PENGARUH ORIENTASI KERJA DAN KARAKTERISTIK LINGKUNGAN KERJA TERHADAP TRANSFER PELATIHAN KARYAWAN PADA PT. PLN CABANG BINJAI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI PROGRAM STRATA-1 MEDAN

PENGARUH ORIENTASI KERJA DAN KARAKTERISTIK LINGKUNGAN KERJA TERHADAP TRANSFER PELATIHAN KARYAWAN PADA PT. PLN CABANG BINJAI

DRAFT SKRIPSI

MAYA FRISANTHY PRD 050502184 MANAJEMEN

Guna Memperoleh Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan 2009

Maya Frisanthy PRD : Pengaruh Orientasi Kerja Dan Karakteristik Lingkungan Kerja Terhadap Transfer Pelatihan Karyawan Pada PT. PLN Cabang Binja, 2010.

2

ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh orientasi kerja dan karakteristik lingkungan kerja terhadap transfer pelatihan pada karyawan PT.PLN Cabang Binjai. Jenis dari penelitian ini adalah penelitian kuantitatif sedangkan metode pengumpulan data yang digunakan adalah metode angket yang disebarkan kepada karyawan tetap dan karyawan baru pada PT.PLN Cabang Binjai. Sementara teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan teknik analisis kuantitatif dengan beberapa tahap pengujian yaitu uji validitas, uji realiabilitas dan uji regresi linier. Hasil dari pengujian penelitian tersebut menunjukan bahwa orientasi kerja dan karakteristik lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap transfer pelatihan karyawan pada PT.PLN.

Kata Kunci: Orientasi Kerja, Karakteristik Lingkungan Kerja, Transfer Pelatihan.


3

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji dan syukur penulis ucapakan kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan karunia-Nya yang selalu menyertai penulis dalam menyelesaikan skripsi dengan judul ”Pengaruh Orientasi Kerja Dan Karakteristik Lingkungan Kerja Terhadap Transfer Pelatihan Karyawan Pada PT.PLN Cabang Binjai”. Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Sumatera Utara”. Penulis telah banyak menerima saran, motivasi, dan doa dari berbagai pihak selama proses studi dan pengerjaan penelitian ini. Oleh karena itu pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada : 1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang selalu berusaha membangun Fakultas Ekonomi ke arah yang lebih baik. 2. Ibu Prof. Dr. Ritha. F Dalimunthe, SE, MSi, selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang selalu melakukan terobosan baru yang lebih baik dalam Departemen Manajemen. 3. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA, selaku Sekretaris Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, serta Dosen Penguji I yang telah memberikan masukan, petunjuk sertanasehatdalam dalam pengerjaan skripsi ini.


4

4. Dr. Prihatin Lumban Raja, SE. Msi, selaku Dosen Pembimbing. Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya telah membantu dan membiming serta memberikan pengarahan dengan penuh kesabaran dala peerjaan skripsi ini.Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi, khususnya Departemen Manajemen Universitas Sumatera Utara yang telah banyak membantu penulis dari awal sampai penelitian ini selesai dan juga selama masa perkuliahan. 5. Drs. Ami Dilham, Msi, selaku Dosen Penguji II yang telah memberikan mesukan, saran, motivasi sertanasehat yang membangun dalam penyempurnaan penulisan skripsi ini, serta kebaikankepadapenulis dengan sangat tulus. 6. Kepada seluruh Dosen Fakultas Ekonomi, khususnya Departemen Manajemen Universitas Sumatera Utara yang telah banyak membantu penulis dariawal sampai penelitian ini selesai dan juga selama masa perkuliahan. 7. Kepada Pegawai di Kantor Departemen Manajemen dan Pegawai di Fakulatas Ekonomi Sumatara Utara, terima kasih untuk semua jasa-jasanya dan bantuan administrasi selama perkuliahan. 8.

Kepada Staff dan Pegawai PT.PLN Cabang Binjai, terima kasih untuk jasa yang diberikan dalam membantu penulis menyelesaikan skripsi ini.

9. Kepada kedua orang tuaku tercinta H. Rosihan Anwar Parinduri, SH dan Hj. Ramlah Lubis, terima kasih atas segala kasih sayang, doa dan dukungannya, serta kesabaran dalam menunggu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Penulis hanya bisa memberikan balasan ini atas segala pengorbanan yang telah dilakukan.


5

10. Kepada keluargaku yang tersayang : Abangku M.Yusni Parinduri, SP Kakakku Rina Sya’ra Parinduri, Amd dan Adikku Rizky Amalia Parinduri terima kasih atas segala dukungan dan doanya. Serta kesabaran untuk menunggu penulis dalam menyelesaikan program studi ini. Terima kasi 11. Kepada sahabat-sahabatku, Irma, Melly, Astrid, Vira, Lufty, Lufty, Rifly, Hary terima kasih sudah membantu penulis selama masa perkuliahan dan membantu penulis dalam mengerjakan skripsi ini. 12. Seluruh teman-teman semua yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang senantiasa memberikan dorongan semangat dalam penyusunan skripsi ini, semoga Allah memberikan jalan yang terbaik buat teman-teman semua. Penulis berharap agar skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang berkenan untuk membacanya dan penulis sangat menyadari skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan sehingga masih memiliki keterbatasan dan kekurangan, penulis dengan kerendahan hati menerima saran dan masukan yang membangun serta membantu untuk perbaikan di masa depan. Medan, November 2009 Penulis

Maya Frisanthy Prd


6

DAFTAR ISI Daftar Isi ...................................................................................................... …i BAB : I PENDAHULUAN ............................................................................1 A. Latar Belakang Masalah ................................................................ 1 B. Perumusan Masalah ...................................................................... 5 C. Kerangka Konseptual .................................................................... 5 D. Hipotesis ....................................................................................... 7 E. Tujuan dan Manfaat Penelitian ...................................................... 7 a. Tujuan Penelitian ....................................................................7 b. Manfaat Penelitian ....................................................................7 F. Metode Penelitian ......................................................................... 8 a. Batasan Operasional .................................................................8 b. Defenisi Operasional Variabel ..................................................8 c. Skala Pengukuran variabel .......................................................9 d. Waktu dan Lokasi penelitian ....................................................10 e. Populasi dan Sampel ................................................................11 f. Jenis dan Sumber Data .............................................................11 g. Teknik Pengumpulan Data ......................................................12 h. Uji Validitas dan Reliabilitas ....................................................12 i.

Metode Analisis Data ...............................................................16

BAB II : URAIAN TEORITIS ......................................................................20 A. Penelitian Terdahulu .......................................................................20 B. Orientasi Kerja ................................................................................20 Maya Frisanthy PRD : Pengaruh Orientasi Kerja Dan Karakteristik Lingkungan Kerja Terhadap Transfer Pelatihan Karyawan Pada PT. PLN Cabang Binja, 2010.

7 C. Karakteristik Lingkungan Kerja .......................................................25 D. Pelatihan .........................................................................................28 BAB III : DESKRIPSI PERUSAHAAN..........................................................31 A. Sejarah Singkat Perusahaan...............................................................31 B. Struktur Organisasi Perusahaan.........................................................35 C. Uraian Tanggung Jawab dan Wewenang...........................................35 a. Bagian Teknik..............................................................................36 b. Bagian Pengukuran dan Proteksi.................................................37 c. Bagian Niaga dan Pelayanan Pelanggan......................................37 d. Bagian Keuangan.........................................................................40 e. Bagian SDM dan Administrasi....................................................42 D. Visi.....................................................................................................47 E. Misi.....................................................................................................47 BAB IV : HASIL DAN PEMBAHASAN.........................................................48 A. Uji validitas dan reliabilitas...............................................................48 a. Uji Validitas.................................................................................48 b. Uji Reabilitas...............................................................................50 B. Uji Asumsi Klasik..............................................................................51 a. Uji Normalitas..............................................................................51 b. Uji Heteroskedastisitas……………………………………….....52 c. Uji Multikolinearitas....................................................................54 C. Analis Deskriptif................................................................................55 a. Analisis Deskriptif Responden....................................................55 b. Analisis Deskriptif Variabel........................................................57 D. Metode Analisis Statistik...................................................................63 Maya Frisanthy PRD : Pengaruh Orientasi Kerja Dan Karakteristik Lingkungan Kerja Terhadap Transfer Pelatihan Karyawan Pada PT. PLN Cabang Binja, 2010.

8 a. Analisis Regresi Linier Berganda................................................63 b. Pengujian Signifikasi Simultan (Uji-F).......................................65 c. Uji Signifikan Parsial (Uji-T)......................................................65 d. Uji Koefisien Determinasi (R2)....................................................66 BAB IV : KESIMPULAN DAN SARAN........................................................68 A. KESIMPULAN..................................................................................68 B. SARAN..............................................................................................69 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN KUESIONER


9

DAFTAR TABEL

Tabel I.1

: Kerangka konseptual…………………………………………...... 6

Tabel I.2

: Skor Pertanyaan………………………………………………. ....9

Tabel I.3

: Definisi Operasional Variabel………………………………........10

Tabel I.4

: Item-total statistic……………………………………………...... 13

Tabel I.5

: Validitas Instrumen…………………………………………....... 14

Tabel I.6

: Reliability Statistic…………………………………………….....15

Tabel IV.1

: Item-Total Statistic ..................................................................…49

Tabel IV.2

: Validitas Instrumen…………………………………………........50

Tabel IV.3

: Reliability Statistic……………………………………………….50

Tabel IV.4

: Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin………........51

Tabel IV.5

: Karakteristik Responden Berdasarkan Pekerjaan………………...52

Tabel IV.6

: Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir..........52

Tabel IV.7

: Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Orientasi Kerja……………………………………………………………... 53

Tabel IV.8

: Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Karakteristik Lingkungan Kerja………………………………………………....55

Tabel IV.9

: Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Transfer Pelatihan............................................................................................58

Tabel IV.10

: One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test........................................61

Tabel IV.11 : Coefficients………………………………………………….........62 Tabel IV.12 : Coefficients………………………………………………….........63 Maya Frisanthy PRD : Pengaruh Orientasi Kerja Dan Karakteristik Lingkungan Kerja Terhadap Transfer Pelatihan Karyawan Pada PT. PLN Cabang Binja, 2010.

10 Tabel IV.13 : Coefficients……………………………………………………….63 Tabel IV.14 : Anova……………………………………………………………..64 Tabel IV.15 : Coefficients……………………………………………………….65 Tabel IV.16 : Model Summary………………………………………………….67


11

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan tumpuhan bagi perusahaan untuk tetap bertahan di era globalisasi. Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan. Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta sumber dana yang berlebihan, tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia yang handal kegitan perusahaan tidak akan terselesaikan dengan baik. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya. Sebagai kunci pokok, sumber daya manusia akan menentukan keberhasilan pelaksanaan kegitan perusahaan. Tuntutan

perusahaan

untuk

memperoleh,

mengembangkan

dan

mempertahankan sumber daya manusia yang berkualitas semakin mendesak sesuai dengan dinamika lingkungan yang selalu berubah. Untuk itu, peran sumber daya manusia sangat diperlukan dalam menghadapi segala perubahan yang terjadi. Sumber daya manusia yang ada diperusahaan harus selalu dikembangkan secara berkelanjutan guna meningkatkan kemampuan agar sesuai dengan tuntutan lingkungan bisnis. Salah satu cara untuk meningkatkan kemampuan dan keahlian karyawan yaitu dengan orientasi dan pelatihan. Menurut Mangkuprawira (1997) Orientasi kerja adalah proses yang mencoba serta menyediakan bagi karyawan berupa informasi, keahlian, dan pemahaman atas organisasi dan tujuannya 1


12 Pelatihan diharapkan mampu memajukan nilai proses sosialisasi dengan membuat karyawan belajar secara aktual dan melaksanakan perilaku yang diinginkan. Nilai-nilai, kepercayaan, dan tradisi perusahaan bisa jadi diserap dengan lambat karena seseorang diarahkan terbanyak pada orientasi, pelatihan, dan kelompok kawan sekerja. Namun, dengan proses orientasi intensif, pendatang baru akan mungkin sekali menjadi lebih terpadu penuh kedalam perusahaan setelah tingkat kepuasan, produktifitas, dan stabilitas dapat diterima karyawan. Pelatihan

merupakan

serangkaian

aktivitas

yang

dirancang

untuk

meningkatkan keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap seseorang. Pelatihan berkenaan dengan perolehan keahlian atau pengetahuan tertentu. Dalam pelatihan diciptakan suatu lingkungan dimana para karyawan dapat memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan, dan perilaku spesifik yang berhubungan dengan pekerjaan. Pendidikan dan pelatihan merupakan suatu kegiatan yang sangat diperlukan bagi setiap organisasi terutama dalam menghadapi perubahan-perubahan lingkungan yang cepat terjadi. Melalui pelatihan, diharapkan karyawan akan berkembang dengan baik sehingga mampu menghadapi tantangan perubahan. Pentingnya pelatihan untuk pengembangan individu tentunya memerlukan investasi yang tidak sedikit, dan hasil dari pelatihan sering tidak langsung terlihat, maka organisasi dalam memberikan pelatihan harus secara terencana dan menyesuaikan dengan pekerjaan sehingga hasil dari pelatihan tersebut dapat mengubah perilaku karyawan ditempat kerja. Oleh karena itu evaluasi terhadap pelatihan yang telah dilaksanakan sangat diperlukan untuk mengetahui keefektifan pelatihan itu sendiri pada pekerjaannya. Dalam mengembangkan program pelatihan karyawan maka harus dilakukan pertimbangan yang baik sehubungan dengan banyaknya variabel dan isu-isu terkait. Maya Frisanthy PRD : Pengaruh Orientasi Kerja Dan Karakteristik Lingkungan Kerja Terhadap Transfer Pelatihan Karyawan Pada PT. PLN Cabang Binja, 2010.

13 Beberapa isu penting yang terkait dengan proses pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia, diantaranya adalah transfer pelatihan (transfer of training). Menurut Simamora (1997) Transfer pelatihan merupakan penerapan isi dan hasil pelatihan kepekerjaan karyawan. Sedangkan menurut Baldwin dan Ford (dalam Kustini, 2004) transfer pelatihan didefenisikan sebagai penerapan pengetahuan, keahlian, dan prilaku yang dipelajari dalam pelatihan, diterapkankan pada situasi kerja dan selanjutnya memeliharanya selama waktu tertentu. Dalam banyak penelitian juga ditemukan bahwa kesuksesan dalam proses transfer pelatiahn itu sendiri dipengaruhi oleh karakteristik peserta dan karakteristik lingkungan kerja. Transfer pelatihan bukanlah hal yang sederhana, terdapat beberapa faktor yang mempengaruhinya. Sementara itu menurut Simamora, (1997) dalam banyak penelitian juga ditemukan bahwa, kesuksesan tahap-tahap dalam proses transfer pelatihan dipengaruhi faktor karakteristik lingkungan kerja (dukungan organisasi) seperti iklim untuk menstranfer, dukungan manager atau atasan, dukungan teman kerja, dukungan teknologi, dan dapat mengelola kehliannya sendiri. Dukungan dari lingkungan kerjanya dapat memberikan keyakinan mereka, untuk dapat menyelesaikan tugas pelatihan secara baik. Dengan keyakinan yang dimiliki diharapkan mereka akan senantiasa dapat menerapkan pengetahuan dan keahlian barunya ke tempat pekerjaannya. PT. PLN Cabang Binjai sebagai perusahaan yang bergerak dibidang pelayanan mempunyai suatu divisi pelatihan yang disebut dengan Pusat Pendidikan dan Pelatihan (PUSDIKLAT). PUSDIKLAT merupakan Pusat Pendidikan dan Pelatihan yang diperuntukan khusus untuk karyawan PT.PLN.


