PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KEPUASAN KERJA. Chairuddin ABSTRAK

Jurnal Sains Manajemen & Akuntansi Vol. III No. 2/November/2011

PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KEPUASAN KERJA Chairuddin ABSTRAK Studi ini mengkaji model karakteristik pekerjaan dari Oldham dan Hackman yang diukur berdasarkan dimensi-dimensi task identity, task significant, feedback, skill variety dan autonomy dan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja. Sampel sebanyak 53 perawat dari sebuah rumah sakit. Dengan menggunakan analisis jalur untuk menguji hipotesis yang diajukan, studi ini menemukan bahwa task identity, task significant dan feedback memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Adapun pengaruh skill variety dan autonomy terhadap pekerjaan adalah tidak signifikan. Kata kunci : kepuasan kerja, karakteristik pekerjaan, skill variety, task identity, task significance, autonomy serta feedback

I. PENDAHULUAN Tujuan organisasi sangat bervariasi. Tujuan organisasi dapat berupa perluasan pasar atau pemuasan kebutuhan konsumen. Ukuran keberhasilan pencapaian tujuan dapat berupa angka-angka kuantitatif yang menunjukkan prosentase atau perkembangan prosentase tertentu jumlah pelanggan maupun prosentase penurunan keluhan konsumen. Tujuan organisasi juga dapat berupa angka-angka keuangan, seperti pencapaian laba yang sesuai dengan target ataupun prosentasi keuntungan tertentu atas aktiva yang dikelola. Apapun tujuan organisasi, pada dasarnya kembali pada aspek manusianya. Manusia sebagai penentu tujuan organisasi, pengelola organisasi, dan mengendalikan organisasi untuk mencapai tujuan tersebut. Berkenaan

dengan

manusia,

Robbins

(2006:

39)

mengemukakan

bahwa

sesungguhnya tujuan terpenting menciptakan kepuasan kerja para pegawai yang menjalankan roda organisasi. Lebih jauh lagi, Robbins menyatakan bahwa kepuasan kerja berkaitan dengan kualitas hidup, dan, pentingnya kepuasan kerja terletak pada keyakinan yang dianut oleh para manajer bahwa pegawai yang merasa puas merupakan pegawai yang produktif. Kepuasan kerja merupakan salah satu konsep yang paling banyak didiskusikan dan diteliti. Daya tarik studi-studi terhadap kepuasan kerja terletak pada dampaknya terhadap Chairuddin Pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja


kehidupan individu itu sendiri maupun terhadap organisasi dimana dia berada. Dalam hubungannya dengan kehidupan manusia, pekerjaan memiliki proporsi yang besar dalam kehidupan seseorang (Schneider dan Vaught, 1993). Mengingat pentingnya konsep kepuasan kerja, baik dalam hubungannya dengan individu itu sendiri maupun dengan organisasi, para peneliti secara kontinyu mengkaji konsep-konsep yang dapat menentukan kepuasan kerja. Dari sekian banyak peneliti, Hackman beserta koleganya mengembangkan model untuk memahami kepuasan kerja karakteristik pekerjaan (job characteristics). Karakteristik kerja berkembang sebagai upaya untuk mengukur persepsi individu terhadap kandungan kerja (job content), yang mengidentifikasi lima komponen inti pekerjaan yaitu skill variety, task identity, task significance, autonomy serta feed back (Ivancevich et al, 2001: 169). Hasil-hasil studi pernah dilakukan para peneliti menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan memiliki hubungan yang positif dengan kepuasan kerja (Wijono, 2002). Hackman seta koleganya menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan memiliki hubungan positif dengan kepuasan kerja. Namun demikian, pada dasarnya hasil studi yang menunjukkan hubungan positif antara kedua konsep tersebut tidak begitu jelas. Feldman dan Arnold (1985) mendokumentasikan beberapa hasil studi dan menyimpulkan adanya ketidakjelasan hubungan antara karakteristik kerja dengan kepuasan kerja.

II. REVIEW LITERATUR DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS Locke mendefinisikan kepuasan kerja sebagai kondisi menyenangkan atau secara emosional positif yang berasal dari penilaian seseorang atas pekerjaannya atau pengalaman kerjanya (Vandenberg dan Lance, 1992). Karakteristik kerja mengidentifikasi lima komponen inti pekerjaan yaitu: a. Skill variety : sejauh mana suatu pekerjaan membutuhkan keragaman kompetensi pegawai untuk melaksanakan kerja; b. Task identity : sejauh mana suatu pekerjaan membutuhkan pegawai untuk menyelesaikan tugas secara keseluruhan, sejak dari awal sampai selesai. c. Task significance : sejauhmana seorang pegawai menganggap bahwa pekerjaan memiliki dampak terhadap kehidupan orang lain, baik di dalam maupun di luar organisasi.

