PENGARUH KONFLIK KERJA-KELUARGA DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA PERAWAT RSUD dr. RASIDIN PADANG MELALUI KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
ARTIKEL
ZULFA FITRINA NPM. 1110018212029
Program Studi Magister Sains Manajemen
PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS BUNG HATTA 2013 0
PENGARUH KONFLIK KERJA-KELUARGA DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA PERAWAT RSUD dr. RASIDIN PADANG MELALUI KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING 1
1
Zulfa Fitrina, 2Nelmida, 2Ice Kamela
Mahasiswa Program Studi Manajemen, Program Pascasarjana Universitas Bung Hatta 2 Dosen Program Studi Manajemen, Program Pascasarjana Universitas Bung Hatta
[email protected] ABSTRACT
RSUD dr. Rasidin Padang as a public health service providers in the city of Padang, because all the nurses dr. Padang Rasidin should have high performance in providing services to patients. Performance in carrying out tasks nurses must be dipengauhi by factors of family work conflict, job stress and organizational commitment.This study aim to know and analyze: 1) The influence of workfamily conflict to organizational commitment of nurses at General Hospital dr. Rasidin Padang, 2) The influence of work stress to organizational commitment of nurses at General Hospital dr. Rasidin Padang, 3) The influence of work-family conflict to performance of nurses at General Hospital dr. Rasidin Padang, 4) The influence of work stress to performance of nurses at General Hospital dr. Rasidin Padang, 5) The influence of organizational commitment to performance of nurses at General Hospital dr. Rasidin Padang, 6) The influence of work-family conflict to performance of nurses and organizational commitment as intervening variable at General Hospital dr. Rasidin Padang, 7) The influence of work stress to performance of nurses and organizational commitment as intervening variable at General Hospital dr. Rasidin PadangThe design of this research is causality design The population is all of nurses at General Hospital dr. Rasidin Padang amounted 111 peoples thus the sample is same with population that is 111 peoples. Data analysis to test the hypothesis using Structural Equation Modeling (SEM) with the help of AMOS software v. 19.Result of the study found that: 1.) Work-family conflict significant negative effect on organizational commitment of nurses at General Hospital dr. Rasidin Padang, 2) Work stress significant negative effect on organizational commitment of nurses at General Hospital dr. Rasidin Padang, 3) Work-family conflict no significant effect on performance of nurses at General Hospital dr. Rasidin Padang, 4) Work stress significant negative effect on performance of nurses at General Hospital dr. Rasidin Padang, 5) Organizational Commitment conflict significant positive effect on performance of nurses at General Hospital dr. Rasidin Padang, 6) Work-family conflict significant effect on performance of nurses with mediated by organizational commitment as intervening variable at General Hospital dr. Rasidin Padang, 7) Work stress significant effect on performance of nurses with mediated by organizational commitment as intervening variable at General Hospital dr. Rasidin Padang. Keywords : Work-family conflict, Work stress, Performance, Commitment
1
Sumber : RSUD dr. Rasidin Padang, 2013
A. Pendahuluan Rumah sakit merupakan industri jasa
Dari
yang memiliki ciri bentuk produknya tidak
pelayanan,
sehingga
adanya indikasi bahwa perawat memiliki kinerja yang rendah dalam melayani pasien.
merupakan “the caring profession” mempunyai
Selanjutnya ditemukan permasalahan
kedudukan yang penting dalam menghasilkan
yang
kualitas pelayanan kesehatan di rumah sakit.
perubahan yang berfluktuasi dari tahun ke tahun.
penyedia jasa layanan kesehatan masyarakat di
Terjadinya perubahan jumlah pasien
Kota Padang, mau tidak mau harus menghadapi
yang berfluktuasi selamat empat tahun terakhir
persaingan dengan banyak rumah sakit lainnya.
dan terjadi perbedaan jumlah pasien rawat inap
Oleh karena itu, maka RSUD dr. Rasidin
pelayanan
yang
rasio
perawat dengan jumlah pasien mengalami
RSUD dr. Rasidin Padang sebagai
memberikan
tingginya
yang penulis temukan yakni rasio jumlah
kelebihan
tersendiri dibanding pelayanan lainnya.
