PENGENALAN PSIKOLOGI INDUSTRI

REV 01

REV 01

1. PENGENALAN

REV 01

•

Definasi Psikologi • Satu ilmu yang mengkaji tingkah laku dan proses mental secara saintifik bertujuan untuk menghurai, menjelas, meramal, dan mengawal tingkah laku dan proses mental manusia ke arah meningkatkan kualiti kehidupan.

PENGENALAN PSIKOLOGI INDUSTRI DDG 1283

DDG 1283 PENGENALAN PSIKOLOGI INDUSTRI

Definasi Psikologi Industri & Organisasi (I/O)

Sejarah Perkembangan Psikologi I/O

• Kajian mengenai tingkah laku dan proses mental pekerja dalam pekerjaan di bawah satu situasi yang terkawal baik dan bersistematik. (Schultz, 1998)

Tokoh-tokoh Psikologi I/O a) Walter Dill Scott • Orang pertama memasukkan aspek psikologi dalam pengiklanan.

1


REV 01

•

Banyak mengeluarkan buku yang menekankan tentang pentingnya mempengaruhi tingkah laku pengguna menerusi pengiklanan. Menubuhkan syarikat perundingan dalam bidang psikologi yang pertama pada tahun 1919 Pernah dijemput oleh pihak ketenteraan Amerika untuk menguji kecerdasan pasukan tentera untuk tujuan pemilihan dan kenaikkan pangkat.

•

b) Hugo Musterberg • Ahli psikologi Jerman yang mengajar ilmu psikologi di Universiti Harvard.

•

• •


•

4

•

2

3

REV 01

REV 01

c) Frederick W. Taylor • Seorang jurutera yang mula-mula menyedari tentang kepentingan reka bentuk pekerjaan ke arah memaksimumkan pengeluaran produktiviti industri. • Bukunya (Principles of Scientific Management 1911) memuatkan prinsip-prinsip berikut: - kaedah mereka bentuk pekerjaan saintifik bagi melahirkan pekerja yang cekap. - Memilih pekerja yang baik dan membangunkan mereka menerusi program-program latihan yang disediakan.


5

REV 01

REV 01

Kajian Hawthorne • Kajian dalam bidang psikologi I/O yang terulung dilakukan oleh seorang professor di Universiti Harvard, Elton Mayo pada tahun 1924. • Kajian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara faktor persekitaran fizikal dengan keefisenan kerja. • Keputusan kajian menunjukkan produktiviti tiada hubungan yang signifikan dengan tahap cahaya, tetapi hubungan berlaku antara prestasi kerja pekerja dengan faktor motivasi dan hubungan sosial.

7


Dikenali sebagai bapa psikologi industri dan amat berminat untuk mengaplikasikan elemen psikologi secara praktikal dalam masalahmasalah industri. Buku beliau (Psychology & Industrial Efficiency1913) membincangkan tiga aspek, iaitu pemilihan kerja, mereka bentuk situasi bekerja dan bagaimana menggunakan elemen psikologi dalam pengiklanan. Dipencilkan kerana menyokong perjuangan tentera Jerman pada perang dunia pertama.

- mewujudkan semangat kerjasama antara pekerja dengan pihak pengurusan - berkongsi tanggungjawab dalam mereka bentuk kerja antara pihak pengurusan dan pekerja. Kajiannya terhadap prinsip-prinsip tersebut dengan menggunakan kaedah masa rehat telah membuka mata pihak pengurusan tentang kepentingan masa rehat dalam reka bentuk kerja di mana keputusan kajian tersebut telah menunjukkan peningkatan produktiviti dan penurunan kos perbelanjaan. DDG 1283 PENGENALAN PSIKOLOGI INDUSTRI

Definasi tersebut menjelaskan bahawa ahli psikologi I/O mengaplikasikan kaedah-kaedah, teknik-teknik, dan pengetahuan psikologi ke dalam pekerjaan bagi tujuan menghurai, menjelas, meramal dan mengawal masalahmasalah tingkah laku kerja dan proses mental pekerja kearah penyelesaian supaya kualiti kerja pekerja dapat ditingkatkan.


8


6

REV 01

•

Daripada kajian ini juga, pengkaji mendapati keefisenan pekerja meningkat ketika kehadiran pengkaji dan penemuan ini dikenali sebagai kesan Hawthorne.

Bidang-bidang Kajian Dalam Psikologi I/O a) Pemilihan dan Penempatan – Membangunkan alat ujian untuk pemilihan, penempatan, pengkategorian dan kenaikan pangkat pekerja. – Mengesahkan alat-alat ukuran. – Menganalisis kandungan kerja. – Menjalankan penempatan pekerja – Menentukan potensi pengurusan. DDG 1283 PENGENALAN PSIKOLOGI INDUSTRI

9

REV 01

–

Membangun dan mengimplementasikan program pemilihan.

REV 01

–

– – – –

Menentukan keperluan latihan dan pembangunan. Membentuk dan mengimplementasikan latihan teknikal dan program pembangunan pengurusan. Menilai keberkesanan program latihan dan pembangunan. Merancang kerjaya.

– – –

Menganalisis sturuktur organisasi. Memaksimumkan kepuasan dan pekerja dan kumpulan kerja.

– –


– keberkesanan

f)

– –

Menilai keutamaan pengguna Menentukan reaksi pengguna terhadap barang baru DDG 1283 PENGENALAN PSIKOLOGI INDUSTRI

–

Ia juga menjelaskan perkakasan yang akan digunakan. Semua maklumat di atas akan dimuatkan di dalam deskripsi kerja.

b) Orientasi pekerja –

–

Memfokus kepada tingkah laku pekerja ketika bekerja termasuklah kebolehahan, bakat tertentu dan ciri-ciri peribadi yang perlu untuk melaksanakan pekerjaan tersebut. Kesemua maklumat di atas akan dimuatkan di dalam spesifikasi kerja.


REV 01

•

Tentukan & pilih kerjakerja yang hendak dianalisis

Mengumpul maklumat pekerjaan


•

•

Menyediakan maklumat kepada pihak organisasi apabila ingin membentuk sesuatu program latihan yang sesuai untuk pekerja-pekerjanya. Maklumat daripada analisis kerja juga boleh membantu organisasi membentuk persekitaran kerja supaya menjadi lebih berkesan. Maklumat analisis kerja juga boleh menerangkan keselamatan atau bahaya dalam operasi yang terdapat dalam sesuatu bidang kerja. Maklumat daripada analisis kerja juga diperlukan untuk membuat penilaian kerja atau penentuan skim gaji untuk pelbagai kategori pekerjaan. DDG 1283 PENGENALAN PSIKOLOGI INDUSTRI

–

Proses ini bertujuan untuk melihat perubahanperubahan keperluan yang berlaku dalam sesuatu kerja samada daripada segi kandungan atau sifatnya. Contohnya perubahan teknologi.

•

2. Mengumpul Maklumat Kerja

• •


17

Kaedah ini sesuai bagi kerja yang tidak fleksibel kerana ianya merangkumi satu contoh tingkah laku kerja. Misalnya bagaimana tingkah laku seorang jururawat bertindak ketika menghadapi kecemasan. Penganalisis digalakkan untuk tidak campur tangan atau terlalu menonjolkan diri supaya tidak menjejaskan proses pengukuran.

b) Temuramah •

Dijalankan semasa pekerja sedang melakukan tugasnya. Pengurus adakalanya perlu melibatkan diri dalam pekerjaan tersebut.

15

REV 01

•

a) Pemerhatian Terus

16

•

REV 01

Maklumat kerja boleh diperolehi melalui kaedah berikut:

Menganalisis maklumat: - Kutip malkumat kerja - Proses maklumat kerja. Penghuraian kerja Spesifikasi kerja Piawai prestasi

REV 01

14

1. Menentu dan memilih Kerja

12

Kegunaan Analisis Kerja

•

13

Analisis kerja biasanya dilakukan oleh Ketua Organisasi samada pengurus, penyelia atau sesiapa yang berkenaan. Proses analisis kerja boleh difahami seperti rajah berikut:


REV 01

–

Proses Analisis Kerja •

11

Memfokus kepada tugas-tugas dan tanggungjawab khusus seseorang pekerja dan merangkumi peraturan-peraturan yang digunakan dalam kerja. DDG 1283 PENGENALAN PSIKOLOGI INDUSTRI

Mereka bentuk persekitaran kerja. Mengoptimumkan keberkesanan manusia-mesin. Membangunkan sistem-sistem teknologi.

