PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KECAMATAN TELUKNAGA KABUPATEN TANGERANG. Oleh : Nanan Sujana

Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi

“PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KECAMATAN TELUKNAGA KABUPATEN TANGERANG”. Oleh : Nanan Sujana Abstrak Dalam kehidupan berorganisasi disadari maupun tidak akan dipengaruhi oleh budaya yang dilatar belakangi oleh masing-masing anggota dalam organisasi itu sendiri, jika hal ini dibiarkan maka organisasi tidak dapat menjalankan fungsinya dengan baik, selanjutnya agar budaya masingmasing

dapat

menjadi

kekuatan

akan

fungsi

organisasi

maka

dikristalisasikan melalui kesepakatan bersama kemudian menjadi etika yang merupakan wujud dari budaya organiisiasi itu sendiri, hasil kesepakatan seluruh anggota tersebut dan diyakini kebenarannya dan dilaksanakan dengan sebaik-baiknya. Budaya organisasi yang ada yang ditaati yang menghasilkan prestasi jika tidak didukung dengan kompensasi kurang mendorong kinerja pegawai, untuk itu budaya yang sudah baik diimbangi dengan kompensasi yang dilandaskan kepada hasil analisis jabatan, prestasi kerja dan lainnya diberikan kepada anggota organisiasi serta memenuhi rasa keadilan, makakinerja pegawai menjadi baik. Demikian pula budaya organisiaiisi di lingkungan kantor Kecamatan Teluknaga Kabpaten Tangerang memiliki budaya organisiasi yang baik dan ditunjang dengan kompensasi yang dapat meningkatkan status sosialnya, maka

kinerja

menjadi baik. Kata kunci : Budaya Organisaisi, Kompensasi, Kinerja.

A. PENDAHULUAN 1. Latar Belakang. Aset pokok yang disebut sumber daya (resources), baik sumber daya alam (natural resources) maupun sumber daya manusia (human resources), keduanya sangat penting dalam menentukan keberhasilan kegiatan,

29

aspek kualitas sumber


daya manusia menempati posisi penting dibanding kuantitas, ini disadari karena memiliki pengaruh yang sangat besar di dalam kehidupan, kuantitas tanpa kualitas akan menjadi beban yang memberatkan. Organisasi merupakan sarana untuk mencapai tujuan, memiliki unsur penting yaitu sumber daya manusia selanjutnya disingkat SDM.

Seiring dengan perkembangan waktu dan pertumbuh kembangan ilmu pengetahuan dan teknologi menuntut berbagai pihak untuk meningkatan berbagai kemampuan sehingga

memiliki budaya organisasi menjamin kelangsungan

hidupnya lebih kompetitif, Menurut Robert P. Vacchio yang dikutip oleh Wibowo (2010:17) memberi batasan budaya organisasi sebagai nilai-nilai dan normanorma bersama yang terdapat dalam suatu organisasi dan mengajarkan pada pekerja yang datang. Organisasi merupakan bentuk perserikatan dari manusia yang penuh berbagai aktivitas, perlu memiliki pegawai yang berkualitas semangat dan loyalitas yang tinggi yang di pengaruhi oleh kemampuan pegawai yang membentu budaya organisasi, hal ini menjadi penting sehingga dapat membentuk budaya organisasi yang baik dapat memperlacar pencapaian tujuan. Budaya organisasi juga merupakan suatu sistem nilai yang diyakini, dapat dipelajari, dapat diterapkan dan dapat dikembangkan dan berfungsi sebagai perekat, pemersatu, identitas, citra, motivator bagi seluruh anggota organisasi. Hal ini sejalan firman Allah dalam Al-Qur’an surat Al-Ra’d ayat 11 yang berbunyi:

… Artinya : “Sesungguhnya Allah tidak mengubah apa yang ada pada sesuatu kaum sehingga mereka mengubah apa yang ada pada diri mereka sendiri….”.

Dengan diciptakannya budaya organisasi yang baik, dapat memperoleh kompensasi yang dapat membangun motivasi anggotanya sehingga melaksanakan tugasnya masing-masing secara penuh kesadaran dan tanggung jawab tanpa merasa dipaksa oleh siapapun, dengan demikian maka kinerja pegawai organisasi yang bersangkutan menjadi lebih baik, kompensasi dimaksud merupakan salah

30


satu upaya yang dilakukan oleh manajemen untuk prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan Triyono (2012 : 109).

