Pracovní poměr na dobu určitou

Právnická fakulta Masarykovy univerzity Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení

DIPLOMOVÁ PRÁCE

Pracovní poměr na dobu určitou

Petra Laštůvková 2008/2009

„Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma: Pracovní poměr na dobu určitou zpracovala sama a uvedla jsem všechny použité prameny.“

…………………….

Poděkování Ráda bych na tomto místě poděkovala za odborné vedení, cenné rady a vstřícný přístup JUDr. Janě Komendové, PhD.

2

Obsah 1. Pracovní poměr – úvod

5

Obecné vymezení pracovního poměru

5

Základní zásady v pracovním poměru

6

1.3 Druhy pracovního poměru

8

1.4 Pracovní poměr jako pracovněprávní vztah

9

1.4.1 Subjekty pracovního poměru

9

1.4.1.1 Pracovněprávní subjektivita zaměstnance

10

1.4.1.2 Mladiství zaměstnanci

11

1.4.1.3 Pracovněprávní subjektivita zaměstnavatele právnické osoby 12 1.4.1.4 Pracovněprávní subjektivita zaměstnavatele fyzické osoby 13 1.4.2 Objekt pracovního poměru

14

1.4.3 Obsah pracovního poměru

15

2. Pracovní poměr na dobu určitou

17

2.1 Zákonné vymezení pojmu pracovní poměr na dobu určitou

17

3. Vznik pracovního poměru na dobu určitou

19

3.1 Určení doby trvání pracovního poměru

20

3.2 Vznik pracovního poměru na dobu určitou pracovní smlouvou

22

3.2.1 Určení doby trvání pracovního poměru

22

3.2.2 Obsah pracovní smlouvy

23

3.3 Vznik pracovního poměru na dobu určitou jmenováním

24

3.3.1 Vedoucí funkce a možnost odvolatelnosti

26

3.3.2 Společnost s ručením omezeným

27

3.4 Vznik pracovního poměru na dobu určitou volbou

27

3.5 Přechodná ustanovení § 364 odst. 3

28

3.6 Faktický pracovní poměr

28

3

4. Změna pracovního poměru na dobu určitou

30

4.1 Dohoda o změně pracovní smlouvy

31

5. Skončení pracovního poměru na dobu určitou

32

6. Současná právní úprava pracovního poměru na dobu určitou v českém právním řádu

34

6.1 Výjimky z omezení možnosti sjednat pracovní poměr na dobu určitou

34

6.1.1 Pracovní poměr na dobu určitou podle zvláštních právních předpisů

34

6.1.1.1 Podle zákona o státním zastupitelství

35

6.1.1.2 Podle zákona o soudech a soudcích

35

6.1.1.3 Podle zákona o úředních samosprávných úředních celků

36

6.1.1.4 Podmínka vzniku dalších práv

39

6.1.2 Náhrada dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu překážek v práci

40

6.1.3 Vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele a důvody spočívající ve zvláštní povaze práce

42

6.2 Ochrana zaměstnance v případě nedodržení podmínek pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou

43

6.3 Pracovní poměr na dobu určitou a agenturní zaměstnávání

43

7. Právní úprava pracovního poměru na dobu určitou v rámci ES

46

Závěr

49

Zusammenfassung

51

Seznam použitých pramenů

54

4

1. Pracovní poměr – úvod 1.1 Obecné vymezení pracovního poměru Teorie práva je postavena na základních pojmech, kam mimo jiné patří i právní vztahy. Pracovní poměr patří mezi základní pracovněprávní vztahy. Základem

je

realizace

účasti

fyzické

osoby

v pracovním

procesu

u

zaměstnavatele. Jedná se o právní vztah trvalejšího charakteru, kdy poskytuje zaměstnavatelům i zaměstnancům právní

záruky. Vedle zákoníku práce

poskytují i další právní předpisy zaměstnancům výhody vyplývající z pracovního poměru. Charakteristické je, že jeden subjekt vlastní výrobní prostředky a má možnost zaměstnávat, zatímco druhý subjekt vlastní pracovní sílu, kterou nabízí na trhu práce. Pokud dochází ke shodě mezi oběma subjekty, vzniká na smluvním základě pracovní poměr. Jedná se o závislou práci. Obecně jsou pracovněprávní vztahy tedy právem upravené vztahy mezi subjekty a jejich vzájemná práva a povinnosti. Definici pracovního poměru nelze najít v ustanoven zákoníku práce. Přesto lze jednoznačně říci, že se jedná dvoustranný pracovněprávní vztah, se zaměstnancem a zaměstnavatelem jako jeho subjekty, na jehož základě vznikají subjektům vzájemná práva a povinnosti. Pracovní poměr se řadí do skupiny individuálních pracovních vztahů. Je to závazkový vztah mezi zaměstnancem, fyzickou osobou, a zaměstnavatelem, ať již fyzickou či právnickou osobou, při účasti na pracovním procesu. Jedná se o synalagmatický vztah, kdy na straně zaměstnance vzniká pracovní závazek a na straně zaměstnavatele tomu odpovídá dispoziční pravomoc, která znamená možnost zaměstnavatele využívat pracovní sílu zaměstnance v mezích a hranicích daných formulovaným pracovním závazkem 1 . Výkon práce pro zaměstnavatele je závazkem osobním, nelze jej tedy převézt na jinou osobu.

1

Galvas, M. a kol.: Pracovní právo, Masarykova univerzita v Brně 2004, str. 219.

5

1.2 Základní zásady v pracovním poměru Pracovní poměr se opírá o základní zásadu pracovního práva vůbec, a to smluvní svobodu2. Vznik práv a povinností je tedy možné jen se souhlasným projevem vůle obou subjektů pracovněprávního vztahu. Vyloučena je nucená práce, neboť by toto bylo v rozporu se zásadou smluvní svobody podle zákoníku práce a v rozporu s ustanovením čl. 9 odst. 1 Listiny základních práv a svobod, podle které nesmí být nikdo nucen k výkonu prací nebo služeb. Výjimky ze všeobecného zákazu nucené práce Listina připouští jen v případech práce ukládané podle zákona osobám ve výkonu trestu odnětí svobody nebo osobám vykonávajícím alternativní trest, nahrazující trest odnětí svobody. Dále se zákaz nevztahuje na službu vyžadovanou na základě zákona v případech živelních pohrom, nehod nebo jiného nebezpečí, které ohrožuje životy, zdraví nebo značné majetkové hodnoty a jednání uložené zákonem na ochranu života a zdraví druhých. Zákaz nucené práce je rovněž vyjádřen v úmluvách Mezinárodní organizace práce č. 29 a č. 105, o zákazu nucené práce. Podle Úmluvy č. 29 (zveřejněné pod č. 506/1990 Sb.) je nucenou prací jakákoliv práce nebo služba, vymáhaná na určité osobě pod pohrůžkou trestu a práce, kterou určitá osoba nepřijala dobrovolně. Za přípustnou se taková práce považuje jen výjimečně, vyžaduje-li to veřejný zájem. Úmluva MOP č. 105 stanoví zákaz nucené práce, používané jako prostředek k dosažení politických cílů (ve vztahu k osobám, které mají nebo vyjadřují určitá politická stanoviska nebo manifestují ideologickou

opozici

proti

platnému

politickému,

společenskému

nebo

hospodářskému zřízení), nebo ekonomických cílů (prostřednictvím mobilizace nebo využívání pracovní síly pro hospodářský rozvoj) a jako prostředek k diskriminaci z důvodu rasy, společenského postavení, národnosti nebo náboženské víry. Zásada svobody práce je vyjádřena nejen tím, že základní pracovněprávní vztah může vzniknout jen se souhlasem zaměstnance zaměstnavatele. Jejím projevem je i autonomie vůle stran při utváření obsahu pracovněprávních vztahů - obsah je věcí dohody stran.

2

Srov. § 13 odst. 1 zákoníku práce.

6

Smluvní základ soukromoprávních vztahů je obvykle spojován s tzv. autonomií vůle stran závazkových vztahů, která se týká svobodné volby druhého účastníka právního vztahu, svobody rozhodnutí, zda učinit právní úkon či neučinit právní úkon, svobodné volby obsahu právního úkonu a svobodné volby formy právního úkonu3. Tato autonomie vůle je však v pracovním právu poněkud modifikovaná. Do rozhodovacího procesu se promítá veřejný zájem státu na ochraně ekonomicky slabších subjektů. Nejedná se pouze o zaměstnance, neboť zásada autonomie vůle je prolomena rovněž směrem k zaměstnavateli a to v případě povinného zaměstnávání zaměstnanců se zdravotním postižením. Tato podmínka však není absolutní, neboť si zaměstnavatel může vybrat možnost náhradního plnění v podobě odvádění finančních prostředků do státního rozpočtu nebo odebírání výrobků či služeb od zaměstnavatelů, kteří zaměstnávají osoby se zdravotním postižení4. Zdůraznění nutnosti veřejného zájmu v pracovním právu napomáhají především kogentní ustanovení pracovněprávních předpisů, které nepřipouští možnost odchylného smluvního jednání. Pracovní právo patří do odvětví soukromého práva, platí tedy i pro pracovněprávní vztahy zásada rovného postavení subjektů, kdy jeden subjekt nemůže autoritativně rozhodovat o právech či povinnostech druhého subjektu nebo jednostranně mu ukládat povinnosti. I tato zásada je však v mezích pracovního práva poněkud determinována. O rovném postavení můžeme hovořit při vzniku pracovního poměru do té míry, že se subjekty mohou rozhodnout, zda pracovní poměr uzavřou či nikoliv. Zaměstnanec však v praxi většinou musí uzavřít pracovní poměr v důsledku tíživé ekonomické situace a s nimi spojených zhoršených podmínek na trhu práce. V průběhu pracovního poměru se tato situace mění a zaměstnavatel se dostává do postavení subjektu řídícího a zaměstnanec do postavení podřízeného. Z ustanovení § 38 odst. 1 lze vyčíst další charakteristickou zásadu pracovního poměru, úplatnost. Úplata znamená právo zaměstnance na mzdu za vykonanou práci. Pracovní poměr je především právním vztahem, v němž se uskutečňuje práce tj. účelná a cílevědomá činnost člověka, směřující

3 4

Galvas, M. a kol.: Pracovní právo, Masarykova univerzita v Brně 2004, str. 220. srov. § 67 a násl. zákona o zaměstnanosti.

7

k vytváření nějakých hodnot5. Přes svůj majetkový charakter se výrazně odlišuje od jiných zbožně peněžních vztahů. Základem pracovního poměru je směna, kdy jeden subjekt svou pracovní sílu pronajímá, zatímco druhý subjekt ji používá za finanční ekvivalent.

1.3 Druhy pracovního poměru

Přestože existuje v zákoníku práce pouze jednotná úprava pracovního poměru, můžeme jej však dále rozdělit na jednotlivé druhy. Je to nejtypičtější pracovněprávní vztah, který musí neustále reagovat na měnící se podmínky použití. Kritérií pro rozdělení pracovního poměru existuje hned několik. Z hlediska místa výkonu práce můžeme rozdělit pracovní poměr zaměstnance vykonávajícího práci v zařízeních zaměstnavatele a pracovní poměr, kdy zaměstnanec vykonává práci v místě svého bydliště. Tento pracovní poměr označuje zaměstnance jako tzv. domácké zaměstnance. Z hlediska osoby zaměstnavatele rozlišujeme zaměstnavatele jako právnickou osobu a zaměstnavatele jako osobu fyzickou. Z hlediska vzniku pracovního poměru můžeme rozlišit

pracovní poměr

založený pracovní smlouvou nebo jmenováním. Na základě délky pracovní doby rozlišujeme pracovní poměr stanovený týdenní pracovní dobou a pracovní poměr stanovený dobou kratší než týdenní. Na základě finančního ohodnocení můžeme rozlišit pracovní poměry, kdy přísluší zaměstnanci mzda, plat nebo odměna z dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr6. A konečně klasifikace, kdy kritériem rozdělení je doba trvání pracovního poměru, tedy pracovní poměr na dobu neurčitou, který je zákoníkem práce upřednostňován a období, na které je pracovní poměr sjednán není časově ohraničeno a pracovní poměr na dobu určitou, kdy je jeho doba trvání přesně stanovena.

5

Píchová, I.: k některým aktuálním problémům vzniku pracovního poměru v teorii a praxi, Masarykova univerzita v Brně 1998, str. 45. 6 Srov. § 109 zákoníku práce.

8

1.4 Pracovní poměr jako pracovněprávní vztah Pracovní poměr jako individuální právní vztah je považován za základní pracovněprávní vztah. Jsou to vztahy, které vznikají v pracovním procesu mezi jeho subjekty, zaměstnancem a zaměstnavatelem. Pracovněprávní vztahy obecně jsou tvořeny ze dvou základních složek – pracovních poměrů a pracovních vztahů založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Pracovněprávní vztahy tvoří rovněž služební poměry – příslušníků ozbrojených sil a státních zaměstnanců. Pracovní poměr tedy převažuje a je nejčastějším pracovněprávním vztahem spadajícím svou právní úpravou do pracovněprávních předpisů. To však nevylučuje možnost, aby se všechny právní úkony související s pracovněprávními vztahy, rozuměno tedy vznik, změna a zánik, řídily vedle pracovněprávních předpisů i dalšími právními předpisy. Ke vzniku pracovního poměru musí být splněny dva předpoklady. Obecným předpokladem je existence právní normy, v případě pracovního poměru zákoník práce, zvláštním předpokladem je právní skutečnost stanovená právní normou. Konkrétní pracovněprávní vztah vzniká na základě právem předpokládaných skutečností. Subjektivní právní skutečnosti vedoucí ke vzniku pracovního poměru jsou jednostranné nebo dvoustranné, zatímco objektivní právní skutečnosti k jeho vzniku nevedou. Pojmovými znaky odlišujícími pracovní poměr od jiných právních vztahů jsou subjekt, objekt a obsah.

