GOOD PRACTICES INCLUSIVE RECRUITMENT
Opportunity Advies ontwikkelde training ‘Selecteren zonder vooroordelen’ In opdracht van het College voor de Rechten van de Mens ontwikkelde Valéry Oude Groen van Opportunity Advies een interactief trainingsaanbod, specifiek voor (toekomstige) P&O-professionals. Centraal thema: ‘Selecteren zonder vooroordelen: voor de beste match’. Om meer inzicht te krijgen in de achterliggende mechanismen van discriminatie en uitsluiting, heeft het College de uitkomsten van nationaal en internationaal wetenschappelijk onderzoek naar stereotypen op een rij gezet en toegepast op werving- en selectieprocessen. Dit onderzoek vormde de basis van de ontwikkelde training. De training bestaat uit 4 interactieve trainingsmodules en gaat in op (vermindering van) de effecten van onbewuste stereotypen in het proces van werving- en selectie. Naast inzicht, biedt deze training concrete maatregelen die organisaties kunnen nemen om de invloed van stereotypen tegen te gaan. De focus ligt op etnische minderheidsgroepen, mensen met een beperking, vrouwen, ouderen en jongeren. Het trainingsmateriaal voorziet in presentatiemateriaal voor docenten en trainers (bijv. Hogescholen, Universiteiten), inclusief aansprekend beeldmateriaal en uitgebreide docentenhandleidingen. Een kant-en-klaar pakket waarmee direct kan worden gestart. Niet alleen theorie maar ook uitgebreid aandacht voor de HRpraktijk én de juridische kaders: wat mag bijvoorbeeld expliciet niet als het gaat om het voeren van voorkeursbeleid? Wanneer maak je als werkgever verboden onderscheid?
Je gaat het pas zien als je het dóór hebt
“Managers moeten een 'sponsor' zijn voor talentvolle minderheden. En zij moeten zich méér vragen stellen. Bijvoorbeeld: Welke talenten worden bij ons onderbenut? Wat mis ik, wat zie ik over het hoofd?” Dit is een quote van Robert Swaak, bestuursvoorzitter van PwC en als voorzitter van het stichtingsbestuur ook verbonden aan Opportunity in Bedrijf.
1
De quote is te vinden op een van ansichtkaarten van Opportunity en bevat een belangrijk advies aan leidinggevenden: wees je ervan bewust dat je altijd handelt vanuit veronderstellingen, die kunnen leiden tot vooroordelen. En vooroordelen kunnen je doelstellingen, bijvoorbeeld om het beste talent aan te trekken of tot een betere performance te komen, in de weg zitten. Als vanzelfsprekend wordt aangenomen dat managers oog hebben voor talent. Dat zij talent herkennen, stimuleren en op een uitdagende wijze weten te begeleiden. En bovenal, dat zij talent weten in te zetten op een wijze waar zowel de organisatie als de betrokken talenten voordeel bij hebben. Subjectief oordelen is echter een natuurlijke neiging van de mens: wij meten met meerdere maten, zien alleen wat we verwachten te zien en passen - onbewust selectiecriteria flexibel aan. Dit leidt er onder andere toe dat we talent slechts ééndimensionaal definiëren en diverse talenten over het hoofd zien, bijvoorbeeld van vrouwen of van medewerkers met een andere culturele achtergrond. Als je je hiervan bewust bent, als je deze mechanismen dóór hebt, kun je anders kijken en doemen nieuwe perspectieven op. Door mensen om je heen te vragen jou te attenderen op jouw vooronderstellingen en ongefundeerde oordelen, ben je al een eind op weg.