Chairuddin Pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja


d. Autonomy : sejauh mana pekerjaan memberdayakan pegawai dan pilihan-pilihan (discretion) pada pegawai dalam menjadwalkan pekerjaan dan penentuan prosedur yang digunakan dalam melaksanakan tugas e. Feed back : sejauhmana pelaksanaan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan menyediakan informasi tentang efektivitas dari kinerja pegawai (Hellriegel et al, 2001: 457). Mengenai hubungan antara karakteristik kerja dengan kepuasan kerja, Hackman dan Oldham (1975; 1980) menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan mempengaruhi tingkat motivasi, kinerja karyawan, kepuasan kerja, tingkat absensi, dan tingkat perputaran kerja. Lee dan Wilbur (1985) serta Harris et al. (1993) juga menegaskan bahwa terdapat hubungan positif signifikan antara karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja. Para peneliti membagi karakteristik pekerjaan berdasarkan dimensi-dimensinya. Hackman dan Lawler (1971) dari hasil penelitianya menemukan bahwa dimensi skill variety, task identity, autonomy, dan feedback berhubungan positif dan signifikan dengan tingkat kepuasan kerja karyawan. Untuk dimensi task significance, Hackman dan Oldham (1975) menemukan bahwa karyawan yang bekerja dengan kepentingan tugas yang tinggi menunjukan kepuasan kerja yang tinggi secara umum. Neil dan Snizek (1988) dalam studinya dengan sampel pegawai pemerintah dan swasta menemukan bahwa karakteristik pekerjaan yang diukur dengan security, good personal relation, autonomy, job status dan opportunity to use ability memiliki efek positif terhadap kepuasan kerja. Temuan-temuan tersebut sejalan dengan temuan-temuan para peneliti lainnya (De Jonge dan Shaufeli, 1998; Brown dan Peterson, 1993; King et al., 1982). Berdasarkan uraian-uraian pada review literatur, pola hubungan antar variabel dapat dibentuk model analisis yang disajikan pada Gambar 1. Untuk mengantisipasi terdapatnya korelasi antar variabel independen mengingat beberapa studi seperti Brown dan Peterson (1993) mengindikasikan adanya korelasi antar karakteristik pekerjaan, pada model analisis dimensi-dimensi karakteristik pekerjaan berkorelasi satu sama lain.



Gambar 1. Model Analisis

Berdasarkan uraian-uraian tersebut di atas, peneliti mengharapkan adanya hubungan positif antara dimensi-dimensi karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja. Dengan demikian hipotesis dapat diajukan adalah: H1

: Skill variety berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja

H2

: Task identity berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja

H3

: Task significant berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja

H4

: Autonomy berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja

H5

: Feedback berpengaruh positif terhadap kepuasan

III. MODEL DAN PROSEDUR PENELITIAN Sampel terdiri atas 53 perawat rumah sakit. Ukuran karakteristik pekerjaan didasarkan pada skala tujuh poin Likert-type, yang dimulai dengan angka 1 (Sangat Tidak Setuju) sampai angka 7 (Sangat Setuju) yang diadaptasi dari Hackman dan Oldham (1975) yang merupakan instrumen pengukuran karakteristik pekerjaan yang paling populer. Kepuasan kerja diukur oleh instrumen yang dikembangkan oleh Brayfield dan Rothe (1951), skala lima-poin yang dimulai dengan angka 1 (Sangat Tidak Setuju) sampai angka 5 (Sangat Setuju).



IV. TEMUAN – TEMUAN 4.1. Reliabilitas dan Validitas

Tabel 1. Koefisien Reliabilitas Koefisien Skill Variety

0.831

Task identity

0.766

Task Significance

0.687

Autonomy

0.631

Feedback

0.644

Kepuasan Kerja

0.657

Tabel 1 menyajikan nilai koefisien reliabilitas untuk variabel-variabel yang diteliti. Seluruh instrumen pengukuran adalah reliabel dengan koefisien konsistensi internal cronbach alpha lebih besar daripada 0,60 (1978).

