PENGARUH SELF EFFICACY DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI PT WIJAYA KARYA BETON, Tbk. Skripsi Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Untuk Mengetahui Syarat-syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)
Disusun oleh : NOURA NOORMANIA (208070000039)
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1435 H/ 2014 M i
PENGARUH SELF EFFICACY DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI PT. WIJAYA KARYA BETON, Tbk. Skripsi Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Untuk Memenuhi Syarat-syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi (S. Psi) Oleh : NOURA NOORMANIA
NIM: 208070000024
Dibawah Bimbingan : Pembimbing I
Pembimbing II
Drs. Sofiandy Zakaria, M.Psi
Liany Luzvinda, M.Si
NIDN. 0315054701
NIP. 197802162007102001
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1435 H/2014 M ii
LEMBAR PENGESAHAN Skripsi yang berjudul “Pengaruh Self Efficacy dan Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PT. Wijaya Karya Beton, Tbk.” telah diujikan dalam sidang munaqasyah Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 19 September 2014. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Program Strata 1 (S1) pada Fakultas Psikologi. Jakarta, 19 September 2014 Sidang Munaqasyah
Dekan/Ketua
Wakil Dekan/Sekretaris
Prof. Dr. Abdul Mujib NIP: 19680614 199704 1001
Dr. Abdul Rahman Shaleh, M.Si NIP: 19720823 199903 1002 Anggota:
Drs. Akhmad Baidun, M.Psi. NIP : 19640814 200112 1001
Desi Yustari Muchtar, M.Psi. NIP : 19821214 200801 2006
Drs. Sofiandy Zakaria, M.Psi. NIDN : 0315054701
Liany Luzvinda, M.Si. NIP : 19780216 200710 2001 iii
PERNYATAAN ORISINALITAS
Saya yang bertandatangan di bawah ini : Nama : Noura Noormania NIM
: 208070000039
Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “Pengaruh self efficacy dan iklim organisasi tehadap kepuasan kerja karyawan di PT. Wijaya Karya Beton, Tbk” adalah benar merupakan karya saya sendiri dan tidak melakukan tindakan plagiat dalam penyusunan skripsi tersebut. Adapun kutipan-kutipan yang ada dalam penyusunan skripsi ini telah saya cantumkan sumber pengutipannya dalam daftar pustaka. Saya bersedia melakukan prses yang semestinya sesuai dengan UndangUndang jika ternyata skripsi ini secara prinsip merupakan plagiat atau jiplakan dari karya orang lain. Demikian pernyataan ini saya buat untuk dipergunakan sebaik-baiknya.
Jakarta, September 2014
Noura Noormania
iv
“if you cannot do great things, do small things in a great way” -Napoleon Hill-
PERSEMBAHAN :
Skripsi ini saya persembahkan untk alm. Bapak, mama, dan adikku. Serta keluarga dan sahabat yang saya kasihi.
v
ABSTRAK (A) Faculty of Psychology (B) August 2014 (C) Noura Noormania (D) The influence of self efficacy and organizational climate on employee job satisfaction (E) xvi + 106 pages + attachments (F) Employees are important assets for the company, and employee satisfaction becomes the main thing that must be considered by the company. Many factors affect job satisfaction one of which is self-efficacy. Growing selfefficacy, outcome expectations it appears, that estimate would estimate that the behavior of the self-made self that will achieve specific results. In addition to self-efficacy, organizational climate also had an influence on job satisfaction. Pleasant working environment tends to make workers more likely to survive in his job and also affect job satisfaction. Purpose of this study to determine the contribution of self-efficacy and organizational climate on employee job satisfaction. Researchers used a sample of 115 employees of PT. Wijaya Karya Beton, Tbk. in accordance with the characteristics of the population that has researchers set. Data collection instrument using a Likert scale. Test the validity of each item using Confrimatory Factor Analysis (CFA) and test hypotheses using multiple regression analysis (multiple regression analysis). The results of hypothesis testing job satisfaction produces R2 = 0.609 which means that the contribution of job satisfaction is explained by all the independent variables is equal to 60.9%, while 39.1% is influenced by other variables outside of research. (G) Literature list: 16 books + 13 journals + 1 thesis
vi
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahiim Alhamdulillah peneliti panjatkan kehadirat Allah SWT, karena berkat segala kekuasaan dan rahmat-Nya, peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini walaupun masih jauh dari kesempurnaan. Shalawat serta salam penulis panjatkan kepada Nabi besar Muhammad SAW. Selesainya skripsi ini tentunya tidak lupur dari bantuan berbagai pihak, oleh karena itu izinkanlah peneliti mengucapkan rasa terima kasih yang sebasar-besarnya kepada : 1. Prof. Dr. Abdul Mujib. Dekan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, beserta jajarannya. Wakil Dekan bagian akademik Dr. Abdul Rahman Saleh, M.Psi., wakil Dekan bagian adminsitrasi umum Bapak Ikhwan, M.Psi, dan wakil Dekan bagian kemahasiswaan Dra. Diana Mutiah, M.Psi. 2. Kepada seluruh staf PT. Wijaya Karya Beton, Tbk. khususnya Bapak Priatno dan Bapak Fahruri yang telah membantu dan mempermudah dalam proses perijinan dan pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini. 3. Drs. Sofiandy Zakaria, M.Psi sebagai dosen pembimbing I dan Liany Luzvinda, M.Psi. sebagai dosen pembimbing II, yang telah membimbing dalam penyusunan skripsi ini. 4. Ikhwan Lutfi, M.Psi sebagai dosen Pembimbing Akademik.
vii
5. Seluruh dosen Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah mengajarkan semua ilmunya selama masa studi. 6. Para staf pegawai bagian Akademik, Umum, Keuangan, dan Perpustakaan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah banyak membantu dalam proses administrasi dan birokrasi. 7. Untuk kedua orang tua dan keluarga peneliti, alm. Bapak dan mama serta adik yang tak henti-hentinya memberikan dukungan baik materil maupun non materil, baik doa maupun ‘cambukan’ agar peneliti dapat menjadi pribadi yang kuat dan makin baik lagi. 8. Untuk mahasiswa Fakultas Psikologi non Reguler UIN SYarif Hidayatullah Jakarta angkatan 2008 terima kasih atas kebersamaan kalian disaat senang maupun susah dan kenangan yang tak terlupakan selama ini. 9. Para sahabat-sahabat yang penulis sayangi, terima kasih supportnya dan perannya sebagai pendengar yang baik. Akhir kata sangat besar harapan peneliti semoga skripsi ini memberikan manfaat yang besar, khususnya bagi peneliti dan umumnya bagi pembaca.
Jakarta, September 2014
Peneliti
viii
DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL…….………………………………..…....................... .. i LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING………………………...…........ ii LEMBAR PENGESAHAN……………...……………….……….................. iii LEMBAR PERNYATAAN ORISINALITAS.…………………...…............ iv MOTTO………………………………………………………………………. v ABSTRAK …………………………………………………………….......... vi KATA PENGANTAR………………………………………….................... . vii DAFTAR ISI ………………………………………………………………... ix DAFTAR TABEL ………………………………………………………… ... xii DAFTAR GAMBAR …………………………………………………...……. xiv
BAB 1 PENDAHULUAN .............................................................................. 1 1.1. Latar Belakang Masalah ................................................................. 1 1.2. Batasan dan Rumusan Masalah .................................................... 8 1.2.1.Batasan masalah ................................................................... 8 1.2.2.Rumusan masalah ................................................................ 9 1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian ..................................................... 10 1.4.1 Tujuan penelitian .................................................................. 10 1.4.2 Manfaat penelitian ................................................................ 10 1.5. Sistematika Penelitian .................................................................... 10 BAB 2 LANDASAN TEORI ........................................................................ 13 2.1. Kepuasan Kerja ............................................................................. 13 2.1.1. Pengertian kepuasan kerja .................................................... 13 2.1.2. Teori-teori kepuasan kerja.................................................... 15 2.1.3. Dimensi kepuasan kerja ....................................................... 17 2.1.4. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja .............. 19 2.1.5. Pengukuran kepuasan kerja………………………………… 22 ix
2.1.6. Dampak dari kepuasan dan ketidakpuasan kerja…………... 24 2.2. Iklim Organisasi ............................................................................. 26 2.2.1. Pengertian Iklim Organisasi ................................................. 26 2.2.2. Dimensi-dimensi iklim organisasi ....................................... 28 2.2.3. Pengukuran iklim organisasi……………………………….. 31 2.3. Self Efficacy .................................................................................... 31 2.3.1. Pengertian self efficacy......................................................... 31 2.3.2. perkembangan self efficacy pada individu ........................... 32 2.3.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi self efficacy ................... 34 2.3.4 fungsi self efficacy ................................................................ 37 2.3.5. Pengukuran self efficacy………………………......…......... 39 2.4. Kerangka Berfikir ........................................................................... 39 2.5. Hipotesis Penelitian ........................................................................ 42 2.6.1. Hipotesis mayor ................................................................... 42 2.6.2. Hipotesis minor .................................................................... 42 BAB 3 METODE PENELITIAN……………….……………………….… 44 3.1. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel........................ 44 3.2. Variabel Penelitian .......................................................................... 45 3.3 Definisi operasinal variabel ……………………………………….. 45 3.4. Instrumen Pengumpulan Data.......................................................... 46 3.4.1. Skala kepuasan kerja karyawan ............................................ 47 3.4.2. Skala iklim organisasi ............................................................ 49 3.4.3. Skala self efficacy .................................................................. 50 3.5. Uji Validitas Alat Ukur ................................................................... 50 3.5.1. Uji validitas skala kepuasan kerja ......................................... 52 3.5.2. Uji validitas skala self efficacy ............................................. 65 3.5.1. Uji validitas skala iklim organisasi ........................................ 69 x
3.6. Teknik Analisis Data ...................................................................... 79 3.7. Prosedur Penelitian ......................................................................... 80
BAB 4
HASIL PENELITIAN………………………………………......... 82
4.1. Gambaran Subjek Penelitian……..…..………..………………...... 82 4.2. Analisis Deskriptif ……..……………………….…………....….... 82 4.2.1. Kategorisasi skor kepuasan kerja karyawan………….…..... 84 4.2.2. Kategorisasi skor self efficacy……………….…………......... 85 4.2.3. Kategorisasi skor iklim organisasi …..……………….…...... 86 4.3. Uji hipotesis penelitian…………………………………………….. 87 4.3.1. Analisis regresi variabel penelitian ………………...….….. 87 4.4. Sumbangan varians dari masing-masing IV ………..……...…...... 92 4.5. Kontribusi independen variabel terhadap dependen variabel ......... 95 BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN ……….……………...... 96 5.1. Kesimpulan……………………………………………………....... 96 5.2. Diskusi………………………………………………………….…. 96 5.3. Saran………………………………………………………………...101 5.3.1. Saran Teoritis…………………………………................... 101 5.3.2. Saran Praktis…………………………………….….....…... 101 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
xi
DAFTAR TABEL Tabel 3.1 Skor skala penelitian ……………………………………………… 47 Tabel 3.2 Blue print skala kepuasan kerja ………………………………...… 48 Tabel 3.3 Blue print skala iklim organisasi …………………………………. 49 Tabel 3.4 Blue print skala self efficacy ……………………………………… 50 Tabel 3.5 Muatan faktor item pay …………………………………………… 53 Tabel 3.6 Muatan faktor item promotion ……………………………………. 54 Tabel 3.7 Muatan faktor item supervision …………………………………... 56 Tabel 3.8 Muatan faktor item fringe benefits ………………………………... 57 Tabel 3.9 Muatan faktor item contingent rewards …………………………... 58 Tabel 3.10 Muatan faktor item operating conditions ………………………... 60 Tabel 3.11 Muatan faktor item coworkers …………...……………………… 61 Tabel 3.12 Muatan faktor item nature of work ………………….……...….... 63 Tabel 3.13 Muatan faktor item communication ………………….……...…... 64 Tabel 3.14 Muatan faktor item magnitude ………………………….……….. 66 Tabel 3.15 Muatan faktor item strength ……………………………..…...….. 67 Tabel 3.16 Muatan faktor item generality …………………………………... 69 Tabel 3.17 Muatan faktor item structure ………………………...…….……. 70 Tabel 3.18 Muatan faktor item standards …………………………...…..…... 72 Tabel 3.19 Muatan faktor item responsibility ………………………….…..... 74 Tabel 3.20 Muatan faktor item recognition …………………………….…..... 75 Tabel 3.21 Muatan faktor item support ……………………………......…….. 77 Tabel 3.22 Muatan faktor item commitment …………………….…...……… 78 Tabel 4.1 Gambaran subjek penelitian ……………………………..….....….. 82 Tabel 4.2 Descriptive statistics ………………………………..…….……..… 83 Tabel 4.3 Norma kategori kepuasan kerja karyawan …….……………….….. 84 Tabel 4.4 Kategorisasi skor kepuasan kerja karyawan ….…………………… 85 Tabel 4.5 Norma kategorisasi self efficacy …………….…………….………. 85 xii
Tabel 4.6 Kategorisasi skor self efficacy ……………….…………….…….... 86 Tabel 4.7 Norma kategorisasi iklim organisasi ………….………………...… 86 Tabel 4.8 Kategorisasi skor iklim organisasi …………….……………...…… 87 Tabel 4.9 R square ……………………………….…………………..........…. 88 Tabel 4.10 Anova b …………………………….……………………….……. 89 Tabel 4.11 Koefisien regresi …………………..……………………………… 90 Tabel 4.12 Sumbangan varians dari masing-masing IV …….…………..…..... 93 Tabel 4.13 Kontribusi variabel independen terhada variabel dependen …...…. 95
xiii
DAFTAR GAMBAR Gambar 2.1 Kerangka berfikir ………………………………………………… 42
xiv
BAB 1 PENDAHULUAN Dalam bab ini akan dibahas mengenai latar belakang penelitian, perumusan dan pembatasan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, dan sistematika penulisan. 1.1.
Latar Belakang Masalah
Bekerja merupakan salah satu sarana bagi seorang individu untuk mengaktualisasikan dirinya, dan untuk merasa dihargai. Bekerja adalah juga bentuk hubungan kerjasama dalam suatu organisasi. Di dalam organisasi orang-orang yang melaksanakan fungsifungsi yang berbeda tetapi saling berhubungan karena adanya koordinasi. Organisasi bisa berdiri jika tujuan yang dicapai melalui tindakan yang harus dilakukan dengan persetujuan bersama. Tujuan dimaksud harus membawa kebaikan bagi anggota maupun masyarakat. Sebagaimana yang dikemukakan oleh Gibson (dalam Syahiruddin, 2012), perilaku organisasi terarah pada tujuan (directed behavior), artinya organisasi itu mengejar tujuan dan sasaran yang dapat dicapai secara lebih efektif dan lebih efisien dengan tindakan yang dilaksanakan secara bersama-sama, dan juga untuk mencapai tujuan individu agar individu mendapatkan kepuasan dari pekerjaannya. Perlakuan yang diberikan pada karyawan atau pekerja hanya akan efektif bila mereka merasa puas pada pekerjaannya. Kepuasan dalam pekerjaan dapat mereka rasakan apabila mereka merasakan adanya keselarasan antara apa yang diharapkan dengan apa yang dapat diperoleh, atau antara kebutuhan dan penghargaan. Dewasa ini
1
2
kepuasan kerja menjadi masalah yang banyak menjadi perhatian para peneliti, dan terbukti besar manfaatnya bagi kepentingan individu, industri, dan masyarakat. Bagi industri, penelitian mengenai kepuasan kerja dilakukan dalam rangka usaha peningkatan produksi dan pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawannya. Sedangkan bagi individu penelitian ini memungkinkan timbulnya usaha-usaha peningkatan kebahagiaan hidup mereka. Selanjutnya masyarakat pun akan menikmati hasil dari industri serta naiknya nilai manusia di dalam konteks pekerjaan (Umar, 2010). Kepuasan kerja penting untuk aktualisasi diri. Pegawai yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Pegawai seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat yang rendah, cepat lelah dan bosan, emosinya tidak stabil, seringkali absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Dalam konteks ini kepuasan kerja mempunyai arti yang sangat penting baik bagi pegawai maupun organisasi. Terutama karena menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerja organisasi (Strauss and Sayless, 1996). Banyak perusahaan berkeyakinan bahwa pendapatan atau gaji merupakan faktor utama yang memengaruhi kepuasan kerja karyawan. Ketika perusahaan merasa sudah memberikan gaji yang cukup, perusahaan menganggap bahwa karyawannya sudah merasa puas. Sebenarnya kepuasan kerja karyawan tidak mutlak dipengaruhi oleh gaji semata. Banyak faktor yang memengaruhi kepuasan kerja karyawan diantaranya adalah kerja yang secara mental menantang, upah dan kesepakatan
3
promosi yang adil, rekan kerja yang mendukung, kondisi kerja yang mendukung, kesesuaian pribadi dan pekerjaan serta lingkungan pekerjaan (Robbins and Judge, 2009). Pekerjaan yang menuntut karyawan untuk menggunakan keterampilannya secara optimal akan lebih menimbulkan kepuasan kerja daripada pekerjaan yang hanya monoton saja. Gaji dan kesempatan promosi yang dirasakan adil oleh karyawan akan memacu semangatnya untuk bekerja dengan baik dan menimbulkan kepuasan. Mengingat sebagian besar waktu karyawan dihabiskan di kantor, maka peran rekan kerja sebagai teman untuk bertukar pikiran dan berbagi segala hal baik mengenai pekerjaan dan kehidupan pribadi tentunya berperan penting. Setiap organisasi harus selalu peka terhadap lingkungan yang memengaruhi organisasi, baik itu lingkungan dalam maupun lingkungan luar karena setiap perubahan selalu akan melibatkan dan memengaruhi sumber daya manusia di dalam organisasi yang bersangkutan. Organisasi apapun bentuknya selalu merupakan bagian dari masyarakat dan tidak dapat dilepaskan dari perkembangan dan kemajuan di masyarakat. Perubahan nilai-nilai kerja yang terjadi dan berkembang harus diadaptasi sehingga organisasi akan mengalami perubahan baik dalam kebijakan maupun perubahan dalam pengelolaan sumber daya manusia. Salah satu upaya untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan adalah dengan menciptakan lingkungan kerja atau iklim organisasi yang menguntungkan, keadaan tersebut menuntut seorang pimpinan untuk mengelola organisasi dengan efektif agar tercipta iklim organisasi yang baik. Iklim organisasi memberikan suatu lingkungan kerja yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi orang-orang di dalam organisasi. Lingkungan kerja
4
yang menyenangkan cenderung membuat pekerja lebih bertahan dalam pekerjaannya dan juga berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Menurut Davis dan Newstrom (1995), iklim organisasi didefinisikan sebagai lingkungan manusia di mana para anggota organisasi melakukan pekerjaan mereka. Kita tidak dapat melihat atau menyentuh iklim, tetapi ia ada. Seperti udara dalam ruangan, ia mengitari dan memengaruhi segala sesuatu yang terjadi dalam suatu organisasi. Struktur yang jelas, rantai perintah, mekanisme koordinasi, dan sistem komunikasi yang merupakan aspek-aspek dari iklim organisasi meningkatkan kinerja karyawan. Oleh karena itu, karyawan harus bekerja lebih dalam membangun struktur yang efektif untuk memberikan kejelasan tentang peran dan tanggung jawab kepada atasan (Bhutto, 2012). Penelitian yang dilakukan oleh Reecha Ranjan Singh, dkk (2011), menemukan bahwa iklim organisasi memiliki pengaruh yang besar terhadap kepuasan kerja. Dengan memberikan beberapa faktor yang lebih memihak kepada karyawan, akan memberikan dampak yang positif yaitu kepuasan kerja itu sendiri. Sedangkan jika memberikan tekanan dan hukuman kepada karyawan tidak akan sukses dalam organisasi. Selain itu, dalam penelitian yang dilakukan oleh Bhutto, dkk (2012) terhadap tiga buah bank yang dijadikan objek penelitian menunjukkan bahwa iklim organisasi di ketiga bank tersebut memiliki hubungan yang positif dengan kepuasan kerja. Hal yang sama penelitian yang dilakukan oleh Wahat (2009) menunjukkan hasil bahwa iklim organisasi yang dirasakan lebih positif akan menyebabkan tingkat kepuasan
5
kerja yang tinggi. Sebaliknya iklim organisasi yang dirasa kurang positif akan menyebabkan tingkat kepuasan kerja yang rendah. Selain iklim organisasi, perlu juga diperhatikan self efficacy dari para karyawan dalam peningkatan kepuasan kerja. Karena Self efficacy adalah sebuah keyakinan tentang probabilitas bahwa seseorang dapat melaksanakan dengan sukses beberapa tindakan atau masa depan dan mencapai beberapa hasil. Bandura (dalam Fiest & Fiest, 2009), mendefinisikan self efficacy sebagai keyakinan seseorang dalam kemampuannya untuk melaksanakan sesuatu bentuk kontrol terhadap keberfungsian orang itu sendiri dan kejadian dalam lingkungan. Manusia yang yakin mempunyai potensi untuk dapat mengubah kejadian di lingkungannya, akan lebih mungkin untuk bertindak dan lebih mungkin untuk sukses dari pada manusia yang kurang yakin akan potensinya. Self efficacy merujuk pada keyakinan diri seseorang bahwa ia memiliki kemampuan untuk melakukan suatu perilaku. Perbedaan tingkat self efficacy yang dimiliki menyebabkan tidak semua karyawan yakin akan kemampuannya saat diberikan tugas. Sebagian karyawan merasa tidak yakin akan kemampuannya dalam menjalankan tugas yang diberikan terutama jika tugas tersebut lebih berat dibandingkan tugas sebelumnya. Disinilah pentingnya karyawan memiliki self-efficacy yang tinggi, karena ia yang memiliki self efficacy yang tinggi akan mampu mengerjakan tugas yang diberikan dalam kondisi dan situasi apapun. Self efficacy berhubungan dengan keyakinan bahwa diri memiliki kemampuan melakukan tindakan yang diharapkan. Setelah self efficacy tumbuh, maka muncul ekspektasi hasil, yaitu perkiraan akan estimasi diri bahwa tingkah laku
6
yang dilakukan diri itu akan mencapai hasil tertentu. Hasil penelitian tentang pengaruh self efficacy terhadap kepuasan kerja yang dilakukan oleh Chasanah (2008), menunjukkan bahwa self efficacy berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Hal ini membuktikan bahwa self efficacy yang dimiliki oleh karyawan memberikan dukungan terhadap kepuasan kerjanya. Karena mereka menganggap bahwa pada dasarnya setiap orang pasti memiliki self efficacy, tetapi self efficacy tersebut terbentuk karena dukungan dari perusahaan. Selain itu, penelitian yang dilakukan Ming dan Yen (2012), menunjukkan hasil yang menyebutkan bahwa self efficacy memiliki efek positif terhadap kepuasan kerja. Oleh karena itu, karyawan dengan self efficacy yang tinggi memiliki kemampuan dan kinerja yang unggul. Begitu pula penelitian yang dilakukan oleh Tojjari, dkk (2013) menunjukkan, bahwa self efficacy memiliki hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja yang terjadi pada sejumlah wasit olah raga. Akan tetapi, pada penelitian yang dilakukan Gamber (2005) pada sejumlah pelatih atletik yang bersertifikat, tidak menunjukkan adanya hubungan statistik yang signifikan antara kepuasan kerja dan self efficacy. Penelitian ini akan dilakukan di PT. Wijaya karya beton, Tbk. (WIKA BETON) yang merupakan salah satu dari anak perusahaan yang telah berdiri sejak 11 Maret 1997. Anak perusahaan ini merupakan perluasan WIKA di bidang industri beton pracetak. WIKA telah memulai konsentrasi pada industri beton pracetak di tahun 1977 dengan mengembangkan produk beton pracetak untuk teras perumahan.
