezávislé nebo pod poručenstvím, nesamosprávné nebo podrobené jakémukoli jinému omezení suverenity.“52 Nacházíme zde tedy první výčet diskriminačních důvodů, který bude užíván s drobnými úpravami v dalších smlouvách až dodnes. Dalším dokumentem, který k problematice diskriminace zaujímá postoj je Úmluva MOP č. 100 o stejném odměňování pracujících mužů a žen za práci stejné hodnoty, z roku 1951. Je zde v čl. 1 definován pojem odměna (obdobně, jak ji znal náš zákon o mzdě) a stejná odměna za stejnou práci. Dále pak Úmluva MOP č. 111 o diskriminaci (zaměstnání a povolání) z roku 1958. V čl. 1 uveden pojem diskriminace a co vše je za ni považováno – v zaměstnání i přístupu k němu (to zde pak rozvíjí širokou možnost výkladu – a lze z něj konkludentně usuzovat i na požadavek rovného přístupu ke vzdělání). Roku 1960 byla přijata Úmluva o odstranění všech forem diskriminace ve vzdělání, která stanovuje rovnost přístupu ke vzdělání pro ženy. Čl. 14 Úmluvy MOP č. 117 o sociální politice z roku 1962 pak formuluje požadavek odstranění diskriminace v souvislosti se zaopatřováním životních potřeb a přístupu k zaměstnání. Speciálně zaměřenou Úmluvou MOP je i Úmluva č. 118 o rovnosti nakládání s cizinci a vlastními státními příslušníky v sociálním zabezpečení z roku 1962, která požadavek rovnosti stanoví na základě národní (státní) příslušnosti a to jen pro oblast sociálního zabezpečení. 52

Všeobecná deklarace lidských práv. [cit. 31-08-2008]. Dostupný z WWW: .

Úmluva MOP č. 122 z roku 1964 o politice zaměstnanosti čl. 1 odst. 2 pak požaduje možnost realizaci práva na zaměstnání s ohledem na schopnosti a nikoliv na: „... rasu, barvu pleti, pohlaví, náboženství, politická přesvědčení, národní nebo společenský původ...“53. Roku 1965 pak byla na půdě OSN přijata Mezinárodní úmluva o odstranění všech forem rasové diskriminace. Ta je svým obsahem již podle názvu zaměřena na diskriminaci rasovou, jsou zde demonstrativně vyčteny oblasti, do nichž může taková diskriminace zasahovat – a je konstatována skutečnost, že zásah do jedné z životních oblastí může u diskriminovaného vyvolat důsledek i v oblasti druhé. Velmi důležité jsou však pro současnou podobu antidiskriminačních opatření především dva pakty z roku 1966 – Mezinárodní pakt o občanských a politických právech a Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech. Mezinárodní pakt o občanských a politických právech svým čl. 3 stanoví povinnost zajistit stejná občanská a politická práva mužům a ženám bez rozdílu. Čl. 26 pak vyžaduje zajištění rovnosti před zákonem, právo na zákonnou ochranu všem stejně a zákaz diskriminace z jakýchkoliv důvodů (následuje demonstrativní výčet těchto důvodů). Ustanovení měla být zavedena bezodkladně (všechna práva ve smlouvě obsažená mají být zaručena okamžikem její platnosti) a taktéž bude kontrolováno zavádění a plnění jednotlivých ustanovení paktů54. Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech v čl. 2/2 a čl. 3 stanovuje povinnost zajistit rovná práva mužů a žen při požívání všech hospodářských, sociálních a kulturních práv. Oba tyto pakty však jsou normativně závazné – i pro svou existenci kontrolního orgánu. Kontrolním orgánem, který byl paktem o občanských a politických práv částí IV zřízen je Výbor pro lidská práva. V případě práv hospodářských, sociálních a kulturních je tímto orgánem Hospodářská a sociální rada OSN. MOP roku 1975 přijala Deklaraci o rovnosti příležitostí a zacházení se zaměstnanými ženami, která zakazuje „... všechny formy diskriminace z důvodu pohlaví, které odpírají nebo omezují rovnost. Deklarace také stanoví, že pozitivní zvláštní zacházení se nebude považovat za diskriminaci, pokud trvá jen po 53

Českomoravská konfederace odborových svazů [online]. 2007 [cit. 2008-08-31]. Dostupný z WWW: < http://www.cmkos.cz/data/articles/down_692.pdf >. 54 Volně podle Pozitivní akce v oblasti rovnosti mužů a žen. Štrasburk : [s.n.], 2000. 104 s. Dostupný z WWW: .

přechodné období a jeho cílem je dosažení skutečné rovnosti mezi pohlavími“.55 Toto ustanovení tak zavádí princip pozitivních opatření a mezí, v nichž by se toto jednání mělo pohybovat. Dalším dokumentem je dále Úmluva o odstranění všech forem diskriminace žen z roku 1979. Jde o jeden z nejvýznamnější dokument, prosazující rovnost mužů a žen. Důvod k přijetí tohoto dokumentu byl v přetrvávajícím stereotypním uvažování o rolích a schopnostech mužů a žen i přes předchozí úpravu, deklarující a vyžadující rovnost muže a ženy. Je formulován i požadavek změny zažitých rolí muže a ženy, a tak změnu kulturního a sociálně-ekonomického uspořádání. Zároveň je zde i požadavek k užití pozitivních opatření, jako nástroje boje proti stereotypizovaným rolím a tím odstranění nerovnosti. Úmluva pak v čl. 17 i ustanovuje Výbor pro odstranění diskriminace, který má oprávnění na plnění dohody dohlížet. Navíc může díky opčnímu protokolu z roku 1999 podávat stížnost, v případě nedodržování práv obsažených Úmluvou, i jednotlivec.56 Relativně novou skutečností je zavádění opatření v zaměstnávání zdravotně znevýhodněných obyvatel. Můžeme ji nalézt např. v Úmluvě MOP č. 159 o pracovní rehabilitaci a zaměstnávání invalidů z roku 1983, kdy pojmově vymezený výraz invalida označuje právě zdravotně znevýhodněnou osobu, se ztíženou možností začlenění se do pracovního procesu.

Dokumenty Mezinárodní organizace práce a Organizace spojených národů mají pro současnou podobu lidských práv zcela zásadní význam, neboť novější mezinárodní dokumenty i současný stav vnitrostátní právní úpravy z těchto dokumentů vychází. Pro Českou republiku je však z hlediska mezinárodních smluv a z nich plynoucích závazků v současnosti podstatná úprava v rámci EU. Pro jednotlivce je pak důležitou úpravou ta, která vychází z dokumentů přijatých v rámci Rady Evropy.

55

Tamtéž. Podle Pozitivní akce v oblasti rovnosti mužů a žen. Štrasburk : [s.n.], 2000. 104 s. Dostupný z WWW: . Protokol obsahuje dvě procedury: proceduru sdělení umožňující - po splnění určitých kritérií - jednotlivým ženám nebo skupinám žen, předkládat tvrzení o porušování práv chráněných úmluvou a proceduru prošetření. umožňující výboru zahájit šetření ve věci vážného nebo systematického porušování práv žen. 56

3.1.2. Evropské právní dokumenty přijaté v rámci Rady Evropy Evropská úmluva o ochraně lidských práv a svobod (Úmluva) přijatá roku 1950 ( a protokoly, které jsou součástí Úmluvy) je základním dokumentem ochrany lidských práv. Každý, kdo usiloval o členství v Radě Evropy byl nucen tento dokument přijmout. Z hlediska ochrany před diskriminací je klíčový čl. 14, jehož obsahem je garance práv a svobod přiznaných Úmluvou bez diskriminace – z jakéhokoliv důvodu (přičemž je zde obsažen i demonstrativní výčet). Roku 2000 byl podepsán dodatkový protokol č.12, který rozšiřuje původní úpravu zákazu diskriminace i na práva, která nejsou touto úmluvou zajištěna (konkrétně se hovoří o „...užívání jakéhokoliv práva přiznaného zákonem...“57 ) a dále zmiňuje možnost pozitivních opatření ke zmírnění následků nerovného postavení: „...zásada zákazu diskriminace nebrání účastnickým státům v přijímání opatření na podporu úplné rovnosti za předpokladu, že pro tato opatření existuje objektivní a přiměřené opodstatnění...“58. V případě porušení zákazu diskriminace (a samozřejmě i dalších lidsko-právních ustanovení) má jedinec, či skupina možnost dovolat se svého práva – a nápravy, odškodnění – u Evropského soudu pro lidská práva. Evropská sociální charta je dokument, který vstoupil v platnost roku 1965. Upravuje oblast sociálních a hospodářských práv. Na více místech se zmiňuje o nutnosti zajištění práv bez ohledu na pohlaví, věku, barvy pleti, jazyka, náboženství, názorů, sociálního původu, zdravotního stavu, příslušnosti k národnostní menšině atp. Roku 1999 byla přijata revidovaná verze sociální charty, která obsahuje dodatkové protokoly a rozšiřuje oblast ochrany před diskriminací a rovnosti muže a ženy. V případě porušení práv z této charty vyplývající se může jednotlivec obrátit na Evropský výbor ochrany sociálních práv, který situaci posoudí a případně postoupí výboru ministrů k přijetí rezoluce59. V rámci Evropské sociální charty je zajištěna široká ochrana životních situací a stavů (rodina, výchova dětí a další). V rámci Rady Evropy pak byly přijaty ještě další dokumenty – mimo jiné rámcová

57

úmluva

o

ochraně

národnostních

menšin,

nicméně

problematice

Úmluva o ochraně lidských práv a svobod. [cit. 31.08.2008]. Dostupné z WWW: 58 tamtéž 59 Informační kancelář Rady Evropy [online]. 2008 [cit. 2008-08-31]. Dostupný z WWW: .

diskriminace přímo nic nového nepřináší. V současnosti jsou nejvýznamnější z těchto dokumentů (výše zmíněné) začleněny do práva EU. Je třeba zmínit judikaturu Evropského soudu pro lidského práva, která je publikována a rozhodnutí jsou mnohdy využity jako „principální interpretační pramen“60 i jen jako interpretační pomůcka k mezím stanovení aplikace Úmluvy a rozsahu lidských práv, případně uplatňování ochrany před jejich porušováním.

3.1.3. Právo EU Právo EU je pro nás jako členy závazné. Dělíme je na primární a sekundární61. Již v roce 1957 obsahovala Římská smlouva ustanovení zavádějící princip rovného odměňování pro ženy a muže (čl. 119)

62

. V rámci ES (poté i EU)

byla oblast rovnosti a zákazu diskriminace upravena i řadou normativně nezávazných dokumentů, kterými byly například Charta základních sociálních práv zaměstnanců z roku 1989, či prohlášením o akčních programech na podporu realizace sociálních práv. Samotná oblast zákazu diskriminace je z podstatné částí zařazena do sociální politiky evropské unie. Samotná realizace ustanovení závazných podléhá kontrole – v případě porušení ustanovení je situace přezkoumána Evropským soudním dvorem.

Primární prameny Jako základním pramen antidiskriminační úpravy můžeme označit Smlouvu o založení Evropského společenství v podobě Maastrichtské smlouvy z roku 1992 (přijat byl již roku 1991) – kde je nastolena společná sociální politika – přijetím Protokolu o sociální politice. Začleněním tohoto protokolu došlo k významnému kroku k uskutečňování Evropské sociální charty kladoucí důraz na rovnost muže a ženy a zákaz diskriminace. Amsterodamskou smlouvou z roku 1997 byla Úmluva o sociální politice (která přejímá základní cíle Evropské sociální charty z roku 1961 a Charty základních práv zaměstnanců z roku 1989) začleněna do Smlouvy o ES – čímž se stala součástí práva EU. Z důvodu nadbytečnosti pak byl zrušen Protokol o sociální politice.

60

HRABCOVÁ, Dana. Zásada rovného zacházení při odměňování za práci žen a mužů. In BARANCOVÁ, Helena. Pracovné právo v zjednotenej Európe. Žilina : Poradca podnikatela, 2004. s. 120-128. s.120. 61 Sekundární prameny práva jsou vymezeny v čl. 249 Smlouvy o ES. 62 Smlouva o Evropském společenství. 1957. [cit. 31.08.2008]. Dostupný z WWW: .

V rámci smlouvy z Nice, kterou se mění smlouvy o ES je vyhlášena i Evropská charta lidských práv, která však vstupuje v platnost až roku 2007. Jde o shrnutí občanských, sociálních a politických práv ( obsahuje tak ujednání Evropské úmluvy o ochraně lidských práv a svobod, Sociální chartu a další dokumenty) které má být v případě ratifikace Lisabonské smlouvy právně závazným dokumentem. Pokud bereme v potaz současný legislativní stav a neplatnost Lisabonské smlouvy, vycházíme ze znění Amsterodamské smlouvy (Smlouvy o ES), kde je již v čl. 2 deklarována rovnost mezi muži a ženami, stejně jako sociální soudržnost. Na toto ustanovení navazuje čl. 3, podle nějž má Společenství usilovat o odstranění všech nerovností a podporovat rovnost mezi muži a ženami. Čl. 12 se zmiňuje o zákazu diskriminace z důvodu státní příslušnosti, čl. 13 pak přímo stanoví, že: „může Rada na návrh Komise a po konzultaci s Evropským parlamentem učinit jednomyslně opatření k potírání diskriminace z důvodu pohlaví, rasového nebo etnického původu, víry nebo světového názoru, invalidity, věku nebo sexuální orientace.“63 Článek 137 pak hovoří o závazku Společenství doplňovat činnost jednotlivých států v oblasti rovnosti mužů a žen a uplatnění a rovnosti na trhu práce a to například stanovením minimálního standardu pomocí směrnic. Čl. 141 pak zakotvuje právo na stejnou odměnu za stejnou práci bez ohledu na pohlaví a v odst. 4 pak možnost realizace pozitivních opatření, za účelem odstranění současných nerovností: „S ohledem na plné zajištění rovného zacházení s muži a ženami v pracovním procesu nebrání zásada rovného zacházení žádnému členskému státu zachovat nebo zavést opatření poskytující zvláštní výhody pro usnadnění odborné pracovní činnosti méně zastoupeného pohlaví nebo pro předcházení či kompenzaci nevýhod v jeho pracovní kariéře“64. Některé prameny65 považují toto znění čl. 141 za podstatné pro legitimitu pozitivních opatření – nad rámec čl. 2 odst. 4. Na základě takového ustanovení je znatelný posun z pouhé rovnosti příležitostí k rovnosti ve výsledku.

63

Smlouva o Evropském společenství. 2003. [cit 31-08-2008]. Dostupný z WWW: < http://www.euroskop.cz/gallery/2/756-smlouva_o_es_nice.pdf >. 64 Tamtéž. 65 Pozitivní akce v oblasti rovnosti mužů a žen. Štrasburk : [s.n.], 2000. 104 s. Dostupný z WWW: .

Sekundární prameny Sekundárními prameny Evropského práva jsou zejména směrnice, které jsou pro adresáty závazné ve výsledku (obsah), nikoliv z hlediska volby prostředků (forma) a doporučení, či stanoviska, které ač nejsou normativně závazné, bývají hojně využívány. Nalézt můžeme i nařízení – konkrétně se jedná o Nařízení Rady č. 2836/98 o integraci genderových záležitostí do rozvojové spolupráce.66 Dalšími dokumenty v oblasti ochrany před diskriminací a rozvojem rovnosti pak jsou zejména směrnice. Z chronologického hlediska je první směrnicí směrnice Rady č. 75/117/EHS, o sbližování právních předpisů členských států, týkajících se provedení zásady stejné odměny pro muže a ženy, který prováděl ustanovení Smlouvy o ES čl. 141 jejího konsolidovaného znění. Obsahem směrnice je především požadavek zavedení opatření do vnitrostátního práva, týkající se odstranění všech legálních, správních opatření, která zakládají nerovné odměňování (případně diskriminaci) a možnost soudní ochrany proti nerovnému (diskriminačního) zacházení tak, aby byly chráněny oběti diskriminace, které se snaží domoci svého práva a další. Další je směrnice Rady č. 76/207/EHS, o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odborné přípravě a postupu v zaměstnání a pracovní podmínky, která byla změněna směrnicí Evropského Parlamentu a Rady č. 2002/73/ES. Ta ji rozšiřuje především o pojmové rozdělení diskriminace na přímou a nepřímou, sexuálního obtěžování a obtěžování, navádění a další. Výrazně zvyšuje taktéž ochranu osob před diskriminací v soudním řízení (požaduje zavést opatření k možnosti prosazování práva obětí diskriminace soudní cestou a ochranu před tzv. pronásledováním z důvodu uplatňování svého práva), státům klade za povinnost aktivní přístup při přijímání opatření v souvislosti s touto směrnicí. Směrnice Rady č. 79/7/EHS, o zavedení zásady rovného zacházení v oblasti sociálního zabezpečení stanovuje zásadu rovnosti ve určitých případech (nemoc, invalidity, stáří, pracovního úrazu a nemoci z povolání, nezaměstnanosti) a vyslovuje zákaz porušení zásady rovnosti zaměřený na ochranu ženy v mateřství.

66

Byl zde i vymezen pojem genderové záležitosti jako "takové odlišné a vzájemně podmiňující se role, odpovědnosti a příležitosti žen a mužů, které jsou založené na kulturních a sociálních zvláštnostech a které se mohou časem změnit, mimo jiné i jako výsledek intervenční politiky". Podle Ministerstvo práce a sociálních věcí [online]. 2005 [cit. 2008-08-31]. Dostupný z WWW: .

