Pengaruh Partisipasi Dalam Penganggaran dan Komitmen Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Manajer Perusahaan BUMN di Kota Banda Aceh Evy Iskandar, SE, M.Si, Akt, CPAI
Pengaruh Partisipasi Dalam Penganggaran dan Komitmen Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Manajer Perusahaan BUMN di Kota Banda Aceh Evy Iskandar, SE, M.Si Akt, CPA Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN Ar-raniry Banda Aceh
Abstrak:. Penelitian ini menganalisis pengaruh partisipasi penganggaran dan komitmen organisasi terhadap prestasi kerja pada perusahaan BUMN di Kota Banda Aceh. Sampel penelitian 78 orang manajer. Pengumpulan data menggunakan kuesioner dan selanjutnya data dianalisis dengan menggunakan peralatan statistik regresi linier berganda. Penelitian menemukan bahwa secara simultan dan parsial partisipasi dalam penganggaran dan komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap prestasi kerja manajer pada perusahaan BUMN di Kota Banda Aceh. Hubungan antara prestasi kerja manajer dengan partisipasi dalam proses penganggaran dan komitmen oranisasi tergolong erat. Sebesar 47,4 persen prestasi kerja manajer dipengaruhi oleh partisipasi anggaran dan komitmen organisasi. Sisanya sebesar 52,6 persen (1-0,474) dipengaruhi oleh variabel lain selain kedua variabel tersebut. Kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian ini adalah prestasi kerja manajer pada perusahaan BUMN di Kota Banda Aceh sangat tergantung pada partsipasi anggaran dan komitmen organisasi. Karena itu, sebaiknya perusahaan tersebut dapat meningkatkan partipasi manajer dalam penganggaran dan komitmen mereka terhadap perusahaan tersebut Kata Kunci : Prestasi Kerja, Penganggaran dan Komitmen Organisasi Latar Belakang Setiap perusahaan dalam mengembangkan usahanya harus memperhatikan sumber daya manusianya, sebab sumber daya manusia dalam perusahaan adalah hal yang terpenting. Pada dasarnya setiap perusahaan menginginkan dan menuntut agar seluruh karyawan selalu menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik mungkin. Tanpa peran aktif karyawan tentu akan sulit untuk mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu, pimpinan perusahaan harus selalu memperhatikan segala macam kebutuhan karyawan, seperti peralatan kerja, fasilitas kerja, kompensasi dan lain sebagainya agar dapat meningkatkan prestasi kerja. Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugastugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, dan waktu. Prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting yaitu (1) kemampuan dan minat karyawan, (2) kemampuan dan penerimaan penjelasan tugas yang didelegasikan, dan (3) peran dan tingkat motivasi karyawan. Semakin tinggi ketiga faktor tersebut, maka semakin tinggi pula prestasi kerja kayawan bersangkutan (Hasibuan, 2002). Pada dasarnya masalah prestasi kerja berkaitan dengan masalah terpenuhi atau tidaknya kebutuhan seseorang. Untuk memenuhi kebutuhan tersebut seseorang memerlukan alat pemuas kebutuhan. Uang, pangkat atau jabatan,
kedudukan dan lain sebagainya merupakan contoh dari alat pemuas kebutuhan dan untuk mendapatkannya, maka mereka harus bekerja. Dengan bekerja, mereka akan dapat balas jasa yang dimaksud adalah kompensasi. Karyawan cenderung berpendapat bahwa besarnya kompensasi yang mereka peroleh secara tidak langsung merupakan penilaian terhadap kerja mereka oleh organisasi atau perusahaan. Apabila mereka beranggapan kompensasi yang mereka terima tidak memadai dengan apa yang mereka lakukan, maka hal tersebut dapat berakibat menurunnya motivasi kerja, yang akhirnya mempengaruhi prestasi kerja. Salah satu cara efektif yang dapat merangsang prestasi kerja karyawan adalah dengan penerapan sistem insentif. Pemberian insentif ini dapat memberikan suatu dorongan bagi karyawan untuk bekerja lebih baik lagi dan membuatnya lebih loyal terhadap perusahaan. Setiap perusahaan menginginkan karyawannya mempunyai kemampuan bekerja yang tinggi. Hal ini merupakan keinginan yang ideal bagi perusahaan yang berorientasi pada profit, sebab bagaimana mungkin perusahaan akan memperoleh keuntungan apabila di dalamnya diisi oleh orang-orang yang tidak produktif. Akan tetapi, terkadang perusahaan tidak mampu membedakan mana karyawan yang produktif dan mana yang tidak produktif. Hal ini disebabkan perusahaan kurang memiliki sense of business yang menganggap karyawan sebagai
27
JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN SEKRETARI Volume 1 Nomor 1 Agustus 2016, Halaman 27-41 investasi yang akan memberikan keuntungan. Perusahaan lebih memfokuskan pada upaya pencapaian target dan keinginan menjadi market leader. Akibatnya perusahaan menjadikan karyawan diperlakukan layaknya “mesin”. Ironisnya “mesin” tersebut tidak di perlakukan dengan baik. Perusahaan lupa bahwa karyawan tersebut adalah investasi dari profit itu sendiri yang perlu dipelihara agar dapat berproduksi dengan baik (Wadhan, 2005). Dengan demikian, setiap organisasi harus mampu membina dan mengarahkan sumberdaya manusia sesuai dengan tujuan. Manajer perlu memberi kesempatan karyawan untuk berpartisipasi dan menaruh perhatian yang serius terhadap kreativitas, inisiatif, pendapat, bahkan kritik yang membangun mengenai bisnis yang dijalankan. Manajer juga harus memperlakukan karyawan secara manusiawi, dihargai dan dihormati sesuai dengan harkat dan martabat kemanusiaan, sehingga akan timbul komitmen pada diri karyawan kepada organisasinya seperti yang diungkapkan Steers (1984:137) yang menyatakan bahwa keterikatan commitment lebih dari hanya sekedar keanggotaan karena keterikatan meliputi sikap yang sangat menyenangkan majikan dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi memperlancar pencapaian tujuan. Pendapat lain diungkapkan oleh Schermerhorn (1991:55) bahwa komitmen organisasi menunjukkan identifikasi yang kuat seorang individu terhadap organisasi dan dia merasa bagian dari organisasi. Pada kegiatan usaha di perusahaan terlihat bahwa manajemen puncak tidak mungkin dapat mengetahui semua kebutuhan dari perusahaan yang dipimpinnya. Demikian juga dengan manajer tingkat bawah tidak mungkin memiliki pengetahuan, pengalaman dan kemampuan untuk membuat suatu keputusan bagi perusahaan. Menurut Welschet al., (2000:82) partisipasi manajer tingkat menengah dan tingkat bawah dalam proses pembuatan anggaran mempunyai dampak yang bermanfaat antara lain : 1) Proses partisipasi mengurangi ketimpangan informasi dalam organisasi, dengan demikian memungkinkan manajemen tingkat atas mendapatkan pengertian mengenai masalah lingkungan dan teknologi, mengenai manajer tingkat bawah yang mempunyai pengetahuan yang khusus. 2) Proses partisipasi dapat menghasilkan komitmen yang lebih besar dari manajemen tingkat bawah untuk melaksanakan rencana kegiatan anggaran dan memenuhi anggaran.
