PENGARUH E-BOOK SEKOLAH DAN MODUL PEMBELAJARAN MULTIMEDIA ATAS ETOS KERJA GURU SERTIFIKASI DI SMPN 5 KOTA BENGKULU

JURNAL EKONOMI DAN INFORMASI AKUNTANSI (JENIUS) Pengaruh E-Book Sekolah dan Modul Pembelajaran Multimedia Atas Etos Kerja Guru Sertifikasi di SMPN 5 Kota Bengkulu

VOL. 3 NO. 2 MEI 2013

PENGARUH E-BOOK SEKOLAH DAN MODUL PEMBELAJARAN MULTIMEDIA ATAS ETOS KERJA GURU SERTIFIKASI DI SMPN 5 KOTA BENGKULU Septi Rindawati Sekolah Ilmu Administrasi Bengkulu Abstract Research issues identified were: 1. Effect of electronic bookkeeping to teacher certification are not efficient, this causes the level of knowledge the teacher certification is not on target, 2. Government programs do not run properly on the modules in the SMP 5 Bengkulu, 3. Teacher Performance Certification in Bengkulu City SMPN 5 not optimal. This is evident from the high ignorance to Learning Multimedia teacher certification. Scope of the study are: 1. Smoothness learning system using Multimedia systems, E-book School, Education TV that can be used efficiently. 2. Certified teacher performance is by looking at teacher performance in quality and quantity are achieved in support of the implementation of the Task Master Certification. This research is a descriptive analytic study describes the results of a quantitative approach and the data that has been obtained through statistical analysis. Samples taken in the study were 17 teachers who have been certified. Based on the analysis and discussion concluded that the existence of significant influence of electronic book with Modules are expressed in terms of correlation by Spearman test was 58.7 % or 59 %. Influence expressed quantitatively by the correlation coefficient test Spearman rank analysis of R = 0773 with R2 values of 0.653 (65.3%). There is significant variables Electronic Bookkeeping with Teacher Certification Module on performance against the performance of teachers together with R2 values of 0.670, if dipersentasekan by 67%. Shows that in SMP 5 Bengkulu, mean teacher performance is strongly influenced by Electronic Book Module. Key word: certification

electronic

bookkeeping,

Learning

Multimedia,

teacher

PENDAHULUAN Peningkatan kompetensi sertifikasi dan kinerja guru dalam pendidikan KTSP yang diterapkan sekolah-sekolah sekarang ini adalah proses peningkatan kualitas guru dan transformasi potensi untuk menjadikan siswa-siswi yang terdidik dan mampu bersaing. Pemberian fasilitas yang diberikan oleh pemerintah berupa kemudahan-kemudahan berbasis Multimedia, Buku Sekolah Elektronik, e-Learning, dan TV Elektronik Edukasi untuk meningkatkan kualitas siswa-siswi agar dapat belajar secara optimal. Guru merupakan sebuah profesi seperti profesi lain: dokter, akuntan, pengacara, sehingga proses pembuktian profesionalitas perlu dilakukan. Seseorang yang akan menjadi akuntan harus mengikuti pendidikan profesi akuntan terlebih dahulu. Begitu pula untuk profesi lainnya termasuk profesi guru.

105


VOL. 3 NO. 2 MEI 2013

Dasar utama pelaksanaan sertifikasi adalah Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen (UUGD) yang disahkan tanggal 30 Desember 2005. Pasal yang menyatakannya adalah Pasal 8: Guru wajib memiliki kualifikasi akademik, kompetensi, sertifikat pendidik, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Pasal lainnya adalah Pasal 11, ayat (1) menyebutkan bahwa sertifikat pendidik sebagaimana dalam pasal 8 diberikan kepada guru yang telah memenuhi persyaratan. Landasan hukum lainnya adalah Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, dan Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 18 Tahun 2007 tentang Sertifikasi Bagi Guru dalam Jabatan yang ditetapkan pada tanggal 4 Mei 2007. Sertifikasi merupakan sarana atau instrumen untuk mencapai suatu tujuan, bukan tujuan itu sendiri. Oleh karena itu, diperlukan kesadaran dan pemahaman dari semua pihak bahwa sertifikasi adalah sarana untuk meningkatkan kualitas. Kesadaran dan pemahaman ini akan melahirkan aktivitas yang benar bahwa apapun yang dilakukan adalah untuk mencapai kualitas. Demikian pula kalau guru mengikuti sertifikasi, tujuan utama bukan untuk mendapatkan tunjangan profesi, melainkan untuk dapat menunjukkan bahwa yang bersangkutan telah memiliki kompetensi sebagaimana disyaratkan dalam standar kompetensi guru. Tunjangan profesi adalah konsekuensi logis yang menyertai adanya kemampuan yang dimaksud. Jika hal tersebut terjadi maka guru tidak akan mencari jalan lain guna memperoleh sertifikat profesi kecuali mempersiapkan diri dengan belajar yang benar untuk menghadapi sertifikasi sehingga sertifikasi akan membawa dampak positif, yaitu meningkatnya kualitas guru. Sesuai amanat Undang-Undang Nomor 14/2005, sertifikasi guru akan terus dilaksanakan sampai Undang-Undang tidak mengamanatkan pelaksanaan sertifikasi guru. Ada dua tujuan utama yang ingin dicapai melalui kebijakan desentralisasi yaitu tujuan politik dan tujuan administratitf. Tujuan politik akan memposisikan pemerintah daerah sebagai media pendidikan politik bagi masyarakat di tingkat lokal dan akan memberikan kontribusi pada pendidikan politik secara nasional untuk mempercepat terwujudnya civil society. Sedangkan tujuan administratif akan memposisikan pemerintah daerah sebagai unit pemerintahan di tingkat lokal yang akan berfungsi untuk menyediakan pelayanan masyarakat secara efektif, efisien, dan ekonomis. Begitu besar kewenangan yang dimiliki oleh pemerintah kabupaten dan kota seperti diatur dalam Pasal 11 ayat (2) Undang–Undang Nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah, tampaknya menjadi suatu keharusan yang tidak dapat ditunda–tunda lagi bagi pemerintah kabupaten dan kota untuk memanfaatkan kewenangan itu guna meningkatkan fungsinya secara optimal, khususnya fungsi pelayanan sebagai fungsi utama pemerintahan. Dalam sebuah organisasi termasuk pemerintahan daerah, harus disadari arti penting peranan manusia dalam kehidupan organisasi. Dominannya peranan manusia dalam kehidupan organisasi didasarkan pada kenyataan bahwa manusia bukan saja memiliki berbagai ciri dan kemampuan (seperti: akal, rasio, kepribadian) yang tidak dimiliki oleh alat produksi lainnya dalam organisasi, tetapi jauh lebih penting daripada itu adalah karena manusia memiliki harkat dan martabat yang bukan saja harus diakui, akan tetapi juga harus dihargai dan bahkan dijunjung tinggi. Penanganan unsur manusia di dalam organisasi bertitik tolak dari pandangan bahwa dalam diri manusia terdapat sifat–sifat yang positif di samping adanya sifat–sifat yang negatif. Dengan kata lain, bahwa manusia memiliki sifat–sifat yang baik tetapi dalam dirinya terdapat pula sifat–sifat yang mengandung kelemahan. Dalam menangani unsur– unsur yang terdapat dalam diri manusia berarti harus mengenali kedua sifat tersebut, baik

