PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PT FEDERAL INTERNATIONAL FINANCE (FIF) DI SAMARINDA Sandi Saputra (
[email protected]) Fakultas Ekonomi Universitas Mulawarman
Tetra Hidayati Fakultas Ekonomi Universitas Mulawarman
Triana Fitriastuti Fakultas Ekonomi Universitas Mulawarman
ABSTRAK Sandi Saputra, Pengaruh Kepemimpinan dan Kompensasi untuk Prestasi Kerja di PT. Federal International Finance Samarinda di bawah pengawasan ibu Dr.Tetra Hidayati, SE,. M.Si dan ibu Triana Fitriastuti, S.E,. M.Sc. Kepemimpinan dan Kompensasi merupakan salah satu dari beberapa faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh Kepemimpinan dan Kompensasi untuk Prestasi Kerja di PT. Federal International Finance Samarinda. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan regresi linier berganda. Hasil pengujian hipotesis bahwa atribut Kepemimpinan dan Kompensasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja PT. Federal International Finance Samarinda. Kata kunci: Kepemimpinan, Kompensasi, Kinerja Kerja ABSTRACT Sandi Saputra, Influence Leadership and Compensation for Occupational Achievement in PT. Federal International Finance Samarinda under the supervision of mother Dr.Tetra Hidayati, S.E,. M.Si and mother Triana Fitriastuti, S.E,. M.Sc. Leadership and Compensation is one of several factors that may affect the achievement of employees work. The purpose of this study was to determine the effect of Leadership and Compensation for Occupational Achievement in PT. Federal International Finance Samarinda. The research was conducted using multiple linear regression. The results of testing the hypothesis that the Leadership and Compensation attribute has a significant effect on the work achievement PT. Federal International Finance Samarinda. Keywords: Leadership, Compensation, Performance Work
I. Pendahuluan A. Latar Belakang Perusahaan mempunyai tujuan untuk berkembang dan mengalami kemajuan sesuai dengan target yang telah ditentukan oleh perusahaan, sehingga dapat bersaing dengan perusahaan lain. Perusahaan yang mampu bersaing dengan para pesaingnya adalah perusahaan yang memiliki Sumber Daya Manusia yang berkualitas. Sebaliknya apabila Sumber Daya Manusianya rendah maka tujuan suatu perusahaan akan terhambat. Unsur manusia merupakan fakor terpenting yang mendukung tercapainya tujuan yang ditetapkan oleh organisasi secara efektif dan efisien, terutama peranannya dalam setiap usaha penyelenggaraan kerja sama dan tanggung jawab. Selain itu berhasil tidaknya penyelenggaraan kegiatan dalam organisasi ditentukan sejauh mana pemimpin memimpin bawahannya dengan baik, agar para karyawan mau bekerja sesuai dengan pencapaian tujuan yang dikehendaki. Kompensasi yang adil dan layak terhadap karyawan akan meningkatkan prestasi kerja karyawan tersebut. Dengan adanya tunjangan-tunjangan dan asuransi yang memadai
karyawan akan merasa betah dan nyaman terhadap pekerjaannya. Begitu juga sebaliknya, semakin buruk pembagian kompensasi terhadap karyawan semakin buruk juga prestasi kerja karyawan tersebut. PT Federal International Finance merupakan sebuah lembaga keuangan bukan bank. Bidang kegiatan pada PT Federal International Finance adalah sama halnya dengan bank-bank lain pada umumnya, yaitu menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk simpanan dan mengembalikannya dalam bentuk pinjaman atau kredit serta memberikan pelayanan kepada masyarakat. PT Federal International Finance dituntut memberikan pelayanan yang baik terhadap masyarakat yang menggunakan jasa perkreditan, agar mampu memberikan pelayanan yang baik, diperlukan kepemimpinan yang baik dan dukungan kepada karyawan untuk berkontribusi terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Karyawan PT Federal International Finance merasa ada kecendrungan terhadap seorang pemimpin perusahaan yang masih belum memimpin dengan baik. Hal ini ditunjukan oleh seorang pemimpin yang kurang mempengaruhi, mendorong, menuntun, dan menggerakan bawahannya.. Sehingga karyawan merasa kurangnya perhatian dari seorang pemimpin. Dari sisi lain, kompensasi yang diberikan kepada karyawan terkadang diterima tidak tepat waktu. Hal ini dapat mengakibatkan prestasi kerja karyawan menurun. Walaupun kompensasi yang diberikan PT Federal International Finance telah dilaksanakan sesuai peraturan yang telah ditetapkan dan besarnya nilai kompensasi yang diterima karyawan sudah diketahui, ada kecendrungan bahwan kompensasi yang diterima belum memuaskan. Uraian kepemimpinan dan kompensasi serta keterkaitanya dengan prestasi kerja karyawan diatas, penulis mengadakan penelitian guna mengetahui kondisi sebenarnya yang terjadi pada PT Federal International Finance (FIF) Samarinda dengan judul penelitian “Pengaruh Kepemimpinan Dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT Federal International Finance (FIF) Samarinda”. B. Rumusan Masalah Berdasarkan pada uraian latar belakang tersebut, maka rumusan masalah yang penulis kemukakan adalah sebagai berikut : 1. Apakah kepemimpinan mempuyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT Federal International Finance? 