28
ISSN: 2528-231X
Garrison (2000:416) menambahkan manfaat lain dalam penyusunan anggaran, yaitu “untuk menetapkan tujuan dan sasaran secara pasti yang berfungsi sebagai standar untuk menilai prestasi di kemudian hari”. Dengan persepsi yang jelas tentang sasaran anggaran yang harus dicapai dan dengan alokasi sumberdaya yang memadai untuk mencapai sasaran tersebut, manajer akan memiliki komitmen, suatu kesanggupan untuk mencapai sasaran anggaran (Mulyadi, 1997 : 493). Individu berkomitmen tinggi akan berpandangan positif dan berusaha berbuat yang terbaik bagi organisasi (Porter et al., 1974). Dengan komitmen berarti terdapat upaya yang sungguh-sungguh dan keterikatan untuk melaksanakan serta mencapai target anggaran yang telah disepakati bersama. Tercapainya target anggaran adalah sebuah prestasi, mengingat bahwa dalam anggaran memuat tujuan organisasi (Rosidi, 2000:2). Penelitian mengenai hubungan partisipasi anggaran dengan prestasi kerja telah banyak dilakukan, misalnya Brownell & McInnes (1986), Indriantoro (2000), dan Roekhudin (1993) yang telah membuktikan hubungan positif antara partisipasi penganggaran dengan prestasi kerja. Hal ini menggambarkan bahwa semakin tinggi partisipasi manajer tingkat menengah dan bawah dalam proses penganggaran, maka prestasi kerja mereka juga dapat meningkat. Namun ada pula yang menunjukkan hubungan yang sebaliknya (Stedry, 1960 ; Bryan & Locke, 1967). Artinya semakin tinggi partisipasi manajer tingkat menengah dan bawah dalam proses penganggaran, maka semakin rendah juga prestasi kerja. Kesimpulan yang kontradiktif ini dapat diselesaikan melalui pendekatan kontigensi (Govindarajan, 1986). Pendekatan ini dilakukan dengan cara memasukkan variabel lain diantara partisipasi penganggaran dan prestasi kerja. Kren (1992) telah melakukannya dengan memasukkan variable informasi job-relevant diantara partisipasi penganggaran dengan prestasi kerja. Sedangkan Rosidi (2000) memasukkan variable komitmen organisasi dan informasi job-relevant sebagai intervening variable. Hasilnya menunjukkan hubungan yang positif dan signifikan. Dalam hal ini tampak adanya bukti empiris yang bervariasi. Dalam penelitian ini, peneliti juga mengusulkan komitmen organisasi sebagai variabel independen. Dimana komitmen organisasi juga dapat meningkatkan kinerja (Randall, 1990; Meyer et al, 1989). Hal ini disebabkan komitmen organisasi dapat mempengaruhi motivasi individu untuk
Pengaruh Partisipasi Dalam Penganggaran dan Komitmen Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Manajer Perusahaan BUMN di Kota Banda Aceh Evy Iskandar, SE, M.Si, Akt, CPAI melakukan suatu hal. Oleh karena itu, individu yang berkomitmen tinggi jika dilibatkan dalam proses partisipasi penganggaran, ia akan membuat anggaran dengan sebaik-baiknya dan akan berusaha mencapainya demi keberhasilan organisasi. Nouri & Parker (1996), mengatakan bahwa dengan partisipasi dapat meningkatkan komitmen organisasi dari para pekerja. Komitmen organisasi menunjukkan keyakinan dan dukungan terhadap nilai dan sasaran (goal) yang ingin dicapai oleh organisasi (Mowday et al, 1979). Karena komitmen organisasi menyangkut dengan kepercayaan dan penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi, maka partisipasi penganggaran dapat meningkatkan komitmen organisasi (Hanson, 1966). Karena dengan melibatkan bawahan dalam partisipasi penganggaran, bawahan tidak hanya menjadi lebih mengetahui tentang sasaran anggaran, tetapi juga akan lebih mengetahui tentang tujuan organisasi secara keseluruhan. Beragamnya hasil penelitian tersebut, membuat semakin menarik penelitian lebih lanjut di bidang ini. Penelitian ini merupakan penelitian replikasi yang bertujuan untuk menguji kembali pengaruh partisipasi dalam penganggaran dan komitmen organisasi terhadap prestasi kerja manajer dengan mengambil objek perusahaan BUMN di Kota Banda Aceh. KAJIAN PUSTAKA Partisisipasi Anggaran Pengertian partisipasi menurut Mulyadi (1997:513) yaitu “suatu proses pengambilan keputusan bersama oleh dua pihak atau lebih yang mempunyai dampak masa depan bagi pembuat keputusan tersebut”. Sedangkan menurut Kennis (1979) adalah “sebagai tingkat keikutsertaan manajer dalam menyusun anggaran dan pengaruh tersebut terhadap pusat pertanggungjawaban manajer yang bersangkutan”. Di lain pihak Brownel et al (1982) mengungkapkan pengertian partisipasi “suatu proses dimana individu-individu terlibat di dalamnya dan mempunyai pengaruh pada penyusunan target anggaran yang akan dievaluasi dan perlunya penghargaan atas pencapaian target anggaran mereka”. Variabel partisipasi dalam banyak penelitian akuntansi adalah partisipasi penyusunan anggaran, yang bermakna keterlibatan dan pengaruh manajer dalam penyusunan anggarannya dimana manajer sebagai pusat pertanggungjawaban. Hansen dan Mowen (1999 : 373) menyatakan bahwa “Penganggaran partisipatif memberikan kesempatan bagi para manajer untuk ikut menyusun anggaran. Pada umumnya, tujuan
menyeluruh dari anggaran dikomunikasikan kepada para manajer, yang kemudian membantu mengembangkan anggaran yang dapat memenuhi tujuan tersebut”. Anggaran merupakan suatu rencana kerja yang dinyatakan secara kuantitatif, yang diukur dalam satuan moneter standar dan satuan ukuran yang lain, yang mencakup jangka waktu satu tahun (Mulyadi, 1997: 488). Kemudian Garrison (2000: 414) menjelaskan “Anggaran merupakan rencana terinci yang menunjukkan bagaimana sumber daya akan diperoleh dan digunakan selama jangka waktu tertentu”. Handoko (1997: 377) menguraikan bahwa “Anggaran adalah laporanlaporan formal sumber daya-sumber daya keuangan yang disisihkan untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu selama priode waktu yang ditetapkan”. Selanjutnya pendapat Welsch et al (2000: 27) “Penganggaran adalah salah satu diantara pendekatan-pendekatan penting yang telah dikembangkan untuk mendukung prestasi proses manajemen yang efektif”. Berdasarkan pengertian-pengertian dari defenisi anggararan, maka dapat dikatakan bahwa anggaran adalah suatu rencana yang dinyatakan dalam bentuk keuangan atau angka-angka, mencakup periode tertentu dari suatu kebijakan yang harus dicapai dalam periode tersebut dengan maksud untuk mencapai suatu sasaran yang telah ditetapkan. Komitmen Organisasi Berdasarkan berbagai literatur komitmen, tumpuan perhatian lebih banyak pada sisi komitmen partisipasi terhadap organisasi. Pembahasan tentang komitmen organisasi terhadap patisipan masih terbatas. Pengertian komitmen organisasi menurut beberapa ahli seperti yang dikutip oleh Dongoran (2001) antara lain : 1) Guth dan MacMilan, (1986) menyebut dua tema berkaitan dengan komitmen organisasi adalah : “A willingness by individuals to exert high levels of effort on behalf of the organization, and a sence of identification with the organizatio’s objective, so that individual and organizational goals are closely align”. Yang artinya : “keinginan dari setiap individu untuk meningkatkan ke tingkat yang lebih tinggi untuk kepentingan organisasi, dan perasaan mengindentifikasi dirinya dengan tujuan organisasi, jadi individu dan organisasi bersama-sama mencapai tujuan”. 2) Yukl (1994) menulis bahwa komitmen merupakan “Target person internally agree
29
JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN SEKRETARI Volume 1 Nomor 1 Agustus 2016, Halaman 27-41 with a decision .and makes great effort to implement the decion effectively”. Yang artinya : “Bagian dari sasaran seseorang adalah setuju dengan sebuah keputusan dan membuat persetujuan dalam usaha untuk mengimplimentasikan keputusan yang efektif”. 3) Porter et al (1974) dalam McCaul et al, (1995) adalah bahwa: “Organizational commumitment is a three-part contruct, including as belief in and acceptance on the goals and value of the organization, a willingness to exert effort on behalf of the organization, and intention to stay with the organization”. Yang artinya: “komitmen organisasi terdapat tiga bagian, antara lain percaya dan menerima atas tujuan dan hasil dari organisasi, suatu keinginan untuk mengusahakan kepentingan organisasi dan bermaksud untuk tetap bertahan dengan organisasi”. 4) McCaul et al. (1995) memberi batasan atas komitmen organisasi sebagai: “A global attitude that employees have toward the o and organization-an affective and evaluative reaction toward the organization”. Yang artinya: “sikap umum yang memiliki para pekerja terhadap organisasi atas reaksi sikap dan penilaian terhadap organisasi”. Berdasarkan pada uraian diatas, maka pengertian komitmen organisasi dalam tulisan ini mencakup keinginan dan kesediaan dua belah pihak, yaitu organisasi dan anggota, untuk bersikap dan berprilaku sesuai sistem nilai organisasi yang menguntungkan bagi perkembangan dan kesejahteraan dua belah pihak dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi. Dengan kata lain, terdapat mutual benefits diantara anggota dan organisasi. Artinya, pada satu sisi terdapat kesediaan anggota untuk menerima sistem nilai organisasi, kesediaan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Di sisi lain terdapat kesediaan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif untuk dapat bekerja dengan baik – tersedia resources yang diperlukan, hubungan bawahan – atasan baik, waktu untuk melakukan tugas cukup, informasi akurat yang diperlukan tersedia tepat waktu, gaji memadai, dan karir menjamin. Komitmen organisasi didefinisikan sebagai intensitas seseorang untuk mengidentifikasikan dirinya serta tingkat keterlibatannya dalam organisasi. Variabel ini adalah untuk mengetahui komitmen manajer terhadap organisasi tempat bekerja. Menurut Shaub, Finn, & Munter (1993:148) “Komitmen adalah intentitas