1.4.1 Subjekt

Za

subjekty

pracovního

poměru

považujeme

zaměstnance

či

zaměstnavatele s pracovněprávní subjektivitou. Vedle těchto základních subjektů vystupují ještě další dvě kategorie subjektů v pracovněprávních vztazích, a to odborové organizace a stát a jeho orgány. Právní vztah může vzniknout pouze mezi subjekty s právní subjektivitou. Zaměstnanec je osobou vždy fyzickou, zatímco u zaměstnavatele není vyloučeno, aby byl jak osobou fyzickou, tak osobou právnickou. Pod pracovněprávní subjektivitou se skrývá způsobilost k právům a povinnostem, způsobilost právním úkonem zakládat, měnit či rušit právní vztahy, způsobilost 9

k protiprávním úkonům a procesní způsobilost. Jinými slovy tedy souhrn určitých vlastností, požadovaných objektivním právem, které jsou předpokladem k tomu, aby fyzická nebo právnická osoba mohla být subjektem práv a povinností7. Pracovněprávní subjektivita se rozlišuje v souvislosti s postavením účastníka v pracovním poměru tzn. mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

1.4.1.1 Pracovněprávní subjektivita zaměstnance Zákoník práce upravuje pracovněprávní subjektivitu zaměstnance v § 6 pro všechny druhy pracovněprávních vztahů. Zaměstnancem může být pouze fyzická osoba8. Na základě tohoto ustanovení je způsobilost fyzické osoby jako zaměstnance mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti, jakož i způsobilost vlastními právními úkony nabývat těchto práv a brát na sebe tyto povinnosti vzniká, pokud není v tomto zákoně dále stanoveno jinak, dnem, kdy fyzická osoba dosáhne 15 let věku; zaměstnavatel však s ní nesmí sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni, kdy tato fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku9. Přestože to zákoník práce výslovně neuvádí, váže se k věkové hranici 15 let i mimo jiné vznik deliktní způsobilosti, tzn. způsobilosti

k protiprávnímu

jednání,

tedy

způsobilostí

být

účastníkem

pracovněprávního sporu. Důležitým předpokladem účastníka pracovněprávního vztahu v pracovním poměru je disponovat nezbytnou rozumovou a fyzickou vyspělostí a posoudit následky svého jednání, aby jeho jednání bylo schopné vyvolat právní následky a má schopnost volního sebeurčení. Pracovněprávní subjektivita zaměstnance je postavena na vyvratitelné právní domněnce dané věkovou hranici, kdy připouští důkaz opaku, pokud nejsou dány obecně stanovené předpoklady. Jelikož se jedná o vyvratitelnou právní domněnku, předpokládají se dané skutečnosti za dané, dokud soud neprokáže opak. Pouze soud je oprávněn k částečnému omezení způsobilosti k právním úkonům, trpí-li fyzická osoba duševní poruchou, která není přechodná, nebo pro nadměrné požívání 7

Píchová, I.: k některým aktuálním problémům vzniku pracovního poměru v teorii a praxi, Masarykova univerzita v Brně 1998, str. 40. 8 Píchová, I.: k některým aktuálním problémům vzniku pracovního poměru v teorii a praxi, Masarykova univerzita v Brně 1998, str. 55. 9 Srov. § 6 odst. 1 zákoníku práce.

10

alkoholických nápojů nebo omamných prostředků či jedů je schopna činit jen některé právní úkony10. Soud může fyzickou osobu zbavit zcela způsobilosti k právním úkonům, pokud trpí duševní chorobou nepřechodného rázu a není schopna sama činit právní úkony11. Zbavení nebo omezení způsobilosti k právním úkonům se řídí ustanovením občanského zákoníku. Způsobilost k právům a povinnostem v pracovněprávních vztazích vzniká dosažením 15 roku věku bez omezení a fyzická osoba jí nemůže být zbavena, způsobilost nemůže být omezena a zaniká až smrtí zaměstnance, což vyplývá z čl. 1 Listiny základních práv a svobod.

1.4.1.2 Mladiství zaměstnanci V souladu s mezinárodními dokumenty je zakázána práce osob mladších 15 let nebo osob starších 15 let do okamžiku skončení povinné školní docházky. Na základě zákona č. 435/2004 o zaměstnanosti je jim dovoleno vykonávat pouze uměleckou, reklamní, sportovní nebo kulturní činnost. Zákonná úprava zpřísňuje podmínky zaměstnávání mladistvých zaměstnanců v souvislosti s biologickými a společenskými zvláštnostmi této kategorie zaměstnanců. Jak stanoví zákoník práce, mladistvým zaměstnancem se rozumí zaměstnanec mladší 18 let12. Není tedy možné pojem mladistvého ztotožňovat s občanskoprávním pojmem

„nezletilý“,

neboť pro dosažení zletilosti je

stanovena hranice 18 let, zletilosti lze však nabýt dle ustanovení § 8 odst. 2 občanského zákoníku už dříve, a to uzavřením manželství. Tato skutečnost vyplývá z ustanovení § 13 zákona č. 94/1963 Sb., o rodině, které ve výjimečných případech umožňuje snoubencům uzavřít manželství, jestliže je to v souladu se společenským účelem manželství a za předpokladu, že soud povolil z důležitých důvodů takovéto uzavření manželství nezletilé osobě starší 16 let. Pokud tedy účastník pracovněprávního vztahu mladší 18 let uzavře manželství, stává se zletilou osobou podle občanského zákoníku, ovšem v pracovněprávních vztazích je i nadále takovéto osobě poskytována zvýšená

10

Srov. § 6 odst. 2 zákoníku práce. Srov. § 6 odst. 2 zákoníku práce. 12 Srov. § 350 odst. 2 zákoníku práce. 11

11

ochrana jako mladistvé a to až do dosažení 18 let věku. Zde tedy můžeme pozorovat rozdílný právní režim zákoníku práce a občanského zákoníku. Výjimka se vztahuje dle zákoníku práce na uzavření dohody o hmotné odpovědnosti, podle něhož je možné uzavřít dohodu o hmotné odpovědnosti nejdříve v den, kdy zaměstnanec dosáhne 18 let věku 13 , za zaměstnance nemůže uzavřít dohodu o hmotné odpovědnosti jeho zástupce. Pod pojmem dohoda o hmotné odpovědnosti se rozumí písemně uzavřená dohoda na jejímž základě převzal zaměstnanec odpovědnost za svěřené ceniny, zboží, zásoby materiálu nebo jiné hodnoty, které je povinen vyúčtovat, odpovídá za vzniklý schodek.

Pracovněprávní subjektivita zaměstnavatele Pracovněprávní subjektivita zaměstnavatele, upravená zákoníkem práce rozlišuje, zda je zaměstnavatelem fyzická nebo právnická osoba, která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávních vztazích14. Jde o způsobilost mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti jako zaměstnavatel.

1.4.1.3 Právnická osoba Častějšími zaměstnavateli jsou právnické osoby než osoby fyzické. Zákoník práce stanoví, že zaměstnavatelem je fyzická i právnická osoba, která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu, vystupuje svým jménem a nese odpovědnost za jednání15. Právní subjektivita právnických osob, jakož i jejich vznik, změna nebo zánik je již upravena v jiných právních odvětvích, zákoník práce tedy toto samostatně neupravuje. Právnická osoba jako subjekt vystupující v jiných právních odvětvích může být zároveň i zaměstnavatelem, tedy subjektem pracovního práva. Základem je, aby mohly být některé právní instituty použity ve více právních odvětvích, z čehož vychází právní úprava právní subjektivity právnických osob. Obecné vymezení pojmu právnické osoby nabízí občanský zákoník v § 18, podle něhož jsou právnickými

13

Srov. § 252 odst. 2 zákoníku práce. Srov. § 7 odst. 1 zákoníku práce. 15 Srov. § 7 zákoníku práce. 14

12

osobami sdružení právnických a fyzických osob, účelová sdružení majetku, jednotky územní samosprávy, či jiné subjekty, o kterých to stanoví zákon. Právnická osoba nabývá úplnou pracovněprávní subjektivitu, tj. způsobilost k právům a povinnostem a způsobilost k právním úkonům, svým vznikem. Činit

pracovněprávní

úkony

jsou

u

zaměstnavatele

pověřeni

vedoucí

organizační složky státu, pokud je zaměstnavatelem stát. Právní úkony zaměstnavatele právnické osoby se řídí ustanoveními občanského zákoníku16. Právnická osoba nemůže být na rozdíl od fyzické osoby zaměstnavatele zbavena ani omezena způsobilosti k právním úkonům.

1.4.1.4 Fyzická osoba Fyzická

osoba

nabývá

způsobilost

k

právům

a

povinnostem

zaměstnavatele narozením, způsobilost vlastními právními úkony nabývat práv a brát na sebe povinnosti v pracovněprávním vztahu jako zaměstnavatel nabývá až dosažením 18 let věku. Způsobilost k protiprávním úkonům vzniká rovněž dosažením 18 let věku. Právní úprava pracovněprávní subjektivity fyzické osoby jako zaměstnance a jako zaměstnavatele je zcela odlišná. Podmínka vzniku právní subjektivity s dosažením 18 roku věku je opodstatněná stejně jako u zaměstnance rozumovými a volními vlastnostmi jedince. Na zaměstnavatele jsou však kladeny vyšší nároky, neboť vedle dodržování všech povinností vyplývajících z pracovněprávních předpisů nese větší odpovědnost než zaměstnanec. Na rozdíl od zaměstnance, způsobilost k právům a povinnostem vzniká u fyzické osoby zaměstnavatele již narozením. Na rozdíl od občanského práva zákoník práce neřeší pracovněprávní subjektivitu nenarozeného dítěte, nascitura. V případě přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů vychází § 338 zákoníku práce ze způsobilosti zaměstnavatele podle § 7-10 zákoníku práce. A jelikož vzniká způsobilost k právům a povinnostem fyzických osob zaměstnavatelů až narozením, dochází k poměrně velkému právnímu zádrhelu. Zatímco tedy podle občanského zákoníku nasciturus dědit může, podle zákoníku pracovního práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů přejít nemohou.

16

Srov. § 11 zákoníku práce.

13

V případě, že je zaměstnavatel stižen dlouhodobou duševní chorobou nebo není schopen činit všechny právní úkony nebo zemře a zanechá dědice mladšího 18 let, vyvstává další právní zádrhel. Nelze použít ustanovení občanského zákoníku o ustanovení zákonného zástupce, neboť zákoník práce jakožto samostatný právní předpis upravuje postavení subjektů právního vztahu samostatně. Ustanovení řešící omezení či zbavení způsobilosti k právním úkonům pro duševní poruchu či nadměrné používání alkoholických nápojů u zaměstnance se použije tedy i na zaměstnavatele odkazem na ustanovení § 10 občanského zákoníku.

1.4.2 Objekt

Objektem se rozumí zaměstnancem vykonávaná stálá, opakující se práce pro zaměstnavatele za mzdu. Opakující se výkon práce naznačuje, že objektem nebudou jednotlivé úkony tvořící společně práci, ale opakující se činnost. Pojmovým znakem odlišujícím pracovní poměr od dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr je, že vykonávaná práce je určena druhově. Často se rovněž hovoří o práci závislé, neboť zaměstnanec je v podřízeném postavení vůči svému zaměstnavateli a zaměstnavatel může se zaměstnancem volně disponovat. O závislou práci se jedná, koná-li fyzická osoba a) nikoliv svým jménem, ale jménem svého zaměstnavatele b) nikoliv

na

vlastní

odpovědnost,

ale

na

odpovědnost

svého

zaměstnavatele c) nikoliv na vlastní náklady, ale na náklady svého zaměstnavatele d) nikoliv

dle

vlastního

rozhodování,

ale

podle

pokynů

svého

zaměstnavatele e) aniž by produkt této činnosti nabývala do svého vlastnictví či do své dispozice, k tomuto produktu získává vlastnické či dispoziční právo zaměstnavatel17 Zákoník práce předkládá výčet znaků poukazujících na výkon závislé práce, tj. kdy je práce vykonávaná ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti

17

zaměstnance,

osobní

výkon

práce

Bělina, M. a kol: Pracovní právo, CH Beck, Praha 2004, str. 119.

14

zaměstnance

pro

zaměstnavatele, na základě jeho pokynů, jeho jménem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost. Za závislou práci podle se považují také případy, kdy zaměstnavatel na základě povolení podle zvláštního právního předpisu (dále jen „agentura práce“) dočasně přiděluje svého zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli na základě ujednání v pracovní smlouvě nebo dohodě o pracovní činnosti, kterým se agentura práce zaváže zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce podle pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti u jiného zaměstnavatele (dále jen „uživatel“) a zaměstnanec se zaváže tuto práci konat podle pokynů uživatele a na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce, uzavřené mezi agenturou práce a uživatelem18.

1.4.3 Obsah

Vzájemná

práva

a

tomu

odpovídající

povinnosti

účastníků

pracovněprávních vztahů tvoří obsah pracovního poměru. Formulací práv a povinností jsou dány účastníkům pracovněprávních vztahů meze míry dovoleného chování, které je v souladu s právem a naopak je současně vymezeno chování, které svou oporu v zákoně nenachází a je tedy protiprávní. Sankce by měla zaujímat preventivní postoj, aby docílila chování subjektů v souladu s právem. Práva a povinnosti jsou v zákoníku práce formulovány různým způsobem a to jako právo, nárok, zákaz či příkaz19. Zaměstnavatel je povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, platit mu plat nebo mzdu za vykonanou práci, vytvářet podmínky pro plnění pracovních úkolů, dodržovat pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo vnitřním předpisem, zatímco zaměstnanec je povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práci v souladu s pracovní smlouvou a dodržovat povinnosti vyplývající z pracovního poměru. Povinnost

18 19

Srov. § 2 odst. 4 a 5 zákoníku práce. Galvas, M. a kol.: Pracovní právo, Masarykova univerzita v Brně 2004, str. 147.

15

zaměstnavatele

přidělovat

zaměstnanci

práci

neodpovídá

povinnosti

zaměstnance práci vyhledávat, ale konat ji podle pokynů zaměstnavatele. V souvislosti se zásadou smluvní volnosti si mohou účastníci upravit vzájemná práva a povinnost, nesmí se však odchýlit od kogentních ustanovení zákoníku práce a dalších pracovněprávních předpisů.