4.2. Statistik Deskriptif Tabel 2. Statistik Deskriptif Variabel

Mean

S.D

1

2

3

4

1. Variety

5.3332

.97877

2. Identity

5.1902

.91188

.372*

3. Significant

6.0286

.77129

.574+

.402+

4. Autonomy

5.0319

.71713

.346*

.376+

.092

5. Feedback

5.2645

.79915

.643+

.278*

.452+

.176

6. Kepuasan Kerja

3.5860

.36947

.238*

.449+

.341+

.164

5

.575+

* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). + Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

4.3. Pengujian Hipotesis Gambar 2 berikut menyajikan model empiris dengan besarnya koefisien jalur untuk hubungan antar variabel.



Gambar 2. Model Empiris

Tabel berikut menyajikan nilai koefisien jalur untuk tiap-tiap hubungan yang dihipotesiskan. Dari 5 hipotesis yang diajukan terdapat, terdapat tiga hipotesis yang dapat dikonfirmasikan.

Tabel 3. Regression Weights Estimate

S.E.

C.R.

P

Kep. Kerja  Feedback

.177

.056

3.170

.002

Kep. Kerja  Variety

-.039

.051

-.780

.436

Kep. Kerja  Identity

.097

.045

2.159

.031

Kep. Kerja  Significant

.173

.056

3.112

.002

Kep. Kerja  Autonomy

.016

.060

.264

.792

Hipotesis dua bahwa task identity berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja adalah sangat signifikan pada level lebih kecil dari 0.05. Dengan demikian, hipotesis 2 berhasil dikonfirmasikan. Hipotesis 3 dan 5 yaitu task significant dan feedback berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja juga sangat signifikan pada level lebih kecil dari 0.01. Dua hipotesis lain yang gagal dikonfirmasikan adalah hipotesis satu dan empat. Bahkan, variety memiliki tanda negatif. Chairuddin Pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja


Tabel 4 menyajikan koefisien korelasi kuadrat dengan estimasi nilai 0,471. Hal ini bermakna bahwa variasi-variasi yang terjadi pada kepuasan kerja dapat dijelaskan sebesar 47.1% oleh feedback dan identity dan sisanya sebesar 52,9% dijelaskan oleh variabelvariabel lain yang tidak diteliti. Tabel 4. Squared Multiple Correlations Variabel

Estimate

Kepuasan Kerja

0.471

V. DISKUSI, IMPLIKASI DAN KETERBATASAN Studi ini mengkaji kepuasan kerja dalam hubungannya dengan karakteristik pekerjaan. Hasil studi menunjukkan bahwa tidak seluruh dimensi karakteristik pekerjaan memiliki hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja. Hanya task identity, task significant dan feedback yang memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja. Secara teoritis, temuan ini menunjukkan dukungan parsial untuk model karakteristik pekerjaan yang dikemukakan oleh Oldman dan Hackman. Adanya hubungan yang tidak signifikan dapat disebabkan oleh beberapa hal. Kemungkinan besar hal ini disebabkan perawat telah menerima pekerjaan sebagai suatu rutinitas yang dipersepsikan tidak memerlukan keragaman keterampilan (skill variety) dan sampai tingkat tertentu memandang bahwa pekerjaannya tidak memiliki efek yang besar terhadap kehidupan orang lain (task significance). Menyangkut masalah autonomy, salah satu penjelasan yang mungkin adalah keterkaitannya dengan budaya. Kebiasaan dengan budaya “diperintah” memungkinkan perawat untuk tidak siap dengan kebebasan dalam menangani pasen berdasarkan kemampuannya atau pendapatnya sendiri. Secara praktis, hasil studi ini berpotensi dalam upaya meningkatkan kepuasan kerja perawat. Fakta adanya hipotesis yang dapat dikonfirmasikan menunjukkan bahwa jika pihak manajemen hendak meningkatkan kepuasan kerja perawat, maka feedback, task significant, dan identity perlu ditingkatkan terlebih dahulu. Perawat perlu diinformasikan, baik formal maupun informal, mengenai hasil kerja mereka apakah memang sesuai dengan standar yang diharapkan, melampaui standar atau kurang memenuhi standar. Selain itu, kejelasan mengenai tugas nampaknya perlu disadari benar oleh pihak manajemen. Chairuddin Pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja


Studi ini memiliki beberapa keterbatasan. Pertama adalah objek studi adalah 53 perawat pada suatu rumah sakit. Hasil studi hanya berlaku untuk perawat pada rumah sakit tersebut. Karenanya, untuk meningkatkan generalisasi studi-studi lanjutan hendaknya memperluas subjek dan objek studi. Kedua, metode penghitungan karakteristik pekerjaan yang terlalu sederhana dan berbeda dengan yang diajukan oleh Hackman dan Oldham. Untuk itu, studi lanjutan hendaknya menggunakan metode yang lebih baik sehingga kesimpulan yang diperoleh dapat lebih akurat. Ketiga, menyangkut isu konseptual. Koefisien determinasi adalah sebesar 47.1%, dan masih terdapat kemungkinan adanya variabel yang tidak diidentifikasi oleh model yang mampu menjelaskan variasi pada kepuasan kerja sebanyak 52.9%. Untuk itu, studi lanjutan hendaknya mengkaji faktor-faktor lain yang kerap diteliti seperti komitmen organisasional dan role strain.

REFERENSI Barry J. Babin., and James S. Boles. 1988. Employee Behavior in a Service Environment: A Model and Test of Potential Differences between Men and Women. Journal of Marketing. Vol. 62 (1998): 77-91. Brayfield, Arthur H., and Walter H. Crockett. Employee Attitudes and Employee Performance.” Psychological Bulletin, Vol. 52 No. 5 (1955): 346-424. Brown, Stephen P., and Robert A. Peterson. “Antecedents and Consequences of Salesperson Job Satisfaction: Meta-Analysis and Assessment of Causal Effects.” Journal of Marketing Research Vol. XXX (1993): 63-77. De Jonge, Jan., and Wilwar B. Schaufeli. 1998. Job characteristics and employee well-being: a test of Warr's Vitamin Model in Health Care Workers Using Structural Equation Modelling. Journal of Organizational Behavior, Vol. 19 No. 4, pp. 387-407 Feldman, Daniel C., and Hugh J. Arnold. Managing Individual and Group Behavior in Organization. Singapore: McGraw-Hill (1983). Ghozali, Imam. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: BP Universitas Dipenogoro. (2001). Harris, Stanley G., Robert R. Hirschfeld., Hubert S. Field., and Kevin W. Mossholder. “Psychological Attachment: Relationship with Job Characteristics, Attitudes, and Preferences for Newcomers Development.” Group & Organization Management, December, Vol. 18 No. 4 (1993): 459-481.



Hackman, J. R., and G. R. Oldham. “Development of the Job Diagnostic Survey.” Journal of Applied Psychology, Vol. 60 No. 2 (1975): 159-170 Hellriegel, Don., John W. Slocum, Jr., and Richard W. Woodman.Organizational Behavior. Cincinnati: South-Western College Publishing 9th ed., (2001). Ivancevich, John., Mara Olekalns., and Michael Matteson. Organisational and Behaviour and Management. Australia: McGraw-Hill Companies, Inc. (2001). King, Michael ., Michael A. Murray., and Tom Atkinson. 1982. Background, Personality, Job Characteristics, and Satisfaction with Work in a National Sample, Human Relations, Vol. 35, pp. 119-133 Lawler, Edward E. III., and Lyman W. Porter. “The Effect of Performance on Job Satisfaction.” Industrial Relations, a Journal of Economy and Society, Vol. 7 No. 1 (1967): 20-28. Lee, Raymond., and Elizabeth R. Wilbur. 1985. Age, Education, Job Tenure, Salary, Job Characteristics, and Job Satisfaction: A Multivariate Analysis. Human Relations, Vol. 38, pp. 781-291. Neil, Cecily C., and William E. Snizek. “Gender as a Moderator of Job Satisfaction: A Multivariate Assessment.” Work and Occupation, May, Vol. 15 No. 2 (1988): 201219. Nunnally. Psychometric Theory. India: McGraw-Hill 2nd ed., 1978. Schneider, Debora S., and Bobby C. Vaught. “A Comparison of Job Satisfaction between Public and Private Sector Managers.” Public Administration Quarterly, (1993): 6883. Vandenberg, Robert J., and Lance Charles E. “Examining the Causal Order of Job Satisfaction and Organizational Commitment”. Journal of Management Vol. 18 No.1 (1992): 153-167. Wijono, Sutarto. “Hubungan antara Karakteristik Pekerjaan dan Kepuasan Kerja Supervisor Pasaraya Semarang.” Jurnal Psikologi, Vol. 9 No. 1 (2002):72-88.


PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KEPUASAN KERJA. Chairuddin ABSTRAK

Recommend Documents