PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU KARAKTERISTIK ORGANISASI DAN KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI DINAS PERTANIAN KOTA PARIAMAN
ARTIKEL
RISMAN NPM : 1010018212045
Program Studi Manajemen
PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS BUNG HATTA 2013
PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU KARAKTERISTIK ORGANISASI DAN KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI DINAS PERTANIAN KOTA PARIAMAN 1
1
Risman, 2Zaitul, 3 Ice Kemala
Mahasiswa Magister Sains Manajemen, Program Pascasarjana, Universitas Bung Hatta 2 &3 Dosen Program Pascasarnana, Universitas Bung Hatta Email :
[email protected] ABSTRACT
The paradigm of public sector management has been shifted from new public management (NPM) to public value management (PVM). Public value management focused on how to build the relationship with the society as constituent of government. Therefore, every aspect of the management, including human resources management, has to be revisited, such as job satisfaction. Thus, this study aim to investigate the relationship between Individual, Organization, and Job characteristic on Job Satisfaction in public sector organization. By using 90 respondents working in the Dinas Pertanian Kota Pariaman, we find that organization and job characteristic has a positive significant relationship with job satisfaction. In addition, this finding indicate that two-factor theory partially can explain this phenomena. Therefore, the evidence from this study suggest that organization has to improve the organization and job characteristics in order to get the higher job satisfaction among employees. Keyword
: Individual Characteristics and organizational characteristics of Job Characteristics of job satisfaction kondisi
1.Latar belakang Paradigma pengelolaan organisasi sektor publik
telah
Management
berubah (NPM)
dari ke
New
Public
Public
Value
Management (PVM) (O’Flynn, 2007). Public Value Management merupakan pendekatan pengelolaan sektor publik yang berorientasi pada
aspek
kinerja
yang
membangun
hubungan yang baik (relationship) dengan pihak-pihak yang berkepentingan. untuk bisa memberikan pelayanan yang baik diperlukan
dimana
sumberdaya
manusia
merasakan kepuasan yang tinggi. Rendahnya tingkat kepuasan sumberdaya manusia bisa berdampak pada rendanya kinerja.
Phenomena
rendahnya
kinerja
Pegawai Pemerintahan telah banyak di diskusikan
baik
oleh
praktisi
maupun
akademisi. Misalnya, Menteri Pemberdayaan Aparatur Negara, Abubakar tahun 2011 menyampaikan
bahwa
PNS
masih
bermasalah dengan kinerjanya sehingga diperlukan aturan baru untuk mengenjot
kinerja PNS. Bahkan Menteri PAN juga adalah untuk meningkatkan kepuasan kerja merencanakan untuk mentes ulang kompetensi karyawan. PNS yang telah ada karena rendahnya kinerja
Dinas
Pertanian
Kota
Pariaman
PNS tersebut (Vivanews, 2012). Phenomena merupakan salah satu SKPD yang ada di kinerja pegawai tidak hanya di tingkat pemerintahan daerah memiliki dari beberapa nasional.
bidang
unit
Kota Pariaman adalah adalah Kota yang Tanaman
kerja
dan
relatif baru. Kota ini mempunyai visi menjadi Perkebunan
diantaranya
Bidang
Hortikultura,
Bidang
Kehutanan,
Bidang
dan
Kota perdagangan dan jasa. Untuk mencapai Peternakan dan Kesehatan Hewan, UPTD visi tersebut, semua stuktur (SKPD) yang ada Balai Penyuluhan Pertanian Kecamatan, harus kuat dan mempunyai strategi yang jitu. UPTD
Pos
Kesehatan
Hewan
dan
Namun, kondisi sekarang menunjukan bahwa Isemanisasi Buatan, UPTD Rumah Potong sebagian SKPD tidak menunjukan hasil kerja Hewan, Kelompok Jabatan Fungsional. yang memadai, khususnya Dinas Pertanian.