106


VOL. 3 NO. 2 MEI 2013

yang positif maupun yang negatif. Hal yang positif perlu dikenali untuk diarahkan dan dikembangkan sehingga menjadi faktor pendorong yang amat strategis dalam pencapaian tujuan organisasi, sedangkan yang negatif harus dicegah sehingga tidak menjadi faktor penghalang yang menonjol. Perilaku seseorang dalam organisasi ditentukan atau dipengaruhi oleh banyak faktor. Perilaku seseorang dapat dipengaruhi oleh pendidikannya, kemampuannya, kebutuhannya, keadaan fisiknya, pengharapannya dan lingkungannya. Thoha (2002 : 41) mengemukakan bahwa “oleh karena banyaknya faktor yang mempengaruhi perilaku manusia, maka seringkali suatu organisasi akan menghadapi kesulitan di dalam menciptakan suatu keadaan yang memimpin ke arah tercapainya efektivitas pelaksanaan kerja”. Selanjutnya Siagian (1995) mengatakan bahwa “perilaku seseorang, baik sebagai individu maupun sebagai anggota kelompok, akan sangat menentukan tingkat kemampuan organisasi untuk mencapai tujuan dan berbagai sasarannya”. Agar tujuan tersebut dapat tercapai maka diperlukan kerja sama yang baik dari semua unsur yang ada. Guna mewujudkan kerjasama sesuai dengan apa yang diharapkan, untuk itu diperlukan kepemimpinan yang baik. Pemimpin adalah orang yang dapat mewujudkan kepemimpinan yang diharapkan itu. Berdasarkan latar belakang seperti telah diuraikan di atas, maka masalah penelitian ini dapat diidentifikasi sebagai berikut : a. Pengaruh tata buku elektronik terhadap guru sertifikasi yang tidak efisien. Hal ini menyebabkan tingkat pengetahuan guru sertifikasi belum tepat sasaran. b. Program pemerintah mengenai modul tidak berjalan pada semestinya di lingkungan SMPN 5 Bengkulu. c. Kinerja Guru Sertifikasi di SMPN 5 Kota Bengkulu belum optimal. Hal ini terlihat dari tingginya ketidaktahuan guru sertifikasi terhadap pembelajaran multimedia. Untuk lebih jelas dan terarahnya penelitian ini, maka dipergunakan batasan yaitu sebagai berikut: 1. Kelancaran sistem pembelajaran mengunakan sistem multimedia, buku sekolah elektronik, TV Edukasi supaya digunakan dapat secara efisien. 2. Kinerja guru sertifikasi yang dimaksud dengan kinerja guru secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai dalam mendukung kelancaran pelaksanaan tugas Guru Sertifikasi. TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Manajemen SDM Manajemen SDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja secara efisien dan efektif sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Fungsi Operasional Manajemen SDM Fungsi operasional dalam Manajemen SDM merupakan basic (dasar) pelaksanaan proses Manajemen SDM yang efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan organisasi/perusahaan. Fungsi operasional tersebut terbagi 5 (lima), secara singkat sebagai berikut: 1. Fungsi Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan (the right man in the right place). 2. Fungsi Pengembangan adalah proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan

107


VOL. 3 NO. 2 MEI 2013

dan latihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. 3. Fungsi Kinerja adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak lansung berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa (output) yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip kinerja adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung jawab karyawan tersebut. 4. Fungsi Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Dimana Pengintegrasian adalah hal yang penting dan sulit dalam Manajemen SDM, karena mempersatukan dua aspirasi/kepentingan yang bertolak belakang antara karyawan dan perusahaan. 5. Fungsi Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta hubungan jangka panjang. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program K3 (Keselamatan dan Kesehatan Kerja). Peran Strategik Manajemen SDM Perubahan teknologi yang sangat cepat, memaksa organisasi untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan usahanya. Perubahan tersebut telah menggeser fungsi-fungsi manajeman sumber daya manusia yang selama ini hanya dianggap sebagai kegiatan administrasi, yang berkaitan dengan perekrutan pegawai staffing, coordinating yang dilakukan oleh bagian personalia saja. Saat ini manajeman SDM berubah dan fungsi spesialisasi yang berdiri sendiri menjadi fungsi yang terintegrasi dengan seluruh fungsi lainnya di dalam organisasi, untuk bersama-sama mencapai sasaran yang sudah ditetapkan serta memiliki fungsi perencanaan yang sangat strategik dalam organisasi, dengan kata lain fungsi SDM lama menjadi lebih bersifat strategik. Oleh karenanya manajemen SDM mempunyai kewajiban untuk: memahami perubahan yang semakin komplek yang selalu terjadi di lingkungan bisnis, harus mengantisipasi perubahan teknologi, dan memahami dimensi internasional yang mulai memasuki bisnis akibat informasi yang berkembang cepat. Perubahan paradigma dari manajemen SDM tersebut telah memberikan fokus yang berbeda dalam melaksanakan fungsinya di dalam organisasi. Ada kecenderungan untuk mengakui pentingnya SDM dalam organisasi dan pemusatan perhatian pada kontribusi fungsi SDM bagi keberhasilan pencapaian tujuan strategi perusahaan. Hal ini dapat dilakukan perusahaan dengan mengintegrasikan pembuatan keputusan strateginya dengan fungsi-fungsi SDM maka akan semakin besar kesempatan untuk memperoleh keberhasilan. Tingkat integrasi antara perencanaan strategis dengan fungsi-fungsi SDM terwujud dalam empat macam hubungan yaitu: 1) Hubungan administrasi disini manajer puncak dan manajer fungsional yang lainnya menganggap fungsi SDM relatif tidak penting dan memandang manusia bukan sebagai keterbatasan maupun aset perusahaan dalam pengambilan keputusan bisnis. 2) Hubungan satu arah terdapat hubugan skuensial antara perencanaan strategis dengan fungsi-fungsi SDM. Fungsi SDM merancang program dan sistem untuk mendukung tujuan strategis perusahaan. Jadi SDM bereaksi terhadap inisiatif strategis tetapi tidak memiliki pengaruh, karena meskipun sudah dianggap penting namun belum dianggap sebagai mitra bisnis yang strategis.

108


VOL. 3 NO. 2 MEI 2013

3) Hubungan dua arah ditandai dengan hubungan resiprokal dan saling ketergantungan antara perencanaan strategi dengan SDM. Fungsi SDM dipandang penting dan dapat dipercaya. SDM berperan dalam penentuan arah strategis perusahaan dan sudah dijadikan mitra strategis. 4) Hubungan integratif ditandai oleh hubungan yang dinamis dan interaktif antar fungsi-fungsi SDM dan perencanaan strategis. Disini manajer SDM dipandang sebagai sebenar-benarnya mitra bisnis staregis dan dilibatkan dalam keputusan strategis. Faktor Pendorong Pembentukan Integrasi yang Efektif a. Lingkungan: Kekuatan lingkungan yang sangat berperan dalaam persaingan yang semakin meningkat, perubahan teknologi dan perubahan Demografi tenaga kerja Sejarah dan kultur organisasi: Budaya organisasi yang berorientsi pada sumber daya manusia yang kuat mampu mengembangkan hubungan alamiah antara kegiatan sumber daya manusia dengan perencanaan strategis. b. Strategis: Strategi pemusatan pada satu jenis bisnis inti dapat memacu potensi bagi terciptanya hubungan perencanaan strategis dengan sumber daya manusia yang semakin meningkat integritasnya karena memungkinkan dikembangkannya dan diterapkannya program dan sistem sumber daya manusia di seluruh perusahaan. c. Struktur: Penempatan unit sumber daya manusia dalam struktur organisasi, senior eksekutif sumber daya manusia di beri status sama seperti direktur fungsional lainnya. d. Keterampilan dan nilai yang dianut eksekutif: Sumber daya manusia memiliki pengetahuan yang baik mengenai bisnis dan mampu memberikan masukan ke dalam proses perencanaan strategis. e. Keterampilan dan nilai yang dimiliki karyawan: bantuan fungsi SDM yang diterima manajemen untuk memecahkan masalah ketenagakerjaan akan menguatkan pentingnya fungsi SDM. f. Sistem manajemen yang meliputi sistem imbalan, sistem komunikasi dan informasi SDM sehingga SDM dan perencanaan strategi akan semakin terintegrasi jika para senior eksekutifnya memiliki persentase yang substansial dalam hal kompensasi yang dapat menanggung resiko. g. Sistem komunikasi yang memiliki tujuan membangun kesadaran manajer terhadap tujaun strategis perusahaan dan mendorong mereka mengembangkan motivasi bawahannya didukung dengan database SDM yang dikembangkan dengan baik. Menurut Nkomo (1980), evolusi manajemen SDM melewati tiga tahap, yaitu ; 1. Definisi Stage: yaitu ketika manajer personalia menyelenggarakan programprogaram yang kurang memberikan manfaat untuk mengurangi kekacauan karyawan dan kemungkinan perpecahan. 2. Perencanaan Manpower: dalam tahap ini digunakan kebutuhan pekerja dan perekrutan seleksik, trainning untuk menjamin terpenuhinya target manpower. 3. Manajemen SDM Strategis ketika manajer SDM seharusnya lebih proaktif dalam memecahakan masalah manajemen perusahaan dan dalam memberikan kontribusi efektivitas organisasional yang lebih besar. Peran Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Meraih Keunggulan Kompetitif Dalam rangka mencapai tujuan sumber daya manusia memberikan kontribusi yang lebih besar bagi organisasi untuk meraih keunggulan kompetitif diperlukan strategi yang tepat dalam perencanaan SDM secara terpadu. Kegiatan dari strategi SDM