Následují směrnice Rady č. 86/378/EHS, o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy v systémech sociálního zabezpečení zaměstnanců, ve znění směrnice č. 96/97/ES, kdy došlo k úpravě stávající směrnice na základě praxe jejího provádění a judikatury. Směrnice Rady č. 86/613/EHS o provádění zásady rovného zacházení s muži a ženami samostatně výdělečně činnými, včetně oblasti zemědělství, a o ochraně v mateřství, kdy tato směrnice měla za cíl doplnit úpravu rovnosti zacházení z hledisek, která nebyla obsažena ve směrnicích 76/207/EHS a 79/7/EHS. Směrnice Rady č. 92/85/EHS, o zavedení opatření ke zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících dítě, směrnice Rady č. 96/34/ES, týkající se Rámcové smlouvy o rodičovském volnu uzavřené organizacemi UNICE, CEEP a ETUC67, která byla změněna směrnicí Rady č. 97/81/ES o rámcové dohodě o částečném pracovním úvazku uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS a Směrnicí Rady č. 98/23/ES kterou se oblast působnosti směrnice 97/81/ES o Rámcové dohodě o částečném pracovním úvazku uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS rozšiřuje na Spojené království Velké Británie a Severního Irska . Směrnice Rady č. 97/80/ES, o důkazním břemenu v případech diskriminace na základě pohlaví, které zakládá převrácené důkazního břemeno v případě diskriminace, která byla změněna Směrnice Rady č. 98/52/ES o rozšíření směrnice 97/80/ES o důkazním břemenu v případech diskriminace na základě pohlaví na Spojené království Velké Británie a Severního Irska. Směrnice Rady č. 2000/43/ES, o rovném zacházení s osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický původ a směrnice Rady č. 2000/78/ES, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání, rozšiřují komplexitu úpravy rovnosti zacházení o další specifické diskriminační důvody – rasu a původ. V případě druhé zmiňované směrnice i diskriminaci na základě náboženského vyznání či víry, zdravotního postižení, věku nebo sexuální orientace v zaměstnání a povolání. V současnosti (2.7.2008 byl představen návrh) je projednávána nová směrnice – tzv. „antidiskriminační směrnice“, jejímž cílem je rozšířit antidiskriminační

67

UNICE - Sdružení evropských průmyslových a zaměstnavatelských svazů, CEEP - Evropští zaměstnavatelé ve veřejných službách, ETUC – Evropská odborová konfederace

ustanovení i na jiné oblasti života, než je trh práce. Tak by měla být rozšířena oblast ustanovení směrnic 2000/43, 2000/78, 2004/11368.

68

Více na „Antidiskriminační“ směrnice. Euroskop [online]. 2008 [cit. 2008-07-02]. Dostupný z WWW: .

3.2. Vnitrostátní právní úprava zákazu diskriminace v České republice V současnosti není stav české legislativy zakazující diskriminaci optimální. Podle důvodové zprávy k neschválenému antidiskriminačnímu zákonu, je současný legislativní stav dokonce v rozporu s požadavky EU. V právním řádu se nacházejí oblasti, v nichž úprava rovnosti muže a ženy či zákazu diskriminace nedosahuje požadavků co do rozsahu či kvality. V této kapitole se budeme zabývat současnou právní úpravou zákazu diskriminace v ČR a na závěr vyhodnotíme stav české legislativy.

3.2.1. Ústavní zákony Samotná Ústava České republiky69 výslovně diskriminaci nezmiňuje. Pro aplikaci antidiskriminačních opatření jsou však v ustanovení,

která

zmiňují

úctu

k lidským

důležitá zejména základní

právům,

závaznost

závazků

z mezinárodních smluv a soudní ochranu základních práv. Dále zmiňuje i právo člověka dělat cokoliv, co zákon nezakazuje a výkon státní moci pouze v mezích zákona (z čehož lze mimo jiné dovozovat i potřebu zákonné úpravy směřující proti diskriminačnímu jednání). Na základě těchto ustanovení pak můžeme vyvozovat nutnost

plnění

závazků

jak

v samotném

postoji

k lidským

právům,

tak

i

k ratifikovaným mezinárodním smlouvám o těchto právech pojednávajících. Zákaz diskriminace je v obecné rovině zakotven v usnesení předsednictva České národní rady ze dne 16. prosince 1992 o vyhlášení Listiny základních práv a svobod jako součásti ústavního pořádku České republiky (dále jen Listina). Již čl.1 Listiny zmiňuje zásadu: „Lidé jsou svobodní a rovní v důstojnosti a právech”70. Požadavek rovnosti v právech je dále rozvinut článkem 3 Listiny, který zaručuje základní práva a svobody všem bez ohledu na jejich rasu, barvu pleti, jazyka, jímž hovoří, víry a náboženství, politického, či jiného smýšlení, národního, nebo sociálního původu, příslušnosti k národnostní, nebo etnické menšině, majetku, rodu, nebo

69

Použito znění Ústavy – Zákon č. 1/1993 Sb., Ústava České Republiky. [cit 31-08-2008)] Dostupný z WWW: . 70 Zákon č. 2/1993 Sb., Listina základních práv a svobod. [cit. 31-08-2008] Dostupný z WWW: .

jiného postavení71. Tento článek je však třeba uvažovat v souvislosti s článkem 4 Listiny, ve kterém se hovoří o zákonném omezení některých aspektů svobody. Toto omezení může proběhnout pouze na základě zákona s nutností zabezpečit, aby takové ustanovení nebylo použito k účelům, ke kterému taková omezení určena nebyla. Význam ustanovení čl. 4 a první užití pak můžeme nalézt již v samotné Listině – např. v ustanovení čl. 29, který se zabývá možností zvýšené ochrany žen a mladistvých.72 Hlava třetí Listiny stanovuje zákaz znevýhodnění jednotlivce, či skupiny jednotlivců, na základě jejich příslušnosti k národnostní, či etnické menšině. Hlava čtvrtá pak stanovuje právo jedince nebýt diskriminován (právo na rovné zacházení) v oblasti výkonu svobodně zvoleného povolání. Dále pak má být každému bez výjimky zajištěna ochrana zdraví a pomoci nezbytným hmotným zabezpečením za stanovených situací (nemohoucnost, stáří). Ve všech případech garance ochrany je zmiňována následná nutnost úpravy této oblasti v patřičném zákoně. Listina základních práv a svobod je základním stavebním prvkem zakotvení základních lidských práv v Českém právním řádu

3.2.2. Oblast úpravy výkonu povolání (zaměstnání) Oblast pracovního práva upravuje diskriminaci a diskriminační jednání v souvislosti s účastí jednotlivců na trhu práce. Práce, jako jeden z výrobních faktorů, je nezbytná pro tvorbu hodnot a existenční zajištění jedinců ve společnosti. Jde tedy o oblast, která je značně citlivá a jakákoliv, byť i krátkodobá dysfunkce, se přenáší na zainteresované skupiny (kterými jsou v tomto případě všichni lidé). Vzhledem k požadavku zajištění rovnosti všech osob, či zákazu diskriminace jedinců a skupin osob, se tak úprava pracovně právních vztahů stává úpravou zákonnosti interakcí subjektů zúčastněných na trhu práce. Zákonný předpis, který se významnou měrou podílí na regulaci rozsahu jednání v pracovním procesu, je zákon č 262/2006 – zákoník práce.

71

Volně podle Zákon č. 2/1993 Sb., Listina základních práv a svobod. [cit. 31-08-2008] Dostupný z WWW: . 72 Z teoretického hlediska je zajímavé provádět rozbor takových opatření. Samotný úmysl a smysl takového ustanovení je diskriminací přímou, která není diskriminací, protože je ze zákonem povoleného důvodu. Toto ustanovení však vyvolává nezamýšlenou diskriminaci nepřímou – jiné ohrožené skupiny – právě pro zvýhodnění skupiny první.

Zákoník práce (zákon č. 262/2006 Sb.) nahradil předešlou právní úpravu reprezentovanou zákonem č. 65/1965, zákoníku práce. Tento, již neplatný právní předpis, obsahoval úpravu pojmu diskriminace přímo. Oproti tomu současný zákoník práce odkazuje ve svých ustanoveních týkajících se diskriminace na tzv. antidiskriminační zákon. Ten byl v době psaní práce odmítnut prezidentem republiky k podpisu73 a další projednání zákona Poslaneckou sněmovnou (a tak možnost přehlasování veta prezidenta republiky) nebylo realizováno, proto budeme pro účely této práce vycházet z platného práva a antidiskriminační zákon v jeho poslední podobě návrhu zmíníme v samostatné kapitole, s poukazem na jeho možnosti. Současný stav je tak obdobím částečného „vzduchoprázdna“, kdy je na „antidiskriminační zákon“ odkazováno, ale tento zákon neexistuje. Je tak ztížena samotná ochrana před diskriminací, neboť je nutno postupovat podle jednotlivých speciálních zákonů (nejčastěji dle zákona o zaměstnanosti) jejichž konzistence však byla významně narušena – především zrušením zákona o mzdě a neúplné úpravě obsažené v zákoníku práce.

Zákoník práce Se zákazem diskriminace se v platném znění Zákoníku práce setkáváme v §13 odstavci 2 b) a c), kde je přímo stanovena povinnost zaměstnavatele zajistit rovné zacházení se zaměstnanci, dodržet zákaz diskriminace, zachovat pravidla rovného přístupu k odměňování zaměstnanců (na tomto místě je však pouze uvedeno „...dodržovat zásadu poskytování stejné mzdy nebo platu a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, popřípadě odměny za stejnou práci a za práci stejné hodnoty...“74 Dále je zmíněn v §14 odst. 2 zákaz postihování zaměstnanců za to, že se domáhají zákonnou cestou svých práv. Rovné zacházení a zákaz diskriminace je pak dále upraven v §16, kde jsou nejdříve zopakována povinnosti zaměstnavatele zajišťovat rovné zacházení, odměňování, odbornou přípravu a příležitosti k pracovnímu postupu a rozvoji. Výslovně se zakazuje jakákoliv forma diskriminace s odkazem na pojmovou úpravu v dalších právních předpisech (odkaz na antidiskriminační zákon). Za diskriminaci pak podle odst. 2 není považováno jednání, které by jinak znaky diskriminace 73

Diskriminace.cz. [online]. 2008 [cit. 2008-08-31]. Dostupný z WWW: . 74 Zákon číslo 262/2006, Zákoník práce. [cit 31-08-2008]. Dostupný z WWW: .

splňovalo, pokud se tak děje na základě zákona. Za diskriminaci není podle § 16 odst. 3 považováno rozdílné zacházení, jestliže je takový přístup nutný k dosažení naplnění očekávaní z konkrétní pracovní pozice, přičemž požadavky kladené na tento výkon jsou oprávněné, proklamované zdůvodnění zahrnuje zdůvodnění nezbytnosti požadovaných vlastností a prakticky musí být uplatňování těchto požadavků přiměřené. Podle ustanovení pak dále není za diskriminaci považováno opatření, které má pozitivně diskriminační charakter. Je pak označováno jako odůvodněné předcházení – či vyrovnání nevýhod – které by vyplývaly z příslušnosti osoby k určité skupině, která splňuje diskriminační kritéria tak (s uvedeným odkazem na antidiskriminační zákon). §17 poté konstatuje, že prostředky ochrany před diskriminací jsou upraveny zvláštním zákonem. V §110 se můžeme setkat s úpravou rovného odměňování – stanovující za práci stejné hodnoty stejnou mzdu. Následuje vymezení pojmů stejné práce a práce stejné hodnoty. Ta je definována jako práce stejné (či srovnatelné) složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, konané za srovnatelných podmínek za srovnatelné výkonnosti a výsledcích. V dalších odstavcích jsou blíže specifikovány pojmy složitost, pracovní podmínky a výkonnost. Úprava zákoníku práce tak obsahuje částečně ustanovení zrušeného zákona č. 1/1992 Sb., o mzdě. Další konkrétní odkaz se pak již týká pouze ochrany zástupců zaměstnanců (§276) a přes-hraničního výkonu práce pracovníků z členských zemí EU u nás (§319).

Zákon o zaměstnanosti Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, je dalším souborem norem, který upravuje zákaz diskriminace při přístupu k zaměstnání a právo na rovné zacházení. Rozvíjí tak ustanovení Listiny a její 4. části. Již v §2 odst. 1 j) jsou opatření na podporu a dosažení rovného zacházení vymezena jako součást státní politiky zaměstnanosti. Diskriminaci a diskriminační jednání upravuje především §4, který zakotvuje zásadu rovného zacházení a zákazu diskriminace při uplatňování práva na zaměstnání. Dle §4 odst. 1 jsou všichni účastníci povinni zajišťovat rovné postavení všem fyzickým osobám při uplatňování práva na zaměstnání. Zároveň je při uplatňování práva na zaměstnání zakázána přímá i nepřímá diskriminace z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního

občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině, politického nebo jiného smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů75 (je zde tímto ustanovením proveden výčet diskriminačních důvodů). Taktéž je zde uvedeno, že diskriminace z důvodu těhotenství je považována za diskriminaci z důvodu pohlaví. Okruh jednání postihované jako diskriminace je pak rozšířen i na podněcování k diskriminaci, nebo navádění a vyvolávání nátlaku. Vymezení dalších pojmů – tentokrát kdy se jedná o diskriminaci přímou a kdy se setkáváme s diskriminací nepřímou nalezneme v odstavci následujícím. V odstavci 5 je diskriminace přímá specifikována jako jednání kdy je, bylo, nebo by bylo na základě rozlišování podle vymezených diskriminačních důvodů s fyzickou osobou zacházeno méně příznivě, než se zachází, nebo zacházelo, nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci. Za nepřímou diskriminaci se považuje jednání, kdy zdánlivě neutrální rozhodnutí, rozlišování nebo postup znevýhodňuje či zvýhodňuje fyzickou osobu vůči jiné na základě rozlišování podle vymezených diskriminačních důvodů. Nepřímou diskriminací z důvodu zdravotního stavu je i odmítnutí nebo opomenutí přijmout opatření, která jsou v konkrétním případě nezbytná, aby fyzická osoba se zdravotním postižením měla přístup k zaměstnání76 – umožnění podmínek pro výkon práce (například bezbariérový přístup). Rovněž je zde stanoveno důležité sdělení pro možnou následnou interpretaci – a to – „... za nerovné zacházení se nepovažuje rozlišování, které stanoví tento zákon, nebo specielní právní předpis“77. Toto ustanovení umožňuje tedy diskriminaci na základě zákona a není to považováno za nerovné zacházení – ve smyslu porušení zákonné povinnosti rovného přístupu. To umožňuje existencí následujícího ustanovení, kde se uvádí, že za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení ze zákonem uváděných diskriminačních důvodů, pokud je toto zacházení objektivně odůvodněno požadavky na výkon konkrétního zaměstnání a být přiměřené okolnostem (z tohoto ustanovení tak tedy vyplývá, že pokud má některý 75

Volně podle zákon číslo 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. [cit 31-12-2008]. Dostupný z WWW: < http://portal.mpsv.cz/sz/obecne/prav_predpisy/akt_zneni/z_435_2004>. 76 Volně podle tamtéž. 77 Zákon číslo 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. [cit 31-12-2008]. Dostupný z WWW: < http://portal.mpsv.cz/sz/obecne/prav_predpisy/akt_zneni/z_435_2004>.

z požadavků diskriminační charakter, je třeba ze strany jednajícího toto chování patřičně zdůvodnit a poukázat na důležitost dodržení těchto požadavků pro práci a její vykonávání v souladu s očekávaným výsledkem procesu). Následně

se v §4

odst. 4 hovoří o tom, že za diskriminaci není možno považovat zákonem stanovená opatření, které pak umožňují kompenzaci nevýhod (či jejich předcházením), které vyplývají z příslušnosti určité fyzické osoby ke skupině, která je potenciálně diskriminována z diskriminačních důvodů uváděných v odstavci 2. Toto je rozšířeno i na opatření přijímaná ministerstvem a úřady práce (podle §6 odstavce 1 e) a § 8 odstavce 1 c)78). Je tak rozšířena pravomoc ministerstva a úřadů práce jednat ve prospěch na trhu práce znevýhodněných skupin a kompenzovat tak okolnosti vedoucí k diskriminaci. Zákon dále uvádí, co není považováno za skryté (či nepřímé) diskriminační jednáním. Opět se za ně nepovažuje jednání, které má i přes svou zdánlivou neutralitu dopad na konkrétní skupinu, ale tento postup a prostředky jsou odůvodněny dosažením požadovaného cíle a jsou ve vztahu k němu nezbytné a přiměřené. Pojmy nezbytnost a přiměřenost není (a podle povahy zřejmě ani nemohou být) více konkretizovány v obecné úpravě a bude tak dán větší prostor pro aplikační praxi. V odstavci 7 až 9 jsou vymezeny pojmy obtěžování a sexuální obtěžování. Obtěžováním se rozumí jednání, které je druhou fyzickou osobou oprávněně vnímáno jako nevítané, nevhodné nebo urážlivé a jehož záměr nebo důsledek vede ke snížení důstojnosti fyzické osoby nebo k vytváření nepřátelského, ponižujícího nebo zneklidňujícího prostředí. Za sexuální obtěžování se považuje jakákoliv forma nežádoucího ústního nebo jiného než ústního projevu sexuální povahy, jehož cílem nebo výsledkem je narušení důstojnosti osoby, zejména když se vytváří zastrašující, nepřátelské, ponižující, pokořující nebo urážející prostředí. Obtěžování z důvodu příslušnosti k pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, zdravotního postižení, věku, náboženství či víry a sexuální obtěžování, klasifikuje zákon o zaměstnanosti v odst. 9 jako diskriminaci a jako s takovou je s ní zacházeno. Odstavce 11 a 12 uvádějí, že v případě, že by poškozený cítil v důsledku diskriminace (a pro její intenzitu) značné snížení jeho důstojnosti a vážnosti, za předpokladu nepostačující satisfakce v souvislosti s ustanoveními o právu na