Permasalahan kepuasan kerja di SKPD
Hal dapat di lihat dari daya serap anggaran ini dapat di lihat dari masih tidak memadai yang rendah sehingga sebagian program tidak gaji
sebagian
karyawan,
khususnya
jalan. Kajian literature yang menyatakan karyawan kontrak. Di samping itu, karyawan bahwa
rendahnya
kinerja
organisasi merasa promosi jabatan tidak adil. Bahkan,
disebabkan salah satunya oleh rendanya sebagian kecil karyawan tidak puas dengan tingkat
kepuasan
personel
organisasi. kawan sejawat di SKPD ini. Pertanyaan
Kepuasan kerja bisa berdampak terhadap penilitian adalah kenapa sebagian karyawan frustasi secara psikologis (Cranny et al., 1992) puas dan
rendahnya
produktivitas.
dan
sebagian
Bahkan, Pertanyaan
penelitian
kepuasan kerja bisa berdampak terhadap memotivasi
penulis
lagi
tidak
puas.
di
atas
yang
untuk
melakukan
tingginya keinginan pegawai untuk keluar dari penelitian ini. organiasi (Samad, 2006).
Investigasi tentang kepuasan kerja telah
Kepuasan kerja adalah refleksi perasaaan dilakukan banyak dilakukan oleh penelitian dari seorang pegawai tentang perkerjaannya sebelumnya baik luar negri (Srivastava dan apakah mereka senang atau tidak (Odon, Purang, 2009) maupun di Indonesia (seperti Boxx, dan Dunn, 1990). Kepuasan kerja Sudarsono, 2008; Hariri, 2004; Soenadji dkk, merupakan topik penting dalam manajemen 2003; Boy, 2009; Umar, 2006; dan Swara, sumberdaya manusia.
Tujuan manajemen 2009).
sumberdaya manusia dalam mengelola SDM penelitian
Sudarsono
(2008)
untuk
mengetahui
melakukan pengaruh
karakteristik pekerjaan dan karakteristik
organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai Pertanian
untuk
memperkaya
literatur
pada puskesmas kecamatan sumbermanjing kepuasan kerja. wetan di Malang. Sedangkan Hariri, dkk (2004) melakukan
penelitian
bertujuan
Penelitian ini adalah modifikasi dari
untuk beberapa penelitian sebelumnya dimana
mengetahui pengaruh perbedaan individu, penelitian ini menggunakan tiga variable karakteristik pekerjaan dan praktik organisasi sebagai factor yang mempengaruhi kepuasan terhadap kepuasan kerja karyawan.
kerja di Dinas Pertanian Kota Pariaman.
Soenadji dkk (2003) melakukan penelitian Berdasarkan latar belakang permasalahan tentang pengaruh karakteristik individu, iklim seperti yang telah diuraian di atas maka
organisasi dan komunikasi terhadap kepuasan pertanyaan penelitiannya kerja Karyawan Pada Jasa Tirta. Selanjutnya, karakteristik
individu,
adalah apakah pekerjaan
dan
Boy (2009) melakukan penelitian tentang organisasi berpengaruh signifikan terhadap Hubungan karakteristik individu, kompensasi kepuasan kerja di kalangan pengawai di dan iklim kerja dengan kepuasan kerja dengan Dinas Pertanian Kota pariaman. Tujuan kepuasan kerja dosen di Politeknik Kesehatan penelitian adalah untuk mengetahui apakah Jambi.
Umar (2006) melakukan penelitian karakteristik
individu,
pekerjaan
dan
tentang pengaruh faktor budaya organisasi, organisasi berdampak signifikan terhadap program diklat, dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja. kinerja
karyawan
dan
kepuasan
kerja
Hasil penelitian ini diperkirakan akan
karyawan pada PT Bank Riau. Selanjutnya akan bermanfaat bagi objek penelitian dalam Swara (2010) melakukan penelitian tentang hal memberikan pasukan bagaimana cara pengaruh desain pekerjaan terhadap kepuasan meningkatkan kepuasan kerja di kalangan kerja pada Badan Koordinasi Penanaman pengawai Dinas Pertanian Kota Pariaman. Modal Provinsi Nusa Tenggara Barat.
Selain itu, penelitian ini juga memberikan
Dari beberapa penelitian diatas dapat di sumbangan dalam hal memperkaya literature simpulkan bahwa sebagian besar penelitian di bidang kepuasan kerja atau pada teori dua kepuasan kerja banyak di lakukan organisasi faktor (Herzberg, 1968). sector swasta dan sangat terbatas yang menjadikan
objek
penelitiannya
ororganisasi
sector
public.