30
ISSN: 2528-231X
seseorang untuk mengindentifikasi dirinya, serta tingkat keterlibatannya dalam suatu organisasi atau profesi”. Seperti telah dijelaskan sebelumnya bahwa dengan komitmen berarti terdapat upaya yang sungguh-sungguh dan keterikatan untuk melaksanakan dan mencapai target anggaran yang telah disepakati bersama. Penelitian yang sudah pernah dilakukan kebanyakan menyangkut penelitian komitmen tehadap organisasi, sehingga pendefinisian komitmen pun tidak terlepas dari komitmen terhadap organisasi. Beberapa hal yang mendasar yang berkaitan dengan komitmen adalah: 1) Komitmen merupakan satu keyakinan yang menjadi pengikat seseorang dengan sesuatu. 2) Komitmen dimulai dari proses identifikasi yang kuat. 3. Komitmen menghasilkan usaha dan energi yang besar untuk mendukung apa yang diyakini. Dimensi Komitmen Organisasi Terdapat beberapa pengungkapan tentang dimensi komitmen, salah satunya adalah Khun dan Geis (1984). Dimensi-dimensi tersebut adalah: 1) Komitmen Organisasional Komitmen seseorang di organisasi sangat erat kaitannya dengan keberadaan misi organisasi dan pemahamannya oleh individu yang bersangkutan. Kuhn dan Geis menganalogikan misi organisasi sebagai agama orang-orang yang berada di organisasi tersebut. Sedikitnya terdapat 4 faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi ini, antara lain : 1. Goal Structure, yaitu mencakup keberadaan, struktur dan kejelasan penjabaran misi organisasi sampai kepada level terbawah. 2. Permeability, yaitu keserasian antara nilai-nilai dalam kelompok angggota organisasi tersebut berada. 3. Leadership, yaitu karakteristik dalam pola kerja pimpinan. 4. Progressiveness, yaitu tingkat kecekatan organisasi dalam merespon suatu momentum atau tindakan. 2) Komitmen Sosial Teori ini mengacu kepada proses interaksi antara individu anggota organisasi dengan organisasinya, pengalaman interaksi ini dalam proses selanjutnya akan mengembangkan hubungan antar individu dan membentuk kelompok sosial. Proses interaksi ini dapat
Pengaruh Partisipasi Dalam Penganggaran dan Komitmen Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Manajer Perusahaan BUMN di Kota Banda Aceh Evy Iskandar, SE, M.Si, Akt, CPAI dilakukan dengan sengaja maupun tidak. Ditemukan 5 faktor yang membentuk komitmen sosial, yaitu : 1. Uniqueness, yaitu sesuatu yang membedakan kelompok dengan yang lainnya. 2. Support, yaitu keberadaan interaksi yang saling membantu. 3. Reality Congruence, yaitu kesalingpercayaan yang sesuai dalam kehidupan nyata yang sebenarnya. 4. Status, yaitu pemberian penghargaan posisi kepada masing-masing anggotanya. 5. Task Identification, yaitu kesukaan terhadap tugas atau tantangan yang dihadapi kelompok. 3) Komitmen Individu Teori ini lebih berbasis pada sistem nilai yang dianut individu. Faktor yang mempengaruhi komitmen individu dipisahkan dengan faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi sebagai dua kutub yang berlawanan. Lima faktor yang mempengaruhi komitmen individu, yaitu: 1. Transcendent, yaitu ketertarikan individu pada hal-hal yang menjadi tujuan akhir yang hendak dicapainya. 2. Autonomy, yaitu ketidaktergantungan dari penguasa atau atasan yang memerintahnya. 3. Achievement, yaitu dorongan untuk menyelesaikan tugas dengan baik. 4. Esteen, yaitu harga diri individu. 5. Power, yaitu kapasitas untuk mempengaruhi orang lain. Berbeda dengan Kuhn dan Geis yang lebih bersifat umum, Shaub, Finn & Munter (1993:148) membagi komitmen ke dalam 3 dimensi yang lebih terkait dengan perusahaan, yaitu: 1) Komitmen terhadap kerja, sebuah sikap dan prilaku yang dibangun dari proses identifikasi tentang kerja, pengalaman dengan kerja, dan sebagainya, yang menjadi keyakinan dan pengikat dirinya sehingga bersedia memnberikan energinya untuk pekerjaan bersangkutan. 2) Komitmen terhadap rekan kerja, komitmen yang dibangun dari identifikasi terhadap rekan kerja dan akhirnya meyakini dan menjadi pengikat diri terhadap rekan kerja itu sendiri. 3) Komitmen terhadap organisasi, komitmen yang dibangun atas dasar identifikasi organisasi, berinteraksi dengan organisasi dan sebagainya.
Prestasi Kerja Prestasi kinerja karyawan merupakan penampilan kerja karyawan dalam upaya mengembangkan diri demi untuk kepentingan perusahaan. Prestasi karyawan ini menyangkut kecakapan dan kemampuan pelaksaan tugas, ketegaran jasmani dan rohaninya selama bekerja, dan sebagainya.Pengertian prestasi kerja yang dikemukakan oleh Hasibuan (2002:105) bahwa prestasi keja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, dan waktu. Prestasi kerja adalah gabungan dari faktor kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor di atas, maka semakin besarlah prestasi kerja karyawan yang bersangkutan. Dengan demikian, prestasi kerja dapat diartikan sebagai hasil kerja yang diciptakan individu atau kelompok berdasarkan kemampuan yang dimilikinya untuk menghasilkan barang atau jasa. Prestasi kerja yang tinggi sangat bermanfaat bagi perusahaan maupun untuk karyawan sendiri. Prestasi merupakan suatu faktor yang dapat meningkatkan efektivitas organisasi.Manfaat prestasi kerja adalah: 1) Dengan prestasi kerja yang tinggi, setiap karyawan dapat memperoleh upah yang tinggi. Selain itu, karyawan juga mempunyai kesempatan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi di perusahaan. 2) Karyawan dapat mengetahui apakah hasil kerja mereka selama ini di perusahaan sesuai dengan standar atau tidak. Untuk itu, pihak perusahaan perlu melakukan penilai prestasi kerja karyawan. Jika karyawan berprestasi tinggi, berarti hal tersebut menjadi ukuran bahwa karyawan tersebut telah berkerja sebagaimana yang diharapkan. 3) Prestasi kerja menjadi dasar bagi perusahaan untuk menempatkan posisi serta tugas dan tanggung jawab seorang karyawan. Perusahaan tidak dapat menempatkan seseorang dalam suatu posisi jabatan tanpa dasar yang kuat. Dasar yang perlu digunakan adalah prestasi kerja karyawan itu sendiri. 4) Prestasi kerja dapat mendorong perusahan untuk memiliki kinerja perusahaan itu berprestasi sesuai dengan standar yang ditetapkan, maka tentu perusahaan akan memiliki kinerja yang semakin baik. Hal ini mendorong perusahaan untuk berkembang dan juga akan memberikan manfaat secara lebih baik kepada masyarakat, konsumen di
31
JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN SEKRETARI Volume 1 Nomor 1 Agustus 2016, Halaman 27-41 masa-masa mendatang. Ini adalah tujuan utama dari semua perusahaan. Penilaian Prestasi Kerja Pengertian Penilain prestasi kerja menurut Hasibuan (2002:87) adalah “penilaian prestasi adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi prilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksaan selanjutnya”. Sedangkan Handoko (1997:135) memberikan pengertian: “penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka”. Hasibuan (2002:87) memberikan definisi penilaian prestasi adalah sebagai berikut: “Appraising is the process of estimating or judging the value, excellence, qualities or status of some object, person, or thing“. Artinya, “penilaian adalah suatu proses mengestimasi atau menetapkan nilai, penampilan, kualitas atau status dari beberapa objek, orang atau benda”. Penilaian prestasi kerja menurut Yoder juga dikutip oleh Hasibuan (2002:88) adalah: “personnel appraisals refers to the formal procedures used in working organization to evaluate the personalities and contribution and potentials of group members”. Artinya, “penilaian prestasi kerja merupakan prosedur yang formal dilakukan di dalam organisasi untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan serta kepentingan bagi pegawai”. Berdasarkan pengertian di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa penilaian prestasi kerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan oleh manajer untuk mengevaluasi perilaku, hasil kerja dan potensi para karyawan sebagai bahan untuk menentukan kebijakan organisasi selanjutnya. Metode Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Penilai (appraiser) setelah mengetahui pengertian, ruang lingkup, tujuan, dan unsurunsur yang akan dinilai, juga harus mengetahui skala nilai dan metode penilaian yang akan digunakan dalam penilaian prestasi karyawan di perusahaan atau organisasi. Metode penilaian prestasi karyawan pada dasarnya dikelompokkan atas metode tradisional dan metode modern. a) Metode Tradisional Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai prestasi karyawan dan diterapkan secara tidak sistematis maupun dengan sistematis. Yang termasuk ke dalam metode tradisional adalah:
32
ISSN: 2528-231X
rating scale, employee comparation, check list, freeform essay dan critical incident. 1) Rating Scale Metode ini merupakan metode penilaian yang paling tua dan banyak digunakan, dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan atau supervisor untuk mengukur karakteristik, misalnya mengenai inisiatif, ketergantungan, kematangan, dan kontribusinya terhadap tujuan kerjanya. 2) Employee Comparation Metode ini merupakan metode penilaian yang dilakukan dengan cara membandingkan antara seorang pekerja dengan pekerja lainnya. 3) Check List Dengan metode ini, penilai sebenarnya tidak menilai tetapi hanya memberikan masukan atau informasi yang dilakukan oleh bagian personalia. Penilai tinggal memilih kalimat- kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik setiap individu karyawan, kemudian melaporkannya kepada bagian personalia untuk menetapkan bobot nilai, indeks nilai, dan kebijaksanaan selanjutnya bagi karyawan bersangkutan. 4) Freeform Essay Dengan metode ini seorang penilai harus membuat karangan yang berkenaan dengan orang atau karyawan yang sedang dinilainya. 5) Critical Incident Dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukkan kedalam buku catatan khusus yang tersendiri dari berbagai macam katagori tingkah lakubawahannya. Misalnya, mengenai inisiatif, kerja sama, dan keselamatan. b) Metode Modern Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai prestasi karyawan. Yang termasuk ke dalam metode modern ini adalah: Assessment centre, management by objective (MBO =MBS), dan human asset accounting. 1) Assessment Centre Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus. Tim penilai khusus ini bisa dari luar, dari dalam, maupun kombinasi dari luar dan dalam. Pembentukan tim ini harus lebih baik sehingga penilainya lebih objektif dan indeks prestasi yang diperoleh sesuai
Pengaruh Partisipasi Dalam Penganggaran dan Komitmen Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Manajer Perusahaan BUMN di Kota Banda Aceh Evy Iskandar, SE, M.Si, Akt, CPAI dengan fakta atau kenyataan dari setiap individu karyawan yang dinilai. Cara penilaian tim dilakukan dengan wawancara, permainan bisnis, dan lainlain. Nilai indeks prestasi setiap karyawan adalah rata-rata robot dari tim penilai. Indeks prestasi dengan cara ini diharapkan akan lebih baik dan objektif karena dilakukan oleh beberapa orang anggota tim.Dengan indeks prestasi inilah ditetapkan kebijaksanaan selanjutnya terhadap setiap individu karyawan seperti promosi, demosi, pemindahan, pemberhentian, dan lain sebagainya.Metode assessment centre ini diharapkan akan memberikan kepuasan yang lebih baikbagi karyawan dan penetapan kebikjasanaan yang paling tepat dari perusahaan itu. 2) Management By Objective (MBO =MBS) Dalam metode ini karyawan langsung diikutsertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam menentukan sasarannya masingmasing yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan. Ciri-ciri MBO adalah: 1. Adanya interaksi antara atasan dengan bawahan secara langsung. 2. Atasan bersama-sama dengan bawahan menentukan sasaran dan kriteria pekerjaannya. 3. Menekankan pada masa sekarang dan masa yang akan datang. 4. Menekankan pada hasil yang hendak dicapai. Kelemahan dari MBO adalah: 1. Pendekatan melalui MBO sangat individualistis untuk menetapkan tujuan dan kerja sama dalam penilaiannya. 2. Jika penetapan sasaran tidak hati-hati bisa mengakibatkan sasaran yang satu akan menghambat yang lainnya. 3. Sulitnya menetapkan sasaran yang mempunyai tingkat kesulitan sama. 3) Human Asset Accounting Dalam metode ini, faktor pekerja dinilai sebagai individu modal jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara membandingkan terhadap variabel-variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan. Jika biaya untuk tenaga kerja meningkat
laba pun akan meningkat. Maka peningkatan tenaga kerja telah berhasil. Pengaruh Partisipasi dalam Penganggaran terhadap Prestasi Kerja Pengertian partisipasi menurut Kennis (1979) adalah “sebagai tingkat keikutsertaan manajer dalam menyusunan anggaran dan pengaruh tersebut terhadap pusat pertanggungjawaban manajer yang bersangkutan”. Partisipasi manajer dalam penyusunan anggaran akan memberi pengaruh pada prestasi dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya. Pengertian prestasi kerja yang dikemukakan oleh Hasibuan (2002:105) adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, dan waktu. Prestasi kerja ini adalah gabungan dari tiga faktor kemampuan dan penerimaan atas kejelasan delegasi tugas, dan peran, serta tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor diatas, maka semakin besarlah prestasi kerja karyawan yang bersangkutan. Hubungan antara partisipasi dengan prestasi kerja dikemukakan oleh Garrison (2000:416) yang berpendapat bahwa “Proses partisipasi dapat menetapkan tujuan dan sasaran secara pasti yang berfungsi sebagai standar untuk menilai prestasi dikemudian hari”. Partisipasi dalam penyusunan anggaran dapat terjadi proses negosiasi diantara manajer yang terlibat untuk ikut bertanggungjawab dan terikat untuk melaksanakan anggaran. Para manajer tentunya akan berupaya mengefektifkan dan mengefisiensikan anggaran yang telah mereka sepakati, bila tidak maka prestasi mereka dianggap kurang memuaskan (Mulyadi, 1997:493). Prestasi kerja merupakan suatu faktor yang dapat meningkatkan efektivitas organisasi. Yang dimaksud prestasi kerja di dalam penelitian ini adalah dimensi dari output yang dicapai oleh manajer secara individual dalam melaksanakan tugas-tugas manajerial. Tercapainya target anggaran adalah sebuah prestasi kerja, mengingat bahwa dalam anggaran memuat tujuan organisasi. Jadi dapat dinyatakan bahwa partisiasi dalam penganggaran mempunyai hubungan positif dengan prestasi kerja. Dalam penelitian sebelumnya Erez dan Kanfer (1983:140) dalam Rosidi (2000) menyatakan bahwa “partisipasi dalam pengambilan keputusan akan mengurangi kegelisahan individu, menciptakan komitmen, dan
33
JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN SEKRETARI Volume 1 Nomor 1 Agustus 2016, Halaman 27-41 berdampak pada prestasi”. Sedangkan Kren (1992:513) mengemukakan bahwa “partisiasi dalam penyusunan anggaran akan menciptakan lingkungan yang mendorong perolehan dan penggunaan informasi job-relevant. Dalam penelitiannya dikemukakan bahwa informasi jobrelevant sebagai intervening variable dapat menjelaskan hubungan antara partisipasi dan prestasi kerja. Rosidi (2000:12) mengemukakan bahwa “partisipasi diartikan sebagai keterlibatan dan pengaruh manajer dalam menentukan anggarannya memberikan dampak positif dalam menumbuhkan komitmen terhadap organisasi, dan pada gilirannya berdampak positif terhadap prestasi”. Berdasarkan uraian di atas menunjukkan bahwa partisipasi para manajer dalam penyusunan anggaran mempunyai hubungan positif dengan prestasi kerja manajer. Meskipun ada penelitian sebelunnya juga menemukan hubungan negatif. Govindarajan (1986) menganjurkan untuk menyelesaikan perbedaan hasil penelitian tersebut dengan pendekatan kontijensi, yaitu dengan menambahkan variabel-variabel lain di antara dua variabel tersebut sebagai variabel antara. Dalam penelitian ini, peneliti menambahkan variabel komitmen organisasi. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Prestasi Kerja Faktor yang sangat mempengaruhi prestasi kerja adalah komitmen, dimana ketika seseorang komit terhadap organisasinya maka dia akan bersedia untuk terlibat dalam kegiatan perusahaan (As’ad, 2005:133). Dalam penelitian yang dilakukan oleh Sitty (2003) menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan komitmen organisasi dengan prestasi kerja. Hal tersebut membenarkan teori (Allen Mayer 1990 dalam Wulandari 2008) yang menyatakan bahwa komitmen merupakan keterikatan pekerja terhadap sebuah organisasi dan keterikatan itu terjadi oleh alasan yang berbeda-beda, yaitu karena (1) ia mau tetap di sana (affective commitment), (2) ia terpaksa tetap tinggal di sana (continuance commitment), atau karena ia seharusnya tetap di sana (normative commitment). Komitmen yang dimiliki karyawan dapat mempengaruhi prestasi kerja tersebut. Pada umumnya banyak karyawan yang memiliki komitmen rendah pada tujuan-tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi serta kurang patuh terhadap kebijaksanaan pimpinan, sehingga prestasi kerja menurun dan tidak mempunyai keinginan untuk bekerja lebih lama di perusahaan tersebut (Sudiro, 2008).
