PENGARUH PEMODERASIAN UMUR DAN MASA KERJA TERHADAP HUBUNGAN KEPRIBADIAN DAN MOTIF DENGAN PERILAKU KEWARGAAN ORGANISASIONAL

PENGARUH PEMODERASIAN UMUR DAN MASA KERJA TERHADAP HUBUNGAN KEPRIBADIAN DAN MOTIF DENGAN PERILAKU KEWARGAAN ORGANISASIONAL (Kasus pada Industri Perbankan di Indonesia) D. Wahyu Ariani1 Abstract The goal of this research is to test demographic factors (age and tenure) as the moderate variables of the relationship model between core self evaluation personality, motives, and organizational citizenship behavior. The research integrates the use of attribution theory, social exchange theory, core self evaluation theory. A survey was conducted by using questionnaires from previous research. The questionnaires were sent to 128 branches of the bank industry located in 16 major cities in Java. The sample consisted of 636 tellers. Validity tests and reliability tests were used to test the questionnaires contents. The Structural Equation Modeling (SEM) was used to test the relationship among the variables. The result proved that age and education moderated the relational model between core self evaluation personality, organizational concern motives, pro-social values motives, impression management motives and organizational citizenship behavior. Keywords: organizational citizenship behavior, organizational concern motives, prosocial values motives, impression management motives, the core self-evaluation personality

Pendahuluan Penelitian awal mengenai perilaku kewargaan organisasional (organizational citizenship behavior atau OCB) mendefinsikan perilaku kewargaan organisasional sebagai terpisah dari kinerja sesuai peran dan menekankan bahwa perilaku tersebut dipandang sebagai di luar peran dan fungsi organisasi. Perilaku kewargaan organisasional merupakan aspek unik kegiatan individu di tempat kerja, namun kegiatan ini berada di luar persyaratan formal dalam pekerjaan mereka, bersifat bebas dan tidak secara eksplisit berada dalam prosedur kerja dan sistem pemberian upah formal. Karena sifatnya yang bebas tersebut, perilaku di luar peran ini akan menurun bila dilakukan pengawasan (Niehoff & Moorman, 1993). Keterikatan individu pada kegiatan yang dilakukan secara sukarela ini dikenal penting bagi kinerja dan keefektifan organisasi (Borman & Motowidlo, 1997; Motowidlo & Van Scotter, 1994; Van Scooter, 1990; Motowidlo, Borman, & Schmit, 1997). Penelitian ini menggunakan variabel-variabel yang berpengaruh pada perilaku kewargaan organisasional individu, yaitu variabel personal atau disposisional yang berdasarkan pada teori kepribadian (personality theory) dan teori atribusi (attribution theory) dan variabel situasional yang memoderasi hubungan kepribadian dan motivasi dengan perilaku tersebut. 1

Dosen Program Studi Manajamen, Fakultas Ekonomi, Universitas Atmajaya, Yogyakarta

D. Wahyu Ariani Pengaruh Pemoderasian Umur dan Masa Kerja terhadap Hubungan Kepribadian Dan Motif dengan perilaku Kewargaan Organisasional

Tujuan utama penelitian ini adalah menguji pengaruh pemodersian masa kerja dan umur pada model hubungan antara kepribadian evaluasi diri inti dan tiga motif melakukan perilaku kewargaan organisasional dengan perilaku kewargaan organisasional. Penelitian ini dilakukan menggunakan penilaian diri (self-rating) dalam menilai perilaku kewargaan organisasional (organizational citizenship behavior) karyawan. OCB sering disebut sebagai kinerja yang mendukung lingkungan sosial dan psikologis dicapainya kinerja tugas (Organ, 1997; Bergeron, 2007). Berbagai variabel moderator seperti variabel organisasional, situasional, dan individual dapat membantu pemahaman mengenai hubungan berbagai anteseden OCB dengan perilaku tersebut. Dasar Teori dan Penyusunan Hipotesis 1. Perilaku Kewargaan Organisional Dennis W. Organ mengembangkan istilah perilaku kewargaan organisasional yang telah diungkapkan oleh Bateman dan Organ (1983) dan Smith, Organ, dan Near (1983). Pemahaman mereka didasarkan pada konsep Chester I. Barnard dengan istilah keinginan untuk bekerjasama dan konsep Katz yang membedakan antara kinerja yang tergantung perannya dan perilaku yang spontan dan inovatif (Podsakoff, MacKenzie, Paine, & Bachrach, 2000). Selama lebih dari duapuluh tahun, penelitian mengenai organizational citizenship behavior (OCB) berkembang sangat pesat. Beberapa isu permasalahan masih ditemukan (Motowidlo, 2000; LePine, Erez, & Johnson, 2002), seperti anteseden dan konsekuensinya, pendefinisian, dan dimensionalitas perilaku tersebut. Dimensi-dimensi OCB memang bukan merupakan konstruk yang robust dan mutlak harus dipenuhi tanpa pilih-pilih. Multidimensionalitas OCB tersebut selalu memiliki anteseden dan konsekuensi yang sama. Padahal, sebagai suatu konstruk yang multidimensional, masing-masing dimensi perilaku tersebut dapat memiliki anteseden dan konsekuensi. Banyak penelitian yang menggunakan beberapa dimensi saja dalam OCB yang dianggapnya paling relevan dengan kondisi organisasi mereka (lihat misalnya penelitian Lam, Hui, & Law, 1999; Chen, Hui, & Sego, 1998; Smith, Organ, & Near, 1983; Podsakoff, Ahearne, & Mac Kenzie, 1994; Latham, Millman, & Karambayya, 1997; Organ & Lingl, 1995; Farh, Podsakoff, & Organ, 1992; dan masih banyak lagi). Peneliti lain justru memilih menggunakan satu konstruk OCB tanpa membaginya menjadi beberapa dimensi (lihat misalnya Penner, Midili, & Kegelmeyer, 1997; Bolino, 1999; Motowidlo, 2000; Borman, Penner, Allen, & Motowidlo, 2001; Hunt, 2002). LePine et al. (2002) juga menyatakan adanya overlapping dalam dimensi-dimensi perilaku kewargaan organisasional menurut beberapa peneliti. Penelitian OCB yang ada selama ini memang hanya menggunakan dimensi yang ada dan disesuaikan dengan kondisi organisasi yang 203