Artikel ini akan dibagi atas beberapa
adalah bagian di antaranya adalah latar belakang
Selain
itu, penelitian, landasan teori dan pengembangan
penelitian terdahulu menghasilkan hasil yang hipotesis, metodologi penelitian, hasil dan tidak konsisten. Untuk itu, perlu di lakukan pembahasan, dan akhirnya di tutup dengan penelitian pada sector public seperti Dinas kesimpulan dan saran.
2. Landasan
dan Pengembangan kondisi-kondisi
Teori
Kepuasan kerja merupakan topik psikologi organisasi dan merupakan aspek kunci dalam kerberhasilan organisasi. Hasibuan (2001) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Selanjutnya, Sunarto (2005) menyatakan bahwa kepuasan kerja keadaan
emosional
yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para pegawai memandang pekerjaan mereka. Ada beberapa teori yang menjelaskan kenapa
sebagian
individu
puas
dalam
organisasi dan sebagian lagi tidak puas diantaranya yaitu (i) teori discrepancy, (ii) teori keadilan dan (iii) teori dua factor (Sihambing, 2004). Sedangkan, Srivastava dan Purang (2009) menjelaskan bahwa ada teori besar yang menjelaskan kenapa individu puas atau tidak puas dalam bekerja yaitu isi (dimotori oleh Herzberg, 1968) dan proses (di motori oleh Adam, 1965). Teori discrepancy menjelaskan bahwa Kepuasan atau ketidakpuasan dengan sejumlah aspek pekerjaan tergantung pada selisih (discrepancy), antara apa yang seharusnya ada (harapan, kebutuhan atau nilai-nilai) dengan apa yang menurut perasaan atau persepsinya telah
diperoleh
Semakin
besar
kekurangan dan semakin banyak hal-hal
Hipotesis.
adalah
aktual.
atau
dicapai
melalui
pekerjaannya (Manullang, 2001). Seorang
penting yang diinginkan, semakin besar ketidakpuasannya. Jika terdapat lebih banyak jumlah faktor pekerjaannya yang dapat diterima secara minimal dan kelebihannya menguntungkan (misalnya: upah ekstra, jam kerja
yang
lebih
lama),
orang
yang
bersangkutan
akan
sama
puasnya
bila
terdapat selisih dari jumlah yang diinginkan. Teori keadilan menjelaskan fenomena kepuasan kerja tergantung pada apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak terhadap suatu situasi. ini diperoleh dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat lain (Karlins, 2000). Sedangkan, teori dua factor membagi
dua factor
yang
menyebabkan karyawan puas atau tidak puas dalam bekerja yaitu hygiene factor dan motivator. Hygiene factor meliputi hal-hal seperti, gaji/upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan status. Sedangkan, motivator berupa keberhasilan, pengakuan,
tanggung
jawab,
dan
pengembangan. Implikasi terhadap kepuasan kerja adalah faktor pendorong yang berkaitan dengan perasaan positif terhadap pekerjaan sehingga
membawa
kepuasan
kerja.
Kepuasan kerja adalah motivator primer yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri.
akan terpuaskan jika tidak ada selisih antara kondisi-kondisi
yang
diinginkan
dengan
2.1. Karakteristik Individu dan Kepuasan kerja
Dalam
Ilmu
Management,
seerang
Koppelman
(1986)
mengungkapkan
manajer harus mengetahui perilaku individu. bahwa karakteristik organisasi diantaranya Dimana setiap individu ini tentu saja memiliki meliputi imbalan, kepemimpinan, struktur karakteristik
individu
yang
menentukan organisasi. Selanjutnya, Simamora (1997)
terhadap perilaku individu. Gibson (1994) mengatakan bahwa Karakteristik Organisasi mengungkapkan bahwa karakteristik individu tersebut terdiri atas Sumber daya, Iklim, terdiri atas kemampuan dan keterampilan, Tujuan, dan Struktur Organisasi. Sesuai pengalaman, latar belakang dan demografi dengan teori dua factor (Herzberg, 1968), individu yang bersangkutan. Steers (1991) karakteristik organisasi akan mempengaruhi beragumentasi bahwa Karakteristik individu motivasi dan kepuasan kerja karyawan. meliputi masa kerja, tingkat pendidikan dan
Penelitian sebelumya tentang pengaruh
kebutuhan untuk berprestasi. Mathis (2004) karakteristik organisasi terhadap kepuasan membagi
karakteristik
beberapa
bagian
individu
yaitu
minat,
kedalam kerja menyimpulkan bahwa karakteristik jati
diri, organisasi berpengaruh signifikan terhadap
kepribadian dan latar social.
