Poskytování IAP a jeho význam v procesu aktivace klienta

Masarykova univerzita, Fakulta sociálních studií

Poskytování IAP a jeho význam v procesu aktivace klienta Magisterská diplomová práce Dagmar Vlčková

Vedoucí práce: PhDr. Václav Kulhavý, Ph.D., M.Sc. Brno 2009

Čestné prohlášení Prohlašuji, ţe jsem práci vypracovala samostatně a veškeré pouţité informační zdroje jsou uvedeny v seznamu literatury

Dagmar Vlčková 2

Poděkování Na tomto místě bych ráda poděkovala vedoucímu diplomové práce panu PhDr. Václavu Kulhavému, Ph.D., M.Sc. za cenné připomínky, rady, osobní a neformální přístup a mimořádnou obětavost a trpělivost v průběhu psaní diplomové práce.

3

Obsah ÚVOD………………………………………………………………………………..…6 1. Aktivní populace jako cíl aktivace………………………………………………..10 2. Aktivace jako strategie politiky zaměstnanosti…………………………………..13 2.1 Strategie sociálního začleňování………………………………………………...13 2.2 Strategie Workfare……………………………………………………………....15 3. Od rovnosti (ochrany výsledku) k pružnosti (a ekonomickému výkonu)………17 3.1 Odstraňování sociální exkluze………………………………………………..…18 3.1.1 Past chudoby, past nezaměstnanosti………………………………..……..19 3.2 Záměry Bílé knihy (the White paper)……………………………………………20 4. Aktivace a aktivní politika zaměstnanosti………………………………….……..23 5. Proč aktivizujeme uchazeče o zaměstnání……………………………….………..25 5.1 Eliminace sociálního vyloučení……………………………………………….. 25 5.2 Sociální integrace, inkluze, sociální participace a koheze…………………….....26 5.2.1 Sociální integrace………………………………………………………….26 5.2.2 Sociální inkluze……………………………………………………………26 5.2.3 Sociální participace a koheze………………………………………….…..28 6. Aktivace pracovní síly a její vyhlídky v globalizovaném světě (nejen v době ekonomické krize)…………………………………………………………………….30 6.1 Vyhlídky aktivní pracovní síly…………………………………………..………31 6.2 Aktivace v ČR…………………………………………………………….……..32 6.3 Koncept aktivace v kontextu analytické práce…………………………….…….33 7. Metodologická část…………………………………………………………………36 7.1 Zaměření výzkumu a výzkumné otázky…………………………………………36 7.2 Výzkumná kvalitativní procedura……………………………………………….37 7.3 Výzkumné metody………………………………………………………..……..38 7.3.1 Metoda rozhovoru…………………………………………………………38 7.3.2 Analýza dokumentů……………………………………………………….39 7.4 Metody výběru datových jednotek a jejich velikost……………………...………39 7.5 Realizace výzkumu……………………………………………………………….40 8. Individuální akční plán v ČR, jeho poskytování a vliv na aktivizaci uchazečů o zaměstnání…………………………………………………………………………….42 8.1 Evropská strategie zaměstnanosti (ESZ,EES) a Národní akční plán zaměstnanosti (NAPZ) v České republice………………………….………………..42 8.2 IAP (kontrakt), jeho počátky v České republice…………………………..……..46 8.3 Význam IAP – vliv na aktivizaci klienta z pohledu institucionálního prostředí ÚP…………………………………………………………………………….………48 8.4 Implementační podmínky pro IAP na ÚP Chomutov……………………………50 8.4.1 Klíčové oblasti způsobu poskytování IAP na Úřadu práce v Chomutově….51 8.5 Modely způsobů implementace IAP a jejich srovnání s implementací ÚP Chomutov……………………………………………………………………………..53 8.5.1 Identifikace rozdílů mezi jednotlivými modely způsobů implementace IAP……………………………………………………………………………….56 8.5.2 Počátky zavádění a současná implementační podoba IAP na ÚP v Chomutově……………………………………………………………….…….57

4

8.6 Analýza dokumentů IAP…………………………………………………....….59 8.6.1 Analýza struktury (základních obsahových náleţitostí) uzavřených IAP..60 8.6.2 Analýza obsahu jednotlivých částí (bodů) uzavřených IAP………..…….60 8.6.3 Výsledky analýzy dokumentů IAP……………………………………….61 8.7 Rozhovory s účastníky IAP na ÚP v Chomutově………………………………62 8.7.1 Rozhovory s poradci/zprostředkovateli poskytujícími IAP na ÚP v Chomutově………………………………………………………………………62 8.7.2 Rozhovory s vedoucími pracovníky oddělení poradenství pro zprostředkování zaměstnání……………………………………………….……64 8.7.3 Rozhovory s dlouhodobě nezaměstnanými klienty s uzavřeným IAP……66 8.8 Další způsoby plnění obecných cílů aktivačních strategií na ÚP v Chomutově………………………………………………………………………….69 ZÁVĚR……………………………………………………………………….………71 Bibliografie……………………………………………………………………..…….74 Anotace……………………………………………………………………….………78 Annotation……………………………………………………………………..……..79 Jmenný a věcný rejstřík…………………………………………………..…………80 Přílohy…………………………………………………………………….………….82 Příloha č.1 (Seznam tabulek, grafů, schémat a pouţitých zkratek)……………..….83 Příloha č.2 (Tabulka č.2 – Analýza vzdělanostní struktury dlouhodobě evidovaných uchazečů na ÚP Chomutov k 18.3.2009…………………………..…84 Příloha č.3 (Tabulka č.3 – Analýza věkové struktury dlouhodobě evidovaných uchazečů na ÚP Chomutov k 18.3.2009)……………………………………….….85 Příloha č.4 (Graf č.1 – Zastoupení DE v letech 1992-2007 ve vztahu k míře nezaměstnanosti)……………………………………………………………………86 Příloha č.5 (Schéma č.2 – Vybrané charakteristiky způsobů implementace IAP, změny organizační struktury a významnosti IAP v jednotlivých regionech A aţ D……………………………………………………………………………….…...87 Příloha č.6 (Vybrané paragrafy zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti v platném znění – způsoby sankčního vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání při nesplnění podmínek úřadu práce…………………………………………….…88 Příloha č. 7 (Struktura rozhovorů)…………………………………………………90 STAŤ: Poskytování IAP a jeho význam v procesu aktivace klienta……………92

5

ÚVOD Uplatnění člověka na trhu práce je podmíněné řadou charakteristik (věk, zdravotní stav, vzdělání, pohlaví, příslušnost k etnické skupině), které vyčleňují skupiny lidí s větším rizikem ztráty práce a předurčují je nejen pro opakovanou, ale také pro dlouhodobou nezaměstnanost. U nás k nim patří mladí lidé, ţeny s malými dětmi, zdravotně postiţení občané, starší lidé, romské etnikum a přicházející imigranti a v neposlední řadě lidé s nízkým vzděláním (B. Buchtová, 2000). Pro jmenované skupiny je vytvářena řada aktivit a programů, které jim mají pomoci z hlediska lidského přístupu, tj. pozvednutí psychiky, motivace nebo třeba vzdělávání. Všechny tyto cílové skupiny1 potřebují zvýšenou pomoc pracovně profesního a psychologického poradenství a ostatních aktivit a programů, které mají pomoci z hlediska lidského přístupu (např. motivační kurzy, job cluby atp). Je zřejmé, ţe právě na tyto skupiny by měla být zaměřena politika zaměstnanosti a ţe řešení dlouhodobé nezaměstnanosti vyţaduje hledisko lidského přístupu, ale i hledisko politické. Zatímco starý sociální systém byl postaven na teorii „plné zaměstnanosti“, která vytvářela dostatek finančních zdrojů, dnešní sociální systém je postaven na teorii inkluzivního přístupu2 se společným jmenovatelem principů včasné aktivace a intervence. Dlouhodobá nezaměstnanost je na jedné straně spojována se strukturálními změnami v ekonomice a se změnami struktury profesí, s čímţ je spojena sociální exkluze. Na druhé straně je problémem dlouhodobé nezaměstnanosti systém hmotných dávek (podpor v nezaměstnanosti, sociálních dávek atp.), který nedisponuje dostatečnou pobídkovou funkcí. To je patrné například u cílové skupiny lidí s nízkým vzděláním. Tato skupina není mnohdy ochotna přijmout nové zaměstnání, neboť by si v něm často vydělala méně nebo přinejmenším stejně, jako kdyby zůstala na sociálních dávkách. V takových případech je pak snadné dostat se do tzv. pasti nezaměstnanosti, ale zároveň i do pasti chudoby (blíţe kapitola 3.1.1). 1

Cílové skupiny – název pochází z ang. target groups Inkluzivní přístup – podle oficiální formulace představuje v diskurzu Evropské unie sociální inkluze (začleňování): „Proces, který zabezpečuje, ţe všichni, kdo jsou vystaveni riziku chudoby a sociálního vyloučení se dostane příleţitosti a zdrojů nezbytných k plné participaci na ekonomickém, sociálním a kulturním ţivotě společnosti a ţivotní úrovně povaţované, ve společnosti kde ţijí, za standardní. Proces, který jim tak zajistí jejich podíl na rozhodování ovlivňujícím jejich ţivot i schopnost uplatňovat práva“. Giddens označuje inkluzi v nejširším významu jako „občanství, občanská práva a povinnosti, kterými by měli disponovat členové společnosti nejen formálně, ale i fakticky“ (in Sirovátka, 2004, str.23) 2

6

Většina evropských států, bez ohledu na reţim sociálního státu, stále více zdůrazňuje význam individuálních akčních plánů, které slouţí jako vstupní procedura pro následnou další intervenci směřovanou k nezaměstnaným klientům. Jak jiţ bylo výše uvedeno, jsou společným základem strategií na pracovním trhu všech členských zemí EU principy včasné aktivace a intervence (Sirovátka, 2007). Tyto principy jsou ve snaze předcházet dlouhodobé nezaměstnanosti, individualizace a profesionalizace sluţeb zaměstnanosti s cílem nabídnout klientovi přiměřenou a efektivní pomoc při hledání zaměstnání, cílenost opatření k nejvíce a mnohonásobně znevýhodněným skupinám na pracovním trhu, zvyšování kvality a vzájemné provázanosti jednotlivých opatření, potřeba transformace stávajících daňových a dávkových systémů a zvýšení pobídkovosti politiky pracovního trhu s cílem zajistit, aby se vyplatilo pracovat. Jedním z nástrojů, jak uplatňovat princip aktivace a intervence je Individuální akční plán (IAP)

3.

IAP je implementován rozdílnými způsoby na všech úřadech práce

v České republice. Je to metoda relativně mladá, její vyuţívání nemá striktní metodiku, přestoţe na nadnárodní úrovni (v EU) a národní úrovni (ČR) existují dokumenty, které ukazují cestu k naplnění obecného cíle Evropské strategie zaměstnanosti/ESZ (tedy aktivace a motivace cílových skupin nezaměstnaných osob ke vstupu či návratu na pracovní trh). Kaţdý úřad práce má své vlastní pojetí poskytování IAP, z něhoţ vychází i konečné výsledky a kvalita této poskytované sluţby. I kdyţ na jedné lokální úrovni nemusí být poskytování IAP příliš efektivní, na druhé úrovni můţe jeho efektivita a kvalita, díky odlišné implementaci, stoupat. Proto jsme se rozhodla empirickou část diplomové práce zaměřit na konkrétní lokálně poskytované IAP, a to na Úřadu práce v Chomutově. Chci tímto zjistit, zda je realizace IAP na tomto úřadu vhodným způsobem k naplnění představ, cílů a potřeb současného poţadavku aktivace jedince. Individuální akční plán vychází z Evropských dokumentů, které se zabývají východisky z dlouhodobé nezaměstnanosti. Tato východiska přijala i Česká republika a individuální akční plán začala vyuţívat v souvislosti se změnou zákona o

3

IAP z angl. Individual action plan nebo Jobseeker´s Plan

7

zaměstnanosti4 dne 1. října 2004. Ačkoliv se jeho prvopočátky datují jiţ dříve v rámci pilotních studií, aţ se změnou zákona dne 1. října 2004, mohl být nabízen nezaměstnaným klientům, kterým byla věnována zvýšená péče5. S příchodem novelizace zákona o zaměstnanosti6 od 1. ledna 2009 je individuální akční plán nabízen dokonce všem uchazečům o zaměstnání bez rozdílu, avšak s ohledem na délku evidence. Dá se předpokládat, ţe aktivace klientů prostřednictvím IAP by mohla být účinným nástrojem k takovým cílům, jakými jsou motivace a aktivizace dlouhodobě nezaměstnaných k tomu, aby měli sami chuť řešit svou pracovní situaci. Přímou intervencí, monitorováním, spoluprací a mnohdy i direktivním jednáním mezi zprostředkovatelem práce a klientem v rámci IAP by mohlo být dosaţeno takového výsledku, ţe by klient začal sám nebo povinně usilovat o co největší kvalifikaci, znalosti a dovednosti, případně by ztratil zájem o setrvávání v dlouhodobé nezaměstnanosti a vyuţívání benevolentního sociálního systému. Poznávacím cílem mé diplomové práce je zanalyzovat proces aktivizace klientů prostřednictvím individuálních akčních plánů poskytovaných na Úřadu práce v Chomutově a zjistit tak: „Jak jsou obecné cíle a potřeby aktivačních strategií naplňovány realizací IAP v ČR?“ Na základě rozhovorů s nezaměstnanými klienty a pracovníky, kteří pracují s IAP, dosáhnu cíle zmapováním poskytování IAP na Úřadu práce v Chomutově. Zaměřím se nejen na způsob poskytování, ale i průběh a výsledky, které z uzavřených IAP plynou pro uchazeče o zaměstnání. Primární data7 získám rozhovory s účastníky kontraktu IAP. Pro analýzu stávající situace na lokálním trhu práce v Chomutově budou také realizovány rozhovory

4

Zákon o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb., který nahradil zákon č. 1/1991. Dle zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti - § 33 (osoby do 25 let věku, osoby starší 50 let věku) 6 Novelizace č.382/2008 Sb. s účinností od 1.1.2009 7 Primární data jsou data vyšetřená výzkumníkem s ohledem na poznávací cíl. 5

8

s pracovníky Úřadu práce Chomutov, a dále, pro pochopení kontextu na trhu práce, budou získána sekundární data8 na základě studia dokumentů. Aplikačním cílem bude cíl, ţe výsledky a zjištění mohou významným způsobem přispět k celkovému rozvoji nebo případnému zlepšení přístupu k IAP na Úřadu práce v Chomutově, ale i v České republice u obou zúčastněných stran.

8

Sekundární data jsou zejména dokumenty obsahující data vyšetřená od jiného výzkumníka, za jiným výzkumným cílem

9

1. Aktivní populace jako cíl aktivace Z osobní zkušenosti vím, ţe aktivovat člověka k něčemu, co jej nezajímá nebo z nedostatečné motivace je velmi sloţité. Nicméně i přesto je to v dnešní světě nezaměstnané populace velmi důleţité a důleţité je to i v oblasti aktivace organizací. Chceme-li aktivovat jedince, musíme přimět k aktivaci i organizace, aby bylo dosaţeno provázanosti sociálního systému a pomoci. Tato kapitola nám má pomoci odpovědět si na otázku, proč je v dnešní době důleţitý poţadavek aktivity nezaměstnaných a nezaměstnaností ohroţených a aktivity spolupracujících organizací. V devadesátých letech 20. století začaly anglicky hovořící země a některé evropské země zavádět tzv. „welfare-to-work“ strategie, jejímiţ cíli bylo dosaţení toho, aby se co nejvíce příjemců dávek zařadilo zpět na pracovní trh. Základním pilířem nového přístupu se stala strategie aktivace. Hlavním cílem aktivace je začlenění osoby na trh práce. Strategie obsahuje široké spektrum různých opatření – od poskytování efektivnější pomoci s hledáním zaměstnání a monitorování aktivit nezaměstnaných aţ po povinnost přijmout jakékoli zaměstnání nebo povinnost nastoupit do vzdělávacího programu (tzv. work test) výměnou za nárok na dávky.9 (Martin, 2000, s. 103) Z hlediska vztahu člověka a společnosti je aktivace definována jako sociální činitel změny. Na jedné straně aktivace představuje změnu jako něco přirozeného, co nemá nic společného s tím, ţe nás k aktivaci nutí sociální organizace. Na druhé straně jsou sociální organizace za aktivaci odpovědné. Do procesu aktivace by měli být zahrnováni jak jednotlivci tak organizace. Tato aktivační adaptace je prohlašována za současnou potřebu a za něco, co je potřeba řešit i do budoucna. EU klade důraz na důleţitost aktivace potencionálních pracovníků. A to poskytováním pomoci jednotlivcům v adaptování jejich technických dovedností a psychologických kvalit do měnícího se hospodářství, charakterizovaného soutěţivostí a nátlakem zaměstnavatelů poţadujících kvalitní práci. Posledním významným aspektem je aktivace sociální péče, která penalizuje kaţdého, kdo selhává a nepřispívá k vytváření ekonomického bohatství a nepodněcuje mobilitu mezi rozdílnými sociálními sférami10 (Crespo and Serrano, 2004). 9

Vlastní překlad Vlastní překlad

10

10

O sniţování závislosti občana na sociálních dávkách Sirovátka uvádí, ţe stále větší důraz má být kladen na rozvoj schopností nezaměstnaných při hledání práce a na pomoc při adaptaci na nezaměstnanost, souběţně s podporou motivace nezaměstnaných a dlouhodobě nezaměstnaných. Pro sociální stát je důleţité, aby se v důsledku demografických změn, globalizace a v ekonomických omezeních sociálního státu prosazoval cíl nejen plné zaměstnanosti, ale současně i aktivity ve smyslu účasti ve světě práce. Poţadavek aktivity ve světě práce je cílem pro řešení nezaměstnanosti (van Berkel a Moller in Sirovátka,2005). Tento cíl vyţaduje komplexní přístup, jde o propojení aktivních opatření politiky zaměstnanosti, daňových systémů, dávkových systémů, ale i vzdělávacích programů, sociálních sluţeb různého typu a dalších lokálních programů. (Sirovátka, 2007) Na základě výše zmíněné welfare-to-work strategie došlo k reformám v systémech sociální ochrany ve snaze o zavedení filozofie aktivace jako nedílné součásti veřejných sluţeb zaměstnanosti. Ta spočívá v zavedení takových metod a opatření na jednotlivých úřadech práce, jejichţ smyslem je aktivovat nezaměstnanou a nezaměstnaností ohroţenou zaměstnanou pracovní populaci a motivovat ji k participaci či k opětovnému zapojení se na pracovní trh. Instituce pracovního trhu proto uplatňují aktivační a preventivní opatření, která se vztahují k procesu zprostředkování zaměstnání (sluţby zaměstnanosti, individuální i skupinové poradenství, motivační kursy) a k otázce vzdělávání a výcviku pracovní síly (výcvikové a rekvalifikační kursy, přechod mezi vzdělávacím systémem a trhem práce, proces celoţivotního učení; blíţe Horáková, 2005). Aktivační a preventivní opatření se týkají především individuálního přístupu pracovníků

veřejných

sluţeb

zaměstnanosti

vůči

nezaměstnaným

klientům

v jednotlivých regionech. Dále sem patří podpora vzdělávání, kontinuálního pracovního výcviku a proces celoţivotního učení, které přispívají významnou měrou k posilování zaměstnatelnosti, flexibility a mobility pracovníků a pobídkové mechanismy slouţící k naplňování cíle vyšší participace dospělé populace ve vzdělávacích a výcvikových programech.

11

Poţadavek aktivity jedince a organizací je dnes důleţitý, neboť v důsledku hospodářských změn je nutné, aby nezaměstnaní nebo nezaměstnaností ohroţení občané věděli, ţe pouze aktivitou, sebevzděláváním a spoluprací s ostatními získají moţnost se uplatnit na trhu práce. Stejně tak je důleţité, aby si tento poţadavek uvědomily i organizace, které svými poţadavky motivují občany k větší aktivitě a k opětovnému zapojení se na pracovní trh.

12

2. Aktivace jako strategie politiky zaměstnanosti Aktivace není pouze záleţitost občanů a organizací vstupujících na pracovní trh. Poţadavek aktivace je kladen i v politické sféře. Politika zaměstnanosti je v současné době směřována k inkluzivnímu přístupu. V tomto duchu jsou vytvářeny strategie politiky zaměstnanosti, které jsou spolu se sociálními právy základními kořeny aktivace. V této kapitole je přiblíţím. V literatuře můţeme nalézt dva základní přístupy k aktivaci (Woodward a Kohli, 2001; Gough, 1997). A to model „workfare“ a model „sociálního začleňování“. Oba přístupy se liší v záměrech a principech aktivace, v definici role a statutu klienta (příjemce dávky), ale také v chápání významu, pouţití a charakteru individuálního přístupu.

2.1 Strategie sociálního začleňování Cílem strategie „sociálního začleňování“ je rozvoj lidských zdrojů. Princip aktivace v této strategii spočívá v rozvíjení kompetencí osoby pomocí výcviku a pomoci v přístupu k práci. Pracovní místa pro osoby jsou vybírána podle její kvalifikace s ohledem na rodinné okolnosti. Kontrola plnění podmínek pro nárok na dávky je slabá. Důraz na individuální přístup je vysoký a stejně tak i komplexnost poskytovaných sluţeb. Sluţby jsou dostupné všem typům osob, zejména nejvíce znevýhodněným, kteří jsou preferováni.(Sirovátka,2007). Woodward a Kohli (2001) rozlišují tři základní dimenze sociálního začleňování: 1) politická dimenze – týká se občanských práv a politické participace jedinců i kolektivů, mohou sem být také zařazena sociální práva. 2) ekonomická dimenze – inkluze je uskutečňována především prostřednictvím pracovního trhu a sociálního státu. 3) občanská dimenze – participace na ţivotě v komunitě a na rozhodování, které se dotýká kaţdodenních problémů, šancí na uplatnění sociálních práv, mimo sféru národního státu (in Sirovátka, 2004, str. 23-24). Otázkou začleňování na trh práce a aktivací se zabývá aktivní politika pracovního trhu. Zaměstnanost představuje klíčový faktor opětovného začlenění se do společnosti. Tvorba pracovních příleţitostí a zaměstnanost je ovlivněna nepřímo celkovou

13

dynamikou ekonomiky. Proto je doplněna intervencemi na pracovním trhu prostřednictvím politiky zaměstnanosti, která konkrétními opatřeními stimuluje zaměstnanost a eliminuje nezaměstnanost. Mezi zásadní cíle politiky na pracovním trhu řadíme zejména dle Sirovátky, 2005: přizpůsobení se nabídky pracovních příleţitostí a poptávky pracovních příleţitostí přerozdělení nezaměstnanosti udrţení a rozvoj lidského kapitálu a pracovní síly přímá tvorba pracovních míst a opatření pro znevýhodněné, prevence sociálního vyloučení. Opatření, která jsou zaměřená na otázku sociálního začleňování hledáme zejména v oblasti aktivizace. Je důleţité, aby se kaţdý člověk zasadil o co největší kvalifikovanost, o dosaţení co největších znalostí, dovedností, zkušeností, které potom zajistí snazší uplatnění se na trhu práce. Stále více dnes hovoříme o celoţivotním vzdělávání jako zásadním faktoru začlenění se na trh práce, faktoru zlepšující ţivotní situaci a podmínky ţivota lidí a určujícím faktoru pro sníţení nezaměstnanosti. Giddens (2004, s.112) se domnívá, ţe našel účinnou zbraň proti chudobě, kterou jsou investice do lidského kapitálu, a to všude tam, kde je to moţné. Tato strategie souvisí s důrazem, který je kladen na iniciativnost a osobní odpovědnost. To platí i pro skupiny jedinců, kteří nemají moţnost pracovat. Naopak skeptický pohled reprezentuje Keller (2006, s.123) kdyţ se domnívá, ţe při rostoucím deficitu plnohodnotných pracovních příleţitostí je prakticky nemoţné tyto „přebytečné“ lidi do společnosti opět uspokojivým způsobem integrovat. Na jejich plnohodnotnou integraci se ve skutečnosti uţ také rezignovalo a společnost se pouze omezuje na jejich provizorní inzerci. Keller je skeptický i k celé sociální práci, jejímţ úkolem je začleňování okrajových lidí a skupin do společnosti, a která je postavena před nesplnitelný úkol. Má zajistit důstojné ţivotní podmínky pro ty, pro něţ se práce nedostává, a má toho dosáhnout uvnitř společnosti, ve které důstojnost ţivotních podmínek je podmíněna právě přístupem k plnohodnotné

14

práci. Sociální začlenění, jeţ se nemůţe opřít o začlenění profesní, je odsouzeno k věčnému začleňování (Keller 2006, s.123).

2.2 Strategie Workfare Poprvé byly prvky workfare uplatněny v anglických „Chudinských zákonech“ (Poor Law, z osmnáctého století), kde hrály, vedle potřebného poţadavku legitimnosti, roli regulátora jiných opatření. Piven a Cloward (1971) hovoří o významu pracovních domů, kde příjemci pomoci museli pracovat a špatné a tvrdé pracovní podmínky je měly odrazovat od zneuţívání pomoci. Inspirace „tradičního“ přístupu je stále důleţitá. Protestantská pracovní etika usiluje rozlišit zaslouţeně a nezaslouţeně chudé (Esping Andersen, 1990). V rámci tohoto konceptu je centrální termín underclass, který předpokládá závislost klientů na dávkách sociálního státu. Dávky obecně jsou příliš štědré a proto jediná cesta je zpřísnění reţimů. (Kulhavý, 2006). Strategie „workfare“ je součástí trendu aktivace nezaměstnaných. Spočívá v donucení nezaměstnaných lidí podstoupit jakékoli zaměstnání jako výměnu za sociální dávky. Jednoduše jde o to, ţe v situaci, kdy chybí ekonomická motivace pracovat (potenciální výdělky se často pohybují okolo hranice chudoby), lidé nejsou motivováni hledat zaměstnání (tzv. past nezaměstnanosti) (Gough,1997). Mzda je na stejné úrovni jako sociální dávky – nastupují administrativní opatření nutící jednotlivé nezaměstnané být aktivní. Tato politika obvykle není spojována s finančními dotacemi v zaměstnání ani s jiným zvýhodněním pracujících klientů . Jsou to především sankce a donucení - hrozba odebrání sociálních dávek - co vytváří motivační potenciál (Kulhavý, 2006). Klíčovým fenoménem v politice workfare jsou sankce za špatnou spolupráci. Teprve sankce vytvářejí prostředí, které má účinně motivovat/aktivovat znevýhodněné (často málo kvalifikované) pracovníky k uplatnění na pracovním trhu (přímo nebo nepřímo vedoucímu k placenému zaměstnání). Zároveň však vytváří prostředí negativního napětí a je centrem časté kritiky (Torjman, 1996). V tomto systému probíhá přísná kontrola plnění podmínek nároku na dávky a je v něm nadprůměrný podíl ukončených evidencí pro nespolupráci. Pracovní místa, která jsou osobě nabídnuta jsou často míněna jako 15

dočasná, jsou pod úrovní její kvalifikace a osoby jsou nuceny (pokud chtějí i nadále pobírat dávky) práci přijmout bez ohledu na rodinné podmínky. Důraz na individuální přístup je spíše střední a komplexnost sluţeb nízká. Cílem a strategií aktivace je dosáhnout „aktivovaných“ poţivatelů dávek. (Sirovátka, 2007). V sociálně demokratické perspektivě vyzdvihuje tento přístup skutečnost, ţe lidé jsou chyceni do pasti příliš měkkých opatření sociální politiky a špatné podmínky na pracovním trhu představují riziko pasivity a negativních sociálně-patologických jevů. (Evropská komise, 2001) Workfare je zde nahlíţen jako jeden z nástrojů pracovní motivace (Torfing,1999). Koncept se neomezuje pouze na pracovní výkon, ale zdůrazňují se i další podmínky, jejichţ splnění přestavuje nárok na dávky. Vzdělávání a trénink tak představují významné alternativní postavení v realizaci této politiky. Vytváří se zde podmínky, které tlačí své finančně motivované klienty do zaměstnání s vírou, ţe jim to pomůţe jako východisko z obtíţné situace. Nejen Workfare, ale i sociální začleňování jsou s dlouhodobou nezaměstnaností v úzkém vztahu. Je to jakási závislost na sociálním státu. To znamená, ţe lidé, kteří jsou dlouhodobě nezaměstnaní jsou v obou strategiích závislí na dávkách, které jim sociální stát poskytuje a mnohdy za velmi benevolentních podmínek. Politika tedy musí vytvářet motivaci pro lidi, kteří jsou nebo se stávají pasivními.