34
ISSN: 2528-231X
Melihat adanya pengaruh antara anggaran dan komitmen terhadapprestasi kerja, maka skema kerangka pemikiran pada penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 2.1.
Partisipasi dalam Penganggaran Prestasi Kerja Keuangan Komitmen Organisasi Gambar 1 Skema Kerangka Pemikiran Hipotesis Berdasarkan teori dan penelitian sebelumnya, maka hipotesis penelitian ini: 1) Partisipasi penganggaran dan komitmen organisasi secara simultan berpengaruh terhadap prestasi kerja pada perusahaan BUMN di Kota Banda Aceh. 2) Partisipasi penganggaran berpengaruh terhadap prestasi kerja pada perusahaan BUMN di Kota Banda Aceh. 3) Komitmen organisasi berpengaruh terhadap prestasi kerja pada perusahaan BUMN di Kota Banda Aceh. Metode Penelitian Desain Penelitian Desain penelitian adalah rencana dan struktur penelitian yang disusun sedemikian rupa sehingga peneliti akan dapat memperoleh jawaban untuk pertanyaan-pertanyaan penelitiannya. Rencana itu merupakan suatu skema menyeluruh yang mencakup program penelitian (Kerlinger, 2000:483). Desain penelitian meliputi serangkaian pilihan pengambilan keputusan rasional, isu-isu yang berkaitan dengan keputusan mengenai tujuan studi (eksploratif, deskriptif, pengujian hipotesis), letaknya (yaitu konteks studi), jenis yang sesuai untuk penelitian (jenis investigasi), tingkat manipulasi, kontrol peneliti (tingkat intervensi peneliti), aspek temporal (horizon waktu), dan level analisis data (unit analisis) (Sekaran, 2006:152). Populasi adalah keseluruhan dari objek penelitian. Pada penelitian ini yang menjadi populasi adalah perusahaan BUMN di Kota Banda Aceh yang berjumlah 20 perusahaan. Menurut Sugiono (2007:59), populasi adalah
Pengaruh Partisipasi Dalam Penganggaran dan Komitmen Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Manajer Perusahaan BUMN di Kota Banda Aceh Evy Iskandar, SE, M.Si, Akt, CPAI seluruh jumlah dan karakteristik yang dimiliki dari suatu objek, sedangkan responden dalam penelitian adalah manajer tingkat menengah 107 responden. Selanjutnya dari jumlah 107 responden tersebut akan dicari sampel minimum berdasarkan rumus Yamane dalam Rakhmad (1997) sebagai berikut :
n
N Nd 2 1
Keterangan: n : Ukuran sampel N : Ukuran populasi d : Bound of error (batas kesalahan) yang diinginkan = 5%
n
107 = 84 (dibulatkan) (107) x(0,05) 2 1
Berdasarkan rumus di atas didapat sampel minimum 84 responden. Kemudian kuesioner diberikan kepada responden tersebut secara acak (dengan simple random sampling). Sumber dan Teknik Pengumpulan Data Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah berupa data primer yang diperoleh melalui penyebaran kuesioner dan hasil wawancara serta data sekunder yang diperoleh dari jurnal-jurnal dan buku-buku. Adapun teknik-teknik tersebut sebagai berikut : 1) Data primer dikumpulkan dengan dua cara, yaitu : a) Wawancara atau tanya jawab dengan pihak yang terkait langsung dengan objek penelitian. b) Penggunaan kuesioner atau dengan mengisi daftar pertanyaan yang diajukan secara tertulis oleh peneliti terhadap pihak manajer menengah perusahaan yang terkait dengan penyusunan anggaran. Skala yang digunakan adalah skala likert dengan skala interval dari skor 1 sampai dengan skor 5. 2) Data sekunder, diperoleh cara mengumpulkan dan mempelajari jurnal-jurnal, buku-buku, dan makalah-makalah yang berkaitan dengan penelitian ini. Operasional Variabel Berdasarkan judul dalam penelitian ini yaitu pengaruh partisipasi dalam penganggaran dan komitmen organisasi terhadap prestasi kerja pada perusahaan BUMN di Kota Banda Aceh. Terdapat dua variabel, yaitu : 1) Variabel Independen (Variabel Bebas)
Variabel independen adalah variabel bebas yang keberadaannya tidak dipengaruhi oleh variabel-variabel lain. Bahkan variabel independen merupakan faktor penyebab yang akan mempengaruhi variabel dependen. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel independen adalah partisipasi dalam penganggaran dan komitmen organisasi. Untuk mengukur seberapa jauh keterlibatan dan pengaruh manajer dalam penyusunan anggaran (X1) digunakan instrumen yang dikembangkan sebelumnya oleh Milani (1975). Instrumen ini sering dipakai oleh peneliti-peneliti setelahnya (Brownell, 1982; Brownell &McInnes, 1986; Kren, 1992; Indriantoro, 2000; Roekhudin, 1993; Rosidi, 2000) dan telah teruji validitas dan realibilitasnya. Instrumen partisipasi dalam penganggaran terdiri dari enam pertanyaan dengan skala pengukuran dari skor satu hingga skor lima, yaitu (STS) Sangat Tidak Setuju, (TS) Tidak Setuju, (N) Netral, (S) Setuju, dan (SS) Sangat Setuju. Sedangkan variabel komitmen organisasi (X2) yaitu untuk mengetahui komitmen manajer tingkat menengah terhadap organisasi tempat bekerja. Instrumen ini dikembangkan oleh Porter et al (1974) yang kemudian digunakan dalam penelitian setelahnya (Ferris & Aranya, 1983). Instrumen ini terdiri atas lima belas pertanyaan yang berkaitan dengan tingkat affective commitment dan tingkat continuance commitment. Affective commitment berkaitan dengan sikap emosional individu (manajer) sebagai anggota organisasi dan continuance commitment dalam organisasi. Skala pengukuran dengan menggunakan skala likert dengan skor satu hingga skor lima, yaitu (STS) Sangat Tidak Setuju, (TS) Tidak Setuju, (N) Netral, (S) Setuju, dam (SS) Sangat Setuju. 2) Variabel Dependen (variabel Terikat) Variabel dependen adalah variabel terikat atau tidak bebas, yang artinya variabel tersebut merupakan variabel yang akan dipengaruhi oleh variabel lain. Dalam hal ini variabel dependen adalah prestasi kerja. Instrumen dari prestasi kerja terdiri dari sembilan pertanyaan. Ada delapan pertanyaan yang berkaitan dengan tugas manajerial dan satu pertanyaan yang menggambarkan rata-rata kedelapan pertanyaan tersebut (Peno, 1990). Kedelapan pertanyaan tersebut adalah mengenai perencanaan (planning), investigasi (investigating), pengkoordinasian (coordinating), evaluasi (evaluating),
35
JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN SEKRETARI Volume 1 Nomor 1 Agustus 2016, Halaman 27-41
Metode Analisis Data Untuk menguji hipotesis penelitian digunakan metode statistik analisis regresi linier berganda yang berfungsi untuk mengetahui pengaruh atau hubungan variabel independen dan dependen. Pengolahan data akan dilakukan dengan menggunakan alat bantu aplikasi software SPSS (Statistical Program for Social Science). Formulasi yang digunakan adalah : Y = α + b1X1 + b2X2 + e Keterangan : Y = Prestasi kerja a = Konstanta b1, b2 = Koefisien regresi X1 = Partisipasi dalam penganggaran X2 = Komitmen organisasi e = Error Rancangan Pengujian Hipotesis Setelah dilakukan pengujian variabel dalam penelitian, kemudian dilakukan pengujian untuk setiap hipotesis, untuk menentukan menerima atau menolak hipotesis yang diajukan. Pengujian ini dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu dengan melakukan uji secara simultan dan uji secara parsial. Kesimpulan diambil dari nilai koefisien regresi masing-masing variabel independen (pengaruh secara parsial) serta koefisien determinasi (pengaruh secara simultan). Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) Uji F ini dilakukan untuk menguji apakah seluruh variabel independen secara bersama-sama (simultan) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen. Bila Fhit > Ftable dengan tingkat signifikansi 5% maka dapat disimpulkan bahwa secara bersama-sama variabel independen berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen. Jika Fhit < Ftable tingkat signifikansi 5% maka dapat disimpulkan bahwa secara bersama-sama variabel independen tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.