78

Více tamtéž.

zadostiučinění, je oprávněn požadovat náhradu nemajetkové újmy v penězích, kterou následně posoudí – vzhledem k závažnosti a okolnostem, za nichž k porušení práva došlo – nezávislý soud. Oběť diskriminace má podle zákona o zaměstnanosti právo domáhat se upuštění od jednání, které jej poškozuje. Dále má právo na odstranění takových následků jednání, v souvislosti s jímž došlo k porušení práva a na přiměřené zadostiučinění. Osoba, jejíž jednání je v rozporu s protidiskriminačními opatřeními, může být postihnuta i na základě zákona 200/1990 Sb., o přestupcích. Na ochranu zaměstnance ještě před vznikem pracovněprávního vztahu (neboť velmi často dochází k diskriminaci ještě před vznikem pracovně-právního vztahu, či během přijímacího řízení) pamatuje zákon o zaměstnanosti v §12. Ustanovení §12 zakazuje činit nabídky zaměstnaní, mající diskriminační charakter, ale i takové, které nejsou v souladu pracovněprávními nebo služebními předpisy či odporují dobrým mravům. Potenciální zaměstnavatel nesmí při výběru svých zaměstnanců vyžadovat informace týkající se národnosti, rasového, nebo etnického původu, politických postojů, členství v odborových organizacích, náboženství, filozofického přesvědčení a sexuální orientace (pokud není některá z těchto informací nezbytně nutná pro výkon povolání – podle ustanovení §4 odstavce 3 a 4). Informace, které odporují ustanovení nebýt v rozporu dobrým mravům a osobní údaje, které neslouží k plnění povinností zaměstnavatele stanovených zvláštním právním předpisem, zaměstnavatel nemá právo od zaměstnance vyžadovat. Pokud jsou tyto informace požadovány, má potenciální zaměstnavatel na žádost uchazeče povinnost ozřejmit mu důvod požadování těchto informací. Zákon o zaměstnanosti představuje svým rozsahem úpravy diskriminace v současnosti nejvýznamnější prostředek ochrany před diskriminací v platném právu.

Zákon o platu Zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech, řeší od 1. ledna 2007 záležitosti platů pouze vojáků z povolání. Platy státních zaměstnanců a jiných zaměstnanců rozpočtových a příspěvkových organizací jsou od 1.1. 2007 upraveny v zákoně č. č 262/2006 – zákoníku práce. Tato úprava je tak nyní zaměřena na poměrně úzký okruh osob. Protidiskriminační ustanovení se nachází v §3 odstavci 3,

kde je ustanoveno, že mužům i ženám přísluší za stejnou práci stejný plat. Rovněž zde můžeme nalézt ustanovení obdobné jako ve zrušeném zákoně č. 1/1992 Sb. o mzdě a to definici práce stejné hodnoty, která je i zde jako „ ... práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejných nebo srovnatelných pracovních schopnostech a pracovní způsobilosti zaměstnance, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce, a to ve služebním poměru ke stejnému zaměstnavateli.“79 Této úpravě však chybí obecné vymezení pojmů přímé a nepřímé diskriminace a další.

Služební zákon V zákoně č. 218/2002 Sb., o službě státních zaměstnanců ve správních úřadech a o odměňování těchto zaměstnanců a ostatních zaměstnanců ve správních úřadech, je klíčovým pro zákaz diskriminace ve služebním poměru §80, který tento zákaz vymezuje. Stanovuje povinnost služebního úřadu zajistit rovné zacházení se všemi státními zaměstnanci ve výkonu služby (neřeší však události před vznikem pracovního poměru k přípravě na službu). Dále jsou pak vyjmenovány (odst. 2) diskriminační důvody, k nimž se předchozí odstavec vztahuje a ustanovení, že i nepřímá diskriminace (a diskriminace v důsledku) je rovněž za diskriminaci považována. Odst. 3 pak vyslovuje zákaz výkonu práv a povinností vyplývající ze služebního poměru zneužívat k újmě či snížení důstojnosti jak státního zaměstnance, tak i kohokoliv jiného. Zejména je zmiňováno sexuální chování, které je nevítané, urážlivé, či by mohlo být vnímáno jako podmínka ovlivňující výkon práv ze služebního poměru. Poté následuje analogicky k zákonu o zaměstnanosti popis situace, kdy dojde k porušení práv zaměstnance ve služebním poměru, které umožňuje zaměstnanci domáhat se upuštění od takového jednání, odstraněny následky takového jednání a bylo mu přiznáno zadostiučinění.80 Rovněž je zde ustanovení o zákazu pronásledování zaměstnance pro uplatňování jeho práv vyplývajících z porušení antidiskriminačních ustanovení. Další – tentokráte procesní – úpravu nalezneme v § 208 odst. 4 , kde je zmíněn přenos důkazního břemene: „Skutečnosti tvrzené o tom, že účastník řízení byl přímo nebo nepřímo diskriminován na základě 79

Zákon číslo 143/199 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost.... [cit 31-12-2008]. Dostupný z WWW: < http://portal.gov.cz/wps/portal/_s.155/701?number1=143%2F1992&number2=&name=&text=>. 80 Volně podle zákon č. 218/2002 Sb., Služební zákon [cit 31-12-2008]. Dostupný z WWW: < http://portal.gov.cz/wps/portal/_s.155/701?number1=218%2F2002&number2=&name=&text=>.

svého pohlaví, národnosti nebo rasy, má služební úřad za prokázané, pokud v řízení nevyšel najevo opak.“81

Zákon o vojácích z povolání Zákon č. 221/1999 Sb., o vojácích z povolání, zajišťuje mimo jiné i samostatná ustanovení o rovnosti a zákazu diskriminace. Jako jeden z mála současně platných a účinných předpisů zajišťuje (v §2) rovnost a zákaz diskriminace nejen činným vojákům z povolání, ale i uchazečům o povolání do služebního poměru. Tato povinnost je výslovně stanovena služebním orgánům, který mimo již zmíněný rovný přístup a rovné zacházení s uchazeči, mají totéž zajišťovat i pro všechny vojáky. Tento rovný přístup a rovné podmínky výkonu služby, se vztahují podle zákona především na odbornou přípravu a možnosti dosažení služebního postupu, odměňování, jiná peněžitá plnění. Je zakázána diskriminace uchazečů a vojáků z důvodu rasy, barvy pleti, pohlaví, sexuální orientace, víry a náboženství, národnosti, etnického nebo sociálního původu, majetku, rodu, manželského a rodinného stavu a povinností k rodině, těhotenství nebo mateřství anebo proto, že vojákyně kojí.82 Zákon zakazuje i takové jednání služebních orgánů, které by bylo možno označit za diskriminaci nepřímou, navádění k diskriminaci. Voják, stejně jako služební orgán, nesmí zneužívat výkonu práv a povinností vyplývajících ze služebního poměru tak, aby působil újmu jinému vojáku či ponižování jeho lidské důstojnosti, za které se považuje i nežádoucí chování sexuální povahy, obtěžování, či vytváření nepřátelského, zastrašujícího, či urážlivého prostředí, zvláště takového, které narušuje výkon práv a povinností vyplývajících ze služebního poměru.83 Opět jsou zde stanovena osvobozující ustanovení z posuzování diskriminujícího jednání. Jde o případy, kdy odlišné zacházení má svou příčinu v povaze služby a požadavcích na její plnění. Pokud mimo tuto výjimku dojde k porušení práv vojáka pro něj z ustanovení o rovném zacházení vyplývajících, má právo dožadovat se upuštění od takového poškozujícího jednání a odstranění nepříznivých následků. Nesmí pak ani být následně znevýhodňován za toto domáhání se svých práv.

81

Zákon č. 218/2002 Sb., Služební zákon [cit 31-12-2008]. Dostupný z WWW: < http://portal.gov.cz/wps/portal/_s.155/701?number1=218%2F2002&number2=&name=&text=>. 82 Volně podle zákon č. 221/1999 Sb., o vojácích z povolání [cit 31-12-2008]. Dostupný z WWW: < http://aplikace.mvcr.cz/archiv2008/sbirka/2002/sb096-02.pdfl>. 83 Volně podle tamtéž.

Úprava ochrany před diskriminací pro vojáky z povolání je tak jednou z nejucelenějších. Chybějící ustanovení o práci stejné hodnoty (dříve obsažena v zákoně č. 1/1992 Sb., o mzdě) zde nejsou tolik potřebná, jako v úpravě soukromoprávní oblasti, neboť odměňování je závislé jen na konkrétních faktorech (hodnost apod.). Zákonu je však v části důvodové zprávy sněmovního tisku č. 253 z roku 2007 (dále v textu pouze jako „důvodová zpráva“) vytýkána neúplnost úpravy přímé a nepřímé diskriminace.84 Jediný prvek, který zde absentuje je přenesení důkazního břemene v případě podezření na diskriminující jednání, v případě řízení o diskriminaci před (nadřízeným) služebním orgánem.

Zákon o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů Zákon č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů, obsahuje ve svých ustanoveních jak zákaz diskriminace ve služebním poměru, tak i během přijímacího řízení (upraveno v §16 odst. 4). V tomto odstavci jsou stanoveny důvody, pro něž nelze služební poměr odepřít. Výčet těchto důvodů lze považovat za dostatečný a shodný s vymezením diskriminačních důvodů pro příslušníky ve služebním poměru85. Stejně je zde i uváděn zákaz diskriminace nepřímé, mimo zákonem stanovené důvody a odůvodněné požadavky, či navádění k diskriminaci. Další úpravu můžeme nalézt v §77 s názvem povinnosti v oblasti péče o příslušníky. Obsah sdělení je uveden zákazem zneužívání služebního postavení a práv a povinností z něj vyplývajících, v neprospěch dalšího účastníka služebního poměru a ponižování jeho lidské důstojnosti (jde rovněž o záměr ochrany před šikanou ze strany nadřízeného ve služebním poměru). Na toto ustanovení odstavce 1 navazuje pak výslovný zákaz přímé a nepřímé diskriminace a to z důvodu pohlaví, sexuální orientace, jazyka, náboženského vyznání nebo víry, politického nebo jiného smýšlení, členství v odborových organizacích a jiných sdruženích, majetku, rodu, rasy, barvy pleti, národnosti, etnického nebo sociálního původu, věku, těhotenství a

84

Více Vládní návrh č. 253 na vydání zákona, o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon).[ct. 31-12-2008]. Dostupný z WWW: < http://www.psp.cz/sqw/text/tiskt.sqw?o=5&ct=253&ct1=0&v=PZ&pn=4&pt=1>. 85 Více zákon č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů [cit 31-12-2008]. Dostupný z WWW: < http://portal.gov.cz/wps/portal/_s.155/701/.cmd/ad/.c/313/.ce/10821/.p/8411/_s.155/701?PC_8411 _number1=361/2003&PC_8411_p=16&PC_8411_l=361/2003&PC_8411_ps=10#10821>.

mateřství, manželského a rodinného stavu, či povinností k rodině.86 Dále je uvedeno, že obtěžování a sexuální obtěžování je považováno za formu diskriminace, stejně jako jednání, které by diskriminační jednání mohlo podněcovat či vyvolávat, nebo vyvolávat nátlak, který by ve svém důsledku k diskriminačnímu jednání vedl. Za obtěžování je dle ustanovení považováno jednání, které je: „... jiným příslušníkem vnímáno jako nevítané a jehož záměr, nebo důsledek, vede ke snížení důstojnosti příslušníka, nebo k vytváření nepřátelského, či ponižujícího prostředí.“87 Dále je zde pojmově rozlišováno (definován rozdíl) mezi diskriminací přímou a nepřímou. Za přímou diskriminace je považováno jednání, které z výše uváděných důvodů vede ke stavu, kdy je s příslušníkem zacházeno nevýhodněji, než s jiným příslušníkem za podobné situace.88 Nepřímá diskriminace je pak vymezena jako chování zdánlivě nediskriminační, ale ve svém důsledku znevýhodňující určitého příslušníka na základě výše uvedených (diskriminačních) důvodů.89 Za sexuální obtěžování je považováno nežádoucí a nevítané jednání sexuální povahy a to v jakékoliv formě v době služby, jehož záměr, nebo důsledek vede ke snížení lidské důstojnosti nebo vytváření nepříznivého (nepřátelského, ponižujícího) služebního prostředí a které může být oprávněně vnímáno jako podmínka ovlivňující výkon práv a povinností vyplývajících ze služebního poměru (např. postup v hierarchii na základě jiném než zásluhovém). Jako takové je vnímáno jako diskriminace na základě pohlaví. Při vytváření podmínek pro výkon služby musí bezpečnostní sbor zajistit rovné zacházení se všemi jeho příslušníky z hlediska možnosti služebního postupu, zejména odbornou přípravu (i umožnění rovného přístupu k profesnímu vzdělávání a požadavcích na dosažené vzdělání), odměňování (stejný plat za srovnatelnou práci) a jiná peněžitá plnění a hodnoty (odměny, příplatky za mimořádné služby apod.). Za diskriminaci ani nerovný přístup se ale nepovažuje postup spočívající ve formulaci předpokladů a jejich vyhodnocování s přihlédnutím ke zvláštním požadavkům, které jsou oprávněně vyžadovány a pro tento výkon služby či pozici považovány za

86

Volně podle zákon č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů [cit 31-12-2008]. Dostupný z WWW: < http://portal.gov.cz/wps/portal/_s.155/701/.cmd/ad/.c/313/.ce/10821/.p/8411/_s.155/701? PC_8411 _number1=361/2003&PC_8411_p=77&PC_8411_l=361/2003&PC_8411_ps=10#10821>. 87 Tamtéž. 88 Volně podle zákon č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů [cit 31-12-2008]. Dostupný z WWW: < http://portal.gov.cz/wps/portal/_s.155/701/.cmd/ad/.c/313/.ce/10821/.p/8411/_s.155/701? PC_8411 _number1=361/2003&PC_8411_p=77&PC_8411_l=361/2003&PC_8411_ps=10#10821>. 89 Volně podle tamtéž.

nezbytné. Účel takového jednání musí být oprávněný a požadavky kladené na tento účel jemu přiměřené.90 V případě, že by došlo k takovému porušení práv ve služebním poměru, které by mohlo být klasifikováno jako diskriminační, či porušující zásadu rovného zacházení a to jednáním jiným, než by vyplývalo z rozhodnutí služebního funkcionáře, má příslušník právo domáhat se u soudu, aby bylo upuštěno od tohoto porušování, případně o odstranění nepříznivých následků takového předchozího jednání. Rovněž má nárok na přiznání přiměřené zadostiučinění a to vše i v případě, že by už služební poměr skončil. Výši náhrady určí soud, s přihlédnutím k závažnosti vzniklé újmy, případně neodstranitelných následků a okolnostem, za nichž k porušení těchto práv příslušníka došlo. Na závěr úpravy je připomenuto, že příslušník, který se domáhá svých práv a nároků, které pro něj vyplývají ze služebního poměru, nelze pro toto jeho jednání jinak znevýhodňovat, či omezovat, stejně jako jeho případného zástupce v řízení.91

3.2.3. Další úprava zákazu diskriminace Zákon o přestupcích Jedním z nástrojů, který umožňuje nejen kontrolu, ale represivní opatření v souvislosti s uplatňováním protidiskriminační politiky, či politiku rovnosti, je zákon č. 200/1990 Sb., o přestupcích V něm je v §49 definován jako přestupek proti občanskému soužití každé jednání, jehož obsahem je omezení či znemožnění výkonu práv příslušníků národnostních menšin jejich členům, či působí jinému újmu pro jeho příslušnost k národnostní menšině nebo pro jeho etnický původ, rasu, barvu pleti, pohlaví, sexuální orientaci, jazyk, víru nebo náboženství, jeho politické či jiné smýšlení, členství nebo činnost v politických stranách nebo politických hnutích, odborových organizacích nebo jiných sdruženích. Vztahuje se i na újmu způsobenou

90

Volně podle zákon č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů [cit 31-12-2008]. Dostupný z WWW: < http://portal.gov.cz/wps/portal/_s.155/701/.cmd/ad/.c/313/.ce/10821/.p/8411/_s.155/701? PC_8411 _number1=361/2003&PC_8411_p=77&PC_8411_l=361/2003&PC_8411_ps=10#10821>. 91 Volně podle tamtéž.

pro odlišný sociální původ, majetek, rod, zdravotní stav či pro stav manželský nebo rodinný. 92 Vůči takovému jednání je pak na základě zákona uplatněna peněžitá sankce. Tato opatření však nepředstavují dle mého názoru dostatečnou ochranu před jednáním naplňujícím jeho skutkovou podstatu, neboť preventivní funkce je z důvodu rozsahu sankce příliš nízká.