16

3. Od rovnosti (ochrany výsledku) k pružnosti (a ekonomickému výkonu) V úvodu stati bylo řečeno, ţe starý sociální systém byl postaven na teorii „plné zaměstnanosti“, která vytvářela dostatek finančních zdrojů, rovný a ochranitelský přístup s ohledem na výsledek, zatímco dnešní sociální systém je postaven na teorii inkluzivního přístupu se společným jmenovatelem principů včasné aktivace a intervence, flexibility a ekonomického výkonu. Z jakých důvodů se změnil přístup sociálních systémů v dnešní době? Proč se dnes tolik mluví o aktivaci populace, resp. aktivaci dlouhodobě nezaměstnaných? Tato kapitola by měla pomoci tyto změny vysvětlit a odpovědět na otázku, proč je důleţité změnit sociální systémy podporující pasivitu a snaţit se o aktivaci. Kapitola nám také ukáţe, jak podporuje Bílá kniha inkluzivní přístup na trhu práce. Ekonomika EU stále klesá a nezaměstnanost se ve všech 27 zemích EU zvyšuje – v únoru roku 2009 činila 8,1 %, v březnu jiţ 8,3 %. V současnosti je bez práce 20 milionů lidí, tj. o 4 miliony více neţ před rokem (EC, 2009), přetrvává dlouhodobá nezaměstnanost a pracovní síla stárne, dovednosti a kompetence uchazečů o zaměstnání neodpovídají poţadavkům podniků. Evropská komise se rozhodla udělat jakousi inventuru v oblasti strategie růstu a zaměstnanosti a výsledkem je, ţe Evropě chybí flexibilita11 (Drbalová,2008). Evropa má nakročeno do století znalostí a sluţeb, ale její pracovní trhy na to nejsou zdaleka připraveny. Pracovníci a firmy nejsou dostatečně adaptovány na přicházející změny. Právě nestabilita a nejistota pracovních trhů, resp. pracovních míst a její diferenciace mezi různé sociální skupiny je podle Sirovátky 11

Flexibilita se dnes mění v rozšířený pojem tzv. flexicuritu (tj. flexibilita a bezpečí – security). Koncept flexicurity vznikl na základě modernizace evropského sociálního modelu. Flexicurita znamená aktivizování a motivování lidí trpících rizikem dlouhodobé nezaměstnanosti do jakéhokoliv zaměstnání jakýmikoliv prostředky. Kontrola a pozitivní i negativní sankce jsou významnou součástí tohoto přístupu. Flexicurita je jakási symbióza flexibility a jistoty v zaměstnání. Je to pokus o sjednocení těchto dvou základních potřeb. Flexicurita podporuje kombinaci flexibilního pracovního trhu a vysoké míry zaměstnanosti a sociálních jistot. Flexicuritní přístup má významnou roli ve formulování národních politik pod zastřešením institucionálního rámce EU (EC,2009). Jinak lze flexicuritu vysvětlit i jako aktivizování a motivování lidí trpících rizikem dlouhodobé nezaměstnanosti do jakéhokoliv zaměstnání jakýmikoliv prostředky. Kontrola a pozitivní i negativní sankce jsou významnou součástí tohoto přístupu. Tyto hlasy – doporučení mají významnou roli ve formulování národních politik (částečně jako výsledek metody otevřené koordinace pod zastřešením institucionálního rámce Evropské Unie – Leibfried, Pierson,2000).

17

(2003) příčinou stupňování problému sociální exkluze v (post)moderních společnostech. Tato nejistota je výraznější v případě pracovních míst pro nízkokvalifikovanou pracovní sílu a pramení z několika zdrojů: z technologického pokroku, který vede nejen k substituci pracovní síly kapitálem, ale také k nahrazení nekvalifikované práce prací kvalifikovanou; z rostoucích tlaků na sniţování nemzdových nákladů na pracovní sílu tyto tlaky jsou vyvolány globalizací pracovního trhu a směřují předně k segmentu nízkokvalifikované pracovní síly; ekonomické subjekty v těchto globalizovaných podmínkách zvaţují svou konkurenceschopnost a jsou ochotné investovat spíše do produktivních pracovníků, přičemţ produktivita je v tomto případě ztotoţňována s výší lidského a sociálního kapitálu; z individuálních snah aktérů pracovního trhu o diferenciaci rizik - tyto snahy vedou postupně k segmentaci pracovních trhů, přičemţ proces distribuce pracovníků do jednotlivých segmentů probíhá v závislosti na kvalitách lidského a sociálního kapitálu a v závislosti na pravidlech selekce (často i diskriminace) ze strany pracovní poptávky.

3.1 Odstraňování sociální exkluze Sociální exkluze představuje multifaktorový jev co do svých příčin i svých projevů. Je spojena s konceptem chudoby spočívající ve strukturálních změnách ekonomiky na trhu práce a také ze zvyšujícím přílivem imigrantů, kteří uznávají odlišné ekonomické, kulturní i náboţenské zvyklosti neţ ty, které jsou ţádoucí majoritní společností. Řešení exkluze na trhu práce má tyto přístupy: Sirovátka (2003 str.93-94) uvádí, ţe pro první z nich se stal ústřední cíl zvýšit zaměstnatelnost. Druhý přístup k řešení důsledků exkluze na trhu práce má širší aspirace. Poţaduje přehodnocení konceptu práce, tedy zrovnoprávnění všech forem práce, jako je péče o děti či veřejné práce a dobrovolné práce ve prospěch komunity, s prací placenou. V Evropské unii je tato myšlenka vyjádřena konceptem začleňující práce. Třetí přístup k začlenění na trh práce, který je v praxi rozšířený, spočívá v přijetí flexibilizace pracovní síly. Jeho účinek je ale na sociální exkluzi spíše pochybný. Placená práce můţe odstranit chudobu, ale k sociálními začlenění vést nemusí. Je důleţité jaké parametry placená práce má.

18

Jednou z dimenzí sociální exkluze dle Percy-Smith, 2000, (in Sirovátka., 2004, s. 19) je dimenze ekonomická, jenţ představuje nedostatečný příjem, materiální i finanční, coţ má za následek chudobu a marginalizaci na trhu práce jakoţto vyloučení z plnohodnotné participace na trhu práce. Při odstraňování sociální exkluze je rozhodující eliminace rizika chudoby. Pro ekonomicky neaktivní osoby mají rozhodující roli sociální dávky. U nezaměstnaných jsou dávky v nezaměstnanosti, ale zejména získání placeného zaměstnání. Ţiţlavský (2003) uvádí, ţe v ČR lidé s nízkými příjmy podléhají často jak pasti nezaměstnanosti, tak pasti chudoby. Český sociální systém neobsahuje prvky, které by podněcovaly k přílišnému pracovnímu zájmu obecně a v případě nízko kvalifikovaných obzvlášť (sociální systém ČR bývá hodnocen jako relativně štědrý), je však také současně nedostatečnou ochranou pro některé skupiny obyvatel, které jsou tak v poměrně značné míře vystaveny riziku chudoby a materiální deprivace.

3.1.1 Past chudoby, past nezaměstnanosti Odborníci na problematiku pracovního trhu v zemích EU se shodují, ţe do značné míry je otázka nezaměstnanosti problémem nízkých incentiv nebo naopak vysokých disincentiv, které ovlivňují rozhodování zaměstnavatelů i nezaměstnaných. Motivace nezaměstnaných ke vstupu na pracovní trh bývá zpravidla sníţena štědrými dávkami, které jednotlivcům i rodinám kompenzují ztrátu pracovních příjmů (tzv. relativní poměr náhrady). Analýza dávkových schémat v evropských zemích ukazuje, ţe předchozí výdělky obecně determinují úroveň dávek v nezaměstnanosti (vyjma plošně nastavených dávek). Relativní poměr náhrady pak má tendenci narůstat zejména u osob s nízkým předchozím příjmem, tedy u osob, které ve větší míře mají nízké vzdělání. Nízko příjmové skupiny lidí jsou proto výrazněji ohroţeny tzv. pastí nezaměstnanosti (unemployment trap), která se projeví v situaci, kdy nezaměstnaný vyhodnotí pobírání sociálních dávek ve srovnání s příjmem z nového potenciálního zaměstnání jako výhodnější. Obecně platí, ţe pravděpodobnost opustit nezaměstnanost je tím niţší, čím delší je moţný interval pobírání dávek sociálního státu a čím štědřejší tyto dávky jsou. 19

U znevýhodněných skupin osob na pracovním trhu (mezi které nízko kvalifikovaní bezesporu patří) je pak ještě vyšší pravděpodobnost, ţe k opuštění nezaměstnanosti dochází častěji v důsledku přechodu do ekonomické neaktivity (v krajním případě do šedé ekonomiky) neţ v důsledku nalezení pracovního místa. Cílem boje proti sociálnímu vyloučení Evropská unie povaţuje rozvoj inkluzivního trhu práce a podporu zaměstnání jako právo pro všechny občany, garance patřičného příjmu a důstojného ţivota, stejný přístup ke vzdělání, rodinné zázemí a ochrany rodiny, dobré bydlení a rovný přístup k veřejným sluţbám. Koncept sociální inkluze a exkluze je v rámci Evropské unie spojován i se sociální kohezí. Vnímáme ji jako určitou podobu sociálního smíru, která se dosahuje vyrovnáváním rozdílů a zvládnutím minimalizování rizika sociálního vyloučení. Evropská unie uvádí sociální kohezi jako integraci jedinců i jednotlivých segmentů společnosti do celku společnosti.

3.2 Záměry Bílé knihy (the White paper) Komise zemí Evropského společenství přijala v prosinci roku 1993 materiál, jenţ má orientovat vyspělé země v oblasti ekonomického růstu a zaměstnanosti, tzv. Bílou knihu. Globalizace a technický pokrok rychle mění potřeby pracovníků a zaměstnavatelů. Podniky jsou pod neustálým tlakem adaptace a velmi rychlého rozvoje jejich výrobků a sluţeb. Jestliţe se chtějí udrţet na trhu, musí se neustále přizpůsobovat novým metodám a pracovní síle. Podle Bílé knihy prochází tedy ekonomický trh velmi rychlými změnami, které se dotýkají různých společenských skupin, směřují ke koncentraci a tím vytváří nerovnosti. Zjištění těchto nedostatků vedlo k vypracování mechanismů kolektivní solidarity, hospodářské a sociální soudrţnosti v rámci evropského společenství. V mnoha členských státech se dnes přezkoumávají systémy sociálního zabezpečení, aby se co nejvíce omezily výdaje. Tento model vyţaduje méně pasivní, aktivnější solidaritu. Především jde o solidaritu mezi těmi, kdo práci mají a těmi, kdo ji nemají, ale i mezi oblastmi bohatších a chudých. Konečně ze všeho nejvíce jde o solidaritu v boji proti vylučování a pomoci při začleňování do společnosti. Státy EU potřebují komplexní, a to jak preventivní, tak následnou sociální politiku boje proti chudobě. Jednou ze základních oblastí, na které je třeba působit je aktivní politika zaměstnanosti. Aktivní 20

politika zaměstnanosti upřednostňuje činnosti nebo příleţitosti ke zvyšování kvalifikace, jeţ jsou dostupné kaţdému, a nikoli registraci nezaměstnaných a vyplácení podpor ( i kdyţ i to je nadále nesmírně důleţité v situacích, kdy všechny ostatní způsoby, jak lidi integrovat do společnosti, se momentálně zdají být vyčerpány).

Investovat do lidských zdrojů není úkolem jen podnikatelského sektoru. Je to i úkolem státu. Není nadále moţné nechávat masy lidí v Evropě bez práce. Struktura státních výdajů na zaměstnanost je ovšem taková, ţe zhruba dvě třetiny jdou na podpory a zbytek na „aktivní opatření“. Tento poměr je třeba ve snaze zabránit dlouhodobé nezaměstnanosti úplně obrátit. Na jedné straně by se nezaměstnaným, podle toho, jak dlouho jsou bez práce, měl především nabídnout výcvik k potřebné kvalifikaci, a pak moţnost po několik měsíců pracovat nejlépe ve veřejném sektoru. Nezaměstnaní, jimţ se takto poskytuje skutečná pomoc při návratu do zaměstnání, by na oplátku sami do tohoto výcviku a zaměstnání investovali. To je otázka sociálního dialogu, do něhoţ by se měli zapojit sami nezaměstnaní. Taková změna vyţaduje, aby kaţdý nezaměstnaný byl soustavně sledován a aktivizován. Znovu zaměstnat dlouhodobě nezaměstnané je úkol obtíţný, nikoli však neřešitelný. Z teoretických přístupů obsaţených v Bílé knize vychází Evropská strategie zaměstnanosti. Její komplexnost spočívá v propojení politiky zaměstnanosti se vzdělávací politikou, politikou sociální, daňovou a regionální, přičemţ pozornost je zaměřena na rozvoj lidských zdrojů. Jednou z priorit ESZ je přivedení více lidí do zaměstnání a zajištění jejich setrvání v zaměstnání, zvýšení nabídky práce a modernizace systémů sociální ochrany, a to tak, ţe budou zajišťovány inkluzivní trhy práce, zvýšena přitaţlivost práce a zajištěno, aby se práce vyplatila osobám hledajícím zaměstnání, včetně osob znevýhodněných a neaktivním osobám. Předcházející odstavce nám nastínily, proč je třeba měnit současnou politiku zaměstnanosti a ustoupit od exkluzivního přístupu a pasivity nezaměstnaných k inkluzivnímu přístupu a aktivitě. Komplexně se dá říci, ţe globalizace, současná ekonomika a politika, zrychlování ţivotního stylu, lepší ţivotní úroveň, větší nároky na vědomosti a dovednosti v zaměstnání, si postupem času tyto změny vyţádaly a Bílá 21

kniha, ESZ a celková politika zaměstnanosti tyto současné potřeby zrcadlí. Aktivace klientů (ať uţ vynucená nebo participovaná) se dostává do popředí, neboť je nutné, aby si

dlouhodobě

nezaměstnaní

klienti

uvědomili,

ţe

setrvávání

v dlouhodobé

nezaměstnanosti jim do budoucna nepřinese ţádný uţitek a vlastním vzděláváním, přijetím práce s garancí minimálního příjmu spolu s eliminací sociálních dávek se tak vyhnou riziku sociální chudoby.

22

4. Aktivace a aktivní politika zaměstnanosti Veškeré činnosti související s nutností aktivace klienta v oblasti zaměstnanosti jsou spojeny s nástroji aktivní politiky zaměstnanosti (APZ). Zejména jsou to nástroje týkající se oblasti vzdělávání, rekvalifikací, vytváření pracovních míst a v neposlední řadě poradenství pro zprostředkování zaměstnání. Následující text popíše aktivní politiku pracovního trhu v kontextu aktivace klienta. APZ (jinak také aktivní politika pracovního trhu) je vedle pasivní politiky pracovního trhu (zajišťující poskytování podpor v nezaměstnanosti) politikou úřadů práce, která je charakterizována 5 skupinami práce s nezaměstnanými. Patří sem veřejné sluţby zaměstnanosti, pracovní příprava a výcvik, dále opatření pro nezaměstnanou mládeţ, podpora tvorby nových pracovních míst a opatření pro znevýhodněnéhandicapované (blíţe Sirovátka 1995, str. 82-105). APZ je zaměřena ke sníţení zaměstnanosti a k její redistribuci mezi sociální skupiny tak, aby se srovnaly šance různých sociálních skupin na pracovním trhu a eliminovaly se skupinové nevýhody (Sirovátka, 1995, str.36). Je tedy důleţité zajišťovat prevenci exkluze (vyřazení z pracovního trhu) a zároveň posilovat politiku inkluze (začlenění do pracovního trhu). APZ můţeme obecně vnímat jako veškerá opatření, která slouţí k větší flexibilizaci pracovního trhu a v dlouhodobém horizontu k dosaţení rovnováhy mezi poptávkou a nabídkou na pracovním trhu, to vše s důrazem na prevenci osob před propadem do nezaměstnanosti (preventivní charakter APZ) nebo s ohledem na aktivizaci a ochranu nezaměstnaných před (přetrvávající) dlouhodobou nezaměstnaností (kurativní charakter APZ) (srv.Campbell 2000 in Horák,2008).

Aktivace na trhu práce můţe být dvojího druhu. Aktivace participací – spočívající ve výcvikových aktivitách a účastí klienta při jeho aktivaci vycházející z jeho kapacity a potřeb. Vnucená participace je zaloţena na přístupu, kdy se s klienty nepočítá s jejich aktivní účastí v aktivaci – mají zejména za povinnost přijmout podmínky aktivace a podrobit se jim. (Sirovátka,2005).

23

Vedle

jiných

existujících

členění

jednotlivých

opatření

aktivní

politiky

zaměstnanosti můţeme pro naše potřeby vyuţít typologie Andersena a Jensena (2002, str. 58-90), která vedle opatření souvisejících s pobídkami (market/incentive strategy) a kontrolou a sankcemi vymezuje aktivačně/motivační a kvalifikační opatření (activation/qualification strategy) kam lze zařadit zkoumané IAP. Podstatou těchto aktivačních strategií aktivní politiky pracovního trhu je včasná aktivace a následné intervence ve formě vzdělávání, výcviku a pracovní zkušenosti, které pomáhají předejít dlouhodobé nezaměstnanosti.

V průběhu konkrétních pracovních aktivizačních postupů, které jsou zaloţeny na individuálním přístupu pracovníků a zacíleny na nezaměstnané klienty, jsou uţívány na jedné straně techniky profilování nezaměstnaných uchazečů (tzv. profiling), které se vyuţívají převáţně v liberálních zemích, a na druhé straně individuální poradenské aktivity pro nezaměstnané, které se vyuţívají převáţně v ostatních reţimech sociálních států. ČR vyuţívá metodu individuální poradenské aktivity. (Horák 2008) Zkoumané IAP je tedy podle typologie Andersena a Jensena aktivačně/motivační a kvalifikační opatření aktivní politiky zaměstnanosti. Jako takové je v ČR metodou individuální poradenské aktivity s prvky vnucené participace, neboť je dáno zákonem o zaměstnanosti, podle kterého má uchazeč o zaměstnání povinnost jej přijmout a podrobit se podmínkám, které mu úřad práce určí. Za nesplnění hrozí uchazeči o zaměstnání sankce. Aktivní politika zaměstnanosti v ČR je v otázce aktivace klienta zaměřena tak, aby směřovala k jeho flexibilitě formou vzdělávání, rekvalifikací, odborného poradenství a tvorby pracovních míst.

24

5. Proč aktivizujeme uchazeče o zaměstnání? Tato kapitola je jednou z důleţitých. V předchozích kapitolách si lze přečíst, ţe aktivace je dnes důleţitá, neboť trh práce je zaloţen na jiných principech – vyţaduje flexibilitu, vyšší nároky na vzdělání a prevenci proti dlouhodobé nezaměstnanosti. Zároveň nechce podporovat ty, které zneuţívají sociálních dávek, upadají do dlouhodobé nezaměstnanosti, pasti chudoby a pasti nezaměstnanosti. Chce dosáhnout toho, aby se lidem vyplatilo pracovat. To vše současně vytváří efektivní společnost. Co se tedy očekává po aktivaci klienta? Co je jejím cílem?

5.1 Eliminace sociálního vyloučení Eliminace sociálního vyloučení je jedním z důvodů, proč aktivizovat klienty. Patří sem nejen preventivní opatření proti sociální exkluzi, ale také její přímé řešení, tj. odstraňování jiţ vzniklé sociální exkluze. O odstraňování exkluze jsem blíţe hovořila v kapitole 3.1. Prevence sociální exkluze je jeden ze základních cílů směřujících k dosaţení hlavního cíle Lisabonské strategie, které byly přijaty na summitu v Nice v roce 2000. Prevence se soustředí na tři základní oblasti – vzdělání, bydlení a sniţování rizika chudoby. Kvalitní vzdělání a rozvoj lidského kapitálu jsou povaţovány za nejvýznamnější způsob prevence sociálního vyloučení. Nástroje v oblasti vzdělávání působí na všech stupních vzdělávací systému. Zahrnují i vzdělávání dospělých, kde se pozornost soustřeďuje na výuku jazyků, znalosti informačních a komunikačních technologií a rozvoj občanských kompetencí. Moţnost podílet se na dění ve společnosti je stále více spojena s trvalou a průběţnou aktualizací znalostí a dovedností. V tomto ohledu stále více roste význam počítačové gramotnosti, která je stále častěji předpokladem pracovního uplatnění a to i pro méně kvalifikované práce. V oblasti bydlení je pozornost věnována bezdomovectví, zvyšuje se dostupnost ubytovacích zařízení a poskytování souvisejících sluţeb. Sniţování rizika chudoby je zajišťováno sociálními transfery, ale za nejlepší ochranu proti chudobě je povaţováno zaměstnání.

25

5.2 Sociální integrace, inkluze, sociální participace a koheze V otázce aktivace existují tyto nástroje, které má smysl zmínit, abychom pochopili, proč je nutné v současné době nezaměstnané lidi aktivizovat.

5.2.1 Sociální integrace V moderní společnosti je zaměstnanost (účast na pracovním trhu) ústředním rysem kaţdodenního ţivota a hlavním zdrojem finanční nezávislosti, sociálního statusu, prestiţe, identity a sociální participace. Změny pracovních trhů narušují stabilitu zaměstnanosti jakoţto zdroje sociální integrace (Hammer, 2003 in Horáková). Tyto změny pracovních trhů jsou do značné míry odvislé od přeměny charakteru současné práce. Zatímco před čtyřmi aţ pěti desítkami let dominovaly ve struktuře pracovních míst jednoznačně manuální profese, dnes jsou upřednostňováni tzv. "vědomostní pracovníci", tedy lidé, jejichţ základním kapitálem a "pracovním nástrojem" jsou znalosti, vědomosti a schopnosti. Ve společnosti na jedné straně existují velké příleţitosti (uplatnit se na ekonomických trzích, adaptovat se na proměnlivé podmínky a sociálně se začlenit), ale také velká nejistota (zejména ve smyslu zániku tradičních příleţitostí, nerovnoměrného výskytu nových příleţitostí, ale také obecná nejistota pracovních míst). Tyto charakteristiky jsou novými prvky konkurenčního prostředí, které panuje jak na trhu produktů a kapitálu, tak i na pracovním trhu. (Broţová, 2002,str.79).

5.2.2 Sociální inkluze Jak jiţ bylo řečeno v kapitole 2.1, zaměstnanost je klíčovým faktorem opětovného začlenění se do společnosti. Jak stojí v novelizovaném zákoně o zaměstnanosti12, za

12

Zákon o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb., v platném znění , § 20 - Fyzická osoba má právo na zprostředkování vhodného zaměstnání. Vhodným zaměstnáním, pokud tento zákon nestanoví jinak, je zaměstnání a) které zakládá povinnost odvádět pojistné na důchodové pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti b) Jeho délka pracovní doby činí nejméně 80 % stanovené týdenní pracovní doby c) které je sjednáno na dobu neurčitou, nebo na dobu určitou delší neţ 3 měsíce a

26

vhodné zaměstnání je povaţováno zaměstnání, je dnes povaţováno takové, které odpovídá zdravotní způsobilosti uchazeče o zaměstnání a pokud možno jeho kvalifikaci … Z toho vyplývá, ţe jde vlastně o povinnost přijmout jakékoliv zaměstnání. K této problematice uvádí Saraceno to, ţe přijetí neodpovídajícího zaměstnání můţe vést u osoby k ještě většímu sociálnímu profesnímu vyloučení, neţ samotná skutečnost, ţe osoba „pouze“ pobírá dávky ze systému sociální pomoci. Saraceno uvádí, ţe v případě osob, které jsou nuceny přijmout jakékoli zaměstnání, se ve větší míře objevuje efekt otáčejících se dveří (revolving door mechanism), tzn. opětovně se vracejí do nezaměstnanosti. (Saraceno, 2002, s. 249) Dostatečnou incentivou k práci není podle Saraceno pro osobu pouze nabídka volných míst (pokud vůbec existují). Příjemce dávky musí chápat tuto skutečnost jako lepší alternativu jak pro něj, tak pro jeho rodinu. V této souvislosti je potřeba vzít v úvahu to, zda má dotyčná osoba dostatečné schopnosti a dovednosti v práci setrvat, zda a jak bude zajištěna péče o další členy domácnosti (děti) po dobu jejího pracovního vytíţení a jestli získaný příjem ze zaměstnání poskytne dostatečné zabezpečení. Zejména tuto poslední skutečnost je potřeba porovnat s moţnostmi, které nabízí moţnost nelegálního zaměstnání v kombinaci s rodinnou solidaritou13 (welfare mentality). (Saraceno, 2002, s. 249) Snaha podpořit osoby ke vstupu na pracovní trh můţe být podpořena i finančními incentivami - in-work bonusy, které mohou podpořit přechod z nezaměstnanosti k přijetí alespoň částečného úvazku. (Carcillo, Grubb, 2006, s. 32) Jako alternativa k jednostranně daným povinnostem se v rámci aktivace jeví kontrakty (viz individuální akční plán). Kontrakt má vyjádřit oboustranný závazek jak společnosti, tak příjemce pomoci a jeho účelem je dosaţení sociální integrace a zlepšení ţadatelovy situace. K vytvoření takového kontraktu je však zapotřebí, aby existovaly alternativy a moţnosti, o kterých bude kontrakt uzavřen a které budou odpovídat situaci příjemce. Dále je zapotřebí, aby mezi oběma stranami existovala symetrie. To znamená

d) které odpovídá zdravotní způsobilosti fyzické osoby a pokud moţno její kvalifikaci, schopnostem, dosavadní délce doby zaměstnání, moţnosti ubytování a dopravní dosaţitelnosti zaměstnání. 13

Vlastní překlad

27

jednak dostatečný počet kvalifikovaných sociálních pracovníků a dobrou spolupráci s místními institucemi a dalšími účastníky (zejména zaměstnavateli, školícími středisky, apod.), ale znamená to i to, ţe příjemce je takový kontrakt schopen uzavřít a dodrţovat. Snadno se totiţ můţe stát, ţe se uzavírání kontraktů stane rutinní procedurou, nebo pouhou kontrolou příjemců, případně mohou být kontrakty určeny pouze pro vybranou skupiny příjemců, u kterých se bude předpokládat, ţe uzavření kontraktu povede k získání zaměstnání a zlepšení ţivotních podmínek (tzv. creaming efekt).14 (Saraceno, 2002, s. 250-251) Kontrakt o budoucích krocích směřujících k získání zaměstnání a nezávislosti na systému dávek jsou povinni uzavírat ţadatelé např. ve Francii nebo Belgii, ale i v České republice. Případné neplnění dohodnutých podmínek v kontraktu pak můţe vést k odnětí dávek. (Adema, 2006, s. 26)

5.2.3 Sociální participace a koheze Základní myšlenkou participace je, ţe lidé, jejichţ ţivot je ovlivňován určitými opatřeními a rozhodnutími, musí mít také moţnost účastnit se procesu, který vede k jejich přijímání a realizaci (Krebs 2005, s.35). Participace umoţňuje jednotlivcům přímý přístup k politickým rozhodnutím, narušuje autoritativní způsob řízení shora dolů a vylučuje kabinetní praktiky v rozhodování o sociálních politických otázkách (Krebs 2005, s.35). Koncept participace je tak významný, ţe se stal jedním ze základních principů sociální politiky. Nedostatek participace je jedním ze směrů definujících sociální exkluzi. EspingAndersen (2002) pak označuje za sociálně vyloučené ty osoby, kteří postrádají zdroje potřebné k participaci ve společnosti. Koncept koheze vyjadřuje snahu sladit a smířit systém zaloţený na trţních silách a svobodě podnikání se závazky plynoucími z hodnoty solidarity a vzájemné podpory, které by zajišťovaly otevřený přístup k blahobytu a ochraně všech členů společnosti (Percy-Smith 2000). E. Durkheim (in Valentová 2003) chápal sociální kohezi jako element uspořádávající společnost a definoval ji jako vzájemnou závislost a svázanost jednotlivých členů společnosti, sdílenou loajalitu a solidaritu. Mareš in Sirovátka (2004)

14

Vlastní překlad

28

cituje, ţe sociální koheze je vnímána jako určitá podoba sociálního smíru, dosahovaná vyrovnáním rozdílů a minimalizací rizika sociálního vyloučení. Usilování o sociální kohezi je i výrazem snahy budovat identitu občanů Evropské unie. S pojmem sociální koheze spojuje Keller (2006) sociální otázku, kdy se v uţším slova smyslu sociální otázka táţe, zda existují účinné mechanismy pomoci lidem, kteří se ocitli v nouzi a jakou tyto povahu tyto mechanismy mají. Odpovědí na naši otázku, „Co se očekává po aktivaci klienta?“ „Co je cílem aktivace?“ můţeme po zhodnocení této kapitoly říci, ţe aktivovaný klient by měl být integrován do společnosti, a to tím způsobem, ţe byl měl pochopit, ţe jeho devizou jsou v současném světě znalosti, vědomosti a schopnosti. Jedině tak bude mít dostatek příleţitostí uplatnit se na trhu práce a bude se lépe integrovat do společnosti. Kromě integrace se aktivací klienta dopracujeme k eliminaci sociálního vyloučení. Opět musím zmínit investice do vzdělávání a dále osvětu tohoto trendu a sniţování rizika chudoby, které je zajišťováno sociálními transfery. Těmito nástroji můţeme preventivně předcházet sociálnímu vyloučení. V neposlední řadě nám aktivace přinese sociální začlenění klienta, pochopení souvislosti mezi spoluúčastí na politických rozhodnutích a kohezi, které jsou nedílnou součástí prevence proti sociální exkluzi. Cílem aktivace tedy v souhrnu je působit na klienta tak, aby za pomoci direktivních či nedirektivních nástrojů, pochopil důleţitost zaměstnání, vzdělání, vztahů ve společnosti s eliminací chudoby a sociálního vyloučení.