perawat
dengan
jumlah perawat yang tersedia. Permasalahan
yang unik dilaksanakan selama 24 jam dan
khususnya
berkaitan
perbandingan antara jumlah pasien dengan
Pelayanan keperawatan merupakan pelayanan
Padang
terlihat
mengalami penurunan. Hal tersebut merupakan
menghadapi konsumen. Tenaga perawat yang
merupakan
atas
berfluktuasi setiap tahunnya bahkan ada yang
diperlukan sikap dan perilaku khusus dalam
berkesinambungan
di
Rasidin Padang mengalami perubahan yang
individual, serta pemasaran yang menyatu pemberi
1
perkembangan jumlah pasien pada RSUD Dr.
dapat disimpan dan diberikan dalam bentuk
dengan
Tabel
dan rawat jalan mengindikasikan rendahnya
hendaknya
kinerja
berkualitas
perawat
di
rumah
sakit
memberikan pelayanan kesehatan.
kepada pasien agar semua merasa puas
menduga
sehingga pada gilirannya tercipta loyalitas
bahwa
kinerja
dalam Penulis
perawat
dalam
melaksanakan tugas dipengaruhi oleh banyak
pasien yang tinggi terhadap rumah sakit.
faktor, diantaranya adalah konflik pekerjaan
Berikut gambaran jumlah pasien RSUD
keluarga, stress kerja dan komitmen organisasi.
dr. Rasidin Padang periode 2009-2012 yang
Berdasarkan latar belakang yang telah
dapat dilihat pada Tabel 1.1 di bawah ini :
dipaparkan di atas maka dapat dirumuskan
Tabel 1
masalah pada penelitian sebagai berikut :
Jumlah Pasien RSUD Dr. Rasidin Padang Tahun 2009 s/d 2012 No
Thn
Rawat Inap
Rawat Jalan
Jumlah Perawat
1 2 3 4
2009 2010 2011 2012
2.029 2.819 3.090 5.386
7.074 28.656 3.338 12.937
91 96 104 111
1. Bagaimana pengaruh konflik kerja keluarga terhadap komitmen organisasi
Rasio Perawat/ Pasien 1 : 100 1 : 327 1 : 62 1 : 165
2. Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap komitmen organisasi
1
3. Bagaimana pengaruh konflik kerja keluarga
Riduwan (2007) menyatakan bahwa
terhadap kinerja perawat
indikator
4. Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap
yang
dapat
digunakan
dalam
mengukur kinerja yaitu sebagai berikut :
kinerja perawat
1. Kualitas kerja dilihat dari pemahaman
5. Bagaimana pengaruh komitmen organisasi
tentang lingkup pekerjaan uraian tanggung
terhadap kinerja perawat
jawab serta wewenang yang diemban
6. Bagaimana pengaruh konflik kerja keluarga
2. Kuantitas kerja ditunjukkan melalui hasil
terhadap kinerja perawat melalui komitmen
dan
kecepatan
organisasi sebagai variabel intervening
pekerjaan
dalam
melaksanakan
7. Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap
3. Konsistensi dalam melaksanakan tugas.
kinerja melalui komitmen organisasi sebagai
konsistensi dilihat dari usaha untuk selalu
variabel intervening
mengembangkan
kemampuan
dan
aktualisasi diri, memahami dan mengikuti B. Kajian Teoritis
instruksi
1. Kinerja
yang
diberikan,
mempunyai
inisiatif, kejujuran, kecerdasan, dan kehati-
Kinerja merupakan hasil pelaksanaan
hatian
pekerjaan baik secara kuantitas dan kualitas
4. Sikap kerja. Sikap kerja ini menunjukkan
dalam melaksanakan pekerjaan yang menjadi
bagaimana
tugas dan tanggung jawab masing-masing
pegawai
bersikap
dalam
melaksanakan pekerjaan.
pegawai. Menurut Rivai dan Sagala (2009:127) 2. Konflik Pekerjaan-Keluarga
bahwa kinerja adalah perilaku nyata yang
Terjadinya perubahan demografi tenaga
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan
kerja
seperti
peningkatan
jumlah
wanita
peranannya dalam perusahaan.