7
PT. Wijaya Karya Beton, Tbk. adalah salah satu perusahaan jasa konstruksi besar di Indonesia. Perusahaan ini banyak mengerjakan proyek pembangunan baik dari pemerintah maupun swasta. Proyek bangunan yang dikerjakan terdiri dari beberapa jenis, antara lain : (1) Gedung dan bangunan, (2) Jalan dan jembatan, (3) Irigasi dan Pengairan, (4) Pelabuhan (5) Lain lain, seperti pembangkit tenaga listrik dan jalur telekomunikasi. Sejak saat itu, WIKA bertekad mempertahankan pengembangan produk tersebut untuk mengantisipasi adanya pengembangan perencanaan dan datangnya proyek-proyek infrastuktur lain. Karyawan merupakan sumber daya utama perusahaan dan merupakan aset terpenting dalam menentukan keberhasilan utama. Sumber daya manusia WIKA disiapkan melalui program pengembangan yang insentif dan berbagai pelatihan sebagai upaya untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan. Hal ini ditujukan untuk agar karyawan mampu menghadapi persaingan dan arus globalisasi serta perubahan lingkungan usaha yang kerap kali mempengaruhi pasang surutnya dunia usaha. Dengan dianggapnya karyawan sebagai aset perusahaan, maka diharapkan perusahaan memiliki perhatian yang lebih terhadap kesejahteraan karyawan. Seiring dengan itu, maka karyawan akan memiliki kepuasan kerja yang tinggi. Dalam kenyataan, bahwa berdasarkan survey awal yang dilakukan peneliti terhadap beberapa karyawan pada tingkat operasional PT. Wijaya Karya Beton, Tbk. memiliki beragam tingkat kepuasan dan faktor yang mempengaruhinya. Mayoritas karyawan yang diwawancarai menyebutkan, faktor yang menjadi pengaruh kepuasan
8
kerja yaitu gaji, rekan kerja, dan tipe pekerjaan. Kemudian faktor lain yang dianggap juga mempengaruhi kepuasan kerja adalah komunikasi, supervisi/atasan, keyakinan diri akan kemampuan dalam menyelesaikan tugas (self efficacy), iklim organisasi, tunjangan, promosi, dan prosedur kerja (survey dilakukan pada tanggal 13 Mei 2014). Berdasarkan uraian di atas dan untuk membuktikan kebenaran dugaan awal perlu diteliti lebih lanjut mengenai “Pengaruh Self Efficacy dan Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PT. Wijaya Karya Beton, Tbk.” 1.2.
Batasan dan Rumusan Masalah
1.2.1. Batasan Masalah Agar penelitian ini fokus terhadap variabel yang akan diteliti, penelitian ini dibatasi hanya untuk mengetahui pengaruh self efficacy dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Wijaya Karya Beton, Tbk.. Adapun batasan tentang konsep masing-masing variabel adalah sebagai berikut: Kepuasan kerja adalah sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaan mereka dan aspek yang berbeda dari pekerjaan mereka, dan sejauh mana seseorang merasa suka atau tidak suka. Iklim organisasi adalah mendefinisikan iklim organisasi sebagai suatu konsep yang melukiskan sifat subjektif atau kualitas lingkungan organisasi. Self efficacy adalah penilaian individu tentang kemampuannya untuk mengatur dan melaksanakan tindakan yang diperlukan untuk mencapai jenis tindakan yang sudah direncanakan.
9
Sementara itu, subjek yang diteliti adalah karyawan PT Wijaya Karya Beton, Tbk. tingkat operasional. 1.2.2. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang dan batasan variabel di atas, masalah penelitian ini dirumuskan sebagai berikut: 1) Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara self efficacy dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja? 2) Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara self efficacy terhadap kepuasan kerja? 3) Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara structure (struktur) pada variabel iklim organisasi terhadap kepuasan kerja? 4) Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara standards (standarstandar) pada variabel iklim organisasi terhadap kepuasan kerja? 5) Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara responsibility (tanggung jawab) pada variabel iklim organisasi terhadap kepuasan kerja? 6) Apakah
terdapat
pengaruh
yang
signifikan
antara
recognition
(penghargaan) pada variabel iklim organisasi terhadap kepuasan kerja? 7) Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara support (dukungan) pada variabel iklim organisasi terhadap kepuasan kerja? 8) Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara commitment (komitmen) pada variabel iklim organisasi terhadap kepuasan kerja?
10
1.3.
Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.3.1. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui: a) Pengaruh self efficacy dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Wijaya Karya Beton, Tbk. b) Sumbangan self efficacy dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Wijaya Karya Beton, Tbk. 1.3.2. Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan bermanfaat baik dari segi praktis maupun teoritis. a. Manfaat teoritis Hasil penelitian diharapkan menjadi masukan terhadap pengembangan keilmuan psikologi industri dan organisasi yang berhubungan dengan self efficacy dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan. b. Manfaat praktis Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi yang menjadi landasan dalam pengambilan kebijakan agar tercipta kepuasan kerja yang baik dan diharapkan terus meningkat. 1.4.
Sistematika Penulisan Dalam penyusunan skripsi ini, akan digunakan kaidah APA Style, yaitu kaidah penulisan penelitian berdasarkan aturan yang dikeluarkan oleh APA (American Psychological Association). Adapaun sistematika penulisan dari penelitian ini terdiri dari 5 bab, meliputi :
11
BAB I
: PENDAHULUAN berisi mengenai latar belakang penelitian, perumusan dan pembatasan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB II
: KAJIAN PUSTAKA Berisi mengenai landasan teori dari penelitian yang dilakukan. Landasan teori berisi tentang teori kepuasan kerja, komponen kepuasan kerja, factor-faktor yang memengaruhi kepuasan kerja dan pengukuran kepuasan kerja. Selain itu, akan dipaparkan juga mengenai variabel yang terkait dengan kepuasan kerja, diantaranya adalah self efficacy dan iklim organisasi. Selanjutnya dibahas mengenai kerangka berfikir dan hipotesis penelitian.
BAB III
: METODE PENELITIAN Berisi beberapa hal yang berkaitan dengan penelitian dan terdiri dari populasi dan sampel, variabel penelitian, definisi operasinal variabel, instrument pengumpulan data, uji validitas alat ukur, teknik analisa data, dan prosedur penelitian.
12
BAB IV
: HASIL PENELITIAN Berisi analisis deskriptif serta uji hipotesis penelitian yaitu analisis regresi variabel penelitian dan pengujian proporsi varian masing-masing variabel independen.
BAB V
: DISKUSI, KESIMPULAN, DAN SARAN Berisi tentang rangkuman keseluruhan hasil penelitian yang telah dilakukan. Bab ini terdiri dari tiga bagian, yaitu : diskusi, kesimpulan, dan saran.
13
BAB 2 LANDASAN TEORI Dalam bab ini akan dibahas mengenai landasan teori dari penelitian yang dilakukan. Landasan teori berisi tentang teori kepuasan kerja, komponen kepuasan kerja, faktorfaktor yang memengaruhi kepuasan kerja dan pengukuran kepuasan kerja. Selain itu, akan dipaparkan juga mengenai variabel yang terkait dengan kepuasan kerja, diantaranya adalah self efficacy dan iklim organisasi. Selanjutnya dibahas mengenai kerangka berfikir dan hipotesis penelitian. 2.1. Kepuasan Kerja 2.1.1.Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan persepsi yang dirasakan individu terhadap pekerjaan mereka. Berikut beberapa definisi kepuasan kerja yang dikemukakan oleh beberapa tokoh. Spector (1997), mendefinisikan kepuasan kerja adalah bagaimana perasaan seseorang terhadap pekerjaan mereka dan aspek yang berbeda dari pekerjaan mereka, dan sejauh mana seseorang merasa suka atau tidak suka. Hal ini dirasakan berbedabeda pada setiap individu, jenis pekerjaan yang disukai belum tentu berlaku untuk individu lain. Sejalan dengan Spector, Wexley dan Yukl (2005) mengemukakan, bahwa kepuasan kerja adalah cara seorang pekerja merasakan pekerjaannya didasarkan atas aspek-aspek pekerjaannya yang bermacam-macam. Sikap seseorang terhadap pekerjaannya mencerminkan pengalaman yang menyenangkan dan tidak 13
14
menyenangkan dalam pekerjaannya serta harapan-harapannya terhadap pengalaman masa depan. Begitu pula halnya dengan Howell dan Dipboye (dalam Munandar, 2001) yang memandang kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Dengan kata lain kepuasan kerja mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya. Schultz & Schultz (2006), juga mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan positif dan perasaan negatif dan sikap terhadap sebuah pekerjaan. Perasaan tersebut tergantung dari banyak factor yang terkait dengan pekerjaan. Sementara itu, menurut Davis & Newstrom (1995) kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Sedangkan menurut Rambo (dalam Sjabadhyni, 2001) menganggap, bahwa pada dasarnya kepuasan kerja merupakan reaksi afektif individu terhadap pekerjaan dan lingkungan kerja, yang juga meliputi penilaian terhadap pekerjaan. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan system nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan dan aspek-aspek diri individu, maka ada kecenderungan semakin tinggi tingka kepuasan kerjanya. Berdasarkan definisi di atas, maka peneliti mengacu pada definisi kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Spector (1997) yang mendinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaan mereka dan aspek yang berbeda dari pekerjaan mereka, dan sejauh mana seseorang merasa suka atau tidak suka.
15
2.1.2. Teori-teori Kepuasan Kerja Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap pekerjaannya dari pada beberapa lainnya. Teori kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Munandar (2001), ada 3 macam teori kepuasan kerja, yaitu : teori pertentangan, model dari kepuasan bidang atau bagian, dan teori prosesbertentangan. Teori pertentangan dari Locke menyatakan bahwa kepuasan atau tidak kepuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan dua nilai, yaitu pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan seorang individu dengan apa yang ia terima, dan pentingnya apa yang diinginkan bagi individu. Kepuasan kerja bagi seorang individu adalah jumlah kepuasan kerja dari setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. Misalnya untuk seorang tenaga kerja, satu aspek dari pekerjaannya ( misalnya peluang untuk maju) sangat penting, lebih penting dari aspek-aspek pekerjaan lain (misalnya penghargaan). Oleh karena itu, untuk tenaga kerja tersebut peluang untuk maju harus dibobot lebih tinggi atau diprioritaskan dari pada penghargaan. Sementara itu, teori kepuasan kerja Model dari Kepuasan Bidang atau Bagian (Facet Satisfaction) berasal dari Model Lawler tentang kepuasan bidang yang berkaitan erat dengan teori keadian dari Adams. Menurut model Lawler orang akan puas dengan bidang tertentu dari pekerjaan mereka (misalnya dengan rekan kerja, atasan, gaji) jika jumlah dari bidang yang harus mereka terima untuk melaksanakan kerja mereka sama dengan jumlah yang mereka persepsikan dari yang secara aktual
16
mereka terima. Menurut Lawler, jumlah dari bidang yang dipersepsikan organisasi tergantung dari bagaimana orang mempersepsikan masukan pekerjaan, ciri-ciri pekerjaannya, dan bagaimana mereka mempersepsikan masukan dan keluaran dari organisasi lain yang dijadikan pembanding bagi mereka. Tambahan lagi, jumlah dari bidang yang dipersepsikan organisasi dari apa yang secara aktual terima dan hasil keluaran yang dipersepsikan dari organisasi dengan siapa mereka bandingkan diri mereka sendiri. Sedangkan Teori Proses Bertentangan (Opponent- Process Theory) dari Landy ini menyatakan, bahwa terdapat keseimbangan emosional pada diri seseorang saat seseorang itu memperoleh imbalan atau ganjaran pada pekerjaan mereka. Dalam arti bahwa meskipun seseorang mendapatkan imbalan sesuai dengan yang diharapkan, tidak serta merta didominasi oleh rasa puas tetapi secara emosi masih berhubungan dengan rasa ketidakpuasan itu sendiri, meskipun mungkin dalam tingkat yang tidak signifikan. Emosi yang berlawanan tersebut meskipun lebih lemah, akan terus ada dalam jangka waktu yang lama. Digambarkan jika ada seseorang yang merasa terpenuhi kepuasan kerjanya dan kemudian ia merasa senang, maka pada suatu saat jika rasa senang itu menurun orang tersebut akan merasakan sedih sebelum kembali ke normal. Ini terjadi karena adanya emosi tidak senang (emosi berlawanan) yang tanpa sadar juga berlangsung dalam diri seseorang tersebut. Jadi dari apa yang dicontohkan di atas terlihat jelas bahwa manusia sebagai individu tanpa sadar telah mempertahankan keseimbangan emosional itu sendiri.
17
2.1.3. Dimensi Kepuasan Kerja Kepuasan kerja memiliki dimensi-dimensi, salah satunya yang dikemukakan oleh Luthans (dalam Sjabadhyni, 2001) mengemukakan bahwa ada 6 (enam) dimensi yang berhubungan dengan pekerjaan yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu : a. Pembayaran, dalam hal ini pegawai menginginkan sistem upah dan kebijakan. b. promosi yang adil, tidak meragukan dan sesuai dengan harapan. c. work it self, yaitu pegawai cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberi kesempatan untuk menggunakan kemampuan dan keterampilan, kebebasan serta umpan balik. d. Promosi artinya bahwa, dengan promosi memungkinkan organisasi untuk mendayagunakan kemampuan dan keahlian pegawai setinggi mungkin. e. Supervisi, dianggap mempunyai peran penting dalam suatu organisasi karena berhubungan dengan pegawai secara langsung dan mempangaruhi pegawai dalam melakukan pekerjaannya. f. Kelompok kerja artinya, bahwa kelompok kerja yang baik mambuat pekerjaan lebih menyenangkan. Baiknya hubungan antara rekan kerja sangat besar artinya bila rangkaian pekerjaan tersebut memerlukan kerja sama tim yang tinggi. g. Kondisi kerja artinya. bahwa apabila kondisi kerja karyawan baik (bersih, menarik, dan lingkungan kerja yang menyenangkan) akan membuat mereka mudah menyelesaikan pekerjaannya.
18
Selain itu, Spector (1985) dalam Job Satisfaction Survey yang mengukur kepuasan kerja seseorang, antara lain : a. Gaji (pay), yaitu kepuasan akan imbalan kerja berupa uang yang diterima karyawan sesuai dengan beban yang telah ditanggungnya. b. Promosi (promotion), yaitu kepuasan akan mendapatkan kesempatan bagi karyawan untuk tumbuh dan berkembang dalam pekerjaan atau jabatan. c. Supervisi (supervision), yaitu kepuasan terhadap atasan langsung karyawan. d. Tunjangan (fringe benefits), kepuasan akan jaminan social yang diberikan perusahaan. e. Penghargaan dari perusahaan (Contingent rewards), yaitu kepuasan terhadap reward yang diberikan terhadap performa yang baik. f. Prosedur kerja (operating conditions), yaitu kepuasan terhadap peraturan dan prosedur perusahaan.
g. Rekan kerja (coworkers), yaitu kepuasan terhadap rekan sekerja, seberapa jauh kesesuaian yang dirasakan ketika berinteraksi dengan rekan kerja.
h. Sifat pekerjaan (nature of work), yaitu kepuasan terhadap tipe pekerjaan yang dilakukan, yaitu karakteristik dari pekerjaan itu sendiri yang akan dilaksanakan oleh seorang karyawan memang sesuai dan menyenangkan. i. Komunikasi (communication), yaitu kepuasan akan komunikasi yang terjalin di dalam perusahaan.
19
2.1.4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Banyak faktor yang telah diteliti sebagai faktor-faktor yang mungkin menentukan kepuasan kerja. Salah satunya menurut Blum (dalam As‟ad, 2003), faktor-faktor tersebut adalah: a. Faktor individu, yang meliputi: umur, kesehatan, watak, dan harapan. b. Faktor sosial, meliputi: hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan berekreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan. c. Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman bekerja, kesempatan untuk maju, penghargaan, hubungan social dalam menyelesaikan konflik antar manusia, dan perlakuan yang adil, baik menyangkut pribadi maupun tugas. Sedangkan Menurut Robbins (2009), faktor penentu kepuasan kerja adalah sebagai berikut : a. kerja yang secara mental menantang Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberikan mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka serta menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Kerja yang secara mental menantang dituntut memliki self efficacy yang tinggi, karena
20
jika karyawan dapat mampu menyelesaikan tugas dengan baik, maka ia akan mendapatkan kepuasan dari hasil yang didapat. b. Upah yang adil dan kesempatan promosi Karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagal adil, tidak meragukan, dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dinilai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan dalam bekerja. Namun tidak semua orang hanya menginginkan uang, ada sebagian orang yang bersedia menerima uang yang lebih kecil untuk bekerja di lokasi yang diinginkan atau pada karyawan yang kurang menuntut. Sesungguhnya kunci yang menautkan upah dengan kepuasan kerja bukanlah pada jumlah mutlak yang dibayarkan, tetapi lebih pada persepsi keadilan. Sama halnya pula, karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang adil. Promosi memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak, dan status social yang meningkat. Oleh karena itu, keputusan promosi yang adil akan menimbulkan kepuasan kerja. c. Rekan kerja yang mendukung Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga berarti kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengherankan bila mempunyai rekan kerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan juga determinan dari kepuasan. Umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan
21
meningkat bila penyelia (atasan) langsung bersifat ramah dan memahami, memberikan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka. Rekan kerja yang mendukung merupakan bagian dari iklim organisasi. Jika rekan kerja dan atasan ramah dan saling mendukung, maka akan tercipta iklim organisasi yang baik dan harmonis. d. Kondisi kerja yang mendukung Karyawan peduli dengan lingkungan kerja, baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas dengan baik. Karyawan lebih menyukai keadaan fisik sekitar yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur, cahaya, suara bising, dan faktor-faktor lingkungan lain yang seharusnya bersifat sedang-sedang saja atau cukup. e. Kesesuaian antara pribadi-pekerjaan Holland berkesimpulan bahwa kesesuaian antara pribadi pekerja dengan pekerjaan akan membuat kepuasan kerja tinggi pada pekerja. Orang-orang yang tipe kepribadiannya kongruen dengan pekerjaan yang telah mereka pilih, umumnya mempunyai bakat dan kemampuan yang tetap untuk memenuhi tuntutan atas pekerjaan mereka sehingga akan berhasil dan dengan demikian dapat menimbulkan kepuasan kerja. Penyesuaian dengan pekerjaan ini selain karena memiliki bakat dan kemampuan, juga didukung oleh self efficacy yang memadai.
22
2.1.5. Pengukuran Kepuasan Kerja Berdasarkan beberapa literatur tentang penelitian kepuasan kerja karyawan, peneliti memperoleh beberapa instrument untuk mengukur kepuasan kerja, diantaranya yaitu : a. The Job Satisfaction Survey (JSS) oleh Spector (1985). The Job Satisfacion Survey (JSS) menilai Sembilan aspek kepuasan kerja, serta kepuasan secara keseluruhan. Skala JSS berisi 36 item dan menggunakan format skala rating yang dijumlahkan. JSS mengukur kepuasan kerja dengan Sembilan dimensi, yaitu pay, promotion, supervision, fringe benefits, contingent rewards, operating conditions, coworkers, communication, dan nature of work. JSS merupakan format yang paling popular untuk skala kepuasan kerja, dibuat relatif mudah untuk dimodifikasi. Setiap aspek berisi empat item dan skor kepuasan total dapat dihitung dengan menggunakan semua item. b. The Job Descriptive Index (JDI) oleh Smith, Kendall, & Hulin, 1969 (dalam Spector, 1997). JDI merupakan skala yang paling popular dikalangan organisasi, serta memiliki konten dan validitas yang baik. JDI mengukur kepuasan kerja dengan lima dimensi, yaitu work, pay, promotion, supervision, and coworker. c. The Minneshota Satisfction Questinnaire (MSQ) oleh Weiss dkk, 1967 (dalam Spector, 1997). Alat ukur Minneshota Satisfaction Questionnaire (MSQ) dirancang untuk mengukur kepuasan kerja pada pekerjaan khusus karayawan. MSQ terdiri dari 100 item instrument. MSQ mengukur tingkat kepuasan kerja berdasarkan 20 dimensi yang berbeda, dengan lima pernyataan pada setiap dimensi.
23
d. The Job Diagnostics Survey (JDS) oleh hackman & Oldham, 1975 (dalam Spector, 1997). JDS merupakan alat ukur yang mengukur kepuasan kerja berdasarkan enak aspek, yaitu growth, pay, security, social, supervisor, general. e. The Job In General Scale (JIG) oleh Ironson dkk, 1989 (dalam Spector, 1997). JIG dirancang untuk menilai kepuasan kerja secara keseluruhan, tidak hanya dari aspek facet teori Spector. Format JIG sama dengan JDI, dan berisi 18 item. Setiap item merupakan sebuah kata sifat yang singkat tentang pekerjaan secara umum dari setiap aspek. f. Michigan Organizational Assesment Questionnaire Subscale oleh Cammann dkk, 1979 (dalam Spector, 1997) mengandung subskala tiga item kepuasan secara keseluruhan. Skala Michigan Organizational Assessment questionnaire Subscale dirancang sangat sederhana dan pendek, sehingga mudah untuk digunakan dalam kuesioner yang berisi skala banyak. Setiap item diberikan tujuh pilihan respon, yaitu : sangat tidak setuju, cukup tidak setuju, sedikit tidak setuju, sedikit setuju, setuju, dan sangat setuju. Kepuasan kerja dalam penelitian ini akan diukur dengan menggunakan Job Satisfaction Survey (JSS) (dalam Spector, 1985), dan akan diadaptasi ke dalam bahasa Indonesia dan situasi di tempat penelitian. Job Satisfaction Survey ini digunakan karena merupakan alat ukur kepuasan kerja yang popular, dapat dimodifikasi dan memungkinkan perhitungan skor total dengan mengkombinasikan seluruh item.
24
2.1.5. Dampak dari Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja Banyak dampak yang ditimbulkan dari kepuasan kerja, ada yang berdampak positif dan negatif. Hal-hal yang menjadi akibat dari ketidakpuasan kerja, yaitu : 1. Ketidakhadiran Karyawan (absentisme) Pekerja yang tidak puas atau tidak bahagia cenderung tidak hadir ditempat kerja dibandingkan dengan pekerja yang merasa puas atau bahagia. Mengingat ketidakhadiran karyawan merugikan bagi organisasi, maka masuk akal bila kecenderungan ketidakhadiran karyawan dikurangi dengan cara meningkatkan kepuasan kerja. Robbins (2009), mengatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan tingkat kehadiran karyawan, hanya saja hubungan tersebut relatif sedang. Hal ini karena banyak factor lain diluar kepuasan kerja yang juga mempengaruhi kehadiran di kantor. 2. Tingkat keluar masuknya pegawai (turn over) Robbins (2009) mengatakan kepuasan kerja memiliki korelasi relatif sedang dengan turn over karyawan. Sedangkan Porter & Steers (1979) dalam Munandar (2004) berkesimpulan bahwa berhenti atau keluar dari pekerjaan berhubungan dengan kepuasan kerja. Meskipun demikian turn over juga dipengaruhi oleh faktor lain seperti kondisi pasaran kerja, adanya harapan kesempatan di luar lebih baik, dan lamanya masa kerja di perusahaan. 3. Kemangkiran Dari berbagai penelitian yang dilakukan oleh banyak ahli serta pengalaman banyak organisasi terlihat bahwa korelasi kuat antara kepuasan kerja dan tingkat
25
kemangkiran. Artinya telah terbukti bahwa karyawan yang tinggi tingkat kepuasan kerjanya akan rendah tingkat kemangkirannya. Sebaliknya karyawan yang rendah tingkat kepuasan kerjanya akan cenderung tinggi tingkat kemangkirannya. Hal tersebut berarti bahwa seorang karyawan yang puas akan hadir di tempat kerja kecuali ada alasan yang benar-benar kuat sehingga ia mangkir. Sebaliknya karyawan yang merasa tidak atau kurang puas, akan menggunakan berbagai alasan untuk tidak masuk kerja. Dengan demikian salah satu cara paling efektif untuk mengurangi tingkat kemangkiran karyawan adalah meningkatkan kepuasan kerjanya. 4. Kesehatan tubuh menurun Ada beberapa bukti tentang adanya hubungan antara kepusan kerja dengan kesehatan fisik dan mental. Dari satu kajian longitudinal diimpulkan bahwa ukuran-ukuran dari kepuasan kerja merupakan peramal yang baik bagi longevity atau panjang umur. Meskipun jelas bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan kesehatan, hubungan kausal masih tidak jelas. Diduga bahwa kepuasan kerja menunjang tingkat dari fungsi fisik dan mental dan kepuasan sendiri merupakan tanda dari kesehatan. Tingkat dari kepuasan kerja dan kesehatan mungkin saling mengukuhkan sehingga peningkatan diri yang satu dapat meningkatkan yang lain dan sebaliknya penurunan yang satu mempunyai akibat yang negatif juga pada yang lain.