2. Apakah kompensasi mempuyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT Federal International Finance? C. Tujuan Penelitian 1. Untuk mengetahui besarnya pengaruh kepemimpinan terhadap prestasi kerja karyawan PT Federal International Finance. 2. Untuk mengetahui besarnya pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan PT Federal International Finance. II. Tinjauan Teoretis A. Tinjauan Penelitian Terdahulu Sebagai bahan referensi dan rujukan terhadap analisis hasil penelitian ini, maka diperlukan beberapa penelitian terdahulu seperti penelitian oleh Nuryanti (2010), menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Dan penelitan oleh Desiyanti (2010), menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
B. Dasar Teoritis 1. Kepemimpinan Kepemimpinan merupakan masalah sentral dalam pengurusan suatu organisasi. Maju mundurnya organisasi, dinamis statisnya organisasi, tumbuh kembangnya organisasi, mati hidupnya organisasi, senang tidaknya seseorang bekerja dalam suatu organisasi, serta tercapai tidaknya tujuan organisasi, sebagian ditentukan oleh tepat tidaknya kepemimpinan yang diterapkan dalam organisasi yang bersangkutan. Meskipun tidak dipungkiri bahwa pemimpin hanya dapat menjalankan kepemimpinannya sehingga tujuan organisasi dapat tercapai, sebagian besar pekerjaan dilakukan oleh para bawahannya atau anggotanya, tetapi yang akan dikenal adalah pemimpin itu sendiri. Menurut Siagian (2005 : 5) mendefinisikan kepemimpinan sebagai berikut : Kepemimpinan adalah faktor atau daya penggerak semua sumber-sumber dan alat-alat yang tersedia bagi suatu organisasi. Karenanya dapat dikatakan bahwa sukses atau tidaknya suatu organisasi mencapai tujuan yang telah ditentukan sangat tergantung atas kemampuan para anggota pemimpinnya untuk menggerakkan sumber-sumber dan alat-alat tersebut hingga penggunaannya berlangsung dengan efisien, ekonomis, dan efektif. Sedangkan menurut Terry (2003 : 192) definisi kepemimpinan adalah kemampuan seorang atau pemimpin, untuk mempengaruhi perilaku orang lain menurut keinginankeinginan dalam suatu keadaan tertentu. Berdasarkan beberapa pendapat yang telah dikemukakan di atas maka diambil kesimpulan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi, mendorong, menuntun, dan menggerakan orang lain serta sumber-sumber yang tersedia agar berjalan sesuai dengan yang direncanakan sebelumnya dan bekerja sama dalam suasana moralitas yang tinggi, penuh semangat dan kesadaran, sesuai dengan peraturan yang ada, untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan bersama. Menurut Chapman seperti dikutip oleh Umar (2002 : 31) menyatakan bahwa kepemimpinan memiliki lima landasan atau pondasi yang kokoh dan kuat agar menunjang dan mendukung kepemimpinan dalam suatu organisasi yaitu sebagai berikut : a. Kemampuan memimpin adalah kemampuan yang dimiliki oleh seorang pemimpin dalam menggerakkan, mengarahkan dan member petunjuk pada orang-orang yang dipimpinnya, sehingga pencapaian tujuan yang ditetapkan dapat terlaksana dengan efektif dan efisien. b. Kemampuan memotivasi adalah kemampuan yang dimiliki oleh seorang pemimpin untuk menciptakan hubungan kerja dan mempertinggi rasa tangung jawab orang-orang yang dipimpinnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. c. Kemampuan berkomunikasi adalah kemampuan yang dimiliki oleh seorang pemimpin dalam melakukan komunikasi dengan para pegawai, baik dalam bentuk komunikasi antar personal maupun inter personal sehingga pelaksanaan tugas dapat dilakukan dengan baik demi pencapaian tujuan organisasi. d. Pengambilan keputusan adalah kemampuan yang dimiliki seorang pemimpin dalam proses pengambilan keputusan atas masalah-masalah pekerjaan baik yang berhubungan dengan kepentingan organisasi maupun kepentingan karyawan sehingga pelaksanaan tugas dapat dilakukan dengan baik demi pencapaian tujuan organisasi. e. Kekuatan yang positif. Pendapat tersebut perlu ditambahkan bahwa tidak ada seorang manusia pun yang serta merta memiliki semua sifat-sifat tersebut, karena itu sangat penting seorang pemimpin untuk menganalisis diri sendiri untuk melihat ciri-ciri kepemimpinan apa yang telah dimilikinya dan ciri-ciri apa saja yang masih perlu dikembangkan melalui pendidikan formal maupun informal. Tugas seorang pemimpin bukanlah mudah, oleh karena itu seorang pemimpin harus mempunyai kecakapan dalam menjalankan berbagai tugas-tugas agar pegawai mau dan