14 Khusus untuk PT.PLN Cabang Binjai, yang terakhir mengirimkan karyawannya untuk mengikuti pendidikan

dan Pelatihan pada

tanggal 27

April 2009

yang

menyelenggarakan orientasi kerja terhadap 20 orang karyawan baru dan karyawan tetap dibidangnya masing-masing yang baru diterima maupun yang sedang bekerja di PT.PLN Cabang Binjai. Dalam mengikuti Pendidikan dan Pelatihan tersebut, mereka ditempatkan di Pusdiklat PT.PLN yang terletak di Pancur Batu tepatnya di.Jalan Lapangan Golf no.35 dan adapun tempat lain yaitu Pusdiklat PT.PLN di Jawa Timur. Berdasarakan hasil survey yang dilakukan terhadap beberapa karyawan terdapat kecenderungan karyawan yang kurang memahami pekerjaan yang dikarenakan kurangnya keseriusan karyawan ketika mengikuti pelatihan yang diadakan oleh perusahaan. Pengembangan karyawan melalui orientasi kerja dan pelatihan sangat menjadi prioritas bagi PT.PLN Cabang Binjai hal ini terlihat dimana setiap karyawan diwajibkan mengikuti orientasi kerja dan pelatihan yang ada. Untuk mengetahui sejauh mana karyawan baru PT.PLN Cabang Binjai benarbenar mampu untuk menerapkan isi pelatihan ke dalam pekerjaan mereka setelah mengikuti orientasi kerja dan pelatihan maka hal tersebut harus segera dievaluasi kembali oleh PT.PLN Cabang Binjai. Berdasarkan uraian ringkas tersebut penulis sangat tertarik untuk melakukan sebuah penelitian yang membahas program orientasi karyawan yang diberikan oleh PT.PLN Cabang Binjai dan bagaimana pengaruhnya terhadap tingkat penerapan pengetahuan, keahlian dan prilaku yang dipelajari oleh karyawan baru maupun karyawan tetap setelah mengikuti orientasi kerja dan pelatihan. Penelitian tersebut berjudul ”Pengaruh orientasi kerja dan karakteristik lingkungan kerja terhadap transfer pelatihan karyawan pada PT.PLN Cabang Binjai” Maya Frisanthy PRD : Pengaruh Orientasi Kerja Dan Karakteristik Lingkungan Kerja Terhadap Transfer Pelatihan Karyawan Pada PT. PLN Cabang Binja, 2010.

15 B. Perumusan Masalah. Berdasarkan latar belakang diatas dapat dirumuskan permasalahannya yaitu: “Apakah orientasi kerja dan karakteristik lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap transfer pelatihan karyawan PT.PLN Cabang Binjai?” C. Kerangka Konseptual. Orientasi kerja adalah proses yang mencoba serta menyediakan bagi karyawan berupa informasi, keahlian, dan pemahaman atas organisasi dan tujuannya. Jadi semakin karyawan memahami nilai proses orientasi maka akan lebih memudahkan terjadinya proses transfer pelatihan. Adapun indikator variabelnya adalah sikap karyawan terhadap pekerjaan, kemampuan belajar dan pengaruh kesalahan terhadap pekerjaan. Karakteristik lingkungan merupakan dukungan terhadap peserta pelatihan sehingga akan mempengaruhi pemberian pelatihan secara keseluruhan. Menurut Balwin dan Ford (dalam Kustini, 2004) karakteristik menunjukkan pengaruh yang langsung pada kondisi transfer, jadi semakin kondusif iklim lingkungan kerja maka akan lebih mudah melakukan proses transfer pelatihan. Adapun indikatornya yaitu adanya variasi keterampilan karyawan, adanya penilaian identitas tugas, adanya signifikansi tugas, dan umpan balik. Transfer

pelatihan merupakan penerapan isi dan hasil dari pelatihan ke

pekerjaan karyawan. Adapun yang menjadi indikatornya yaitu reaksi karyawan setelah pelatihan, kaehlian karyawan setelah pelatihan, dan kemampuan karyawan dalam mengembangkan keterampilan.


16

Kerangka konseptual di dalam penelitian ini dapat dilihat sebagai berikut : Tabel 1.1. Kerangka Konseptual Orientasi kerja (X1) 1. Sikap karyawan 2. Kemampuan belajar

Transfer

3. Pengaruh kesalahan

Pelatihan Karyawan (Y)

dalam pekerjaan Karakteristik lingkungan Kerja ( X2) 1. Variasi keterampilan

1. Reaksi karyawan setelah pelatihan 2. Keahlian karyawan 3. Kemampuan karyawan

2. Penilaian tugas 3. Signifikasi tugas 4. Umpan balik Sumber : Mangkuprawira (1997), Suharsono dan Raharso (2003), Simamora (1997), data diolah.

D. Hipotesis. Berdasarkan kerangka konseptual diatas maka hipotesis penelitian ini adalah ”orientasi kerja dan karakteristik lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap transfer pelatihan karyawan pada PT.PLN Cabang Binjai” E. Tujuan dan Manfaat Penelitian a. Tujuan Penelitian Karyawan adalah asset bagi perusahaan, untuk itu perusahaan harus mengadakan sebuah orientasi dan pelatihan bagi perkembangan karyawan baru yang bekerja pada perusahaan tersebut. PT.PLN Cabang Binjai sebagai salah satu perusahaan yang bergerak dibidang pelayanan selalu membantu karyawannya untuk Maya Frisanthy PRD : Pengaruh Orientasi Kerja Dan Karakteristik Lingkungan Kerja Terhadap Transfer Pelatihan Karyawan Pada PT. PLN Cabang Binja, 2010.

17 dapat meningkatkan kemampuan dan keahlian yang dimilikinya demi kemajuan perusahaan melalui program orientasi kerja dan pelatihan. Oleh sebab itu tujuan dilaksanakannya penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaaimana pengaruh orientasi kerja dan karakteristik kingkungan kerja yang ada pada perusahaan terhadap transfer pelatihan bagi karyawan yang bekerja pada PT.PLN Cabang Binjai. b. Manfaat Penelitian 1. Bagi manajemen perusahaan yaitu sebagai alat evaluasi dalam

memberikan

program orientasi kerja serta karakteristik lingkungan kerja yang akan mempengaruhi transfer pelatihan kepada karyawan baru pada PT.PLN Cabang Binjai terutama dalam bidang pengembangan sumber daya manusia. 2. Bagi peneliti merupakan kesempatan yang baik bagi penulis untuk dapat menerapkan ilmu yang telah diperoleh selama menjalani perkuliahan dan memperluas wahana berfikir ilmiah dalam bidang manajemen sumber daya manusia. 3. Bagi akademis yaitu sebagai acuan berkaitan dengan penelitian berikutnya dalam bidang sumber daya manusia khususnya mengenai pengaruh orientasi kerja dan karakteristik lingkungan kerja terhadap transfer pelatihan karyawan pada PT.PLN Cabang Binjai.

F. Metode Penelitian. 1. Batasan operasional Batasan operasional dilakukan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan dalam penelitian yang dilakukan peniliti. Penelitian yang dilakukan peneliti terbatas bagaimana pengaruh variabel bebas


18 (independent) yang merupakan Orientasi Kerja dan Karakteristik Lingkungan Kerja terhadap Transfer Pelatihan Karyawan sebagai variabel bebas terikatnya (dependent). 2.

Definisi Operasional Variabel Untuk memahami variabel-variabel dan memberikan gambaran yang jelas

dalam pelaksanaan penelitian, diberikan definisi variabel-variabel yang akan diteliti dalam penelitian yaitu Orientasi Kerja dan Karakteristik Lingkungan Kerja (X1 dan X2) sebagai variabel bebas (independent variabel) dan Transfer Pelatihan (Y) sebagai variabel terikat (dependent variabel). Adapun uraian dari masing-masing variabel daalah sebagai berikut : a). Orientasi Kerja (X1) Orientasi Kerja adalah suatu proses dimana perusahaan memperkenalkan karyawan baru kepada organisasinya sehingga karyawan baru dapat lebih cepat menjadi kontributor yang efektif. b). Karakteristik Lingkungan Kerja (X2) Karakteristik Lingkungan Kerja adalah dukungan terhadap peserta pelatihan sehingga akan mempengaruhi pemberian pelatihan secara keseluruhan. c). Transfer Pelatihan (Y) Transfer Pelatihan adalah penerapan isi dan hasil pelatihan ke pekerjaan karyawan. Adapun yang menjadi pertimbangan dari variabel transfer pelatihan ini adalah : reaksi karyawan setelah mengikuti pelatihan, keahlian yang dimiliki karyawan setelah pelatihan dan kemampuan karyawan dalam meningkatkan kemampuan.


19

Variabel

Orientasi Kerja ( X1)

Tabel 1.3. Definisi Operasional Variabel Definisi Indikator

Skala

Orientasi Kerja

1.

Sikap karyawan

Skala

merupakan suatu proses

2.

Kemampuan belajar

Likert

dimana perusahaan

3.

Pengaruh kesalahan

memperkenalkan

dalam pekerjaan

karyawan baru kepada organisasinya sehingga karyawan baru dapat lebih cepat menjadi kontributor yang efektif. Karakteristik Lingkungan Kerja ( X2)

Karakteristik lingkungan

1.

Variasi keterampilan

Skala

merupakan dukungan

2.

Penilaian tugas

Likert

terhadap peserta pelatihan

3.

Signifikasi tugas

sehingga akan

4.

Umpan balik

1.

Reaksi karyawan

mempengaruhi pemberian pelatihan secara keseluruhan Transfer

Transfer pelatihan

Pelatihan

merupakan penerapan isi

setelah pendidikan 2.

Karyawan (Y)

dan hasil dari pelatihan ke pekerjaan karyawan

Skala Likert

Keahlian karyawan

3.

Kemampuan karyawan

Sumber : Mangkuprawira (1997), Suharsono dan Raharso (2003), Maya Frisanthy PRD : Pengaruh Orientasi Kerja Dan Karakteristik Lingkungan Kerja Terhadap Transfer Pelatihan Karyawan Pada PT. PLN Cabang Binja, 2010.

20 Simamora (1997), data diolah.

3.

Skala Pengukuran Variabel Variabel dalam penelitian ini adalah varaibel Orientasi Kerja, Karakteristik

Lingkungan Kerja dan variabel Transfer Pelatihan Karyawan yang diukur dengan menggunakan Skala Likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan pe rsepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2006). Dalam penelitian ini 5 alternatif jawaban kepada responden. Adapun 5 alternatif yang digunakan dalam pemberian skor adalah sebagai berikut: Tabel 1.2. Skor Pertanyaan Pertanyaan

No

Skor

1

Sangat setuju

5

2

Setuju

4

3

Kurang setuju

3

4

Tidak setuju

2

5

Sangat tidak setuju

1

Sumber : Sugiyono (2006)

4. Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan PT. PLN Binjai Jl. T.A Hamzah No.37 Binjai. waktu penelitian yaitu Bulan Mei 2009 sampai dengan Desember 2009.

5. Populasi dan Sampel Menurut Sugiyono (2006) populasi adalah : ”Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk di pelajari kemudian ditarik kesimpulan. Pada penelitian ini populasi adalah seluruh karyawan pada PT.PLN Maya Frisanthy PRD : Pengaruh Orientasi Kerja Dan Karakteristik Lingkungan Kerja Terhadap Transfer Pelatihan Karyawan Pada PT. PLN Cabang Binja, 2010.

21 Cabang Binjai sebanyak 89 orang yang terbagi dalam masing-masing divisi. Penarikan sampel menggunakan Metode Sampel Jenuh (sensus) dimana semua anggota populasi digunakan sebagai sampel karena jumlah populasinya relatif kecil. 6. Jenis dan Sumber Data Penelitian ini menggunakan dua jenis data, yaitu: data primer dan data sekunder : 1) Data Primer, merupakan data yang diperoleh langsung, wawancara (interview), dan memberikan daftar pertanyaan (questionaire). Baik pada variabel orientasi kerja (X1) dan karakteristik lingkungan kerja (X2) maupun variabel transfer pelatihan (Y) . 2) Data Sekunder, merupakan data yang diperoleh atau dikumpulkan dari laporan pihak Pusdiklat PT.PLN Cabang Binjai seperti data jumlah karyawan yang mengikuti dan bentuk program orientasi dan pelatihan yang diberikan kepada karyawan baru maupun karyawan tetap PT.PLN Cabang Binjai. 7.

Teknik Pengumpulan Data Untuk mengumpulkan data dalam membahas masalah dalam penelitian ini

ada beberapa teknik yang digunakan yaitu : 1). Kuesioner Pengumpulan data dengan cara memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan atau pernyataan kepada sampel penelitian tentang kepuasan kerja, hubungan interpersonal, dan lingkungan kerja. 2). Wawancara Dalam hal ini peneliti melakukan wawancara melalui tatap muka (face to face) dengan responden. Wawancara dilakukan dengan menggunakan alat Bantu berupa pernyataan yang telah disediakan. Maya Frisanthy PRD : Pengaruh Orientasi Kerja Dan Karakteristik Lingkungan Kerja Terhadap Transfer Pelatihan Karyawan Pada PT. PLN Cabang Binja, 2010.

22 3). Studi Dokumentasi Studi dokumentasi dilakukan dengan memperoleh data melalui bukubuku, dokumen, internet dan literatur yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

8. Uji Validitas dan Reliabilitas Pengujian validitas ini dilakukan untuk mengetahui apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner) dengan menggunakan bantuan program SPSS versi 12.00. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan membagikan kuisioner kepada 30 orang responden, di mana kuesioner ini berisikan 20 butir pernyataan yang harus dijawab oleh para responden di luar sampel, pada karyawan yang tidak terpilih sebagai sampel yaitu di PT.PLN Cabang Binjai Rayon Barat.