Psikologi Pengguna

•

–

– – –

Mengembangkan produktiviti pekerja. Menentukan faktor-faktor yang berkaitan dengan kepuasan kerja. Mereka bentuk kerja yang lebih bermakna.

REV 01

Analisis kerja ialah proses menghuraikan sifatsifat atau kriteria-kriteria kerja yang akan dilaksanakan oleh pekerja bagi sesuatu pekerjaan dan menentukan kemahirankemahiran yang diperlukan untuk menjalankan pekerjaan tersebut. • Terdapat dua pendekatan asas untuk menjalankan analisis kerja iaitu: a) Orientasi kerja

g) Psikologi Kejuruteraan

Membangunkan kriteria. Mengukur kebolehan. Menilai keberkesanan organisasi.

10

2. ANALISIS KERJA

Membangunkan strategi pemasaran.

e) Kualiti Kehidupan Kerja

c) Pembangunan Organisasi – –

–

d) Mengukur Prestasi

b) Latihan dan Pembangunan

REV 01

Memudahkan perubahan organisasi.

•

Biasanya dilakukan secara terus kepada pekerja yang hendak dianalisis dan pengurus dikehendaki memberitahu tujuan ia dilakukan. Ia boleh dilakukan secara individu ataupun berkumpulan untuk mendapatkan maklumat secara lebih tepat dan objektif. DDG 1283 PENGENALAN PSIKOLOGI INDUSTRI

18

REV 01

• •

•

• •

REV 01

Adakalanya ia akan disertakan juga dengan soal selidik. Jawapan yang diterima akan digunakan sebagai maklumat bagi menghurai dan memberi spesifikasi sesuatu kerja. Kemahiran penemuramah amat penting supaya dapat meyakinkan pekerja memberi maklumat yang tepat. Soalan-soalan yang diajukan mestilah spesifik dan berkaitan dengan tujuan analisis. Soalan-soalan juga mestilah jelas dan tidak mengarah kepada jawapan serta tidak merangkumi perkara di luar pengetahuan pekerja. Pada masa yang sama, soalan-soalan juga tidak patut mengandungi unsur peribadi. DDG 1283 PENGENALAN PSIKOLOGI INDUSTRI

•

• •

19

Ia merupakan sejenis borang yang mengandungi soalan-soalan tentang pekerjaan yang hendak diselidik. Kaedah ini lebih murah dan cepat kerana boleh dilakukan serentak kepada ramai orang. Terdapat dua jenis soal selidik yang sering dilakukan dalam analisis tugas iaitu: – Soal selidik tidak berstruktur (terbuka): pekerja dikehendaki untuk memberi maklumat mengikut perkataan mereka sendiri. – Soal selidik berstruktur (tertutup): pekerja memberi maklumat berdasarkan pilihan jawapan yang diberi pada soalan-soalan. DDG 1283 PENGENALAN PSIKOLOGI INDUSTRI

REV 01

•

Ia merupakan sejenis buku yang mengandungi maklumat dan kriteria yang diperlukan dalam sesuatu pekerjaan. Walau bagaimanapun, penggunaan internet boleh menggantikan Kamus Judul Pekerjaan.

3. Menganalisis Maklumat Kerja • •

•

Maklumat yang diperolehi daripada analisis kerja dimuatkan di dalam deskripsi dan spesifikasi kerja. Deskripsi kerja adalah dokumen yang menerangkan skop, fungsi, tugas, tanggungjawab dan aspekaspek kerja. Spesifikasi kerja adalah dokumen yang menghuraikan segala ciri, kelayakan dan tingkah laku yang diperlukan oleh seseorang pekerja. DDG 1283 PENGENALAN PSIKOLOGI INDUSTRI

20

22

•

d)

Kelebihan soal selidik ialah ia tidak dipengaruhi oleh faktor peribadi dan organisasi. Kelemahannya ialah ia tidak sesuai digunakan untuk membuat pemilihan bagi jawatan professional atau teknikal kerana ianya lebih sesuai untuk pekerja-pekerja kolar biru sahaja.

Teknik Kejadian Kritikal •

•

Kaedah ini berdasarkan kepada kejadian atau tingkah laku yang boleh menghasilkan kesan yang baik dan yang tidak baik dalam pekerjaan. Pekerja yang melakukan kesan-kesan yang baik secara tinggi dan kesan tidak baik secara rendah dalam pekerjaan adalah dikategorikan sebagai pekerja yang cekap dan begitu juga sebaliknya. DDG 1283 PENGENALAN PSIKOLOGI INDUSTRI

REV 01

•

•

•

Perekrutan merupakan satu proses untuk menarik mereka yang berkelayakan memohon sesuatu pekerjaan yang ditawarkan oleh sesebuah organisasi. Ia merupakan proses dua hala antara pihak organisasi dan pemohon, di mana pihak organisasi cuba mendapatkan pemohon yang berkelayakan, manakala pemohon pula cuba mendapatkan organisasi yang diminatinya. Nisbah bilangan pemohon yang sesuai untuk mendapatkan seorang calon yang sesuai ialah 40:1 (Riggio, 1999) DDG 1283 PENGENALAN PSIKOLOGI INDUSTRI

21

REV 01

Kaedah-Kaedah Perekrutan

3. PEREKRUTAN

e) Kamus Judul Pekerjaan •

REV 01

•

c) Soal Selidik

23

a) Pengiklanan – Merupakan kaedah yang luas digunakan di mana ia memuatkan maklumat yang diperlukan oleh sesuatu pekerjaan dan faedah yang diperolehi daripada pekerjaan tersebut. – Ia boleh disebarkan menggunakan media cetak dan elektronik dan juga papan iklan. – Sebuah iklan yang berjaya mestilah: • Kreatif dan mudah difahami serta menekankan keistimewaan kerja tersebut. (Bucalo) • Diletakkan pada ruang khas. (Fyock) • Menetapkan kelulusan yang diperlukan (Mason) • Harus mewakili imej organisasi. (Rawlingson) DDG 1283 PENGENALAN PSIKOLOGI INDUSTRI

24

REV 01

REV 01

REV 01

b) Pegawai Perekrutan Kampus (PPK) – Organisasi menghantar PPK ke pusat-pusat pengajian tinggi atau kolej bagi mendapatkan calon. – Adakalanya pusat pengajian tinggi yang menjemput penglibatan organisasi pada hari kerjaya atau hari terbuka IPT tersebut. – PPK bertugas untuk mempromosi dan menjawab pertanyaan tentang jawatan-jawatan dan juga organisasi yang diajukan oleh para pelajar. – Sesetengah organisasi memberi kuasa untuk PPK untuk menjalankan temuduga terhadap pelajar-pelajar yang dianggap layak.

c) Agensi Pekerjaan – Merupakan pertubuhan perantaraan antara organisasi dan pemohon. – Organisasi berhubung dengan agensi untuk mendapatkan pemohon manakala pemohon berhubung dengan agensi untuk mencari jawatan kosong yang bersesuaian. – Agensi pekerjaan bertanggungjawab untuk menyaring pemohon mengikut keperluan pekerjaan yang ditawarkan oleh organisasi. – Terbahagi kepada dua agensi kerajaan di bawah kendalian KSM (percuma) dan agensi-agensi swasta di mana penggunanya akan dikenakan bayaran dalam lingkungan 10% hingga 30% dari jumlah pendapatan tahun pertama calon.

d) Pekerja Organisasi – Organisasi mengupah pekerja sendiri menjalankan perekrutan di kalangan keluarga atau kenalan mereka dan mereka akan mendapat ganjaran. e) Previu Kerja Sebenar – Ia menyediakan maklumat sebenar kesemua aspek yang berkaitan dengan sesuatu kerja yang dimuatkan di dalam brosur, filem, video, etc. – Ia bermatlamat untuk memperkenalkan pekerjapekerja baru dengan maklumat positif dan negatif sesuatu kerja. – Maklumat sebenar ini membolehkan pekerja tidak meletakkan harapan yang terlalu tinggi kepada pekerjaan tersebut.