bersedia bekerja dengan penuh semangat sehingga apa yang menjadi sasaran atau tujuan organisasi tercapai dengan baik. 1. Sifat Kepemimpinan Seperti yang diungkapkan terdahulu bahwa keberhasilan seorang pemimpin dalam mengelola organisasi disebabkan kelebihan-kelebihan sifat yang dimiliki oleh pemimpin itu sendiri. Seseorang pemimpin harus memiliki sifat-sifat tertentu, sehingga kepemimpinan dapat efektif. Menurut Terry (2003 : 47) Menyatakan bahwa ada sepuluh sifat pemimpin, yaitu : a. Kekuatan b. Stabilitas emosi c. Pengetahuan tentang relasi insani d. Kejujuran e. Objektif f. Dorongan pribadi g. Keterampilan berkomunikasi h. Kemampuan mengajar i. Keterampilan sosial pemimpin j. Kecakapan teknis atau kecakapan manajerial 2. Teori Tentang Kepemimpinan Menurut G.R. Terry dalam bukunya “Principles of Management” mengemukakan 8 (delapan) buah tori kepemimpinan sebagai berikut : 1) Teori Otokratis (The Autocratic Theory). 2) Teori Pisikologis (The Psychologic Theory). 3) Teori Sosiologis (The Sosiologic Theory). 4) Teori Supportif (The Supportive Theory). 5) Teori Laissez Faire (The Laissez – Faire Theory) 6) Teori Prilaku Pribadi (The Personal-Behaviour Theory) 7) Teori Sifat (The Trait Theory) 8) Teori Situasi (The Situational Theory) 2. Kompensasi Pada umumnya manusia bekerja untuk mendapatkan imbalan atas setiap pekerjaannya yang dilakukannya. Di dalam perusahaan hal ini sering disebut dengan kompensasi atau balas jasa. Kompensasi merupakan faktor penting untuk dapat menarik, memelihara, maupun mempertahankan karyawan bagi kepentingan perusahaan. Kompensasi menurut Hasibuan (2005 : 118) adalah : “Semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”. Sedangkan pengertian kompensasi menurut Simamora (2001 : 540) adalah : “Apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi”. Dari uraian mengenai kompensasi di atas, dapat disimplkan bahwa kompensasi merupakan balas jasa dari perusahaan terhadap karyawanya. kompensasi dibagi menjadi dua jenis yakni kompensasi finansial, yang terdiri dari kompensasi langsung dan tidak langsung serta kompensasi non finansial. 1. Pengertian Kompensasi Finansial Menurut Moldy dan Noe dikutip Panggabean (2004 : 77) : “Kompensasi keuangan langsung terdiri dari gaji, upah, dan insentif (komisi dan bonus). Sedangkan kompensasi keuangan tidak langsung dapat berupa berbagai fasilitas dan tunjangan”. a. Gaji Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan, atau mingguan.
b. Upah Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relative tetap, besarnya upah berubah-ubah. c. Insentif Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. 2 Pengertian Kompensasi Non Finansial Selain kompensasi finansial, perusahaan atau organisasi juga harus memberikan kompensasi non finansial atau yang lebih lazim disebut kompensasi pelengkap (tambahan). Pengertian kompensasi tidak langsung (tambahan, pelengkap) menurut Panggabean (2004 : 77) : “Kompensasi tidak langsung (fringe benefit) merupakan kompensasi tambaan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan para karyawannya”. Simamora (2004 : 443) membagi kompensasi non finansial menjadi dua bagian, yaitu : a. Berasal dari pekerjaan yaitu tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung jawab, pengakuan, rasa pencapaian. b. Berasal dari lingkungan kerja yaitu kebijakan yang sehat, supervise dan kompeten, kerabat kerja yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman. 3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi Kompensasi yang diberikan perusahaan atau organisasi berbeda satu dengan yang lain. Panggabean (2004 : 88) mengemukakan hal ini dipengaruhi oleh : a) Penawaran dan permintaan b) Serikat pekerja c) Kemampuan untuk membayar d) Produktifitas e) Biaya hidup f) Pemerintah 4. Tujuan Pemberian Kompensasi Hasibuan (2003 : 121) mengemukakan tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain : a) Sebagai ikatan kerjasama b) Kepuasan kerja c) Pengadaan efektif d) Motivasi e) Stabilitas karyawan f) Disiplin g) Pengaruh serikat buruh dan pemerintah 3. Prestasi Kerja Prestasi kerja merupakan tolak ukur keberhasilan perusahaan. Dengan prestasi kerja karyawan tinggi, perusahaan akan mampu mencapai hasil kerja yang maksimal sehingga tujuan perusahaan dapat terlaksana. Menurut Hasibuan (2005 : 105), “Prestasi kerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu”. Berdasarkan teori diatas maka dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan hasil kerja yang telah dicapai seseorang dalam tugasnya, baik yang bersifat kuantitatif yakni mutu sasaran yang dicapai sesuai dengan kriteria dan waktu yang telah ditetapkan.