9. Metode Analisis Data Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: a. Metode Analisis Deskriptif Merupakan metode yang dilakukan dengan cara menyusun data, mengelompokkannya, selanjutnya menginterpresentasikannya sehigga diperoleh gambaran yang jelas dan mengenai masalah yang diteliti, yaitu mengenai pengaruh orientasi kerja dan karakteristik lingkungan kerja terhadap transfer pelatihan karyawan PT. PLN Cabang Binjai. b. Metode Analisis Regresi Linier berganda Y = a + b1X1 + b2X2 + e Maya Frisanthy PRD : Pengaruh Orientasi Kerja Dan Karakteristik Lingkungan Kerja Terhadap Transfer Pelatihan Karyawan Pada PT. PLN Cabang Binja, 2010.

23 Keterangan : Y

= Transfer pelatihan karyawan

a

= Konstan

bi-2 = Koefisien regresi X1 = Orientasi kerja X2 = Karakteristik lingkungan kerja e

= Error

c. Uji Asumsi Klasik Setelah data tersebut dianalisis, model regresi linier berganda tersebut harus memenuhi syarat asumsi klasik sebagai berikut : 1).

Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi,

variabel independent, variabel dependen mempunyai distribusi normal atau tidak. Jika terdapat normalitas, maka residual akan terdisrtibusi secara normal atau independent. Model yang paling baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal. 2).

Uji Multikolinearitas Uji ini bertujuan untuk menguji suatu model apakah dalam model sebuah

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independent. Hubungan linier antar variabel independent inilah yang disebut dengan multikolinaeritas. Model regresi yang baik seharusnya terjadi korelasi antar variabel independen. 3)

Uji Heteroskedastisidas Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi

ketidaksamaan varians dari residual suatu pengamatan ke pengamatan yang lain.


24 Jika varians dari residual suatu pengamatan yang lain tetap, maka disebut heteroskedatisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. d. Uji Hipotesis Model regresi yang sudah memenuhi syarat asumsi klasik di atas akan digunakan untuk menganalisis kelanjutan data melalui pengujian hipotesis sebagai berikut :

1).

Koefisien Determinan (R2 ) Pengujian ini digunakan untuk mengukur proporsi atau persentase variabel

independent terhadap varians naik turunnya variabel dependen. Koefisien determinan berkisar antara nol sampai dengan satu (0 ≤ R2 ≤ 1). Hal ini berarti bila R2=0 menunjukan tidak adanya pengeruh antara variabel independen terhadap variabel dependen, bila R2 Semakin besar mendekati 1 menunjukkan semakin kuatnya pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Bila R2 Semakin kecil mendekati nol maka dapat dikatakan semakin kecil pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. 2).

Uji Signifikan Simultan (Uji – F) Uji ini pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen yang

dimasukkan dalam model ini mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Bentuk pengujiannya : Ho : b1 = b2 = 0, Artinya variabel independen secara simultan tidak berpengaruh terhadap variabel dependen.


25 Ha : b1 , b2 ≠≠ 0, Artinya semua variabel independen secara simultan berpengaruh terhadap variabel dependen. Kriteria pengambilan keputusan : Jika probabilitas < 0.05, maka Ho ditolak Jika probabilitas > 0.05, maka Ha diterima 3).

Uji Signifikan Parsial (Uji – t) Uji statistik t disebut juga sebagai uji signifikasi individual. Uji ini

menunjukkan seberapa jauh pengaruh variabel independen secara parsial tergadap variabel dependen. Bentuk pengujiannya : Ho : b1 = 0, Artinya suatu variabel independen secara parsial tidak berpengaruh terhadap variabel dependen. Ha : b1 ≠ 0, Artinya variabel independen secara parsial berpengaruh terhadap variebel dependen. Kriteria pengambilan keputusan : Jika probabilitas < 0.05, maka Ho diterima jika probabilitas > 0.05, maka H1 diterima


26

BAB II URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu Peneliti-peneliti terdahulu berfungsi sebagai pendukung untuk melakukan penelitian. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Riyadiningsih (2002) dengan judul “Analisa pengaruh orientasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan”, dimana hasil penelitian menunjukkan orientasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Kustini (2004), “Pengaruh locus of control, self efficacy dan karakteristik lingkungan kerja terhadap transfer pelatihan karyawan PT.Telkom Wilayah Medan.”. Di mana hasil penelitian menunjukkan karakteristik lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap transfer pelatihan.

B. Orientasi Kerja Maya Frisanthy PRD : Pengaruh Orientasi Kerja Dan Karakteristik Lingkungan Kerja Terhadap Transfer Pelatihan Karyawan Pada PT. PLN Cabang Binja, 2010.

27 a. Pengertian Orientasi Kerja Orientasi kerja dapat didefinisikan sebagai suatu aktivitas pengenalan individu atau karyawan baru terhadap organisasi dan penyediaan landasan bagi karyawan baru sehingga mereka dapat berfungsi bekerja secara efektif dan mampu menyenangkan mereka pada pekerjaannya yang baru

(Mangkuprawira, 1997).

Dari defenisi tersebut dapat disimpulkan bahwa kerja merupakan suatu proses dimana perusahaan memperkenalkan karyawan baru kepada organisasi mereka sehingga karyawan baru dapat lebih cepat menjadi kontributor yang efektif. Di samping itu, orientasi kerja merupakan bagian terpenting dalam program pelatihan dan pengembangan organisasi bagi karyawan baru karena sebuah perusahaan akan sukses antara lain dapat disebabkan karena program orientasi kerjanya berlangsung optimal. Jadi apabila orientasi kerja karyawan buruk maka hal ini akan dapat berakibat pada kekecewaan, ketidakpuasan, kegelisahan, keluarnya karyawan, dan masalah-masalah karyawan lainnya. Tetapi apabila orientasi kerja karyawan efektif maka dapat

berperan penting bagi kepuasan kerja, kinerja, dan produktifitas

karyawan. Menurut Handoko (1999), dalam melakukan suatu orientasi kerja yang diadakan oleh organisasi atau perusahaan secara garis besar biasanya orientasi kerja tersebut meliputi pengenalan kepada karyawan baru terhadap fungsi, tugas dan orangorang yang ada di perusahaan. Sedangkan orientasi kerja bagi karyawan baru yang diadakan oleh perusahaan-perusahaan besar biasanya mempunyai program orientasi formal yang lebih tersistematis dengan menjelaskan karakkteristik perusahaan mulai dari sejarah perusahaan, produk dan jasa, kebijakan dan praktik umum, organisasinya, tunjangan dan peraturan perusahaan lainnya sehingga dengan demikian karyawan


28 baru yang bekerja bisa mengetahui dan memahami benar seluk beluk dari perusahaan tempat dimana mereka akan bekerja.

b. Bentuk Program Orientasi Menurut Manullang (2004) program orientasi kerja dapat terbagi menjadi dua tipe yang berlangsung disebagian besar organisasi. Pertama, disebut induksi karena dari oerientasi melibatkan antara karyawan baru, penyelia langsung, dan program orientasi formal. Dalam aktivitas ini karyawan baru biasanya mempelajari hal-hal sebagai berikut: sejarah organisasi, deskripsi produk dan jasa yang dihasilkan organisasi,struktur, otoritas, dan hubungan tanggung jawab didalam organisasi, hukum, peraturan dan kebijakan menyangkut keselamatan tenaga kerja, jam makan siang dan metode komunikasi formal, kebijakan sumber daya manusia yang meliputi kompensasi, tunjangan dan jasa karyawan lainnya. Sementara yang kedua disebut sosialisasi, adalah proses jangka panjang dimana karyawan baru mempelajari norma sistem dan pola perilaku yang diharuskan organisasi dan kelompok. Sedangkan menurut Hasibuan (2000) mengungkapkan beberapa garis besar program orientasi kerja yaitu: Pertama, orientasi haruslah bermula dari jenis informasi yang paling relevan dan segera dilanjutkan dengan kebijakan umum organisasi, Kedua memberikan pengetahuan kepada karyawan baru tentang seperti apa para penyelia dan kolega kerjanya, berapa lama standar waktu untuk mencapai standar kinerja yang efektif, Ketiga para karyawan baru didorong dan diarahkan dilingkungannya oleh karyawan atau penyelia yang berpengalaman, Keempat para karyawan baru hendaknya berlahan-lahan diperkenalkan kepada orang-orang yang menjadi rekan sejawatnya, dan yang Kelima para karyawan baru hendaknya diberikan waktu untuk mandiri sebelum tuntutan kerja atas dirinya. Maya Frisanthy PRD : Pengaruh Orientasi Kerja Dan Karakteristik Lingkungan Kerja Terhadap Transfer Pelatihan Karyawan Pada PT. PLN Cabang Binja, 2010.

29 Untuk itu menurut Fisher (dalam Riyadiningsih, 2002) sekurangkurangnya sekali tahun program orientasi kerja yang diberikan haruslah ditelaah guna menentukan apakah program orientasi sudah mencapai sasaran yang diinginkan oleh pihak perusahaan dan sekaligus menentuakn pembenahan pengembangan sumber daya manusia dimasa depan. Jadi dalam rangka meningkatkan orientasi kerja, umpan balik yang komprehensif dan cepat dibutuhkan dari setiap orang yang terlibat dalam program orientasi kerja tersebut. Umpan balik dapat diberikan dengan beberapa cara:melalui diskusi dengan karyawan setelah masa dinas satu tahun pertamanya, melalui wawancara mendalam dengan karyawan dan penyelia yang dipilih secara acak, dan dapat melalui kuisioner yang mencakup massa yang banyak dari karyawan yang baru diangkat. c. Tujuan Orientasi Kerja Orientasi kerja tahapan penting yang dilakukan setelah kegiatan rekrutmen seleksi selesai dilakukan perusahaan. Menurut Hasibuan (2000), biasanya perusahaan selalu mengadakan orientasu kerja bagi karyawan barunya tang bertujuan antara lain agar karyawan baru yang bekerja disuatu perusahaan dapat mempelajari segala prosedur pekerjaan yang ada diperusahaan tersebut, karyawan baru diharapkan dapat menjalin hubungan dengan atasan dan bawahan atau lingkungan mereka bekerja memberikan karyawan perasaan memiliki dengan memperlihatkan bagaimana pekerjaan mereka sejalan dengan keseluruhan organisasi yang ada, mengurangi jumlah stres dan kegelisahan yang dialami oleh karyawan baru dalam bekerja, dan juga dengan tujuan untuk mengurangi biaya start-up. Sementara itu menurut Hamalik (2005) orientasi kerja turut memberikan manfaat yang besar terhadap kemajuan perusahaan diantaranya yaitu: mendapatkan Maya Frisanthy PRD : Pengaruh Orientasi Kerja Dan Karakteristik Lingkungan Kerja Terhadap Transfer Pelatihan Karyawan Pada PT. PLN Cabang Binja, 2010.

30 karyawan baru yang siap dididik dan dikembangkan lebih lanjut, dengan program orientasi yang tepat maka akan membantu dalam keberhasilan pelaksanaan tanggung jawab tugas karyawan tersebut dimasa yang akan datang, menjamin kelanjutan dan kelangsungan hasil proses rekrutmen seleksi, menumbuhkan sense of belongines staf terhadap perusahaan sehingga staf baru dapat menerima lingkungan perusahaan sebagai bagian dari dirinya dan bersedia memberikan kontribusi secara optimal dan menciptakan image yang baik bagi perusahaan. Sebaliknya manfaat dari orientasi kerja terhadap karyawan baru yaitu: mendapatkan gambaran totalitas ruang lingkup perusahaan dengan aktifitas yang berlangsung membantu proses adaptasi terhadap tuntutan harapan perusahaan, tugas, tanggung jawab lingkungan kerjanya, mendapatkan feed back atas setiap perkembangan penguasaan tugas sebagai dasar rencana pengembangan diri. Menurut Manullang (2004) adapun tujuan dari orientasi kerja yang dilakukan oleh perusahaan terhadap karyawan baru meliputi akan tiga aspek yaitu diantaranya adanya penguasaan keahlian dan kemampuan karja dari karyawan baru, adanya penerapan perilaku peran yang tepat dari karyawan baru dan penyesuaian karyawan baru terhadap norma dan nilai-nilai kelompok kerja didalam perusahaan tersebut. Jadi lamanya orientasi kerja yang dilakukan suatu perusahaan terhadap karyawan baru biasanya akan berlangsung sedemikian rupa sejalan dengan faktorfaktor lainnya, seperti iklim kerja pelayanan perusahaan, penyelia, kebijakan dan tingkat gaji. C. Karakteristik Lingkungan Kerja Dalam banyak penelitian ditemukan bahwa keberhasilan seorang karyawan baru dalam menerapkan isi pelatihan kepada pekerjaannya setelah mengikuti orientasi Maya Frisanthy PRD : Pengaruh Orientasi Kerja Dan Karakteristik Lingkungan Kerja Terhadap Transfer Pelatihan Karyawan Pada PT. PLN Cabang Binja, 2010.

31 kerja dan pelatihan tidak bisa terlepas dari faktor eksternal mereka yaitu karakteristik lingkungan atau iklim lingkungan dimana meraka bekerja. Menurut Nitisemito (1994) mengungkapkan bahwa karakteristik lingkungan kerja adalah dukungan terhadap peserta pelatihan sehingga akan mempengaruhi pemberian pelatihan secara keseluruhan. Satu pola pikir mengenai pengaruh karakteristik lingkungan kerja pada transfer pelatihan biasanya akan turut mempengaruhi pemberian pelatihan secara keseluruhan kepada karyawan baru. Transfer pelatihan bisa ditingkatkan dengan menciptakan ikatan kerja diantara peserta pelatihan. Peserta pelatihan bisa berbagi pengalaman sukses mereka. Pada dasarnya iklim trasfer mengacu kepada persepsi peserta tentang keragaman karakteristik lingkungan kerja yang memfasilitasi atau menghambat aplikasi keahlian atau perilaku yang dilatih. Terkait dengan hal tersebut karakteristik lingkungan pekerjaan juga merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi transfer pelatihan dimana menurut Balwin dan Ford (dalam Kustini, 2004), karakteristik lingkungan kerja dapat diukur kedalam beberapa dimensi karakteristik inti yaitu adanya keragaman keterampilan (skill variety), jati diri dari tugas (task identity), signifikansi tugas (task significance), dan umpan balik (feed back). Setiap dimensi inti dari pekerjaan mencakup aspek besar materi pekerjaan yang dapat mempengaruhi penerapan isi pelatihan kedalam pekerjaan seseorang, semakin besarnya keragaman aktivitas pekerjaan yang dilakukan maka seseorang akan merasa pekerjaannya semakin berarti. Apabila seseorang melakukan pekerjaan yang sama, sederhana, dan berulang-ulang maka akan menyebabkan rasa kejenuhan atau kebosanan.untuk itu dengan memberi dukundan kebebasan pada karyawan baru dalam menangani tugas-tugasnya akan membuat

seorang karyawan baru

mampu

menunjukkan inisiatif dan upaya mereka sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan yang Maya Frisanthy PRD : Pengaruh Orientasi Kerja Dan Karakteristik Lingkungan Kerja Terhadap Transfer Pelatihan Karyawan Pada PT. PLN Cabang Binja, 2010.