Soudní řád správní Zákonnou cestou, kterou se

jednotlivec může domáhat svých práv, je

nezávislé soudnictví. Zákon č. 150/2002 Sb., soudní řád správní v §35 odst. 4 stanoví (obdobně jako zákon 99/1963 Sb. v §26) zastoupení dotčeného jedince. V případě, že by došlo k diskriminaci správním orgánem a to z důvodu pohlaví, národního, sociálního nebo rasového původu, příslušnosti k národnostní nebo etnické menšině, barvy pleti, jazyka, náboženství, víry, světového názoru, politického nebo jiného smýšlení, zdravotního postižení, věku, majetku, rodu nebo jiného postavení, či sexuální orientace, může být zastoupen i právnickou osobou, která je zřízena právě pro účely ochrany jednotlivců před diskriminací, společností pověřenou osobou, či jejím zaměstnancem.93 Umožňuje tak vstup jiné osoby jako zástupce – účastníka řízení.

Školský zákon Zákon č. 561/2004., o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělání obsahuje nejen úpravu rovného zacházení v přístupu ke vzdělání, ale také cíle, které mají prohloubit uvědomělost adresátů vzdělávacího procesu v oblasti lidských práv a tolerance. V §2 s názvem zásady a cíle vzdělání je v odstavci 1 uvedeno, že je zajištěn rovný přístup ke vzdělání všem občanům České republiky stejně jako občanům členských státu EU, a to bez jakékoli z forem diskriminace (na základě původu rasy, barvy pleti, pohlaví, jazyka, víry a náboženství, národnosti, etnického nebo sociálního původu, majetku, rodu a zdravotního stavu nebo jiného postavení občana). Druhý odstavec se pak zaměřuje 92

Volně podle zákon č. 200/1990 Sb., o přestupcích [cit 31-12-2008]. Dostupný z WWW: < http://portal.gov.cz/wps/portal/_s.155/701/.cmd/ad/.c/313/.ce/10821/.p/8411/_s.155/701? PC_8411 _number1=361/2003&PC_8411_p=77&PC_8411_l=361/2003&PC_8411_ps=10#10821>. 93 Volně podle zákon č. 150/2002 Sb., soudní řád správní [cit 31-12-2008]. Dostupný z WWW: < http://portal.gov.cz/wps/portal/_s.155/701/.cmd/ad/.c/313/.ce/10821/.p/8411?PC_8411_number1=150/2002&PC _8411_p=35&PC_8411_l=150/2002&PC_8411_ps=10#10821>.

na cíle, kterých je žádoucí vzdělávacím procesem dosáhnout. Mezi ty cíle, které jsou můžeme z těch, které jsou blízké našemu tématu zařadit především pochopení zásad demokracie, uplatňování základních lidských práv a svobod, společenskou soudržnost a odpovědnost, pochopení principu rovnosti mužů a žen, respektu k národní příslušnosti stejně jako etnické, kulturní, jazykové, náboženské či národní identitě ostatních jednotlivců.94 Dosažení těchto cílů pak má podstatně napomoci k realizaci očekávaného stavu nediskriminující společnosti.

Knihovní zákon Zákon č. 257/2001 Sb., o knihovnách a podmínkách provozování veřejných knihovnických a informačních služeb v §2 mimo jiné stanoví, že své služby poskytují všem bez rozdílu. Není zde přímý odkaz na zákaz diskriminačního jednání, jen konstatování rovnosti.

Zákon o ochraně spotřebitele Zákon č. 634/1992 Sb., formuluje v § 6 výslovný zákaz diskriminace spotřebitele prodávajícím, a to při prodeji výrobků a poskytování služeb. Slouží tak především ochraně důstojnosti člověka (dříve se bylo možno setkat například s plošným zákazem vstupu Romů do restauračního zařízení apod.).

Zákon o regulaci reklamy V zákoně č. 40/1995 o regulaci reklamy a o změně a doplnění zákona č. 468/1991 Sb., je v §2 odst. 3 stanoveno: „Reklama nesmí být v rozporu s dobrými mravy, zejména nesmí obsahovat jakoukoliv diskriminaci z důvodů rasy, pohlaví nebo národnosti nebo napadat náboženské nebo národnostní cítění, ohrožovat obecně nepřijatelným způsobem mravnost, snižovat lidskou důstojnost... , ... nesmí napadat politické přesvědčení.“95

Zákon o provozování rozhlasového a televizního vysílání Zákon č. 231/2001 Sb. o provozování rozhlasového a televizního vysílání rovněž zakazuje v § 48 odst. 1 písm. k) obsah reklamy (a teleshoppingu), který by 94

volně podle zákon č. 561/2004 Sb., o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělání [cit 31-12-2008]. Dostupný z WWW: < http://portal.gov.cz/wps/portal/_s.155/701/.cmd/ad/.c/313/.ce/10821/.p/ 8411?PC_8411_number1=561/2004&PC_8411_p=2&PC_8411_l=561/2004&PC_8411_ps=10#10821>. 95 zákon č40/1995 Sb., o regulaci reklamy [cit 31-12-2008]. Dostupný z WWW: < http://portal.gov.cz/wps/portal/_s.155/701?number1=40%2F1995&number2=&name=&text=>.

obsahoval diskriminaci na základě pohlaví, rasy, barvy pleti, jazyka, národního nebo sociálního původu, anebo příslušnosti k národnostní nebo etnické menšině.96

Zákon o veřejných zakázkách Zákon č. 137/2006 Sb. o veřejných zakázkách stanovuje v §6 povinnost zadavatele

dodržet

zásadu

transparentnosti,

rovného

zacházení

a

zákazu

diskriminace (§6).97

Občanský soudní řád Zákon č. 99/1963 Sb., Občanský soudní řád svými ustanoveními taktéž přispívá k tématu diskriminace a způsoby ochrany jedince před diskriminujícím jednáním. V §26 je umožněno zastoupení jedince diskriminovaného na základě pohlaví, rasového nebo etnického původu, náboženství, víry, světového názoru, zdravotního postižení, věku anebo sexuální orientace, právnickou osobou, jejíž stanovy výkon služby ochrany pře formami diskriminace uvádějí.98 Mnohem důležitější je však z procesního hlediska ustanovení §133a. Ustanovení §133a odst. 1 zavádí v případě diskriminačního jednání, či podezření z diskriminace tzv. převrácené důkazní břemeno – v případě záležitostí pracovních (pracovně-právních vztahů). To v praxi znamená, že v případě přímé či nepřímé diskriminace poškozeného na základě jeho pohlaví, rasového nebo etnického původu, náboženství, víry, světového názoru, zdravotního postižení, věku či sexuální orientace, soud skutečnosti tvrzené o tomto diskriminačním jednání považuje za prokázané, pokud během řízení nevyšel najevo opak.99 Obdobně pak v odstavci následujícím zákon uvádí: „Skutečnosti tvrzené o tom, že účastník byl přímo nebo nepřímo diskriminován

na základě svého rasového nebo etnického původu, má

soud ve věcech poskytování zdravotní a sociální péče, pomoci v hmotné nouzi, přístupu ke vzdělání a odborné přípravě, přístupu k veřejným zakázkám, členství v organizacích zaměstnanců nebo zaměstnavatelů a členství v profesních a 96

Volně podle zákon č. 231/2001 Sb., provozování rozhlasového a televizního vysílání [cit 31-12-2008]. Dostupný z WWW: < http://portal.gov.cz/wps/portal/_s.155/701?number1=231%2F2001&number2=&name=&text=>. 97 Volně podle zákon č137/2006 Sb., o veřejných zakázkách [cit 31-12-2008]. Dostupný z WWW: < http://portal.gov.cz/wps/portal/_s.155/701?number1=137%2F2006&number2=&name=&text=>. 98 Volně podle zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád [cit 31-12-2008]. Dostupný z WWW: < http://portal.gov.cz/wps/portal/_s.155/701/.cmd/ad/.c/313/.ce/10821/.p/8411?PC_8411_number1=99/1963&PC_ 8411_p=26&PC_8411_l=99/1963&PC_8411_ps=10#10821>. 99 Volně podle tamtéž.

zájmových sdruženích a při prodeji zboží v obchodě nebo poskytování služeb za prokázané, pokud v řízení nevyšel najevo opak.“100 Těmito ustanoveními je tak pro specifické případy zajištěno, aby „poškozený“ subjekt nebyl vystaven důkaznímu břemenu za situace, kdy jsou splněny předpoklady pro skutečnosti jím popisované.

Občanský zákoník Občanský zákoník (zákon č. 40/1964 Sb.) je základním předpisem upravující soukromoprávní vztahy. Jeho obsahem je mimo jiné i úprava ochrany osobnosti. Tato úprava slouží jako nástroj pro ochranu osobnosti, života a zdraví, občanské cti a lidské důstojnosti, soukromí, jména a projevů osobní povahy. Tato úprava (§11) rozvíjí ustanovení Listiny základních práv a svobod o právu na ochranu důstojnosti. V případě takového dotčení práv, mu pak podle §13 přísluší právo domáhat se upuštění od neoprávněných zásahů do jeho práva, odstranění následků takového jednání a zadostiučinění, jehož charakter je kompenzační způsobené újmě. Pokud by se zadostiučinění jevilo jako nedostatečné míře zásahu do osobnostních práv, má poškozená osoba právo požadovat náhradu nemajetkové újmy v penězích. Výši náhrady v takovémto případě určuje soud v souvislosti s mírou závažnosti a utrpěné újmy. Také přihlíží k okolnostem, za nichž k porušení práva a způsobení újmy.101

Zákon o penzijním připojištění se státním příspěvkem V zákoně č. 42/1994 o penzijním připojištění se státním příspěvkem, v § 2a je zakázána: „... diskriminace účastníků zejména z důvodů pohlaví, rasy, barvy pleti, jazyka, víry a náboženství, politického či jiného smýšlení, národního nebo sociálního původu, příslušnosti k národnostní nebo etnické menšině, majetku, rodu, zdravotního stavu nebo věku. Za diskriminaci z důvodu pohlaví se nepovažuje, jestliže se pro účely výpočtu výše penze použijí údaje uvedené v úmrtnostních tabulkách zvlášť pro muže a zvlášť pro ženy.“102

100

Volně podle zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád [cit 31-12-2008]. Dostupný z WWW: < http://portal.gov.cz/wps/portal/_s.155/701/.cmd/ad/.c/313/.ce/10821/.p/8411?PC_8411_number1=99/1963&PC_ 8411_p=26&PC_8411_l=99/1963&PC_8411_ps=10#10821>. 101 Volně podle zákon č. 60/1964 Sb., o penzijním připojištění se státním příspěvkem [cit 31-12-2008]. Dostupný z WWW: < http://portal.gov.cz/wps/portal/_s.155/701?number1=40%2F1964&number2=&name=&text=>. 102 Zákon č. 42/1994 Sb., občanský zákoník [cit 31-12-2008]. Dostupný z WWW: < http://portal.gov.cz/wps/portal/_s.155/701?number1=42%2F1994&number2=&name=o+penzijn%C3%ADm+p %C5%99ipoji%C5%A1t%C4%9Bn%C3%AD&text= >.

Zákon o dobrovolnické službě Zákon č. 198/2002 Sb. o dobrovolnické službě a o změně některých zákonů v §7 ukládá vysílající organizaci povinnost uplatnit rovné zacházení při výběru dobrovolníků, pokud nenastanou skutečnosti, pro něž by povaha této dobrovolnické služby uplatnění této zásady neumožňovala.103

103

Volně podle zákon č. 198/2002 Sb., o dobrovolnické službě. [cit 31-12-2008]. Dostupný z WWW: < http://portal.gov.cz/wps/portal/_s.155/701?number1=198%2F2002&number2=&name=&text=>.

3.3. Zhodnocení platné právní úpravy Z výše uvedeného průřezu platné antidiskriminační legislativy je zřejmé, že nejen žádný z těchto předpisů problematiku nepokrývá v plné míře, ale ani v míře minimálně nutné pro dostatečnou úpravu stanovené oblasti. Rovněž lze konstatovat, že vymezení zákazu diskriminace a rovnosti příležitostí je v podání platné legislativy kombinací neurčitosti, různosti a neúplnosti. Mezinárodní smlouvy, jimiž je Česká republika vázána, mimo samotnou úpravu zákazu diskriminace, stanovují i povinnost přijmout obsahově dostatečné způsoby ochrany před diskriminací.

3.3.1. Jednotnost vymezení pojmu Pojem diskriminace není v žádném z platných zákonů plně vymezen. Chybí úplná definice toho, co vlastně je obsahem diskriminujícího jednání. Tato není ve svém úplném (požadovaném) znění upravena v žádném z výše zmiňovaných zákonů. Pro snazší orientaci a pochopení práv a povinností subjektů dotčených stavem diskriminace, je tato absence kontraproduktivní. Mnohá kvalitní vymezení pojmů jsou dosažitelná pro osoby s přehledem judikatury, či akademickou obec, široká veřejnost je však omezena pouze na platnou legislativu. Proto je skutečnost chybějící definice považována za jeden z důvodů volající po změně.

3.3.2. Úplnost úpravy napříč zákony Jednotlivá znění zákonů, upravujících ve většině případů vztahy související s výkonem povolání, v menší míře pak poskytováním služeb veřejnosti, nejsou systematizovány v úpravě diskriminace jednotně. V některých chybí vymezení rozdílu mezi přímou a nepřímou diskriminací, v jiných zas není dostatečný výčet diskriminačních důvodů či druhů diskriminace. Zcela jsou platnou úpravou zákazu diskriminace pominuty oblasti úpravy výkonu povolání jako např. zákon č. 455/1991 Sb., o živnostenském podnikání, či zákon č. 85/1996 Sb., o advokacii.104 Podle důvodové zprávy: „Za zaměstnání podle směrnic je však považována také práce zastupitelů, poslanců, senátorů, dobrovolníků i práce vězňů. Právní předpisy upravující zaměstnání uvedených osob však žádná ustanovení na ochranu před 104

Více Vládní návrh č. 253 na vydání zákona, o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon).[ct. 31-12-2008]. Dostupný z WWW: < http://www.psp.cz/sqw/text/tiskt.sqw?o=5&ct=253&ct1=0&v=PZ&pn=4&pt=1>.

diskriminací neobsahují.“105 Rovněž chybí úprava některých dalších oblastí vztahů, které jsou problematikou reálné diskriminace dotčeny (například oblast bydlení). Dále je zde probírána problematika existence orgánu, který by se diskriminací

zabýval.

Důvodová

zpráva

k antidiskriminačnímu

zákonu

uvádí

důležitost této instituce a rovněž se zabývá způsoby, kterými by ji bylo možné realizovat.106 Jsou stanovena doporučení nezávislosti, dosažitelnosti, financování zajišťující nezávislost, možnosti ovlivnění legislativní a strukturální prevence a změny současných opatření v případě jejich nedostatečnosti.

3.3.3. Soulad s požadavky EU Současný právní stav nesplňuje požadavky na zajištění rovného zacházení a ochrany před diskriminací požadované a vymezené v sekundárním právu Evropského společenství. Podle požadavků práva ES má právní řád každého členského státu EU zajišťovat ochranu před diskriminací tím, že ve svých právních předpisech nejen zakáže diskriminaci, ale i vymezí pojmový aparát (tj. definice přímé a nepřímé diskriminace, obtěžování, sexuálního obtěžování, pronásledování) a upraví nástroje právní ochrany před diskriminací.107 České republice hrozí z důvodu netransponování směrnic 78/2000/ES, 2000/43/ES, 86/378/ES a 96/97/ES možné další žaloby ze strany Evropské komise u Evropského soudního dvora – a to z důvodu nerespektování čl. 226 Smlouvy o založení ES. V současnosti je s Českou republikou vedeno několik řízení.108 Dne 4.12.2008 došlo k prvnímu rozhodnutí Evropského soudního dvora týkající se neprovedení směrnice Rady 86/378/EHS a směrnice 96/97/ES Českou republikou, která tak byla označena jako neplnící si své povinnosti – nepřijetím předpisů pro dosažení souladu českého právního řádu s uvedenými směrnicemi.109 V souvislosti s tímto rozhodnutím byly České republice dány k úhradě náklady řízení.

105

Tamtéž. Více Vládní návrh č. 253 na vydání zákona, o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon).[ct. 31-12-2008]. Dostupný z WWW: < http://www.psp.cz/sqw/text/tiskt.sqw?o=5&ct=253&ct1=0&v=PZ&pn=4&pt=1>. 107 Tamtéž. 108 Více Vládní návrh č. 253 na vydání zákona, o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon).[ct. 31-12-2008]. Dostupný z WWW: < http://www.psp.cz/sqw/text/tiskt.sqw?o=5&ct=253&ct1=0&v=PZ&pn=4&pt=1>. 109 Více Aktuality – Diskriminace.cz. [cit. 31-12-2008]. Dostupný z WWW: . 106

Na základě těchto informací si troufám konstatovat, že soulad českého právního řádu s ratifikovanými mezinárodními smlouvami (potažmo požadavky komunitárního práva) není. Rovněž tento stav není možno pomíjet s odkazem na chování ostatních (argumentací, že u proti jiným státům jsou vedena řízení).