‘Kwestie van Kijken’: Opportunity-publicatie onmisbaar handvat voor beoordelaars Tijdens het eerste onderdeel van de unieke leergang ‘Diversiteit als Strategie’ *) wordt de nieuwe publicatie van Opportunity in Bedrijf ‘Kwestie van Kijken’ gepresenteerd. Deze handzame publicatie is een must voor iedereen die te maken heeft met beoordeling van talent. Subjectief oordelen is een kerncompetentie van de mens: wij meten met meerdere maten, zien alleen wat we denken te zien, stellen tegenstrijdige eisen en passen criteria flexibel aan. Dit leidt onder andere tot een ondervertegenwoordiging van vrouwelijke en biculturele medewerkers in de (sub)top van organisaties. De relevante mechanismen, zoals (negatieve) stereotypering en double bind, zijn subtiel en lijken slechts beperkte gevolgen te hebben; ieder afzonderlijk niet de moeite waard om zich druk over te maken. De stapeling ervan gedurende een loopbaan leidt echter tot een serieus nadeel voor mensen die ‘per ongeluk’ niet behoren tot de dominante groep. Aandacht voor deze mechanismen is daarom wel degelijk van belang. Zeker voor iedereen die invloed uitoefent op de loopbanen van anderen, dus vooral lijnmanagers en CEO’s, maar ook natuurlijk voor HR- en D&I-managers. ‘Kwestie van Kijken’ is een uiterst leesbare publicatie met: • een handzaam en toegankelijk overzicht van recente wetenschappelijke kennis over de ongemerkte invloed van beeldvorming op beoordelingen; • kernpunten, herkenbare experimenten en praktijkcases in ieder hoofdstuk; • handvatten om subjectiviteit minder kans te geven bij formele en informele beoordelingen; • inzicht in onbewuste gedragspatronen in de dagelijkse werkpraktijk; • een nieuwe kijk op gedrag waardoor u in staat bent ongekend talent te vinden.
2
Workshop ‘Talent (h)erkennen & benutten’ succesvol ingezet voor bouwondernemer BAM In juli 2012 organiseerde FC BAM (Female Capital BAM, het vrouwennetwerk van de bouwondernemer) een congres in voetbalstadion ‘de Kuip’ in Rotterdam. ‘Samen onze koers bepalen’ was het dagthema. Bij BAM staat diversiteit al langer op de kaart, en met succes. Al in 2008 zette BAM strategisch in op het doel BAM een meer diverse organisatie te maken. Tegelijk werd een koers uitgezet om die diversiteit te bevorderen en te behouden. Het congres bood gelegenheid terug te blikken en tegelijkertijd de koers aan te scherpen. Opportunity Advies, als adviseurs en trainers vanaf 2008 betrokken bij BAM Business School en het BAM Diversity Program, verzorgde in opdracht van FC BAM een vernieuwende workshop. In de workshop ‘Talent (h)erkennen & benutten’ worden bijzondere verhalen over eigen opmerkelijke talenten en hoe die zijn herkend en benut binnen de eigen organisatie, door deelnemers aan elkaar verteld. Dit levert succesfactoren en good practices op voor managers (‘What leaders can do’). In een workshop van 45 minuten tot een uur ontstaan dynamiek, afwisseling en ruimte voor talent. Door de inzet van uitdagend filmmateriaal en toepassing van storytelling. Dit alles maakt deze workshop geschikt voor een congres of als onderdeel van een uitgebreider programma.
Meer talentvolle sollicitanten door rechtvaardige selectie Kennisintensieve bedrijven die nieuw talent willen aantrekken, doen er goed aan te zorgen voor een rechtvaardig sollicitatieproces en de verwachtingen van potentiële sollicitanten, ook waar het gaat om de rechtvaardigheid van de selectieprocedure, gestructureerd te managen. Dit helpt om meer talentvolle sollicitanten aan te trekken en de meest talentvolle kandidaten aan zich te binden. Dit concludeert dr. Brigitte Geenen in haar proefschrift ‘Managing Applicant Justice Expectations’, waarmee ze op 12 april jl. promoveerde aan de Open Universiteit. In de publicatie van Opportunity in Bedrijf ‘Kwestie van Kijken’ zijn diverse tips te vinden voor een zo objectief en rechtvaardig mogelijke selectieprocedure. Deze publicatie is te bestellen via
[email protected] (kosteloos voor leden van het Opportunity-netwerk).