16

2. Pracovní poměr na dobu určitou Pravděpodobně nejdůležitější a nejvýznamnější funkcí pracovního práva obecně je funkce ochranná. Napomáhá k vytváření, zabezpečování a dodržování právní jistoty pro subjekty sociálně slabší. Zákoník práce neposkytuje sice takovou vysokou míru ochrany pracovnímu poměru na dobu určitou ve srovnání s pracovním poměrem na dobu neurčitou, nicméně odstranil určitou míru nejistotu a posílil právní postavení v pracovněprávních vztazích subjektu sociálně slabšímu při uzavírání pracovních poměrů. Zákoník práce upřednostňuje pracovní poměr na dobu neurčitou, což vyplývá i z některých jeho ustanovení. Pokud není výslovně sjednána doba, na kterou se pracovní poměr uzavírá, platí nevyvratitelná právní domněnka, že byl sjednán na dobu neurčitou.

2.1 Zákonné vymezení pracovního poměru na dobu určitou Jak praví zákoník práce, pracovní poměr mezi stejnými účastníky lze sjednat maximálně na dobu dvou roků od okamžiku vzniku pracovního poměru. Uzavření dalšího pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky je možné po uplynutí doby šesti měsíců od skončení předchozího pracovního poměru20. V tomto řekněme mezidobí je však možné sjednat pracovní poměr na dobu

určitou

s jiným

zaměstnavatelem

nebo

sjednat

se

stejným

zaměstnavatelem dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti. Omezení maximální doby trvání pracovního poměru na dobu určitou však neplatí absolutně. Výjimky z tohoto ustanovení definuje zákoník práce v § 39 odst. 3 a 4. Jsou to případy pracovního poměru upravené podle zvláštního předpisu nebo zvláštní právní předpis stanoví pracovní poměr na dobu určitou jako podmínku vzniku dalších práv, z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance, jsou dány vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele nebo jsou dány důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec v písemné

vykonávat.

dohodě

Takové

s příslušným

důvody

musí

odborovým

zaměstnavatel

orgánem,

vymezit

nepůsobí-li

u

zaměstnavatele odbory, vymezí zaměstnavatel tyto vážné důvody písemně sám. 20

Srov. § 39 odst. 2 zákoníku práce.

17

Vyloučeno

je

subsidiární

použití

občanského

zákoníku

§

51

o

tzv.

nepojmenovaných smlouvách. Nový zákoník práce přinesl vzhledem k některým starším úpravám několik změn. Pracovní poměr je možné tedy založit pouze pracovní smlouvou nebo jmenováním. Zákon taxativně udává výčet možností, kdy je možné založit pracovní poměr pouze jmenováním. Ve všech ostatních případech vzniká pracovní poměr smlouvou. Pracovní vztahy dříve vzniklé podle dosavadních právních předpisů na základě volby nebo jmenování, jsou považovány za pracovní poměry založené pracovní smlouvou. Poukazuje na to § 364 ZP. Ustanovení o pracovním poměru na dobu určitou se nevztahuje na pracovní smlouvu, která zakládá pracovní poměr sjednaný mezi agenturou práce a zaměstnancem za účelem výkonu práce u uživatele21.

21

Srov. § 39 odst. 6 zákoníku práce.

18

3. Vznik pracovního poměru na dobu určitou Při vzniku pracovního poměru jsou stanovena pravidla a omezení týkající se uzavření pracovního poměru, přesto se výrazně projevuje zásada smluvní volnosti. K omezení výkonu pracovní činnosti může dojít pouze na základě rozhodnutí soudu, kdy může soud uložit trest zákazu činnosti, pokud se pachatel dopustil trestného činu v souvislosti s touto činností22. Tento trest bývá časově omezen, a to na jeden rok až deset let. Jako každý právní vztah vzniká pracovní poměr na základě stanovených předpokladů. Obecným předpokladem je právní norma upravující daný vztah, vymezující subjekty, obsah a právní skutečnosti zakládající pracovní poměr. Zákoník práce je tímto obecným předpokladem upravujícím pracovní poměr na dobu určitou, zdaleka ne však jediným. I další právní předpisy zakotvují tento institut pracovního práva, kdy jsou upraveny pracovní poměry určitých kategorií zaměstnanců. Zvláštním předpokladem je konkrétní právní skutečnost s níž je spojen vznik pracovního poměru. Pracovní poměr nemůže vzniknout na základě jiných skutečností než skutečností vymezených zákonem. § 33 stanoví právní skutečnosti, s nimiž zákoník práce spojuje vznik pracovního poměru. Tato kogentní norma stanovuje taxativně právní úkony vedoucí ke vzniku pracovního poměru bez možnosti se odchýlení od tohoto ustanovení. Kde vzniká pracovní poměr na základě jmenování, je vyloučen vznik pracovního poměru na základě pracovní smlouvy. Pracovní smlouva je dvoustranný právní úkon, zatímco jmenování je jednostranný právní úkony. V souvislosti s danými jednostrannými úkony je nezbytné zdůraznit zásadu smluvní volnosti, kdy pracovněprávní vztahy vznikají pouze se souhlasem obou subjektů23, přestože by k jejich vzniku stačil pouze projev vůle zaměstnavatele. Projev vůle zaměstnance se však již nestává součástí samotného právního úkonu. Doba trvání pracovního poměru bývá nejčastěji sjednána v pracovní smlouvě. Jelikož se jedná o fakultativní náležitost pracovní smlouvy, záleží

22 23

Srov. § 49 trestního zákona. Srov. § 13 odst. 1 zákoníku práce.

19

pouze na vůli účastníků, zda bude délka trvání pracovního poměru uvedena ve smlouvě, neovlivňuje však platnost pracovní smlouvy. Délka pracovního poměru může být sjednána i v průběhu a to dohodou, kterou se mění pracovní smlouva. Účastníci se při sjednávání doby pracovního poměru nesmí odchýlit od ustanovení zákoníku práce 24 , kterým byla do českého právního řádu implementována směrnice ES. V případě § 2 odst. 1 zákoníku práce je možné odchýlení ve prospěch zaměstnance.

Pracovní poměr na dobu určitou přináší zaměstnanci nejistotu dalšího zaměstnání i po uplynutí sjednané doby. Jedná se velice často o krátkodobý vztah, je tedy nutné, aby v případě uzavření pracovního poměru na dobu určitou bylo zcela přesně a konkrétně vymezeno doba, na kterou se uzavírá. Doba sjednaného pracovního poměru nemůže být jednostranně měněna. Tato doba může být stanovena počtem dnů nebo může být spojena s určitou skutečností či událostí. V dnešní hospodářsky nejisté době je pro mnoho zaměstnavatelů ekonomicky výhodnější uzavírat pracovní poměry na určitou. Vyhnou se tím často problémům spojeným s nedostatkem práce a posléze chybějícím finančním potenciálem. Převezme-li fyzická osoba při uzavření pracovního poměru závazek, že po skončení studia bude pracovat u zaměstnavatele po určitou dobu, protože jí zaměstnavatel během studia poskytoval určité výhody, nejedná se o pracovní poměr na dobu určitou. Práva a povinnosti zůstávají zachována bez ohledu na dobu uzavření pracovního poměru.

3.1 Určení doby trvání pracovního poměru Způsob určení doby, na kterou je pracovní poměr uzavírán, není zákoníkem práce stanoven. Musí však být určen způsobem nevzbuzujícím pochybnosti, ke kterému okamžiku pracovní poměr končí. Judikatura stanoví, že doba trvání může být stanovena nejen přímým časovým údajem, uvedením časového období podle týdnů, měsíců či let nebo dobou trvání určitých prací, nýbrž i na základě jiných, konkrétním datem ohraničených, objektivně

24

Srov. § 39 odst. 2 až 6 zákoníku práce.

20

zjistitelných skutečností, o jejichž skutečné délce účastníci pracovní smlouvy nemusejí mít ani jistotu, ale která nepřipouští pochybnosti o tom, kdy pracovní poměr sjednaný na dobu určitou uplynutím sjednané doby skončí25. V pracovní smlouvě bývá nejčastěji uvedeno datum, ke kterému pracovní poměr končí, bez ohledu na dny víkendu či svátek. Skončení pracovního poměru může být rovněž stanoveno počtem dnů, měsíců nebo let. Počítání času se řídí občanským zákoníkem26. Pokud je pracovní poměr určen počtem týdnů, měsíců nebo let končí dnem, který se svým označením shoduje se dnem, na který připadla událost, od které se lhůta počítá. Pokud takovýto den v měsíci není, připadne poslední den lhůty na poslední den v měsíci. Polovinou měsíce se rozumí 15 dnů. Připadne-li pak poslední den lhůty na sobotu, neděli nebo svátek, je posledním dnem lhůty nejbližší následující pracovní den. Doba trvání pracovní poměru může být omezena dobou trvání překážek v práci na straně zaměstnance. Po dobu trvání překážek omezujících zaměstnance ve výkonu práce je třeba tohoto zaměstnance nahradit zaměstnancem jiným, a to na základě institutu pracovního poměru na dobu určitou. Nejčastějšími důvody jsou čerpání mateřské nebo rodičovské dovolené, déletrvající nemoc či výkon veřejné funkce. Při uzavírání pracovního poměru na dobu určitou je třeba přesně vymezit překážku určující dobu trvání. V opačném případě by docházelo k případům přeměny z pracovního poměru na dobu určitou na pracovní poměr na dobu neurčitou 27 a zaměstnavatel by měl k dispozici na obsazení jednoho pracovního místa dva zaměstnance. Doba trvání pracovního poměru může být rovněž omezena dobou výkonu konkrétní práce, v praxi se často vyskytující sezónní práce. Zákoník práce tuto možnost předpokládá v ustanovení § 65 odst. 1, zaměstnavatel však musí nejméně tři dny předem upozornit zaměstnance na skončení pracovního poměru. Pokud není možné objektivně určit okamžik skončení pracovního poměru, pohlíží se na něj jako by byl uzavřen na dobu neurčitou28. Není-li doba trvání pracovního poměru určena přesným datem, musí být vymezena jiným způsobem nepřipouštějícím pochybnosti o tom, kdy pracovní poměr na dobu 25

Rozsudek NS ČR ze dne 5. září 2001 sp. zn. 21 Cdo 1990/2000. Srov. § 333 zákoníku práce. 27 Srov. § 65 odst. 2 zákoníku práce. 28 Srov. § 39 odst. 1 zákoníku práce. 26

21

určitou uplynutím sjednané doby skončí29. V ujednání, kterým je stanoveno, že pracovní poměr na dobu určitou bude trvat „po dobu služebního přeložení“, není stanovena doba pracovního poměru přímým časovým údajem, uvedením časového údaje, ani jiným objektivně zjistitelných způsobem, který by nepřipouštěl pochybnosti o uplynutí sjednané doby. Dohoda ponechává tedy výlučně na zaměstnavateli, aby doba trvání pracovního poměru skončila z vůle jen jednoho účastníka pracovního poměru, v tomto případě zaměstnavatele. Nebyla-li dohodnutá doba trvání pracovního poměru sjednána přímým časovým údajem, uvedením časového období podle týdnů, měsíců či let, dobou trvání určitých prací nebo jinou objektivně zjistitelnou skutečností, ale tak, že předpokládá a současně umožňuje, aby tato doba skončila (mohla skončit) na základě skutečnosti, jež nastane (může nastat) z vůle jen jednoho účastníka pracovního poměru, je ujednání o době trvání pracovního poměru neplatné a pracovní poměr mezi účastníky je třeba považovat za uzavřený na dobu neurčitou30.

3.2 Pracovní smlouva

Nejčastější subjektivní právní skutečností vedoucí ke vzniku pracovního poměru je pracovní smlouva. Je to dvoustranný právní úkon zakládající se na souhlasném prohlášení zaměstnance a zaměstnavatele. Smluvní svoboda zaměstnance mu umožňuje výběr zaměstnavatele, druh práce a místo výkonu práce podle jeho předpokladů a schopností. Jelikož se jedná o rovnocenné postavení obou subjektů pracovněprávního vztahu, nemohou se nutit vzájemně k uzavření pracovní smlouvy. Poněkud v neprospěch zaměstnavatele stanoví zákon o zaměstnanosti podmínku, kdy je zaměstnavatel povinen ze zákona zaměstnávat určité kategorie zaměstnanců, tedy osob se zdravotním postižením, až do výše povinného podílu. Tato povinnost zaměstnavatele však není absolutní, neboť má zaměstnavatel možnost nahradit splnění této povinnosti jiným, zákonem stanoveným způsobem. Vedle zásady smluvní volnosti našla v tomto právním úkonu uplatnění zásada rovného zacházení a zásada zákazu diskriminace. 29 30

Rozhodnutí NS ČR ze dne 21. března 2002 sp. Zn. 21 Cdo 512/2001. Rozhodnutí NS ČR ze dne 30. května 2001 21 Cdo 2372/2002.

22

Pracovní smlouva musí být již bez výjimky uzavírána v písemné formě, tj. na rozdíl od dřívější právní úpravy i v případech, kdy je pracovní poměr uzavírán na dobu kratší než jeden měsíc, ovšem není stanovena sankce neplatnosti pro případ ústně sjednané pracovní smlouvy. Vyloučena není ani možnost uzavření pracovní smlouvy vzájemným konkludentním jednáním zaměstnance a zaměstnavatele. Pouze však v písemně uzavřené pracovní smlouvě lze sjednat zkušební dobu. Důležité je, aby byla pracovní smlouva uzavřena před nástupem do práce, nejpozději před započetím konání práce v den nástupu do práce. Jestliže při jednání o pracovní smlouvě došlo k jejímu založení ústní nebo konkludentní formou, nemá zaměstnavatel povinnost dodatečně k žádosti zaměstnance uzavírat novou pracovní smlouvu v písemné formě31. Pracovní smlouva je právní skutečností, na jejímž základě vzniká pracovní poměr, zatímco pracovní poměr je právní vztah vyznačující se svými prvky, subjektem, objektem, obsahem. Tím je tedy vyloučena možnost ztotožňovat uvedené pracovněprávní instituty. Kogentní ustanovení předpisů pracovního práva upravují obsah pracovního poměru. Konkrétní práva a povinnosti vyplývající z pracovního poměru jsou zároveň jeho obsahem, v čemž spočívá základní rozlišení mezi obsahem pracovního poměru a pracovní smlouvy. Obsah pracovní smlouvy určuje jaký pracovní poměr vznikne. Zákoník práce upravuje vznik pracovního poměru na základě pracovní smlouvy.