109


VOL. 3 NO. 2 MEI 2013

didasarkan kerjasama antar departemen SDM secara terpadu. Kegiatan dari strategi SDM didasarkan kerjasama antar departemen SDM dengan manajer lini serta keterlibatan manajemen puncuk dalam menjelaskan visi dan misi organisasi yang dapat dijabarkan dalam tujuan bisnis yang strategi. Tujuan utama strategi ini akan meningkatkan kinerja sekarang dan kinerja yang akan datang secara berkesinambungan sehingga dapat mempertahankan keunggulan kompetitifnya. Proses pengembangan stategi MSDM memberikan keuntungan bagi organisasi, yaitu : 1. Mendefenisikan kesempatan kendala MSDM dalam mencapai tujuan bisnisnya 2. Memperjelas gagasan baru terhadap isu-isu MSDM yang berorientasi pada hasil dan memberi persepktif yang lebih luas 3. Melakukan tes komitmen manajemen pada kegiatan, menciptakan proses pengalokasian SDM untuk program dan kegiatan yang spesifik 4. Memfokuskan pada kegiatan jangka panjang yang dipilih dengan mempertimbangkan prioritas pertama untuk dua atau tiga tahun mendatang. 5. Melakukan strategi yang memfokuskan pada pengelolaan fungsi SDM dan pengembangan staf yang berkat. Departemen SDM dapat menciptakan keunggulan kompetitif dengan empat pendekatan, yakni: 1. Strategic Patner menjadi mitra menajer senior dan manajer lini dalam melaksanakan strategi yang telah direncanakan, menterjemahkan strategi bisnis ke dalam tindakan nyata dengan diagnosis organisasi, yakni sistem penilaian (assessment) dan pengabungan praktek organisasi dengan tujuan bisnis yang dapat dibentuk pada setiap level organisasi. 2. Administrasi Expert, menjadi ahli dalam mengatur pelaksanaan pekerjaan serta efisiensi administrasi agar dihasilkan output dengan biaya rendah namum kualitas terjamin. Upaya ini dapat dilakukan melalui rekayasa ulang (reengineering), termasuk merekayasa kembali bidang SDM. Oleh karena itu pakar administrasi perlu menguasai dua fase rekayasa kembali. Pertama, proses perbaikan, menfokuskan pada indentifikasi proses-proses yang tidak efektif dan merencanakan metode alternatif untuk meningkatkan kualitas pelayanan. Kedua memikirkan penciptaan ulang (rethinking value creation values) yang prosesnya dimulai pelanggan sehingga dapat mengubah fokus kerja dari apa yang dapat dilakukan menjadi apa yang harus dihasilkan. 3. Employee Champion, menjadi penengah antara karyawan dan manajemen untuk memenuhi kepentingan dua belah pihak. Dengan persaingan bisnis yang semakin kuat menyebabkan tuntutan menajemen terhadap karyawan semakin tinggi. Oleh karena menajer lini harus memperhatikan keadaan karyawan yang berkaitan dengan. Pertama, kurangi tuntutan (demand) dengan cara mengurangi beban kerja dan menyeimbangkan dengan sumber daya yang dimiliki oleh karyawan. Kedua, tingkatan sumber daya dengan membantu karyawan mendefinisikan sumber daya baru (dalam diri karyawan) sehingga mereka dapat menyesuaikan diri dengan kebutuhan organisasi. Ketiga, mengubah tuntutan menjadi sumber daya dengan cara membantu karyawan mempelajari transformasi demand ke dalam sumber daya. 4. Change Agent, menjadi agent perubahan, mempertajam proses dan budaya yang dapat meningkatkan kapasitas organisasi untuk berubah. Terdapat tiga tipe perubahan yaitu pertama, perubahan inisiatif, memfokuskan pada penerapan program, proyek tau

110


VOL. 3 NO. 2 MEI 2013

prosedur baru. Kedua perubahan proses dalam organisasi dengan memfokuskan kepada cara bagaimana melakukan kerja sama optimal. Ketiga, perubahan budaya akan terjadi jika strategi dasar organisasi bisnis dikonseptualkan kembali. Keempat hal tersebut merupakan peran baru dari Departemen MSDM yang akan dapat meraih keunggulan kompetitif dengan kerja sama dengan manajer lini dan manajer puncak. Keunggulan kompetitif akan dicapai dengan tiga strategi yaitu : inovasi (innovation), peningkatan kualitas (quaity enhancement) serta penurunan biaya (cost reduction). Pengertian Buku Sekolah Elektronik (BSE) Buku Sekolah Elektronik dari Depdiknas oleh Widoajiwibowo Departemen Pendidikan Nasional telah membeli Hak Cipta sekitar 49 judul buku pelajaran dari jenjang Sekolah Dasar (SD) sampai SMA maupun SMK. Buku Sekolah Elektronik adalah sebuah Buku yang diterbitkan secara on-line di internet yang buku sudah dibeli hak ciptanya oleh Pemerintah. Buku tersebut dapat didapatkan secara gratis dengan men-download di bse.depdiknas.go.id Diharapkan dengan buku yang gratis dapat dijangkau masyarakat luas yang mulai menurun daya belinya saat ini. Semoga dengan adanya buku elektronik yang murah ini dapat memajukan pendidikan di Indonesia tercinta ini, sangat disayangkan kalau kurang pemanfaatan terhadap Buku sekolah elektronik yang digalang oleh Pemerintah yang dikeluarkan awal Januari 2009 dan sudah dipromosikan keseluruh daerah termasuk bengkulu, tetapi kurang tanggapan yang serius dari pemerintah dan pihak guru. Pengertian Sertifikasi Sertifikasi guru adalah proses pemberian sertifikat pendidik kepada guru. Sertifikat pendidik diberikan kepada guru yang telah memenuhi standar profesional guru. Guru profesional merupakan syarat mutlak untuk menciptakan sistem dan praktik pendidikan yang berkualitas. Sertifikat pendidik adalah sebuah sertifikat yang ditandatangani oleh perguruan tinggi penyelenggara sertifikasi sebagai bukti formal pengakuan profesionalitas guru yang diberikan kepada guru sebagai tenaga profesional. Sertifikasi guru adalah proses pemberian sertifikat pendidik kepada guru. Sertifikat pendidik diberikan kepada guru yang telah memenuhi standar profesional guru. Guru profesional merupakan syarat mutlak untuk menciptakan sistem dan praktik pendidikan yang berkualitas. Sertifikat pendidik adalah sebuah sertifikat yang ditandatangani oleh perguruan tinggi penyelenggara sertifikasi sebagai bukti formal pengakuan profesionalitas guru yang diberikan kepada guru sebagai tenaga profesional. Pengertian Kinerja Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor administrasi pendidikan (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis (1964: 484) yang merumuskan bahwa: Human Performance = Ability + Motivations Motivation = Attitude + Situation Ability = Knowledge + Skill (Mangkunegara, 2002)