Kinerja pada dasarnya merupakan penilaian terhadap hasil kerja secara kualitas

dan

kuantitas

mengenai

tugas

dan

tanggung

jawab

dalam

menyelenggarakan tugas umum yang diberikan kepadanya. Sutrisno (2010:172) mengemukakan kinerja pegawai adalah hasil kerja pegawai dilihat dari aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja, dan kerja sama untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan oleh organisasi. masalah kinerja pegawai merupakan bagian penting dalam keberhasilan organisaisi, sehingga perlu pengelolaan pegawai dengan optimal agar dapat menghasilkan kinerja yang lebih baik bagi organisasi itu sendiri. Organisasi

yang mampu menciptakan budaya organisasi relevan,

dapatmendorong terbentuknya tim kerja yang solid yang dapat memperlancar proses kegiatan pencapaian tujuan organisasi, hal lain juga didorong perolehan kompensasi yang merupakan tambahan penghasilan anggota organisiasi dapat mendorong kinerja pegawai secara optimal.

2. Identifikasi Masalah. Penelitian ini dilakukan di lingkungan kantor Kecamatan Teluknaga Kabupaten Tangerang, sebekum melakukan penelitian, kegiatan tersebut diawali dengan identifikasi masalah di lingungan kantor Teluknaga. Penelitian melakukan identifikasi yaitu : a. Budaya organisasi sangat dibutuhkan dalam kehidupan organisiasi sehingga berpengaruh kepada kinerja pegawai. b. Penempatan orang atau pengawai memiliki pengaruh kepada kinerja pegawai c. Budaya Organisisi memiliki pengaruh terhadap perilaku pegawai dalam organisasi.

31


d. Insentif merupakan kebutuhan yang sangat diharapkan oleh pegawai dalam organisasi, maka insentif itu sendiri berpengaruh kepada kinerja pegawai. e.

Kebijakan

pimpinan

memberikan

pengaruh

erhadap

struktur

organisiaisi. f. Perilaku pemimpin memiliki pengaruh kuat terhadap kinerja pegawai.

3. Batasan Masalah. Berdasarkan identifikasi masalah tersebut, peneliti perlu melakukan pembatasan mengingat banyak faktor yang memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai kantor Kecamatan Teluknaga Kabupaten Tangerang, selanjutnya peneliti melakukan pembatasan masalah yang meliputi Budaya Organisasi berpengaruh kepada Kinerja Pegawai, Insentif berpengaruh kepada kinerja pegawai dan budaya organisasi dan insentif secara bersama-sama berpengaruh kepada kinerja pegawai. B.

KAJIAN TEORI

1. Budaya Organisasi.

Setiap organisasi yang mempunyai norma yang kuat, maka dapat mempengaruhi setiap tindakan yang dilakukan anggotanya dan akan menjadikan kesadaran tentang apa yang harus diperbuat setiap waktu, ketika mereka berada dibidang kerjanya, yang merupakan wujud tumbuhnya budaya organisasi. Sutrisno (2010:2) mendefinisikan budaya organisasi sebagai berikut: “Budaya organisasi sebagai perangkat sistem nilai-nilai (values), keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsi-asumsi (assumptions), atau norma-norma yang telah lama berlaku disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah organisasinya. Budaya organisasi juga

32


disebut sebagai budaya perusahaan, yaitu seperangkat nilai-nilai atau norma-norma yang telah relatif lama berlakunya, dianut bersama oleh para anggota organisasi (pegawai) sebagai norma perilaku dalam menyelesaikan masalah-masalah organisasi”.

Robert P. Vacchio dalam Wibowo (2010:17) memberikan definisi budaya organisasi sebagai nilai-nilai dan norma-norma bersama yang terdapat dalam suatu organisasi dan mengajarkan pada pekerja yang datang. Drucker dan Owens dalm Tika (2008:4) mendefinisikan budaya organisasi sebagai berikut: “Budaya organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan dan merasakan terhadap masalah-masalah tersebut”.

Budaya organisasi yang kuat akan mendukung tujuan-tujuan organisasi, sebaliknya budaya organisasi yang lemah atau negatif akan menghambat atau bertentangan dengan tujuan-tujuan organisasi. budaya organisasi menurut Robins yang dikutip oleh Sutrisno (2010:27) bermanfaat terutama dalam hal : 1. Membatasi peran yang membedakan antara organisasi yang satu dengan organisasi yang lain. 2. Menimbulkan rasa memiliki identitas bagi anggota organisasi. 3. Mementingkan tujuan bersama daripada kepentingan individu. 4. Menjaga stabilitas organisasi.