29

6. Aktivace pracovní síly a její vyhlídky v globalizovaném světě (nejen v době ekonomické krize) K tomu, abychom mohli vyuţít současné globální potřeby trhu práce a abychom s nimi začali pracovat je potřeb začít vyuţívat aktivační strategie. Nelze však začít pouze v oblasti trhu práce, ale je zároveň potřeba, aby se začlenily všechny sféry, tzn. nejen u aktivní politiky pracovního trhu, ale i ve fiskální politice, v sociálních sluţbách, ale i v politice jako takové. Obecnými cíli k filozofii aktivace člověka je začlenění politiky (inkluzivní politika), ekonomiky (lepší mzdy) a občanů (aktivace, vzdělávání). Kaţdý občan by v rámci své aktivace měl mít snahu o co největší kvalifikovanost, zkušenosti a celoţivotní vzdělávání. Toto vše by mělo probíhat formou tréninků, vzdělávacích programů, individuálních přístupů a kontrolou takto aktivizovaných klientů. Vzhledem k tomu, ţe ne kaţdý z nás pociťuje tyto potřeby, a přesto je třeba jej aktivizovat, je zároveň třeba neustálé kontroly a sankcí vyplývajících z jejího neplnění. Na druhé straně je třeba, aby přicházející změny spojené s potřebou aktivizace začaly pociťovat i ostatní organizace a zaměstnavatelé, kteří budou ochotni aktivizovaného člověka přijmout a budou mu připravovat takové podmínky, kde své vzdělání, dovednosti a zkušenosti uplatní. Dostatečná adaptace firem na přicházející změny a ochota přijmout aktivizovaného uchazeče o zaměstnání, tj. investice podniků do lidských zdrojů je předpokladem nejen k prevenci, ale i k odstraňování sociální exkluze, odchýlení od pasti chudoby a nezaměstnanosti. Tyto obecné cíle aktivačních strategií by měly být v České republice naplňovány mimo jiné i realizací IAP. Tato kapitola by měla být ohlédnutím za tím, co jiţ bylo řečeno v předchozích kapitolách. Pokusím se zhodnotit základní smysl aktivace ve světě, spolu s jeho počátky a vyhlídkami a přiblíţím aktivaci v kontextu České republiky a dále v kontextu analytické práce.

6.1. Vyhlídky aktivní pracovní síly Slovo aktivace je v dnešní době skloňováno poměrně často, kromě jiného i ve spojení s pojmem sociální exkluze, respektive jejího odstraňování. Prevence sociální

30

exkluze je i jedním z cílů Lisabonské strategie. Preventivní aktivity se soustředí na tři základní oblasti – vzdělání, bydlení a sniţování rizika chudoby. Úsilí dnešní společnosti uţ směřuje k dosaţení sociální inkluze a k vytvoření kohezní společnosti. Sociální začlenění vyjadřuje ideál společenství – společné příslušnosti, kde nikomu není odepřen přístup k aktivitám a činnostem, které jsou ústřední pro ţivot společnosti (Gray 2000, s. 23). Hlavním cílem aktivace je začlenění osoby na trh práce. Strategie obsahuje široké spektrum různých opatření – od poskytování efektivnější pomoci s hledáním zaměstnání a monitorování aktivit nezaměstnaných aţ po povinnost přijmout jakékoli zaměstnání nebo povinnost nastoupit do vzdělávacího programu (tzv. work test) výměnou za nárok na dávky.15 (Martin, 2000, s. 103) Pojetí aktivace vzniklo v devadesátých letech 20. století, a to v důsledku demografických změn, globalizace a z nich vycházejícího důrazu na rozvoj schopností nezaměstnaných při hledání práce. Evropa se potýká s dlouhodobou nezaměstnaností, některé dávkové systémy jsou příliš benevolentní a lidem se nevyplatí pracovat. Tento systém je třeba změnit. Společnost dnes potřebuje vzdělané, kvalitní pracovníky, kteří se dokáţí poprat s rychlým rozvojem technologií a dokáţí se přizpůsobit změnám na trhu práce. Cíl plné zaměstnanosti byl změněn na cíl aktivní účasti na trhu práce. Poţadavek aktivity ve světě práce je cílem pro řešení nezaměstnanosti.

6.2 Aktivace v ČR V rámci trendu aktivace je v České republice vyuţíván model Workfare. Strategie „workfare“ spočívá v donucení nezaměstnaných lidí podstoupit jakékoli zaměstnání jako výměnu za sociální dávky. Obecně workfare politika přenáší důraz z regulérních pracovních míst (se mzdou) na umístění v aktivačních programech. Aktivace je součástí opatření APZ. APZ můţeme obecně vnímat jako veškerá opatření, která slouţí k větší flexibilizaci pracovního trhu a v dlouhodobém horizontu k dosaţení rovnováhy mezi poptávkou a nabídkou na pracovním trhu, to vše s důrazem na prevenci osob před propadem do nezaměstnanosti nebo s ohledem na aktivizaci a ochranu nezaměstnaných před (přetrvávající) dlouhodobou nezaměstnaností.

15

Vlastní překlad

31

Jako alternativa k typickým povinnostem klienta v rámci zprostředkování zaměstnání (např. uplatnit doporučenku do zaměstnání, docházet v dané termíny na úřad práce atp.) se v rámci aktivace jeví kontrakty (IAP). Zavádění IAP do ČR bylo doprovázeno jednak krystalizací jejich cílů bezprostředně souvisejících s cílovou skupinou, na kterou se tato opatření vztahovala (osoby mladší 25 let a osoby nad 50 let) a jednak dosavadními problémy s poskytováním sluţeb pomocí dosavadních nástrojů. Těmito problémy byl jak rozpor mezi strukturou nabídky a poptávky po práci, tak i problém neorientovanosti a malé samostatnosti v aktivitě (motivovanosti) u klientů (Sirovátka, 2003). V tomto kontextu byly identifikovány dva hlavní obecné cíle IAP. Prvním bylo zavádění zcela nového přístupu ke klientům, zaloţeném na principu aktivace, zvýšení jejich odpovědnosti a samostatnosti. Druhým cílem byl důraz na zkvalitnění a zefektivnění sluţeb poskytovaných úřadem práce. V tomto druhém cíli se projevuje odchýlení se ČR od praktik zemí EU, které si nestanovují za cíl IAP zkvalitnění a zefektivnění sluţeb, ale jdou dál a vyzdvihují „garanci smysluplných nabídek příleţitosti na trhu práce pro klienta, kterému hrozí dlouhodobá nezaměstnanost“ (Sirovátka, 2003). Na obecné cíle bezprostředně navazují dvě funkce IAP. První je zvyšování aktivního přístupu samotných nezaměstnaných při řešení své nezaměstnanosti. Tato funkce pak umoţňuje dobrovolnou participaci klienta na řešení své ţivotní situace. Do konce roku 2008 byli IAP poskytovány dobrovolně. IAP tedy splňovalo svou první funkci. Druhou funkcí IAP je skutečnost, ţe dochází k pomoci nezaměstnanému při hledání práce jeho nabídkou prostřednictvím jiných sluţeb, čímţ dochází k naplňování jednoho z pilířů ESZ. Dále je zde patrný důraz na plnění předem stanovených politických a zároveň i organizačních cílů jednotlivých úřadů práce. Dnešní pojetí IAP se odklonilo od dobrovolné participace a zaměřilo se více na participaci vnucenou. IAP má vyjádřit oboustranný závazek jak společnosti, tak příjemce pomoci a jeho účelem je dosaţení sociální integrace a zlepšení ţadatelovy situace. K vytvoření takového kontraktu je však zapotřebí, aby existovaly alternativy a moţnosti, o kterých bude kontrakt uzavřen a které budou odpovídat situaci příjemce. Dále je zapotřebí, aby mezi oběma stranami existovala symetrie. To znamená jednak dostatečný počet kvalifikovaných sociálních pracovníků a dobrou spolupráci s místními institucemi a

32

dalšími účastníky (zejména zaměstnavateli, školícími středisky, apod.), ale znamená to i to, ţe příjemce je takový kontrakt schopen uzavřít a dodrţovat a ţe jeho uzavření nebude jen rutinní procedurou. (Saraceno, 2002, s. 250-251) Podle Sirovátky (2003) samotné zkušenosti s implementací IAP v ČR napovídají o tom, ţe efektivita IAP vyţaduje jednak dostatečný časový prostor pro pečlivé věnování se

nezaměstnaným

klientům

a

jednak

dostatečné

mnoţství

profesionálních

zprostředkovatelů schopných shromaţďovat a vyhodnocovat informace. Jako další faktory ovlivňující efektivitu IAP byly objeveny neadekvátní mzdové zajištění a nedostatek nabídek volných pracovních míst od zaměstnavatelů.

6.3 Koncept aktivace v kontextu analytické práce Tečkou teoretické části je operacionalizace pojmů vztahujících se k aktivizaci a výzkumu této práce. Operacionalizace představuje myšlenkový proces, v němţ jsou teoretické pojmy přeloţeny do observačního jazyka. Tento proces nemá přesně stanovená pravidla – týţ text můţe být přeloţen mnoha různými způsoby. V procesu operacionalizace musí výzkumník respektovat nejen výchozí teoretický termín, ale také celý komplex ‚mimojazykových okolností„, které v teoretickém termínu nemohou být přímo fixovány, ačkoliv v ‚kontextu reality„ mohou být svrchovaně relevantní (Petrusek 1993, s. 87). Hlavní výzkumnou otázku: „Jak jsou obecné cíle a potřeby aktivačních strategií naplňovány realizací IAP v ČR?“, je moţné převést na základě poznatků získaných v teoretické části do oblastí vztahujících se k jednotlivým pojmům. Tyto oblasti jsou dále rozloţeny na dimenze a k nim přiřazeny empirické indikátory, které jsou měřitelné. 1) Oblast klientů s uzavřeným IAP Dimenze sociální – umožní nám pohled na IAP ze strany různých sociálních faktorů, které mohou mít vliv na vnímání a přijetí IAP Sociální charakteristika klienta věk pohlaví dosaţené vzdělání zdravotní stav délka evidence počet evidencí počet IAP 33

2) Oblast způsobu implementace IAP Dimenze aktivace – umožní nám odpovědět na otázku jaká opatření a metody jsou v oblasti aktivace implementována na úřadech práce a zda aktivace poskytovaná na těchto úřadech splňuje požadavky a základní filozofii EU. Filozofie aktivace metody a opatření aktivace na úřadech práce Opatření k procesu zprostředkování práce Opatření k procesu vzdělávání a výcviku prac. síly Rozvoj schopností nezaměstnaných při hledání práce Rozvoj schopností na pomoc při adaptaci na nezaměstnanost Podpora motivace nezaměstnaných Druhy aktivace Aktivace institucí a aktivace nezaměstnaných Aktivace participací a aktivace vnucená Dimenze aktivizačních strategií Workfare strategy výše sociálních dávek v porovnání s výší příjmu ze zaměstnání výše příjmu ze zaměstnání v porovnání s výší podpory v nezaměstnanosti tvrdost zákona (sankční vyřazování) dosaţení aktivovaných uţivatelů uplatnění flexicurity (pruţnost trhu práce a bezpečí) Strategie sociálního začleňování nediskriminace a rovné zacházení Incentivy k přijetí zaměstnání aktivačně motivační strategie

včasná aktivace klienta a následná intervence ve formě vzdělávání, výcviku individuální přístup v jednotlivých regionech

3) Oblast obsahu IAP Dimenze formální struktury – umoţní nám představit si vzhled a formální stránku IAP, zanalyzovat jednotlivé body IAP a zaměřit se na jejich funkčnost a účelovost Standardizace IAP výhody x nevýhody Formálnost x neformálnost Přehlednost x nepřehlednost Moţnosti jednotlivých bodů IAP

kompetence pracovníků ÚP Obsah jednotlivých bodů IAP na ÚP CV

Dimenze neformální struktury – umoţní nám podívat se na moţnosti pracovníků ÚP v CV v poskytování IAP na neformální úrovni, tzn. jaká volnost je jim ve vyplňování IAP ponechána Moţnosti jednotlivých bodů IAP vypracování IAP

kompetence pracovníků ÚP a jejich volnost ve

34

Kompetence pracovníků ÚP Moţnosti klienta v rámci IAP

sociální dovednosti pracovníků ÚP akceptace klienta a jeho poţadavků moţnost participace na sepisování IAP poţadavky klienta

4) Hodnocení implementace IAP z hlediska klienta Dimenze aktivace - umoţní nám zhodnotit IAP poskytované na ÚP CV z pohledu klienta na vlastní aktivizaci Aktivace

pocit vlastní aktivace motivace k nalezení a přijmutí zaměstnání na základě

IAP obsah IAP a jeho vliv na aktivaci z hlediska názoru klienta vlastní představa aktivace Splnění filozofie aktivace aktivační

je poskytované IAP na ÚP CV z pohledu klienta má IAP vliv na podporu motivace druhy aktivace z hlediska klienta vliv na vlastní postoje, vzdělání, podporu v integraci na pracovní trhu

Dimenze aktivizačních strategií – umoţní nám zhodnotit a zařadit IAP poskytované na ÚP CV na základě vlastních názorů klientů, z hlediska aktivizačních strategií. Workfare strategy výše sociálních dávek v porovnání s výší příjmu ze zaměstnání z pohledu klienta výše příjmu ze zaměstnání v porovnání s výší podpory v nezaměstnanosti z pohledu klienta tvrdost zákona (sankční vyřazování) uplatnění flexicurity (pruţnost trhu práce a bezpečí) Strategie sociálního začleňování nediskriminace a rovné zacházení incentivy k přijetí zaměstnání

35

7. Metodologická část Metodologická část je kapitolou, která popisuje jakým směrem je zaměřen výzkum této práce, dále stanovuje výzkumné otázky, výzkumnou proceduru, výzkumné metody a metody výběru datových jednotek a jejich velikost. V poslední řadě popisuje, jak je výzkum realizován.

7.1 Zaměření výzkumu a výzkumné otázky Cílem předkládané diplomové práce je zhodnocení významu uzavřených individuálních akčních plánů na Úřadu práce v Chomutově z hlediska aktivace nezaměstnaného a jeho analýza. To znamená, zda jsou obecné cíle a potřeby aktivačních strategií naplňovány realizací IAP a zda má strategie aktivace proklamovaná ESZ a NAPZ (národní akční plán zaměstnanosti) na ÚP Chomutov význam. Tzn., zda má pro dlouhodobě evidované uchazeče opravdu aktivizační účinek (tj. zda si absolvent IAP našel pomocí ÚP práci, zda začal studovat, zda nastoupil na rekvalifikaci, aby si zvýšil své schopnosti a moţnosti k vyššímu uplatnění, zda u něj nedošlo k tzv. revolving door mechanismu16, zda měl chuť vyuţít např. některých nástrojů APZ k začlenění na trh práce.) Analýza je zaměřena na tyto oblasti: Analýza procesu poskytování individuálních akčních plánů poskytovaných na Úřadu práce v Chomutově (styl poskytování, kritéria vhodných uchazečů, obsah). Analýza průběhu poskytovaného individuálního akčního plánu na ÚP Chomutov (co předcházelo, jak probíhal, jak byl ukončen, jaké byly výsledky). Analýza aktivizace klienta skončeného individuálního akčního plánu na ÚP Chomutov.

16

Saraceno uvádí k problematice povinnosti přijmout jakékoli zaměstnání to, ţe přijetí neodpovídajícího zaměstnání

můţe vést u osoby k ještě většímu sociálnímu a profesnímu vyloučení, neţ samotná skutečnost, ţe osoba „pouze“ pobírá dávky ze systému sociální pomoci. Saraceno uvádí, ţe v případě osob, které jsou nuceny přijmout jakékoli zaměstnání, se ve větší míře objevuje efekt otáčejících se dveří (revolving door mechanism), tzn. opětovně se vracejí do nezaměstnanosti. (Saraceno, 2002, s. 249)

36

HVO: „Jak jsou obecné cíle a potřeby aktivačních strategií naplňovány realizací IAP v ČR?“ DVO1:

Jaké jsou sociální faktory17 klienta s poskytovaným IAP?

DVO1:

Jakým způsobem je implementován IAP na ÚP Chomutov?

DVO2:

Jaké jsou obsahové náleţitosti uzavřených IAP na ÚP Chomutov?

DVO3:

Jakým způsobem je realizace IAP na ÚP Chomutov naplňována ve vztahu k obecným cílům a potřebám aktivačních strategií v ČR?

Předmětem výzkumu jsou ukončené i neukončené Individuální akční plány. Dále klienti, kteří se s IAP setkali a měli moţnost jím projít a zhodnotit jej a dále pracovníci úřadu práce, jeţ IAP poskytují. Ve výzkumu jsou proměnnou klienti ÚP Chomutov a jejich pohled na IAP z hlediska vlastní aktivizace a dále zhodnocení aktivizace klientů z pohledu ÚP a z pohledu naplňování obecných cílů a potřeb aktivačních strategií. K hledisku 1. DVO, tj. sociální faktory klientů, jsou v příloze č. 2 (str. 85) a v příloze č. 3 (str. 86) připojeny tabulky, které nám poskytují přehled o vzdělání i věkové struktuře dlouhodobě evidovaných uchazečů o zaměstnání.

7.2 Výzkumná kvalitativní procedura Poznávacím cílem mé diplomové práce je zanalyzovat proces aktivizace klientů prostřednictvím individuálních akčních plánů poskytovaných na Úřadu práce v Chomutově. S ohledem na poznávací cíl budu pracovat s vysvětlením, které spočívá ve zhodnocení způsobu poskytování IAP a zhodnocení aktivizace klienta po implementovaném IAP. K výzkumu jsem zvolila kvalitativní výzkumnou strategii v podobě rozhovorů s otevřenými otázkami, kdy se chci dozvědět názor zaměstnanců

17

Sociální faktory - takové, které mohou mít vliv na vnímání a přijetí IAP (věk, pohlaví, dosaţené vzdělání, zdravotní stav, délka evidence, počet evidencí, počet IAP) - viz také kapitola 5.1 Operacionalizace – dimenze sociální

37

ÚP v Chomutově na přínos IAP a způsob jeho poskytování v rámci aktivizace klienta. Dále se dopátrat chci okolností, motivů a názorů dlouhodobě evidovaných uchazečů na přínos individuálního akčního plánu tak, jak jej chápou a vymezují oni sami. Kvalitativní výzkum je nenumerické šetření a interpretace sociální reality. Cílem kvalitativního výzkumu je vytváření nových hypotéz, nového porozumění, vytváření teorie. Kvalitativní výzkum podává informace o velmi malém počtu jedinců. Kvalitativní výzkum vyţaduje velmi silnou standardizaci, ta zajišťuje vysokou reliabilitu. Můţe se objevit poměrně nízká validita, respondent je omezen na volbu jediné kategorie z malého nabídnutého souboru. Kvalitativní výzkum vyuţívá induktivní logiku. Na počátku tohoto výzkumného procesu je pozorování a sběr dat. Účelem je pátrat po pravidelnostech v těchto datech, jejich významu a formovat předběţné závěry. Výstupem mohou být nově formulované hypotézy nebo nové teorie. V kvalitativním výzkumu jde o to nalézt struktury, pravidelnosti, které v datech existují.(Disman, 2007).

7.3 Výzkumné metody K hledání odpovědi na výzkumné otázky jsem vyuţila kombinaci výzkumných metod a technik. Základní výzkumná metoda, kterou jsem pouţila, bylo dotazování, rozhovory se zaměstnanci ÚP v Chomutově a dále sekundární analýza dokumentů. Cílovou skupinou jsou úředníci úřadu práce a dlouhodobě evidovaní uchazeči o zaměstnání na ÚP Chomutov. Jedná se mimo jiné také mnohdy o rizikovou skupinu populace, která ztrácí motivaci k hledání nových pracovních míst a mnohdy se jim vyplácí být raději na sociálních dávkách, neţ přijmout zaměstnání.

7.3.1 Metoda rozhovoru Sběr dat pomocí polostrukturovaného rozhovoru jsem zvolila z důvodu hlubšího poznání názorů, postojů a celkového vnímání cílové skupiny a také proto, ţe spočívá v aktivním naslouchání výzkumníka,

kladení otázek opatřených určitou osnovou

s moţností velké pruţnosti v získávání potřebných informací.

38

Terénní sběr dat byl proveden na Úřadu práce Chomutov u zaměstnanců oddělení poradenství, resp. poradců/zprostředkovatelů18 a dále u managementu, který je odpovědný za implementaci IAP. Dále byl sběr proveden na Úřadu práce Chomutov u uchazečů o zaměstnání. Sběr probíhal v období měsíce března aţ dubna 2009, tak, aby data byla co moţná nejvíce aktuální. V rozhovoru byl kladen důraz zejména na začátek, kdy jsem se snaţila prolomit psychické bariéry, které způsobují strnulost a zkreslení v odpovědích respondentů, důleţité bylo získat důvěru.

Byl vyţádán informativní

souhlas respondentů se samotným rozhovorem a pouţitím jeho výsledků do diplomové práce. Součástí provedeného záznamu byly terénní poznámky (písemné zaznamenávání popisu prostředí a chování a jednání, image respondentů aj.) jako dialogu sama se sebou (Disman, 2002, s. 312). Zdůrazněna byla také informace, ţe respondent můţe kdykoliv rozhovor ukončit a ţe v ţádném případě nebude nikde jmenováno jeho jméno ani jinak zneuţity informace, které prostřednictvím rozhovoru získám.

7.3.2 Analýza dokumentů Dokumenty jsou v sociálně-vědním výzkumu významným zdrojem informací. Při zkoumání účinků IAP na aktivizaci klienta v rámci aktivní politiky pracovního trhu v ČR v okrese Chomutov byly pouţity právní normy, vnitřní dokumenty Úřadu práce v Chomutově, statistické záznamy z databáze OK práce ÚP Chomutov a MPSV. Z právních norem byly informace čerpány zejména ze zákona o zaměstnanosti. Analýzu dokumentů jsem provedla v rovině uzavřených IAP na ÚP Chomutov, a to jak ukončených (spolu s ukončením evidence – viz níţe), tak dosud aktivních.

7.4 Metody výběru datových jednotek a jejich velikost Ve výzkumu jsem pracovala se dvěma datovými jednotkami – nezaměstnaní uchazeči o zaměstnání a zaměstnanci Úřadu práce v Chomutově. V případě nezaměstnaných uchazečů jsem zvolila metodu kriteriálního náhodného výběru. 18

Na českých úřadech práce jsou linioví pracovníci, kteří jsou v přímém kontaktu s nezaměstnanými a jejichţ klíčovou náplní práce je zprostředkování zaměstnání, často nazýváni „poradci/zprostředkovateli“ nebo „poradci“.

39

V případě zaměstnanců ÚP Chomutov jsem pouţila metodu záměrného výběru, kde jsem snaţila vybrat datové jednotky bohaté na informace, tj. jednotky které přímo s dlouhodobě evidovanými uchazeči pracují. Technikou zjišťování dat jsou polostrukturované rozhovory s 60ti dlouhodobě evidovanými uchazeči (vybraných formou kriteriálního náhodného výběru – dlouhodobě nezaměstnaní uchazeči vybraní náhodně z databáze ÚP Chomutov, se kterými byl uzavřen individuální akční plán), který je v současné době aktivní (tzn. uchazeč je stále veden v evidenci ÚP) nebo uchazeči, kteří odchází z evidence ÚP, při níţ měli uzavřené IAP. Cílem těchto rozhovorů je zjistit názory, postoje, zkušenosti s IAP a osobní zkušenost a pocit toho, zda se uchazeč cítí být prostřednictvím IAP aktivován. Dále jsem prováděla polostrukturované rozhovory s 10 zaměstnanci Úřadu práce v Chomutově, kteří přímo pracují s IAP (poradci pro zprostředkování zaměstnání) a 2 zaměstnanci, kteří jsou odpovědní za metodologii poskytovaných IAP. Analýza dokumentů byla provedena u 60 vypracovaných IAP. Dokumenty byly vybírány na základě záměrného výběru (uzavřené a ukončené IAP u uchazečů, kteří jsou stále nebo opakovaně vedeni v evidenci ÚP). Rozhovor je interakcí tazatelem – výzkumníkem a dotazovaným - respondentem. Jde o hlubší zaměření se na zkušenosti, pocity o vlastní aktivizaci, proţitky, znalosti, očekávání, vzpomínky dotazovaného. Cílem těchto rozhovorů je zohlednit názory, postoje, ţivotní zkušenosti těchto zaměstnanců.

7.5 Realizace výzkumu Analýza dokumentů Analýza dokumentů byla provedena u šedesáti vypracovaných IAP na ÚP Chomutov. Nejprve jsem vyhodnotila formální stránku IAP, tzn. jaké jsou body IAP, zda jsou předem dané, nebo zda si je poradce tvoří sám za podpory klienta. Dále jsem se zaměřila na obsahovou stránku vypracovaného IAP. Zajímalo mě, co jednotlivé body obsahují, na co jsou zaměřené, zda jsou individuálně vypracované a zda by mohly vést k aktivaci klienta,

také jsem zjišťovala jaké jsou sociální faktory klienta

s poskytovaným IAP, tzn. jeho věk, vzdělání, profesní kariéra atp.