bekerja dan pasangan yang keduanya bekerja
Menurut Dessler (2007:314) kinerja
telah mendorong terjadinya konflik antara
merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan
pekerjaan dan kehidupan keluarga. Hal ini
antara hasil kerja yang secara nyata dengan
membuat banyak peneliti yang tertarik untuk
standar kerja yang ditetapkan. Sedangkan
meneliti sebab dan pengaruh dari konflik
menurut Anoraga (2006:64) kinerja merupakan
pekerjaan
prestasi atau hasil kerja yang ditunjukkan oleh
Work-family conflict menurut Stone (2005:384)
orang perorangan atau kelompok maupun
yaitu Work-family conflict is a conflicting
organisasi
demands made on an individual by home and
sesuai
persyaratan-persyaratan
work”.
pekerjaan yang telah ditentukan.
keluarga
Work-family
(work-family
conflict
conflict).
terjadi
saat
partisipasi dalam peran pekerjaan dan peran keluarga saling tidak cocok antara satu dengan 2
lainnya.
Frone
&
Cooper
(1992)
penyimpangan fisik, psikologis, dan atau
mendefinisikan konflik pekerjaan keluarga
perilaku pada anggota organisasi.
sebagai konflik peran yang terjadi pada
Robin (2006:218) stres adalah suatu
karyawan, dimana di satu sisi ia harus
kondisi yang dinamis dalam mana seseorang
melakukan pekerjaan di kantor dan di sisi lain
individu dihadapkan pada suatu peluang,
harus memperhatikan keluarga secara utuh,
tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan
sehingga sulit membedakan antara pekerjaan
apa yang dihasratkan individu tersebut dan
mengganggu
yang hasilnya dipandang tidak pasti dan
keluarga
dan
keluarga
mengganggu pekerjaan.
penting. Indikator tingkat stres kerja pada
Indikator konflik kerja keluarga pada
penelitian
ini
adalah
(Kim,
1996);
penelitian ini adalah (Boles, dkk, 2001, dalam
Ketidakjelasan peran, Konflik peran, Beban
Mas’ud, 2004:374);
pekerjaan dan Tingkat bahaya pekerjaan.
a. Konflik pekerjaan – keluarga 3. Komitmen Organisasi
Konflik pekerjaan terhadap keluarga (work-
Menurut Robbins (2006:241) komitmen
to-family conflict) terjadi saat pengalaman
organisasional
dalam bekerja mempengaruhi kehidupan
tujuannya
panjang, tidak teratur, atau tidak fleksibel,
(2006:201)
berlebihan dan bentuk-bentuk lainnya dari
lingkungan
kerja,
organisasi
atau
interpersonal
transisi atasan
karir, yang
memelihara
mendefinisikan
komitmen
karyawan mengidentifikasikan dirinya dengan
serta
organisasi dan keterlibatannya dalam organisasi
kurang
tertentu. Komitmen organisasi menurut Allen
b. Konflik keluarga – pekerjaan keluarga
(family-to-work
terhadap
conflict)
dan Meyer (1993) dalam Robbins (2006:284)
pekerjaan
terjadi
dibedakan atas tiga komponen, yaitu: afektif,
saat
normatif dan continuance.
pengalaman dalam keluarga mempengaruhi kehidupan kerja (Grenhaus,2002:80)
C. Kerangka Konseptual
Stres Kerja Menurut
berniat
organisasional sebagai derajat seberapa jauh
di
mendukung
Konflik
serta
keanggotaan dalam organisasi itu. Luthans
perjalanan yang jauh, beban kerja yang
konflik
suatu
pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-
lingkungan kerja seperti: jam kerja yang
kerja,
sebagai
keadaan dimana seorang karyawan memihak
keluarga. Contohnya adanya tekanan dalam
stress
didefinisikan
Berdasarkan kajian teori yang telah Luthans
(2006:127)
stres
diuraikan
di
atas,
kerangka
konseptual
didefinisikan sebagai suatu respon adaptif
penelitian ini adalah seperti pada gambar
terhadap situasi eksternal yang menghasilkan
berikut: 3
2. Variabel konflik kerja keluarga diperoleh
Konflik Kerja Keluarga (X1)
skor rata-rata sebesar 3,31 pada kategori
H3
sedang. Dengan demikian dapat dikatakan H2 H6 Komitmen Organisasi (X3)
bahwa
Kinerja Perawat (Y)
konflik
kerja
keluarga
yang
dirasakan oleh perawat RSUD dr. Rasidin
H5 H1
Padang cukup tinggi. Dalam melaksanakan
Stres Kerja (X2)
H4
tugas
di
Rumah
Sakit
dimana
kita
dihadapkan dengan situasi yang memiliki kepentingan
D. Metodologi Dengan
demikian
diketahui
bahwa
yang
sama-sama
penting,
sebaiknya sebagai atasan dapat memberikan
populasi penelitian ini adalah seluruh perawat
rasa
nyaman,
mengayomi
RSUD dr. Rasidin Padang yang berjumlah
memberikan solusi yang tepat kepada
sebanyak 111 orang perawat.