2. Kompensasi Kompensasi merupakan salah satu sumber penghasilan, juga gambaran dalam status sosial bagi pegawai, kompensasi merupakan faktor utama dalam kepegawaian. Tingkat besar kecilnya sangat berkaitan dengan tingkat pendidikan,

33


tingkat jabatan dan masa kerja pegawai, dengan demikian dalam menentukan kompensasi pegawai perlu berdasarkan hasil analisis dan penilaian prestasi, kondite pegawai, tingkat pendidikan, jabatan dan masa kerja pegawai.

Kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja dan motivasi kerja, serta hasil kerja. Perusahaan yang menentukan tingkat upah dengan mempertimbangkan standar kehidupan normal, akan memungkinkan pegawai bekerja dengan penuh semangat. Hal ini karena motivasi kerja pegawai banyak dipengaruhi oleh terpenuhi tidaknya kebutuhan minimal kehidupan pegawai dan keluarganya. (Mangkunegara, 2011 : 84). Yang dimaksud kompensasi menurut Wrether dan Davis dalam Wibowo (2013 : 348), mendefinisikan “Kompensasi sebagai apa yang diterima pekerja sebagai tukaran atas kontribusinya kepada organisasi”, sedangkan Fajar dan Heru (2010 : 154), “seluruh imbalan (extrinsic rewards) yang diterima oleh karyawan dalam bentuk upah atau gaji, insentif atau bonus, dan beberapa tunjangan (benfits)”. Istilah kompensasi Triyono (2012 : 109) memberikan batasan: Kompensasi merupakan salah satu upaya yang dilakukan oleh manajemen untuk prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan.

Sikula dalam Triyono (2012:109)

mengemukakan: “A compensation is anything that constitues or is regarded as an equivalent or recompense”, artinya berarti kompensasi adalah segala sesuatu yang dianggap sebagai balas jasa yang sebanding. Dengan demikian melalui kompensasi dapat mendorong suatu suasama budaya dalam orgnisasi menjadi nyaman.

3. Kinerja Kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Wibowo (2010 : 7) mengemukakan: “Kinerja berasal dari pengertian performance, yaitu sebagai hasil kerja atau 34


prestasi kerja”. Selanjutnya Mangkunegara (2001 : 67) memberikan definisi yang senada : “Istilah kinerja berasal dari Job Performance atau Actual Performance, artinya prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya”. Kedua definisi tersebut, mempunyai makna, yaitu suatu proses di mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja pegawai secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Kaitannya dengan hal tersebut. Menurut Hariandja (2002 : 195) mengemukakan : “Kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan peranannya dalam organisasi. Kinerja pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalam usaha organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai kegiatan harus dilakukan organisasi untuk menetapkannya, salah satu diantaranya adalah melalui penilaian unjuk kerja”.

Menurut Benardin dan Russel yang dikutip oleh Ismail (2013:213) mendefinisikan “kinerja sebagai pencatatan hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu”.

Sutrisno

(2010:172) “ kinerja pegawai adalah hasil kerja pegawai dilihat dari aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja, dan kerja sama untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan oleh organisasi”. Robbin (2006:113) menjelaskan bahwa. “Kinerja merupakan kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan”.

C.

METODE PENELITIAN/PENULISAN 1. Metode Penelitian Tulisan ini dibuat merupakan hasil penelitian dosen dengan melibatkan

mahasiswa semester akhir dengan harapat mereka dapat memiliki pengalaman dalam melakukan penelitian terutama pada saat menyusun tugas akhir (menyusun skripsi) dengan biaya mandiri sebagai salah satu kewajiban dosen dalam melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi yaitu Dharma Penelitian, kegiatan penelitan dilakukan di dilingkungan Kantor Kecamatan Teluknaga Kabupaten Tangerang ditulis dalam bentuk jurnal sebanyak 20 sampai dengan 25 halaman 35