3.2.1 Obsah pracovní smlouvy Obsah pracovní smlouvy není ponechán pouze na vůli subjektů pracovněprávních vztahů, ale musí obsahovat i náležitosti, které by v případě jejich neexistence vedly k neplatnosti pracovní smlouvy. Nezbytné náležitosti jsou dle zákoníku práce druh práce, na který je zaměstnanec přijímán, místo výkonu práce a den nástupu do práce 32 . Na základě již zmiňované zásady

30

Bičáková, O.: Pracovněprávní vztahy v dotazech a odpovědích, Právo pro podnikání a zaměstnání č. 9/2008, str. 21. 32 Srov. § 34 odst. 1 zákoníku práce.

23

smluvní volnosti je možné, aby subjekty pracovněprávních vztahů vedle nezbytných náležitostí sjednali v pracovní smlouvě i doplňková ujednání. Mezi doplňkové náležitosti patří ujednání o výši mzdy, sjednání zkušební doby, sjednání částečného úvazku nebo nepravidelného rozvržení pracovní doby nebo o době trvání pracovního poměru. Není možné dohodnout v pracovní smlouvě ujednání, které by bylo v rozporu s taxativním ustanovením zákona a dále ujednání, ve kterém se zaměstnanec předem vzdává některých svých práv. Tyto ujednání jsou neplatné 33 . Obecně platí zásada „co není zakázáno, je dovoleno“.

Smlouva je uzavřena okamžikem, kdy se účastníci shodli na obsahu smlouvy, včetně smluvních náležitostí. Navrhne-li některá ze stran změny, jedná se o nový návrh pracovní smlouvy.

3.3 Jmenování

Jmenování je jednostranný právní úkon zakládající vznik pracovního poměru. Platně lze založit pracovní poměr i ústním či konkludentním jmenováním. Konkludentním jednáním lze založit pracovní poměr jmenováním v případě, že lze s ohledem na všechny skutečnosti dovodit vůli účastníků pracovněprávního vztahu směřující k jeho vzniku a projev vůle nevzbuzuje pochybnost. Důležité postavení si ponechává zásada smluvní, souhlasný projev zaměstnance, jako subjektu vznikajícího pracovněprávního vztahu, není součástí samotného právního úkonu, je však jeho důležitým předpokladem. Souhlasný projev zaměstnance může mít rovněž jakoukoliv formu, může být tedy výslovný nebo může být proveden jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnost o tom, co chtěl účastník projevit. Jedině vůle zaměstnavatele jmenovat a vůle zaměstnance se jmenováním souhlasit, jež byly náležitě projeveny a střetly se v konkrétním čase, mohou přinést konkrétní důsledek vznik pracovního poměru jmenováním34. 33

Srov. § 19 odst. 1 zákoníku práce. Prýcová, L.: Vznik pracovního poměru jmenováním konkludentním jednáním, Právní rádce č. 10/2004, str. 23. 34

24

Ke vzniku pracovního poměru jmenováním dochází nejen výslovným označením projevu vůle zaměstnavatelem, ale i pověří-li zaměstnavatel zaměstnance určitou funkcí, bez ohledu na dobu trvání, pokud je nepochybné, že nejde jen o zastupování jiného vedoucího zaměstnance, které vyplývá z vnitřních předpisů a které zaměstnavatel pověřovací listinou potvrzuje. Pro případ vzniku pracovního poměru jmenováním je stanoven okruh zaměstnanců zákoníkem práce taxativně

35

. Dříve mohl statutární orgán

zaměstnavatele jmenovat do funkce vedoucí zaměstnance a tím založit pracovní poměr. Jmenováním vzniká pracovní poměr vedoucích zaměstnanců do funkce podle zvláštních právních předpisů, nestanoví-li to zvláštní předpis, zakládá se pracovní poměr u vedoucího pouze do funkcí taxativně vyčtených zákoníkem práce. Pracovní poměr založený jmenováním vzniká dnem, který je stanoven jako den nástupu do práce. Takto jmenovaného zaměstnance lze z této funkce odvolat nebo se zaměstnanec může této funkce vzdát, pokud je daná možnost dohodnuta v pracovní smlouvě. Oba dva úkony musí být provedeny písemně a musí být doručeny druhému účastníku, jinak je takovýto právní úkon neplatný. Výkon funkce končí dnem následujícím po dni doručení nebo dnem, který je stanoven v písemném vyhotovení. Odvolání může provést jen statutární orgán, zatímco pracovního místa se vzdává zaměstnanec jednostranným právním aktem, tedy bez souhlasu statutárního nebo nadřízeného orgánu.

Jmenování může být rovněž časově ohraničeno a to na dobu určitou. Po odvolání je zaměstnavatel povinen nabídnout zaměstnanci návrh na změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Výpovědní důvod je dán podle zákoníku práce v případě, že zaměstnanec odmítne nebo zaměstnavatel takovou práci nemá. Jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele. Dochází pak k ukončení pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost 36 . Zaměstnanci přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku a dvouměsíční výpovědní doba. Odstupné by odvolanému zaměstnanci náleželo jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti 35 36

Srov.§ 33 odst. 3 zákoníku práce. Srov. § 52 písm. c) zákoníku práce.

25

s jeho zrušením v důsledku organizační změny 37 . Ujednání, že pracovní smlouva skončí nejpozději sedmý kalendářní den po odvolání z funkce, není ujednání o délce trvání pracovního poměru na dobu určitou, ale ujednání o způsobu skončení38. Pokud by došlo k uzavření pracovního poměru pracovní smlouvou do funkcí taxativně vyčtených zákoníkem práce, nikoli tedy jmenováním, jedná se o právní úkon, který je v rozporu s ustanoveními zákoníku práce a vzniká pouze tzv. faktický pracovní poměr, tedy pracovní poměr bez právního opodstatnění. Pouze v případě, že není pracovní smlouva sjednána platně, nemůže vzniknout pracovní poměr jako vzájemně provázaný komplex práv a povinností, nýbrž jen dílčí faktický vztah, jehož vypořádání se řídí pracovněprávními předpisy.

3.3.1 Vedoucí funkce a možnost odvolatelnosti Pod pojmem vedoucí funkce jsou myšleny řídící funkce v přímé působnosti statutárního orgánu, popřípadě zaměstnavatele, jedná-li se o fyzickou osobu. Na základě § 73 zákoníku práce je možné u těchto zaměstnanců sjednat odvolatelnost, aniž by však museli být do funkce jmenováni. Do této kategorie spadají i zaměstnanci, kteří jsou v přímé působnosti vedoucího zaměstnance, přímo podřízeného statutárnímu orgánu, tedy všechny vedoucí funkce podléhající tomuto vedoucímu zaměstnanci. Tento vedoucí zaměstnanec je oprávněn stanovit a ukládat podřízeným závazné pokyny 39 , pracovní úkoly, organizovat, kontrolovat a řídit jejich práci. Odvolatelnost je vyloučena, pokud se nejedná o vedoucí funkci, neboť by se jednalo o rozpor se zákonem. Aby nedocházelo k nejasnostem v souvislosti s odvolatelností z funkce, měl by zaměstnavatel stanovit výslovně okruh vedoucích funkcí. Nebyl-li vedoucí zaměstnanec do funkce jmenován a má sjednanou odvolatelnost podle § 73 zákoníku práce, může být rovněž odvolán. Pokud zaměstnavatel nenajde jinou vhodnou práci nebo odvolaný zaměstnanec tuto

37

Jouza, L.: Jmenování a odvolání z pracovního místa, Právo pro podnikání a zaměstnání 9/2007, str.19. 38 Rozsudek NS ČR ze dne 21. března 2002 sp. zn. 21 Cdo 512/2001. 39 Jouza, L.: Slovník pracovního práva. Polygon, Praha 1999, str. 33.

26

práci odmítne, může mu dát zaměstnavatel výpověď pro nadbytečnost s dvouměsíční

výpovědní

lhůtou.

Sjednání

možnosti

odvolatelnosti

je

dobrovolné. Odvolatelnost je sjednána pouze s vedoucím zaměstnancem, jejichž okruh je uveden zákoníkem práce40.

3.3.2 Společnost s ručením omezeným Zaměstnancem ve vedoucí funkci je v této společnosti jednatel, který jedná za společnost a je statutárním orgánem. Vedoucími funkcemi dále jsou funkce v přímé řídící působnosti jednatele a funkce, které jsou v přímé působnosti, pokud tito zaměstnanci řídí další vedoucí. Není tedy nemožné, aby jednatel sjednával pracovní smlouvu sám se sebou, v pracovní smlouvě však nesmí být uveden druh práce ‚jednatel s. r. o.“. Obdobně jsou upraveny i zbývající obchodní společnosti.

3.4 Volba Zvolení předchází sjednání pracovní smlouvy, pokud vyžadují zvláštní právní předpis nebo stanovy, aby bylo místo obsazeno na základě volby41. S přijetím nového zákoníku práce není volba považována za právní skutečnost, na jejichž základě vzniká pracovní poměr. Volbu je tedy možné považovat za jakousi interní podmínku možnosti sjednat s voleným subjektem pracovní smlouvu. Není možné tedy považovat tento institut za právní úkon mající za následek přímo vznik pracovního poměru. Subjekt, u kterého došlo ke vzniku pracovního poměru na základě volby podle dřívějších právních předpisů, se hledí jakoby došlo ke vzniku pracovního poměru na základě pracovní smlouvy. Existuje tu rovněž s takovým vedoucím pracovníkem dohodnout možnost jeho odvolání z funkce, neboť v případě ředitele jde nepochybně o vedoucího pracovníka přímo podřízeného statutárnímu orgánu nebo (v případě existence nadřízeného generálního ředitele) vedoucího pracovníka o jeden stupeň níže. I zde platí podmínka reciprocity, tzn. možnost odvolání z funkce musí být provázána možností vzdání se funkce ze strany pracovníka. 40 41

Srov. § 73 odst. 3 zákoníku práce. Srov. § 33 odst. 2 zákoníku práce.

27

3.5 Přechodná ustanovení § 364 odst. 3

V přechodných ustanoveních se řeší situace, kdy byly s vedoucími pracovníky založeny pracovní poměry jmenováním a vznik pracovních poměrů podle dosavadních právních předpisů jmenováním se považují za pracovní poměry založené pracovní smlouvou, v případě pracovního poměru některých zaměstnanců činných ve veřejném sektoru toto neplatí42. Znamená to tedy, že se pracovní poměr vedoucích zaměstnanců založený před 1.1. 2007 podle dosavadních právních předpisů jmenováním, přeměnil na pracovní poměr založený pracovní smlouvou. Pokud s tímto zaměstnancem nebyla po 1.1.2007 sjednána doložka odvolatelnosti podle § 73 odst. 2 zákoníku práce, není možné tohoto zaměstnance odvolat, ani nemůže odstoupit z funkce, neboť nebyla tato možnost se zaměstnancem výslovně dohodnuta v souvislosti s novou právní úpravou. K rozvázání pracovního poměru tedy může dojít na základě obecných zákonných podmínek stanovených zákoníkem práce 43 . Jedná se o poněkud rozporuplnou právní úpravu, neboť by každý zaměstnavatel na počátku roku 2007 inicioval sjednávání dodatků se všemi vedoucími zaměstnanci, jejichž obsah by se navíc v mnoha případech překrýval s ustanoveními manažerských smluv těchto zaměstnanců, které zpravidla obsahují ustanovení o tom, že zaměstnavatel je oprávněn jmenovaného zaměstnance kdykoliv odvolat a tento zaměstnanec je naopak oprávněn se své funkce kdykoli vzdát (a vystavovat tak navíc zaměstnavatele riziku, že dotyční vedoucí zaměstnanci dodatek nepodepíší a tím se ze dne na den stanou neodvolatelnými).

3.6 Faktický pracovní poměr

V zákoníku práce není definován pojem faktický poměr. Lze však vyvodit, že se jedná o pracovní poměr, který vznikl v rozporu s ustanoveními zákoníku práce, na základě neplatného právního úkonu v důsledku porušení povinnosti stanovené zákonem. Podmínky vzniku platného pracovního poměru jsou stanoveny zákoníkem práce.

42 43

Srov. § 364 odst. 3 zákoníku práce. Srov. § 48 a násl. zákoníku práce.

28

Ke vzniku faktického pracovního poměru dochází nejčastěji v případě výkonu práce na základě pracovní smlouvy nebo jmenování, přestože na jejich základě nemohl vzniknout platný pracovní poměr. Nejedná se tedy o platný právní úkon a nedochází ani ke vzniku platného pracovního poměru. Vypořádání závazků vzniklých z faktického pracovního poměru se řídí pracovněprávními předpisy. Zaměstnanci ve faktickém pracovním poměru přísluší v podstatě stejné nároky jako zaměstnanci v platném pracovním poměru (např. nárok za mzdu podle fakticky vykonávané práce, nárok na náhradu mzdy při překážkách v práci, nárok na dovolenou na zotavenou, nárok na odškodnění pracovního úrazu, jakož i nárok na náhradu veškeré škody, která mu byla způsobena při plnění pracovních úkolů nebo v souvislosti s ním), nelze však na tento pracovní poměr použít ustanovení zákoníku práce v § 69 a násl. o neplatném rozvázání pracovního poměru. Jde totiž o speciální ustanovení, jichž lze použít jen v případě neplatného rozvázání pracovního poměru platně vzniklého (při existenci platného pracovního poměru neplatně skončeného); předpokládá se tu tedy neplatnost při zániku a nikoliv při vzniku pracovního poměru. Faktický pracovní poměr není třeba rozvazovat, protože právně neexistuje (jde tu o absolutní neplatnost).