25

26

27

REV 00

REV 00

4. TEMUDUGA

JENIS-JENIS TEMUDUGA

• Temuduga adalah satu prosedur yang direka untuk mendapatkan maklumat secara lisan daripada pertanyaan secara lisan. • Terdapat 4 bahagian dalam sesebuah temuduga: • darjah pengstrukturan • tujuan diadakan • isi kandungan • cara temuduga dikendalikan


28

a) Jenis menurut struktur sesebuah temuduga • Temuduga tanpa struktur (nondirective) – Satu temuduga tanpa struktur dilakukan secara perbualan. Penemuduga mencungkil minat calon dengan melihat respon dari soalan yang diajukan secara terus. • Temuduga berstruktur (directive) – Temuduga berdasarkan jujukan soalan di mana struktur soalan dan sistem pemarkahan telah dirangka terlebih dahulu. DDG 1283 PENGENALAN PSIKOLOGI INDUSTRI

29


REV 00

REV 00

30

REV 00

KESALAHAN UMUM

c) Jenis menurut kandungan temuduga – Temuduga situasi • Satu siri soalan yang berkaitan dengan bidang tugas yang memfokuskan bagaimana calon bertindakbalas dengan situasi yang dikemukakan. – Temuduga bidang tugas • Satu siri soalan yang berkaitan dengan bidang tugas yang memfokuskan kepada tindakbalas calon terhadap tugas yang lepas.

d) Jenis menurut bagaimana temuduga dikendalikan – Temuduga berjujukan (serialized interview) • Temuduga di mana calon ditemuduga secara berjujukan oleh beberapa penemuduga dan setiap dari mereka menilai calon pada borang yang standard. – Temuduga panel • Calon ditemuduga oleh sekumpulan penemuduga.



31

REV 00 b) Jenis menurut tujuan ia diadakan – Temuduga stress (stress interview) • Suatu temuduga dimana calon sengaja ditanya dengan soalan yang kasar supaya beliau berada dalam keadaan yang tidak selesa. Teknik ini adalah untuk mengenalpasti calon yang terlalu sensitif dan mengetahui calon yang mempunyai daya tahan tekanan yang tinggi atau rendah. – Temuduga prestasi (appraisal interview) • Satu perbincangan susulan daripada penilaian prestasi di mana penyelia dan pekerja membincangkan markah yang diperolehi dan tindakan untuk mengelak yang mungkin.

REV 00

32

• Penilaian “Snap” (snap judgement) – Penemuduga membuat kesimpulan awal (jump to conclusion) terhadap calon semasa awal temuduga atau sebelum temuduga iaitu berdasarkan markah ujian atau data butiran peribadi. • Kesan Halo – Penemuduga dipengaruhi oleh maklumat negatif lebih daripada maklumat positif terhadap calon atau sebaliknya DDG 1283 PENGENALAN PSIKOLOGI INDUSTRI

REV 00

33

REV 00

• Kekurangan pengetahuan terhadap kerja – Penemuduga yang tidak mengetahui dengan teliti bidang tugas dan jenis calon yang sesuai untuk kebiasaannya membuat keputusan yang salah dan menurut jangkaan serta stereotaip untuk calon yang sesuai. • Tekanan untuk pengambilan – Tekanan pengambilan juga merendahkan keperluan sesebuah temuduga. • Kesalahan berlawanan (candidate-order error or contrast error) – Kesalah penilaian oleh penemuduga akibat menemuduga seorang atau lebih calon yang sangat baik atau sangat lemah sebelum temuduga dijalankan.

• Stereotaip – Keadaan di mana penemuduga mempunyai prakonsep (spt. jantina, bangsa, dsb.) untuk calon yang sesuai untuk sesuatu jawatan. Contohnya, hanya wanita sahaja yang sesuai bekerja sebagai setiausaha. • Pengaruh kelakuan – Penemuduga juga dipengaruhi oleh kelakuan calon semasa temuduga seperti pergerakan mata, kepala, senyuman dan sebagainya. • Telegraphing – Terdapat penemuduga yang terlalu gemuruh untuk mengisi kekosongan sehingga membantu calon untuk menjawab soalan dengan memberi bimbingan ke arah jawapan yang dikehendaki.

• Terlalu banyak/kurang bercakap – Terlalu banyak/kurang pimpinan dari seorang penemuduga juga merupakan kesalahan. Terdapat penemuduga yang membiarkan calon mendominasi temuduga sehingga kurang soalan yang penting diajukan. Sesetengah pula memberikan masa yang terlalu sedikit sehingga tidak memberi masa yang cukup kepada calon untuk menjawab soalan. • Menjadi seorang penguam atau ahli psikologi – Kadang-kadang terdapat penyalahgunaan kuasa oleh penemuduga di mana penemuduga sengaja mencari kesalahan atau kelemahan calon.




34

35

36

REV 00

Mereka dan membina temuduga yang efektif • Temuduga berstruktur • Analisis kerja –Bina satu analisis kerja yang mengandungi bidang tugas, skil diperlukan, kebolehan, dan kelayakan yang lain. • Nilai maklumat tugas pekerjaan –Nilaikan setiap bidang tugas menurut kepentingan untuk menjayakan sesuatu tugas dan jumlah masa diperlukan berbanding dengan tugas lain. DDG 1283 PENGENALAN PSIKOLOGI INDUSTRI

37


REV 01

1. Kepentingan Kepada Organisasi


40

• Menurut Mondy & Noe III (1993), proses penilaian prestasi dilaksanakan dalam lima langkah. – Langkah 1: seseorang pengurus organisasi hendaklah mengenalpasti matlamat khusus penilaian prestasi yang hendak dijalankan. – Langkah 2: pengurus organisasi perlu menetapkan jangkaan-jangkaan kerja supaya pekerja boleh memahami apa yang dijangkakan oleh majikan dalam kerja yang mereka lakukan. – Langkah 3: Pengurus mengkaji kerja yang dilakukan oleh pekerjanya seperti menjalankan pemerhatian ketika pekerja sedang menjalankan kerjanya. DDG 1283 PENGENALAN 43

5. PENILAIAN PRESTASI Penilaian prestasi merupakan pengurusan kualiti yang memberi maklum balas kepada pekerja berkaitan dengan kerjaya mereka bagi tujuan menentukan keberkesanan sumbangannya kepada industri dan membolehkan mereka mendapatkan ganjaran-ganjaran yang disediakan oleh industri.

Kepentingan Penilaian Prestasi Memberi satu ukuran kriteria secara objektif dan tepat tentang kelemahan dan kekuatan seseorang pekerja semasa menjalankan kerjanya. Ia juga digunakan oleh pengurus untuk membuat beberapa keputusan tentang masa depan seseorang pekerja. DDG 1283 PENGENALAN PSIKOLOGI INDUSTRI

REV 01

– Untuk meningkatkan prestasi seseorang pekerja menerusi maklum balas tentang apa yang betul dan salah yang telah dilakukan dalam pekerjaan. – Membantu pekerja memilih program latihan yang sepatutnya dihadiri, khususnya yang berkaitan dengan kelemahannya.

3. Kepentingan Kepada Penyelidikan Psikologi – Memberi maklumat seperti prestasi kerja menurun atau pekerja tidak berkesan, atau mengapakah pekerja berasa tidak puas hati terhadap kerja dan sebagainya. DDG 1283 PENGENALAN PSIKOLOGI INDUSTRI

REV 01

Proses Penilaian Prestasi

PSIKOLOGI INDUSTRI

38

2. Kepentingan Kepada Pekerja

– Hasil penilaian prestasi boleh membantu pihak pengurusan membuat keputusan yang berkaitan dengan pengurusan organisasi seperti latihan kakitangan, pentadbiran gaji, penempatan, kenaikan pangkat dan pemecatan. – Maklumat daripada penilaian prestasi juga boleh digunakan untuk membuat keputusan mengenai penempatan kakitangan, khususnya apabila industri itu membuat rombakan jawatan. – Secara keseluruhan, penilaian presatsi mempunyai dua fungsi, iaitu untuk penilaian dan perkembangan (Cumming & Schwab, 1973).

REV 01

REV 00

• Bangunkan soalan temuduga –Soalan temuduga adalah berdasarkan kepada bidang-bidang tugas dan lebih penting tugas tersebut maka makin banyaklah soalan yang dibina. • Bangunkan jawapan sebagai benchmark –Seterusnya, bina sistem pemarkahan untuk setiap jawapan yang dikehendaki. • Lantik panel temuduga dan perlaksanaan –Perlantikan ahli panel dilakukan. Ahli panel mestilah di antara 3 hingga 5 orang dan adalah baik sekiranya mempunyai penyelia bagi jawatan tersebut.

41

39

REV 01

– Memberi maklumat tentang kesahihan sesuatu alat ukuran yang digunakan dalam pemilihan personel.