pada kertas ukuran A4 jarak spasi 2 (dua) spasi. Metode penelitiannya menggunakan Deskriptif Analisis, teknik pengumpulan data melalui Interview tentang berbagai hal yang berkait dengan judul penelitian, untuk melengkapi data, peneliti menggunakan angket diberikan kepada responden yaitu pegawai pada kantor Kecamatan Teluknaga Kabupaten Tangerang dan digunakan sampe jenuh. Berdasarkan hasil jawaban responden mellui penyebaran angket, sebelumnya dilakukan uji validitas dan reabilitas dilanjutkan uji menggunakan rumus statistik dihitung melalui SPSS. Kemudian hasilnya disimpulkan. 2. Kerangka Pemikiran Kerangka pemikiran adalah suatu tinjauan mengenai apa yang diteliti dan menjadi alur pemikiran penelitian. Sedangkan menurut Sugiyono (2011:65) menjelaskan, kerangka berfikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah penting. Keterlibatan pegawai dan keikutsertaannya merupakan nilai positif bagi keberhasilan organisiaisi yang di dalamnya mengandung budaya organisasi dalam setiap diri pegawai sehingga mampu melakukan pengambilan keputusan dengan baik. Kebaikan yang didapatkan tentu akan berpengaruh terhadap kondisi pegawai terutama dalam hal kompensasi yang diberikan dan akan berpegaruh kinerja segenap sumber daya manusia yang ada di dalam organisasi. Namun, kinerja sumber daya manusia tidak terlepas dari kondisi lingkungan baik internal maupun eksternal organisasi, termasuk budaya organisasi, insentif dan lainnya. Karena, kemampuan menciptakan budaya organisasi yang baik dan berpengaruh terhadap kompensasi pegawai dan mendorong kinerja yang dibutuhan. Budaya organisasi sangat beragam karena bervariasinya sumber daya manusia, baik dilihat dari segi umur, ras, suku, tingkat pendidikan, pengalaman, maupun latar belakang budayanya. Untuk mengatasi masalah tersebut diperlukan pengelolaan keberagaman budaya atau diversity manajement. Dengan demikian, diharapkan organisasi mampu mengelola keberagaman dengan mengubah dari sifatnya sebagai hambatan menjadi sebuah kekuatan budaya organisasi.

36


Budaya organisasi dalam suatu organisasi yang satu dapat berbeda dengan yang ada dalam organisasi yang lain. Namun, budaya organisasi menunjukkan ciri-ciri, sifat, karakteristik tertentu yang menunjukkan kesamaannya. Sementara itu, Stephen P. Robbins yang dikutip oleh Tika (2008:10) mengemukakan bahwa terdapat sepuluh karakteristik budaya organisasi yang terdiri dari : 1. Inisiatif Individual; 2. Toleransi Terhadap Tindakan Berisiko; 3. Pengarahan; 4. Integrasi; 5. Dukungan Manajemen; 6. Kontrol; 7. Identitas; 8. Sistem Imbalan; 9. Toleransi Terhadap Konflik; 10. Pola Komunikasi; Selanjutnya Hasibuan dalam Triyono (2012:118-119) menjelaskan azas kompensasi adalah adil layak dan Wajar dengan memperhatikan Undang-undang perburuhan yang berlaku. Handoko dalam bukunya Manajemen Personalia dan Sumber Daya mendefinisikan kinerja sebagai proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja pegawai. Sutrisno (2010:172) mengemukakan kinerja pegawai adalah hasil kerja pegawai dilihat dari aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja, dan kerja sama untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan oleh organisasi. Anwar (2001:311) mengemukakan ada tujuh indikator kinerja, sebagai berikut: 1. Pemahaman Tugas dan Tanggung Jawab; 2. Mutu Kerja; 3. Disiplin Kerja; 4. Kemampuan Pegawai; 5. Penentuan Sasaran; 6. Penentuan Standar untuk Kerja; 7. Penentuan Metode; Dengan demikian peneliti susun gambar kerangka pemikiran bahwa budaya organisasi berpengaruh kepada kinerja, demikian juga kompensasi berpengaruh kepada kinerja secara sendiri-sendiri, kemudian secara bersama-sama budaya organisasi dan kompensasri berpengaruh kepada kinerja pegawai.

D. HASIL DAN PEMBAHASAN 1. Hasil Uji Validitas dan Reabilitas Berdasarkan uji validitas Budaya Organisasi maka diketahui maka instrumen tersebut valid sebaliknya jika r hitung < 0,632 maka instrumen tersebut tidak valid. Dari 10 item pertanyataan nilai r hitung > 0,632 maka sepuluh item 37


