PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PEGAWAI DI BADAN PERENCANAAN PEMBANGUNAN DAERAH (BAPPEDA) KOTA BANDUNG
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Sidang Skripsi Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh Tofan Hasan Maulana 084010154
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS PASUNDAN BANDUNG 2012
0
LEMBAR PENGESAHAN
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PEGAWAI DI BADAN PERENCANAAN PEMBANGUNAN DAERAH (BAPPEDA) KOTA BANDUNG
DRAFT SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Sidang Skripsi Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pasundan Bandung, Oktober 2012
Mengetahui, Pembimbing,
Ina Ratnamiasih, SE., M.Si.
Dekan,
Ketua Program Studi,
Dr. H. R. Abdul Maqin, SE., MP.
Wasito, SE., MSIE.
1
MOTTO
Hai manusia, hormati ibumu yang melahirkan dan membesarkanmu Darah dagingmu dari air susunya, jiwa ragamu dari kasih sayangnya Dialah manusia satu-satunya, yang menyayangimu tanpa ada batasnya Do’a ibumu dikabulkan tuhan dan kutukannya jadi kenyataan Ridho Illahi karena ridhonya, murka Illahi karena murkanya Bila kau sayang pada kekasih, lebih sayanglah pada ibumu Bila kau patuh pada rajamu, lebih patuhlah pada ibumu Bukannya gunung tempat kau meminta, bukan lautan tempat kau memuja Bukan pula dukun tempat kau mengiba, bukan kuburan tempat memohon do’a Tiada keramat yang ampuh di dunia, selain dari do’a ibumu jua.
(Keramat, H. Rhoma Irama)
2
ABSTRAK
Tofan Hasan Maulana (08.4010154), Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi Pegawai di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) Kota Bandung, dibawah bimbingan Ina Ratnamiasih, SE., M. Si. Perkembangan era globalisasi mendorong terwujudnya komitmen nasional untuk mengembangkan tata kelola pemerintahan yang baik. Tata kelola pemerintah yang baik perlu dikembangkan baik dalam organisasi perusahaan maupun instansi pemerintahan. Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) Kota Bandung merupakan lembaga teknis tingkat kota yang berfungsi sebagai unsur pendukung tugas kepala daerah dalam tiga urusan yaitu, urusan penataan ruang, perencanaan pembangunan dan urusan statistik. Pelaksanaan tugas dan tanggung jawab yang baik akan terlaksana apabila organisasi memiliki pegawai yang berkomitmen. Pegawai yang berkomitmen akan dimiliki organisasi ketika organisasi mampu memberikan kebutuhan yang diperlukan pegawai dan kepuasan kerja yang tinggi. Pegawai yang terdorong untuk memenuhi kebutuhannya akan berusaha untuk mencapai hasil yang ditetapkan organisasi sedangkan pegawai yang puas akan bertahan dalam pekerjaan yang diberikan organisasi. Penelitian ini menggunakan pendekatan ilmu manajemen sumber daya manusia dan perilaku organisasi. Penelitian yang dilakukan dengan metode deskriptif dan verifikatif. Penelitian ini bersifat sensus dikarenakan populasi dalam penelitian berjumlah 85 orang atau kurang dari 100 orang. Teknik pengumpulan data melalui media kuesioner yang dilengkapi dengan observasi. Data lapangan dikumpulkan pada bulan Agustus sampai dengan September 2012 yang selanjutnya diolah menggunakan analisis statistik yaitu regresi linier berganda, koefisien korelasi berganda dan koefisien determinasi. Hasil penelitian yang bersumber dari pengolahan data menunjukkan hubungan yang kuat antara variabel motivasi dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. Secara parsial hubungan motivasi kerja dan komitmen organisasi sebesar 0,681 dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi sebesar 0,702. Secara simultan variabel motivasi kerja dan kepuasan kerja secara bersama sama memiliki hubungan yang kuat dengan nilai 0,735 terhadap komitmen organisasi. Dari hasil analisis koefisien korelasi berganda ditemukan bahwa pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organsisasi masing-masing adalah 17,6% dan 36,4%. Secara bersama-sama pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi adalah 54% dan 46% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diajukan dalam penelitian ini.
Kata kunci: Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi
3
ABSTRACT
Tofan Hasan Maulana (08.4010154), The influence of Work Motivation and Job Satisfaction on Employee Organizational Commitment in Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) Kota Bandung, under the guidance of Ina Ratnamiasih, SE., M. Si. Development of globalization promote the establishment of a national commitment to developing good governance. Good governance should be developed in both corporate organizations and agencies of government. Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) Kota Bandung is a city-level technical institute that serves as the chief task of supporting elements in three business areas namely, matters of spatial planning, development planning and statistical affairs. The duties and responsibilities of good will be done if an organization has a committed employee. Employees are committed to the organization when the organization is able to provide the necessary needs of employees and job satisfaction is high. Employees are encouraged to meet their needs will strive to achieve the set organization while employees are satisfied in a job that will last a given organization. This research uses scientific approach human resource management and organizational behavior. Research carried out by the methods of descriptive and verification. This study is due to the population census in the study amounted to 85 people or less than 100 people. The technique of collecting data through questionnaires media equipped with observation. The field data were collected in August to September 2012 were further processed using the statistical analysis of multiple linear regression, correlation coefficient and the coefficient of determination. The results are derived from the processing of the data showed a strong relationship between the variables of work motivation and job satisfaction to organizational commitment. Partially relationship work motivation on organizational commitment is 0,681 and the relationship of job satisfaction on organizational commitment is 0.702. Variables simultaneously work motivation and job satisfaction together have a strong relationship with the value of 0.735 on organizational commitment. From the analysis of the multiple correlation coefficient was found that the effect of work motivation and job satisfaction on organizational commitment, respectively 17.6% and 36.4%. Together these influences work motivation and job satisfaction on organizational commitment was 54% and 46% were influenced by other variables not presented in this study.
Keywords: Work Motivation, Job Satisfaction, Organizational Commitment
4
Kata Pengantar
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Illahi Robbi yang karena atas limpahan karuniaNya dapat menyelesaikan Skripsi dengan judul Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi Pegawai di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) Kota Bandung. Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan Skripsi ini masih jauh dari sempurna, baik dari segi isi maupun bahasa serta teknik penulisannya karena keterbatasan kemampuan penulis sebagai manusia biasa yang tidak lepas dari salah dan kekurangan. Walaupun demikian penulis telah berusaha semaksimal mungkin untuk mencurahkan segala kemampuan dalam penulisan Skripsi ini, oleh karena itu dengan segala kerendahan hati penulis akan menerima kritik dan saran yang membangun guna menunjang kesempurnaan Skripsi ini. Dalam menyelesaikan Skripsi ini tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak, untuk itu izinkanlah penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada Bapak Budi Cahyadi, S.Sos. dan Ibu Ninin, orang tua tercinta penulis serta Ibu Ina Ratnamiasih, SE., M.Si. selaku pembimbing yang telah memberikan bimbingan dan pengarahan kepada penulis sehingga penyusunan Skripsi ini dapat diselesaikan. Ucapan terima kasih tak lupa penulis sampaikan juga pada yang terhormat: 1.
Prof. Dr. H. M. Didi Turmudzi, M.Si. selaku Rektor Universitas Pasundan Bandung
5
2.
Dr. H. R. Abdul Maqin, SE., MP. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Pasundan Bandung
3.
Dr. H. Jaja Suteja, SE., M.Si. selaku Pembantu Dekan I Fakultas Ekonomi Universitas Pasundan Bandung dan Penguji III
4. Dr. Atang Hermawan, SE. MSIE. Ak. selaku Pembantu Dekan II Fakultas Ekonomi Universitas Pasundan Bandung 5. Bapak Sadikun Citra Rusmana, SE. selaku Pembantu Dekan III Fakultas Ekonomi Universitas Pasundan Bandung 6.
Bapak Wasito, SE., MSIE. selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pasundan Bandung
7.
Dr. H. Heru Setiawan, SE., MM. selaku Sekretaris Jurusan Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pasundan Bandung dan Penguji II
8.
dr. H. Gunadi Sukma Bhinekas, M.Kes. selaku Kepala Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) kota Bandung
9.
Ibu Raden Windaryunah, S.IP. selaku Kepala Sub Bagian Umum dan Kepegawaian Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) kota Bandung
10. Bapak Tamsil S.Sos. selaku Pengadministrasian Kegiatan Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) kota Bandung 11. Seluruh staff pengajar dan dosen Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen Universitas Pasundan yang telah membekali ilmu, memberikan bimbingan dan bantuan bagi penulis selama mengikuti perkuliahan di kampus
6
12. Adikku Jaka Ismail yang selalu mampu membuat hati riang, bibir tersenyum dan suasana ceria bagi penulis sehingga mampu untuk terus mengerjakan Skripsi ini sampai selesai, semoga selalu menjadi anak yang berbakti pada orang tua. 13. Kepada teman-teman seperjuangan Sandy Faizal Rachman, Oyim Andrian, Suhendi Rahmat, Nurul Afifah, Teguh Setiaji, Wawan Hermawan, Isa Nugraha, dan rekan-rekan komunitas lainnya yang tidak bisa disebutkan satu persatu, semoga kita bertemu di puncak kesuksesan. 14. Kepada seluruh rekan mahasiswa Program Studi Manajemen FE UNPAS dan semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, yang selalu memberikan dorongan dan do‟a restu kepada penulis sehingga tersusunnya Skripsi ini. Harapan penulis, semoga Skripsi ini dapat berguna bagi penulis khususnya, rekan-rekan mahasiswa, dan para pembaca pada umumnya. Akhir kata penulis ucapkan semoga semua bantuan yang diberikan pada penulis dalam penyusunan Skripsi ini mendapat balasan rahmat dan hidayah dari Alloh S.W.T. Aamiiin. Bandung, Oktober 2012
Penulis.
7
DAFTAR ISI Halaman LEMBAR PENGESAHAN MOTTO ABSTRAK ABSTRACT KATA PENGANTAR……………………………………………………….. i DAFTAR ISI…………………………………………………………............
iv
DAFTAR TABEL …………………………………………………………..
viii
DAFTAR GAMBAR ……………………………………………………….. xiv DAFTAR LAMPIRAN …………………………………………………….. xv BAB I
PENDAHULUAN ………………………………………………
1
1.1 Latar Belakang Penelitian …………………………………….. 1 1.2 Identifikasi Masalah dan Rumusan Masalah ………………...
8
1.2.1 Identifikasi Masalah …………………………………... 9 1.2.2 Rumusan Masalah …………………………………….. 10
BAB II
1.3 Tujuan Penelitian …………………………………………….
11
1.4 Kegunaan Penelitian …………………………………………
11
1.4.1 Kegunaan Teoritis …………………………………….
11
1.4.2 Kegunaan Praktis ……………………………………...
12
TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS …………………………………………………….
13
2.1 Tinjauan Pustaka ……………………………………………..
13
2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja ………………………….....
14
2.1.1.1 Teori-teori Motivasi Kerja ……………………. 15
8
2.1.1.2 Penelitian Terdahulu mengenai Motivasi Kerja
20
2.1.2 Pengertian Kepuasan Kerja …………………………… 22 2.1.2.1 Teori-teori Kepuasan Kerja …………………...
23
2.1.2.2 Penelitian Terdahulu mengenai Kepuasan Kerja 28 2.1.3 Pengertian Komitmen Organisasi ……………………..
30
2.1.3.1 Teori-teori Komitmen Organisasi …………….
32
2.1.3.2 Penelitian Terdahulu mengenai Komitmen Organisasi …………………………………….. 35 2.1.4 Dimensi dan indikator Penelitian ……………………... 37 2.1.5 Hubungan antara Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasi ……………………………………………..
42
2.1.5 Hubungan antara Kepuasan Kerja dan Komitmen
BAB III
Organisasi ……………………………………………..
43
2.2 Kerangka Pemikiran …………………………………………
44
2.3 Hipotesis ……………………………….................................
46
METODE PENELITIAN ………………………………………
47
3.1 Metode Penelitian yang Digunakan …………………………
47
3.2 Definisi Variabel dan Operasionalisasi Variabel ……………
48
3.2.1 Definisi Variabel ……………………………………...
48
3.2.2 Operasionalisasi Variabel ……………………………..
50
3.3 Populasi dan Sampel …………………………………………
53
3.3.1 Sampel dan Teknik Sampling …………………………
54
3.4 Teknik Pengumpulan Data …………………………………... 55 3.5 Metode Analisis Data ………………….…………………….. 56 3.6 Uji Hipotesis ……….………………………………………… 62
9
3.7 Objek Penelitian ……………………………………………… 63 3.8 Rancangan Kuesioner ……………………………………...... BAB IV
64
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ………………... 66 4.1. Hasil Penelitian ………………………………………………. 66 4.1.1 Gambaran Umum Bappeda Kota Bandung ……………. 66 4.1.2 Struktur Organisasi …………………………………….. 69 4.1.3 Visi dan Misi Bappeda Kota Bandung ………………… 71 4.1.4 Gambaran Karakterirtik Responden ..……………….… 74 4.1.4.1 Karakteristik Responden………………………. 74 4.1.5 Persepsi Responden terhadap Variabel Penelitian ……
80
4.1.5.1 Tanggapan Responden mengenai Variabel Motivasi ………………………………………
81
4.1.5.2 Tanggapan Responden mengenai Variabel Kepuasan Kerja ……………………………….
98
4.1.5.3 Tanggapan Responden Mengenai Variabel Komitmen Organisasi ………………………... 115 4.1.6 Hasil Uji Instrumen ………………..………………….. 133 4.1.6.1 Hasil Uji Validitas …….……………………… 132 4.1.6.2 Hasil Uji reliabilitas ………………………….. 133 4.1.7 Hasil Pengujian Analisis Statistik ……………………. 134 4.1.7.1 Analisis Regresi Linier Berganda ……………. 134 4.1.7.2 Analisis Korelasi Berganda ………………….. 136 4.1.7.3 Koefisien Determinasi ………………………. 138 4.1.8 Hasil Pengujian Hipotesis …………………………… 138 4.1.8.1 Hasil Uji Hipotesis Simultan ………………..
10
139
4.1.8.2 Hasil Uji Hipotesis Parsial ……………………. 140 4.2. Pembahasan …………………………………………………. 141 4.2.1 Pembahasn Persepsi Responden terhadap Motivasi Kerja ……..…………………………………………... 141 4.2.2 Pembahasan Persepsi Responden terhadap Kepuasan Kerja ……………………..…………………………... 143 4.2.3 Pembahasan Persepsi Responden terhadap Komitmen Organisasi ………………………….………………… 145 4.2.4 Pembahasan Hasil Analisis Statistik ………………… 147 BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN ……………………………….. 150 5.1 Kesimpulan …………………………………………………. 150 5.2 Saran ………………………………………………………… 152
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
11
DAFTAR TABEL No. 1.1
Keterangan
Halaman
Hasil Kuesioner Pra Survey Mengenai Variabel Komitmen Organisasi
3
1.2
Hasil Kuesioner Pra Survey Mengenai Variabel Motivasi Kerja
4
1.3
Hasil Kuesioner Pra Survey Mengenai Variabel Kepuasan Kerja
7
2.1
Posisi Penelitian Mengenai Komitmen Organisasi
43
3.1
Konsep Dan Indikator Variabel
50
3.2
Sebaran Responden Berdasarkan Jabatan Pegawai
54
3.3
Model Skala Likert
57
3.4
Taksiran Besarnya Koefisien Korelasi
61
4.1
Deskripsi Responden berdasarkan jenis kelamin
75
4.2
Deskripsi Responden berdasarkan usia
75
4.2
Deskripsi Responden berdasarkan masa kerja
76
4.3
Deskripsi responden berdasarkan pendidikan
77
4.5
Deskripsi responden berdasarkan jabatan
78
4.6
Tanggapan Responden Terhadap Indikator Dorongan Untuk Mencapai tujuan
4.7
81
Tanggapan Responden Terhadap Indikator Dorongan Untuk Memenuhi keinginan di masa depan
4.8
Tanggapan Responden Terhadap Indikator Dorongan Untuk Bertanggung jawab terhadap pekerjaan
4.9
82
83
Tanggapan Responden Terhadap Indikator Keinginan Untuk Mengambil resiko dalam pekerjaan
12
83
4.10
Tanggapan Responden Terhadap Indikator Dorongan Untuk Memanfaatkan kesempatan belajar dalam bekerja
4.11
Tanggapan Responden Terhadap Indikator Dorongan Untuk Dapat lebih memanfaatkan waktu untuk bekerja
4.12
86
Tanggapan Responden Terhadap Indikator Keinginan Untuk banyak Beraktivitas dengan bawahan atau atasan
4.15
87
Tanggapan Responden Terhadap Indikator Dorongan Untuk Bekerja sama dengan pegawai lain
4.17
89
Tanggapan responden terhadap indikator dorongan untuk menjalin Persahabatan dengan pegawai lain
4.20
89
Rekapitulasi skor persepsi responden pada variabel motivasi kerja Dimensi kebutuhan akan prestasi
4.21
88
Tanggapan Responden Terhadap Indikator Dorongan Untuk Berkumpul dan berkelompok
4.19
88
Tanggapan Responden Terhadap Indikator Dorongan Untuk Mengambil keputusan bersama dalam kelompok kerja
4.18
86
Tanggapan Responden Terhadap Indikator keinginan untuk memerintah
4.16
85
Tanggapan Responden Terhadap Indikator Dorongan Untuk Mempengaruhi pegawai lain
4.14
84
Tanggapan Responden Terhadap Indikator Dorongan Untuk Membantu rekan kerja lain dalam mengerjakan tugasnya
4.13
84
90
Rekapitulasi skor persepsi responden pada variabel motivasi kerja Dimensi kebutuhan akan kekuasaan
13
93
4.22
Rekapitulasi skor persepsi responden pada variabel motivasi kerja Dimensi kebutuhan akan hubungan
94
4.23
Rekapitulasi skor persepsi responden pada variabel motivasi kerja
96
4.24
Tanggapan Responden Terhadap Indikator Rasa Aman Dalam Bekerja 98
4.25
Tanggapan Responden Terhadap Indikator Rasa Adil Dalam Bekerja
4.26
Tanggapan Responden Terhadap Indikator Rasa Menikmati Pekerjaan 99
4.27
Tanggapan Responden Terhadap Indikator Semangat Dalam Bekerja 100
4.28
Tanggapan Responden Terhadap Indikator Rasa Bangga Karena
99
Status Dalam Pekerjaan 4.29
100
Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kepuasan Dalam Melakukan Pekerjaan
4.30
101
Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kepasan Pegawai Terhadap Kondisi Kerja
4.31
102
Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kepuasan Terhadap Pengakuan Orang Lain Atas Pekerjaannya
4.32
Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kepuasan Terhadap Hubungan Kerja Dengan Atasan
4.33
103
Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kepuasan Terhadap Kesempatan Promosi
4.34
103
Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kesesuaian Jenis Pekerjaan Dengan Kemampuan Dan Pendidikan Pegawai
4.35
104
Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kesesuaian Minat Pegawai Dengan Pekerjaan
4.36
102
105
Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kesesuaian Bakat Pegawai Dengan Pekerjaan
106
14
4.37
Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kesesuaian Penghasilan Dengan Kemampuan Pegawai
4.38
106
Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kesesuaian Tunjangan Dengan Keinginan Pegawai
4.39
107
Rekapitulasi Skor Persepsi Responden Pada Variabel Kepuasan Kerja Dimensi Persepsi Yang Berkaitan Dengan Pekerjaan
4.40
Rekapitulasi Skor Persepsi Responden Pada Variabel Kepuasan Kerja Dimensi Kepuasan Pegawai Terhadap Situasi Kerja
4.41
108
110
Rekapitulasi Skor Persepsi Responden Pada Variabel Kepuasan Kerja Dimensi Kesesuaian Antara Kemampuan Dan Keinginan Pegawai Terhadap Kondisi Organisasi
4.42
111
Rekapitulasi Skor Persepsi Responden Terhadap Dimensi Pada Variabel Kepuasan Kerja
4.43
113
Tanggapan Responden Terhadap Indikator Rasa Senang Pegawai Untuk Menghabiskan Sisa Masa Karirnya Di Organisasi
4.44
Tanggapan Responden Terhadap Indikator Rasa Percaya Pegawai Secara Emosional Terhadap Organisasi
4.45
117
Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kesediaan Pegawai Untuk Mengabdikan Hidupnya Pada Organisasi
4.47
116
Tanggapan Responden Terhadap Indikator Perasaan Pegawai Bahwa Organisasi Merupakan Bagian Dari Hidupnya
4.46
116
117
Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kecintaan Pegawai Kepada Organisasi Karena Secara Rasional Bermanfaat Baik Dari Segi Psikologis Dan Ekonomi
15
118
4.48
Tanggapan Responden Terhadap Indikator Keinginan Bertahan Dengan Pekerjaannya (Jabatan)
4.49
119
Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kesediaan Untuk Mengorbankan Kepentingan Pribadi Bila Menunda Pekerjaan
4.50
Tanggapan Responden Terhadap Indikator Ketertarikan Pegawai Pada Pekerjaan Yang Ada
4.51
120
Tanggapan Responden Terhadap Indikator Perasaan Terganggu Dalam Hidup Bila Meninggalkan Pekerjaan Saat Ini
4.52
122
Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kebahagiaan Dalam Bekerja
4.54
121
Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kesetiaan Terhadap Organisasi
4.53
120
122
Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kebanggaan Bekerja Di Organisasi
123
4.55
Tanggapan responden terhadap indikator rasa memiliki organisasi
123
4.56
Rekapitulasi Skor Tanggapan Responden Pada Variabel Komitmen Organisasi Dimensi Komitmen Afektif
4.57
Rekapitulasi Skor Tanggapan Responden Pada Variabel Komitmen Organisasi Dimensi Komitmen Berkelanjutan
4.58
126
Rekapitulasi Skor Tanggapan Responden Pada Variabel Komitmen Organisasi Dimensi Komitmen Normatif
4.59
124
128
Rekapitulasi Skor Tanggapan Responden Terhadap Dimensi Pada Variabel Komitmen Organisasi
130
4.60
Rekapitilasi Hasil uji validitas
132
4.61
Rekapitulasi Hasil Uji reliabilitas
133
16
4.62
Coefficientsa
135
4.63
Correlations (Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Organisasi)
136
4.64
Correlations (Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi)
137
4.65
Model Summary
137
4.66
Annovab
139
17
DAFTAR GAMBAR No.
Keterangan
Halaman
2.1
Paradigma Penelitian
46
4.1
Rekapitulasi gambaran karakteristik responden
79
4.2
Garis Kontinum (%)
91
4.3
Garis Kontinum Dimensi Kebutuhan Akan Prestasi
92
4.4
Garis Kontinum Dimensi Kebutuhan Akan Kekuasaan
93
4.5
Garis Kontinum Dimensi Kebutuhan Akan Hubungan
95
4.6
Garis Kontinum Variabel Motivasi Kerja
97
4.7
Garis Kontinum Dimensi Persepsi Yang Berkaitan Dengan Pekerjaan
109
4.8
Garis Kontinum Dimensi Kepuasan Terhadap Situasi Kerja
110
4.9
Garis Kontinum Dimensi Kesesuaian Antara Kemampuan Dan Keinginan Pegawai Terhadap Kondisi Organisasi
113
4.10
Garis Kontinum Variabel Kepuasan Kerja
114
4.11
Garis Kontinum Dimensi Komitmen Afektif
125
4.12
Garis Kontinum Dimensi Komitmen Berkelanjutan
127
4.13
Garis Kontinum Dimensi Komitmen Normatif
129
4.14
Garis Kontinum Variabel Komitmen Organisasi
131
4.15
Hubungan Variabel X1, X2, dan Y
147
18
DAFTAR LAMPIRAN No.
Keterangan
1.
Surat Permohonan Survey Peneliti
2.
Surat Persetujuan/Penelitian/Praktek Kerja di Bappeda
3.
Pengajuan Judul Usulan Penelitian
4.
Surat Tugas Membimbing Skripsi
5.
Kuisioner Penelitian Pendahuluan
6.
Hasil Koesioner Penelitian Pendahuluan
7.
Surat Keterangan Mengikuti Sidang Usulan Penelitian
8.
Berita acara Perbaikan Seminar Usulan Penelitian
9.
Kuesioner Penelitian
10.
Tabulasi Data Kuesioner
11.
Hasil Olah Data Primer
12.
Kartu Perkembangan Bimbingan Skripsi
19
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian Berkembangnya demokratisasi dalam kehidupan berbangsa dan bernegara serta adanya komitmen nasional untuk mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik (Good Governance), mendorong pemerintah untuk memberikan kewenangan yang lebih luas kepada daerah. Pemerintah memberikan kewenangan melalui pelaksanaan desentralisasi dan otonomi daerah. Desentralisasi dan otonomi daerah dibutuhkan untuk menumbuhkan prakarsa daerah sekaligus memfasilitasi aspirasi daerah
sesuai
dengan
keanekaragaman
kondisi
masing-masing
daerah.
Konsekuensi dari pelaksanaan desentralisasi dan otonomi daerah tersebut adalah Pemerintah Daerah harus dapat
lebih meningkatkan kinerjanya
dalam
penyelenggaraan pemerintahan. Salah satu aspek penting dalam upaya peningkatan kinerja Pemerintah Daerah adalah melalui kebijakan perencanaan pembangunan daerah yang berkualitas dan berkesinambungan. Undang-undang Nomor 2 tahun 2004 menyebutkan bahwa perencanaan pembangunan nasional maupun daerah terdiri dari perencanaan pembangunan jangka panjang, perencanaan pembangunan jangka menengah dan perencanaan pembangunan tahunan. Pemahaman penyelenggaraan pemerintahan yang efektif adalah ketika suatu pemerintahan dapat dengan cepat dan tepat mencapai sasaran yang diinginkan. Badan
20
Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) Kota Bandung merupakan lembaga teknis di lingkungan Pemerintah Daerah Tingkat II Kota Bandung. Sebagai lembaga teknis pemerintah Bappeda dituntut untuk memberikan kinerja yang optimal dalam pelaksanaan perencanaan pembangunan daerah. Untuk mencapai efektivitas dalam melaksanakan tugas, pegawai perlu memiliki komitmen yang tinggi terhadap tugas dan organisasi. Komitmen pegawai terhadap organisasi akan meningkatkan tanggung jawab dan kesungguhan pegawai dalam melaksanakan tugas. Pegawai dengan komitmen kerja yang tinggi akan bekerja sepenuh hati dan akan berjuang demi kemajuan organisasi, karena mereka sadar telah menjadi bagian dari organisasi. Fungsi dan peran Bappeda sebagai lembaga teknis daerah yang bertanggung jawab terhadap perencanaan pembangunan sebagaimana diamanatkan dalam pasal 14, ayat (1), Undang-undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah, bahwa salah satu urusan wajib yang menjadi kewenangan pemerintah daerah adalah urusan perencanaan dan pengendalian pembangunan. Kewenangan perencanaan pengendalian tersebut kemudian dipertegas kembali dalam Peraturan Pemerintah Nomor 38 tahun 2007 tentang Pembagian Urusan Pemerintahan antara Pemerintah, Pemerintah Daerah Provinsi dan Pemerintah Daerah Kabupaten/Kota. Bappeda sebagai salah satu lembaga teknis daerah yang merupakan unsur pendukung tugas kepala daerah mengemban tiga urusan yang wajib dilaksanakan, yaitu urusan penataan ruang, perencanaan pembangunan dan urusan statistik. Untuk dapat mencapai kinerja yang diharapkan Bappeda harus memiliki keunggulan kompetitif yang hanya akan diperoleh dari sumber daya manusia yang
21
produktif, inovatif, kreatif selalu bersemangat dan loyal. Sumber daya manusia organisasi atau pegawai yang memenuhi kriteria seperti itu hanya akan dimiliki melalui peningkatan komitmen pegawai terhadap organisasi. Komitmen organisasi seorang pegawai dengan pegawai lain memiliki tingkat yang berbeda. Membina dan mengembangkan sumber daya manusia serta menjaga komitmen pegawai merupakan kewajiban organisasi. Berdasarkan hasil wawancara dengan Kepala Sub Bagian Umum dan Kepegawaian dan penelitian pendahuluan di dapatkan hasil sebagai berikut: Tabel 1.1 Hasil kuisioner pra survey mengenai variabel komitmen organisasi SS Total Skor Skor=5 % Skor Ideal F N 1. Afektif 49 75 65 2. Berkelanjutan 40 75 53 3. Normatif 44 75 59 Jumlah 133 225 59 F: Frekuensi N: Frekuensi x Skor Jumlah responden: 15 orang Jumlah pernyataan: 3 Skor ideal: Skor tertinggi x Jumlah pernyataan x Jumlah Responden No.
Dimensi
STS Skor=1 F N -
TS Skor=2 F N 5 10 7 14 6 12
RR Skor=3 F N 1 3 6 18 4 12
ST Skor=4 F N 9 36 2 8 5 20
Sumber: Hasil olah data pra survey (2012) Dari Tabel 1.1 diatas menunjukkan hasil kuisioner mengenai variabel kmitmen organisasi. Komitmen afektif sebesar 53% dari skor ideal. Komitmen berkelanjutan sebesar 59% dan keterlibatan komitmen normatif sebesar 65%. Jumlah akumulasi seluruh item pernyataan adalah 133 atau 59% dari skor ideal 225 menunjukkan bahwa komitmen organisasi pegawai Bappeda Kota Bandung berada pada kriteria sedang. Kondisi sebagian pegawai di Bappeda yang tidak mentaati jam kerja, baik jam masuk maupun jam pulang kerja dalam rutinitas kerja, diindikasikan menjadi masalah indikator keterlibatan pegawai terhadap organisasi. Hal tersebut
22
menyebabkan komunikasi dan penanganan pekerjaan tidak bisa berjalan dengan baik dan berpengaruh terhadap jalannya proses kerja organisasi. Komitmen terhadap organisasi tidak ditunjukan oleh pegawai bappeda dengan mengabdikan diri pada organisasi karena secara rasional Pegawai Bappeda merasa organisasi hanya bermanfaat bagi kebutuhan ekonomi. Fenomena ini mengindikasikan kurangnya rasa memiliki pegawai secara emosional terhadap organisasi sebagai bagian dari hidupnya. Pegawai cenderung akan meninggalkan pekerjaan saat ini apabila diberikan pilihan pekerjaan yang lebih baik di luar organisasi. Hal ini mengindikasikan kesetiaan pegawai terhadap organisasi belum optimal. Setiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang didorong oleh suatu kekuasaan dalam diri orang tersebut, kekuatan pendorong inilah yang disebut motivasi. Bila seseorang termotivasi, ia akan berusaha berbuat sekuat tenaga untuk mewujudkan apa yang diinginkannya. Tabel 1.2 Hasil kuisioner pra survey mengenai motivasi kerja No.
1.
2.
3.
Dimensi Keinginan untuk berprestasi Keinginan memiliki kekuasaan Keinginan menjalin hubungan
STS Skor=1 F N
TS Skor=2 F N
RR Skor=3 F N
ST Skor=4 F N
SS Skor=5 F N
-
-
5
10
4
12
6
24
-
1
1
6
12
3
6
4
16
3
3
2
6
3
9
5
20
Total Skor
Skor Ideal
%
-
46
75
61
1
5
45
75
60
1
5
43
75
57
Jumlah 134 225 59,6 F: Frekuensi N: Frekuensi x Skor Jumlah responden: 15 orang Jumlah pernyataan: 3 Skor ideal: Skor tertinggi x Jumlah pernyataan x Jumlah Responden
Sumber: Hasil olah data kuisioner pra survey (2012) Dari tabel 1.2 diatas dapat dilihat bahwa tingkat motivasi pegawai untuk berprestasi adalah 61%. Motivasi pegawai untuk memiliki kekuaaan dalam hal ini
23
wewenang untuk memerintah dan mempengaruhi pegawai lain sebesar 60% dan dorongan untuk menjalin hubungan dengan pegawai lain dalam bentuk kerja sama maupun persahabatan senilai 57%. Jumlah akumulasi dari total skor senilai 134 dari skor ideal 225 atau sebesar 59,6%. Hasil tersebut menunjukkan tingkat motivasi pegawai Bappeda Kota Bandung masuk pada kriteria sedang. Pegawai Bappeda tidak termotivasi untuk memberikan kinerja optimal karena kebutuhan pengakuan akan prestasi kerja tidak terpenuhi. Pegawai menunjukkan sikap terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dengan tidak antusias. Pekerjaan yang tidak menantang dan cenderung monoton serta tidak adanya penghargaan terhadap kinerja apabila melebihi standar kerja, menyebabkan pegawai tidak terdorong untuk mencurahkan segala upaya yang dimilikinya
pada
pekerjaan.
Pekerjaan
cenderung
monoton
dan
tidak
menimbulkan tantangan bagi Bappeda muncul akibat dari adanya standar kerja yang ditetapkan oleh instansi, sehingga pegawai tidak memiliki ruang untuk menunjukkan kreativitasnya dalam melaksanakan pekerjaan. Pada dasarnya Bappeda
merupakan
lembaga
teknis
yang
membantu
Walikota
untuk
melaksanakan program pembangunan daerah di bidang perencanaan. Pilihan lain bagi pegawai untuk dapat menunjukkan prestasi kerjanya di Bappeda adalah dengan menjadi pejabat fungsional. Jabatan fungsional merupakan pilihan karir bagi karyawan untuk memenuhi kebutuhan akan pengakuan prestasi dan kekuasaan. Seorang pegawai dengan jabatan fungsional memiliki kesempatan naik pangkat lebih cepat dibandingkan dengan jabatan struktural. Kenaikan pangkat dalam jabatan fungsional didasarkan pada
24
pemenuhan angka kredit. Angka kredit merupakan suatu penilaian kinerja berdasarkan pada kegiatan yang dilakukan pejabat fungsional. Dalam organisasi Bappeda tidak terlalu banyak pegawai yang memilih jabatan fungsional sebagai pilihan karir. Berbeda dengan jabatan fungsional guru yang dapat memenuhi angka kredit dengan mengajar, pegawai Bappeda perlu melaksanakan kegiatan dalam bidang perencanaan dan memerlukan waktu yang lama. Jika pegawai jabatan fungsional tidak dapat memenuhi angka kredit dalam jangka waktu yang ditentukan, pegawai tersebut akan dikembalikan kepada jabatan strukturalnya. Pegawai lebih mencari jalan aman dalam bekerja karena menurut pandangannya jabatan struktural maupun fungsional itu sama saja. Pada umumnya dalam diri seorang pegawai ada hal penting dan dapat memberikan motivasi atau dorongan, yaitu kepuasan kerja. Kepuasan kerja dibentuk oleh imbal jasa yang diberikan pada anggota organisasi atau pegawai yang telah memberikan kontribusi pada organisasi (Haryanto, 2008). Besar kecilnya imbal jasa yang diberikan seharusnya didasarkan pada kontribusi pemikiran dan kekuatan anggota organisasi (Koesmono, 2005). Tabel 1.3 Hasil kuisioner pra survey mengenai kepuasan kerja SS Total Skor Skor=5 % Skor Ideal F N 1. Pekerjaan 1 5 53 75 71 2. Rekan Kerja 1 5 55 75 73 3. Atasan 1 5 51 75 68 4. Promosi 49 75 65 5. Imbal jasa 41 75 55 Jumlah 249 375 66,4 F: Frekuensi N: Frekuensi x Skor Jumlah responden: 15 orang Jumlah pernyataan: 5 Skor ideal: Skor tertinggi x Jumlah pernyataan x Jumlah Responden No.