Amerikaanse website Etsy vergroot diversiteit in engineering team Etsy maakt en verkoopt ambachtelijke, handgemaakte spullen. De onderneming heeft vooral veel vrouwelijke consumenten. Maar had tot enkele jaren geleden nauwelijks vrouwelijke engineers. Binnen twee jaar wist Etsy het aantal vrouwen in het technische team te vervijfvoudigen – en profiteerde nog van enkele andere voordelen gedurende dit proces. Zeggen dat diversiteit belangrijk is, was niet voldoende om meer diversiteit te realiseren. Etsy begon met het op een heel directe manier promoten van studiebeurzen voor jonge vrouwen voor hun Hacker School engineering program. Door zich direct tot vrouwen te wenden, werd het signaal afgegeven: kom, je bent welkom bij ons. Dat resulteerde in een groei van inschrijvingen van vrouwen voor de opleiding – en vervolgens van het aantal vrouwelijke engineers. Heel interessant is, dat deze manier van werven niet alleen meer vrouwelijke kandidaten opleverde, maar ook betere mannelijke kandidaten.
3
“The men who come into our organization who are excited about the fact that we have diversity as a goal are generally the people who are better at listening, they’re better at group learning, they’re better at collaboration, they’re better at communication. They’re particularly the people you want to be your engineering managers and your technical leads. These people are hard to find, and when you can find them they’re awesome.” Uit: The Atlantic, 7 februari 2013
Flexibiliteit, diversiteit en vitaliteit maken ABN Amro tot een van de beste werkgevers Diversiteit, flexibiliteit, inzetbaarheid, vitaliteit en arbeidsvoorwaarden. Het zijn de pijlers van een goed HR-beleid. Management Team rankte de beste 50 bedrijven met een goed personeelsbeleid. HR-directeur Human Resources van ABN Amro, een van de 5 beste organisaties, vertelt hoe zij vormgeven aan hun HR-beleid. “De afgelopen maanden hebben we extra aandacht besteed aan ‘Het Nieuwe Werken’, met onder andere een interne campagne over thuiswerkmogelijkheden. Samen met andere Amsterdamse bedrijven hebben we een file-app gelanceerd en extra flexplekken geopend. In het MT-onderzoek naar het meest vrouwvriendelijke bedrijf van Nederland eindigden we vorig jaar op de eerste plaats. Dat laat wel zien dat diversiteit belangrijk is voor ABN Amro en dat we op dit thema veel zichtbare, en ook minder zichtbare, initiatieven ontplooien. Onze arbeidsvoorwaarden moeten concurrerend zijn en blijven, maar we vinden het belangrijk dat onze medewerkers ook op andere gronden bij ons werken. We stimuleren een gezonde levensstijl bij onze medewerkers met bijvoorbeeld een fitnessruimte in het hoofdkantoor die gratis gebruikt mag worden. Ook periodieke health checks maken onderdeel uit van ons vitaliteitbeleid. Wij investeren in onze mensen want zij maken het bedrijf.” (Bron: Management Team, 20 december 2011)
PwC adverteert voor jonge vaders
Begin 2009 brengt PricewaterhouseCoopers een bijzondere advertentie uit: gericht op jonge vaders. De advertentie omarmt diversiteit en inclusion door zijn ‘en/en’ aanduiding. Hiermee wil de organisatie laten zien dat er aandacht is voor de werk en privé balans van vrouwen én mannen (zie foto).
4
Vaderschapsverlof Deze Good Practice ligt in de lijn van het eerdere vaderschaps- en adoptieverlof dat PwC in 2008 als eerste Nederlands bedrijf in de private sector invoerde in haar arbeidsvoorwaarden.