instrumen tersebut dapat dinyatakan valid. Kemudian instrumen yang valid tersebut digunakan untuk pengujian berikutnya. Dari uji validitas Kinerja Pegawai maka diketahui nilai r hitung > 0,632 maka instrumen tersebut valid sebaliknya jika r hitung < 0,632 maka instrumen tersebut tidak valid. Dari 10 item pertanyaan nilai r hitung > 0,632 maka sepuluh item instrumen tersebut dapat dinyatakan valid. Kemudian instrumen yang valid tersebut digunakan untuk pengujian berikutnya. Nilai Cronbarch’s Alpha untuk variabel Budaya Organsiasi (X1) adalah 0,838 variabel Kompensasi (X2) adalah 0,806 dan variabel Kinerja Pegawai (Y) adalah 0,682. Nilai Cronbarch’s Alpha > 0.794 maka data tersebut reliabel. Dengan demikian bahwa ketiga variabel dalam penelitian ini reliabel, sehingga dapat digunakan untuk pengujian selanjutnya. 2. PENGUJIAN HIPOTESIS a.

Hasi Uji Variabel Budaya Organisaisi terhadap Kinerja Pegawai

Hasil uji hipotesis melalui pengolahan data yang diperoleh dari angket dan di olah dengan program SPSS dapat diketahui hasil perhitungan perolehan nilai ryx1 = 0.891 yang berarti hubungan sangat kuat antara Variabel bebas Budaya Organisasi (X1) terhadap Kinerja Pegawai variabel terikat (Y). Dari persamaan regresi, dapat dijabarkan bahwa variabel Budaya Organisasi (X1) berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai sebesar 0,871 point, ini berarti bila dengan ditingkatkan Budaya Organisasi akan meningkatkan Kinerja Pegawai sebesar 87,1 % dengan konstansta 7.386. Selanjutnya dilakukan pengujian persamaan regresi, guna mengetahui kondisi yang mugkin terjadi di masa mendatang secara signifikan. Adapun uji signifikansi koefisien korelasi sederhana dengan melakukan uji t adalah: Sedangkan untuk tabel

distribusi

t dicari ά = 0,05 dengan derajat

kebebasan (df) n-2 atau 37 – 2 = 35 maka diperoleh nilai t tabel = 1,69, dengan demikian bahwa t hitung = 11,592> t tabel = 1,69. maka H0 ditolah, atau dengan narasi terdapat pengaruh Budaya Organisasi (X1), terhadap Kinerja Pegawai (Y) di Kecamatan Teluknaga Kabupaten Tangerang

38


b. Hasil Uji Variabel Kompensasi (X2) dengan Kinerja Pegawai (Y)

Analisis korelasi dilakukan dengan maksud adalah untuk mengetahui besar kecilnya, kuat lemahnya pengaruh variabel Kompensasi (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y). Dalam penelitian ini untuk melakukan pengolahan data analisis korelasi menggunakan bantuan Software SPSS, Dari hasil pengolahan data 4.14 dapat di ketahui perolehan nilai ryx1 = 0.934 yang berarti hubungan sangat kuat antara variabel Kompensasi (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y). Hasil analisis korelasi diperoleh nilai konstanta sebesar 7.809 dan koefisien variabel Kompensasi (X2) sebesar 0,899 sehingga didapat persamaan regresi sederhananya adalah : Ŷ = 7.809 + 0.899 X2. Dari persamaan regresi di atas, dapat dijabarkan bahwa variabel Kompensasi (X2) berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai sebesar 0,899 point. Hal ini berarti bila dengan ditingkatkan Kompensasi (X2) akan meningkatkan Kinerja Pegawai sebesar 89.9 % dengan konstansta 7.809. Selanjutnya dilakukan pengujian keberartian persamaan regresi, guna melihat apakah persamaan regresi tersebut dapat memprediksi secara signifikan. Adapun uji signifikansi koefisien korelasi sederhana dengan melakukan uji t adalah Sedangkan untuk tabel

distribusi

t dicari ά = 0,05 dengan derajat

kebebasan (df) n-2 atau 37 – 2 = 35 maka diperoleh nilai t tabel = 1,69, dengan demikian bahwa t hitung = 15.402> t tabel = 1,69. maka H0 ditolah, atau dengan narasi terdapat pengaruh Kompensasi (X2), terhadap

Kinerja Pegawai (Y) di

Kantor Kecamatan Teluknaga Kabupaten Tangerang. c. Hasil Uji dan Analisis Korelasi Ganda untuk Budaya Organisasi (X1) Kompensasi (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y) Berdasarkan pada pengolahan data dengan menggunakan software SPSS Versi 22.00, maka diperoleh hasil asil uji korelasi ganda ketahui perolehan nilai RYX1X2 = 0,934 yang berarti hubungan yang sangat tinggi antara variabel Budaya Organisasi (X1) dan Kompensasi (X2) terhadap variabel Kinerja Pegawai (Y). 39