bawahannya
yang
apabila
dan
dapat
dihadapkan
Jenis data yang diperlukan dalam
dengan suatu masalah baik itu datang dari
penelitian ini adalah data primer dan data
keluarga maupun datang dari pekerjaan itu
sekunder.
sendiri
Analisis data dalam penelitian ini
3. Variabel stres kerja diperoleh skor rata-rata
menggunakan model persamaan struktural
sebesar 3,42 pada kategori sedang. Dengan
(Structural Equation Modeling atau disingkat
demikian dapat dikatakan bahwa perawat
SEM) yang dibantu dengan program aplikasi
merasakan tingkat stres kerja yang cukup
AMOS.
tinggi dalam bekerja di RSUD dr. Rasidin Padang. Dalam mengurangi stres
E. Hasil Analisis Deskriptif
karyawan, sebaiknya atasan memberikan
1. Variabel kinerja perawat diperoleh nilai
beban kerja yang tidak melebihi dari
rata-rata sebesar 3,43 pada kategori sedang.
seharusnya dan memberikan rasa nyaman
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa perawat
RSUD
memiliki
kinerja
maksimal
dalam
sebagai
perawat.
dr.
pada
Rasidin
yang
masih
melaksanakan Dalam
dalam bekerja seperti dengan menyediakan
Padang
sarana dan prasarana yang memadai serta
belum
memberi kebebasan kepada bawahan dalam
tugas
melaksanakan tugas
mewujudkan
4. Variabel komitmen organisasi diperoleh
pelayanan Kesehatan yang bermutu bagi
skor rata-rata sebesar 3,57 pada kategori
masyarakat, seharusnya Rumah Sakit dapat
sedang. Dengan demikian dapat dikatakan
memberikan pelayanan yang prima dan
bahwa komitmen organisasi yang dimiliki
memadai.
oleh perawat RSUD dr. Rasidin Padang 4
masih belum tinggi. Dengan adanya rasa
Berdasarkan hasil analisis data dapat
nyaman dan perhatian yang diberikan dari
diterangkan hasil pengujian hipotesis sebagai
atasan kepada bawahannya maka itu akan
berikut :
dapat
1. Uji Hipotesis Pertama
meningkatkan
bawahan
kepada
rasa
kepercayaan
atasannya,
sehingga
Berdasarkan
hasil
analisis
data
timbul rasa memiliki yang tinggi terhadap
diketahui bahwa koefisien pengaruh konflik
suatu lingkup organisasi tersebut
kerja keluarga terhadap komitmen organisasi adalah sebesar - 0,180 dengan nilai Critical
F. Pengujian Hipotesis
Ratio (CR) sebesar 2,247. Jika nilai Critical
Pengujian hipotesis ini adalah dengan
Ratio (CR) dibandingkan dengan nilai C.R
menganalisis nilai Critical Ratio (CR) dan nilai
yang disyaratkan maka diketahui Critical Ratio
Probability (P) hasil olah data, dibandingkan
(CR) lebih besar dari C.R yang disyaratkan
dengan batasan statistik yang disyaratkan, yaitu
(2,247 > 1,96). Hal ini menunjukkan bahwa
di atas 1,96 untuk nilai CR dan di bawah 0,05
hipotesis
untuk nilai P. Apabila hasil olah data
maka
hipotesis
penelitian
dikatakan
yang
rinci
komitmen pengujian
hipotesis
keluarga
negatif
terhadap
perawat
RSUD
dr.
hasil
analisis
data
kerja terhadap komitmen organisasi adalah 0,151 dengan nilai C.R sebesar 2,097. Jika nilai
Tabel 2 Hasil Pengujian Hipotesis Estimate Komitmen <--- Konflik -0,180
Komit men
organisasi
kerja
diketahui bahwa koefisien pengaruh stress
di
bagian berikut.