Jurnal Universitas Paramadina Vol. 7 No. 2, Juni 2010: Edisi Khusus

bersangkutan. Pada umumnya para peneliti memilih satu dimensi yang mewakili perilaku kewargaan organisasional pada level organisasi seperti civic virtue, conscientiousness, dan sportmanship dan dimensi lain yang mewakili perilaku kewargaan organisasional pada level individu seperti altruism dan courtesy. Williams dan Anderson (1991) membagi dimensi OCB ke dalam dua kategori besar yaitu OCB pada level organisasi (OCBO) yang merupakan perilaku yang bermanfaat bagi organisasi secara umum seperti kepatuhan pada peraturan dan OCB pada level individu (OCBI) yang merupakan perilaku yang bermanfaat secara langsung bagi individu dan secara tidak langsung bagi organisasi, misalnya altruism. Hasil penelitian Farh, Zhong, dan Organ (2004) misalnya, menunjukkan bahwa pemilihan dimensi-dimensi tersebut dipengaruhi oleh budaya organisasi. Penelitian ini menggunakan satu dimensi OCB, yaitu OCBI khususnya yang bermanfaat langsung bagi individu namun tidak langsung bagi organisasi, yaitu altruisme atau helping behavior. Pemilihan salah satu dimensi OCB tersebut disebabkan OCB bersifat reflektif, di mana antardimensi saling berkorelasi dan perubahan dimensi tidak berpengaruh pada variabel atau konstruknya (MacKenzie, Podsakoff, & Jarvis, 2005). 2. Motif Melakukan OCB Berdasarkan konsep Katz dan Kahn (1966) mengenai nilai-nilai internal dan konsep diri, serta teori atribusi (attribution theory), maka OCB didorong oleh motif melaksanakan perilaku tersebut. Pendekatan fungsional banyak digunakan dalam penelitian tentang sukarelawan (volunteerism) yang mengkaji alasan dilaksanakannya perilaku sukarelawan tersebut seperti halnya OCB. Sejalan dengan pendekatan fungsional dalam motivasi, individu akan melaksanakan OCB karena alasan dan tujuan tertentu, rencana, dan sasaran yang mendasari dan menyusun fenomena psikologis, bahwa fungsi individu dan sosial dilayani oleh pemikiran, perasaan, dan tindakan individu tersebut (Clary, Snyder, Ridge, Copeland, Stukas, Haugen, & Miene, 1998). Dengan pendekatan fungsional tersebut, peningkatan OCB terutama disebabkan oleh faktor afektif dan kognitif sikap kerja secara umum (Penner et al., 1997). Menurut pendekatan fungsional tersebut, ada dua motif keterlibatan individu dalam OCB, yaitu motif memperhatikan organisasi (organizational concern motives) dan motif nilai-nilai sosial (prosocial values motives). Kedua motif inilah yang disebut dengan motif altruistik. Motif altruistik akan menggerakkan individu untuk melaksanakan perilaku di luar sistem pemberian penghargaan formal dan di luar prosedur kerja formal sepanjang waktu. Sementara itu, Eastman (1994) menyatakan, bahwa ada dua kelompok besar motif melaksanakan OCB, yaitu motif altruistik (altruistic motives) atau motif yang berorientasi pada orang lain (other oriented motives) dan motif instrumental (instrumental motives) atau motif egoistik (egoistic motives) atau motif yang berorientasi pada diri sendiri (self-centered motives). Hasil penelitian Rioux dan Penner (2001) menunjukkan adanya 204


tiga motif yang mendasari OCB, yaitu motif memperhatikan organisasi (organizational concern motives), motif nilai-nilai sosial (prosocial values motives), dan motif manajemen impresi (impression management motives). Motif tersebut didasarkan pada pendekatan fungsional (functional approach) yang memfokuskan pada tujuan atau fungsi dilakukannya perilaku tersebut. Motif altruistik dapat dijelaskan dengan teori identitas peran (role identity theory) yang menyatakan bahwa individu akan selalu menjadi relawan, mempunyai komitmen terhadap organisasi, dan bertindak atas nama organissi (Penner & Finkelstein, 1998). Menurut Stryker (1980), semakin terpusat pada identitas peran individu, semakin tinggi probabilitas bahwa perilaku individu akan konsisten dengan identitasnya (Farmer, Tierney, & Kung-Mcintyre, 2003). Motif ketiga yang mendasari perilaku individu adalah instrumental motives atau egoistic motives. Motif egoistik atau motif manajemen impresi (impression management motives) merupakan keinginan untuk menciptakan atau mempertahankan gambaran positif orang lain terhadap dirinya. Motif ini penting untuk beberapa alasan, yaitu manajemen impresi menyoroti bahwa pencarian balikan (feedback seeking) bukan merupakan proses yang sepenuhnya rasional. Individu akan terikat dalam kegiatan untuk mempengaruhi ciri umpan balik dari orang lain. Manajemen impresi menyatakan bahwa pencarian balikan berhadapan dengan konflik antara keinginan menggunakan informasi dan keinginan menunjukkan gambaran yang baik. 3. Core-Self Evaluation dan OCB Perilaku individu pada umumnya dipengaruhi oleh kepribadiannya. Oleh karena itu, penelitian mengenai hubungan antara kepribadian dan OCB juga telah banyak dilakukan (lihat misalnya penelitian Organ, 1994; Bettencourt, Gwinner, & Meuter, 2001; Organ & Lingl, 1995; William & Shiaw, 1999; Konovsky & Organ, 1996; Van Dyne, Vandewalle, Kostova, Latham, & Cummings, 2000; Organ & Konovsky, 1989; Moorman & Blakely, 1995; Motowidlo et al., 1997; Love, Macy, & Rea, 2002; Tang & Ibrahim, 1998; Beaty et al., 2001; Organ & Ryan, 1995). Model kepribadian yng digunakan dalam penelitian ini adalah model kepribadian evaluasi diri inti (the core self-evaluation) yang meliputi empat sifat yaitu neuroticism, self-esteem, locus of control, dan generalized self-efficacy (Erez & Judge, 2001). Teori mengenai kepribadian evaluasi diri inti mempunyai pengaruh terhadap motivasi dan kinerja dan merupakan prediktor yang signifikan bagi kepuasan kerja dan kinerja (Judge & Bono, 2001). Hal ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Judge, Locke, Durham, dan Kluger (1998) bahwa penghargaan diri, keyakinan akan kemampuan dirinya mengerjakan tugas secara umum, tempat pengendalian, dan kestabilan emosional berhubungan secara signifikan dengan kepuasan kerja. Individu yang mempunyai evaluasi diri 205