40

Rozhovory s pracovníky ÚP Oslovila

jsem

všech

10

zaměstnanců

ÚP

v Chomutově,

resp.

poradců/zprostředkovatelů a dále 2 vedoucí pracovníky odpovědné za implementaci. Vysvětlila jim důvody rozhovoru a poloţila otázky zjišťující informace o IAP, jejich znalost a informovanost o moţných způsobech poskytování IAP, vlastní názor týkající se otázky vlivu IAP na aktivizaci klienta a jejich hodnocení tohoto nástroje. Z celkem dvanácti pracovníků jsem uskutečnila jedenáct rozhovorů, neboť jeden z vedoucích dlouhodobě onemocněl.

Rozhovory s uchazeči o zaměstnání s uzavřeným IAP Oslovila jsem celkem sto uchazečů o zaměstnání s uzavřenými IAP. Z tohoto počtu jich šedesát souhlasilo s rozhovorem. Z celkového počtu šedesáti jich čtyřicet mělo uzavřený IAP a stále mělo aktivní evidenci a zbylých dvacet uchazečů právě odcházelo z evidence uchazečů o zaměstnání, při níţ mělo uzavřený IAP. Při velikosti tohoto výzkumného vzorku jsem část rozhovorů uskutečnila při skupinových schůzkách s uchazeči o zaměstnání, která se konaly po dva dny. Z těchto dvou dnů jsem získala rozhovory s celkem čtyřiceti uchazeči o zaměstnání s uzavřeným IAP. Vzhledem k tomu, ţe hovořit kaţdý den s dvacítkou uchazečů je velmi náročné časově a pro uchazeče i psychicky, omezila jsem rozhovory pouze na část týkající se názorů na IAP, názorů na vlastní aktivizaci prostřednictvím IAP a zkušenosti s IAP. Statistická data (jako věk, vzdělání atp.) jsem dodatečně zjišťovala z databáze OK práce ÚP Chomutov na základě jmenného seznamu, který jsem si pořídila při rozhovorech na skupinových schůzkách. Metodologická část mi pomohla ujasnit si směr, jakým je výzkum zaměřen a cíl, kterého chci prostřednictvím výzkumu dosáhnout. Popisuje, ţe výzkum bude zaměřen především na analýzu problematiky IAP a identifikuje jednotlivé dílčí výzkumné otázky. Zároveň jsem popsala, jakým prostředkem a směrem budu na jednotlivé dílčí otázky odpovídat a s jak velkým vzorkem jsem pracovala a jak probíhala realizace celého výzkumu. Celá kapitola mi pomohla ujednotit celou proceduru výzkumu se zaměřením na implementaci IAP. 41

8. Individuální akční plán v ČR, jeho poskytování a vliv na aktivizaci uchazečů o zaměstnání Cílem politiky pracovního trhu je zmírnit znevýhodněné postavení osob dlouhodobě evidovaných na pracovním trhu. Abychom pochopili prvopočátek aktivizace klientů, zaměřila jsem se v empirické části nejprve na kořeny aktivizace v České republice a následně jsem obecně popsala IAP a moţnosti jeho poskytování v ČR. Z výběrových šetření pracovních sil jsem zpracovala porovnání celé zaměstnané populace s dlouhodobě evidovanými uchazeči o zaměstnání v okrese Chomutov. Jde mi o zmapování počtu dlouhodobě evidovaných uchazečů, od roku 2004, tj. po zavedení nástroje IAP a počtu dlouhodobě evidovaných uchazečů před jeho zavedením. Abych si udělala přehled o struktuře dlouhodobě evidovaných ( a tedy i těch, kteří jsou nejčastějšími klienty IAP), zanalyzovala jsem vzdělanostní a věkovou strukturu dlouhodobě evidovaných uchazečů v okrese Chomutov (viz přílohy č. 2 a 3). V dalším oddílu jsem charakterizovala nejdůleţitější nástroje aktivní politiky pracovního trhu vztahujících se k IAP, abych si udělala přehled moţných intervencí, které mohou být dlouhodobě evidovanému klientovi v rámci aktivizace poskytnuty a nabídnuty (tzn. ţe jsem zmapovala, jak široké spektrum pomoci, můţe úřad práce klientovi nabídnout v rámci jeho aktivizace). Samotnému poskytování IAP na ÚP Chomutov a jeho vlivu na aktivizaci uchazečů je také věnován samostatný oddíl této kapitoly.

8.1 Evropská strategie zaměstnanosti (ESZ,EES)19 a Národní akční plán zaměstnanosti (NAPZ) v České republice V prvních kapitolách této práce jsem se zabývala prvopočátky a důvody aktivizace klientů. Zjistila jsem tak odpověď na otázku, kde se zrodila myšlenka, ţe dlouhodobé nezaměstnanosti pomůţe aktivizace? V návaznosti na ně nám má kapitola následující poslouţit k tomu, abychom se dozvěděli, jak se s aktivizací klienta vyrovnává Česká republika. Jakým způsobem k aktivizaci klienta přispívá a z čeho vychází.

19

ESZ lze označit také jako EES (European Employment Strategy)

42

ESZ je jiţ dvanáct let hlavním nástrojem politiky EU. V návaznosti na Bílou knihu a Evropský sociální model, zahájila Evropská rada Evropskou strategii zaměstnanosti v období vysoké nezaměstnanosti na vrcholné schůzce o zaměstnanosti v Lucemburku v listopadu 1997. Tím se otevřela členským státům cesta k dosaţení společných cílů vedoucích ke sníţení dlouhodobé nezaměstnanosti. Politiky pracovního trhu v zemích EU jsou jiţ několik let korigovány prostřednictvím národních akčních plánů zaměstnanosti (NAPZ). Ty vycházejí z dohodnutých pravidel a principů ESZ a jejich cílem je vytvořit rámec pro zhodnocení významných problémů pracovních trhů na národních úrovních a nastolení moţností/cest jejich řešení. NAPZ členských zemí EU se liší jak v charakteru a míře obecnosti navrţených cílů, tak také ve struktuře nástrojů, kterými chtějí státy těchto cílů dosáhnout. Priority NAPZ v ČR se snaţí korespondovat s prioritami ESZ. Otázkou aktivizace klientů v NAPZ ČR se zabývá priorita 1 (Aktivní a preventivní opatření pro nezaměstnané a neaktivní osoby). Priorita 1 ve svém kontextu k prioritám ESZ řeší otázku nesouladu systémů sociálních dávek, nemotivujících dostatečně občany k preferenci pracovních příjmů před pobíráním sociálních příjmů. Dále řeší otázku nedostatečné kapacity úřadů práce (personální, finanční), neumoţňující zařazovat do programů APZ potřebné počty uchazečů o zaměstnání. MPSV podle NAPZ přispělo k rozvoji aktivních a preventivních opatření pro nezaměstnané a neaktivní osoby významně novým zákonem o zaměstnanosti, který byl schválen s účinností od 1. října 2004. Tento zákon obsahuje řadu nových opatření v APZ, jako rozšíření příspěvků pro zaměstnavatele, rozšíření subjektů, kteří se budou moci účastnit rekvalifikace, individuální plány jako nový nástroj pro zlepšení poradenské a zprostředkovatelské činnosti, zejména pro kategorie uchazečů o zaměstnání, kterým je věnována zvýšená péče při zprostředkování zaměstnání. Tento zákon byl novelizován zákonem č. 382/2008 Sb. s účinností od 1. ledna 2009. V novelizaci zákona je věnován větší prostor právě pro aktivizaci klienta pomocí individuálního akčního plánu. Tento plán je implementován jiţ od první verze zákona (tj. od 1.10.2004). Zatímco ve staré verzi byl implementován pouze osobám starším 50 let a osobám do 25 let věku, dnešní novelizovaná podoba zákona je nastavena mnohem přísněji s ohledem na aktivizaci všech klientů, kteří setrvávají v evidenci uchazečů o zaměstnání déle neţ 5 měsíců, přičemţ podmínka aktivizace je podmíněna jejím přijetím. Nepřijme-li uchazeč o

43

zaměstnání snahu o aktivizaci, pak je zákon nastaven tak, aby klient dále nesetrvával v evidenci uchazečů o zaměstnání a byl vyřazen pro maření součinnosti s úřadem práce. Novelizací zákona jmenovitě tedy došlo: ke sjednocení poţadované dokumentace, tj. tiskopisů IAP, které byly zjednodušeny, a tím se staly srozumitelnější; byl stanoven hlavní cíl pilotního projektu, kterým není počet uzavřených IAP, ale aktivizace klienta a jeho následné umístnění na trh práce; došlo k dohodě o způsobu zaznamenávání daných aktivit klientů do PC; IAP bude nabízena všem klientům; vytvoření nového uţivatelského formuláře pro IAP v OK systému; na počátku evidence jsou klienti informováni o průběhu evidence, jejíţ součástí bude i nabídka uzavření IAP; pro řešení nezaměstnanosti jsou vyuţity všechny poradenské aktivity (motivační kurzy, job cluby, individuální poradenství, skupinové poradenství). Implementace těchto nově zaváděných programů se pochopitelně neobešla bez změn dosavadní činnosti úřadů práce. Sirovátka (2003) shrnuje hlavní dopady IAP uváděné experty pěti úřadů práce následujícím způsobem: Zvýšil se tlak na úroveň manaţerské práce především v oblasti zprostředkování a poradenství: je vyţadováno přesné vymezení kompetencí pracovníků i útvarů a spolupráce mezi nimi, vyvstala nutnost prohloubení týmové práce. Platí do značné míry téţ o spolupráci s ostatními útvary v rámci úřadu práce a jejich spoluúčasti. Zvýšila se pracovní náročnost pro stránce kapacitní a odborné, a to aţ na samu hranici moţností. Vzrostly kvantitativní nároky, obzvláště na úřadech práce s nejvyšší nezaměstnaností: počet klientů byl dvojnásobný neţ optimální čas, který by 44

jim mohly pracovnice věnovat. Zároveň vzrostly i kvalitativní poţadavky na zlepšení profesní kvalifikace. Jde především o získání dovedností v jednání s klientem, schopnosti individuální a skupinové práce s klienty, komunikační schopnosti, schopnosti analyzovat a vyhodnocovat informace, včetně diagnostiky. Zároveň je poţadavkem prohloubení znalostí trhu práce a zaměstnavatelské sféry pro komunikaci se zaměstnavateli. Zvýšení těchto nároků s sebou nese jednoznačné poţadavky na oblast personální práce, tj. na výběr, vzdělávání a odměňování zprostředkovatelek-poradkyň. Poţadavek prohloubení spolupráce se zaměstnavateli. Protoţe roste intenzita práce s klientem, je nutné přesněji specifikovat potřeby klienta, vyhledávat intenzivněji co nejvhodnější zaměstnání, podle klienta, ale i podle potřeb zaměstnavatele. Je průběţně potřeba mít k dispozici alespoň nějaká volná pracovní místa, jinak IAP ztrácí pro klienta smysl. Je současně nutno motivovat zaměstnavatele ke spolupráci a nabídce míst, neustálou komunikací, i tím, ţe dochází k dobře uváţeným nabídkám vhodných klientů, podle potřeb zaměstnavatele. Došlo k většímu rozsahu v realizaci některých opatření, převáţně aktivačních programů (diagnostiky, klubů práce, speciálního poradenství, motivačních kurzů a některých dalších rekvalifikačních kurzů).

Priorita 8 je vzhledem k aktivizaci klienta také důleţitá. Jde o to, aby bylo zajištěno, ţe se vyplatí pracovat, a to prostřednictvím pobídek ke zvyšování atraktivity práce. Dosavadní právní úprava v ČR je vzhledem ke kontextu ESZ značně demotivující. Přijetí zaměstnání s nízkou mzdou můţe totiţ znamenat, ţe občan získá celkový pracovní příjem stejný či dokonce niţší, neţ z příjmu vyplacené sociální dávky. Tato skutečnost znamená malou motivaci některých příjemců dávek usilovat skutečně o získání práce. Parlament ČR zákonem č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti zvýšil motivaci uchazečů k přijetí zaměstnání zpřísněním podmínek při zprostředkování zaměstnání (zejména pro zařazení a vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání), zpřísněním podmínek pro vznik nároku na podporu v nezaměstnanosti, rozšířením pravomocí úřadů

45

práce při provádění kontrolní činnosti při potírání nelegálního zaměstnávání v oblasti zaměstnávání cizinců a oblasti kontroly a správního řízení apod. (www.portal.mpsv.cz) Závěrem této kapitoly můţeme říci, ţe Česká republika vychází z myšlenky aktivizace ESZ. A to tak, ţe se do aktivní politiky pracovního trhu v České republice prolíná prostřednictvím NAPZ. Dále Česká republika aktivizaci klienta zapracovala i do zákona o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. a ještě patrněji pak v novelizaci tohoto zákona, která vstoupila v platnost v roce 2009. Podmínky tohoto zákona jsou nastaveny velmi přísně a jeho nedodrţování z pohledu aktivizace klienta, je základem pro to, aby byly zajištěny sankce pro neaktivní a dávky zneuţívající klienty.

8.2 IAP20 (kontrakt), jeho počátky v České republice Tato kapitola nás seznámí s tím, prostřednictvím čeho je myšlenka aktivizace implementována v České republice. Jedním z nejdůleţitějších nástrojů aktivní politiky pracovního trhu v rámci aktivizace klienta je IAP. Co je IAP v pohledu českých úřadů, kdy jej začala Česká republika vyuţívat a kde můţeme najít metodiku jeho poskytování? IAP je preventivní a současně i kurativní metoda včasné intervence, která je určena především mladým a dlouhodobě nezaměstnaným osobám evidovaným na úřadech práce. Česká republika se jiţ před vstupem do Evropské Unie v roce 2002 zavázala, ţe bude tento nástroj vyuţívat a při jeho zavádění vycházet z dokumentů jednotné koncepce boje evropských zemí proti nezaměstnanosti (ESZ). Dne 8. 2. 2002 se na jednom z úřadů práce uskutečnilo úvodní setkání vybraných zástupců 15 pilotních úřadů a pracovníků Správy sluţeb zaměstnanosti Ministerstva práce a sociálních věcí. Na této schůzce byl v souladu s první prioritou evropské Směrnice zaměstnanosti z roku 2001 a Národním akčním plánem zaměstnanosti ČR pro 20

Kromě ČR jsou individuální kontrakty s nezaměstnanými označovány jako IAP (resp. „individual action plan“) také např. v Maďarsku, Švédsku či Dánsku. V ostatních zemích se toto označení liší - hovoří se např. o „jobseeking plan“ (Finsko) „personalised action programme“ (Kypr) , „individual integration plan“ (Itálie), „individual (back-to-work) action plan“ (Rakousko), „re-inclusion agreement“ (Německo), „guidance plan“ (Belgie), „conversion agreement“/„convention de conversion“ (Francie), „regular programming and scheduling/Back-to-Work plan“ (Velká Británie).

46

rok 2002 stanoven jednotný cíl - sníţení růstu dlouhodobé nezaměstnanosti, tedy sníţení přílivu uchazečů o zaměstnání do dlouhodobé nezaměstnanosti. Na další schůzce, která proběhla na jiném úřadě práce na začátku dubna 2002, došlo k dohodě o vytvoření jednotného systému organizování nově implementovaných programů "První příleţitost" a "Nový start", které budou mít jednotný cíl, zacílení na určité typy klientů a postupy jeho dosaţení. Ve snaze o zavedení filozofie aktivace jako nedílné součásti veřejných sluţeb zaměstnanosti, došlo k zavedení takových metod a opatření na jednotlivých úřadech práce, jejichţ smyslem je aktivovat nezaměstnanou a nezaměstnaností ohroţenou zaměstnanou pracovní sílu a motivovat ji k participaci či k opětovnému zapojení se na pracovní trh. V rámci procesu zprostředkování zaměstnání dochází k vyuţívání specifického časného intervenčního poradenského nástroje, individuálního akčního plánu zaměstnanosti. Závazné cíle tohoto nástroje, který je explicitně zaloţen na filozofii aktivace, určuje v obecné podobě pro jednotlivé země EU první směrnice Evropské strategie zaměstnanosti, design a způsob jeho implementace poté nezávazný dokument Servisní model veřejných sluţeb zaměstnanosti (viz EC, 2000). Jednotlivé státy EU včetně ČR přitom ve svých kaţdoročně (a od roku 2004 kaţdé dva roky) vytvářených Národních akčních plánech zaměstnanosti přebírají principy uvedené v EES, a tím i obecně formulované cíle IAP (blíţe viz Horák, Horáková, 2005). Kaţdá členská země se přitom můţe sama rozhodnout, jakým způsobem bude jednotlivá opatření aktivní politiky pracovního trhu včetně IAP implementovat. V případě ČR je implementace poradenských opatření zahrnujících IAP doporučována Metodickou příručkou (2002) vytvořenou Ministerstvem práce a sociálních věcí. V této Metodické příručce (2002) je konkretizována formulace obecného cíle IAP21. Jde zde o „dovedení uchazeče k samostatnému rozhodování o řešení vlastní situace při hledání pracovního uplatnění“.

21

Pro jednotlivé země EU včetně ČR je poplatný obecně formulovaný cíl IAP: „Předcházet zvyšování počtu (mladých) a dlouhodobě nezaměstnaných a podporovat udrţitelnou integraci nezaměstnaných a neaktivních osob do zaměstnání.“ (EC 2003:18)

47

Podle výzkumu Horáka a Horákové (2005), dochází ke změně tohoto oficiálně stanovaného cíle IAP. Díky časové náročnosti spojené s diagnostikou klientů a s nutností vyplnit obsáhlý formulář, který tvoří podstatu IAP, jsou IAP pracovníky úřadů práce většinou vnímány vysoce formalizovaně a proceduralizovaně, resp. jako další projev byrokratické správy, která se navenek projevuje poţadavkem rozsáhlé administrativy. IAP potom podle názorů těchto pracovníků nejsou ničím novým, protoţe nejsou ne-byrokratickým (profesionálním) způsobem implementovány. Svědčí o tom i výroky pracovníků k individuálnímu přístupu ke klientům jakoţto obecné metodě provádění IAP, který je vnímán „většinou“ pracovníků jako něco vágního a samozřejmého. Není však spojován s implementací IAP. Ten není podle všech dotázaných profesionálním řešením, ale dalším byrokratickým opatřením.

Závěrem lze říci, ţe Česká republika začala k aktivizaci klienta (stejně jako ostatní země EU) vyuţívat nástroj IAP před sedmi lety. Je to nástroj včasné intervence, který má pomoci dlouhodobě evidovaným klientům k celkové aktivizaci jeho pracovního potenciálu prostřednictvím přímé pomoci profesionála (poradce/zprostředkovatele) na úřadu práce. IAP v České republice nemá jednotný způsob v jeho poskytování a přístup jednotlivých úřadů práce není vţdy zcela profesionální, intervenční a metodicky zvládnutý. Jeho vliv na samotnou aktivizaci klienta je tedy otázkou vhodné implementace prostřednictvím úřadu práce.

8.3 Význam IAP – vliv na aktivizaci klienta z pohledu institucionálního prostředí ÚP V předchozí kapitole jsme se dozvěděli, ţe k aktivizaci klienta nepřispěje jen samotný individuální akční plán, ale ţe jeho úspěch závisí také na tom, jakou formu implementace zvolí kaţdý úřad práce a jaké odborníky k tomu vyuţívá. Následující odstavce by nám měly nastínit důleţitost zvolené formy implementace, vzdělání pracovníků úřadů práce a institucionální prostředí uvnitř úřadu při hodnocení úspěšnosti aktivizace klientů. Skutečný význam IAP (tj. výsledná podoba jeho reálně dosahovaných cílů), který se 48

můţe mezi jednotlivými regiony výrazně lišit, je ovlivněn především volbou specifického designu a vlastního způsobu implementace IAP v dané lokalitě. Jde především

o

míru

profesionality

pracovníků

úřadu

vyuţívané

při

jednání

s nezaměstnanými klienty, typ a klíčové vlastnosti klientů a o samotné institucionální prostředí uvnitř úřadu (zejména pracovní podmínky na pracovišti) a mimo něj (zákony a schopnost regionálního trhu práce spolupracovat a saturovat cílovou skupinu osob). Horák s Horákovou zjistili, ţe s rostoucím počtem problémů na regionálním trhu práce (a tím i s rostoucím počtem zaregistrovaných klientů na jednoho liniového pracovníka) byl počet kritických postojů zaměstnanců úřadů práce vůči významu IAP vyšší. Důvodem byl obzvláště nedostatek času, který pracovníci potřebují k jednání s klienty, a nedostatečný počet vhodných volných pracovních míst v regionu. Významnou roli při implementaci IAP hraje institucionální prostředí úřadu práce a situace na regionálním trhu práce. Komplexní institucionální rámec představuje konkrétní implementační podmínky dané situací na regionálních trzích práce, charakteristikami cílové skupiny nezaměstnaných a úřadů práce a jeho personálu (včetně charakteristik organizační kultury pracovišť poskytujících IAP). Je přitom zřejmé, ţe vnitro-organizační prostředí má vedle profesní orientace bezprostřední vliv na pracovní výkon liniových pracovníků. Na naplňování cílů IAP liniovými pracovníky je moţné nahlíţet prostřednictvím byrokracie, profesionalismu a byroprofesionalismu (Merton (1961). Veřejné (byť nezávazné) dokumenty o navrhovaném způsobu realizace IAP obsahují principy profesionalismu, reálně se ale často setkáváme spíše s jejich byrokratickým prosazováním, případně s jejich kombinací. Principy byrokracie a profesionalismu jsou přitom ve své podstatě protikladné a je na ně moţné nahlíţet jako na dva odlišně fungující „světy“, které jsou zaloţeny na odlišných „logikách“ (Freidson 2001 in Horák a Horáková 2005). Při hodnocení úspěchu v dosaţení aktivizovaných klientů jednotlivých úřadů práce lze říci, ţe si vţdy musíme uvědomit, jaká je profesionalita pracovníků, kteří IAP poskytují a kteří IAP metodicky nastavují. Vedle kvalifikace těchto pracovníků, hraje významnou roli i typ a klíčové vlastnosti kaţdého z nich. To vše za předpokladu

49

vhodného institucionálního prostředí, počtu klientů, struktury organizace či schopnost úřadu práce podnítit ostatní organizace spolupracovat, nabízet a usilovat o vznik nových pracovních míst.

8.4 Implementační podmínky pro IAP na ÚP Chomutov Za předpokladu znalostí předchozích kapitol jsem se v této kapitole snaţila nastínit situaci, podmínky a prostředí poskytování IAP na vybraném úřadu práce. Z poznatků se chci dopátrat toho, zda by implementace IAP v Chomutově mohla mít aktivizační účinky na klienta. Při zkoumání způsobu vyuţívání IAP na Úřadu práce v Chomutově je vhodné si všímat tří klíčových oblastí, který ve svém výzkumu vyuţili Horák a Horáková (výzkum odlišných způsobů vyuţívání IAP na vybraných úřadech práce v letech 2003 a 2006): -

profesní orientace poradců/zprostředkovatelů úřadu práce (a jejich managementu), resp. jejich míry profesionality vyuţívané při jednání s nezaměstnanými klienty;

-

typu a klíčových charakteristik klientů;

-

institucionálních prostředí uvnitř úřadu (zejména pracovních podmínek na pracovišti) a mimo něj (tj. zákonů a vlastností a schopností regionálního trhu práce spolupracovat a saturovat cílovou skupinu osob). Odlišná implementace IAP můţe být v prvním případě, kdy jsou na úřadě práce

přítomni profesionálové, vysvětlena tradičním rozporem mezi poţadavky profesionálů a organizace fungující na principech byrokracie (např. Scott 1969; Blau a Meyer 1971 in Horák, 2004) Zástupci organizace mohou vyţadovat, aby pracovník postupoval během jednání s klientem podle jasných, předem stanovených, formalizovaných pravidel a klienta vnímal v mocensky podřízené roli, jak je i sám pracovník v organizaci vnímán. Na druhé straně existuje poţadavek komunity profesionálů jednat v souladu s profesionálními standardy, které chápou jednání s klientem jako akt mocenské rovnováhy, vzájemně symetrického vztahu.

50

Způsob a především organizace práce liniového pracovníka s klientem při implementaci IAP sama o sobě podněcuje k byrokratickému jednání, i kdyţ se jedná o techniku práce s klientem, která je desítky let uţívána profesionálními pracovníky v oblasti sociální práce a psychologie (Horák 2004). Náročné pracovní podmínky plynoucí z příliš obecného oficiálního cíle IAP, velkého mnoţství nezaměstnaných uchazečů spadajících do cílové skupiny a velmi omezeného času na jednání s nimi (srv. Lipsky 1980) tak spolu s nízkou profesionalitou pracovníků znemoţňují věnovat se uchazečům o zaměstnání individuálně. Při implementaci akčních plánů pak snadno dochází k podpoře výrazně byrokratického chování pracovníků úřadů práce.

8.4.1 Klíčové oblasti způsobu poskytování IAP na Úřadu práce v Chomutově Profesní orientace poradců/zprostředkovatelů Úřadu práce v Chomutově Vnitřním šetřením na Úřadu práce v Chomutově jsem zjistila, ţe za svou existenci se na Úřadu práce v Chomutově vystřídala velká spousta zaměstnanců, kde přetrvávala podmínka k přijetí - maturita. Dnešní profesní podoba ÚP v Chomutově se výrazně zlepšuje, co do stránky poţadavků na vyšší kvalifikaci zaměstnanců. Při přijímání nových zaměstnanců se ÚP Chomutov přiklání k přijetí zaměstnance s vyšším odborným vzděláním (např. titul DiS. a vyšší) před přijetím zaměstnance s maturitou. Nicméně i přesto se mnohdy nejedná o profesionály v oboru práce s lidskými zdroji, sociální práce apod. Co se týká přímo oddělení poradenství/zprostředkování, je zde celkem 10 zaměstnanců, z nichţ pouze jeden v současné době studuje bakalářské studium v oboru sociální práce a jeden, který má maturitu v oboru zdravotní sestra. Ostatní poradci mají maturity v různých oborech, bez specializace na sociální práci. Ačkoliv management tohoto oddělení je vysokoškolsky vzdělaný, přímý nadřízený poradců rovněţ není profesionálem v oboru sociální práce. Výjimkou zůstává vedoucí odboru, jejíţ doktorské vzdělání je v oblasti lidských zdrojů. Dá se říci, ţe míra profesionality Úřadu práce v Chomutově v oblasti poskytování IAP je na velmi nízké úrovni.

51

Typy a klíčové charakteristiky klientů Klienti ÚP v Chomutově nejsou nijak charakterizováni. Kritéria třídění zde neexistují. Všichni uchazeči o zaměstnání jsou přiřazováni ke svým poradcům podle data narození v měsíci.22 Kategorie dlouhodobé evidence, mladiství, nekvalifikovaní, starší 50 let atp. si kaţdý poradci přiřazuje sám a sám si volí vhodné typy a charakteristiky klientů pro uzavření IAP v závislosti na novelizaci zákona č. 382/2008 Sb., o zaměstnanosti.