Gomes ( 2002 : 147 ) Menyatakan bahwa kriteria pengukuran prestasi kerja berdasarkan prilaku yang spesifik adalah sebagai berikut : a. Quantity of work, yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan. b. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesiapannya. c. Job knowledge, yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya. d. Creativeness, yaitu keaslian gagasan yang dimunculkan dan tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul. e. Cooperation, yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesame anggota organisasi). f. Dependability, yaitu kesadaran berdisiplin dan dapat dipercaya dalam kehadiran dan penyelesaian kerja. g. Initiative, yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya. h. Personnel qualities, yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan, dan integritas pribadi. Berdasarkan beberapa pendapat di atas dapatlah disimpulkan bahwa setiap penilaian prestasi kerja karyawan haruslah benar-benar memiliki tujuan yang jelas, seperti apa yang diinginkan, dicapai, sehingga manfaat penilaian prestasi kerja menjadi lebih dirasakan oleh perusahaan dan karyawan yang bersangkutan. 1. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja Siagian (2005 : 230) bahwa system penilaian prestasi kerja yang baik sangat bermanfaat untuk berbagai kepentingan sebagai berikut : 1. Mendorong peningkatan prestasi kerja. 2. Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan. 3. Untuk kepentingan mutasi pegawai. 4. Guna menyusun program pendidikan dan latihan. 5. Membantu para pegawai menentukan rencana karir dan pengembangan karir (promosi). 2. Tujuan Penilaia Prestasi Kerja Susilo Martoyo (2000 : 87) menyatakan tujuan penilaian prestasi kerja sebagai berikut : 1. Untuk mengidentifikasi para pegawai mana yang memerlukan pendidikan dan pelatihan. 2. Untuk menetapkan kenaikan gaji pegawai. 3. Berguna untuk menetapkan kemungkinan mutasi pegawai. 4. Untuk menetapkan kebijaksanaan baru dalam rangka reorganisasi 5. Mengidentifikasi para karyawan yang dipromosikan. C. Krangka Konsep Independent variable (X) Kepemimpinan
Dependent variable (Y) Prestasi Kerja
Kompensasi Gambar 2.1 Kerangka Konsep
D. Hipotesis Dari uraiaan-uraian tersebut maka hipotesis penelitian ini adalah : 1. Diduga kepemimpinan mempuyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT Federal International Finance.
2. Diduga kompensasi mempuyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT Federal International Finance. III. Metode Penelitian A. Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini yaitu, karyawan tetap bejumlah 177 orang, karyawan kontrak 45 orang, sehingga jumlah keseluruhannya 222 orang. Pengambilan sampel, penulis menggunakan ukuran dari rumus Sloving yang dijelaskan oleh Umar (2003 : 49) sebagai 𝑁 berikut : n = 1+𝑁 𝑒2
keterangan : n = Ukuran Sampel N = Ukuran Populasi e = Persen Kelonggaran Ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan (10%). Jumlah pegawai yang diteliti adalah 69 orang pada PT Federal International Finance (FIF) Samarinda. B. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data itu antara lain: 1. Penelitian Lapangan (field Work Research) Yaitu data yang diperoleh langsung dari lapangan atau langsung dari objek penelitian, dengan cara : - Kuisioner - Penelitian Kepustakaan (Library Research) C. Metode Analisis Data Menurut Sugiyono, (2004:86) ”Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Pengukuran Instrumen yang dipakai dalam penelitian ini menggunakan skala likert dengan pengisian kuesioner yang disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan dan responden diminta mengisi daftar pertanyaan tersebut dengan cara member tanda silang (X) pada lembar jawaban kuesioner. Tabel 3.1 Pengukuran Nilai Jawaban No 1. 2. 3. 4. 5.