Dimensi
STS Skor=1 F N -
TS Skor=2 F N 2 4 3 6 1 2 1 2 8 16
RR Skor=3 F N 4 12 2 6 8 24 9 27 3 9
ST Skor=4 F N 8 32 7 28 5 20 5 20 4 16
Sumber: Hasil olah data kuisioner pra survey (2012)
25
Tabel 1.3 menunjukkan hasil kuisioner penelitian mengenai kepuasan kerja. Kepuasan kerja pegawai terhadap rekan kerja dan pekerjaannya masing masing senilai 73% dan 71% dari skor ideal. Kepuasan pegawai terhadap atasan dan kesempatan promosi sebesar 68% dan 55% dari skor ideal. Hasil skor terendah adalah kepuasan pegawai terhadap gaji yang diterima yaitu sebesar 55%. Akumulasi dari jumlah skor adalah sebesar 66,4% atau masuk dalam kriteria sedang. Selain permasalahan motivasi yang telah dijelaskan sebelumnya, indikator lain yang terindikasikan terdapat masalah adalah kebutuhan akan kekuasaan. Kenaikan pangkat PNS bersifat reguler. Setiap empat tahun sekali PNS secara otomatis akan mengalami kenaikan pangkat terlepas dari yang bersangkutan mampu menunjukkan kinerja yang istimewa atau tidak sama sekali. Pola kenaikan pangkat yang diterapkan sesungguhnya telah menyalahi aturan pasal 12 ayat (2) UU No. 43 Tahun 1999 yang menyatakan bahwa “… pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja”. Kenaikan pangkat yang tidak didasarkan pada kinerja menekan pegawai untuk tidak berusaha lebih dari standar kerja. Tinggi atau rendahnya kinerja tidak akan mempengaruhi kenaikan pangkat dimana dengan naiknya pangkat mendorong naiknya penghasilan yang diterima pegawai. Kesesuaian pegawai dengan pekerjaannya merupakan faktor yang perlu diperhatikan. Pekerjaan yang monoton dan rutin menimbulkan kejenuhan pada pegawai. Kejenuhan ini akan berakibat pada semakin besarnya kemungkinan
26
pegawai untuk mengundurkan diri. Walaupun komitmen yang diberikan kepada organisasi baik, namun hal itu di akibatkan oleh ikatan kerja pegawai. Kenaikan pangkat yang lama juga diindikasikan berdampak terhadap kepuasan kerja pegawai di Bappeda. Kenaikan pangkat yang tidak berdasarkan pada kinerja diindikasikan menimbulkan perasaan tidak puas pada diri pegawai Bappeda karena ketidaksesuaian pengorbanan yang diberikan pegawai dengan balas jasa yang diberikan organisasi. Komitmen
yang
belum
optimal
diindikasikan
disebabkan
oleh
ketidakpuasan kerja dan motivasi kerja rendah. Hal tersebut terjadi karena tiap individu dalam organisasi tidak menyadari akan pentingnya hal-hal tersebut. Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka perlu dilakukan penelitian mengenai „Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi Pegawai di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) Kota Bandung’.
1.2 Identifikasi Masalah dan Rumusan Masalah Identifikasi masalah dan rumusan masalah penelitian ini diajukan untuk merumuskan dan menjelaskan
mengenai permasalahn yang tercakup dalam
penelitian. Permasalahan dalam penelitian ini meliputi faktor-faktor yang diindikasikan dapat mempengaruhi komitmen organisasi pegawai di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) Kota Bandung yaitu motivasi kerja dan kepuasan kerja.
27
1.2.1 Identifikasi Masalah Berdasarkan uraian latar belakang diatas diindikasikan terdapat masalah dalam komitmen organisasi pegawai di Bappeda. Masalah terjadi diduga akibat dari adanya indikator motivasi kerja rendah dan kepuasan kerja yang negatif. Berdasarkan uraian latar belakang penelitian di atas, dapat diidentifikasi permasalah yang muncul antara lain: 1. Kondisi sebagian pegawai di Bappeda yang tidak mentaati jam kerja, baik jam masuk maupun jam pulang kerja dalam rutinitas kerja 2. Pegawai tidak merasa organisasi sebagai bagian dari hidupnya sehingga pegawai tidak perlu mengabdikan diri pada organisasi. 3. Pegawai Bappeda cenderung akan meninggalkan pekerjaannya saat ini dan meninggalkan organisasi bila diberikan kesempatan untuk memilih pekerjaan yang lebih baik. 4. Kenaikan pangkat dan kesempatan promosi kurang mempengaruhi keinginan pegawai untuk mau menghabiskan sisa masa kerjanya untuk berkarir di organisasi saat ini. 5. Pegawai tidak termotivasi untuk memberikan usaha dan ketekunan optimal terhadap pekerjaan maupun bagi organisasi. 6. Pekerjaan cenderung monoton dan tidak menimbulkan tantangan bagi Bappeda muncul akibat dari adanya standar kerja yang ditetapkan oleh instansi. 7. Kenaikan pangkat yang lama serta tidak berdasarkan pada kinerja. 8. Gaji dan tunjangan yang diterima pegawai tidak sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan.
28
9.
Pilihan karir yang tersedia di Bappeda dengan menjadi pejabat fungsional tidak dapat memenuhi kebutuhan pegawai.
1.2.2 Rumusan Masalah Dari uraian latar belakang masalah diatas, penelitian ini dilakukan untuk menjawab pertanyaan mengenai bagaimana: 1. Motivasi kerja pegawai di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) Kota Bandung. 2. Kepuasan kerja pegawai di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) Kota Bandung. 3. Komitmen organisasi pegawai di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) Kota Bandung. 4. Pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pegawai di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) Kota Bandung baik secara parsial maupun simultan.
1.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah diatas, penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui dan menggambarkan hal-hal sebagai berikut: 1. Motivasi kerja pegawai di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) Kota Bandung.
29
2. Kepuasan kerja pegawai di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) Kota Bandung. 3. Komitmen organisasi pegawai di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) Kota Bandung. 4. Besarnya pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pegawai di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) Kota Bandung baik secara parsial maupun simultan.
1.4 Kegunaan Penelitian Kegunaan penelitian ini diajukan guna menjelaskan mengenai manfaat dan kontribusi yang dapat diberikan dari penelitian baik menurut kegunaan teoritis maupun praktis. Penelitian ini dilakukan dengan harapan dapat memberikan manfaat baik secara teoritis maupun praktis.
1.4.1 Kegunaan Teoritis Secara teoritis, penelitian ini diharapkan berguna bagi pengembangan teori mengenai motivasi kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan masukan dan kajian bagi perkembangan teori dan ilmu pengetahuan di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya mengenai motivasi kerja dan kepuasan kerja untuk memelihara komitmen organisasi pegawai. Hasil penelitian ini juga diharapkan dapat dijadikan bahan referensi bagi penelitian sejenis selanjutnya.
30
1.4.2 Kegunaan Praktis Secara praktis, penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai masukan dalam mengkaji penerapan manajemen sumber daya manusia, terutama memberikan gambaran yang berkaitan dengan motivasi kerja dan kepuasan kerja serta pengaruhnya terhadap komitmen organisasi pegawai di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) kota Bandung.
31
BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1 Tinjauan Pustaka Penelitian mengenai komitmen organisasi telah banyak dilakukan. Faktorfaktor yang menjadi pengaruh dalam mengukur komitmen organisasi pun beragam. Komitmen organisasi sangat penting dalam pencapaian tujuan organisasi. Komitmen organisasi ditunjukkan oleh pegawai dalam bentuk loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi tempatnya bekerja. Dalam penelitian ini yang digunakan sebagai faktor dalam mempengaruhi komitmen organisasi adalah motivasi kerja dan kepuasan kerja. Motivasi kerja merupakan dorongan dalam diri pegawai untuk mencapai suatu tujuan akibat dari adanya kebutuhan yang harus dipenuhi. Kepuasan kerja adalah perasaan yang dimiliki pegawai terhadap pekerjaannya dalam derajat tingkat kesukaan atau ketidaksukaannya. Untuk lebih memahami faktor-faktor tersebut maka perlu dikaji lebih mendalam mengenai motivasi kerja dan kepuasan kerja serta pengaruhnya terhadap komitmen organisasi. sebelumnya akan diuraikan mengenai pengantar kajian ilmu pada bidang manajemen sumber daya manusia, dimana kajian ilmu tersebut merupakan topik utama dalam pelaksanaan penelitian ini.
32
2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja Menurut Gibson, Ivancevich dan Donelly (alih bahasa Djakarsih, 2007:103) Motivasi adalah kekuatan dalam diri seseorang yang mampu mendorongnya melakukan sesuatu yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku. Robbins dan Judge (alih bahasa Diana Angelica dkk., 2008:223) mengemukakan: Motivasi kerja merupakan proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah dan ketekunan individu dalam usaha untuk mencapai suatu tujuan. Kunci dalam motivasi kerja ialah ketiga unsur hasil dari proses motivasi kerja yang difokuskan. Intensitas menyangkut pada seberapa kerasnya seorang pegawai berusaha. Intensitas yang tinggi tidak akan membawa hasil yang diinginkan kecuali jika upaya tersebut diarahkan pada pencapaian tujuan organisasi. Upaya yang diarahkan dengan konsisten menuju pencapaian tujuan organisasi akan menghasilkan ketekunan. Ketekunan merupakan ukuran seberapa lama pegawai dapat mempertahankan usahanya. Mangkunegara (2005:14) berpendapat bahwa: Motivasi kerja diartikan suatu sikap (attiude) pimpinan dan pegawai terhadap situasi kerja (situation) dilingkungan organisasinya. Faktor motivasi kerja terdiri dari dua indikator yaitu sikap dan situasi. Sikap dapat diartikan sebagai status mental seseorang dan sikap dapat diekspresikan dengan berbagai cara, dengan kata-kata dan tingkat intensitas yang berbeda. Situasi dapat diartikan sebagai suasana yang dapat menentukan sikap pegawai tersebut. Perilaku pegawai banyak dipengaruhi definisi situasi, apabila
33
pegawai mendefinisikan sesuatu sebagai hal nyata, maka konsekuensinya menjadi nyata. Dari beberapa pengertian diatas menunjukkan bahwa motivasi kerja ialah dorongan dalam diri pegawai yang menghasilkan suatu sikap untuk mengerahkan seluruh kemampuannya dalam mencapai tujuan organisasi dalam upaya memenuhi beberapa kebutuhan individual. Terdapat beberapa teori yang menggambarkan konsep-konsep motivasi kerja.
2.1.1.1 Teori-teori Motivasi kerja Robbins dan Judge (alih bahasa Diana Angelica dkk., 2008:223) menyebutkan bahwa teori motivasi kerja terbagi atas dua kelompok berdasarkan kurun waktu pengembangan konsep motivasi kerja. Dua kelompok teori tersebut adalah teori awal dan teori kontemporer. Beberapa teori motivasi kerja awal yang berkembang adalah: a. Teori Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow mengemukakan bahwa dalam diri pegawai terdapat lima jenjang kebutuhan, yaitu: 1. Psikologis: antara lain rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan tempat tinggal), kebutuhan biologis dan lainnya. 2. Keamanan: antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik maupun emosional. 3. Sosial: mencakup kasih sayang, rasa dimiliki, diterima dengan baik dan persahabatan
34
4. Penghargaan: mencakup faktor rasa hormat eksternal seperti status, pengakuan dan perhatian. 5. Aktualisasi diri: dorongan untuk menjadi apa yang diinginkan mencakup pertumbuhan, mencapai potensi yang dimiliki dan pemenuhan kepuasan diri. Setiap kebutuhan yang telah dipuaskan, kebutuhan berikutnya akan menjadi lebih dominan. Teori ini menjelaskan bahwa ketika salah satu bagian dari tingkat kebutuhan terpenuhi, maka kebutuhan itu tidak lagi memotivasi kerja pegawai. Maslow memisahkan kelima kebutuhan tersebut menjadi dua bagian. Kebutuhan psikologis dan kebutuhan akan keamanan digambarkan sebagai kebutuhan tingkat rendah. Sedangkan kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan dan aktualisasi diri termasuk dalam kebutuhan tingkat tinggi. Perbedaan antara kedua tingkat tersebut berdasarkan pada bagaimana kebutuhan tersebut terpuaskan. Kebutuhan tingkat tinggi terpenuhi secara internal atau oleh individu sendiri. Berbeda dengan kebutuhan tingkat tinggi, kebutuhan tingkat rendah dapat terpenuhi secara eksternal yaitu dengan upah, kontrak kerja dan masa kerja. b. Teori X dan Y Teori X dan Y menjelaskan bahwa pada dasarnya terdapat dua pandangan berbeda mengenai pegawai. Dalam diri pegawai terdapat sisi negatif yang ditandai dengan Teori X dan sisi positif yang ditandai dengan Teori Y. Teori yang dikemukakan oleh Douglas McGregor ini menyimpulkan bahwa
35
pengelompokan sisi negatif dan positif pandangan pegawai didasarkan pada pengandaian-pengandaian perilaku pegawai. Menurut Teori X, terdapat empat pengandaian yang mewakili perilaku negatif pegawai, yaitu: 1. Dalam diri pegawai tertanam suatu perasaan tidak menyukai kerja dan bila memungkinkan dia akan mencoba untuk menghindari pekerjaan tersebut. 2. Untuk memunculkan rasa suka terhadap pekerjaannya pegawai harus dipaksa, diawasi atau diancam dengan hukuman tertentu. 3. Pegawai akan menghindari tanggung jawab dan mencari pengarahan formal bila memungkinkan. 4. Kebanyakan pegawai menaruh keamanan di atas semua faktor lain yang dikaitkan dengan kerja dan akan menunjukkan sedikit ambisi. Berbeda dengan pandangan negatif diatas, pengandaian Teori Y atau sisi positif diandaikan dalam empat daftar sebagai berikut: 1. Pegawai dapat memandang kerja sama secara wajar seperti istirahat atau bermain. 2. Pegawai akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka komitmen pada sasaran. 3. Rata-rata pegawai dapat belajar untuk menerima, bahkan mengusahakan dan bertanggung jawab. 4. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif tersebar luas dalam populasi dan tidak hanya milik dari mereka yang berada dalam posisi manajemen.
36
McGregor mengusulkan agar dapat lebih valid dalam pengandaian teori pandangan mengenai pegawai, ide-ide seperti pengambilan keputusan partisipatif, pekerjaan yang bertanggung jawab serta menantang dan hubungan kelompok
yang
baik
sebagai
pendekatan-pendekatan
yang
akan
memaksimalkan motivasi kerja seorang pegawai. Beberapa teori diatas merupakan teori-teori awal dalam munculnya konsepkonsep motivasi kerja. Selain teori awal yang telah disebutkan, terdapat beberapa teori kontemporer. Teori kontemporer tersebut diantaranya ialah sebagai berikut (Suwatno, 2011:176): a. Teori ERG Teori yang dikembangkan oleh Clayton Alderfer telah mengerjakan ulang teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow. Teori ini mengelompokan kelima kebutuhan dalam hierarki Maslow kedalam tiga kelompok kebutuhan inti. Kebutuhan inti tersebut adalah Existence (eksistensi), Relatedness (hubungan) dan Growth (pertumbuhan), maka disebut dengan teori ERG. Kelompok eksistensi berisi kebutuhan dasar dalam teori Maslow seperti kebutuhan psikologis dan keamanan. Kelompok hubungan ialah hasrat yag dimiliki pegawai untuk memelihara hubungan antarpribadi. Hubungan sosial termasuk dalam kelompok ini. Kebutuhan akan penghargaan dan aktualisasi diri merupakan hasrat intrinsik untuk perkembangan diri. Kebutuhankebutuhan tersebut termasuk dalam kelompok pertumbuhan. Selain menggantikan hierarki lima kebutuhan, teori ERG memiliki beberapa perbedaan dengan teori Maslow. Teori ERG memperlihatkan bahwa
37
teori ini dapat beroperasi sekaligus lebih dari satu kebutuhan dan jika kepuasan dari suatu kebutuhan tingkat lebih tinggi tertahan, hasrat untuk memenuhi kebutuhan tingkat lebih rendah meningkat. Teori ERG berargumen bahwa kebutuhan tingkat lebih rendah yang terpuaskan menghantar ke hasrat untuk memenuhi kebutuhan tingkat lebih tinggi, tetapi kebutuhan ganda dapat beroperasi sebagai motivator sekaligus halangan dalam mencoba memuaskan kebutuhan tingkat lebih tinggi dapat menghasilkan pengaruh terhadap kebutuhan tingkat lebih rendah. b. Teori Kebutuhan McClelland Teori kebutuhan ini di kemukakan oleh David McClelland. Fokus dalam terori ini adalah pada tiga kebutuhan, yaitu Achievement (prestasi), Power (kekuasaan) dan Affiliation (pertalian). Kebutuhan akan prestasi mendorong pegawai untuk mampu lebih unggul dan berprestasi lebih dari standar dan dapat bekerja keras untuk sukses. Kebutuhan akan kekuasan berhubungan dengan bagaimana pegawai lain dapat mengikuti kehendak pegawai yang lainnya tanpa paksaaan. Kebutuhan afiliasi merupakan hasrat untuk hubungan antarpibadi yang ramah dan akrab. Kebutuhan akan prestasi (nAch- need for Achivement) dimiliki oleh individu dengan kebutuhan tinggi untuk berprestasi. Pegawai lebih menyukai situasi pekerjaan dengan tanggung jawab pribadi, umpan balik dan suatu resiko dengan derajat menengah. Kebutuhan (nPow-need of Power) adalah hasrat untuk mempunyai dampak, berpengaruh dan mengendalikan orang lain. Pegawai denga nPow yang tinggi lebih menikmati beban kerja dan
38
ditempatkan dalam situasi kompetitif serta berorientasi pada jabatan. Kebutuhan ketiga (nAff-need for Affiliation) merupakan hasrat untuk disukai dengan diterima baik oleh orang lain. Pegawai dengan motif afiliasi tinggi lebih menyukai situasi kooperatif dan sangat menginginkan hubungan yang melibatkan derajat pemahaman timbal balik yang tinggi. Perkembangan teori-teori tersebut dipengaruhi oleh kemajuan teknik penelitian. Pada hakikatnya motivasi kerja merupakan suatu proses dalam membuat seseorang berusaha untuk mencapai atau menjadi yang diinginkannya.
2.1.1.3 Penelitian Terdahulu mengenai Motivasi Kerja Penelitian mengenai motivasi kerja telah banyak dilakukan, baik dalam organisasi perusahaan maupun instansi pemerintah. Secara umum telah banyak penelitian yang menggunakan berbagai indikator dalam mengukur motivasi. Penelitian yang dilakukan Prabu (2005) mengenai motivasi dan kepuasan kerja di BKKBN Muara Enim menggunakan empat indikator untuk mengukur motivasi. Indikator yang digunakan dalam mengukur motivasi adalah lingkungan kerja, tingkat pendidikan, keinginan dan harapan pribadi serta kebutuhan pegawai. Berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Mulyanto dan Hardaya (2009) mengenai pengaruh motivasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai di Dinas Kertrans Provinsi Daerah Yogyakarta membagi motivasi menjadi dua dimensi yaitu internal dan eksternal. Faktor eksternal (karakteristik organisasi) diukur dengan menggunakan indikator lingkungan kerja yang menyenangkan, tingkat kompensasi, supervisi yang baik, adanya
39
penghargaan atas prestasi, status dan tanggung jawab. Faktor internal (karakteristik pribadi) dapat diukur dengan menggunakan indikator tingkat kematangan pribadi, tingkat pendidikan, keinginan dan harapan pribadi, kebutuhan kelelahan dan kebosanan. Dalam penelitian Devi (2009) indikator seperti ketertarikan pada tugas, efisiensi, evaluasi, uang atau penghargaan dan menghindari hukuman dari atasan digunakan untuk mengukur motivasi. Penelitian tersebut dilakukan untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening. Karyawan outsourcing PT. Semeru Karya Buana Semarang menjadi objek penelitian tersebut. Dalam
penelitian
Nur‟aeni
(20110)
mengenai
pengaruh
motivasi,
kompetensi dan komimen terhadap kinerja dosen perguruan tinggi swasta di Kopertis Wilayah II Palembang, untuk mengukur motivasi kerja digunakan empat belas indikator yang diambil yang dibagi ke dalam tiga dimensi. Dimensi kebutuhan akan prestasi indikator yang digunakan adalah berorientasi pada tujuan, berorientasi pada masa depan, tanggung jawab, berani mengambil resiko, kesempatan untuk belajar, dan pemanfaatan waktu. Dimensi kebutuhan akan kekuasaan dapat diukur dengan menggunakan indikator keinginan untuk menolong, kemampuan untuk meyakinkan orang, tingkat mobilitas vertikal dan keinginan untuk memberi perintah. Untuk dimensi kebutuhan akan hubungan dengan orang lain pengukuran dapat menggunakan indikator tingkat kesukaan dalam bekerja sama, demokratif, tidak suka menyendiri dan suka bersahabat (Nur‟aeni,2011).
40
Motivasi berbeda dengan kepuasan kerja terletak pada dimana individu memposisikan tujuan. Memahami kepuasan kerja dapat dimulai dengan mempelajari definisi kepuasan kerja
2.1.2 Pengertian Kepuasan Kerja Suatu gejala yang paling meyakinkan dari rusaknya kondisi dalam suatu organisasi adalah rendahnya kepuasan kerja (job satisfaction). Dalam bentuk yang lebih sinis gejala ini bersembunyi dibelakang pemogokan liar, pelambanan kerja, mangkir dan pergantian pegawai. Gibson, Ivancevich dan Donelly (alih bahasa Djakarsih, 2007:156) menyatakan: Kepuasan kerja merupakan suatu sikap yang dimiliki individu mengenai pekerjaannya yang didasarkan pada faktor lingkungan kerja seperti gaya kepemiminan, kebijakan dan prosuder, aplikasi kecocokan kerja, kondisi kerja dan tunjangan.
Sedangkan Robins dan Judge (alih bahasa Diana Angelica dkk., 2008:99) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai berikut: Kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaanya. Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja, atasan, peraturan dan kebijakan organisasi, standar kinerja, kondisi kerja dan sebagainya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap positif terhadap kerja itu, dan sebaliknya. Sunyoto (2011:25) mengemukakan: Kepuasan kerja merupakan sifat individual seseorang sehingga memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan oleh adanya perbedaan pada masingmasing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan begitu pula sebaliknya. 41
Karena setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda, tidak ada tolak ukur tingkat kepuasan yang mutlak. Indikator kepuasan kerja hanya diukur dengan kedisiplinan, moral kerja dan turnover kecil maka secara relatif kepuasan kerja pegawai baik. Sebaliknya jika kedisiplinan, moral kerja dan turnover pegawai besar maka kepuasan kerja pegawai di perusahaan kurang. Dari uraian di atas dapat diambil suatu batasan yang sederhana tentang kepuasan kerja yaitu perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Apabila kepuasan yang diperoleh melalui pekerjaannya tinggi, diharapkan ia akan meningkatkan kemampuannya untuk melaksanakan pekerjaannya. Dari beberapa pengertian di atas menunjukkan bahwa kepuasan kerja adalah tingkat kesukaan dan ketidaksukaan dalam derajat yang dipengaruhi oleh lingkungan kerja, balas jasa yang diberikan sebagai imbalan dari hasil kerja pegawai, gaya kepemimpinan, tunjangan, individu dan kebutuhan-kebutuhan lainnya. Selain dipengaruhi oleh faktor-faktor tersebut, kepuasan kerja dapat dipengaruhi oleh faktor lain. Dalam mengukur kepuasan kerja, organisasi dapat menggunakan beberapa teori dari beberapa ahli sebagai acuan dasar pengukuran kepuasan kerja pegawainya.
2.1.2.1 Teori-teori Kepuasan Kerja Dibawah
ini
dikemukakan
teori-teori
tentang
kepuasan
kerja
(Mangkunegara 2005:121), yaitu teori keseimbangan (equity theory), teori perbedaan (discrepancy theory), teori pemenuhan kebutuhan (need fulfillment
42
theory), teori pandangan kelompok (social reference group theory), teori pengharapan (expectacy theory) dan teori dua faktor. a. Teori keseimbangan (equity theory) Komponen dari teori-teori ini adalah input, outcome, comparison person dan equity-in-equity. Wexley dan Yukl mengemukakan bahwa „Input is anything of value that an employee perceives that he contributes to his job’. Input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Misalnya pendidikan, pengalaman, kemampuan, usaha, peralatan pribadi dan jumlah jam kerja. Outcome is anything of value that the employee perceives he obtains from the job. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai. Misalnya upah, keuntungan tambahan, status simbol, pengenalan kembali (recognition), kesempatan untuk berprestasi dan mengekspresikan diri. Comparison person maybe someone in the same organization, someone in a different organization, or even the person himself in a previous job. Comparison person adalah pegawai dalam organisasi yang sama seorang pegawai dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-output dirinya dengan membandingkan input-output pegawai lain. Jadi, jika perbandingan terebut dirasakan seimbang maka
pegawai
tersebut
akan
merasa
puas.
Tetapi
apabila
terjadi
ketidakseimbangan dapat menyebabkan kemungkinan ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi pegawai pembanding.
43
b. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory) Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter. Ia berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. Locke mengemukakan bahwa kepuasan kerja pegawai bergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang diharapkan oleh pegawai. Apabila yang didapat pegawai ternyata lebih besar daripada apa yang diharapkan, maka pegawai tersebut puas. Sebaliknya apabila yang didapat pegawai lebih rendah dari yang diharapkan, akan menyebabkan pegawai tidak puas. c. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory) Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Semakin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, semakin puas pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya, apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi maka pegawai merasa tidak puas. d. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory) Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegawai merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.
44
e. Teori Dua Faktor dari Herzberg Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Ia menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. Penelitian Herzberg diadakan dengan melakukan wawancara terhadap subjek insinyur dan akuntan. Masingmasing subjek diminta menceritakan kejadian yang dialami oleh mereka baik yang menyenangkan (memberi kepuasan) maupun yang tidak menyenangkan atau tidak memberi kepuasan. Kemudian di analisis isinya untuk menentukan faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan dan ketidakpuasan. Dua faktor yang menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puasnya menurut Herzberg yaitu faktor pemeliharaan dan faktor pendorong kerjaan. Faktor pemeliharaan tersebut disebut pula dissatisfiers hygiene factors, job context dan extrinsic factors yang meliputi administrasi dan kebijakan organisasi kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas, hubungan dengan subordinate, upah, keamanan kerja, kondisi kerja dan status. Sedangkan faktor pendorong kerja disebut pula satisfiers, job content, intrinsic factors yang meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, kesempatan berkembang dan tanggung jawab. f. Teori Pengharapan (Expectacy Theory) Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom, kemudian teori ini diperluas oleh Porter dan Lawyer. Davis mengemukakan bahwa ‘Vroom explains that job satisfaction is a product of how much one wants something, and one’s estimate of the probability that a certain will lead to it’. Vroom menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari seberapa seseorang
45
menginginkan sesuatu, dan sesuatu itu yang memungkinkan akan memimpin terjadinya keinginan. Faktor-faktor yang dapat digunakan untuk mengukur tingkat kepuasan kerja pegawai pada dasarnya secara praktis dapat dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu faktor intrinsik dan dan faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik adalah faktor yang berasal dari dalam diri pegawai dan dibawa oleh setiap pegaawai sejak mulai bekerja di tempatnya bekerja. Sedangkan faktor ekstrinsik menyangkut hal-hal yang berasal dari luar diri pegawai, antara lain kondisi fisik lingkungan kerja, interaksinya dengan pegawai lain, sistem penggajian dan lainnya. Selain itu menurut Smith, Kendall dan Hullin dalam Mangkunegara (2005:117) untuk mengukur kepuasan kerja, dapat digunakan pengukuran kepuasan kerja dengan skala indeks deskripsi jabatan. Dalam penggunaan ukuran ini, pegawai diberikan pertanyaan mengenai pekerjaan maupun jabatannya yang dirasakan sangat baik dan sangat buruk. Dalam skala ini diukur dengan 5 area, yaitu: 1. Pekerjaan itu sendiri 2. Promosi 3. Pengawasan 4. Upah 5. Rekan Kerja Salah satu cara untuk menentukan apakah pegawai puas dengan pekerjaannya adalah dengan membandingkan pekerjaan mereka dengan pekerjaan ideal tertentu. Setelah diketahui apakah pegawai puas atau tidak dengan
46
pekerjaannya
maka
organisasi
dapat
melakukan
peningkatan
atau
mempertahankan kepuasan kerja pegawai yang telah ada. Banyak sekali alat ukur yang dapat dijadikan acuan untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja pegawai. Seperti yang diuraikan Robbins dan Judge (alih bahasa Diana Angelica dkk., 2008:100) dua pendekatan yang paling banyak digunakan adalah angka nilai global tunggal (single global rating) dan skor penjumlahan (summation score) yang tersusun atas sejumlah aspek kerja. Metode angka nilai global tunggal tidak lebih dari meminta individu-individu untuk menjawab satu pertanyaan, seperti jika semua hal dipertimbangkan berapa tingkat kepuasan pegawai terhadap pekerjaannya? Kemudian pegawai menjawab dengan melingkari suatu bilangan antara 1-5 yang sepadan dengan jawaban dari „Sangat Puas‟ sampai „Sangat Tidak Puas‟. Pendekatan lain yaitu penjumlahan aspek pekerjaan lebih akurat. Metode ini mengenali unsur-unsur dalam suatu pekerjaan dan menanyakan perasaan pegawai mengenai tiap unsur. Faktor-faktor yang lazim dicakup adalah sifat dasar pekerjaan, penyeliaan, upah, kesempatan promosi dan hubungan dengan rekan sekerja. Faktor-faktor ini dinilai pada suatu skala baku dan kemudian dijumlahkan untuk menciptakan skor kepuasan kerja keseluruhan
2.1.2.2 Penellitian Terdahulu mengenai Kepuasan Kerja Kepuasan kerja pegawai dapat diukur oleh organisasi. Beberapa faktor dalam pekerjaan dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Pengukuran kepuasan kerja dapat dilakukan dengan mempertimbangkan indikator-indikator dalam pekerjaan.
47
Tinggi rendahnya kepuasan kerja diukur oleh faktor-faktor baik dari dalam maupun dari luar organisasi. Muhadi (2007) dalam penelitiannya mengenai kepuasan kerja menggunakan lima indikator dalam mengukur kepuasan kerja yaitu, kepuasan terhadap atasan, kepuasan terhadap rekan kerja, kepuasan terhadap pekerjaan, kepuasan terhadap peluang promosi dan kepuasan terhadap pendapatan atau gaji. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dalam mempengaruhi kinerja karyawan. Objek penelitian tersebut adalah karyawan administrasi Universitas Diponegoro Semarang. Penelitian yang dilakukan Haryanto (2008) dalam mengukur pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap komitmen organiasasi di kalangan dosen Universitas Muhammadiyah Sidoarjo membagi kepuasan kerja ke dalam tiga dimensi. Ketiga dimensi tersebut adalah persepsi yang berkaitan dengan pekerjaan, situasi kerja, dan kesesuaian antara kemampuan dan keinginan pegawai terhadap instansi. Untuk mengukur dimensi mengenai persepsi yang berkaitan dengan pekerjaan penelitian tersebut menggunakan indikator rasa aman, rasa adil, rasa menikmati, rasa bergairah dan status serta kebanggaan pegawai terhadap pekerjaannya. Indikator dalam mengukur dimensi kepuasan pegawai terhadap situasi kerja adalah interaksi dengan pekerjaan, kondisi kerja, pengakuan, hubungan dengan atasan dan kesempatan promosi. Untuk dimensi kesesuaian antara kemampuan dan keinginan pegawai terhadap kondisi instansi diukur melalui indikator jenis pekerjaan, minat, bakat, penghasilan dan insentif (Haryanto, 2008).
48
Berbeda dengan penelitian yang dilakukan Harsono (2009) pada Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar kepuasan kerja dibagi atas dua dimensi dan diukur oleh delapan indikator. Dua dimensi kepuasan kerja yaitu penghargaan intrinsik dan penghargaan ekstrinsik. Indikator yang digunakan dalam mengukur penghargaan intrinsik adalah perasaan tanggung jawab terhadap pekerjaan, tantangan dalam pekerjaan dan penghargaan dari orang lain. Indikator gaji, kondisi kerja, tingkat pengawasan, lingkungan kerja dan kesempatan promosi digunakan untuk mengukur dimensi penghargaan ekstrinsik. Indikator-indikator tersebut digunakan untuk mengukur kepuasan kerja dalam penelitian pengaruh pendidikan dan pelatihan, kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening.
2.1.3 Pengertian Komitmen Organisasi Pengalokasian sumber daya manusia tidak bisa dipandang mudah. Pegawai yang dimiliki organisasi harus memiliki rasa kepemilikan terhadap organisasi tempatnya bekerja. Selain rasa memiliki, sikap dan loyalitas pegawai terhadap organisasi berpengaruh terhadap dedikasi pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. dedikasi tinggi serta loyalitas yang kuat dari pegawai akan menimbulkan komitmen pegawai terhadap organisasi. Oei (2010:244) berpendapat: Komitmen organisasi (organizational commitment) adalah kekuatan relatif pengenalan pada keterlibatan dari dalam diri seorang individu dalam organisasi tertentu. Komitmen merupakan dedikasi atau pengabdian seseorang terhadap pekerjaannya dan ia memandangnya sebagai kebutuhan dan sangat penting dalam hidupnya. Komitmen mencerminkan keinginan pegawai untuk selalu terlibat dalam kegiatan-kegiatan di organisasinya
49
Pegawai yang memiliki komitmen organisasi tinggi akan dapat terlihat dari prestasi kerjanya. Hal ini dibuktikan dengan keinginan yang kuat dari pegawai untuk terlibat dalam kegiatan organisasi. Keterlibatan pegawai dalam kegiatan organisasi mencerminkan dedikasi pegawai dalam membantu organisasi mencapai tujuannya. Robbins dan Judge (alih bahasa Diana Angelica dkk., 2008:92) mendefinisikan, Komitmen organisasi sebagai suatu keadaan di mana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Keterlibatan kerja yang tinggi merupakan berarti pemihakan seseorang pada pekerjaannya yang khusus sedangkan komitmen pada organisasi yang tinggi berarti pemihakan pada organisasi yang mempekerjakannya. Sementara Noe, Hollenbeck, Gerhart dan Wright (alih bahasa David Wijaya, 2011:20) mengemukakan Komitmen organisasi adalah tingkat sampai di mana seorang pegawai mengidentifikasi dirinya sendiri dengan organisasi dan berkemauan melakukan upaya keras demi kepentingan organisasi itu. Dari beberapa pengertian diatas menunjukkan bahwa komitmen organisasi merupakan tingkat
kekerapan identifikasi dan keterikatan individu terhadap
organisasi yang dimasukinya, dimana karakteristik komitmen organisasi antara lain adalah loyalitas
seseorang terhadap
organisasi,
kemauan
untuk
mempergunakan usaha atas nama organisasi, kesuaian antara tujuan seseorang dengan tujuan organisasi.