36
Uji Signifikansi Parsial (Uji t) Uji statistik t dilakukan untuk melihat pengaruh variabel-variabel independen terhadap variabel dependen secara individu (parsial). Dengan menganggap variabel lainnya konstan. Bila t-hitung > t-tabel dengan nilai signifikan di bawah 5% maka dapat disimpulkan bahwa secara parsial variabel independen berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen. Jika t-hitung < t-tabel dengan nilai signifikan di atas 5% maka dapat disimpulakan variabel independen tidak berpengaruh terhadap variabel. Hasil dan Pembahasan Hasil Uji Normalitas Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari uji normalitas, multikolinieritas dan heteroskedastisitas. Uji normalitas dimaksudkan untuk mengetahui distribusi data, maksudnya apakah data terdistribusi secara normal atau tidak. Pengujian dan analisis terhadap normalitas data dapat dilakukan dengan menganalisis grafik normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif data sesungguhnya dengan distribusi kumulatif data normal. Umar (2008: 181) menyatakan, suatu data dikatakan berdistribusi normal apabila normal P-P Plots tidak menyimpang jauh dari garis diagonal. Hasil pengolahan data memperlihatkan normal probability plot seperti terlihat dalam Gambar 2. Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Dependent Variable: Prestasi Kerja 1.0
0.8
Expected Cum Prob
supervisi (supervising), pemilihan staff (staffing), negosiasi (negotiating), dan perwakilan (representating). Instrumen ini telah digunakan dan dibuktikan reliabilitas dan validitasnya oleh Govindarajan (1986), Brownell & McInnes (1986), Indriantoro (2000), dan Rosidi (2000). Skala pengukuran dari skor satu hingga skor lima, yaitu (SBR) Sangat Dibawah Rata-rata, (BR) Dibawah Rata-rata, (N) Netral, (AR) Diatas Rata-rata, dan (SAR) Sangat Diatas Rata-rata.
ISSN: 2528-231X
0.6
0.4
0.2
0.0 0.0
0.2
0.4
0.6
0.8
1.0
Observed Cum Prob
Gambar 2 Normal P-P Plot Regression (Hasil Uji ormalitas) Berdasarkan Gambar 2 dapat dilihat bahwa garis yang menggambarkan data sesungguhnya mengikuti garis diagonalnya. Dengan kata lain
Pengaruh Partisipasi Dalam Penganggaran dan Komitmen Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Manajer Perusahaan BUMN di Kota Banda Aceh Evy Iskandar, SE, M.Si, Akt, CPAI
Hasil Uji Multikolinieritas Gejala multikolinieritas menunjukkan terjadinya hubungan yang signifikan antara sesama variabel independen. Regresi linier berganda mensyaratkan tidak adanya gejala tersebut. Hal ini disebabkan, apabila terjadi gejala multikolinieritas, maka perubahan satu variabel independen tidak hanya berdampak pada perubahan variabel dependent, akan tetapi juga dapat mengakibatkan perubahan variabel independen lainnya, sehingga besarnya pengaruh masing-masing variabel independen sulit diketahui secara pasti. Uji multikolinieritas dalam penelitian ini didasarkan pada nilai variance inflation factor (VIF). Manurung dan Saragih (2005:271) menyatakan “jika VIF lebih besar dari 10,0 maka variabel tersebut diyakini mempunyai persoalan multikolinieritas dengan variabel bebas yang lainnya. Hasil pengolahan data menunjukkan Nilai VIF masing-masing variabel independent menunjukkan angka sebesar 1,096 baik untuk variabel partisipasi dalam proses penganggaran maupun untuk variabel komitmen organisasi seperti terlihat dalam Tabel 1. Tabel 1 Nilai VIF Sebagai Tolok Ukur Multikolinieritas No 1 2
Variabel
Partisipasi dalam Proses Penganggaran Komitmen Organisasi Sumber: Data Primer (Diolah), 2016.
Nilai VIF 1,096 1,096
Tabel 1 di atas memperlihatkan nilai VIF masing-masing variabel indepen den lebih kecil dari 10,00 sehingga dapat diartikan tidak terjadi gejala multikolinieritas. Dengan kata lain tidak terdapat hubungan yang signifikan diantara sesama variabel penelitian. Hasil Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik
adalah yang homoskesdastisitas atau tidak terjadi heteroskesdastisitas (Gozali, 2001:213). Deteksi ada tidaknya heteroskesdastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka mengidentifikasikan telah terjadi heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi heteroskesdastisitas. Hasil pengolahan data memperlihatkan grafik scatterplot seperti ditunjukkan dalam Gambar 3. Scatterplot
Dependent Variable: Prestasi Kerja 4
Regression Studentized Residual
titik-titik yang memperlihatkan data sesungguhnya tidak jauh menyimpang dari garis diagonal. Hal ini berarti bahwa data penelitian memiliki distribusi normal.
3
2
1
0
-1
-2
-3 -4
-2
0
2
4
Regression Standardized Predicted Value
Gambar 3 Grafik Scatterplot (Hasil Uji Heteroskesdastisitas) Gambar di atas memperlihatkan bahwa grafik scatter plot tidak memiliki pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, sehingga dapat diartikan tidak terdapat gejala heteroskedastisitas. Hasil Regresi Partisipasi Dalam Penganggaran dan Komitmen Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Manajer Hasil pengolahan data menunjukkan bahwa partisipasi dalam proses penganggaran dan komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap prestasi kerja manajer pada perusahaan BUMN di Kota Banda Aceh. Hal ini ditunjukkan oleh nilai koefisien regresi masing-masing variabel seperti terlihat dalam bagian printout SPSS berikut.
37
JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN SEKRETARI Volume 1 Nomor 1 Agustus 2016, Halaman 27-41
ISSN: 2528-231X
(R) dan koefisien determinasi (R2) dapat dilihat dapat dilihat bagian printout SPSS di bawah ini.