Nilai Jawaban 5 4 3 2 1
Keterangan Sangat setuju Setuju Cukup setuju Tidak setuju Sangat tidak setuju
(Sugiyono,2004:86)
D. Alat Analisis Untuk mengetahui besaran pengaruh Kepemimpinan dan Kompensasi terhadap Prestasi kerja karyawan PT Federal International Finance (FIF) Samarinda, maka penulis menggunakan alat analisis Linier berganda dan berikut persamaan regresi berganda menurut Hasan (2003 : 255) Y = a + 𝑏1 𝑋1 + 𝑏2 𝑋2 Dimana : Y = Prestasi kerja 𝑋1 = Kepemimpinan 𝑋2 = Kompensasi a, 𝑏1 , 𝑏2 = Koefisien regresi Linier berganda
a 𝑏1
= Konstanta = Besarnya kenaikan/penurunan Y dalam satuan, jika X naik/turun satu satuan dan 𝑋2 konstan 𝑏2 = Besarnya kenaikan/penurunan Y dalam satuan, jika X naik/turun satu satuan dan 𝑋1 konstan Untuk menghitung nilai a digunakan rumus sebagai berikut : a = Y - 𝑏1 𝑋1 + 𝑏2 𝑋2 sedangkan untuk menghitung nilai 𝑏1 dan 𝑏2 digunakan rumus sebagai berikut : 𝑥1𝑦 𝑥2 − 𝑥2𝑦 𝑥1𝑥2 𝑏1 = 2 2 𝑥1
𝑏2 =
𝑥1
𝑥1
2
2
−
−
𝑥2
𝑥1𝑥2
𝑥1𝑦
2
−
𝑥1𝑥2 𝑥1𝑥2 2
Koefisien korelasi dengan simbol “R”
R=
𝑥2
𝑥2𝑦
𝑏1
𝑥 1 𝑦 + 𝑏2
𝑥2𝑦
𝑦2
(Hadi 2001 : 160)
Berikut adalah tabel koefisien kolerasi untuk melihat seberapa kuat pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel tidak bebas : Tabel 3.2 Interprestasi Koefisien Kolerasi Interval Koefisien 0,000-0,199
Tingkat Hubungan Sangat rendah
0,200-0,399 0,400-0,599 0,600-0,799 0,800-1,000
Rendah Sedang Kuat Sangat Kuat
Sumber : Sugiono, 2003 : 149
E. Uji Hipotesis Untuk melihat pengaruh yang signifikan dari variabel independent terhadap variabel dependen baik secara simultan maupun secara persial, maka dilakukan tahapan uji penelitian. - Uji F Uji F dugunakan untuk menunjukan apakah variabel independent secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen, oleh karena itu uji F digunakan pada persamaan regresi berganda. Adapun prosedur pengujiannya adalah sebagai berikut : 1. Merumuskan hipotesis statistic yang digunakan : Ho : 𝑏1 = 0 Ho : 𝑏1 ≠ 0 2. Level of significance (α) : 0,05 dengan df = (n-k-1) 3. Nilai statistic F hitung rumus Rangkuti (2007 : 165) sebagai berikut : 𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 =
𝑅 2 ./𝑘 1−𝑅 2
/ 𝑛 −𝑘−1
Dimana : 𝑅2 = koefisien Kolerasi berganda 𝑘 = Jumlah variabel independen 𝑛 = Banyak sampel 4. Criteria penolakan dan penerimaan Ho dan Ha adalah : Jika 𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 < 𝐹𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 : maka Ho diterima dan Ha ditolak Jika 𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝐹𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 : maka Ho ditolak dan Ha diterima
-
Uji t Uji t digunakan untuk menguji signifikan pengaruh persial variabel bebas terhadap variabel terikat, adapun prosedur pengujiannya adalah : 1. Merumuskan hipotesis statistic yang digunakan : Ho : 𝑏1 = 0 Ho : 𝑏1 ≠ 0 2. Level of significance (α) : 0,05 dengan df = (n-k-1) 3. Nilai statistic t hitung rumus Rangkuti (2007 : 165) sebagai berikut : 𝑏 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 = 𝑆𝑏 Dimana : b : Parameter Estimasi Sb : Standard Error 4. Criteria penolakan dan penerimaan Ho dan Ha adalah : Jika 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 < 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 : maka Ho diterima dan Ha ditolak Jika 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 : maka Ho ditolak dan Ha diterima IV. Analisi dan Pembahasan Analisis dan Hasil pembahasan Pengujian Hipotesis A. Analisis Deskriptif Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT. Federal International Finance di Samarinda, yang berjumlah 69 karyawan. Karyawan PT. Federal International Finance telah mengisi kuisioner yang berkaitan dengan variabel kepemimpinan dan variabel kompensasi. Sedangkan kuisioner variabel Prestasi kerja karyawan di isi oleh pemimpin PT. Federal International Finance yang menilai langsung hasil kerja karyawannya dalam penelitian ini. B. Analisis Regresi Berdasarkan hasil penelitian dari permasalahan yang dikemukakan dalam penelitian pada pada PT. Federal International Finance di Samarinda, maka dalam analisis akan dibahas mengenai pengaruh Kepemimpinan dan Kompensasi terhadap Prestasi Kerja dengan model Analisis Regresi Linier Berganda adalah sebagai berikut sebagai berikut: Tabel Analisis Regresi Liniear Berganda Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant)
Std. Error 1.479
.325
Kepemimpinan
.151
.070
Kompensasi
.481
.069
Standardized Coefficients Beta
t
Sig. 4.547
.000
.194
2.149
.035
.632
7.015
.000
a. Dependent Variable: Prestasi kerja Sumber : Diolah dari data primer, 2012
Berdasarkan tabel diatas hasil persamaan regresi dapat dijelaskan sebagai berikut: Y = 1,479 + 0,151 X1 + 0,481 X2 Dari persamaan diatas dapat dijelaskan bahwa : Nilai konstanta a = sebesar 1,479 berarti bahwa jika kepemimpinan dan kompensasi berpengaruh positif maka kinerja karyawan pada PT. Federal International Finance akan meningkat. Hal ini berarti jika Kepemimpinan dan Kompensasi meningkat berarti akan meningkatkan Prestasi Kerja karyawan.