Penentu Prestasi Kerja • Blumberg dan Priangle (1982) telah mengemukan satu model yang menghubungakan faktor peribadi dan persekitaran bagi menerangkan tahap dan kualiti prestasi kerja. • Model ini mengandungi tiga komponen yang dinamakan sebagai kemampuan (capacity), keinginan (willingness) dan peluang (opportunity). • Ketiga-tiga komponen ini saling berkaitan bagi menetukan prestasi kerja (performance). DDG 1283 PENGENALAN PSIKOLOGI INDUSTRI

42

REV 01

REV 01

– Langkah 4: Penilaian prestasi dijalankan. Pengurus menilai prestasi kerja pekerjanya berdasarkan kajian yang telah dijalankan pada lankah ketiga terdahulu. – Langkah 5: Keputusan penilaian disampaikan kepada pekerja berkenaan untuk mengingatkan tentang keperluan-keprluan kerja yang perlu dipenuhi.

• Penilaian rakan sekerja – Sangat efektif dalam meramal kejayaan pengurusan di masa akan datang. • Jawatankuasa penilai – Diwakili oleh penyelia subordinat masing-masing yang bekerjasama untuk menilai prestasi subordinat. • Penilaian kendiri – Masalah yang kerap timbul adalah pekerja selalunya menilai diri dengan markah yang lebih tinggi.

Siapa Penilai Prestasi • Penilaian oleh penyelia – Merupakan kaedah yang paling popular digunakan. Ini adalah kerana penyelia merupakan orang yang paling tahu prestasi subordinatnya. DDG 1283 PENGENALAN PSIKOLOGI INDUSTRI

44


45

REV 01

• Penilaian oleh subordinat – Kebanyakan organisasi sekarang telah menggunakan kaedah ini di mana pekerja bawahan menilai pekerja atasan. Ini dapat membentuk pengurusan, menentukan stail pengurusan, mengenalpasti potensi masalah manusia dan dengan ini dapat memperbetulkan keadaan. • Maklumbalas 360o – Maklumat dapat dikumpul daripada setiap sudut iaitu dari rakan sekerja, pekerja bawahan, pekerja atasan, pelanggan dalaman serta pelanggan luaran. DDG 1283 PENGENALAN PSIKOLOGI INDUSTRI

46

REV 01

Kriteria-Kriteria Penilaian Prestasi Kerja 1. Kriteria Sifat – Ia berupa perbandingan biasa antara seorang pekerja dengan lain-lain pekerja dari beberapa segi seperti ciri-ciri peribadi pekerja, kecerdasan, keyakinan diri, kepimpinan dan kejujuran. – Walau bagaimanapun, kebolehpercayaan kriteria ini agak rendah kerana terlalu subjektif dan bergantung kepada persepsi penilai. 2. Tingkah laku kerja – Menilai prestasi pekerja berdasarkan tindakan mereka seperti kedatangan, kemalangan, pertukaran kerja kemajuan kerja dsb. DDG 1283 PENGENALAN PSIKOLOGI INDUSTRI

REV 01

47


REV 01

1. Skala Pengkadaran – Pekerja dinilaikan berdasarkan sebilangan sifat atau faktor-faktor yang memenuhi kriteria penilaian prestasi. – Biasanya prestasi dinilai berdasarkan skala 5 atau 7 dan bilangan faktornya pula antara 5 hingga 20. – Kriteria yang biasanya diadili ialah kuantiti dan kualiti kerja, pengetahuan tentang kerja, motivasi dsb. – Terbahagi kepada dua iaitu skala pengkadaran grafik dan skala pengkadaran pelbagai tahap. 49

REV 01

a) Susunan Berdasarkan Pangkat • Ia dilakukan dengan cara mencari skor prestasi keseluruhan pekerja, kemudian menyusun mereka mengikut pangkat. • Tidak sesuai untuk jumlah pekerja yang ramai. b) Teknik Perbandingan Pasangan • Kaedah ini membandingkan prestasi antara dua orang pekerja dalam kumpulan yang sama. • Tugas penilai ialah menentukan pekerja mana yang lebih baik di antara pasangan tersebut berdasarkan kriteria yang diukur. • Tidak sesuai untuk jumlah pekerja yang ramai. DDG 1283 PENGENALAN PSIKOLOGI INDUSTRI

48

c) Teknik Taburan Paksa • Ia digunakan untuk saiz pekerja yang besar. • Teknik ini dijalankan dengan cara semua pekerja yang hendak dinilai itu ditaburkan dalam bentuk keluk normal. • Penilai dikehendaki mengklasifikasikan mereka yang dinilai mengikut peratusan yang ditentukan. • Oleh itu, ada pekerja yang digolongkan dalam kategori cemerlang, sederhana atau lemah dsb.

2. Kaedah Perbandingan Pekerja

Teknik-Teknik Penilaian Prestasi


REV 01

3. Kriteria Hasil Kerja – Merupakan kriteria paling tepat, objektif dan tidak bias (berat sebelah) yang sering digunakan dalam penilaian prestasi. – Ia dikaitkan dengan ukuran kuantitatif yang dilakukan dalam pekerjaan seperti jumlah jualan, jumlah keluaran, kedatangan dsb. – Selain dari itu, kualiti kerja juga sering digunakan sebagai ukuran. Kualiti selalunya diukur dalam bentuk kesilapan yang dilakukan yang terkeluar daripada piawaian yang digunakan.

50


51

REV 01

REV 01

REV 01

d) Teknik Pilihan Paksa • Penilai disediakan dengan pernyataan deskriptif yang mengandungi beberapa perkara dan penilai dikehendaki untuk memilih pernyataan deskriptif yang terbaik dan yang kurang baik dikaitkan dengan pekerja tersebut.

b) Skala Pengkadaran Tingkah Laku Utama • Kaedah ini dibangunkan dengan menggunakan kriteria teknik kejadian genting. • Teknik ini adalah kombinasi antara teknik kejadian genting dengan penilaian skala. • Prestasi pekerja dinilai berdasarkan skala tetapi skor skala bergantung kepada perlakuan kejadian genting. c) Skala Pemerhatian Tingkah Laku • Ia merupakan proses penilaian prestasi yang terkini dan dikenali sebagai satu analisis bagi mengesan kejadian-kejadian genting yang mempengaruhi prestasi kerja.

• Pekerja dinilai berdasarkan kekerapan kejadian genting itu dilakukan d) Pengurusan Menerusi Matlamat • Teknik ini memfokus kepada matlamat yang dicapai, iaitu sejauh mana pekerja mencapai matlamat yang ditentukan dan bukannya ke atas ciri-ciri seperti inisiatif atau kemahiran umum.

3. Skala dan Senarai Semakan Tingkah Laku a) Teknik Kejadian Genting • Ia merupakan teknik yang membezakan tingkah laku kerja baik atau buruk yang dilakukan oleh seseorang pekerja dalam pekerjaannya yang kemudian akan menentukan prestasi kerja yang baik atau lemah. DDG 1283 PENGENALAN PSIKOLOGI INDUSTRI

52


53

Halangan Dalam Penilaian Prestasi •

Faktor Psikologikal Penilai – Masalah sikap seperti tiada keyakinan, tidak suka ketegangan, rendah diri atau tidak mahu dikritik atau dikecam selepas penilaian. DDG 1283 PENGENALAN PSIKOLOGI INDUSTRI

54

REV 01

•

•

•

Kelemahan Teknik – Terjadi kerana masalah mendefinasikan kriteria dan erotan – Erotan merujuk kepada ralat dan bias yang terhasil daripada salah persepsi dalam penilaian prestasi. Ralat Murah Hati – Penilai menggunakan piawaian peribadi dan memberi penilaian yang tinggi daripada kemampuan sebenar pekerja. Ralat Kesan Halo – Pekerja dinilai berdasarkan aspek yang tidak berkaitan. Contohnya, penilai lelaki memberi penilaian yang tinggi terhadap pekerja wanita. DDG 1283 PENGENALAN PSIKOLOGI INDUSTRI

55

REV 01

•

•

•

Ralat Kecenderungan Memusat – Penilai beranggapan bahawa orang yang dinilai adalah sederhana sahaja dan layak diberi penilaian yang terletak diperingkat taburan atau purata. Ralat Pemeringkatan Logik – Penilai menganggap bahawa terdapat hubungan lojik antara dua ciri. – Misalnya ciri malas dan cuai adalah hubungan yang logik. Penilai menilai pekerja malas sebagai seorang yang cuai dalam pekerjaannya. Ralat Berlawanan dan Bersamaan – Ralat ini berlaku kerana penilai mengambil dirinya sendiri sebagai perbandingan dengan pekerja. DDG 1283 PENGENALAN PSIKOLOGI INDUSTRI

REV 01

Latihan dan Pembelajaran • Konsep latihan dan pembelajaran adalah berbeza. • Pembelajaran bertujuan membentuk sama ada fizikal, intelek, emosi, dan sosial seseorang individu. • Latihan pula adalah usaha untuk meningkatkan pengetahuan dan tingkah laku sosial seseorang inidividu supaya selaras dengan matlamat organisasi. • Walau bagaimanapun, prinsip pembelajaran menjadi asas kepada aktiviti-aktiviti latihan. DDG 1283 PENGENALAN PSIKOLOGI INDUSTRI

58


61

Latihan merupakan aktiviti berencana sesebuah organisasi untuk meningkatkan pengetahuan dan perlakuan sosial pekerjanya supaya selari dengan matlamat organisasi.