Tabel 2 Nilai Koefisien Regresi Masing-masing Variabel Independen
Tabel 3 Nilai Koefisien Korelasi (R) dan Koefisien Determinasi (R2)
a
Coefficients
Model 1 (Constant) Partisipasi dalam Penganggaran Komitmen Organisasi
Unstandardized Coeff icients B Std. Error .932 .369
Standardized Coeff icients Beta
t 2.529
Collinearity Statistics Sig. Tolerance VIF .014
.434
.070
.542
6.184
.000
.913
1.096
.350
.105
.293
3.348
.001
.913
1.096
a. Dependent Variable: Prestasi Kerja
Sumber: Data Primer (Diolah), 2016. Berdasarkan Tabel 2 di atas, maka persamaan regresi linier berganda yang memperlihatkan prestasi kerja manajer sebagai fungsi dari partisipasi dalam proses penganggaran dan komitmen organisasi dapat diformulasikan sebagai berikut. Y = 0,932 + 0,434X1 + 0,350X2 Persamaan di atas memperlihatkan nilai koefisien regresi partisipasi dalam proses penganggaran (X1) sebesar 0,434. Secara statistik dapat diartikan setiap peningkatan skor partisipasi anggaran sebesar 1 persen dapat meningkatkan skor prestasi kerja manajer sebesar 0,434 persen. Hal ini berarti semakin tinggi nilai skor partisipasi anggaran akan semakin tinggi pula skor prestasi kerja, yang bermakna partisipasi dalam proses penganggaran berpengaruh positif terhadap prestasi kerja manajer. Dengan kata lain terdapat hubungan searah antara partisipasi dalam proses penganggaran dengan prestasi kerja manajer pada perusahaan BUMN di Kota Banda Aceh. Selanjutnya nilai koefisien regresi komitmen organisasi (X2) menunjukkan angka sebesar 0,350, dapat diartikan setiap peningkatan skor komitmen organisasi sebesar 1 persen akan meningkatkan skor prestasi kerja manajer sebesar 0,350 persen. Sehingga dapat diinterpretasikan bahwa komitmen organisasi dalam diri seseorang manajer juga berpengaruh positif terhadap prestasi kerja manajer tersebut. Dengan kata lain, semakin tinggi komitmen organisasi akan semakin tinggi pula prestasi kerja manajer. Hasil pengolahan data juga menunjukkan bahwa hubungan antara prestasi kerja manajer pada perusahaan BUMN di Kota Banda Aceh dengan partisipasi dalam proses penganggaran dan komitmen oranisasi tergolong erat, ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasi (R2) sebesar 0,688. Selanjutnya besarnya pengaruh kedua variabel independent tersebtu (partisipasi dalam proses penganggaran dan komitmen organisasi) terhadap prestasi kerja manajer ditunjukkan oleh nilai koefisien determinasi (R2). Untuk lebih jelasnya mengenai koefisien korelasi 38
Model Summaryb Model 1
R R Square .688a .474
Adjusted Std. Error of R Square the Estimate .460 .39458
DurbinWatson 1.913
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Partisipasi dalam Penganggaran b. Dependent Variable: Prestasi Kerja
Sumber: Data Primer (Diolah), 2016. Berdasarkan Tabel 3 di atas dapat dilihat nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,474, dapat diartikan sebesar 47,4 persen prestasi kerja manajer pada perusahaan BUMN di Kota Banda Aceh dipengaruhi oleh partisipasi anggaran dan komitmen organisasi. Sisanya sebesar 52,6 persen (1-0,474) dipengaruhi oleh variabel lain selain kedua variabel tersebut. Variabel dimaksud adalah seluruh faktor yang secara teoritis dapat mempengaruhi kinerja manajer seperti keterampilan kerja, kompensasi, semangat kerja dan lain sebagainya. Pembuktian Hipotesis Pembuktian hipotesis menggunakan statistik uji F dan uji t. Statistik uji F digunakan untuk menguji signifikansi pengaruh kedua variabel independen (partisipasi penganggaran dan komitmen organisasi) secara simultan terhadap prestasi kerja manajer. Sedangkan statistik uji t digunakan untuk menguji signifikansi pengaruh masing-masing variabel (secara parsial) terhadap prestasi kerja manajer. Masing-masing pengujian statistik tersebut dijelaskan sebagai berikut. Statistik Uji F (Uji Secara Simultan) Hipotesia pertama (H1) menyatakan, partisipasi penganggaran dan komitmen organisasi secara simultan berpengaruh terhadap prestasi kerja pada perusahaan BUMN di Kota Banda Aceh. Hasil pengolahan data menunjukkan nilai F hitung sebesar 33,789. Sedangkan nilai F tabel pada tingkat keyakinan 95 persen menunjukkan angka sebesar 3,120. Karena nilai F hitung > F tabel (33,789 > 3,120) dapat diartikan kedua variabel independen (partisipasi anggaran dan komitmen organisasi) secara simultan berpengaruh terhadap prestasi kerja manajer. Dengan demikian hipotesis pertama yang menyatakan partisipasi penganggaran dan komitmen organisasi secara simultan berpengaruh
Pengaruh Partisipasi Dalam Penganggaran dan Komitmen Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Manajer Perusahaan BUMN di Kota Banda Aceh Evy Iskandar, SE, M.Si, Akt, CPAI terhadap prestasi kerja pada perusahaan BUMN di Kota Banda Aceh dapat diterima. Statistik uji T (Uji Secara Parsial) Hipotesis kedua (H2) menyatakan, partisipasi penganggaran berpengaruh terhadap prestasi kerja pada perusahaan BUMN di Kota Banda Aceh. Hasil pengujian statistik memperlihatkan nilai t hitung sebesar 6,184 dengan nilai sig sebesar 0,000. Sedangkan nilai t tabel pada tingkat keyakinan 95 persen menunjukkan angka sebesar 1,992. Karena nilai t hitung > t tabel (6,184 > 1,992) dapat diartikan secara parsial partisipasi penganggaran berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja manajer. Dengan demikian hipotesis kedua yang menyatakan partisipasi dalam proses penganggaran berpengaruh terhadap prestasi kerja manajer tingkat menengah pada perusahaan BUMN di Kota Banda Aceh dapat diterima. Selanjutnya hipotesis ketiga (H3) menyatakan, komitmen organisasi berpengaruh terhadap prestasi kerja pada perusahaan BUMN di Kota Banda Aceh. Hasil pengujian statistik memperlihatkan nilai t hitung sebesar 3,348 dengan nilai sig sebesar 0,001. Sedangkan nilai t tabel pada tingkat keyakinan 95 persen menunjukkan angka sebesar 1,992. Karena nilai t hitung > t tabel (3,348 > 1,992) dapat diartikan secara parsial komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja manajer. Dengan demikian hipotesis kedua yang menyatakan komitmen organisasi berpengaruh terhadap prestasi kerja manajer tingkat menengah pada perusahaan BUMN di Kota Banda Aceh dapat diterima. Analisis Pengaruh Partisipasi Dalam Penganggaran dan Komitmen Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Manajer Partisipasi anggaran dan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja manajer pada perusahaan BUMN di Kota Banda Aceh. Hal ini mengindikasikan bahwa manajer dengan partisipasi anggaran dan komitmen relatif tinggi juga memiliki prestasi kerja yang tinggi, demikian pula sebaliknya semakin rendah partisipasi seseorang manajer dalam proses penganggaran dan semakin rendah komitmennya terhadap organisasi maka prestasi kerja manajer tersebut semakin rendah. Adanya pengaruh positif dan signifikan partisipasi anggaran terhadap prestasi kerja manajer disebabkan keterlibatan manajer dalam proses penyusunan anggaran tidak hanya dapat membuat mereka merasa dihargai oleh perusahaan
tempat mereka bekerja, tetapi juga membuat mereka ikut memiliki tanggung jawab dan wewenang untuk mencapai tujuan perusahaan. Manajer akan merasa bahwa penganggaran yang disusun pada setiap periode anggaran merupakan bagian dari keputusan mereka sehingga mereka bertanggung jawab untuk merealisasikannya. Sebaliknya ketika seseorang manajer memiliki partisipasi yang rendah dalam proses penganggaran, maka manajer tersebut memiliki anggapan bahwa anggaran yang disusun bukanlah bagian dari keputusan mereka, sehingga rasa tanggung jawab terhadap pencapaian tujuan anggaran menjadi berkurang. Hal inilah yang menyebabkan partisipasi anggaran berpengaruh positif dan secara nyata terhadap prestasi kerja manajer. Adanya hubungan linier antara partisipasi anggaran dengan prestasi kerja manajer sesuai dengan pendapat Kennis (1979) bahwa partisipasi manajer dalam penyusunan anggaran akan memberi pengaruh pada prestasi dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya. Hal ini juga didukung oleh pendapat Erez dan Kanfer dalam Rosidi (2000) menyatakan bahwa “partisipasi dalam pengambilan keputusan akan mengurangi kegelisahan individu, menciptakan komitmen, dan berdampak pada prestasi kerja. Adanya pengaruh positif dan signifikan komitmen organisasi terhadap prestasi kerja manajer disebabkan manajer dengan komitmen organisasi relatif tinggi memiliki kemauan yang tinggi untuk memberikan yang terbaik bagi perusahaan tempat mereka bekerja. Mereka juga peduli terhadap masa depan perusahaan dan tidak ingin pindah ke perusahaan lain. Bahkan manajer dengan komitmen organisasi relatif tinggi memiliki anggapan bahwa meninggalkan perusahaan merupakan bagian dari kesalahan. Kesungguhan mereka dalam bekerja serta keinginan untuk memberikan yang terbaik bagi perusahaan menyebabkan mereka bekerja secara sungguh-sungguh, terutama berkaitan dengan proses perencanaan (planning), investigasi (investigation), pengkoordinasian (coordinating), hasil evaluasi (evaluating), supervisi (supervising), pemilihan staff (staffing) dan negosiasi (negotiating). Hal inilah yang menyebabkan komitmen organisasi berpengaruh positif secara nyata terhadap prestasi kerja manajer pada perusahaan BUMN di Kota Banda Aceh. Temuan penelitian yang mengindikasikan adanya pengaruh positif komitmen organisasi terhadap prestasi kerja manajer sesuai dengan pendapat As’ad (2005:156) yang menyatakan,
39
JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN SEKRETARI Volume 1 Nomor 1 Agustus 2016, Halaman 27-41 seseorang yang komit terhadap organisasinya maka dia akan bersedia untuk terlibat dalam kegiatan perusahaan. Hal ini juga sesuai dengan temuan penelitian Sitty (2003) yang menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan komitmen organisasi dengan prestasi kerja. Temuan penelitian ini juga mendukung pendapat Sudiro (2008) yang menyatakan komitmen yang dimiliki karyawan dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan tersebut. Simpulan dan Saran Berdasarkan hasil dan pembahasan yang telah dikemukakan yang menjadi kesimpulan adalah secara simultan partisipasi dalam penganggaran dan komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap prestasi kerja manajer pada perusahaan BUMN di Kota Banda Aceh. Hubungan antara prestasi kerja manajer dengan partisipasi dalam proses penganggaran dan komitmen organisasi tergolong erat. Sebesar 47,4 persen prestasi kerja manajer pada perusahaan BUMN di Kota Banda Aceh dipengaruhi oleh partisipasi anggaran dan komitmen organisasi. Sisanya sebesar 52,6 persen (1-0,474) dipengaruhi oleh variabel lain selain kedua variabel tersebut. Secara parsial partisipasi dalam penganggaran berpengaruh positif terhadap prestasi kerja manajer pada perusahaan BUMN di Kota Banda Aceh. Semakin tinggi keterlibatan manajer dalam proses penganggaran, akan semakin tinggi pula prestasi kerja manajer tersebut. Secara parsial komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap prestasi kerja manajer pada perusahaan BUMN di Kota Banda Aceh. Semakin tinggi komitmen organisasi seseorang manajer ditandai dengan keinginan untuk memberikan yang terbaik bagi perusahaan, maka prestasi kerja manajer tersebut juga akan tinggi. Sebaliknya apabila komitmen terhadap organisasi rendah, maka prestasi kerja juga akan rendah. Dengan demikian dapat disimpulkan terdapat hubungan linier dan searah antara komitmen organisasi dengan prestasi kerja manajer. Mengacu pada kesimpulan di atas, maka sebaiknya pimpinan perusahaan BUMN di Kota Banda Aceh berupaya meningkatkan partisipasi manajer dalam penganggaran. Upaya peningkatan partisipasi dapat dilakukan dengan cara melibatkan manajer dalam setiap rencana anggaran, meminta pertimbangan atau pendapat mereka tentang rasionalisasi anggaran yang sedang disusun dan meminta mereka memberikan penilaian terhadap rencana anggaran tersebut.