Komitmen <--- Stres
konflik
signifikan
Berdasarkan
penelitian ini diajukan lima hipotesis yang dilakukan
tingkat
2. Uji Hipotesis Kedua
dengan hipotesis yang telah diajukan. Pada
pembahasannya
pada
Rasidin Padang.
penelitian akan dibahas secara bertahap sesuai
selanjutnya
bahwa
berpengaruh
diajukan dapat diterima. Secara
diterima
kepercayaan 95%. Dengan demikian dapat
menunjukkan nilai yang memenuhi syarat tersebut,
pertama
S.E.
C.R.
0,080 -2,247
-0,151
0,072 -2,097
0,400
0,097 4,143
Kinerja
<---
Kinerja
<--- Stres
-0,108
0,043 -2,543
Kinerja
<--- Konflik -0,050
0,044 -1,152
Critical Ratio (CR) dibandingkan dengan nilai P 0,0 25 0,0 36 0,0 00 0,0 11 0,2 50
Keterangan
C.R yang disyaratkan maka diketahui Critical
Ha diterima
Ratio (CR) lebih besar C.R yang disyaratkan
Ha diterima
(2,097 > 1,96). Hal ini menunjukkan bahwa
Ha diterima
hipotesis
Ha diterima
kepercayaan 95%. Dengan demikian dapat
Ha ditolak
dikatakan bahwa stres kerja berpengaruh signifikan
kedua
negatif
diterima
pada
terhadap
tingkat
komitmen
organisasi perawat pada RSUD dr. Rasidin Padang. 5
C.R yang disyaratkan maka diketahui Critical
3. Uji Hipotesis Ketiga Berdasarkan
hasil
analisis
data
Ratio (CR) lebih besar dari C.R yang
diketahui bahwa koefisien pengaruh konflik
disyaratkan
kerja-keluarga terhadap kinerja adalah sebesar -
menunjukkan bahwa hipotesis kelima diterima
0,050 dengan nilai C.R sebesar 1,152. Jika nilai
pada
Critical Ratio (CR) dibandingkan dengan nilai
demikian dapat dikatakan bahwa komitmen
C.R yang disyaratkan maka diketahui Critical
organisasi
Ratio (CR)
lebih kecil
terhadap kinerja perawat RSUD dr. Rasidin
disyaratkan
(1,152
dari C.R
<
1,96).
yang
Hal
ini
tingkat
kepercayaan
1,96).
kepercayaan
berpengaruh
Hal
95%.
signifikan
ini
Dengan
positif
6. Uji Hipotesis Keenam
Dengan
Menurut Ghozali (2006) menjelaskan
demikian dapat dikatakan bahwa konflik kerja-
bahwa untuk menentukan apakah variabel
keluarga tidak berpengaruh signifikan terhadap
intervening dapat memediasi hubungan antara
kinerja perawat RSUD dr. Rasidin Padang.
variabel bebas terhadap variabel terikat secara
4. Uji Hipotesis Keempat
signifikan harus memenuhi kriteria sebagai
Berdasarkan
data
berikut : 1) variabel bebas harus berpengaruh
diketahui bahwa koefisien pengaruh stress
signifikan terhadap variabel terikat, 2) variabel
kerja terhadap kinerja adalah sebesar - 0,108
bebas harus berpengaruh signifikan terhadap
dengan nilai C.R sebesar 2,543. Jika nilai
variabel intervening. 3) bariabel intervening
Critical Ratio (CR) dibandingkan dengan nilai
berpengaruh
C.R yang disyaratkan maka diketahui Critical
terikat.
