Ontcijfert nummer 20 UITGEBREIDE VERSIE MEI 2010

VDAB ontcijfert UITGEBREIDE VERSIE

nummer 20 ‫ ׀‬MEI 2010

VDAB

Ontcijfert nummer 20 UITGEBREIDE VERSIE ‫ ׀‬MEI 2010

Rekrutering in revolutie? E-mail en internet zijn niet meer weg te denken uit de wereld van werving en selectie. Allerhande jobsites hebben de afgelopen vijftien jaar het levenslicht gezien. De meeste bedrijven ontvangen sollicitaties ondertussen het liefst via e-mail. Sommige grote bedrijven verwachten van sollicitanten dat ze via hun website een hele vragenlijst afwerken. Ook de dienstverlening van de VDAB steunt al lang sterk op internet en e-mail. Het internet heeft de vacaturemarkt dus grondig hertekend. Betekent dit echter ook dat de klassieke krantenadvertentie heeft afgedaan? Heeft dit geen nefaste consequenties voor werkzoekenden die minder vertrouwd zijn met deze nieuwe technologie of weinig toegang hebben tot het internet? Toegang tot deze nieuwe media is ook niet gratis. Beperkt dit niet de kansen voor minder bemiddelde werkzoekenden? Het zijn vragen die voor een arbeidsbemiddelaar als de VDAB bijgevolg van groot belang zijn. Dreigt deze digitale revolutie de zwakkeren op de arbeidsmarkt nog verder in verdrukking te brengen? Om het antwoord te kennen op deze vragen organiseerde de VDAB een webenquête voor

werkgevers.

Focus

van

deze

enquête

zijn

bijgevolg

de

door

de

werkgevers

gebruikte

aanwervingskanalen. Over het marktaandeel van de VDAB of de andere kanalen zegt deze enquête weinig. Aan de werkgevers werd immers enkel gevraagd naar het globale gebruik van de aanwervingskanalen. Om exacte uitspraken te doen over het marktaandeel is een veel uitgebreidere enquêtering tot op het niveau van de vacature noodzakelijk.

De enquête De webenquête werd zo opgesteld dat een minimale inspanning van de werkgever toch een maximum aan informatie zou opleveren. Centraal stond één, weliswaar uitgebreide, vraag. Aan de werkgever werd gevraag om per aanwervingskanaal te bepalen of hij dit het afgelopen jaar niet, sporadisch, frequent of altijd heeft gebruikt. De werkgever moest deze vraag tot maximaal drie keer invullen, één keer voor het aanwerven van arbeiders, één keer voor de uitvoerende bedienden en één keer voor professionals/hogere bedienden/kaderpersoneel1. Er werd gepolst naar het aanwervingsgedrag voor de periode januari 2008 tot en met maart 2009. De enquête werd afgenomen via het internet nadat een selectie van werkgevers via email was gevraagd om aan deze enquête deel te nemen. 4.778 werkgevers werden aangeschreven, 971 werkgevers bezorgden ons hun antwoord, de meerderheid van de antwoorden (950) bleek bruikaar2. Van deze werkgevers gaven 903 werkgevers aan effectief op zoek te zijn geweest naar personeel in de loop van de bestudeerde periode. De 47 resterende antwoorden werden enkel gebruikt voor het correct berekenen van het gewicht dat aan elk antwoord moest worden toegekend. Enkel bedrijven met minstens één filiaal in Vlaanderen werden bevraagd. De mailadressen werden ontleend aan de bedrijvendatabank van de VDAB. Eerst werden enkel de werkgevers met een mailadres geselecteerd, daarna werd er uit deze selectie een disproportioneel gestratificeerde steekproef getrokken. De gehanteerde strata waren de bedrijfsomvang, hoofdsector en het al dan niet gepubliceerd hebben van een vacature via de