32 diberikan, dan dengan demikian desain kerja yang berbasis ekonomi ini merupakan fungsi dan faktor pribadi. Jadi dari karakteristik lingkungan kerjka ini akan mempengaruhi tiga keadaan psikologis yang penting bagi karyawan baru, yaitu mengalami makna kerja, memikul tanggung jawab akan hasil kerja, dan pengetahuan akan hasil kerja. Menurut (Bedjo, 1987) karakteristik lingkungan pekejaan seorang karyawan juga jelas terlihat dari desain pekerjaan seorang karyawan baru. Desain pekerjaan turut menentukan bagaimana pekerjaan dilakukan, oleh itu sangat meempengaruhi perasaan karyawan baru terhadap sebuah pekerjaan, seberapa pengambilan keputusan yang dibuat oleh karyawan baru kepada pekerjaannya, dan seberapa banyak tugas yang harus dirampungkan oleh karyawan baru. Rendahnya dukungan kerja juga dapat menimbulkan berbagai dampak negatif terhadap organisasi atau perusahaan seperti mangkir kerja, mogok kerja, kerja lamban, pindah kerjadan kerusakan yang disengaja. Karyawam baru yang mendapatkan dukungan kerja dari lingkungannya biasanya akan erndah tingkat kemangkirannya dan demikian sebaliknya, organisasi-organisasi dengan karyawan yang lebih terpuaskan cenderung lebih efektif dari pada organisasiorganisasi denagn karyawan yang tak terpuaskan sehingga dapat meningkatkan produktivitas organisasi dan salah satu penyebab timbulnya keinginan pindah kerja adalah kepuasan pada tempat kerja sekarang. Menurut Broad dan Newstrom (dalam Suharsono dan Raharso, 2003) bahwa adapun karakteristik lingkungan yang bisa mempengaruhi keberhasilan suatu transfer adalah: iklim organisasi yang mendukung peserta pelatihan, diskusi dengan pimpinan sebelum terlibat

dalam pelatihan, kesempatan

menggunakan keahlian dan

ketepampilan yang diperoleh dari pelatihan serta pasca pelatihan dan adanya umpan balik. Maya Frisanthy PRD : Pengaruh Orientasi Kerja Dan Karakteristik Lingkungan Kerja Terhadap Transfer Pelatihan Karyawan Pada PT. PLN Cabang Binja, 2010.

33 Menurut Nitisemito (1994) transfer pelatiahan juga dapat dipengaruhi oleh: iklim untuk transfer, dukungan manajer, dukungan teman kerja, kesempatan menggunakan keahlian secara cakap. Di samping itu bagaimana karakteristik lingkungan kerja turut membantu mempengaruhi

transfer

pelatiahan.

Dukungan

manajer

setidaknya

dengan

menjadwalkan suatu sesi khusus antara manajer dengan karyawan baru untuk menjelaskan tujuan pemberian pelatihan, menyediakan kesempatan praktek, dan tindak lanjut untuk mengetahui kemajuan yang dicapai dalam penggunaan keterampialn yang baru dikuasain. Adanya kesempatan untuk menggunakan keahlian yang dipelajari dan kesempatan mempraktekkan berarti kesempatan diman peserta pelihan secara aktif mencari pengalaman dengan menggunakan ilmu, keahlian dan sikap kerja yang didapat dari program pelatihan. Program pelatihan harus mempersiapkan karyawan untuk bisa memimpin diri atas penggunaan keterampilan atau keahlian dan sikap yang mereka dapat dari pelatihan pada pekerjaan mereka. Sementara itu menurut Hardjana (2006) mengemukakan bahwa karakteristik situasional dapat juga menentukan tingkat transfer yaitu dimana adanya persepsi peserta akan dukungan lingkungan kerjanya untuk menggunakan keahlian barunya yang didapatkan setelah mengikuti pelatihan. Jadi dari pendapat beberapa ahli tersebut penulis mengambil suatu kesimpulan bahwa karakteristik lingkungan kerja ternyata turut menunjukkan adanya pengaruh langsung pada kondisi transfer pada pelatihan (generalisasi dan pemeliharaan).

D. Pengertian Pelatihan


34 Berikut ini ada beberapa pendapat para ahli mengenai pengertian pelatihan, antara lain sebagai berikut: Menurut Hamalik (2005) pelatihan adalah proses sistematik pengubahan perilaku para karyawan dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasional. Sementara itu menurut Nitisemito (1994) pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang bermaksud untuk dapat memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari para karyawan yang sesuai dengan keinginan perusahaan yang bersangkutan. Dari berbagai pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa pelatihan bukanlah merupakan suatu tujuan, tetapi merupakan suatu usaha untuk meningkatkan tanggung jawab mencapai tujuan perusahaan. Pelatihan merupakan proses keterampilan kerja timbale balik yang bersifat membantu oleh karena itu dalam pelatihan seharusnya diciptakan suatu lingkungan dimana para karyawan dapat memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan dan perilaku yang spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan, sehingga dapat mendorong mereka untuk dapat bekerja lebih baik.

E. Tujuan Pelatihan Sementara itu, adapun tujuan-tujuan utama pelatihan padaintinya dapat dikelompokkan ke dalam lima bidang (Handoko, 1999) yaitu : memperbaiki kinerja, memutakhirkan keahlian para karyawan, mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru, membantu memecahkan permasalahan operasional, dan memenuhi kebutuhankebutuhan pertumbuhan pribadi, memperrbaiki kinerja, walaupun pelatihan terkadang tidak dapat memecahkan semua masalah kinerja yang tidak efektif, program pelatihan dan pengembangan yang sehat sering adakalanya bermanfaat dalam meminimalkan Maya Frisanthy PRD : Pengaruh Orientasi Kerja Dan Karakteristik Lingkungan Kerja Terhadap Transfer Pelatihan Karyawan Pada PT. PLN Cabang Binja, 2010.

35 masalah-masalah yang dihadapi oleh perusahaan, mempersiapkan karyawan untuk promosi, dan mengorientasikan karyawan terhadap organisasi. Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi, melalui suatu pelatihan maka pelatih (trainer) harus memastikan bahwa karyawan dapat secara efektif menggunakan teknologi-teknologi baru. Perubahan teknologi, pada gilirannya, berarti bahwa pekerjaan-pekerjaan sering berubah dan keahlian serta kemampuan karyawan mestilah dimuktahirkan melalui pelatihan sehingga kemajuan teknologi tersebut secara sukses dapat diintegrasikan ke dalam organisasi atau perusahaan tempat meraka bekerja. Dapat mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya menjadi kompeten dalam pekerjaan. Sering seorang karyawan baru tidak memeiliki keahliankeahlian dan kemampuan yang dibutuhkan untuk mampu mencapai output dan standar kualitas yang diharapkan perusahaan. Membantu memecahkan permasalahn operasional, meskipun persoalanpersoalan organisasional sering menyerang dari berbagai penjuru, pelatihan adalah sebagai salah satu cara terpenting guna memecahkan banyak dilemma yang harus dihadapi oleh manajer. Mempersiapkan karyawan untuk promosi, salah satu cara untuk dapat menarik, menahan dan memotivasi karyawan adalah melalui program pengembangan karir yang sistematik. Mengembangkan kemampuan promosional karyawan adalah konsisten dengan kebijakan personalia untuk promosi dari dalam; pelatihan adalah unsure kunci dalam sistem pengembangan karir. Biasanya organisasi-organisasi yang gagal menyediakan pelatihan untuk memobilitas vertical akan kehilangan karyawan yang berorientasi-pencapaian (achievement oriented) yang merasa flustasi karena tidak adanya kesempatan untuk promosi dan akhirnya memilih keluar dari perusahaan Maya Frisanthy PRD : Pengaruh Orientasi Kerja Dan Karakteristik Lingkungan Kerja Terhadap Transfer Pelatihan Karyawan Pada PT. PLN Cabang Binja, 2010.

36 dan mencari perusahaan lain yang menyediakan pelatihan bagi kemajuan karir mereka. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, selama beberapa hari pertama pada pekerjaan, karyawan baru membentuk kesan pertama mereka terhadap organisasi dan tim manajemen. Kesan ini dapat meliputi dari kesan yang menyenangkan sampai yang tidak menyenangkan dan dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan produktivitas keseluruhan karyawan. Karena alasan inilah, beberapa pelaksana orientasi melakukan upaya bersama supaya secara benar mengorientasikan karyawan-karyawan baru terhadap organisasi dan pekerjaan. Memenuhi

kebutuhan-kebutuhan

pertumbuhan

pribadi,

pelatihan

dan

pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan aktivitas-aktivitas yang membuahkan efektifitas organisasional yang lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan. Dari

pendapat

tersebut

mengenai

tujuan

pelatihan

maka

peneliti

menyimpulkan bahwa adanya pelatihan diharapkan dapat mengembangkan karyawan sesuai dengan kompetensinya, dapat menggunakan keahliannya sesuai dengan perubahan teknologi, karyawan akan lebih berorientasi pada pengembangan perusahaan, meningkatkan kinerja karyawan dan untuk mengembangkan karir, sehingga adanya pelatihan diharapkan akan dapat meningkatkan pertumbuhan pribadi setiap karyawan.

F.

Evaluasi Program-Program Pelatihan. Pelatihan mestilah dievaluasi dengan sistematis mendokumentasikan hasil-

hasil pelatihan dari segi bagaimana sesungguhnya peserta pelatihan berprilaku


37 kembali pada pekerjaan mereka dan relevansinya perilaku peserta pada tujuan-tujuan perusahaan. Evaluasi membutuhkan adanya penilaian terhadap dampak program pelatihan pada prilaku sikap dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Adapun pengukuran efektifitas penilaian meliputi penilaian (Hardjana, 2006) yaitu : adanya reaksi-reaksi, belajar, perilaku, dan hasil-hasil. Reaksi-reaksi yaitu bagaimana perasaan partisipan terhadap program pelatiahan, belajar yaitu pengetahuan, keahlian, dan sikap-sikap yang diperoleh partisipan sebagai hasil dari pelatiahan, perilaku yaitu perubahan yang terjadi pada keseluruhan efektifitas organisasi atau pencapaian pada tujuan organisasional. Pengukuran reaksi dan belajar yang bersangku paut dengan hasil-hasil program pelatihan saja disebut dengan kriteria internal. Penukuran perilaku dan hasilhasil yang menindikasikan dampak pelatihan pada lingkungan pekerjaan disebut sebagai kriteria eksternal yaitu dukungan dari pihak manajemen memberi kesempatan peserta pelatihan mempraktekkan apa yang telah dilaksanakan dapat disimpulkan bahwa evaluasi pelatihan baik mengenai program maupun instruktur/pelatih dapat menjadi umpan balik untuk pelatihan selanjutnya demikian pula dengan pembelajaran mereka apakah mereka mempelajari prinsip-prinsip, keterampilan, dan fakta-fakta yang seharusnya mereka pelajari. Selanjutnya dapat untuk mengetahui apakah perilaku peserta berubah karena program pelatihan atau bukan. Terakhir dengan melihat hasil dari pelatihan apakah sesuai dengan tujuan pelatihan yang diterapkan perusahaan.


38

BAB III DESKRIPSI PERUSAHAAN

A. Sejarah Singkat Perusahaan Sejarah adanya listrik di Indonesia di mulai sejak zaman penjajahan Belanda. Listri mulai ada di Indonesia tahun 1893 di daerah Batavia (Jakarta), maka 30 tahun kemudian listrik mulai ada di Sumatera Utara tepatnya di medan yang di bangun oleh NV. Nigem dan Ogem, perusahaan swasta Belanda. Kemudian menyusul pembangunan kelistrikan di Tanjung Pura dan Pangkalan Brandan (1924), Tebing Tingi (1927), Sibolga (CV Aniem), Brastagi dan Tarutung (1929), Batu (1926), dan Tanjung Tiram (1937). Pada msa penjajahan Jepang, perusahaan swasta Belanda diambil oleh militer Jepang yang hanya mengambil alih pengolahan tanpa mengadakan penambahan mesin dan perlausan jaringan. Daerah kerja dibagi menjadi perusahaan listrik


39 Sumatera Utara, perusahaan listrik Jawa dan seterusnya seuai dengan struktur organisasi pemerintahan militer Jepang pada waktu itu. Setelah Proklamasi RI 17 Agustus 1945 dikumandangkan, kesatuan aksi perusahan listrik bekas milik swasta Belanda mengambil alih dari tangan Jepang. Aksi ambil alih itu selesai bula Oktober 1945 yang melahirkan jawabtan listrik sesuai dengan Kepres No. 1SD/45/27 Oktober 1945. Perusahaan listrik dibawah naungan Deparetmen PUTL (Pekerjaan Umum dan Tenaga listrik) dan hingga saat ini, tanggal 27 Oktober diperingati sebagai Hari Listrik Nasional. Kekuasan penjajahan Belanda di Indonesia telah berakhir, maka pada tahun 1958

seluruh

perusahaan

milik

Belanda

di

nasionalisasikan,

termasuk

perusahaanlistrik. Khusus Medan pada tahun 1955

berdirei PLN Distribusi Cabang

Sumut(Sumatera dan Tapanuli). Setelah dikeluarkan SK Menteri PUTL No.16/1/20 tangal 20 Mei 1961 maka roganisasi kelistrikan diubah. Sumatera Utara, Aceh, Riau, Sumatera Barat menjdi Ekspolisi I. Sebagai tindak lanjut dari pembentukan PLN Eksploitasi I Sumatera Utara tesebut, maka dengan keputusan Direksi PLN No. 009/DIR.PLN/66 tanggal 14 April 1966 PLN Eksploitasi I dibagi menajdi 4 cabang dan 1 sektor yaiutu cbang Medan, Binjai, SIbolga, Pematang Siantar berkedudukan di Tebing Tinggi karena Pematang Siantar maíz dikelola oleh PLD) dan sector Glugur. Pada peraturan pemerintah No. 18 Tahun 1972 mempertegas PLN sebagai perusahaann umum listrik negara dengan hak, wewenang dan tanggung jawab membangkitkan, menyalurkan dan mendistribusikan tenaga listrik di Indonesia, maka untuk Kotamadya Binjai pada tanggal 3 Juni 1972 resmilah PLN dengan nama FERUM Eksploitasi I Sumatera Utara Cabang Binjai, kemudain disusul dengan Maya Frisanthy PRD : Pengaruh Orientasi Kerja Dan Karakteristik Lingkungan Kerja Terhadap Transfer Pelatihan Karyawan Pada PT. PLN Cabang Binja, 2010.