3.4. Navrhovaná podoba antidiskriminačního zákona Navrhovaná podoba úpravy ochrany před diskriminací v podobě zákona o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací měla představovat komplexní zákon, chránící před diskriminací ve všech oblastech, kterých se tato nepřijatelná podoba vztahů mezi subjekty dotýká. Budeme se touto úpravou zabývat stručněji hned z několika důvodů. Prvním z nich je, že zejména v úvodní části této práce jsou mnohé pojmy vysvětlovány a popisovány v souladu s ustanoveními antidiskriminačního zákona. Další skutečností je, že se zabýváme podobou zákona, která dosud není součástí platné legislativy. Podoba zákona tudíž nemusí být konečná a podrobný popis neplatného zákona by tak ztrácel smysl. Posledním důvodem je i rozsah zákona a jím upravované oblasti, který by v případě důkladnějšího rozboru nepřiměřeně ovlivnil rozsah této práce. Již ve vymezení předmětu úpravy antidiskriminačního zákona, je odvolání se na příslušné předpisy ES110. Prostor je věnován výčtu oblastí, k nimž se princip zákazu diskriminace vztahuje a to: a) práva na zaměstnání a přístupu k zaměstnání, b) přístupu k povolání, podnikání a jiné samostatné výdělečné činnosti, c) pracovních, služebních poměrů a jiné závislé činnosti, včetně odměňování, d) členství a činnosti v odborových organizacích, radách zaměstnanců nebo organizacích zaměstnavatelů, včetně výhod, které tyto organizace svým členům poskytují, e) členství a činnosti v profesních komorách, včetně výhod, které tyto veřejnoprávní korporace svým členům poskytují, f) sociálního zabezpečení, g) přiznání a poskytování sociálních výhod, 110

Konkrétní výčet předpisů je možno nalézt Vládní návrh č. 253 na vydání zákona, o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon).[cit. 3112-2008]. Dostupný z WWW: < http://www.psp.cz/sqw/text/tiskt.sqw?o=5&ct=253&ct1=0&v=PZ&pn= 4&pt=1>. Rovněž se těmito dokumenty zabýváme v kapitole 3.1.2 a 3.1.3.

h) přístupu ke zdravotní péči a jejího poskytování, i) přístupu ke vzdělání a jeho poskytování, j) přístupu ke zboží a službám, včetně bydlení, pokud jsou nabízeny veřejnosti nebo při jejich poskytování.111 Tento

výčet

dotčených

oblastí

je

jeden

ze

zásadních

přínosů

antidiskriminačního zákona. Následuje vymezení pojmů, které je z hlediska mezinárodních dokumentů plně v souladu s jejich požadavky. Zejména je věnována pozornost vymezení diskriminace přímé a nepřímé, či formám diskriminace. Rovněž je zde uveden výčet diskriminačních důvodů. V §5 pak následuje úprava pojmů: odměňování, povinnosti zaměstnavatelů, sociální výhoda, zdravotního postižení. Součástí antidiskriminačního zákona je i popis přípustné formy rozdílného zacházení a skutečností, v jejichž případě se o diskriminaci nejedná (§6 a §7). Vymezení těchto situací je věnován rozsáhlejší prostor, než je tomu v případě úpravy tohoto tématu v kterémkoliv z platných předpisů. Na závěr výčtu situací je stanoveno, že případné další přípustné formy rozdílného zacházení mohou být dále rozšířeny (modifikovány) zvláštními zákony. Je zde tedy patrná snaha o možnost konkrétní úpravy,

zejména

v souvislosti

s požadavky

kladenými

širokou

diverzifikací

požadovaných schopností a vlastností při výkonu povolání (či v konkrétních souvislostech dalších oblastí v dosahu antidiskriminačních opatření). Další

ustanovení

podrobně

upravuje

zásadu

rovného

zacházení

v systémech sociálního zabezpečení pracovníků (§9), přičemž následující paragraf vymezuje konkrétní situace, za nichž k uplatnění zásady rovného zacházení docházet nemusí, respektive ji není možné požadovat. Oproti §6 jsou zde konkretizovány subjekty či situace. Následující část zákona se pak týká právních prostředků ochrany před diskriminací. Jsou stanoveny nároky poškozeného, způsob ochrany a právní pomoci. § 12 pak stanoví, že: „Právní vztahy ve věcech práva na rovné zacházení vzniklé ze

111

Vládní návrh č. 253 na vydání zákona, o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon).[cit. 31-12-2008]. Dostupný z WWW: < http://www.psp.cz/sqw/text/tiskt.sqw?o=5&ct=253&ct1=0&v=PZ&pn=4&pt=1>.

skutečností, které nastaly přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, se řídí dosavadními právními předpisy.“112 Součástí návrhu antidiskriminačního zákona jsou i změny některých dalších zákonů. Jedná se o změnu zákona č. 349/199Sb., o veřejném ochránci práv, která rozšiřuje působnost veřejného ochránce práv o věci rovného zacházení a ochrany před diskriminací. V § 21b jsou pak vymezeny prostředky, kterými by měl toto poslání realizovat. Změna by se měla dotknout i zákona č. 99/1963 Sb., občanského soudního řádu. Měl by být rozšířen stávající § 133a, kdy je působnost tohoto ustanovení rozšířena z věcí pracovních o věci týkající se povolání, podnikání, samostatné výdělečné činnosti, dále pak i bydlení, či přístupu ke službám (a další). Dále měl být příslušně novelizován zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech, stanovena zásada rovného zacházení v zákoně č. 37/2004 Sb., o pojistné smlouvě a rovněž tak i doplnění zákona č. 363/1999 Sb., o pojišťovnictví. Nutno podotknout, že další změny by se měly dotknout i zákonů, které přijetím antidiskriminačního zákona novelizovány nejsou (i když platí níže uvedená věta). Jednou z podstatných skutečností, vyplývajících pak dále z důvodové zprávy, je prohlášení antidiskriminačního zákona za zákon obecný (předpisům upravujícím rovné zacházení) jak vymezením oblasti, tak i samotnou úpravou (kde na konkrétní odlišnosti v rámci ustanovení jiného zákona se uplatňuje zásada „ius specialis“). Samotný vznik tohoto zákona je v důvodové zprávě zdůvodněn současnou nízkou vymahatelností zákazu diskriminace – a tak i ochrany před diskriminací. Jeho forma pak byla ovlivněna skutečností, že novelizace většího počtu zákonů by byla složitější (i vzhledem k předpokladu dalšího vývoje v této oblasti). Tento zákon nebyl prezidentem republiky Václavem Klausem podepsán. Ve svém Stanovisku prezidenta republiky, jímž vrátil Poslanecké sněmovně zákon o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací113 (dále jen stanovisko prezidenta) se však odmítá argumenty důvodové zprávy, hovořící pro 112

Tamtéž. Více Stanovisko prezidenta republiky, jímž vrátil Poslanecké sněmovně zákon o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací.[cit. 31-12-2008]. Dostupný z WWW: < http://www.psp.cz/sqw/text/orig2.sqw?idd=29448>. 113

přijetí antidiskriminačního zákona, příliš zabývat. Při srovnání důvodové zprávy a stanoviska

prezidenta

si

můžeme

všimnout

diametrálního

rozdílu

postojů

k jednotlivým argumentačním oblastem. Nejvýznamnějším je nejspíše tvrzení pana prezidenta,

že

k diskriminaci

v České

republice

nedochází

a

proto

není

antidiskriminační zákon třeba. Možnost přijetí antidiskriminačního zákona je tak v současnosti pouze věcí nového projednání a přehlasování veta prezidenta republiky.

4.

Trh práce a diskriminace

V této části práce se budeme zabývat aplikací principu zákazu diskriminace na specifickou oblast – trh práce. Po vymezení pojmů zhodnotíme ve vztahu k trhu práce ucelenost a účinnost platných ustanovení, stejně jako jejich potřebnost.

4.1. Trh práce jeho specifika „Trh je zařízení, jehož prostřednictvím kupující a prodávající určitého zboží vstupují do vzájemných interakcí, aby určili cenu zboží a množství, jež se nakoupí a prodá.“114 Pro trh práce platí v určité míře totéž, co platí i pro všechny ostatní trhy (trh služeb apod.). Dochází ke vztahu, jehož podstatným faktorem je zejména cena. „Vše má svou cenu a to nejen zboží a služby, ale i lidská práce. Ta má svou cenu také, totiž mzdu – mzdové sazby. Za to, co prodáváme, dostáváme důchod, který využíváme k nákupu toho, co potřebujeme.“115 Ve světle skutečnosti, že se trh nechová vždy očekávaným či žádoucím způsobem, přebírá v určitých aspektech dohled nad řádným fungováním tržního prostředí stát. Stát pak plní funkce, které vedou k regulaci se snahou vyloučit či zmírnit nepříznivé dopady. Vláda (nebo jiný oprávněný orgán) tohoto státu vstupuje do těchto vztahů, aby zajistila efektivnost, spravedlnost a stabilitu. Efektivnost zajišťuje např. protimonopolními zákony, spravedlnost zdaněním a následným přerozdělením

potřebným,

a

stabilitu

například

daňovým

zvýhodněním

podnikatelských subjektů v případě snahy o zvýšení zaměstnanosti apod.116 Přiměřené zásahy státu do tržního prostředí pak plní funkci ochrannou – jednak pro trh, ale především pro „slabší“ subjekty právních vztahů. Specifičnost trhu práce spočívá ve skutečnosti, že předmětem vztahů je lidská práce. Tento trh (a stejně jako trhy jiných komodit) je ovlivňován nabídkou a poptávkou. Fakt, že lidská práce je vykonávána člověkem, který má (oproti věcem) svá nezcizitelná práva, vyžaduje v případě regulace takového trhu větší míru 114 115 116

SAMUELSON, P. A. Ekonomie. 1. vyd. Praha : Svoboda. 1991. s. 39. Tamtéž. Srovnej: SAMUELSON, P. A. Ekonomie. 1. vyd. Praha : Svoboda. 1991. 1011 s. s. 47.

pozornosti. Důsledkem této regulace je rozsáhlá normativní úprava, která mimo jiné stanoví i základní omezení nabídky (kdo může práci nabízet) i poptávky (jak je možno tuto práci poptávat a od koho). V případě narušení tohoto mechanismu má pak státem ustanovený orgán (např. úřad práce) povinnost konat a tak danou situaci uvést v právní normou požadovaný stav. Standardní tržní mechanismy tedy v případě trhu práce fungují v omezeném rozsahu. Nabídka a poptávka v tomto případě nedokáže uspokojivě řešit problémy (např. úpravou výše mzdy v případě převisu117), neboť je normou omezena.118 Zákonná omezení však pro trh práce nepředstavují jedinou překážku. Tou je vysoká variabilita samotné pracovní síly i požadovaných schopností v souvislosti s konkrétní pracovní pozicí. Vzhledem ke skutečnosti, že de facto nikdy nenastane podruhé úplně stejná situace, je dán prostor k převisům a asymetrii. Je

mnoho

ukazatelů,

kterými

je

popisován

stav

pracovního

trhu.

Nejvýznamnějším je míra nezaměstnanosti. Nezaměstnanost je možno obecně dělit na dobrovolnou (lidé nechtějí při stávající ceně jejich práce pracovat) a nedobrovolnou (pracovat za stávajících podmínek chtějí, práci však nalézt nemohou). Klasické je pak dělení na nezaměstnanost frikční (jedná se o formu dočasné nezaměstnanosti z důvodu přechodu mezi jednotlivými pracovními pozicemi – je dobrovolná a dočasná), cyklickou (dočasná nezaměstnanost v důsledku výkyvu poptávky) a strukturální (dlouhodobá

nezaměstnanost,

většinou

nedobrovolná,

způsobená

chybějící

poptávkou, či převisem nabídky). Trh práce je však samozřejmě ovlivňován i dalšími makroekonomickými ukazateli (interakce mezi činiteli v rámci ekonomiky). V souvislosti s antidiskriminační úpravou a nezaměstnaností je třeba definovat, kdo jsou nezaměstnaní, jaká je délka trvání této nezaměstnanosti a zda zdrojem takové nezaměstnanosti je skutečně diskriminační jednání. I když je na trh práce možno pohlížet z mnohých hledisek (ekonomických, právních, sociálních a dalších), jednoznačným a určujícím faktorem těchto vztahů z jakéhokoliv pohledu je skutečnost, že člověk si nemůže vybrat, zda bude, či nebude účastníkem pracovního trhu. Motivem jeho účasti totiž není jen ekonomický zisk, ale v první řadě udržení 117

Za této situace by mělo být možno dosáhnout dokonalé flexibility mezd jejím pohybem. Srovnej SIROVÁTKA, Tomáš. Politika pracovního trhu. 1. vyd. Brno : Vydavatelství Masarykovy univerzity v Brně. 1995. 171 s. 118 Více zákon č. 262/2006, zákoník práce, § 111. [cit. 31-12-2008]. Dostupný z WWW: .

fyzické existence.119 Na toto tvrzení pak dále navazuje fakt existence určitého standardu životních potřeb každého z účastníků. Tento standard však nelze z hlediska ekonomického chování v případě nedostatečných zdrojů zefektivňovat, tyto životní potřeby jdou pouze omezovat.120

4.2. Rovnost příležitostí na trhu práce Snahou současných demokracií je - na základě prosazení možnosti rovných příležitostí - zejména zajistit přístup znevýhodněných ke zdrojům a rovněž umožnit jejich osobní realizaci. Rozdíly v jednotlivých zaměstnáních a výdělcích budou existovat vždy. Jestliže však je existence těchto

rozdílů skutečností bez ohledu

schopnosti subjektu dostát konkrétní poptávce, pak je možné, že v rozhodovacím procesu zaujaly své místo určité znaky subjektu, které jsou pro konkrétní požadavek výkonu ekonomicky irelevantní. Takovými znaky mohou být další osobnostní charakteristiky (než které jsou směrodatné), jako je rasová příslušnost, příslušnost k určitému pohlaví či náboženskému vyznání a další z možných důvodů, které však považujeme za diskriminaci. Každý z diskriminačních důvodů reprezentuje skupinu, která je různými formami diskriminace znevýhodněna. Diskriminační jednání zacílené na určité skupiny se projevuje v rozdílných oblastech, stejně jako může nabývat rozdílné intenzity. Vzhledem k výše uvedené skutečnosti, že trh práce slouží k zajištění základních životních potřeb, je tak vyloučení z možnosti účasti pro takový exkludovaný subjekt zcela zásadní a svépomocí jen těžko odstranitelnou existenční otázkou. Zřejmě je stále platný více než třicet let starý výrok Samuelsona, že: „Největší skupinou trpící ekonomickou diskriminací jsou ženy.“121 Ženy jsou skutečně největší skupinou, o které se hovoří jako o diskriminované (jde v podstatě o diskriminovanou většinu – s přihlédnutím k demografickým ukazatelům). Rovněž lze v případě žen dosáhnout kumulace diskriminačních důvodů (k pohlaví se může připojit příslušnost k etniku, věk, cizí státní příslušnost, vyznání atd.). Další znevýhodněnou skupinou (z hlediska její velikosti) jsou osoby staršího věku,

119

Volně podle SIROVÁTKA, Tomáš. Politika pracovního trhu. 1. vyd. Brno : Vydavatelství Masarykovy univerzity v Brně. 1995. s. 21. 120 Srovnej: Tamtéž. 121 SAMUELSON, P. A. Ekonomie. 1. vyd. Praha : Svoboda. 1991. s. 689.

následují etnické menšiny. Pokud bychom využili příkladu žen, hlavními a často zmiňovanými příčinami nerovnosti na trhu práce jsou122: •

koncentrace žen do určitých odvětví, sektorů, aktivit

•

málo žen na vyšších úrovních profesní hierarchie

•

nezaměstnanost a podzaměstnanost žen

•

rozdíl ve výši příjmů

S přihlédnutím ke konkrétním okolnostem pak lze tento model (příčiny nerovnosti) zpětně aplikovat na kteroukoliv znevýhodněnou (diskriminovanou) skupinu a na jeho základě, by mělo být možno tvrzení o znevýhodnění na trhu práce verifikovat. Z ekonomického hlediska však některá z kategorických tvrzení ohledně postavení žen, menšin či tělesně postižených osob nejsou zcela jednoznačné. Z hlediska práva jde jen o obtížně kontrolovatelnou oblast, kdy nejčastějšími opatřeními, jejichž účelem je „vadný“ stav napravit, jsou kvóty. Pokud sledujeme pouze statistické ukazatele, skutečně nám mohou některá tvrzení připadat jako jednoznačná. Mnohdy však může docházet k chybě v posouzení, či se výsledné tvrzení zakládá na nepravé korelaci jevů. Pokud bychom se pustili dále, je třeba vzít v úvahu i jiná hlediska než předpokládanou uniformní rovnost, která je tímto mnohdy podporována a prosazována. Pracovní trh však zcela jistě není homogenním trhem, nýbrž trhem segmentovaným. Proto jsou určitá povolání, určitý výkon práce a určité skupiny pracovníků „odděleny“ – pro jejich specifické vlastnosti. Budeme se v souvislosti s tímto tvrzením snažit objasnit existenci nerovného přístupu a diskriminace – zejména otázkou, zda nerovný přístup a diskriminace skutečně reálně existují.