111


VOL. 3 NO. 2 MEI 2013

Penilaian kinerja dilakukan terhadap karyawan sejak diterima bekerja. Penilaian menurut Sikula adalah "...the procces aj`estimating or judging the values, excellence, qualities or statu; of some object, person, or thing" yang artinya proses untuk menaksir atau menentukan nilai-nilai, keunggulan, kualitas atau status dari beberapa objek, orang, atau benda". Menurut Hasibuan (2002: 87) pengertian penilaian prestasi adalah kegiatan manajer untuk mengevaiuasi perilaku prestasi kerja karyawan secara menetapkan kebijaksanaan selanjutnya, dan penilaian prestasi kerja adalah menilai hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan oleh setiap karyawan. Perilaku yang dimaksudkan adalah penilaian terhadap kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerjasama, loyalitas, dedikasi, dan partisipasi karyawan, sedangkan istilah yang sama artinya dengan penilaian prestasi adalah konduite, employee rating, performance appraisal, employee evaluation, personel review, service rating, dan atau behavioral assesnzent (Hasibuan, 2002: 87). Disertakannya istilah performance appraisal dan penjelasan perilaku yang mencakup aspek menyeluruh dari kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerjasama, loyalitas, dedikasi, dan partisipasi karyawan, makapenilaian prestasi kerja yang dimaksudkan oleh Hasibuan di atas dapat disamakan maknanya dengan penilaian kinerja. Bernardin dan nussel (1993: 380) mendefimisikan penilaian kinerja sebagai "...a way of measuring the contributions of individuals to their organization.. ". atau suatu cara untuk mengukur berbagai kontribusi yang diberikan oleh setiap individu bagi organisasinya. Kinerja (performance) sendiri oleh Rebecca (2006) didefinisikan sebagai "..the record ofoutcomes produced on a specified job function or activity during a specified time periods" yang dapat diterjemahkan bebas sebagai catatan hasil dan keuntungan yang dihasilkan oleh fungsi pekerj aan tertentu atau aktivitas tertentu selama periode waktu tertentu. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Tujuan dilakukannya penilaian kinerja berdasarkan periode waktunya adalah sebagai berikut: 1. Untuk memberikan dasar bagi rencana dan pelaksanaan pemberian penghargaan bagi karyawan atas kinerja pada periode waktu sebelumnya (to reward past performance) 2. Untuk mengadministrasi pendidikan agar pada periode waktu yang akan datang kinerja seorang karyawan dapat ditingkatkan (to motivate future performance improvement) 3. Manfaat penilaian kinerja antara lain adalah: (i). Sebagai dasar informasi dan data untuk pengambilan keputusan menaikkan atau menurunkan gaji. (ii). Sebagai dasar informasi dan data untuk pengambilan keputusan mengenai status karyawan, pemutusan hubungan kerja (PHK), demosi, dan lain sebagainya 4. Sebagai dasar informasi dan data untuk kebijakan promosi 5. Sebagai dasar informasi dan data untuk penempatan-penempatan (positioning) karyawan pada tugas-tugas tertentu. 6. Sebagai dasar informasi dan data untuk menilai efektivitas setiap kegiatan yang ada dalam perusahaan 7. Sebagai dasar informasi dan data untuk memperkirakan kebutuhan akan pelatilan bagi karyawan dalam organisasi. 8. Sebagai dasar informasi dan data untuk mengevaluasi program latihan, efektivitas jadwal kerja, metode kerja, mekanisme pengawasan dan monitoring, kondisi kerja, peralatanperalatan kerja, dan kemampuan kerja karyawan 9. Sebagai dasar informasi dan data untuk mengetahui aspek-aspek kompetensi yang masih perlu ditingkatkan oleh karyawan . 10. Sebagai dasar informasi dan data untuk memperbaikan dan mengembangkan deskripsi pekerjaan (job description) maupun desain pekerjaan (job design).

112


VOL. 3 NO. 2 MEI 2013

11. Hasil penilaian kinerja (performance appraisal) karyawan dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Pengertian Modul/Pembelajaran Multimedia Pembelajaran Multimedia adalah pembelajaran yang menggunakan media komputer dan yang berbasis Audio Visual, yakni berupa : CD Pembelajaran maupun dari Internet. Dalam proses pembelajaran dikenal beberapa istilah yang memiliki kemiripan makna, sehingga seringkali orang merasa bingung untuk membedakannya. Istilah-istilah tersebut adalah: pendekatan pembelajaran, strategi pembelajaran, metode pembelajaran, teknik pembelajaran, dan taktik pembelajaran. 1. Model pembelajaran. Pendekatan pembelajaran dapat diartikan sebagai titik tolak atau sudut pandang kita terhadap proses pembelajaran, yang merujuk pada pandangan tentang terjadinya suatu proses yang sifatnya masih sangat umum, di dalamnya mewadahi, menginsiprasi, menguatkan, dan melatari metode pembelajaran dengan cakupan teoretis tertentu. Dilihat dari pendekatannya, pembelajaran terdapat dua jenis pendekatan, yaitu: a. Pendekatan pembelajaran yang berorientasi atau berpusat pada siswa (student centered approach) b. Pendekatan pembelajaran yang berorientasi atau berpusat pada guru (teacher centered approach). Dari pendekatan pembelajaran yang telah ditetapkan selanjutnya diturunkan ke dalam strategi pembelajaran. Newman dan Logan (Makmun, 2003) mengemukakan empat unsur strategi dari setiap usaha, yaitu: 1. Mengidentifikasi dan menetapkan spesifikasi dan kualifikasi hasil (out put) dan sasaran (target) yang harus dicapai, dengan mempertimbangkan aspirasi dan selera masyarakat yang memerlukannya. 2. Mempertimbangkan dan memilih jalan pendekatan utama (basic way) yang paling efektif untuk mencapai sasaran. 3. Mempertimbangkan dan menetapkan langkah-langkah (steps) yang akan dtempuh sejak titik awal sampai dengan sasaran. 4. Mempertimbangkan dan menetapkan tolok ukur (criteria) dan patokan ukuran (standard) untuk mengukur dan menilai taraf keberhasilan (achievement) usaha. Jika diterapkan dalam konteks pembelajaran, ke empat unsur tersebut adalah: 1. Menetapkan spesifikasi dan kualifikasi tujuan pembelajaran yakni perubahan profil perilaku dan pribadi peserta didik. 2. Mempertimbangkan dan memilih sistem pendekatan pembelajaran yang dipandang paling efektif. 3. Mempertimbangkan dan menetapkan langkah-langkah atau prosedur, metode dan teknik pembelajaran.

113


VOL. 3 NO. 2 MEI 2013

4. Menetapkan norma-norma dan batas minimum ukuran keberhasilan atau kriteria dan ukuran baku keberhasilan. Sementara itu, Kemp (dalam Senjaya, 2008) mengemukakan bahwa strategi pembelajaran adalah suatu kegiatan pembelajaran yang harus dikerjakan guru dan siswa agar tujuan pembelajaran dapat dicapai secara efektif dan efisien. Selanjutnya, dengan mengutip pemikiran J. R David, Wina Senjaya (2008) menyebutkan bahwa dalam strategi pembelajaran terkandung makna perencanaan. Artinya, bahwa strategi pada dasarnya masih bersifat konseptual tentang keputusan-keputusan yang akan diambil dalam suatu pelaksanaan pembelajaran. Dilihat dari strateginya, pembelajaran dapat dikelompokkan ke dalam dua bagian pula, yaitu: Exposition-discovery learning, Group-individual learning (Rowntree dalam Senjaya, 2008). Ditinjau dari cara penyajian dan cara pengolahannya, strategi pembelajaran dapat dibedakan antara strategi pembelajaran induktif dan strategi pembelajaran deduktif. Strategi pembelajaran sifatnya masih konseptual dan untuk mengimplementasikannya digunakan berbagai metode pembelajaran tertentu. Dengan kata lain, strategi merupakan “a plan of operation achieving something” sedangkan metode adalah “a way in achieving something” (Senjaya, 2008). Jadi, metode pembelajaran dapat diartikan sebagai cara yang digunakan untuk mengimplementasikan rencana yang sudah disusun dalam bentuk kegiatan nyata dan praktis untuk mencapai tujuan pembelajaran. Terdapat beberapa metode pembelajaran yang dapat digunakan untuk mengimplementasikan strategi pembelajaran, diantaranya: ceramah, demonstrasi, diskusi, simulasi, laboratorium, pengalaman lapangan, brainstorming, debat, simposium, dan sebagainya. Selanjutnya metode pembelajaran dijabarkan ke dalam teknik dan gaya pembelajaran. Dengan demikian, teknik pembelajaran dapat diatikan sebagai cara yang dilakukan seseorang dalam mengimplementasikan suatu metode secara spesifik. Misalkan, penggunaan metode ceramah pada kelas dengan jumlah siswa yang relatif banyak membutuhkan teknik tersendiri, yang tentunya secara teknis akan berbeda dengan penggunaan metode ceramah pada kelas yang jumlah siswanya terbatas. Demikian pula, dengan penggunaan metode diskusi, perlu digunakan teknik yang berbeda pada kelas yang siswanya tergolong aktif dengan kelas yang siswanya tergolong pasif. Dalam hal ini, guru pun dapat berganti-ganti teknik meskipun dalam koridor metode yang sama. Sementara taktik pembelajaran merupakan gaya seseorang dalam melaksanakan metode atau teknik pembelajaran tertentu yang sifatnya individual. Misalkan, terdapat dua orang sama-sama menggunakan metode ceramah, tetapi mungkin akan sangat berbeda dalam taktik yang digunakannya. Dalam penyajiannya, yang satu cenderung banyak diselingi dengan humor karena memang dia memiliki sense of humor yang tinggi, sementara yang satunya lagi kurang memiliki sense of humor, tetapi lebih banyak menggunakan alat bantu elektronik karena dia memang sangat menguasai bidang itu. Dalam gaya pembelajaran akan tampak keunikan atau kekhasan dari masing-masing guru, sesuai dengan kemampuan, pengalaman dan tipe kepribadian dari guru yang bersangkutan. Dalam taktik ini, pembelajaran akan menjadi sebuah ilmu sekalkigus juga seni (kiat) apabila antara pendekatan, strategi, metode, teknik dan bahkan taktik pembelajaran sudah terangkai menjadi satu kesatuan yang utuh maka terbentuklah apa yang disebut dengan model pembelajaran. Jadi, model pembelajaran pada dasarnya merupakan bentuk pembelajaran yang tergambar dari awal sampai akhir yang disajikan secara khas oleh guru.