40 keputusan Mentir PUTL No. 01/PRT/73 untuk menetapkan perubahan PLN dari Preusan Listrik negara menjadi perum sebagai satu-satunya preusan negar ayang dibentuk oleh pemerintzh untuk membangkitkan, menyalurkan dan mendistirbusikan tenaga listrik di seluruh wilayah Republik Indonesia. Dalam SK Mentir tersebut PLN Eksploitasi I Sumatera wilayah diubah menjadi PLN Ekspolitasi II Sumatera Uara. Kemudain menyusul Peraturan Menteri PUTL No. 013/PRT/75 yang merubah PLN Eksploitasi menjadi PLN Wilayah dan PLN Pembangunan menjadi PLN Proyek Induk, maka PLN Ekploitasi II Sumatera Utara menjadi PLN Wilayah II Sumatea Utara. Oleh karena terjadinya perubahan tersebut maka preusan PLN Eksploitasi II Sumatera Utara Cabang Binjai berubah pula menjadi FERUM PLN Wilayah II Sumatera Utara Cabang Binjai. Dalam rangka meningkatkan efisiensi dan efectivitas usa menyediakan tenaga listrik, maka pada tanggal 16 Juni 1994 yang diteapkan Presiden Republik Indonesia, maka dengan ini berubah bentuk preusan listrik negara dari preusan umum (FERUM) menjdi Perseroan terbatas (Persero), maka preusan umum listrik negara wilayah II Sumatera Utara cabang Binjai berubah menjadi PT PLN (Persero) Wilayah II Sumatera

Utara

Cabang

Binjai.

Dan

berdasarkan

Surat

Keputusan

No.

078/k/023/DIR/1996 dibentuk oreganisasi baru bidang jasa pelayana kelistrikan yaitu PT PLN (Persero) pembangktian dan penyaluran Sumatera Bagian utara yang terpisah dari PLN Wilayah II, maka fungís-fungsi pembangkitan dan penyaluran yang sebelumnya dikelola PLN Pembangktian dan Penyaluran. Sementara itu, PLN Wilayah II berkonsentrasi pada distribuís dan penjualan tenaga listrik. PT PLN (Persero) berdiri pada tahun 1975, dengan pembagian daerah kerja PT PLN (Persero) cabng Binjai meliputi 3 rayon dan 10 ranting, diantarannya : 1. PT PLN (Persero) Rayon Binjai Timur Maya Frisanthy PRD : Pengaruh Orientasi Kerja Dan Karakteristik Lingkungan Kerja Terhadap Transfer Pelatihan Karyawan Pada PT. PLN Cabang Binja, 2010.

41 2. PT PLN (Persero) Rayon Binjai Barat 3. PT PLN (Persero) Rayon Binjai Kota 4. PT PLN (Persero) Ranting Tanjung Pura 5. PT PLN (Persero) Ranting Pangkalan Brandan 6. PT PLN (Persero) Ranting Stabat 7. PT PLN (Persero) Ranting Pangkalan Susu 8. PT PLN (Persero) Ranting Sidikalang 9. PT PLN (Persero) Ranting Brastagi 10. PT PLN (Persero) Ranting Tiga Binanga 11. PT PLN (Persero) Ranting Gebang 12. PT PLN (Persero) Ranting Kaban Jahe 13. PT PLN (Persero) Ranting Kuala Dimana dari tiap Rayon dan Ranting di atas juga terdapat beberapa kantor jaga. Sekarang ini PT PLN (Persero) Cabang Binjai dipimpin oleh Bapak dimna salah satu tugas utamanya adalah berusaha untuk meningkatkan mutu pelayanan PT PLN (Persero) Cabang Binjai kepada masyarakat konsumen, serta peningkatan pengawasan danpenertiban intern dan eksern pada perusahan.

B. Struktur Organisasi Perusahaan Setiap perusahaan mempunyai struktur organsiasi untuk menggambarkan secara jelas unsur-unsur yang membantu pimpinand alam menjalankan perusahaan. Dengan adanya struktur orgnaisasi yang jelas dapat dikethaui posisi, tugas dan wewenang setiap bagian dan hubungan antara satu bagian dengan bagian yang lainnya.


42 Tujuan adanya struktur organisasi adalah untuk mencapai kerja atuapun pendelegasian dalam organisasi yang bedsarkan pada pola hubungan kerja sert alalu lintas wewenng dan tanggung jawab. Jenis struktur organisasi yang dipergunakan PT PLN (Persero) Wil – SU cabang Binjai adalah menggunakan jenis struktur line and staff organization atau gabungan dari pada jenis struktur organisasi garis dan organisasi fungsional. Adapun susunan organisasi pada PT PLN (Persero) Wil –SU Cabang Binjai dapat dilihat pada lampiran.

C. Uraian Tanggung Jawab, Tugas, dan Wewenang Manajer Mengelola dan melaksanakan kegiatna penjualan tenaga listirk, pelayanan pelanggan, pengoperasian dan pemeliharaa jaringan distribusi tenaga listrik di wilayuah kerjanya secara efisien sesuai tata kelola perusahaan yang baik berdasarkan kebijakan kantor induk untuk menghasilkan pendapatan perusahaan yang didukung dengan pelayanan, tingkat mutu dan keandalan pasokan yang baik untuk memenuhi kebutuhan pelanggan, serta melakukan pembinaan dan pemebdayana unit asuhan di bawahnya. 1.

Bagian Teknik Mengkooridnasikan perencanaan, pengoperasian dan pemeliharaan sarana

pendistribusian tenaga listrik yang efektif, efisin dengan mutu serta keandalan yang baik dan menerapkan tata kelola perusahaan yang baik. Maya Frisanthy PRD : Pengaruh Orientasi Kerja Dan Karakteristik Lingkungan Kerja Terhadap Transfer Pelatihan Karyawan Pada PT. PLN Cabang Binja, 2010.

43 Untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana tersebut di atas, bagian distirbusi mempunyai fungsi : 1. Merencankaan pengembangan sistem pendistribusian tenaga listrik untuk meningkatkan mutu dan keandalan pendistribusian tenaga listrik. 2. Merencanakan pengoperasian dan pemeliharaan jaringan distribusi tenaga listrik 3. Melaksanakan pelayanan gangguan pendistribusian tenaga listrik.. 4. Mengkaji dan mengevaluasi mutu dan keandalan pendistribusian tenaga listrik yang menunjang tingkat mutu pelayanan. Sub Bagian Operasi Distribuís Melaksankaan pengoperasian sistem pendistribusian tenaga listrik dan penerbitan pengunaan jaringan distribusi tenaga listrik kepada pelanggan. Sub Bagian Pemeliharaan Distribusi Melaksanakan pemeliharana jaringan distribusi dan peneraan alat pembatas dan pengukur (APP) rangkaian sambungan pelanggan. Untuk melaksankaan tugas pokok sebagaiamna tersebut di atas seksi pemeliharaan distribusi mempunyai tugas.

2.

Bagian Pengukuran dan Proteksi Tujuan Jabatan : Merencnakanan dan mengkoordinasi pengendalian fungsi APP yang ada dipelangan serta melaksanakan operasi penertiban pemakaian aliran listrik dan melaksanakan pemeliharaan APP ANALOG

maupun elektro/AMR, sitem

proteksi penyaluran tenaga listrik yang efektif baik dipelanggan besar maupun GI dan GH V mendapatkan keandalan pelayanan bagi pelanggan. Maya Frisanthy PRD : Pengaruh Orientasi Kerja Dan Karakteristik Lingkungan Kerja Terhadap Transfer Pelatihan Karyawan Pada PT. PLN Cabang Binja, 2010.

44

3.

Bagian Niaga dan Pelayanan Pelanggan Melakukan upaya pencapain pendapatan, penyelematan pendapatan dari penjualan tenaga listrik, dan melaksanakan kebijakan penjualan tenaga listirk serta menerapkan tata kelola perusahaan yang baik. Tanggung jawab utama : 1. Menyusun rencana kerja pemeliharana APP /AMR dan protokol pada skesi terkait. 2. Memberi petunjuk kepada bawahan dalam rangk pelaksanan tugas 3. Membimbing pelaksanaan penerapan APP/AMR dan pengujian proteksi sebagai pembatas daya pada pelanggan dasar, maupun pengaman penyaluran ketenagaan listrikan pada pengulang di GI dan GH 4. Mengawasi dan mengendalikan pengujian PMT, CT, dan PT. Untuk melaksankaan tugas pokok sebagaimana tersebut di atas, bagian komersial mempunyai fungsi : 1. Mengkoordinir pelaksanaan kegiatan pada bagian komersial. 2. Mengendalikan kegiatan yang berkaitan dengan pelayanan pelanggan sesuai kebijakan manajemen

3.1. Sub Bagian Pembacaan Meter Melaksanakan pembacaan stand KWh meter, sebagai dasar proses pembuatan rekening dan melaksankaan pengawasan pelaksanaan pembacaan meter yang dilakukan oleh pihak Out Sourcing. Untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana tersebut di atas sub bagian pembacaan meter mempunyai tugas : Maya Frisanthy PRD : Pengaruh Orientasi Kerja Dan Karakteristik Lingkungan Kerja Terhadap Transfer Pelatihan Karyawan Pada PT. PLN Cabang Binja, 2010.

45 1. Mempelejari prosedur dan pedoman pemabcaan stand KWh meter 2. Membuat route pada meter berdasarkan perkembangan dan pertumbuhan pelanggan 3. Melakukan pengawasan tehadap hasil pembacaan meter yang dilakukan oleh pihak out sourching denan melakukan uji petik 4. Mencatat adanya kelainan-kelainan atas hasil baca meter mdan mealkukan kajian sebagai pelaporan kepada manajemen. 5. Membuat laporan pembacaan stand meter sebagai dasar proses pembuatan rekening.

3.2. Sub Bagian Pelayanan Pelanggan Melaksankaan kegiatan adminstrasi tata usaha langgan meliputi pelayanan pelanggan administrsi langganan, penagihan, dan kegiatan pemutusan dan penyambungan. Untuk melaksankaan tugas pokok sebagaimana tesebut di atas ub bagian tata usaha langganan mempunyai tugas : 1. Melaksanakan inventirasai piutang listrik. 2. Memberikan informasi tentang BP dan dan UJL kepada calon Pelanggan. 3. Mengelola data pelanggan meliputi jumlah, jenis tarif, dan penggolonan rekening listrik. 4. Mengelola DIL dalam rangka pengusahaan penjualan tenaga listrik 3.3. Sub Bagian Pengelolahan data dan rekening


46 Untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana tersebut di atas sub bagian sistem informasi mempunyai tugas : 1. Mengkoordinasikan dan melayani proses pengolahan data dari bagian, sub bagian dalam rangka pemenuhan kebutuhan manajemen. 2. Membuat program aplikasi untuk kebutuhan user 3. Memeliharan sistem aplikasi yang telah dioperasikan oleh user 4. Mengembangkan sistem apliksi dalam rangka peningkatan pelayanan pelanggan. 5. Mengevaluasi sistem aplikasi yang telah ada dan melakukan modifikasi sesaui kebutuhan manajemen.

4.

Bagian Keuangan Mengkoordinasikan penyelenggaraan anggaran, keuangna, perpajakan dan

asuansi sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen dan membuat laporan keuangan dan akuntansi akurat dan tepat waktu. Untuk melaksankaan tugas pokok sebagaimana tersebut di atas bagian keuangan mempunyai fungsi : 1. Mengkoordinir pelaksanaan tugas-tugas di lingkungan bagian keuangan 2. Mengendalikan kegiatan yang berkatian dengan pengelolaan keuangan sesuai kebijakan manajemen.

4.1 Sub Bagian Pengendalian Anggaran dan Keuangan


47 Menyusun rencana kerja dana anggarannya serta melaksanakan pengelolaan dana alur kas. Untuk melaksankaan tugas pokok sesuai sebagaimana tersebut di atas sub bagian pengendalian anggaran dan keuangan mempunyai tugas : 1. Menyiapkan rencana kerja dan anggarannya 2. Mengelola pelaksanaan alur kas 3. Mengevaluasi kelengkapan administrasi berkas tagihan 4. Mengusulkan proses bayar atas tagihan yang telah lengkap 5. Membuat laporan pajak

4.2 Sub Bagian Pendapatan Melaksankaan pemantauan anggaran belanja dan pendapatan cabang, pengurusan asuransi dan pencetakan pajak perusahaan. Untuk melaksanakan tuas pokok sebagaimana tersebut di atas sub bagian pendapatan mempunyai tugas : 1. Melakukan pemantauan anggaran belanja dan pendapatan cabang 2. Mengevaluasi hasil pelunasan penjualan tenaga listrik 3. Mengevaluasi pelaksanana transfer otomatis Bank receipt. 4. Melakukan rekonsilisi bank peneriaman (receipt) 5. Mengusulkan biaya pembayaran material dibayar dimuka atas rencana penjualan rekening listrik

4.3 Sub Bagian Akuntansi


48 Melaksankaan pencatatan semua transaksi, aktiva lancar, aktiva tetap PDP, kas Bank serta inventarisasi aktiva tersebut diatas sesuai dengan standar akuntansi keuangan dan kebijakan direksi. Untuk melaksankaan tugas pokok seabgaimana tersebut di atas, sub bagian akuntansi mempunyai tugas : 1. Melaksanakan inventirasasi aktiva lancar, aktiva tetap, PDP dan material PDP 2. Melaksanakan pencatatan semua transaksi perushaaan yagn menyangkut investasi dan operasi, aktiva lancar 3. Membuat lapoan keuangan bulanan, tri wulan, semester dan tahun

5.

Bagian SDM dan Administrasi Melaksanakan pengelolaan kepegawaian, kesekretariatan, perbekalan dan

keamanan, untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana tersebut di atas, bagian sub ADM dan Administrasi mempunyai fungsi : 1. Merencanakan pengembangan sumber daya manusia 2. Melakukan kajian dan pengembangan organisasi dalam rangka usulan perubahan strukur organisasi. 3. Melaksankaan pembinaan kesejahteraan pegawai 4. Melaksanakan pengadaan material dan jasa borongan untuk pengoperasian dan pemeliharaan sarana pendistribusian tenaga listrik Maya Frisanthy PRD : Pengaruh Orientasi Kerja Dan Karakteristik Lingkungan Kerja Terhadap Transfer Pelatihan Karyawan Pada PT. PLN Cabang Binja, 2010.

49 5.1 Sub Bagian Sumber Daya Manusia Melaksankaan kegiatan perencnaan pengurusan sumber daya manusia, untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana tersebut di atas, sub bagian sumber daya manusia mempunyai tugas : 1. Merencanakan kegiatan pengembangan SDM 2. Melaksanakan rencana kebutuhan diklat pegawa 3. Mengelola kegiatan tata usaha penggajian sumbe daya manusia 4. Mengelola kesesuaian peraturan interal dengan ketentuan ketenaga kerjaan. 5. Memproses administrasi mutasi pegawai. 6. Melaksanakan kegiatan administrsi kesejahteraan pegawai.