yang positif akan lebih termotivasi melakukan kinerja yang lebih tinggi, seperti contextual performance atau OCB. Kepribadian evaluasi diri inti merupakan konstruk laten yang ditunjukkan dengan empat sifat inti yang telah dijelaskan dalam berbagai literatur. Hasil penelitian Erez dan Judge (2001) menyatakan bahwa konstruk kepribadian evaluasi diri inti selalu dapat memprediksi dengan lebih baik daripada bila mereka digunakan sebagai sifat individual. Para peneliti memang telah menguji hubungan penghargaan diri, keyakinan akan kemampuan dirinya mengerjakan tugas secara umum, tempat pengendalian, dan kestabilan emosional dengan motivasi, kepuasan kerja, dan kinerja akan mencapai validitas yang lebih tinggi bila digunakan sebagai satu konstruk yang utuh. Dari hasil studi empiris mereka terdapat hubungan antara evaluasi diri dengan variabel-variabel motivasi, termasuk self-determination, task motivational, dan goal-setting behavior. Menurut Korman (1970), dari pandangan self-consistency theory, individu dengan evaluasi diri yang positif akan termotivasi untuk memperbaiki kesenjangan negatif yang terjadi (Bono & Colbert, 2005). Sejalan dengan self-consistency theory, individu akan termotivasi untuk melaksanakan tindakan yang konsisten dengan self-image-nya. Kemudian, dengan menggunakan control theory, maka individu akan menyesuaikan actual performance dengan standards of performance-nya dengan menambah usahanya. 4. Faktor Demografis dan OCB Faktor demografi yang mempengaruhi perilaku individu antara lain usia, gender, masa kerja, dan pendidikan. Walaupun demikian masih banyak lagi vaktor lain yang juga berpengaruh pada perilaku individu dalam organisasi. Karyawan muda dan karyawan tua memandang pekerjaannya dengan cara berbeda. Model tahapan karir dan kehidupan (life-career stahe model) menyatakan bahwa pada tahun-tahun awal (usia 20 – 34 tahun) merupakan masa penyusunan dan pemapanan, sedang usia 35 – 45 tahun merupakan masa peningkatan kekuatan diri dan kondisi kehidupan kerja (Wagner & Rush, 2000). Orientasi individu pada dua kelompok umur tersebut juga berbeda. Karyawan yang berusia tua berperilaku sesuai dengan standar internalnya dan need for achievementnya juga rendah. Sementara itu, karyawan muda cenderung mengkoordinasikan kebutuhannya dengan individu lain sehingga lebih bersifat transaksional. Selanjutnya, karyawan muda dipengaruhi oleh norma timbal balik yang treansaksional, sehingga menghendaki perlakuan adil (Kanungo & Conger, 1993). Karyawan yang berusia 35 tahun ke atas kurang memperhatikan keadilan timbal balik tersebut, namun lebih bersikap membantu organisasi. Berdasarkan teori kategorisasi diri (selfcategorization theory), perbedaan pandangan karyawan tua dan muda disebabkan perbedaan level pemberian penghargaan. Penghargaan karyawan tua lebih tinggi daripada karyawan muda. 206


Selain usia, masa kerja juga berpengaruh signifikan pada perilaku individu dalam organisasi. Semakin lama individu terlibat dalam berbagai kegiatan organisasi, maka individu akan memahami kondisi organisasi. Apabila dari waktu ke waktu individu tersebut mengembangkan hubungan personal yang baik dengan orang lain dalam organisasi, maka individu tersebut semakin merasakan seolah-olah mereka membuat kontribusi yang penting bagi organisasi. Hal ini akan membuat individu mampu mengembangkan motivasi intrinsiknya dan menjadi lebih peduli dan dekan dengan organisasi (Mathieu & Zajanc, 1990). Di sisi lain, jika individu memiliki pengalaman negatif dalam organisasi, maka perasaan negatif tersebut akan menguat dari waktu ke waktu sehingga melemahkan keterlibatannya dalam organisasi. Hipotesis yang dapat disusun: H1 : Umur memoderasi hubungan antara kepribadian dan motivasi dengan perilaku kewargaan organisasional H2 : Masa kerja memoderasi hubungan antara kepribadian dan motivasi dengan perilaku kewargaan organisasional Hubungan antar berbagai variabel penelitian ini dipaparkan pada Gambar 1 Teori Kepribadian Pendekatan Teori Perilaku Fungsional Pertukaran Sosial +

Motif memperh. Organisasi

+

+

Kepribadian Evaluasi Diri Inti

+

Perilaku Kewargaan Organisasional

Motif Nilainilai Sosial

*)

+ + Motif Manajemen Impresi

Umur

*) dinilai dengan penilaian diri dan supervisor

Masa

Gambar 1. Hubungan antar Variabel (Modal Sosial Memoderasi Model Hubungan Motif dan Kepribadian dengan Perilaku Kewargaan Organisasional

207

Jurnal Universitas Paramadina Vol. 7 No. 2, Juni 2010: Edisi Khusus Sumber: Bolino Turnley dan Bloodgood (2002), Bolino (1999), Rioux & Penner (2001), Eastman (1994), Judge & Bono (2001); Batson & Shiaw (1991), Cardona & Espejo (2001)

Metode Penelitian 1. Metode Pengumpulan Data Penelitian ini dilakukan dengan metode survei. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei berdasar pada kriteria yang disarankan oleh Sekaran (2003), yaitu tujuan penelitian, keakuratan metode survei, tersedianya sumber data dan fasilitas penelitian, waktu yang diperlukan untuk penelitian, dan biaya yang dikeluarkan. Selain itu, penelitian survei dikembangkan dalam pendekatan positivis dengan memberikan pertanyaan pada responden mengenai keyakinan, pendapat, karakteristik, dan perilaku di masa lalu atau masa kini (Neuman, 2006). Penelitian survei digunakan untuk menguji hubungan antara variabel-variabel dan mampu memprediksi level atau variabel dengan mengetahui variabel lain (Saks, Schmitt, & Klimoks, 2000). Penelitian survei seringkali digunakan untuk melakukan survei sikap dan mempelajari hubungan antara sikap kerja seperti kepuasan kerja dan perilaku karyawan. Metode survei memberikan hasil yang akurat, ilmiah, cepat, efisien, dan meliputi sampel dalam jumlah besar (Zikmund, 1991). Data yang diperoleh dengan metode survei juga dapat diandalkan (Saks et al., 2000). Penelitian ini menggunakan metode survei dengan kuesioner yang dilakukan sendiri. Dibandingkan dengan empat metode survei lainnya (wawancara tatap muka, kuesioner melalui surat, kuesioner melalui telepon, kuesioner melalui media elektronik, atau kombinasi metode-metode survei tersebut), metode survei yang dilakukan sendiri merupakan metode yang terbaik (Cooper & Schindler, 2001; Neuman, 2006; Sekaran, 2003). Keunggulan metode ini antara lain dalam hal tingkat respon, kerjasama responden, kerahasiaan responden, mendapatkan jawaban atas pertanyaan sensitif, banyaknya data yang dapat dikumpulkan, fleksibilitas dalam pengumpulan data, penggunaan stimulus fisik, adanya kontrol terhadap sampel, dan mampu meminimalkan item pertanyaan yang tidak terjawab. Walaupun demikian, ada beberapa kelemahan atau kesalahan yang ditemui peneliti dalam survei, yaitu kesalahan non respon, akibat bias, dan kesalahan administratif. Namun peneliti telah berusaha meminimalkannya. Kesalahan non respon, direduksi dengan pemberitahuan awal kepada responden, memotivasi responden, membuat kuesioner yang baik dan menarik, memberikan insentif berupa hadiah atau cinderamata kepada responden, dan mengecek kelengkapan kuesioner saat menerima kuesioner. 2. Metode Pengambilan Sampel Berdasarkan studi eksploratori dengan in-depth interview dengan pihak Bank Indonesia sebagai lembaga pengawas perbankan di Indonesia, disimpulkan bahwa kota besar atau kota dengan produk domestik regional 208