26
5. Keinginan pindah Salah satu faktor penyebab timbulnya keinginan pindah kerja adalah ketidakpuasan pada tempat bekerja sekarang. Penyebabnya berbagai macam penghasilan rendah atau dirasakan kurang memadai, kondisi kerja yang kurang memuaskan, hubungan yang tidak serasi, baik dengan atasan, maupun dengan rekan sekerja, pekerjaan yang tidak sesuai dan berbagai factor lainnya. Berarti terdapat korelasi antara tingkat kepuasan dengan kuat atau lemahnya keinginan pindah pekerjaan. Sebaliknya, yang dikemukakan oleh Temaluru (dalam Sjabadhyni, 2001) kepuasan kerja yang tinggi sangat mempengaruhi kondisi kerja yang positif dan dinamis, sehingga mampu memberikan keuntungan yang nyata. Tidak hanya bagi perusahaan tetapi juga keuntungan bagi karyawan itu sendiri. Salah satu upaya dalam meningkatkan kepuasan kerja adalah dengan menciptakan
lingkungan
kerja
perusahaan
atau
iklim
organisasi
yang
menguntungkan. Menurut Davis dan Newstrom (1995), adanya iklim yang baik akan mempengaruhi produktivitas pegawai, kinerja, dan kepuasan kerja. 2.2. Iklim Organisasi 2.2.1. Pengertian Iklim Organisasi Iklim organisasi sering kali dipahami sebagai atmosphere atau kecenderungankecenderungan situasi yang secara umum dirasakan oleh warga atau anggota organisasi dalam menjalankan tugas sehari-hari. Tagiuri & Litwin (dalam Wirawan, 2007), mendefiniskan iklim organisasi sebagai kualitas lingkungan internal organisasi
27
yang
secara
relatif
terus
berlangsung,
dialami
oleh
anggota
organisasi,
memperngaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi. Kemudian, Davis dan Newstrom (1995) memaparkan iklim organisasi adalah lingkungan manusia dimana para anggota organisasi melakukan pekerjaan mereka. Pengertian ini dapat mengacu pada lingkungan suatu departemen, cabang perusahaan atau suatu organisasi secara keseluruhan. Menurut Litwin & Stinger (dalam Wirawan, 2007), iklim organisasi merupakan suatu konsep yang melukiskan sifat subjektif atau kualitas lingkungan organisasi. Unsur-unsurnya dapat dipersepsikan dan dialami oleh anggota organisasi dan dilaporkan melalui kuisoner yang tepat. Robert G. Owen (dalam Wirawan, 2007), mendefinisikan iklim organisasi sebagai studi persepsi individu mengenai berbagai aspek lingkungan organisasinya. Selanjutnya, menurut Jewell (1998) iklim organisasi adalah istilah yang digunakan untuk menggambarkan konsensus anggotanya tentang bagaimana sebuah organisasi memiliki kesepakatan tertentu dengan anggotanya dan lingkungan eksternal. konsensus disini ialah sebuah frase untuk menghasilkan kesepakatan yang disetujui bersama-sama antar kelompok atau individu. Forehand and Gilmer (dalam Sjabadhyni, 2001) mendefinisikan iklim organisasi sebagai seperangkat karakterisitk yang menggambarkan sebuah organisasi. Berdasarkan definisi-definisi di atas, maka peneliti mengacu pada definisi iklim organisasi yang dikemukakan oleh Litwin & Stinger (dalam Wirawan, 2007) yang mendefinisikan iklim organisasi sebagai suatu konsep yang melukiskan sifat subjektif atau kualitas lingkungan organisasi.
28
2.2.2. Dimensi-dimensi Iklim Organisasi Stinger (dalam Wirawan, 2007), berpendapat bahwa karakteristik atau dimensi iklim organisasi memengaruhi motivasi anggota organisasi untuk berprilaku tertentu. Oleh karena itu, iklim organisasi dapat dilukiskan dan diukur dalam pengertian dimensi tersebut. Ia mengatakan bahwa untuk mengukur iklim organisasi terdapat enam dimensi yang diperlukan. 1. Struktur (structure) Struktur organisasi merefleksikan perasaan diorganisasi secara baik dan mempunyai peran dan tanggung jawab yang jelas dalam lingkungan organisasi. Struktur tinggi jika anggota organisasi merasa pekerjaann mereka didefinisikan secara baik. Struktur rendah jika mereka merasa tidak ada kejelasan mengenai siapa yang melakukan tugas dan mempunyai kewenangan mengambil keputusan. 2. Standar-standar (standards) Standar-standar dalam suatu organisasi mengukur perasaan tekanan untuk meningkatkan kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki oleh anggota organisasi dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Standar tinggi artinya anggota organisasi selalu berupaya mencari jalan untuk meningkatkan kinerja. Standar rendah mendefinisikan harapan yang lebih rendah untuk kinerja. 3. Tanggung jawab (responsibility) Tanggung jawab merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka menjadi “bos diri sendiri” dan tidak memerlukan keputusannya dilegitimasi oleh anggota organisasi lainnya. Persepsi tanggung jawab tinggi menunjukkan bahwa anggota
29
organisasi merasa didorong untuk memecahkan masalahnya sendiri. Tanggung jawab rendah menunjukkan bahwa pengambilan resiko dan percobaan terhadap pendekatan baru tidak di harapkan. 4. Penghargaan (recognition) Penghargaan mengindikasikan bahwa anggota organisasi merasa dihargai jika mereka dapat penyelesaikan tugas secara baik. Penghargaan merupakan ukuran penghargaan dihadapkan dengan kritik dan hukuman atas penyelesaian pekerjaan. Penghargaan rendah artinya penyelesaian pekerjaan dengan baik namun diberikan imbalan secara tidak konsisten. 5. Dukungan (support) Dukungan merefleksikan perasaan percaya dan saling mendukung yang terus berlangsung di antara anggota kelompok kerja. Dukungan tinggi jika anggota organisasi merasa bahwa mereka bagian tim yang berfungsi dengan baik dan merasa memperoleh bantuan dari atasannya, jika mengalami kesulitan dalam menjalankan tugas. Jika dukungan rendah, anggota organisasi akan terisolasi atau tersisih sendiri. 6. Komitmen (commitment) Komitmen merefleksikan perasaan bangga anggota terhadap organisasinya dan derajat keloyalan terhadap pencapaian tujuan organisasi. Perasaan komitmen artinya karyawan merasa apatis terhadap organisasi dan tujuannya.
30
Sementara itu menurut Koys dan Decotills (dalam Wirawan, 2007), iklim organisasi memiliki 8 (delapan) dimensi, yaitu: 1. Otonomi (autonomy), persepsi pengenai penentuan sendiri prosedur keja, tujuan, dan prioritas. 2. Kebersamaan (cohesion), perasaan kebersamaan diantara anggota organisasi, termasuk kemauan anggota organisasi untuk menyediakan bahan-bahan bantuan. 3. Tekanan (pressure), persepsi mengenai tuntutan waktu untuk menyelesaikan tugas dan standar kinerja. 4. Dukungan (support), persepsi toleransi perilaku anggota organisasi oleh atasannya, termasuk membiarkan anggota belajar dari kesalahannya tanpa ketakutan dan hukuman. 5. Kepercayaan (trust), persepsi kebebasan untuk berkomunikasi secara terbuka dengan anggota organisasi level atas mengenai isu sensitif dan personal dengan harapan bahwa integritas komunikasi seperti itu tidak dilanggar. 6. Pengakuan (recognition), persepsi bahwa kontribusi anggota kepada organisasi diakui dan dihargai. 7. Kewajaran (faimess), persepsi bahwa praktek organisasi adil, wajar, dan tidak sewenang-wenang atau berubah-ubah. 8. Inovasi (innovation), persepsi bahwa perubahan dan kreativitas didukung, termasuk pengambilan resiko mengenai bidang-bidang baru di mana anggota organisasi tidak atau sedikit mempunyai pengalaman sebelumnya.
31
Berdasarkan penjelasan dimensi-dimensi iklim organisasi di atas,maka dimensi yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah dimensi menurut Stinger, yaitu
struktur
(responsibility),
(structure),
standar-standar
penghargaan
(recognition),
(standards), dukungan
tanggung
(support),
jawab
komitmen
(commitment). Selain iklim organisasi, self efficacy juga memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Menurut Spector (1985), salah satu aspek yang mengukur kepuasan kerja adalah sifat pekerjaan (nature of work), yang artinya dibutuhkan self efficacy dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan yang sesuai. 2.2.3 Pengukuran Iklim Organisasi Pengukuran iklim organisasi didasarkan pada beberapa factor yang dikemukakan oleh Stinger (Wirawan, 2007), yaitu structure, standards, responsibility, recognition, support, dan commitment. Dimensi-dimensi ini dikembangkan oleh peneliti sendiri sehingga didapatkan sebanyak 50 item. 2.3. Self Efficacy 2.3.1. Pengertian Self Efficacy Kemampuan seseorang untuk melakukan sesuatu tidak hanya didasari oleh pengetahuan dan wawasan mengenai suatu hal. Bagaimana seseorang bertingkah laku dalam berbagai macam situasi tergantung pada individu yang bersangkutan, lingkungan, dan keadaan kognisinya, terutama faktor kognitif yang berhubungan dengan keyakinannya bahwa ia mampu atau tidak mampu untuk berperilaku sesuai dengan harapannya dalam berbagai situasi.
32
Bandura (1986) mendefinisikan self efficacy sebagai penilaian individu tentang kemampuannya untuk mengatur dan melaksanakan tindakan yang diperlukan untuk mencapai jenis tindakan yang sudah direncanakan. Dari pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa self efficacy adalah keyakinan seseorang akan kemampuannya untuk melakukan suatu tugas dalam kondisi apapun, dengan mengontrol dirinya dan semua hal di lingkungannya. Bandura juga menyebutkan bahwa self efficacy mengacu pada perasaan yang memadai efisien dan kompeten dalam berperilaku menghadapi hidup. Menurut Bandura, self efficacy menentukan apakah kita akan menunjukkan perilaku tertentu, sekuat apa kita dapat bertahan saat menghadapai kesulitan atau kegagalan, dan bagaimana kesuksesan atau kegagalan dalam satu tugas tertentu mempengaruhi perilaku kita dimasa depan. Self efficacy yang positif adalah keyakinan untuk mampu melakukan perilaku yang dimaksud. Dari beberapa pengertian mengenai self efficacy di atas, maka peneliti mengacu pada pengertian self efficacy yang dikemukakan oleh Bandura (1986) yang mendefinisikan self efficacy sebagai penilaian individu tentang kemampuannya untuk mengatur dan melaksanakan tindakan yang diperlukan untuk mencapai jenis tindakan yang sudah direncanakan. 2.3.2. Perkembangan Self Efficacy pada Individu Sejak kecil sudah dapat mempelajari hal-hal yang terjadi di sekelilingnya, melalui panca indera yang dimiliki, hal itu terjadi melalui pengalaman belajar sosial tersebut, individu dapat menetapkan pola-pola perilaku yang dibentuk sejak kecil. Aktivitas
33
yang dilakukan tidak lepas dari pengalaman mencoba, berhasil dan gagal (trial and error). Pertumbuhan fisik dan psikis yang terus berkembang, mendorong perkembangan penilaian self efficacy. Ada dua mekanisme dalam perkembangan self efficacy, yang pertama adalah modeling, yaitu dimana individu menggunakan suatu cara memperkirakan kemungkinan keberhasilannya dalam suatu aktivitas. Melalui pengalaman meniru yang memerlukan suatu kemampuan kognitif, individu dapat membandingkan kemampuannya dengan individu lain. Mekanisme yang kedua adalah kepekaan reaksi-reaksi internal dalam tubuh terhadap luapan emosi. Individu belajar menafisrkan perasaan-perasaan tersebut dari ketakutan dan kecemasan. Adaapun tahap perkembangan self efficacy dalam diri individu terdiri dari empat tahap, yaitu : a. Tahap kanak-kanak (childhood) Pada tahap ini, bayi mulai mengembangkan self efficacy dari latihan-latihan yang dilaksanakannya karena pengaruh lingkungan dan perkembangan fisiknya. Kemampuan sosial dan berbahasa yang mulai berkembang dipengaruhi oleh lingkungannya, terutama orang tuanya. b. Tahap remaja (adolescence) Remaja mulai membangun kompetensi baru dan melakukan penilaian terhadap kemampuannya. Bandura menuliskan bahwa keberhasilan pada tahap ini tergantung pada tingkat self efficacy yang terbangun selama masa kanak-kanak.
34
c. Tahap dewasa (adulthood) Bandura membagi tahap dewasa menjadi dewasa muda dan dewasa madya. Self efficacy yang tinggi penting untuk meraih keberhasilan dari pengalamannya. Seseorang yang memiliki self efficacy rendah tidak memiliki keseimbangan dalam situasi tertentu dan memungkinkan untuk terjadinya kegagalan. Pada masa dewasa madya juga seseorang rentan terkena stress yang diakibatkan oleh pekerjaan, keluarga maupun kehidupan sosialnya (dalam Schultz & Wadsworth, 2005). Untuk itu, factor lingkungan ditempat ia bekerja juga mempengaruhi perkembangan self efficacy. d. Masa tua (old age) Mengukur self efficacy di masa tua terbilang sult. Karena pada masa ini seseorang mengalami kelelahan dalam pekerjaan dan mengalami penurunan kemampuan. Mengingat subjek penelitian adalah karyawan maka tahap perkembangan self efficacy yang akan digunakan adalah tahap dewasa (adulthood). 2.3.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Self Efficacy Setiap individu memiliki self efficacy yang berbeda, tinggi rendahnya self efficacy dalam diri individu dipengaruhi oleh banyak faktor. Selanjutnya Bandura mengidentifikasi bahwa self efficacy diperoleh, dikembangkan, dan dapat pula menurun. Hal ini merupakan kombinasi dari empat sumber (dalam Feist, 2006), yaitu :
35
a. Pencapaian Kinerja (Performance Attainment) Pencapaian kinerja merupakan sumber yang paling mempengaruhi self efficacy, karena didasarkan pada pengalaman yang nyata dari keberhasilan dan kegagalan yang dialami individu pada masa lalu. Keberhasilan dapat meningkatkan self efficacy dan kegagalan yang berulang akan menurunkannya, terutama jika kegagalan terjadi pada awal masa kerja. Kegagalan dapat diatasi melalui pengalaman sehingga dapat menguasai kesulitan yang dialami dan meningkatkan self efficacy. b. Pengalaman orang lain (Vicarious Experience) Informasi yang diperoleh dari mengamati orang lain, yang serupa baik karakter maupun tingkat kemampuannya, dapat meningkatkan self efficacy, walaupun pengaruhnya lebih kecil dibandingkan dengan pencapaian nyata individu. Dengan melihat keberhasilan orang lain, maka dapat meningkatkan keyakinan bahwa individu juga memiliki kapasitas untuk menguasai aktivitas serupa. Begitu juga ketika melihat orang yang memiliki kompetisi sama dengan dirinya, ketika mengalami kegagalan, meskipun sudah berusaha keras, maka hal tersebut akan menurunkan kammpuan dan usaha individu. c. Persuasi Verbal (Verbal Persuasion) Persuasi verbal memiliki peranan untuk meyakinkan individu bahwa mereka memiliki
kemampuan
untuk
mencapai
tujuannya,
informasi
mengenai
kemampuan untuk mencapai tujuannya, informasi mengenai kemampuan individu
36
ini disampaikan secara verbal oleh orang yang berpengaruh (Schultz & Wadsworth, 2005). Dorongan dari orang lain yang menyemangati seseorang dengan mengatakan bahwa ia mampu mengerjakan tugas tersebut. Persuasi verbal
dapat
mempengaruhi individu untuk berusaha lebih keras dalam mencoba sesuatu yang dihindari atau meneruskan tugas tertentu yang telah lama ditinggalkan, dan meyakinkan bahwa individu mampu menguasai tugas tersebut. d. Reaksi Emosional (Physical and Emotional State) Informasi mengernai keadaan fisik yang diterima individu akan mempengaruhi pandangan mengenai kemampuannya dalam mengerjakan suatu tugas. Seseorang yang sedang stress maka harapan self efficacynya akan rendah. Emosi yang terlalu kuat biasanya berpengaruh terhadap performance yang rendah, ketika seseorang mengalami ketakutan, kecemasan, dan tingginya tingkat stress yang dialami, maka kemungkinan besar individu tersebut memiliki self efficacy yang rendah. Selanjutnya melalui keempat sumber ini akan diseleksi dan disatukan oleh individu sehingga membentuk persepsi mengenai kemampuan yang dimilikinya, self efficacy individu dipengaruhi oleh persepsi terhadap kemampuan yang dimilikinya. Dalam hal ini, tinggi rendahnya tingkat self efficacy yang dimiliki individu sangat bergantung pada tugas-tugas yang dihadapi individu tersebut. Lalu faktor eksternal diluar dirinya yang secara tidak langsung akan mempengaruhi tinggi rendahnya self efficacy individu, dalam hal ini faktor eksternal berupa reward yang diberikan kepada
37
individu. Selain itu, peran individu dalam lingkungannya akan mempengaruhi tinggi rendahnya self efficacy, semakin tinggi peran yang dimilikinya, maka individu dituntut untuk memliki self efficacy yang tinggi pula. Hal yang penting pula dalam meningkatkan self efficacy individu adalah dengan mengenali diri individu itu sendiri, sehingga terdapat factor internal yang akan mempengaruhi tinggi rendahnya self efficacy individu. 2.3.4. Fungsi Self Efficacy Self efficacy mempunyai peran terhadap segala perasaan, pikiran, baik dalam pengambilan keputusan maupun tindakan individu sampai dengan hasil yang ditampilkan oleh individu, begitu pula dalam hal berinteraksi dengan individu lain. Bandura (1986) menyebutkan peran tersebut sebagai fungsi self efficacy adalah : a. Pilihan tingkah laku (behavior choosen) Keputusan sehari-hari individu yang melibatkan pilihan tindakan merupakan bagian dari ketentuan penilaian self efficacy pribadi. Individu cenderung menghindari tugas dan situasi yang diyakini berada diluar kemampuannya, namun individu mampu menangani kegiatan yang dinilainya mampu untuk diatasi. Disaat individu mempertimbangkan untuk mencoba melakukan hal tertentu, individu akan bertanya pada dirinya apakah mampu atau tidak untuk melakukannya dan disinilah self efficacy berfungsi. b. Usaha yang dilakukan dan daya tahan Penilaian terhadap self efficacy juga menentukan seberapa besar usaha yang akan dilakukan dan berapa lama individu mampu bertahan menghadapi segala
38
hambatan dan gangguan dalam melakukan suatu tugas. Semakin tinggi self efficacy, semakin besar usaha yang akan dilakukan dan semakin besar daya tahan dalam menghadapi hambatan tugas. c. Pola berpikir dan rekasi emosional Self efficacy mempengaruhi pola berpikir dan reaksi emosi individu pada saat mengatasi dan melakukan aktivitas dengan lingkungan. Individu dengan self efficacy tinggi memusatkan perhatian pada usaha yang diperlukan sesuai dengan tuntutan situasi dan menjadikan rintangan sebagai dorongan untuk berusaha lebih keras dan melihat kegagalan akibat kurangnya usaha. Sedangkan individu dengan self efficacy rendah melihat kegagalan sebagai akibat dari ketidakmampuannya. d. Meramalkan tingkah laku selanjutnya Self efficacy akan mempengaruhi tingkah laku yang akan mereka perlihatkan, serta memiliki keyakinan akan kemampuannya dan memiliki minat yang tinggi pula dalam mengerjakan suatu tugas. e. Penentuan kinerja selanjutnya Self efficacy akan berpengaruh terhadap performance yang ditampilakn. Jika seseorang berhasil melaksakan tugas tertentu maka keberhasilannya akan meningkatkan keyakinan dirinya dalam melaksanakan tugas yang lain. Ia memiliki
pengalaman
performancenya.
yang
memuaskan
dan
memberikan
peningkatan
39
2.3.5. Pengukuran Self Efficacy Pengukuran self efficacy telah banyak digunakan oleh para peneliti sebenlumnya, salah satunya alat ukur Shere et al. General Self Scale (Syad Sohail Imam, 2007) yang terdiri dari tiga dimensi, yaitu magnitude, generality, dan strength. Skala ini memiliki 17 item yang telah diadaptasi ke dalam bahsa Indonesia dengan respon format dari skor 1 sampai 4, tanpa menyertakan item mana saja yang termasuk favourable dan unfavourable. 2.4. Kerangka Berfikir Kepuasan kerja pada dasarnya sesuatu yang bersifat individual. Masing-masing individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan itu. Kepuasan kerja menggambarkan perasaan karyawan terhadap pekerjaannya. Jika karyawan merasa senang dalam bekerja, maka mereka akan merasakan kepuasan kerja. Dalam penelitian ini peneliti menjelaskan tentang pengaruh self efficacy dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Variabel yang digunakan untuk iklim organisasi menggunakan dimensi iklim organisasi yang dikemukakan oleh Stinger (dalam Wirawan, 2007). Dimensi iklim organisasi meliputi struktur (structure),
standar-standar
(standards),
tanggung
jawab
(responsibility),
penghargaan (recognition), dukungan (support), dan komitmen (commitment).
40
Perasaan di organsiasi secara baik dan mempunyai peran dan tanggung jawab yang jelas dalam lingkungan organisasi. Struktur yang baik jika anggota organisasi merasa pekerjaan mereka didefinisikan secara baik. struktur yang buruk jika mereka merasa tidak ada kejelasan mengenai siapa yang melakukan tugas dan mempunyai kewenangan mengambil keputusan. Perasaan tekanan untuk meningkatkan kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki oleh anggota organisasi dalam melakukan pekerjaan dengan baik. karyawan yang memiliki standar yang tinggi cenderung akan mencari jalan untuk meningkatkan kinerja. Seorang karyawan yang diberikan tugas dan tanggung jawab dalam suatu pekerjaan akan menunjukkan perasaan mampu untuk mencari pemecahan masalahnya sendiri. Sebaliknya karyawan yang memiliki tanggung jawab rendah menunjukkan bahwa pengambilan resiko dan percobaan solusi lain tidak diharapkan. Semakin besar pengakuan atau penghargaan yang diberikan perusahaan kepada setiap hasil kerja karyawan, maka semakin tercipta iklim organisasi yang baik. penghargaan rendah jika penyelesaian pekerjaan dengan baik namun diberikan imbalan secara tidak konsisten. Sikap percaya dan saling mendukung diantara anggota kelompok kerja sangat dperlukan di dalam organisasi. Perasaan menjadi bagian dari sebuah tim dan merasa memperoleh bantuan dari atasan dapat membantu karyawan memperoleh dukungan yang tinggi. Sebaliknya, jika dukungan rendah karyawan akan merasa tersisih sendiri.