5.2 Sub Bagian Sekretariat Melaksankaan tata usaha kesekretariatan dan pengurusan rumah tangga serta keamanan lingkungan kerja. Untuk melaksankaan tugas pokok sebagaimaan tersebut di ata,s sub bgian sekretariat mempunyai tugas : 1. Menyusun rencana kebutuhan sarana kerja 2. Melaksankaan kegiatan tata usaha kesekretariat 3. Melaksanakan kegiatan pengamanan linkgungan kerja 4. Mengelola kegiatan pemeliharaan gedung, fasilitas seta kendaraan 5. Melaksanakan kegiatan pengelolaan bina lingkungan. 6. Melakukan pembinaan keselamatan dan kesehatan kerja

5.3 Sub Bagian Logistik


50 Melaksanakan kegiatan bidang perbekalan meliputi rencana persedaian, pengadaan dan penyimpanan barang/material alat tulis kantor dan administrasi perbekalan. Untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana tersebut di atas, sub bagian perbekalan mempunyai tugas : 1. Melaksanakan tata usaha perbekalan baik untuk material kontruksi, operasi dan pemeliharaan sarana pendistribusian tenaga listrik maupun alat tulis kantor. 2. Melaksanakan penyimpanan barang dan pengamanannya. 3. Melaksanakan pelayanan penerimaan dan pengambilan barang. 4. Melaksanakan pengadministrasian persediaan barang dan material. 5. Melaksanakan kegiatan tata usaha pergudangn sesuai ketentuan.

D.

Visi

Perusahaan Listrik Negara memiliki visi :”Diakui sebagai Perusahaan Kelas Dunia yang bertumbuh-kembang Unggul danTerpercaya dengan bertumpu pada Potensi insani

E.

Misi

a Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait, berorientasi pada kepuasan pelanggan, anggota perusahaan dan pemegang saham.


51

b. Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan kualitas kehidupan masyarakat.

c. Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kegiatan ekonomi.

d. Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan. Moto PLN: Listrik untuk kehidupan yang lebih baik

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Uji Validitas Dan Reliabilitas Uji validitas dan reliabilitas kuesioner penelitian ini menggunakan bantuan software SPSS 16.0 for windows dengan cara one shot method artinya pengujian validitas dan reliabilitas kuesioner cukup dilakukan sekali. Maya Frisanthy PRD : Pengaruh Orientasi Kerja Dan Karakteristik Lingkungan Kerja Terhadap Transfer Pelatihan Karyawan Pada PT. PLN Cabang Binja, 2010.

52 1. Uji Validitas Uji validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS 16.0 dengan kriteria sebagai berikut : a. Jika r hitung positif atau r hitung > r ta bel , maka butir pertanyaan tersebut valid. b. Jika r hitung positif atau r hitung < r ta bel , maka butir pertanyaan tersebut tidak valid. c. Nilai r hitung dapat dilihat pada kolom corrected item total correlation. Penyebaran kuesioner khusus dalam uji validitas dan reliabilitas diberikan kepada 30 orang responden diluar dari responden penelitian. Nilai r ta bel dengan ketentuan df = jumlah kasus = 30 dan tingkat signifikasi sebesar 5%, angka yang diperoleh = 0,361

Tabel 4.1 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

73,9667 74,1000

61,344 60,852

,530 ,468

,915 ,916

73,9667 74,1667

62,171 57,799

,420 ,755

,917 ,910

74,1333 74,1000 74,1000

60,120 60,024 59,886

,588 ,559 ,478

,914 ,914 ,916

74,0333

57,964

,711

,911


53 VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015 VAR00016 VAR00017 VAR00018 VAR00019 VAR00020

74,0667

59,444

,588

,914

74,1667 74,1667

58,006 58,006

,673 ,673

,911 ,911

74,1667 74,0333

58,351 57,964

,592 ,711

,914 ,911

74,3000 73,9333

58,631 61,030

,563 ,422

,914 ,917

74,2333 74,3333 74,1667

58,737 58,023 57,799

,621 ,611 ,755

,913 ,913 ,910

74,0000 73,8667

62,276 61,775

,427 ,396

,919 ,917

Sumber : Hasil Olahan SPSS 16.0 For Windows (November, 2009) Corrected item total correlation menunjukkan korelasi antara skor item dengan skor total item yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrumen. Untuk mengetahui validitas pada setiap pertanyaan, maka nilai pada colom corrected item total correlation yang merupakan nilai r hitu ng dibandingkan dengan r tabel . Adapun pada α = 0,05 dengan derajat bebas df = 30, sehinggan r (0,05:30), diperoleh r tabel adalah 0,361. Tabel 4.1 juga menunjukkan bahwa seluruh butir pertanyaan valid, yang dapat dilihat dari r hitung pada corrected item total correlation yang pada keseluruhan butir lebih besar dari r ta bel (0,361), sehingga diperoleh 20 pertanyaan valid yang digunakan untuk melakukan penelitian seperti pada Tabel 4.2.

Tabel 4.2 Validitas Instrumen

VAR00001

Corrected ItemTotal Correlation ,530

VAR00002 VAR00003

r tabel

Validitas

0.361

Valid

,468

0.361

Valid

,420

0.361

Valid

VAR00004

,755

0.361

Valid

VAR00005

,588

0.361

Valid

VAR00006

,559

0.361

Valid

VAR00007

,478

0.361

Valid

VAR00008

,711

0.361

Valid


54 VAR00009

,588

0.361

Valid

VAR00010

,673

0.361

Valid

VAR00011

,673

0.361

Valid

VAR00012

,592

0.361

Valid

VAR00013

,711

0.361

Valid

VAR00014

,563

0.361

Valid

VAR00015

,422

0.361

Valid

VAR00016

,621

0.361

Valid

VAR00017

,611

0.361

Valid

VAR00018

,755

0.361

Valid

VAR00019

,427

0.361

Valid

VAR00020

,396

0.361

Valid

Sumber : Hasil Olahan SPSS 16.0 For Windows (November, 2009) 2. Uji Reliabilitas Pengujian dilakukan dengan menggunakan SPSS 16.0 dengan kriteria sebagai berikut : a. Jika r alpha positif atau lebih besar dari

r tabel maka dinyatakan

reliabel. b. Jika r alpha positif atau lebih besar dari r ta bel maka dinyatakan tidak reliabel. Tabel 4.3 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,918 20 Sumber : Hasil Olahan SPSS 16.0 For Windows (November, 2009)

Pada tabel 4.3 dapat diketahui bahwa nilai r alpha sebesar 0,918 dan r tabel sebesar 0,361 sehingga dapat disimpulkan bahwa nilai r alpha positif dan lebih besar dari r tabel (0,918 > 0,361) maka kuesioner tersebut dinyatakan reliabel dan dapat digunakan untuk penelitian. Kriteria lain menyatakan bahwa suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach's alpha > 0,60 atau 0,80 berdasarkan hasil


55 SPSS pada Tabel 4.3 maka ke 20 pernyataan dinyatakan reliabel dengan kriteria tersebut. B. Analisis Deskriptif 1. Analisis Deskriptif Responden Analisis deskriptif dalam penelitian ini merupakan uraian atau penjelasan dari hasil pengumpulan data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh responden penelitian. Pada penelitian ini populasi adalah seluruh karyawan pada PT.PLN Cabang Binjai sebanyak 89 orang yang terbagi dalam masing-masing divisi. Penarikan sampel menggunakan Metode Sampel Jenuh (sensus) dimana semua anggota populasi digunakan sebagai sampel karena jumlah populasinya relatif kecil. a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Karakteristik Jumlah Responden % Laki-Laki 60 67.4% Jenis Kelamin Perempuan 29 32.6% Total 89 100% Sumber : Hasi penelitian diolah (November, 2009)

Berdasarkan Tabel 4.7 maka dapat dilihat bahwa karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin laki-laki berjumlah 60 responden, dan responden perempuan berjumlah 29 responden maka total responden keseluruhan berjumlah 89 responden. Hal ini menunjukkan bahwa para responden kebanyakan berjenis kelamin Laki-Laki . b. Karakteristik Responden Berdasarkan Pekerjaan. Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pekerjaan Karakteristik Jumlah responden % B.Teknik 30 33.7% B.Keuangan 12 13.5% B.SDM 21 23.6% Maya Frisanthy PRD : Pengaruh Orientasi Kerja Dan Karakteristik Lingkungan Kerja Terhadap Transfer Pelatihan Karyawan Pada PT. PLN Cabang Binja, 2010.

56 Pekerjaan

B.Pelayanan B.PDKB B.Pengukuran dan Proteksi Total

13 8 5

14.6% 9.0% 5.6%

89

100%

Sumber : Hasi penelitian diolah (November, 2009)

Berdasarkan Tabel 4.8 dapat dilihat bahwa mayoritas responden bekerja pada bagian teknik yaitu sebesar 30 responden atau sebanyak 33.7%. c. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Tabel 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Karakteristik Jumlah responden % S1 27 30.3% Frekuensi DIPLOMA 33 37.1% SMU 29 32.6% Total 89 100% Sumber : Hasi penelitian diolah (November, 2009)

Berdasarkan Tabel 4.9 dapat dilihat bahwa mayoritas rerponden yang bekerja pada strata diploma yaitu sebesar 33 responden atau sebanyak 37.1%.

2. Analisis Deskriptif Variabel Kuesioner yang dilakukan dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan skala likert untuk menanyakan tanggapan konsumen mengenai pengaruh orientasi kerja dan karakteristik lingkungan kerja terhadap transfer pelatihan karyawan pada PT.PLN Cabang Binjai.

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Orientasi Kerja Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Orientasi Kerja No Item

STS

TS

KS

S

SS

Total


57 F

%

F

%

1

1,1

1

1,1

0

0

0

0

0

1

5.tidak putus asa 6.kesalahan

1.senang dengan

F

%

F

%

F

%

F

%

6

6,7

47

52,8

34

38,2

89

100

0

7

7,9

59

66,3

23

25,8

89

100

1

1,1

11

12,4

56

62,9

21

23,6

89

100

1,1

3

3,4

15

16,9

59

66,3

11

12,4

89

100

2

2,2

0

0

18

20,2

49

55,1

20

22,5

89

100

1

1,1

2

2,2

19

21,3

46

51,7

21

23,6

89

100

pekerjaan 2.tertarik dengan hal baru 3.kemampuan dalam pekerjaan 4.meningkatkan kemampuan

menjadi lebih baik Sumber : Hasi penelitian diolah (November, 2009)

1) Berdasarkan Tabel 4.10 dapat dilihat bahwa distribusi responden yang menyatakan Saya senang terhadap pekerjaan saya sekarang. 1 responden yang menyatakan sangat tidak setuju. 1 responden menyatakan tidak setuju. 6 responden menyatakan kurang setuju. 47 responden menyatakan setuju. 34 responden menyatakan sangat setuju. 2) Berdasarkan Tabel 4. 10 dapat dilihat distribusi responden yang menyatakan tertarik dalam mempelajari hal baru yang berkaitan dengan pekerjaan saya. Tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Tidak ada responden menyatakan tidak setuju. 3 responden menyatakan kurang setuju. 59 responden menyatakan setuju. 23 responden menyatakan sangat setuju. 3) Berdasarkan Tabel 4.10 dapat dilihat distribusi responden yang menyatakan kemampuan yang saya miliki sangat mendukung pekerjaan saya. Tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. 1 responden menyatakan


58 tidak setuju. 11 responden menyatakan kurang setuju. 56 responden menyatakan setuju. 21 responden menyatakan sangat setuju. 4) Berdasarkan Tabel 4.10 dapat dilihat distribusi responden yang menyatakan saya selalu ingin meningkatkan kemampuan saya dalam bekerja. 1 responden yang menyatakan sangat tidak setuju. 3 responden menyatakan tidak setuju. 15 responden menyatakan kurang setuju. 59 responden menyatakan setuju. 11 responden menyatakan sangat setuju. 5) Berdasarkan Tabel 4.10 dapat dilihat distribusi responden yang menyatakan kesalahan dalam pekerjaan tidak membuat saya putusasa dalam melakukan pekerjaan. 1 responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Tidak ada responden menyatakan tidak setuju. 18 responden menyatakan kurang setuju. 49 responden menyatakan setuju. 20 responden menyatakan sangat setuju. 6) Berdasarkan Tabel 4.10 dapat dilihat distribusi responden yang menyatakan kesalahan membuat saya lebih baik dalam menyelesaikan pekerjaan. 1 responden yang menyatakan sangat tidak setuju. 2 responden menyatakan tidak setuju. 19 responden menyatakan kurang setuju. 46 responden menyatakan setuju. 21 responden menyatakan sangat setuju.

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Karakteristik Lingkungan Kerja Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Karakteristik Lingkungan Kerja Maya Frisanthy PRD : Pengaruh Orientasi Kerja Dan Karakteristik Lingkungan Kerja Terhadap Transfer Pelatihan Karyawan Pada PT. PLN Cabang Binja, 2010.

59

No Item

STS F

1.Keterampilan

TS

KS

S

SS

Total

F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

0

7

7,9

59

66,3

23

25,8

89

100

0

0

0

0

0

1 1,1

11

12,4

56

62,9

21

23,6

89

100

1

1,1

2 2,2

15

16,9

51

57,3

20

22,5

89

100

0

0

1 1,1

9

10,1

54

60,7

25

28,1

89

100

0

0

0

9

10,1

56

73,0

15

16,9

89

100

6.Penilaian kerja

0

0

2 2,2

13

14,6

53

59,6

21

23,6

89

100

7.Keadilan

0

0

1 1,1

12

13,5

59

66,3

17

19,1

89

100

0

0

1 1,1

4

4,5

58

66,2

26

29,2

89

100

bervariasi 2.Penilaian rekan kerja 3.Dukungan atasan 4.Kerjasama rekan kerja 5.Kerjasama

0

supervisor

sistem promosi

8.Evaluasi pekerjaan


1) Berdasarkan Tabel 4.11 dapat dilihat bahwa distribusi responden yang menyatakan Karyawan dituntut menggunakan keterampilan yang bervariasi. Tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Tidak ada responden menyatakan tidak setuju. Maya Frisanthy PRD : Pengaruh Orientasi Kerja Dan Karakteristik Lingkungan Kerja Terhadap Transfer Pelatihan Karyawan Pada PT. PLN Cabang Binja, 2010.

60 7 responden menyatakan kurang setuju. 59 responden menyatakan setuju. 23 responden menyatakan sangat setuju. 2) Berdasarkan Tabel 4.11 dapat dilihat distribusi responden yang menyatakan adanya penilaian rekan kerja terhadap hasil kerja karyawan. Tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. 1 responden menyatakan tidak setuju. 11 responden menyatakan kurang setuju.56 responden menyatakan setuju. 21 responden menyatakan sangat setuju. 3) Berdasarkan Tabel 4.11 dapat dilihat distribusi responden yang menyatakan atasan memberikan dukungan terhadap pelaksanaan kerja karyawan. 1 responden yang menyatakan sangat tidak setuju. 2 responden menyatakan tidak setuju. 15 responden menyatakan kurang setuju. 51 responden menyatakan setuju. 20 responden menyatakan sangat setuju. 4) Berdasarkan Tabel 4.11 dapat dilihat distribusi responden yang menyatakan adanya kerja sama yang baik antara Bapak/Ibu dengan rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan. Tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. 1 responden menyatakan tidak setuju. 9 responden menyatakan kurang setuju. 54 responden menyatakan setuju. 25 responden menyatakan sangat setuju.