29

4. Změna pracovního poměru na dobu určitou Změnou pracovního poměru rozumíme změnu některého z prvků tohoto právního vztahu, aniž je tím dotčena jeho existence, tzn. pracovní poměr stále trvá44. Prvky právního vztahu, tedy vztahu pracovněprávního bez výjimky, jsou subjekt, obsah a objekt. Ne však každá změna některého z prvků zakládá změnu pracovního poměru. Změnou může být změna subjektu na straně zaměstnavatele nebo obsahu. Vyloučena je změna subjektu na straně zaměstnance, neboť by nebyl splněn pojmový znak odlišující pracovní poměr od jiného právního vztahu, individuální výkon práce. Změna v objektu nepředstavuje změnu v právním slova smyslu, neboť by došlo pouze k zaměnění jednoho právního vztahu za jiný, tedy k záměně pracovního poměru za jiný právní vztah. Změnu

na

straně

zaměstnavatele

zákoník

práce

předpokládá

v ustanoveních § 338 a násl. v případě přechodu práv a povinností z pracovněprávního vztahu. Nový zaměstnavatel vstupuje do všech práv a povinností tvořících obsah pracovního poměru na místo zaměstnavatele původního. Právní teorie pak hovoří o univerzální sukcesi. Tento způsob změny pracovního poměru se vyskytuje v poslední době stále častěji, bylo by tedy velice náročné ukončovat pracovní poměry a okamžitě zase uzavírat nové, když se obsah pracovního poměru nemění. Nejčastějším způsobem změny pracovního poměru je změna obsahu, tzn. práv a povinností účastníků pracovního poměru. Ke změně obsahu dochází na základě právních skutečností, předpokládaných zákonem a spojovaných s takovým následkem. Nejen právní skutečnosti vedou ke změně obsahu. Významným prvkem je i změna pracovněprávní úpravy. Kogentní ustanovení obsahují práva a povinnosti subjektů právního vztahu, dojde-li ke změně právní úpravy, nastává změna obsahu bez projevu vůle účastníků pracovního poměru. S novou právní úpravou se stanou neplatnými všechna ujednání pracovních podmínek, která jsou v rozporu s novou právní normou s výjimkou, že by právní norma připouštěla něco jiného45.

44 45

Bělina, M. a kol: Pracovní právo, CH Beck, Praha 2004, str. 150. Galvas, M. a kol.: Pracovní právo, Masarykova univerzita v Brně 2004, str. 275.

30

Zákoník práce spojuje změnu pracovního poměru s dvoustranným právním úkonem, dohodou o změně pracovní smlouvy, a s jednostranným právním úkonem, převedení na jinou práci, pracovní cesta a přeložení.

4.1 Dohoda o změně pracovní smlouvy Změna pracovního poměru dohodou je upravena zákoníkem práce v § 40. Podmínkou vzniku je konsensus o změně obsahu pracovního poměru mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem a písemná forma, která je stanovena ze zákona. Změněna mohou být pouze ty práva a povinnosti, která mohou být předmětem smluvního ujednání, bez možnosti odchýlit se od kogentních ustanovení pracovněprávních předpisů. Dohodou může tedy dojít ke změně délky trvání pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou nebo naopak. Při změně délky trvání pracovního poměru nemohou subjekty vyloučit smluvním ujednáním kogentní ustanovení zákoníku práce (týkající se např. omezení možnosti sjednání pracovního poměru na dobu určitou). Pokud se jedná o pracovní poměr na dobu určitou, platí, že musí být sjednán tak, aby nevznikaly pochybnosti, kdy dojde k uplynutí doby, na kterou byl pracovní poměr uzavřen. Zákoník práce upravuje v § 65 situaci, kdy zaměstnanec pokračuje v práci i po uplynutí sjednané doby. Je-li práce vykonávaná po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele 46 , znamená to, že došlo ke změně pracovního poměru na dobu určitou na pracovní poměr na dobu neurčitou. Ke změně dochází přímo ze zákona, bez nutnosti činit nějaké další úkony. V tomto případě se nevyžaduje uzavření dohody o změně pracovní smlouvy upřesňující, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou. Zaměstnavatel však musí skutečně vědět o výkonu práce zaměstnancem ať již se to projevuje aktivně a zaměstnavatel přiděluje zaměstnanci práci či pasivně, kdy pouze toleruje výkon práce. Pokud zaměstnavatel s dalším výkonem práce nesouhlasí, musí projevit svůj nesouhlas i navenek.

46

Podle rozhodnutí sp. zn. 21 Cdo 2080/2001 NS ČR stačí pro splnění podmínky, aby byla práce vykonávána s vědomím nejbližšího nadřízeného zaměstnance.

31

5. Skončení pracovního poměru na dobu určitou Ke skončení pracovního poměru dochází na základě některé právní skutečnosti, s níž zákoník práce spojuje takovéto právní účinky. Představuje rovněž nástroj ochrany stability pracovního zapojení zaměstnanců. Se skončením pracovního poměru dochází k zániku většiny práv a povinností, které tvoří jeho obsah. Práva a povinnost týkající se předmětu a zajišťování osobní účasti na výkonu práce zanikají vždy. Naopak nezanikají práva a povinnosti související se mzdou, neboť jejich zánik je vázán na jinou právní skutečnost. Ke

skončení

pracovního

poměru

vedou

skutečnosti

uvedené

v ustanoveních § 48 zákoníku práce. Můžeme je rozlišit na subjektivní právní skutečnosti, které činí účastníci pracovního vztahu, tedy dvoustranný právní úkon dohoda o rozvázání pracovního poměru a dále jednostranné právní úkony výpověď z pracovního poměru, okamžité zrušení pracovního poměru a zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Objektivní právní skutečnosti vedoucí ke skončení pracovního poměru jsou uplynutí doby u pracovního poměru na dobu určitou, uplynutí doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání nebo k dlouhodobému pobytu a smrt zaměstnance. Poslední z kategorie skutečností vedoucích ke skončení pracovního poměru jsou úřední rozhodnutí v podobě pravomocného rozsudku soudu o vyhoštění a pravomocné rozhodnutí příslušného orgánu o odnětí povolení k pobytu. V případě použití zákoníku práce na pracovní poměry pouze subsidiárně nebo delegovaně, dochází ke skončení pracovního poměru na základě jiných právních skutečností, se kterými však právní předpisy takové právní účinky spojují. V případě skončení pracovního poměru, přejímá zákoník práce po novelizaci z velké části dosavadní právní úpravu. Při skončení pracovního poměru dohodou dle ustanovení § 49 zákoníku práce je nově stanovena povinná písemná forma, pod sankcí neplatnosti, což bohužel může někdy značně zkomplikovat situaci skončení pracovního poměru, kdy zaměstnanec pouze ústně zaměstnavateli oznámí, že již do práce nepřijde. Na základě objektivní právní skutečnosti, tzn. dobou, na kterou byl pracovní poměr sjednán, končí pracovní poměr sjednaný na dobu určitou.

32

Pracovní poměr tedy skončí okamžikem uplynutí sjednané doby a účastníci vědí již v okamžiku uzavření pracovního poměru, kdy tento pracovní poměr skončí. V tomto případě nemá vliv na zánik pracovního poměru ani taxativní výčet kogentního ustanovení zákazů výpovědi ze strany zaměstnavatele 47 . Předpoklady vedoucí ke skončení pracovního poměru uzavřeného na dobu určitou jsou dohoda o tom, kdy má uplynout doba trvání pracovního poměru, před uplynutím nedošlo k rozvázání pracovního poměru a nedošlo ani ke změně doby trvání pracovního poměru. Pokud byla doba trvání pracovního poměru omezena na dobu konání určitých prací, má zaměstnavatel povinnost upozornit zaměstnance včas na skončení těchto prací, alespoň však tři dny předem48. Jelikož je však tato lhůta pořádková, nemá ani neoznámení této povinnosti vliv na skončení pracovního poměru. Pokud však zaměstnavatel přesto oznámí v příslušném čase skončení prací podle § 65 odst. 1, nevede tento právní úkon ke skončení pracovního poměru.

47 48

Srov. § 53 zákoníku práce. Srov. § 65 odst. 1 zákoníku práce.

33

6. Současná právní úprava pracovního poměru na dobu určitou v našem právním řádu Současná právní úprava pracovního poměru na dobu určitou vychází ze zákona č. 262/2006 Sb., který vstoupil v platnost 21. dubna 2006, účinnosti však nabyl k 1.1.2007. Poslední novela byla provedena zákonem č. 481/200849. Vedle zákoníku práce je pracovní poměr na dobu určitou upraven dalšími právními

předpisy,

které

upravují

pracovní

poměr

některých

skupin

zaměstnanců v souvislosti se subsidiárním použitím zákoníku práce. Pracovní poměr na dobu určitou je v těchto zvláštních právních předpisech upraven odlišně od zákoníku práce. Do našeho právního řádu byla směrnice č. 1999/70/ES implementována zák. č. 46/2004.

6.1 Výjimky z omezení možnosti sjednat pracovní poměr Mezi stejnými účastníky je možné sjednat pracovní poměr nebo dohodou účastníků prodlužovat pracovní poměr na dobu nejdéle dva roky od vzniku tohoto pracovního poměru. Toto platí i pro každý další pracovní poměr uzavřený mezi stejnými účastníky v dané době. Omezení možnosti sjednání pracovního poměru není absolutní, neboť mohou vzniknout na obou stranách, tedy na straně zaměstnance i zaměstnavatele, situace, kdy uzavření pracovního poměru na dobu určitou je pro ně výhodným řešením. Případy, na které se nevztahuje maximální doba trvání pracovního poměru na dobu určitou a zákaz jeho opakovaného sjednávání, uvádí zákoník práce v ustanovení § 39.

6.1.1 Pracovní poměr na dobu určitou podle zvláštního právního předpisu Zákoník práce definuje ve svých ustanoveních případy, na které se nevztahují obecné podmínky vzniku pracovního poměru na dobu určitou. První výjimkou je sjednání pracovního poměru na dobu určitou podle zvláštního právního předpisu50.

49

Stav k 3.3.2009 do částky 19/2009 Sb. a 5/2009 Sb.m.s. poslední stav textu nabývá účinnost až od 1. 1.2010. 50 Srov. § 39 odst. 3a zákoníku práce.

34

6.1.1.1 Podle zákona o státním zastupitelství Podle zvláštního právního předpisu, který je ve zvláštním vztahu k zákoníku práce, jsou sjednávány pracovní poměry v souladu se zákonem č. 283/1993 Sb. o státním zastupitelství, ve znění pozdějších předpisů. Vztah mezi zákoníkem práce a tímto zákonem je možné dovodit z ustanovení § 5 odst. 4 zákoníku práce, kdy se zákoník práce vztahuje na pracovněprávní vztahy právních čekatelů pouze v případě, že to zákon o státním zastupitelství výslovně stanoví. Naopak zákon o státním zastupitelství stanoví v 33 odst. 9, že pokud tento nestanoví jinak, řídí se pracovní poměr právního čekatele ustanoveními zákoníku práce. Zákon o státním zastupitelství upravuje naprosto odlišně pracovní poměr na dobu určitou než zákoník práce. Pracovní poměr na dobu určitou je sjednán s právním čekatelem na dobu 40 měsíců 51 . V případě, že čekatelská praxe nedosáhne během tohoto uzavřeného pracovního poměru doby alespoň 36 měsíců, je možné sjednat s právním čekatelem prodloužení jeho pracovního poměru o dobu potřebnou k dosažení potřebné čekatelské praxe, nejdéle však 20 měsíců. Se souhlasem právního čekatele je prodloužen jeho pracovní poměr o potřebnou dobu, pokud nedosáhl doby čekatelské praxe v trvání 36 měsíců v důsledku

plnění

povinné

branné

povinnosti

nebo

pro

nepřítomnost

v souvislosti s těhotenstvím nebo péčí o nezletilé dítě. Uzavření pracovního poměru na dobu určitou v délce 40 měsíců vychází z § 33 odst. 1 z. č. 283/1993 Sb., kde je stanoveno, že doba čekatelské praxe činí 36 měsíců, která je odbornou přípravou na výkon státního zástupce. Vyskytnouli se překážky na straně zaměstnance, které mu znemožní výkon praxe, nezapočítávají se mu tyto dny do doby čekatelské praxe v rozsahu nejvýše 70 pracovních dní v každém roce jejího trvání.

6.1.1.2 Podle zákona o soudech a soudcích Podobně jako v zákoně je upraven pracovní poměr justičního čekatele podle z. č. 6/2002 Sb. o soudech a soudcích. Pracovní poměr vzniká na základě pracovní smlouvy mezi justičním čekatelem státem, za který jedná krajský soud.

51

Srov. § 33 odst. 5 zákona o státním zastupitelství.

35

Jedná se rovněž o speciální právní předpis ve vztahu k zákoníku práce a jeho § 5 odst. 4. Uvedené vyplývá taktéž z ustanovení § 112 odst. 3 zákona o soudech a soudcích, kde je uvedeno, že pokud nestanoví tento zákon jinak, řídí se pracovní poměr justičního čekatele ustanoveními zákoníku práce. Rozdílně však od zákoníku práce je upraven pracovní poměr na dobu určitou, který se s justičním čekatelem sjednává na dobu 40 měsíců. Nedosáhne-li však délka služby justičního čekatele alespoň doby 36 měsíců, lze se souhlasem justičního čekatele pracovní poměr prodloužit o dobu potřebnou k dosažení doby potřebné délky přípravné služby, nejdéle však o 20 měsíců. Jestliže justiční čekatel nevykonává z důvodů překážek na jeho straně nebo jeho nepřítomnosti přípravnou službu, započítávají se mu do doby přípravné služby nejvýše v rozsahu 70 pracovních dní v každém roce jejího trvání. Do doby přípravné služby se započítává dovolená na zotavenou čerpaná v době výkonu přípravné služby.