Definasi Pembangunan Pembangunan pekerja pula merujuk kepada usaha organisasi untuk meningkatkan kemampuan pekerjanya memajukan dirinya bagi kepentingan organisasi. DDG 1283 PENGENALAN PSIKOLOGI INDUSTRI

REV 01

PROSES LATIHAN 1. Menilai Keperluan Latihan – Ia perlu supaya boleh membantu dalam proses mereka bentuk program latihan. – Menurut Sleezer (1993), terdapat tiga sumber yang perlu dianalisis sebelum sesuatu latihan dijalankan, iaitu pekerja, organisasi dan tugas. DDG 1283 PENGENALAN PSIKOLOGI INDUSTRI

REV 01


REV 01


62

60

REV 01

•

KAEDAH-KAEDAH LATIHAN A.Latihan Sambil Kerja • Kaedah ini lebih mudah dan informal kerana dijalankan dilokasi sebenar dimana pekerja menjadi pelatih dan ketua pekerja menjadi jurulatih. • Ia lebih praktikal dan pekerja boleh mencuba serta merta apa yang dipelajari. • Ia juga boleh disesuaikan dengan ciri-ciri seseoarang pekerja seperti pengalaman dan sikap. • Ia juga menjimatkan kos dan masa. • Walau bagaimanapun, ia juga mempunyai kelemahan. Contohnya kerosakan peralatan oleh pelatih.

57

– Analisis pekerja dilakukan untuk mendapatkan maklumat yang boleh membantu pihak pengurusan membentuk program latihan yang dapat memperbaiki kelemahan pekerjanya. – Analisis Organisasi dilakukan untuk mendapatkan maklumat yang boleh memberitahu masalah yang perlu diselesaikan oleh organisasi dan boleh membantu mereka bentuk program latihan yang berkesan. Ia juga dilakukan kerana faktor ekonomi organisasi. – Analisis tugas dilakukan supaya boleh memberi maklumat tentang kaedah bekerja dan tanggungjawab baru yang harus dipikul oleh pekerja.

59

3. Pemilihan Kaedah Latihan

– Untuk menjadikan program latihan itu berkesan, maka perlu dirancang dengan betul dan terperinci. – Model Sheffield (Davies, 1973): i. Diagnosis: Mengenal masalah ii. Keperihalan: Merancang penyelesaian iii. Pembentukan: Melaksanakan program iv. Penilaian: Menilai keberkesanan program – Model Penilaian-Pengeluaran (P-P) (Harper & Bell, 1982): Proses mereka bentuk perlu melalui 3 tahap iaitu, persediaan, pembentukan dan rumusan.

Definasi Latihan

56

Rasional Menyediakan Latihan • Keunikan sesuatu tugas • Perubahan teknologi • Peraturan dan undang-undang kerajaan

REV 01

2. Mereka Bentuk Program Latihan

REV 01

6. LATIHAN DAN PEMBANGUNAN

•

Tambahan lagi, pelatih juga boleh terdedah kepada kemalangan, tekanan dan konflik peranan. Terdapat dua bentuk latihan sambil kerja yang sering dijalankan ialah: i. Latihan Orientasi – Ia boleh dirujuk sebagai latihan kumpulan, latihan dalam bilik darjah, latihan pendoktrinan dan latihan induksi. – Ia bertujuan memperkenalkan dasar-dasar, sejarah dan latar belakang, struktur, polisi dan prosedur, pengeluaran dan operasi orgaisasi kepada pekerja-pekerja baru. DDG 1283 PENGENALAN PSIKOLOGI INDUSTRI

63

REV 01

REV 01

REV 01

– Adakalanya juga pekerja-pekerja baru akan diperkenalkan sesama mereka dan juga kepada pekerja-pekerja lama. – Ia juga biasanya dijalankan pada minggu pertama dan sebaiknya pada hari pertama seseorang memulakan tugasnya. ii.Teknik Melatih dan Kaunseling – Ia merupakan hubungan bersemuka antara pelatih dengan jurulatih yang memberi panduan dan maklumbalas tentang tugas dan tanggungjawab yang bakal dipikul oleh pekerja.

– Ia biasanya dilakukan untuk jangka masa tertentu sehingga pelatih berkemampuan untuk menjalankan tugasnya sendiri.

• Kelemahan: Kekosongan jawatan ketika pelatih menjalankan latihan. Maka ia boleh menjejaskan produktiviti. • Antara jenis-jenis latihan luar kerja adalah seperti berikut: i. Latihan Main Peranan – Ia sesuai untuk kemahiran-kemahiran seperti hubungan manusia, menemuduga, kaunseling, kepimpinan, pengurusan dan perunding kontrak. – Ia mengkehendaki pelatih untuk memainkan watak sesuatu peranan bagi situasi. Misalnya pelatih dikehendaki melakon watak penyelia yang memberi kaunseling kepada pekerjanya.


64

B.Latihan Luar Kerja • Teknik ini memerlukan pelatih untuk belajar mengenai sesuatu kemahiran dan pengetahuan yang berkaitan dengan kerja di luar persekitaran kerja yang sebenar. • Kebaikan: Pelatih boleh menumpukan perhatian. Lebih terancang dan sistematik. Terdapat kemudahan perkakasan Dilakukan oleh jurulatih berkelayakan. DDG 1283 PENGENALAN PSIKOLOGI INDUSTRI

65


66

REV 01

REV 01

REV 01

– Terdapat empat prinsip latihan ini iaitu: » Belajar dengan membuat. » Belajar dengan meniru. » Belajar dari maklum balas. » Belajar melalui analisis dan pembelajaran konsep. – Ia dilakukan dalam dua bentuk iaitu main peranan berstruktur (menggunakan rangkaan sedia ada) dan main peranan tidak berstruktur (menggunakan idea-idea spontan daripada jurulatih atau pelatih sendiri).

ii.Latihan Kepekaan – Ia definasikan sebagai satu pengalaman kumpulan yang direka bentuk untuk mengadakan peluang-peluang yang semaksimum mungkin. – Ia bertujuan agar pelatih dapat menambah atau memperbaiki kepekaan dan kesedaran mereka terhadap diri sendiri, hubungan interpersonal dan perkembangan organisasi. – Ia biasanya dilakukan dalam bentuk kumpulan yang terdiri daripada 8 – 12 ahli dalam suasana yang tidak formal. – Tempoh diadakan antara tiga hari hingga tiga minggu. DDG 1283 PENGENALAN 68

– Setiap ahli mestilah sensitif terhadap tingkah laku dan hubungan interpersonal antara satu sama lain. – Setiap kumpulan akan diketuai oleh seorang ketua dan seorang jurulatih yang berkelayakan. – Jurulatih juga bertindak sebagai fasilitator yang akan memberi panduan untuk pelatih mempelajari sesuatu dengan sendirinya serta menggalakkannya untuk terlibat dalam aktivitiaktiviti perbincangan berkumpulan. – Kelebihan latihan ini antaranya adalah: » Meningkatkan kepekaan seseorang pelatih. » Menjadikan pelatih lebih bertimbang rasa.


67

PSIKOLOGI INDUSTRI


69

REV 01

REV 01

REV 01

» Memupuk minat yang tinggi terhadap kerja. » Meningkatkan kemahiran hubungan interpersonal. – Antara kelemahannya pula adalah: » Sukar difahami kerana melibatkan proses emosi dan tingkah laku bukannya kognitif. » Tiada bukti kukuh tentang keberkesanannya untuk mengubah tingkah laku pekerja dan kebolehan pekerja. » Pelatih mungkin mengalami kesan psikologi seperti gangguan mental setelah menyertai latihan ini.

iii.Latihan Vestibul / Simulasi – Dalam latihan ini, simulasi seperti prosedur, peralatan atau ruang kerja yang disediakan sama atau hampir sama seperti di tempat kerja. – Kelebihan latihan ini ialah: » Ketiadaan tekanan kerja semasa latihan. » Pelatih tidak mempunyai perasaan takut atau malu apabila melakukan kesilapan atau merosakkan peralatan latihan. » Pelatih boleh menumpu kepada pembelajaran kemahiran yang diperlukan untuk berjaya dalam pekerjaan.