bruto perkapita (PDRB perkapita) tinggi (Rp. 3.000.000,00 atau lebih) mempunyai tingkat kesibukan yang tinggi. Kantor cabang bank umum di kota tersebut mempunyai nasabah yang jauh lebih banyak dibandingkan dengan kantor cabang bank umum di kota dengan PDRB perkapita rendah. Oleh karena itu, ditetapkan 18 kota besar di Pulau Jawa yang jumlah penduduknya mencapai lebih dari setengah dari total jumlah penduduk di Indonesia. Setelah menentukan lokasi penelitian, peneliti mengirimkan surat ijin ke kantor-kantor cabang bank umum di kota tersebut. Selanjutnya dilakukan pemilihan karyawan atau staf teller yang memenuhi kriteria karyawan tetap (bukan kontrak, honorer, maupun paruh waktu) dan masa kerja lebih dari satu tahun. Peneliti mendapatkan ijin dari 128 kantor cabang bank umum di 16 kota besar di Pulau Jawa. Metode pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah nonprobability sampling. Dalam metode ini, elemen-elemen dalam populasi tidak memiliki probabilitas yang sama untuk dipilih sebagai sampel dalam penelitian (Sekaran, 2003; Cooper & Schindler, 2001). Teknik pengambilan sampel nonprobabilistik yang dipilih adalah purposive sampling. Metode ini dipilih karena kasir yang merupakan obyek penelitian akan mampu memberikan informasi yang diharapkan karena memenuhi kriteria yang sesuai dengan tujuan penelitian. Kriteria kasir yang dipilih sebagai sampel adalah kasir yang merupakan karyawan tetap bank umum tersebut dan telah bekerja minimal satu tahun. 3. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Penelitian ini menggunakan kuesioner yang dikembangkan oleh beberapa peneliti terdahulu yang dialihbahasakan (translation) dan dikembalikan ke dalam bahasa aslinya, (back translation). Analisis faktor dilakukan untuk menguji validitas konstruk. Item pertanyaan yang digunakan diekstraksi menurut teori yang digunakan dalam penelitian ini. Kemudian, dengan rotasi varimax dan menggunakan factor loading minimal 0,5 sesuai dengan yang disarankan Hair, Black , Babin, Anderson, dan Tatham (1998) dicapai hasil pengujian validitas konstruk yang signifikan secara praktek (practically significant). Motif memperhatikan organisasi dan motif nilai-nilai sosial bersifat altruistik, maka untuk selanjutnya, kedua motif ini disebut sebagai motif altruistik. Sementara itu, motif manajemen impresi juga berada pada satu factor loading yang kuat dan mempunyai sifat egoistik, sehingga disebut dengan motif egoistik. Selanjutnya, item-item pernyataan yang telah memenuhi validitas konstruk dengan analisis faktor tersebut diuji reliabilitasnya. Tabel 1 merangkum banyaknya kuesioner yang valid dan hasil pengujian reliabilitas (internal consistency) dengan α.

209


Tabel 1 Validitas dan Reliabilitas dengan Internal Consistency Keterangan Motif Organisasi Motif Nilai-nilai Sosial Motif Manajemen Impresi Kepribadian PKO Self-Rating

Banyaknya Kuesioner yang digunakan 5 5 5 5 6

Cronbach Alpha 0,8416 0,8766 0,7907 0,6699 0,7456

Sumber : data primer diolah

4. Statistik Deskriptif dan Korelasi Antar Variabel Penelitian Dari 655 kuesioner untuk kasir (penilaian diri) sebanyak 647 kuesioner penilaian diri dikembalikan, tetapi terdapat 11 kuesioner yang tidak lengkap. Penelitian ini menggunakan 636 kasir sebagai responden berdasarkan kuesioner yang dikembalikan oleh kasir dan semuanya terisi lengkap. Tabel 2 memaparkan korelasi antar variabel yang digunakan dengan korelasi pearson product moment karena berdasarkan pada asumsi bahwa semua variabel adalah metrik. Korelasi antar variabel penelitian tersebut positif dan signifikan, kecuali korelasi antara variabel perilaku kewargaan organisasional hasil penilaian supervisor dan variabel motif organisasi yang tidak signifikan. Tabel 2. Korelasi Antar Variabel Penelitian (N=636) Keterangan

Mean

4,2116 Motif Memperhat. Org. 4,5506 2 Motif Nilai Sosial 4,272 Manaj. 3 Motif Impresi 4,0217 4 Kepribadian 3,6132 5 Peril. Kewarg. Oganisas. **p ≤ 0,01 Sumber : data primer diolah 1

Stdr Dev. 0,355

1

2

3

1,000

0,302 0,349

0,385** 0,203**

1,000 0,535**

1,000

0,205 0,371

0,440** 0,309**

0,406** 0,254**

0,320** 0,113**

4

5

1,000 0,341**

1,000

Hasil Penelitian dan Pembahasan 1. Measurement Model Tabel 3 menyajikan konstruk reliabilitas, lambda, error, dan deviasi standar masing-masing indikator yang digunakan untuk menyusun model persamaan struktural dalam program AMOS Basic. 2. Hasil Model Persamaan Struktural Setelah dilakukan pengujian model awal, nampak bahwa selisih nilai GFI dan AGFI baik untuk parameter terkendala maupun tak terkendala tinggi, dan nilai chi-square tinggi. Sementara itu, nilai indeks modifikasi nampak terdapat kemungkinan dilakukan modifikasi model 210


untuk dapat meningkatkan nilai GFI dan menurunkan chi-square. Hu dan Liu (2003) menyatakan bahwa motivasi subyektif (subjective motivation) meliputi altruisme murni (pure altruism), altruisme timbal balik (reciprocal altruism), dan manfaat langsung (direct benefit). Altruisme murni adalah perilaku yang dilakukan hanya demi orang lain. Sementara itu, altruisme timbal balik merupakan tindakan menolong orang lain untuk mendapatkan penghargaan moral atau menolong orang lain yang memberikan kontribusi kepadanya. Sedangkan manfaat langsung atau altruisme yang diperhitungkan (calculating altruism) merupakan tindakan menolong orang lain karena merupakan tanggapan instrumental (instrumental response) yang menunjukkan keinginan egoistik (egoistic desire). Egois rasional (rational egoists) akan menjadi relawan untuk melakukan perilaku kewargaan organisasional karena beberapa alasan yang terutama untuk meningkatkan nilai dirinya (Locke & Becker, 1998).. Tabel 3. Reliabilitas, Lambda, Error, dan Deviasi Standar Indikator Konstruk Konstruk Motif Memperhat. Organisasi Motif Nilai-nilai Sosial Motif Manajemen Impresi Kepribadian Perilaku Kewargaan Organisasional