41
Karyawan merasa apatis terhadap organisasi dan tujuannya. Iklim organisasi yang baik akan menumbuhkan komitmen yang baik pula. Selain iklim organisasi, kepuasan kerja dapat ditimbulkan dari diri karyawan itu sendiri, yaitu persepsi akan kemampuan dirinya dalam menyelesaikan suatu tugas atau self efficacy. Keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan tugas yang diberikan dapat memberikan efek terhadap kepuasan kerjanya, karena dianggap sudah memberikan hasil yang positif kepada perusahaan. Self efficacy merupakan kepercayaan terhadap kemampuan seseorang untuk menjalankan tugas. Orang yang percaya diri dengan kemampuannya cenderung untuk berhasil, sedangkan orang yang selalu merasa gagal cenderung untuk gagal. Self efficacy berhubungan dengan kepuasan kerja dimana jika seseorang memiliki self efficacy yang tinggi maka cenderung untuk berhasil dalam tugasnya sehingga meningkatkan kepuasan atas apa yang dikerjakannya. Individu yang memiliki self efficacy tinggi akan mencapai suatu kinerja yang lebih baik karena individu ini memiliki motivasi yang kuat, tujuan yang jelas, emosi yang stabil dan kemampuannya untuk memberikan kinerja atas aktivitas atau perilaku dengan sukses. Kinerja yang baik dari seorang karyawan dengan self efficacy tinggi menunjukkan tingkat kepusan kerja yang dialami oleh karyawan tersebut juga tinggi. Berdasarkan uraian yang telah dipaparkan di atas, akan diteliti apakah self efficacy dan iklim organisasi memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan, maka diagram kerangka pemikiran yang digunakan penulis dalam merumuskan masalah ini adalah sebagai berikut.
42
Self Efficacy
Iklim Organisasi KEPUASAN KERJA Structure (struktur) Standards (standar-standar) Responsibility (tanggung jawab) Recognition (penghargaan) Support (dukungan) Commitment (komitmen)
Gambar 2.1 Kerangka Berfikir 2.4. Hipotesis Penelitian Berdasarkan deskripsi teori di atas, peneliti merumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut : Hipotesis Mayor : Terdapat pengaruh yang signifikan antara self efficacy, structure, standards, responsibility, recognition, support, dan commitment terhadap kepuasan kerja. Ho (hipotesis nihil) : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara self efficacy, structure, standards, responsibility, recognition, support, dan commitment terhadap kepuasan kerja.
43
Hipotesis Minor H1
: Terdapat pengaruh yang signifikan antara self efficacy terhadap kepuasan kerja.
H2
: Terdapat pengaruh yang signifikan antara struktur (structure) pada variabel iklim organisasi terhadap kepuasan kerja.
H3
: Terdapat pengaruh yang signifikan antara standar-standar (standards) pada variabel iklim organisasi terhadap kepuasan kerja.
H4
: Terdapat pengaruh yang signifikan antara tanggung jawab (responsibility) pada variabel iklim organisasi terhadap kepuasan kerja.
H5
: Terdapat pengaruh yang signifikan antara penghargaan (recognition) pada variabel iklim organisasi terhadap kepuasan kerja.
H6
: Terdapat pengaruh yang signifikan antara dukungan (support) pada variabel iklim organisasi terhadap kepuasan kerja.
H7
: Terdapat pengaruh yang signifikan antara komitmen (commitment) pada variabel iklim organisasi terhadap kepuasan kerja.
44
BAB 3 METODE PENELITIAN Dalam bab ini akan diuraikan beberapa hal yang berkaitan dengan penelitian dan terdiri dari populasi dan sampel, variabel penelitian, definisi operasinal variabel, instrument pengumpulan data, uji validitas alat ukur, teknik analisa data, dan prosedur penelitian. 3.1. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan sampel Populasi pada penelitian ini adalah karyawan tingkat operasional PT. Wijaya Karya Beton, Tbk. tingkat operasional yang berjumlah 216 orang. Kriteria populasi ditentukan sebagai berikut: 1) Karyawan baik pria maupun wanita 2) Karyawan tetap yang sudah memiliki masa kerja minimal satu tahun. Berdasarkan kriteria di atas, maka jumlah karyawan yang akan menjadi responden atau sampel dalam penelitian ini sebanyak 115 orang. Pengambilan sampel ini dilakukan secara non probability sampling. Karena penelitian ini bertujuan untuk mengambil kesimpulan tentang hubungan antar variabel bukan tentang orang yang menjadi anggota populasi, maka meskipun samplingnya non probability hasilnya pun tetap dapat dipertanggungjawabkan secara ilmiah (Umar, 2012). Adapun cara yang ditempuh adalah memilih responden sesuai karakteristik populasi yang dibutuhkan dan mudah ditemukan serta menyertakan ketersediaannya untuk dilibatkan dalam penelitian ini. 44
45
3.2. Variabel Penelitian Variabel pada penelitian ini terdiri dari dua kategori, yaitu: 1. Variabel bebas/independent vaiabel a. Self efficacy b. Iklim organisasi 2. Variabel terikat/dependent variabel, yaitu: kepuasan kerja. 3.3. Definisi Operasional Variabel Definisi operasional ini memberikan informasi-informasi yang diperlukan untuk mengukur variabel-variabel yang akan diteliti. a. Kepuasan kerja Kepuasan kerja adalah sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaan mereka dan aspek yang berbeda dari pekerjaan mereka, dan sejauh mana seseorang merasa suka atau tidak suka yang diukur menggunakan Job Satisfaction Survey yang mengukur kepuasan kerja, antara lain : pay, promotion, supervision, fringe benefits, contingent rewards, operating conditions, coworkers, Communication, dan nature of work. b. Iklim organisasi Iklim organisasi adalah mendefinisikan iklim organisasi sebagai suatu konsep yang melukiskan sifat subjektif atau kualitas lingkungan organisasi yang diukur melalui enam dimensi, yaitu: struktur (structure), standar-standar (standards),
46
tanggung jawab (responsibility), penghargaan (recognition), dukungan (support), dan komitmen (commitment). c. Self efficacy Self efficacy adalah penilaian individu tentang kemampuannya untuk mengatur dan melaksanakan tindakan yang diperlukan untuk mencapai jenis tindakan yang sudah direncanakan. 3.4. Instrument Pengumpulan Data Pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini yaitu skala model Likert. Adapaun skala tersebut disusun berdasarkan indicator variabel yang telah ditentukan dengan 4 (empat) pilihan alternatif, yaitu: SS (sangat setuju), S (setuju), TS (tidak setuju), dan STS (sangat tidak setuju). Indicator-indikator yang terdapat pada setiap skala tersebut berisi beberapa pernyataan yang sesuai dengan data-data yang ingin diperoleh dari responden. Dalam penelitian ini ada 3 (tiga) skala, yaitu: skala self efficacy, skala iklim organisasi, dan skala kepuasan kerja. Pada dasarnya, setiap pernyataan yang dipilih oleh responden memiliki skorskor tertentu. Pernyataan-pernyataan yang bersifat favorable memiliki bobot nilai SS=1, S=2, TS=3, dan STS=4. Sedangkan pada beberapa pernyataan yang bersifat unfavorable memiliki bobot nilai SS=4, S=3, TS=2, dan STS=1 seperti halnya digambarkan pada tabel di bawah ini.
47
Tabel 3.1 Skor Skala Penelitian Alternatif Jawaban
Favorable
Unfavorable
Sangat Setuju (SS)
1
4
Setuju (S)
2
3
Tidak Setuju (TS)
3
2
Sangat Tidak Setuju (STS)
4
1
Skala dalam penelitian ini dibagi menjadi beberapa bagian, yaitu skala kepuasan kerja, skala self efficacy, dan skala iklim irganisasi, sebagai berikut : 3.4.1 Skala Kepuasan kerja karyawan Alat ukur kepuasan kerja merupakan skala yang mengukur tingkat kepuasan karyawan didalam suatu perusahaan. Dalam hal ini, alat ukur diadaptasi dari alat ukur Job Satisfaction Survey (JSS) dari Spector (1985) yang dibuat berdasarkan beberapa indikator, yaitu pay, promotion, supervision, fringe benefit, contingent reward, operating condition, coworker, nature of work, dan communication.
48
Tabel 3.2 Blue Print Skala Kepuasan Kerja Fav
Unfav
Ʃ
1, 28
10, 19
4
Kepuasan akan adanya kesempatan promosi
11, 20, 33
2
4
Supervision
Kepuasan akan interaksi dengan atasan dan fungsi dari atasan
3, 30
12, 21
4
4.
Fringe Benefits
Kepuasan terhadap benefit yang diberikan perusahaan
13, 22
4, 29
4
5.
Contingent rewards
Kepuasan terhadap penghargaan (imbalan) atas pencapaian kerja yang baik
5
14, 23, 32
4
15
6, 24, 31
4
Contoh Item Jumlah kenaikan gaji saya cenderung rendah Saya puas dengan kesempatan saya untuk dipromosikan Atasan saya kurang memperhatikan bawahannya. Saya tidak puas dengan tunjangan yang saya terima Saya merasa tidak dihargai atas pekerjaan yang saya lakukan Saya memiliki terlalu banyak tugas
4
Saya merasa nyaman dengan rekan kerja saya
No
Dimensi
1.
Pay
2.
Promotion
3.
6.
7.
8.
9.
Operating conditions
Coworkers
Nature of work
Communication
Jumlah Item
Indikator Kepuasan akan kesesuaian gaji dan kenaikan gaji yang diterima
Kepuasan akan proedur dan peraturan (kondisi kerja) yang berada di dalam perusahaan Kepuasan akan kerja sama dengan rekan kerja dan terhadap kompetensi yang dimiliki rekan kerja Kepuasan terhadap kesesuaian akan jenis pekerjaan yang dilakukan Kepuasan akan berkomunikasi di dalam perusahaan
7, 25
17, 27, 35
16 34
8
4
9
18, 26, 36
4
17
19
36
Pekerjaan saya mengasyikkan
Jalur komunikasi dalam perusahaan saya tampak baik
49
3.4.2 Skala Iklim organisasi Iklim organisasi adalah suatu kualitas iklim atau keadaan suatu organisasi yang ditentukan oleh lingkungan eksternal maupun internal dan juga dapat mempengaruhi perilaku anggota organisasi. Dalam hal ini alat ukur iklim organisasi dibuat berdasarkan beberapa factor yang dikemukakan oleh Stinger (Wirawan, 2007), yaitu struktur, stndar-standar, tanggung jawab, penghargaan, dukungan, dan komitmen. Tabel 3.3 Blue Print Skala Iklim Organisasi Fav
Unfav
Ʃ
10, 27, 36, 12
45, 38, 5, 22
8
Pekerjaan saya sudah terdefinisi dengan baik
28, 15, 31, 42
6, 7, 33, 17
8
Saya selalu mencari cara untuk meningkatkan kualitas kerja
Perasaan bahwa individu menjadi “bos diri sendiri”
8, 34, 45
18, 9, 23
6
Penghargaan (recognition)
Keseimbangan antara penghargaan dan kritik
13, 14, 37, 49
24, 46,2, 44
8
5.
Dukungan (support)
Rasa saling percaya dan mendukung di lingkungan pekerjaan
4, 25, 32, 26
19, 20, 35, 50, 40
9
6.
Komitmen (commitment)
Perasaan bangga terhadap organisasi dan keloyalan terhadap pencapaian tujuan.
1, 48, 47, 29, 39, 30, 41
11, 21, 3, 16
11
26
24
50
No
Dimensi
1.
Struktur (structure)
2.
Standarstandar (standards)
3.
Tanggung jawab (responsibility )
4.
Jumlah Item
Indikator Organisasi memiliki struktur yg jelas Individu memliki peran dan tanggung jawab yang jelas memiliki perasaan tekanan untuk meningkatkan kinerja memiliki perasaan bangga melakukan pekerjaan dengan baik
Contoh Item
Dalam melaksanakan pekerjaan saya selalu diawasi oleh atasan Tidak ada peringatan khusus terhadap karyawan yang datang terlambat ke kantor menurut saya karyawan di perusahaan ini saling mempercayai Saya bangga menjadi karyawan di perusahaan ini
50
3.4.3
Skala Self Efficacy
Alat ukur self efficacy keyakinan seseorang akan kemampuannya untuk melaksanakan tugas dengan baik dalam situasi tertentu, disertai keyakinan akan keberhasilan. Pada penelitian ini self efficacy diukur dengan menggunakan alat ukur Shere et al. General Self Scale (Syad Sohail Iman, 2007) skala ini berjumlah 17 item, yang merupakan hasil adaptasi ke dalam bahasa Indonesia. Tabel 3.4 Blue Print Skala Self Efficacy
General self scale
3.5.
Indikator keyakinan individu atas kemampuannya terhadap tingkat kesulitan tugas, keyakinan mengerjakan berbagai tuntutan tugas, keyakinan individu akan kemampuannya melaksanakan tugas diberbagai aktivitas atau situasi keyakinan yang kuat terhadap kemampuan diri sendiri dan daya tahan dalam menghadapi hambatan Jumlah Item
Favorable
Unfavorable
Ʃ
Contoh item
1, 2, 3
4, 5
5
Meskipun gagal pada awalnya saya akan terus mencoba
6, 7, 8, 9
10, 11, 12, 13
8
Saya menghindari tugas-tugas yang sulit
15
14, 16, 17
4
Saya dapat mengandalkan diri sendiri
6
11
17
Uji Validitas Alat Ukur
Adapun instrument yang digunakan pada validitas ini akan diuji dengan menggunakan CFA. Pada instrument 1) kepuasan kerja, 2) iklim organisasi, dan 3) self efficacy peneliti melakukan uji validitas konstruk instrument tersebut dengan
51
bantuan software LISREL 8.70. adapun langkah-langkah untuk melakukan pengujian item dengan CFA (Umar, 2012) adalah sebagai berikut : 1. Dilakukan uji CFA dengan model satu factor dan dilihat nilai chi-square yang dihasilkan. Jika nilai chi-square tidak signifikan (p>0,05) berarti semua item hanya mengukur satu factor saja. Namun, jika nilai chi-square signifikan (p<0,05), maka perlu dilakukan modifikasi terhadap model dengan cara memperbolehkan kesalahan pengukuran pada item-item yang saling berkolerasi. Jika sudah diperoleh model yang fit, maka dilakukan langkah selanjutnya. 2. Menganalisis item mana yang menjadai sumber tidak fit. Dalam menganalisisinya terdapat beberapa hal yang perlu diperhatikan, yaitu : a. Melakukan uji signifikansi terhadap koefisien muatan factor dari masingmasing item dengan menggunakan t-test. Jika nilai t<1,96, maka item tersebut akan didrop karena dianggap tidak signifikan sumbangannya terhadap mengukuran yang sedang dilakukan. b. Melihat koefisien muatan factor. Jika suatu item memiliki muatan factor negatif, maka item tersebut akan didrop dan sebaliknya. c. Dilihat juga apabila kesalahan pengukuran item terlalu banyak korelasi (lebih dari tiga), maka item tersebut juga akan didrop. Alasannya, karena item yang demikian selain mengukur apa yang ingin diukur juga mengukur hal lain (multi-deminseional item). 3. Menghitung faktor skor. Jika langkah-langkah telah dilakukan, maka diperoleh item-item yang valid untuk mengukur apa yang ingin diukur. Item-item yang
52
valid tersebut akan diikutsertakan dalam mengestimasi factor skor dari masingmasing variabel. Jadi, perhitungan factor skor ini tidak menjumlahkan item-item variabel seperti pada umumnya, tetapi dihitung true scre pada tiap skala. Adapun rumus true score = 50 + (10 x factor skor). Dimana nilai mean = 50 dan standar deviasi = 10, jadi dengan menggunakan true score, nilai mean dan standar deviasi seluruh variabel disamakan. Setelah didapatkan factor skor yang telah dirubah menjadi true score, maka nilai baku inilah yang akan dianalisis dalam uji hipotesis dan regresi. 3.5.1 Uji Validitas Skala Kepuasan Kerja Pada skala ini, pertama diteorikan bahwa terdapat Sembilan faktor (komponen) yang masing-masing diukur oleh item yang telah ditentukan. Sembilan faktor tersebut adalah pay, promotion, supervision, fringe benefits, contingent rewards, operating condtions, coworkers, nature of work, dan communication. Hasil dari uji validitas konstruk pada setiap factor dari kepuasan kerja akan dijelaskan sebagai berikut: a. Pay Uji validitas terhadap skala ini dilakukan dengan menguji apakah empat item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur pay saja. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu factor, ternyata tidak fit, dengan nilai Chi-square=14,50, df=2, P-value=0,00071, RMSEA=0,234. Oleh sebab itu dilakukan modifikasi terhadap model dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item diperbolehkan berkolerasi dengan item lainnya, yaitu dengan satu kali modifikasi sehingga diperoleh model fit, dengan nilai Chi-square=0,60, df=1, P-value=0,43893,
53
RMSEA=0,000. Dengan demikian, model satu faktor dapat diterima, artinya bahwa seluruh item terbukti mengukur satu hal saja, yaitu pay. Hasil pengujian CFA model fit dari pay dapat dilihat pada lampiran. Selanjutnya, untuk melihat apakah item tersebut mengukur faktor yang hendak diukur secara signifikan dan sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu didrop atau tidak. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan factor, jika nilai t<1,96 artinya item tersebut akan didrop dan sebaliknya, seperti pada tabel 3.5 berikut ini: Tabel 3.5 Muatan Faktor Item Pay Nomor item Item 1 Item 10 Item 19 Item 28
Koefisien 0,46 0,92 0,78 0,31
Error 0,10 0,10 0,10 0,10
Nilai T 4,75 8,89 7,78 3,20
Signifikan √ √ √ √
Keterangan: tanda √=signifikan; X=tidak signifikan
Dari tabel di atas, dapat dilihat bahwa dari empat item yang mengukur pay, seluruhnya signifikan. Hanya saja pada model pengukuran ini, juga terdapat kesalahan pengukuran item yang saling berkolerasi. Artinya dapat disimpulkan bahwa item-item tersebut bersifat multi-dimensional atau tidak hanya mengukur satu faktor saja. Berdasarkan kolerasi antar kesalahan pengukuran pada item pay (terlampir), dapat dilihat bahwa terdapat beberapa item yang berkolerasi dengan item lain, namun total kolerasi setiap itemnya tidak lebih dari lima, sehingga item-item tersebut tidak perlu didrop. Jadi, seluruh item dapat diikutsertakan dalam perhitungan factor skor dari konstruk pay.
54
b. Promotion Uji validitas terhadap skala ini dilakukan dengan menguji apakah empat item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur promotion saja. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu factor, ternyata mendapatkan hasil yang fit, dengan nilai Chi-square=2,09, df=2, P-value=0,35216, RMSEA=0,020. Dengan demikian, model satu factor dapat diterima, artinya bahwa seluruh item terbukti mengukur satu hal saja, yaitu promotion. Hasil pengujian CFA model fit dari promotion dapat dilihat pada lampiran. Selanjutnya, untuk melihat apakah item tersebut mengukur faktor yang hendak diukur secara signifikan dan sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu didrop atau tidak. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t<1,96 artinya item tersebut akan didrop dan sebaliknya, seperti pada tabel 3.6 berikut ini: Tabel 3.6 Muatan Faktor Item Promotion Nomor item Item 2 Item 11 Item 20 Item 33
Koefisien 0,47 0,47 0,62 0,83
Error 0,10 0,10 0,10 0,11
Nilai T 4,53 4,53 5,95 7,65
Signifikan √ √ √ √
Keterangan : tanda √ = signifikan; X = tidak signifikan
Dari tabel di atas, dapat dilihat bahwa dari empat item yang mengukur promotion, seluruhnya signifikan. Hanya saja pada model pengukuran ini, juga terdapat kesalahan pengukuran item yang saling berkolerasi. Artinya dapat disimpulkan bahwa item-item tersebut bersifat multi-dimensional atau tidak hanya
55
mengukur satu faktor saja. Berdasarkan korelasi antar kesalahan pengukuran pada item promotion (terlampir), dapat dilihat bahwa terdapat beberapa item yang berkolerasi dengan item lain, namun total kolerasi setiap itemnya tidak lebih dari lima, sehingga item-item tersebut tidak perlu didrop. Jadi, seluruh item dapat diikutsertakan dalam perhitungan faktor skor dari konstruk promotion. c. Supervision Uji validitas terhadap skala ini dilakukan dengan menguji apakah empat item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur supervision saja. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu factor, ternyata tidak fit, dengan nilai Chi-square=26,62, df=2, P-value=0,00000, RMSEA=0,329. Oleh sebab itu dilakukan modifikasi terhadap model dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item diperbolehkan berkolerasi dengan item lainnya, yaitu dengan satu kali modifikasi sehingga diperoleh model fit, dengan nilai Chi-square=3,65, df=1, Pvalue=0,05618, RMSEA=0,152. Dengan demikian, model satu factor dapat diterima, artinya bahwa seluruh item terbukti mengukur satu hal saja, yaitu supervision. Hasil pengujian CFA model fit dari supervision dapat dilihat pada lampiran. Selanjutnya, untuk melihat apakah item tersebut mengukur faktor yang hendak diukur secara signifikan dan sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu didrop atau tidak. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan factor, jika nilai t<1,96 artinya item tersebut akan didrop dan sebaliknya, seperti pada tabel 3.7 berikut ini:
56
Tabel 3.7 Muatan Faktor Item Supervision Nomor item Item 2 Item 11 Item 20 Item 33
Koefisien 0,47 0,47 0,62 0,83
Error 0,10 0,10 0,10 0,11
Nilai T 4,53 4,53 5,95 7,65
Signifikan √ √ √ √
Keterangan : tanda √ = signifikan; X = tidak signifikan
Dari tabel di atas, dapat dilihat bahwa dari empat item yang mengukur supervision, seluruhnya signifikan. Hanya saja pada model pengukuran ini, juga terdapat kesalahan pengukuran item yang saling berkolerasi. Artinya dapat disimpulkan bahwa item-item tersebut bersifat multi-dimensional atau tidak hanya mengukur satu factor saja. Berdasarkan kolerasi antar kesalahan pengukuran pada item supervision (terlampir), dapat dilihat bahwa terdaat beberapa item yang berkolerasi dengan item lain, namun total kolerasi setiap itemnya tidak lebih dari lima, sehingga item-item tersebut tidak perlu didrop. Jadi, seluruh item dapat diikutsertakan dalam perhitungan factor skor dari konstruk supervision. d. Fringe Benefits Uji validitas terhadap skala ini dilakukan dengan menguji apakah empat item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur fringe benefits saja. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata mendapatkan hasil yang fit, dengan nilai Chi-square=1,30, df=2, P-value=0,52253, RMSEA=0,000. Dengan demikian, model satu factor dapat diterima, artinya bahwa seluruh item terbukti mengukur satu hal saja, yaitu fringe benefits. Hasil pengujian CFA model fit dari fringe benefits dapat dilihat pada lampiran.
57
Selanjutnya, untuk melihat apakah item tersebut mengukur factor yang hendak diukur secara signifikan dan sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu didrop atau tidak. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan factor, jika nilai t<1,96 artinya item tersebut akan didrop dan sebaliknya, seperti pada tabel 3.8 berikut ini: Tabel 3.8 Muatan Faktor Item Fringe Benefits Nomor item Item 4 Item 13 Item 22 Item 29
Koefisien 0,79 -0,04 -0,24 0,97
Error 0,14 0,10 0,10 0,16
Nilai T 5,44 -0,39 -2,40 5,88
Signifikan √ X X √
Keterangan : tanda √ = signifikan; X = tidak signifikan
Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa dari empat item yang mengukur fringe benefits, terdapat dua item yang tidak signifikan dan harus didrop, yaitu item nomor 13 dan 22 karena memiliki nilai koefisien negatif. Hanya saja pada model pengukuran ini, juga terdapat kesalahan pengukuran item yang saling berkorelasi. Artinya dapat disimpulkan bahwa item-item tersebut bersifat multi-dimensional atau tidak hanya mengukur satu faktor saja. Berdasarkan korelasi antar kesalahan pengukuran pada item fringe benefits (terlampir). dapat dilihat bahwa terdapat beberapa item yang berkolerasi dengan item lain, namun total kolerasi setiap itemnya tidak lebih dari lima, sehingga item-item tersebut tidak perlu didrop. Jadi, secara keseluruhan, itemitem yang signifikan dan dapat diikutsertakan dalam perhitungan faktor skor dari konstruk fringe benefits adalah item nomer 4 dan 29.