– Keburukkan latihan lebih tertumpu kepada kos seperti yang dinyatakan berikut: » Kos penyediaan kemudahan latihan dan pengajar. » Merugikan jika tidak ramai pekerja baru bagi menggunakan sepenuhnya kemudahan yang disediakan. » Penggunaan kemudahan latihan yang lama menyebabkan pembaziran masa dan kos kerana pekerja baru diberikan latihan informal seperti arahan sambil kerja.


70


71


72

REV 01

REV 01

REV 01

iv.Perantisan – Latihan ini sesuai untuk bidang teknikal dan kemahiran seperti juruteknik, pengecat, mekanik dsb. – Ia dijalankan di dalam kelas dan semasa bekerja. – Tempoh perantisan adalah lama, adakalanya sehingga 4 – 6 tahun. – Biasanya perantis akan dibayar dengan gaji oleh organisasi dan pada penghujung latihan mereka akan dianugerahkan dengan sijil penghargaan sebagai perakuan bahawa mereka mempunyai kemahiran yang berkenaan. DDG 1283 PENGENALAN 73

v.Pusingan Kerja – Ia juga dikenali sebagai teknik latihan pengurusan. – Pelatih didedahkan dengan pekerjaan dan jabatan yang berbeza-beza bagi tujuan menyesuaikan pelatih berkenaan dengan berbagai-bagai bentuk pengurusan organisasi. – Kebaikkan latihan ini ialah ia boleh meningkatkan kebolehubahan atau keanjalan dan kebolehsuaian serta keberkesanan pekerja dengan cabaran kerja yang baru. – Tetapi sekiranya tempoh pusingan kerja yang pendek menyebabkan pekerja tidak dapat menyesuaikan diri dengan kerja berkenaan.

vi.Kajian Kes – Satu masalah yang kompleks atau kes, biasanya masalah yang berlaku dalam pekerjaan harian, diberi kepada pelatih dalam satu pertemuan umum. – Pelatih dikehendaki untuk membincangkan masalah tersebut dan mencadangkan jalan penyelesaian kepada masalah tersebut. – Kelemahan latihan ini ialah kemungkinan kes yang dibincangkan tidak berkaitan dengan keperluan kerja.

PSIKOLOGI INDUSTRI


REV 01

4.Sesi Latihan – Langah Utama Melaksanakan Program Latihan: • Persediaan – Menjadikan kerja itu sebagai tugas – Sediakan rancangan arahan – Beri keselesaan kepada jurulatih • Persembahan – Beritahu – Menunjukkan – Menjalankan demonstrasi – Menjelaskan DDG 1283 PENGENALAN PSIKOLOGI INDUSTRI

76

PENGERTIAN KEPUASAN KERJA –Kepuasan kerja merupakan satu nilai dan telah diakui sebagai satu hak asasi dalam kehidupan manusia. Ia telah menjadi satu budaya kerja yang mana setiap pekerja berhak mendapatkan ganjaran berbentuk kepuasan kerja. –Kepuasan kerja menpuyai hubungan yang signifikan juga dengan sikap terhadap kerja (kelesuan, keadaan kerja, penyeliaan, dan pencapaian) kepimpinan , persekitaran kerja dan sebagainya. DDG 1283 PENGENALAN 79 PSIKOLOGI INDUSTRI


REV 01

• Praktikal – Adakah pelatih telah menjelaskan kerjanya secara lisan? – Adakah jurulatih memberi tunjuk ajar cara menjalankan kerja? – Biarkan jurulatih menjalankan tugasnya. – Sediakan pelatih dengan maklum balas bagi tujuan penilaian. – Biarkan pelatih mempraktikkannya. • Ulangan – Semak kemajuan dengan kerap. – Beritahu pelatih di mana boleh mendapatkan bantuan jika perlu. DDG 1283 PENGENALAN PSIKOLOGI INDUSTRI

REV 01

7. ASPEK POSITIF DI TEMPAT KERJA

74

77

75

REV 01

5.Menilai Keputusan Latihan – Elemen-Elemen dalam Penilaian Latihan: • Reaksi • Tingkah laku • Pembelajaran


78

REV 01

REV 01

HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DENGAN KEADAAN KERJA –Keadaan kerja bermaksud status, kesatuan, gaji, hubungan pekerja-majikan, dan lain-lain faktor. –Daripada kajian, pengkaji psikologi I/O mendapati status pekerja sambilan merasa lebih tidak puas dalam pekerjaan berbanding dengan status pekerja sepenuh masa. –Mereka berasa tidak berpuas hati kerana kurang komitmen dengan organisasi atau ganjaran yang diperolehi daripada oganisasi adalah rendah.

HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DENGAN TINGKAH LAKU KERJA -Tingkah laku kerja termasuklah ponteng kerja, pusing ganti kerja dan prestasi. Tingkah laku ini memberi kesan kepada produktiviti organisasi. -Kepuasan kerja mempuyai hubungan yang negatif rendah dengan ponteng kerja disebabkan faktor seperti tekanan dan keinginan untuk hadir. -Hubungan antara ketidakpuasan dan pusing ganti kerja adalah agak sederhana. Ini dipengaruhi oleh faktor seperti tarikan dan gaji daripada lain-lain pekerjaan dan faktor ekonomi.


80


81

REV 01

KOMITMEN TERHADAP ORGANISASI

-Kebelakangan ini konsep komitmen semakin mendapat tempat sebagai pengukur keberkesanan tingkah laku pekerja dalam organisasi. -Weiner(1982) menerangkan bahawa komitmen terhadap organisasi adalah sebagai tenaga atau kekuatan dalaman untuk bertindak dalam cara yang konsisten dengan kehendak organisasi. -Pengertian komitmen kepada organisasi ialah satu darjah kekuatan identifikasi dan penglibatan individu dalam sesebuah organisasi. DDG 1283 PENGENALAN PSIKOLOGI INDUSTRI

82

REV 01

REV 01

Komitmen boleh dicirikan dalam tiga faktor: -Keyakinan yang kuat ke atas matlamat dan nilai organisasi. -Kesediaan dan kesudian untuk menyumbang usaha kepada organisasi. -Keinginan yang kuat untuk mengekalkan keahlian dalam organisasi.

Menurut definasi ini komitmen adalah tingkah laku identifikasi, iaitu pekerja menerima matlamat dan nilai organisasi sebagai matlamat dan nilai sendiri, tingkah laku penglibatan iaitu penglibatan psikologi dan tingkah laku kesetiaan iaitu perasaan ikatan dan cinta kepada organisasi.


83

REV 01

REV 01

-Menolong rakan sekerja menyiapkan tugas mereka

-Sikap taat dan setia kepada organisasi adalah sangat penting dan merupakan faktor penting untuk menilai prestasi kerja kerana ia mampu memberi kesan besar kepada produktiviti organisasi.

Kelakuan dan sikap ini adalah seperti: sekiranya mereka jatuh sakit. -Menolong pekerja baru menyesuaikan diri dalam persekitaran kerja yang baru. -Membantu penyelia menyiapkan tugas mereka. -Datang awal ke tempat kerja atau balik lambat. -Andaian ini beranggapan, jika pekerja berkelakuan sedemikian rupa, keadaan tempat kerja akan lebih selesa dan produktif. -Walaupun sikap ini dianggap remeh tetapi ia memberi kesan yang sangat besar kepada DDG 1283 PENGENALAN 85 organisasi. PSIKOLOGI INDUSTRI


REV 01

•

•

Dalam sesetengah keadaan, kelakuan seperti mensabotaj atau mencuri dilakukan untuk membalas ketidakadilan yang dilakukan oleh majikan kepada pekerja. Ia boleh dilakukan dalam situasi dan keadaan yang berlainan. Contohnya, kecurian dilakukan oleh pekerja yang berpendapatan rendah kerana anaknya sakit atau mencuri untuk mendapatkan hak yang tidak diberikan oleh majikan.