50
2.1.3.1 Teori-teori Komitmen Organisasi Sumber daya manusia dalam organisasi atau yang kita kenal dengan pegawai, perlu memiliki komitmen terhadap organisasi yang kuat. Sejauh mana keterlibatan kerja pegawai dalam organisasi dapat diukur dari seberapa besar komitmen organisasi yang dimiliki pegawai. Terdapat tiga indikator dalam mengukur komitmen organisasi pegawai (Kaswan, 2012:294), sebagai berikut: a. Rasa memiliki (a sense of belonging) b. Rasa bergairah terhadap pekerjaannya c. Kepemilikan terhadap organisasi (ownership) Pegawai dapat memiliki berbagai sikap, tetapi dalam penelitian ini berfokus pada sikap pegawai sebagai anggota organisasi. Sikap yang berkaitan dengan pekerjaan ini membuka jalan evaluasi positif atau negatif yang dipegang para pegawai mengenai aspek-aspek dari lingkungan kerjanya. Indikator-indikator komitmen organisasi yang dapat dilihat pada pegawai (Mangkuprawira, 2011:247) adalah : a. Komitmen pegawai untuk membantu mencapai visi, misi dan tujuan organisasi. b. Melaksanakan pekerjaan dengan prosedur kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan organisasi. c. Memiliki komitmen dalam mengembangkan mutu sumber daya pegawai yang bersangkutan dan mutu produk. d. Berkomitmen dalam mengembangkan kebersamaan tim kerja secara efektif dan efeisien.
51
e. Komitmen pegawai untuk berdedikasi pada organisasi secara kritis dan rasional. Dalam mengukur tingkat komitmen pegawai terhadap organisasinya terdapat tiga komponen dasar dalam komitmen organisasi (Robbins dan Judge alih bahasa Diana Angelica dkk., 2008:101), yaitu: 1. Affective Organizational Commitment (AOC) Affective organizational commitment atau komitmen afektif adalah bagian komitmen organisasi yang lebih menekankan pada sejauh mana pegawai mengenal dan melibatkan diri dalam pencapaian tujuan organisasi. Komitmen afefktif merupakan tingkat dimana individu terkait secara psikologis terhadap organisasi melalui perasaan loyal, kasih sayang dan memiliki perasaan cinta terhadap organisasi. 2. Continuance Organizational Commitment (COC) Continuance Organizational Commitment atau sering juga disebut komitmen kontinyu/rasional merupakan bagian komitmen organisasi dimana karyawan akan bertahan atau meninggalkan organisasi karena melihat adanya pertimbangan rasional mengenai keuntungan untuk tetap bertahan dalam organisasi. Komitmen kontinyu merupakan perasaan cinta pada organisasi karena pegawai menghargai besarnya biaya yang dikorbankan seandainya ia meninggalkan organisasi. 3. Normative Organizational Commitment (NOC) Normative Organizational Commitment atau komitmen normatif adalah satu bagian dari komitmen organisasi dimana karyawan bertahan dalam organisasi
52
karena adanya ikatan emosional terhadap organisasi. Komitmen normatif merupakan refleksi dari perasaan wajib pegawai untuk tetap bertahan di organisasi. Anggota organisasi yang loyalitas dan kesetiaannya tinggi terhadap organisasi akan mempunyai keinginan yang tinggi terhadap organisasi dan membuat organisasi menjadi sukses. Makin kuat pengenalan dan keterlibatan individu dengan organisasi akan mempunyai komitmen yang tinggi. Seseorang yang tidak puas akan pekerjaannya atau yang kurang berkomitmen pada organisasi akan terlihat menarik diri dari organisasi baik melalui ketidakhadiran atau pengunduran diri. Keterlibatan pegawai terhadap organisasi didorong oleh rasa puas pegawai terhadap organisasi. Penilaian seorang pegawai terhadap puas atau tidak puas akan pekerjaannya merupakan penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur pekerjaan yang berbeda satu sama lainnya. Pegawai yang merasa puas dengan pekerjaannya cenderung bertahan dalam organisasi. Kepuasan kerja yang dirasakan dapat mempengaruhi pemikiran pegawai untuk keluar. Persepsi pegawai terhadap alternatif pekerjaan, pada akhirnya akan menciptakan tingkat keluar masuk pegawai karena individu memilih keluar dari organisasi dengan harapan hasil yang lebih memuaskan di tempat lain (Robbins dan Judge alih
bahasa Diana Angelica dkk., 2008:109). Pegawai dengan
kepuasan kerja yang tinggi akan merasa senang dan bahagia dalam melakukan pekerjaannya dan hal tersebut akan menciptakan komitmen pegawai terhadap organisasi.
53
Pada prinsipnya seorang pegawai termotivasi untuk melaksanakan tugastugasnya tergantung pada kuatnya motif yang mempengaruhinya. Pegawai adalah manusia dan manusia adalah makhluk yang memiliki kebuthan dalam yang sangat banyak. Kebutuhan-kebutuhan ini membangkitkan motif yang mendasari aktivitas individu. Seseorang yang memiliki kebutuhan untuk berprestasi akan mempunyai keinginan untuk mencapai keberhasilan dalam organisasi. Motivasi berprestasi dapat diartikan keinginan dan kesungguhan seorang pegawai untuk mengerjakan tanggung jawab dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja (Mangkunegara, 2005:103). Komitmen organisasi ditunjukkan oleh pegawai melalui keinginannya untuk dapat berprestasi di organiasi. Organisasi perlu menjaga komitmen pegawai dengan memberikan penghargaan
berupa
penghargaan
dan
kesempatan
promosi.
Pemberian
penghargaan dan kesempatan promosi dapat mendorong keinginan pegawai untuk tetap berkomitmen terhadap organisasi serta menjadi motif bagi pegawai untuk mengarahkan arah dalam menyalurkan intensitas upayanya melalui ketekunan dalam bekerja. Dengan terpenuhinya motif pegawai dalam mencapai prestasi kerja maka komitmen organisasi pegawai akan meningkat.
2.1.3.2 Penelitian Terdahulu mengenai Komitmen Organisasi Dalam penelitian yang dilakukan Andini (2006) mengenai analisis pengaruh kepuasan gaji, kepuasan kerja, komitmen organisasi terhadap turnover intention menggunakan tiga indikator untuk mengukur komitmen organisasi pegawai. Indikator dalam penelitian yang dilakukan di Rumah Sakit Roemanni
54
Muhammadiyah Semarang adalah loyalitas terhadap organisasi, kesetiaan terhadap organisasi dan kesesuaian tujuan. Berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Noordin, Omar, Sehan dan Idrus (2010) mengenai Organizational Commitment and Employee’s Innovative Behavior, Study in Retail Sector (komitmen organisasi dan perilaku inovatif pegawai, studi pada sektor ritel) komitmen organisasi dibagi atas tiga dimensi dengan sepuluh indikator. Sejalan dengan penelitian yang dilakukan Jafri (2010) mengenai Organizational Climate and Its Influence on Organizational Commitment (iklim organisasi dan pengaruhnya terhadap komitmen organisasi) komitmen organisasi terdiri dari dimensi komitmen afektif, dimensi komitmen berkelanjutan dan dimensi komitmen normatif . Untuk dimensi komitmen afektif diukur menggunakan indikator keinginan pegawai menghabiskan sisa hidupnya untuk mengembangkan karir di organisasi, rasa menikmati ketika berdiskusi dengan orang lain tentang organisasi, dan merasakan masalah organisasi sebagai masalah pribadi. Indikator merasa berat untuk menginggalkan organisasi, merasa terganggu dalam hidup apabila keluar dari pekerjaan sekarang, pegawai merasa organisasi telah mengeluarkan banyak biaya untuk membuatnya bertahan di organisasi dan pegawai merasa saat ini bertahan di organisasi adalah suatu tujuan digunakan dalam mengukur komitmen berkelanjutan. Komitmen normatif diukur dengan menggunakan indikator yaitu menurut pegawai bertahan di organisasi adalah terbaik untuk karirnya, pegawai merasa memiliki nilai ketika setia kepada satu organisasi dan pegawai berfikir bahwa
55
diluar organisasi terlalu banyak yang berpindah-pindah kerja. Tiga dimensi yang diuraikan diatas diadaptasi oleh penelitian Nur‟aeni (2011) dengan menggunakan indikator berbeda. Penelitian tersebut mengenai pengaruh motivasi, kompetensi dan komimen terhadap kinerja dosen perguruan tinggi swasta di Kopertis Wilayah II Palembang. Untuk mengukur komitmen afektif indikator yang digunakan adalah rasa percaya pegawai terhadap instansi, kepercayaan secara emosional dalam hubungan dengan instansi, pegawai menganggap organisasi sebagai bagian dari hidupnya dan keikhlasan pegawai dalam menghabisakan masa hidupnya untk bekerja di instansi. Komitmen berkelanjutan diukur menggunakan kecintaan pegawai terhadap instansi karena secara rasional bermanfaat dari segi psikologis maupun ekonomi, pegawai lebih suka bertahan dalam instansi, pegawai mau mengorbankan milik pribadi apabila menunda pekerjaan, ketertarikan pegawai pada pekerjaan yang ada dan pegawai akan merasa terganggu hidupnya jika meninggalkan pekerjaan saat ini. Indikator untuk mengukur komitmen normatif adalah tingkat kesetiaan pegawai pada organisasi, pegawai merasa bahagia bekerja di organisasi, kebanggaan pegawai dalam bekerja di organisasi dan perasaan memiliki organisasi.
2.1.4 Dimensi dan Indikator Penelitian Berdasarkan uraian diatas indikator-indikator yang digunakan dalam penelitian ini mengadaptasi dari teori dan penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti lain sebelumnya. Indikator yang digunakan untuk mengukur variabel
56
dalam penelitian mengenai pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap komitmen organisasi pegawai di Bappeda ini diuraikan sebagai berikut: 1. Variabel Motivasi Kerja Dalam mengukur variabel motivasi kerja, penelitian ini mengadaptasi indikator yang digunakan dalam penelitian Nur‟aeni (2011). Motivasi kerja dibagi kedalam tiga dimensi dengan empat belas indikator yaitu: a. Dimensi Kebutuhan Akan Prestasi Kebutuhan akan prestasi diukur dengan menggunakan enam indikator yaitu: -
Dorongan untuk mencapai tujuan
-
Dorongan untuk memenuhi keinginan di masa depan
-
Dorongan untuk bertanggung jawab terhadap pekerjaan
-
Dorongan untuk mengambil resiko dalam pekerjaan
-
Dorongan untuk memanfaatkan kesempatan belajar dalam bekerja
-
Keinginan untuk lebih banyak memanfaatkan waktu untuk bekerja
b. Dimensi Kebutuhan Akan Kekuasaan Kebutuhan akan kekuasaan diukur dengan menggunakan empat indikator yaitu: -
Dorongan untuk membantu rekan kerja yang lain dalam mengerjakan tugasnya
-
Keinginan untuk dapat mempengaruhi pegawai lain
-
Dorongan untuk banyak beraktivitas dengan bawahan atau atasan
-
Keinginan untuk memerintah
57
c. Dimensi Kebutuhan Akan Hubungan Kebutuhan akan hubungan diukur dengan menggunakan empat indikator yaitu: -
Dorongan untuk bekerja sama dengan pegawai lainnya
-
Dorongan untuk mengambil keputusan bersama dalam kelompok kerja
-
Keinginan untuk berkumpul dan berkelompok
-
Dorongan untuk menjalin persahabatan dengan rekan kerja
2. Variabel Kepuasan Kerja Dalam mengukur variabel kepuasan kerja, penelitian ini mengadaptasi indikator yang digunakan dalam penelitian Haryanto (2008). Kepuasan kerja dibagi kedalam tiga dimensi dengan lima belas indikator yaitu: a. Dimensi Persepsi yang Berkaitan dengan Pekerjaan Persepsi yang berkaitan dengan pekerjaan diukur dengan lima indikator yaitu: -
Rasa aman dalam bekerja
-
Rasa adil dalam bekerja
-
Rasa menikmati pekerjaan
-
Semangat dalam bekerja
-
Rasa banga karena status dalam pekerjaan
b. Dimensi Kepuasan Pegawai terhadap Situasi Kerja Kepuasan pegawai terhadap situasi kerja diukur menggunakan lima indikator yaitu: -
Kepuasan dalam melakukan pekerjaan
58
-
Kepuasan pegawai terhadap kondisi kerja
-
Kepuasan terhadap pengakuan orang lain atas pekerjaannya
-
Kepuasan terhadap hubungan dengan atasan
-
Kepuasan terhadap kesempatan untuk promosi
c. Dimensi Kesesuaian antara Kemampuan dan Keinginan Pegawai terhadap Kondisi Organisasi -
Kesesuaian jenis pekerjaan dengan kemampuan dan pendidikan yang dimiliki pegawai
-
Kesesuaian minat pegawai dengan pekerjaan
-
Kesesuaian penghasilan dengan kemampuan pegawai
-
Kesesuaian tunjangan dengan keinginan pegawai
3. Variabel Komitmen Organisasi Dalam mengukur variabel komitmen organisasi, penelitian ini mengadaptasi indikator yang digunakan dalam penelitian Nur‟aeni (2011) komitmen organisasi dibagi kedalam tiga dimensi dengan tiga belas indikator yaitu: a. Dimensi Komitmen Afektif Komitmen afektif diukur dengan menggunakan empat indikator penelitian yaitu: -
Rasa senang pegawai untuk menghabiskan sisa masa kerjanya untuk berkarir di organisasi saat ini
-
Rasa percaya pegawai secara emosional terhadap organisasi
-
Perasaan pegawai bahwa organisasi merupakan bagian dari hidupnya
-
Kesediaan pegawai untuk mengabdikan hidupnya kepada organisasi
59
b. Dimensi Komitmen Berkelanjutan Komitmen berkelanjutan diukur menggunakan lima indikator penelitian yaitu: -
Kecintaan pegawai kepada organisasi karena secara rasional bermanfaat baik dari segi psikologis dan ekonomi
-
Keinginan bertahan dengan pekerjaannya (jabatan)
-
Kesediaan mengorbankan kepentingan pribadi jika menunda pekerjaan
-
Ketertarikan pegawai pada pekerjaan yang ada
-
Perasaan terganggu dalam hidup bila meninggalkan pekerjaan yang sekarang
c. Dimensi Komitmen Normatif Komitmen normatif diukur dengan menggunakan empat indikator penelitian yaitu: -
Kesetiaan terhadap organisasi
-
Kebahagiaan dalam bekerja
-
Kebanggaan bekerja di organisasi
-
Rasa memiliki organisasi
Indikator-indikator dari variabel penelitian yang diuraikan diatas akan dituangkan dalam pernyataan kuisioner. Kuisioner penelitian akan diuji terlebih dahulu untuk mengukur validitas dan reliabilitasnya. Hasil dari kuisioner akan dianalisis menggunakan metode statistik dan diuji hipotesisi penelitiaannya. Berdasarkan hasil dari oleh data kuisioner tersebut dapat dideskripsikan hubungan
60
antar variabel mengenai motivasi kerja dan kepuasan kerja serta pengaruhnya kepada komitmen organisasi pegawai di Bappeda Kota Bandung.
2.1.5 Hubungan antara Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasi Sejalan dengan penelitian yang dilakukan Devi (2009) mengenai analisis kepuasan kerja dan motivasi tehadap kinerja melalui komitmen organisasi studi pada karyawan outsourcing PT Semeru Karya Buana Semarang menyimpulkan bahwa motivasi berpengaruh positif dengan komitmen organisasi. Komitmen organisasi akan meningkat apabila didukung adanya motivasi tinggi dari karyawan yeng terkait dengan pekerjaannya. Motivasi karyawan sangat efektif untuk meningkatkan komitmen organisasi dimana faktor-faktor motivasi tersebut diukur melalui kebutuhan akan prestasi dan kekuasaan serta rasa aman kerja dan kesempatan promosi. Berdasarkan analisis standardized regression weight diketahui bahwa indikator uang dan penghargaan lainnya merupakan indikator yang berpengaruh dengan nilai estimasi 89% sedangkan evaluasi kurang berpengaruh dengan nilai estimasi sebsesar 77%. Penelitian mengenai motivasi kerja dan hubungannya dengan komitmen organisasi dilakukan baik di organisasi perusahaan maupun instansi pemerintah. Penelitian yang dilakukan oleh Mulyanto (2009) menerangkan bahwa terdapat pengaruh signifikan motivasi kerja terhadap komitmen organisasi pegawai di Dinaskertrans Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta dengan nilai estimasi 88,7%. Hasil tersebut dapat diartikan bahwa apabila motivasi kerja pegawai ditingkatkan akan berpengaruh terhadap peningkatan komitmen organisasi.
61
2.1.6 Hubungan antara Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Penelitian yang dilakukan Haryanto (2008) menyimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara langsung terhadap komitmen organisasi dengan koefisien jalur hasil analisis SEM sebesar 90%. Hasil penelitian tersebut menunjukan bahwa kepuasan kerja atas kompensasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kesetiaan pegawai pada instansi. Kepuasan kerja yang tinggi di kalangan dosen Universitas Muhammadiyah sidoarjo sangat mempengaruhi komitmen organisasi dosen terhadap lembaga. Komitmen organisasi ini ditandai dengan kesediaan beridentifikasi dengan nilai-nilai, keterlibatan dan loyalitas. Sejalan dengan penelitian Harsono (2009) mengenai pengaruh pendidikan dan pelatihan, kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening pada sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh signifikan positif kepuasan kerja sebesar 70,6% terhadap komitmen organisasi. Penelitian mengenai komitmen organisasi telah banyak dilakukan dengan berbagai indikator dan variabel yang mempengaruhinya. Berikut disajikan tabel posisi penelitian mengenai komitmen organisasi:
No. 1. 2. 3. 4.
Tabel 2.1 Posisi penelitian mengenai komitmen organisasi Variabel yang digunakan dalam penelitian Nama peneliti dan tahun K P K K M S P I T K K B I K Penelitian M O K D K K P O I G P O P Andini (2006) √ √ √ Muhadi √ √ (2007) Haryanto √ √ (2008) Mamik, √ √ √ Surastri dan
62
R S
Sunarti (2008) Amilin, Dewi √ (2008) 6. Rose, Kumar dan Pak √ √ √ (2009) 7. Mulyanto dan Hardaya √ √ (2009) 8. Harsono √ √ (2009) 9. Devi (2009) √ √ 10. Restuningdiah √ (2009) 11. Noordin, Omar, Sehan dan Idrus (2010) 12. Jafri (2010) 13. Ahmad, Ahmad, Shah √ √ (2010) 14. Nur‟aeni √ √ (2011) 15. Maulana √ (2012) Sumber: Diolah untuk penelitian (2012) Keterangan : KM : Kompetensi K : Kinerja MK : Motivasi Kerja PP : Pendidikan dan Pelatihan TI : Turnover Intention BO : Budaya Organisasi RS : Role Stress
√
5.
√ √ √ √ √ √ √ √ √
PO KD SK IO KG IP KK
: Pembelajaran Organisasi : Kedisiplinan : Sikap Kerja : Iklim Organisasi : Kepuasan Gaji : Inovasi Pegawai : Kepuasan Kerja
2.2 Kerangka Pemikiran Setiap organisasi pasti menginginkan dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkannya. Untuk mencapai tujuan tersebut tentunya suatu organisasi harus dijalankan dengan baik. Berjalannya suatu organisasi secara mendasar sangat ditentukan oleh adanya pegawai. Pegawai menduduki kedudukan stratejik 63
dibandingkan
dengan
mengalokasikan
dan
sumber-sumber mengelola
daya
yang
sumber-sumber
lain.
daya
Pegawai
dalam
yang
organisasi.
Pengelolaan dan pengalokasian tersebut dilakukan untuk mencapai tujuan, inovasi dan peningkatan kualitas organisasi. Untuk mendorong pegawai mengerahkan kemampuan optimalnya dalam kinerja. Kunci dalam motivasi kerja ialah intensitas, arah dan ketekunan hasil dari proses motivasi kerja yang difokuskan. Intensitas menyangkut pada seberapa kerasnya seorang pegawai berusaha. Intensitas yang tinggi tidak akan membawa hasil yang diinginkan kecuali jika upaya tersebut diarahkan pada pencapaian tujuan organisasi. Upaya yang diarahkan dengan konsisten menuju pencapaian tujuan organisasi akan menghasilkan ketekunan. Ketekunan merupakan ukuran seberapa lama pegawai dapat mempertahankan usahanya. Kebutuhan pegawai yang terpenuhi akan menciptakan suatu kepuasan kerja pegawai. Kepuasan yang baik akan berpengaruh terhadap komitmen organisasi pegawai. Komitmen organisasi terbangun akibat dari kepuasan kerja yang dirasakan pegawai. Kepuasan kerja pegawai dipengaruhi oleh harapan kerja pegawai yang terpenuhi. Dengan komitmen terhadap organisasi, pegawai akan merasa penting untuk ikut terlibat dalam kegiatan organisasi. Keterlibatan pegawai yang memiliki komitmen organisasi tinggi akan membantu poses pencapaian tujuan. Berdasarkan keterangan diatas, maka untuk mengetahui dan menguji adanya pengaruh dari motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi,
64
secara sistematis dapat digambarkan pengaruh antara ketiga konsep tersebut diatas pada gambar 2.1 berikut: Motivasi Kerja 1. Kebutuhan akan Prestasi 2. Kebutuhan akan Kekuasaan 3. Kebutuhan akan Hubungan Nur‟aeni (2011) Komitmen Organisasi 1. Komitmen Afektif 2. Komitmen Berkelanjutan 3. Komitmen Normatif Jafri (2010)
Kepuasan Kerja 1. Persepsi mengenai pekerjaan 2. Situasi kerja 3. Kesesuaian antara kemampuan dan keinginan pegawai terhadap kondisi organisasi Haryanto (2008)
Sumber: Diolah untuk penelititan (2012) Gambar 2.1 Paradigma Penelitian
2.3 Hipotesis Berdasarkan kerangka pemikiran di atas dirumuskan hipotesis sebagai berikut: 1. Terdapat pengaruh Motivasi Kerja terhadap Komitmen Organisasi 2. Terdapat pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi 3. Terdapat pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja secara simultan terhadap Komitmen Organisasi
65
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Metode penelitian yang digunakan Metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu (Sugiyono, 2010:02). Cara ilmiah berarti kegiatan penelitian yang didasarkan pada ciri-ciri keilmuan, yaitu rasional, empiris dan sistematis. Rasional berarti kegiatan penelitian dilakukan dengan cara menggunakan logika, sehingga terjangkau oleh penalaran manusia. Empiris berarti cara-cara yang dilakukan itu dapat diamati oleh panca indra manusia, sehingga orang lain dapat mengamati dan mengetahui cara-cara yang digunakan. Sistematis artinya proses dalam penelitian menggunakan langkah-langkah tertentu yang bersifat logis dan terstruktur. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan metode verifikatif. Metode penelitian deskriptif digunakan untuk menggambarkan dan menjelaskan keadaan pada suatu objek penelitian berdasarkan data yang dikumpulkan kemudian disusun secara sistematis dan selanjutnya dianalisis untuk diambil kesimpulan. Sedangkan metode verifikatif digunakan untuk menguji teori dan penelitian akan mencoba menghasilkan informasi ilmiah yakni status hipotesis, yang berupa kesimpulan sementara. Metode verifikatif akan menghasilkan kesimpulan apakah suatu hipotesis diterima atau ditolak. Penelitian ini dimulai dari penentuan
66
variabel-variabel yang dibutuhkan lebih lanjut. Proses ini mencakup identifikasi variabel-variabel dan pengukurannya operasionalnya, penentuan populasi dan sampel yang akan diteliti, pengumpulan dan analisis data, serta menguji hipotesis.
3.2 Definisi Variabel dan Operasionalisasi Variabel Berdasarkan judul penelitian yang diambil yaitu pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pegawai di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) Kota Bandung, masing-masing variabel didefinisikan dan dibuat operasionalisasi variabelnya.
3.2.1 Definisi Variabel Variabel penelitian merupakan suatu hal dalam bentuk apapun yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2010:58). Variabel penelitian ini terdiri dari variabel bebas dan variabel terikat. Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab timbulnya variabel terikat dengan simbol (X). Sedangkan variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas dengan simbol (Y). Pada penelitian ini terdapat dua variabel yang menjadi variabel bebas yaitu Motivasi Kerja (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) serta Komitmen Organisasi (Y) merupakan variabel terikat. Variabel-variabel tersebut sebagai berikut:
67
1. Motivasi Kerja (X1) Motivasi kerja adalah kekuatan dalam diri seseorang yang mampu mendorongnya melakukan sesuatu yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku. (Gibson, Ivancevich dan Donelly alih bahasa Djarkasih, 2007:103) 2. Kepuasan Kerja (X2) Kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja, atasan, peraturan dan kebijakan organisasi, standar kinerja, kondisi kerja dan sebagainya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap positif terhadap kerja itu dan sebaliknya (Robbins dan Judge alih bahasa Diana Angelica dkk., 2008:99). 3. Komitmen Organisasi (Y) Komitmen organisasi sebagai
suatu keadaan di mana seorang pegawai
memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Keterlibatan kerja yang tinggi merupakan berarti pemihakan seseorang pada pekerjaannya yang khusus sedangkan komitmen pada organisasi yang tinggi berarti pemihakan pada organisasi yang mempekerjakannya (Robbins dan Judge alih bahasa Diana Angelica dkk., 2008:100). Untuk lebih memberikan gambaran terhadap hasil penelitian, maka perlu dibuat operasionalisasi variabel.
68
3.2.2 Operasionalisasi Variabel . Operasionalisasi variabel merupakan pedoman bagi pembuatan kuisioner guna memperoleh data yang akurat dari responden. Penelitian ini terdiri dari tiga pokok variabel yang akan diteliti, yaitu Motivasi Kerja (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) sebagai variabel bebas serta Komitmen Organisasi (Y) sebagai variabel terikat. Berikut disajikan tabel mengenai konsep dan indikator variabel: Tabel 3.1 Konsep dan indikator variabel Konsep Variabel
Dimensi
(X1) Motivasi Kerja Motivasi kerja adalah kekuatan da-lam diri seseorang yang mampu mendorongnya melakukan sesuatu yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku.
Kebutuhan Akan Prestasi
(Gibson, Ivancevich & Donelly alih bahasa Djarkasih, 2007:103) Kebutuhan Akan Kekuasaan
Indikator Dorongan untuk mencapai suatu tujuan Dorongan untuk memenuhi keinginan di masa depan Dorongan untuk bertanggung jawab terhadap pekerjaaan Dorongan untuk mengambil resiko dalam pekerjaan Dorongan untuk memanfaatkan kesempatan belajar dalam bekerja Keinginan untuk lebih banyak memanfatkan waktu untuk bekerja Dorongan untuk membantu rekan kerja yang lain dalam mengerjakan tugasnya Keinginan untuk mempengaruhi pegawai lain Dorongan untuk banyak
69
Ukuran Tingkat dorongan untuk mencapai suatu tujuan Tingkat dorongan untuk memenuhi keinginan di masa depan Tingkat dorongan untuk bertanggung jawab terhadap pekerjaaan Tingkat dorongan untuk mengambil resiko dalam pekerjaan Tingkat dorongan untuk memanfaatkan kesempatan belajar dalam bekerja Tingkat keinginan untuk lebih banyak memanfatkan waktu untuk bekerja Tingkat dorongan untuk membantu rekan kerja yang lain dalam mengerjakan tugasnya Tingkat keinginan untuk mempengaruhi pegawai lain Tingkat dorongan untuk banyak
Skala
Item
Ordinal
MK 1
Ordinal
MK 2
Ordinal
MK 3
Ordinal
MK 4
Ordinal
MK 5
Ordinal
MK 6
Ordinal
MK 7
Ordinal
MK 8
Ordinal
MK 9
Kebutuhan Akan Hubungan
(X2) Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja, atasan, per-aturan dan kebijakan organisasi, standar kinerja, kondisi kerja dan sebagainya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap positif terhadap kerja itu dan sebaliknya
Persepsi yang berkaitan dengan pekerjaan
Kepuasaan pagawai terhadap situasi kerja
Robbins dan Judge (alih bahasa Diana Angelica dkk., 2008:99) Kesesuaian
beraktivitas dengan bawahan atau atasan Keinginan untuk memerintah Dorongan untuk bekerja sama dengan pegawai lainnya Dorongan untuk mengambil keputusan bersama dalam kelompok kerja Keinginan untuk berkumpul dan berkelompok Dorongan untuk menjalin persahabatan dengan rekan kerja Rasa aman dalam bekerja Rasa adil dalam bekerja Rasa menikmati pekerjaan Semangat dalam bekerja Rasa bangga karena status dalam pekerjaan Kepuasan dalam melakukan pekerjaan Kepuasan pegawai terhadap kondisi kerja Kepuasan terhadap pengakuan orang lain atas pekerjaannya Kepuasan terhadap hubungan kerja dengan atasan Kepuasan terhadap kesempatan untuk promosi Kesesuaian jenis
70
beraktivitas dengan bawahan atau atasan Tingkat keinginan untuk memerintah Tingkat dorongan untuk bekerja sama dengan pegawai lainnya Tingkat dorongan untuk mengambil keputusan bersama dalam kelompok kerja Tingkat keinginan untuk berkumpul dan berkelompok
Ordinal
MK 10
Ordinal
MK 11
Ordinal
MK 12
Ordinal
MK 13
Ordinal
MK 14
Ordinal
KK 1
Ordinal
KK 2
Ordinal
KK 3
Ordinal
KK 4
Ordinal
KK 5
Ordinal
KK 6
Tingkat kepuasan pegawai terhadap kondisi kerja
Ordinal
KK 7
Tingkat kepuasan terhadap pengakuan orang lain atas pekerjaannya
Ordinal
KK 8
Tingkat kepuasan terhadap hubungan kerja dengan atasan
Ordinal
KK 9
Ordinal
KK 10
Ordinal
KK
Tingkat dorongan untuk menjalin persahabatan dengan rekan kerja Tingkat rasa aman dalam bekerja Tingkat rasa adil dalam bekerja Tingkat rasa menikmati pekerjaan Tingkat semangat dalam bekerja Tingkat rasa bangga karena status dalam pekerjaan Tingkat kepuasan dalam melakukan pekerjaan
Tingkat kepuasan terhadap kesempatan untuk promosi Tingkat kesesuaian
antara kemampuan dan keinginan pegawai terhadap kondisi organisasi
(Y) Komitmen Organisasi Komitmen orga-nisasi sebagai suatu keadaan di mana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Keterlibatan kerja yang tinggi merupakan berarti pemihakan seseorang pada pekerjaannya yang khusus sedangkan komitmen pada organisasi yang tinggi berarti pemihakan pada organisasi yang mempekerjakannya .
Komitmen Afektif
Komitmen Kontinyu
pekerjaan dengan kemampuan dan pendidikan yang dimiliki pegawai Kesesuaian minat pegawai dengan pekerjaan Kesesuaian bakat pegawai dengan pekerjaan Kesesuaian penghasilan dengan kemampuan pegawai Kesesuaian tunjangan dengan keinginan pegawai Rasa senang pegawai untuk menghabiskan sisa masa kerjanya untuk berkarir di organiasi saat ini Rasa percaya pegawai secara emosional terhadap organisasi Perasaan pegawai bahwa organisasi merupakan bagian dari hidupnya Kesediaan pegawai untuk mengabdikan hidupnya kepada organisasi Kecintaan pegawai kepada organisasi karena secara rasional bermanfaat baik
71
jenis pekerjaan dengan kemampuan dan pendidikan yang dimiliki pegawai
11
Tingkat kesesuaian minat pegawai dengan pekerjaan
Ordinal
KK 12
Tingkat kesesuaian bakat pegawai dengan pekerjaan
Ordinal
KK 13
Tingkat kesesuaian penghasilan dengan kemampuan pegawai
Ordinal
KK 14
Tingkat kesesuaian tunjangan dengan keinginan pegawai
Ordinal
KK 15
Tingkat rasa senang pegawai untuk menghabiskan sisa masa kerjanya untuk berkarir di organiasi saat ini
Ordinal
KO 1
Tingkat rasa percaya pegawai secara emosional terhadap organisasi
Ordinal
KO 2
Tingkat perasaan pegawai bahwa organisasi merupakan bagian dari hidupnya
Ordinal
KO 3
Tingkat kesediaan pegawai untuk mengabdikan hidupnya kepada organisasi
Ordinal
KO 4
Tingkat kecintaan pegawai kepada organisasi karena secara rasional bermanfaat baik dari segi psikologis
Ordinal
KO 5
Robbins dan Judge (alih bahasa Diana Angelica dkk., 2008:92)
Komitmen Normatif
dari segi psikologis dan ekonomi Keinginan bertahan dengan pekerjaannya (jabatan) Kesediaan untuk mengorbankan kepentingan pribadi jika menunda pekerjaan Ketertarikan pegawai pada pekerjaan yang ada Perasaan terganggu dalam hidup bila meninggalkan pekerjaan yang sekarang Kesetiaan terhadap organisasi Kebahagian dalam bekerja Kebanggaan bekerja di organisasi Rasa memiliki organisasi
dan ekonomi
Tingkat keinginan bertahan dengan pekerjaannya (jabatan) Tingkat kesediaan untuk mengorbankan kepentingan pribadi jika menunda pekerjaan Tingkat ketertarikan pegawai pada pekerjaan yang ada Tingkat perasaan terganggu dalam hidup bila meninggalkan pekerjaan yang sekarang Tingkat kesetiaan terhadap organisasi Tingkat kebahagian dalam bekerja Tingkat kebanggaan bekerja di organisasi Tingkat rasa memiliki organisasi
Ordinal
KO 6
Ordinal
KO 7
Ordinal
KO 8
Ordinal
KO 9
Ordinal
KO 10
Ordinal
KO 11
Ordinal
KO 12
Ordinal
KO 13
Sumber: Data diolah untuk penelitian (2012)
3.3. Populasi dan Sampel Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2010:115). Dalam penelitian ini populasinya adalah seluruh pegawai Bappeda kota Bandung yang berjumlah 85 orang.