Heineken tapt uit nieuw vaatje met project ‘In her shoes’
HEINEKEN wil over 5 jaar 30% meer vrouwen aan de top hebben. Daarvoor is de bierbrouwer onder meer lid van het Opportunity-netwerk en is in 2009 de Charter “Talent naar de Top” ondertekend. Daarmee heeft HEINEKEN zich gecommitteerd aan de inzet voor een betere mix van mannen en vrouwen in het topmanagement. Om meer vrouwen naar de top te krijgen, moeten er ook meer vrouwen worden aangetrokken. Vanuit Recruitment HEINEKEN Nederland is onderzoek gedaan onder vrouwelijke universitaire studenten in de laatste fase van hun studie. Er is onderzocht wat deze jonge vrouwen belangrijk vinden in een werkgever en wat hen stimuleert te solliciteren. Hieruit is gebleken dat deze groep graag inzicht krijgt in de dagelijkse werkzaamheden en de cultuur binnen het bedrijf. Bovendien voelen ze zich geïnspireerd door rolmodellen. Dit heeft HEINEKEN doen besluiten om twee keer per jaar een meeloopdag te organiseren: ‘In her Shoes’. Daarmee geeft de onderneming vrouwen in de laatste fase van hun studie een kijkje in het leven van een succesvolle vrouw bij HEINEKEN. Doel van deze meeloopmiddagen is de jonge vrouwen te inspireren door ze een inzicht te geven in de dagelijkse werkzaamheden, waarbij ze een goed en divers beeld krijgen van de baan en de loopbaanmogelijkheden. In juni 2012 vindt alweer de vijfde editie van ‘In her Shoes’ plaats. Het event wordt als zeer nuttig ervaren door de studentes en zij vinden het ook leuk om eens echt binnen te kijken. Niet onbelangrijk is dat het event succesvol is aangezien HEINEKEN ook al diverse talentvolle vrouwen heeft aangenomen via dit kanaal.
Topvrouw NS zoekt technische TOPvrouwen
5
Nog steeds heeft Nederland een gebrek aan vrouwen werkzaam in technische beroepen. NS (deelnemer Opportunity-netwerk) werkt aan het probleem door het organiseren van een in positieve zin opvallende wervingscampagne voor technische topvrouwen. Merel van Vroonhoven, directeur NS, wil graag meer talentvolle vrouwelijke technici van HBO+ niveau ontmoeten en organiseert daarom op 27 maart a.s. een Meet & Greet bij NedTrain in Eindhoven. De NS laat met haar campagne zien dat zij, voor met name vrouwen, een aantrekkelijke werkgever is: “Flexibiliteit, goede verlofregelingen en het nieuwe werken zijn belangrijke speerpunten in de arbeidsvoorwaarden. Dat spreekt ambitieuze vrouwen aan die op zoek zijn naar een goede balans werk privé. En dat is tegelijkertijd de reden waarom er bij NS gemiddeld twee keer zo veel vrouwelijke technici werkzaam zijn als bij andere grote organisaties. In 2008 won NS zelfs de Diversity Award, de prijs van VNO-NCW voor bedrijven die personeelsbeleid voeren gericht op méér vrouwen in de top.”
Essent zoekt vrouwelijk technisch talent
Het percentage vrouwen werkzaam in technische beroepen is in Nederland nog altijd laag. Een mooi voorbeeld om het probleem aan te pakken liet Essent (ook lid van het Opportunity-netwerk) zien met de wervingscampagne die zich speciaal richt op vrouwelijke talenten. Hierbij wordt gebruik gemaakt van onderstaande wervende tekst en beelden. “Ze is (nu nog) de enige vrouw op zo’n hoge positie in de Nederlandse energiesector. Een wereld waar de technologische ontwikkelingen in sneltreinvaart gaan. Juist voor vrouwen is hier veel te halen. Chief Technology Officer Nina Skorupska: “De tijd dat dit een mannenbolwerk was is echt voorbij. Bij Essent willen we veel meer vrouwen een kans geven in technische functies. We zorgen ervoor dat je als vrouw gewaardeerd en gehoord wordt. Ons werk is zeer dynamisch en maatschappelijk heel relevant. We werken hier echt aan een nieuwe toekomst.”
Recruitment van vrouwen en culturele diversiteit bij AkzoNobel AkzoNobel heeft sinds 2010 een nieuwe wervingsstrategie op het gebied van vrouwen in het algemeen, en vrouwen en mannen met een niet-westerse achtergrond.
6
Vacatures In een uitgebreide presentatie heeft Akzo-topman, Hans Wijers, te kennen gegeven dat vijftig procent van alle interne vacatures vervuld moeten worden door vrouwen. Bovendien wordt ook expliciet aandacht besteed aan een juiste verhouding van niet-westerse sollicitanten. Met deze strategie wil AkzoNobel haar personeelsbestand gender en cultureel diverser maken. Ten eerste om een betere aansluiting te vinden op de internationale markt en ten tweede, om een einde te maken aan het bestaande wittemannenbolwerk binnen het bedrijf. Het bedrijf heeft daarbij als doel gesteld om in 2015 twintig procent van de hoogste bestuurslagen uit vrouwen en niet-westerse kandidaten te laten bestaan. In het Executive Committee van 2010 is dit percentage gehaald: één van de vijf leden is een vrouw.