40
ISSN: 2528-231X
Selain itu, pimpinan perusahaan BUMN di Kota Banda Aceh dipandang perlu meningkatkan komitmen organisasi dikalangan manajer pada perusahaan tersebut. Secara operasional, upaya peningkatan komitmen organisasi dapat dilakukan dengan cara memberikan perhatian terhadap kebijakan kompensasi dan upaya perbaikan lingkungan kerja yang nyaman bagi mereka. Dengan demikian setiap manajer akan berusaha memberikan yang terbaik bagi perusahaan, mereka tidak akan terpikir untuk meninggalkan perusahaan dan mencari perusahaan lain sebagai tempat bekerja. Pada akhirnya komitmen yang tinggi akan mendorong mereka untuk bekerja lebih baik sehingga prestasi kerja mereka meningkat. Daftar Pustaka As’ad, Moh. (2005). Psikologi Industri. Yogyakarta: BPFE. Brownel, Peter. (1982). Particitation in The Budgeting Process: When it Works and When it Doesn’t. Journal of Accounting Literature. 124-150. Brownell, P., dan McInnes. (1986). Budgatery Participation Motivational Managerial Performance. The Accounting Review. 61, 587 – 600. Bryan. J.F., and E.A. Locke. (1967). Goal Setting as a Mean of Increasing Motivation. Journal of Applied Psychology. 51, 274-277. Dongoran, J. (2001). Komitmen Organisasi: Dua Sisi Sebuah Koin. Dian Ekonomi, 7(1), 221229. Erez dan Locke, E. A. (1983). The Determinan of Goal Commitment, Academy of Management Review, 13(1), 23-99. Garrison, Ray H. (2000). Akuntansi Manajemen. Edisi Ketiga. Yogyakarta: Ak Group. Govindarajan, V. (1986). Impact of Participation in The Budgetary Process on Managerial Attitudes and Performance: Universalistic and Contingency Perspective. Decision Science, 17(4), 654-667. Guth dan MacMilan. (1986). Strategy Implementation versus Middle Management Self-Interest, Strategic Management Journal, 7, 313-327. Handoko. T. H. (1997). Manajemen. Edisi 2. BPFE, Yogyakarta. Hansen, D. R., dan Maryanne M. Mowen. (1999). Akuntansi Manajemen. Erlangga, Jakarta.
Pengaruh Partisipasi Dalam Penganggaran dan Komitmen Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Manajer Perusahaan BUMN di Kota Banda Aceh Evy Iskandar, SE, M.Si, Akt, CPAI Hanson, E. I. (1966). The Budgetary Control Function. The Accounting Review. Vol 41 (2). 239-243. Hasibuan, Malayu. S. P. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta. Indriantoro, N. (2000). An Emperical Study of Locus of Control and Cultural Dimensions As Moderating Variables of The Effect of Participative Budgeting on Job Performance and Job Satisfaction, Jurnal Ekonomi dan Bisnis Indonesia, 15(1), 97-144. Kennis, J. (1979). Effect of Budgetary Goal Characteristics on Managerial Attitudes an Performance. The Accounting Review. 54, 225-267. Kren, L. (1992). Budgetary Goal Participation and Managerial Attitudes an Performance: The Impact of Information and Envinmental Volatility. The Accounting Review. 67, 511 526. McCaul, H. S., Hinsz, V. B. And McCaul K. (1995). Assesing Organizational Commitment: An Employee’s Global Attitude Toward the Organization, Journal of Applied Behavioral Science, 31(1), 524-537. Meyer, J. P., S.V.Paunonen., I.R.Gellatly., R.D. Goffin., and D. N. Jackson. (1989). Organizational Commitment and Job Performance: It’s The Nature of The Commitment That Count. Journal of Applied Psychology. 74(1), 152-156. Mowday, R., R. Steers., dan L. Porter. (1979). The Measurement of Organizational Commitment. Journal of Vacational Behavior. 14, 224-247. Mulyadi. (1997). Akuntansi Manajemen. Edisi Kedua. STIE YKPN, Yogyakarta. Nouri, H., dan R. J. Parker. (1996). The Effect of Organizational Commitment on Relation Beetwen Budgetary Participation and Budgetary Slack. Behavior Research in Accounting. Vol 8. 74-89. Roekhudin, (1993). Pengaruh Partisipasi dan Instrumentalitas Anggaran Terhadap Prestasi dan Kepuasan Kerja pada Perusahaan Industri yang Go Publik di Indonesia, Yogyakarta: Tesis Pascasarjana UGM. Rosidi. (2000). Partisipasi Dalam Penganggaran dan Prestasi Manajer : Pengaruh Komitmen Organisasi dan Informasi Job Relevant. Jurnal Ekonomi dan Manajemen. Vol 1, No 1. 1 - 15.
Schermerhorn, Jr. James G. Hunt, Richard N. Osborn. (1991). Managing Organization Behavior 4 th edition. Joh Wexley & Son, IAC. Sekaran, Uma. (2006). Research Methods For Business: Metodologi Penelitian untuk Bisnis. Jakarta: Salemba Empat. Shaub, M.K., D.W. Finn, dan P. Munter. (1993). The Effect of Auditors Ethical Sensitivity. Behavioral Reseach in Accounting, Vol 5. 145 - 169. New York: Academic Press. Stedry, A. C. (1960). Budget Control and Cost Behavior, Prentice Hall Inc., Englewood Cliff, NJ. Steers, Richard M, (1984). Organization Effectiveness: A Behavior View, diterjemahkan: Magdalena Jamin, Efektivitas Organisasi: Kaidah Perilaku, Cetakan Kedua. Erlangga, Jakarta. Sudiro. (2008). Pengaruh Timbal Balik Antara Kepuasan Kerja Dengan Kepuasan Keluarga dan Komitmen Kerja Serta Dampaknya Terhadap Prestasi Kerja dan Karier Dosen. The Journal is Publised by The Institute of Research and Community Outreach – Petra Christian University. Sugiono. (2007). Statistika Untuk Penelitian. Alfabeta, Bandung. Wadhan. (2005). Pengaruh Partisipasi Penyusunan Anggaran Terhadap Prestasi Kerja dan Kepuasan Kerja Dengan JobRelevance Information Sebagai Veriabel Intervening (Studi Empiris Pada Perangkat Daerah Pemerintah Propinsi Jawa Tengah). Tesis. Program Studi Magister Sains Akuntansi Program Pascasarjana Universitas Diponegoro. Semarang. Welsch, G. A., Hilton & P. N Gordon. (2000). Anggaran: Perencanaan dan Pengendalian Laba. Edisi Pertama. Jakarta: Salemba Empat. Wulandari, Retno. (2008). Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. BPR Setia Karib Abadi Semarang. Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas Katolik Soegijapranata. Semarang. Yukl, Gary. (1994). Leadership in Organization, Englewood Cliffs, N. J: Prentice Hall.
41