72
Tabel 3.2 Sebaran responden berdasarkan jabatan pegawai No. Jabatan Pegawai Jumlah Persentase 1. Jabatan Struktural 26 org 30,6% 2. Pegawai Administrasi 49 org 57,6% 3. Pegawai Pelaksana 10 org 11,8% Jumlah 85 org 100% Sumber: Daftar Urut Kepangkatan Bappeda Kota Bandung 2012 Tabel 3.2 diatas menunjukkan sebaran jumlah populasi berdasarkan jabatan pegawai. Untuk jabatan struktural terdiri dari 26 orang atau 30,6% dari jumlah populasi. Jabatan pegawai administrasi sebanyak 49 orang pegawai atau 57,6% dari 85 orang dan pegawai pelaksana 11,8% dari jumlah keseluruhan populasi sejumlah 10 orang pegawai.
3.3.1 Sampel dan Teknik Sampling Sampel merupakan sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Apa yang dipelajari dari sampel, kesimpulannya akan diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul representatif atau mewakili (Sugiyono, 2010:116). Apabila subjek penelitian kurang dari 100, lebih baik diambil semuanya sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi, selanjutnya jika jumlah subjeknya lebih dari 100 maka diambil antara 10% - 20% atau 20% - 30% atau lebih (Arikunto, 2005:107). Berdasarkan pendapat tersebut penelitian ini merupakan penelitian populasi karena jumlah populasi dibawah 100 orang responden yaitu 85 orang. Penentuan responden dipilih dengan menggunakan teknik nonprobability sampling yang memberi peluang atau kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel dengan metode sampling jenuh. Sampling jenuh
73
atau istilah lain dari sensus adalah dimana semua anggota populasi dijadikan sampel (Sugiyono, 2010:66).
3.4 Teknik Pengumpulan Data Metode pengumpulan data ialah teknik atau cara-cara yang dapat digunakan oleh peneliti untuk mengumpulkan data (Riduwan, 2009:69). Dilihat dari segi cara atau teknik pengumpulan data, maka teknik pengumpulan data yang akan dipergunakan dalam penelitian ini diantaranya: 1. Data primer Pengumpulan data primer dilakukan dengan melakukan survei langsung ke Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) Kota Bandung sebagai objek penelitian. Tujuan penelitian lapangan ini adalah untuk memperoleh data akurat. Adapun data yang diperoleh dengan cara penelitian meliputi: a. Wawancara Wawancara dilakukan untuk mendapatkan data dari pengamatan langsung ke lapangan dengan mengadakan tanya jawab kepada objek penelitian. Dalam penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah pegawai Bappeda Kota Bandung dengan Jabatan Kabag. Umum dan Kepegawaian dan Pengadministrasian Program. b. Observasi Observasi dilakukan dengan melakukan pengamatan langsung di lokasi penelitian yaitu Kantor Bappeda Kota Bandung.
74
c. Kuisioner Kuisioner merupakan alat pengumpulan data dengan cara membuat daftar pertanyaan atau pernyataan yang kemudian disebarkan kepada responden secara langsung sehingga hasil pengisiannya akan lebih jelas dan akurat. Daftar pertanyaan atau pernyataan dibuat untuk mendapatkan tanggapan responden mengenai gambaran umum, perhatian dan pendapat responden terhadap pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pegawai di Bappeda kota Bandung. 2. Data Sekunder Data ini merupakan data pendukung yang berhubungan dengan penelitian. Data sekunder dapat diperoleh dari: a. Sejarah, literatur dan profil Bappeda Kota Bandung b. Buku-buku yang berhubungan dengan variabel penelitian c. Jurnal dan hasil penelitian terdahulu yang berhubungan dengan topik permasalahan yang diteliti.
3.5 Metode analisis data Metode analisis data digunakan untuk mengetahui hubungan seluruh variabel secara simultan dan mengetahui hubungan variabel secara parsial. Hubungan variabel secara simultan diketahui dengan menggunakan Uji F dan untuk hubungan variabel secara parsial digunakan Uji t. Jenis skala yang dalam penelitian ini secara keseluruhannya menggunakan skala ordinal. Skala ordinal didasarkan pada ranking diurutkan dari jenjang yang lebih tinggi sampai jenjang
75
yang terendah atau sebaliknya (Riduwan, 2009:84). Skala diukur dengan menggunakan model Likert. Sugiyono (2010:132) berpendapat bahwa skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan skala Likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai negatif. Terdapat lima kategori pembobotan dalam skala Likert sebagai berikut: Tabel 3.3 Skala Model Likert Skala Keterangan Pernyataan Positif 1 Sangat Setuju 5 2 Setuju 4 3 Ragu-ragu 3 4 Tidak Setuju 2 5 Sangat Tidak Setuju 1 Sumber: Riduwan (2009:87)
Pernyataan Negatif 1 2 3 4 5
Mengacu pada ketentuan tersebut, maka jawaban dari setiap responden dapat dihitung skornya yang kemudian skor tersebut ditabulasikan untuk menghitung validitas dan reliabilitasnya. 1. Uji validitas Menurut Sugiyono (2010:177), uji validitas adalah suatu derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi dengan data yang dikumpulkan oleh peneliti. Validitas instrumen harus memperhatikan dua faktor yaitu, faktor ketepatan dan faktor kecermatan (Suliyanto, 2006:147). Validitas sebagai salah satu derajat ketepatan atau keandalan pengukuran instrumen mengenai isi pertanyaan. Teknik uji yang digunakan adalah teknik korelasi melalui koefisien korelasi Product Moment. Skor ordinal dari setiap item pertanyaan yang diuji
76
validitasnya dikorelasikan dengan skor ordinal keseluruhan item, jika koefisien korelasi tersebut positif, maka item tersebut dinyatakan valid, sedangkan jika negatif maka item tersebut tidak valid dan akan dikeluarkan dari kuisioner atau diganti dengan pernyataan perbaikan. Cara mencari niai korelasi aadalah sebagai berikut:
Dimana: r = koefisien korelasi n = jumlah sampel X = skor per item pertanyaan Y = skor total Syarat minimum untuk dianggap suatu butir instrumen valid adalah nilai indeks validitasnya ≥ 0,3 (Sugiyono, 2010:143) dan jika koefisien korelasi Product Moment > r tabel. Oleh karena itu, semua pernyataan yang memiliki tingkat korelasi dibawah 0,3 harus diperbaiki karena dianggap tidak valid. 2. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas adalah sejauh mana hasil pengukuran dengan menggunakan objek yang sama, akan mengahasilkan data yang sama (Sugiyono, 2010:177). Untuk uji reliabilitas digunakan metode split half , dimana item yang diteliti dibagi menjadi dua kelompok item uji yaitu kelompok item ganjil dan kelompok item genap, kemudian masing-masaing kelompok skor tiap itemnya dijumlahkan sehingga menghasilkan skor total. Apabila korelasi ≥ 0,6 maka dikatakan item tersebut memberikan tingkat reliabel yang cukup, sebaliknya apabila nilai korelasi dibawah 0,6 maka dikatakan item tersebut kurang reliabel. Sebelum uji reliabilitas, terlebih dahulu dicari koefisien korelasi dengan rumus: 77
Dimana: rXY = Korelasi pearson product moment ∑A = Jumlah total skor belahan ganjil ∑B = Jumlah skor belahan genap ∑A2 = Jumlah kuadrat skor belahan ganjil ∑B2 = Jumlah kuadrat skor belahan genap Kemudian koefisien korelasinya dimasukan kedalam rumus Spearman Brown yaitu:
Dimana: r = Nilai reliabilitas rb = Korelasi Pearson Product Moment antara belahan pertama dan belahan kedua Setelah mendapatkan nilai reliabilitas instrumen (rhitung), maka nilai tersebut dibandingkan dengan rtabel jumlah responden dan taraf nyata. Bila rhitung > rtabel, maka instrumen tersebut dikatakan reliabel, sebaliknya, jika rhitung < rtabel maka instrumen tersebut dikatakan tidak reliabel. Setelah seluruh data terkumpul, kemudian data tersebut dianalisis dengan menggunakan analisis statistik sebagai berikut: 1. Analisis Regresi Linier Berganda Penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda, karena dilakukan untuk mengetahui pengaruh Motivasi Kerja (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) terhadap Komitmen Organisasi pegawai (Y). persamaan regresi linier ganda dalam penelitian ini menggunakan rumus sebagai berikut :
78
Dimana: Y = Variabel terikat (Komitmen Organisasi pegawai) a = bilangan konstanta b1b2 = koefisien arah garis X1 = Variabel bebas (Motivasi kerja) X2 = Variabel bebas (Kepuasan Kerja) Untuk mendapatkan nilai a, b1 dan b2, dapat menggunakan rumus sebagai berikut: ∑Y
= an+b1∑X1+b2∑X2
∑X1Y = a∑X1+b1∑X1+ b2∑X1X2 ∑X2Y = a∑X2+ b1∑X1X2+ b2∑X22 Setelah a, b1 dan b2 didapat, maka akan diperoleh persamaan Y. 2. Analisis Korelasi Berganda Analisis korelasi berganda merupakan analisis yang digunakan untuk mengetahui derajat atau kekuatan hubungan antara variabel X1, X2 dan Y. dengan rumus yang digunakan sebagai berikut:
Dimana: R = Koefisien Korelasi Berganda JKregesi = Jumlah Kuadrat ∑Y2 = Jumlah Kuadrat Total Korelasi Untuk mencari JKregresi dihitung dengan menggunakan rumus:
Dimana:
79
Untuk mencari ∑Y2 menggunakan rumus sebagai berikut:
Berdasarkan nilai r yang diperoleh maka dapat dihubungkan -1 < r <1 yaitu: a. Apabila r = 1, artinya terdapat hubungan korelasi positif antar variabel b. Apabila r = -1, artinya terdapat hubungan korelasi negatif antar variabel c. Apabila r = 0, artinya tidak terdapat hubungan korelasi antar variabel Interpretasi terhadap hubungan korelasi atau seberapa besarnya pengaruh variabel-variabel tidak bebas, digunakan pedoman yang dikemukakan Sugiyono (2010:184) seperti tertera pada tabel berikut: Tabel 3.4 Taksiran Besarnya Koefisien Korelasi Interval Koefisien Tingkat hubungan 0,000-0,199 Sangat Rendah 0,200-0,399 Rendah 0,400-0,599 Sedang 0,600-0,799 Kuat 0,800-0,999 Sangat Kuat Sumber: Sugiyono (2010:184) 3. Koefisien Determinasi Berdasarkan perhitungan koefisien korelasi, maka dapat dihitung koefisien determinasi. Koefisien korelsi digunakan untuk melihat persentase pengaruh X1, X2 dan variabel Y. Koefisien determinasi dihitung dengan rumus:
Dimana: Kd = Koefisien determinasi R2 = Kuadrat koefisien korelasi berganda
80
3.6 Uji Hipotesis Pengujian hipotesis untuk korelasi ini dirumuskan dengan hipotesis nol (H0) dan hipotesis alternatif (Ha), rumusan hipotesisnya sebagai berikut: a. Uji Hipotesis Keseluruhan (simultan) Hipotesis yang dikemukakan dapat dijabarkan sebagai berikut: H0 : tidak terdapat pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi pegawai Ha : terdapat pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi pegawai Pasangan hipotesis tersebut kemudian diuji untuk diketahui tentang diterima atau ditolaknya hipotesis. Untuk melakukan pengujian uji signifikansi koefisien berganda, digunakan rumus sebagai berikut:
Dimana: R2 k n
= Kuadrat koefisien korelasi ganda = Banyaknya variabel bebas = Jumlah anggota sampel
Maka akan diperoleh distribusi F dengan pembilang (K) dan penyebut dk (n-k1) dengan ketentuan sebagai berikut: Tolak Terima
H0 jika Fhitung > Ftabel – Ha diterima (signifikan) H0 jika Fhitung < Ftabel – Ha ditolak (tidak signifikan)
b. Uji Hipotesis Parsial Hipotesis parsial digunakan untuk mengetahui sejauh mana hubungan antara variabel yang satu dengan variabel yang lain, apakah hubungan tersebut saling mempengaruhi atau tidak. Hipotesis parsial dijelaskan ke dalam bentuk statistik sebagai berikut:
81
1. H0 : β1 = 0, tidak terdapat pengaruh Motivasi Kerja terhadap Organisasi pegawai 2. Ha : β1 ≠ 0, terdapat pengaruh Motivasi Kerja terhadap Organisasi pegawai 3. H0 : β2 = 0, tidak terdapat pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Organisasi pegawai 4. Ha : β2 ≠ 0, terdapat pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Organisasi pegawai
Komitmen Komitmen Komitmen Komitmen
Kemudian dilakukan pengujian dengan mengunakan rumus Uji t dengan taraf signifikansi 5% atau dengan tingkat keyakinan 95% dengan rumus sebagai berikut:
Dimana: n = jumlah sampel rp = nilai korelasi parsial Selanjutnya hasil hipotesis thitung dibandingkan ttabel dengan ketentuan sebagai berikut: Jika thitung < ttabel, maka H0 diterima Jika thitung > ttabel, maka H0 ditolak
3.7 Objek Penelitian Objek penelitian yang akan dikaji dalam penelitian ini adalah pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pegawai di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) kota Bandung yang berlokasi di Jl. Taman Sari No. 76 Bandung.
82
3.8 Rancangan Kuesioner Dalam penelitian ini seluruh populasi dijadikan sebagai responden. Responden penelitian diminta untuk berpartisipasi dalam mengisi kuesioner yang berisi pernyataan terkait dengan variabel-variabel yang akan diuji. Identitas responden dalam penelitian ini mencantumkan keterangan jenis kelamin, usia, masa kerja, pendidikan terakhir dan jabatan. Berikut diuraikan rancangan kuisioner dalam Tabel 3.5: Tabel 3.5 Rancangan kuesioner No. MK 1 MK 2 MK 3 MK 4 MK 5 MK 6 MK 7 MK 8 MK 9 MK 10 MK 11 MK 12 MK 13 MK 14 No. KK 1 KK 2
Motivasi Kerja (MK) Pernyataan Saya bekerja karena ada keinginan untuk dapat mencapai suatu tujuan dalam hidup Saya termotivasi dalam bekerja untuk memenuhi keinginan di masa depan Saya terdorong untuk bertanggung jawab pada semua yang saya kerjakan Saya terdorong untuk berani mengambil resiko Saya terdorong untuk selalu mengembangkan ilmu yang saya miliki Saya berkeinginan lebih banyak memanfaatkan waktu untuk bekerja Saya memiliki keinginan untuk dapat menolong rekan kerja Saya memiliki keinginan untuk bisa mempengaruhi pegawai lain Saya terdorong untuk melakukan aktivitas bersama bawahan atau atasan Saya terdorong untuk memberikan perintah pada bawahan Saya memiliki keinginan untuk dapat bekerja sama dengan pegawai lain Jika harus mengambil keputusan saya ingin keputusan tersebut diambil secara kesepakatan kelompok Saya tidak termotivasi bila bekerja seorang diri Saya terdorong untuk bersahabat dengan pegawai lain Kepuasan Kerja (KK) Pernyataan Pekerjaan yang saya lakukan memberikan rasa aman dalam bekerja Apa yang saya terima dari organisasi sebanding dengan apa yang saya berikan untuk organisasi
83
STS
TS
RR
S
SS
STS
TS
RR
S
SS
KK 3 KK 4 KK 5 KK 6 KK 7 KK 8 KK 9 KK 10 KK 11 KK 12 KK 13 KK 14 KK 15 No. KO 1 KO 2 KO 3 KO 4 KO 5
KO 6 KO 7 KO 8 KO 9 KO 10 KO 11 KO 12 KO 13
Saya menikmati pekerjaan yang saya lakukan Saya selalu bersemangat dalam bekerja Saya bangga dengan status kerja saya saat ini Secara umum saya puas dengan pekerjaan saat ini Saya nyaman bekerja di organisasi ini Pengakuan yang saya terima dari orang lain memberikan kepuasan tersendiri Atasan saya memberikan dukungan kepada saya Saya merasa jika saya melaksanakan pekerjaan dengan baik, saya akan dipromosikan Jenis pekerjaan sesuai dengan yang saya inginkan Pekerjaan yang saya lakukan sesuai dengan minat yang saya miliki Bakat yang saya miliki dapat membantu saya dalam bekerja Saya merasa gaji yang diberikan organisasi sesuai dengan apa yang saya kerjakan Saya merasa tunjangan yang saya peroleh sesuai dengan kebutuhan saya Komitmen Organisasi (KO) Pernyataan STS Saya senang memberikan sisa masa kerja saya untuk berkarir di organisasi ini Saya merasa secara emosional memiliki hubungan dengan organisasi Saya merasa masalah organisasi adalah masalah saya juga Saya bersedia untuk mengabdikan hidup bagi organisasi Saya cinta kepada organisasi karena secara rasional bermanfaat baik dari segi psikologis dan ekonomi Seandainya ada pekerjaan lain di luar organisasi, maka berat bagi saya untuk meninggalkan pekerjaan saat ini Kepentingan pribadi akan saya korbankan untuk organisasi jika saya menunda pekerjaan Bagi saya bertahan di pekerjaan ini lebih kepada „keinginan‟ daripada „keharusan‟ Saya merasa tidak tenang jika meninggalkan pekerjaan saat ini Menurut saya bukan hal yang baik jika seorang pegawai terlalu sering berpindah-pindah kerja Saya merasa bahagia bekerja di organisasi ini Bagi saya bekerja di organisasi saat ini memberikan rasa bangga tersendiri Organisasi ini sangat berarti bagi saya
84
TS
RR
S
SS
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Penelitian Pada bab-bab sebelumnya telah diuraikan mengenai pendahuluan, kajian pustaka, kerangka pemikiran, hipotesis dan metode penelitian yang digunakan. Pada bab ini memuat temuan-temuan hasil penelitian berdasarkan rumusan masalah yang diajukan.
4.1.1 Gambaran Umum Bappeda Kota Bandung Bappeda Kota Bandung adalah salah satu lembaga teknis di lingkungan Pemerintah Kota Bandung. Awal mula pembentukan Bappeda bermula ketika pada tahun 1972 Pemerintah Provinsi Jawa Barat melakukan penyempurnaan Badan Perancang Pembangunan Daerah (Bappemda) Provinsi Jawa Barat dengan membentuk Badan Perancang Pembangunan Kotamadya (Bappemko) dan Badan Perancang Pembangunan Kabupaten (Bappemka), yang merupakan badan perencanaan pertama di Indonesia yang bersifat regional dan lokal serta ditetapkan dengan SK Gubernur Provinsi Jawa Barat No. 43 Tahun 1972. Setelah berjalan 2 tahun, kedudukan Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Tingkat I dikukuhkan dan diakui dengan SK Presiden No. 15 Tahun 1974, sedangkan untuk Daerah Tingkat II masih berlaku SK Gubernur, baru kemudian dengan SK Presiden No. 27 Tahun 1980, Badan Perencanaan Pembangunan 85
Daerah Tingkat II diakui secara nasional. Dengan SK Presiden tersebut, lahirlah Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Tingkat I atau Bappeda Tingkat I dan Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Tingkat II atau Bappeda Tingkat II. Pertimbangan yang mendasari terbitnya SK Presiden No. 27 Tahun 1980, yaitu: 1.
Untuk meningkatkan keserasian pembangunan di daerah diperlukan adanya peningkatan keselarasan antara pembangunan sektoral dan pembangunan regional;
2.
Untuk menjamin laju perkembangan, keseimbangan, dan kesinambungan pembangunan di daerah diperlukan perencanaan yang lebih menyeluruh, terarah, dan terpadu. Dalam lingkup Kota Bandung sendiri, pembentukan Bappeda Kotamadya
Daerah Tingkat II Bandung didasarkan pada Perda No. 21 Tahun 1981 dan Perda No. 24 Tahun 1981, sebagaimana telah mengalami penyesuaian sejalan dengan perubahan paradigma pembangunan. Seiring dengan diberlakukannya UndangUndang Nomor 22 Tahun 1999, maka Pemerintah Kota Bandung menata kembali Struktur Organisasi Perangkat Daerahnya, termasuk merubah nama Bappeda Kotamadya Daerah Tingkat II Bandung menjadi Bappeda Kota Bandung. Perubahan ini ditetapkan dengan Perda Kota Bandung No. 06 Tahun 2001 Tentang Pembentukan dan Susunan Organisasi Lembaga Teknis Daerah Tingkat Kota Bandung, sedangkan uraian tugas dan fungsinya ditetapkan dengan Perda No. 17 Tahun 2001 tentang Rincian Tugas Pokok dan Fungsi Satuan Organisasi Lembaga Teknis Daerah Kota Bandung.
86
Kemudian dengan berlakunya Undang-undang No. 25 Tahun 2000 tentang Kewenangan Daerah, maka keberadaan lembaga Bappeda di masing-masing daerah disesuaikan dengan tuntutan reformasi dan kebutuhan daerahnya dalam rangka pemenuhan optimalisasi pelayanan kinerja. Terkait dengan hal tersebut, susunan organisasi Bappeda Kota Bandung kembali ditetapkan dengan Perda No. 12 tahun 2007 tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja Pemerintah Kota Bandung. Pemahaman penyelenggaraan pemerintahan yang efektif adalah ketika suatu pemerintahan dapat dengan cepat dan tepat mencapai sasaran yang diinginkan serta perencanaan yang baik. Berkembangnya demokratisasi dalam kehidupan berbangsa dan bernegara serta adanya komitmen nasional untuk mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik (Good Governance) mendorong Pemerintah untuk memberikan kewenangan yang lebih luas kepada daerah melalui pelaksanaan desentralisasi dan otonomi daerah yang dibutuhkan untuk menumbuhkan prakarsa daerah sekaligus memfasilitasi aspirasi daerah sesuai dengan keanekaragaman kondisi masing-masing daerah. Lahirnya Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 yang diubah dengan Undang- Undang Nomor 12 Tahun 2008 tentang Pemerintahan Daerah dan Undang-Undang Nomor 33 Tahun 2004 tentang Perimbangan Keuangan Antara Pusat dan Pemerintahan Daerah menjadi tonggak penting dimulainya pelaksanaan otonomi tersebut, sehingga daerah memiliki kewenangan yang lebih luas untuk mengatur rumah tangganya sendiri. Konsekuensi dari pelaksanaan UndangUndang tersebut adalah Pemerintah Daerah harus dapat lebih meningkatkan
87
kinerjanya dalam penyelenggaraan pemerintahan, pembangunan dan pelayanan kepada masyarakat. Salah satu aspek penting dalam upaya peningkatan kinerja Pemerintah Daerah adalah melalui kebijakan perencanaan pembangunan daerah yang berkualitas dan berkesinambungan. Hal ini didukung olah Undang-Undang Nomor 25 Tahun 2004 tentang Sistem Perencanaan Pembangunan Nasional, yang menyebutkan bahwa perencanaan pembangunan nasional maupun daerah terdiri dari perencanaan pembangunan jangka panjang, perencanaan pembangunan jangka menengah dan perencanaan pembangunan tahunan.
4.1.2 Struktur Organisasi Struktur organisasi merupakan salah satu alat yang penting dalam suatu kesatuan kerja yang digunakan untuk mempermudah dan mengetahui dalam pengawasan suatu pekerjaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, serta untuk mengatur tanggung jawab di setiap bagian. Bentuk dari struktur organisasi yang digunakan olah Bappeda KotaBandung merupakan tipe garis dan staff (Line Staff Organization) dimana di dalamnya terdapat suatu kesatuan perintah denngan pengawasan secara langsung dan spesialisasi dalam pekerjaan. Berdasarkan Peraturan Daerah Nomor 12 Tahun 2009 tentang Perubahan Atas Peraturan Daerah Nomor 12 Tahun 2007 tentang Pembentukan dan Susunan Organisasi Lembaga Teknis Daerah di Lingkungan Pemerintah Kota Bandung; Susunan Organisasi badan Perencanaan Pembangunan daerah terdiri dari: a. Kepala Badan;
88
b. Sekretariat, membawahkan: 1. Sub Bagian Umum dan Kepegawaian; 2. Sub Bagian Keuangan; 3. Sub Bagian Program. c. Bidang Perencanaan Tata Ruang, Sarana dan Prasarana, membawahkan: 1. Sub Bidang Perencanaan Tata Ruang dan Lingkungan Hidup; 2. Sub Bidang Perencanaan Sarana dan Prasarana. d. Bidang Perencanaan Ekonomi dan pembiayaan, membawahkan: 1. Sub Bidang Perencanaan Pengembangan Ekonomi; 2. Sub Bidang Perencanaan Pembiayaan dan Pengembangan Usaha Daerah. e. Bidang Perencanaan Sosial Budaya dan Kesejahteraan Rakyat, membawahkan: 1. Sub Bidang Perencanaan Sosial Budaya; 2. Sub Bidang Kesejahteraaan Rakyat. f. Bidang Perencanaan Pemerintah, membawahkan: 1. Sub Bidang Perencanaan Sumber Daya Pemerintahan; 2. Sub Bidang Perencanaan Kerjasama Pembangunan Daerah. g. Bidang Penelitian, Pengembangan dan statistik: 1. Sub Bidang Penelitian dan Pengembangan; 2. Sub Bidang Statistik. h. Bidang Penanaman Modal, membawahkan: 1. Sub Bidang Informasi Penanaman Modal dan Promosi Daerah; 2. Sub Bidang Bina Potensi dan Kerjasama Investasi. i. Unit Pelaksana Teknis Badan;
89
j. Kelompok Jabatan Fungsional. Seperti halnya organisasi pada umumnya organisasi Bappeda memiliki visi dan misi organisasi sebagai bahan acuan dalam menjalankan roda organisasinya. Visi merupakan suatu gambaran masa depan organisasi yang berisi tujuan paripurna organisasi dibentuk dan untuk mencapainya dibentuklah misi organisasi yang merupakan suatu target-target yang mesti dicapai dalam mewujudkan misi organisasi.
4.1.3
Visi dan Misi Bappeda KotaBandung Visi merupakan suatu gambaran yang sangat menantang tentang keadaan
masa depan yang berisikan cita-cita dan citra yang ingin diwujudkan olah organisasi sebagai salah satu Satuan Organisasi Perangkat Daerah (SKPD) di lingkungan Pemerintah Kota Bandung. Agar ringan dan mudah dalam mewujudkan dan merealisasikan tujuan organnisasi maka Bappeda KotaBandung bersama seluruh komponen pegawai harus senantiasa memahami akan makna dan substansi dari visi yang telah ditetapkan bersama, visi Bappeda Kota Bandung adalah „Terwujudnya BAPPEDA Sebagai Perencana Profesional dan Akuntabel dalam Mendukung Bandung Kota Jasa Bermartabat’. Untuk mencapai visi tersebut Bappeda harus memiliki suatu acuan kegiatan sebagai dasar dalam melakukan aktivitas pencapaian tujuan organisasi. Acuan dasar kegiatan organisasi tersebut adalah misi organisasi. Misi dari Bappeda Kota Bandung adalah :
90
1. Meningkatkan kualitas sumber daya manusia, Bappeda KotaBandung sebagai aparatur yang profesional didalam merencanakan perencanaan kota, yang mencakup bidang ekonomi, sosial budaya, fisik sarana dan prasarana. Misi ini memiliki makna, bahwa aparatur Bappeda KotaBandung harus senantiasa meningkatkan kualitas dirinya dan harus mampu mengembangkan kemampuan dirinya di tiga domain sekaligus. Kemampuan diri yang dimaksud adalah willing, skill, dan ability yang terdiri dari Intelegencia Qoutient (IQ), Emotional Qoutient (EQ), dan Spirtual Qoutient (SQ) di dalam menghadapi era globalisasi. 2. Mendorong terwujudnya Espirit De Corps serta meminimalisai ego sektor dalam rangka mewujudkan suasana kerja yang kondusif , sehingga terciptanya perencanaan kota yang profesional dan akuntabel. Yang mencakup kepada peningkatan efektifitas dan efisiensi pembiayaan perencanaan. Misi ini mempunyai
makna,
bahwa
pegawai
Bappeda
KotaBandung
harus
meningkatkan rasa meiliki dan rasa cinta terhadap lembaga dalam rangka menyususn perencanaan kota di setiap bidang yang berorientasi pada hasil (outcome). Proporsional di dalam menentukan skala prioritas dan senantiasa berpihak kepada masyarakat (Public Servant). 3. Meningkatkan produktivitas kinerja pegawai dengan target kinerja yang terukur, dmana dapat memberikan kontribusi dalam rangka menciptakan produktivitas kerja aparatur Bappeda Kota Bandung yang mahir dan handal. 4. Meningkatkan pemahaman tugas pokok dan fungsi Bappeda KotaBandung sebagai lembaga perecaaan, didalam menciptakan mekanisme perencanaan
91
yang meliputi penyusunan rencana, penetapan rencana, pengendalian pelaksanaan dan evaluasi dari pelaksanaan. Bappeda Kota Bandung harus senantiasa menjalankan koordinasi dengan semua pihak, agar tercipta strategis antara pemerintah, masyarakat dan pihak swasta (stakeholders) sehingga terwujudnya
mekanisme
sistem
perencanaan
kota
guna
mendukung
keberhasilannya dan terciptanya Bandung sebagai kota bermartabat. Untuk menunjang visi dan misi tersebut dibutuhkan rincian tugas pokok dan fungsi dari organisasi Bappeda Kota Bandung. Tugas pokok Bappeda Kota Bandung adalah membantu Walikota dalam menyelenggarakan pemerintah kota di bidang perencanaan pembangunan daerah. Fungsi dan peran BAPPEDA sebagai lembaga teknis daerah yang bertanggung jawab terhadap perencanaan pembangunan sebagaimana diamanatkan dalam pasal 14 , ayat (1), UndangUndang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah, bahwa salah satu urusan wajib yang menjadi kewenangan pemerintah daerah adalah urusan perencanaan dan pengendalian pembangunan. Kewenangan perencanaan pengendalian tersebut kemudian dipertegas kembali dalam Peraturan Pemerintah Nomor 38 Tahun 2007 tentang Pembagian Urusan Pemerintahan antara Pemerintah, Pemerintah Daerah Provinsi dan Pemerintah Daerah Kabupaten/Kota, dari 26 (dua puluh enam) urusan sesuai dengan pasal 7, ayat (2), BAPPEDA sebagai salah satu lembaga teknis daerah yang merupakan unsur pendukung tugas kepala daerah, mengemban 3 (tiga) urusan wajib yang wajib dilaksanakan, yaitu urusan penataan ruang, perencanaan pembangunan dan urusan statistik.
92
4.1.4
Gambaran Karakteristik Responden Penelitian ini bersifat sensus atau penelitian populasi menggunakan sampel
jenuh dimana seluruh anggota populasi dijadikan sampel karena jumlahnya kurang dari 100 orang. Dari hasil penyebaran kuesioner penelitian ke seluruh pegawai Bappeda Kota Bandung sejumlah 85 orang terkumpul sebayak 73 kuesioner. Kuesioner yang telah disebar tidak seluruhnya terkumpul kembali, hal ini disebabkan 12 orang responden tidak mengisi kuesioner. Pegawai yang menolak mengisi sejumlah 8 orang dan 4 orang lainnya sedang mengikuti pelatihan dan dinas kerja di luar kota. Gambaran karakteristik responden dalam penelitian ini didasarkan pada kuesioner yang terkumpul dengan jumlah responden 73 orang. Karakteristik responden disajikan dalam bentuk tabel distribusi frekuensi.
4.1.4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan hasil kuesioner yang terkumpul sejumlah 73 orang dari populasi 85 orang responden pegawai di Bappeda Kota Bandung melalui penyebaran kuesioner penelitian dapat ditarik gambaran mengenai karakteristik responden. Hasil penelitian memberikan karakteristik mengenai responden berdasarkan jenis kelamin, usia, masa kerja, pendidikan terakhir dan jabatan di organisasi. Berikut disajikan gambaran karakteristik responden penelitian. a. Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin Berdasarkan kuesioner yang disebar didapatkan deskripsi mengenai responden berdasarkan jenis kelamin sebagai berikut:
93
Tabel 4.1 Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin No. Jenis Kelamin Frekuensi 1. Pria 44 orang 2. Wanita 29 orang Jumlah 73 orang Sumber: Hasil olah data kuesioner (2012)
Persentase 60,3% 39,7% 100%
Berdasarkan gambar diatas menunjukkan jumlah responden laki-laki lebih dominan dengan 44 orang dari keseluruhan responden dan sisanya adalah responden wanita sejumlah 29 orang. Hasil deskripsi diatas menunjukkan bahwa responden penelitian di Bappeda Kota Bandung lebih banyak berjenis kelamin pria dibandingkan dengan wanita.
b. Deskripsi responden berdasarkan usia Pegawai dengan usia yang relatif muda akan cenderung memiliki kemampuan fisik yang lebih prima bila dibandingkan dengan pegawai yang telah berusia tua. Seorang pegawai yang telah memasuki usia tua cenderung lebih memiliki pengalaman dibandingkan dengan pegawai yang masih berusia muda. Organisasi yang baik akan memadukan antara kemampuan fisik yang dimiliki pegawai muda dan pengalaman yang dimiliki olah pegawai tua untuk mencapai tujuannya. Data mengenai responden berdasarkan usia dapat dilihat dalam tabel berikut: Tabel 4.2 Deskripsi responden berdasarkan usia No. Usia Frekuensi 1. 21-30 tahun 17 orang 2. 31-40 tahun 33 orang 3. 41-50 tahun 14 orang 4. >50 tahun 9 orang Jumlah 73 orang Sumber: Hasil olah data kuesioner (2012)
94
Persentase 23,3% 45,2% 19,2% 12,3% 100%
Dari tabel 4.2 diatas dapat dilihat bahwa sebagian besar pegawai di Bappeda Kota Bandung berusia antara 31-40 tahun sebanyak 33 orang pegawai dari 73 responden. Pegawai yang berusia 21-30 orang berjumlah 17 orang dan pegawai yang berusia 41-50 tahun berjumlah 14 orang Usia diatas 50 tahun berjumlah 9 orang dari jumlah responden keseluruhan.
c. Deskripsi responden berdasarkan masa kerja Masa kerja erat dihubungkan dengan pengalaman, kepercayaan diri yang tinggi dan pemahaman job description yang lebih baik. Hal itulah yang dimiliki olah pegawai dengan masa kerja yang sudah lama, walaupun dari segi usia telah memasuki usia tua. Data mengenai responden menurut masa kerja dapat dilihat pada tabel berikut ini: Tabel 4.3 Deskripsi responden berdasarkan masa kerja No. Masa Kerja Frekuensi 1. 1-5 tahun 28 orang 2. 6-10 tahun 12 orang 3. 11-15 tahun 16 orang 4. 16-20 tahun 6 orang 5. >20 tahun 11 orang Jumlah 73 orang Sumber: Hasil olah data kuesioner (2012)
Persentase 38,4% 16,4% 21,9% 8,2% 15,1% 100%
Dari tabel 4.3 diatas dapat dilihat bahwa masa kerja pegawai Bappeda Kota Bandung yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah 28 orang telah bekerja antara 1-5 tahun. Pegawai yang bekerja antara 6-10 tahun sebanyak 12 orang Pegawai dengan masa kerja 11-15 tahun sejumlah 16 orang. Masa kerja 1620 tahun sebanyak 6 orang pegawai dari jumlah responden. Pegawai dengan masa kerja lebih dari 20 tahun sebanyak 11 orang dari keseluruhan jumlah responden. 95
d. Deskripsi responden berdasarkan pendidikan Tingkat pendidikan terakhir sangat mempengaruhi kemampuan dan tingkat kepercayaan diri seorang pegawai dalam melakukan pekerjaannya. Pegawai dengan pendidikan yang tinggi akan lebih mampu menyelesaikan pekerjaan dengan tingkat kesulitan yang lebih tinggi daripada pegawai dengan tingkat pendidikan yang lebih rendah. Tanggung jawab dari pegawai dengan tingkat pendidikan yang tinggi biasanya juga jauh lebih tinggi karena mereka lebih dipercaya untuk menangani tingkat pekerjaan yang dianggap tidak mampu dikerjakan olah pegawai yang kurang pengalaman dan berpendidikan. Data mengenai responden menurut tingkat pendidikan dapat dilihat pada tabel 4.4 berikut ini: Tabel 4.4 Deskripsi responden berdasarkan pendidikan No. Pendidikan Frekuensi 1. SMA 7 orang 2. D1 4 orang 3. D3 5 orang 4. S1 50 orang 5. S2 7 orang Jumlah 73 orang Sumber: Hasil olah data kuesioner (2012)
Persentase 9,6% 5,5% 6,8% 68,5% 9,6% 100%
Dari tabel 4.4 dapat dilihat bahwa tingkat pendidikan sebagian besar pegawai Bappeda Kota Bandung berpendidikan S1 dengan jumlah 50 orang pegawai, diikuti oleh tingkat pendidikan S2 yang memiliki jumlah yang sama dengan pegawai dengan tingkat pendidikan SMA yaitu masing-masing 7 orang. Untuk tingkat pendidikan D1 dan D3 secara berurutan adalah 4 orang pegawai dan 5 orang pegawai.