Diperoleh koefesien b1 = sebesar 0,151. Hal ini menjelaskan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif terhadap Prestasi kerja karyawan. Jika variabel lain nilainya tetap dan kepemimpinan mengalami kenaikkan, maka prestasi kerja akan mengalami peningkatan sebesar 0.151. Jadi semakin meningkat pula prestasi kerja karyawan. Selanjutnya hasil persamaan regresi b2 = sebesar 0,481 bernilai positif. Hal ini mampu menjelaskan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan. Jika variabel lain nilainya tetap dan kompensasi mengalami kenaikkan, maka prestasi kerja akan mengalami peningkatan sebesar 0,481. Jadi semakin meningkat kompensasi maka semakin meningkat pula prestasi kerja karyawan. Untuk mengetahui keeratan hubungan antara variabel kepemimpinan dan kompensasi terhadap prestasi kerja dapat dilihat dari nilai R tabel berikut: Tabel Analisis Koefesien Korelasi (R) Model Summary
Model
R
R Square .698a
1
Adjusted R Square .488
Std. Error of the Estimate
.472
.23798
a. Predictors : (Constanta), Kompensasi, Kepemimpinan Sumber : Diolah dari data primer, 2012
Berdasarkan table diperoleh nilai koefesien korelasi (R) sebersar 0,698 dengan nilai interprestasi koefesien korelasi 0,600 – 0,799 berati kuat. Hal ini menjelaskan bahwa ada hubungan antara kepemimpinan dan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan. Sedangkan nilai koefesien determinasi R2 (R Square) diperoleh nilai sebesar 0,488 artinya kepemimpinan dan kompensasi memiliki pengaruh terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 48,80%, sedangkan sisanya 51,20% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam variabel penelitian ini. C. Uji F (Ketepatan Model) dan Uji t (Persial) Tabel 4.22 Uji F ANOVAb Model 1
Sum of Squares
df
Mean Square
Regression
3.556
2
1.778
Residual
3.738
66
.057
Total
7.294
68
F
Sig. .000a
31.397
a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Kepemimpinan b. Dependent Variable: Prestasi kerja Sumber : Diolah dari data primer, 2012
Berdasarkan hasil perhitungan pada table diatas diketahui bahwa nilai F hasil perhitungan sebesar 31,397 dengan signifikan 0,000. Selanjutnya untuk mengetahui apakah secara persial variabel bebas kepemimpinan X1 dan kompensasi X2 mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT. Federal International Finance di Samarinda dapat dilihat pada table berikut : Tabel 4.23 Uji t (parsial) Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant)
Std. Error 1.479
.325
Kepemimpinan
.151
.070
Kompensasi
.481
.069
a. Dependent Variable: Prestasi kerja Sumber : Diolah dari data primer, 2012
Standardized Coefficients Beta
t
Sig. 4.547
.000
.194
2.149
.035
.632
7.015
.000
D. Pembahasan Berdasarkan pada analisis yang telah dikemukakan di atas, maka dapat diketahui bahwa persamaan regresi linier berganda yang diperoleh dari perhitungan program SPSS versi 17.00 adalah sebagai berikut: Y = 1,479 + 0,151 X1 + 0,481 X2 Hasil persamaan regresi linear berganda menunjukan hasil nilai konstanta variabel kepemimpinan (X1) dan kompensasi (X2) bernilai positif, artinya apabila variabel kepemimpinan dan kompensasi ditingkatkan, maka akan mendorong Prestasi Kerja karyawan pada PT. Federal International Finance di Samarinda. a. Hubungan Kepemimpinan (X1) terhadap Prestasi kerja (Y) Berdasarkan hasil perhitungan Coefficients variabel Kepemimpinan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan PT. Federal International Finance di Samarinda. Pada variabel Kepemimpinan diperoleh nilai 0,035 < 0,05. Hal ini memberikan makna bahwa kepemimpinan, seperti kemampuan mengarahkan, kemampuan menciptakan hubungan kerja, kemampuan berkomunikasi, dan kemampuan mengambil keputusan telah mampu mendorong prestasi kerja karyawan. Hal ini berarti tanpa adanya kepemimpinan yang baik berupa kemampuan pimpinan dalam menggerakan dan memberi petunjuk kepada karyawan dalam pelaksanaan tugas yang dikerjakannya, dalam hal ini pemimpin turun tangan dalam mengatasi persoalan yang ada. Karyawan ada yang mengalami masalah pemimpin bersitegas menggerakan dan memberi petunjuk kepada karyawannya secara langsung agar pelaksanaan tugas yang dikerjakan karyawan dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik. Kemampuan pimpinan dalam menciptakan hubungan kerja yang baik sesama karyawan, kerja sama sesama karyawan maupun sesama pemimpin sangat dibutuhkan, karyawan yang mempunyai pengalaman maupun skill yang baik dituntut pemimpin untuk bekerja sama dengan karyawan yang kurang memahami pekerjaannya, sehingga dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik. Komunikasi antar pemimpin dan karyawan harus berjalan dengan baik ketidak pahaman biasanya tercipta dari komunikasi yang buruk, pemimpin harus menciptakan komunikasi yang baik antar karyawan, dan pengambilan keputusan