Institucionální prostředí uvnitř úřadu Pracovní podmínky na pracovišti Poradcům pro zprostředkování zaměstnání je ponechávána velmi nízká benevolence ve spolupráci s klienty. Kaţdý má ke klientům jiný osobní přístup, který je mnohdy závislý na osobnostních vlastnostech poradce. Co se týká práce s klientem je kaţdý poradce pravidelně proškolován na téma: „Jednání s problémovým klientem“ nebo „syndrom vyhoření“ a „IAP“. Nicméně benevolence, vlastní styl vedení klienta nebo pravidelné proškolování poradců je pod stálým dozorem nadřízených. Tito například v poskytování IAP vymysleli celou metodiku způsobu poskytování IAP, kterou musí všichni poradci dodrţovat. Pracovní podmínky mimo pracoviště Podle normativní instrukce č.4/2009 vydané MPSV lze při přípravě IAP a realizaci jeho jednotlivých opatření moţné vyuţít i tzv. nákupu sluţeb prostřednictvím regionálních individuálních projektů. Podle dosavadní spolupráce ÚP v Chomutově s ostatními institucemi při zavádění programů na podporu zaměstnávání financovaných Evropskými sociálními fondy lze říci, ţe ÚP v Chomutově má dobré předpoklady ke spolupráci se zaměstnavateli, kteří by výrazně mohli přispět k implementaci IAP. ÚP v Chomutově však k tomuto nástroji v rámci IAP dosud nepřistoupil a nadále zůstává poskytování IAP pouze v rukách úředníků. 22

Tzn. ţe kaţdý poradce má ve své patronaci např. uchazeče narozené v 1. – 3. dni v měsíci , další poradce v 4. – 6. dni v měsíci atd.

52

Shrnutím poznatků jsem nabyla dojmu, ţe implementace IAP na ÚP Chomutov není příliš

šťastnou

variantou.

Jeho

institucionální

prostředí,

míra

profesionality

poradců/zprostředkovatelů a managementu je v kontextu výzkumu Horáka a Horákové (2003,2006) na nízké úrovni. První předpoklady o aktivizační implementaci IAP nejsou tedy příznivé.

8.5 Modely způsobů implementace IAP a jejich srovnání s implementací ÚP Chomutov V následující kapitole se snaţím o zmapování způsobů implementace IAP v České republice a jeho srovnání s implementací na ÚP Chomutov. Chci pochopit v čem můţe tkvít problém vyšší aktivizace. Ke srovnání vyuţívám schéma Modelů a způsobů implementace IAP vytvořených Sirovátkou, Horákem a Horákovou (2007). Z výsledků srovnání (Sirovátka, Horák, Horáková 2007) - ţádoucího a skutečného jednání poradců/zprostředkovatelů s nezaměstnanými klienty při vyuţívání IAP23 ve vybraných regionech vyplynulo, ţe mezi jednotlivými úřady práce se způsob implementace IAP vzájemně liší, coţ plně koresponduje s typem organizační kultury. Vyuţitím zmiňovaného „Modelu jednotlivých etap poradenského procesu“ (viz poznámka 21) a na jeho základě vykonstruovaných podmínek jejich profesionálního vyuţití byli identifikovány následující modely způsobů implementace IAP (schéma 1). Výzkum prováděný v této práci je mimo jiné zaměřen i na srovnání způsobů implementace IAP na ÚP Chomutov podle uvedeného schéma. Tento výzkum mi umoţní přiřadit typ poskytování IAP na ÚP Chomutov a určit tak, zda je uvedený typ aktivační. Na následující straně je znázorněno schéma modelů implementace IAP. 23

Porovnávány byly zjištěné pracovní postupy liniových pracovníků při jednání s klienty s ideálním „Modelem jednotlivých etap poradenského procesu“, který byl navrţen v Metodické příručce (2002) pro poradce/zprostředkovatele jako vzor profesionální implementace IAP. Jednotlivé implementační postupy byly klasifikovány podle toho, vykazovaly-li rysy „profesionalismu“, „byrokracie“ či jejich kombinace, tj. „byroprofesionalismu“.

53

Schéma 1 Výsledné modely způsobů implementace IAP na čtyřech regionálních úřadech práce

Modely

administrativně poradenskoporadenskozprostředkovat zprostředkovat poradenský zprostředkovat elský elský byroprofesionál elský profesionální neprofesionální ní model (C) byrokratický model model (B) model (A) (D)

Filozofie - písemná dohoda o spolupráci +++ ++ + IAP a porad. vnímán proces jako: - podpis pracovníka a klienta - na potřeby +++ + klienta IAP zaměřen: - na výkon + ++ systému Provozní postup - vyčerpávají +++ +++ Diagnosti cí ka: - neúplná +++ Jednání - symetrické +++ s klientem - asymetrické +++ ++ : - sestavován +++ +++ IAP: - nesestavová +++ n Průběţné - zhodnocení +++ ++ IAP a/či závěrečné - nezhodnoce +++ : ní IAP Poznámky: +++ velmi silně inklinuje, ++ inklinuje, + slabě inklinuje Zdroj: Sirovátka, Horák, Horáková 2007 – výzkum způsobů implementace IAP na čtyřech regionálních úřadech práce

Podle autorů tohoto schématu (Sirovátka, Horák, Horáková 2007), kteří prováděli výzkum způsobů implementace IAP na čtyřech regionálních úřadech práce se model A (poradensko-zprostředkovatelský profesionální model) nejvíce přibliţuje představě Servisního modelu VSZ, a tím i Metodice MPSV, a jako jediný vyuţívá nejvyšší měrou

54

++ +

+++ ++ +++ ++

profesionálních principů jednání s klienty. S touto skutečností korespondovala i převaţující organizační kultura liniových pracovišť. Profesionalita postupů většiny liniových pracovníků takových organizací byla v souladu s jejich vnímáním IAP jako významného poradenského nástroje,umoţňujícího aktivizaci klientů pomocí kvalitní a symetrické práce. Ostatní modely vykazují v uvedených dimenzích mezi sebou odlišnosti, které hraničí aţ do podoby takového způsobu implementace IAP, který vykazuje prvky, které je moţné souhrnně označit za „administrativně-zprostředkovatelský byrokratický model” (D). Byrokratičnost tohoto přístupu spočívá především ve vnímání IAP jako pouhého formálního podpisu, ploché, administrativní diagnostiky, asymetrického jednání zprostředkovatelů s klienty a nevyuţívání některých podstatných prvků IAP, stejně jako v malém akcentu na jeho roli při začleňování klientů úřadu práce na pracovní trh. Pracovníci poskytující IAP modelem A se vyznačují profesionálními kompetencemi, kladou větší důraz na individuálnost přístupu ke klientům a otevřenost vůči zaměstnavatelům. Při rozhodování o způsobu implementace IAP je pro ně mnohem důleţitější vyuţití vnitřního potenciálu úřadu práce neţli vnějšího prostředí. Pracovníci poskytující IAP modelem A mají díky mírně direktivnímu způsobu řízení volnost v rozhodování o pracovních postupech s klienty. Pracují týmovým způsobem, jsou pravidelně zaškolováni a plně vyuţívají samostatného rozhodování a sebekontroly. Kromě stávajících zprostředkovatelských aktivit nabízejí také plnohodnotné poradenské sluţby. V současnosti jsou IAP chápány některými úřady práce jako jedna z moţných forem individuální práce, která ale není příliš významná. Jsou-li IAP vyuţívány, pak pouze jako písemný kontrakt, který nesleduje principy této metody (tj. stanovení cílů, kontrola a průběţné vyhodnocování jejich dosahování). Vyuţívání IAP ve skutečnosti představuje posun zpět k běţnému zprostředkování formalizovaným kontraktem.

8.5.1 Identifikace implementace IAP

rozdílů

mezi

jednotlivými

modely

způsobů

Zatímco spíše byrokraticky orientovaný úřad práce vyuţívající modelu D vyuţívá IAP v současnosti ve velké míře, avšak jej fakticky ztotoţňuje s běţným 55

zprostředkováním, na úřadě práce vyuţívající model A je situace jiná. Na liniovém pracovišti klade vedoucí pracovník silný důraz na sociálně vědní vzdělání svých podřízených a na jejich pravidelné proškolování nabízené specializovanými ziskovými firmami. To vede k posilování poradenských znalostí a technik vyuţitelných pro individuální jednání s klienty. Zároveň je jednotlivým pracovníkům umoţněno, aby si organizovali svou práci plně dle vlastního uváţení s ohledem na potřeby klientů. V prvním případě (byrokratický postup úřadu D) je IAP, tak jak je vymezen v legislativě a příslušných dokumentech, nabízen všem nezaměstnaným jako „dohoda o vzájemném jednání v postupných krocích“. Tato dohoda však postrádá explicitní cíle pracovníci sice vyuţívají sady cílů, které se postupně vynořují při řešení konkrétních problémů klientů, nikde je ale formálně nezaznamenávají. V druhém případě (profesionální přístup úřadu A) linioví pracovníci naopak plně vyuţívají svobody rozhodování, kterou jim poskytuje vedoucí pracovník k práci s klienty, o nichţ se domnívají, ţe potřebují invididualizovanou pomoc, byť by nevedla k nalezení zaměstnání. Zatímco na spíše byrokraticky orientovaném úřadě práce D dochází k ústupu ve vyuţívání IAP, na úřadě práce A došlo k nahrazení tohoto „shora“ zavedeného opatření naprosto stejným opatřením, které je pouze odlišně nazýváno a jeho vyuţívání plně závisí na svobodném profesionálním rozhodování poradce pro zprostředkování. Z výzkumu Sirovátky, Horáka a Horákové vyplývá, ţe statistická data u jejich případových studií potvrzují odlišný přístup k aplikaci IAP a dokládají velkou diverzitu ve vyuţití IAP v ČR. Uvádějí, ţe v databázi OK-práce lze například v roce 2005 sledovat, ţe zatímco dva úřady práce ze 77 realizovaly asi polovinu ze všech IAP uzavřených v republice v daném roce (na kaţdém to bylo 8-9 tisíc), na 37 úřadech se jednalo naopak jen o několik desítek uzavřených IAP. Například Úřad práce v Chomutově v roce 2005 realizoval celkem 41 IAP (zdroj: databáze ÚP Chomutov). K uvedenému jsem kapitolu doplnila o tabulku vývoje míry nezaměstnanosti v okrese Chomutov u dlouhodobě evidovaných. Jedná se mi o to, abych zmapovala, zda s nástupem a vyuţíváním IAP došlo k výraznému sníţení dlouhodobě evidovaných, tedy zda mohu předpokládat, ţe implementace IAP v Chomutově aktivizuje klienty k opuštění evidence.

56

Tabulka 1 Vývoj míry nezaměstnanosti v okrese Chomutov u dlouhodobě evidovaných uchazečů (DE) – stav k 31.12. Rok Celkový počet Počet DE Míra DE (v %) UoZ 2003

12595

8704

68,2

2004

12184

8123

66,7

2005

11243

7523

66,9

2006

9124

6169

67,6

2007

6825

4140

60,7

2008

6453

3135

48,5

Zdroj: portal.mpsv (upraveno) Z tabulky je patrné, ţe počty dlouhodobě evidovaných byly vţdy vysoko nad polovinou z celkového počtu nezaměstnaných. Je tedy nutné, aby otázka dlouhodobé evidence byla trvale a účinně řešena. V našem případě pomocí nástroje IAP. Můj předpoklad o sníţení počtu dlouhodobě evidovaných uchazečů v okrese Chomutov po roce 2004, kdy byl tento nástroj implementován se podle tabulky nevyplnil. Vzhledem k tomu, ţe IAP je poměrně mladý nástroj APZ, nelze zatím soudit, zda za výrazným poklesem dlouhodobě evidovaných uchazečů v roce 2008 (48,5%)

je právě tento

nástroj a dále zda implementace IAP na ÚP Chomutov je natolik aktivační, ţe způsobí sníţení počtu dlouhodobě evidovaných uchazečů v dalších letech.

8.5.2 Počátky zavádění a současná implementační podoba IAP na ÚP v Chomutově Od počátku zavádění IAP došlo v říjnu roku 2004 (nově přijatým zákonem o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb.), ke zvýšení administrativních tlaků na liniové pracovníky českých úřadů práce. Předně zavázal všechny úřady práce k povinnému nabízení IAP všem mladým uchazečům o zaměstnání do 25 let věku a všem uchazečům starším 50 let. Tento nástroj nemusel být vyuţíván pro cílovou skupinu dlouhodobě evidovaných. Tato skupina měla IAP poskytované pouze v případech, kdy uchazeč sám uzavření IAP poţadoval nebo jeho nezávaznou nabídku přijal. Dále zákon definoval „vhodné zaměstnání“, coţ zvýšilo tlak na klienty směrem k intenzivnějšímu hledání

57

zaměstnání24. Zákon také umoţnil vznik nových subjektů (agentur zaměstnanosti) a opatření (podpora zaměstnavatelů pro zaměstnávání nezaměstnaných, krytí nákladů na dopravu a moţnost financování lokálních projektů zaměstnanosti). Ani Úřad práce v Chomutově se v zavádění IAP ničím neodlišoval. IAP poskytoval zmíněným cílovým skupinám, začal spolupracovat s agenturami práce a vyuţíval opatření aktivní politiky zaměstnanosti. Od roku 2004 se v jednotlivých regionech, vč. regionu Chomutovska, otevřely pro politiky

aktivace

a

pro

uplatnění

individualizovaného

přístupu

při

řešení

nezaměstnanosti nové moţnosti ve vyuţívání projektů Evropských strukturálních fondů (ESF)25. Zároveň se objevil a vzrostl počet nevládních organizací a aktérů, kteří spolupracují s úřady práce při řešení problémů evidovaných uchazečů o zaměstnání. Novelizací zákona o zaměstnanosti č. 382/2008 Sb., který nabyl účinnosti od 1. ledna 2009 se podmínky pro uzavírání IAP velmi zpřísnily. Nyní je kaţdý úřad práce zavázán k povinnému nabízení IAP všem uchazečům dlouhodobě evidovaným, tj. 5 měsíců a více. Tlak na liniové pracovníky se opět zvýšil a úřady práce se více přiblíţili prioritám Evropské strategii zaměstnanosti. Nejen, ţe uchazeči o zaměstnání mají povinnost IAP přijmout podle § 33 odst. 2 zák. č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ale zároveň musí být podle tohoto paragrafu IAP poskytnut všem dlouhodobě evidovaným bez rozdílu věku, vzdělání aj. Za neplnění povinností vyplývajících z IAP plyne uchazečům o zaměstnání sankce.26 Uchazeči o zaměstnání jsou tak svým způsobem aktivizováni k tomu, aby se pokusili nástroje IAP ve spolupráci s poradcem vyuţít a na 24

Jde o práci trvající déle neţ tři měsíce v rozsahu 80% anebo kratšího úvazku, s minimálně polovičním úvazkem u dlouhodobě nezaměstnaných. 25

Projekty ESF totiţ mají potenciál zlepšit situaci obtíţně umístitelných klientů (nezaměstnaných s kumulovanými handicapy) tím, ţe umoţňují štědré financování sluţeb poskytovaných nezaměstnaným. Tyto projekty přitom předpokládají, ţe dojde k řetězení opatření nabízených uchazečům, kdy úřady posílí své stávající sluţby, případně je přesunou na nevládní aktéry a především vyuţijí nových sluţeb těchto aktérů na trhu práce (těmito opatřeními jsou individuální poradenství a bilanční diagnostika, motivační kurzy, pracovní výcviky kombinované s praxí, podporovaná zaměstnání apod.). Vedle důrazu na aktivizaci klientů ze strany úřadů práce a spolupracujících organizací vně úřadů i na spolupráci se zaměstnavateli (významná je zejména moţnost pracovní zkušenosti u zaměstnavatelů, kteří mají moţnost čerpat z ESF prostředky nejen na uchazeče o zaměstnání, ale i na vybavení samotného pracoviště). 26

Z neplnění povinností stanovených v IAP můţe být uchazeč o zaměstnání vyřazen z evidence podle § 30 odst. 2, písm. c) zák. č. 435/2004 Sb. Toto vyřazení je na úřadech práce nazýváno sankčním, tzn., ţe uchazeč je bez vlastní vůle vyřazen z evidence, ztrácí nárok na podporu v nezaměstnanosti a po takovém

58

jeho základě pak byli nuceni přijmout jednotlivá opatření, která jsou v kontraktu mezi poradcem a uchazečem smluvena.

8.6 Analýza dokumentů IAP Od svého zavedení na Úřadu práce v Chomutově je IAP poskytován různým klientům v různých formách a způsobech. Zároveň se jeho poskytování mění v závislosti na změnách v zákoně o zaměstnanosti. Je nutné říci, ţe analýzu dokumentů jsem prováděla ve výzkumu implementace jako první v pořadí. Pomohla mi tak seznámit se se samotným dokumentem, vidět obsahové náleţitosti, jeho strukturu a styl poskytování. Vzhledem k tomu, ţe výzkum byl prováděn v roce 2009, tj. po zmíněné novelizaci zákona, provedla jsem analýzu současné podoby dokumentů IAP. Na Úřadu práce v Chomutově jsem na základě statistických dat z databáze OK práce provedla analýzu celkem šedesáti dokumentů IAP z celkového počtu 4093 dlouhodobě evidovaných uchazečů o zaměstnání. (stav dlouhodobě evidovaných k 12. 3. 2009, tj. datum, kdy začal být prováděn výzkum). Z tohoto počtu bylo k datu 12.3.2009 celkem uzavřených 3370 IAP, tj. 82.3% z celkového počtu dlouhodobě nezaměstnaných. Zároveň bylo z počtu celkově uzavřených IAP ukončeno 100 evidencí dlouhodobě evidovaných uchazečů (ke stejnému datu, tj. 12.3.2009). Tyto evidence byly ukončeny např. nástupem do zaměstnání, vlastní ţádostí uchazeče nebo sankcí (viz kapitola 7.6).

8.6.1 Analýza uzavřených IAP

struktury

(základních

obsahových

náležitostí)

Na základě DVO2 jsem zanalyzovala obsahové náleţitosti uzavřených IAP na ÚP Chomutov. Na základě teoretických poznatků mohu potvrdit, ţe IAP je jakousi smlouvou (kontraktem) mezi uchazečem o zaměstnání a poradcem/zprostředkovatelem. Tento kontrakt má formální náleţitosti úředních dokumentů (hlavička, číslo evidenční, číslo jednací, přesný název s odkazem na oporu v zákoně, datum vypracování, podpisy vyřazení se můţe vrátit zpět do evidence aţ po šesti měsících (§ 30 odst. 4, písm. b).

59

obou stran a úřední označení skartačních lhůt a ochranu proti zneuţívání osobních údajů). Dále je rozdělen celkem na čtyři části (body): (odkaz na přílohy) Část I. - obsahuje základní údaje o uchazeči (jméno, datum narození, bydliště a dobu vedení v evidenci UoZ) Část II. – obsahuje poučení uchazeče o jeho povinnostech a důsledcích neplnění vyplývajících z uzavření IAP Část III. – nejdůleţitější – obsahuje jednotlivá opatření ke zvýšení moţnosti uplatnění na trhu práce – postup a časový harmonogram jejich plnění Část IV. – obsahuje údaj o dni vypracování, podpisy obou stran a prohlášení uchazeče o tom, ţe byl srozuměn se svými právy a povinnostmi vyplývajícími z IAP. Struktura všech zkoumaných dokumentů byla po stránce základních obsahových náleţitostí totoţná.

8.6.2 Analýza obsahu jednotlivých částí (bodů) uzavřených IAP Očekávala jsem, ţe body I., II. a IV. budou stejné, co do jejich obsahu (kaţdý uchazeč má své základní údaje, kaţdý byl poučen o právech a povinnostech stejně a zároveň kaţdý uchazeč musí IAP stvrdit svým podpisem spolu s prohlášením o seznámení se s právy a povinnostmi vyplývajícími z IAP). Můj předpoklad se samozřejmě vyplnil. Nicméně jsem zároveň očekávala, ţe bod III. bude rozepsán velmi podrobně s ohledem na individualitu klienta. Domnívala jsem se, ţe zde budou vymezeny cíle, které si uchazeče v rámci své aktivizace předsevzal, tj. cíle, ke kterým je schopen dojít a pro které je schopen něco udělat. Dále jsem měla představu o vymezení vlastních i nereálných představ uchazeče o tom, co by chtěl dělat, jak by si sám sebe představoval, čeho by chtěl v ţivotě dosáhnout a co všechno je pro to schopný udělat. Samozřejmě by zde neměly chybět prostředky, jak cílů dosáhnout a časový harmonogram k dosahování těchto cílů. Analýzou dokumentů IAP jsem však byla nemile překvapena, neboť jsem nic z mých představ v kontraktu nenašla. Všech 100 dokumentů bylo naprosto totoţně uzavřených. Bod III. byl zkrácen do podoby obecných aktivit, které jsou vlastně univerzální pro kaţdého uchazeče. Z dokumentů tedy 60

nevyplývalo, zda byl s uchazečem kontrakt dopodrobna probrán, zda se vůbec někdo zabýval jeho představami a zda bylo uchazeči nabídnuto řešení jeho problému a nastíněny moţné nástroje řešení. Všichni uchazeči měli v tomto bodě sepsané aktivity ke zvýšení moţnosti uplatnění na trhu práce v podobě krátkých poznámek: zprostředkování zaměstnání a uplatňování nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti. Dále všichni měli totoţný harmonogram těchto vyjmenovaných aktivit: průběžně. Totoţná byla i opatření k aktualizaci IAP: individuálně podle aktuální situace a vyhodnocování IAP: minimálně 1x ročně.

8.6.3 Výsledky analýzy dokumentů IAP Vyuţiji-li znalosti modelů způsobů implementace IAP uvedených ve schématu 1 v kapitole 7.4, pak mohu říci, ţe analýza dokumentů IAP poskytovaných na ÚP v Chomutově je na úrovni administrativně-zprostředkovatelského byrokratického modelu. Provozní postup ÚP v Chomutově je z hlediska diagnostiky klienta neúplný, jednání s klientem je asymetrické. Z analýzy nevyplývá, ţe by byl IAP individuálně sestavován, nýbrţ je standardizovaně sestaven předem. Zhodnocení IAP se průběţně aktualizuje, avšak opět standardizovanou formou27. Otázkou zůstává, zda je tento model implementace IAP pro klienta aktivizační. Chomutovsko má charakteristiky institucionálního prostředí, které vypovídá mj. o vyšším počtu nezaměstnaných klientů s niţší kvalifikací, coţ nadměrně zatěţuje jeho omezené personální kapacity. Samotní poradci/zprostředkovatelé se navíc vyznačují nízkým potenciálem kompetencí sociálních pracovníků.

8.7 Rozhovory s účastníky IAP na ÚP Chomutov Tato kapitola je shrnutím výsledků uskutečněných rozhovorů s jednotlivými účastníky IAP. Nejprve jsem se zaměřila na rozhovory s poradci poskytujícími IAP. Snaţila jsem se od nich dozvědět základní informace týkající se IAP, jejich názory na IAP a názory na samotnou implementaci. Dále jsem uskutečnila rozhovory s jejich 27

tzn. všichni, kdo se zúčastní např. JOB klubu, mají průběţnou aktualizaci s názvem JOB klub – bez poznámky, zda byl UoZ úspěšný, zda jej to někam posunulo atd.

61

nadřízenými, z kterých jsem chtěla poznat, zda mají všichni společný názor na IAP a na jeho implementaci. Z rozhovorů s uchazeči o zaměstnání jsem se chtěla dozvědět, jaké jsou jejich vlastní zkušenosti s IAP, jak na něj pohlíţí a zda mají pocit, ţe je IAP zaktivizoval.

8.7.1 Rozhovory s poradci/zprostředkovateli poskytujícími IAP na ÚP Chomutov

Na Úřadu práce v Chomutově pracuje celkem deset poradců/zprostředkovatelů, jejichţ tým spadá pod dva nadřízené pracovníky (vedoucí oddělení a vedoucí odboru poradenství pro zprostředkování zaměstnání). Jejich odbornost jsem specifikovala jiţ v kapitole 7.4.1.. Věkový průměr poradců je 30 let. Z celkového počtu je zde sedm pracovníků, kteří pracují na tomto oddělení více, jak 3 roky. Otázky, které byly těmto pracovníkům poloţeny se týkaly informací o IAP, jejich znalostí a informovanosti o moţných způsobech poskytování IAP, a jejich vlastního názoru na vliv IAP k aktivizaci klienta a jejich hodnocení tohoto nástroje.

Z odpovědí mohu shrnout, ţe všichni tito pracovníci mají zkušenosti s poskytováním IAP, a to i z dob před novelizací zákona o zaměstnanosti v roce 2009. Kaţdý pracovník mi nastínil, co to vlastně IAP je, oficiální cíle mi však nikdo vyjádřit neuměl. Stejně tak nikdo nezná prvopočátky IAP, proč vlastně vzniklo. Všichni zaměstnanci na otázku „K čemu slouţí?“ odpověděli, ţe k aktivizaci. Na otázku „Jakým způsobem

IAP

poskytujete?“ začali všichni popisovat způsob, jak IAP probíhá. Ţádný z pracovníků však neměl ponětí o tom, ţe IAP lze poskytovat i jiným způsobem a všichni byli překvapeni informací, ţe existují úřady práce, kde je k IAP přistupováno úplně z jiného pohledu. Dále jsem se z rozhovorů dozvěděla, ţe ÚP v Chomutově IAP poskytuje způsobem, který mě velmi překvapil. Uzavírání IAP není pro uchazeče samostatným a diskrétním aktem mezi poradcem a klientem. IAP je zde uzavíráno na společných schůzkách, které jsou za tímto účelem přímo vyčleněny. Uchazeč je při některém z kontaktů v rámci zprostředkování zaměstnání pozván na povinnou schůzku IAP.

62

Neúčast na této schůzce je důvodem pro sankční vyřazení klienta. Na tuto schůzku je pozváno dohromady od všech ostatních poradců přibliţně dvacet dlouhodobě evidovaných uchazečů o zaměstnání. Při schůzce je všem uchazečům vysvětlen důvod uzavírání IAP a uchazeč je zde seznámen s jeho právy a povinnostmi, které mu z neplnění IAP plynou. Zde jsou zároveň všechny kontrakty uzavřeny a podepsány. Odtud zřejmě pramení totoţná obsahová struktura, kterou jsem objevila při zkoumání dokumentů (viz kapitola 8.5.2). Po této společné schůzce IAP provází uchazeče po celý zbytek evidence a skončit můţe pouze v případě, kdy uchazeč odejde z evidence. Z evidence můţe uchazeč odejít buď nalezením zaměstnání (ať uţ prostřednictvím ÚP nebo sám), na vlastní ţádost a dále sankčním vyřazením28. Kaţdá činnost, která je uchazeči doporučena je vyhodnocena v IAP prostřednictvím tzv. aktualizace. Aktualizace obnáší zapsání doporučené činnosti do databáze ÚP a dle slov poradců „vyjetí dalšího papíru“ do spisu uchazeče. Doporučenou činností je doporučenka do zaměstnání, která měla vliv např. na nalezení zaměstnání nebo na sankční vyřazení, dále nabídka či realizace rekvalifikace, job klubů, poradenských programů atd. – zkrátka vyuţívání jakéhokoliv nástroje APZ. Názory poradců na IAP se různí, vesměs však lze říci, ţe IAP je podle jejich slov „zbytečný kus dalšího hadru do spisu uchazeče“, dále „papír k něčemu, co jsme dělali již dávno“, „papír o ničem“, „papír k ničemu, hlavně aby byli všichni spokojení“. Objevili se však názory, kdy poradce viděl IAP jako „prostředek či další ze způsobů, jak ještě vyhodit dlouhodobě evidované z evidence“ (měl zde na mysli moţnost sankčního vyřazení při neplnění povinností vyplývajících z uzavřeného IAP) nebo „myšlenka možná dobrá, ale realizace nerealizovatelná“ či „jako vždy v podmínkách vysoké nezaměstnanosti – je to utopie“. Co mě také velmi zaujalo, je tvrzení poradců, ţe uchazeč kolikrát ani neví, ţe k aktualizaci IAP došlo (byť si ji podepíše). Mnohdy totiţ uchazeč skoro zapomene, ţe IAP vlastně uzavřel. Co se týká názoru na to, zda je pro poradce IAP prostředkem pro aktivizaci klientů, pak jsem se setkala s těmito 28

Sankční vyřazení je způsob vyřazení, kdy uchazeč neplní některé z povinností, které mu zákon o zaměstnanosti ukládá. Poruší-li uchazeč některou z povinností vymezených v §30 a §31 zák. č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, je s ním zahájeno správní řízení o vyřazení. Ve správním řízení má moţnost se vyjádřit a uvést váţné důvody, které mu bránily v plnění těchto povinností. Nevyjádří-li se nebo nemá ţádné váţné důvody je rozhodnutím úřadu práce vyřazen z evidence uchazečů o zaměstnání. V oblasti IAP je uchazeč povinnen poskytovat úřadu práce součinnost při vypracování IAP, jeho aktualizaci nebo

63

odpověďmi: „tak to tedy rozhodně není“,“možná někdy aktivizační bude, momentálně ani náhodou“,“jak může někoho aktivizovat, když prakticky neděláme s klienty nic, co bychom nedělali před příchodem IAP“. Zajímavé byly i odpovědi typu:“to se zeptejte klienta, jestli ho to aktivizovalo“,“až se sníží nezaměstnanost a budeme mít na klienty čas, možná ho i zaktivizujeme“,“nevím, co jiného bychom jim už měli nabídnout – když nechtějí, stejně pracovat nebudou“.Samozřejmě se zde objevily i odpovědi, které naráţely na současný stav slabého rozpočtu ÚP v Chomutově:“s těmi penězi, které jsme letos dostali, toho stejně moc neuděláme“, na druhou stranu byl i ohlas na současnou moţnost vyuţívání finančních prostředků z Evropských sociálních fondů a spolupráce s jinými institucemi, které obdrţely grant a pomáhají uchazeče ve svůj prospěch rekvalifikovat a mnohdy i zaměstnat. Ani jeden pracovník neočekává od IAP nic nového, převratného a za dobu, co jej poskytují, se ani neobjevilo něco nebo někdo, co by způsob poskytování IAP změnilo.