114


VOL. 3 NO. 2 MEI 2013

Dengan kata lain, model pembelajaran merupakan bungkus atau bingkai dari penerapan suatu pendekatan, metode, dan teknik pembelajaran. Berkenaan dengan model pembelajaran, Bruce Joyce, dan Marsha Weil (Supriawan dan A. Benyamin Surasega, 1990) mengetengahkan 4 (empat) kelompok model pembelajaran, yaitu: (1) model interaksi sosial; (2) model pengolahan informasi; (3) model personal-humanistik; dan (4) model modifikasi tingkah laku. Kendati demikian, seringkali penggunaan istilah model pembelajaran tersebut diidentikkan dengan strategi pembelajaran. Kerangka Pikir “Kerangka pikir merupakan penguraian tentang pengalian jalam pikir menurut kerangka teori relevan maupun menangkap, menerangkan dan menunjukkan prespektif terhadap masalah tersebut” (Suhaini, 1993:17). Berdasarkan hal tersebut, maka Kerangka pikir dalam penelitian ini dimaksudkan sebagai ilustrasi atau gambaran alur pikir penelitian merupakan konstalasi (ketergantungan antara variabel-variabel secara logis). Untuk memberikan gambaran ringkas dalam penelitian ini maka penulis merumuskan kerangka pikir dalam bentuk pengaruh antara variabel pengaruh (X1) yaitu Tata Buku Elekronik dan variabel (X2) yaitu Modul terhadap variabel terpengaruh (Y) yaitu Kinerja Guru Bersertifikasi. Adapun kerangka pikir yang penulis ajukan dalam penelitian ini adalah: Tata Buku Elektronik X1

Kinerja Guru Bersertifikasi (Y)

Modul X2

Y

Gambar 1. Kerangka Penelitian Pada gambar yang sederhana di atas menunjukkan adanya pengaruh yang positif antara variabel pengaruh dan terpengaruh. Hipotesis dalam penelitian ini adalah: a. Bahwa ada pengaruh pembelajaran tata buku sekolah elektronik terhadap kinerja guru di Sekolah Menengah Pertama Negeri 5 Kota Bengkulu. b. Bahwa ada hubungan positif terhadap pengaruh modul pembelajaran terhadap kinerja guru bersertifikasi. c. Bahwa pembelajaran tata buku sekolah elektronik dan modul pembelajaran terhadap kinerja guru bersertifikasi METODE PENELITIAN Jenis Penelitian Penelitian jenisnya adalah diskriptif analitik dengan menguaraikan hasil penelitian dengan pedekatan kuantitatif dan data-data yang telah didapat dianalisis dengan melalui statistik.

115


VOL. 3 NO. 2 MEI 2013

Populasi dan Teknik Pengambilan sampel Populasi adalah seluruh guru sebanyak 59 orang sedangkan sampel yang diambil dalam penelitian adalah sebanyak 17 orang guru yang telah di sertifikasi Sampel yang diambil adalah seluruh pegawai Guru Sertifikasi dan bentuk pengambilan sampel dengan cara total populasi hal ini disebabkan responden atau populasi tidak sampai 100 orang. Jenis Data dan Teknik Pengumpulan Data Data yang di kumpulkan dalam penelitian ini terdiri dari: 1) Data Primer: Data langsung diambil atau dikumpulkan melalui riset lapangan dengan cara menyebarkan koeusioner kepada responden sebanyak 17 orang dari jumlah yang terdiri 35 guru. 2) Data skunder: adalah didapat dari Kepustakaan, hasil-hasil kuliah dan peraturanperaturan yang ada di khususnya tupoksi di Keluarkan Pemerintah tentang Aturan Sertifikasi Guru. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Dokumentasi, yaitu mengadakan pengumpulan dokumen-dokumen yang diperlukan dalam penelitian ini. 2. Wawancara, yaitu mengadakan tanya jawab kepada responden atau pihak yang ditunjuk tentang masalah yang ada dalam penelitian ini. 3. Kuisioner, yaitu melakukan penyebaran daftar pertanyaan ke responden untuk memperoleh data yang diperlukan dalam penelitian ini. Teknik Analisis Data Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 1. Analisis Diskriptif Analisa ini dilakukan untuk menginterprestasikan data yang diperoleh dari responden analisis tabel tunggal dengan kriteria skor. 2. Analisa Kuantitatif Data yang didapat dari berbagai variabel, yaitu data dari Guru Sertifikasi di SMPN 5 Kota Bengkulu dan data dari lingkungan kerja terhadap semangat kerja ketiganya merupakan data kuantitatif. Dimana perhitungan statistik yang dilakukan dengan menggunakan program SPSS. 15, terdiri dari : Analisis Validitas dan Reliabilitas, Hubungan Korelasi, dan Hubungan Regresi Berganda. Untuk mengetahui adanya hubungan antara gaya kepemimpinan dan profesionalismekerja terhadap mutu pendidikan dikemukakan bentuk hubungan tersebut, dapat rumus sebagai berikut : Y =0 + 1 X1 + 2 X2 + Pengujian Hipotesis Untuk mengetahui apakah regresi linier berganda yang didapat dari pelielitian, ada artinya jika dipakai untuk membuat kesimpulan tentang hubungan antara Y dart X1 dan X2, maka dipergunakan pengujian persamaan regresi linier berganda dengan rumus hipotesis: Kriteria uji F: Ho : Tidak terdapat Pengaruh X1 dan X2 terhadap Y H1 : Terdapat Pengaruh X1 dan X2 Terhadap Y Untuk menentukan berapa kuatnya hubungan antara motivasi dan disiplin terhadap mutu pendidikan, secara partial dilakukan dengan Uji t : Ho : koefisien regersi tidak signifikan Ho: Koefisien regresi adalah signifikan

116


VOL. 3 NO. 2 MEI 2013

Untuk menentukan berapa kuatnya hubungan antara Kinerja Pegawai Guru Sertifikasi dan disiplin kerja terhadap mutu pendidikan dapat ditentukan : 1. sampai dengan 0,8 sangat tinggi 2. 0,8 sampai dengan 0,6 tinggi, 3. 0,6 sampai dengan 0.4 cukup, 4. 0,4 sampai dengan 0,2 rendah, 5. 0,2 sampai dengan 0,001. HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Tata Buku Hasil analisis validitas instrumen data yang dilakukan dari variabel tingkat Tata Buku. Pengujian validitas dalam penelitian ini untuk mengukur tingkat validitas instrumen. Pelaksanaan instrumen data dilakukan sebanyak 17 responden hasil di lapangan dianalisis. Secara jelas dapat ditampilkan dalam gambar berikut ini. Tabel 1. Hasil Uji Validitas Tata Buku Correlations Kendall 's tau_b

X2_1

X2_2

X2_3

X2_4

X2_5

X2_6

X2_7

X2_8

Jumlah

X2_1

X2_2

X2_3

X2_4

X2_5

X2_6

X2_7

X2_8

Jumlah

1.000

.787(**)

.480(*)

.889(**)

.890(**)

.815(**)

.468(*)

.711(**)

.867(**)

.

.000

.026

.000

.000

.000

.029

.001

.000

17

17

17

17

17

17

17

17

17

.787(**)

1.000

.734(**)

.652(**)

.702(**)

.630(**)

.730(**)

.755(**)

.829(**)

.000

.

.001

.003

.001

.003

.001

.000

.000

17

17

17

17

17

17

17

17

17

.480(*)

.734(**)

1.000

.287

.508(*)

.492(*)

.995(**)

.671(**)

.659(**)

.026

.001

.

.192

.018

.020

.000

.001

.001

17

17

17

17

17

17

17

17

17

.889(**)

.652(**)

.287

1.000

.763(**)

.660(**)

.286

.567(**)

.719(**)

.000

.003

.192

.

.000

.002

.192

.008

.000

17

17

17

17

17

17

17

17

17

.890(**)

.702(**)

.508(*)

.763(**)

1.000

.793(**)

.505(*)

.726(**)

.819(**)

.000

.001

.018

.000

.

.000

.018

.000

.000

17

17

17

17

17

17

17

17

17

.815(**)

.630(**)

.492(*)

.660(**)

.793(**)

1.000

.480(*)

.757(**)

.827(**)

.000

.003

.020

.002

.000

.