4.2.1. Rozdíly mezi skupinami vstupujícími na trh práce Podstatným je pro tuto oblast našeho zájmu zdroj, z něhož rozdíl pramení.123 Budeme uvažovat skutečnosti, které primárně nezpůsobují znevýhodnění, ale obecné charakteristiky, které jsou pro pracovní výkon směrodatné. 122

FISCHLOVÁ, Drahomíra. Vytvoření informační základny pro analýzu faktorů ovlivňujících rozdíly v úrovni pracovních příjmů (mezd) mužů a žen a pro modelování (prognózování) těchto rozdílů. Praha : VÚPSV. 2005. s. 4.

Na trhu je možno sledovat rozdílnou poptávku po zaměstnancích na základě jejich schopností a dovedností. Těmito schopnostmi se rozumí zejména tělesné, duševní a povahové faktory, kdy je třeba v souvislosti biologickými dispozicemi brát v potaz sociální a kulturní kapitál. Sociální a kulturní kapitál souvisí s výchovou a prostředím, ve kterém takový jedinec vyrůstal. Dalším rozdílem, který můžeme mezi účastníky pracovního trhu pozorovat, je intenzita jimi vykonávané práce. Jedná se zde zejména o čas v zaměstnání strávený, nebo čas který jsou ochotni tam trávit. Dále je významným faktorem efektivita jimi podávaného pracovního výkonu. Další oblastí, ve které se jednotliví účastníci pracovního trhu od sebe navzájem odlišují, je vzdělání. Jeho kvalita (šíře) má vliv nejen na samotný výkon práce, ale slouží od samého počátku (tj. při realizaci práva na zaměstnání před vznikem pracovního poměru) k očekávání, která je možno na takový subjekt klást. V souvislosti s tím se pak pojí i stanovení určitých minimálních podmínek, které musí potenciální uchazeči splnit. Další skutečností je samotná rozdílnost povolání – nároků kladených na výkon specifické činnosti. Jde o spojení požadavků na určité vzdělání a schopnosti. Posledním rozdílem je ochota přijímat rizika. Subjekty, které jsou takového jednání schopny však mnohdy nalezneme na obou stranách spektra velikosti důchodů. Ochota přijímat riziko pak souvisí s rozdílností povolání, kdy jsou taková, u nichž je ochota přijímat riziko nezbytností (a taková povolání dnes bývají častěji doménou mužů – ženy volí raději nižší míru rizika). Na základě těchto aspektů je patrná z velké části objektivně měřitelná rozdílná kvalita jednotlivých potenciálních pracovníků – kvalita lidského kapitálu. Poptávající pak bude rozhodně požadovat to, co očekává, a preferovat potenciální vyšší kvalitu, než požadovanou, pokud cena bude stejná. Z hlediska dopadu na subjekty nabízející svou práci se projevuje rozdílná poptávka po ní a na jejím základě i finanční (či další formy) ohodnocení. Hodnota důchodu pak lépe než co jiného signalizuje poptávku po specifických subjektech a jejich předpokládaný (očekávaný) přínos.

123

Srovnej: SAMUELSON, P. A. Ekonomie. 1. vyd. Praha : Svoboda. 1991. 1011 s. s. 648.

4.2.2. Segregace pracovních sil Již samotný nadpis této kapitoly reflektuje závěry uvedené v kapitole předchozí. Na trhu práce je zřejmá výrazná variabilita jednotlivých nabídek a poptávek. Význam slova segregace znamená odlišení, vyloučení ze souboru. Na základě souhrnu vlastností a schopností konkrétních jedinců pak jejich soubor vytváří skupinu, která má – vzhledem k důvodům jejího vyloučení – společné znaky. Vysvětlením způsobů formování vyloučení (či znevýhodnění) se zabývá více ekonomických teorií124. Jako teorii zastřešující a v mnohém provádějící syntézu těchto teorií je možno zmínit teorii duálního trhu práce125. Tato teorie přesvědčivě vysvětluje rozdíly v účastnících trhu práce – zaměstnanců a uchazečů o zaměstnání a důvody jejich rozdílného postavení a rozvrstvení do různých úrovní. Primární trh práce se vyznačuje vyšší stabilitou, odměnami, jejichž výše není vždy stanovena jen produktivitou a užitečností pracovníka, ale i zvykem. Jedná se o kvalifikované pracovníky, po nichž je poptávka (mnohdy vyšší, než nabídka). Zaměstnanci mají výhody, možnost postupu a rozvoje, dodatečného vzdělání (zvláště pokud o něj usilují). Rovněž nezaměstnanost zde je nejčastěji frikční či cyklická. Sekundární trh práce bývá popisován jako nestabilní, s nabídkou převyšující poptávku. Tento stav provází nižší mzda, nižší možnost postupu a celkově nižší péče o zaměstnance. Tito zaměstnanci nejsou mnohdy ze strany zaměstnavatele motivování k dalšímu vzdělání, v důsledku čehož je zde i nižší budoucí flexibilita. Nejčastější formou nezaměstnanosti je tak nezaměstnanost strukturální. Problémem vyplývajícím z tohoto dělení však není samotný fakt jeho existence. Je jím velmi nízká mobilita pracovníků ve směru ze sekundárního trhu práce do primárního. Nízká mobilita má pak za následek cyklické zhoršování situace sekundárního trhu práce („rozevírající se nůžky“). Jedním z hlavních faktorů segregace pracovního trhu je pojetí základních hodnot moderního kapitalismu.126 Za významnou hodnotu je považován úspěch, který je mimo jiné i další motivací k vyššímu pracovnímu výkonu. Segregaci je tak jen obtížně možné ovlivnit legislativou, protože se na ní podílí celá společnost a každý z nás nepřímo svou pracovní úspěšností. Jde tak o strukturální prvek, který je ve významné interakci se svými 124

Mezi nejvýznamnější teorie můžeme zařadit: teorii neoklasickou, teorii charakteristik pohlaví (a genderových stereotypů), teorii statistické diskriminace, či teorii přitažlivosti profese. 125 Srovnej: SIROVÁTKA, Tomáš. Politika pracovního trhu. 1. vyd. Brno : Vydavatelství Masarykovy univerzity v Brně. 1995. s. 25- 30. 126 Více BOLTANSKI, Luc, CHIAPELLO, Eve. The new spirit of capitalism. New York: Verso. 2005.

součástmi. Diskriminace v zaměstnání, či přístupu k zaměstnání se týká obu trhů práce. Osoba, kterou je možné zařadit primárního trhu práce, však většinou nebývá případným diskriminačním jednáním ohrožena existenčně (jako je tomu účastníků sekundárního trhu práce), právě z důvodu poptávky po ní jako pracovní síle.

4.2.3. Účastníci trhu práce a jejich postavení V této části přiblížíme několik asymetrií, se kterými se na trhu práce setkáváme. V případě každé z nich se může jednat o jev způsobený diskriminací. V případě trhu práce se nejčastěji setkáváme s diskriminací (či domnělou diskriminací) z důvodu pohlaví, věku, zdravotního stavu a etnické či rasové příslušnosti. S dalšími důvody se samozřejmě lze setkat také, jejich podíl je však oproti výše uvedeným zanedbatelný. V následujících bodech budeme tyto jevy popisovat na příkladu rovného postavení ženy na trhu práce, neboť tato problematika je zpracována nejrozsáhleji. Výčet argumentů, které zazní, lze považovat za reprezentativní také pro aplikaci i na jiný z diskriminačních důvodů (než je pohlaví). Pokud bychom měli vymezit výchozí pozici těchto účastníků na trhu práce, narazíme v první řadě na biologické odlišnosti muže a ženy. Tyto odlišnosti byly zohledněny i některými zákonnými ustanoveními, která nejde považovat za diskriminaci či rozdílné zacházení127. V souvislosti s pohlavím je však ještě zmiňován i gender. „Gender je kulturní kategorie. Pokrývá soubor norem, jimž musí členové obou kategorií vyhovět při realizaci svého mužství a ženství. Gender klasifikuje, rozděluje a odděluje na základě sociálních činností, které se pro tu kterou kategorii pokládají za patřičné či nepatřičné.“128 Přirozené rozdílnosti muže a ženy jsou tak těmito kategoriemi dále determinovány a jejich úloha posilována kulturou, společenskými normami a zvyky. Součástí výchovy, která je této skutečnosti mnohdy podřízena, je pak tlak na podřízení se těmto normám a očekáváním. Společenské vědomí ve spojení s výchovou vytváří na jedince nátlak, jehož výsledkem je socializace jedince. Genderová socializace pak také vymezuje, co je pro obě pohlaví

127

Více Hlava IV zákon číslo 262/2006, Zákoník práce. [cit 31-08-2008]. Dostupný z WWW: . 128 BAUMAN, Z., MAY, T. Myslet sociologicky. Praha : SLON. 2004. s. 132.

„vhodné“ a takové jednání je i očekáváno. A právě s očekáváním konkrétní podoby jednání se pojí předsudky. Můžeme tedy říci, že genderové nerovnosti stratifikace pracovního trhu (v neprospěch žen) začínají již rozdílným způsobem výchovy. I v důsledku toho pak ženy volí odlišnou orientaci dalšího vzdělání. Ač je celková vzdělanost žen vyšší než mužů, výrazně méně výhodné je rozdělení jednotlivých pohlaví do studijních oborů. Ženy převažují v oborech, jejichž uplatnění na trhu je dlouhodobě méně výhodné. Toto vysvětluje např. podstatu rozdílu mezd vysokoškoláků a vysokoškolaček.129

Koncentrace zaměstnanců v určitých odvětvích Stratifikace pracovního trhu – neboli rozdělené zaměstnanců do určitých odvětví – v závislosti na některém z jejich vnějších znaků – mnohdy odpovídá rozdílným požadavkům na vlastnosti a schopnosti (které jsou rozdílné u mužů a žen) spojované s požadovaným pracovním výkonem. Tato skutečnost by (za předpokladu rovného přístupu k povolání) nebyla problematická. Jde o uplatnění jednoho ze základních práv – svobodnému přístupu k povolání. Pokud bychom se však opět zaměřili na postavení žen – případu koncentrace žen v určitých odvětvích, dojdeme k závěru, že situace zdaleka není ideální. V odvětvích, či povoláních, ve kterých dochází ke zvýšené koncentraci žen (zejména v těch, které jsou považovány za „ženské“), se vyskytují dlouhodobě nižší mzdy, než v odvětví „mužských“. Dalším jevem je v případě pronikání žen do odvětví pokles jeho prestiže (a statusu mužů zde zaměstnaných) a následně i snížení mezd. Tímto poklesem prestiže i mezd dochází k odlivu mužů a k čím dál vyššímu pokrytí této oblasti ženami – feminizaci odvětví.130 V důsledku toho odejdou další z mužů a odvětví se pomalu začíná přesouvat do sekundárního trhu práce (což však na druhou stranu nevylučuje, že i v „ženském“ odvětví, jsou zajímavá a dobře placená místa, často obsazena muži). Pokud bychom v souvislosti s tímto faktem chtěli hovořit o diskriminaci, jednalo by se o diskriminaci nevědomou, strukturální (institucionální). V rámci 129

Srovnej: Prosazování rovnosti mužů a žen na trhu práce v ČR. 1. vyd. Praha : Český Helsinský výbor. 2002. 95 s. 130 ... se všemi důsledky. Srovnej: ČERMÁKOVÁ, Marie. Gender a pracovní trh. In VĚŠÍNOVÁ-KALIVODOVÁ, Eva, MAŘÍKOVÁ, Hana. Společnost mužů a žen z aspektu gender. Praha : Open Society Fund, 1999. Gender a pracovní trh. s. 5157.

svobody volby povolání a uplatnění minimálních tržních principů (tržní alokace zdrojů) je situace řešitelná pouze v dlouhodobém horizontu – společenskou změnou. Zákony typu navrhovaného antidiskriminačního zákona, mohou být z dlouhodobého hlediska schopny pozitivního ovlivnění společenského smýšlení, pro svůj přesah (tj. z teoreticko-právních principů – pojetí práva, jako deklarace žádoucího stavu).

Nedostatek diverzity ve vyšších úrovních profesní hierarchie Přístup k pozicím na vyšší úrovni bývá vždy vyvažován požadavky. K požadavku na profesní způsobilost se téměř vždy připojuje požadavek vysoké efektivity, flexibility a zejména ochoty obětovat čas. Rovněž je kladen důraz na schopnost reprezentovat. Jsou tak kladeny požadavky na konkrétní schopnosti, vzdělání, ale i dobrý zdravotní stav (nepřímo – schopnost vysokého pracovního tempa). Pokud hovoříme o omezeném přístupu k vyšším pozicím (zejména opět s přihlédnutím k ženám a mužům), vzhledem k existenci těchto požadavků je pochopitelné, že zde nalezneme poměrně méně žen, než mužů. Vysvětlit se to dá poměrně jednoduše. V důsledku své nezastupitelné biologické role (mateřství) jsou pro ženy nutné občasné pracovní výpadky a jejich časové možnosti bývají omezené. Ženy proto mnohdy preferují spíše pracovní pohodu, než vysoké pracovní nasazení. Zmiňována je rovněž autoritativní role. Nejen muži, ale i ženy spojují autoritativní jednání spíše s muži. Aby žena získala autoritu jako nadřízený pracovník, musí se často chovat jako muž.131 Požadavek větší účasti žen ve vyšší úrovni profesní hierarchie je tak mnohdy v protikladu s poměrnou touhu žen této pozice dosáhnout (v porovnání s muži). Nižší aspirace nejde vykompenzovat afirmativními opatřeními, neboť jsou z hlediska alokace zdrojů neefektivní. Svou pozitivní roli však odvádějí na poli společenského uvědomění. Umožňují (pozitivní opatření) narušení zažitých představ a tak podporují svobodnou volbu povolání. Z právního hlediska nejsou zákonem stanovená opatření diskriminací, i když tak jako nezamýšlený důsledek jednání skončí. Současná právní úprava neklade překážky pro účast žen ve vrcholovém vedení společností, či politice.

131

Srovnej: ČERMÁKOVÁ, Marie. Gender a pracovní trh. In VĚŠÍNOVÁ-KALIVODOVÁ, Eva, MAŘÍKOVÁ, Hana. Společnost mužů a žen z aspektu gender. Praha : Open Society Fund, 1999. Gender a pracovní trh. s. 51-57.

Nezaměstnanost a podzaměstnanost skupin obyvatel Jak již bylo zmiňováno v minulých kapitolách, schopnost úspěchu jedince na pracovním trhu je dána komplexem jeho vlastností a schopností. Z ní vyplývá jeho hodnota pro potenciálního zaměstnavatele. Více než v ostatních oblastech problematiky rovného zacházení na trhu práce jsou zde uplatněny předsudky (či očekávání). Tato forma hodnocení představuje totiž pro zaměstnavatele potenciální úsporu nákladů, které by bylo nutno vynaložit na ověření skutečného stavu. Na základě zobecnění vnějšího znaku tak dochází k vytváření skupin s očekávanými (přisuzovanými) vlastnostmi. Tato oblast se úzce dotýká uchazečů o zaměstnání – tedy nejkritičtější oblasti – z hlediska četnosti a dopadu diskriminačního jednání. Diskriminace se projevuje zejména tím, že poškozenému subjektu není dána možnost prokázat své schopnosti, či je posuzován odlišně (i přes to, že má možnost prokázat své schopnosti). Na základě etnické příslušnosti, tak není umožněno například prokázat pracovní schopnosti, z důvodu věku je uchazeč považován za nedostatečně efektivního, či flexibilního, na základě pohlaví pak může účinkovat obava zaměstnavatele, že bude znehodnocena jeho investice do zaměstnance jeho odchodem na rodičovskou dovolenou. Pokud bych se opět zastavil u případu diskriminace z důvodu pohlaví, v případě nižší zaměstnanosti žen, působí několik faktorů. Prvním z nich je již zmiňované vzdělaní a soustředění do oblastí trhu práce s převisem nabídky. Dalším jsou již zmíněné pracovní výpadky způsobené rodičovskými povinnostmi a možná ztráta odborné způsobilosti. Za této situace (a to zejména z důvodu biologické nezastupitelnosti) jsou ženy znevýhodněny v rovném přístupu k zaměstnání. Nutno podotknout, z hlediska ekonomie a hodnoty lidského kapitálu pro potenciálního zaměstnavatele, že oprávněně. Současná platná legislativa tuto oblast řeší, ale ne příliš efektivně. Důvodem je zejména způsob úpravy, který stanoví povinnosti zaměstnavatelům, aniž je jakýmkoliv způsobem kompenzuje. Z toho pak vyplývá jeden z nejzásadnějších nezamýšlených důsledků stavu současné legislativy. Mnozí zaměstnavatelé v obavě ze ztráty konkurenční výhody způsobené dodatečnými náklady (např. zapříčiněným odchodem zaměstnankyně, která byla v pracovním poměru 6 měsíců) – ať už náklady na školení, či hledání náhrady, raději vybírají cestu, jak se do této situace nedostat. Tou je nezaměstnávat ženy, u nichž je

předpokládána budoucí péče o děti (či nemocného člena domácnosti), nebo žen již o malé děti pečující.132 Současná podoba úpravy tak více než na motivaci spoléhá na sociální odpovědnost společností. Sociální odpovědnost na druhou stranu zvyšuje důvěryhodnost společnosti v očích veřejnosti, a tak mohou být vynaložené náklady na sociální odpovědnost kompenzovány.133 Otázkou zůstává, zda současné společenské prostředí poskytuje možnosti návratnosti této investice.