6.1.1.3 Podle zákona o úřednících samosprávných územních celků Zcela odlišnou právní úpravu nabízí zákon č. 312/2002 Sb. o úřednících samosprávných územních celků. Tento zákon upravuje pracovní poměr úředníků samosprávných územních celků. Specialitu tohoto zákona lze vyčíst rovněž z ustanovení § 1 odst. 2, které uvádí, nestanoví-li tento zákon jinak, vztahuje se na pracovněprávní vztahy úředníků samosprávných územních celků zákoník práce a z ustanovení zákoníku práce, což vyplývá i z § 5 odst. 4, podle kterého se na pracovněprávní vztahy úředníků samosprávných územních celků vztahuje zákoník práce, nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak. Je tedy vyřešen vztah subsidiarity a speciality těchto dvou zákonů. Je zde zakotvena obecná zásada podpůrné působnosti zákoníku práce, dle které zákon o úřednících upravuje pouze nezbytné odchylky od zákoníku práce, jež odpovídají specifickému postavení úředníků územních samosprávných celků, ve všech ostatních případech potom platí zákoník práce. Ustanovení § 1 odst. 2 zákona vychází z ustanovení § 5 zákoníku práce, který stanoví, že na pracovněprávní vztahy v něm uvedených zaměstnanců (tedy i úředníků územních samosprávných celků) se zákoník práce a právní předpisy vydané k jeho provedení použijí v plném rozsahu jen za podmínky, že zvláštní právní 36

přepis nestanoví jinak (v našem případě zákon o úřednících). Obecná ustanovení zákoníku práce se ovšem aplikují vždy. Zákon o úřednících, tedy zákon speciální, upravuje oblast pracovněprávních vztahů, která dosud nebyla zákoníkem práce upravena, anebo odlišně upravuje oblast pracovněprávních vztahů, kterou upravuje zákoník práce. Zásadní význam má vymezení úředníků v souvislosti s tímto zákonem, kteří nabývají se vznikem pracovního poměru status úředníka a spadají osobním rozsahem do působnosti tohoto zákona. Podle § 2 odst. 4 je možné jednoznačně definovat pojem úředník. Jedná se o zaměstnance územního samosprávného celku, který se podílí na výkonu správních činností, zařazených do obecního úřadu, do městského úřadu, do magistrátu statutárního města nebo do magistrátu územně členěného statutárního města, do úřadu městského obvodu nebo úřadu městské části územně členěného statutárního města, do krajského úřadu, do magistrátu hlavního města Prahy nebo úřadu městské části hlavního města Prahy, bez zohlednění rozlišení, zda se jedná o výkon činnosti v samostatné nebo přenesené působnosti. Podmínkou, aby zaměstnanec územního samosprávného celku mohl být označen za úředníka, je výkon správních činností. Za úředníka tedy budou považování ti zaměstnanci úřadů obcí a krajů, kteří se podílejí na výkonu správních činností. Správní činnosti nejsou v právním řádu České republiky charakterizovány. Lze vyjít z charakteristiky uvedené v důvodové zprávě k zákonu. Dle této charakteristiky je nutné individuálně posoudit hraniční případy, které nelze jednoznačně vyvodit z pozitivního či negativního vymezení daného zákonem. Správní činností je činnost

zaměstnance,

kterou

se

podílí

na

plnění

úkolů

územního

samosprávného celku v samostatné nebo přenesené působnosti v oblasti veřejné správy podle zvláštních právních předpisů. Jsou to činnosti, pro které musí úředník získat zvláštní odbornou způsobilost, ale i další činnosti, na něž se vztahuje povinnost úředníka prohlubovat si kvalifikaci druhy vzdělávání uvedenými v zákoně. Zákon o úřednících samosprávných územních celků se tedy nevztahuje na zaměstnance,

kteří

nebyli

výše

uvedeni,

na

zaměstnance

zařazené

v organizačních složkách, zařazené v jeho zvláštních orgánech a zaměstnance,

37

kteří vykonávají výhradně pomocné, servisní nebo manuální práce nebo zaměstnanci, kteří tyto práce řídí 52 . Zákon se nevztahuje na členy volených orgánů

územních

samosprávných

celků,

dále

se

nevztahuje

ani

na

zaměstnance územních samosprávných celků, kteří v jejich úřadech zařazeni nejsou, a to i v případě, že by tito zaměstnanci vykonávali nebo se podíleli na výkonu správních činností. Zákon se rovněž nevztahuje na osoby, které mají s územním samosprávným celkem uzavřenou některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, a to i v případě, že by tyto osoby vykonávaly nebo se podílely na výkonu správních činností. Obslužnou činností je výkon administrativních prací, servisních prací a manuálních prací. Pokud je jediným druhem práce zaměstnance výkon obslužných činností, zákon o úřednících se na něho vztahovat nebude (například zaměstnankyně v podatelně bude pouze přijímat poštu, zabezpečovat podmínky pro to, aby byly plněny úředníky úkoly, které jsou územnímu samosprávnému celku v samostatné nebo přenesené působnosti uloženy zvláštními právními předpisy, a proto do kategorie úředníka zařazena nebude). Naopak na zaměstnance, který bude vykonávat správní i obslužné činnosti, se zákon o úřednících vztahovat bude (například zaměstnankyně v podatelně bude poskytovat informace ve smyslu zákona o svobodném přístupu k informacím, bude se tedy podílet na plnění úkolů, které jsou územnímu samosprávnému celku uloženy v samostatné nebo přenesené působnosti zvláštními právními předpisy, a proto bude zařazena do kategorie úředníka). Rozhodující pro zařazení zaměstnance do kategorie úředníka bude druh práce uvedený v pracovní smlouvě, popřípadě bližší popis jeho pracovních úkolů, tj. pracovní náplň. Je třeba si uvědomit, že pro výkon obslužných činností nepotřebuje zaměstnanec územního samosprávného celku účast na vstupním ani průběžném vzdělávání ani zkoušku zvláštní odborné způsobilosti ve smyslu zákona o úřednících. Zákon též stanoví, že úředníky nebudou osoby, které řídí výkon obslužných činností, a to i v případě, že by šlo o osoby, které jsou zaměstnanci územního samosprávného celku, podílejí se na výkonu správních činností a jsou zařazeni do úřadu územního samosprávného celku. Doba trvání pracovního poměru je upravena v § 10. Zákon o úřednících upřednostňuje uzavření pracovního poměru na dobu neurčitou před pracovním 52

Srov. § 1 odst. 3 zákona o úřednících samosprávných územních celků.

38

poměrem na dobu určitou. Odst. 1 § 10 stanovuje taxativním výčtem, v kterých případech je uzavřen pracovní poměr na dobu určitou. Je dána potřeba zajistit časově omezenou správní činnost nebo nahradit dočasně nepřítomného zaměstnance během čerpání rodičovské či mateřské dovolené, pracovní neschopnosti, u níž je možné předpokládat na základě lékařského posudku, že bude delší než 3 měsíce, výkonu civilní nebo vojenské služby, výkonu veřejné funkce. V pracovní smlouvě je nutné uvézt důvod, pro který nebyl uzavřen pracovní poměr na dobu neurčitou. Nebyl-li tento důvod v pracovní smlouvě uveden, jedná se automaticky o pracovní poměr na dobu neurčitou53. V dané právní úpravě se však nachází několik nejasností. Není definováno, co se skrývá pod pojmem časově mezená správní činnost.

6.1.1.4 Podmínka vzniku dalších práv Omezení uvedená v zákoníku práce ve sjednávání pracovního poměru na dobu určitou se nevztahují na případy, kdy dochází k pracovnímu poměru na dobu určitou podle zvláštního právního předpisu nebo kdy zvláštní právní předpis stanoví pracovní poměr na dobu určitou jako podmínku pro vznik dalších práv. Jde např. o nároky tzv. pracujících starobních důchodců čili o nároky v závislém poměru výdělečně činných poživatelů starobních důchodů. Tato podmínka vychází z úpravy § 37 odst. 1 zákona o důchodovém pojištění. Tato výjimka se však nevztahuje na zaměstnance, který sice již dosáhl důchodového věku, starobní důchod však ale nepobírá. Výplata starobního důchodu, na který vznikl nárok podle § 29 zákona o důchodovém pojištění podle zákona o důchodovém pojištění náleží osobám vykonávajícím výdělečnou činnost na základě pracovněprávního vztahu, jen pokud tento vztah byl sjednán na dobu určitou, nejdéle však na dobu jednoho roku, lze-li jej podle zvláštních právních předpisů na tuto dobu sjednat. Výše výdělku přitom již není nijak omezena a jediným limitem je (určitá) doba trvání pracovně-právního vztahu, a to maximálně jeden rok.

53

srov. § 10 odst. 2 zákona o úřednících samosprávných územních celků.

39

Pracující důchodce tedy musí mít sjednán pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti na dobu určitou, nejdéle jednoho roku, jeho výdělek však není nijak omezen 54 . Zachována musí být zásada, že tato podmínka nebude mít diskriminační charakter. Na rozdíl od pracovní smlouvy dohoda o provedení práce účast na důchodovém pojištění nezakládá. Pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby trvání pracovního poměru s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, platí, že se od té chvíle jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Pracovní poměr na dobu určitou se automaticky změní na pracovní poměr na dobu neurčitou se všemi výhodami s takovým pracovním poměrem spojenými (mezi které patří především možnost rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele po uplynutí původně

sjednané

doby

trvání

pracovního

poměru

jen

ze

zákonem

stanovených důvodů a v případě tzv. organizačních důvodů rozvázání pracovního poměru s nárokem zaměstnance na odstupné). To je výhodné pro běžného zaměstnance, nikoliv pro poživatele starobního důchodu. Skončení pracovního poměru na dobu určitou uplynutím sjednané doby je v případě starobního důchodce v zájmu samotného zaměstnance. Ten by si proto měl vše ohlídat, jinak (pokud by pokračoval po uplynutí jednoho roku v témže pracovně-právním vztahu nadále v pracovní činnosti, která mu zakládá účast na důchodovém pojištění, resp. povinnost odvádět pojistné na důchodové pojištění) by mu byla zastavena výplata důchodu. Po uplynutí doby jednoho roku je třeba uzavřít nový pracovněprávní vztah, tedy novou smlouvu na dobu určitou, maximálně však na dobu jednoho roku, nebo dodatkem ke stávající smlouvě znovu uzavřít (obnovit) pracovněprávní vztah na dobu určitou, maximálně jednoho roku.

6.1.2 Náhrada dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu překážek v práci

Dalším případem, na který se nevztahuje zákaz sjednávání či prodlužování pracovního poměru na dobu delší než dva roky je z důvodu náhrady dočasně 54

Srov. § 37 odst. 1 zákona o důchodovém pojištění.

40

nepřítomného zaměstnance na dobu překážek v práci na straně zaměstnance55. Pracovní poměr se tedy sjednává na dobu překážek v práci na straně konkrétního zaměstnance. Pod překážkami se rozumějí okolnosti, které vylučují výkon práce zaměstnance po sjednanou pracovní dobu. Následek dochází k suspenzi pracovního závazku, přičemž se výrazně projevuje ochranná funkce pracovního práva, chránící ekonomicky slabší subjekt, zaměstnance. Jak poukazuje

zákoník

práce,

překážky

mohou

vzniknout

jak

na

straně

zaměstnance, tak na straně zaměstnavatele. Právní úprava překážek na straně zaměstnance řeší v podstatě kolizi povinnosti pracovat podle pracovní smlouvy s jinými povinnostmi, právem chráněnými zájmy či výkonem občanských či lidských

práv,

jejichž

realizace

je

s

výkonem

pracovních

povinností

neslučitelná56. Při překážkách v práci na straně zaměstnavatele jde o případy, kdy zaměstnavatel nemůže zaměstnanci nebo zaměstnancům práci pro objektivní příčiny vis maior nebo pro příčiny technického, technologického, organizačního, provozně řídícího charakteru či jiné povahy 57 . Na straně zaměstnance dochází k právu práci nekonat a k dočasnému zániku práva na mzdu, zatímco zaměstnavatel musí nepřítomnost zaměstnance omluvit a nepřidělovat mu dále práci. Zaměstnanci však vzniká nárok na tzv. náhradu mzdy od jiného subjektu. Zákoník práce upravuje překážky na straně zaměstnance v § 191 a následující. § 191 zákoníku práce upravuje důležité osobní překážky. Jedná se o překážky obligatorní, kdy zaměstnavatel není oprávněn zkoumat jejich existenci, má povinnost dodržet jejich plnění a o důvodnosti rozhoduje lékař nebo zdravotnické zařízení. Zaměstnanci přísluší náhrada mzdy podle § 192 v případech dočasné pracovní neschopnosti, po dobu karantény nařízené podle zvláštního právního předpisu, po dobu mateřské nebo rodičovské dovolené, po dobu ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti, po dobu péče o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených nebo z důvodu, kdy se fyzická osoba, která o dítě jinak pečuje, podrobila vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení, které nebylo možno zabezpečit mimo pracovní dobu

55

Srov. § 39 odst. 3b zákoníku práce. Galvas, M. A kol.: Pracovní právo, Masarykova univerzita v Brně, str. 422. 57 Galvas, M. A kol.: Pracovní právo, Masarykova univerzita v Brně, str. 422. 56

41

zaměstnance, a proto nemůže o dítě pečovat. zákoníku práce. Zákoník práce dále rozeznává jiné důležité osobní překážky podle § 199, které jsou uvedeny v nařízení vlády č. 590/2006 Sb. Tyto překážky jsou převážně krátkodobého charakteru a zaměstnancům náleží náhrada mzdy.