58
e. Contingent Rewards Uji validitas terhadap skala ini dilakukan dengan menguji apakah empat item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur contingent rewards saja. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu factor, ternyata mendapatkan hasil yang fit, dengan nilai Chi-square=3,84, df=2, P-value=0,14693, RMSEA=0,090. Dengan demikian, model satu factor dapat diterima, artinya bahwa seluruh item terbukti mengukur satu hal saja, yaitu contingent rewards. Hasil pengujian CFA model fit dari contingent rewards dapat dilihat pada lampiran. Selanjutnya, untuk melihat apakah item tersebut mengukur factor yang hendak diukur secara signifikan dan sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu didrop atau tidak. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan factor, jika nilai t<1,96 artinya item tersebut akan didrop dan sebaliknya, seperti pada tabel 3.9 berikut ini: Tabel 3.9 Muatan Faktor Item Contingent Rewards Nomor item Item 5 Item 14 Item 23 Item 32
Koefisien -0,01 0,82 0,88 0,87
Error 0,10 0,08 0,08 0,08
Nilai T -0,06 10,32 11,34 11,07
Signifikan X √ √ √
Keterangan : tanda √ = signifikan; X = tidak signifikan
Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa dari empat item yang mengukur contingent rewards, terdapat item yang tidak signifikan dan harus didrop, yaitu item nomor 5 karena memiliki nilai koefisien negatif. Hanya saja pada model pengukuran ini, juga terdapat kesalahan pengukuran item yang saling berkorelasi. Artinya dapat
59
disimpulkan bahwa item-item tersebut bersifat multi-dimensional atau tidak hanya mengukur satu faktor saja. Berdasarkan korelasi antar kesalahan pengukuran pada item contingent rewards (terlampir). dapat dilihat bahwa terdapat beberapa item yang berkolerasi dengan item lain, namun total kolerasi setiap itemnya tidak lebih dari lima, sehingga item-item tersebut tidak perlu didrop. Jadi, secara keseluruhan, itemitem yang signifikan dan dapat diikutsertakan dalam perhitungan faktor skor dari konstruk contingent rewards adalah item nomer 14, 23, dan 32. f. Operating Conditions Uji validitas terhadap skala ini dilakukan dengan menguji apakah empat item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur operating conditions saja. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu factor, ternyata mendapatkan hasil yang fit, dengan nilai Chi-square=4,52, df=2, P-value=0,10445, RMSEA=0,105. Dengan demikian, model satu factor dapat diterima, artinya bahwa seluruh item terbukti mengukur satu hal saja, yaitu Operating Conditions. Hasil pengujian CFA model fit dari operating conditions dapat dilihat pada lampiran. Selanjutnya, untuk melihat apakah item tersebut mengukur factor yang hendak diukur secara signifikan dan sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu didrop atau tidak. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan factor, jika nilai t<1,96 artinya item tersebut akan didrop dan sebaliknya, seperti pada tabel 3.10 berikut ini:
60
Tabel 3.10 Muatan Faktor Item Operating Conditions Nomor item Item 6 Item 15 Item 24 Item 31
Koefisien 0,57 -2,8 0,00 0,66
Error 0,19 0,11 0,11 0,14
Nilai T 4,48 -2,59 0,01 4,14
Signifikan √ X X √
Keterangan : tanda √ = signifikan; X = tidak signifikan
Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa dari empat item yang mengukur operating conditions, terdapat dua item yang tidak signifikan dan harus didrop, yaitu item nomor 15 dan 24 karena memiliki nilai koefisien negatif dan nilai t <1,96. Hanya saja pada model pengukuran ini, juga terdapat kesalahan pengukuran item yang saling berkorelasi. Artinya dapat disimpulkan bahwa item-item tersebut bersifat multi-dimensional atau tidak hanya mengukur satu faktor saja. Berdasarkan korelasi antar kesalahan pengukuran pada item operating conditions (terlampir). dapat dilihat bahwa terdapat beberapa item yang berkolerasi dengan item lain, namun total kolerasi setiap itemnya tidak lebih dari lima, sehingga item tersebut tidak perlu didrop. Jadi, secara keseluruhan, item yang signifikan dan dapat diikutsertakan dalam perhitungan faktor skor dari konstruk operating conditions adalah item nomer 6 dan 31. g. Coworkers Uji validitas terhadap skala ini dilakukan dengan menguji apakah empat item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur coworkers saja. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu factor, ternyata mendapatkan hasil yang fit, dengan nilai Chi-square=0,65, df=2, P-value=0,72328, RMSEA=0,000. Dengan demikian, model satu factor dapat diterima, artinya bahwa seluruh item
61
terbukti mengukur satu hal saja, yaitu coworkers. Hasil pengujian CFA model fit dari coworkers dapat dilihat pada lampiran. Selanjutnya, untuk melihat apakah item tersebut mengukur factor yang hendak diukur secara signifikan dan sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu didrop atau tidak. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan factor, jika nilai t<1,96 artinya item tersebut akan didrop dan sebaliknya, seperti pada tabel 3.11 berikut ini: Tabel 3.11 Muatan Faktor Item Coworkers Nomor item Item 7 Item 16 Item 25 Item 34
Koefisien 0,72 0,18 0,26 0,65
Error 0,18 0,12 0,11 0,17
Nilai T 3,99 1,55 2,27 3,87
Signifikan √ X √ √
Keterangan : tanda √ = signifikan; X = tidak signifikan
Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa dari empat item yang mengukur coworkers, terdapat item yang tidak signifikan dan harus didrop, yaitu item nomor 16 karena memiliki nilai koefisien <1,96. Hanya saja pada model pengukuran ini, juga terdapat kesalahan pengukuran item yang saling berkorelasi. Artinya dapat disimpulkan bahwa item-item tersebut bersifat multi-dimensional atau tidak hanya mengukur satu faktor saja. Berdasarkan korelasi antar kesalahan pengukuran pada item coworkers (terlampir). dapat dilihat bahwa terdapat beberapa item yang berkolerasi dengan item lain, namun total kolerasi setiap itemnya tidak lebih dari lima, sehingga item-item tersebut tidak perlu didrop. Jadi, secara keseluruhan, item-
62
item yang signifikan dan dapat diikutsertakan dalam perhitungan faktor skor dari konstruk coworkers adalah item nomer 7, 25, dan 34. h. Nature of Work Uji validitas terhadap skala ini dilakukan dengan menguji apakah empat item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur nature of work saja. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu factor, ternyata tidak fit, dengan nilai Chi-square=34,40, df=2, P-value=0,00000, RMSEA=0,377. Oleh sebab itu dilakukan modifikasi terhadap model dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item diperbolehkan berkolerasi dengan item lainnya, yaitu dengan satu kali modifikasi sehingga diperoleh model fit, dengan nilai Chi-square=2,56, df=1, Pvalue=0,10969, RMSEA=0,117. Dengan demikian, model satu factor dapat diterima, artinya bahwa seluruh item terbukti mengukur satu hal saja, yaitu nature of work. Hasil pengujian CFA model fit dari nature of work dapat dilihat pada lampiran. Selanjutnya, untuk melihat apakah item tersebut mengukur factor yang hendak diukur secara signifikan dan sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu didrop atau tidak. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t<1,96 artinya item tersebut akan didrop dan sebaliknya, seperti pada tabel 3.12 berikut ini:
63
Tabel 3.12 Muatan Faktor Item Nature of Work Nomor item Item 8 Item 17 Item 27 Item 35
Koefisien 1,11 0,54 0,48 0,99
Error 0,15 0,11 0,10 0,15
Nilai T 7,43 5,07 4,67 6,63
Signifikan √ √ √ √
Keterangan : tanda √ = signifikan; X = tidak signifikan
Dari tabel di atas, dapat dilihat bahwa dari empat item yang mengukur nature of work, seluruhnya signifikan. Hanya saja pada model pengukuran ini, juga terdapat kesalahan pengukuran item yang saling berkolerasi. Artinya dapat disimpulkan bahwa item-item tersebut bersifat multi-dimensional atau tidak hanya mengukur satu factor saja. Berdasarkan kolerasi antar kesalahan pengukuran pada item nature of work (terlampir), dapat dilihat bahwa terdapat beberapa item yang berkolerasi dengan item lain, namun total kolerasi setiap itemnya tidak lebih dari lima, sehingga itemitem tersebut tidak perlu didrop. Jadi, seluruh item dapat diikutsertakan dalam perhitungan factor skor dari konstruk nature of work. i. Communication Uji validitas terhadap skala ini dilakukan dengan menguji apakah empat item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur communication saja. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu factor, ternyata mendapatkan hasil yang fit, dengan nilai Chi-square=2,22, df=2, P-value=0,31422, RMSEA=0,037. Dengan demikian, model satu factor dapat diterima, artinya bahwa seluruh item terbukti mengukur satu hal saja, yaitu communication. Hasil pengujian CFA model fit dari communication dapat dilihat pada lampiran.
64
Selanjutnya, untuk melihat apakah item tersebut mengukur factor yang hendak diukur secara signifikan dan sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu didrop atau tidak. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan factor, jika nilai t<1,96 artinya item tersebut akan didrop dan sebaliknya, seperti pada tabel 3.13 berikut ini: Tabel 3.13 Muatan Faktor Item Communicaction Nomor item Item 9 Item 18 Item 26 Item 36
Koefisien 0,23 0,06 0,45 1,02
Error 0,13 0,09 0,19 0,39
Nilai T 1,80 0,66 2,35 2,61
Signifikan X X √ √
Keterangan : tanda √ = signifikan; X = tidak signifikan
Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa dari empat item yang mengukur communication, terdapat dua item yang tidak signifikan dan harus didrop, yaitu item nomor 9 dan 18 karena memiliki nilai koefisien negative dan nilai t <1,96. Hanya saja pada model pengukuran ini, juga terdapat kesalahan pengukuran item yang saling berkorelasi. Artinya dapat disimpulkan bahwa item-item tersebut bersifat multidimensional atau tidak hanya mengukur satu faktor saja. Berdasarkan korelasi antar kesalahan pengukuran pada item communication (terlampir). dapat dilihat bahwa terdapat beberapa item yang berkolerasi dengan item lain, namun total kolerasi setiap itemnya tidak lebih dari lima, sehingga item-item tersebut tidak perlu didrop. Jadi, secara keseluruhan, item-item yang signifikan dan dapat diikutsertakan dalam perhitungan faktor skor dari konstruk communication adalah item nomer 26 dan 36.
65
3.5.2 Uji Validitas Skala Self Efficacy Pada skala ini, pertama diteorikan bahwa terdapat tiga factor (komponen) yang masing-masing diukur oleh item yang telah ditetapkan. Tiga faktor tersebut adalah magnitude, strength dan generality dan hasil dari uji validitas konstruk pada setiap factor dari self efficacy akan dijelaskan sebagai berikut : a. Magnitude Uji validitas terhadap skala ini telah dilakukan dengan menguji apakah lima item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur magnitude saja. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit, dengan nilai Chi-square=67,94, df= 5, P-value= 0,00000, RMSEA= 0,332. Oleh sebab itu dilakukan modifikasi terhadap model dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item diperbolehkan berkorelasi dengan item lainnya, yaitu dengan tiga kali modfikasi sehingga diperoleh model fit, dengan nilai Chi-square= 1,63, df= 2, Pvalue= 0,44160, RMSEA= 0.000. Dengan demikian, model satu faktor dapat diterima, artinya bahwa seluruh item terbukti mengukur satu hal saja, yaitu Magnitude. Hasil pengujian CFA model fit dari Magnitude dapat dilihat pada lampiran. Selanjutnya, untuk melihat apakah item tersebut mengukur faktor yang hendak diukur secara signifikan dan sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu didrop atau tidak. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t<1,96 artinya item tersebut akan didrop dan sebaliknya, seperti pada tabel 3.14 berikut ini:
66
Tabel 3.14 Muatan Faktor Item Magnitude Nomor item Item 1 Item 2 Item 3 Item 4 Item 5
Koefisien 0,58 -0,01 0,40 0,70 0,70
Error 0,09 0,07 0,09 0,08 0,08
Nilai T 6,68 -13,45 4,44 7,01 8,19
Signifikan √ X √ √ √
Keterangan : tanda √ = signifikan; X = tidak signifikan
Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa dari empat item yang mengukur magnitude, terdapat item yang tidak signifikan dan harus didrop, yaitu item nomor 2 karena memiliki nilai koefisien negatif. Hanya saja pada model pengukuran ini, juga terdapat kesalahan pengukuran item yang saling berkorelasi. Artinya dapat disimpulkan bahwa item-item tersebut bersifat multi-dimensional atau tidak hanya mengukur satu faktor saja. Berdasarkan korelasi antar kesalahan pengukuran pada item magnitude (terlampir). dapat dilihat bahwa terdapat beberapa item yang berkolerasi dengan item lain, namun total kolerasi setiap itemnya tidak lebih dari lima, sehingga item-item tersebut tidak perlu didrop. Jadi, secara keseluruhan, itemitem yang signifikan dan dapat diikutsertakan dalam perhitungan faktor skor dari konstruk magnitude adalah item nomer 1, 3, 4, dan 5. b. Strength Uji validitas terhadap skala ini dilakukan dengan menguji apakah delapan item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur strength saja. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu factor, ternyata mendapatkan hasil yang tidak fit, dengan nilai Chi-square=141,28, df=20, P-value=0,00000,
67
RMSEA=0,231. Oleh sebab itu dilakukan modifikasi terhadap model dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item diperbolehkan berkorelasi dengan item lainnya, yaitu dengan enam kali modifikasi sehingga diperoleh model fit, dengan nilai Chi-square= 23,36, df= 14, P-value= 0,05465, RMSEA= 0.077. Dengan demikian, model satu factor dapat diterima, artinya bahwa seluruh item terbukti mengukur satu hal saja, yaitu strength. Hasil pengujian CFA model fit dari strength dapat dilihat pada lampiran. Selanjutnya, untuk melihat apakah item tersebut mengukur factor yang hendak diukur secara signifikan dan sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu didrop atau tidak. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan factor, jika nilai t<1,96 artinya item tersebut akan didrop dan sebaliknya, seperti pada tabel 3.15 berikut ini: Tabel 3.15 Muatan Faktor Item Strength Nomor item Item 6 Item 7 Item 8 Item 9 Item 10 Item 11 Item 12 Item 13
Koefisien 0,94 0,87 0,02 0,45 0,93 0,95 0,93 0,12
Error 0,07 0,07 0,10 0,09 0,07 0,07 0,07 0,10
Nilai T 12,63 11,67 0,20 4,94 13,06 13,39 13,02 1,22
Signifikan √ √ X √ √ √ √ X
Keterangan : tanda √ = signifikan; X = tidak signifikan
Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa dari empat item yang mengukur strength, terdapat dua item yang tidak signifikan dan harus didrop, yaitu item nomor 8 dan 13 karena memiliki nilai koefisien <1,96. Hanya saja pada model pengukuran
68
ini, juga terdapat kesalahan pengukuran item yang saling berkorelasi. Artinya dapat disimpulkan bahwa item-item tersebut bersifat multi-dimensional atau tidak hanya mengukur satu faktor saja. Berdasarkan korelasi antar kesalahan pengukuran pada item strength (terlampir). dapat dilihat bahwa terdapat beberapa item yang berkolerasi dengan item lain, namun total kolerasi setiap itemnya tidak lebih dari lima, sehingga item-item tersebut tidak perlu didrop. Jadi, secara keseluruhan, item-item yang signifikan dan dapat diikutsertakan dalam perhitungan faktor skor dari konstruk strength adalah item nomer 6, 7, 9, 10, 11, dan 12. c. Generality Uji validitas terhadap skala ini telah dilakukan dengan menguji apakah empat item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur generality saja. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata fit, dengan nilai Chi-square=5,47, df= 2, P-value= 0,06485, RMSEA= 0,123. Dengan demikian, model satu faktor dapat diterima, artinya bahwa seluruh item terbukti mengukur satu hal saja, yaitu generality. Hasil pengujian CFA model fit dari generality dapat dilihat pada lampiran. Selanjutnya, untuk melihat apakah item tersebut mengukur faktor yang hendak diukur secara signifikan dan sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu didrop atau tidak. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t<1,96 artinya item tersebut akan didrop dan sebaliknya, seperti pada tabel 3.16 berikut ini:
69
Tabel 3.16 Muatan Faktor Item Generality Nomor item Item 14 Item 15 Item 16 Item 17
Koefisien 0,09 0,85 0,79 -0,39
Error 0,10 0,12 0,11 0,10
Nilai T 0,91 7,25 6,91 -3,96
Signifikan X √ √ X
Keterangan : tanda √ = signifikan; X = tidak signifikan
Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa dari empat item yang mengukur generality, terdapat dua item yang tidak signifikan dan harus didrop, yaitu item nomor 14 dan 17 karena memiliki nilai koefisien negatif dan nilai t <1,96. Hanya saja pada model pengukuran ini, juga terdapat kesalahan pengukuran item yang saling berkorelasi. Artinya dapat disimpulkan bahwa item-item tersebut bersifat multidimensional atau tidak hanya mengukur satu faktor saja. Berdasarkan korelasi antar kesalahan pengukuran pada item generality (terlampir). dapat dilihat bahwa terdapat beberapa item yang berkolerasi dengan item lain, namun total kolerasi setiap itemnya tidak lebih dari lima, sehingga item-item tersebut tidak perlu didrop. Jadi, secara keseluruhan, item-item yang signifikan dan dapat diikutsertakan dalam perhitungan faktor skor dari konstruk generality adalah item nomer 15 dan 16. 3.5.3 Uji Validitas Skala Iklim Organisasi Pada skala ini, pertama diteorikan bahwa terdapat enam faktor (komponen) yang masing-masing diukur oleh item yang telah ditentukan, enam factor tersebut adalah structure, standards, responsibility, recognition, support, dan commitment. Adapun hasil dari uji validitas kosntruk pada setiap factor dari iklim organisasi akan dijelaskan sebagai berikut :
70
a. Structure Uji validitas terhadap skala ini telah dilakukan dengan menguji apakah empat item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur stucture saja. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit, dengan nilai Chi-square=131,56, df= 20, P-value= 0,00000, RMSEA= 0,221. Oleh sebab itu dilakukan modifikasi terhadap model dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item diperbolehkan berkorelasi dengan item lainnya, yaitu dengan tujuh kali modifikasi sehingga diperoleh model fit, dengan nilai Chi-square= 20,06, df=13, Pvalue= 0,09361, RMSEA= 0.069. Dengan demikian, model satu faktor dapat diterima, artinya bahwa seluruh item terbukti mengukur satu hal saja, yaitu structure. Hasil pengujian CFA model fit dari structure dapat dilihat pada lampiran. Selanjutnya, untuk melihat apakah item tersebut mengukur faktor yang hendak diukur secara signifikan dan sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu didrop atau tidak. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t<1,96 artinya item tersebut akan didrop dan sebaliknya, seperti pada tabel 3.17 berikut ini: Tabel 3.17 Muatan Faktor Item Structure Nomor item Item 5 Item 10 Item 12 Item 22 Item 27 Item 36 Item 38 Item 45
Koefisien 0,80 0,25 0,29 0,92 0,39 0,04 0,51 -0,42
Error 0,09 0,10 0,10 0,08 0,10 0,10 0,09 0,10
Keterangan : tanda √ = signifikan; X = tidak signifikan
Nilai T 9,25 2,60 3,00 10,86 4,09 0,44 5,49 -4,25
Signifikan √ √ √ √ √ X √ X
71
Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa dari empat item yang mengukur stucture, terdapat dua item yang tidak signifikan dan harus didrop, yaitu item nomor 36 dan 45 karena memiliki nilai koefisien negatif dan nilai t <1,96. Hanya saja pada model pengukuran ini, juga terdapat kesalahan pengukuran item yang saling berkorelasi. Artinya dapat disimpulkan bahwa item-item tersebut bersifat multidimensional atau tidak hanya mengukur satu faktor saja. Berdasarkan korelasi antar kesalahan pengukuran pada item structure (terlampir). dapat dilihat bahwa terdapat beberapa item yang berkolerasi dengan item lain, namun total kolerasi setiap itemnya tidak lebih dari lima, sehingga item-item tersebut tidak perlu didrop. Jadi, secara keseluruhan, item-item yang signifikan dan dapat diikutsertakan dalam perhitungan faktor skor dari konstruk structure adalah item nomer 5, 10, 12, 22, 27, dan 38. b. Standards Uji validitas terhadap skala ini telah dilakukan dengan menguji apakah empat item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur standards saja. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit, dengan nilai Chi-square=153,38, df= 20, P-value= 0,00000, RMSEA= 0,242. Oleh sebab itu dilakukan modifikasi terhadap model dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item diperbolehkan berkorelasi dengan item lainnya, yaitu dengan empat kali modifikasi sehingga diperoleh model fit, dengan nilai Chi-square= 24,13, df=16, P-value= 0,08674, RMSEA= 0.067. Dengan demikian, model satu faktor dapat
72
diterima, artinya bahwa seluruh item terbukti mengukur satu hal saja, yaitu standards. Hasil pengujian CFA model fit dari standards dapat dilihat pada lampiran. Selanjutnya, untuk melihat apakah item tersebut mengukur faktor yang hendak diukur secara signifikan dan sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu didrop atau tidak. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t<1,96 artinya item tersebut akan didrop dan sebaliknya, seperti pada tabel 3.18 berikut ini: Tabel 3.18 Muatan Faktor Item Standards Nomor item Item 6 Item 7 Item 15 Item 17 Item 28 Item 31 Item 33 Item 42
Koefisien 0,61 -0,13 0,62 -0,99 0,65 0,59 0,55 0,29
Error 0,08 0,09 0,09 0,07 0,09 0,09 0,09 0,09
Nilai T 7,13 -1,40 7,16 -13,59 7,54 6,76 6,25 3,12
Signifikan √ X √ X √ √ √ √
keterangan : tanda √ = signifikan; X = tidak signifikan
Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa dari empat item yang mengukur standards, terdapat dua item yang tidak signifikan dan harus didrop, yaitu item nomor 7 dan 17 karena memiliki nilai koefisien negative dan nilai t <1,96. Hanya saja pada model pengukuran ini, juga terdapat kesalahan pengukuran item yang saling berkorelasi. Artinya dapat disimpulkan bahwa item-item tersebut bersifat multidimensional atau tidak hanya mengukur satu faktor saja. Berdasarkan korelasi antar kesalahan pengukuran pada item standards (terlampir). dapat dilihat bahwa terdapat beberapa item yang berkolerasi dengan item lain, namun total kolerasi setiap itemnya
73