96
e. Deskripsi responden berdasarkan jabatan Dalam organisasi Bappeda Kota Bandung terdapat tiga jenis jabatan yaitu jabatan struktural, pengadministrasian dan pelaksana. Jabatan struktural merupakan pegawai yang memiliki tanggung jawab sebagai pemangku jabatan di organisasi seperti Kepala, Sekretaris, Kepala subbagian, Kepala bidang, dan Kepala subbidang. Pengadministrasian merupakan jabatan pegawai yang terbagi menjadi
pengadministrasian
pengadministrasian
kegiatan,
umum,
pengadministrasian
pengadministrasian
program,
keuangan
dan
pengadministrasian inventaris organisasi. Jabatan pelaksana merupakan jabatan dalam organisasi yang memiliki tanggung jawab seperti, peneliti, programer, pramu kantor dan staff di masing-masing bidang dalam organisasi. Deskripsi responden berdasarkan jabatan dapat dilihat dalam tabel berikut: Tabel 4.5 Deskripsi responden berdasarkan jabatan No. Jabatan Frekuensi 1. Jabatan Struktural 22 orang 2. Pengadministrasian 39 orang 3. Pelaksana 12 orang Jumlah 73 orang Sumber: Hasil olah data kuesioner (2012)
Persentase 23,3% 45,2% 19,2% 100%
Dari tabel 4.5 diatas dapat dilihat untuk jabatan struktural terdapat 22 orang pegawai dari keseluruhan responden. Jabatan pengadministrasian berjumlah 39 orang dan untuk jabatan pelaksana sebanyak 12 orang dari 73 responden yang mengisi kuesioner. Berdasarkan uraian karakteristik responden diatas, berikut disajikan gambaran distribusi frekuensi dalam bentuk grafik presentase:
97
80 70
68.5 60.3
Persentase
60 50 40
53.4 39.7
45.2 38.4 30.2
30
23.3
20
19.2 12.3
10
21.9 16.4 15.1 8.2
9.6 6.8 9.6 5.5
Masa Kerja 1-5 tahun 6-10 tahun 11-15 tahun 16-20 tahun >20 tahun
Pendidikan SMA D1 D3 S1 S2
16.4
0 Jenis Kelamin Pria Wanita
Usia 21-30 tahun 31-40 tahun 41-50 tahun >50 tahun
Jabatan Struktural Admin. Pelaksana
Sumber: Hasil olah data kuesioner (2012) Gambar 4.1 Rekapitulasi gambaran karakteristik responden Gambar 4.1 diatas menggambarkan persentase dari masing-masing karakteristik responden dalam penelitian ini. Berdasarkan jenis kelamin, responden dalam penelitian lebih banyak pria dengan 60,3% dari 73 orang responden dan sisanya 33,7% adalah wanita. Hasil tersebut menjelaskan kebanyakan pegawai di Bappeda Kota Bandung adalah pria. Sebagai lembaga teknis Pemerintah Tingkat II atau Kotamadya, Bappeda Kota Bandung memerlukan pegawai yang berada pada usia produktif. Pegawai Bappeda Kota Bandung berusia antara 21 tahun sampai dengan 50 tahun keatas. Dari gambar 4.1 dapat dilihat sebesar 45,2% pegawai berusia 31-40 tahun dan 12,3% berusia >50 tahun. Gambaran responden berdasarkan masa kerja menunjukkan pegawai dengan masa kerja 1-5 tahun sebesar 38,4% dari
98
keseluruhan responden dan yang terendah ialah pegawai dengan masa kerja 16-20 tahun yaitu 8,2%. Dari segi pendidikan, gambaran karakteristik responden menunjukkan sebagian besar pegawai Bappeda Kota Bandung memiliki tingkat pendidikan S1 dengan persentase 68,5%, hal tersebut menunjukkan pegawai yang diperlukan dalam organisasi teknis daerah harus memiliki pendidikan tinggi guna menunjang tugas dan tanggung jawab pekerjaannya. Pegawai dengan tingkat pendidikan S2 diberikan beban tanggung jawab yang lebih tinggi dengan ditempatkan pada jabatan Kepala Bidang dalam struktur organisasi. Jumlah pegawai Bappeda Kota Bandung dengan tingkat pendidikan S2 dalam penelitian ini sebesar 9,6%. Responden administrasi
dalam
dengan
penelitian
persentase
ini 53,4%,
kebanyakan hal
ini
merupakan
pegawai
dikarenakan
pegawai
pengadministrasian lebih banyak melakukan pekerjaannya di tempat kerja. Pegawai pelaksana yang menjadi responden dalam penelitian ini sebesar 16,4% dari kseseluruhan responden. Setelah mengetahui karakteristik responden, selanjutnya akan diuraikan hasil penelitian mengenai persepsi responden terhadap variabel penelitian.
4.1.5
Persepsi Responden terhadap Variabel Penelitian Pada bagian ini akan diuraikan mengenai gambaran persepsi responden
terhadap masing-masing indikator variabel yang digunakan dalam penelitian berdasarkan pernyataan-pernyataan dalam kuesioner. Variabel-variabel yang diteliti dalam penelitian ini adalah variabel independen yaitu Motivasi Kerja (X1)
99
dan Komitmen organisasi (X2) serta variabel dependen Komitmen Organisasi (Y). Dari hasil kuisoner yang dibagikan dapat diketahui tingkat motivasi kerja, kepuasan kera dan komitmen organisasi di Bappeda Kota Bandung. Gambaran persepsi responden disajikan dalam bentuk tabel distribusi frekuensi.
4.1.5.1 Tanggapan Responden Mengenai Motivasi Kerja Motivasi kerja dalam penelitian ini diukur dengan membagi variabel menjadi tiga dimensi yaitu, kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan kekuasaan dan kebutuhan akan hubungan. Ketiga dimensi tersebut diukur menggunakan indikator penelitian yang dituangkan dalam kuesioner. Berikut diuraikan hasil tanggapan responden terhadap masing-masing dimensi motivasi kerja. a. Tanggapan Responden Terhadap Dimensi Kebutuhan Akan Prestasi Dimensi kebutuhan akan prestasi diukur menggunakan enam indikator yaitu dorongan untuk mencapai suatu tujuan, dorongan untuk memenuhi keinginan di masa depan, dorongan untuk bertanggung jawab terhadap pekerjaan, dorongan untuk mengambil resiko dalam pekerjaan, dorongan untuk memanfaatkan kesempatan belajar dalam bekerja dan keinginan untuk dapat lebih banyak memanfaatkan waktu bekerja. Berikut diuraikan tanggapan responden terhadap dimensi kebutuhan akan prestasi: Tabel 4.6 Tanggapan responden terhadap indikator dorongan untuk mencapai tujuan No. 1. 2. 3. 4. 5.
Jawaban Sangat tidak Setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Jumlah
Sumber: Hasil pengolahan data primer (2012)
100
Frekuensi 2 orang 10 orang 23 orang 34 orang 4 orang 73
Persentase 2,7 13,7 31,5 46,6 5,5 100
Tabel 4.6 diatas menunjukkan tanggapan responden mengenai dorongan untuk mencapai suatu tujuan. Dari hasil olah data kuesioner
menunjukkan 46,6%
menjawab setuju. Responden yang menjawab ragu-ragu sebanyak 31,5% dari keseluruhan responden. Tabel diatas menggambarkan bahwa sebagian besar pegawai Bappeda Kota Bandung memiliki dorongan untuk dapat mencapai suatu tujuan dalam hidup, responden yang menjawab ragu-ragu dengan persentase cukup besar menjelaskan ada sebagian pegawai tidak memberikan pendapat atau netral. Dari data diatas diketahui tanggapan responden mengenai indikator ini cukup jelas. Tabel 4.7 Tanggapan responden terhadap indikator dorongan untuk memenuhi keinginan di masa depan No. Jawaban Frekuensi Persentase 1. Sangat tidak Setuju 1 orang 1,4% 2. Tidak setuju 8 orang 11% 3. Ragu-ragu 19 orang 26% 4. Setuju 44 orang 60,2% 5. Sangat Setuju 1 orang 1,4% Jumlah 73 100 Sumber: Hasil pengolahan data primer (2012) Tabel 4.7 diatas menunjukkan hasil olah data kuesioner, sebesar 60,2% atau 44 orang menjawab setuju. Hasil tersebut menggambarkan tanggapan responden mengenai indikator dorongan untuk memenuhi keinginan di masa depan. Berdasarkan tabel diatas dapat diuraikan bahwa pegawai Bappeda Kota Bandung termotivasi dalam bekerja karena terdorong untuk memenuhi keinginannya di masa depan.
101
Tabel 4.8 Tanggapan responden terhadap indikator dorongan untuk bertanggung jawab terhadap pekerjaan No. Jawaban Frekuensi Persentase 1. Sangat tidak Setuju 2 orang 2,7% 2. Tidak setuju 15 orang 20,5% 3. Ragu-ragu 26 orang 35,6% 4. Setuju 28 orang 38,4% 5. Sangat Setuju 2 orang 2,7% Jumlah 73 100 Sumber: Hasil pengolahan data primer (2012)
Tabel 4.8 diatas menunjukkan tanggapan responden mengenai dorongan untuk bertanggung jawab. Dari hasil olah data kuesioner menunjukkan 38,4% atau 28 orang menjawab setuju, 26 orang atau 35,6% dari keseluruhan responden menjawab ragu-ragu dan 15 orang menyatakan tidak setuju atau 20,5% dari 73 responden. Berdasarkan uraian tabel tersebut menggambarkan dorongan dalam diri pegawai Bappeda Kota Bandung untuk bertanggung jawab terhadap pekerjaannya tidak terlalu jelas, hal ini dapat dilihat dari jumlah responden yang menjawab setuju terhadap indikator penelitia tersebut tidak menjadi mayoritas. Tabel 4.6 Tanggapan responden terhadap indikator dorongan untuk mengambil resiko dalam pekerjaan No. Jawaban Frekuensi Persentase 1. Sangat tidak Setuju 1 orang 1,4% 2. Tidak setuju 8 orang 11% 3. Ragu-ragu 17 orang 23,3% 4. Setuju 34 orang 46,6% 5. Sangat Setuju 13 orang 17,8% Jumlah 73 orang 100% Sumber: Hasil pengolahan data primer (2012) Tabel 4.9 diatas menunjukkan tanggapan responden mengenai dorongan untuk mengambil resiko dalam pekerjaan. Dari hasil olah data kuesioner menunjukkan 46,6% atau 34 orang menjawab setuju, hasil tersebut menggambarkan jumlah
102
responden yang menjawab setuju menjadi mayoritas mengenai tanggapan pada indikator penelitian ini. Berdasarkan uraian tersebut dapat dikatakan bahwa pegawai Bappeda Kota Bandung termotivasi untuk berani mengambil resiko dalam melakukan pekerjaannya. Tabel 4.10 Tanggapan responden terhadap indikator dorongan untuk memanfaatkan kesempatan belajar dalam bekerja No. Jawaban Frekuensi Persentase 1. Sangat tidak Setuju 1 orang 1,4% 2. Tidak setuju 13 orang 17,8% 3. Ragu-ragu 31 orang 42,5% 4. Setuju 25 orang 34,2% 5. Sangat Setuju 3 orang 4,1% Jumlah 73 orang 100% Sumber: Hasil pengolahan data primer (2012)
Tabel 4.10 diatas menunjukkan tanggapan responden mengenai dorongan untuk memanfaatkan kesempatan belajar dalam bekerja. Dari tabel tersebut diperoleh hasil yaitu sebesar 34,2% responden menjawab setuju dan mayoritas responden menjawab ragu-ragu dengan persentase 42,5%. Hasil tersebut memberikan gambaran yang tidak jelas mengenai tanggapan pegawai terhadap indikator penilitian, hal ini disebabkan karena yang menjadi mayoritas adalah responden dengan jawaban ragu-ragu. Tabel 4.11 Tanggapan responden terhadap indikator keinginan untuk dapat lebih banyak memanfaatkan waktu bekerja No. Jawaban S F N % 1. Sangat tidak Setuju 1 2. Tidak setuju 2 5 10 6,8 3. Ragu-ragu 3 24 72 32,9 4. Setuju 4 38 152 52,1 5. Sangat Setuju 5 6 30 8,2 Jumlah 73 264 100 Sumber: Hasil pengolahan data primer (2012) 103
Tabel 4.11 diatas menunjukkan tanggapan responden mengenai keinginan untuk dapat lebih banyak menghabiskan waktu untuk bekerja. Dari perolehan pada masing-masing jawaban yang disediakan didapat hasil yaitu 52,1% responden menjawab setuju dan menjadi mayoritas. Hasil tersebut menjelaskan bahwa pegawai Bappeda Kota Bandung terdorong untuk lebih banyak memanfaatkan waktunya untuk bekerja.
b. Tanggapan Responden Terhadap Dimensi Kebutuhan Akan Kekuasaan Dimensi kebutuhan akan kekuasaan diukur menggunakan empat indikator yaitu dorongan untuk membantu rekan kerja yang lain dalam mengerjakan tugasnya, keinginan untuk dapat mempengaruhi pegawai lain, dorongan untuk banyak beraktivitas dengan bawahan atau atasan dam keinginan untuk memerintah. Berikut diuraikan tanggapan responden terhadap dimensi kebutuhan akan kekuasaan: Tabel 4.12 Tanggapan responden terhadap indikator dorongan untuk membantu rekan kerja yang lain dalam mengerjakan tugasnya No. Jawaban Frekuensi Persentase 1. Sangat tidak Setuju 2 orang 2,7% 2. Tidak setuju 16 orang 21,9% 3. Ragu-ragu 22 orang 30,1% 4. Setuju 30 orang 41,1% 5. Sangat Setuju 3 orang 4,1% Jumlah 73 orang 100% Sumber: Hasil pengolahan data primer (2012) Tabel 4.12 diatas menunjukkan tanggapan responden mengenai dorongan untuk membantu rekan kerja yang lain dalam mengerjakan tugasnya. Dari tabel tersebut diperoleh sebesar 41,1% responden menjawab setuju, 30,1% responden menjawab ragu-ragu dan 21,9% menjawab tidak setuju. Hasil tersebut menunjukkan bahwa 104
mayoritas pegawai Bappeda Kota Bandung memiliki dorongan untuk membantu tugas rekan kerjanya yang lain, namun responden yang menjawab ragu-ragu dan tidak setuju memperoleh persentase yang cukup besar. Tangapan pegawai Bappeda Kota Bandung mengenai indikator penelitian ini tidak terlalu jelas. Tabel 4.13 Tanggapan responden terhadap indikator dorongan untuk mempengaruhi pegawai lain No. Jawaban Frekuensi Persentase 1. Sangat tidak Setuju 2. Tidak setuju 10 orang 13,7% 3. Ragu-ragu 27 orang 37% 4. Setuju 28 orang 38,4% 5. Sangat Setuju 8 orang 11% Jumlah 73 100 Sumber: Hasil pengolahan data primer (2012) Tabel 4.13 diatas menunjukkan tanggapan responden mengenai dorongan untuk mempengaruhi pegawai lain. Dari hasil perolehan data diatas menunjukkan 38,4% menjawab setuju, responden dengan jawaban ragu-ragu sebanyak 37% dari keseluruhan responden dan 10 orang menyatakan tidak setuju atau 13,7% dari 73 responden. Berdasarkan uraian diatas menggambarkan dorongan yang dimiliki pegawai Bappeda Kota Bandung tidak terlalu jelas, hal ini disebabkan karena tidak ada jumlah responden dengan pilihan salah satu jawaban yang menjadi mayoritas. Tabel 4.14 Tanggapan responden terhadap indikator dorongan banyak beraktivitas dengan bawahan atau atasan No. 1. 2. 3. 4. 5.
Jawaban Sangat tidak Setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju
S 1 2 3 4 5 Jumlah
Sumber: Hasil pengolahan data primer (2012)
105
F 1 8 17 34 13 73
N 1 16 51 136 65 269
% 1,4 11 23,3 46,6 17,8 100
Tabel 4.14 diatas menunjukkan tanggapan responden mengenai dorongan untuk banyak beraktivitas dengan bawahan atau atasan. Dari perolehan hasil olah data kuesioner menunjukkan 46,6% atau mayoritas responden menjawab setuju. Hasil tersebut memberikan gambaran bahwa pegawai Bappeda Kota Bandung memiliki keinginan untuk dapat banyak beraktivitas bersama bawahan atau atasan. Tabel 4.15 Tanggapan responden terhadap indikator keinginan untuk memerintah No. Jawaban Frekuensi Persentase 1. Sangat tidak Setuju 1 orang 1,4% 2. Tidak setuju 13 orang 17,8% 3. Ragu-ragu 31 orang 42,5% 4. Setuju 25 orang 34,2% 5. Sangat Setuju 3 orang 4,1% Jumlah 73 orang 100% Sumber: Hasil pengolahan data primer (2012)
Tabel 4.15 diatas menunjukkan tanggapan responden mengenai dorongan untuk memerintah. Dari perolehan hasil olah data kuesioner tersebut menunjukkan sebesar 34,2% dari responden menjawab setuju dan responden yang menjawab ragu-ragu sebesar 42,5% dari keseluruhan responden. Hasil olah data diatas menunjukkan responden dengan persentase terbesar adalah responden dengan pilihan jawaban ragu-ragu, hai ini menunjukkan bahwa tanggapan pegawai Bappeda Kota mengenai keinginan untuk memerintah tidak terlalu jelas.
c. Tanggapan Responden Terhadap Dimensi Kebutuhan Akan Hubungan Dimensi kebutuhan akan hubungan diukur menggunakan empat indikator yaitu dorongan untuk bekerja sama dengan pegawai lain, dorongan untuk mengambil keputusan bersama dalam kelompok kerja, keinginan untuk berkumpul dan berkelompok serta dorongan untuk menjalin persahabatan dengan 106
rekan kerja. Berikut diuraikan tanggapan responden terhadap dimensi kebutuhan akan hubungan: Tabel 4.16 Tanggapan responden terhadap indikator dorongan untuk bekerja sama dengan pegawai lain No. Jawaban S F N % 1. Sangat tidak Setuju 1 1 1 1,4 2. Tidak setuju 2 7 14 9,6 3. Ragu-ragu 3 9 27 12,3 4. Setuju 4 42 168 57,5 5. Sangat Setuju 5 14 70 19,2 Jumlah 73 280 100 Sumber: Hasil pengolahan data primer (2012) Tabel 4.16 diatas menunjukkan pembagian persentase dari masing-masing pilihan jawaban terhadap pernyataan dalam kuesioner. Dari hasil olah data kuesioner menunjukkan mayoritas responden sebesar 57,5% atau 42 orang menjawab setuju. Hasil terebut menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai Bappeda Kota Bandung termotivasi terdorong untuk bekerja sama dengan pegawai lain. Tabel 4.17 Tanggapan responden terhadap indikator dorongan untuk mengambil keputusan bersama dalam kelompok kerja No. Jawaban S F N % 1. Sangat tidak Setuju 1 1 1 1,4 2. Tidak setuju 2 5 10 6,8 3. Ragu-ragu 3 13 39 17,8 4. Setuju 4 39 156 53,4 5. Sangat Setuju 5 15 75 20,5 Jumlah 73 281 100 Sumber: Hasil pengolahan data primer (2012) Tabel 4.17 diatas menunjukkan hasil pembagian persentase dari masing-masing pilihan jawaban dalam pernyataan kuesioner. Dari hasil olah data kuesioner menunjukkan 53,4% atau mayoritas responden menjawab setuju. Hasil tersebut memberikan gambaran bahwa sebagian besar pegawai Bappeda Kota Bandung
107
memiliki dorongan untuk dapat mengambil keputusan yang disepakati bersama dalam suatu kelompok kerja. Tabel 4.18 Tanggapan responden terhadap indikator dorongan untuk berkumpul dan berkelompok No. Jawaban S F N % 1. Sangat tidak Setuju 1 2. Tidak setuju 2 4 8 5,5 3. Ragu-ragu 3 21 63 28,8 4. Setuju 4 41 164 56,2 5. Sangat Setuju 5 7 35 9,6 Jumlah 73 270 100 Sumber: Hasil pengolahan data primer (2012) Tabel 4.18 diatas menunjukkan tanggapan responden mengenai dorongan untuk berkumpul dan berkelompok. Dari hasil pembagian persentase berdasarkan pilihan jawaban dari indikator tersebut diperoleh hasil mayoritas responden dengan persentase 56,2% menjawab setuju. Perolehan persentase terbesar mengenai indikator tersebut memberikan gambaran pegawai Bappeda Kota Bandung terdorong untuk selalu berkumpul dengan rekan kerja yang lain dan menjadi bagian dalam kelompok. Tabel 4.19 Tanggapan responden terhadap indikator dorongan untuk menjalin persahabatan dengan pegawai lain No. Jawaban S F N % 1. Sangat tidak Setuju 1 2. Tidak setuju 2 4 8 5,5 3. Ragu-ragu 3 12 36 16,4 4. Setuju 4 47 188 64,4 5. Sangat Setuju 5 10 50 13,7 Jumlah 73 282 100 Sumber: Hasil pengolahan data primer (2012) Tabel 4.19 diatas menunjukkan tanggapan responden mengenai dorongan untuk menjalin persahabatan dengan rekan kerja. Dari hasil olah data kuesioner
108
diperoleh 64,4% dari keseluruhan responden menjawab setuju. Hasil tersebut menunnjukkan bahwa jawaban setuju menjadi mayoritas dari indikator ini. Berdasarkan hasil tersebut menggambarkan sebagian besar pegawai Bappeda Kota Bandung termotivasi untuk menjalin hubungan persahabatan dengan pegawai lainnya. Hasil perolehan skor pada kuesioner penelitian menggambarkan persepsi responden terhadap masing-masing indikator motivasi kerja. Berikut merupakan uraian rekapitulasi persepsi responden mengenai motivasi kerja pada setiap dimensi yang digunakan dalam penelitian ini: a. Rekapitulasi persepsi responden mengenai motivasi kerja pada dimensi kebutuhan akan prestasi Rekapitulasi skor mengenai persepsi responden terhadap motivasi kerja pada dimensi kebutuhan akan prestasi di Bappeda Kota Bandung dapat dilihat pada Tabel 4.20 di bawah ini: Tabel 4.20 Rekapitulasi skor persepsi responden pada variabel motivasi kerja dimensi kebutuhan akan prestasi Total Skor No. Indikator % Skor Ideal 1. Dorongan untuk mencapai suatu tujuan 247 365 68 Dorongan untuk memenuhi keinginan di masa 2. 255 365 70 depan Dorongan untuk bertanggung jawab terhadap 3. 232 365 64 pekerjaaan Dorongan untuk mengambil resiko dalam 4. 269 365 74 pekerjaan Dorongan untuk memanfaatkan kesempatan 5. 235 365 64 belajar dalam bekerja Keinginan untuk lebih banyak memanfatkan 6. 264 365 72 waktu untuk bekerja Jumlah 1502 2190 68,6 Sumber: Hasil olah data primer (2012) 109
Berdasarkan tabel diatas rekapitulasi indikator-indikator dalam dimensi kebutuhan akan kekuasaan mencapai jumlah skor 1502 atau sebesar 68,6% dari skor ideal. Persepsi responden terhadap indikator dalam dimensi kebutuhan akan prestasi yang tertinggi adalah 74% pada dorongan untuk mengambil resiko dalam pekerjaan. Skor terendah berada pada indikator dorongan bertanggung jawab terhadap pekerjaan yaitu sebesar 64%. Hasil penghimpunan data secara keseluruhan mengenai persepsi responden terhadap motivasi kerja pada dimensi kebutuhan akan prestasi di Bappeda Kota Bandung dapat diketahui kedudukannya dari skor yang didapat berdasarkan hasil rekapitulasi skor. Untuk mengetahui kriteria dari kedudukan dimensi tersebut dibutuhkan perhitungan skala kriterium.
20%
40% Sangat Rendah
60% Rendah
80% Sedang
100% Tinggi
Sangat Tinggi
Sumber: Riduwan (2007:28) Gambar 4.2 Garis Kontinum (%) Untuk mengetahui kedudukan skor hasil penelitian dimensi kebutuhan akan prestasi pada variabel motivasi kerja maka diuraikan tahapan sebagai berikut: 1. Mencari skor maksimal atau skor ideal dan minimal Skor ideal = Skor tertinggi x jumlah butir item x jumlah responden 5 x 6 x 73 = 2190 (100%) Skor minimal = Skor terendah x jumlah butir item x jumlah responden 1 x 6 x 73 = 438 (438/2190 x 100% = 20%) 2. Mencari Interval dan panjang interval kelas Interval = Skor ideal – skor minimal 2190 – 438 = 1752 Panjang interval = Interval : banyak kelas interval 1752 : 5 = 350,4 (350,4/2190 x 100% = 16%)
110
Hasil perhitungan diatas dapat dituangkan kedalam gambar sebagai berikut: Tinggi
Sangat Tinggi 100%
84%
68,6%
2190
1839,6
1502
Sedang 68%
1489,2
Rendah
Sangat Rendah
52%
36%
1138,8 8
788,4
20%
438
Sumber: Data yang diolah (2012) Gambar 4.3 Garis kontinum dimensi kebutuhan akan prestasi Berdasarkan jumlah skor hasil pengumpulan data variabel motivasi kerja pada dimensi kebutuhan akan prestasi menunjukkan pendapat responden pegawai Bappeda Kota Bandung memperoleh skor 1502. Hasil tersebut menunjukkan bahwa keinginan pegawai Bappeda Kota Bandung untuk memenuhi kebutuhan akan prestasi sebesar 68,6% dari kriteria maksimal yang dapat dicapai yaitu 100%, sehingga persepsi responden pada dimensi kebutuhan akan prestasi pegawai Bappeda Kota Bandung tergolong pada kriteria tinggi.
b. Rekapitulasi skor persepsi responden pada motivasi kerja dimensi kebutuhan akan kekuasaan Rekapitulasi skor mengenai persepsi responden terhadap motivasi kerja pada dimensi kebutuhan akan kekuasaan di Bappeda Kota Bandung mencapai jumlah skor 992 atau sebesar 67,8% dari skor ideal. Persepsi responden terhadap indikator dalam dimensi kebutuhan akan kekuasaan yang tertinggi adalah 74% pada dorongan untuk banyak melakukan aktivitas bersama bawahan atau atasan. Skor terendah berada pada indikator keinginan untuk membantu rekan kerja yang lain dan keinginan untuk memberikan perintah yaitu sebesar 64%. Uraian tersebut dapat dilihat pada Tabel 4.21 berikut: 111
Tabel 4.21 Rekapitulasi skor persepsi responden pada variabel motivasi kerja dimensi kebutuhan akan kekuasaan Total Skor No. Indikator % Skor Ideal Dorongan untuk membantu rekan kerja yang lain 1. 235 365 64 dalam mengerjakan tugasnya 2. Keinginan untuk mempengaruhi pegawai lain 253 365 69 Dorongan untuk banyak beraktivitas dengan bawahan 3. 269 365 74 atau atasan 4. Keinginan untuk memerintah 235 365 64 Jumlah 992 1460 67,8 Sumber: Hasil olah data primer (2012)
Hasil penghimpunan data secara keseluruhan mengenai persepsi responden terhadap motivasi kerja pada dimensi kebutuhan akan kekuasaan di Bappeda Kota Bandung dapat diketahui kedudukannya dari skor yang didapat berdasarkan hasil rekapitulasi skor. Untuk mengetahui kedudukan skor hasil penelitian dimensi kebutuhan akan kekuasaan pada variabel motivasi kerja maka diuraikan tahapan sebagai berikut: 1. Mencari skor maksimal atau skor ideal dan minimal Skor ideal = Skor tertinggi x jumlah butir item x jumlah responden 5 x 4 x 73 = 1460 (100%) Skor minimal = Skor terendah x jumlah butir item x jumlah responden 1 x 4 x 73 = 292 (292/1460 x 100% = 20%) 2. Mencari Interval dan panjang interval kelas Interval = Skor ideal – skor minimal 1460 – 292 = 1168 Panjang interval = Interval : banyak kelas interval 1168 : 5 = 233,6 (233,6/1168 x 100% = 16%) Hasil perhitungan diatas dapat dituangkan kedalam gambar sebagai berikut: Tinggi
Sangat Tinggi 100%
84%
1460
1226,4
Sedang 68%
992,8
Rendah
Sangat Rendah
67,8%
52%
36%
992
759,2
525,6
Sumber: Data yang diolah (2012) Gambar 4.4 Garis kontinum dimensi kebutuhan akan kekuasaan
112
20%
292
Berdasarkan jumlah skor hasil pengumpulan data variabel motivasi kerja pada dimensi kebutuhan akan kekuasaan menunjukkan pendapat responden pegawai Bappeda Kota Bandung memperoleh skor 992. Hasil tersebut menunjukkan bahwa keinginan pegawai Bappeda Kota Bandung untuk memenuhi kebutuhan akan prestasi sebesar 67,8% dari kriteria maksimal yang dapat dicapai yaitu 100%, sehingga persepsi responden pada dimensi kebutuhan akan prestasi pegawai Bappeda Kota Bandung tergolong pada kriteria sedang.
c. Rekapitulasi skor persepsi responden pada motivasi kerja dimensi kebutuhan akan hubungan Rekapitulasi skor mengenai persepsi responden terhadap motivasi kerja pada dimensi kebutuhan akan hubungan di Bappeda Kota Bandung dapat dilihat pada Tabel 4.22 di bawah ini: Tabel 4.22 Rekapitulasi skor persepsi responden pada variabel motivasi kerja dimensi kebutuhan akan hubungan Total Skor No. Indikator % Skor Ideal Dorongan untuk bekerja sama dengan pegawai 1. 280 365 77 lainnya Dorongan untuk mengambil keputusan bersama 2. 281 365 77 dalam kelompok kerja 3. Keinginan untuk berkumpul dan berkelompok 270 365 74 Dorongan untuk menjalin persahabatan dengan 4. 282 365 77 rekan kerja Jumlah 1113 1460 76 Sumber: Hasil olah data primer (2012) Berdasarkan tabel diatas rekapitulasi indikator-indikator dalam dimensi kebutuhan akan hubungan mencapai jumlah skor 1113 atau sebesar 76% dari skor ideal. Persepsi responden terhadap indikator dalam dimensi kebutuhan akan hubungan
113
yang tinggi adalah 77% pada indikator dorongan membantu rekan kerja yang lain, mengambil keputusan bersama dalam kelompok kerja dan menjalin persahabatan dengan rekan kerja yang lain. Skor terendah berada pada indikator keinginan untuk membantu rekan kerja yang lain dan keinginan untuk berkumpul dan berkelompok yaitu sebesar 74%. Hasil penghimpunan data secara keseluruhan mengenai persepsi responden terhadap motivasi kerja pada dimensi kebutuhan akan hubungan di Bappeda Kota Bandung dapat diketahui kedudukannya dari skor yang didapat berdasarkan hasil rekapitulasi skor. Untuk mengetahui kedudukan skor hasil penelitian dimensi kebutuhan akan hubungan pada variabel motivasi kerja maka diuraikan tahapan sebagai berikut: 1. Mencari skor maksimal atau skor ideal dan minimal Skor ideal = Skor tertinggi x jumlah butir item x jumlah responden 5 x 4 x 73 = 1460 (100%) Skor minimal = Skor terendah x jumlah butir item x jumlah responden 1 x 4 x 73 = 292 (292/1460 x 100% = 20%) 2. Mencari Interval dan panjang interval kelas Interval = Skor ideal – skor minimal 1460 – 292 = 1168 Panjang interval = Interval : banyak kelas interval 1168 : 5 = 233,6 (233,6/1168 x 100% = 16%) Hasil perhitungan diatas dapat dituangkan kedalam gambar sebagai berikut: Tinggi
Sangat Tinggi
Sedang
Rendah
Sangat Rendah
100%
84%
76%
68%
52%
36%
20%
1460
1226,4
1113
992,8
759,2
525,6
292
Sumber: Data yang diolah (2012) Gambar 4.5 Garis kontinum dimensi kebutuhan akan hubungan
114
Berdasarkan jumlah skor hasil pengumpulan data variabel motivasi kerja pada dimensi kebutuhan akan hubungan menunjukkan pendapat responden pegawai Bappeda Kota Bandung memeperoleh skor 113. Hasil tersebut menunjukkan bahwa keinginan pegawai Bappeda Kota Bandung untuk memenuhi kebutuhan akan hubungan sebesar 71% dari kriteria maksimal yang dapat dicapai yaitu 100%, sehingga persepsi responden pada dimensi kebutuhan akan hubungan pegawai Bappeda Kota Bandung tergolong pada kriteria tinggi. Berdasarkan pembahasan deskriptif diatas dari masing-masing dimensi motivasi kerja, berikut akan disajikan Tabel 4.23 yang memberikan gambaran mengenai rekapitulasi skor persepsi reponden terhadap dimensi pada variabel motivasi kerja. Tabel 4.23 Rekapitulasi skor persepsi responden terhadap dimensi pada variabel motivasi kerja Total Skor No. Dimensi % Skor Ideal 1. Kebutuhan akan prestasi 1502 2190 69 2. Kebutuhan akan kekuasaan 992 1460 68 3. Kebutuhan akan hubungan 1113 1460 76 Jumlah 3607 5110 71 Sumber: Hasil kuesioner yang telah diolah (2012) Dari Tabel 4.53 rekapitulasi persepsi responden terhadap variabel motivasi kerja memperoleh total skor 3607 dengan persentase tertinggi adalah sebesar 76% yaitu dimensi kebutuhan akan hubungan. Hasil penghimpunan data secara keseluruhan mengenai persepsi responden terhadap motivasi kerja pegawai di Bappeda Kota Bandung dapat diketahui kedudukannya dari skor yang didapat berdasarkan pada data rekapitulasi skor penelitian yang disajikan diatas.