kepuasan
kerja
pegawai
puskesmas
di
Hariri dkk (2004) menyimulkan bahwa Malang (Sudarsono, 2008). Dari teori dan karakteristik individu berpengaruh signifikan hasil penelitian sebelumnya maka dapat terhadap kepuasan karyawan pada harian pagi disimpulkan
dan
dirumuskan
hipotesa
jawa pos Surabaya. Soenadi dkk (2003) sebagai berikut, menemukan bahwa tidak pengaruh signifikan antara karakteristik individu dan kepuasan H2; terdapat pengaruh signifikan antara kerja. Selanjutnya, Boy (2009) menemukan karakteristik organisasi dengan kepuasan bahwa karakteristik berpengaruh singnifikan kerja. terhadap kepuasan kerja. Dari teori dan penelitian sebelumnya maka dapat di rumuskan 2.3. Karakteristik hipotesis pertama.
H1; Terdapat pengaruh signifikan antara karkateristik individu dan kepuasan kerja
Pekerjaan
dan
kepuasan kerja
Karakteristik
perkerjaan
adalah
merupakan factor penting dalam menentukan kepuasan kerja. Dari teori dua factor (Herzberg, 1968), karakteristik pekerjaan
2.2. Karaktristik Organisasi dan Kepuasan adalah menentukan karyawan termotivasi kerja
atau
tidak,
sehingga
jika
karyawan
termotivasi
maka
kepuasan
kerja
akan 3. Metode Penelitian
meningkat. Karakteristik pekerjaan sangat tergantung dari perancangan pekerjaan (job
Objek penelitian ini adalah pegawai
design) karena dalam perancangan diperlukan yang bekerja pada Dinas Peternakan di kota atribut khusus yang kemudian disebut dengan Pariaman. Penetapan sampel pada penelitian karakteristik pekerjaan. Bahkan, Simamora ini
adalah
berdasarkan
(2004) menyatakan bahwa model Karakteristik dikemukakan Pekerjaan
(job
merupakan
oleh
pendapat
Arikunto
yang
(2006:134)
characteristics
models) maka apabila subjeknya kurang dari 100,
pendekatan
terhadap lebih baik diambil semuanya sehingga
suatu
pemerkayaan pekerjaan (job enrichment).
penelitiannya merupakan penelitian populasi.
Ada beberapa pendekatan yang digunakan Selanjutnya jika subjeknya lebih besar dari dalam menjelaskan pengaruh karaktersitik 100, dapat diambil antara 10 – 15 % atau pekerjaan dan kepuasan kerja atau hasil lebih. Jumlah sample dalam penelitian ini pekerjaan.
Salah
pendekatannya
adalah sebanyak 90 responden.
pendekatan klasik yang di kemukan oleh
Penelitian ini dilakukan melalui angket
Hackman dan Oldham (1975) dikenal dengan atau kuesioner yaitu pengumpulan data istilah teori
karakteristik
pekerjaan
(Job dengan cara mengajukan pertanyaan yang
Characteristic Theory). Pendekatan lain adalah tersusun secara sistematis untuk diisi oleh pendekatan
contingency
dimana
suatu pegawai secara objektif. Kepuasan kerja
pendekatan yang lebih mutakhir dari perancang merupakan generalisasi persepsi individu pekerjaan
dan
merupakan
pengembangan terhadap
pekerjaannya
berdasarkan
atas
terhadap pengayaan pekerjaan dimana pada aneka ragam tugas dan pekerjaan yang pendekatan ini berusaha menjelaskan situasi dipengaruhi oleh sejumlah faktor. Kepuasan dan merancang pekerjaan efektif bagi individu kerja diukur dengan menggunakan (Cellaci, (……….).
Anthony dan Daviries, dalam Mas’ud, 2004)
Penelitian sebelumya tentang pengaruh yang
terdiri
karakteristik organisasi terhadap kepuasan perkejaan, kerja
menyimpulkan
bahwa
dari
promosi,
kepuasan teman
terhadap
kerja,
dan
karakteristik pengawasan.
organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai (Sudarsono, 2008).