Rozdíly ve výši příjmů Rozdíly ve výši důchodu vznikají jako následek heterogenity pracovního trhu ve spojení s možným subjektivním stanoviskem hodnotitele, které dává prostor diskriminaci. Právě odstranění tohoto volního jednání, nebo alespoň jeho redukce, je jedním z nástrojů prevence diskriminačního jednání. S rozdíly v odměňování se setkáváme zejména v případě rovnosti odměňování obou pohlaví. I zde je – v případě rozdílu mzdy za stejnou práci – racionální vysvětlení takového jednání. Pokud náklady na pracovní sílu představují (např. s kalkulací rizika absence) hodnotu vyšší, než je objektivní hodnota lidského kapitálu, bude tento nepoměr kompenzován nižší mzdou takového subjektu. Vzhledem ke skutečnosti, že taková interpretace rovného odměňování – ač ekonomicky průkazná – neobstojí před argumentací stejné odměny za stejnou práci (podle ustanovení zákoníku práce), dochází pak k situacím, kdy je fakticky vyvíjen tlak na to, aby osoby, s nimiž se (dle předpokladu)

pojí

vyšší

náklady

(než

např.

s osobou

referenční)

nebyly

zaměstnávány vůbec (pokud je výběr mezi ní a osobou, s níž se zvýšené náklady nepojí). Toto je kompenzováno v případě zaměstnávání tělesně postižených osob.134 Fungování obdobných metod pro určitý počet míst určených těhotným ženám, či ženám vychovávající malé děti, by mohl napomoci jejich snazšímu zaměstnávání. K diskriminaci může dále docházet opět ze strukturálních důvodů - historické rezervování „lepších“ pracovních pozic mužům – a z toho vyplývající rozdělení trhu práce horizontální i vertikální.135 132

Více § 191 zákon číslo 262/2006, Zákoník práce. [cit 31-08-2008]. Dostupný z WWW: . 133 Více PUTNOVÁ, Anna, SEKNIČKA, Pavel. Etické řízení ve firmě. Praha : Grada. 2007. ISBN 978-80-2471621-3. 134 Více § 81 a §82 zákon číslo 435/2004, o zaměstnanosti. [cit 31-12-2008]. Dostupný z WWW: < http://portal.mpsv.cz/sz/obecne/prav_predpisy/akt_zneni/z_435_2004>. 135 Srovnej: ČERMÁKOVÁ, Marie. Gender a pracovní trh. In VĚŠÍNOVÁ-KALIVODOVÁ, Eva, MAŘÍKOVÁ, Hana. Společnost mužů a žen z aspektu gender. Praha : Open Society Fund, 1999. Gender a pracovní trh. s. 51-57.

V této pozici lze opět pozitivně reflektovat existenci antidiskriminačního zákona jako dokumentu, jehož druhotné působení má příležitost přijatelně modifikovat společenské vztahy.

Jako odpověď na otázku, zda existuje na trhu práce diskriminace a nerovný přístup, tak můžeme konstatovat, že rozhodně ano. Troufám si však vzhledem k uváděným skutečnostem tvrdit, že některé závěry o existující diskriminaci na základě statistických výsledků jsou chybné. Tyto statistiky většinou popisují stav situace tak, jak je možno ji vidět zcela zjednodušeně a nikoliv jako komplex faktorů. Často dochází k mylné interpretaci na základě nepravé korelace. Pozitivní je, že takovýchto sdělení o výsledku výzkumu postupem času ubývá a průkaznost závěrů výzkumů orientovaných na míru diskriminace ve společnosti tak získává na vážnosti i mimo okruh proti-diskriminačních aktivistů. Za pozitivní je rovněž možno prohlásit odklon od požadavku uniformního posuzování osob bez ohledu na pohlaví a dalších nepřehlédnutelných skutečností. Lidé jsou odlišní a tyto odlišnosti je potřeba vnímat zejména z hlediska možnosti obohacení a přínosu z diverzifikace (např. pracovního kolektivu) plynoucí.

4.3. Opatření k odstranění nerovnosti a diskriminace na trhu práce Současná legislativa obsahuje opatření, vytyčují diskriminační chování jako nežádoucí. Samotná úprava je však bez možnosti ji vymoci neúčinná. Jak již bylo zmíněno v části zabývající se současným právním stavem, úprava zákazu diskriminace není v českém právním řádu dostatečně zakotvena. Zejména úplnost vymezení pojmů a oblast působnosti vyžadují významnou modifikaci. Je však nutno podotknout, že represivní opatření málokdy dosahují potřebné efektivity vzhledem k nákladům vynaloženým na jejich vymáhání. Je třeba je vhodně doplnit způsobem, který bude protidiskriminačním ve svém důsledku. Další částí je informovanost veřejnosti (o znalosti svých práv). Ta se negativně dotýká zejména účastníků sekundárního trhu práce. Tito lidé jsou mnohdy znevýhodněni nejen pro své vlastnosti, ale zejména vzdělání (mnohdy neúplné) a nelze od nich bohužel vždy očekávat aktivitu v oblasti rozvoje míry informací o svých

právech a povinnostech. Je třeba přiznat, že samo jednání zmíněné výše je diskriminačním (neboť činí rozdíly). Z legislativního hlediska je toto umožněno zakotvením „zákonné diskriminace“ jako důvodu nastolení rovnosti příležitostí skupin, které jsou znevýhodněny. Ve státech EU jsou v současnosti prosazována tato opatření pro podporu zaměstnanosti a rovnosti. Jsou jimi136: 1. flexibilita a možnost využít nestandardní pracovní doby či pracovního úvazku a tak se přizpůsobovat a reagovat na požadavky pracovního trhu 2. podpora odborného vzdělávání 3. orientace žen na netradiční obory, vzdělání i pracovní uplatnění 4. rovné zacházení v přístupu k zaměstnání i odměňování 5. podpora soukromého podnikání 6. vytváření nových pracovních míst 7. snaha o legislativní úpravu umožňující skloubit pracovní a rodinné povinnosti žen 8. vytváření vhodných forem pozitivních opatření, pokud je předpokládaná míra užitku vyšší s použitím takových opatření

Podporu těchto opatření můžeme sledovat i mimo oblast platné legislativy. Jednou z nich je vyšší míra „společenské přípustnosti“ mužské role – již ne pouze jako zaopatřovatele. Rovnost příležitostí spočívá právě ve skutečnosti, že muž i žena si mohou své uplatnění vybrat a realizovat dle svých potřeb. Musí tak být všeobecným povědomím přijato chování ženy, která i se svou rodičovskou rolí je aktivní na poli profesním. Toto je vyvažováno omezením aktivit partnera (v budoucnosti i partnerky) ve prospěch aktivní role v domácnosti a výchově. S tím souvisí úprava jak pracovního práva, tak i sociálního zabezpečení a pojištění, která je v současnosti již z větší části realizována.

Úřady práce Svou úlohu při realizaci opatření na podporu rovnosti a zákazu diskriminace mají úřady práce. Pokud pomineme jejich nezastupitelnou úlohu podpory zaměstnanosti (své úkoly plní na základě ustanovení zákona o zaměstnanosti), kdy

136

Srovnej: ZAMYKALOVÁ, L. Rovnost příležitostí žen a mužů na trhu práce. Praha : VUPSV. 2000.

je v rámci působnosti úřadů práce podle §8 mimo jiné i stanoveno, že „.... přijímá opatření na podporu a dosažení rovného zacházení....“137. V případě úřadů práce jde o práci v „první linii“ kdy se nejen mají podílet na strategiích a opatřeních, ale budou i prvními, na které se v případě kontaktů s diskriminačním jednáním budou postižené osoby obracet. Tato skutečnost pak klade nároky jednak na personální zázemí a jednak na potřebu odpovídajících znalostí těchto pracovníků.

Organizace založené za účelem pomoci obětem diskriminace Svou úlohu pak mají rovněž společnosti vzniklé na základě zákona 83/1990Sb., o sdružování občanů, v jejichž stanovách je jedním z cílů společnosti ochrana a pomoc subjektům před diskriminací. Zákon č. 99/1963Sb., občanský soudní řád a zákon č. 150/2002Sb., soudní řád správní, umožňují takovým sdružením zastupovat subjekt, který byl diskriminačnímu jednání vystaven. Toto opatření má za cíl zvýšit ochotu poškozených osob dovolávat se svých práv. Skutečnost, že poškozená osoba bude obvykle vymáhat upuštění od poškozujícího jednání, či náhradu škody z poškození jeho práv plynoucí, pak působí preventivně na subjekty, které by se potenciálně mohly diskriminace dopouštět.

Soudy Konkrétní případy diskriminace pak budou řešeny soudy. Jak již bylo zmíněno v kapitolách výše, součástí současné procesně-právní úpravy je přenos důkazního břemene, které se vztahuje na věci pracovní a je zakotveno v §133a zákona 99/1963Sb., občanský soudní řád. Obdobnou úpravu pak nalezneme i v soudním řádu správním. Toto ustanovení má zvýšit naději na úspěch v případě, že se jedná o diskriminaci. Skutečnost, že se může jednat o diskriminaci, je třeba prokázat (výsledek vztahu subjektů); existenci diskriminačního důvodu, v případě předpokladu diskriminace, však prokazovat třeba není – to je právě záležitostí přenosu důkazního břemene. Více výše v kapitole 2.9.

Na závěr kapitoly bych rád zmínil i možnost dovolávat se za specifických podmínek ochrany lidských práv (mezi nimi i na rovného zacházení) u Evropského 137

Volně podle zákon číslo 435/2004, o zaměstnanosti. [cit 31-12-2008]. Dostupný z WWW: .

soudu pro lidská práva. Těmi jsou zejména vyčerpání všech vnitrostátních prostředků ochrany. Předmětem stížnosti pak bývá porušení povinnosti ze strany konkrétního státu, jenž mu vyplývají z Evropské úmluvy o ochraně základních práv a svobod.

4.4. Uplatnění zákazu diskriminace v praxi V této části se budeme zajímat o způsob, jakým byla ustanovení o rovnosti zacházení a zákazu diskriminace aplikována soudy na konkrétní případy. Zejména s počátky právní úpravy společenských jevů se vyskytují problémy spojené s interpretací. Mnohdy se dostávají do konfliktu právní jistota (očekávané následky jednání v mezích práva) a situace, které lze vykládat ve smyslu zákona více než jedním způsobem (zejména pokud je i v případě tvůrců takových norem názor nehomogenní). Ač není náš právní systém založen na precedentu jako pramenu práva, přece jen se stávají některá rozhodnutí soudů zásadními a sloužícími k interpretaci jevu (zejména Evropského soudu pro lidská práva, u nás pak rozhodnutí Ústavního a Nejvyššího soudu). Důvodem bývá již zmiňovaná právní jistota dotčených subjektů a jednotný způsob aplikace právních norem soudy. Stručně se budeme zabývat zejména výkladem otázky přiměřenosti požadavků kladených na uchazeče o konkrétní pozici, dále pak rovného přístupu k zaměstnání, ochrany těhotných žen, stejné odměny za stejnou práci a rasově motivované diskriminace uchazeče o zaměstnání. Na závěr ještě zmíníme rozsudek ESD D.H. a ostatní vs. Česká republika z důvodů popsaných níže.

Přiměřenost požadavků Požadavek na konkrétnímu pracovnímu výkonu nepřiměřené znalosti, či schopnosti, je omezen nutností prokázat v případě považování takového rozhodnutí za diskriminační, že tato opatření byla přiměřená a pro výkon práce nutná. Pomocí stanovení nepřiměřených nároků se však mnohdy zastírá snaha o přímou diskriminaci a realizaci diskriminace nepřímé.

Pro demonstraci použiji rozsudek Nejvyššího soudu USA ve věci Griggs v. Duke Power 1971.138 V tomto případě zaměstnavatel – Duke Power (elektrárna) vyžadoval u všech zaměstnanců ukončené středoškolské vzdělání (jako minimum – i pro pomocné úklidové profese). Zaměstnavatel byl napaden, že tímto jedná z rasových pohnutek – neboť jen málo uchazečů o zaměstnání černé pleti mělo dokončenou střední školu. Ač rasová segregace jako úmysl přímo prokázána nebyla, soud rozhodl, že uvedené podmínky mají negativní dopad na různé etnické menšiny. V tomto případě pak musí zaměstnavatel prokázat, že jím uvedené požadavky kladené na uchazeče jsou opodstatněné. V opačném případě budou považovány za diskriminaci bez přímého úmyslu.

Ochrana těhotných žen Ochranou těhotných se soudy zabývají poměrně často – jde totiž o prokazatelnou příčinu a následek, v jehož podtextu je diskriminace z důvodu rozdílného pohlaví. P. Dekker se ucházela o místo (ve středisku pro mladistvé). Během přijímacího řízení informovala komisi posuzující její žádost, že je ve 3. měsíci těhotenství. I přes to byla doporučena jako nejvhodnější kandidát. Vedení tohoto střediska pro mladistvé jí však sdělilo, že ji z důvodu jejího těhotenství na místo přijmout nemohou, neboť by si nemohlo dovolit platit ji a po dobu její nepřítomnosti i jejího náhradníka. Soudy (holandské) se nejdříve touto záležitost jako diskriminací z důvodu pohlaví nezabývali, neboť účastníky výběrového řízení byly pouze ženy. Až nejvyšší soud podal žádost o předběžnou otázku. V rozsudku Evropského soudního dvora C – 177/88 Soud ve svém rozhodnutí konstatoval, že odmítnutí těhotné ženy jako uchazeče o zaměstnání, je diskriminací na základě pohlaví. Pro tento důvod je totiž možno nepřijmout pouze ženu.

Stejná odměna za stejnou práci Nepříliš jednoduchým případem se zabýval Evropský soudní dvůr pod značkou C-300/06. Rozhodoval o předběžné otázce na základě článku 234 Smlouvy ES, podané německým soudem (Bundesverwaltungsgericht). Jednalo se o případ stěžovatelky, která ač vykonávala zaměstnání na částečný úvazek (pedagogická 138

ČIŽINSKÝ, Pavel, et al. Diskriminace - Manuál pro pracovníky institucí. 2006. vyd. Praha : Poradna pro občanství/ Občanská a lidská práva, 2006. 96 s. Dostupný z WWW: .

činnost), měla povinnost odpracovat bezplatně stejný počet hodin suplování (než byla tato její práce nad běžný rámec povinností hodnocena jako přesčasová práce), jako její kolegové s plným úvazkem (a to na základě zákona). Soud pak rozhodl, že vzhledem k tomu, že na částečný úvazek jsou zaměstnány zejména ženy, a že za stejnou práci (při odpracování určitého množství hodin suplování) dostávají poměrně nižší odměnu, byly tímto opatřením dotčeny převážně ženy. Jde tedy o nepřímou diskriminaci na základě pohlaví, ve výši odměny za práci.

Odmítnutí uchazeče zaměstnání z rasových důvodů Tento případ byl projednán Českým soudem a padlo rozhodnutí o odškodnění podle práva na ochranu osobnosti. Projednání proběhlo pod značkou 37C 109/2003-48 u Městského soudu v Praze. Žalobkyně, která byla Romského původu, reagovala na poptávku prodejny drogerie umístěnou na dveřích prodejny, na místo prodavačky. Při kontaktu se zástupkyní vedoucího jí tato sdělila, že místi je obsazené. Po chvíli se o totéž pokusila i pracovnice neziskové organizace (v našem případě ji bylo možno považovat za referenční osobu), která se o místo rovněž ucházela. Místo bylo označeno za dosažitelné a byly jí i sděleny další informace. Žalobkyně se tak rozhodla domáhat ochrany před diskriminací prostřednictvím ochrany osobnosti. Nebyla jí totiž ani dána příležitost o další prokázání svých schopností a sděleny další informace (a podmínky) pro výkon této činnosti. Soud tak rozhodl o tomto případu jako o podstatném zásahu do osobnostních práv.

Právo na vzdělání Právo na vzdělání zde zařazuji pro jeho význam ve vztahu k trhu práce. Nedostatečné vzdělání je totiž prvním předpokladem k neúspěchu. Nerovný přístup ke vzdělání na základě diskriminace je jednou z nejobtížněji řešitelných oblastí. Znevýhodněná skupina má horší postavení ve společnosti, než ta, se kterou ji porovnáváme (referenční skupina). Téměř vždy se tato skutečnost pojí s horším postavením příslušníků této skupiny na trhu práce. Pokud však ještě navíc nezajistíme rovný přístup ke vzdělání, znamená to, že se tato asymetrie bude dále prohlubovat. Na případu D.H. vs. Česká republika je zvláštní důsledek rozhodnutí Evropského soudu pro lidská práva. Na základě stížnosti č. 57325/00 stěžovatelé

tvrdí, že byli – na základě své rasové a etnické příslušnosti (příslušnosti k Romské komunitě) při uplatňování práva na vzdělání – diskriminováni. Měli tak být zkráceni na svých právech, a to porušením čl. 14 Úmluvy ve spojení s čl. 2 Dodatkového protokolu č. 1 k Úmluvě o ochraně lidských práv a svobod. K tomu mělo dojít zařazováním Romů do zvláštních škol. Obhajoba tvrdí že se tak dělo pouze na doporučení pedagogicko-psychologické poradny a s výslovným souhlasem rodičů. V důsledku vyšší koncentrace (důkaz provedený pomocí statisticky) pak bylo rozhodnuto, že se jedná o diskriminaci. Tento argument se pak již pomocí poskytnutých důkazů nepodařilo vyvrátit (neboť například neexistuje oficiální statistika zohledňující etnický původ žáků) a tak byla tato situace vyhodnocena jako nepřímá systémová diskriminace. Bohužel však v odůvodnění rozhodnutí zaznělo, že specifičnost Romů s nimi neumožňuje zacházet jako s rovnými – přesněji bylo řečeno, že Romové (svéprávní rodiče dětí) si neuvědomovali důsledky svého souhlasu se zařazením žáků do zvláštních škol. Skutečností zůstává, že nízká vzdělanost Romů jejich postavení na trhu práce i ve společnosti zhoršuje. Je tedy třeba zaujmout vhodná opatření směřující proti tomuto trendu.