88

86

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIORS (OCB) Didefinasikan sebagai menilai kelakuan yang berkaitan dengan pekerjaan tetapi tidak berkaitan dengan sistem ganjaran yang formal dilakukan dalam organisasi. DDG 1283 PENGENALAN PSIKOLOGI INDUSTRI

REV 01

8. KELAKUAN DAN SIFAT NEGATIF PEKERJA SIKAP DAN KELAKUAN NEGATIF DI TEMPAT KERJA • Jika dilihat dari segi perspektif organisasi ia merangkumi sikap agresif, kasar, mensabotaj, mencuri, kekerasan dan menyimpan harta organisasi. • Tingkah laku ini biasanya dilakukan oleh kebanyakan pekerja dan ia amat menyedihkan para majikan. DDG 1283 PENGENALAN PSIKOLOGI INDUSTRI

REV 01

•Kategori sikap negatif yang terdapat di tempat kerja a) Kecurian - Mengambil barang syarikat untuk kegunaan sendiri. - Mengambil peralatan dan stok syarikat. - Memberi atau menerima pulangan wang untuk barangan yang dikembalikan. b) Penggunaan dadah dan alkohol - Datang kerja selepas selesai mengambil alkohol. - Mengambil alkohol semasa menjalankan tugas. - Datang kerja selepas selesai mengambil dadah. - Mengambil dadah semasa menjalankan tugas DDG 1283 PENGENALAN PSIKOLOGI INDUSTRI

89

84

87

REV 01

c) Ponteng kerja dan lambat – Datang kerja lambat tanpa kebenaran. – Pulang kerja awal tanpa kebenaran. – Penyalahgunaan cuti sakit. – Ponteng kerja tanpa alasan yang kukuh. d)Kemalangan – Rakan sekerja melakukan kerja dengan cara yang tidak selamat. – Luka atau tercedera semasa kerja. – Melakukan kerja dengan cara yang tidak selamat.


90

REV 01

e) Lain-Lain – Menggunakan kad diskaun pekerja untuk kegunaan kawan-kawan. – Tidak melaporkan barangan syarikat yang telah tidak sengaja dibazirkan. – Tidak melaporkan sebarang kecurian yang dilakukan oleh pekerja lain. – Merosakkan harta atau aset syarikat dengan tidak sengaja.

PROGRAM BANTUAN PEKERJA • Ia dilaksanakan untuk membantu pekerja yang bermasalah. DDG 1283 PENGENALAN PSIKOLOGI INDUSTRI

91

REV 01

– Atau sebarang masalah yang boleh mengganggu prestasi pekerja. • Program ini dilakukan untuk membantu aset utama mereka iaitu para pekerja.



REV 01

9. PENGARUH, KUASA DAN POLITIK PENGARUH DALAM ORGANISASI • Kayu pengukur kepada interaksi interpersonal melibatkan percubaan untuk mempengaruhi pihak atau individu yang lain. • 8 taktik generik untuk meningkatkan pengaruh: –Konsultasi: menggalakkan orang lain terlibat dalam perubahan dan pembuatan keputusan. –Pujukan rasional: menyakinkan orang lain dengan alasan dan fakta yang logik. DDG 1283 PENGENALAN PSIKOLOGI INDUSTRI

94

PEMIMPIN

• Kepimpinan dalam organisasi adalah gambaran sebagai kuasa kedudukan. • Kuasa merujuk kepada keupayaan seseorang pemimpin mempengaruhi hak-hak formal yang diperolehi daripada kedudukannya dalam organisasi. • Ini bermakna pemimpin dalam organisasi mempunyai autoriti formal iaitu hak untuk mengarah, bertindak dan menggunakan sumber organisasi. DDG 1283 PENGENALAN PSIKOLOGI INDUSTRI

97

92

REV 01

– Tarikan inspirasi: menarik minat orang lain melalui emosi, idea dan nilai positif. – Membuat seseorang berada dalam mood yang baik sebelum meminta apa-apa. – Persekutuan: mendapat sokongan orang lain untuk mendapatkan sokongan. – Tekanan: meminta sokongan dengan memberi tekanan atau ancaman. – Tarikan atasan: menarik sokongan orang lain dengan menyatakan ianya apa yang disukai oleh pihak atasan.


REV 01

KUASA DAN PENGARUH DALAM ORGANISASI

REV 01

• Tujuan utama program ini ialah membantu pekerja menyesuaikan diri dan mengatasi masalah peribadi yang mengganggu prestasi mereka di tempat kerja. • Ia biasanya dikendalikan oleh penyelia yang akan menyerahkan pekerja bermasalah kepada kaunselor syarikat atau kaunselor luar untuk mengenalpasti masalah dan mencari jalan penyelesaian. • Antara masalah yang boleh dirujuk kepada kaunselor dalam proram ini adalah: – Penggunaan alkohol dan dadah. – Pengurusan tekanan atau stress. – Mengawal berat badan. – Masalah kewangan.

95

REV 01

• Semakin tinggi kedudukan seseorang pemimpin itu dalam organisasi, semakin besarlah kuasa yang dipunyainya. • Terdapat lima jenis kuasa formal mengikut sesuatu kedudukan yang disediakan oleh organisasi untuk seseorang pemimpin iaitu: –Kuasa ganjaran: merujuk kepada keupayaan pemimpin memberi atau menawarkan sesuatu hadiah atau ganjaran yang bernilai sebagai cara untuk mempengaruhi tingkah lakunya. Contohnya pemberian bonus, pujian, penghargaan, kenaikan gaji dan sebagainya. DDG 1283 PENGENALAN PSIKOLOGI INDUSTRI

98

93

REV 01

–Taktik pertukaran: menjanjikan seseorang dengan pulangan yang menarik sekiranya menyokong usahanya. • Cara untuk mengembangkan pengaruh dengan mewujudkan pakatan strategik. Berikut merupakan tips yang dicadang oleh Cohen dan Bradford untuk berurusan dengan ahli pakatan: –Saling menghormati –Bersifat terbuka –Saling mempercayai –Kebaikkan bersama DDG 1283 PENGENALAN PSIKOLOGI INDUSTRI

96

REV 01

–Kuasa paksaan atau dendaan: merujuk kepada keupayaan pemimpin mengenakan hukuman untuk mempengaruhi tingkah laku pengikut. Kuasa ini bertujuan utuk menimbulkan ketakutan kepada pengikut supaya mematuhi aktiviti ke arah mencapai matlamat. Contohnya ialah tindakan disiplin, pengenaan denda, pemecatan kerja, menahan kenaikan gaji atau pangkat dan sebagainya. –Kuasa sah: merujuk kepada keupayaan seseorang pemimpin mempengaruhi tingkah laku pengikut disebabkan oleh hak kuasa yang terhasil daripada kedudukannya dalan DDG 1283 PENGENALAN 99 organisasi. Kuasa PSIKOLOGI INDUSTRI

REV 01

ini sebenarnya adalah menjelaskan autoriti yang dipunyai oleh seseorang pemimpin yang membolehkan mereka mendapat hak mengarah, bertindak dan menggunakan sumber organisasi. Semakin tinggi kedudukan mereka dalam organisasi, semakin luaslah autoriti yang diperolehi. Pemimpin yang mempunyai kuasa sah, secara tidak langsung mempunyai kuasa ganjaran dan paksaan. –Kuasa kepakaran: merujuk kepada keupayaan pemimpin mempengaruhi tingkah laku pengikut disebabkan oleh pengetahuan khusus, kemahiran atau kefahaman yang ada pada diri DDG 1283 PENGENALAN 100 pemimpin tersebut. PSIKOLOGI INDUSTRI

REV 01

–Kuasa rujukan: merujuk kepada keupayaan pemimpin mempengaruhi tingkah laku pengikut kesan daripada keinginan pengikut mengindentifikasikan diri mereka kepada pemimpin berkenaan secara peribadi dan positif. Kuasa ini dikaitkan dengan ciri karisma dan tarikan interpersonal yang ada pada pemimpin.

POLITIK ORGANISASI • Politik organisasi didefinasikan sebagai tindakan mempengaruhi untuk mengembangkan dan mempertahankan kepentingan individu atau DDG 1283 PENGENALAN 101 kumpulan. PSIKOLOGI INDUSTRI

REV 01

• 3 tahap tindakan politik: –Tahap individu: kepentingan individu diusahakan oleh diri sendiri. –Tahap pakatan: kumpulan tidak formal yang mempunyai kepentingan/objektif bersama yang spesifik bersatu untuk mencapai kepentingan/objektif tersebut. (contoh: pekerja wanita berpakat untuk menjatuhkan penyelia yang didakwa melakukan gangguan seksual.) –Tahap jaringan (network): lebih berorientasikan kelompok. Contoh; kelompok pekerja Melayu berusaha untuk menegakkan hak-hak mereka di dalam organisasi bukan DDG 1283 PENGENALAN 103 PSIKOLOGI INDUSTRI Melayu.