Ratio (CR) lebih besar dari C.R yang
terpenuhi maka dapat disimpulkan bahwa
disyaratkan
ini
variabel intervening berperan dalam memediasi
keempat
hubungan antara variabel bebas terhadap
(2,543
menunjukkan diterima
pada
hasil
95%.
tingkat
>
Padang.
menunjukkan bahwa hipotesis ketiga ditolak pada
(4,143
>
bahwa
analisis
1,96). hipotesis
tingkat
Hal
Apabila
ketiga
terhadap
variabel
kriteria
tersebut
95%.
variabel terikat dan sebaliknya apabila ada
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa stres
salah satu kriteria yang tidak terpenuhi maka
kerja berpengaruh signifikan negatif terhadap
variabel intervening tidak berperan dalam
kinerja perawat RSUD dr. Rasidin Padang.
memediasi hubungan antara variabel bebas
5. Uji Hipotesis Kelima
terhadap variabel terikat
Berdasarkan
kepercayaan
signifikan
hasil
analisis
data
Berdasarkan
hasil
analisis
data
diketahui bahwa koefisien pengaruh komitmen
sebagaimana terlihat pada Tabel 4.14 diketahui
organisasi terhadap kinerja adalah sebesar
bahwa : 1) Konflik kerja-keluarga tidak
0,400 dengan nilai C.R sebesar 4,143. Jika nilai
berpengaruh
Critical Ratio (CR) dibandingkan dengan nilai
perawat, 2) Konflik kerja-keluarga berpengaruh 6
signifikan
terhadap
kinerja
signifikan
terhadap
komitmen
organisasi
Berdasarkan
hasil
analisis
data
perawat, 3) Komitmen organisasi berpengaruh
sebagaimana terlihat pada Tabel 4.14 diketahui
signifikan terhadap kinerja perawat. Hal ini
bahwa : 1) Stres kerja berpengaruh signifikan
menunjukkan bahwa persyaratan pertama tidak
terhadap kinerja perawat, 2) Stres kerja
terpenuhi sehingga dapat dinyatakan bahwa
berpengaruh signifikan terhadap komitmen
komitmen organisasi tidak berperan sebagai
organisasi perawat, 3) Komitmen organisasi
variabel
berpengaruh
intervening
hubungan
konflik
dalam
menjelaskan
kerja-keluarga
terhadap
signifikan
terhadap
kinerja
perawat. Hal ini menunjukkan bahwa semua
kinerja perawat, sehingga hipotesis keenam
persyaratan
yang menyatakan bahwa konflik kerja keluarga
dinyatakan
berpengaruh
kinerja
berperan sebagai variabel intervening dalam
melalui komitmen organisasi sebagai variabel
menjelaskan hubungan Stres kerja terhadap
intervening “ditolak”.
kinerja perawat, sehingga hipotesis ketujuh
7. Uji Hipotesis Ketujuh
yang
signifikan
terhadap
Ghozali (2006) menjelaskan bahwa untuk
terpenuhi bahwa
menyatakan
berpengaruh
sehingga
komitmen
bahwa
signifikan
dapat
organisasi
stres
kerja
terhadap
kinerja
menentukan apakah variabel intervening dapat
melalui komitmen organisasi sebagai variabel
memediasi hubungan antara variabel bebas
intervening “diterima”
terhadap variabel terikat secara signifikan harus
Berdasarkan hasil analisis data diketahui
memenuhi kriteria sebagai berikut : 1) variabel
besarnya
pengaruh
bebas harus berpengaruh signifikan terhadap
terhadap
kinerja
variabel terikat, 2) variabel bebas harus
Sedangkan pengaruh tidak langsung stres kerja
berpengaruh
variabel
terhadap kinerja melalui komitmen organisasi
intervening
adalah sebesar 13,50%. Hal ini menunjukkan
intervening. berpengaruh
signifikan 3)
terhadap
bariabel
adalah
stres
sebesar
kerja
24,20%.
terhadap
variabel
besarnya tambahan kontribusi pengaruh stres
kriteria
tersebut
kerja secara tidak langsung terhadap kinerja
terpenuhi maka dapat disimpulkan bahwa
melalui komitmen organisasi adalah sebesar
variabel intervening berperan dalam memediasi
13,50%, sehingga total pengaruh stres kerja
hubungan antara variabel bebas terhadap
terhadap kinerja menjadi 37,70%. Artinya
variabel terikat dan sebaliknya apabila ada
pengaruh tidak langsung mampu memberikan
salah satu kriteria yang tidak terpenuhi maka
tambahan
variabel intervening tidak berperan dalam
meningkatkan kinerja.