115
Untuk mengetahui kedudukan skor hasil penelitian masing-masing dimensi pada variabel motivasi kerja maka diuraikan tahapan sebagai berikut: 1. Mencari skor maksimal atau skor ideal dan minimal Skor ideal = Skor tertinggi x jumlah butir item x jumlah responden 5 x 14 x 73 = 5.110 (100%) Skor minimal = Skor terendah x jumlah butir item x jumlah responden 1 x 14 x 73 = 1.022 (1.022/5.110 x 100% = 20%) 2. Mencari Interval dan panjang interval kelas Interval = Skor ideal – skor minimal 5.110 – 1.022 = 4.088 Panjang interval = Interval : banyak kelas interval 4088 : 5 = 817,6 (817,6/5.110 x 100% = 16%) Hasil perhitungan diatas dapat dituangkan kedalam gambar sebagai berikut: Tinggi
Sangat Tinggi
Sedang
Rendah
Sangat Rendah
100%
84%
71%
68%
52%
36%
20%
5.110
4.292,4
3.607
3.474,8
2.657,2
1.839,6
1.022
Sumber: Data yang diolah (2012) Gambar 4.6 Garis kontinum variabel motivasi kerja Berdasarkan jumlah skor hasil pengumpulan data variabel motivasi kerja menunjukkan pendapat responden pegawai Bappeda Kota Bandung memperoleh skor 3.607. Kebutuhan akan kekuasaan menjadi dimensi yang memberikan pengaruh rendah pada variabel motivasi kerja senilai 68% dan persentase tertinggi ada pada dimensi kebutuhan akan hubungan sebesar 76%. Hasil tersebut menunjukkan bahwa motivasi kerja pegawai Bappeda Kota Bandung mencapai 71% dari kriteria maksimal yang dapat dicapai yaitu 100%, sehingga persepsi responden terhdap variabel motivasi kerja masuk kedalam kriteria tinggi.
116
4.1.5.2 Tanggapan responden Mengenai Kepuasan Kerja Kepuasan kerja dalam penelitian ini diukur dengan membagi variabel menjadi tiga dimensi yaitu, persepsi yang berkaitan dengan pekerjaan, kepuasan pegawai terhadap situasi kerja dan kesesuaian antara kemampuan dan keinginan pegawai
terhadap
kondisi
organisasi.
Ketiga
dimensi
tersebut
diukur
menggunakan indikator penelitian yang dituangkan dalam kuesioner. Berikut diuraikan hasil tanggapan responden terhadap masing-masing dimensi kepuasan kerja.
a. Tanggapan Responden terhadap Dimensi Persepsi yang Berkaitan dengan Pekerjaan Dimensi persepsi yang berkaitan dengan pekerjaan diukur dengan menggunakan lima indikator yaitu rasa aman dalam bekerja, rasa adil dalam bekerja, rasa menikmati pekerjaan, semangat dalam bekerja dan rasa bangga karena status dalam pekerjaan. Berikut diuraikan tanggapan responden terhadap dimensi tersebut: Tabel 4.24 Tanggapan responden terhadap indikator rasa aman dalam bekerja No. Jawaban Frekuensi Persentase 1. Sangat tidak Setuju 2. Tidak setuju 5 orang 6.8% 3. Ragu-ragu 18 orang 24,7% 4. Setuju 43 orang 58,9% 5. Sangat Setuju 7 orang 9,6% Jumlah 73 orang 100 Sumber: Hasil pengolahan data primer (2012) Tabel 4.23 diatas menunjukkan tanggapan responden mengenai rasa aman dalam bekerja. Dari hasil olah data kuesioner menunjukkan 58,9% atau mayoritas 117
responden menjawab setuju. Hasil tersebut menunjukkan bahwa pegawai Bappeda Kota Bandung merasa aman baik secara psikologis maupun fisik dalam bekerja di organisasi. Tabel 4.25 Tanggapan responden terhadap indikator rasa adil dalam bekerja No. Jawaban Frekuensi Persentase 1. Sangat tidak Setuju 2 orang 2,7% 2. Tidak setuju 14 orang 19,2% 3. Ragu-ragu 20 orang 27,4% 4. Setuju 32 orang 43,8% 5. Sangat Setuju 5 orang 6,8% Jumlah 73 orang 100% Sumber: Hasil pengolahan data primer (2012) Tabel 4.25 diatas menunjukkan tanggapan responden mengenai rasa adil dalam bekerja. Dari hasil olah data kuesioner
menunjukkan 43,8% dari seluruh
menjawab setuju, responden yang menjawab ragu-ragu sebesar 27,4% dari keseluruhan responden dan 14 orang menyatakan tidak setuju atau 19,2% dari 73 responden. Hasil tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai Bappeda Kota Bandung merasa diperlakukan secara adil oleh organisasi, namun ada sebagian pegawai memberikan jawaban ragu-ragu cukup besar. Berdasarkan uraian tersebut, tanggapan responden terhadap indikator ini tidak terlalu jelas. Tabel 4.26 Tanggapan responden terhadap indikator rasa menikmati pekerjaan No. Jawaban Frekuensi Persentase 1. Sangat tidak Setuju 1 orang 1,4% 2. Tidak setuju 4 orang 5,5% 3. Ragu-ragu 17 orang 23,3% 4. Setuju 43 orang 58,9% 5. Sangat Setuju 8 orang 11% Jumlah 73 orang 100% Sumber: Hasil pengolahan data primer (2012)
118
Tabel 4.26 diatas menunjukkan perolehan persentase masing-masing pilihan jawaban dari indikator penelitian. Dari perolehan data diatas menunjukkan 58,9% atau mayoritas responden menjawab setuju. Hasil tersebut memberikan gambaran bahwa sebagian besar pegawai Bappeda Kota Bandung menikmati pekerjaannya. Tabel 4.27 Tanggapan responden terhadap indikator semangat dalam bekerja No. Jawaban Frekuensi Persentase 1. Sangat tidak Setuju 2. Tidak setuju 4 orang 5,5% 3. Ragu-ragu 21 orang 28,8% 4. Setuju 41 orang 56,2% 5. Sangat Setuju 7 orang 9,5% Jumlah 73 orang 100% Sumber: Hasil pengolahan data primer (2012) Tabel 4.27 diatas menunjukkan tanggapan responden mengenai semangat dalam bekerja. Dari hasil perolehan persentase masing-masing jawaban mengenai tanggapan terhadap inidikator menunjukkan 56,2% mayoritas responden menjawab setuju. Hasil tersebut memberikan gambaran bahwa sebagian besar pegawai Bappeda Kota Bandung melakukan pekerjaannya dengan penuh semangat. Tabel 4.28 Tanggapan responden terhadap indikator rasa bangga karena status dalam pekerjaan No. Jawaban Frekuensi Persentase 1. Sangat tidak Setuju 2. Tidak setuju 5 6,9 3. Ragu-ragu 15 20,5 4. Setuju 51 69,9 5. Sangat Setuju 2 2,7 Jumlah 73 100 Sumber: Hasil pengolahan data primer (2012) Tabel 4.28 diatas menunjukkan tanggapan responden mengenai rasa bangga karena status dalam pekerjaan. Dari perolehan persentase masing-masing pilihan 119
jawaban tanggapan responden mengenai indikator penelitian menunjukkan 69,9% atau mayoritas responden menjawab setuju. Berdasarkan hasil tersebut memberikan gambaran bahwa pegawai Bappeda Kota Bandung merasa bangga atas status pekerjaannya.
b. Tanggapan terhadap Dimensi Kepuasan Pegawai terhadap Situasi Kerja Dimensi kepuasan pegawai terhadap situasi kerja diukur dengan menggunakan lima indikator penelitian yaitu kepuasan dalam melakukan pekerjaan, kepuasan pegawai terhadap kondisi kerja, kepuasan terhadap pengakuan orang lain atas pekerjaannya, kepuasan terhadap hubungan kerja dengan atasan dan kepuasan terhadap kesempatan untuk promosi. Berikut diuraikan tanggapan responden teradap dimensi kepuasan pegawai terhadap situasi kerja: Tabel 4.29 Tanggapan responden terhadap indikator kepuasan pegawai dalam melakukan pekerjaan No. Jawaban Frekuensi Persentase 1. Sangat tidak Setuju 1 orang 1,4% 2. Tidak setuju 5 orang 6,8% 3. Ragu-ragu 22 orang 30,1% 4. Setuju 40 orang 54,8% 5. Sangat Setuju 5 orang 6,8% Jumlah 73 orang 100% Sumber: Hasil pengolahan data primer (2012) Tabel 4.29 diatas menunjukkan tanggapan responden mengenai kepuasan dalam melakukan pekerjaan. Dari hasil olah data kuesioner menunjukkan 54,8% atau mayoritas responden menjawab setuju dan responden yang menjawab ragu-ragu 30,1% dari keseluruhan responden. Berdasarkan hasil perolehan persentase tersebut menggambarkan bahwa sebagian besar pegawai Bappeda Kota Bandung puas dalam melakukan pekerjaannya, namun ada sebagan lainnya belum merasa 120
puas. Uraian diatas menggambarkan bahwa tanggapan responden mengenai indikator kepuasan dalam berkerja tidak terlalu jelas. Tabel 4.30 Tanggapan responden terhadap indikator kepuasan pegawai terhadap kondisi kerja No. Jawaban Frekuensi Persentase 1. Sangat tidak Setuju 2. Tidak setuju 4 orang 5,5% 3. Ragu-ragu 21 orang 28,8% 4. Setuju 41 orang 56,2% 5. Sangat Setuju 7 orang 9,6% Jumlah 73 orang 100% Sumber: Hasil pengolahan data primer (2012) Tabel 4.30 diatas menunjukkan tanggapan responden mengenai kepuasan terhadap kondisi kerja. Dari perolehan persentase pada masing-masing pilihan jawaban menunjukkan 56,2% atau mayoritas responden menjawab setuju. Berdasarkan hasil tersebut diketahui bahwa sebagian besar pegawai Bappeda Kota Bandung puas terhadap kondisi kerja. Tabel 4.31 Tanggapan responden terhadap indikator kepuasan pengakuan orang lain atas pekerjaanya No. Jawaban Frekuensi Persentase 1. Sangat tidak Setuju 2. Tidak setuju 4 orang 5,5% 3. Ragu-ragu 12 orang 16,4% 4. Setuju 47 orang 64,4% 5. Sangat Setuju 10 orang 13,7% Jumlah 73 orang 100% Sumber: Hasil pengolahan data primer (2012) Tabel 4.31 diatas menunjukkan tanggapan responden mengenai kepuasan terhadap pengakuan orang lain atas pekerjaannya. Dari hasil olah data kuesioner menunjukkan 64,4% atau mayoritas responden menjawab setuju. Hasil perolehan
121
data tersebut menunjukkan bahwa pegawai Bappeda Kota Bandung merasa puas terhadap pengakuan orang lain atas apa yang dikerjakannya di organisasi. Tabel 4.32 Tanggapan responden terhadap indikator kepuasan terhadap hubungan dengan atasan No. Jawaban Frekuensi Persentase 1. Sangat tidak Setuju 2. Tidak setuju 4 orang 5,5% 3. Ragu-ragu 13 orang 17,8% 4. Setuju 48 orang 65,8% 5. Sangat Setuju 8 orang 11% Jumlah 73 orang 100% Sumber: Hasil pengolahan data primer (2012) Tabel 4.32 diatas menunjukkan tanggapan responden mengenai kepuasan terhadap hubungan dengan atasan. Dari hasil olah data kuesioner menunjukkan 65,8% mayoritas responden menjawab setuju. Hasil tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai Bappeda Kota Bandung merasa puas terhadap hubungan dengan atasan dalam organisasi. Tabel 4.33 Tanggapan responden terhadap indikator kepuasan terhadap kesempatan untuk promosi No. Jawaban Frekuensi Persentase 1. Sangat tidak Setuju 1 orang 1,4% 2. Tidak setuju 7 orang 9,6% 3. Ragu-ragu 28 orang 38,4% 4. Setuju 34 orang 46,6% 5. Sangat Setuju 3 orang 4,1% Jumlah 73 orang 100% Sumber: Hasil pengolahan data primer (2012) Tabel 4.33 diatas menunjukkan tanggapan responden mengenai kepuasan terhadap kesempatan promosi. Dari hasil perolehan persentase pada masing-masing pilihan jawaban terhadap indikator didapat olah data kuesioner menunjukkan 46,6% menjawab setuju dan 38,4% menjawab ragu-ragu. Berdasarkan hasil tersebut
122
menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai Bappeda Kota Bandung merasa puas terhadap kesempatan promosi yang diberikan oleh organisasi namun sebagian lainnya merasa ragu-ragu, hal tersebut memberikan gambaran bahwa kepuasan pegawai terhadap kesempatan promosi tidak terlalu jelas.
c. Tanggapan Responden terhadap Dimensi Kesesuaian antara Kemampuan dan Keinginan Pegawai terhadap Kondisi Organisasi Dimensi kesesuaian antara kemampuan dan keinginan pegawai terhadap kondisi organisasi diukur menggunakan lima indikator yaitu kesesuaian jenis pekerjaan dengan kemampuan dan pendidikan yang dimiliki pegawai, kesesuaian minat pegawai dengan pekerjaan, kesesuaian bakat pegawai dengan pekerjaan, kesesuaian penghasilan dengan kemampuan pegawai serta kesesuaian tunjangan dengan keinginan pegawai. Berikut diuraikan tanggapan responden mengenai dimensi kesesuaian antara kemampuan dan keinginan pegawai terhadap kondisi organisasi: Tabel 4.34 Tanggapan responden terhadap indikator kesesuaian jenis pekerjaan dengan kemampuan dan pendidikan yang dimiliki pegawai No. Jawaban Frekuensi Persentase 1. Sangat tidak Setuju 2 orang 2,7% 2. Tidak setuju 10 orang 13,7% 3. Ragu-ragu 23 orang 31,5% 4. Setuju 34 orang 46,6% 5. Sangat Setuju 4 orang 5,5% Jumlah 73 orang 100% Sumber: Hasil pengolahan data primer (2012) Tabel 4.34 diatas menunjukkan tanggapan responden mengenai kesesuaian jenis pekerjaan dengan kemampuan dan pendidikan yang dimiliki pegawai. Dari hasil olah data kuesioner
menunjukkan 46,6% menjawab setuju. Responden yang 123
menjawab ragu-ragu sebanyak sebesar 31,5% dari keseluruhan responden dan13,7% responden menyatakan tidak setuju. Berdasarkan hasil pengolahan data tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai merasa jenis pekerjaannya sesuai dengan kemampuan dan pendidikan yang dimilikinya, sebagian lain tidak memberikan pendapat dengan memilih jawaban ragu-ragu dan sebagian kecil responden merasa jenis pekerjaannya tidak sesuai dengan kemampuan dan pendidikan yang dimilikinya. Uraian diatas menjelaskan bahwa tanggapan pegawai terhadap indikator tersebut tidak terlalu jelas. Tabel 4.35 Tanggapan responden terhadap indikator kesesuaian minat pegawai dengan pekerjaan No. Jawaban S F N % 1. Sangat tidak Setuju 1 1 1 1,4 2. Tidak setuju 2 8 16 11 3. Ragu-ragu 3 19 57 26 4. Setuju 4 44 176 60,2 5. Sangat Setuju 5 1 5 1,4 Jumlah 73 255 100 Sumber: Hasil pengolahan data primer (2012) Tabel 4.35 diatas menunjukkan tanggapan responden mengenai kesesuaian minat pegawai dengan pekerjaan. Dari hasil olah data kuesioner menunjukkan 60,2% atau mayoritas responden menjawab setuju. Berdasarkan hasil tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai Bappeda Kota Bandung merasa pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya di organisasi sesuai dengan minat yang dimilikinya. Dari hasil olah data kuesioner pada indikator kesesuaian bakat yang dimiliki pegawai dengan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya menunjukkan sebesar 71,2% mayoritas responden menjawab setuju. Hasil tersebut bahwa
124
sebagian besar pegawai Bappeda Kota Bandung merasa bakat yang dimilikinya dapat membantu pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Hasil tersebut dapat dilihat dalam tabel 4.36 sebagai berikut: Tabel 4.36 Tanggapan responden terhadap indikator kesesuaian bakat pegawai dengan pekerjaan No. 1. 2. 3. 4. 5.
Jawaban Sangat tidak Setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju
Jumlah Sumber: Hasil pengolahan data primer (2012)
Frekuensi 2 orang 14 orang 52 orang 5 orang 73 orang
Persentase 2,7% 19,2% 71,2% 6,8% 100%
Dari hasil olah data kuesioner mengenai kesesuaian penghasilan dengan kemampuan pegawai menunjukkan 32,9% dari responden menjawab setuju. Responden yang menjawab ragu-ragu sebanyak 34,2% dari keseluruhan responden dan 28,8% orang menyatakan tidak setuju. Hasil tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar responden tidak memberikan pendapat dengan memilih jawaban ragu-ragu, sebagian lainnya merasa sesuai dan pegawai yang merasa tidak sesuai pun cukup besar. Berdasarkan uraian tersebut dilihat bahwa tanggapan responden mengenai kesesuaian penghasilan dengan kemampuan pegawai tidak terlalu jelas. Hasil perolehan persentase pada masing-masing jawaban disajikan pada tabel 4.37 sebagai berikut: Tabel 4.37 Tanggapan responden terhadap indikator kesesuaian penghasilan dengan kemampuan pegawai No. 1. 2. 3. 4. 5.
Jawaban Sangat tidak Setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju
Jumlah Sumber: Hasil pengolahan data primer (2012)
125
Frekuensi 2 21 25 24 1 73
Persentase 2,7 28,8 34,2 32,9 1,4 100
Tabel 4.38 Tanggapan responden terhadap indikator kesesuaian tunjangan dengan keinginan pegawai No. Jawaban Frekuensi Persentase 1. Sangat tidak Setuju 4 orang 5,5% 2. Tidak setuju 30 orang 41,1% 3. Ragu-ragu 27 orang 37% 4. Setuju 11 orang 15% 5. Sangat Setuju 1 orang 1,4% Jumlah 73 orang 100% Sumber: Hasil pengolahan data primer (2012) Tabel 4.38 diatas menunjukkan tanggapan responden mengenai kesesuaian tunjangan dengan keinginan pegawai. Dari hasil olah data kuesioner menunjukkan sebesar 41,1% atau mayoritas responden menjawab tidak setuju dan 37 % menjawab ragu-ragu. Berdasarkan hasil tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai Bappeda Kota Bandung merasa tunjangan yang diberikan organisasi tidak sesuai dengan keinginan pegawai. Setelah mengetahui deskripsi mengenai masing-masing indikator dalam kepuasan kerja, selanjutnya akan dijelaskan mengenai hasil perolehan skor kuesioner. Hasil perolehan skor pada kuesioner penelitian menggambarkan persepsi responden terhadap masing-masing indikator kepuasan kerja. Berikut merupakan uraian rekapitulasi persepsi responden mengenai motivasi kerja pada setiap dimensi yang digunakan dalam penelitian ini. a. Rekapitulasi tanggapan responden mengenai kepuasan kerja pada dimensi persepsi yang berkaitan dengan pekerjaan Rekapitulasi skor mengenai tanggapan responden terhadap kepuasan kerja pada dimensi persepsi responden yang berkaitan dengan pekerjaan di Bappeda Kota Bandung dapat dilihat pada Tabel 4.38 di bawah ini:
126
Tabel 4.39 Rekapitulasi skor persepsi responden pada variabel kepuasan kerja dimensi persepsi yang berkaitan dengan pekerjaan Total Skor No. Indikator % Skor Ideal 1. Rasa aman dalam bekerja 271 365 74 2. Rasa adil dalam bekerja 243 365 67 3. Rasa menikmati pekerjaan 272 365 75 4. Semangat dalam bekerja 281 365 77 5. Rasa Bangga karena status dalam pekerjaan 269 365 74 Jumlah 1336 1825 73 Sumber: Hasil olah data primer (2012) Berdasarkan tabel diatas rekapitulasi indikator-indikator dalam dimensi persepsi yang berkaitan dengan pekerjaan mencapai jumlah skor 1336 atau sebesar 73% dari skor ideal. Tanggapan responden terhadap indikator dalam dimensi persepsi yang berkaitan dengan pekerjaan tertinggi adalah 77% pada indikator semangat dalam bekerja. Skor terendah berada pada indikator rasa adil dalam bekerja yaitu sebesar 64%. Hasil penghimpunan data secara keseluruhan mengenai tanggapan responden terhadap kepuasan kerja pada dimensi persepsi yang berkaitan dengan di Bappeda Kota Bandung dapat diketahui kedudukannya dari skor yang didapat berdasarkan hasil rekapitulasi skor. Untuk mengetahui kriteria dari kedudukan dimensi tersebut dibutuhkan perhitungan skala kriterium. 1. Mencari skor maksimal atau skor ideal dan minimal Skor ideal = Skor tertinggi x jumlah butir item x jumlah responden 5 x 5 x 73 = 1825 (100%) Skor minimal = Skor terendah x jumlah butir item x jumlah responden 1 x 5 x 73 = (365/1825 x 100% = 20%) 2. Mencari Interval dan panjang interval kelas Interval = Skor ideal – skor minimal 1825 – 365 = 1460 Panjang interval = Interval : banyak kelas interval 1460 : 5 = 292 (292/1825 x 100% = 16%) 127
Hasil perhitungan diatas dapat dituangkan kedalam gambar sebagai berikut: Tinggi
Sangat Tinggi
Sedang
100%
84%
73%
68%
1825
1533
1336
1241
Rendah
Sangat Rendah
52%
36%
949
657
20%
365
Sumber: Data yang diolah (2012) Gambar 4.7 Garis kontinum dimensi persepsi yang berkaitan dengan pekerjaan Berdasarkan jumlah skor hasil pengumpulan data variabel kepuasan kerja pada dimensi persepsi mengenai pekerjaan menunjukkan pendapat responden pegawai Bappeda Kota Bandung memeperoleh skor 1336. Hasil tersebut menjelaskan bahwa kepuasan pegawai Bappeda Kota Bandung terhadap situasi kerja sebesar 73% dari kriteria maksimal yang dapat dicapai yaitu 100%, sehingga tanggapan responden pada persepsi yang berkaitan dengan pekerjaan di Bappeda Kota Bandung tergolong pada kriteria tinggi.
b. Rekapitulasi skor tanggapan responden pada variabel kepuasan kerja dimensi kepuasan pegawai terhadap situasi kerja Rekapitulasi skor mengenai persepsi responden terhadap kepuasan kerja pada dimensi persepsi responden mengenai kepuasan pegawai terhadap situasi kerja di Bappeda Kota Bandung mencapai jumlah skor 1343 atau sebesar 73% dari skor ideal. Tanggapan responden terhadap indikator dalam dimensi kepuasan terhadap situasi kerja tertinggi adalah 77% pada indikator kepuasan pegawai terhadap pengakuan dari orang lain. Skor terendah berada pada indikator kepuasan terhadap kesempatan untuk promosi yaitu sebesar 68%. Uraian diatas dapat diligat pada tabel 4.39 sebagai berikut: 128
Tabel 4.40 Rekapitulasi skor persepsi responden pada variabel kepuasan kerja dimensi kepuasan pegawai terhadap situasi kerja Total Skor No. Indikator % Skor Ideal 1. Kepuasan dalam melakukan pekerjaan 262 365 71 2. Kepuasan pegawai terhadap kondisi kerja 270 365 74 3. Kepuasan terhadap pengakuan dari orang lain 282 365 77 4. Kepuasan terhadap hubungan dengan atasan 279 365 76 5. Kepuasan terhadap kesempatan untuk promosi 250 365 68 Jumlah 1343 1825 74 Sumber: Hasil olah data primer (2012) Hasil penghimpunan data secara keseluruhan mengenai tanggapan responden terhadap kepuasan kerja pada dimensi kepuasan pegawai terhadap situasi kerja di Bappeda Kota Bandung dapat diketahui kedudukannya dari skor yang didapat berdasarkan hasil rekapitulasi skor. Untuk mengetahui kriteria dari kedudukan dimensi tersebut dibutuhkan perhitungan skala kriterium. 1. Mencari skor maksimal atau skor ideal dan minimal Skor ideal = Skor tertinggi x jumlah butir item x jumlah responden 5 x 5 x 73 = 1825 (100%) Skor minimal = Skor terendah x jumlah butir item x jumlah responden 1 x 5 x 73 = (365/1825 x 100% = 20%) 2. Mencari Interval dan panjang interval kelas Interval = Skor ideal – skor minimal 1825 – 365 = 1460 Panjang interval = Interval : banyak kelas interval 1460 : 5 = 292 (292/1825 x 100% = 16%) Hasil perhitungan diatas dapat dituangkan kedalam gambar sebagai berikut: Tinggi
Sangat Tinggi
Sedang
100%
84%
74%
68%
1825
1533
1343
1241
Rendah
Sangat Rendah
52%
36%
949
657
Sumber: Data yang diolah (2012) Gambar 4.8 Garis kontinum dimensi kepuasan pegawai terhadap situasi kerja
129
20%
365
Berdasarkan jumlah skor hasil pengumpulan data variabel kepuasan kerja pada dimensi kepuasan terhadap situasi kerja menunjukkan pendapat responden pegawai Bappeda Kota Bandung memeperoleh skor 1343. Hasil tersebut menjelaskan bahwa kepuasan pegawai Bappeda Kota Bandung terhadap situasi kerja sebesar 74% dari kriteria maksimal yang dapat dicapai yaitu 100%, sehingga tanggapan responden pada kepuasan terhadap situasi kerja di Bappeda Kota Bandung tergolong pada kriteria tinggi.
c. Rekapitulasi skor persepsi responden pada variabel kepuasan kerja dimensi kesesuaian antara kemampuan dan keinginan pegawai terhadap kondisi organisasi Rekapitulasi skor mengenai persepsi responden terhadap kepuasan kerja pada dimensi kesesuaian antara kemampuan dan keinginan pegawai dengan kondisi organisasi di Bappeda Kota Bandung dapat dilihat pada Tabel 4.40 di bawah ini: Tabel 4.41 Rekapitulasi skor persepsi responden pada variabel kepuasan kerja dimensi kesesuaian antara kemampuan dan keinginan pegawai terhadap kondisi organisasi Total Skor No. Indikator % Skor Ideal Kesesuaian jenis pekerjaan dengan kemampuan 1. 247 365 68 dan pendidikan yang dimiliki pegawai 2. Kesesuaian minat pegawai dengan pekerjaan 255 365 70 3. Kesesuaian bakat pegawai dengan pekerjaan 279 365 76 Kesesuaian penghasilan dengan kemampuan 4. 220 365 60 pegawai 5. Kesesuaian tunjangan dengan keinginan pegawai 194 365 53 Jumlah 1195 1825 66 Sumber: Hasil olah data primer (2012)
130
Berdasarkan tabel diatas rekapitulasi indikator-indikator dalam dimensi kesesuaian kemampuan dan keinginan pegawai terhadap kondisi organisasi mencapai jumlah skor 1195 atau sebesar 66% dari skor ideal. Persepsi responden terhadap indikator dalam dimensi kesesuaian kemampuan dan keinginan pegawai terhadap kondisi organisasi tertinggi adalah 76% pada indikator kesesuaian bakat yang dimiliki pegawai dengan pekerjaan yang dimilikinya. Skor terendah berada pada indikator kesesuaian gaji dan tunjangan dengan kemampuan dan keinginan pegawai yaitu masing-masing sebesar 60% dan 53%. Hasil tersebut menukjukkan menurut pegawai Bappeda Kota Bandung penghasilan dan tunjangan yang diterima dari organisasi belum sesuai dengan kemampuan dan keinginan pegawai. Hasil penghimpunan data secara keseluruhan mengenai persepsi responden terhadap kepuasan kerja pada dimensi kesesuaian kemampuan dan keinginan pegawai terhadap kondisi organisasi di Bappeda Kota Bandung dapat diketahui kedudukannya dari skor yang didapat berdasarkan hasil rekapitulasi skor. Untuk mengetahui kedudukan skor hasil penelitian dimensi pada variabel kepuasan kerja maka diuraikan tahapan sebagai berikut: 1. Mencari skor maksimal atau skor ideal dan minimal Skor ideal = Skor tertinggi x jumlah butir item x jumlah responden 5 x 5 x 73 = 1825 (100%) Skor minimal = Skor terendah x jumlah butir item x jumlah responden 1 x 5 x 73 = (365/1825 x 100% = 20%) 2. Mencari Interval dan panjang interval kelas Interval = Skor ideal – skor minimal 1825 – 365 = 1460 Panjang interval = Interval : banyak kelas interval 1460 : 5 = 292 (292/1825 x 100% = 16%) Hasil perhitungan diatas dapat dituangkan kedalam gambar sebagai berikut:
131
Tinggi
Sangat Tinggi
Sedang
Rendah
Sangat Rendah
100%
84%
68%
66%
52%
36%
1825
1533
1241
1195
949
657
20%
365
Sumber: Data yang diolah (2012) Gambar 4.9 Garis kontinum dimensi kesesuaian antara kemampuan dan keinginan pegawai terhadap kondisi organisasi Berdasarkan jumlah skor hasil pengumpulan data variabel kepuasan kerja pada dimensi kepuasan terhadap kesesuaian antara kemampuan dan keinginan pegawai terhadap kondisi organisasi menunjukkan pendapat responden pegawai Bappeda Kota Bandung memeperoleh skor 1195. Hasil tersebut menjelaskan bahwa kepuasan pegawai Bappeda Kota Bandung terhadap kesesuaian antara kemampuan dan keinginan pegawai terhadap kondisi organisasi sebesar 66% dari kriteria maksimal yang dapat dicapai yaitu 100%, sehingga tanggapan responden pada kesesuaian antara kemampuan dan keinginan pegawai terhadap kondisi organisasi di Bappeda Kota Bandung tergolong pada kriteria sedang. Berdasarkan pembahasan deskriptif diatas dari masing-masing dimensi motivasi kerja, berikut akan disajikan Tabel 4.57 yang memberikan gambaran mengenai rekapitulasi skor persepsi responden terhadap dimensi pada variabel kepuasan kerja. Tabel 4.42 Rekapitulasi skor persepsi responden terhadap dimensi pada variabel kepuasan kerja No.
Dimensi
1. 2.
Persepsi yang berkaitan dengan pekerjaan Kepuasan pegawai terhadap kondisi kerja Kesesuaian antara kemampuan dan keinginan pegawai terhadap 3. kondisi organisasi Jumlah Sumber: Hasil kuesioner yang telah diolah (2012)
132
Total Skor 1336 1343
Skor Ideal 1825 1825
1195
1825
76
3874
5475
71
% 69 68
Dari Tabel 4.41 rekapitulasi persepsi responden terhadap variabel motivasi kerja memperoleh total skor 3874 dengan persentase tertinggi adalah sebesar 74% yaitu dimensi kepuasan pegawai terhadap situasi kerja. Hasil penghimpunan data secara keseluruhan mengenai persepsi responden terhadap kepuasan kerja pegawai di Bappeda Kota Bandung dapat diketahui kedudukannya dari skor yang didapat berdasarkan pada data rekapitulasi skoring penelitian yang disajikan diatas. Untuk mengetahui kedudukan skor hasil penelitian dimensi masing-masing pada variabel kepuasan kerja maka diuraikan tahapan sebagai berikut: 1. Mencari skor maksimal atau skor ideal dan minimal Skor ideal = Skor tertinggi x jumlah butir item x jumlah responden 5 x 15 x 73 = 5.475 (100%) Skor minimal = Skor terendah x jumlah butir item x jumlah responden 1 x 15 x 73 = 1.095 (1.095/5.475 x 100% = 20%) 2. Mencari Interval dan panjang interval kelas Interval = Skor ideal – skor minimal 5.475 – 1.095 = 4.380 Panjang interval = Interval : banyak kelas interval 4380 : 5 = 876(876/5.475 x 100% = 16%) Hasil perhitungan diatas dapat dituangkan kedalam gambar sebagai berikut: Tinggi
Sangat Tinggi
Sedang
Rendah
Sangat Rendah
100%
84%
71%
68%
52%
36%
20%
5475
4.389
3.874
3723
2.847
1.971
1.095
Sumber: Data yang diolah (2012) Gambar 4.10 Garis kontinum variabel kepuasan kerja Berdasarkan jumlah skor hasil pengumpulan data variabel kepuasan kerja menunjukkan pendapat responden pegawai Bappeda Kota Bandung memperoleh
133
skor 3.874. Kesesuaian kemampuan dan keinginan pegawai terhadap kondisi organisasi menjadi dimensi yang memberikan pengaruh rendah pada variabel kepuasan kerja senilai 66% dan persentase tertinggi ada pada dimensi kepuasan pegawai terhadap situasi kerja sebesar 76%. Hasil tersebut menunjukkan bahwa kepuasan kerja pegawai Bappeda Kota Bandung mencapai 71% dari kriteria maksimal yang dapat dicapai yaitu 100%, sehingga persepsi responden terhadap variabel kepuasan kerja masuk dalam kategori tinggi.