Indikator Konstruk MAOC MAPV MMI CSE OCBI

α

λ

ε

σ

0,910 0,879 0,805 0,647 0,713

0,338 0,283 0,313 0,165 0,313

0,011 0,011 0,024 0,015 0,039

0,355 0,302 0,349 0,205 0,371

Sumber : data primer diolah

Hal ini konsisten dengan hasil penelitian Wayne dan Liden (1993) yang menyatakan bahwa manajemen impresi dapat difokuskan pada supervisor (supervisor-focused impression management) dan yang berfokus pada pekerjaan (job-focused impression management) yang mengarah pada promosi diri. Manajemen impresi dapat berfokus pada supervisor, yaitu perilaku ”menjilat” yang diarahkan pada supervisor atau berfokus pada pekerjaan, yaitu perilaku yang diarahkan untuk promosi dengan menunjukkan kompetensi dirinya (Barsness, Diekmann, & Siedel, 2005). Konsisten dengan teori identitas sosial dan teori kategorisasi diri, kualitas pertukaran yang tinggi dengan supervisor akan mempengaruhi impresi dengan kedua fokus tersebut dan akan meningkatkan kepercayaan dan interaksi secara lebih sering. Identitas peran ini berhubungan dengan sukarelawan (Grube & Piliavin, 2000) dan berhubungan dengan perilaku kewargaan organisasional (Finkelstein & Penner, 2004). Impresi yang ditunjukkan oleh individu pada umumnya ditujukan pada orang-orang tertentu yang setipe dengan dirinya karena orang-orang tersebut memiliki kebutuhan sosial (social needs) untuk membuat impresi yang baik karena akan memberikan umpan balik padanya (Schlenker, Lifka, & Wowra 2004). Selain itu, Schlenker et al. (2004) juga menyatakan bahwa impresi akan tinggi pada individu dengan empati yang tinggi atau 211


menaruh perhatian pada orang lain. Oleh karena itu, penggabungan motif nilai-nilai sosial dan motif manajemen impresi dapat diterima secara konseptual. Motif manajemen impresi juga mempengaruhi motif nilai-nilai sosial individu. Kedua motif tersebut sebenarnya merupakan bentuk impresi yang berfokus pada orang lain (yaitu motif nilai-nilai sosial) dan berfokus pada diri sendiri atau untuk promosi pekerjaan (motif manajemen impresi). Yang membedakan antara kedua motif tersebut adalah antesedennya yaitu sentimen seperti empati, simpati, kebaikan, dan nilainilai instrinsik seperti norma sosial, norma moral, keadilan, timbal balik, dan seterusnya. Tabel 4. Hasil MSEM Masa Kerja – Parameter Terkendala Sarjana Tidak Sarjana Stand. Critical Stand. Critical Structural Relationship Ratio Regr. Ratio Regr. Weights Weights Motif Organisasi Kepribadian 0,605 12,970* 0,640 12,970* Motif Nilai Sosial Kepribadian 0,419 8,194* 0,379 8,194* Motif Manajemen Impresi Kepribadian 0,456 8,032* 0,357 8,032* Motif Nilai Sosial Motif Manaj. Impresi 0,391 9,144* 0,451 9,144* PKO Motif Organisasi 0,077 1,126 0,080 1,126 PKO Motif Nilai Sosial 0,060 0,875 0,073 0,875 PKO Motif Manajemen Impresi - 0,106 - 1,911 - 0,150 - 1,911 PKO Kepribadian 0,482 5,076* 0,532 5,076* Goodness-of-Fit Chi Square 28,616 Degree of Freedom 12 Probability 0,004 Chi Square / Degree of Freedom 2,385 GFI 0,982 AGFI 0,956 RMR 0,026 RMSEA 0,047 Sumber : data primer diolah

Selanjutnya, masa kerja dan umur merupakan faktor situasional yang dapat menjadi variabel moderator bagi hubungan antara semua anteseden dengan perilaku kewargaan organisasional. Tabel 4 memaparkan hasil model persamaan struktural termoderasi (moderated structural equation modeling) oleh masa kerja dengan prameter terkendala secara penuh (fully constrained parameters), sedang Tabel 5 memaparkan hasil model persamaan struktural termoderasi oleh masa kerja dengan parameter tak terkendala (unconstrained parameters). Penyelesaian model tersebut menggunakan multi-group SEM dengan membagi responden menjadi dua, yaitu yang karyawan yunior atau karyawan yang berkerja kurang dari atau sama dengan 6 tahun dan karyawan yang bekerja lebih dari 6 tahun. Hasil model persamaan struktural hubungan motif, kepribadian dan perilaku kewargaan organisasional yang dimoderasi oleh masa kerja menggunakan program AMOS dipaparkan pada Tabel 4 dan 5. 212


Tabel 5. Hasil MSEM Masa Kerja – Parameter Tak Terkendala Structural Relationship Motif Organisasi Kepribadian Motif Nilai Sosial Kepribadian Motif Manajemen Impresi Kepribadian Motif Nilai Sosial Motif Manaj. Impresi PKO Motif Organisasi PKO Motif Nilai Sosial PKO Motif Manajemen Impresi PKO Kepribadian Chi Square Degree of Freedom Probability Chi Square / Degree of Freedom GFI AGFI RMR RMSEA Sumber : data primer diolah

Sarjana Stand. Critical Regr. Ratio Weights 0,644 10,598* 0,361 5,774* 0,458 6,778*

Tidak Sarjana Stand. Critical Regr. Ratio Weights 0,584 7,515* 0,418 5,273* 0,328 3,933*

0,502

8,468*

0,334

4,638*

0,074 0,097 - 0,078 0,441 Goodness-of-Fit

0,807 0,919 - 0,814 3,312*

0,084 0,017 - 0,170 0,570

0,784 0,160 -1,811 3,872*

13,119 4 0,011 3,280 0,992 0,937 0,002 0,060

Selanjutnya, goodness-of-fit untuk parameter terkendala dibandingkan dengan goodness-of-fit untuk parameter tak terkendala untuk mendapatkan Chi square hitung, sehingga diperoleh probabilitasnya. Tabel 6 memaparkan perbandingan goodness-of-fit antara model dasar dan model alternatif untuk masa kerja sebagai pemoderasi. Selanjutnya, Tabel 7 memaparkan hasil model persamaan struktural termoderasi (moderated structural equation modeling) oleh umur dengan prameter terkendala secara penuh (fully constrained parameters), sedang Tabel 8 memaparkan hasil model persamaan struktural termoderasi oleh pendidikan dengan parameter tak terkendala (unconstrained parameters). Penyelesaian model tersebut menggunakan multi-group SEM dengan membagi responden menjadi dua, yaitu kasir yang berumur di bawah 31 tahun dan kasir yang berumur sama dengan atau di atas 31. Hasil model persamaan struktural hubungan motif, kepribadian dan perilaku kewargaan organisasional yang dimoderasi oleh umur menggunakan program AMOS dipaparkan pada Tabel 7 dan 8.