terikat.
signifikan
langsung
Apabila
ketiga
menjadi
memediasi hubungan antara variabel bebas E. Penutup
terhadap variabel terikat
1. Kesimpulan 7
lebih
besar
dalam
Berdasarkan pembahasan yang telah
6. Konflik kerja keluarga tidak berpengaruh
dilakukan pada bab sebelumnya, maka dapat
signifikan terhadap kinerja perawat melalui
ditarik beberapa kesimpulan berikut ini :
komitmen
1. Konflik
intervening.
kerja-keluarga
signifikan
negatif
berpengaruh
terhadap
komitmen
organisasi
sebagai
variabel
7. Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap
organisasi perawat. Semakin tinggi konflik
kinerja
perawat
melalui
komitmen
kerja keluarga yang dirasakan oleh perawat
organisasi sebagai variabel intervening.
dalam bekerja tentunya dapat menurunkan komitmen organisasi perawat
2. Implikasi kebijakan
terhadap
Berdasarkan hasil temuan penelitian ini
RSUD dr. Rasidin Padang.
maka dapat dirumuskan beberapa implikasi
2. Stres kerja berpengaruh signifikan negatif
kebijakan
terhadap komitmen organisasi perawat.
oleh
melaksanakan
perawat
tugas
dapat diturunkan dengan cara : a. Memberikan
terhadap RSUD dr. Rasidin Padang.
Semakin
tinggi
kinerja
tingkat
tidak
mempengaruhi
b. Memberi kesempatan kepada perawat untuk dapat banyak melibatkan diri
kinerja
saya dalam menjaga dan memelihara
perawat pada RSUD dr. Rasidin Padang.
hubungan
4. Stres kerja berpengaruh signifikan negatif
untuk
tentunya akan menurunkan kinerja perawat Rasidin
Padang
signifikan
terhadap tinggi
perawat
tentunya
dapat
mengikuti
kegiatan
d. Memberi kesadaran kepada perawat
organisasi
Semakin
anggota
keluarga.
dalam
melaksanakan tugas. 5. Komitmen
dengan
c. Memberi kesempatan kepada perawat
tingkat stres kerja yang dirasakan perawat
dr.
dekat
keluarganya
terhadap kinerja perawat. Semakin tinggi
RSUD
yang
tangga.
kerja
keluarga yang dirasakan oleh perawat ternyata
istrirahat
melakukan kewajibannya di rumah
perawat.
konflik
waktu
cukup kepada perawat agar dapat
3. Konflik kerja keluarga tidak berpengaruh terhadap
untuk
1. Konflik Kerja-keluarga pada Perawat agar
dapat
menurunkan komitmen organisasi perawat
signifikan
dilakukan
Padang adalah sebagai berikut :
dalam
tentunya
dapat
peningkatan kinerja perawat RSUD dr. Rasidin
Semakin tinggi tingkat stres kerja yang dirasakan
yang
kinerja
komitmen akan
untuk tidak meninggalkan pekerjaan
berpengaruh
demi kepentingan keluarga
perawat.
2. Manajemen RSUD dr. Rasidin Padang agar
organisasi
dapat melakukan berbagai upaya agar dapat
meningkatkan
menurunkan tingkat stress kerja dengan
kinerja perawat RSUD dr. Rasidin Padang.
cara : 8
a. Memberitahu semua perawat tentang
e. Meyakin perawat agar tidak mudah
apa yang menjadi tanggung jawabnya
terikat dengan rumah sakit lain.
dalam melaksanakan pekerjaan
f. Meyakinkan perawat bahwa mereka
b. Memberitahu semua perawat tentang apa
yang
diharapkan
akan rugi besar jika berhenti dari RSUD
instansi
dr. Rasidin Padang
sehubungan dengan pekerjaan yang
g. Meyakinkan perawat bahwa pada saat
mereka lakukan
ini bekerja di RSUD dr. Rasidin Padang
c. Menekan konflik yang terjadi pada
sangat banyak diminati oleh orang lain
perawat dalam menjalankan tugas.
yang mencari pekerjaan
d. Memberi pengertian kepada perawat 3. Keterbatasan Penelitian dan Saran
tentang penanganan konflik.