4.1.5.3 Tanggapan Responden Mengenai Komitmen Organisasi Komitmen organisasi dalam penelitian ini diukur dengan membagi variabel menjadi tiga dimensi yaitu, komitmen afektif, komitmen berkelanjutan dan komitmen normatif. Ketiga dimensi tersebut diukur menggunakan indikator penelitian yang dituangkan dalam kuesioner. Berikut diuraikan hasil tanggapan responden terhadap masing-masing dimensi komitmen organisasi.
a. Tanggapan Responden terhadap Dimensi Komitmen Afektif Dimensi komitmen afektif diukur dengan menggunakan empat indikator yaitu rasa senang pegawai untuk menghabiskan sisa masa kerjanya untuk berkarir di organisasi saat ini, rasa percaya pegawai secara emosional terhadap organisasi, perasaan pergawai bahwa organisasi merupakan bagian dari hidupnya dan kesediaan pegawai untuk mengabdikan hidupnya kepada organisasi. Berikut diuraikan tanggapan responden terhadap dimensi tersebut:
134
Tabel 4.43 Tanggapan responden terhadap indikator rasa senang pegawai untuk menghabiskan sisa masa kerjanya untuk berkarir di organisasi saat ini No. Jawaban Frekuensi Persentase 1. Sangat tidak Setuju 1 orang 1,4% 2. Tidak setuju 9 orang 12,3% 3. Ragu-ragu 24 orang 32,9% 4. Setuju 36 orang 49,3% 5. Sangat Setuju 3 orang 4,1% Jumlah 73 orang 100% Sumber: Hasil pengolahan data primer (2012) Tabel 4.43 diatas menunjukkan tanggapan responden mengenai rasa senang pegawai untuk menghabiskan sisa masa kerjanya untuk berkarir di organisasi saat ini. Dari hasil perolehan persentase pada masing-masing jawaban mengenai tanggapan pada indikator penelitian menunjukkan 49,3% menjawab setuju dan 32,9% responden menjawab ragu-ragu. Berdasarkan hasil tersebut memberikan gambaran bahwa sebagian besar pegawai Bappeda Kota Bandung merasa senang untuk menghabiskan sisa masa kerjanya di organisasi dan sebagian besar lainnya tidak memberikan pendapat, hal ini menunjukkan bahwa tanggapan terhadap inidikator penelitian tidak terlalu jelas. Tabel 4.44 Tanggapan responden terhadap indikator rasa percaya pegawai secara emosional terhadap organisasi No. Jawaban Frekuensi Persentase 1. Sangat tidak Setuju 2. Tidak setuju 4 orang 5,5% 3. Ragu-ragu 23 orang 31,5% 4. Setuju 42 orang 57,5% 5. Sangat Setuju 4 orang 5,5% Jumlah 73 orang 100% Sumber: Hasil pengolahan data primer (2012) Tabel 4.44 diatas menunjukkan tanggapan responden mengenai rasa percaya pegawai secara emosional terhadap organisasi. Dari hasil olah data kuesioner
135
menunjukkan 57,5% atau mayoritas responden menjawab setuju. Berdasarkan uraian tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai Bappeda Kota Bandung secara emosional memiliki rasa percaya secara emosional kepada organisasi. Tabel 4.45 Tanggapan responden terhadap indikator perasaan pegawai bahwa organisasi merupakan bagian dari hidupnya No. Jawaban Frekuensi Persentase 1. Sangat tidak Setuju 1 orang 1,4% 2. Tidak setuju 11 orang 15,1% 3. Ragu-ragu 23 orang 31,5% 4. Setuju 34 orang 46,6% 5. Sangat Setuju 4 orang 5,5% Jumlah 73 orang 100% Sumber: Hasil pengolahan data primer (2012) Tabel 4.45 diatas menunjukkan tanggapan responden mengenai perasaan pegawai bahwa organisasi merupakan bagian dari hidupnya. Dari hasil olah data kuesioner menunjukkan 46,6% dari responden menjawab setuju dan responden yang menjawab ragu-ragu sebesar 31,5% dari 73 orang. Perolehan persentase tersebut memberikan gambaran bahwa sebagian besar responden merasa organisasi menjadi bagian dari hidupnya dan sebagian lainnya bersikap netral dengan manjwab ragu-ragu. Berdasarkan uraian diatas menunjukkan bahwa tanggapan responden pada indikator penelitian tersebut tidak terlalu jelas. Tabel 4.46 Tanggapan responden terhadap indikator kesediaan pegawai untuk mengabdikan hidupnya pada organisasi No. 1. 2. 3. 4. 5.
Jawaban Sangat tidak Setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Jumlah
Sumber: Hasil pengolahan data primer (2012)
136
Frekuensi 8 orang 23 orang 41 orang 1 orang 73 orang
Persentase 11% 31,5% 56,2% 1,4% 100%
Tabel 4.46 diatas menunjukkan tanggapan responden mengenai kesediaan pegawai untuk mengabdikan hidupnya pada organisasi. Dari hasil olah data kuesioner menunjukkan 56,2% atau mayoritas responden menjawab setuju. Hasil tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai Bappeda Kota Bandung bersedia untuk mengabdikan hidupnya pada tugas yang diberikan oleh organisasi.
b. Tanggapan Responden Terhadap Dimensi Komitmen Berkelanjutan Dimensi komitmen berkelanjutan diukur dengan menggunakan lima indikator yaitu kecintaan pegawai kepada organisasi karena secara rasional bermanfaat baik dari segi psikologis dan ekonomi, keinginan untuk bertahan dengan pekerjaannya (jabatan), kesediaan untuk mengorbankan kepentingan pribadi jika menunda pekerjaan, ketertarikan pegawai pada pekerjaan yang ada dan perasaan terganggu dalam hidup bila meninggalkan pekerjaan yang sekarang. Tabel 4.47 Tanggapan responden terhadap indikator kecintaan pegawai kepada organisasi karena secara rasional bermanfaat baik dari segi psikologis dan ekonomi No. Jawaban Frekuensi Persentase 1. Sangat tidak Setuju 2 orang 2,7% 2. Tidak setuju 15 orang 20,5% 3. Ragu-ragu 26 orang 35,6% 4. Setuju 28 orang 38,4% 5. Sangat Setuju 2 orang 2,7% Jumlah 73 orang 100% Sumber: Hasil pengolahan data primer (2012) Tabel 4.47 diatas menunjukkan tanggapan responden mengenai kecintaan pegawai kepada organisasi karena secara rasional bermanfaat baik dari segi psikologis dan ekonomi. Dari hasil olah data kuesioner
menunjukkan 38,4% responden
menjawab setuju, responden yang menjawab ragu-ragu sebesar 35,6% dari 137
keseluruhan responden dan 20,5% dari 73 responden menyatakan tidak setuju. Hasil tersebut menunjukkan bahwa sebagian pegawai mencintai organisasi secara rasional, sebagian pegawai tidak memberikan pendapat dan sebagian lainnya tidak mencintai organisasi secara rasional. Berdasarkan uraian tersebut tanggapan mengenai indikator penelitian kecintaan kepada organisasi secara rasional karena bermanfaat secara psokologi maupun ekonomi tidak terlalu jelas. Tabel 4.48 Tanggapan responden terhadap indikator keinginan bertahan dengan pekerjaannya (jabatan) No. Jawaban S F N % 1. Sangat tidak Setuju 1 1 1 1,4 2. Tidak setuju 2 17 34 23,3 3. Ragu-ragu 3 26 78 35,6 4. Setuju 4 28 112 38,4 5. Sangat Setuju 5 1 5 1,4 Jumlah 73 230 100 Sumber: Hasil pengolahan data primer (2012) Tabel 4.48 diatas menunjukkan tanggapan responden mengenai keinginan bertahan dengan pekerjaanya (jabatan). Dari hasil olah data kuesioner menunjukkan 38,4% responden menjawab setuju. Responden yang menjawab ragu-ragu sebesar 35,6% dari keseluruhan responden dan 23,3% dari 73 responden menyatakan tidak setuju atau. Hasil tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai Bappeda Kota Bandung memiliki keinginan untuk bertahan pada jabatannya, sebagian besar lainnya bersikap netral dengan menjawab ragu-ragu dan sebaian pegawai tidak berkeinginanuntuk bertahan dengan jabatan dalam organisasi. Berdasarkan uraian tersebut tanggapan responden mengenai indikator penelitian pada keinginan untuk bertahan dengan jabatan dalam organisasi tidak terlalu jelas.
138
Tabel 4.49 Tanggapan responden terhadap indikator kesediaan untuk mengorbankan kepentingan pribadi jika menunda pekerjaan No. Jawaban Frekuensi % 1. Sangat tidak Setuju 3 orang 4,1 2. Tidak setuju 15 orang 20,5 3. Ragu-ragu 29 orang 39,7 4. Setuju 25 orang 34,2 5. Sangat Setuju 1 orang 1,4 Jumlah 73 100 Sumber: Hasil pengolahan data primer (2012) Tabel 4.49 diatas menunjukkan tanggapan responden mengenai kesediaan untuk mengorbankan kepentingan pribadi jika menunda pekerjaan. Dari hasil olah data kuesioner menunjukkan 34,2% atau 25 orang menjawab setuju. Responden yang menjawab ragu-ragu sebesar 39,7% dari keseluruhan responden dan 20,5% dari 73 responden menyatakan tidak setuju atau. Hasil tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai Bappeda Kota Bandung merasa ragu untuk mengorbankan kepentingan pribadi apabila menunda pekerjaannya, sebagian besar lainnya akan mengorbankan kepentingan pribadinya bila menunda pekerjaan dan sebagian lainnya tidak akan mengorbankan kepentingan pribadinya jika pekerjaannya tertunda. Berdasarkan uraian diatas menunjukkan tanggapan responden pada indikator penelitian tersebut tidak terlalu jelas. Tabel 4.50 Tanggapan responden terhadap indikator ketertarikan pegawai pada pekerjaan yang ada No. Jawaban Frekuesi Persentase 1. Sangat tidak Setuju 1 orang 1,4% 2. Tidak setuju 5 orang 6,8% 3. Ragu-ragu 28 orang 38,4% 4. Setuju 37 orang 50,7% 5. Sangat Setuju 2 orang 2,7% Jumlah 73 orang 100% Sumber: Hasil pengolahan data primer (2012)
139
Tabel 4.50 diatas menunjukkan tanggapan responden mengenai ketertarikan pegawai pada pekerjaan yang ada. Dari hasil olah data kuesioner menunjukkan sebesar 50,7% atau mayoritas responden menjawab setuju. Hasil tersebut menunjukkan bahwa pegawai Bappeda Kota Bandung memiliki ketertarikan kepada pekerjaannya, sehingga bertahan pada pekerjaan yang adal lebih kepada keinginan daripada keharusan. Tabel 4.51 Tanggapan responden terhadap indikator perasaan terganggu dalam hidup bila meninggalkan pekerjaan saat ini No. Jawaban F % 1. Sangat tidak Setuju 2. Tidak setuju 4 5,5 3. Ragu-ragu 23 31,5 4. Setuju 42 57,5 5. Sangat Setuju 4 5,5 Jumlah 73 100 Sumber: Hasil pengolahan data primer (2012) Tabel 4.51 diatas menunjukkan tanggapan responden mengenai perasaan terganggu dalam hidup bila meninggalkan pekerjaan saat ini. Dari hasil olah data kuesioner
menunjukkan sebesar 57,5% atau mayoritas responden menjawab
setuju. Berdasarkan hasil tersebut menunjukkan bahwa pegawai Bappeda Kota Bandung akan merasa tidak tenang apabila meninggalkan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya saat ini.
c. Tanggapan Responden terhadap Dimensi Komitmen Normatif Dimensi komtmen normatif diukur dengan menggunakan empat indikator yaitu kesetiaan terhadap organisasi, kebahagiaan dalam bekerja, kebanggaan bekerja di organisasi dan rasa memiliki organisasi. Berikut diuraikan tanggapan responden pada masing-masing indikator: 140
Tabel 4.52 Tanggapan responden terhadap indikator kesetiaan terhadap organisasi No. Jawaban Frekuensi Persentase 1. Sangat tidak Setuju 2 orang 2,7% 2. Tidak setuju 16 orang 21,9% 3. Ragu-ragu 22 orang 30,1% 4. Setuju 30 orang 41,1% 5. Sangat Setuju 3 orang 4,1% Jumlah 73 orang 100% Sumber: Hasil pengolahan data primer (2012) Tabel 4.52 diatas menunjukkan tanggapan responden mengenai kesetiaan terhadap organisasi. Dari hasil olah data kuesioner menunjukkan 41,1% responden setuju. Responden yang menjawab ragu-ragu sebesar 30,1% dari keseluruhan responden dan 21,9% dari 73 responden menyatakan tidak setuju. Hasil perolehan masingmasing pilihan jawaban diatas menujukkan sebagian besar pegawai akan bertahan di organisasi meskipun ada pekerjaan lain diluar organisasi, sebagian besar lainnya ragu-ragu untuk bertahan di organisasi saat ini apabila ditawarkan pekerjaan lian yang lebih baik dan sebagian lainnya berpendat bahwa hal yang wajar apabila seorang pegawai berpindah-pindah kerja untuk mencari yang terbaik. Berdasarkan uraian tersebut, tanggapan responden mengenai indikator kesetiaan terhadap organisasi pegawai Bappeda Kota Bandung tidak terlalu jelas.
Tabel 4.53 Tanggapan responden terhadap indikator kebahagiaan dalam bekerja No. Jawaban Frekuensi Persentase 1. Sangat tidak Setuju 2. Tidak setuju 4 5,5 3. Ragu-ragu 19 26 4. Setuju 48 65,8 5. Sangat Setuju 2 2,7 Jumlah 73 100 Sumber: Hasil pengolahan data primer (2012)
141
Tabel 4.53 diatas menunjukkan tanggapan responden mengenai kebahagiaan dalam bekerja. Dari hasil olah data kuesioner menunjukkan 65,8% atau mayoritas responden menjawab setuju. Hasil tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai Bappeda Kota Bandung merasa bahagia bekerja di organisasi. Tabel 4.54 Tanggapan responden terhadap indikator kebanggaan bekerja di organisasi No. Jawaban Frekuensi Persentase 1. Sangat tidak Setuju 2. Tidak setuju 6 8,2 3. Ragu-ragu 22 30,1 4. Setuju 43 58,9 5. Sangat Setuju 2 2,7 Jumlah 73 100 Sumber: Hasil pengolahan data primer (2012) Tabel 4.54 diatas menunjukkan tanggapan responden mengenai kebanggaan bekerja di organisasi. Dari hasil olah data kuesioner menunjukkan 58,9% atau mayoritas responden menjawab setuju. Hasil tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai Bappeda Kota Bandung merasa bangga bekerja di organisasi. Tabel 4.55 Tanggapan responden terhadap indikator rasa memiliki organisasi No. Jawaban S F N % 1. Sangat tidak Setuju 1 2. Tidak setuju 2 4 8 5,5 3. Ragu-ragu 3 21 63 26 4. Setuju 4 44 176 65,8 5. Sangat Setuju 5 4 20 2,7 Jumlah 74 267 100 Sumber: Hasil pengolahan data primer (2012) Tabel 4.55 diatas menunjukkan tanggapan responden mengenai rasa memiliki organisasi. Dari hasil olah data kuesioner menunjukkan 65,8% atau mayoritas responden menjawab setuju. Hasil tersebut menggambarkan bahwa sebagian besar
142
pegawai Bappeda Kota Bandung merasa organisasi sangat berati baginya. Berikut merupakan uraian rekapitulasi persepsi responden mengenai variabel komitmen organisasi pada setiap dimensi yang digunakan dalam penelitian ini: a. Rekapitulasi persepsi responden mengenai komitmen organisasi pada dimensi komitmen afektif Rekapitulasi skor mengenai persepsi responden terhadap komitmen organisasi pada dimensi komitmen afektif di Bappeda Kota Bandung dapat dilihat pada Tabel 4.56 di bawah ini: Tabel 4.56 Rekapitulasi skor tanggapan responden pada variabel komitmen organisasi dimensi komitmen afektif Total Skor No. Indikator % Skor Ideal Rasa senang pegawai untuk menghabiskan sisa 1. 250 365 69 masa kerjanya untuk berkarir di organiasi saat ini Rasa percaya pegawai secara emosional terhadap 2. 265 365 73 organisasi Perasaan pegawai bahwa organisasi merupakan 3. 248 365 68 bagian dari hidupnya Kesediaan pegawai untuk mengabdikan hidupnya 4. 254 365 70 kepada organisasi Jumlah 1017 1460 70 Sumber: Hasil olah data primer (2012) Berdasarkan tabel diatas rekapitulasi indikator-indikator dalam dimensi komitmen afektif mencapai jumlah skor 1017 atau sebesar 70% dari skor ideal. Tanggapan responden terhadap indikator dalam dimensi komitmen afektif tertinggi adalah 73% pada indikator rasa percaya pegawai secara emosional terhadap organisasi. Skor terendah berada pada indikator perasaan pegawai bahwa organisasi adalah bagian dari hidupnya yaitu sebesar 68%.
143
Hasil penghimpunan data secara keseluruhan mengenai tanggapan responden terhadap komitmen organisasi pada dimensi komitmen afektif di Bappeda Kota Bandung dapat diketahui kedudukannya dari skor yang didapat berdasarkan hasil rekapitulasi. 1. Mencari skor maksimal atau skor ideal dan minimal Skor ideal = Skor tertinggi x jumlah butir item x jumlah responden 5 x 4 x 73 = 1460 (100%) Skor minimal = Skor terendah x jumlah butir item x jumlah responden 1 x 4 x 73 = (292/1460 x 100% = 20%) 2. Mencari Interval dan panjang interval kelas Interval = Skor ideal – skor minimal 1460 – 292 = 1168 Panjang interval = Interval : banyak kelas interval 1168 : 5 = (233,6/1460 x 100% = 16%) Hasil perhitungan diatas dapat dituangkan kedalam gambar sebagai berikut: Tinggi
Sangat Tinggi
Sedang
Rendah
Sangat Rendah
100%
84%
70%
68%
52%
36%
1460
1226,4
1017
992,8
759,2
525,6
20%
292
Sumber: Data yang diolah (2012) Gambar 4.11 Garis kontinum dimensi komitmen afektif Berdasarkan jumlah skor hasil pengumpulan data variabel komitmen organisasi pada dimensi komitmen afektif menunjukkan pendapat responden pegawai Bappeda Kota Bandung memeperoleh skor 1017. Hasil tersebut menjelaskan bahwa komitmen afektif pegawai Bappeda Kota Bandung sebesar 73% dari kriteria maksimal yang dapat dicapai yaitu 100%, sehingga tanggapan responden pada komitmen afektif di Bappeda Kota Bandung tergolong pada kriteria tinggi.
144
b. Rekapitulasi skor tanggapan responden pada variabel komitmen organisasi dimensi komitmen berkelanjutan Rekapitulasi skor mengenai persepsi responden terhadap komitmen organisasi pada dimensi komitmen berkelanjutan pegawai di Bappeda Kota Bandung dapat dilihat pada Tabel 4.57 di bawah ini: Tabel 4.57 Rekapitulasi skor persepsi responden pada variabel komitmen organisasi dimensi komitmen berkelanjutan Total Skor No. Indikator % Skor Ideal Kecintaan pegawai kepada organisasi karena 1. secara rasional bermanfaat baik dari segi 232 365 64 psikologis dan ekonomi Keinginan bertahan dengan pekerjaannya 2. 230 365 63 (jabatan) Kesediaan untuk mengorbankan kepentingan 3. 225 365 62 pribadi jika menunda pekerjaan 4. Ketertarikan pegawai pada pekerjaan yang ada 253 365 69 Perasaan terganggu dalam hidup bila 5. 265 365 73 meninggalkan pekerjaan yang sekarang Jumlah 1195 1825 66 Sumber: Hasil olah data primer (2012) Berdasarkan tabel diatas rekapitulasi indikator-indikator dalam dimensi komitmen berkelanjutan mencapai jumlah skor 1195 atau sebesar 66% dari skor ideal. Tanggapan responden terhadap indikator dalam dimensi komitmen berkelanjutan tertinggi adalah 73% pada indikator perasaan terganggu dalam hidup apabila meninggalkan pekerjaan yang sekarang. Skor terendah berada pada indikator kesediaan mengorbankan kepentingan pribadi bila menunda pekerjaan yaitu sebesar 62%. Hasil penghimpunan data secara keseluruhan mengenai tanggapan responden terhadap komitmen organisasi pada dimensi komitmen berkelanjutan di
145
Bappeda Kota Bandung dapat diketahui kedudukannya dari skor yang didapat berdasarkan hasil rekapitulasi skor. Untuk mengetahui kriteria dari kedudukan dimensi tersebut dibutuhkan perhitungan skala kriterium. 1. Mencari skor maksimal atau skor ideal dan minimal Skor ideal = Skor tertinggi x jumlah butir item x jumlah responden 4 x 5 x 73 = 1825 (100%) Skor minimal = Skor terendah x jumlah butir item x jumlah responden 1 x 5 x 73 = (365/1825 x 100% = 20%) 2. Mencari Interval dan panjang interval kelas Interval = Skor ideal – skor minimal 1825 – 365 = 1460 Panjang interval = Interval : banyak kelas interval 1460 : 5 = 292 (292/1825 x 100% = 16%) Hasil perhitungan diatas dapat dituangkan kedalam gambar sebagai berikut: Tinggi
Sangat Tinggi
Sedang
Rendah
Sangat Rendah
100%
84%
68%
66%
52%
36%
1825
1533
1241
1195
949
657
20%
365
Sumber: Data yang diolah (2012) Gambar 4.12 Garis kontinum dimensi komitmen berkelanjutan Berdasarkan jumlah skor hasil pengumpulan data variabel komitmen organisasi pada dimensi komitmen berkelanjutan menunjukkan pendapat responden pegawai Bappeda Kota Bandung memperoleh skor 1195. Hasil tersebut menjelaskan bahwa komitmen berkelanjutan pegawai di Bappeda Kota Bandung sebesar 66% dari kriteria maksimal yang dapat dicapai yaitu 100%, sehingga tanggapan responden pada komitmen berkelanjutan di Bappeda Kota Bandung tergolong pada kriteria sedang.
146
c. Rekapitulasi skor persepsi responden pada variabel komitmen organisasi dimensi komitmen normatif Rekapitulasi skor mengenai persepsi responden terhadap komitmen organisasi pada dimensi komitmen normatif di Bappeda Kota Bandung dapat dilihat pada Tabel 4.58 di bawah ini: Tabel 4.58 Rekapitulasi skor persepsi responden pada variabel komitmen organisasi dimensi komitmen normatif Total Skor No. Indikator % Skor Ideal 1. Kesetiaan terhadap organisasi 235 365 64 2. Kebahagian dalam bekerja 267 365 73 3. Kebanggaan bekerja di organisasi 260 365 71 4. Rasa memiliki organisasi 267 365 73 Jumlah 1029 1460 71 Sumber: Hasil olah data primer (2012) Berdasarkan tabel diatas rekapitulasi indikator-indikator dalam dimensi komitmen normatif mencapai jumlah skor 1029 atau sebesar 71% dari skor ideal. Persepsi responden terhadap indikator dalam dimensi komitmen normatif tertinggi adalah 73% pada indikator rasa memiliki organisasi dan merasa bahagia dalam bekerja. Skor terendah berada pada indikator kesetiaan terhadap organisasi sebesar 64%. Hasil tersebut menunjukkan pegawai Bappeda Kota Bandung memiliki komitmen normatif dengan tingkat kesetiaan terhadap organisasi belum optimal. Hasil penghimpunan data secara keseluruhan mengenai persepsi responden terhadap komitmen organisasi pada dimensi komitmen normatif di Bappeda Kota Bandung dapat diketahui kedudukannya dari skor yang didapat berdasarkan hasil rekapitulasi skor.
147
Untuk mengetahui kedudukan skor hasil penelitian dimensi komitmen normatif pada variabel komitmen organisasi maka diuraikan tahapan sebagai berikut: 1. Mencari skor maksimal atau skor ideal dan minimal Skor ideal = Skor tertinggi x jumlah butir item x jumlah responden 5 x 4 x 73 = 1460 (100%) Skor minimal = Skor terendah x jumlah butir item x jumlah responden 1 x 5 x 73 = (292/1460 x 100% = 20%) 2. Mencari Interval dan panjang interval kelas Interval = Skor ideal – skor minimal 1460 – 292 = 1168 Panjang interval = Interval : banyak kelas interval 1168 : 5 = 233,6 (233,6/1168 x 100% = 16%) Hasil perhitungan diatas dapat dituangkan kedalam gambar sebagai berikut: Tinggi
Sangat Tinggi
Sedang
Sangat Rendah
Rendah
100%
84%
71%
68%
52%
36%
1460
1226,4
1029
992,8
759,2
525,6
20%
292
Sumber: Data yang diolah (2012) Gambar 4.13 Garis kontinum dimensi komitmen normatif Berdasarkan jumlah skor hasil pengumpulan data variabel komitmen organisasi pada dimensi komitmen normatif menunjukkan pendapat responden pegawai Bappeda Kota Bandung memeperoleh skor 1029. Hasil tersebut menjelaskan bahwa komitmen normatif pegawai Bappeda Kota Bandung terhadap sebesar 71% dari kriteria maksimal yang dapat dicapai yaitu 100%, sehingga tanggapan responden pada komitmen normatif pegawai di Bappeda Kota Bandung tergolong pada kriteria tinggi. Berdasarkan pembahasan deskriptif diatas dari masing-masing dimensi komitmen organisasi, berikut akan disajikan Tabel 4.58 yang memberikan
148
gambaran mengenai rekapitulasi skor persepsi reponden terhadap dimensi pada variabel komitmen organisasi. Tabel 4.59 Rekapitulasi skor persepsi responden terhadap dimensi pada komitmen organisasi Total Skor No. Dimensi % Skor Ideal 1. Komitmen Afektif 1017 1460 70 2. Komitmen Berkelanjutan 1205 1825 66 3. Komitmen Normatif 1029 1460 71 Jumlah 3251 4745 69 Sumber: Hasil kuesioner yang telah diolah (2012) Dari Tabel 4.59 rekapitulasi persepsi responden terhadap variabel komitmen organisasi memperoleh total skor 3251 dengan persentase tertinggi adalah sebesar 71% yaitu dimensi komitmen normatif. Hasil penghimpunan data secara keseluruhan mengenai persepsi responden terhadap komitmen organisasi pegawai di Bappeda Kota Bandung dapat diketahui kedudukannya dari skor yang didapat berdasarkan pada data rekapitulasi skoring penelitian yang disajikan diatas. Untuk mengetahui kedudukan skor hasil penelitian dimensi kebutuhan akan hubungan pada variabel motivasi kerja maka diuraikan tahapan sebagai berikut: 1. Mencari skor maksimal atau skor ideal dan minimal Skor ideal = Skor tertinggi x jumlah butir item x jumlah responden 5 x 13 x 73 = 4.745 (100%) Skor minimal = Skor terendah x jumlah butir item x jumlah responden 1 x 13 x 73 = 949 (949/4.745 x 100% = 20%) 3. Mencari Interval dan panjang interval kelas Interval = Skor ideal – skor minimal 4.745 – 949 = 3.796 Panjang interval = Interval : banyak kelas interval 3.796 : 5 = 759,2(759,2/4.745 x 100% = 16%) Hasil perhitungan diatas dapat dituangkan kedalam gambar sebagai berikut:
149
Tinggi
Sangat Tinggi
Sedang
100%
84%
69%
68%
4745
3.985,8
3.251
3.226,6
Sangat Rendah
Rendah 52%
2.467,4
36%
20%
1.708,2
949
Sumber: Data yang diolah (2012) Gambar 4.14 Garis kontinum variabel komitmen organisasi Berdasarkan jumlah skor hasil pengumpulan data variabel komitmen organisasi menunjukkan pendapat responden pegawai Bappeda Kota Bandung memperoleh skor 3251. Komitmen berkelanjutan berpengaruh rendah pada variabel komitmen organisasi senilai 66% dan persentase tertinggi ada pada dimensi komitmen normatif sebesar 71%. Hasil tersebut menunjukkan bahwa komitmen organisasi pegawai Bappeda Kota Bandung mencapai 69% dari kriteria maksimal yang dapat dicapai yaitu 100%, sehingga persepsi responden terhadap variabel komitmen organisasi masuk dalam kategori tinggi.
4.1.6
Hasil Uji Instrumen Hasil uji instrumen penelitian meliputi uji validitas dan reliabilitas. Validitas
berkaitan dengan derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi dengan data yang dikumpulkan oleh peneliti atau dengan kata lain merupakan salah satu derajat ketepatan pengukuran instrumen mengenai isi pernyataan. Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur sejauh mana tingkat kesamaan antara objek yang sama akan menghasilkan data yang sama pula. Reliabilitas berkaitan dengan pemahaman responden mengenai pernyataan dalam instrumen penelitian untuk menghindari beda interpretasi.
150
4.1.6.1 Hasil Uji Validitas Hasil pengolahan data dengan menggunakan SPSS 17 semua item penelitian pada variabel motivasi kerja, komitmen organisasi dan komitmen organisasi dinyatakan valid karena masing-masing item memmiliki r hitung lebih besar dari r tabel yaitu 0,235 untuk jumlah responden 73 dengan taraf signifikansi 5%. Berikut disajikan tabel hasil perolehan rhitung masing-masing indikator:
Variabel
(X1) Motivasi Kerja
(X2) Kepuasan Kerja
(Y) Komitmen Organisasi
Tabel 4.61 Rekapitulasi hasil uji validitas No. Item r hitung 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34. 35. 36. 37. 38. 39. 40. 41. 42.
MK 1 MK 2 MK 3 MK 4 MK 5 MK 6 MK 7 MK 8 MK 9 MK 10 MK 11 MK 12 MK 13 MK 14 KK 1 KK 2 KK 3 KK 4 KK 5 KK 6 KK 7 KK 8 KK 9 KK 10 KK 11 KK 12 KK 13 KK 14 KK 15 KO 1 KO 2 KO 3 KO 4 KO 5 KO 6 KO 7 KO 8 KO 9 KO 10 KO 11 KO 12 KO 13
0,453 0,322 0,410 0,638 0,475 0,468 0,354 0,456 0,638 0,475 0,469 0,277 0,266 0,307 0,371 0,457 0,361 0,587 0,263 0,570 0,587 0,393 0,406 0,539 0,692 0,455 0,265 0,386 0,517 0,557 0,419 0,610 0,510 0,445 0,326 0,482 0,432 0,419 0,575 0,483 0,471 0,483
Sumber: Hasil olah data kuesioner (2012)
151
Ket. Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Tabel 4.59 menunjukkan hasil uji instrumen penelitian untuk uji validitas variabel motivasi kerja (X1) memperlihatkan keseluruhan indikator dinyatakan valid. Masing-masing nilar rhitung dari indikator motivasi kerja lebih besar dari rtabel yaitu 0,235. Uji validitas terhadap variabel komitmen organisasi (X2) diperoleh nilai rhitung keseluruhan indikator lebih besar dari rtabel 0,235. Hasil tersebut menggambarkan bahwa indikator-indikator komitmen organisasi dapat dinyatakan valid. Indikator-indikator untuk variabel komitmen organisasi (Y) seluruhnya dinyatakan valid. Hasil tersebut diambil karena rhitung keseluruhan indikator komitmen organisasi lebih besar dari rtabel.
4.1.6.2 Hasil Uji Reliabilitas Hasil pengolahan data dengan menggunakan SPSS 17 menunjukkan bahwa ketiga variabel penelitian dinyatakan reliabel. Nilai reliabilitas instrumen atau r hitung dengan menggunakan metode Split Half melebihi nilai r tabel 0,235 dan lebih besar dari 0,6. Tabel 4.61 Rekapitulasi hasil uji reliabilitas Variabel r hitung Motivasi Kerja 0,664 Komitmen organisasi 0,632 Komitmen Organisasi 0,625 Sumber: Hasil olah data kuesioner (2012)
Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel
Tabel 4.61 diatas menunjukkan hasil uji reliabilitas variabel penelitian. Berdasarkan hasil uji reliabilitas tersebut dinyatakan bahwa variabel motivasi kerja (X1), komitmen organisasi (X2) dan komitmen organisasi reliabel. Keseluruhan variabel penelitian dinyatakan reliabel karena masing-masing hasil
152
rhitung lebih besar dari rtabel senilai 0,235. Setelah dilakukan pengujian terhadap instrumen penelitian, maka selanjutnya dilakukan pendeskripsian persepsi responden terhadap variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian. Deskripsi persepsi responden diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner.
4.1.7
Hasil Uji Analisis Statistik Hasil pengujian analisis statistik menguraikan hasil penelitian yang
menjelaskan mengenai instrumen penelitian dan hipotesis yang diajukan. Pengujian instrumen penelitian digunakan untuk mengukur validitas dan reliabilitas kuesioner penelitian. Pengujian statistik dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda, analisis korelasi berganda dan koefisien determinan. Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan komitmen organisasi terhadap komitmen organisasi. Analisis korelasi berganda menunjukkan derajat atau kekuatan hubungan antara variabel motivasi kerja, komitmen organisasi dan komitmen organisasi. Koefisien determinasi akan menjelaskan persentase pengaruh variabel penelitian.
4.1.7.1 Analisis Regresi Linier Berganda Hasil pengolahan data dengan menggunakan software SPSS 17 menunjukkan bahwa masing-masing variabel memiliki pengaruh yang signifikan. Masing-masing hasil uji signifikansi adalah untuk motivasi kerja 0,009 < 0,050 atau hasil uji t dengan t hitung 2,680 > dari t tabel 1,980 menunjukkan bahwa
153
terdapat pengaruh positif antara motivasi kerja terhadap komitmen organisasi. Besarnya pengaruh motivasi kerja terhadap komitmen organisasi sebesar 17,6% merupakan hasil dari perkalian nilai Beta dan Zero-order pada tabel 4.61 yaitu 0,284 x 0,618 = 0,175512 (17,6%). Hasil uji signifikansi untuk komitmen organisasi terhadap komitmen organisasi adalah 0.000 < 0,050 dan hasil uji t menunjukkan bahwa t hitung 4,904 > dari t tabel 1,980 menggambarkan terdapat hubungan positif antara komitmen organisasi terhadap komitmen organisasi. Besarnya pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi sebesar 36,4% merupakan hasil dari perkalian nilai Beta dan Zero-order pada tabel 4.50 yaitu 0,519 x 0,702 = 0,364338 (36,4%). Tabel 4.62 Coefficients Unstandardized Coefficients Model
B
Std. Error
1 (Constant)
7.006
4.175
Motivasi Kerja
.257
.096
Kepuasan Kerja
.469
.096
a
Standardized Coefficients Beta
Correlations t
Sig.