213


Tabel 6. Perbandingan Goodness-of-Fit Model Dasar dan Model Alternatif Model Dasar (Parameter Terkendala) Chi Square Degree of Freedom Probability Chi Square / Degree of Freedom GFI AGFI RMR RMSEA Chi Square Degree of Freedom Probability Sumber : data primer diolah

Model Alternatif (Parameter Tak Terkendala) 28,616 13,119 12 4 0,004 0,011 2,385 3,280 0,982 0,992 0,956 0,937 0,026 0,002 0,047 0,060 Perbedaan Goodness-of-Fit 28,616 – 15,119 = 15,5 12 – 4 = 8 ≤ 0,05

Tabel 7. Hasil MSEM Umur – Parameter Terkendala Sarjana Tidak sarjana Stand. Critical Stand. Critical Structural Relationship Regr. Ratio Regr. Ratio Weights Weights Motif Organisasi Kepribadian 0,609 12,991* 0,643 12,991* Motif Nilai Sosial Kepribadian 0,417 8,155* 0,370 8,155* Motif Manajemen Impresi Kepribadian 0,432 7,824* 0,362 7,824* Motif Nilai Sosial Motif Manaj. Impresi 0,406 9,141* 0,430 9,141* PKO Motif Organisasi 0,067 0,964 0,068 0,964 PKO Motif Nilai Sosial 0,062 0,903 0,075 0,903 PKO Motif Manajemen Impresi - 0,114 - 1,936 - 0,145 - 1,936 PKO Kepribadian 0,494 5,113* 0,528 5,113* Goodness-of-Fit Chi Square 40,714 Degree of Freedom 12 Probability 0,000 Chi Square / Degree of Freedom 3,343 GFI 0,975 AGFI 0,937 RMR 0,007 RMSEA 0,061 Sumber : data primer diolah

214


Tabel 8. Hasil MSEM Umur – Parameter Tak Terkendala Sarjana Tidak Sarjana Stand. Critical Stand. Critical Structural Relationship Regr. Ratio Regr. Ratio Weights Weights Motif Organisasi Kepribadian 0,652 10,945* 0,572 7,127* Motif Nilai Sosial Kepribadian 0,322 5,411* 0,522 6,127* Motif Manajemen Impresi Kepribadian 0,425 6,508* 0,367 4,226* Motif Nilai Sosial Motif Manaj. Impresi 0,531 9,461* 0,230 3,006* PKO Motif Organisasi 0,077 1,615 0,012 0,106 PKO Motif Nilai Sosial 0,133 1,371 - 0,075 - 0,597 PKO Motif Manajemen Impresi - 0,081 - 0,890 - 0,223 -2,229 PKO Kepribadian 0,458 3,705* 0,636 3,660* Goodness-of-Fit Chi Square 15,167 Degree of Freedom 4 Probability 0,004 Chi Square / Degree of Freedom 3,792 GFI 0,990 AGFI 0,928 RMR 0,003 RMSEA 0,066 Sumber : data primer diolah

Selanjutnya, goodness-of-fit untuk parameter terkendala dibandingkan dengan goodness-of-fit untuk parameter tak terkendala untuk mendapatkan Chi square hitung, sehingga diperoleh probabilitasnya. Tabel 9 memaparkan perbandingan goodness-of-fit antara model dasar dan model alternatif untuk hubungan struktural dengan umur sebagai pemoderasi. Tabel 9. Perbandingan Goodness-of-Fit Model Dasar dan Model Alternatif

Chi Square Degree of Freedom Probability Chi Square / Degree of Freedom GFI AGFI RMR RMSEA Chi Square Degree of Freedom Probability Sumber : data primer diolah

Model Dasar Model Alternatif (Parameter (Parameter Tak Terkendala) Terkendala) 40,714 15,167 12 4 0,000 0,004 3,343 3,792 0,975 0,990 0,937 0,928 0,007 0,003 0,061 0,066 Perbedaan Goodness-of-Fit 40,714 – 15,167 = 25,5 12 – 4 = 8 ≤ 0,05

Tabel 6 dan Tabel 9 tersebut menunjukkan bahwa model alternatif berbeda secara signifikan dengan model dasar. Hal ini berarti masa kerja dan umur memoderasi hubungan antara motif memperhatikan organisasi,

215


motif nilai-nilai sosial, motif manajemen impresi, dan kepribadian dengan perilaku kewargaan organisasional. Hipotesis 6 dan 7 didukung. Pembahasan Motif Memperhatikan Organisasi, Motif Nilai-nilai Sosial, Motif Manajemen Impresi, dan Kepribadian Evaluasi Diri Inti Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motif memperhatikan organisasi dan motif nilai-nilai sosial berpengaruh positif dan signifikan pada perilaku kewargaan organisasional. Motif manajemen impresi tidak berpengaruh signifikan pada perilaku kewargaan organisasional. Perbedaan antara ketiga motif ini adalah secara kualitatif dan ketiganya berada dalam satu individu dan tidak disadarinya (Batson & Shaw,1991). Motif memperhatikan organisasi dan motif nilai-nilai sosial sering disebut dengan motif altristik (Clary, Snyder, Ridge, Copeland, Stukas, Haugen, & Miene, 1998; Penner et al., 2005). Frohlich (1974) menyatakan bahwa perilaku altruistik dan kepentingan diri merupakan bidang yang saling tumpang tindih dan relatif mudah dimanipulasi. Motif altruistik dijelaskan oleh teori identitas peran yang menyatakan bahwa, individu akan selalu menjadi sukarelawan, mempunyai komitmen terhadap organisasi, dan bertindak atas nama organisasi, sehingga menggerakkan secara langsung perilaku sukarelawan karena perannya (Penner & Finkelstein, 1998). Motif egoistik yang ditunjukkan oleh individu pada umumnya ditujukan pada orang-orang tertentu yang setipe dengannya karena memiliki social needs untuk membuat impresi yang baik untuk memberikan umpan balik padanya (Schlenker, Lifka, & Wowra, 2004). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepribadian evaluasi diri inti berpengaruh signifikan pada perilaku kewargaan organisasional. Hal ini konsisten dengan pendapat Ralston (1985) bahwa, perilaku ‘menjilat atau mencari muka’ (ingratiation behavior) lebih dipengaruhi oleh faktor individu daripada faktor situasional, dan pendapat Ilies, Scott, & Judge (2006) yang menyatakan bahwa, sifat kepribadian bukan hanya sebagai prediktor keterikatan dalam perilaku kewargaan organisasional, tetapi sebagai moderator hubungan faktor situasional seperti hubungan antar individu dengan perilaku kewargaan organisasional, serta pendapat Comeau dan Griffith (2005) yang menyatakan bahwa selain work setting, perilaku karyawan juga ditentukan oleh karakteristik personal karyawan seperti afek positif. Selain berpengaruh langsung pada perilaku kewargaan organisasional, kepribadian evaluasi diri inti juga berpengaruh pada motivasi karyawan. Konsisten dengan teori atribusi yang bertujuan memahami kausalitas untuk peristiwa yang khusus, menilai tanggungjawab atas tugas tertentu, dan menilai kausalitas personal yang terlibat dalam peristiwa tersebut (Lord & Smith, 1983), maka perilaku kewargaan organisasional juga dilakukan karena adanya faktor konsistensi, konsensus, dan keunikan yang membentuk motif melakukan perilaku tersebut. Teori pengawasan diri (self-monitoring theory) (Snyder, 1974) membedakan 216