8.7.2 Rozhovory s vedoucími pracovníky oddělení poradenství pro zprostředkování zaměstnání Poradci/zprostředkovatelé mají dva vedoucí pracovníky. Tito pracovníci stojí za zrodem nové podoby poskytování IAP. IAP je poskytováno prostřednictvím jimi vymyšlené metodiky zpracovávání, stejně tak jako myšlenka uzavírání IAP skupinově. V období, kdy jsem rozhovory uskutečňovala jeden z vedoucích dlouhodobě onemocněl. Rozhovor jsem tedy uskutečnila pouze s jedním z nich. Jedná se o ţenu, která má podle jejích slov, zkušenosti s poskytováním IAP, a to i z dob před novelizací zákona o zaměstnanosti v roce 2009. Na otázku povědomí o moţnosti jiných způsobů poskytování IAP mi odpověděla, ţe si neumí představit, jak jinak by se v těchto podmínkách (v podmínkách ekonomické recese a zvyšování nezaměstnanosti) dal IAP poskytovat. IAP poskytovaný na ÚP Chomutov je podle jejích slov způsobem, který má poradcům usnadnit uţ tak těţkou práci s narůstajícím počtem klientů. Při současném stavu financí a z nich plynoucího nízkého počtu rekvalifikací a dalších nástrojů APZ je velmi obtíţné v IAP nalézt něco, co klienty zaktivizuje. Dále uvedla, ţe styl, jakým je IAP uzavírán na ÚP Chomutov je velmi flexibilní a univerzální. Kaţdému uchazeči je

vyhodnocování a dále je povinnen plnit podmínky v něm stanovené (§33 odst. 2, cit. zákona).

64

nabídnut stejný start a poté je průběţné aktualizován podle svých potřeb. Dále mne zajímal názor na to, zda tento styl řeší individuální potřeby klienta a jeho představy, jak dosáhnout vlastní aktivizace. Odpovědí bylo, ţe pokud si klient v průběhu IAP zaţádá o aktualizaci je samozřejmě moţné mu jeho představy do kontraktu zapsat a pracovat s nimi. Pracovnice se rozhovořila také o problému, který s povinností uzavření IAP souvisí. Problém se týká oblasti výběru uchazečů do rekvalifikací a jiných činností hrazených z projektů ESF. Na misce vah zde stojí rozhodnutí, podle jakých kritérií budou do těchto projektů vybíráni uchazeči? Bude se přihlíţet k tomu, ţe uchazeč má uzavřené IAP a tudíţ je to moţnost, jak jej aktivizovat a budou přednostně do těchto projektů zařazováni? Na druhé straně tak budou znevýhodněni ti, kteří jsou v evidenci krátce a IAP dosud uzavřené nemají. Názor vedoucí pracovnice na samotné IAP v oblasti aktivizace klienta z vlastního pohledu zněl takto:“IAP je jedním z prostředků k aktivizaci klienta. Nevím, zda v ní však hraje velkou roli. Mám-li být upřímná, nemyslím si, že nás nástroj IAP posunul dále v práci s dlouhodobě nezaměstnanými klienty.“ Co se týče hlavní výzkumné otázky „Jak jsou obecné cíle a potřeby aktivačních strategií naplňovány realizací IAP v ČR?“, převedla jsem ji do rozhovoru ve formě názoru na to, zda je způsob poskytování IAP na ÚP Chomutov aktivační? Dostalo se mi odpovědi, ţe „Záleží na tom, zda klient chce, aby IAP bylo aktivizující. Pokud nechce a IAP uzavře z povinnosti, pak jakákoliv implementace ztrácí smysl.“ Podle této odpovědi soudím, ţe v otázce aktivizace podle vedoucí pracovnice nezáleţí na implementaci IAP, ale na samotném klientovi. Tato odpověď mě dále inspirovala k otázce, zda má vedoucí pracovnice pocit, zda by poradce neměl být tím, kdo má klienta přesvědčit k tomu, aby získal pocit a potřebu vlastní aktivizace? Odpovědí bylo, ţe „všichni poradci jsou profesionálové, jejichž práce spočívá právě v tom, přesvědčit klienta o nutnosti chtít pracovat, chtít se vzdělávat, rekvalifikovat a pracovat na sobě“. Toto tvrzení jsem se snaţila dokázat při rozhovorech s dlouhodobě evidovanými uchazeči o zaměstnání.

65

8.7.3 Rozhovory s dlouhodobě nezaměstnanými klienty s uzavřeným IAP Jak jiţ bylo řečeno v kapitolách 7.3 a 7.4, rozhovory jsem uskutečnila s šedesáti dlouhodobě evidovanými uchazeči, vybranými náhodným kriteriálním výběrem. Z tohoto počtu jich 20% bylo ve věku do 40 let a 80% ve věku od 41 do 65 let věku. 52% jich mělo základní vzdělání, 28% bylo vyučených a 20% mělo vyšší vzdělání. Zastoupeno bylo 50% ţen a 50% muţů. U 10% uchazečů šlo o první, maximálně druhou evidenci, zbytek uchazečů bylo v evidenci jiţ vícekrát. S IAP jiţ mělo zkušenosti 20% vybraných uchazečů. Z celkového počtu šedesáti jich čtyřicet mělo uzavřený IAP a stále mělo aktivní evidenci a zbylých dvacet uchazečů právě odcházelo z evidence uchazečů o zaměstnání, při níţ mělo uzavřený IAP. Cílem těchto rozhovorů bylo zjistit názory, postoje, zkušenosti s IAP a osobní zkušenost a pocit toho, zda se uchazeč cítí být prostřednictvím IAP aktivován. Na základě rozhovoru s pracovnicí řídící poradce/zprostředkovatele jsem se v rozhovorech zaměřila i na otázku, zda mají dlouhodobě evidovaní klienti pocit, ţe jim poradci poskytují profesionální sluţby v rámci IAP, zda jim byl smysl IAP důkladně vysvětlen a zda mají pocit, ţe jsou poradci/zprostředkovateli přesvědčováni o nutnosti práce, vzdělávání, rekvalifikace a sebevzdělávání. Významným poznatkem z těchto rozhovorů je, ţe nutnost vzdělávání, aktivizace a sebezdokonalování chápe spíše většina klientů nad 40 let. Zároveň tuto nutnost více chápou klienti s vyšším vzděláním, neţ základním. Pohlaví v tomto ohledu roli nehraje. Poměr muţů a ţen, kteří si jsou vědomi vlastní aktivizace se výrazně nelišil. Shrnutím se dá říci, ţe u klientů převládají na IAP názory typu „výmysl někoho, kdo nemá co na práci“; „myšlenka není špatná, ale pro mě je to zbytečné“;“mě už stejně nikdo nepomůže“;“nakonec si stejně musí každý pomoci sám“. Z pozitivních odpovědí lze shrnutím vybrat:“dobrá myšlenka“;“když mi to pomůže se někam posunout, budu jen rád“ či „doufám, že z toho budu mít užitek“.

66

Z názorových postojů vybírám:“kdyby mě do toho nenutili, nikdy bych na to nepřistoupil“;“nestavím se vůči tomu negativně, ale zároveň mám obavy, že mi to stejně k ničemu nebude“ nebo „kdyby mi IAP nebyl nabídnut, chtěla bych ho sama, myslím, že tak budu mít větší šanci dostat se na rekvalifikaci nebo jinam“. Jak jsem jiţ psala, 20% uchazečů mělo jiţ někdy zkušenosti s IAP. Tyto zkušenosti se promítají i do názorů a pocitů uchazečů k IAP. Z těchto uchazečů byly všichni z IAP zklamáni. Neměli pocit, ţe by je v předchozí evidenci motivoval k něčemu novému, co by je normálně nenapadlo. Všichni se shodli na tom, ţe IAP poskytované v předchozích obdobích nemělo rozhodně vliv na aktivizaci. V otázce spokojenosti s poskytováním a pomoci poradců při vyplňování a aktualizaci IAP jsem se v 80% případů setkala s negativním hodnocením. Dá se říci, ţe názory poradců na samotné IAP a jeho implementaci se odráţí i v jejich způsobu poskytování klientům. Klienti hodnotili přístup poradců jako „ je vidět, že ho můj osud moc nezajímá“;“moc mi toho nevysvětlil“;“vlastně ani nevím, proč jsem to uzavíral a k čemu to je“;“účel a účinek mi nikdo nesdělil, akorát mi neustále zdůrazňují, že nebudu-li plnit, tak mě vyřadí“;“nikdo se mě na nic neptal, dali mi to podepsat a šel jsem domů“;“spíš mám pocit, že si chce udělat čárku – mám splněno - já ho moc nezajímám“. Objevilo se však i 20% pozitivních hodnocení:“jsem spokojená, paní se mi věnuje“;“má to sice takové předepsané a nicneříkající fráze, ale musím říct, že od té doby, co jsem to uzavřel, mám pocit, že se mi více věnují“. Otázka, zda se cítí být klient ÚP v Chomutově aktivován prostřednictvím IAP, měla opět řadu převaţujících negativních názorů. Skoro 80% dotázaných se po krátkém zamyšlení vyjádřilo negativně, někteří s dovětkem, ţe to, co pro sebe dělají, by dělali i kdyby IAP uzavřené neměli. Zvláštní pozornost jsem upřela na dvacítku těch klientů, kteří z evidence právě odcházeli a svůj IAP ukončovali. Tito lidé byli ti, jejichţ vypovídací hodnota je nejvyšší, neboť absolvovali IAP od počátku aţ do konce a měli moţnost zhodnotit, zda pro ně bylo IAP přínosem, zda jim přispělo k nalezení nového zaměstnání, zda se cítí být zaktivizováni a evidence na ÚP je prostřednictvím IAP motivovala na sobě pracovat i do budoucna. Dále mi mohli sdělit důleţité informace týkající se názoru na způsob poskytování IAP a přístup pracovníků k nim.

67

Bohuţel i u těchto klientů převaţovaly negativní názory a pocity. Zaměstnání si ve většině případů našli sami bez pomoci ÚP, rozhodně je k řešení své situace nemotivoval IAP a styl s jakým jim byl předkládán se jim nezdál příliš vhodný a poradenský. Dále uváděli, ţe síly k řešení své situace a k vlastní aktivizaci zmobilizovali sami. Rozhodně by IAP příště neuzavřeli (pokud nebudou muset). Názory na profesionalitu poradců se velmi různily. Ţádný z poradců z hodnocení nevyšel jako vítěz. Na druhou stranu se však objevilo procento názorů, ţe IAP jim něco dal. Rozhodně měli pocit zvýšené péče ze strany poradců. Co se týká samotného procesu implementace IAP, dá se říci, ţe se potvrdila má analýza dokumentů. Opět s vyuţitím znalosti modelů způsobů implementace IAP dle schématu 1 v kapitole 8.4 a podle výpovědí klientů se dá říci, ţe poskytování IAP na ÚP Chomutov se jeví jako administrativně - zprostředkovatelský byrokratický model. Jednání s klienty je asymetrické, kaţdý poradce má ke klientovi jiný přístup a zároveň i jiný přístup a názor na IAP. Klienti v rozhovorech uvedli, ţe v 90% jde při plánované návštěvě úřadu práce pouze o podpis, ţe byli u zprostředkování zaměstnání, poradce se jich zeptá, co je u nich nového, zda si našli nějakou práci nebo zda mají něco v jednání. Dále se jim podívá do počítače na volná pracovní místa a řekne, ţe pro něj bohuţel nic nemají nebo mu vydají doporučenku29. Do kontraktu IAP nahlíţí pouze v případě, objeví-li se nějaký problém a jsou-li pozváni na nějakou schůzku, pak jim dají pouze podepsat aktualizaci. O vlastních názorech, pocitech nebo nápadech není v průběhu návštěv řeč. Zbylých 10% klientů pocítilo zlepšení ze strany poradce, co do zvýšené péče, telefonátů týkajících se aktuálně volných pracovních míst a motivace směřující k vlastnímu zapojení do hledání práce.

Z kapitoly rozhovorů lze říci závěrem, ţe IAP poskytované na ÚP Chomutov není příliš

oblíbeným

nástrojem,

a

to

jak

u

uchazečů

o

zaměstnání,

tak

u

poradců/zprostředkovatelů. Stejně tak, jej příliš nepovaţují za nástroj k aktivizaci klienta a z rozhovorů s uchazeči dokonce vyplývá, ţe způsob s jakým je IAP na ÚP 29

Doporučenka je tzv. doporučení do zaměstnání - je to úřední listina, kterou obdrţí uchazeč o zaměstnání, objeví-li se v nabídce volných pracovních míst místo pro uchazeče vhodné (dle§20 cit. zák.). Uchazeč o zaměstnání musí doporučení u poptávajícího zaměstnavatele uplatnit. Neuplatní-li doporučenku nebo odmítne-li nastoupit na toto doporučené místo (příp. jiným jednáním zmaří nástup na

68

Chomutov poskytován rozhodně nebyl a není pro ně samotné aktivizační. Neděje se pro ně nic, co by se nedělo před zavedením IAP. Ani vedoucí pracovníci nemají pocit, ţe by IAP výrazně přispívalo k aktivizaci klienta. Mají zato, ţe člověk je aktivizován tehdy, kdyţ sám chce. K tomu jim má pomoci tým poradců. Podle názorů uchazečů o zaměstnání však poradci nejsou v motivování klientů k vlastní aktivizaci příliš úspěšní. Na druhou stranu se našel i zlomek těch, kteří s poskytováním IAP měli dobré zkušenosti a vnímali jej pozitivně. Obecně mohu shrnout, ţe způsob s jakým je IAP poskytováno na ÚP Chomutov je podle mého názoru neúčinný. Následná kapitola krátce pojednává o dalších způsobech, jak jsou plněny obecné cíle aktivačních strategií vedle IAP.

8.8 Další způsoby plnění obecných cílů aktivačních strategií na ÚP Chomutov Úřad práce v Chomutově plní obecné cíle aktivačních strategií tím, ţe uplatňuje inkluzivní politiku trhu práce. Tzn. ţe se snaţí o včasnou intervenci uchazečů o zaměstnání a zároveň se jej snaţí aktivizovat nejprve hledáním pro něj vhodného zaměstnání, doporučováním rekvalifikačních a vzdělávacích kurzů a následně uzavíráním IAP. Nenechává uchazeče uţ od počátku jeho evidence pouze pasivně přihlíţet a čerpat dávky v nezaměstnanosti. Naopak jej od počátku vysílá na vhodná volná pracovní místa (pokud jsou v nabídce úřadu práce) a snaţí se, aby se sám aktivně snaţil o hledání pracovního místa nebo k samostatnému začlenění do nabídky aktivní politiky pracovního trhu. Další inkluzivní způsob plnění obecných cílů je stimulace různých podnikatelských subjektů k vytváření volných pracovních míst a poskytování příspěvků na mzdy (příp. na zřízení takových míst) v takto vytvořených místech nebo také stimulace těchto subjektů k vytváření projektů, které by mohly čerpat finanční prostředky z ESF. Je zde také široká nabídka rekvalifikačních a motivačních kurzů (jejichţ aktuální přehled je součástí příloh této práce). Kaţdý občan by v rámci své aktivace měl mít snahu o co největší kvalifikovanost, zkušenosti a celoţivotní vzdělávání. Jak jsem jiţ uváděla v kapitole 6, ne kaţdý z nás pociťuje potřebu se aktivizovat, a často je záměrem jeho evidence právě pasivita a vyuţívání platby toto místo), je vyřazen z evidence uchazečů sankčně (§30 a §31 cit. zák.).

69

zdravotního pojištění a čerpání podpory v nezaměstnanosti. (podle výpovědí uchazečů o zaměstnání, kteří se mnohdy svými záměry netají). Nad tímto jevem je třeba neustálé kontroly a sankcí vyplývajících z neplnění povinnosti aktivace či jiných povinností. Úřad práce v Chomutově postupuje v této otázce v souladu se zákonem o zaměstnanosti a vyuţívá svých moţností k pasivním občanům přistupovat sankcemi. Jedná se o sankce vyřazení

z evidence

uchazečů

o

zaměstnání

a

případné

odebrání

podpory

v nezaměstnanosti. Sankční vyřazení trvá 6 měsíců (někdy i méně podle typu nesplnění určité povinnosti – příloha č. 6). Po tuto dobu nesmí být uchazeče zařazen zpět do evidence uchazečů o zaměstnání. Lze tedy říci, ţe pokud by nefungoval IAP tak jak má, tj. neměl by příliš velký vliv na aktivaci klientů a zároveň by příliš neplnil obecné cíle aktivačních strategií, přichází úřady práce s dalšími moţnostmi, jak uchazeče o zaměstnání zapojit do procesu aktivace.

70

ZÁVĚR Cílem diplomové práce bylo najít odpověď na hlavní výzkumnou otázku: „Jak jsou obecné cíle a potřeby aktivačních strategií naplňovány realizací IAP v ČR?“ Abych mohla najít odpověď na tuto výzkumnou otázku, bylo zapotřebí najít teoretické souvislosti, které by podpořily a identifikovaly aktivačních strategie spolu s jejich obecnými cíli a potřebami. Prostřednictvím čtyř dílčích výzkumných otázek, které navazovaly na teoretickou část práce a kvalitativního, polostrukturovaného rozhovoru s analýzami dokumentů, jsem odpověděla na hlavní výzkumnou otázku. První dílčí výzkumnou otázkou jsem si ujasnila vzdělanostní a věkovou strukturu klientů, kterým je IAP poskytováno, abych měla představu o tom, které skupiny se otázka naplňování obecných cílů a potřeb prostřednictvím realizace IAP nejvíce dotýká a zároveň kdo je nejvíce

ohroţenou

skupinou

v otázce

dlouhodobé

nezaměstnanosti.

Nebylo

překvapením, ţe základní vzdělání spolu s vyučením a věk nad 50 let jsou nejohroţenějšími skupinami. Prostřednictvím výzkumu dokumentů jsem mohla zodpovědět další dvě dílčí výzkumné otázky. Způsob implementace IAP na ÚP Chomutov lze označit (podle Sirovátky, Horáka a Horákové) za administrativně zprostředkovatelský byrokratický model. Dále jsem se v tomto textu zabývala tím, jaký má tento způsob realizace IAP vliv na naplnění obecných cílů a potřeb aktivace v České republice. V rámci výzkumu jsem došla k názoru, ţe právě tento způsob realizace není příliš šťastným řešením k naplňování obecných cílů aktivace v České republice. K tomuto názoru mě vedla jedna věc: Dá se předpokládat, ţe aktivace klientů prostřednictvím IAP by mohla být účinným nástrojem k takovým cílům, jakými jsou motivace a aktivizace dlouhodobě nezaměstnaných k tomu, aby měli sami chuť řešit svou pracovní situaci. Přímou intervencí, monitorováním, spoluprací a mnohdy i direktivním jednáním mezi zprostředkovatelem práce a klientem v rámci IAP by mohlo být dosaţeno takového výsledku, ţe by klient začal sám nebo povinně usilovat o co největší kvalifikaci, znalosti a dovednosti, případně by ztratil zájem o setrvávání v dlouhodobé nezaměstnanosti a vyuţívání benevolentního sociálního systému. Bohuţel se nedá říci, ţe by klienti ÚP Chomutov chtěli sami usilovat o co největší kvalifikaci a ţe by byli aktivováni a motivováni právě díky individuálnímu přístupu mezi nimi a poradci pro zprostředkování zaměstnání. Z rozhovorů s klienty vyplývá, ţe jim k tomu 71

mnohdy chybí dávka empatie, schopnosti přesvědčit uchazeče o nutnosti vlastní aktivizace a bohuţel stále přetrvávající byrokratický způsob jednání s klientem. Naproti tomu poradci, jako druzí aktéři na poli IAP, nehodnotí špatně vlastní přístup vůči poskytování IAP. IAP vnímají celkově jako utopii, další díl nutného administrativního úkonu, který nikam nevede. Sebereflexe jim většinou chybí, myšlenku o vlastní aktivaci v podobě vlastního vzdělávání v oblasti sociální práce a podstaty IAP nikdo v průběhu rozhovorů nevyslovil. Vedoucí pracovník v průběhu rozhovoru vyjádřil podle mého názoru k IAP spíše neutrální názor, opět bez toho, aniţ by sám uznal, ţe problém není v samotném IAP, ale v jeho poskytování. Obecně se teoretická část práce snaţí popsat fenomén aktivace z různých pohledů. Aktivace je současným trendem, který má člověku pomoci v orientaci zrychleného ţivotního stylu, neustále se měnících technologiích a poţadavcích na znalosti, vědomosti a zkušenosti člověka. Tento trend se promítá i do aktivace v oblasti nezaměstnanosti jedince, ale i do aktivace organizací v oblasti nezaměstnanosti. Existují strategie, které přináší různý pohled na to, jak aktivizovat klienty. Kaţdá strategie klade důraz na jiné principy aktivace, jinak definuje roli a statut klienta a jinak chápe pouţití a význam individuálního přístupu. Česká republika jde ve šlépějích strategie Workfare. Obě strategie si však kladou obecné cíle a potřeby. Obecnými cíli k filozofii aktivace člověka je začlenění politiky (inkluzivní politika), ekonomiky (lepší mzdy) a občanů (aktivace, vzdělávání). Jinak řečeno, dnešní společnost je efektivní pouze na základě sociální integrace, participace, koheze a na základě eliminace sociálního vyloučení. Teoretický koncept celé práce a provedený výzkum mě přesvědčil o tom, ţe filozofie aktivace je v dnešní době dobrým východiskem pro ty, kteří mají tendenci pasivně řešit problémy. Doba, ve které ţijeme je velmi rychlá, dynamická s velmi rychlým vývojem technologií, postupů a ţivotního stylu. Jako taková poskytuje blahobyt zejména těm, kteří se o něj sami zaslouţí, a to svou pílí, vědomostmi, zkušenostmi a ochotou se učit něčemu novému. Společnost obrátila svou teorii pomoci. Nyní nejde o to pomoci těm, kdo pomoc potřebují, ale těm, kdo ji nejenom potřebují a sami se snaţí svou situaci řešit. Pouze tak bude společnost efektivně řešit vznikající problémy. Myšlenka aktivace je v otázce nezaměstnanosti v současné době velmi tvrdě prosazována. Není pouze na

72

klientech, aby byli sami aktivní. Aktivní musí být i ti, kteří ji proklamují, na jejím základě pracují a pomáhá ji vytvářet. Tím myslím, aby nejen nezaměstnaní, ale i poradci a zaměstnavatelé měli snahu se aktivně spolupodílet na aktivaci klienta, dále se aktivně vzdělávali v oblasti sociální péče a trhu práce. Věřím, ţe tato práce přispěje těm, kteří IAP vytváří i těm, kteří IAP poskytují, k utvoření vlastního názoru na účinnost jednoho ze způsobů moţné implementace IAP ve vztahu k obecným cílům a potřebám, s jakými byly vytvořeny jednotlivé aktivační strategie.

Podle

mého

názoru

není

implementace

podle

administrativně

zprostředkovatelsky byrokratického modelu příliš šťastnou volbou, pokud se úřad práce snaţí o naplnění obecných cílů aktivace. IAP má v kontextu této práce malý význam v procesu aktivace klienta. S ohledem na výzkumnou otázku se dá říci, ţe obecné cíle a potřeby aktivačních strategií jsou v České republice naplňovány realizací IAP čtyřmi způsoby, z nichţ alespoň jeden (v našem případě administrativně zprostředkovatelský byrokratický model) tyto cíle a potřeby příliš nenaplňuje. Slovo příliš uvádím záměrně. Nelze uvést jednoznačnou odpověď. Musím ji zpochybnit v tom smyslu, ţe během výzkumu se objevila i pozitivní hodnocení IAP. Je tedy moţné, ţe implementační model IAP, který praktikuje ÚP Chomutov někomu kýţené cíle přinese. Vţdy záleţí na jedinci, jak se s tímto způsobem smíří, jak jej pochopí a přistoupí na něj. Pravdou však zůstává, ţe vzdělání v oblasti sociální práce je velmi důleţité a vţdy je důleţitý způsob, s jakým sociální pracovník svou péči klientovi poskytuje. Osobně se přikláním k tomu, aby v oblasti naplňování cílů a potřeb aktivačních strategií byly vyuţívány spíše modely poradensko-zprostředkovatelský

profesionální

neprofesionální.

73

a

poradensko-zprostředkovatelský

Bibliografie 1. ADEMA, W. 2006. Social assistance policy development and the provision of a decent level of income in selected OECD countries. OECD Social, employment and migration working papers. 2006, no. 38. 2. ANDERSEN, J.G.;JENSEN, B. 2002a. Employment and Unemployment in Europe: Overview and New Trends. In: Europe´s New State of Welfare. Unemployment, Employment Policies and Citizenship. Edited by Andersen, J.G.; Clasen, J.: van Oorschot, W.; Halvorsen, K.; Bristol: The Policy Press. 3. ANDERSEN, J.G.;JENSEN, B. 2002b. Different Routes to Improved Employment in Europe. In: Labour Market and Social Protection Reforms in International Perspective. Paralel or Converging Tracks? Edited by Sarfati, H.: Bonoli, G. Burlington: Ashgate 4. BROŢOVÁ, D. 2003. Společenské souvislosti trhu práce. Praha: Slon. 5. BUCHTOVÁ, B. et al. 2002. Nezaměstnanost psychologický, ekonomický a sociální problém. Praha: Grada. 6. CRESPO, E., SERRANO A. 2004. The EU‟s concept of activation for young people: towards a new social contract? – odborná stať dostupná na World Wide Web: :. 7. DISMAN, M. 2000. Jak se vyrábí sociologická znalost. Praha: Karolinum. 8. DRBALOVÁ,2008:

Flexicurita

–

dostupné

na

World

Wide

Web:
www.modernirizeni.ihned.cz/>. 9. EC,2009

–

What

is

flexicurity?