Dalším okruhem překážek jsou překážky z důvodu obecném zájmu. Jedná se o výkon pracovních povinností, zákonem chráněných z důvodů veřejného zájmu. Zaměstnavatel poskytne zaměstnanci pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu k výkonu veřejných funkcí, občanských povinností a jiných úkonů v obecném zájmu, pokud tuto činnost nelze provést mimo pracovní dobu. Náhrada mzdy nebo platu od zaměstnavatele v těchto případech nepřísluší, není-li stanoveno jinak, nebo není-li dohodnuto nebo vnitřním předpisem stanoveno jinak58. Patří sem výkon veřejné funkce, výkon občanské povinnosti, jiné úkony v obecném zájmu, pracovní volno související s brannou povinností a překážky v práci z důvodu školení, jiné formy přípravy nebo studia. Ustanovení § 204 zákoníku práce související s brannou povinností se jeví jako poněkud nadbytečné, neboť branná povinnost občanům zanikla s nabytím účinnosti zákona č. 585/2004 Sb59.

6.1.3 Vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele a důvody spočívající ve zvláštní povaze práce

Překážky na straně zaměstnavatele jsou právní skutečnosti subjektivního i objektivního charakteru. Implementací směrnice Rady č. 1999/70/ES vzniká zaměstnavatelům možnost plně využít institutu pracovního poměru na dobu určitou aniž by došlo k jejich ekonomickému ohrožení. Zákoník práce tak zohledňuje specifické odvětvové požadavky. Jedná se především o sezónní a kampaňové práce. Uplatnění výjimky je podmíněno vymezením pojmů "vážné provozní důvody" a "důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat" v písemné dohodě zaměstnavatele s odborovou organizací. Tuto dohodu nelze nahrazovat nepojmenovanou smlouvou podle § 51 občanského zákoníku. Pokud u zaměstnavatele nepůsobí odborová 58 59

Srov. § 200 zákoníku práce. Srov. § 39 branného zákona.

42

organizace, je možné dohodu mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací vymezující vážné provozní důvody a důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, nahradit vnitřním předpisem. Zákoník práce rozlišuje překážky na straně zaměstnavatele na prostoje a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy a jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele60.

6.2 Ochrana zaměstnance v případě nedodržení podmínek pro sjednávání pracovního poměru na dobu určitou

Pokud nejsou dodrženy zákonem stanovené podmínky pro vznik pracovního poměru na dobu určitou61, a oznámil-li zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Návrh na určení, zda byly splněny zákonné podmínky, může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby62. Aby byla zachována právní jistota obou účastníků, stanoví zákon lhůtu prekluzivní pro podání žaloby na určení v souvislosti s § 330 zákoníku práce. Po uplynutí uvedené lhůty zaniká právo podat žalobu.

6.3 Pracovní poměr a agenturní zaměstnávání

Zákoník práce definuje několik výjimek, na které se ustanovení o pracovním poměru na dobu určitou nevztahuje. Jedna z těchto výjimek se dotýká agenturního zaměstnávání, kdy se jedná o pracovní poměry sjednané na dobu určitou mezi agenturou práce a zaměstnancem, za účelem výkonu práce zaměstnance u jiného zaměstnavatele63 na základě zvláštního právního předpisu, kterým je v tomto případě zákon o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. § 66. Tento institut vznikl na základě nabytí účinnosti zákona č. 436/2004 Sb.

60

Srov. § 207 až 210 zákoníku práce. Myšleny jsou důvody taxativně vymezeny v § 39 zákoníku práce. 62 Srov. § 39 odst. 5 zákoníku práce. 63 Srov. § 39 odst. 6 zákoníku práce. 61

43

V souvislosti se zavedením tohoto nového institutu bylo zrušeno dosavadní dočasné přidělení zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli. Podstatou

agenturního

zaměstnávání

je,

že

zaměstnanci

uzavírají

pracovněprávní vztah s agenturou, ale pracovní činnost je prováděna ve prospěch jiného uživatele. Jedná se o dočasné přidělení zaměstnance k zaměstnavateli. Výhodou agenturního zaměstnávání je flexibilita a jeho ukončení. Agenturní zaměstnávání nepředstavuje samotný druh pracovního poměru, ale jedná se pouze o souhrnné označení dvou pracovních vztahů 64 . První právní vztah je pracovní poměr nebo pracovněprávní vztah založený dohodou a pracovní činností mezi agenturou práce a fyzickou osobou. Druhým vztahem je dohoda agentury práce s jiným zaměstnavatelem o dočasném přidělení zaměstnance 65 . Zaměstnavatel tedy nevykonává svou dispoziční pravomoc, která je přenesena na uživatele, nedochází však ani k přechodu povinností ze zaměstnavatele na uživatele jako je např. platit mzdu, odpovědnost za škodu vzniklou při plnění úkonu nebo nárok na dovolenou. Dočasné přidělení končí uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno, před uplynutím této doby končí dohodou nebo jednostranným prohlášením některého z účastníků pracovněprávního vztahu 66 . Uplynutím doby nekončí pracovní poměr nebo pracovněprávní vztah založený dohodou o pracovní činnosti mezi zaměstnancem a agenturou práce, jedině že by byl sjednán na dobu dočasného přidělení tohoto zaměstnance. 22. října 2008 byla schválena Evropským parlamentem směrnice o agenturních zaměstnancích.

Členské státy

mají tři roky na to,

aby

implementovali směrnici do svých právních řádů. Znamená to, že se tedy dočkáme v brzké době nové právní úpravy související s tímto institutem. Pro zaměstnavatele v České republice nepřinese však nová směrnice převratné změny, protože zákoník práce zaručuje agenturním zaměstnancům stejné pracovní a mzdové podmínky, jako mají srovnatelní kmenoví zaměstnanci uživatelů, již nyní. Směrnice ale nepochybně přináší zpřesnění, jaké nároky a práva mají být agenturním zaměstnancům poskytovány – současná úprava 64

Gregorová, Z.: Agenturní zaměstnávání - nová právní úprava v českém pracovním právu, Právo a zaměstnání č. 2/2005, str. 3. 65 Srov. § 2 odst. 5 zákoníku práce 66 Srov. § 309 odst. 3 zákoníku práce

44

zákoníku práce je totiž nejednoznačná a v této oblasti existují různé výklady. Agenturní zaměstnávání nachází velkou oblibu ve všech členských státech, přijatá směrnice má tedy zajistit ochranu agenturních zaměstnanců a zlepšit kvalitu agenturní práce. Ochrany agenturních zaměstnanců má být dosaženo prostřednictvím zákazu jejich diskriminace a uznáním agentur práce za plnohodnotné zaměstnavatele. Dosavadní právní úprava vychází z úmluvy Mezinárodní organizace práce č.

181,

čímž

umožňuje

členskému

státu

omezit

rozsah

agenturního

zaměstnávání. Dochází k vyloučení pracovníků v některých odvětvích nebo zákazu činnosti soukromých agentur ve vztahu k některým kategoriím pracovníků. Postavení zaměstnanců agentury je založeno na zákazu diskriminace a zásadě rovného zacházení jako ostatní zaměstnanci67. V pracovním poměru mezi agenturou práce a zaměstnancem jsou realizovány všechny instituty typické pro pracovní poměr.

67

Srov. čl. 4 a 5 úmluvy č. 181 MOP.

45

7. Právní úprava pracovního poměru na dobu určitou v rámci ES Na významu nabírá i v rámci práva EU patřil bezpochyby pracovní poměr na dobu určitou. O kompletní úpravu se postarala až směrnice o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS č. 99/70/ES ze dne 28.června 1999 a byla vyhlášena v Úředním věstníku dne 10. července 1999 pod číslem 99/70, a pro kterou byl hlavním impulsem čl. 139 odst. 2 smlouvy, zabývající se oblastí pracovních podmínek. Důležitým úkolem je ochrana zaměstnanců před zneužíváním řetězových pracovních smluv uzavřených na dobu určitou. Obecně je považován pracovní poměr na dobu určitou za výjimku ve skupině pracovních poměrů na dobu neurčitou. V praxi existuje celá řada zaměstnání, která jsou vykonávaná v rámci pracovních poměrů na dobu určitou. Potřeba právní regulace se jevila tedy jako již nevyhnutelná. V preambuli je uveden odkaz na Chartu společenství základních sociálních práv pracovníků, kde se uvádí, že dotváření vnitřního trhu musí vézt ke zlepšení životních a pracovních podmínek pracovníků v Evropském společenství. Tento proces musí vycházet ze sbližování těchto podmínek při zachování dosaženého zlepšení, zejména pokud jde o jiné formy zaměstnání, než je pracovní poměr na dobu neurčitou, jako jsou pracovní poměr na dobu určitou, částečný pracovní úvazek, dočasná práce a sezónní práce. Dále jsou v preambuli zmíněny závěry zasedání Evropské rady v Essenu, které zdůraznily potřebu přijetí opatření za účelem zvýšení pracovní intenzity růstu, zejména pružnější organizace práce způsobem, který splňuje, jak přání zaměstnanců, tak požadavky hospodářské soutěže. Velký význam mělo i usnesení Rady ze dne 9. února 1999 o hlavních zásadách zaměstnanosti pro rok 1999, které vyzvalo sociální partnery na všech příslušných úrovních, aby uzavírali dohody určené k modernizaci organizace práce,

včetně

pružných

pracovních

úprav,

s cílem

učinit

podniky

produktivnějšími a konkurenceschopnějšími a dosáhnout rovnováhy mezi pružností a bezpečností. Cílem rámcové dohody bylo stanovit obecné zásady a minimální požadavky týkající se pracovních smluv a poměrů na dobu určitou a zlepšit kvalitu pracovních poměrů na dobu určitou uplatňováním zákazu

46

diskriminace a vytvoření rámce zabraňujícího zneužití vyplývající z použití po sobě jdoucích pracovních smluv nebo pracovních poměrů na dobu určitou. Prostřednictvím kolektivních smluv nebo zákona si mohou členské státy samy upravit přípustnost vzniku pracovního poměru na dobu určitou, což je jim svěřeno do působnosti článkem 3 směrnice. Ochrana před zneužitím těchto smluv je pak zakotvena v článku 5. Článek 5 dále stanoví zásady subsidiarity a proporcionality, přičemž cílů směrnice nemůže být dosaženo uspokojivě na úrovni členských států, proto jich bude lépe dosaženo na úrovni Společenství. Rámcová

dohoda

byla

uzavřena

18.

března

1999

mezi

obecnými

mezioborovými organizacemi UNICE, EKOS a CEEP, přičemž evropský parlament přijal dne 6. května 1999 usnesení o rámcové dohodě mezi sociálními partnery. Členské státy měly uvézt v účinnost právní a správní předpisy nezbytné pro dosažení souladu se směrnicí nejpozději do 10. července 2001 nebo zajistit sociálními partnery zavedení nezbytných opatření dohodou. Členským státům může být poskytnut další nejvýše jeden rok pro dosažení souladu s rozhodnutím Rady, je-li to nezbytné po konzultaci se sociálními partnery, s přihlédnutím ke zvláštním obtížím nebo k provádění prostřednictvím kolektivní smlouvy. Rámcová dohoda byla provedena formou směrnice, neboť je vhodným nástrojem provedení ve smyslu článku 249 Smlouvy. Směrnice je pro členské státy závazná, pokud jde o výsledek, jehož má být dosaženo, přičemž volba formy a prostředků se ponechává vnitrostátním orgánům. Strany se dohodly na tom, že pracovní smlouvy na dobu neurčitou jsou a nadále budou obecnou formou pracovního poměru mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, přispívají ke kvalitě života dotyčných zaměstnanců a zlepšují jejich výkon, naopak pracovní smlouvy na dobu určitou odpovídají za určitých okolností potřebám zaměstnavatelů i zaměstnanců. Dohoda pouze stanoví obecné zásady a minimální požadavky ve vztahu k pracovním poměrům na dobu určitou. Strany uzavřely dohodu s vědomím, že podrobné použití pracovních smluv a pracovních poměrů na dobu určitou musí být stanoveno vzhledem ke specifické vnitrostátní, odvětvové a sezónní situaci, neboť použití pracovních smluv na dobu určitou založených na objektivních příčinách představuje určitý způsob, jak zabránit jejich zneužívání.

47

Rozsah dohody zahrnuje zaměstnance přijaté do pracovního poměru na dobu určitou a tímto zaměstnancem v pracovním poměru na dobu určitou se rozumí osoba s pracovní smlouvou nebo pracovním poměrem uzavřeným mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, jestliže skončení pracovní smlouvy nebo pracovního poměru je určeno objektivními podmínkami, jakými jsou dosažení určitého dne, dokončení určitého úkolu nebo vznik určité událostí. Osobní rozsah je vymezen i negativně a dohoda se nevztahuje na zaměstnance, kteří byli do podniku dočasně umístěni agenturou pro dočasnou práci. Časové ohraničení pracovního poměru na dobu určitou bylo ponecháno v působnosti členských států bez existence věcného důvodu. Zásadně jinak je upraveno prodloužení pracovního poměru na dobu určitou, kdy vyžaduje důvod, který dále podmiňuje právní účinnost pracovní smlouvy. Pro členské státy jsou zakotveny pouze obecné právní konstrukce jednotlivých problémů souvisejících s právním poměrem na dobu určitou, neboť tato dohoda stanoví pouze minimální rámec ochrany zaměstnanců na dobu určitou. Povinností států je tedy upravit podrobnosti týkající se především maximálního možného počtu prodloužení pracovních smluv, maximální celkovou dobu po sobě následujících smluv a existenci věcného důvodu podmiňující prodloužení pracovní smlouvy na dobu určitou. Dohoda zakotvuje i další zásady. Vedle zákazu diskriminace stanoveného čl. 4 odst. 1, kde je uvedeno, že pokud jde o pracovní podmínky, nesmí být se zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou zacházeno méně příznivě než se srovnatelnými zaměstnanci v pracovním poměru na dobu neurčitou pouze z toho důvodu, že mají pracovní smlouvu nebo pracovní poměr na dobu určitou, pokud odlišné zacházení nelze ospravedlnit objektivními důvody, stanoví i dodatečnou informační povinnost zaměstnavatele. Zaměstnanci s pracovní smlouvou podepsanou na dobu určitou musí mít stejný přístup k pracovním místům s možností uzavření pracovní smlouvy na dobu neurčitou jako další osoby. Dohoda ponechává možnost zachovat nebo zavést příznivější opatření členským státům a sociálním partnerům, než jaká jsou v dohodě uvedena.