1

Indien de werkgever geen bijkomend personeel had gezocht tijdens het afgelopen jaar, moest hij deze vraag uiteraard niet invullen. In een tweede vraag werd de werkgever gevraagd of hij op zoek was (geweest) naar arbeiders, bedienden en/of kaderpersoneel. Op basis van het antwoord op deze vraag werd de centrale vraag hem of haar één, twee of drie keer gesteld. Slechts een beperkt aantal werkgevers kreeg de vraag dus drie keer voorgeschoteld. 2

Sommige werkgevers gaven geen zinvol antwoord (ze gaven aan alle aanwervingskanalen altijd te gebruiken of gaven aan geen enkel aanwervingskanaal te benutten). Sommige werkgevers gaven aan geen vacature te hebben gehad hoewel de VDAB in de loop van de bestudeerde periode wel degelijk rechtstreeks van deze werkgever een vacature had ontvangen.



VDAB in de loop van de bestudeerde periode. De eerste twee strata werden gekozen met het oog op de rapportering, de laatste werd meegenomen om het gewicht van elk antwoord zo correct mogelijk in te schatten. Bij het verwerken kregen alle antwoorden een gewicht mee op basis van de verhoudingen binnen de totale bedrijvendatabank van de VDAB (gebaseerd op de databank van de RSZ, aangevuld door de consulenten van de VDAB). In het eindresultaat weegt het antwoord van een KMO dus veel sterker door dan het antwoord van een groot bedrijf, ook al werden bijna evenveel grote bedrijven dan kleine bedrijven bevraagd. Het antwoord van een KMO waarvan wij geen vacature terugvonden in de databank van de VDAB uit de bestuurde periode, weegt zwaarder door in de eindresultaten dan het antwoord van een KMO waarvan de VDAB wel een vacature ontving. Dat laatste moet de bias ten voordele van de VDAB zo sterk mogelijk milderen. Omdat vertrokken werd van de bedrijvendatabank van de VDAB bestaat immers het risico dat het gebruik van de website of de bemiddeling door de VDAB overschat wordt. Om de kostprijs zo laag mogelijk te houden was de keuze voor de bedrijvendatabank van de VDAB een evidentie. Geen enkele andere beschikbare Vlaamse bedrijvendatabank beschikt ook over mailadressen van meer dan 55.000 actieve werkgevers. De keuze heeft echter ook een belangrijk nadeel: de enquête bevat een bias ten voordele van de VDAB. De bedrijvendatabank op zich is ongeveer gelijk aan die van de RSZ. Als de VDAB een mailadres heeft van een werkgever dan is dat echter niet afkomstig van de RSZ maar het gevolg van een contact met deze werkgever (weliswaar niet noodzakelijk met het oog op publicatie van een vacature). Dit moet bij de interpretatie van de resultaten steeds in gedachten gehouden worden.

De aanwervingskanalen De werkgever werd gevraagd om aan te geven in welke mate veertien verschillende aanwervingskanalen tijdens de bestudeerde periode werden gebruikt3 . Uit de verwerking van de resultaten blijkt dat het eigen personeel en de relaties van het bedrijf de belangrijkste aanwervingskanalen blijven. Dit strookt met eerder onderzoek over deze materie en verwondert dus niet. Het is niet meer dan logisch dat werkgevers eerst bij het eigen personeel polsen of er iemand interesse heeft in de vacante job dan wel of het personeel iemand kent die in aanmerking komt. Ook het aanspreken van de relaties van de werkgever kost niets. De belangrijkste troef van deze twee kanalen is dat men onmiddellijk ook informatie kan krijgen over de persoonlijkheid en het professioneel functioneren van de kandidaten. Dat soort informatie, vaak van onschatbare waarde, verkrijgt men via de meeste andere aanwervingskanalen niet. Rekrutering via eigen werknemers en de relaties van het bedrijf heeft echter ook een belangrijk nadeel. Dat veel vacatures op een dergelijke manier worden ingevuld, speelt ongetwijfeld in het nadeel van werkzoekenden die niet over een uitgebreid (professioneel) netwerk beschikken. Is dit één van de redenen waarom nieuwe Belgen het moeilijker hebben om aan de slag te raken? Het verklaart waarschijnlijk voor een stuk ook waarom werkloosheid soms ‘erfelijk’ lijkt te zijn. Langdurige werkloosheid betekent immers ook dat men niet beschikt over een uitgebreid professioneel (en al te vaak ook sociaal) netwerk. De relaties van de werkgever worden nipt voorafgegaan door spontane sollicitaties. Wanneer een sollicitant spontaan een werkgever contacteert, ook al heeft die werkgever niet onmiddellijk een vacature, dan zegt dit veel over de motivatie en het enthousiasme van deze kandidaat. Laat dit nu net eigenschappen zijn waaraan een werkgever bij een sollicitatie bijzonder veel belang hecht. Werkzoekenden mogen dus niet wachten tot ze de perfecte vacature in de krant zien staan of tot de bedrijven waarvoor ze willen werken een vacature publiceren. Zelf initiatieven nemen is de boodschap. Na deze eerder informele aanwervingskanalen volgen enkele meer klassieke kanalen, waarbij de klassieke advertentie nipt de uitzendkantoren en de websites van Actires, Forem en VDAB voorafgaan. In een onderzoek van Idea Consult,