–

dostupné

na

World

Wide

Web://www.ec.europa.eu/>. 10. EC,2009 – Hlavní prioritou EU je zachránit lidem práci – dostupné na World Wide Web://www.ec.europa.eu/>. 11. ESPING-ANDERSEN, G. The Three Worlds of Welfare Capitalism. Policy Press:Cambridge 1990 12. GIDDENS, A. 2004. Třetí cesta a její kritici. Praha: Mladá fronta. 13. GOUGH, I.; BRADSHAW, J.; DITCH, J.; EARDLY T.; WHITEFORD, P. Social Assistance in OECD Countries. Journal of European Social Policy 1997, No 7, 1, pp. 17-43¨

74

14. GRAY, J. 2000: Inclusion: A Radical Critique. In: Askonas, P., Stewart, A.: Social Inclusion – Possibilities and Tensions. London: Macmillan Press Ltd. 15. HORÁK, P. 2008. Odlišné přístupy k implementaci individuálního akčního plánu zaměstnanosti na vybraných českých úřadech práce. Dostupné na World Wide Web://www.mopo-cz.eu/>. 16. HORÁK, P. 2004. Odlišné přístupy k implementaci IAP na vybraných českých úřadech práce odborná stať dostupná na webu mopo-cz.eu. 17. HORÁK, P. 2004a. Rozhodovací volnost úředníků veřejné a sociální politiky na státní a lokální úrovni. Politologický časopis 11, č.1, 35-51. 18. HORÁK, P. 2004b. Cíle a funkce individuálních akčních plánů zaměstnanosti reflexí aktérů vybraných úřadů práce. Sborník filozofické fakulty Prešovské univerzity. 19. HORÁK, P. 2004c. Co má společného individuální akční plán a úkolově orientovaný přístup? Sociální práce|Sociálna práca 3, č.1, 85-90. 20. HORÁK, P. 2003. Poruchy implementace v linii úřadů práce reflexí registrovaných nezaměstnaných. In Sirovátka, T., Mareš, P. (eds.), Trh práce, nezaměstnanost, sociální politika, Brno: Masarykova univerzita. 21. HORÁK, P., HORÁKOVÁ, M. 2005. Úřední cíle a funkce individuálních akčních plánů zaměstnanosti v ČR a Evropě a jejich operacionalizovaná podoba na vybraných českých úřadech práce. Předloţeno k tisku. 22. HORÁKOVÁ, M. 2005. Politika pracovního trhu. In: Sirovátka et al. Směřování české sociální politiky s důrazem na agendu Lisabonské strategie. Brno: VÚPSV. 23. HORÁKOVÁ, M. 2003. Opatření a nástroje trhu práce v zemích EU. In: Problémy trhu práce a politiky zaměstnanosti. Část III, kapitola 2B. Hodnocení opatření aktivní politiky zaměstnanosti: Evropská unie. Praha a Brno Praha a Brno: Výzkumný projekt FSS MU, VÚPSV, NVF. 24. KELLER, J. 2006: Soumrak sociálního státu. Praha: Slon. 25. KULHAVÝ, V. 2006: Různé přístupy k sociálnímu vyloučení v perspektivách sociální politiky a sociální práce, Rigorózní práce 26. LEIBFRIED, S.; PIERSON, P. Social Policy. Left to Courts and Markets? In: Walace, H.; Walace, W. (eds.). Policy Making in the European Union. Oxford University Press:Oxford 2000

75

27. LIPSKY, M. 1980. Street−level Bureaucracy. Dilemmas of the Individual in Public Services. New York: Russell Sage Foundation. 28. MARTIN, P. 2000. What works among active labour market policies: Evidence from OECD countries„ experiences. OECD Economic Studies. 2000, no. 30. 29. MERTON, R. 1961. The Bureaucratic Personality. In: ETZIONI, A. Complex Organizations. A Sociological Reader. NY: Holt, Rinehart and Winston 30. PERCY-SMITH, J.(ed). 2000. Policy Responses to Social Exclusion Towards Inclusions? Buckingnam: Open University Press. 31. PETRUSEK, M. 1993. Teorie a metoda v moderní sociologii. Praha: Karolinum 32. PIVEN, F.F.; CLOWARD, R.A. Regulating the Poor. Vintage Books: New York 1971 33. SARACENO, CH. 2002. Social assistance dynamics in Europe: national and local poverty regimes. Bristol: UK: Policy Press. 34. SIROVÁTKA, T. 2007. Teoretická východiska: přístupy k aktivaci. Studijní materiály do předmětu Teorie a politika pracovního trhu. 2007, Brno: MU. 35. SIROVÁTKA, T. 2005. Individuální přístup a strategie aktivace v politice na trhu práce v ČR – odborná stať v časopisu Sociální práce 1/2005 – dostupná na World Wide Web://www.socialniprace.cz/>. 36. SIROVÁTKA, T. 2005.

Směřování sociální politiky – dostupné na World Wide

Web://www.vups.cz/>. 37. SIROVÁTKA, T.(ed.) 2004. Sociální exkluze a sociální inkluze menšin a marginalizovaných skupin. Brno: Masarykova univerzita a Nakladatelství Georgetown. 38. SIROVÁTKA, T. 2003. Politika pracovního trhu a sociální inkluze. In Sociální inkluze. Sborník prací Fakulty sociálních studií. 2003. Brno: Masarykova univerzita. 39. SIROVÁTKA, T. 1995. Politika pracovního trhu. Brno: Masarykova univerzita. 40. TORJMAN, S. Workfare: A Poor Law. Caledon Institute of Social Policy 1996 41. TORFING J. New Theories of Discourse. The Politics of the Modern Welfare State. Blackwell Publisher 1999a 42. WOODWARD, A., KOHLI, M. 2001. European Societies: Inclusions/ Exclusions? Pp.1-14 in Woodward, A., Kohli, M. eds., 2001. Inclusions/ Exclusions in European Societies, London: Routledge. 43. ŢIŢLAVSKÝ, M. 2004. Metodologie výzkumu v sociální politice a sociální práci. Brno: Masarykova univerzita.

76

Legislativní prameny 1. Zákon č. 435/2004 Sb. zaměstnanosti, v platném znění. 2. Zákon č. 382/2008 Sb., o zaměstnanosti (novela zákona č. 435/2004 Sb.)

Internetové zdroje 1. www.portal.mpsv.cz 2. www.eures.cz 3. evropská strategie zaměstnanosti 4. www.vups.cz

Ostatní zdroje ÚŘAD PRÁCE CHOMUTOV. 2009. Zpráva o situaci na trhu práce v roce 2008. ÚŘAD PRÁCE CHOMUTOV. 2008. Zpráva o situaci na trhu práce v roce 2007. ÚŘAD PRÁCE CHOMUTOV. 2007. Zpráva o situaci na trhu práce v roce 2006 ÚŘAD PRÁCE CHOMUTOV. 2006. Zpráva o situaci na trhu práce v roce 2005. ÚŘAD PRÁCE CHOMUTOV. 2005. Zpráva o situaci na trhu práce v roce 2004.

77

ANOTACE Autor diplomové práce: Dagmar Vlčková Vedoucí diplomové práce: PhDr. Václav Kulhavý, Ph. D., M.Sc. Instituce: Fakulta sociálních studií, Masarykova univerzita Brno Název práce: Poskytování IAP a jeho význam v procesu aktivace klienta Počet slov základního textu bez tabulek: 19 156 Klíčová slova: nezaměstnanost individuální akční plán aktivační strategie aktivace workfare realizace implementace vzdělání vzdělávání inkluze rekvalifikace motivace sociální vyloučení (exkluze) sociální začlenění sociální integrace Dlouhodobá nezaměstnanost je fenomén, který se prolíná všemi sférami společenského, kulturního, politického, ekonomického i soukromého ţivota a působí v nich nemalé problémy. Evropská unie začala zhruba před dvanácti lety tento problém řešit formou konceptu aktivace. Poţadavek aktivity je v dnešní době velmi důleţitý. Člověk se musí naučit přizpůsobovat rychlému ţivotnímu tempu, neustále se rozvíjejícím technologiím a trhu práce, který vyţaduje stále větší znalosti a dovednosti. Česká republika koncepci aktivace a aktivačních strategií v oblasti nezaměstnanosti přijala v novém tisíciletí a v letošním roce 2009 ji dokonce zařadila do svých zákonů. Aktivace se stala povinností a její odmítnutí důvodem k sankcím na trhu práce. Diplomová práce se zaměřuje na jeden z nástrojů k aktivaci klienta – k Individuálnímu akčnímu plánu (IAP). Jejím hlavním záměrem je IAP popsat a zjistit, jak jeho realizace na lokálním úřadu práce naplňuje obecné cíle a potřeby aktivačních strategií v České republice.

78

ANNOTATION Author of Diploma Thesis: Dagmar Vlčková Consultant of Diploma Thesis: PhDr. Václav Kulhavý, Ph. D., M.Sc. Institution: Faculty od Social Studies, MU Brno Name of Diploma Thesis: Realization of the IAP and the importace for the individual activation Number of Words: 19 156 Key Words: Unemployment Individual action plan Activation strategy Activation Workfare Realization Implementation Education Educationality Requalification Motivation Social Inclusion Social Exclusion Social Integration Long-term unemployment is prodigy that the penetrates by all the spheres social, cultural, political, economic and private life and functions in them no small problems. European Union began roughly before twelve flights this problem solve female former draft activation. Request activities is nowadays crucial. Man have to learn adapt fast life rate, all the time elaborative technologies and employment market that the requires always bigger knowledge and acquirements. Czech Republic conception activation and activating policy in the area unemployment taken in new millennium and in this year's year 2009 she even class with to the his laws. Activation become duty and her rebuff grounds for sanctions on employment market. Thesis survey on one of tools to activation client – to Individual action plan (IAP). Her primary objective intention is IAP describe and find out, how his realization on local employment bureau infuse general purpose and needs activating policy in Czech republic.

79

Jmenný a věcný rejstřík A

I

Adema, 25 Aktivace, 5-11,13,14,19-21,23,24,26-28,30-33, 44,45,55,66-69,74, 75 Aktivační strategie, 8,26,33,69 Andersen, 13,20,21

IAP, 6-8,20,21,27-70,75 Implementace, 30,31,42,45-48,50-56,58,59 62,65,68,69 Inkluze, 5,10,11,14,17,19,20,23,27,69 Intervence, 5,6,11,14,20,31,44,46 J

B Buchtová, 5

Jensen, 20,21 C

K

Cloward, 12 Crespo, 9

Keller, 12,26 Kulhavý, 13 Kohli, 10,11 D

L

Disman, 35,36 Dlouhodobá nezaměstnanost, 5,14,29,74 Drbalová, 15

Leibfried, 15 Lipsky, 48 M

E Esping-Andersen, 13

Martin, 9 Merton, 47 Motivace, 5-10,13-16,20,21,28,30-32,35,40 42-44,56,64-66,68 N

G Giddens, 12 Gough, 10, 13 Gray, 27

Nezaměstnanost, 5-75

H

P

Horák, 20,21,45,46,47,48,50,51,52,54,68 Horáková, 10,51,52

Percy-Smith, 16,25 Petrusek, 30 Pierson, 15 Piven, 12

80

R

V

Realizace, 6,34,37,38,47,60,67,68 Rekvalifikace, 10,19,21,33,41,43,60,62-64, 66

Vzdělání, 5,17,21,23,26,27,30,32,34,37,38,46,49 53,56,63,68,70 Vzdělávání, 5,10,12,14,19-21,23,26,30,31,42,63 66,68,69

S

W

Saraceno, 24 Serrano, 9 Sirovátka, 6,9,11,13,16,20,25,28,29,42,51,52 Sociální exkluze, 5,15,16,22,23,27

Woodward, 10,11 Workfare, 10,12-14,28,31,32,69

Ž

T Ţiţlavský, 16

Torffing, 14 Torjman, 13

81

Přílohy Seznam příloh 1. Seznam tabulek, grafů, schémat a pouţitých zkratek 2. Tabulka č. 2 - Analýza vzdělanostní struktury dlouhodobě evidovaných uchazečů na ÚP Chomutov k 18.3.2009 3. Tabulka č. 3 - Analýza věkové struktury dlouhodobě evidovaných uchazečů na ÚP Chomutov k 18.3.2009 4. Graf 1 - Zastoupení DE v letech 1992-2007 ve vztahu k míře nezaměstnanosti 5. Schéma č. 2 - Vybrané charakteristiky způsobů implementace IAP, změny organizační struktury a významnosti IAP v jednotlivých regionech A aţ D Konstruování programové teorie: hodnoty, přístupy a strategie 6. Vybrané paragrafy zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti v platném znění způsoby sankčního vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání při neplnění podmínek úřadu práce Logický rámec tvorby projektu – metoda analýzy problému a definování cílů pro evaluaci projektu 7. Struktura rozhovorů

82

Příloha č. 1: Seznam tabulek, grafů, schémat a použitých zkratek Tabulka 1 Vývoj míry nezaměstnanosti v okrese Chomutov u dlouhodobě evidovaných uchazečů (DE) – stav k 31.12. Tabulka č.2 Analýza vzdělanostní struktury dlouhodobě evidovaných uchazečů na ÚP Chomutov k 18.3.2009 Tabulka 3 Analýza věkové struktury dlouhodobě evidovaných uchazečů na ÚP Chomutov k 18.3.2009 Schéma 1 Výsledné modely způsobů implementace IAP na čtyřech regionálních úřadech práce Schéma 2 Vybrané charakteristiky způsobů implementace IAP, změny organizační struktury a významnosti IAP v jednotlivých regionech A aţ D Graf č.1 Zastoupení DE v letech 1992-2007 ve vztahu k míře nezaměstnanosti IAP APZ EU DE ÚP NAPZ MPSV VÚPSV ÚSV ÚSO VSZ VOŠ DiS.

Individuální akční plán Aktivní politika zaměstnanosti Evropská unie Dlouhodobě evidovaní Úřad práce Národní akční plán zaměstnanosti Ministerstvo práce a sociálních věcí Výzkumný ústav práce a sociálních věcí Úplné střední vzdělání Úplné střední odborné vzdělání Veřejné sluţby zaměstnanosti Vyšší odborná škola Diplomovaný specialista

83

Příloha č. 2 Tabulka č.2 Analýza vzdělanostní struktury dlouhodobě evidovaných uchazečů na ÚP Chomutov k 18.3.2009 Vzdělání

základní vzdělání (a niţší) Vyučení (+ niţší odborné vzdělání) ÚSV ÚSO ( maturita s vyučením) ÚSO (maturita bez vyučení) VOŠ Bakalářské vzdělání Vysokoškolské vzdělání

Dlouhodobě Procento evidovaných z celkového celkem počtu 8044 uchazečů 2337 29 % 1323 16 % 92 1,11 % 80 1,00 % 348 4,33 % 11 0,13 % 9 0,11 % 36 0,44 %

Zdroj: databáze OK práce ÚP Chomutov

Tato tabulka má poslouţit k tomu, abychom si udělali přehled o vzdělanostní struktuře dlouhodobě evidovaných uchazečů na ÚP v Chomutově. Je z ní patrné, ţe největší procento dlouhodobě evidovaných je zastoupeno u uchazečů se základním vzděláním a vyučením. Na tyto uchazeče by měl být IAP zacílen v největší míře, neboť se dá předpokládat, ţe zde budou uchazeči, kteří ztrácí motivaci k hledání zaměstnání a je třeba jejich pracovní potenciál zaktivizovat.

84

Příloha č.3 Tabulka č. 3 Analýza věkové struktury dlouhodobě evidovaných uchazečů na ÚP Chomutov k 18.3.2009 věkové rozmezí

do 20 let od 21 do 30 let od 31 do 40 let od 41 do 50 let od 51 do 65 let

počet % z celkového dlouhodobě počtu 4176 evidovaných dlouhodobě evid. uchazečů 185 4,43 % 674 17,35 % 833 22,34 % 942 25,14 % 1284 30,74 %

Zdroj: databáze OK práce ÚP Chomutov

Tato tabulka je zpracována pro přehled věkové struktury uchazečů, kteří mají mít uzavřené IAP. Věkové rozloţení je poměrně vyrovnané. Nedá se říci, ţe by uchazeči určitého věku měli být aktivizováni více, neţ ostatní. Malé procento u uchazečů do 20 let je spíše výsledkem všeobecně nízkého počtu evidovaných v této kategorii. Věk v případě IAP nehraje ţádnou roli. Dalo by se říci, ţe aktivizaci potřebují uchazeči spíše s ohledem na vzdělání, neţ s ohledem na věk.

85

Příloha č. 4 Graf 1

Zastoupení DE v letech 1992-2007 ve vztahu k míře nezaměstnanosti

Zdroj: ÚP Chomutov

Z grafu je patrné, ţe od zavádění IAP na ÚP Chomutov v roce 2003 se počet dlouhodobě evidovaných uchazečů o zaměstnání nesníţil. Naopak jejich počet vzrostl. Z původních 45% na 53%. Patrný je také rozdíl v letech 2004, tj. v roce, kdy byl IAP na ÚP Chomutov poprvé zaveden v souvislosti se změnou zákona o zaměstnanosti (1.10.2004), povinně zaváděn u cílových skupin. V tomto roce při sniţování míry nezaměstnanosti naopak počet dlouhodobě evidovaných vzrostl z 50% na cca 53%, a to při sniţování míry nezaměstnanosti Otázkou zůstává, v čem růst dlouhodobé evidence spočívá? Opět musím říci, ţe IAP je poměrně mladý nástroj APZ a nelze zatím soudit, zda za výrazným růstem v letech 2003 – 2007 stojí nedokonalý proces implementace IAP. Nebo naopak, zda by bez procesu IAP nezaměstnanosti dlouhodobě evidovaných byla v tomto období ještě vyšší. Zároveň nelze říci, ţe za poklesem dlouhodobě evidovaných uchazečů v roce 2008 (48,5%) je právě tento nástroj a dále zda implementace IAP na ÚP Chomutov je natolik aktivační, ţe způsobí sníţení počtu dlouhodobě evidovaných uchazečů v dalších letech. Rozhodně nám tento graf nedává odpověď na otázku, zda je proces implementace IAP na ÚP Chomutov aktivační a přispívá tak k naplnění cílů, pro něţ teorie aktivace vznikla. 86

Příloha č. 5 Schéma č. 2 Vybrané charakteristiky způsobů implementace IAP, změny organizační struktury a významnosti IAP v jednotlivých regionech A aţ D

Zdroj:Horák, 2007 – Rozhodovací volnost street-level byrokratů v oblasti politiky pracovního trhu a její uplatnění při implementaci IAP (rigorózní práce)

87

Příloha č. 6 Vybrané paragrafy zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti v platném znění způsoby sankčního vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání při neplnění podmínek úřadu práce § 30 zákona o zaměstnanosti Vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání (1) Uchazeče o zaměstnání úřad práce z evidence uchazečů o zaměstnání rozhodnutím vyřadí, jestliţe nastala některá ze skutečností bránících zařazení nebo vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání, které jsou uvedeny v § 25 s výjimkou skutečností uvedených v § 25 odst. a) 2, písm a) aţ c), a uchazeč o zaměstnání nesplní oznamovací povinnost podle § 27 odst. 2, uchazeč o zaměstnání nesplní oznamovací povinnost podle § 25 odst. 3 nebo b) neoznámí další skutečnosti, které mají vliv na zařazení a vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání, ve lhůtě stanovené v § 27 odst. 2, uchazeč o zaměstnání není podle lékařského posudku schopen plnit povinnost c) součinnosti s úřadem práce při zprostředkování zaměstnání, d) uchazeč o zaměstnání zrušil svůj souhlas se zpracováním osobních údajů, nebo e) uchazeč o zaměstnání vykonává nelegální práci. (2) Uchazeče o zaměstnání úřad práce z evidence uchazečů o zaměstnání rozhodnutím vyřadí, jestliţe bez váţného důvodu a) odmítne nastoupit do vhodného zaměstnání (§ 20), odmítne nastoupit na dohodnutou rekvalifikaci (§ 109), neúčastní se rekvalifikačního kurzu ve stanoveném rozsahu teoretické a praktické přípravy, neplní studijní a výcvikové povinnosti stanovené vzdělávacím zařízením, které rekvalifikaci provádí, b) nebo se nepodrobí závěrečnému ověření získaných znalostí a dovedností, anebo uchazeč o zaměstnání, který je veden v evidenci uchazečů o zaměstnání nepřetrţitě déle neţ 5 měsíců, odmítne nabídku úřadu práce na rekvalifikaci, neposkytne součinnost při vypracování individuálního akčního plánu, jeho c) aktualizaci nebo vyhodnocování anebo neplní podmínky v něm stanovené (§ 33 odst. 2), odmítne se podrobit vyšetření svého zdravotního stavu (§ 21 odst. 2) nebo d) psychologickému vyšetření (§ 21 odst. 3), anebo e) maří součinnost s úřadem práce (§ 31). (3) Vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání se provede dnem, kdy nastala některá ze skutečností uvedených v odstavcích 1 a2. Rozhodnutí o vyřazení podle odstavce 1 a 2) nelze vydat po uplynutí 3 let ode dne, kdy nastala skutečnost bránící vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání.

88

(4) Uchazeč o zaměstnání, který byl vyřazen z evidence uchazečů o zaměstnání z některého z důvodů uvedených v odstavci 1 písm. a), b) a d), můţe být na základě nové písemné ţádosti do evidence a) uchazečů o zaměstnání znovu zařazen nejdříve po uplynutí doby 3 měsíců ode dne vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání, v odstavci 1 písm. e) a v odstavci 2, můţe být na základě nové písemné ţádosti do b) evidence uchazečů o zaměstnání znovu zařazen nejdříve po uplynutí doby 6 měsíců ode dne vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání. § 31 zákona o zaměstnanosti Maření součinnosti Uchazeč o zaměstnání maří součinnost s úřadem práce, jestliţe je podle lékařského posudku schopen plnit povinnosti vůči úřadu práce, a přesto je neplní, b) neprojedná doporučené zaměstnání ve lhůtě stanovené úřadem práce, se nedostaví na úřad práce ve stanoveném termínu bez váţných důvodů [§ 5 písm. c) c)], d) neplní povinnosti stanovené v§ 21, nebo e) jiným jednáním zmaří zprostředkování zaměstnání nebo nástup do zaměstnání. a)

89

Příloha č. 7 Struktura rozhovorů A) Rozhovor s poradci pro zprostředkování zaměstnání na ÚP Chomutov Rozhovor I. 1. Oficiální cíl a způsoby jeho dosažení a) Ve své práci bych se chtěla zabývat analýzou IAP, které poskytujete. Můţete mi nastínit, co to vlastně IAP je a jaké jsou jeho cíle? b) Co všechno o IAP víte? Kde vzniklo, proč a k čemu slouţí? c) Jakým způsobem IAP poskytujete? d) Víte něco o tom, ţe existují i jiné moţnosti poskytování IAP? 2. Bariéry plnění oficiálního cíle a) Co Vám na IAP vadí? b) Plní IAP cíl, se kterým jste byli seznámeni? c) Mluvíme tu o problémech, které Vám IAP přináší. Ještě by mě zajímalo, zda se tyto problémy u Vás řeší nebo zda je řešíte vy osobně? d) Teď Vás poprosím, abyste popřemýšlel(a) nad tím, čeho by měl podle Vašeho názoru takový IAP dosáhnout? A je to podle Vás reálné? Proč ne? 3. Neplánované výstupy a jejich přínos pro IAP a) Kdybych Vás poprosila, abyste se zamyslel(a) nad celým průběhem IAP, podařilo se vám dosáhnout něčeho neočekávaného? Mohla byste je popsat? Rozhovor II. Osobnější otázky přímo na respondenta a) Bavíme se na téma realizace IAP, o jeho cílech, realizaci a výsledcích, a mě by teď velmi zajímalo, jaká je přesně Vaše úloha? Co konkrétně děláte? b) Zajímalo by mě, odkud čerpáte informace k poskytování IAP? c) Zajímalo by mě, zda byste něco změnila v průběhu realizace IAP? d) Jaký je Váš osobní názor na IAP?

B) Rozhovory s vedoucími pracovníky oddělení poradenství pro zprostředkování zaměstnání Rozhovor I. a) Ve své práci bych se chtěla zabývat analýzou IAP, které poskytujete. Můţete mi nastínit, co to vlastně IAP je a jaké jsou jeho cíle?

90

b) Stojíte za metodikou, se kterou Vaši pracovníci poskytují IAP, máte povědomí i o jiných moţnostech poskytování IAP? c) Co Vám Váš způsob poskytování přináší? V čem spatřujete jeho pozitiva? d) Řešíte v souvislosti s poskytování IAP nějaké problémy? e) Je způsob poskytování IAP na ÚP Chomutov aktivační? Rozhovor II. Osobnější otázky přímo na respondenta a) Jaký je Váš osobní názor na samotné IAP v oblasti aktivizace klienta? b) Máte pocit, zda by poradce neměl být tím, kdo má klienta přesvědčit k tomu, aby získal pocit a potřebu vlastní aktivizace?

C) Rozhovory s dlouhodobě nezaměstnanými klienty s uzavřeným IAP Rozhovor I. a) Víte co je IAP? b) Máte s ním jiţ nějaký zkušenosti? c) Pokud ano, cítíte se být prostřednictvím IAP aktivován? d) Máte pocit, ţe Vám poradce pro zprostředkování zaměstnání poskytuje profesionální sluţby při IAP? e) Vysvětlil Vám někdo, co je cílem a smyslem IAP? f) Přesvědčuje Vás poradce, ţe se máte vzdělávat, rekvalifikovat, sebevzdělávat? Rozhovor II. Osobnější otázky přímo na respondenta a) Jaký je Váš osobní názor na IAP? b) Jste osobně spokojeni s poskytování IAP na Vašem úřadu práce? c) Pomáhá Vám poradce např. s vyplňováním a aktualizaci IAP, jaký je jeho přístup k Vám? d) Jak u Vás probíhá plánovaná návštěva na úřadu práce po sepsání IAP ?

91

STAŤ: Poskytování IAP a jeho význam v procesu aktivace klienta Dagmar Vlčková Anotace: Dlouhodobá nezaměstnanost je fenomén, který se prolíná všemi sférami společenského, kulturního, politického, ekonomického i soukromého ţivota a působí v nich nemalé problémy. Evropská unie začala zhruba před dvanácti lety tento problém řešit formou koncepce aktivace. Poţadavek aktivity je v dnešní době velmi důleţitý. Člověk se musí naučit přizpůsobovat rychlému ţivotnímu tempu, neustále se rozvíjejícím technologiím a trhu práce, který vyţaduje stále větší znalosti a dovednosti. Česká republika koncepci aktivace a aktivačních strategií v oblasti nezaměstnanosti přijala v novém tisíciletí a v letošním roce 2009 ji dokonce zařadila do svých zákonů. Aktivace se stala povinností a její odmítnutí důvodem k sankcím na trhu práce. Diplomová práce se zaměřuje na jeden z nástrojů k aktivaci klienta – k Individuálnímu akčnímu plánu (IAP). Jejím hlavním záměrem je IAP popsat a zjistit, jak jeho realizace na lokálním úřadu práce naplňuje obecné cíle a potřeby aktivačních strategií v České republice.

1. Úvod Základní cílem této stati je odpovědět na otázku: „Jak jsou obecné cíle a potřeby aktivačních strategií naplňovány realizací IAP v ČR?“ Většina evropských států, bez ohledu na reţim sociálního státu, stále více zdůrazňuje význam individuálních akčních plánů, které slouţí jako vstupní procedura pro následnou další intervenci směřovanou k nezaměstnaným klientům. Společným základem strategií na pracovním trhu všech členských zemí EU jsou principy včasné aktivace a intervence (Sirovátka 2007). Tyto principy jsou ve snaze předcházet dlouhodobé nezaměstnanosti, individualizace a profesionalizace sluţeb zaměstnanosti s cílem nabídnout klientovi přiměřenou a efektivní pomoc při hledání zaměstnání, cílenost opatření k nejvíce a mnohonásobně znevýhodněným skupinám na pracovním trhu, zvyšování kvality a vzájemné provázanosti jednotlivých opatření, potřeba transformace stávajících daňových a dávkových systémů a zvýšení pobídkovosti politiky pracovního trhu s cílem zajistit, aby se vyplatilo pracovat.