Sedangkan karakteristik individu di ukur dengan menggunakan empat indicator yaitu keahlian, nilai, sikap, dan minat (As’ad,
H3;
terdapat
pengaruh
signifikan
antara 2004, dalam Subyantoro, 2003). selanjutnya,
karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan karakteristik kerja.
menggunakan
organisasi prilaku
diukur pimpinan
dengan dan
lingkungan kerja (Sudarsono, 2010). Terakhir, autokorelasi dan heterkedastisiti. Hasil uji-uji karakteristik pekerjaan di ukur dengan lima diatas indicator
yaitu
variasi
tugas,
menunjukan
bahwa
data,
valid,
otonomi reliable dan normal, ini bisa di lihat dari
pekerjaan, identitas tugas, umpan balik dan hasil uji validitas dan reliabilitas, serta uji pentingnya tugas (Hackman dan Oldhman, kolmorov-sminornov untuk uji normaitas 1975)). Model penilitian dapat dilihat pada di data. agram dibawah ini.
Sedangkan
uji
multikolinearitas
menggunakan VIF dan hasilnya menunjukan bahwa variable independen bebas dari masalah multikolinearitas. Sedangkan uji
Karakteristik Individu (X1)
heterokedastisiti menggunakan uji Gletser
Karakteristik Organisasi (X2)
Kepuasan Kerja (Y)
dan hasil juga menyimpulkan bebas dari permasalahan heterokesidastisiti.
Karakteristik Pekerjaan (X3)
Deskritif statistik variable penelitian dapat di simpulkan sebagai berikut. Karakteristik
Dalam penelitian ini peneliti melakukan Individu memiliki skor rata-rata 3,94 dengan pengolahan
data
dengan
bantuan
SPSS. total capaian responden 78,9 %. Dengan
Menurut Santoso (2002) menyatakan bahwa demikian
tingkat
pencapain
responden
dasar pengambilan keputusan untuk pengujian termasuk kategori cukup baik. Selanjutnya, hipotesis adalah (i) Jika nilai sig. Atau Karakteristik Organisasi skor rata-rata 3,8 signifikansi atau nilai probalitas (p) < 0, 05 dengan total capaian responden 75,9 %. (taraf kepercayaan 95 %), Maka terdapat Dengan
demikian
tingkat
pencapain
pengaruh yang berarti dari variabel bebas responden termasuk kategori cukup baik. terhadap variabel terikat, (ii) Jika nilai sig. Sedangkan, Karakteristik Pekerjaan skor Atau signifikansi atau nilai probalitas (p) > 0, rata-rata 3,7 dengan total capaian responden 05
(taraf kepercayaan 95 %), Maka tidak 73,42%. Dengan demikian tingkat pencapain
terdapat pengaruh yang berarti dari variabel responden termasuk kategori cukup baik. bebas terhadap variabel terikat.
Dan Kepuasan Kerja skor rata-rata 3,5 dengan total capaian responden 70,6%.
4. Hasil Dan Pembahasan
Dengan
demikian
tingkat
pencapain
Penelitian menggunakan metode analisa responden termasuk kategori cukup baik. regressi berganda. Sebelum regresi data, uji intrumen berupa uji validitas dan reliabilitas
Hasil penelitian dapat di lihat dari
data dilakuan. Selanutnya, uji normalitas dan persamaan regresi di bawah ini ; uji asumsi klasik yaitu uji multikolinearitas,
Y= 21.180 + - 0.259X1 + 1.066X2 + 0.426X3 pimpinan +e
sesuai,
dan
didukung
oleh
lingkungan yang memadai, maka kepuasan
Pengujian
tentang
kelayakan
model kerja akan meningkat. Hasil penelitian ini
menunjukan bahwa nilai signikansi F-statistik konsisten dengan Sudarsono (2008). kecil dari 0.05 hal menunjukan bahwa model layak.