H0 : Tidak terdapat hubungan Budaya Organisasi (X1) dan Kompensasi (X2) terhadap variabel Kinerja Pegawai (Y) di Kantor Kecamatan Teluknaga Kabupaten Tangerang H1 : Terdapat hubungan Budaya Organisasi (X1) dan Kompensasi (X2) terhadap variabel Kinerja Pegawai (Y) di Kantor Kecamatan Teluknaga Kabupaten Tangerang.

b. Analisis Regresi Ganda Uji ini dilakukan untuk memprediksi besarnya perubahan variabel terikat (Y) akibat perubahan variabel bebas, yang mana variabel bebas tersebut telah diketahui besarnya dari jawaban responden. Berdasarkan penelitian dengan pengolahan data menggunakan SPSS maka didapatkan hasil analisis regresi ganda didapat persamaan model regresi bergandanya Ŷ = 8.106 (a) + 0,969 (b1) - 0.74 (b2)

adalah:

Jadi dari persamaan regresi ganda tersebut dapat dijabarkan sebagai berikut: a

=

8.106 artinya Jika tidak ada kegiatan Budaya Organisasi dan Kompensasi, maka besarnya nilai variable Kinerja Pegawai sebersar 8.106 .

b1

= 0,969 artinya Jika Budaya Organisasi lebih ditingkatkan perannya dengan sebesar satu satuan, maka nilai Kinerja Pegawai akan bertambah sebesar 0,432

b2

= -0.74 artinya Jika Kompensasi lebih ditingkatkan perannya dengan sebesar satu satuan, maka nilai volume Kinerja akan berkurang sebesar 0,74

Uji hipotesis bertujuan untuk memeriksa atau menguji apakah koefisein regresi yang didapat signifikan (berbeda nyata) dan berlaku 40


populasi. Maksud dari signifikan ialah suatu nilai koefiseien regresi dapat mewakili populasi dalam membuat sebuah keputusan dalam penelitian ini penulis menggunakan uji F dalam membuat keputusan. Dari table 4.18 dapat dilihat dari Uji ANOVA atau Uji F test di dapat niali F hitung sebesar 115.678, dengan menggunakan tingkat keyakinan 95%, α = d%, df 1 (jumlah variable – 1) atau 3-1 = 2 dan df 2 (n-k-1) atau 37-2-1 = 34, dapat diperoleh untuk hasil F table adalah 3,28, sehingga F hitung > F Tabel (115.678 > 3,28), artinya Budaya Organisasi dan Kompensasi secara bersamasama merupakan penjelas yang signifikan terhadap Kinerja Pegawai terikat yaitu peningkatan kinerja pegawai dengan signifikansi Probabilitas hasilnya 0,000 , jauh lebih kecil dari 0,05

E. KESIMPULAN

Dari hasil uji yang dilakukan antar vasiabel, maka budaya organisasi di lingkungan kantor kecamatan Teluknaga Kabupaten Tangerang yang di lakukan sudah disepakati dan diterima oleh pegawai dengan baik yang didukung dengan pemberian kompensasi yang merupakan hasil analisis pegawai, prestasi kerja dan lainnya, sehingga dirasa memenuhi keadilan dengan demikian maka kinerja yang diharapkan dapat dicapai dengan baik.

41


DAFTAR PUSTAKA Al Fajar, Siti dan Heru Tri. 2010. Manajemen Sumberdaya Manusia. Yogyakarta : Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN. As’ad.

2009.

Faktor-faktor

yang

mempengaruhi

kepuasan

kerja.

http://jurnal.widyamanggala.ac.id Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajeman Suber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara. Kadariman. 2012. Manajeman Kompensasi. Jakarta : Rajawali Pres Mangkunegara, Anwar Prabu. 2011. Manajeman Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya. Siagian. 2012. Manajeman Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara Sunyoto, Danang. 2012. Teori, Kusioner, dan Analisis Data Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : CAPAS (Center For Academic Publishing Service) Wibowo. 2013. Manajeman Kinerja. Jakarta : Rajawali Pres Triyono. 2012. Pradigma Baru Manajeman Suber Daya Manusia. Jakarta Selatan : PT. Suka Buku. Robbins, Stephen,P. 2006, Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Indeks Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Administrsi Metode R & D. Bandung : Alfabeta.

42

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KECAMATAN TELUKNAGA KABUPATEN TANGERANG. Oleh : Nanan Sujana

Recommend Documents