tidak lebih dari lima, sehingga item-item tersebut tidak perlu didrop. Jadi, secara keseluruhan, item-item yang signifikan dan dapat diikutsertakan dalam perhitungan faktor skor dari konstruk strandards adalah item nomer 6, 15, 28, 31, 33, dan 42. c. Responsibility Uji validitas terhadap skala ini telah dilakukan dengan menguji apakah enam item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur responsibility saja. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit, dengan nilai Chi-square=38,55, df= 9, P-value= 0,00001, RMSEA= 0,170. Oleh sebab itu dilakukan modifikasi terhadap model dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item diperbolehkan berkorelasi dengan item lainnya, yaitu dengan dua kali modifikasi sehingga diperoleh model fit, dengan nilai Chi-square=9,63, df=7, Pvalue= 0,21072, RMSEA= 0.057. Dengan demikian, model satu faktor dapat diterima, artinya bahwa seluruh item terbukti mengukur satu hal saja, yaitu responsibility. Hasil pengujian CFA model fit dari responsibility dapat dilihat pada lampiran. Selanjutnya, untuk melihat apakah item tersebut mengukur faktor yang hendak diukur secara signifikan dan sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu didrop atau tidak. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t<1,96 artinya item tersebut akan didrop dan sebaliknya, seperti pada tabel 3.19 berikut ini:
74
Tabel 3.19 Muatan Faktor Item Responsibility Nomor item Item 8 Item 9 Item 18 Item 23 Item 34 Item 45
Koefisien 0,51 0,26 0,17 0,38 0,47 -0,17
Error 0,17 0,19 0,19 0,11 0,12 0,09
Nilai T 2,95 4,09 1,84 3,36 3,86 -1,88
Signifikan √ √ X √ √ X
keterangan : tanda √ = signifikan; X = tidak signifikan
Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa dari enam item yang mengukur responsibility, terdapat dua item yang tidak signifikan dan harus didrop, yaitu item nomor 18 dan 45 karena memiliki nilai koefisien negatif dan nilai t <1,96. Hanya saja pada model pengukuran ini, juga terdapat kesalahan pengukuran item yang saling berkorelasi. Artinya dapat disimpulkan bahwa item-item tersebut bersifat multidimensional atau tidak hanya mengukur satu faktor saja. Berdasarkan korelasi antar kesalahan pengukuran pada item responsibility (terlampir). dapat dilihat bahwa terdapat beberapa item yang berkolerasi dengan item lain, namun total kolerasi setiap itemnya tidak lebih dari lima, sehingga item-item tersebut tidak perlu didrop. Jadi, secara keseluruhan, item yang signifikan dan dapat diikutsertakan dalam perhitungan faktor skor dari konstruk responsibility adalah item nomer 8, 9, 23, dan 34. d. Recognition Uji validitas terhadap skala ini telah dilakukan dengan menguji apakah delapan item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur recognition saja. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit, dengan nilai Chi-square=256,69, df= 20, P-value= 0,00000, RMSEA= 0,32. Oleh
75
sebab itu dilakukan modifikasi terhadap model dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item diperbolehkan berkorelasi dengan item lainnya, yaitu dengan Sembilan kali modifikasi sehingga diperoleh model fit, dengan nilai Chi-square=15,76, df=11, P-value= 0,15015, RMSEA= 0,062. Dengan demikian, model satu faktor dapat diterima, artinya bahwa seluruh item terbukti mengukur satu hal saja, yaitu recognition. Hasil pengujian CFA model fit dari recognition dapat dilihat pada lampiran. Selanjutnya, untuk melihat apakah item tersebut mengukur faktor yang hendak diukur secara signifikan dan sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu didrop atau tidak. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t<1,96 artinya item tersebut akan didrop dan sebaliknya, seperti pada tabel 3.20 berikut ini: Tabel 3.20 Muatan Faktor Item Recognition Nomor item Item 2 Item 13 Item 14 Item 24 Item 37 Item 44 Item 46 Item 49
Koefisien 0,75 0,41 0,46 0,98 0,20 0,53 0,82 0,27
Error 0,08 0,09 0,09 0,07 0,10 0,09 0,08 0,09
Nilai T 9,27 4,45 4,95 13,63 2,04 6,11 10,32 2,82
Signifikan √ √ √ √ √ √ √ √
keterangan : tanda √ = signifikan; X = tidak signifikan
Dari tabel di atas, dapat dilihat bahwa dari empat item yang mengukur recognition, seluruhnya signifikan. Hanya saja pada model pengukuran ini, juga terdapat kesalahan pengukuran item yang saling berkolerasi. Artinya dapat
76
disimpulkan bahwa item-item tersebut bersifat multi-dimensional atau tidak hanya mengukur satu factor saja. Berdasarkan kolerasi antar kesalahan pengukuran pada item recognition (terlampir), dapat dilihat bahwa terdapat beberapa item yang berkolerasi dengan item lain, namun total kolerasi setiap itemnya tidak lebih dari lima, sehingga item-item tersebut tidak perlu didrop. Jadi, seluruh item dapat diikutsertakan dalam perhitungan factor skor dari konstruk recognition. e. Support Uji validitas terhadap skala ini telah dilakukan dengan menguji apakah sembilan item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur support saja. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit, dengan nilai Chi-square=191,61, df= 27, P-value= 0,00000, RMSEA= 0,231. Oleh sebab itu dilakukan modifikasi terhadap model dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item diperbolehkan berkorelasi dengan item lainnya, yaitu dengan 11 kali modifikasi sehingga diperoleh model fit, dengan nilai Chi-square=26,13, df=16, Pvalue= 0,05228, RMSEA= 0,259. Dengan demikian, model satu faktor dapat diterima, artinya bahwa seluruh item terbukti mengukur satu hal saja, yaitu support. Hasil pengujian CFA model fit dari support dapat dilihat pada lampiran. Selanjutnya, untuk melihat apakah item tersebut mengukur faktor yang hendak diukur secara signifikan dan sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu didrop atau tidak. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t<1,96 artinya item tersebut akan didrop dan sebaliknya, seperti pada tabel 3.21 berikut ini:
77
Tabel 3.21 Muatan Faktor Item Support Nomor item Item 4 Item 19 Item 20 Item 25 Item 26 Item 32 Item 35 Item 40 Item 50
Koefisien 0,33 0,79 0,79 0,26 0,27 0,36 0,77 0,75 0,91
Error 0,10 0,08 0,09 0,09 0,09 0,11 0,08 0,09 0,08
Nilai T 3,42 9,66 9,76 2,74 2,87 3,39 -9,36 8,76 11,75
Signifikan √ √ √ √ √ √ X √ √
keterangan : tanda √ = signifikan; X = tidak signifikan
Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa dari sembilan item yang mengukur support, terdapat satu item yang tidak signifikan dan harus didrop, yaitu item nomor 35 karena memiliki nilai koefisien negatif. Hanya saja pada model pengukuran ini, juga terdapat kesalahan pengukuran item yang saling berkorelasi. Artinya dapat disimpulkan bahwa item-item tersebut bersifat multi-dimensional atau tidak hanya mengukur satu faktor saja. Berdasarkan korelasi antar kesalahan pengukuran pada item support (terlampir). dapat dilihat bahwa terdapat beberapa item yang berkolerasi dengan item lain, namun total kolerasi setiap itemnya tidak lebih dari lima, sehingga item-item tersebut tidak perlu didrop. Jadi, secara keseluruhan, item-item yang signifikan dan dapat diikutsertakan dalam perhitungan faktor skor dari konstruk support adalah item nomer 4, 19, 20, 25, 26, 32, 40, dan 50. f. Commitment Uji validitas terhadap skala ini telah dilakukan dengan menguji apakah 11 item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur commitment saja. Dari
78
hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit, dengan nilai Chi-square=382,93, df= 44, P-value= 0,00000, RMSEA= 0,260. Oleh sebab itu dilakukan modifikasi terhadap model dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item diperbolehkan berkorelasi dengan item lainnya, yaitu dengan 20 kali modifikasi sehingga diperoleh model fit, dengan nilai Chi-square=35,99, df=24, Pvalue= 0,05496, RMSEA=0,066. Dengan demikian, model satu faktor dapat diterima, artinya bahwa seluruh item terbukti mengukur satu hal saja, yaitu commitment. Hasil pengujian CFA model fit dari commitment dapat dilihat pada lampiran. Selanjutnya, untuk melihat apakah item tersebut mengukur faktor yang hendak diukur secara signifikan dan sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu didrop atau tidak. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t<1,96 artinya item tersebut akan didrop dan sebaliknya, seperti pada tabel 3.22 berikut ini: Tabel 3.22 Muatan Faktor Item Commitment Nomor item Item 1 Item 3 Item 11 Item 16 Item 21 Item 29 Item 30 Item 39 Item 41 Item 47 Item 48
Koefisien 0,63 0,33 0,62 0,49 0,44 0,25 0,48 0,62 0,79 -0,66 0,77
Error 0,09 0,10 0,08 0,09 0,09 0,09 0,09 0,09 0,08 0,10 0,08
keterangan : tanda √ = signifikan; X = tidak signifikan
Nilai T 6,67 3,33 7,37 5,64 4,69 2,73 5,24 6,95 9,59 -6,96 9,51
Signifikan √ √ √ √ √ √ √ √ √ X √
79
Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa dari 11 item yang mengukur commitment, terdapat satu item yang tidak signifikan dan harus didrop, yaitu item nomor 47 karena memiliki nilai koefisien negatif. Hanya saja pada model pengukuran ini, juga terdapat kesalahan pengukuran item yang saling berkorelasi. Artinya dapat disimpulkan bahwa item-item tersebut bersifat multi-dimensional atau tidak hanya mengukur satu faktor saja. Berdasarkan korelasi antar kesalahan pengukuran pada item commitment (terlampir). dapat dilihat bahwa terdapat beberapa item yang berkolerasi dengan item lain, namun total kolerasi setiap itemnya tidak lebih dari lima, sehingga item-item tersebut tidak perlu didrop. Jadi, secara keseluruhan, itemitem yang signifikan dan dapat diikutsertakan dalam perhitungan faktor skor dari konstruk commitnent adalah item nomer 1, 3, 11, 16, 21, 29, 30, 39, 41, dan 48. 3.6 Teknik Analisis Data Untuk menguji hipotesis penelitian mengenai pengaruh self efficacy dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan, maka data yang ada diolah dengan menggunakan teknik analisis regresi berganda (Multiple Regression Analysis) dengan bantuan software SPSS. 1. Melalui analisi berganda ini akan diperoleh beberapa informasi, diantaranya : R2 (R square) untuk mengetahui berapa besar kontribusi varian DV yang dijelaskan oleh selruh IV dan leihat apakah seluruh IV berpengaruh signifikan terhadap DV.
80
2. Uji hipotesis mengenai siginifikan atau tidaknya koefisien regresi dari masingmasing IV. Koefisien yang signifikan menunjukkan dampak yang signifikan dari IV yang bersangkutan. 3. Dapat diketahui besarnya sumbangan dari setiap IV pada DV, dan melihat signifikansinya. 3.7 Prosedur Penelitian Dalam penelitian ini, terdapat beberapa tahapan dalam proses pengumpulan data, yaitu sebagai berikut : 1. sebelum turun ke lapangan, peneliti merumuskan masalah yang akan diteliti kemudian mengadakan studi pustaka untuk melihat masalah tersebut dari sudut pandang teoritis. Setelah mendapatkan teori-teori secara lengkap, kemudian peneliti mencari alat ukur berupa skala baku dari setiap variabel yang dapat digunakan dalam penelitian. 2. Adapun dari tiga skala yang digunakan dalam penelitian ini, satu diantaranya dibuat sendiri oleh peneliti berdasarkan dimensi-dimensi dari iklim organisasi yang dijelaskan oleh Stinger. Sedangkan, dua skala lainnya merupakan skala baku yang diadaptasi dari bahasa inggris ke bahasa Indonesia, yaitu skala self efficacy dari Shere et al., yaitu General Self Scale dan skala kepuasan kerja dari Spector, yaitu Job satisfaction Survey (JSS). 3. Kemudian setelah alat ukur dibuat berupa angket, peneliti membagikannya kepada responden, yaitu karyawan PT. Wijaya Karya Beton, Tbk. yang memenuhi kriteria yang sudah ditentukan.
81
4. Setelah mendapatkan seluruh data yang diperlukan, peneliti melakukan pengolahan data dan pengujia hipotesis terhadap data yang sudah didapatkan.
82
BAB 4 HASIL PENELITIAN Pada bab ini akan dipaparkan tentang hasil penelitian yang telah dilakukan. Pembahasan tersebut meliputi tiga bagian yaitu, analisis deskriptif, validitas alat ukur, dan pengujian hipotesis penelitian. 4.1 Gambaran Subjek Penelitian Penelitian ini dilakukan di PT. Wijaya Karya Beton dengan jumlah subjek sebanyak 115 orang yang memenuhi kriteria yang penulis tetapkan. Adapun gambaran umum subjek penelitian akan dijelaskan pada tabel 4.1 berdasarkan jenis kelamin. Tabel 4.1 Gambaran subjek penelitian No.
Jenis Kelamin
N
persentase
1.
Laki-laki
87
75,65%
2.
Perempuan
28
24,35%
4.2 Analisis Deskriptif Sebelum diuraikan secara lebih detail tentang beberapa sub bab selanjutnya, perlu dijelaskan bahwa skor yang digunakan dalam analisis statistik adalah skor murni (tscore) yang merupakan hasil proses konversi dari raw score. Proses ini dilakukan untuk memudahkan dalam melakukan perbandingan antar skor hasil pengukuran variabel-variabel yang diteliti. Selain itu agar nilai-nilai pada (t-score) berubah menjadi positif, dilakukan perhitungan t-score =50+10 raw score, nilai- nilai tersebut yang dilakukan dengan faktor skor. 82
83
Selanjutnya, untuk menjelaskan gambaran umum tentang statistik deskriptif dari variabel-variabel yang diteliti, indeks yang dijadikan acuan dalam perhitungan ini adalah skor mean, median, standar deviasi (SD), nilai maksimal dan minimal dari setiap variabel penelitian. Nilai tersebut disajikan dalah tabel berikut ini Tabel 4.2 Descriptive Statistics Descriptive Statistics k.kerja s.efficacy structure standards responsibility recognition support commitment Valid N (listwise)
N 115 115 115 115 115 115 115 115 115
Minimum 18.12 28.94 16.40 23.64 18.87 25.28 27.23 25.78
Maximum 78.91 73.77 69.28 74.71 74.52 76.59 69.56 70.66
Mean 50.0000 50.0000 50.0015 50.0018 50.0000 49.9998 49.9991 50.0000
Std. Deviation 9.62900 9.69761 10.00118 10.00030 9.99500 9.14951 9.25806 8.70112
Berdasarkan tabel 4.2 skor kepuasan kerja kayawan terendah yaitu 18,12 dan skor tertinggi 78,91 dengan mean 50,000 dan standar deviasi 9,62900. Magnitude skor terendah 28,16 dan skor tertinggi 64,57 dengan mean 49,9982 dan standar deviasi 9,99497. General skor terendah 28,40 dan skor tertinggi 67,39 dengan mean 49,9982 dan standar deviasi 10,00016. Strength skor terendah 29,86 dan nilai tertinggi 73,36 dengan mean 50,0000 dan standar deviasi 9,56798. Structure skor terendah 16,40 dan skor tertinggi 69,28 dengan mean 50,0015 dan standar deviasi 10,00118. Standards skor terendah 23,64 dan skor tertinggi 74,71 dengan mean 50,0018 dan standar deviasi 10,00030. Responsibility skor terendah 18,87 dan skor
84
tertinggi 74,52 dengan mean 50,0000 dan standar deviasi 9,99500. Recognition skor terendah 25,28 dan skor tertinggi 76,59 dengan mean 49,9998 dan standar deviasi 9,14951. Support skor terendah 27,23 dan skor tertinggi 69,56 dengan mean 49,9991 dan standar deviasi 9,25806. Commitment skor terendah 25,78 dan skor tertinggi 70,66 dengan mean 50,0000 dan standar deviasi 8,70112. Kategorisasi variabel bertujuan untuk menempatkan individu dalam kelompok-kelompok yang terpisah secara berjenjang menurut suatu kontinum berdasarkan atribut yang diukur. Adapun pada penelitian ini, dari masing-masing variabel memiliki kategorisasi yang berbeda dan akan dipaparkan pada subbab berikut. 4.2.1 kategotisasi skor kepuasan kerja karyawan Pada kategori ini, kategorisasi diklasifikasikan menjadi tiga skor, yaitu skor terendah, sedang, dan tinggi. Adapun kategorisasi didapat berdasarkan pada tabel 4.3 berikut ini : Tabel 4.3 Norma kategorisasi Kepuasan Kerja Karyawan Kategori
Norma
Rendah Sedang
X < M – 1 SD M – 1 SD ≤ X ≤ M + 1 SD
Tinggi
X > M + 1 SD
Sehingga gambaran kepuasan kerja karyawan PT. Wijaya Karya Beton berdasarkan kategori rendah, sedang, dan tinggi dapat dilihat pada tabel 4.4.
85
Tabel 4.4 Kategorisasi Skor Kepuasan Kerja Karyawan Kategori
N
Persentase
Rendah
19
16,52%
Sedang
86
74,78 %
Tinggi
10
8,70 %
Total
115
100%
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa sebanyak 19 orang (16,81 %) karyawan berada dalam kategori rendah pada kepuasan kerja karyawan. Sedangkan sebanyak 10 orang (8,70 %) berada dalam kategori tinggi. Jadi, dapat disimpulkan bahwa karyawan PT. Wijaya Karya Beton, Tbk. cenderung memiliki kepuasan kerja yang rendah. 4.2.2 Kategorisasi Skor Self Efficacy Pada variable ini peneliti membagi klasifikasi menjadi tiga skor, rendah, sedang, dan tinggi. Kategorisasi didapat berdasarkan rumus pada tabel 4.5. Tabel 4.5 Norma Kategorisasi Self Efficacy Kategori
Norma
Rendah Sedang
X < M – 1 SD M – 1 SD ≤ X ≤ M + 1 SD
Tinggi
X > M + 1 SD
Sehingga gambaran self efficacy pada karyawan PT Wijaya Karya Beton berdasarkan kategori rendah, sedang, dan tinggi dapat dilihat pada tabel 4.6.
86
Tabel 4.6 Kategorisasi Skor Self Efficacy Kategori
N
Persentase
Rendah
16
13,91%
Sedang
82
71,31%
Tinggi
17
14,78%
Total
115
100%
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa sebanyak 16 orang (13,91%) karyawan berada dalam kategori rendah pada kepuasan kerja karyawan. Sedangkan sebanyak 17 orang (14,78%) berada dalam kategori tinggi. Jadi, dapat disimpulkan bahwa karyawan PT. Wijaya Karya Beton, Tbk. cenderung memiliki self efficacy yang tinggi. 4.2.3 kategorisasi skor iklim organisasi Pada variabel ini, peneliti membagi klasifikasi menjadi tiga skor, yaitu skor rendah, sedang, dan tinggi. Kategorisasi didapat berdasarkan rumus pada tabel 4.7. Tabel 4.7 Norma Kategorisasi Iklim Organisasi Kategori
Norma
Rendah Sedang
X < M – 1 SD M – 1 SD ≤ X ≤ M + 1 SD
Tinggi
X > M + 1 SD
Sehingga gambaran iklim organisasi pada karyawan PT. Wijaya Karya Beton berdasarkan kategori rendah, sedang, dan tinggi dapat dilihat pada tabel 4.8.
87
Tabel 4.8 Kategorisasi Skor Iklim Organisasi Dimensi Structure
Standards
responsibility
Recognition
Support
commitment
Kategori Rendah Sedang Tinggi Rendah Sedang Tinggi Rendah Sedang Tinggi Rendah Sedang Tinggi Rendah Sedang Tinggi Rendah Sedang Tinggi
N 13 82 20 17 87 11 39 73 3 12 79 24 12 80 23 19 82 14
Presentase 11,30% 71,31% 17,39% 14,78% 75,65% 9,57% 33,91% 63,48% 2,61% 10,43% 68,70% 20,87% 10,43% 69,57% 20,00% 16,53% 71,30% 12,17%
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa dari enam jenis iklim organisasi yang ada, ternyata responsibility memiliki kecenderungan kategorisasi rendah dengan jumlah 39 orang (33,91%). Sedangkan, recognition memiliki kecenderungan kategorisasi tinggi yaitu 24 orang (20,87%). 4.3 Uji Hipotesis Penelitian 4.3.1 Analisis Regresi Variabel Penelitian Pada tahapan ini, peneliti akan menguji hipotesis penelitian dengan menggunakan teknik analisis regresi berganda dengan menggunakan software SPSS. Seperti yang
88
sudah disebutkan, bahwa dalam regresi ada tiga hal yang dilihat yaitu, pertama melihat R square (R2) untuk mengetahui berapa persen (%) varians DV yang dijelaskan oleh IV. Kedua, melihat apakah secara keseluruhan IV berpengaruh signifikan terhadap DV. Terakhir, untuk melihat signifikan atau tidaknya koefisien regresi dari masing-masing IV. Langkah pertama, peneliti melihat besaran R square untuk mengetahui berapa persen (%) varians DV yang dijelaskan oleh IV. Adapun hasilnya dapat dilihat pada tabel 4.9. Tabel 4.9 R square Model Summary Model 1
R
R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
.780a
.609
.583
6.21552
a. Predictors: (Constant), commitment, responsibility, s.efficacy, support, standards, structure, recognition
Dari tabel di atas, dapat dilihat bahwa perolehan R square sebesar 0,609 atau 60,9%, artinya kontribusi dari kepuasan kerja yang dijelaskan oleh semua independen variabel adalah sebesar 60,9% sedangkan 39,1% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian. Langkah kedua, peneliti melihat apakah seluruh IV berpengaruh secara signifikan terhadap DV, yaitu kepuasan kerja karyawan. Adapaun hasilnya dapat dilihat pada tabel 4.10.
89
Tabel 4.10 Anova b ANOVAb Model 1
Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig.
Regression
6436.123
7
919.446
23.800
.000a
Residual
4133.691
107
38.633
Total
10569.814
114
a. Predictors: (Constant), commitment, responsibility, s.efficacy, support, standards, structure, recognition b. Dependent Variable: k.kerja
Jika dilihat dari kolom ke 6 dari kiri diketahui bahwa nilai signifikan lebih kecil (p<0,05). Maka hipotesis nihil yang menyatakan tidak ada pengaruh yang signifikan self efficacy dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja ditolak. Artinya ada pengaruh yang signifikan dari self efficacy dan iklim organisasi (structure, standards, responsibility, recognition, support, dan commitment) terhadap kepuasan kerja. Langkah ketiga adalah menjawab hipotesis minor, yaitu melihat nilai signifikan atau tidaknya koefisien regresi dari masing-masing IV. Apabila nilai signifikansi yang terdapat pada kolom paling kanan (kolom sig.) menunjukkan angka di bawah 0,05, maka koefisien regresi yang dihasilkan signifikan pengaruhnya terhadap DV dan sebaliknya. Adapun hasilnya dapat dilihat pada tabel 4.11.
90
Tabel 4.11 Koefisien Regresi Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1
B
Std. Error
(Constant)
100.265
4.401
s.efficacy
-.300
.087
structure
-.019
standards
Standardized Coefficients Beta
t
Sig.
22.782
.000
-.302
-3.441
.001
.110
-.020
-.171
.864
.046
.092
.048
.502
.617
responsibility
-.183
.060
-.190
-3.030
.003
recognition
-.310
.121
-.294
-2.562
.012
support
-.232
.121
-.223
-1.926
.057
commitment
-.007
.121
-.006
-.059
.953
a. Dependent Variable: k.kerja
Berdasarkan pada tabel 4.11, dapat disimpulkan persamaan regresinya sebagai berikut; Kepuasan kerja karyawan = 100,265–0,300 self efficacy-0,019 structure + 0,046 standards – 0,183 responsibility – 0,310 recognition – 0,232 support – 0,007 commitment. Begitu juga dengan hasil uji hipotesis minor dapat dilihat berdasrkan tabel 4.11, rinciannya sebagai berikut : 1. Self Efficacy Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0,300 dengan nilai signifikansi 0,001>0,05. Dari hasil tersebut menunjukkan bahwa variabel self efficacy berpengaruh secara negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Artinya,
91
semakin tinggi self efficacy maka semakin rendah kepuasan kerja, atau sebaliknya. 2. Structure Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0.019 dengan nilai signifikansi 0,864>0,05. Dari hasil tersebut menunjukkan bahwa variabel structure tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja. 3. Standards Diperoleh nilai keofisien regresi sebesar 0,046 dengan nilai signifikansi 0,617>0,05. Dari hasil tersebut menunjukkan bahwa variabel standards tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja. 4. Responsibility Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0,183 dengan nilai signifikansi 0.003<0,05. Dari hasil tersebut menunjukkan bahwa variabel responsibility berpengaruh secara negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Artinya, semakin tinggi responsibility maka semakin rendah kepuasan kerja, atau sebaliknya. 5. Recognition Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0,310 dengan nilai signifikansi 0.012<0,05. Dari hasil tersebut menunjukkan bahwa variabel recognition berpengaruh secara negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Artinya, semakin tinggi recognition maka semakin rendah kepuasan kerja, atau sebaliknya.