5) Berdasarkan Tabel 4.11 dapat dilihat distribusi responden yang menyatakan adanya kerja sama yang baik dengan supervisor dalam menyelesaikan pekerjaan. Tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Tidak ada responden menyatakan tidak setuju. 9 responden menyatakan kurang Maya Frisanthy PRD : Pengaruh Orientasi Kerja Dan Karakteristik Lingkungan Kerja Terhadap Transfer Pelatihan Karyawan Pada PT. PLN Cabang Binja, 2010.

61 setuju. 65 responden menyatakan setuju. 15 responden menyatakan sangat setuju. 6) Berdasarkan Tabel 4.11 dapat dilihat distribusi responden yang menyatakan perusahaan selalu melaksanakan penilaian terhadap pekerjaan karyawan. Tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. 2 responden menyatakan tidak setuju. 13 responden menyatakan kurang setuju. 53 responden menyatakan setuju. 21 responden menyatakan sangat setuju. 7) Berdasarkan Tabel 4.11 dapat dilihat distribusi responden yang menyatakan adanya keadilan pada sistem promosi yang diberlakukian oleh prusahaan. Tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. 1 responden menyatakan tidak setuju. 12 responden menyatakan kurang setuju. 59 responden menyatakan setuju. 17 responden menyatakan sangat setuju. 8) Berdasarkan Tabel 4.11 dapat dilihat distribusi responden yang menyatakan adanya evaluasi keefektifan cara-cara dalam menyelesaikan pekerjaan Tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. 1 responden menyatakan tidak setuju. 4 responden menyatakan kurang setuju. 58 responden menyatakan setuju. 26 responden menyatakan sangat setuju.

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Transfer Pelatihan Tabel 4.9 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Transfer Pelatihan No Item STS TS KS S SS Total F

F

%

F

%

F

%

F

%

F

%


62 1.memahami

1

1,1

5 5,6

12

13,5

46

51,7

25

28,1

89

100

1

1,1

1 1,1

16

18,0

50

56,2

21

23,6

89

100

2

2,2

0

20

22,5

48

53,8

19

21,3

89

100

1

1,1

4 4,5

12

13,5

45

50,6

27

30,3

89

100

1

1,1

1 1,1

17

19,1

50

56,2

20

22,5

89

100

0

17

19,1

50

56,2

20

22,5

89

100

pekerjaan 2.menyenangi pekerjaan 3.motivasi lebih

0

giat 4.lebih cepat terselesaikan 5.hasil pekerjaan lebih baik 6.mempermudah

2 2,2

0

pekerjaan


1) Berdasarkan Tabel 4.12 dapat dilihat bahwa distribusi responden yang menyatakan setelah mengikuti pelatihan saya benar-benar memahami pekerjaan saya.. 1 responden yang menyatakan sangat tidak setuju. 5 responden menyatakan tidak setuju. 12 responden menyatakan kurang setuju. 46 responden menyatakan setuju. 25 responden menyatakan sangat setuju. 2) Berdasarkan Tabel 4.12 dapat dilihat distribusi responden yang menyatakan Pelatihan membuat saya lebih menyenangi pekerjaan saya. 1 responden yang menyatakan sangat tidak setuju. 1 responden menyatakan tidak setuju. 16 responden menyatakan kurang setuju. 50 responden menyatakan setuju. 21 responden menyatakan sangat setuju. 3) Berdasarkan Tabel 4.12 dapat dilihat distribusi responden yang menyatakan Pelatihan memberi motivasi saya untuk lebih giat bekerja. 2 responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Tidak ada responden menyatakan tidak setuju. Maya Frisanthy PRD : Pengaruh Orientasi Kerja Dan Karakteristik Lingkungan Kerja Terhadap Transfer Pelatihan Karyawan Pada PT. PLN Cabang Binja, 2010.

63 20 responden menyatakan kurang setuju. 48 responden menyatakan setuju. 19 responden menyatakan sangat setuju. 4) Berdasarkan Tabel 4.12 dapat dilihat bahwa distribusi responden yang menyatakan Pekerjaan saya lebih cepat terselesaikan daripada sebelum pelatihan. 1 responden yang menyatakan sangat tidak setuju. 4 responden menyatakan tidak setuju. 12 responden menyatakan kurang setuju. 45 responden menyatakan setuju. 27 responden menyatakan sangat setuju. 5) Berdasarkan Tabel 4.12 dapat dilihat distribusi responden yang menyatakan Hasil pekerjaan saya lebih baik dari sebelum pelatihan. 1 responden yang menyatakan sangat tidak setuju. 1 responden menyatakan tidak setuju. 17 responden menyatakan kurang setuju. 50 responden menyatakan setuju. 20 responden menyatakan sangat setuju. 6) Berdasarkan Tabel 4.12 dapat dilihat distribusi responden yang menyatakan Pelatihan mempermudah pekerjaan saya. 2 responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Tidak ada responden menyatakan tidak setuju. 17 responden menyatakan kurang setuju. 50 responden menyatakan setuju. 20 responden menyatakan sangat setuju.

C. Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas


64 Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal (Situmorang et al, 2008:55). Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan kolmogrov smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikan 5% maka jika nilai Asymp.Sig. (2tailed) diatas nilai signifikan 5% artinya variabel residual berdistribusi normal (Situmorang et al, 2008:62).

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Dependent Variable: TRANSFER PELATHAN KARYAWAN 1.0

Expected Cum Prob

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0 0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Observed Cum Prob

Gambar 4.1 Scatterplot Uji Normalitas Sumber : Hasil Olahan SPSS 16.0 For Windows (November, 2009) Pada gambar 4.1 terlihat titik-titik yang mengikuti data di sepanjang garis diagonal, hal ini berarti data berdistribusu normal. Untuk memastikan apakah data di sepanjang garis diagonal berdistribusi normal maka dilakukan uji kolmogorov smirnov.

Tabel 4.10 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardize d Residual Maya Frisanthy PRD : Pengaruh Orientasi Kerja Dan Karakteristik Lingkungan Kerja Terhadap Transfer Pelatihan Karyawan Pada PT. PLN Cabang Binja, 2010.

65 N

89

Normal Parameters(a,b) Most Extreme Differences

Mean Std. Deviation Absolute Positive Negative

Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed)

,0000000 1,96659850 ,062 ,040 -,062 ,580 ,889

a Test distribution is Normal. b Calculated from data.

Sumber : Hasil Olahan SPSS 16.0 For Windows (November, 2009) Pada Tabel 4.4 terlihat bahwa nilai Asymp.Sig. (2-tailed) adalah 0,889 dan diatas nilai signifikan (0,05), dengan demikian variabel residual berdistribusi normal. 2. Uji Heteroskedastisitas Adanya varians variabel independen (homokedastisitas). Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas diuji dengan menggunakan uji Glejser dengan pengambilan keputusan jika variabel independen signifikan secara statistik mempegaruhi variabel dependen, maka ada indikasi terjadinya heteroskedastisitas. Jika probabilitas signifikannya diatas tingkat kepercayaan 5% dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas. Melalui analisis grafik, suatu model regresi dianggap tidak terjadi heteroskedastisitas, jika titik-titik menyebar secara acak tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas serta tersebar baik diatas maupun dibawah angka nol pada sumbu Y


66

Scatterplot

Dependent Variable: TRANSFER PELATHAN KARYAWAN

Regression Studentized Residual

4

2

0

-2

-4 -3

-2

-1

0

1

2

Regression Standardized Predicted Value

Gambar 4.2 Scatterplot Uji Heteroskedastisitas. Sumber : Hasil Olahan SPSS 16.0 For Windows (November, 2009) Pada Gambar 4.2 terlihat titik-titik menyebar secara acak tidak membentuk sebuah pola tertentu yang jelas diatas maupun dibawah angkan nol pada sumbu Y. Hal ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi, sehingga layak dipakai untuk memprediksi loyalitas nasabah, berdasarkan masukan variabel bebasnya. Tabel 4.11 Coefficients a

Model 1

(Constant) ORIENTASI KERJA KARAKTERISTIK LINGKUNGAN KERJA

Unstandardized Coefficients B Std. Error 1,938 1,814 ,065 ,041 -,041

,070

Standardized Coefficients Beta ,086

t 1,068 ,631

Sig. ,288 ,530

-,081

-,588

,558

Collinearity Statistics Tolerance VIF ,618

1,618

,618

1,618

a. Dependent Variable: ABSUT

Sumber : Hasil Olahan SPSS 16.0 For Windows (November, 2009)


67

Kriteria pengambilan keputusan dengan uji glejser sebagai berikut: a. Jika nilai signifikansi > 0,05 maka tidak mengalami gangguan heteroskedastisitas b. Jika

nilai

signifikansi

<

0,05

maka

mengalami

gangguan

heteroskedastisitas Tabel 4.5 memperlihatkan bahwa tidak satupun variabel independen yang signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen absolut Ut (absut). Hal ini terlihat dari probabilitas signifikansi di atas tingkat kepercayaan 5%, jadi model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas. 3. Uji Multikolinearitas Gejala multikololinearitas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan VIF (Varience Inflation Factor) melalui program SPSS 14. Tolerance mengukur variabilitas variabel terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai umum yang biasa dipakai adalah nilai Tolerance > 0,1 atau nilai VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinearitas (Situmorang et al, 2008:104).

Tabel 4.12 Coefficients a

Model 1


Unstandardized Coefficients B Std. Error ,286 3,080 ,268 ,110 ,522

Standardized Coefficients Beta

,119

t

,255

,093 2,446

Sig. ,926 ,016

,459

4,392

,000


1,618

,618

1,618

a. Dependent Variable: TRANSFER PELATHAN KARYAWAN



68

Dari tabel 4.6 dapat dilihat bahwa VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinearitas dan tolerance > 0,1 maka tidak terjadi multikolinearitas.

D. Metode Analisis Statistik 1. Analisis Regresi Linier Berganda Analisis regresi linier berganda dilakukan dengan bantuan SPSS 16.0 dengan tujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh orientasi kerja dan karakteristik lingkungan kerja yang ada pada perusahaan terhadap transfer pelatihan bagi karyawan yang bekerja pada PT.PLN Cabang Binjai. Tabel 4.13 Coefficients a

Model 1




,119

t

,255

,093 2,446

Sig. ,926 ,016

,459

4,392

,000

Collinearity Statistics VIF Tolerance ,618

1,618

,618

1,618


Sumber : Hasil Olahan SPSS 16.0 For Windows (November, 2009) Berdasarkan tabel 4.13 dapat dilihat persamaan model regresi linier berganda sebagai berikut : Y = 0,286 + 0,268X1 + 0,522X2 + e Hasil estimasi dari persamaan regresi linier berganda yang telah diperoleh, diambil dari kolom B yaitu unstandardized coefficients, karena pada kolom tersebut terdapat nilai konstan, dimana dapat dibuat suatu interpretasi terhadap model atau hipotesis yang telah diambil pada metode penelitian yaitu :


69 a. Konstanta (a) = 0,286, hal ini menunjukkan jika ada variabel bebas (orientasi kerja dan karakteristik lingkungan kerja), maka transfer pelatihan karyawan pada PT.PLN Cabang Binjai akan meningkat sebesar 0,286. b. Koefisien X1(b1) = 0,268. Variabel orientasi kerja terhadap transfer pelatihan karyawan dengan koefisien regresi sebesar 0,268 artinya setiap terjadi peningkatan variabel orientasi kerja sebanyak 1 satuan, maka transfer pelatihan karyawan pada PT.PLN Cabang Binjai meningkat sebesar 0,268. c. Koefisien X2(b2) = 0,522. Variabel karakteristik lingkungan kerja terhadap transfer pelatihan karyawan dengan koefisien regresi sebesar 0,522 artinya setiap terjadi peningkatan karakteristik lingkungan kerja sebanyak 1 satuan, maka transfer pelatihan karyawan pada PT.PLN Cabang Binjai akan meningkat sebesar 0,522. 2. Pengujian Signifikasi Simultan (Uji-F) Uji F (uji serentak) dilakukan untuk melihat secara bersama-sama (serentak) pengaruh secara positif dan signifikan dari variabel bebas (orientasi kerja dan karakteristik lingkungan kerja) terhadap variabel terikat (transfer pelatihan karyawan). Tabel 4.14

ANOV Ab Model 1

Regres sion Residual Total

Sum of Squares 246,940 340,341 587,281

df 2 86 88

Mean S quare 123,470 3,957

F 31,199

Sig. ,000a

a. Predic tors: (Constant), KARAKTERISTIK LINGKUNGAN KERJA, ORIE NTASI KERJ b. Dependent Variable: TRANS FER PE LATHAN KA RYA WA N



70

a. Berdasarkan tabel 4.14 bahwa nilai F hitung > Fta bel (31,199> 3,07) sehingga hipotesis Ho ditolak dan Ha diterima. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel bebas (orientasi kerja dan karakteristik lingkungan kerja) secara bersama-sama berpengaruh terhadap transfer pelatihan karyawan. Dengan melihat probabilitasnya (Sig) yang lebih kecil dari taraf signifikan (0,000<0,05) maka dapat disimpulkan bahwa model persamaan tersebut diterima dan berpengaruh (high significant). 3. Uji Signifikan Parsial (Uji-t) Uji t (uji parsial) dilakukan untuk melihat secara individual pengaruh dari variabel bebas (orientasi kerja dan karakteristik lingkungan kerja) terhadap variabel terikat (transfer pelatihan karyawan). Tabel 4.15 Coefficients a

Model 1




,119

t

,255

,093 2,446

Sig. ,926 ,016

,459

4,392

,000


1,618

,618

1,618




71

a. Berdasarkan Tabel 4.15 dapat dilihat bahwa : 1) Variabel orientasi kerja Nilai t hitu ng variabel orientasi kerja (X1) adalah sebesar 2,446 berpengaruh positif dan signifikan sebesar 0,016. Hipotesis Ho diterima karena t hitu ng > t tabel (2,446 > 1,980) yang berarti variabel orientasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap transfer pelatihan karyawan PT.PLN Cabang Binjai . Pada penelitian ini variabel orientasi kerja (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap transfer pelatihan karyawan PT.PLN Cabang Binjai karena nilai t hitung > t tabel (2,446 > 1,980) dan nilai signifikan 0,016 < 0,05. Maka variabel orientasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap transfer pelatihan kayawan (Y). 2) Variabel karakteristik lingkungan kerja Nilai t hitung variabel karakteristik lingkungan kerja (X2) adalah 4,392 berpengaruh positif dan signifikan sebesar 0,000. Hipotesis Ha diterima karena t hitung >

t tabel (4,392>1,980) yang berarti variabel karakteristik

lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap transfer pelatihan karyawan PT.PLN Cabang Binjai. Pada penelitian ini variabel karakteristik lingkungan kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap transfer pelatihan karyawan PT.PLN Cabang Binjai karena nilai t hitung >

t tabel (4,392>1,980) dan signifikan 0,000 < 0,05. Maka variabel


72 karakteristik lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap trasfer pelatihan karyawan (Y). Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel karakteristik lingkungan kerja yang paling dominan karena t hitu ng (X2) 4,392 lebih besar dari t hitu ng (X1) 2,446 4. Uji Koefisien Determinasi (R2) pengujian koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur proporsi atau persentase kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Koefisien determinasi berkisar antara nol sampai satu (0 ≤ R

2

≤1). Jika R2 semakin besar

(mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X) adalah besar terhadap variabel terikat (Y). Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat dan demikian sebaliknya. Tabel 4.16 Model Summary b Model 1

R R Square ,648a ,420

Adjusted R Square ,407

Std. Error of the Estimate 1,98933

a. Predictors: (Constant), KARAKTERISTIK LINGKUNGAN KERJA, ORIENTASI KERJA b. Dependent Variable: TRANSFER PELATHAN KARYAWAN

Berdasarkan Tabel 4.16 perhitungan koefisien determinasi, dapat dilihat nilai R Square yang diperoleh sebesar 0,407. Untuk melihat besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat dengan cara menghitung koefisien determinasi (KD) = R2 x 100%, sehingga diperoleh KD = 40,7% Angka tersebut menunjukkan bahwa sebesar 40,7% transfer pelatihan karyawan (variabel terikat) dapat dijelaskan oleh variabel bebas (orientasi kerja dan Maya Frisanthy PRD : Pengaruh Orientasi Kerja Dan Karakteristik Lingkungan Kerja Terhadap Transfer Pelatihan Karyawan Pada PT. PLN Cabang Binja, 2010.