48

Závěr Cílem této práce bylo podat pokud možno komplexní pohled na problematiku pracovního poměru uzavřeného na dobu určitou, nejen v rámci české platné právní úpravy, ale i úpravy v rámci Evropských společenství. V prvních dvou kapitolách se věnuji obecnému vymezení pracovního poměru, jakož i jeho subjektům. Další kapitoly se zabývají vznikem, změnou a skončením pracovního poměru na dobu určitou a jeho specifiky. Následující kapitola popisuje současnou právní úpravu pracovního poměru v českém právním řádu i se všemi jeho úskalími a závěrečná kapitola rozebírá pracovní poměr na dobu určitou z pohledu právní úpravy Evropských společenství. Pracovní poměr na dobu určitou není jen hojně využíván v České republice, ale i ve státech Evropské Unie. Nabývá na významu, bylo tedy nutné sjednotit jeho právní úpravu a zamezit jeho možnému zneužití. Důležité bylo rovněž zabezpečit maximální možnou ochranu ekonomicky slabšímu subjektu, v konečném výsledku řekněme nerovném, pracovněprávním vztahu, a to zaměstnanci. Zajištění ochrany nebylo však nutné zabezpečit pouze zaměstnanci, ale v poslední době stále hojněji i zaměstnavateli. V dnešní ekonomicky nejisté a především nestabilní hospodářské době si nemůže každý zaměstnavatel dovolit uzavírat pracovní poměry na dobu neurčitou. Nejistota zakázek a s tím i patřičné riziko podnikání svazuje zaměstnavatele stále častěji k uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou. Je to pro něj ekonomicky méně náročné, neboť odpadají finanční nároky zaměstnance v případě rozvázání pracovního poměru v podobě odstupného, popřípadě náhradě mzdy v důsledku nedostatku práce. Současná právní úprava pracovního poměru na dobu určitou podle zákona č. 262/2006 Sb. zákoníku práce vychází ze směrnice 1999/70/ES, kde je stanoveno, že lze sjednat pracovní poměr na dobu určitou mezi týmiž účastníky nebo dohodou účastníků prodlužovat na dobu nejvýše dvou let ode dne vzniku tohoto pracovního poměru. Stejné pravidlo platí i pro každý další pracovní poměr na dobu určitou mezi týmiž účastníky sjednaný v uvedené době. K předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky se nepřihlíží, jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu

49

určitou uplynula doba delší než 6 měsíců. Toto omezení však neplatí jestliže je pracovní poměr na dobu určitou sjednán podle zvláštního právního předpisu nebo když zvláštní právní předpis stanoví sjednání pracovního poměru na dobu určitou jako podmínku pro vznik dalších nároků, jestliže dochází k jeho sjednání z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu překážek v práci na jeho straně a jestliže má zaměstnanec v pracovním poměru na dobu určitou konat práci zvláštní povahy, popřípadě vedou ke sjednání pracovního poměru na dobu určitou vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele. Pracovní poměr na dobu určitou je netypický pracovní poměr, v praxi však stále častěji využívaný. České zákonná právní úprava však upřednostňuje pracovní poměr na dobu neurčitou, což lze vyčíst z některých ustanovení zákoníku práce. Tato priorita pracovního poměru na dobu neurčitou ale neznamená, že by byly znevýhodněni v právech a povinnostech zaměstnanci s pracovním poměrem na dobu určitou. Mají shodně nárok na dovolenou, zotavenou, pracovní volno při překážkách v práci, poskytování ochranných pracovních prostředků, zajištění vhodného pracovního prostředí, přidělování práce ve stanovené pracovní době apod. V případě nejasností může provézt kontrolu inspektorát práce. Maximální délku trvání pracovního poměru na dobu určitou bych považovala za účelnou, neboť tu nevzniká přílišné riziko zneužívání dlouhých a opakujících se pracovních poměrů na dobu určitou a nepřináší zaměstnanci tak dlouhou dobu nejistoty týkající se pokračujícího zaměstnání.

50

Zusammenfassung Das Ziel meiner Arbeit ist es, eine vollständige Übersicht der Problematik des Arbeitverhältnisses auf bestimmte Zeit, im Rahmen der tschechischen gültigen Rechtsordnung als auch im Rahmen der Rechtsordnung der Europäischen Gemeinschaft, darzustellen.

Die ersten beiden Kapitel betreffen die allgemeine Begrenzung des Arbeitsverhältnisses und deren Subjekte, sprich Arbeitgeber, Arbeitnehmer. Die nächsten Kapitel erläutern die Entstehung, die Änderung und die Beendung des Arbeitverhältnisses sowie deren Besonderheiten. In den folgenden Kapiteln wird die aktuelle tschechische Rechtsordnung des Arbeitsverhältnisses

mit

allen

seinen

Schwächen

behandelt.

Das

Arbeitsverhältnis auf bestimmte Zeit aus der Sicht der Europäischen Gemeinschaft ist Inhalt der letzten Kapitel. Sowohl in der Tschechischen Republik als auch in den Staaten der EU ist das Arbeitsverhältnis auf bestimmte Zeit sehr beliebt und wird auch sehr oft genutzt. Die Bedeutung diesel Form des Arbeitverhältnisses wird mit der Zeit immer grösser; es war und ist also sehr wichtig die Rechtsordnung aller Staaten im Rahmen der EU zu vereinigen und eine eventuelle missbräuchliche Verwendung zu verhindern. Ein wichtiger Punkt den es zu berüksichtigen galt, war es dem ökonomisch schwachen Glied, dem Arbeitnehmer, den maximalen Schutz zu sichern, was im Endeffekt zu einem ungleichen Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber führte. Es war notwendig nicht nur dem Arbeitnehmer, sondern auch immer häufiger dem Arbeitgeber den Schulz zu sichern. In der heutigen, ökonomisch unsicher und instabilen Zeit es ist nicht jedem Arbeitnehmer

möglich,

ein

Arbeitverhältnis

auf

unbestimmte

Zeit

abzuschliessen; dabei spielen auch die wirtschaftlich sehr anspruchsvollen Bedingungen eine grosse Rolle.

51

Dem Arbeitgeber sind oft durch die unbeständige Auftragslage und das dadurch sehr hohe Unternehmerrisiko die Hinde gebunden; es ist für ihn oft nicht möglich ein unbefristetes Arbeitverhältnis mit seinen Angestellten einzugehen. Er hat durch diese Zeitarbeitsveträge natürlich auch ökonomische Vorteile, er ist zum Beispiel nicht verpflichtet Abfindung oder Lohnfortzahlungen im Falle der Beendung des Arbeitverhältnisses zu zahlen. Laut der jetztigen rechtlichen Regelung des Arbeitverhältnisses auf bestimmte Zeit (Arbeitgesetzbuches 262/2006, die Richtlinie 1999/70/ES) ist festgelegt, dass die selben Subjekten (Arbeitnehmer, Arbeitgeber) dieses Arbeitverhältnis oder eine Verlängerung desselben, für einen maximalen Zeitraum (seit dem Beginn des Arbeitsverhältnisses) zwei Jahre abzuschliessen dürfen. Diese Regelung gilt auch für jedes anderes Arbeitverhältnis auf bestimmte Zeit zwischen den selben Beteiligten, welches in dem selben Zeitraum abgeschlossen ist. Sollten allerdings mehr als sechs Monaten zwischen der Beendigung des alten Arbeitverhältnisses und dem Beginn des neuen Arbeitverhältnisses liegen, wird das alte nicht mehr berücksichtigt. Diese Abgrenzung der Dauer des Arbeitsverhältnisses auf bestimmte Zeit gilt

nicht,

wenn

das

Arbeitverhältnis

laut

anderer

Rechtsvorschriften

abgeschlossen ist oder wenn eine Rechtsvorschrift das Arbeitverhältnis auf bestimmte Zeit mit der Bedingung der Entstehung des Anspruches verbunden ist. Dazu gehören zum Beispiel: die Vetretung des vorübergend nicht anwesenden Arbeitnehmers, solange es bei ihm Beschränkungen gibt, ein Arbeitnehmer soll die Arbeit der besonderen Art ausüben oder es liegen Probleme seitens des Arbeitgebers vor, dann geht es um wichtige Betriebsgründe. Das

Arbeitsverhältnis

auf

bestimmte

Zeit,

wird

als

atypisches

Arbeitsverhältnis praktisch immer häufiger genutzt. Die tschechische rechtliche Regelung bevorzugt ein Arbeitverhältnis auf unbestimmte Zeit, was man in einigen Anordnungen des Arbeitgesetzbuches finden kann. Dies bedeutet jedoch nicht, dass die Arbeitnehmer die ein Arbeitsverhältnis auf bestimmte Zeit eingehen,

benachteiligt würden. Sie haben ebenso Ansprüche auf: Urlaub,

Erholung,

Arbeitsbefreiung

bei

Arbeitshindernissen, 52

Schutzarbeitsmittel,

geiegnetes Arbeitsumfeld, Zuteilung der Arbeit in den Arbeitzeiten etc. Bei den Unsicherheiten

besteht

die

Möglichkeit

einer

Überprüfung

durch

das

Arbeitsinspektorrat. Meiner Meinung nach ist die maximale Dauer des Arbeitsverhältnisses auf bestimmte Zeit ist zweckentsprechend; da in dieser begrenzten Zeit kein so grosses

Risiko

des

Missbrauchs

durch

immer

wieder

verlängerte

Arbeitsverträge entstehen kann. Dem Arbeitnehmer ist so die Möglichkeit geboten, sich auf diese Situation einzustellen, er hat keine Unsicherheiten, was die Weiterbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber betrifft. Er kann sich frühzeitig um eine neue Anstellung bei einem anderen Arbeitgeber bemühen.

53

SEZNAM POUŽITÝCH PRAMENŮ PRÁVNÍ PŘEDPISY

Směrnice 99/70/ES Úmluva MOP č. 181 Zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů; Zákon č. 283/1993 Sb., o státním zastupitelství, ve znění pozdějších předpisů; Zákon č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů; Zákon č. 6/2002 Sb., o soudech, soudcích, přísedících a o státní správě soudů ve znění pozdějších předpisů; Zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků, ve znění pozdějších předpisů; Zákon č. 436/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů; Zákon č. 262/2006 zákoník práce

LITERATURA •

Barancová, H. Európske pracovné právo. Bratislava: Sprint, 2003

•

Bělina, M. Pracovní právo 3. doplněné a přepracované vyd. Praha: CH Beck, 2007

•

Doležílek, J. Přehled judikatury ve věcech pracovního práva. Praha: ASPI, 2005

•

Galvas, M. a kol. Pracovní právo. Brno: Masarykova Univerzita v Brně, 2001

•

Gregorová, Z., Píchová, I. Základy pracovního práva a sociálního zabezpečení v Evropských společenstvích. Brno: Masarykova univerzita v Brně, 2001

•

Hochman, J., Kottnauer, A., Úlehlová, H. Nový zákoník práce s komentářem. Praha: Linde, 2008

•

Hruška, V. Kolektivní smlouvy a vnitřní předpisy. Praha: Grada Publishing, 2007

54

•

Hůrka, P., Schmied, Z., Šubertová, Z., Trylč, L. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku s podrobným komentářem. Olomouc: Anag, 2008

•

Jouza, L. Slovník pracovního práva. Praha: Polygon, 1999

•

Jouza, L. Zákoník práce s komentářem. Praha: Polygon, 2006

•

Píchová, I. K některým aktuálním problémům vzniku pracovního poměru v teorii a praxi. Brno: Masarykova univerzita v Brně, 1998

•

Svoboda, I. Zákoník práce s komentářem. Ostrava: Key Publishing, 2008

•

Vysokajová, M. Kahle, B., Doležílek, J. Zákoník práce komentář. Praha: ASPI, 2008

ODBORNÉ ČLÁNKY

•

Bělina, M.: Nad aplikačními problémy poslední novely zákoníku práce, Právo a zaměstnání č. 6/2004;

•

Bičáková, O.: Pracovněprávní vztahy v dotazech a odpovědích, Právo pro podnikání a zaměstnání č. 9/2008

•

Bognárová, V.: Pracovní poměr na dobu určitou, Právo a zaměstnání č. 5/2002;

•

Bognárová, V.: Pracovní poměr založený jmenováním - nejčastější praktické problémy, Právo a zaměstnání č. 6/2003;

•

Bognárová, V.:Novelizace zákoníku práce v roce 2004, Právo a zaměstnání č. 4/2004;

•

Galvas, M.: Poznámky k působení ochranné funkce pracovního práva v současnosti, Právo a zaměstnání č. 2/2001;

•

Gregorová, Z.: Agenturní zaměstnávání - nová právní úprava v českém pracovním právu, Právo a zaměstnání č. 2/2005;

•

Hůrka, R.: Pracovní poměr na dobu určitou, Právník č. 7/2001;

•

Jouza, L.: Jmenování a odvolání z pracovního místa, Právo pro podnikání a zaměstnání č. 9/2007

•

Jouza. L.: Pracovněprávní vztahy v dotazech a odpovědích, Právo pro podnikání a zaměstnání č. 9/2008

55

•

Macková, A, Pichrt, J..: Žaloba na určení dle § 30 odst. 4 zákoníku práce, Právní rádce č. 11/2004;

•

Prýcová, L.: Vznik pracovního poměru jmenováním konkludentním jednáním, Právní rádce č 10/2004;

•

Štefko, M.: Omezení možnosti sjednat pracovní poměr na dobu určitou, Právo a zaměstnání č. 6/2003;

JUDIKATURA

Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 5. září 2001, sp. zn. 21 Cdo 1990/2000, Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 21. března 2002, sp. zn. 21 Cdo 512/2001; Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 20. května 2003, 21 Cdo 2372/2002 Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 15. prosince 2005, 21 Cdo 568/2005 Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 2. února 2006, 21 Cdo 1082/2005 Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 14. listopadu 2006, sp. zn. 21 Cdo 2815/2005

56