Sedangkan,
kemampuan
Hasil studi
ini menunjukan bahwa
variable hipotesis yang menyatakan, karakteristik
independen menjelaskan variable dependen pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap juga cukup tinggi.
kepuasan pegawai terbukti dan diterima. Hal
Berdasarkan hasil uji hipotesis variabel ini terlihat dari uji hipotesis variabel karakteristik individu (X1) berpengaruh negatif karakteristik pekerjaan (X3) diperoleh nilai (-0,259) tapi tidak signifikan. Hipotesis 1 yaitu sig 0,000 < 0,05, memberikan makna tentang karakteristik individu berpengaruh signifikan pengaruh variable karakteristik pekerjaan terhadap
kepuasan
kerja
Pegawai
dinas (X3) terhadap kepuasan Kerja (Y). Dalam
Pertanian kota Pariaman ditolak. Hal ini hal ini, bila karakteristik pekerjaan yang terlihat bahwa nilai probalitasnya (sig) besar dimiliki pegawai sesuai, maka kepuasan dari 0,05. Berarti karakteristik Individu yang kerja pegawai semakin tinggi. Sebaliknya, dimiliki pegawai tidak begitu diperhitungkan karakteristik
pekerjaan
yang
dimiliki
untuk kepuasan kerja pegawai Dinas pertanian pegawai tidak sesuai, maka kepuasan kerja Kota Pariaman. Hasil penelitian ini bertolak pegawai akan menurun. Berarti semakin belakang
dengan
hasil
penelitian
yang sesuai variasi tugas, otonomi pekerjaan,
dilakukan oleh Hariri dkk (2004) dan Boy identitas tugas, umpan balik dan pentingnya (2009) tapi konsisten temuan Soenadi dkk tugas (2003).
yang
dimiliki
pegawai
sehingga
mampu menyelesaikan tugas-tugas dengan
Hasil uji hipotesis variabel karakteristik baik, maka kepuasan kerja akan meningkat. organisasi (X2) dengan nilai sig 0,000 < 0,05. Penelitian ini konsisten dengan penelitian Hipotesis 2 yaitu karakteristik organisasi yang dilakukan oleh Sudarsono (2008). berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja Pegawai dinas Pertanian kota Pariaman 5. Kesimpulan dan saran diterima. bila karakteristik organisasi yang dimiliki pegawai sesuai, maka kepuasan kerja pegawai
semakin
tinggi.
Tujuan penelitian untuk menguji apakah
Sebaliknya, karakteristik
individu,
organisasi
dan
karakteristik organisasi yang dimiliki pegawai pekerjaan berpengaruh terhadap kepuasan tidak sesuai, maka kepuasan kerja pegawai kerja. Penelitian berdasarkan premis yang akan
menurun.
Berarti
apabila
prilaku dikemukan oleh Herzberg (1968) yang
mengatakan bahwa puas atau tidak puasnya puas
dan
sebagian
seseorang di tentukan oleh dua factor yaitu Sedangkan, factor
instrisik
Karakteristik
dan
individu
factor
ekstrisik. kontribusi
merupakan
lagi
penelitian pada
tidak
ini
praktik
puas.
mempunyai dalam
hal
factor peningkatan kepuasan kerja bisa meningkat
instrisik, sedangkan karkateristik organisasi karakteristik
organisasi
dan
pekerjaan
dan perkejaan termasuk factor ekstrisik. menjadi lebih baik. Setelah dianalisa dan dilakukan pembahasan
Penelitian
ini
bukannya
tanpa
terhadap data yang telah diperoleh, maka hasil keterbatasan, sekurangnya penulis mencatat penelitian secara parsial sesuai dengan teori beberapa keterbatasan di antaranya adalah Herzberg (1968) dimana factor (karakteristik keterbatasan sample (hanya 90 responden), individu) tidak berdampak terhadap kepuasan keterbatasan variable dan perspektif (teori) kerja, sedangkan factor ekstrisik (karakteristik yang di gunakan, dan metode analisa. organisasi
dan
pekerjaan)
berdampak Keterbatasan di atas menjadi saran untuk
signifikan terhadap kepuasan kerja.
peneliti selanjutnya dengan caran menambah
Penelitian ini berimplikasi terhadap teori sample penelitian, menambah variable dan dan praktik. Implikasi teori bahwa fenomena menggunakan perspektif lain seperti equity kepuasan kerja di sector public, seperti
di theory dalam menjelaskan variasi kepuasan
Dinas Pertanian Kota Pariaman ini juga bisa kerja di sector publik. dijelaskan oleh two-factors theory (Herzberg, 1968). Untuk itu, temuan ini memperkuat teori
DAFTAR PUSTAKA
dalam menjelaskan kenapa sebagian pegawai
Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. In L. Berkowitz (Ed.).
Praktek Edisi Revisi. Jakarta: Rineka Cipta.