.022

.000

.000

17

17

17

17

17

17

17

17

17

.468(*)

.730(**)

.995(**)

.286

.505(*)

.480(*)

1.000

.668(**)

.646(**)

.029

.001

.000

.192

.018

.022

.

.002

.001

17

17

17

17

17

17

17

17

17

.711(**)

.755(**)

.671(**)

.567(**)

.726(**)

.757(**)

.668(**)

1.000

.843(**)

.001

.000

.001

.008

.000

.000

.002

.

.000

17

17

17

17

17

17

17

17

17

.867(**)

.829(**)

.659(**)

.719(**)

.819(**)

.827(**)

.646(**)

.843(**)

1.000

.000

.000

.001

.000

.000

.000

.001

.000

.

17

17

17

17

17

17

17

17

17

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

117


VOL. 3 NO. 2 MEI 2013

Tampilan tabel di atas menunjukan semua instrumen data yang dilakukan untuk variabel motivasi dengan taraf signifikan r = 5 % dan jumlah responden sebanyak 17 r tabel adalah = 0,334 hasil uji spearman’s rho dinyataka dalam tanda bintang * (satu) yaitu pertanyan 1 dan 2. Pertanyaan 3 sampai dengan 8 dalam tanda bintang ** (dua) hal ini menunjukan instrumen data tersebut sangat valid. Uji Realibilitas Variabel Tata Buku Uji realibilitas untuk mengukur skala apakah valid dalam pengkuran yang telah ditetapkan secara jelas diterangkan dalam gambar berikut ini. Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Tata Buku Correlations Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items ,854

6

Hasil analisis dengan menguna cronbach’s didapat 0,854 dan Cochran’s Q bawah skala pengukuran signifikan dalam menetapkan ukuran nilainya (r hitung > r tabel = 0,854 > 0,334). Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Modul Hasil analisis validitas instrumen data yang dilakukan dari variabel Modul. Pengujian validitas dalam penelitian ini untuk mengukur tingkat validitas instrumen. Instrumen data penelitian ini telah dikonsultasikan dengan tim pembimbing setelah dikonsultasikan instrumen data tersebut dilaksanakan dilapangan.pelaksanaan instrumen data dilakukan sebanyak 17 responden hasil dilapangan dianalisis. Secara jelas dapat ditampilkan dalam gambar berikut ini. Tabel 3. Hasil Uji Validitas Variabel Modul (X2) Correlations X1_1 Kendall's tau_b

X1_1

X1_2

X1_3

X1_4

X1_5

X1_6

X1_7

X1_2

X1_3

X1_4

X1_5

X1_6

X1_7

X1_8

Jumlah

1.000

-.054

-.210

.131

-.026

-.088

-.112

.000

-.055

.

.788

.291

.508

.896

.657

.568

1.000

.767

17

17

17

17

17

17

17

17

17

-.054

1.000

.713(**)

.445(*)

.809(**)

.766(**)

.723(**)

.770(**)

.848(**)

.788

.

.001

.045

.000

.001

.001

.000

.000

17

17

17

17

17

17

17

17

17

-.210

.713(**)

1.000

.218

.701(**)

.740(**)

.698(**)

.773(**)

.802(**)

.291

.001

.

.324

.001

.001

.002

.000

.000

17

17

17

17

17

17

17

17

17

.131

.445(*)

.218

1.000

.485(*)

.311

.235

.306

.451(*)

.508

.045

.324

.

.025

.155

.282

.154

.030

17

17

17

17

17

17

17

17

17

-.026

.809(**)

.701(**)

.485(*)

1.000

.680(**)

.560(**)

.590(**)

.782(**)

.896

.000

.001

.025

.

.002

.009

.006

.000

17

17

17

17

17

17

17

17

17

-.088

.766(**)

.740(**)

.311

.680(**)

1.000

.615(**)

.724(**)

.783(**)

.657

.001

.001

.155

.002

.

.005

.001

.000

17

17

17

17

17

17

17

17

17

-.112

.723(**)

.698(**)

.235

.560(**)

.615(**)

1.000

.742(**)

.753(**)

.568

.001

.002

.282

.009

.005

.

.001

.000

118


X1_8

Jumlah

VOL. 3 NO. 2 MEI 2013

17

17

17

17

17

17

17

17

17

.000

.770(**)

.773(**)

.306

.590(**)

.724(**)

.742(**)

1.000

.817(**)

1.000

.000

.000

.154

.006

.001

.001

.

.000

17

17

17

17

17

17

17

17

17

-.055

.848(**)

.802(**)

.451(*)

.782(**)

.783(**)

.753(**)

.817(**)

1.000

.767

.000

.000

.030

.000

.000

.000

.000

.

17

17

17

17

17

17

17

17

17

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Tampilan tabel di atas menunjukan semua instrumen data yang dilakukan untuk variabel Kinerja dengan taraf signifikan r = 5 % dan jumlah responden sebanyak 17 rtabel adalah = 0,334 hasil uji spearman’s rho dinyataka dalam tanda bintang ** (dua) hal ini menunjukan instrumen data tersebut sangat valid. Uji Realibilitas Variabel Modul Uji realibilitas untuk mengukur skala apakah valid dalam pengkuran yang telah ditetapkan. Secara jelas diterangkan dalam gambar berikut ini. Tabel 4. Uji Reliabilitas Variabel Modul (X2) Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items ,864

8

Item-Total Statistics

Tabel4.1.HasilJawaban1 Tabel4.2.HasilJawaban2 Tabel4.3.HasilJawaban3 Tabel4.4.HasilJawaban4 Tabel4.5.HasilJawaban5 Tabel4.6.Hasiljawaban6 Tabel4.7.Hasiljawaban7 Tabel4.8.HasilJawaban8

Scale Mean if Item Deleted 15,0000 15,0571 15,0286

Scale Variance if Item Deleted 14,765 14,173 14,264

Corrected Item-Total Correlation ,454 ,602 ,661

Cronbach's Alpha if Item Deleted ,865 ,849 ,843

14,9429 14,9143 15,1143 14,9429

13,291 14,963 13,339 13,703

,760 ,417 ,681 ,724

,830 ,869 ,839 ,835

14,8000

13,812

,639

,844

Hasil analisis dengan menguna cronbach’s didapat 0,864 dan Cochran’s Q bawah skala pengukuran signifikan dalam menetapkan ukuran nilainya. (r hitung > r tabel = 0,864 >0,334. Uji Validitas dan Realibilitas Variabel Kinerja Pengujian validitas dalam penelitian ini untuk mengukur tingkat validitas instrumen. Pelaksanaan instrumen data dilakukan sebanyak 17 responden hasil dilapangan dianalisis. Secara jelas dapat ditampilkan dalam gambar berikut ini. Tabel 5. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Guru Yang Bersertifikasi (Y) Correlations Y_1 Kendall 's tau_b

Y_1

Correlation Coefficient

1.000

Y_2 .700(**)

Y_3 .373

119

Y_4 .781(**)

Y_5 .789(** )

Y_6 .711(**)

Y_7 .605(**)

Y_8 .612(**)

Total .813(**)


Sig. (2-tailed) N Y_2

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

Y_4

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

Y_5


Y_6


Y_7


Y_8


Y_9

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

MEI 2013

.

.002

.092

.000

.000

.001

.006

.006

.000

17 .700(** ) .002

17

17

17

17

17

17

17

1.000

.113

.691(**)

.684(**)

.674(**)

.642(**)

.747(**)

.

.608

.002

17 .727(** ) .001

.002

.002

.004

.000

17

17

17

17

17

17

17

17

17

.373

.113

1.000

.426(*)

.167

.139

.219

.246

.386

.092

.608

.

.048

.450

.520

.310

.263

.053

17 .781(** ) .000

17

17

17

17

17

17

17

.691(**)

.426(*)

1.000

.542(*)

.502(*)

.528(*)

.756(**)

.002

.048

.

17 .702(** ) .001

.012

.019

.016

.000

17

17

17

17

17

17

17

17

.727(**)

.167

.702(**)

1.000

.612(**)

.529(*)

.513(*)

.704(**)

.001

.450

.001

.

.005

.016

.022

.001

17

17

17

17

17

17

17

.684(**)

.139

.542(*)

1.000

.515(*)

.817(**)

.751(**)

.002

.520

.012

17 .612(** ) .005

.

.017

.000

.000

17

17

17

17

17

17

17

17

.674(**)

.219

.502(*)

.529(*)

.515(*)

1.000

.674(**)

.655(**)

.002

.310

.019

.016

.017

.