3 De facto werd er gepolst naar 15 verschillende kanalen. De vijftiende optie ‘SELOR’ is echter enkel relevant de overheid, en bijgevolg loopt de vergelijking met de andere kanalen mank. Daarnaast kon de werkgever indien gewenst nog andere gebruikte aanwervingskanalen aangeven. Uit de resultaten bleek dat Jobpunt Vlaanderen en sectorspecifieke of andere gespecialiseerde websites in de vraagstelling werden vergeten.



gepubliceerd in 20064, stonden de advertenties nog op de eerste plaats. De digitale revolutie gaf niet de doodsteek aan dit rekruteringskanaal. Krantenadvertenties blijven voorlopig zeker zo belangrijk als de verspreiding van vacatures via internet. Zonder het internet kan men dus zeker nog werk vinden. Digitaal analfabetisme is echter een serieuze handicap op de arbeidsmarkt. Het aantal jobs waarvoor kennis van de computer niet vereist is, wordt elk jaar kleiner. Ook bij het zoeken naar een job, omwille van het dalende belang van advertenties en het groeiende aantal vacatures dat enkel via het internet bekend gemaakt wordt, speelt het werkzoekenden steeds meer parten. Grafiek 1: percentage bedrijven dat gebruik maakt van de rekruteringskanalen 80%

74,7%

70% 60,4% 60%

59,5%

50% 40%

54,9%

52,2%

51,2%

48,0% 37,8% 33,1%

30% 20% 10%

19,2%

18,8%

15,0% 7,0%

3,4%

Ei ge n

Pe Sp rs on on ta ee Re ne l la S tie ol l s ici Be ta ti e dr ijf s /W er kg ev er A dv er te nt U ie itz s en dk an to Pu Sc re bl ho n ie le k e n Jo En bs O ite pl ei s di ng sc en tr Ei a ge n Pu W bl eb ie sit ke e Be m id de Pu lin bl g ie ke Pl aa ts Pr en iv at e Jo W bs er vi ite ng s En Se le ct ie Jo bb eu rz en N et w er ks it e s