Advances in experimental social
Boy, H (2009). Hubungan karakteristik
psychology (267–299). New York:
individu, kompensasi dan iklim kerja
Academic Press
dengan kepuasan kerja dosen di
Alwi, Syafaruddin. 2001. Manajemen
politeknik kesehatan jambi.
Sumber Daya Manusia, Strategi.
Cranny, C.J., Smith, R.C., & Stone, E.F.
Keunggulan Kompetitif. Yogyakarta:
(1992). Job satisfaction: How people
BPFE
feel about their jobs and how it
Arikunto,
Suharsimi. 2006.
Penelitian
Suatu
Prosedur Pendekatan
affects
their
performance.
York: Lexington
New
Dessler, 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia,
Penerbit
BPFE,
Jogyakarta.
O’Flynn, J. (2007). From new public management
to
public
value:
Paradigmatic change and managerial
Gaspersz, Vincent, 2003. Total Quality
implications, The Australian Journal
Management, Jakarta: PT. Gramedia
of Public Administration, 66(3), 353-
Pustaka Utama
366
Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis
Odon, R.Y., Boxx, W.R. & Dunn, M.G.
Multivariate dengan Program SPSS,
(1990).
Badan
commitment,
Penerbit
Universitas
Diponegoro, Semarang
Development of the job diagnostic Journal
of
Applied
Psychology, 60, 159–170.
Daya
Manusia,
Bumi
Aksara, Jakarta.
karakteristik
perkerjaan
terhadap kepuasan kerja karyawan. Universitas Brawijaya. Malang.
Review, 14, 157-168 Robbins, S.P. 2003. Perilaku Organisasi, Edisi Indonesia, Indeks Kelompok
Samad, S. (2006). The contribution of demographic
variables:
Job
of man. London: Granada.
2000. Manajemen Sumber Daya :
intentions.
Journal
of
International Management Studies, 1(1), 1-12.
Parametrik, Penerbit PT Elex Media Komputindo, Kelompok Gramedia,
Mangkunegara , A. A. Anwar Prabu.
Bandung
turnover
Santoso, Singgih, 2004. SPSS Statistik
Herzberg, F. (1968). Work and the nature
Manusia,
and
characteristics & Job satisfaction on
Hariri dkk (2004). Pengaruh perbedaan individu,
satisfaction
Gramedia.
Hasibuan, Malayu S.P, 2007. Manajemen Sumber
cultures,
cohesion. Public & Management
Hackman, R. J., & Oldham, G. R. (1975).
survey.
Organizational
PT.Rosda
Karya
Jakarta. Sedarmayanti,
2001.
Sumber
Daya
Manusia Dan Produktivitas Kerja, CV Mandar Maju, Bandung.
Mas`ud, Fuad. 2004. Survai Diagnosis
Shrisvasta, A. dan Purang, P., (2009).
Organisasi : Konsep dan aplikasi.
Employee
Semarang : Universitas Dipenogoro
satisfaction: Comparative study on
Notoadmodjo, Pengembangan
soekidjo. Sumber
perception
of
job
2009.
Indian Bank, Asian Academy of
Daya
Management Journal, 14(2), 65-78
Manusia. Jakarta : Rineka Cipta
Simamora,
2004,
Sekolah
Manajemen
Tinggi
Ilmu
SDM,
Ekonomi
YKPN, Yogyakarta. Simamora,
Henry,
Sunber
1995.
Daya
Manajemen
Manusia,
Jakarta:
STIE YKPN Simon.A.,& Shcuster. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 2,Alih Bahasa Benyamin Molan, PT Dadi Karyana Abadi, Jakarta. Sudarsono (2008). Pengaruh karakteristik pekerjaan
dan
karakteristik
organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai sumber manjing wetan Malang,
Universitas
Teknologi
Surabaya. Sugiyono.
2005.
Metode
Penelitian
Administrasi. Bandung: Alfabet Umar, Y (2006). Pengaruh faktor budaya organisasi, motivasi
program kerja
karyawan
dan
diklat
terhadap
dan
kinerja
kepuasan
kerja
karyawan pada PT. Bank Riau. Universitas Brawijaya. Malang Winanti, Marliana Budhiningtias. 2011. Pengaruh
Kompetensi
Terhadap
Kinerja Karyawan (Survei Pada PT. Frisian Flan Indonesia Wilayah Jawa Barat)