.002

.001

17

17

17

17

17

17

17

17

.642(**)

.246

.528(*)

.513(*)

.817(**)

.674(**)

1.000

.738(**)

.004

N Y_3

VOL. 3 NO. 2

17 .789(** ) .000 17 .711(** ) .001 17 .605(** ) .006 17 .612(** ) .006

.263

.016

.022

.000

.002

.

.000

17 .813(** ) .000

17

17

17

17

17

17

17

.747(**)

.386

.756(**)

.751(**)

.655(**)

.738(**)

1.000

.000

.053

.000

17 .704(** ) .001

.000

.001

.000

.

17

17

17

17

17

17

17

17

17

N

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Tampilan tabel diatas menunjukan semua instrumen data yang dilakukan untuk variabel Kinerja dengan taraf signifikan r = 5 % dan jumlah responden sebanyak 17 rtabel adalah = 0,334 hasil uji spearman’s rho dinyataka dalam tanda bintang ** (dua) hal ini menunjukan instrumen data tersebut sangat valid. Analisis Reliabilitas Tabel 6. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Guru yang Bersertifikasi (Y) Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Items

Cronbach's Alpha ,828

N of Items ,828

120

8


VOL. 3 NO. 2 MEI 2013

Item-Total Statistics

Tabel4.1.HasilJawaban1 Tabel4.2.HasilJawaban2 Tabel4.3.HasilJawaban3 Tabel4.4.HasilJawaban4 Tabel4.5.HasilJawaban5 Tabel4.6.Hasiljawaban6 Tabel4.7.Hasiljawaban7 Tabel4.8.HasilJawaban8

Scale Mean if Item Deleted 13,7429

Scale Variance if Item Deleted 14,079

Corrected Item-Total Correlation ,427

Squared Multiple Correlation ,353

Cronbach's Alpha if Item Deleted ,825

13,8286 13,6857 13,6000

14,146 13,516 12,600

,467 ,563 ,693

,656 ,577 ,511

,819 ,806 ,787

13,6286 13,8286 13,8857

13,652 13,911 12,810

,625 ,513 ,704

,501 ,544 ,607

,799 ,813 ,786

13,8000

14,400

,432

,385

,823

Hasil analisis dengan menguna cronbach’s didapat 0,854 dan Cochran’s Q bawah skala pengukuran signifikan dalam menetapkan ukuran nilainya. (r hitung > r tabel = 0,828 > 0,334). Analisis Hubungan dan Pengaruh Variabel Penelitian Analisis Hubungan Variabel Tingkat Tata Modul, Tata Buku, dan Kinerja Hasil perhitungan korelasi dan regresi sederhana antara tingkat Modul dengan tata Buku terhadap Guru yang bersertifikasi dapat diuraikan sebagai berikut:

121


VOL. 3 NO. 2 MEI 2013

Analisis Koefisien Korelasi Tabel 7. Correlations

Kinerja

Pembelajaran

Spearman's rho

Moduli


1,000

Sig. (2-tailed)

.

N

Tata Buku

17

Bersertifikasi

,622 **

,000

,000

17

17


,781 **

Sig. (2-tailed)

,000

.

,000

17

17

17


,622 **

,767 **

Sig. (2-tailed)

,000

,000

.

17

17

17

N Guru

Guru

,781 **

N

1,000

,767 **

1,000

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Nilai koefisien korelasi antara tingkat pendidikan kerja dengan kinerja Guru Sertifikasi dari tampilan gambar di atas sebesar 0.767**. Besaran angka koefisien korelasi tersebut secara kuantitatif sangat kuat. Angka koefisien korelasi bernilai positif (0.767) dan nilai korelasi antara Tata Buku adalah sebesar 622**. Hal ini menunjukkan orientasi hubungan searah antara dengan kinerja sangat signifikan, dimana apabila pembinaan Tata Buku dan Modul Pembelajaran Multimedia semakin baik, maka kinerja Guru Yang bersertifikasi juga semakin meningkat. Analisis Regresi Variabel Tata Buku Terhadap Kinerja Analisis diskriman dan t hitung dalam regresi menunjukan seberapa besar tingkat pengaruh dan hubungan dari kedua variabel tersebut (Variabel tingkat pendidikan dan kinerja) sedangkan uji t untuk mengetahui apakah hipotesis yang dijadikan acuan penelitian ini dapat berpengaruh nyata atau tidak dengan variabel terikat. Selengkapnya dijelaskan dalam gambar berikut ini. Tabel 8. Nilai Diskriminan Variabel Tata Buku Terhadap Kinerja

Model 1

R ,758

a

Adjusted R Square ,557

R Square ,678

Std. Error of the Estimate 2,77641

a. Predictors: (Constant), Tingkat Pendidikan b. Dependent Variable: Kinerja

Tabel 9. Nilai Koefisien a Variabel TataCoefficients Buku Terhadap Kinerja

Model 1 (Constant) Displin

Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std. Error Beta 2,440 2,062 ,819 ,124 ,755

a. Dependent Variable: Kinerja

122

t 1,183 6,610

Sig. ,245 ,000

Collinearity Statistics Tolerance VIF 1,000

1,000


VOL. 3 NO. 2 MEI 2013

Nilai koefisien nilai diskriminan diperoleh adalah R2 sebesar 0,570 ini menunjukan ada hubungan dan pengaruh antara variabel tingkat pendidikan dan kinerja jika dalam persentase sebesar 57 %. Sedangkan uji t (uji hipotesa) hasil analisis digambarkan t hitung dengan ttabel yaitu apabila t hitung > t tabel maka Ho di tolak dan Ha diterima dalam analisis t hitung sebesar 6, 610> t tabel 2,042, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Dengan diterima Ha bahwa ada pengaruh secara kuat tingkat Tata Buku terhadap kinerja. Hal ini mencerminkan bahwa variabel bebas (tingkat pendidikan kerja) mampu menjelaskan variasi perubahan variabel terikat (kinerja). Analisis Regresi Berdasarkan perhitungan di atas, maka dapat disusun persamaan regresi sebagai berikut: Y = 2.440 + 0.819 X1, Dari persamaan ini diketahui nilai konstantanya sebesar 2.440. Nilai konstanta tersebut secara matematis menyatakan bahwa pada saat tingkat pendidikan kerja bernilai 0, maka kinerja memiliki nilai 2,440 dan nilai tingkat pendidikan kerja sebesar 0.819 yang terdapat pada koefisien regresi variabel tingkat pendidikan kerja menggambarkan bahwa arah hubungan antara tingkat pendidikan kerja dengan kinerja adalah searah, dimana setiap kenaikan satu satuan variabel tingkat pendidikan kerja akan menyebabkan kenaikan kinerja sebesar 0.819. Analisis Regresi Variabel Kinerja Terhadap Kinerja Analisis diskriman dan t hitung dalam regresi menunjukan seberapa besar tingkat pengaruh dan hubungan dari kedua variabel tersebut (Variabel tingkat pendidikan dan kinerja) sedangkan uji t untuk mengetahui apakah hipotesis yang dijadikan acuan penelitian ini dapat berpengaruh nyata atau tidak dengan variabel terikat. Selengkapnya dijelaskan dalam gambar berikut ini. Tabel 10. Nilai Koefisien Nilai Diskriminan Variabel Kinerja Terhadap Kinerja

Model 1

R ,456

a


R Square ,678



Nilai koefisien nilai diskriminan diperoleh adalah R2 sebesar 0,456 ini menunjukan ada hubungan dan pengaruh antara variabel Kinerja dan kinerja jika dalam persentase sebesar 45,6 %. Sedangkan uji t (uji hipotesa) hasil analisis digambarkan t hitung dengan ttabel yaitu apabila t hitung > t tabel maka Ho di tolak dan Ha diterima dalam analisis t hitung sebesar 5,262> t tabel 2,042, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Dengan diterima Ha bahwa ada pengaruh secara kuat Kinerja terhadap kinerja. Hal ini mencerminkan bahwa variabel bebas (Kinerja) mampu menjelaskan variasi perubahan variabel terikat (kinerja). Analisis Regresi Berdasarkan perhitungan di atas, maka dapat disusun persamaan regresi sebagai berikut: Y = 4,348 + 0.664 X2,