individu dengan pengawasan diri tingi yang sensitif dan responsif terhadap isyarat sosial dan interpersonal mengenai perilaku yang tepat sesuai dengan peran yang diharapkan atau individu dengan pengawasan diri rendah yang kurang responsif terhadap isya-rat tersebut (Warech & Smither, 1998). Teori analisis sosial dari Hogan (Hogan’s socio-analytic theory) juga menjelaskan mengapa sifat yang disukai masyarakat dalam mengukur kepribadian menjadi prediktor bagi kinerja tugas (Hogan & Holland, 2003). Hal ini disebabkan respon terhadap item-item kuesioner kepribadian bukan merupakan pelaporan diri melainkan menunjukkan diri. Variabel kepribadian berpengaruh kuat bila faktor situasional lemah dan ambigu (Beaty, Cleveland, & Murphy, 2001). Kepribadian evaluasi diri inti juga mendorong karyawan termotivasi dan membentuk motif berperilaku, yaitu motif altruistik dan motif egoistik. Pembahasan Pengaruh Pemoderasian Masa Kerja dan Umur Perbedaan umur berpengaruh pada perbedaan pandangan. Pada umumnya, karyawan yang masih muda memandang karyawan yang lebih tua sebagai orang yang mempunyai kompetensi, mempunyai komitmen yang lebih tinggi pada organisasi, dan lebih bersifat independen (Chattopadhyay, 1999). Menurut Wagner dan Rush (2000), umur memang tidak secara langsung berhubungan dengan perilaku kewargaan organisasional, namun dipandang sebagai variabel pemoderasi hubungan antara perilaku tersebut dengan antesedennya. Selanjutnya, lamanya individu bekerja dalam organisasi berpengaruh pada pemahaman individu terhadap praktek dan rutinitas organisasi. Semakin tinggi masa kerja individu, maka semakin baik perannya dalam organisasi (March & Simon, 1958). Hal ini disebabkan semakin lama individu berada dalam organisasi tersebut, sikapnya baik positif maupun negatif akan mengkristal berdasarkan pada interaksi yang berulang-ulang tersebut. Kesimpulan, Implikasi, dan Keterbatasan Studi ini mengintegrasikan tiga teori yang mempengaruhi perilaku kewargaan organisasional karyawan, yaitu teori atribusi, teori pertukaran sosial, dan kepribadian evaluasi diri inti dalam menguji hubungan perilaku kewargaan organisasional karyawan dengan antesedennya. Motif memperhatikan organisasi, motif nilai-nilai sosial, dan kepribadian evaluasi diri inti merupakan dua variabel yang paling kuat hubungannya dengan perilaku kewargaan organisasional menurut penilaian diri. Kontribusi teoritis penelitian ini adalah adanya ketidaksamaan kekuatan hubungan antara ketiga teori yang mendasari anteseden perilaku kewargaan organisasional. Kontribusi manajerial penelitian ini adalah manfaat praktis yang dapat diperoleh dari penilaian kinerja atau perilaku di luar peran yang harus dimainkan tersebut untuk menilai kinerja karyawan. Walaupun masih memerlukan penelitian lebih lanjut, perilaku 217


kewargaan organisasional ini merupakan perilaku positif di tempat kerja yang dapat mendukung kinerja individu dan keefektifan organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa perilaku di luar peran yang dimainkan tersebut sebenarnya juga merupakan standar yang harus dipenuhi karyawan untuk menilai kinerja karyawan. Keterbatasan penelitian ini adalah penggunaan self-rating dalam menilai variabel dependen dan variabel independen menyebabkan terjadinya kesalahan yang disebut dengan common method bias dan leniency bias. Walaupun demikian, peneliti telah mengantisipasi keterbatasan tersebut, antara lain dengan membuat kuesioner yang anonim. Kuesioner juga disusun berkelompok dengan tidak menyebutkan nama kuesionernya, namun tetap memberitahukan kepada responden tujuan penelitian ini. ___________ Daftar Pustaka Adler, Paul S. dan Kwon, Seok-Woo. 2002. ”Social Capital : Prospects For A New Concept”. Academy of Management Review, 27 (1) : pp. 17-40 Allen, Tammy D. ; Barnard, Steve; Rush, Michael C.; dan Russell, Joyce E.A. 2000. “Ratings of Organizational Citizenship Behavior : Does The Source Make A Difference ?”. Human Resource Management Review, 10 (1) : pp. 97-114 Allen, Tammy D. dan Rush, Micahel C. 1998. “The Effects of Organizational Citizenship Behavior on Performance Judgment : A Field Study and Laboratory Experiment”. Journal of Applied Psychology, 83 (2) : pp. 247-260 Baird, Llyod S. 1977. “Self and Supervisor Ratings of Performance : As Related to Self-esteem and Satisfaction with Supervision”. Academy of Management Journal, 20 (2) : pp. 291-300 Barsness, Zoe I.; Diekmann, Kristina A.; dan Siedel, Marc-David L. 2005. ”Motivation and Opportunity : The Role of Remote Work, Demographic Dissimilarity, and Social Network Centrality in Impression Management”. Academy of Management Journal, 48 (3) : pp. 401-419 Batson, C. Daniel dan Shaw, Laura L. 1991. “Evidence fo Altruism : Toward a Pluralism of Prosocial Motives”. Psychological Inquiry, 2 (2) : pp. 107-122 Beaty, James C. ; Cleveland. Jeanette N. ; dan Murphy, Kevin V. 2001. ”The Relation Between Personality and Contextual Performance in “Strong” Versus “Weak” Situations”. Human Performance, 14 (2) : pp. 125-148 Bolino, Mark C. ; Turnley, William H. ; dan Bloodgood, James M. 2002. “Citizenship Behavior and The Creation of Social Capital”. Academy of Management Review, 27 (4) : pp. 505-522 218


Bono, Joyce E. dan Colbert, Amy E. 2005. “Understanding Responses to Multi-Source Feedback : The Role of Core Self-Evaluation”. Personnel Psychology, 58 : pp. 171-203 Borman, Walter C. 1997. 3600 Ratings : An Analysis of Assuimptions and A Research Agenda For Evaluating Their Validity. Human Resource Management Review, 7 (3) : pp. 290 – 315 Bowler, Wim M. dan Brass, Daniel J. 2006. “Relational Correlates of Interpersonal Citizenship Behavior : A Social Network Perspectives”. Journal of Applied Psychology, 91 (1) : pp. 70-82 Cardona, Pablo dan Espejo, Alvaro. 2002. “The Effects of The Rating Source in Organizational Citizenship Behavior : A Multitrait-Multimethod Analysis”. Working Paper, University of Navarra, Barcelona. Clary, E.Gill. ; Snyder, Mark. ; Ridge, Robert D.; Copeland, John; Stukas, Arthur A. ; Haugen, Julie ; dan Miene, Peter. 1998. “Understanding and Assessing the Motivations of Volunteers : A Functional Approach”. Journal of Personality and Social Psychology, 74 (6) : 1516-1530 Comeau, Daniel J. dan Griffith, Richard L. 2005. “Structura1 Interdependence, Personality, and Organizational Citizenship Behavior”. Persionnel Review, 34 (3) : pp. 310-330 Conway, James M. dan Huffcutt, Allen I. 1997. “Psychometric Properties of Multisource Performance Ratings : A Meta-Analysis of Subordinate, Supervisor, Peer, and Self-Ratings”. Human Performance, 10 (4) : pp. 331360 Eastman, Kenneth K. (1994). “In The Eyes of The Beholder : An attributional Approach to Ingratiation and Organizational Citizenship Behavior”. Academy of Management Journal, 37 (5) : pp. 1379-1391 Erez, Amir dan Judge, Timothy A. 2001. “Relationship of Core Self-Evaluation to Goal Setting, Motivation, and Performance”. Journal of Applied Psychology, 86 (6) :pp. 1230-1279 Farmer, Steven M; Tierney, Pamela; dan Kung-McIntyre, Kate. 2003. ”Employee Creativity in Taiwan : An Application of Role Identity Theory”. Academy of Management Journal, 46 (5) : pp. 618-630 Finkelstein, Marcia A. dan Pennner, Louis A. 2004. ”Predicting Organizational Citizenship Behavior : Integrating The Functional and Role Identity Approaches”. Social Behavior and Personality, 32 (4) : pp. 383-398 Frohlich, Norman. 1974. “Self-Interest or Altruism, What Difference?”. The Journal of Conflict Resolution, 18 (1) : pp. 55-73