pemimpin dalam menyelenggarakan kegiatan kepentingan perusahaan maupun kepentingan karyawan harus tepat agar keberhasilan prestasi kerja karyawan dapat meningkat. Maka dari itu semua aspek yang mengenai kepemimpinan dalam skripsi ini sangat diperlukan agar prestasi kerja dapat terus meningkatkan. Seperti penelitian terdahulu oleh Nuryanti (2010), menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Dengan demikian Hipotesis pertama yang menyatakan bahwa diduga Kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Federal International Finance di Samarinda diterima. b. Hubungan Kompensasi (X2) terhadap Prestasi kerja (Y) Berdasarkan hasil perhitungan Coefficients variabel Kompensasi berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. Pada variabel Kompensasi diperoleh nilai 0,000 < 0,05. Hal ini memberikan makna bahwa Kompensasi, seperti gaji, insentif, asuransi, pekerjaan yang menarik, dan lingkungan kerja telah mampu mendorong prestasi kerja karyawan. Hal ini berarti tanpa adanya gaji yang sesuai standar perusahaan, besarnya gaji yang diberikan perusahaan dapat mendorong atau memotivasi karyawan dalam bekerja begitu pula besarnya insentif yang diberikan, asuransi kesehatan, pekerjaan yang menarik dan lingkungan kerja yang nyaman, prestasi kerja karyawan dapat menurun apabila semua aspek itu tidak diberikan, maka dari itu gaji karyawan harus sesuai standar, besarnya insentif, asuransi kesehatan, pekerjaan yang menarik, dan lingkungan kerja. Itu semua harus diberikan agar prestasi kerja karyawan meningkat di PT. Federal International Finance Samarinda.
Dengan demikian Hipotesis kedua yang menyatakan bahwa diduga Kompensasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Federal International Finance di Samarinda diterima. Seperti penelitian terdahulu oleh Desiyanti (2010), menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, selain itu didukung oleh nilai rata-rata hitung masing-masing variabel bebas 4 yang menunjukkan bahwa karyawan menilai bahwa kepemimpinan yang diberikan oleh pemimpin perusahaan sudah cukup baik dan didukung oleh kompensasi yang diberikan kepada karyawan juga sudah cukup baik. V. Penutup A. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan maka kesimpulan penelitian ini adalah: 1. Berdasarkan hasil analisis, Kepemimpinan mempunyai pengaruh positif. Terbukti dari Kepemimpinan (X1) dengan angka signifikan 0,035 < 0,05 menunjukan bahwa Kepemimpinan mempunyai pengaruh signifikan terhadap Prestasi kerja (Y). Hal ini menunjukan bahwa kemampuan pimpinan dalam mengarahkan, menciptakan hubungan kerja yang baik, komunikasi, dan pengambilan keputusan dapat mendorong Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Federal International Finance di Samarinda. Dengan demikian peneliti menerima hipotesis pertama yaitu 1. Diduga Kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Prestasi Kerja pada PT. Federal International Finance di Samarinda. 2. Kompensasi mempunyai pengaruh positif. Terbukti Kompensai (X2) dengan angka signifikan 0,000 < 0,05 menunjukan bahwa Kompensasi pun mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Prestasi kerja (Y). Hal ini menunjukan bahwa gaji yang diberikan, besarnya insentif, asuransi, pekerjaan yang menarik, dan lingkungan kerja dapat mendorong Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Federal International Finance di Samarinda. Dan Dengan demikian peneliti menerima hipotesis 2. Diduga Kompensasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Prestasi Kerja pada PT. Federal International Finance di Samarinda. B. Saran Berdasarkan kesimpulan tersebut diatas maka saran dan hasil penelitian ini adalah: 1. Variabel Kepemimpinan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Prestasi Kerja karyawan pada PT. Federal International Finance di Samarinda, dalam hal ini perusahaan harus lebih memperhatikan dan meningkatkan lagi kemampuan pimpinan dalam mengarahkan, menciptakan hubungan kerja yang baik, komunikasi, dan pengambilan keputusan guna meningkatkan Prestasi Kerja karyawan. 2. Variabel Kompensasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap prestasi Kerja karyawan pada PT. Federal International Finance di Samarinda, dalam hal ini perusahaan harus lebih memperhatikan dan meningkatkan lagi gaji karyawan, insentif, asuransi, pekerjaan yang menarik, dan lingkungan kerja yang nyaman guna meningkatkan prestasi kerja karyawan. 3. Walaupun Kepemimpinan dan Kompensasi yang dirasakan karyawan telah sesuai, namaun dalam bekerja hendaknya perusahaan tidak hanya memprioritaskan pada Kepemimpinan dan Kompensasi saja, akan tetapi juga harus memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi peningkatan prestasi kerja karyawan. Seperti disiplin, motifasi, lingkunan kerja, dan faktor lainnya.