Zero-order Partial
Part
1.678
.098
.284
2.680
.519
4.904
.009
.618
.305
.217
.000
.702
.506
.398
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
Sumber: Hasil olah data primer (2012) Untuk persamaan Y dari penelitian ini dapat dilihat dari kolom Unstandardized Coefficient B. hasil pengolahan data menggunakan SPSS 17 menunjukkan bahwa: Y = 7006 + 0,257 X1 + 0,469 X2 Rumus diatas menunjukkan bahwa besarnya komitmen organisasi apabila tidak dipengaruhi motivasi kerja dan komitmen organisasi adalah sebesar 7006 satuan. Rumus tersebut menunjukkan pula apabila motivasi kerja dan kepuasan
154
kerja dinaikkan satu satuan akan meningkatkan komitmen organisasi 25,7% (0,257) di motivasi kerja dan 46,9% (0,469) di kepuasan kerja.
4.1.7.2 Analisis Korelasi Berganda Analisis korelasi digunakan untuk mengetahui tingkat hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat. Berikut disajikan tabel hasil olah data menggunakan SPSS 17 tabel Correlations: Tabel 4.63 Correlations Motivasi Kerja Motivasi Kerja
Pearson Correlation
Komitmen Organisasi 1
Sig. (2-tailed) N 73 Komitmen Organisasi Pearson .618** Correlation Sig. (2-tailed) .000 N 73 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Sumber: Hasil olah data primer (2012)
.618** .000 73 1
73
Berdasarkan hasil analisis data mengunakan SPSS 17 menunjukkan hubungan Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasi adalah kuat dengan nilai korelasi 0,618 dengan jumlah sampel 73 dan nilai signifikansi 0,000 < 0,050 ini dapat diartikan bahwa hubungannya signifikan. Secara parsial hubungan antara variabel X1 yaitu motivasi kerja terhadap Y atau komitmen organisasi memiliki hubungan positif signifikan yang kuat, hal tersebut dapat dilihat pada tabel 4.63 yang menunjukkan korelasi X1 dan Y mendekati 1 sebesar 0,681.
155
Hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi berdasarkan hasil analisis data menunjukkan hubungan yang kuat dengan nilai korelasi 0,702 atau dengan sampel 73 dan nilai signifikansi 0,000 < 0,050 dapat diartikan bahwa hubungannya signifikan. Hasil pengolahan data menunjukkan adanya hubungan positif signifikan yang kuat sebesar 0,702 antara kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi, hal tersebut dapat dilihat dalam tabel 4.64. Tabel 4.64 Correlations Kepuasan Kerja Kepuasan Kerja
Pearson Correlation
Komitmen Organisasi 1
Sig. (2-tailed)
.702** .000
N 73 Komitmen Pearson .702** Organisasi Correlation Sig. (2-tailed) .000 N 73 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Sumber: Hasil olah data primer (2012)
73 1
73
Nilai koefisien korelasi dapat dilihat dari tabel hasil olah data menggunakan SPSS 17 pada tabel Model Summary kolom R sebagai berikut: Tabel 4.65 Model Summary Model
R
R Adjusted Square Square
R Std. Error of the Estimate
1 .735a .540 .527 3.96991 a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja Sumber: Hasil olah data primer (2012) Dari analisis diatas nilai R atau korelasi berganda sebesar 0,735 yang artinya hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen dalam penelitian
156
tersebut dapat dikatakan mempunyai hubungan yang kuat atau erat karena mendekati 1. Angka tersebut menunjukkan adanya hubungan positif antara variabel motivasi kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
4.1.7.3 Koefisien Determinasi Besarnya kontribusi variabel independen mempengaruhi variabel dependen dapat diketahui dari nilai koefisien determinasi. Nilai koefisien determinasi atau R2 dapat dilihat pada hasil pengolahan data menggunakan SPSS 17 pada tabel Model Summary kolom R Square sebagai berikut: Kd = R2 x 100% Dimana: Kd = (0,735)2 x 100% Kd = 0,540225 x 100% Kd = 54% Hasil pengolahan data menunjukkan bahwa nilai R2 sebesar 0,540 atau 54%, hal tersebut menggambarkan bahwa sumbangan motivasi kerja dan komitmen organisasi terhadap naik atau turunnya komitmen organisasi adalah 54% dan sisanya sebesar 46% merupakan sumbangan dari variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model yang diajukan dalam penelitian.
4.1.8 Uji Hipotesis Penelitian Penelitian ini mengajukan dua jenis hipotesis penelitian yaitu simultan dan parsial. Hipotesis simultan yang diajukan adalah terdapat pengaruh motivasi kerja dan komitmen organisasi terhadap komitmen organisasi. Secara parsial, hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah terdapat pengaruh motivasi kerja
157
terhadap komitmen organisasi dan terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadap komitmen organisasi. Berikut disajikan uraian hasil pengolahan data untuk uji hipotesis penelitian baik secara simultan maupun parsial.
4.1.8.1 Uji Hipotesis Simultan Uji hipotesis simultan dilakukan untuk mengetahui apakah variabel motivasi kerja dan komitmen organisasi mempunyai pengaruh atau tidak. Hasil uji hipotesis simultan dapat diketahui dengan membandingkan nilai F hitung dengan nilai F tabel dengan ketentuan sebagai berikut: 1. Tolak 2. Terima
H0 jika F hitung > F tabel – Ha diterima (signifikan) H0 jika F hitung < F tabel – Ha ditolak (tidak signifikan
Hipotesis simultan yang diajukan adalah sebagai berikut: 1. H0 : tidak terdapat pengaruh Motivasi Kerja dan Komitmen organisasi terhadap Komitmen Organisasi pegawai 2. Ha : terdapat pengaruh Motivasi Kerja dan Komitmen organisasi terhadap Komitmen Organisasi pegawai Nilai F hitung dapat dilihat dari hasil pengolahan data menggunakan SPSS 17 pada tabel ANOVA kolom F sebagai berikut: Tabel 4.66 ANOVAb Model
Sum of Squares Df
Mean Square
F
Sig.
1 Regression
1294.953
647.477
41.083
.000
2
a
Residual
1103.211
70
Total
2398.164
72
15.760
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja b. Dependent Variable: Komitmen Organisasi Sumber: Hasil olah data penelitian (2012)
158
Nilai F tabel dengan tingkat signifikan 5% dan degrees of freedom (df) dengan dk pembilang 2 dan dk penyebut 70 adalah sebesar 3,13. Hasil pengolahan data diketahui bahwa nilai F hitung sebesar 41,083 dan nilai F hitung tersebut lebih besar dari F tabel. Dari hasil uji hipotesis tersebut maka keputusan yang diambil adalah menolak H0 dan menerima Ha (hipotesis penelitian), artinya secara bersama-sama motivasi kerja dan komitmen organisasi secara keseluruhan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel komitmen organisasi.
4.1.8.2 Uji Hipotesis Parsial Uji ini dilakukan dengan membandingkan nilai t hitung dengan nilai t tabel. Nilai t hitung dapat dilihat pada hasil pengolahan data bagian Coefficient. Untuk memperolah nilai t tabel, dapat dilihat dari Tabel 4.61 pada kolom T Student, yaitu pada degrees of freedom (df) sebesar 70 (jumlah data dikurangi jumlah variabel) dan pada signifikansi 5% (uji dua arah: 10% dibagi dua) maka nilai t tabel adalah 1,980. Dengan membandingkan nilai t hitung dan t tabel maka dapat disimpulkan: a. Variabel motivasi kerja dengan t hitung > dari t tabel atau 2,680 > 1,980 maka H0 ditolak dan Ha (hipotesis penelitian) diterima, artinya motivasi kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi. b. Variabel komitmen organisasi dengan t hitung > dari t tabel atau 4,904 > 1,980 maka H0 ditolak dan Ha (hipotesis penelitian) diterima, artinya komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi
159
4.2 Pembahasan Pada sub bab hasil penelitian akan dibahas secara lebih rinci dan jelas. Hasil penelitian dari sumber data kuesioner dan pengujian hasil dari pengolahan analisis statistik yang telah diuraikan sebelumnya akan dibahas mengenai analisi deskriptif dan verifikatif.
4.2.1 Pembahasan Persepsi Responden Terhadap Motivasi Kerja Menurut hasil wawancara dengan pegawai Bagian Pengadministrasian Kegiatan di Sub Bagian Umum dan Kepegawaian yang diuraikan dalam latar belakang penelitian, menuturkan bahwa kurangnya penghargaan apabila pegawai menunjukkan kinerja melebihi standar menyebabkan sebagian pegawai kurang memiliki rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya. Pada dasarnya Bappeda Kota Bandung merupakan lembaga teknis yang berperan dan berfungsi membantu Walikota, sehingga tugas dan pekerjaannya berada dibawah kendali langsung Walikota. Kurangnya kesempatan untuk memanfaatkan kesempatan belajar dalam bekerja disebabkan oleh pekerjaan yang cenderung monoton karena tidak adanya ruang kreativitas bagi pegawai menunjukkan kemampuannya. Menduduki jabatan fungsional menjadi pilihan karir bagi pegawai Bappeda Kota Bandung untuk memiliki pengaruh di organisasi baik dalam bentuk wewenang mamberikan perintah ataupun mempengaruhi pegawai lain. Jabatan fungsional di Bappeda yaitu perencana dan peneliti. Menjadi seorang perencana atau peneliti berbeda dengan jabatan fungsional pengajar. Jabatan fungsional dituntut untuk memenuhi angka kredit yang ditetapkan, berbeda dengan pengajar,
160
seorang peneliti atau perencana perlu membuat rencana pembangunan daerah yang dibatasi waktu sehingga sulit untuk naik pangkat. Sulitnya jabatan fungsional di Bappeda untuk naik pangkat menyebabkan motivasi pegawai dalam memenuhi kebutuhan akan kekuasaan menjadi rendah. Hasil olah data kuesioner penelitian yang telah diuraikan diatas memperkuat hasil wawancancara dalam latar belakang penelitian. Hal tersebut dapat dilihat dari perolehan skor masing-masing indikator motivasi kerja. Dalam dimensi kebutuhan akan prestasi, indikator dengan jumlah skor terendah adalah dorongan untuk bertanggungjawab terhadap pekerjaan. Indikator dengan skor terendah dalam dimensi kebutuhan akan kekuasaan adalah dorongan untuk membantu rekan kerja lain dan keinginan untuk memerintah. Hasil tersebut menunjukkan sebagian pegawai Bappeda tidak memiliki hasrat untuk membantu rekan kerja dalam melakukan tugasnya, hal ini disebabkan masing-masing pegawai Bappeda merasa tugas dan tanggung jawab pekerjaannya telah sesuai dengan beban kerja yang mampu ditanggung oleh masing-masing pegawai. Rendahnya keinginan untuk memerintah mengindikasikan kurangnya keinginan pegawai Bappeda untuk dapat berpengaruh dan menjadi seorang pemimpin. Dimensi kebutuhan akan hubungan memperoleh skor yang lebih besar dari dua dimensi sebelumnya. Indikator terendah dalam dimensi ini adalah keinginan untuk berkumpul dan berkelompok. Perolehan skor tersebut menunjukkan kebutuhan akan hubungan pegawai Bappeda Kota Bandung sudah cukup baik, hal itu dapat dilihat dari perolehan skor masing-masing indikator dimensi kebutuhan
161
akan hubunngan lebih besar dari indikator-indikator dalam dua dimensi motivasi kerja lainnya. Hasil tersebut melemahkan perolehan skor pada pra survey.
4.2.2 Pembahasan Persepsi Responden Terhadap Kepuasan Kerja Berdasarkan hasil perolehan data dari kuesioner dapat dilihat jumlah skor terendah dan tertinggi masing-masing indikator kepuasan kerja. Pada dimensi persepsi yang berkaitan dengan pekerjaan indikator yang memperoleh skor terendah adalah rasa adil dalam bekerja. Hasil tersebut menunjukkan persepsi pegawai Bappeda tidak merasakan keseimbangan antara apa yang diberikan pegawai dengan apa yang didapatkan dari organisasi. Bertolak belakang dengan indikator tersebut, indikator semangat dalam bekerja menunjukkan skor tertinggi dari dimesi persepsi pegawai terhadap, hal ini menunjukkan bahwa pegawai Bappeda tetap memiliki semangat untuk bekerja meskipun diperlakukan tidak adil oleh organisasi. Dimensi lain dalam kepuasan kerja adalah kepuasan pegawai terhadap kondisi kerja. Indikator dengan perolehan skor tertinggi dalam dimensi ini adalah kepuasan terhadap pengakuan orang lain terhadap pekerjaan yang dilakukan pegawai Bappeda, hal ini menunjukkan menjadi seorang pegawai di Bappeda memberikan perasaan bangga pada masing-masing individu pegawai. Dalam pandangan orang lain menjadi seorang pegawai lembaga institusi pemerintah merupakan suatu prestasi yang membanggakan. Perolehan skor tertinggi pada indikator kepuasan terhadap pengakuan orang lain memperkuat hasil pra survey mengenai kepuasan kerja yang menunjukkan pegawai puas terhadap pekerjaannya. Selain pegawai puas terhadap pekerjaannya,
162
hasil pra survey menunjukkan kepuasan kerja pegawai Bappeda Kota Bandung rendah pada indikator promosi dan imbal jasa yang diterima pegawai. Hasil pra survey diperkuat dengan perolehan skor terendah pada indikator kepuasan terhadap kesempatan untuk promosi. Ketidakpuasan pegawai pada kesempatan promosi disebabkan oleh kenaikan pangkat yang tidak sejalan dengan pasal 12 ayat 2 Undang-undang No. 43 tahun 1999. UU No. 43 tahun 1999 menyebutkan bahwa sistem karir harus dititikberatkan pada sistem prestasi kerja. Kenaikan pangkat yang bersifat otomatis berdasarkan masa kerja empat tahun menekan keinginan pegawai untuk berusaha memberikan kinerja melebihi standar, karena tinggi rendahnya kinerja tidak mempengaruhi kenaikan pangkat. Dimensi terakhir yang digunakan dalam mengukur kepuasan kerja pada penelitian ini adalah kesesuaian antara kemampuan dan keinginan pegawai dengan kondisi organisasi. Indikator dengan perolehan skor rendah dalam dimensi ini adalah kesesuaian tunjangan dengan keinginan pegawai dan kesesuaian penghasilan dengan kemampuan pegawai. Hasil kuesioner penelitian memperkuat hasil penelitian terdahulu mengenai kepuasan kerja pada indikator imbal jasa. Berdasarkan uraian tersebut menggambarkan kepuasan pegawai Bappeda Kota Bandung terhadap imbal jasa yang diberikan rendah. Dari uaraian hasil perolehan data kuesioner diatas menunjukkan bahwa pada dasarnya pegawai puas pada pekerjaannya, namun menurut persepsi pegawai mengenai rasa adil, kesempatan promosi serta kesesuaian penghasilan dan tunjangan yang diberikan organisasi
163
dengan kemampuan dan keinginan pegawai belum sepenuhnya
memberikan
kepuasan kerja.
4.2.3 Pembahasan Persepsi Responden Mengenai Komitmen Organisasi Hasil perolehan skor pada dimensi komitmen afektif memberikan gambaran mengenai perasaan pegawai pada organisasi. Memperkuat hasil pra survey dalam latar belakang penelitian dimana dimensi komitmen afektif memperoleh skor tertinggi. Hasil tersebut menunjukkan persepsi pegawai percaya bahwa dirinya memiliki hubungan secara emosional terhadap organisasi. Persepsi pegawai pada indikator rasa senang pegawai untuk menghabiskan sisa masa kerjanya untuk berkarir di organisasi menunjukkan keinginan pegawai Bappeda untuk menggunakan sisa masa kerjanya untuk meniti karir di organisasi. Pada hasil pra survey yang diuraikan dalam latar belakang, dimensi komitmen berkelanjutan pada komitmen organisasi di Bappeda Kota Bandung memperoleh skor terendah. Hasil pra survey diperkuat dengan hasil penyebaran kuesioner penelitian dimana indikator-indikator dalam dimensi komitmen berkelanjutan memperoleh skor yang rendah. Indikator-indikator tersebut antara lain kesediaan untuk mengorbankan kepentingan pribadi apabila menunda pekerjaan, keinginan bertahan dalam jabatan dan kecintaan pegawai kepada organisasi karena secara rasional bermanfaat baik dari segi psikologis dan enonomi. Dari uraian diatas menunjukkan bahwa komitmen berkelanjutan pegawai Bappeda masih rendah. Sebagian pegawai Bappeda tidak bersedia untuk
164
mengorbankan kepentingan pribadi jika menunda pekerjaan menggambarkan rasa kurang bertanggung jawab pegawai Bappeda terhadap pekerjaannya. Menunda pekerjaan akan berakibat pada komunikasi dan penanganan pekerjaan tidak berjalan dengan baik serta berdampak pada jalannya proses organisasi. Komitmen berkelanjutan merupakan persepsi pegawai untuk bertahan dalam organisasi karena secara rasional jika keluar dari organisasi tersebut dia akan kehilangan sesuatu yang berharga. Komitmen berkelanjutan menitikberatkan pada persepsi pegawai bahwa organisasi tempatnya bekerja telah menjamin kebutuhan hidupnya untuk membuatnya bertahan bekerja di organisasi. Hasil data kuesioner penelitian menunjukkan rendahnya keinginan pegawai Bappeda untuk bertahan dengan jabatannya, hal ini menunjukkan jika ada pekerjaan lain yang menawarkan gaji atau penghasilan lebih besar maka pegawai akan lebih memilih pekerjaan di luar organisasi. Indikator kecintaan pegawai kepada organisasi yang memperoleh skor rendah berikutnya menjelaskan bahwa menurut persepsi pergawai Bappeda secara rasional, organisasi belum secara optimal memberikan manfaat baik secara psikologis maupun ekonomi. Hasil tersebut memperkuat masalah yang timbul dalam latar belakang penelitian dimana pegawai Bappeda tidak menunjukkan sikap bahwa organisasi adalah sebagian dari hidupnya. Pada dimensi komitmen normatif skor terendah terlihat pada indikator kesetiaan terhadap organisasi. Hasil olah data kuesioner diatas menunjukkan persepsi Bappeda bahwa berpindah-pindah kerja untuk mencari pekerjaan yang sesuai dengan keinginan dan kebutuhan pegawai adalah hal yang wajar, pernyataan tersebut bertolak
165
belakang dengan esesnsi dari komitmen normatif yang menekankan kesetiaan pegawai pada organisasi tempatnya bekerja. Pegawai dengan rasa memiliki organisasi yang kuat akan bertahan dalam organisasi karena menurut persepsinya setia pada satu organisasi akan menambah nilai bagi seorang pegawai.
4.2.4 Pembahasan Hasil Analisis Statistik Analisis statistik dalam penelitian ini menjelaskan hasil oleh data pada analisis regresi linier berganda, analisis korelasi berganda dan koefisien determinasi. Hasil regresi linier berganda menunjukkan ada atau tidak pengaruh variabel independen terhadap dependen dan berapa besar pengaruhnya. Korelasi berganda digunakan untuk menunjukkan tingkat hubungan variabel bebas terhadap variabel terikat dan koefisien determinasi untuk mengetahui persentase kontribusi variabel X terhadap Y.
X1
R = 17,6% r = 0,681 R2 = 54% R = 0,735
X2
Y
46%
ε
R = 36,4% r = 0,702
Sumber: Hasil oleh data penelitian (2012) Gambar 4.15 Hubungan variabel X1 dan X2 terhadap Y Gambar diatas menunjukkan adanya hubungan antar variabel independen dan dependen dalam penelitian ini. Motivasi kerja memiliki hubungan yang positif signifikan terhadap komitmen organisasi dengan nilai kuat sebesar 0,681
166
atau mendekati 1. Besarnya pengaruh motivasi kerja terhadap komitmen organisasi adalah 17,6%. Hasil tersebut sesuai dengan pendapat yang dikemukakan Mangkunegara (2005:103) bahwa kebutuhan pegawai akan prestasi, kekuasaan dan hubungan akan meningkatkan komitmen pegawai terhadap organisasi yang dibuktikan dengan tanggung jawab yang tinggi dan disiplin kerja. Kesimpulan tersebut menguatkan hasil penelitian Nur‟aeni (2011) yang menyebutkan adanya hubungan positif signifikan antara motivasi kerja terhadap komitmen organisasi. Hubungan variabel penelitian secara parsial selanjutnya adalah kepuasan kerja (X2) terhadap komitmen organisasi (Y). Gambar diatas menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan positif signifikan dengan nilai kuat yaitu sebesar 0,702. Besarnya pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi adalah 36,4%. Hasil penelitian tersebut sejalan dengan pendapat Robbins dan Judge (alih bahasa Diana Anjelica dkk., 2008:109) yaitu pegawai dengan kepuasan kerja yang tinggi akan merasa senang dan bahagia dalam melakukan pekerjaannya dan hal tersebut akan menciptakan komitmen organisasi. Pegawai yang merasa senang dan bahagia dalam melakukan pekerjaannya akan menekan persepsi pegawai terhadap alternatif pekerjaan sehingga tidak akan mencari kerja yang diluar organisasi untuk mendapatkan kepuasan kerja. Selain hubungan dan pengaruh secara parsial antara motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pegawai, penelitian ini juga menunjukkan hubungan dan pengaruh secara simultan. Hubungan antara variabel
167
independen terhadap dependen secara bersama-sama sebesar 0,735 dengan kriteria tinggi. Berdasarkan pengolahan data yang telah dilakukan mengenai hubungan dan pengaruh variabel X1 (motivasi kerja) dan X2 (kepuasan kerja) secara bersamasama terhadap variabel Y (komitmen organisasi), penelitian ini menghasilkan rumus sebagai berikut: Y = 7006 + 0,257X1 + 0,469 X2 Dari rumus diatas menunjukkan besarnya komitmen organisasi tanpa dipengaruhi oleh variabel motivasi kerja dan kepuasan kerja adalah 7006. Rumus tersebut juga menunjukkan apabila motivasi kerja dan kepuasan kerja dinaikkan satu satuan akan mempengaruhi peningkatan komitmen organisasi sebesar 25,7% pada motivasi kerja dan 46,9% di kepuasan kerja. Pengaruh variabel motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi secara simultan dapat dilihat dari hasil perhitungan koesfisien determinasi yang ada pada tabel 4.53 yaitu sebesar 54%. Besarnya pengaruh tersebut diperoleh dari penjumlahan hasil perkalian nilai nilai R yang dikuadratkan yaitu 0,7352 = 0,540225 (54%). Koefisien determinasi tersebut menjelaskan bahwa variabel independen berpengaruh pada variabel dependen sebesar 54% dan sisanya sebesar 46% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diajukan dalam penelitian ini. Hasil tersebut menguatkan kesimpulan dalam penelitian Devi (2009) bahwa motivasi kerja dan kepuasan kerja secara bersamasama berpengaruh terhadap komitmen organisasi.
168
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan Berdasarkan dari hasil penelitian dan pembahasan di bab sebelumnya mengenai pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pegawai di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) Kota Bandung, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Motivasi kerja pegawai Bappeda Kota Bandung secara umum mencapai kriteria tinggi. Dari hasil tersebut pada dimensi kebutuhan akan prestasi indikator-indikator seperti dorongan yang dimiliki pegawai untuk bertanggung jawab terhadap pekerjaan dan keinginan pegawai untuk lebih banyak memanfaatan kesempatan belajar dalam bekerja perlu mendapat perhatian. Indikator dorongan untuk membantu pegawai lain dalam melaksanakan tugas dan keinginan untuk memiliki wewenang dalam memberikan perintah dalam dimensi kebutuhan akan kekuasaan menjadi indikator dengan tanggapan terendah pada motivasi kerja, hal tersebut memberikan gambaran kebutuhan akan kekuasaan pegawai Bappeda Kota Bandung masih rendah dan perlu lebih diperhatikan. Dimensi kebutuhan akan hubungan pada motivasi kerja menjadi dimensi dengan kriteria tinggi, hal tersebut memberikan gambaran bahwa kebutuhan akan hubungan di Bappeda Kota Bandung baik dan perlu untuk dipertahankan. 169
2. Kepuasan kerja pegawai Bappeda Kota Bandung secara keseluruhan mencapai nilai pada kriteria tinggi. Hasil penelitian mengenai masing-masing dimensi pada kepuasan kerja menunjukkan tanggapan responden terhadap masingmasing indikator penelitian. Pada dimensi persepsi responden yang berkaitan dengan pekerjaan, indikator rasa adil dalam bekerja perlu mendapat perhatian karena hasil pembahasan menunjukkan gambaran yang tidak terlalu jelas mengenai tanggapan responden terhadap indikator tersebut. Indikator kepuasan kerja terhadap kesempatan promosi pada dimensi kepuasan pegawai terhadap situasi kerja menunjukkan hasil terendah dan perlu mendapat perhatian karena sebagian besar pegawai Bappeda Kota Bandung kurang merasa puas dengan kesempatan promosi yang diberikan organisasi. Kesesuaian antara penghasilan dan tunjangan yang diberikan organisasi dengan kemampuan dan keinginan pegawai Bappeda Kota Bandung merupakan indikator dengan skor terendah dari keseluruhan indikator kepuasan kerja, berdasarkan hal tersebut memberikan gambaran bahwa sebagian besar pegawai kurang puas terhadap imbal jasa yang diberikan organisasi. 3. Komitmen organisasi pegawai Bappeda Kota Bandung secara keseluruhan sudah baik dengan mencapai kriteria tinggi. Pada dimensi komitmen afektif indikator mengenai perasaan pegawai bahwa organisasi merupakan bagian dari hidupnya memrlukan perhatian lebih dari organisasi, hal ini dikarenakan indikator tersebut memperoleh skor terendah. Dimensi komitmen berkelanjutan merupakan dimensi dengan perolehan skor terendah. Indikator seperti kecintaan secara rasional pegawai terhadap organisasi karena manfaatnya
170
secara psikologis dan ekonomi, keinginan bertahan pada jabatan serta kesediaan untuk mengorbankan kepentingan pribadi jika menunda pekerjaan perlu mendapatkan perhatian lebih. Indikator kesetiaan terhadap organisasi juga perlu mendapatkan perhatian lebih dari organisasi karena perolehan skor menunjukkan bahwa pegawai Bappeda Kota Bandung beranggapan merupakan hal yang wajar apabila seorang pegawai berpindah-pindah kerja. 4. Berdasarkan hasil olah data menggunakan analisis statistik disimpulkan bahwa terdapat hubungan positif signifikan yang kuat antara motivasi kerja dan kepuasan kerja serta pengaruhnya terhadap komitmen organisasi. Secara terpisah motivasi kerja terhadap komitmen organisasi memiliki hubungan yang kuat dengan nilai 0,681 dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi memiliki hubungan yang kuat pula dengan nilai 0,702. Hubungan secara simultan antara motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi kuat dengan nilai 0,735. Besarnya pengaruh masing-masing variabel independen dalam penelitian ini ialah untuk motivasi kerja terhadap komitmen organisasi sebesar 17,6% dan untuk kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi sebesar 36,4%. Secara simultan motivasi kerja dan kepuasan kerja memberikan pengaruh sebesar 54% terhadap komitmen organisasi dan 46% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diajukan dalam penelitian ini.
5.2 Saran Berdasarkan kesimpulan yang telah diuraikan di atas, peneliti mengajukan beberapa saran yang dapat menjadi pertimbangan bagi Bappeda Kota Bandung yaitu sebagai berikut:
171
1. Organisasi perlu memberikan perhatian lebih terhadap komitmen organisasi pegawai di Bappeda Kota Bandung. Perhatian tersebut dapat dilakukan melalui peningkatan kesejahteraan pegawai sehingga pegawai akan memiliki persepsi untuk bertahan di organisasi meski ada pekerjaan lain diluar yang lebih baik. Melibatkan pegawai pada program kerja organisasi akan membuat pegawai merasa dihargai oleh organisasi, hal tersebut akan mempengaruhi perasaan pegawai bahwa organisasi merupakan bagian dari hidupnya sehingga pegawai akan berusaha untuk disiplin dalam bekerja dan menekan tingkat pelanggaran terhadap peraturan jam kerja. 2. Bappeda Kota Bandung perlu memperhatikan motivasi kerja pegawai dengan cara memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengembangkan keterampilan dan keahlian yang dimilikinya, hal tersebut dapat dilakukan dengan memberikan kesempatan belajar bagi pegawai dengan prestasi kerja yang baik. Selain itu, Bappeda Kota Bandung juga dapat lebih memberikan ruang kreatifitas pada pegawai agar pegawai tedorong untuk memberikan kinerja optimal guna pencapaian tujuan organisasi. 3. Indikator kepuasan kerja dengan tanggapan negatif dari pegawai Bappeda Kota Bandung perlu mendapatkan perhatian lebih walaupun secara keseluruhan kepuasan kerja pegawai termasuk dalam kriteria tinggi. Organisasi perlu memperhatikan dan menyesuaikan kesempatan promosi bagi pegawai dengan amanat UU No. 43 Tahun 1999 bahwa kenaikan pangkat didasarkan pada kinerja pegawai tidak hanya secara otomatis berdasarkan masa kerja empat tahun, hal tersebut diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai
172
terhadap kesempatan promosi. Pemberian imbal jasa baik berupa penghasilan atau tunjangan bagi pegawai yang diberikan Bappeda Kota Bandung perlu memperhatikan kemampuan dan kebutuhan pegawai. 4. Adanya hubungan dan pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pegawai di Bappeda Kota Bandung dapat menjadi bahan pertimbangan
untuk
meningkatkan
komitmen
organisasi.
Berdasarkan
kesimpulan yang telah diuraikan sebelumnya dengan meningkatnya motivasi kerja dan kepuasan kerja akan mempengaruhi peningkatan komitmen organisasi, hal tersebut menunjukkan Bappeda Kota Bandung dapat meningkatkan komitmen organisasi pegawainya dengan meningkatkan motivasi kerja dan kepuasan kerja pegawai. . Berdasarkan hasil penelitian yang telah dibahas masih terdapat indikator dengan tanggapan responden yang tidak terlalu jelas untuk dideskripsikan, untuk itu penelitian selanjutnya mengenai komitmen organisasi dapat dilakukan dengan variabel bebas yang sama dengan indikator yang berbeda. Dalam penelitian selanjutnya disarankan untuk objek penelitian tidak hanya pada istansi pemerintah dan variabel yang mempengaruhi komitmen organisasi dapat lebih beragam mengingat selain dari motivasi kerja dan kepuasan kerja faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi cukup besar.
173
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2005. Manajemen Penelitian. Jakarta: RinekaCipta. Ahmad, H., Ahmad, Khursheed & Shah, Idrees Ali. 2010. Relationship beetwen Job Satisfaction, Job Performance, Attitude towards Work and Organizational Commitment. European Journal of Social Sciences Vol. 18 No. 2. Amilin, & Dewi, Rosita. 2008. Pengaruh komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Akuntan Publik dengan Role Stress sebagai Variabel Moderating. Jakarta. Jurnal JAAI Vol. 12 No. 1. Andini, Rita. 2006. Analisis pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention (Studi Kasus pada Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang). Semarang. Tesis. Program Pascasarjana UNDIP. Byars, Lloyd L & Rue, Leslie. 2003. Human Resource Management.International Editions. Irwin: McGraw-Hall. Devi, Eva Kris Diana. 2009. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja dengan Komitmen Organisasional sebagai Variabel Intervening (Studi pada Karyawan Outsourcing PT. Semeru Karya Buana Semarang). Semarang. Tesis. Program Pascasarjana UNDIP. Gibson, J. L, J. Ivancevich, M. & Donelly, J. H. 2007. Organisasi. Edisi Kedelapan. Alih Bahasa Djakarsih. Jakarta: Penerbit Binarupa Aksara Harsono, Bambang. 2009. Pengaruh Pendidikan dan pelatihan, Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening pada Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar. Surakarta. Jurnal Excellent Vol. 1 No. 2. Haryanto, Budi. 2008. Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi di Kalangan Dosen Universitas Muhammadiyah Sidoarjo. Jurnal Emisi Vol. 1 No. 1. Jafri, Mohd Hasan. 2010. Organizational Commitment and Employee’s Innovative Behavior (A study in Retail Sector). Journal of Management Research Vol. 10 No. 1. Kaswan. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Untuk Keunggulan Bersaing Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu
174
Mamik, Surasri, Siti & Sunarti. 2008. Pengaruh Kedisiplinan, Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Surabaya. Jurnal Administrasi Kebijakan Kesehatan Vol. 6 No. 2. Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Penerbit PT Remaja Rosdakarya. Mangkuprawira, Sjafri. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Stratejik. Bogor: Penerbit Ghalia Indonesia. Muhadi. 2007. Analisis pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi dalam mempengaruhi Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Administrasi UNDIP). Semarang. Tesis. Program Pascasarjana UNDIP. Mulyanto, & Hardaya, Sutapa. 2009. Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Provinsi Daerah Istimewa Yogjakarta. Yogyakarta. Jurnal Excellent Vol. 1 No. 2. Noe, Raymond A., Hollenbeck, John R., Gerhart B., Wright, Patrick M. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia (Mencapai keunggulan bersaing). Edisi 6. Buku 2. Alih Bahasa David Wijaya. Jakarta: Penerbit Salemba Empat Noordin, F., Omar, S., Sehan, S. & Idrus, S. 2010. Organizational Climate and its Influence on Organizational Commitment. International Business & Economics Research Journal Vol. 9 No. 2. Nura‟eni. 2011. Pengaruh Motivasi, Kompetensi dan Komitmen terhadap Kinerja Dosen Perguruan Swasta di Kopertis Wilayah II Palembang. Palembang. Jurnal Manajemen dan Bisnis Vol. 1 No. 2. Oei, Istijanto. 2010. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit PT. Gramedia Prabu, Anwar. 2005. Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Muara Enim. Palembang. Jurnal Manajemen dan Bisnis Sriwijaya Vol. 3 No. 6. Restuningdiah, Nurika. 2009. Pengaruh Komitmen Profesional terhadap Kepuasan Kerja Akuntan Pendidik melalui Komitmen Organisasional. Malang. Jurnal Ekonomi Bisnis Tahun 14 Nomor 3. Riduwan, 2007. Belajar Mudah Penelitian Untuk Guru, Pegawai dan Peneliti Pemula, Cetakan Keenam. Bandung: Alfabeta. Robbins, P. Stephen & Judge, Timothy A. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi 12. Jilid 1. Alih Bahasa Diana Angelica dkk. Jakarta: Salemba Empat.
175
Rose, Raduan C., Kumar, Naresh & Pak, Ong Gua. 2009. The effect of Organizational Learning on Organizational Commitment, Job Satisfaction and Work Performance. The Journal of Applied Business Research Vol. 25 No. 6. Siagian, Sondang P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN. Sugiyono, 2010. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta Suliyanto, 2006. Metode Riset Bisnis. Yogyakarta: CV. Andi. Sunyoto, Danang. 2011. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Penerbit CAPS Suwatno, & Priansa, Donni Juni. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.
176