92
6. Support Diperoleh nilai keofisien regresi sebesar -0.232 dengan nilai signifikansi 0,057>0,05. Dari hasil tersebut menunjukkan bahwa variabel support tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. 7. Commitment Diperoleh nilai keofisien regresi sebesar -0,007 dengan nilai signifikansi 0,953>0,05. Dari hasil tersebut menunjukkan bahwa variabel commitment tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja. 4.4 Sumbangan varians dari masing-masing IV Pengujian pada tahap ini bertujuan untuk melihat apakah signifikan tidaknya penambahan (incremented) proporsi varian dari tiap IV, yang mana IV tersebut dianalisis secara satu persatu. Pada tabel, kolom pertama adalah IV yang dianalisis satu persatu, kolom kedua merupakan total penambahan varians DV dari tiap IV yang dianalisis satu per satu tersebut, kolom ketiga merupakan nilai murni varians DV dari tiap IV yang dimasukkan secara satu per satu, kolom keempat adalah nilai F hitung bagi IV yang bersangkutan, kolom df adalah derajat bebas bagi IV yang bersangkutan pula, yang terdiri dari numerator dan denumerator, kolom f tabel adalah kolom mengenai nilai/harga IV pada tabel F dengan df dan taraf level of significance 5% yang telah ditentukan sebelumnya, harga pada kolom inilah yang akan dibandingkan dengan harga pada kolom F hitung. Apabila harga F hitung lebih besar daripada F tabel, maka kolom selanjutnya, yaitu kolom signifikan akan dituliskan signifikan dan sebaliknya. Jika signifikan artinya bahwa penambahan (incremented) proporsi varians
93
dari IV yang bersangkutan, dampaknya signifikan. Besarnya proporsi varians dapat dilihat pada tabel 4.12. Tabel 4.12 Sumbangan varians dari masing-masing IV Model Summary Change Statistics Model 1 2 3 4 5 6 7
R
R Square
.661a .705b .705c .728d .772e .780f .780g
.437 .498 .498 .531 .595 .609 .609
Adjusted R Std. Error of Square the Estimate .432 .489 .484 .514 .577 .587 .583
7.25795 6.88495 6.91579 6.71561 6.26419 6.18677 6.21552
R Square Change
F Change
df1
df2
Sig. F Change
.437 .061 .000 .033 .065 .014 .000
87.650 13.575 .003 7.716 17.425 3.745 .004
1 1 1 1 1 1 1
113 112 111 110 109 108 107
.000 .000 .955 .006 .000 .056 .953
a. Predictors: (Constant), s.efficacy b. Predictors: (Constant), s.efficacy, structure c. Predictors: (Constant), s.efficacy, structure, standards d. Predictors: (Constant), s.efficacy, structure, standards, responsibility e. Predictors: (Constant), s.efficacy, structure, standards, responsibility, recognition f. Predictors: (Constant), s.efficacy, structure, standards, responsibility, recognition, support g. Predictors: (Constant), s.efficacy, structure, standards, responsibility, recognition, support, commitment
Dari tabel 4.12 di atas didapatkan informasi sebagai berikut : 1. Diketahui bahwa R² change dari self efficacy terhadap kepuasan kerja karyawan adalah sebesar 0,437, artinya variabel self efficacy memberikan sumbangan varians sebesar 43,7% terhadap kepuasan kerja. Sumbangan ini signifikan secara statistik karena nilai sig. F change = 0,000<0,05. 2. Diketahui bahwa R² change dari structure terhadap kepuasan kerja karyawan adalah sebesar 0,061, artinya variabel structure memberikan sumbangan varians
94
sebesar 6,1% terhadap kepuasan kerja. Sumbangan ini signifikan secara statistik karena nilai sig. F change = 0,000<0,05. 3. Diketahui bahwa R² change dari standards terhadap kepuasan kerja karyawan adalah sebesar 0,00, artinya variabel standards memberikan sumbangan varians sebesar 0% terhadap kepuasan kerja. Sumbangan ini tidak signifikan secara statistik karena nilai sig. F change = 0,955>0,05. 4. Diketahui bahwa R² change dari responsibility terhadap kepuasan kerja karyawan adalah sebesar 0,033, artinya variabel responsibility memberikan sumbangan varians sebesar 3,3% terhadap kepuasan kerja. Sumbangan ini signifikan secara statistik karena nilai sig. F change = 0,006<0,05. 5. Diketahui bahwa R² change dari recognition terhadap kepuasan kerja karyawan adalah sebesar 0,065, artinya variabel recognition memberikan sumbangan varians sebesar 6,5% terhadap kepuasan kerja. Sumbangan ini signifikan secara statistik karena nilai sig. F change = 0,000<0,05. 6. Diketahui bahwa R² change dari support terhadap kepuasan kerja karyawan adalah sebesar 0,014, artinya variabel support memberikan sumbangan varians sebesar 1,4% terhadap kepuasan kerja. Sumbangan ini tidak signifikan secara statistik karena nilai sig. F change = 0,056>0,05. 7. Diketahui bahwa R² change dari commitment terhadap kepuasan kerja karyawan adalah sebesar 0,00, artinya variabel commitment memberikan sumbangan varians sebesar 0% terhadap kepuasan kerja. Sumbangan ini tidak signifikan secara statistik karena nilai sig. F change = 0,953>0,05.
95
Dengan demikian, sumbangan atau pengaruh varians yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Wijaya Karya Beton, Tbk., yaitu magnitude, generality, strength, structure, responsibility dan recognition. Sedangkan IV lainnya standards, support dan commitment tidak signifikan. 4.5 Kontribusi Variabel Independen terhadap Variabel Dependen Pengujian pada tahapan ini bertujuan untuk melihat seberapa besar kontribusi variabel independen terhadap variabel dependen. Berikut ini adalah tabel penjelasannya. Tabel 4.13 Kontribusi variabel Independen terhadap variabel dependen
Model Summary Change Statistics R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
R Square Change
F Change
df1
df2
Sig. F Change
Model
R
1
.661a
.437
.432
7.25795
.437
87.650
1
113
.000
2
.780b
.609
.583
6.21552
.172
7.847
6
107
.000
a. Predictors: (Constant), s.efficacy b. Predictors: (Constant), s.efficacy, responsibility, commitment, support, standards, structure, recognition
Dari tabel 4.13 diketahui bahwa R2 change dari variabel self efficacy memberikan kontribusi sebesar 0,437 atau 43,7% terhadap kepuasan kerja karyawan. R2 change dari iklim organisasi memberikan kontribusi sebesar 0,172 atau 17,2% terhadap kepuasan kerja karyawan.
96
BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN Dalam bab ini akan diuraikan beberapa hal yang berkaitan dengan penelitian dan terdiri dari kesimpulan, diskusi, dan saran, baik saran teoritis maupun saran praktis. 5.1 Kesimpulan Berdasarkan hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh yang signifikan antara self efficacy dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja diterima. Artinya ada pengaruh yang signifikan dari self efficacy dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Wijaya Karya Beton, Tbk. Dari tujuh IV yang diuji, ternyata hanya ada tiga IV yang berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja, yaitu self efficacy, responsibility, dan recognition. Sedangkan keempat IV lainnya (structure, standards, support, dan commitment) tidak memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Jika dilihat berdasarkan sumbangan masing-masing variabel independen yang diteliti, diketahui bahwa terdapat enam IV yang signifikan sumbangannya terhadap kepuasan kerja karyawan, yaitu self efficacy dan untuk iklim organisasi dimensi structure, responsibility, dan recognition. 5.2 Diskusi Berdasarkan hasil uji hipotesis pengaruh self efficacy dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan yang dilakukan, menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan dari seluruh independent variable terhadap kepuasan kerja karyawan.
96
97
Selanjutnya, dari hasil uji proporsi varians seluruhnya, kepuasan kerja dipengaruhi independent variabel (self efficacy dan iklim organisasi) adalah sebesar 60,9%, sedangkan 39,1% dipengaruhi oleh faktor lain diluar penelitian ini. Menurut Jewell and Siegall (1998) faktor-faktor lain dapat berupa: stress kerja, kompensasi, kondisi kerja, rekan kerja, dan hubungan atasan-bawahan. Jika dilihat dari variabel self efficacy, terdapat pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja dan sumbangan yang diberikan terhadap kepuasan kerja adalah sebesar 43,7%. Hasil ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan Ming dan Yen (2012) menunjukkan hasil yang menyebutkan bahwa self efficacy memiliki efek positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Begitu juga dengan hasil penelitian yang dilakukan Tojjari, dkk (2013) yang menunjukkan adanya hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja. Namun berdasarkan hasil dari koefisien regresi self efficacy memiliki arah pengaruh negatif yang artinya jika seseorang memiliki self efficacy yang tinggi maka kepuasan kerjanya rendah atau sebaliknya. Hal ini sesuai dengan penelitian Gamber (2005) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang tidak signifikan dan pengaruh yang negatif antara self efficacy terhadap kepuasan kerja pelatih atletik bersertifikat. Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0,87 dan nilai signifikansi sebesar 0,55. Wood & Bandura (dalam Gamber, 2005) mencatat, orang-orang dengan keyakinan diri terhadap keberhasilan juga menetukan tingkat motivasi yang tercermin dalam banyaknya usaha mereka akan mengerahkan dan berapa lama mereka akan
98
bertahan. Selain itu, semakin kuat keyakinan dalam kapsitas mereka, semakin besar dan lebih gigih upaya mereka. Keyakinan terhadap self efficacy memainkan peran sentral dalam regulasi kognitif dari motivasi. Selain itu, survey awal yang peneliti lakukan dengan memberikan beberapa kuisioner kepada beberapa karyawan, menunjukkan hasil bahwa gaji merupakan faktor terbesar dalam mempengaruhi kepuasan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan merasa puas terhadap pekerjaannya hanya karena gaji yang diperoleh, selain itu mereka tidak terlalu mempermasalahkan. Selanjutnya, juga dilihat dari variabel iklim organisasi, dalam penelitian ini hanya dimensi responsibility dan dimensi recognition yang memberikan pengaruh yang signifikan dengan nilai koefisien regresi dimensi responsibility sebesar -0,183 dan taraf signifikansi 0,003<0,05. Mengenai dimensi recognition memiliki nilai koefisien regresi sebesar -0,310 dan taraf signifikansinya sebesar 0,012<0,05. Keempat dimensi lainnya, yaitu structure, standards, support dan commitment tidak memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja. masing-masing memiliki nilai koefisien regresi sebesar -0,019 dan taraf signifikansinya 0,864>0,05 untuk dimensi structure, nilai koefisien regresi sebesar 0,046 dan taraf signifikansi sebesar 0,617 untuk dimensi standards, nilai koefisien regresi sebesar -0,232 dan taraf signifikansi sebesar 0,057>0,05 untuk dimensi support, dan nilai koefisien regresi sebesar -0,007 dan taraf signifikansi sebesar 0,953>0,05 untuk dimensi commitment. Untuk menciptakan iklim organisasi yang kondusif khususnya hubungan kerja antar pegawai, atau hubungan antar staf dengan pimpinan, diarahkan
99
pada terwujudnya kerjasama kerja yang serasi. Focus dan konsentrasi kerja seorang individu dalam melaksanakan pekerjaan menjadi hal yang penting ketika individu tersebut merasa nyaman dan perhatian tidak terpecah, ide dan etos pekerjaan akan meningkat untuk menghasilkan output yang maksimal. Biasanya karyawan yang puas dengan apa yang diperoleh dari perusahaan akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan ia akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya. Dimensi responsibility memiliki koefisien regresi sebesar -0,300 dan signifikansi sebesar 0,001. Hal ini menunjukkan bahwa dimensi responsibility memiliki pengaruh yang negatif terhadap kepuasan kerja. Artinya, jika responsibility seseorang semakin tinggi, maka kepuasan kerja yang dirasakan rendah, atau sebaliknya. Hasil signifikan yang diberikan oleh dimensi responsibility ini mungkin karyawan merasa „cari aman‟ di dalam bekerja. Dalam hal ini, karyawan akan lebih senang jika tidak diberikan tanggung jawab yang tinggi agar karyawan terhindar dari pengambilan resiko dan percobaan atas pendekatan-pendekatan baru. Karyawan akan lebih menyukai pekerjaan yang tidak beresiko agar mereka terhindar dari tekanan kerja dan stress, dan yang pada akhirnya akan mempengaruhi kepuasan kerjanya. Tetapi di lain sisi, karyawan tersebut tidak akan berkembang dalam hal keterampilan dan pengetahuan karena karyawan tersebut tidak mau mengambil resiko terhadap halhal yang baru. Sama halnya dengan dimensi recognition yang memberikan hasil yang signifikan tetapi pengaruhnya negatif dengan nilai koefisien regresi sebesar -0,310
100
dan signifikansi sebesar 0,012. Artinya, semakin rendah recognition seseorang maka semakin tinggi kepuasan kerja, atau sebaliknya. hal ini menunjukkan adanya ketidakseimbangan antara penghargaan dan kritik. Jika karyawan terlalu sering mendapatkan kritik, maka kepuasan kerja yang dirasa akan berkurang. Hal ini akan berdampak pada produktivitas dan pada akhirnya karyawan tersebut akan mendapatkan kepuasan kerja yang rendah. Hal ini tidak sesuai dengan pendapat Spector (1997) yang menyatakan bahwa aspek-aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja selain gaji dan fasilitas adalah penghargaan yang diberikan kepada karyawan, karena dari hasil penelitian yang peneliti lakukan di PT. Wijaya Karya Beton, Tbk menunjukkan dimensi recognition berpengaruh negatif dan signifikan. Hal lain menunjukkan bahwa iklim organisasi yang terjadi tidak cukup kuat meningkatkan kepuasan kerja. Ditambahkan pula oleh Wirawan (2007) bahwa pengaruh iklim organisasi terhadap perilaku organisasi dapat bersifat positif maupun negatif. Bisa berupa ruang kerja yang tidak baik, hubungan atasan dan bawahan yang konflik, dan birokrasi yang kaku.
Kepuasan kerja pada karyawan sangat penting perannya di dalam sebuah perusahaan. Hal ini akan menimbulkan produktivitas karyawan yang tinggi dan mengurangi tingkat turn over yang terjadi. Dengan memiliki self efficacy yang tinggi, karyawan dituntut dapat menyelesaikan tugas yang diberikan oleh atasan dalam kondisi dan situasi apapun. Disaat karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya
101
dengan baik, maka disitu timbul perasaan puas terhadap pekerjannya. Selain itu, lingkungan perusahaan juga sangat memiliki peran yang sama pentingnya dengan self efficacy, Karena iklim organisasi yang baik dan menyenangkan cenderung membuat karyawan lebih bertahan dalam pekerjaannya dan juga berpengaruh terhadap kepuasan kerja. 5.3 Saran Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan ini, maka ada saran yang dapat dipertimbangkan dalam melakukan penelitian yang terkait, saran tersebut dapat berupa saran teoritis dan saran praktis. 5.3.1 Saran teoritis Berdasarkan hasil penelitian, varians Sembilan independent variable yang ada memberikan kontribusi 61,7%, sedangkan sisanya kemungkinan dipengaruhi oleh faktor lain diluar peneltiian ini. Oleh sebab itu, disarankan untuk penelitian selanjutnya
agar
meneliti/menganalisa
variabel-variabel
lain
yang
diduga
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan seperti stress kerja, kompensasi, kondisi kerja, rekan kerja, dan hubungan atasan-bawahan. 5.3.2 Saran praktis Bagi perusahaan, agar lebih meningkatkan kepuasan kerja karyawan melalui self efficacy dan iklim organisasi, antara lain bisa dengan melalui peningkatan pelatihan yang mencakup keterampilan kompetensi, pengetahuan, dan sikap yang selaras dengan tuntutan jabatan atau tugas pekerjaan masing-masing karyawan. Hal ini bertujuan agar para karyawan memiliki self efficacy yang tinggi, dan juga lingkungan
102
perusahaan yang baik dan kekeluargaan. Dengan iklim yang kondusif dimana sarana kerja yang ada cukup lengkap untuk mendukung pekerjaan, ruang kerja nyaman, job description yang jelas, adanya hubungan yang baik dan hangat dengan atasan maupun rekan kerja, karyawan akan merasa nyaman bekerja diperusahaan tersebut dan otomatis akan meningkatkan produktivitas dan kepuasan kerja karyawan. Dan bagi peneliti, agar dapat melakukan penelitian kepuasan kerja karyawan dengan menggunakan faktor-faktor yang mempengaruhi lainnya agar dapat mendapatkan hasil pembanding selain self efficacy dan iklim organisasi. Menurut Ayudiarini (2013), bagi karyawan agar dapat meningkatkan kontribusinya di dalam turut menciptakan iklim organisasi menyenangkan serta berperan lebih aktif lagi dalam merencanakan karir pribadinya. Hal ini diharapkan agar subtahap krisis pertengahan karir dapat dilalui dengan baik, karena telah diupayakan sebaik mungkin agar sesuai dengan tujuan awal karir individu sehingga akan mendukung terciptanya kepuasan kerja.
DAFTAR PUSTAKA
BUKU TEKS As’ad, M. (2003). Psikologi industri. Yogyakarta: Liberty Yogyakarta. Bandura, A. (1986). Social foundations of thought and action a social cognitive theory. New Jersey: Stanford Univerisity. Davis, K. & Newstrom, J. W. Human behavior at work, perilaku dalam organisasi. Agus Dharma (terj). (1995). Jakarta: Penerbit Erlangga. Feist, J. & Feist, G.J. (2009). Theories of personality. Singapore: The McGrow-Hill. Jewell,
L.N.
(1998).
Contemporary
industrial/organizational
psychology.
California:
International Thomson Publishing, Inc. Jewell, L. N. & Siegall, M. Contemporary ndustrial/organizational psychology. Psikologi industri/organisasi modern. Meitasari A. Hadyana (terj). (1990). Jakarta: Penerbit Arcan. Munandar, Ashar Sunyoto. (2001). Psikologi industri dan organisasi. Jakarta: UI Press. Robbins, S.P. & Judge, T.A. (2009). Organization behavior. Jakarta: Penerbit Salemba Empat. Schultz, D. & Schultz, S.E. (2006). Psychology and work today. New Jersey: Pearson Education. Sevilla, Consuelo. (2006). Pengantar metode penelitian. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia (UI-Press). Sjabadhyni, B, dkk. (2001). Pengembangan kualitas SDM dari perspektif PIO. Depok: Fakultas Psikologi UI. Spector, P. E. (1997). Job satisfaction; application, assessment, cause, and consequences. California: Sage Publications.
Strauss, G. & Sayles, L. R. (1996). Personel: The human problems of management. New Jersey: Prentice-Hall, Inc. Umar, Jahja. (2010). Personality needs, kepuasan dan prestasi kerja: sebuah kajian tentang peran moderator variabel. Jakarta: UIN Jakarta Press. Wexley, K.N. & Yukl, G.A. (2005). Organizational behavior and Personnel Psychology. Jakarta: PT. Rineka Cipta. Wirawan. (2007). Budaya dan iklim organisasi. Jakarta: Penerbit Salemba Empat.
JURNAL Ayudiarini, Natassia. (2008). Pengaruh iklim organisasi dan pengembangan karir Terhadap Kepuasan Kerja. Depok: Universitas Gunadarma. Bhutto, N.A, et. Al. (2012). a comparative study of organizational climate and job satisfaction in public, private, and foreign banks. Asian Social Science. Vol.8, no. 4. Gamber, J. Saddler. (2005). The relationship of self efficacy and job culture to job satisfaction among certified athletic Trainers. Alabama: Auburn University. Iman, Syed Sohail. (2007). Sherer Et Al. general self efficacy scale: Dinesionality, internal consistency, and temporal stability. Department of Psychology: International Islamic University Malaysia. Ming, Cheng Lai & Yen, Chun Chen. (2012). Self efficacy, effort, job performance, job satisfaction, and turnover intention: The effect of personal characteristics on organization performance. International Journal of Innovation, Management, and Technology, vol. 3, no. 4. Prabu, Anwar. (2005). Pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja pegawai Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Enim. Jurnal Manajemen dan Bisnis Sriwijaya. Sari, Elviera. (2009). Pengaruh kompensasi dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja. Jakarta: Bisnis & Birokrasi, Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi
Singh, Reecha Ranjan, dkk. (2011), Impact of organizational climate on jobsatisfaction –A comparative study, International Journal of Computer Science and Management Studies, vol. 11, issue 02, Aug 2011, www.ijcsms.com Spector, P.E. (1985). Measurement of human service staff satisfaction: Development of job satisfaction survey. American Journal of Community Vol. 13, No. 6. University of South Florida. Syahiruddin. (2012). Analisis organisasi, etos kerja, dan disiplin kerja guna efektivitas kinerja pegawai negeri pada Badan Kepegawaian, Pendidikan, dan Pelatihan Aceh. Aceh: Widyaiswara Muda BKPP. Tojjari, F. dkk. (2013). The effect of self efficacy on job satisfaction of sport referees. Iran: Department of Physical Education and Sport Sciences. Islamic Azad University. Wahat, N. W. A. (2009). Organizational climate as a predictor to job satisfaction of new faculties in three public university of Malaysia. The Journal of Global Business Management. Wibisono, Anjar. (2012). Pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja (studi tentang pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai puskesmas turen di Malang). Kalimantan: Universitas Balikpapan. THESIS Chasanah, Nur, (2008), Analisis pengaruh empowerment, self efficacy dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan di PT Mayora, Tbk, Semarang: Universitas Diponegoro.