123


VOL. 3 NO. 2 MEI 2013

Dari persamaan ini diketahui nilai konstantanya sebesar 4,348. Nilai konstanta tersebut secara matematis menyatakan bahwa pada saat Kinerja bernilai 0, maka kinerja memiliki nilai 4,348 dan Nilai Kinerja sebesar 0.664 yang terdapat pada koefisien regresi variabel Kinerja menggambarkan bahwa arah hubungan antara Kinerja dengan kinerja adalah searah, dimana setiap kenaikan satu satuan variabel Kinerja akan menyebabkan kenaikan kinerja sebesar 0.664. Analisis Regresi Variabel Tingkat pendidikan Kerja dan Kinerja Terhadap Kinerja Analisis diskriman dan F hitung dalam regresi menunjukan seberapa besar tingkat pengaruh dan hubungan dari kedua variabel tersebut (Variabel tingkat pendidikan dan kinerja) sedangkan uji F hitung untuk mengetahu apakah variabel (tingkat pendidikan dan Kinerja berpengaruh terhadap variabel terikat (kinerja) secara simultan. Selengkapnya dijelaskan dalam gambar berikut ini. Tabel 11. Nilai Koefisien Nilai Diskriminan Variabel Tingkat pendidikan Kerja dan Kinerja Terhadap Kinerja

Model 1

R ,758

a


R Square ,678



Nilai koefisien diskriminan diperoleh adalah R2 sebesar 0,578 ini menunjukan ada hubungan dan pengaruh antara variabel Kinerja dan kinerja jika dalam persentase sebesar 57,8 %. Sedangkan uji F (uji hipotesa simultan) hasil analisis digambarkan F hitung dengan Ftabel yaitu apabila F hitung > F tabel maka Ho di tolak dan Ha diterima dalam analisis F hitung sebesar 21,611> F tabel 3,30, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Dengan diterima Ha bahwa ada pengaruh secara kuat tingkat pendidikan dan Kinerja terhadap kinerja. Hal ini mencerminkan bahwa variabel bebas (tingkat pendidikan dan Kinerja) mampu menjelaskan variasi perubahan variabel terikat (kinerja). Analisis Regresi Analisis perhitungan secara simultan dapat dijelaskan sebagai sejelas disajikan dalam gambar berikut ini. Tabel 12. Nilai Koefisien Masing-masing Variabel Penelitian a Coefficients

Model 1 (Constant) Kompensasi Displin

Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std. Error Beta 2,183 2,125 ,129 ,212 ,131

,699 a. Dependent Variable: Kinerja

,234

,644

124

t 1,027 ,608

Sig. ,312 ,548

2,983

,005

Collinearity Statistics Tolerance VIF ,285

3,504

,285

3,504


VOL. 3 NO. 2 MEI 2013

Berdasarkan perhitungan, maka dapat disusun persamaan regresi sebagai berikut: Y = 2.183 + 0.129 X1, +0,699X2 + € Dari persamaan ini diketahui nilai konstantanya sebesar 2.183. Nilai konstanta tersebut secara matematis menyatakan bahwa pada saat tingkat pendidikan dan Kinerja bernilai 0, maka kinerja memiliki nilai 2,183 dan nilai tingkat pendidikan kerja dan Kinerja yang terdapat pada koefisien regresi variabel tingkat pendidikan dan Kinerja menggambarkan bahwa arah hubungan antara tingkat pendidikan dan Kinerja adalah searah, dimana setiap kenaikan satu satuan variabel tingkat pendidikan sebesar 0,699 dan Kinerja sebesar 0,129 akan menyebabkan kenaikan kinerja. Hasil kesemua analisis di atas dapat ditunjukan dalam grafik histogram dan grafik plot berikut ini. Histogram

Dependent Variable: Kinerja 12

Frequency

10

8

6

4

2 Mean =4.68E-16 Std. Dev. =0.97 N =35

0 -2

-1

0

1

2

3

Regression Standardized Residual

Interprestasi Data Hasil Penelitian Faktor tingkat pendidikan dan kinerja harus ditingkatkan karena pengaruhnya sangat kuat terhadap kinerja. Tanpa tingkat pendidikan yang tinggi dan kinerja yang baik maka akan sangat tidak memuaskan bagi kelancaran pengelolaan keuangan daerah. Kinerja tersebut antara lain dipengaruhi oleh tingkat pendidikan dan kinerja. Seperti yang terlihat pada hasil analisis deskriptif, motivasi kerja secara umum tergolong kuat, serta memberikan kontribusi sebesar terhadap kinerja. Dengan kontribusi sebesar itu, kualitas hubungan tingkat pendidikan dengan kinerja tergolong sangat kuat (lihat analisis) dan searah atau linear (apabila tingkat pendidikan dan kinerja makin baik, maka kinerja juga makin meningkat) dan signifikan. Sedangkan kinerja yang dinilai responden pada guru sertifikasi secara umum tergolong cukup baik, yang ditandai oleh rata-rata jawaban responden, sangat setuju dan setuju. Dengan kondisi seperti ini kinerja memberikan kontribusi cukup besar. Kontribusi Kinerja terhadap kinerja hubungan tergolong kuat dan searah atau linier (apabila Kinerja makin baik, maka kinerja juga makin meningkat) serta signifikan (t-hitung > t tabel). Hal ini mengisyaratkan bahwa Kinerja memiliki hubungan yang kuat dan menentukan terhadap kinerja. Sementara secara keseluruhaan kontribusi yang diberikan variabel motivasi kerja(Xi) dan Kinerja (X2) terhadap variabel kinerja secara nyata sangat kuat. Dengan kontribusi yang besar, kualitas hubungan antara pembelajaran Multimedia dan Kinerja dengan guru sertifikasi.

125


VOL. 3 NO. 2 MEI 2013

PENUTUP Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah diuraikan pada Bab-bab terdahulu maka dapat disimpulkan bahwa pengaruh faktor-faktor pembelajaran multimedia terhadap kinerja guru setrifikasi di SMPN 5 Kota Bengkulu pada umumnya berjalan dengan baik dan hal ini dapat tercapai disebabkan karena pemberian metode cara pembelajaran metode, dan pemberian pengenalan tentang komputer karena sangat berkaitan erat. Peningkatan kinerja guru lebih dapat dilihat dari evaluasi kinerja yang baik karena guru pada umumnya pegawai sangat memahami tugas pokok dan fungsinya sebagai tenaga pendidik guna meningkatkan mutu guru sertifikasi terhadap metode dan pembelajaran multimedia. Untuk dapat dilihat dari kesimpulan sebagai berikut : Adanya pengaruh yang signifikan antara tata buku elektronik dengan modul yang dinyatakan dalam nilai korelasi sebesar melalui uji spearman sebesar 58,7 % dan dibulatkan menjadi 59 %. Adanya pengaruh yang signifikan antara variabel Tata Buku Elektronik terhadap Modul yang dinyatakan secara kuantitatif nilai koefisien korelasi melalui uji analisis rank spearman sebesar R = 0.773 dengan nilai R2 sebesar 0.653, jika dipersentasekan sebesar 65,3 %. Hal hal ini menunjukankan besarnya pengaruh tersebut. Adanya pengaruh yang signifikan variabel antar tata buku elektronik dengan modul terhadap kinerja guru sertifikasi secara bersama terhadap kinerja guru dengan nilai pengaruhnya adalah nilai R2 sebesar 0.670, jika dipersentasekan sebesar 67, %. menunjukan bahwa di SMPN 5 Kota Bengkulu, berarti kinerja guru sangat dipengaruhi. DAFTAR PUSTAKA Suharsimi, Arikunto. 1993. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta Hasibuan, Malayu S.P. 1990. Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: Gunung Agung. Siagian, Sondang P. 1991. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara. Senjaya, Wina. 2008. Strategi Pembelajaran; Berorientasi Standar Proses Pendidikan. Jakarta: Kencana Prenada Media Group. Supriawan, Dedi dan A. Benyamin Surasega. 1990. Strategi Belajar Mengajar. Bandung: F-PTK-IKIP Bandung. Makmun, Abin Syamsuddin. 2003. Psikologi Pendidikan. Bandung: Rosda Karya Remaja. Thoha, Miftah. 2002. Perspektif Perilaku Birokrasi:Dimensi-dimensi Prima Ilmu Administrasi negara (Jilid II). Jakarta : PT RajaGrafindo Persada. Bernardin, H. John & Joyce E. A. Russell. 1993. Human Resource Management. Singapore : McGraw Hill Inc.

126


VOL. 3 NO. 2 MEI 2013

Rebecca, C. 2006. Reflections on Talent Management, Change Agenda, Shaping HRD For The New Millennium. Human Resource Development Quarterly San Francisco. 12(2).103-105. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung :PT. Remaja Rosda Karya.

127

PENGARUH E-BOOK SEKOLAH DAN MODUL PEMBELAJARAN MULTIMEDIA ATAS ETOS KERJA GURU SERTIFIKASI DI SMPN 5 KOTA BENGKULU

Recommend Documents