Mircrosoft: recruitment vrouwelijk talent door langere sollicitatietijd Dankzij het inzicht van de zogenaamde derde Raad van Anders krijgen vrouwelijke sollicitanten bij Microsoft sinds 2010 twee maanden extra de tijd om op vacatures te reageren. Hiermee wil de softwaregigant zijn gender diversiteit uitbreiden en vrouwelijk talent meer kansen bieden om zich binnen de organisatie te ontwikkelen. Denkbeelden De Raad van Anders is in 2005 zelf door Microsoft geïnitieerd met als doel om nieuwe perspectieven en denkbeelden te verwerven in hun intern beleid. Alleen bestaat deze Raad niet uit commissarissen en belanghebbenden, maar uit buitenstaanders met een bepaalde kennis van zaken. En laat deze expertise weer gerelateerd zijn aan het onderwerp van de Raad. Zo zijn ambtenaren (2009) en jongeren (2008) als aparte groep al de revue gepasseerd. De derde en laatste Raad van Anders bestaat sinds 2010 uit deskundigen op het gebied van vrouwenparticipatie en legt zich toe op diversiteit en inclusiviteit (diversity & inclusiveness). Hiermee zoomt het bedrijf in op de arbeidsparticipatie van vrouwen in eigen huis. Geschikte vrouwen Tijdens de eindpresentatie van de derde Raad van Anders werd duidelijk dat het meer tijd kost om geschikte vrouwen te vinden dan geschikte mannen. De algemeen directeur Microsoft Nederland besloot vervolgens om deze woorden in daden om te zetten. Hij stelde een nieuw beleid op waarbij alle vacatures, specifiek voor vrouwen, twee maanden langer open moeten staan. Met deze aanpak werd Microsoft ook indirect gedwongen om het interne wervinsproces nader te bestuderen en de kwaliteit ervan te verbeteren. Zodoende is er extra oog voor het vrouwelijk talent dat al beschikbaar is. Daarnaast streeft het softwarebedrijf naar het opvullen van posities op allerlei lagen en niveau’s binnen de organisatie door vrouwen van verschillende leeftijden. Mijn-potentieel-wijzer Bovendien heeft Microsoft een instrument gelanceerd, de mijn-potentieel-wijzer, om alle medewerkers zich bewust te maken van hun eigen mogelijk- en vaardigheden. Dit om de doorstroom voor vrouwen en jonge mannen te kunnen bevorderen. Verder streeft het bedrijf er naar om de uitstroom van het personeel van 3,5 procent naar 8,5 procent te verhogen.
7
Campagne “In de lift bij Delta Lloyd Groep” positief beoordeeld
Een campagne kan nog zo mooi zijn, het moet natuurlijk wel in overeenstemming zijn met de realiteit in de organisatie. Dat beseft ook Delta Lloyd bij de start van hun campagne ‘In de lift bij Delta Lloyd Groep’. Deze wervingscampagne richt zich dan ook specifiek op oudere medewerkers. In Het Financieele Dagblad van 10 januari 2009 schrijft specialist arbeidsmarktcommunicatie Marjon de Vries lovend over een personeelsadvertentie van Delta Lloyd waarin een man met grijs haar staat afgebeeld en zegt: ‘Ik begin pas’. Ontwikkelaanbod “Eindelijk een werkgever die niet alleen zegt dat hij ook ervaren medewerkers van boven de veertig nodig heeft, maar ze ook laat zien en een concreet ontwikkelaanbod doet,” aldus De Vries. Veel bedrijven zeggen namelijk wel dat ze geïnteresseerd zijn in elke kandidaat, ongeacht de leeftijd, maar schrikken in de praktijk als een sollicitant boven de veertig jaar is. Delta Lloyd daarentegen biedt diverse opleidingen en ontwikkelingsprogramma’s voor al hun medewerkers, altijd op maat en voor alle leeftijden.
8