DAFTAR PUSTAKA Arep dan Tanjung. 2002. Manajemen SDM. Universitas Trisakti, Jakarta. Arikunto, Suharsimi, 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Cetakan Kedua Belas, Rineka Cipta, Jakarta. Dharma, Surya. 2005. Manajemen Kinerja. Penerbit : Pustaka Belajar, Jakarta. Gomes, Faustino Cardoso. 2002. Human Resources Department. Dow Jones Irwin, Homewood Illinois. H. Ranupandoyo dan Suad Husman. 2005. Manajemen Personalia dan SDM. BPFE , Yogyakarta. Hadi, Sutrisno. 2001. Analisis Regresi. Andi Offset, Yogyakarta. Hasan, M, Iqbal, 2003. Pokok-Pokok Materi Statistik (Statistik Infrensif). Bumi Aksara, Jakarta. Hasibuan, Malayu S. P. 2005. Manajemen SDM. Edisi Revisi, Bumi Aksara, Jakarta. . 2003. Manajemen SDM. Bumi Aksara, Jakarta. Hidayat, J. 2004. Organisasi Belajar dan Manajemen Perubahan Studi Manajemen. Institute Teknologi Bandung, Bandung. Hersey, Paul. 2004. Kunci Sukses Pemimpin Situsional. Jakarta : Delaprasata. Mar’at. 2001. Pemimpin dan Kepemiminan. Ghalia Indonesia, Jakarta. Martoyo, Susilo. 2000. Manajemen SDM. Edisi Ketiga, Cetakan Keempat, BPFE, Yogyakarta. Panggabean, Mutiara S. 2004. Manajemen SDM. Ghalia Indonesia, Bogor. Rangkuti, Freddy. 2007. Riset pemasaran. PT Gramedia Pustaka Utama bekerja sama dengan SekolahTinggi Ilmu Ekonomi IBII, Jakarta. Rivai Veithzal. 2003. Kepemimpinan dan Prilaku Organisasi, PT Raja Grafindo Persada. Jakarta. Siagian, Sondang P. 2005. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Cetakan keempat, Rineka cipta, Jakarta. Simamora, Henry. 2001. Manajemen SDM. Cetak ketiga belas, Bumi Aksara, Jakarta. . 2004. Manajemen SDM. STIE YKPN, Jakarta. Sugiyono. 2003. Metode Penelitian Administrasi. Edisi kesepuluh, CV Alfabeta, Bandung. . 2004. Statistika Untuk Penelitian. Cetakan keenam, Penerbit Alfabeta, Bandung. Supranto, J. 2004. Analisis Multivariat Arti dan Interprestasi. Reika Cipta, Jakarta Suprihanto, John. 2003. Prilaku Organisasional. Sekolah Tinggi Ilmu ekonomi YKPN, Yogyakarta. Terry, George R. 2003. Prinsip-prinsip Manajemen. Cetak ketujuh, Bumi aksara, Jakarta. Tjiptono, Fandy. 2001. Total Quality Manajemen. Andi, Yogyakarta. Tohardi, Ahmad. 2002. Pemahaman Peraktis Manajemen SDM. Mandar Maju, Bandung. Umar, Husein. 2002. Riset Pemasaran dan Perilaku Konsumen, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. . 2003. Riset Pemasaran dan Perilaku Konsumen, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Winardi. 2000. Kepemimpinan Dalam Manajemen. Cetak Kedua, PT Rineka Cipta, Jakarta.