5. Závěr Pokud bychom měli na problematiku úpravy diskriminace a její potřebnost nahlížet komplexně, je třeba konstatovat její nezbytnost. Společenská poptávka po úpravě zákazu diskriminace je vysoká. Mimo tuto skutečnost je třeba rovněž plnit závazky vyplývající z našeno členství v EU, zvláště pokud tyto závazky představují oproti současnému stavu potenciál ke kvalitativnímu zlepšení mezilidských vztahů. Odpůrci antidiskriminační úpravy poukazují na její nepotřebnost a škodlivost – v důsledku omezení práv. K posouzení potřebnosti antidiskriminační úpravy si stačí odpovědět na otázku, zda existuje diskriminace. Rovněž argument omezení práv a svobody volby, je ve světle každodenního omezování práv znevýhodněných občanů a útokům na jejich důstojnost v důsledku diskriminace značně nevhodný. Dalším častým argumentem odpůrců přijetí antidiskriminačního zákona je jeho forma, či obavy z nízké kvality (nebo dokonce ze zneužívání tohoto zákona). Rovněž bývá antidiskriminačnímu zákonu vytýkáno, že je “antidiskriminační příručkou”. Pokud se zaměříme na pojmové vymezení problematiky, šíři a formu úpravy, je třeba říci, že tak by bylo možno za nadbytečnou označit veškerou občasnkoprávní úpravu a “vystačit” si jen s Listinou základních práv a svobod. Stejně tak argument zneužívání antidiskriminačních opatření není na místě. Jde pouze o předpoklad možného zneužití, navíc zneužít lze vše, proto takový argument nemá oporu v realitě. Spor o antidiskriminační zákon je sporem ideologickým, nikoliv právním. Účastníky pracovního trhu je třeba považovat za osoby ohrožené diskriminací. I přes vysokou diverzitu nabídky a poptávky, existují významné rozdíly v možnostech uplatnění, které jsou v důsledku diskriminace dále prohlubovány. Není možno očekávat, že náprava proběhne sama od sebe, proto je třeba aktivního jednání s cílem zlepšit současnou situaci. Možná opatřeními, která by k tomuto zlepšení mohla vést, jsou mimo efektivního fungování antidiskriminační legislativy i další – podpůrné – akce. Mezi ně můžeme zahrnout zvýšení atraktivity znevýhodněných skupin (motivace poteciálních zaměstnavatelů k zaměstnávání osob staršího věku a matek formou daňových úlev), umožnění vyšší flexibility jak doby, tak místa a způsobu výkonu práce, v oblati čistě mezilidských vztahů pak snahu o zvýšení participace mužů na péči o děti a domácnost, nebo kompenzace rodičovských povinnosti, které jedinci v zájmu

společnosti plní na úkor svého volného času i zaměstnání. Některá z těchto opatření je možno realizovat a poli práva, jiná ne. Je tedy třeba přispívat k rozšiřování všeobecného povědomí o rovnosti muže a ženy, podporovat vzdělání vyloučených skupin a tak jim umožnit vyšší konkurenceschopnost na trhu práce a lepší podmínky pro začlenění do společnosti.

V úvodu jsme si stanovili jako cíl práce analýzu principu zákazu diskriminace. Pro tuto analýzu byla zvolena metoda analýzy stávajících pramenů – tj. platného práva, které je svým významem pro Českou republiku relevantní. V souvislosti s posouzením právní situace byla provedena i syntéza právní úpravy s konceptem diskriminace. Současné platné zákony upravující diskriminaci byly podrobeny testu dostatečnosti vymezení pojmů, ucelenosti úpravy a souladu s právem EU. Bohužel ani jeden z těchto oddílů nedosahuje výsledku, o kterém bychom mohli říci, že je uspokojivý. Mimo současnou platnou legislativu byl do tohoto rozboru dále zahrnut i návrh nepřijatého antidiskriminačního zákona, jako jedné z možných cest úpravy zákazu diskriminace a rovnosti příležitostí. Věřím, že tento cíl práce byl splněn. Pokud bychom měli posoudit splnění dalšího cíle – a to přihlédnutí k trhu práce a možného dopadu antidiskriminační úpravy na jeho účastníky – byl proveden rozbor těchto účastníků na pracovním trhu a jejich možností, s přihlédnutím zejména k faktorům podstatným pro jejich uplatnění. Došli jsme k závěru, že účastníky trhu práce, které je možno u objektivního hlediska označit za méně konkurenceschopné, ohrožuje diskriminace více, než je tomu v případě lidí s vyšším vzděláním a sociálním kapitálem. Dochází tak k výraznější diverzifikaci, kterou by právě důsledné uplatňování rovnosti příležitostí, podpora znevýhodněných a zákaz diskriminace mohl zbrzdit, či dokonce snížit.

6. Literatura •

ALLPORT, Gordon W. O povaze předsudků. 1. vyd. Český Těšín : Prostor, 2004. 574 s. ISBN 80-7260-125-3.s. 83-84.

•

BAUMAN, Z., MAY, T. Myslet sociologicky. Praha : SLON. 2004. s. 132.

•

BOLTANSKI, Luc, CHIAPELLO, Eve. The new spirit of capitalism. New York: Verso. 2005. ISBN 1859845541.

•

CURRAN, D. J. RENZETTI, C. M. Ženy, muži a společnost. Praha : Karolinum. 2005. ISBN 80-246-0525-2.

•

ČADOVÁ, Naděžda. Alvin a Heidi Tofflerovi aneb cesta do budoucnosti. In ŠUBRT, Jiří. Soudobá sociologická teorie : Teorietické koncepce a jejich autoři. 1. vyd. Praha : Karolinum, 2007. s. 52-67. ISBN 978-80-246-1275-1.

•

ČERMÁKOVÁ, Marie. Gender a pracovní trh. In VĚŠÍNOVÁ-KALIVODOVÁ, Eva, MAŘÍKOVÁ, Hana. Společnost mužů a žen z aspektu gender. Praha : Open Society Fund, 1999. Gender a pracovní trh. s. 51-57.

•

ČIŽINSKÝ, Pavel, et al. Diskriminace - Manuál pro pracovníky institucí. 2006. vyd. Praha : Poradna pro občanství/ Občanská a lidská práva, 2006. 96 s. Dostupný z WWW: .

•

FILIP J., SVATOŇ J., ZIMEK J. Základy státovědy. 3. vydání. Brno : Doplněk. 2003. ISBN 80-210-3023-2.

•

FISCHLOVÁ, Drahomíra. Vytvoření informační základny pro analýzu faktorů ovlivňujících rozdíly v úrovni pracovních příjmů (mezd) mužů a žen a pro modelování (prognózování) těchto rozdílů. Praha : VÚPSV. 2005. s. 4.

•

GIDDENS, Anthony .Sociologie. Sociologie.1. vad. Praha : Argo. 1999. 595s. ISBN 80-7203-124-4. str. 231.

•

HAVLÍČKOVÁ, Kateřina. Chceme svým rodičům přispívat na důchod přímo?. Mensa [online]. 2005 [cit. 2008-08-31]. Dostupný z WWW: .

•

HRABCOVÁ, Dana. Zásada rovného zacházení při odměňování za práci žen a mužů. In BARANCOVÁ, Helena. Pracovné právo v zjednotenej Európe. Žilina : Poradca podnikatela, 2004. s. 120-128. ISBN 80-88931-33-9. s.120.

•

KNAPP, Viktor. Teorie práva. 1. vydání. Praha : C.H.Beck. 1995. 247s. ISBN 80-7179-028-1. str. 157.

•

MAREŠ, Petr. Nezaměstnanost jako sociální problém. 3. vydání. Praha : SLON. 2002. ISBN 80-86429-08-3.

•

PUTNOVÁ, Anna, SEKNIČKA, Pavel. Etické řízení ve firmě. Praha : Grada. 2007. ISBN 978-80-247-1621-3.

•

Pozitivní akce v oblasti rovnosti mužů a žen. Štrasburk : [s.n.], 2000. 104 s. Dostupný z WWW: .

•

Prosazování rovnosti mužů a žen na trhu práce v ČR. 1. vyd. Praha : Český Helsinský výbor. 2002. 95 s. ISBN 80-86436-11-X.

•

RABUŠIC, Ladislav. Tichá revoluce aneb od materialismu k postmaterialismu v západních společnostech. Sociologický časopis. 1990, roč. 26, č. 6, s. 505517.

•

SAMUELSON, P. A. Ekonomie. 1. vyd. Praha : Svoboda. 1991. 1011 s. ISBN 80-205-0494-X. s. 47.

•

SIROVÁTKA, Tomáš. Politika pracovního trhu. 1. vyd. Brno : Vydavatelství Masarykovy univerzity v Brně. 1995. 171 s. ISBN 80-210-1251-X.

•

VAŠEČKA, Imrich. Sociálne potrební Rómovia a sociálna pomoc v Českej republike. [s.l.], 2006. 280 s. FSS MU Brno. Vedoucí dizertační práce Doc. PhDr. Libor Musil, CSc.

•

VIDOVIČOVÁ, Lucie . Ageismus [online]. 2006-2008 [cit. 2008-08-31]. Dostupný z WWW: .

•

ZAMYKALOVÁ, L. Rovnost příležitostí žen a mužů na trhu práce. Praha : VUPSV. 2000.

Elektronické zdroje: •

Českomoravská konfederace odborových svazů [online]. 2007 [cit. 2008-0831]. Dostupný z WWW: .

•

Diskriminace.cz. [online]. 2008 [cit. 2008-08-31]. Dostupný z WWW: .

•

Aktuality – Diskriminace.cz. [cit. 31-12-2008]. Dostupný z WWW: .

•

Euroskop [online]. 2008 [cit. 2008-07-02]. Dostupný z WWW: .

•

Informační kancelář Rady Evropy [online]. 2008 [cit. 2008-08-31]. Dostupný z WWW: .

•

Ministerstvo práce a sociálních věcí [online]. 2005 [cit. 2008-08-31]. Dostupný z WWW: .

•

Seznam ratifikovaných Úmluv MOP dostupný na Ministerstvo práce a sociálních věcí [online]. 2005 [cit. 2008-08-31]. Dostupný z WWW: .

•

Stanovisko prezidenta republiky, jímž vrátil Poslanecké sněmovně zákon o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací.[cit. 31-12-2008]. Dostupný z WWW: < http://www.psp.cz/sqw/text/orig2.sqw?idd=29448>.

•

Vládní návrh č. 253 na vydání zákona, o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon).[cit. 31-12-2008]. Dostupný z WWW: < http://www.psp.cz/sqw/text/tiskt.sqw?o=5&ct=253&ct1=0&v=PZ&pn=4&pt=1>.

Zákony, mezinárodní smlouvy, judikáty: •

Charta organizace spojených národů. 1948.

•

Rozhodnutí velkého senátu Evropského soudu pro lidská práva ve věci stížnosti č. 57325/00, D. H. a ostatní vs. Česká republika. 2007.

•

Rozsudek Městského soudu v Praze ze dne 31.3.2004, sp. zn. 37C 109/200348.

•

Rozsudek 1. senátu Evropského soudního dvora ze dne 6.12.2007, věc C300/06.

• •

Rozsudek Evropského soudního dvora, ze dne 8.11.1990, věc C-177/88. Smlouva o Evropském společenství. 1957.

•

Smlouva o Evropském společenství. 2003.

•

Úmluva o ochraně lidských práv a svobod. 1950.

•

Všeobecná deklarace lidských práv. 1948.

•

Zákon č. 1/1993 Sb., Ústava České Republiky, ve znění pozdějších předpisů.

•

Zákon č. 2/1993 Sb., Listina základních práv a svobod, ve znění pozdějších předpisů.

•

Zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků, ve znění pozdějších předpisů.

•

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

•

Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů.

•

Zákon č. 143/1992 Sb., o platu a o odměně za pracovní pohotovost, ve znění pozdějších předpisů.

•

Zákon č. 218/2002 Sb., služební zákon, ve znění pozdějších předpisů.

•

Zákon č. 221/1999 Sb., o vojácích z povolán, ve znění pozdějších předpisů.

•

Zákon č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů, ve znění pozdějších předpisů.

•

Zákon č. 200/1990 Sb., o přestupcích, ve znění pozdějších předpisů.

•

Zákon č. 150/2002 Sb., soudní řád správní, ve znění pozdějších předpisů.

•

Zákon č. 561/2004 Sb., o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělání, ve znění pozdějších předpisů

•

Zákon č. 40/1995 Sb., o regulaci reklamy, ve znění pozdějších předpisů.

•

Zákon č. 231/2001 Sb., provozování rozhlasového a televizního vysílání, ve znění pozdějších předpisů.

•

Zákon č137/2006 Sb., o veřejných zakázkách, ve znění pozdějších předpisů.

•

Zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů..

•

Zákon č. 60/1964 Sb., o penzijním připojištění se státním příspěvkem, ve znění pozdějších předpisů.

•

Zákon č. 42/1994 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů

•

Zákon č. 198/2002 Sb., o dobrovolnické službě, ve znění pozdějších předpisů.

•

Zákon č. 257/2001 Sb., o knihovnách a podmínkách provozování veřejných knihovnických a informačních služeb, ve znění pozdějších předpisů

•

Zákon č. 634/1992 Sb., o ochraně spotřebitele ve znění pozdějších předpisů

7. Resumé Right for equal treatment and prohibition of discrimination are fundamental rights. Legal regulations of discrimination is currently one of the subjects to discuss in the Czech Republic. This disputation is for participation of public and media very diverse and intensive.

As many as different parts are different arguments.

Discussants are divided into two parts according to the different answer of unspoken qouestion:

Is prohibition of discrimination a demand of society? Depending on

answer are split the arguments of supporters or opponents. As we like it or not, constitution of antidiscrimination regulations is a duty, which results from membership in Europen Union. This diploma thesis is dealing with principles of prohibiton of discrimination and application of current valid regulation against different forms of discrimination. During application we will focus on labour market. This thesis aims to analyze the principles of prohibition of discrimination in relation with current valid law in Czech Republic. After the introduction, in the first chapter we will deal with discrimination and different definition of this term. In connection with term „discrimination“ are related another concepts – equal and unequal treatment. For the judgement, whether arose a situation of unequal treatment or not, helps a person called comparator. In context of equal treatment we speak about two points o view – the first requires equal opportunities and the second equal results. In sequence to this polemic we also mention positive discrimination and positive action. The chapter follows by a description of different

discrimination forms. There belong:

direct and indirect

discrimination, individual and group discrimination, conscious and unconscious discrimination and institutional discrimination. After the qualification particular discrimination forms we continue by description of discrimination types, such as molestation, sexual harassment, vexation, solicitation

and

instruction of

discrimination, quotas and preferences. Discriminational reasons and their listing are an important part of this thesis, because on the basis of these reasons somebody can be discriminated. These reasons are divided on basic discriminational reasons and other discriminational reasons. Discrimination for basic reasons is in terms of legislation judged stricter than discrimination for other reasons. We also deal with

economical, social and psychological impacts of discrimination on individuum and we go through the process of analysys of discrimination. The third chapter is devoted to present legal regulations of prohibition of discrimination. This chapter is divided in several parts. The first part contains enumeration of international treaties, that are obligatory for Czech Republic. These treaties are divided according to shielding organizations, which are : International Labour Organization, United Nations, Council of Europe and European Union. The second part is formed by the present Czech legislation. In subsequent third part is this present legislation summarized (especially in the matter of unity of the term „discrimination“, equal treatment in laws, integrity in regulation of discrimination and harmony in present legislation with the requirements of EU). At the end of the chapter three we introduce a suggested form of „Antidiscrimination law“. The aim of of „Anti-discrimination law“ is a complex adaption of discrimination and bringing the Czech system of law in conformity with obligations arising from international treaties. The forth chapter is concerned with discrimination on labour market. At first we define the term „labour market“ and refer to its specificities. We weight equal opportunities on labour market in connection with heterogenity of this area. Than we speak about the main domains, where manifests inequality. Within the context of demand on elimination of inequalities and discrimination we introduce present chances of reparation. At the conclusion of the chapter we show selected practices of the courts related to problem of discrimination on labour market. At the close we submit filling of given goal of this thesis. From the analysis results, that present legislative regulation is insufficient and that is why it is necessary to accept steps for reparation of this situation. We rate as urgent and needful integrity in regulation of discrimination. Only regularization itself cannot resolve

social

relations and connected problems, but it serves as a basic framework of allowed and not allowed behaviour and it also works preventively.