219


Hair, Joseph E.; Anderson, Rolph E. ; Tatham, Ronald L. dan Black, William C. 1998. Multivariate Data Analysis. 6th edition. New Jersey : Prentice-Hall International Inc. Harris, Michael M. dan Schaubroeck, John. 1988. “A Meta-Analysis of SelfSupervisor, Self-Peer, and Peer-Supervisor Ratings”. Personnel Psychology, 41 : pp. 43-62 Hogan, Joyce dan Holland, Brent. 2003. “Using Theory to Evaluate Personality and Job Performance Relations : A Socioanalytic Perspective”. Journal of Applied Psychology, 88 (1) : pp. 100-112 Hogg, Michael A. dan Terry, Deborah J. 2000. “Social Identity and SelfCategorization Processes in Organizational Contexts”. Academy of Management Journal, 25 (1) : pp. 121-140 Konovsky, Mary A. dan Organ, Dennis W. 1995. “Dispositional and Contextual Determinant of Organizational Citizenship Behavior”. Journal of Organizational Behavior, 17 (3) : pp. 253-266 Korsgaard, M.Audrey; Meglino, Bruce M.; dan Lester, Scott W. 2004. “The Effect of Other Orientation on Self-Supervisor Rating Agreement”. Journal of Organizational Behavior, 25 : pp. 873-891 Liao, Jianwen dan Welsch, Harold. 2005. “Roles of Social Capital in Venture Creation : Key Dimensions and research Implications”. Journal of Small Business Management, 43 (4) : pp. 345-362 Lord, Robert G. dan Smith, Jonathan E. 1983. “Theoretical, Information Processing, and Situational Factors Affectiing Attribution Theory Models of Organizational Behvior”. Academy of Management Review, 8 (1) : pp. 50-60 MacKenzie, S.B.; Podsakoff, P.M.; dan Jarvis, C.B. 2005. The Problem of Measurement Model Misspecification in Behavioral and Organizational Research and Some Recommended Solutions. Journal of Applied Psychology, 90 (4): 710-730 Morrison, Elizabeth Wolfe. 1994. “Role Definition and Organizational Citizenship Behavior : The Importance of The Employee Perspective”. Academy of Management Journal, 37 (6) : pp. 1543-1567 Motowidlo, Stephan J. ; Borman, Walter C. ; dan Schmit, MJ. (1997). A Theory of Individual Differences in Task and Contextual Performance. Human Performance, 10 (2) : 71-83 Nahapiet, Janine dan Ghoshal, Sumantra. 1998. “Social Capital, Intellectual Capital, and The Organizational Advantage”. Academy of Management Journal, 23 (2) : pp. 242-266

220


Organ, Dennis W. dan Ryan, Katherine. 1995. “A Meta-Analytic Review of Attitudinal and Dispositional Predictors of Organizational Citizenship Behavior”. Personnel Psychology, 48 : pp. 775-802 Penner, Louis A. ; Dovidio, John F. ; Piliavin, James A. ; dan Schroeder, David A. 2005. “Prosocial Behavior : Multilevel Perspectives”. Annu. Rev. Psychol, 56 : pp. 365-392 Penner, Louis A. dan Finkelstein, Marcia A. 1998. ”Dispositional and Structural Determinants of Volunteerism”. Journal of Personality and Social Psychology, 74 (2) : pp. 525-537 Podsakoff, Philip M.; MacKenzie, Scott B.; Podsakoff, Nathan P.; dan Lee, JeongYeon. 2003. “Common Method Biases in Behavioral Research : A Critical Review of The Literature and The Recommended Remedies”. Journal of Applied Psychology, 88 (5) : 879-903 Ralston, David A. 1985. “Employee Ingratiation : The Role of Academy of Management Review, 10 (3) : pp. 477-487

Management”.

Rioux, Sheila M. dan Penner, Louis A. 2001. ”The Causes of Organizational Citizenship Behavior : A Motivational Analysis”. Journal of Applied Psychology, 86, (6) : pp. 1306-1314 Scandura, Terri A. dan Williams, Ethlyn A. 2000. “Research Methodology in Management : Current Practices, Trends, and Implications for Future Research”. Academy of Management Journal, 43 (6) : 1248-1264 Schenk, Robert E. 1987. “Altruism as A Source of Self-Interested Behavior”. Public Choice, 53 (2) : pp. 187-192 Schlenker, Barry R.; Lifka, Audra; dan Wowra, Scott A. 2004. “Helping New Acquaintances Make The Right Impression : Balancing Image Concerns of Others and Self”. Self and Identity, 3 : pp. 191-206 Scullen, Steven E.; Mount, Michael K.; dan Goff, Maynard. 2000. “Understanding The Latent Structure of Job Performance Ratings”. Journal of Applied Psychology, 85 (6) : pp. 956-970 Seibert, Scott E., Kraimer, Maria I., dan Liden, Robert C. 2001. ”A Social Capital Theory of Career Success”. Academy of Management Journal, 44 (2): pp. 219-237 Suliman, Abubakar M.T. 2003. “Self and Supervisor Ratings to Performance : Evidence from and Individualistic Culture”. Employee Relation, 25 (4) : pp. 371-388 Van der Heidjen, Beatrice I.J.M. dan Nijhof, Andre H.J. 2004. “The Value of Subjectivity : Problems and Prospects for 360-degree Appraisal Systems”.

221


International Journal of Human Resource Management, May, 15 (3) : pp. 493-511 Van Dyne, Linn dan LePine, Jeffrey A. 1998. “Helping and Voice Extra-Role Behaviors : Evidence of Construct and Predictive Validity”. Academy of Management Journal, 41 (1) : pp. 108-119 Warech, Michael A. dan Smither, James W. 1998. “Self-Monitoring and 360-Degree Ratings”. Leadership Quarterly, 9 : p. 20-52 Wherry, Robert J. dan Bartlett, C.J. 1982. “The Control Bias in Ratings : A Theory of Rating”. Personnel Psychology, 35 : pp. 521-55 Whitener, Ellen M.; Brodt, Susan E.; Korsgaard, Mudrey A.; dan Werner, John M. 1998. “Managers as Initiators of Trust : An Exchange Relationship Framework for Understanding Managerial Trustworthy Behavior”. Academy of Management Journal, 23 (3) : 513-530

222

PENGARUH PEMODERASIAN UMUR DAN MASA KERJA TERHADAP HUBUNGAN KEPRIBADIAN DAN MOTIF DENGAN PERILAKU KEWARGAAN ORGANISASIONAL

Recommend Documents