73 karakteristik lingkungan kerja). Proporsi dari nilai ini dapat dikatakan tinggi dan juga sangat signifikan (Sig = 0,000). Sisanya sebesar 59,3 % dipengaruhi oleh faktorfaktor lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan, yang dilakukan penulis maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut : 1. Bahwa orientasi kerja (X1) dan karakteristik lingkungan kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap transfer pelatihan karyawan pada PT.PLN Cabang Binjai. 2. Variabel bebas yang terdiri dari variabel orientasi kerja (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap transfer pelatihan karyawan pada PT.PLN Cabang Binjai dan variabel karakteristik lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap transfer pelatihan karyawan pada PT.PLN Cabang Binjai. Hasil penelitian ini diukur

dari uji t sehingga variabel yang

berpengaruh dominan dalam penelitian ini adalah variabel karakteristik lingkungna kerja (X2. 3. Berdasarkan perhitungan koefisien determinasi dapat dilihat R Square yang diperoleh sebesar 40,7% Angka tersebut menunjukkan bahwa sebesar 41,7% transfer pelatihan karyawan (variabel terikat) dapat dijelaskan oleh variabel bebas (orientasi kerja dan karakteristik lingkungan kerja), sisanya sebesar Maya Frisanthy PRD : Pengaruh Orientasi Kerja Dan Karakteristik Lingkungan Kerja Terhadap Transfer Pelatihan Karyawan Pada PT. PLN Cabang Binja, 2010.

74 59,3 % dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.

B. Saran Berdasarkan hasil penelitian dan evaluasi, maka saran yang dapat diberikan penulis adalah sebagai berikut : 1. Bagi perusahaan di sarankan agar lebih aktif dalam memperhatikan usaha peningkatan keterampilan dan pengetahuan

karyawan

baru

kedalam

pekerjaannya yang pada akhirnya akan dapat meningkatkan kinerja pekerjaan mereka (ada proses transfer). 2. Bagi peneliti dimasa mendatang disarankan agar meneliti lebih dalam lagi tentang faktor-faktor yang mempengaruhi transfer pelatihan. Hal ini penting dilakukan agar hasil yang ditemukan dalam penelitian dimasa yang akan datang lebih sempurna dari penelitian ini.


75

DAFTAR PUSTAKA

Bedjo, Siswanto. 1987. Manajemen Tenaga Kerja. Bandung : Sinar Baru Handoko T. Hani 1999. Manajemen Personalia Yogyakrata : Liberty.

dan Sumber Daya Manusia.

Hamalik, Umar. 2005. Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan. Psikologi Manajemen. PT. Triganda Karya. Hardjana, Agus M. 2006. Training SDM Yang Efektif. Yogyarkarta : kanisius. Hasibuan, Malayu. 2002. Manajemen Personalia. Edisi Tiga. Yogyakarta : BPFE. Kustini. 2004. Pengaruh Locus of Control, Serfl Efficacy dan Lingkungan kerja Terhadap Transfer Pelatihan Karyawan PT. Telkom Medan. Mangkuprawira Sjafri. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Edisi Ke-3, Yakarta : Penerbit Ghalia Indonesia. Manullang, M. 2004. Manajemen Personalia. Yogyakarta : FEUGM. Nitisemito. S.A 1994. Manajemen Personalia. Edisi Delapan. Jakarta : Penerbit Ghalia Indonesia. Norantika, delta. 2007. Pengaruh Disiplin dan Kualitas Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Gudang Garam. Skripsi Medan. Riyadiningsih H. 2002. Analisa Pengaruh Orientasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Skripsi Medan. Umar, Husein, (2003). Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, PT.Gramedia Pustaka Utama Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Bisnis, Alfabeta : Bandung. Maya Frisanthy PRD : Pengaruh Orientasi Kerja Dan Karakteristik Lingkungan Kerja Terhadap Transfer Pelatihan Karyawan Pada PT. PLN Cabang Binja, 2010.

76

Siagian, Sondang P. (1999). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 1 : Bumi Aksara Simamora. H. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ke-02, Penerbit Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi, YKPN Yogyakrata. Suharsono D, Raharso D. 2003. Transfer Pelatihan : Faktor-Faktor Apa yang Mempengaruhi. Jurnal Kajian Bisnis STIE Widya Wiwaha. Yogyakarta.

LAMPIRAN I

KUISIONER PENELITIAN

A. Umum Responden yang terhormat, Pertanyaan yang ada dalam kuisioner ini bertujuan untuk melengkapi data penelitian dalam rangka penyusunan skripsi dengan judul : “Pengaruh orientasi kerja dan karakteristik lingkungan kerja terhadap transfer pelatihan karyawan pada PT.PLN Cabang Binjai” Oleh karena itu kepada responden saya sebagai penulis mengharapkan : 1. Saudara/i dapat menjawab setiap pertanyaan dengan sejujur-jujurnya. perlu diketahui bahwa jawaban dari kuisioner ini tidak berhubungan dengan benar atau salah. 2. pilihlah jawaban dengan memberi tanda check√( ) pada salah satu jawaban yang paling sesuai menurut saudara/i. penilaian ini dapat dilakukan berdasarkan lima alternative jawaban yaitu : SS

:

Sangat Setuju

S

:

Setuju

N

:

Kurang Setuju


77 TS

:

STS :

Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju

Data Responden: Nama

:

Jenis Kelamin

: ( ) Laki-laki

Pekerjaan

:

( ) Perempuan

Pendidikan Terakhir : Jabatan

: KUESIONER

ORIENTASI KERJA No Pernyataan 1 Saya senang terhadap pekerjaan saya sekarang 2 Tertarik dalam mempelajari hal baru yang berkaitan dengan pekerjaan saya. 3 Kemampuan yang saya miliki sangat mendukung pekerjaan saya. 4 Saya selalu ingin meningkatkan kemampuan saya dalam bekerja. 5 Kesalahan dalam pekerjaan tidak membuat saya putusasa dalam melakukan pekerjaan 6 Kesalahan membuat saya lebih baik dalam menyelesaikan pekerjaan kesalahan

STS

TS

KS

S

SS


78

KARAKTERISTIK LINGKUNGAN KERJA No 1 2 3 4

5

6

7

Pernyataan/pertanyaan Karyawan dituntut menggunakan keterampilan yang bervariasi Adanya penilaian rekan kerja terhadap hasil kerja karyawan. Atasan memberikan dukungan terhadap pelaksanaan kerja karyawan Adanya kerja sama yang baik antara Bapak/Ibu dengan rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan. Adanya kerja sama yang baik dengan supervisior dalam menyelesaikan pekerjaan. Perusahaan selalu melaksanakan penilaian terhadap pekerjaan karyawan.

STS

TS

KS

S

SS

8

S

SS

Adanya keadilan pada sistem promosi yang diberlakukian oleh prusahaan. Adanya evaluasi keefektifan cara yang dilakukan perusahaan dalam menyelesaikan pekerjaan.

TRANSFER PELATIHAN No Pernyataan 1 Setelah mengikuti pelatihan saya benar-benar memahami pekerjaan saya 2 Pelatihan membuat saya lebih menyenangi pekerjaan saya 3 Pelatihan memberi motivasi saya untuk lebih giat bekerja 4 Pekerjaan saya lebih cepat terselesaikan daripada sebelum pelatihan

STS

TS

KS


79 5

Hasil pekerjaan saya lebih baik dari sebelum pelatihan Pelatihan mempermudah pekerjaan saya

6

LAMPIRAN 2 DATA KUESIONER UJI VALIDITAS DAN UJI RELIABILITAS P1

P2

P3

P4

P5

P6

P7

P8

P9

P10

P11

P12

P13

P14

P15

P16

P17

P18

P19

P20

4 3 4 3 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4

4 3 4 3 4 5 5 5 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4

4 4 3 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4

4 4 3 3 5 5 4 5 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4

4 4 3 3 4 5 4 5 3 3 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4

5 4 3 3 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 5 3 4 4 4 5 3

5 3 3 4 4 5 4 5 4 3 4 4 3 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 5 4

4 3 4 3 5 5 4 5 4 4 5 5 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4

4 3 4 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4

4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 5 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4

4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 5 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4

5 4 3 4 4 5 4 5 4 3 4 4 3 4 3 3 5 3 3 3 4 4 3 3 3 5 5 4 4 4

4 3 4 3 5 5 4 5 4 4 5 5 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4

5 4 3 3 4 4 4 5 4 3 4 3 3 3 3 3 5 3 3 3 4 4 3 3 3 5 5 4 4 4

4 3 4 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 5 4 4 4 4 5 5

3 4 3 3 4 5 5 5 3 4 5 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4

4 4 3 4 5 4 4 5 5 3 5 2 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4

4 4 3 3 5 5 4 5 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4

4 5 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 5 4 3 4 3 5 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4

5 5 3 4 4 5 4 5 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4


80

LAMPIRAN 3 UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS

Ca se P rocessing Sum ma ry % 100,0 ,0 100,0

N Cases

Valid Ex cludeda Total

30 0 30

a. Lis twis e deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha ,918

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items ,917

N of Items 20

Item-Total Statistics

VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008

Scale Mean if Item Deleted 73,9667 74,1000

Scale Variance if Item Deleted 61,344 60,852

Corrected Item-Total Correlation ,530 ,468

Cronbach's Alpha if Item Deleted ,915 ,916

73,9667 74,1667

62,171 57,799

,420 ,755

,917 ,910

74,1333 74,1000

60,120 60,024

,588 ,559

,914 ,914

74,1000 74,0333

59,886 57,964

,478 ,711

,916 ,911


81 VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015 VAR00016 VAR00017 VAR00018 VAR00019 VAR00020

74,0667

59,444

,588

,914

74,1667 74,1667

58,006 58,006

,673 ,673

,911 ,911

74,1667 74,0333

58,351 57,964

,592 ,711

,914 ,911

74,3000 73,9333

58,631 61,030

,563 ,422

,914 ,917

74,2333 74,3333 74,1667

58,737 58,023 57,799

,621 ,611 ,755

,913 ,913 ,910

74,0000 73,8667

62,276 61,775

,427 ,396

,919 ,917

LAMPIRAN 4 UJI REGRESI b Va riables Entere d/Re moved

Model 1

Variables Entered KA RA KTE RISTIK LINGK UN GA N KE RJA , ORIENTAS a I K ERJA

Variables Removed

Method

.

Enter

a. All reques ted variables ent ered. b. Dependent Variable: TRANSFE R PE LATHA N K ARY AW AN

UJI ASUMSI KLASIK UJI NORMALITAS


82

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Dependent Variable: TRANSFER PELATHAN KARYAWAN 1.0

Expected Cum Prob

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0 0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Observed Cum Prob

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

N Normal Parameters a,b Most Extreme Differences

Mean Std. Deviation Absolute Positive Negative

Kolmogorov-Smirnov Z As ymp. Sig. (2-tailed)

Unstandardiz ed Res idual 89 ,0000000 1,96659850 ,062 ,040 -,062 ,580 ,889

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

UJI HETEROSKEDASTISITAS


83

Scatterplot

Dependent Variable: TRANSFER PELATHAN KARYAWAN

Regression Studentized Residual

4

2

0

-2

-4 -3

-2

-1

0

1

2

Regression Standardized Predicted Value

Coefficients a

Model 1


Unstandardized Coefficients Std. Error B 1,938 1,814 ,041 ,065


,070

-,041

,086

t 1,068 ,631

Sig. ,288 ,530

-,081

-,588

,558


1,618

,618

1,618

a. Dependent Variable: ABSUT

UJI MULTIKOLINEARITAS Coefficients a

Model 1




,119

t

,255

,093 2,446

Sig. ,926 ,016

,459

4,392

,000


1,618

,618

1,618

a. Dependent Variable: TRANSFER PELATHAN KARYAWAN Maya Frisanthy PRD : Pengaruh Orientasi Kerja Dan Karakteristik Lingkungan Kerja Terhadap Transfer Pelatihan Karyawan Pada PT. PLN Cabang Binja, 2010.

84

UJI REGRESI LINEAR BERGANDA UJI F ANOV Ab Model 1

Regres sion Residual Total

Sum of Squares 246,940 340,341 587,281

df 2 86 88

Mean S quare 123,470 3,957

F 31,199

Sig. ,000a

a. Predic tors: (Constant), KARAKTERISTIK LINGKUNGAN KERJA, ORIE NTASI KERJ b. Dependent Variable: TRANS FER PE LATHAN KA RYA WA N

UJI t Coefficients a

Model 1




,119

t

,255

,093 2,446

Sig. ,926 ,016

,459

4,392

,000


UJI KOEFISIEN DETERMINASI


Collinearity St Tolerance ,618 ,618

85

Model Summary b Model 1

R Square R ,420 ,648a

Adjusted R Square ,407

Std. Error of the Estimate 1,98933

a. Predictors: (Constant), KARAKTERISTIK LINGKUNGAN KERJA, ORIENTASI KERJA b. Dependent Variable: TRANSFER PELATHAN KARYAWAN


PENGARUH ORIENTASI KERJA DAN KARAKTERISTIK LINGKUNGAN KERJA TERHADAP TRANSFER PELATIHAN KARYAWAN PADA PT. PLN CABANG BINJAI

Recommend Documents