92

Jedním z nástrojů, jak uplatňovat princip aktivace a intervence je Individuální akční plán (IAP). IAP je implementován rozdílnými způsoby na všech úřadech práce v České republice. Je to metoda relativně mladá, její vyuţívání nemá striktní metodiku, přestoţe na nadnárodní úrovni (v EU) a národní úrovni (ČR) existují dokumenty, které ukazují cestu k naplnění obecného cíle Evropské strategie zaměstnanosti/ESZ (tedy aktivace a motivace cílových skupin nezaměstnaných osob ke vstupu či návratu na pracovní trh). Kaţdý úřad práce má své vlastní pojetí poskytování IAP, z něhoţ vychází i konečné výsledky a kvalita této poskytované sluţby. I kdyţ na jedné lokální úrovni nemusí být poskytování IAP příliš efektivní, na druhé úrovni můţe jeho efektivita a kvalita, díky odlišné implementaci, stoupat. Proto jsme se rozhodla empirickou část diplomové práce zaměřit na konkrétní lokálně poskytované IAP, a to na Úřadu práce v Chomutově. Chci tímto zjistit, zda je realizace IAP na tomto úřadu vhodným způsobem k naplnění představ, cílů a potřeb současného poţadavku aktivace jedince.

1. Aktivní populace jako cíl aktivace V devadesátých letech 20. století začaly anglicky hovořící země a některé evropské země zavádět tzv. „welfare-to-work“ strategie, jejímiţ cíli bylo dosaţení toho, aby se co nejvíce příjemců dávek zařadilo zpět na pracovní trh. Základním pilířem nového přístupu se stala strategie aktivace. Hlavním cílem aktivace je začlenění osoby na trh práce. Z hlediska vztahu člověka a společnosti je aktivace definována jako sociální činitel změny. Na jedné straně aktivace představuje změnu jako něco přirozeného, co nemá nic společného s tím, ţe nás k aktivaci nutí sociální organizace. Na druhé straně jsou sociální organizace za aktivaci odpovědné. EU klade důraz na důleţitost aktivace potencionálních pracovníků. A to poskytováním pomoci jednotlivcům v adaptování jejich technických dovedností a psychologických kvalit do měnícího se hospodářství, charakterizovaného soutěţivostí a nátlakem zaměstnavatelů poţadujících kvalitní práci. Posledním významným aspektem je aktivace sociální péče, která penalizuje kaţdého, kdo selhává a nepřispívá k vytváření ekonomického bohatství a nepodněcuje mobilitu mezi rozdílnými sociálními sférami (Crespo and Serrano, 2004).

93

2. Aktivace jako strategie politiky zaměstnanosti V literatuře můţeme nalézt dva základní přístupy k aktivaci (Woodward a Kohli, 2001; Gough, 1997). A to model „workfare“ a model „sociálního začleňování“. Oba přístupy se liší v záměrech a principech aktivace, v definici role a statutu klienta (příjemce dávky), ale také v chápání významu, pouţití a charakteru individuálního přístupu. Cílem strategie „sociálního začleňování“ je rozvoj lidských zdrojů. Princip aktivace v této strategii spočívá v rozvíjení kompetencí osoby pomocí výcviku a pomoci v přístupu k práci. Pracovní místa pro osoby jsou vybírána podle její kvalifikace s ohledem na rodinné okolnosti. Kontrola plnění podmínek pro nárok na dávky je slabá. Důraz na individuální přístup je vysoký a stejně tak i komplexnost poskytovaných sluţeb. Sluţby jsou dostupné všem typům osob, zejména nejvíce znevýhodněným, kteří jsou preferováni. Strategie „workfare“ je součástí trendu aktivace nezaměstnaných. Spočívá v donucení nezaměstnaných lidí podstoupit jakékoli zaměstnání jako výměnu za sociální dávky. Mzda je na stejné úrovni jako sociální dávky – nastupují administrativní opatření nutící jednotlivé nezaměstnané být aktivní.

Tato politika obvykle není

spojována s finančními dotacemi v zaměstnání ani s jiným zvýhodněním pracujících klientů . Jsou to především sankce a donucení - hrozba odebrání sociálních dávek - co vytváří motivační potenciál (Kulhavý, 2006). Klíčovým fenoménem v politice workfare jsou sankce za špatnou spolupráci. Teprve sankce vytvářejí prostředí, které má účinně motivovat/aktivovat znevýhodněné (často málo kvalifikované) pracovníky k uplatnění na pracovním trhu (přímo nebo nepřímo vedoucímu k placenému zaměstnání). V tomto systému probíhá přísná kontrola plnění podmínek nároku na dávky a je v něm nadprůměrný podíl ukončených evidencí pro nespolupráci. Pracovní místa, která jsou osobě nabídnuta jsou často míněna jako dočasná, jsou pod úrovní její kvalifikace a osoby jsou nuceny (pokud chtějí i nadále pobírat dávky) práci přijmout bez ohledu na rodinné podmínky.

3. Od rovnosti (ochrany výsledku) k pružnosti (a ekonomickému výkonu) Nestabilita a nejistota pracovních trhů, resp. pracovních míst a její diferenciace mezi různé sociální skupiny je podle Sirovátky (2003) příčinou stupňování problému sociální 94

exkluze v (post)moderních společnostech. Tato nejistota je výraznější v případě pracovních míst pro nízkokvalifikovanou pracovní sílu a pramení z několika zdrojů: z technologického pokroku, který vede nejen k substituci pracovní síly kapitálem, ale také k nahrazení nekvalifikované práce prací kvalifikovanou; z rostoucích tlaků na sniţování nemzdových nákladů na pracovní sílu - tyto tlaky jsou vyvolány globalizací pracovního trhu a směřují předně k segmentu nízkokvalifikované pracovní síly; ekonomické subjekty v těchto globalizovaných podmínkách zvaţují svou konkurenceschopnost a jsou ochotné investovat spíše do produktivních pracovníků, přičemţ produktivita je v tomto případě ztotoţňována s výší lidského a sociálního kapitálu; z individuálních snah aktérů pracovního trhu o diferenciaci rizik - tyto snahy vedou postupně k segmentaci pracovních trhů, přičemţ proces distribuce pracovníků do jednotlivých segmentů probíhá v závislosti na kvalitách lidského a sociálního kapitálu a v závislosti na pravidlech selekce (často i diskriminace) ze strany pracovní poptávky.

4. Aktivace a aktivní politika zaměstnanosti APZ můţeme obecně vnímat jako veškerá opatření, která slouţí k větší flexibilizaci pracovního trhu a v dlouhodobém horizontu k dosaţení rovnováhy mezi poptávkou a nabídkou na pracovním trhu, to vše s důrazem na prevenci osob před propadem do nezaměstnanosti (preventivní charakter APZ) nebo s ohledem na aktivizaci a ochranu nezaměstnaných před (přetrvávající) dlouhodobou nezaměstnaností (kurativní charakter APZ) (srv.Campbell 2000 in Horák,2008). Aktivace na trhu práce můţe být dvojího druhu. Aktivace participací – spočívající ve výcvikových aktivitách a účastí klienta při jeho aktivaci vycházející z jeho kapacity a potřeb. Vnucená participace je zaloţena na přístupu, kdy se s klienty nepočítá s jejich aktivní účastí v aktivaci – mají zejména za povinnost přijmout podmínky aktivace a podrobit se jim. (Sirovátka,2005). Vedle

jiných

existujících

členění

jednotlivých

opatření

aktivní

politiky

zaměstnanosti můţeme pro naše potřeby vyuţít typologie Andersena a Jensena (2002, str. 58-90), která vedle opatření souvisejících s pobídkami (market/incentive strategy) a kontrolou a sankcemi vymezuje aktivačně/motivační a kvalifikační opatření (activation/qualification strategy) kam lze zařadit zkoumané IAP. Podstatou těchto

95

aktivačních strategií aktivní politiky pracovního trhu je včasná aktivace a následné intervence ve formě vzdělávání, výcviku a pracovní zkušenosti, které pomáhají předejít dlouhodobé nezaměstnanosti.

5. Proč aktivizujeme uchazeče o zaměstnání? Změny pracovních trhů jsou do značné míry odvislé od přeměny charakteru současné práce. Zatímco před čtyřmi aţ pěti desítkami let dominovaly ve struktuře pracovních míst jednoznačně manuální profese, dnes jsou upřednostňováni tzv. "vědomostní pracovníci", tedy lidé, jejichţ základním kapitálem a "pracovním nástrojem" jsou znalosti, vědomosti a schopnosti. Ve společnosti na jedné straně existují velké příleţitosti (uplatnit se na ekonomických trzích, adaptovat se na proměnlivé podmínky a sociálně se začlenit), ale také velká nejistota (zejména ve smyslu zániku tradičních příleţitostí, nerovnoměrného výskytu nových příleţitostí, ale také obecná nejistota pracovních míst). Tyto charakteristiky jsou novými prvky konkurenčního prostředí, které panuje jak na trhu produktů a kapitálu, tak i na pracovním trhu. (Broţová, 2002,str.79). Moţnost podílet se na dění ve společnosti je stále více spojena s trvalou a průběţnou aktualizací znalostí a dovedností. V rámci aktivace se dobrou alternativou jeví kontrakty (individuální akční plán). Kontrakt má vyjádřit oboustranný závazek jak společnosti, tak příjemce pomoci a jeho účelem je dosaţení sociální integrace a zlepšení ţadatelovy situace. K vytvoření takového kontraktu je však zapotřebí, aby existovaly alternativy a moţnosti, o kterých bude kontrakt uzavřen a které budou odpovídat situaci příjemce. Dále je zapotřebí, aby mezi oběma stranami existovala symetrie. To znamená jednak dostatečný počet kvalifikovaných sociálních pracovníků a dobrou spolupráci s místními institucemi a dalšími účastníky (zejména zaměstnavateli, školícími středisky, apod.), ale znamená to i to, ţe příjemce je takový kontrakt schopen uzavřít a dodrţovat. Snadno se totiţ můţe stát, ţe se uzavírání kontraktů stane rutinní procedurou, nebo pouhou kontrolou příjemců, případně mohou být kontrakty určeny pouze pro vybranou skupiny příjemců, u kterých se bude předpokládat, ţe uzavření kontraktu povede k získání zaměstnání a zlepšení ţivotních podmínek (tzv. creaming efekt). (Saraceno, 2002, s. 250-251) 96

6. Aktivace pracovní síly a její vyhlídky v globalizovaném světě (nejen v době ekonomické krize) Obecnými cíli k filozofii aktivace člověka je začlenění politiky (inkluzivní politika), ekonomiky (lepší mzdy) a občanů (aktivace, vzdělávání). Dostatečná adaptace firem na přicházející změny a ochota přijmout aktivizovaného uchazeče o zaměstnání, tj. investice podniků do lidských zdrojů je předpokladem nejen k prevenci, ale i k odstraňování sociální exkluze, odchýlení od pasti chudoby a nezaměstnanosti. Tyto obecné cíle aktivačních strategií by měly být v České republice naplňovány mimo jiné i realizací IAP. Existují dva hlavní obecné cíle IAP. První je zavádění zcela nového přístupu ke klientům, zaloţeném na principu aktivace, zvýšení jejich odpovědnosti a samostatnosti. Druhým cílem je důraz na zkvalitnění a zefektivnění sluţeb poskytovaných úřadem práce. Dnešní pojetí IAP se odklonilo od dobrovolné participace a zaměřilo se více na participaci vnucenou. Podle Sirovátky (2003) samotné zkušenosti s implementací IAP v ČR napovídají o tom, ţe efektivita IAP vyţaduje jednak dostatečný časový prostor pro pečlivé věnování se nezaměstnaným klientům a jednak dostatečné mnoţství profesionálních zprostředkovatelů schopných shromaţďovat a vyhodnocovat informace. Jako další faktory ovlivňující efektivitu IAP byly objeveny neadekvátní mzdové zajištění a nedostatek nabídek volných pracovních míst od zaměstnavatelů.

7. Metodologická část Cílem předkládané diplomové práce je zhodnocení významu uzavřených individuálních akčních plánů na Úřadu práce v Chomutově z hlediska aktivace nezaměstnaného a jeho analýza. To znamená, zda jsou obecné cíle a potřeby aktivačních strategií naplňovány realizací IAP a zda má strategie aktivace proklamovaná ESZ a NAPZ (národní akční plán zaměstnanosti) na ÚP Chomutov význam. Tzn., zda má pro dlouhodobě evidované uchazeče opravdu aktivizační účinek (tj. zda si absolvent IAP našel pomocí ÚP práci, zda začal studovat, zda nastoupil na rekvalifikaci, aby si zvýšil své schopnosti a moţnosti k vyššímu uplatnění, zda u něj nedošlo k tzv. revolving door mechanismu, zda měl chuť vyuţít např. některých nástrojů APZ k začlenění na trh práce.)

97

Analýza je zaměřena na tyto oblasti: Analýza procesu poskytování individuálních akčních plánů poskytovaných na Úřadu práce v Chomutově (styl poskytování, kritéria vhodných uchazečů, obsah). Analýza průběhu poskytovaného individuálního akčního plánu na ÚP Chomutov (co předcházelo, jak probíhal, jak byl ukončen, jaké byly výsledky). Analýza aktivizace klienta skončeného individuálního akčního plánu na ÚP Chomutov. Předmětem výzkumu jsou ukončené i neukončené Individuální akční plány. Dále klienti, kteří se s IAP setkali a měli moţnost jím projít a zhodnotit jej a dále pracovníci úřadu práce, jeţ IAP poskytují. Ve výzkumu jsou proměnnou klienti ÚP Chomutov a jejich pohled na IAP z hlediska vlastní aktivizace a dále zhodnocení aktivizace klientů z pohledu ÚP a z pohledu naplňování obecných cílů a potřeb aktivačních strategií. K hledání odpovědi na výzkumné otázky jsem vyuţila kombinaci výzkumných metod a technik. Základní výzkumná metoda, kterou jsem pouţila, bylo dotazování, rozhovory se zaměstnanci ÚP v Chomutově a dále sekundární analýza dokumentů. Cílovou skupinou jsou dlouhodobě evidovaní uchazeči o zaměstnání na ÚP Chomutov a úředníci úřadu práce. Terénní sběr dat byl proveden na Úřadu práce Chomutov u 12 zaměstnanců oddělení poradenství, resp. poradců/zprostředkovatelů a dále u managementu (vybraných formou záměrného výběru), který je odpovědný za implementaci IAP. Dále byl sběr proveden na Úřadu práce Chomutov u šedesáti uchazečů o zaměstnání (vybraných metodou kriteriálního náhodného výběru). Sběr probíhal v období měsíce března aţ dubna 2009. Analýzu celkem šedesáti dokumentů jsem provedla v rovině uzavřených IAP na ÚP Chomutov, a to jak ukončených, tak dosud aktivních (vybraných metodou záměrného výběru). Cílem rozhovorů bylo zjistit názory, postoje, zkušenosti s IAP a osobní zkušenost a pocit toho, zda se uchazeč cítí být prostřednictvím IAP aktivován. Cílem analýzy dokumentů bylo seznámit se se samotným dokumentem, vidět obsahové náleţitosti, jeho strukturu, způsob a styl poskytování.

98

8. Individuální akční plán v ČR, jeho poskytování a vliv na aktivizaci uchazečů o zaměstnání MPSV podle NAPZ přispělo k rozvoji aktivních a preventivních opatření pro nezaměstnané a neaktivní osoby významně novým zákonem o zaměstnanosti, který byl schválen s účinností od 1. října 2004. Skutečný význam IAP (tj. výsledná podoba jeho reálně dosahovaných cílů), který se můţe mezi jednotlivými regiony výrazně lišit, je ovlivněn především volbou specifického designu a vlastního způsobu implementace IAP v dané lokalitě. Jde především

o

míru

profesionality

pracovníků

úřadu

vyuţívané

při

jednání

s nezaměstnanými klienty, typ a klíčové vlastnosti klientů a o samotné institucionální prostředí uvnitř úřadu (zejména pracovní podmínky na pracovišti) a mimo něj (zákony a schopnost regionálního trhu práce spolupracovat a saturovat cílovou skupinu osob). Horák s Horákovou zjistili, ţe s rostoucím počtem problémů na regionálním trhu práce (a tím i s rostoucím počtem zaregistrovaných klientů na jednoho liniového pracovníka) byl počet kritických postojů zaměstnanců úřadů práce vůči významu IAP vyšší. Důvodem byl obzvláště nedostatek času, který pracovníci potřebují k jednání s klienty, a nedostatečný počet vhodných volných pracovních míst v regionu. Významnou roli při implementaci IAP hraje institucionální prostředí úřadu práce a situace na regionálním trhu práce. Komplexní institucionální rámec představuje konkrétní implementační podmínky dané situací na regionálních trzích práce, charakteristikami cílové skupiny nezaměstnaných a úřadů práce a jeho personálu (včetně charakteristik organizační kultury pracovišť poskytujících IAP). Je přitom zřejmé, ţe vnitro-organizační prostředí má vedle profesní orientace bezprostřední vliv na pracovní výkon liniových pracovníků. Při hodnocení úspěchu v dosaţení aktivizovaných klientů jednotlivých úřadů práce lze říci, ţe si vţdy musíme uvědomit, jaká je profesionalita pracovníků, kteří IAP poskytují a kteří IAP metodicky nastavují. Vedle kvalifikace těchto pracovníků, hraje významnou roli i typ a klíčové vlastnosti kaţdého z nich. To vše za předpokladu vhodného institucionálního prostředí, počtu klientů, struktury organizace či schopnost úřadu práce podnítit ostatní organizace spolupracovat, nabízet a usilovat o vznik nových pracovních míst.

99

Vnitřním šetřením na Úřadu práce v Chomutově jsem zjistila, ţe dnešní profesní podoba ÚP v Chomutově se výrazně zlepšuje, co do stránky poţadavků na vyšší kvalifikaci zaměstnanců. Nicméně i přesto se mnohdy nejedná o profesionály v oboru práce s lidskými zdroji, sociální práce apod. Poradci pracující s IAP mají maturity v různých oborech, bez specializace na sociální práci. Dá se říci, ţe míra profesionality Úřadu práce v Chomutově v oblasti poskytování IAP je na velmi nízké úrovni. Zjistila jsem, ţe jeho institucionální prostředí, míra profesionality poradců/zprostředkovatelů a managementu je v kontextu výzkumu Horáka a Horákové (2005) na nízké úrovni. Výzkum prováděný v této práci je mimo jiné zaměřen i na srovnání způsobů implementace IAP na ÚP Chomutov podle schéma (Sirovátka, Horák, Horáková 2007). Tento výzkum mi umoţnil přiřadit typ poskytování IAP na ÚP Chomutov a určit tak, zda je uvedený typ aktivační. Podle autorů tohoto schématu, kteří prováděli výzkum způsobů implementace IAP na čtyřech regionálních úřadech práce existují čtyři typy modelů (A,B,C,D). Model A (poradensko-zprostředkovatelský profesionální model) se nejvíce přibliţuje představě Servisního modelu VSZ, a jako jediný vyuţívá nejvyšší měrou profesionálních principů jednání s klienty. Ostatní modely vykazují v uvedených dimenzích mezi sebou odlišnosti, které hraničí aţ do podoby takového způsobu implementace IAP, který vykazuje prvky, které je moţné souhrnně označit za „administrativně-zprostředkovatelský byrokratický model” (D). Byrokratičnost tohoto přístupu spočívá především ve vnímání IAP jako pouhého formálního podpisu, ploché, administrativní diagnostiky, asymetrického jednání zprostředkovatelů s klienty a nevyuţívání některých podstatných prvků IAP, stejně jako v malém akcentu na jeho roli při začleňování klientů úřadu práce na pracovní trh, IAP je zde vyuţíván ve velké míře, avšak je fakticky ztotoţněn s běţným zprostředkováním. Vyuţitím znalosti modelů způsobů implementace IAP uvedených ve schématu 1 v kapitole 7.4, mohu říci, ţe analýza dokumentů IAP poskytovaných na ÚP v Chomutově je na úrovni administrativně-zprostředkovatelského byrokratického modelu. Provozní postup ÚP v Chomutově je z hlediska diagnostiky klienta neúplný, jednání s klientem je asymetrické. Z analýzy nevyplývá, ţe by byl IAP individuálně sestavován, nýbrţ je standardizovaně sestaven předem. Zhodnocení IAP se průběţně aktualizuje, avšak opět standardizovanou formou. Otázkou zůstává, zda je tento model implementace IAP pro klienta aktivizační. Chomutovsko má charakteristiky institucionálního prostředí, které

100

vypovídá mj. o vyšším počtu nezaměstnaných klientů s niţší kvalifikací, coţ nadměrně zatěţuje jeho omezené personální kapacity. Samotní poradci/zprostředkovatelé se navíc vyznačují nízkým potenciálem kompetencí sociálních pracovníků. Z kapitoly rozhovorů lze říci, ţe IAP poskytované na ÚP Chomutov není příliš oblíbeným

nástrojem,

a

to

jak

u

uchazečů

o

zaměstnání,

tak

u

poradců/zprostředkovatelů. Stejně tak, jej poradci příliš nepovaţují za nástroj k aktivizaci klienta a z rozhovorů s uchazeči dokonce vyplývá, ţe způsob s jakým je IAP na ÚP Chomutov poskytován rozhodně nebyl a není pro ně samotné aktivizační. Neděje se pro ně nic, co by se nedělo před zavedením IAP. Ani vedoucí pracovníci nemají pocit, ţe by IAP výrazně přispívalo k aktivizaci klienta. Mají za to, ţe člověk je aktivizován tehdy, kdyţ sám chce. K tomu jim má pomoci tým poradců. Podle názorů uchazečů o zaměstnání však poradci nejsou v motivování klientů k vlastní aktivizaci příliš úspěšní. Na druhou stranu se našel i zlomek těch, kteří s poskytováním IAP měli dobré zkušenosti a vnímali jej pozitivně. Obecně mohu shrnout, ţe způsob s jakým je IAP poskytováno na ÚP Chomutov je podle mého názoru neúčinný.

Závěr Cílem diplomové práce bylo najít odpověď na hlavní výzkumnou otázku: „Jak jsou obecné cíle a potřeby aktivačních strategií naplňovány realizací IAP v ČR?“ Abych mohla najít odpověď na tuto výzkumnou otázku, bylo zapotřebí najít teoretické souvislosti, které by podpořily a identifikovaly aktivačních strategie spolu s jejich obecnými cíli a potřebami. Obecnými cíli k filozofii aktivace člověka je začlenění politiky (inkluzivní politika), ekonomiky (lepší mzdy) a občanů (aktivace, vzdělávání). Prostřednictvím čtyř dílčích výzkumných otázek jsem si ujasnila vzdělanostní a věkovou strukturu klientů, kterým je IAP poskytováno, abych měla představu o tom, které skupiny se otázka naplňování obecných cílů a potřeb prostřednictvím realizace IAP nejvíce dotýká a zároveň kdo je nejvíce ohroţenou skupinou v otázce dlouhodobé nezaměstnanosti. Prostřednictvím výzkumu dokumentů jsem mohla zodpovědět další dvě dílčí výzkumné otázky, jejichţ výsledkem bylo, ţe způsob implementace IAP na ÚP Chomutov lze označit (podle Sirovátky, Horáka a Horákové,2007) za administrativně zprostředkovatelský byrokratický model. V rámci výzkumu jsem došla 101

k názoru, ţe právě tento způsob realizace není příliš šťastným řešením k naplňování obecných cílů aktivace v České republice. Bohuţel se nedá říci, ţe by klienti ÚP Chomutov chtěli sami usilovat o co největší kvalifikaci a ţe by byli aktivováni a motivováni právě díky individuálnímu přístupu mezi nimi a poradci pro zprostředkování zaměstnání. Z rozhovorů s klienty vyplývá, ţe jim k tomu mnohdy chybí dávka empatie, schopnosti přesvědčit uchazeče o nutnosti vlastní aktivizace a bohuţel stále přetrvávající byrokratický způsob jednání s klientem. Naproti tomu poradci, jako druzí aktéři na poli IAP, vlastní přístup vůči poskytování IAP špatně nehodnotí. S ohledem na výzkumnou otázku se dá říci, ţe obecné cíle a potřeby aktivačních strategií jsou v České republice naplňovány realizací IAP čtyřmi způsoby, z nichţ alespoň jeden (v našem případě administrativně zprostředkovatelský byrokratický model) tyto cíle a potřeby příliš nenaplňuje. Nelze však uvést jednoznačnou odpověď. Musím ji zpochybnit v tom smyslu, ţe během výzkumu se objevila i pozitivní hodnocení IAP. Je tedy moţné, ţe implementační model IAP, který praktikuje ÚP Chomutov někomu kýţené cíle přinese. Vţdy záleţí na jedinci, jak se s tímto způsobem smíří, jak jej pochopí a přistoupí na něj. Pravdou však zůstává, ţe vzdělání v oblasti sociální práce je velmi důleţité a vţdy je důleţitý způsob, s jakým sociální pracovník svou péči klientovi poskytuje. Osobně se přikláním k tomu, aby v oblasti naplňování cílů a potřeb aktivačních strategií byly vyuţívány spíše modely poradenskozprostředkovatelský profesionální a poradensko-zprostředkovatelský neprofesionální.

Použitá literatura 1. ANDERSEN, J.G.;JENSEN, B. 2002a. Employment and Unemployment in Europe: Overview and New Trends. In: Europe´s New State of Welfare. Unemployment, Employment Policies and Citizenship. Edited by Andersen, J.G.; Clasen, J.: van Oorschot, W.; Halvorsen, K.; Bristol: The Policy Press. 2. BROŢOVÁ, D. 2003. Společenské souvislosti trhu práce. Praha: Slon. 3. CRESPO, E., SERRANO A. 2004. The EU‟s concept of activation for young people: towards a new social contract? – odborná stať dostupná na World Wide Web: :. 1. HORÁK, P. 2008. Odlišné přístupy k implementaci individuálního akčního plánu zaměstnanosti na vybraných českých úřadech práce. Dostupné na webu www.mopo-cz.eu 2. HORÁK, P., HORÁKOVÁ, M. 2005. Úřední cíle a funkce individuálních akčních plánů zaměstnanosti v ČR a Evropě a jejich operacionalizovaná podoba na vybraných českých úřadech práce. Předloţeno k tisku. 102

3. KULHAVÝ, V. 2006: Různé přístupy k sociálnímu vyloučení v perspektivách sociální politiky a sociální práce, Rigorózní práce 4. MARTIN, P. 2000. What works among active labour market policies: Evidence from OECD countries„ experiences. OECD Economic Studies. 2000, no. 30. 5. SARACENO, CH. 2002. Social assistance dynamics in Europe: national and local poverty regimes. Bristol: UK: Policy Press SIROVÁTKA, T. 2007. Teoretická východiska: přístupy k aktivaci. Studijní materiály do předmětu Teorie a politika pracovního trhu. 2007, Brno: MU. 6. SIROVÁTKA, T. 2005. Individuální přístup a strategie aktivace v politice na trhu práce v ČR – odborná stať v časopisu Sociální práce 1/2005 – dostupná na webu www.socialniprace.cz 7. SIROVÁTKA, T. 2003. Politika pracovního trhu a sociální inkluze. In Sociální inkluze. Sborník prací Fakulty sociálních studií. 2003. Brno: Masarykova univerzita. 8. WOODWARD, A., KOHLI, M. 2001. European Societies: Inclusions/ Exclusions? Pp.1-14 in Woodward, A., Kohli, M. eds., 2001. Inclusions/ Exclusions in European Societies, London: Routledge.

103