Adapun keterbatasan penelitian dan
e. Memberikan waktu yang cukup kepada perawat
untuk
saran yang dapat penulis sampaikan pada
menyelesaikan
bagian akhir penulisan tesis ini adalah sebagai
pekerjaannya dengan baik
berikut :
f. Tidak memberikan beban pekerjaan
1. Penelitian ini hanya melihat pengaruh
ganda pada Perawat.
konflik kerja keluarga dan stres kerja
3. Unsur manajemen RSUD dr. Rasidin
terhadap kinerja perawat melalui komitmen
Padang agar dapat melakukan berbagai
organisasi sebagai variabel intervening,
upaya agar dapat meningkatkan komitmen
disarankan
organisasi perawat dengan cara : a. Mendorong terikat
perawat
secara
untuk
emosional
peneliti
berikutnya
untuk menambahkan variabel lain yang
merasa
dapat mempengaruhi kinerja perawat agar
dengan
dapat memahami lebih lanjut mengenai
organisasi. b. Mendorong
kepada
perawat
untuk
faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
dapat
kinerja perawat pada suatu rumah sakit.
menghabiskan sisa karirnya di RSUD
2. Ruang lingkup penelitian ini hanya perawat
dr. Rasidin Padang
RSUD dr. Rasidin Padang, disarankan
c. Meyakinkan perawat bahwa menjadi
kepada
perawat yang tetap setia pada sebuah
peneliti
berikutnya
untuk
menambahkan objek penelitian menjadi
rumah sakit merupakan tindakan yang
lebih luas seperti rumah sakit di Kota
bijaksana
Padang
d. Memberikan kesadaran kepada perawat
agar
dapat
memahami
lebih
komprehensif tentang kinerja perawat pada
untuk menyadari bahwa rumah sakit
rumah sakit
memiliki arti yang sangat besar bagi 3.
mereka
Penelitian
ini
merupakan
pendekatan
kuantitatif dengan menggunakan kuesioner, 9
dimana responden melakukan pengisian
DAFTAR PUSTAKA
kuisioner sebagai data yang akan dianalisis
Anoraga, Panji, 2006. Psikologi Kerja, Jakarta : Rineka Cipta
sehingga hasil yang dipaparkan tidak dilengkapi dengan analisis kualitatif. Untuk mendapatkan
hasil
diharapkan
yang
lebih
penelitian
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta
baik
lanjutan
menggunakan pendekatan kualitatif dan
Cooper, Cary. 1983. Stress And The Woman Manager. Oxford : Robertson
kuantitatif seperti menggunakan teknik wawancara sehingga maksud responden
Dessler, Gary. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia (Jilid I). Jakarta : Indeks
dapat ditangkap dengan sempurna 4. Model analisis
yang
digunakan
pada
Ghozali, Imam. 2011. ModelPersamaan: Konsep dan Aplikasi Dengan ProgramAMOS19. Jakarta: Erlangga
penelitian adalah structural equation model (SEM), disarankan untuk menggunakan
Ivancevich, John M. 2007. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta : Erlangga
model yang lain seperti analisis jalur, regresi
liner
mengeneralisir
bertingkat hasil
agar
dapat
penelitian
lebih
Juliadi dan Ennimay. 2001. Hubungan Stres Kerja Terhadap Kinerja Perawat di Instalasi Rataw Inap (Irna) RSUD Kota Dumai. Jurnal Ners Indonesia, Vol I, No. 2, Maret 2011
komprehensif
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Yogyakarta : Andi. Mangkunegara, Anwar, Prabu, 2009. Evaluasi Kinerja SDM, Cetakan 4, Bandung : Refika Aditama Mas’ud, Fuad 2004. Survai Diagnosis Organissional : Konsep dan Aplikasi. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Mathis, Robert L. 2006. Human Resource Management (edisi 10). Jakarta : Salemba Empat . Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : Dari Teori ke Praktek. Jakarta : Rajagrafindo Persada
10
Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh. Jakarta: Indeks Kelompok Gramedia Yang, N; Chen, C C; Zou Y. 2000. Sources of Work-Family Conflict : A Sino-US Comparison of The Effects of Work and Family Demands. Academy Management Journal
11