AKTA KESELAMTAN DAN KESIHATAN PEKERJAAN 1994 (OSHA) • Pada tahun 1994, kerajaan Malaysia telah meluluskan Akta Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan 1994 (OSHA) di bawah penguatkuasaan Jabatan Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan yang bernaung di bawah Jabatan Buruh. DDG 1283 PENGENALAN PSIKOLOGI INDUSTRI

106


REV 01

• Taktik politik organisasi: –Menyerang atau menyalahkan orang lain. –Menggunakan maklumat sebagai alat untuk berpolitik. –Mewujudkan imej yang baik. –Membangunkan asas sokongan yang kuat. –Memuji orang lain. –Mewujudkan pakatan yang berkuasa dengan ahli-ahli yang kuat dan berpengaruh. –Bergaul dengan orang yang berpengaruh. –Saling tolong menolong. DDG 1283 PENGENALAN PSIKOLOGI INDUSTRI

REV 01

• Lebih daripada 14 000 orang telah meninggal dunia manakala dianggarkan 2.2 juta orang mengalami kecacatan setiap tahun disebabkan oleh kemalangan di tempat kerja (Shultz, 1998).

REV 01

• Keseimbangan antara kepentingan individu dan kepentingan organisasi adalah satu keadaan yang sihat. Akan tetapi, tabiat berpolitik menjadi satu perkara yang negatif sekiranya kepentingan individu mengatasi matlamat organisasi. • Punca politik organisasi adalah disebabkan kesamaran. 5 punca kesamaran ialah: –Objektif yang tidak jelas. –Penilaian prestasi yang tidak jelas. –Proses pembuatan keputusan yang tidak jelas. –Persaingan individu atau kumpulan yang sengit. –Apa-apa perubahan .

104

REV 01

10.PSIKOLOGI KESIHATAN PEKERJAAN PERSEKITARAN KERJA • Persekitaran kerja fizikal boleh mempengaruhi tingkah laku pekerja. Ia meliputi lokasi bangunan, reka bentuk ruang pejabat, pencahayaan, kebisingan, suhu dan kelembapan, warna dan muzik. • Persekitaran kerja yang selamat menjadi tumpuan kepada ramai pengurus di mana kejadian kemalangan yang berkaitan dengan kerja semakin meningkat dan membimbangkan. DDG 1283 PENGENALAN PSIKOLOGI INDUSTRI

REV 01

PUNCA-PUNCA KEMALANGAN • Faktor peribadi pekerja –Keletihan termasuklah keletihan otot, mental dan emosi. –Kebosanan boleh mengurangkan tumpuan. –Hilang pendengaran lebih-lebih lagi bagi pekerja yang terdedah kepada persekitaran kerja yang bising. –Kecuaian. Contohnya pekerja merokok dan membuang puntung merata-rata. –Pekerja yang kurang mahir juga penyebab utama kemalangan. DDG 1283 PENGENALAN PSIKOLOGI INDUSTRI

107

102

105

REV 01

• Keadaan yang tidak selamat: –Keadaan mekanikal dan fizikal yang menyebabkan kemalangan. –Merupakan punca utama kemalangan. –Ini termasuklah peralatan yang tidak dijaga, peralatan yang rosak, prosedur yang merbahaya, penyimpanan yang tidak selamat, penyelenggaraan yang tidak betul. • Pekerjaan itu sendiri –Terdapat sesetengah pekerjaan yang lebih merbahaya daripada pekerjaan yang lain. DDG 1283 PENGENALAN PSIKOLOGI INDUSTRI

108

REV 01

– Contohnya, pekerja lombong lebih terdedah kepada bahaya berbanding dengan pekerja di pejabat. • Jadual pekerjaan – Kadar kemalangan tidak ketara untuk pekerjaan yang mengambil masa 5 hingga 6 jam tetapi selepas itu kadar kecederaan adalah tinggi. – Jumlah kemalangan untuk pekerja syif malam juga adalah tinggi.

REV 01

• Keadaan psikologi pekerja –Kadar kemalangan adalah tinggi di kalangan pekerja yang kehidupannya yang kurang memuaskan. –Selain itu, suasana kerja yang kurang memuaskan juga menjadi punca seperti faktorfaktor stress yang merangkumi keadaan tempat kerja yang panas, kurang pencahayaan serta tempat kerja yang tertutup.

REV 01

• Kelakuan yang tidak selamat termasuk membaling barang, bekerja pada kelajuan yang tidak selamat (terlalu cepat atau terlalu lambat), menggunakan peralatan dengan tidak selamat, menggunakan prosedur yang tidak selamat, menjadikan peralatan yang selamat tidak selamat (seperti menanggalkan, mengubah, mengalih), berada di tempat yang tidak selamat, mengangkat dengan tidak betul, hilang tumpuan, mengusik, bertengkar dan lain-lain.

PERLAKUAN YANG TIDAK SELAMAT • Ia didefinasikan sebagai kelakuan dan sikap yang tidak diingini yang menyebabkan kemalangan. DDG 1283 PENGENALAN PSIKOLOGI INDUSTRI

109


REV 01

BAGAIMANA MENGELAK KEMALANGAN • Mengurangkan keadaan yang tidak selamat. –Merupakan tanggungjawab majikan untuk memperbetulkan keadaan yang tidak selamat. –Jurutera mestilah mereka prosedur kerja yang selamat supaya dapat menghapuskan atau mengurangkan bahaya fizikal. • Mengurangkan kelakuan tidak selamat dengan pemilihan dan penempatan. –Menapis pekerja yang berpotensi untuk kemalangan sebelum di ambil bekerja dengan menggunakan kaedah-kaedah psikologikal seperti: DDG 1283 PENGENALAN 112 PSIKOLOGI INDUSTRI

110


REV 01

111

REV 01

• Ujian personaliti dan kestabilan emosi • Pengukuran darjah kekuatan • Ujian penglihatan • Ujian kebolehharapan • Penapisan genetik • Mengurangkan kelakuan tidak selamat dengan propaganda. –Propaganda seperti penampalan poster keselamatan dapat membantu mengurangkan kelakuan yang tidak selamat.

• Mengurangkan kelakuan tidak selamat dengan latihan. –Latihan keselamatan seperti cara dan prosedur yang selamat, amaran tentang potensi bahaya, dan usaha untuk meningkatkan pemikiran pekerja ke arah yang selamat juga dapat mengurangkan kemalangan. • Mengurangkan kelakuan tidak selamat dengan penggantian yang positif –Menggantikan sistem pengurusan yang lama dengan sistem pengurusan yang berasas keselamatan.



REV 01

113

REV 01

114

REV 01

• Mengurangkan kelakuan tidak selamat dengan komitmen pengurusan atasan. –Sokongan dan komitmen daripada pengurusan atasan berkenaan dengan keselamatan. Ini dapat ditunjukkan dengan penglibatan sendiri pihak pengurusan atasan dengan programprogram keselamatan serta menegaskan keselamatan perkara yang paling penting dibincangkan dalam mesyuarat dan pengeluaran, memberikan pegawai keselamatan dan kesihatan tahap yang tinggi dan mengadakan latihan keselamatan untuk pekerja baru.

CARA-CARA MENGURANGKAN KEMALANGAN • Menghapuskan semua keadaan yang tidak selamat. –Tempat kerja mestilah tidak merbahaya dan jika tidak dapat dielakkan, pastikan terdapat peralatan yang boleh melindungi pekerja dari bahaya tersebut. • Melalui pemilihan –Cuba untuk memilih pekerja yang tidak cenderung kepada kemalangan.

• Bina satu polisi keselamatan. –Satu polisi yang menyatakan bahawa organisasi akan melakukan apa sahaja yang praktikal untuk menghapuskan atau mengurangkan kemalangan serta kecederaan dan penekanan tentang langkah-langkah keselamatan untuk kemalangan serta kecederaan dalam organisasi. • Menetapkan matlamat kawalan. –Menetapkan matlamat keselamatan yang perlu dicapai.




115

116

117

REV 01

REV 01

• Melatih para pekerja. –Melatih pekerja tentang kesedaran keselamatan dan tunjukkan bahawa pihak atasan adalah serius dalam menangani masalah ini. • Penguatkuasaan peraturan keselamatan. –Rancang dan laksanakan penguatkuasaan semua peraturan keselamatan yang ada.

• Mengadakan pemeriksaan keselamatan dan kesihatan –Penyiasiatan dan pemeriksaan hendaklah sentiasa diadakan ke atas semua kemalangan dan hampir kemalangan serta meletakkan satu sistem untuk memberitahu pengurusan tentang keadaan yang merbahaya.



118

119

PENGENALAN PSIKOLOGI INDUSTRI

Recommend Documents