LAMPIRAN
LAMPIRAN 1 SYNTAX 1. KEPUASAN KERJA a. Pay UJI VALIDITAS KONSTRUK KEPUASAN KERJA DIMENSI PAY DA NI=4 NO=115 MA=PM LA ITEM1 ITEM10 ITEM19 ITEM28 PM SY FI=pay.cor MO NX=4 NK=1 TD=SY LK PAY FR LX 1-LX 4 FR TD 4 1 PD OU TV SS MI
b. Promotion UJI VALIDITAS KONSTRUK KEPUASAN KERJA DIMENSI PROMOTION DA NI=4 NO=115 MA=PM LA ITEM2 ITEM11 ITEM20 ITEM33 PM SY FI=promotion.cor MO NX=4 NK=1 LK PROMO FR LX 1-LX 4 PD OU TV SS MI
c. Supervision UJI VALIDITAS KONSTRUK KEPUASAN KERJA DIMENSI SUPERVISION DA NI=4 NO=115 MA=PM LA ITEM3 ITEM12 ITEM21 ITEM30 PM SY FI=supervision.cor MO NX=4 NK=1 TD=SY LK SUPERV FR LX 1-LX 4 FR TD 3 1 PD OU TV SS MI
d. Fringe Benefits UJI VALIDITAS KONSTRUK KEPUASAN KERJA DIMENSI FRINGE BENEFITS DA NI=4 NO=115 MA=PM LA ITEM4 ITEM13 ITEM22 ITEM29 PM SY FI=fringeB.cor MO NX=4 NK=1 TD=SY LK FRINGE FR LX 1-LX 4 PD OU TV SS MI
e. Contingent rewards UJI VALIDITAS KONSTRUK KEPUASAN KERJA DIMENSI CONTINGENT REWARDS DA NI=4 NO=115 MA=PM LA ITEM5 ITEM14 ITEM23 ITEM32 PM SY FI=contingent.cor MO NX=4 NK=1 LK CONTING FR LX 1-LX 4 PD OU TV SS MI
f. Operating conditions UJI VALIDITAS KONSTRUK KEPUASAN KERJA DIMENSI OPERATING CONDITIONS DA NI=4 NO=115 MA=PM LA ITEM6 ITEM15 ITEM24 ITEM31 PM SY FI=operating1.cor MO NX=4 NK=1 TD=SY LK OPERATIO FR LX 1-LX 4 PD OU TV SS MI
g. Coworkers UJI VALIDITAS KONSTRUK KEPUASAN KERJA DIMENSI COWORKERS DA NI=4 NO=115 MA=PM LA ITEM7 ITEM16 ITEM25 ITEM34 PM SY FI=coworkers.cor MO NX=4 NK=1 TD=SY LK COWORK FR LX 1-LX 4 PD OU TV SS MI
h. Nature of work UJI VALIDITAS KONSTRUK KEPUASAN KERJA DIMENSI NATURE OF WORK DA NI=4 NO=115 MA=PM LA ITEM8 ITEM17 ITEM27 ITEM35 PM SY FI=nature.cor MO NX=4 NK=1 TD=SY LK NATURE FR LX 1-LX 4 FR TD 4 1 PD OU TV SS MI
i. Communication UJI VALIDITAS KONSTRUK KEPUASAN KERJA DIMENSI COMMUNICATION DA NI=4 NO=115 MA=PM LA ITEM9 ITEM18 ITEM26 ITEM36 PM SY FI=COMM.COR MO NX=4 NK=1 TD=SY LK COMMUNIC FR LX 1-LX 4 PD OU TV SS MI
2. SELF EFFICACY a. Magnitude UJI VALIDITAS KONSTRUK SELF EFFICACY DIMENSI MAGNITUDE DA NI=5 NO=115 MA=PM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 PM SY FI=magnitude.cor MO NX=5 NK=1 TD=SY LK MAGNITUD FR LX 1-LX 5 FR TD 4 3 TD 5 1 TD 3 1 PD OU TV SS MI AD=OFF IT=1000
b. Strength UJI VALIDITAS KONSTRUK SELF EFFICACY DIMENSI STRENGTH DA NI=8 NO=115 MA=PM LA ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 ITEM11 ITEM12 ITEM13 PM SY FI=strength1.cor MO NX=8 NK=1 TD=SY LK STRENGTH FR LX 1-LX 8 FR TD 2 1 TD 6 1 TD 4 1 TD 3 1 TD 8 1 TD 8 3 PD OU TV SS MI
c. Generality UJI VALIDITAS KONSTRUK SELF EFFICACY DIMENSI GENERALITY DA NI=4 NO=115 MA=PM LA ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17 PM SY FI=generality.cor MO NX=4 NK=1 TD=SY LK GENERAL FR LX 1-LX 4 PD OU TV SS MI
3. IKLIM ORGANISASI a. Structure UJI VALIDITAS KONSTRUK IKLIM ORGANISASI DIMENSI STRUCTURE DA NI=8 NO=115 MA=PM LA ITEM5 ITEM10 ITEM12 ITEM22 ITEM27 ITEM36 ITEM38 ITEM45 PM SY FI=structure.cor MO NX=8 NK=1 TD=SY LK STRUCTUR FR LX 1-LX 8 FR TD 3 2 TD 7 6 TD 8 1 TD 5 2 TD 8 6 TD 6 5 TD 7 2 PD OU TV SS MI
b. Standards UJI VALIDITAS KONSTRUK IKLIM ORGANISASI DIMENSI STANDARDS DA NI=8 NO=115 MA=PM LA ITEM6 ITEM7 ITEM15 ITEM17 ITEM28 ITEM31 ITEM33 ITEM42 PM SY FI=standards.cor MO NX=8 NK=1 TD=SY LK STANDARD FR LX 1-LX 8 FR TD 7 1 TD 3 1 TD 7 6 TD 8 5 PD OU TV SS MI
c. Responsibility UJI VALIDITAS KONSTRUK IKLIM ORGANISASI DIMENSI RESPONSIBILITY DA NI=6 NO=115 MA=PM LA ITEM8 ITEM9 ITEM18 ITEM23 ITEM34 ITEM45 PM SY FI=respon.cor MO NX=6 NK=1 TD=SY LK RESPONSI FR LX 1-LX 6 FR TD 2 1 TD 4 3 PD OU TV SS MI
d. Recognition UJI VALIDITAS KONSTRUK IKLIM ORGANISASI DIMENSI RECOGNITION DA NI=8 NO=115 MA=PM LA ITEM2 ITEM13 ITEM14 ITEM24 ITEM37 ITEM44 ITEM46 ITEM49 PM SY FI=recognition.cor MO NX=8 NK=1 TD=SY LK RECOGNI FR LX 1-LX 8 FR TD 3 2 TD 5 3 TD 5 2 TD 7 5 TD 8 5 TD 8 3 TD 4 3 TD 6 1 TD 8 2 PD OU TV SS MI
e. Support UJI VALIDITAS KONSTRUK IKLIM ORGANISASI DIMENSI SUPPORT DA NI=9 NO=115 MA=PM LA ITEM4 ITEM19 ITEM20 ITEM25 ITEM26 ITEM32 ITEM35 ITEM40 ITEM50 PM SY FI=support.cor MO NX=9 NK=1 TD=SY LK SUPPORT FR LX 1-LX 9 FR TD 9 8 TD 4 1 TD 6 5 TD 4 2 TD 5 4 TD 8 4 TD 6 1 TD 8 6 TD 3 2 TD 5 3 TD 9 6 PD OU TV SS MI
f. Commitment UJI VALIDITAS KONSTRUK IKLIM ORGANISASI DIMENSI COMMITMENT DA NI=11 NO=115 MA=PM LA ITEM1 ITEM3 ITEM11 ITEM16 ITEM21 ITEM29 ITEM30 ITEM39 ITEM41 ITEM47 ITEM48 PM SY FI=commit.cor MO NX=11 NK=1 TD=SY LK COMMIT FR LX 1-LX 11 FR TD 8 5 TD 10 7 TD 10 9 TD 4 3 TD 8 1 TD 7 6 TD 8 7 TD 10 5 TD 6 2 TD 11 2 TD 9 1 TD 6 4 TD 7 5 TD 2 1 FR TD 9 2 TD 10 8 TD 6 3 TD 10 1 TD 11 6 TD 4 1 PD OU TV SS MI AD=OFF IT=1000
LAMPIRAN 2
ANALISIS FAKTOR KONFIRMATORI 1. KEPUASAN KERJA
a. Pay
b. Promotion
c. Supervision
d. Fringe benefits
e. Contingent rewards
f. Operating conditions
g. Coworkers
h. Nature of work
i. Communication
2. SELF EFFICACY a. Magnitude
b. Strength
c. Generality
3. IKLIM ORGANISASI a. Structure
b. Standards
c. Responsibility
d. Recognition
e. Support
f. Commitment
LAMPIRAN 3
MATRIKS KOLERASI ANTAR KESALAHAN PENGUKURAN
1. KEPUASAN KERJA a. Pay ITEM
1
1
1
10
10
28
1
19 28
19
1 V
1
Matriks korelasi antar kesalahan pengukuran dari item pay, tanda V menunjukkan korelasi kesalahan pengukuran item
b. Promotion ITEM
2
1
1
10
11
20
33
1
19
1
28
1
Matriks korelasi antar kesalahan pengukuran dari item promotion, tanda V menunjukkan korelasi kesalahan pengukuran item
c. Supervision ITEM
3
3
1
12 21 30
12
21
30
1 V
1 1
Matriks korelasi antar kesalahan pengukuran dari item supervision, tanda V menunjukkan korelasi kesalahan pengukuran item
d. Fringe Benefits ITEM
4
4
1
13
13
22
29
1
22
1
29
1
Matriks korelasi antar kesalahan pengukuran dari item fringe benefits, tanda V menunjukkan korelasi kesalahan pengukuran item
e. Contingent rewards ITEM
5
5
1
14
14
23
32
1
23
1
32
1
Matriks korelasi antar kesalahan pengukuran dari item contingent rewards, tanda V menunjukkan korelasi kesalahan pengukuran item
f. Operating conditions ITEM
5
5
1
14 23 32
14
23
32
1 1 1
Matriks korelasi antar kesalahan pengukuran dari item contingent rewards, tanda V menunjukkan korelasi kesalahan pengukuran item
g. Coworkers ITEM
5
5
1
14
14
23
32
1
23
1
32
1
Matriks korelasi antar kesalahan pengukuran dari item contingent rewards, tanda V menunjukkan korelasi kesalahan pengukuran item
h. Nature of work ITEM
8
8
1
17
17
35
1
27 35
27
1 V
1
Matriks korelasi antar kesalahan pengukuran dari item nature of work, tanda V menunjukkan korelasi kesalahan pengukuran item
i. Communication ITEM
8
8
1
17 27 35
17
27
35
1 1 1
Matriks korelasi antar kesalahan pengukuran dari item nature of work, tanda V menunjukkan korelasi kesalahan pengukuran item
2. SELF EFFICACY a. Magnitude ITEM
1
1
1
2
2
3
4
5
1
3
V
1
4
V
5
1
V
1
Matriks korelasi antar kesalahan pengukuran dari item magnitude, tanda V menunjukkan korelasi kesalahan pengukuran item
b. Strength ITEM
6
6
1
7
V
8
V
9
V
8
7
9
10
11
12
13
1 1 1 1
10 11
V
1
12
1
13
V
V
1
Matriks korelasi antar kesalahan pengukuran dari item strength, tanda V menunjukkan korelasi kesalahan pengukuran item
c. Generality ITEM
14
14
1
15 16 17
15
16
17
1 1 1
Matriks korelasi antar kesalahan pengukuran dari item generality, tanda V menunjukkan korelasi kesalahan pengukuran item
3. IKLIM ORGANISASI a. Structure ITEM
5
5
1
12
10
10
1
12
V
22
27
36
38
45
1 1
22 27
1
V
V
36 38
1
V
45
V
V
1
V
1
Matriks korelasi antar kesalahan pengukuran dari item structure, tanda V menunjukkan korelasi kesalahan pengukuran item
b. Standards ITEM
6
6
1
15
7
7
17
28
31
33
42
1
15
1
V
1
17
1
28 31
1
33
V
V
1
V
42
1
Matriks korelasi antar kesalahan pengukuran dari item standards, tanda V menunjukkan korelasi kesalahan pengukuran item
c. Responsibility ITEM
6
6
1
9
V
7
8
1
11
V
13
12
13
1
10 12
9
1 1 1
Matriks korelasi antar kesalahan pengukuran dari item responsibility, tanda V menunjukkan korelasi kesalahan pengukuran item
d. Recognition ITEM
2
2
1
14
13
13
1
14
V
24
V
46
49
1
V
V
44
44
1
24 37
37
1
V
1 V
46 49
V
V
1
V
1
Matriks korelasi antar kesalahan pengukuran dari item recognition, tanda V menunjukkan korelasi kesalahan pengukuran item
e. Support ITEM
4
4
1
19
19
1
20
V
25
V
26 32
20
25
26
32
50
40
50
1
V
1 V
V
V
1 V
1
35 40
35
1 V
V
1
V
V
1
Matriks korelasi antar kesalahan pengukuran dari item support, tanda V menunjukkan korelasi kesalahan pengukuran item
f. Commitment ITEM
1
1
1
3
V
3
16
29
30
39
41
47
48
1 V
V
1
V
V
21
1
29
V
30
1 V
39
V
41
V
47
V
48
21
1
11 16
11
V
V
1 V
1
V
1 V
V
V V
V
V
1 1
Matriks korelasi antar kesalahan pengukuran dari item commitment, tanda V menunjukkan korelasi kesalahan pengukuran item
LAMPIRAN 4 TRUE SCORE No.
KK
MAGN
STRE
GENE
STRUC
STAND
RESPON
RECOG
SUPP
COMT
1
40.74
46.36
30.87
49.14
63.95
58.44
55.97
50.94
55.91
68.46
2
46.68
64.55
37.18
60.38
69.28
74.71
37.42
56.11
56.35
70.66
3
43.51
46.37
43.50
55.29
51.91
64.98
55.97
64.95
58.84
67.04
4
42.65
46.36
58.60
48.37
48.27
46.94
37.42
46.96
46.30
51.79
5
54.62
46.36
52.29
48.37
52.35
52.69
37.42
45.48
46.30
50.44
6
51.93
46.36
39.65
58.38
43.43
41.89
37.42
39.59
41.10
46.66
7
43.19
28.18
67.39
55.91
32.88
39.55
55.97
37.10
46.30
36.37
8
44.51
46.36
52.29
48.37
44.13
52.69
55.97
45.48
45.53
47.22
9
41.71
46.36
52.29
48.37
48.27
52.69
37.42
42.26
46.30
51.00
10
56.88
46.35
58.60
48.37
48.27
41.89
55.97
46.96
41.34
49.83
11
56.41
46.35
58.60
48.37
48.27
41.89
55.97
46.96
41.34
49.04
12
56.23
46.36
39.65
48.37
52.35
58.44
37.42
48.42
46.30
50.99
13
56.47
46.37
45.97
48.37
48.27
52.69
37.42
47.99
46.30
51.18
14
45.59
46.36
39.65
48.37
48.27
52.69
37.42
46.96
46.30
55.60
15
43.95
46.36
54.76
44.84
48.20
52.69
37.42
50.21
63.95
53.45
16
47.22
46.36
52.29
48.37
53.10
52.69
55.97
60.04
47.05
69.28
17
53.95
28.17
58.60
44.97
48.20
52.69
37.42
55.37
46.30
52.70
18
36.07
64.55
37.18
73.36
67.32
58.60
55.97
64.94
57.81
52.83
19
33.77
64.56
49.82
62.99
58.74
56.46
55.97
64.97
62.24
60.17
20
55.45
28.16
67.39
29.86
29.40
23.64
55.96
41.47
37.74
39.36
21
43.47
64.55
30.87
62.57
64.39
57.80
55.97
63.48
62.98
58.59
22
50.29
46.36
52.29
51.76
57.18
52.69
55.97
55.07
58.05
56.39
23
36.86
64.56
30.87
66.10
62.82
57.62
74.52
63.48
62.24
59.38
24
42.75
46.36
49.82
51.74
62.82
57.80
37.42
63.48
62.24
60.17
25
38.27
64.56
37.18
70.42
58.74
64.28
55.97
63.48
62.24
60.17
26
34.61
64.56
52.29
66.10
62.82
57.80
55.97
60.07
62.24
56.39
27
55.47
46.35
43.50
51.74
57.18
48.91
55.97
41.80
50.96
52.88
28
37.93
46.36
37.18
58.40
62.82
64.28
55.97
63.48
62.24
60.17
29
55.85
64.55
58.60
44.99
47.51
40.46
37.42
46.96
47.82
44.57
30
56.33
46.36
52.29
48.37
43.43
38.12
37.42
44.02
50.61
33.74
31
54.26
46.36
45.97
48.37
43.43
42.43
55.96
46.96
52.98
36.10
32
72.92
46.35
58.60
33.74
24.56
26.53
37.41
30.21
27.23
28.37
33
50.66
46.35
58.60
44.97
42.20
52.69
55.97
63.48
59.49
58.59
34
55.70
64.54
52.29
44.99
50.53
42.25
55.96
53.41
45.53
43.78
35
44.48
46.36
45.97
48.37
48.27
52.69
55.97
51.89
50.76
52.84
36
48.21
64.55
52.29
51.76
52.35
52.69
55.97
45.93
46.30
51.82
37
46.79
46.36
39.65
48.37
52.35
57.80
55.97
46.96
56.08
50.58
38
54.27
46.36
52.29
48.37
48.20
52.69
55.97
46.96
45.53
46.68
39
53.91
46.36
58.60
48.37
48.20
52.69
55.97
46.96
45.53
45.89
40
39.23
46.36
30.87
58.40
58.74
41.16
55.97
55.11
58.05
49.06
41
39.17
64.55
43.50
58.40
66.90
57.80
55.97
63.48
62.24
59.38
42
44.53
28.16
43.50
51.89
62.82
70.94
37.42
63.48
66.03
55.94
43
76.32
46.35
39.65
33.74
24.56
26.53
37.41
30.21
27.23
29.16
44
41.24
64.56
37.18
54.87
52.35
64.28
55.98
57.27
58.67
54.81
45
54.74
46.36
52.29
44.99
37.79
46.21
55.96
44.02
42.90
45.25
46
55.68
46.35
58.60
48.37
43.43
46.03
37.42
44.51
47.17
41.02
47
41.02
64.56
45.97
59.46
43.43
38.12
37.42
46.96
47.17
35.72
48
28.08
64.56
34.71
73.02
62.82
58.53
55.97
65.96
65.73
50.18
49
36.25
64.56
43.50
70.42
49.65
64.28
55.97
63.48
62.24
58.33
50
38.68
64.55
37.18
54.87
62.82
52.69
55.97
56.59
55.30
60.17
51
41.96
46.36
39.65
56.07
58.74
52.69
55.97
51.89
62.24
56.39
52
42.97
46.36
52.29
59.59
48.27
46.94
55.96
51.89
53.98
55.60
53
48.21
64.56
43.50
62.72
62.82
48.98
55.97
58.78
51.51
56.66
54
35.80
64.56
37.18
66.10
66.90
64.28
55.97
60.81
66.69
60.17
55
46.56
64.55
37.18
62.55
52.35
70.94
55.97
60.93
58.14
52.63
56
44.08
46.36
49.82
48.37
62.82
57.80
55.97
63.48
56.05
56.39
57
74.34
28.16
67.39
30.63
16.40
47.57
37.41
31.40
27.88
32.19
58
48.41
46.36
52.29
48.37
52.35
52.69
37.42
57.38
46.96
57.89
59
55.68
46.36
52.29
49.14
48.27
59.35
55.96
46.96
46.30
52.84
60
64.42
46.36
52.29
44.99
38.49
40.28
37.42
42.36
42.12
51.77
61
61.70
46.36
45.97
48.37
42.63
52.69
37.42
43.55
46.30
49.02
62
53.73
64.54
48.44
44.84
51.55
41.82
55.96
37.69
59.37
58.13
63
52.33
64.54
61.07
44.84
51.55
52.69
55.96
47.99
59.37
51.61
64
40.27
64.56
37.18
66.10
62.82
64.28
55.97
63.48
62.24
59.38
65
53.75
64.55
58.60
44.84
48.27
57.80
55.97
46.96
53.24
50.46
66
57.00
46.36
52.29
48.37
48.27
52.69
37.42
46.96
46.30
51.77
67
61.15
46.35
54.76
51.76
58.75
24.98
55.96
42.45
55.61
40.77
68
46.98
46.36
52.29
51.74
57.98
52.75
55.97
46.96
50.76
51.81
69
61.75
46.36
58.60
44.84
48.27
52.69
37.42
43.55
46.30
47.99
70
57.19
46.36
58.60
48.37
36.60
46.21
74.52
45.54
45.53
40.61
71
55.46
46.36
52.29
48.37
48.27
57.80
37.42
48.48
50.49
53.62
72
56.32
46.36
58.60
48.37
48.27
52.69
37.42
45.07
46.30
48.24
73
50.86
46.35
52.29
48.37
48.27
52.69
37.42
45.51
41.85
43.78
74
37.48
46.37
30.87
69.48
66.96
64.35
37.42
65.80
67.55
57.96
75
35.30
64.56
37.18
69.48
56.81
54.76
55.97
60.07
69.56
58.22
76
35.68
64.57
28.40
69.62
45.94
48.91
55.97
47.48
48.52
50.36
77
55.73
46.37
67.39
44.07
41.86
48.91
55.97
44.99
32.15
48.95
78
59.46
46.36
67.39
39.75
46.08
52.69
37.41
45.48
42.12
42.22
79
46.44
46.36
52.29
51.48
52.35
52.69
37.42
65.97
60.89
57.87
80
54.89
46.35
52.29
38.07
53.10
26.53
18.87
58.85
64.63
32.83
81
55.88
28.16
58.60
37.27
52.35
46.03
55.97
44.74
39.10
51.64
82
55.49
46.36
58.60
31.41
41.87
28.68
55.97
41.80
34.94
37.25
83
50.68
46.36
52.29
56.07
52.35
46.03
55.97
48.51
46.30
53.99
84
47.74
46.37
54.76
38.35
41.87
43.16
37.42
44.47
45.08
36.09
85
49.32
46.37
52.29
56.06
41.94
35.77
55.97
44.02
39.79
41.35
86
32.75
64.56
41.03
66.10
67.70
48.28
55.97
76.59
68.67
49.34
87
54.86
46.37
52.29
48.37
52.35
52.69
55.96
48.48
51.15
57.20
88
49.18
64.56
45.97
48.37
48.27
52.69
55.96
48.48
46.30
55.55
89
54.77
46.36
52.29
48.37
48.27
57.80
55.97
48.48
46.30
56.48
90
54.57
46.36
52.29
48.37
48.27
52.69
55.96
48.48
46.30
51.77
91
51.38
46.36
30.87
51.48
56.05
43.80
55.97
54.08
56.07
51.82
92
54.62
28.16
58.60
40.66
36.23
38.05
55.97
43.96
41.07
39.13
93
56.34
46.36
54.76
30.63
44.13
36.93
55.97
47.45
50.37
43.21
94
47.39
46.35
67.39
36.37
48.27
30.02
55.97
54.90
55.78
46.10
95
44.01
46.36
52.29
48.37
52.35
59.17
37.42
61.27
53.13
58.76
96
57.19
46.36
58.60
48.37
48.27
52.69
55.97
45.77
46.30
51.00
97
56.01
46.36
58.60
48.37
52.35
52.69
37.42
46.96
46.30
52.84
98
57.03
46.36
52.29
48.37
48.27
52.69
55.97
46.96
46.30
51.00
99
56.73
64.56
52.29
55.64
48.27
52.69
55.97
38.41
50.49
38.76
100
58.38
46.35
67.39
33.74
48.27
50.71
55.97
53.85
47.27
43.41
101
53.32
64.55
52.29
48.37
48.20
47.64
55.97
37.40
41.10
43.93
102
38.16
46.36
67.39
37.27
63.59
52.69
37.42
56.40
49.82
57.40
103
18.12
64.54
67.39
37.58
31.03
37.14
74.52
39.42
38.24
36.37
104
47.43
46.36
52.29
48.37
53.10
52.69
55.97
46.96
55.70
53.39
105
54.19
46.36
34.71
48.37
48.27
52.69
55.97
46.58
46.30
48.60
106
47.05
46.36
43.50
48.37
57.18
46.21
55.97
36.89
46.30
43.78
107
78.91
28.16
67.39
29.86
16.40
23.64
37.42
25.28
27.23
25.78
108
50.15
64.55
43.50
48.37
48.27
52.69
55.97
48.42
46.30
56.41
109
62.66
46.36
39.65
44.20
43.43
39.55
37.42
46.49
37.66
52.56
110
58.73
46.36
39.65
48.37
48.27
52.69
37.42
51.36
46.30
51.77
111
55.03
46.36
45.97
48.37
48.27
52.69
55.97
46.96
46.30
44.05
112
55.22
46.36
52.29
48.37
60.63
47.57
55.97
46.96
37.66
43.13
113
62.09
46.35
67.39
33.74
37.79
52.69
55.97
33.98
41.34
42.98
114
53.16
46.36
61.07
44.97
37.79
33.80
37.42
42.99
42.01
33.81
115
56.05
46.36
58.60
48.37
48.27
52.69
55.97
45.21
46.30
51.00