0%

Ook de uitzendkantoren zijn een populair wervingskanaal. Uitzendkantoren nemen een belangrijk deel van de selectie en de personeelsadministratie op zich. Omdat sommige uitzendkrachten meerdere opdrachten na elkaar uitvoeren, kunnen uitzendkantoren de capaciteiten en motivatie van hun werknemers vaak beter inschatten dan op basis van een doorsnee selectieprocedure mogelijk is. Sommige bedrijven laten nieuwe werknemers ook bij voorkeur starten met een uitzendcontract om hen pas later, nadat ze hun kunnen en motivatie hebben bewezen, een vast contract aan te bieden. Uitzendarbeid kan een goede opstap naar vast werk zijn, dat blijkt ook uit verschillende onderzoeken5. Uitzendarbeid biedt dus mogelijkheden voor werkzoekenden, ook al is de weerstand tegen uitzendarbeid bij sommige werkzoekenden soms groot. Publicatie van de vacature via de website van Actiris, Forem en/of de VDAB komt op de zesde plaats. Merk op dat de enquête een onderscheid maakt tussen het gebruiken van de website van publieke arbeidsbemiddelingsdiensten en een vraag naar bemiddeling. Uit de databanken van de VDAB bleek immers dat heel wat werkgevers de website graag gebruiken als gratis publicatiemedium en toch nooit gebruik maken van bemiddeling door een consulent. De enquête bevestigt dit. Tussen publicatie op de website en arbeidsbemiddeling gaapt een kloof van 18,1 procentpunten. Of een werkgever om bemiddeling vraagt, hangt af van een aantal factoren. Of er nog werkzoekenden zijn met het profiel dat gezocht wordt, speelt daarbij zeker een rol. Voor hoger geschoolden heeft de werkgever ook liever kandidaten die uit eigen beweging solliciteren. Aan de motivatie van kandidaten die door een consulent verplicht worden te solliciteren, wordt al wel eens getwijfeld. Wil men een tewerkstellingsmaatregel of IBO, is men dan weer verplicht de vacature te laten beheren door een consulent.

4

Peeters, A. & Gevers, A. 2006. Wervingsbeleid en werknemersstromen in beeld. Brussel: IDEA Consult. Zie IDEA CONSULT, ‘Uitzendarbeid: opstap naar duurzaam werk, ook voor kansengroepen?’ en VDAB Ontcijfert 19, ‘Uitgezonden naar vast werk’. 5



Aanwerven via scholen en opleidingscentra is bij werkgevers eveneens populair. De hoge score voor het rekruteren via scholen en opleidingscentra verrast misschien maar strookt met eerder onderzoek6. Heel wat bedrijven gaan actief campagnes voeren naar laatstejaars uit gegeerde studierichtingen in het secundair en het hoger onderwijs. Andere werkgevers werken nauw samen met opleidingsinstanties zoals sectororganisaties, Syntra of de VDAB. Via onder andere stages tracht men ook hier veelbelovende talenten aan te trekken. Dat het aandeel werkgevers dat via scholen en opleidingen rekruteert niet nog hoger ligt, komt omdat werkgevers nog altijd liefst kandidaten aanwerven met al enkele jaren ervaring op de teller. Een schoolverlater moet immers nog gevormd worden op de werkvloer en het is soms moeilijk om jonge talenten lang genoeg bij te houden. De geleverde opleidingsinspanningen renderen zo niet altijd. De eigen website is logischerwijze ook een graag gebruikt rekruteringskanaal. Heeft een werkzoekende de vacature op de website van het bedrijf gevonden, betekent dit dat de kandidaat geïnteresseerd is in het bedrijf. Werkgevers weten die interesse altijd te waarderen. Dat het percentage van werkgevers dat aangeeft dit kanaal te gebruiken slechts 39,0% bedraagt wordt verklaard door het grote aantal kleinere werkgevers die nog geen eigen website heeft of op deze website geen plaats heeft voorzien voor vacatures. Publieke plaatsen, private jobsites, werving en selectie, jobbeurzen en sociale en professionele netwerksites worden door werkgevers veel minder frequent gebruikt. Het inschakelen van een bureau gespecialiseerd in werving en selectie wordt slechts voor sommige profielen gebruikt en is voor kleinere werkgevers relatief duur. Ook private jobsites hebben natuurlijk hun prijs, waardoor kleinere werkgevers vaak eerst andere alternatieven overwegen. Sociale en professionele netwerksites worden ondertussen af en toe gebruikt maar hebben zeker nog geen revolutie teweeggebracht op de vacaturemarkt. Via jobbeurzen kan men uiteraard enkel rekruteren als er op het moment van de vacature beurzen zijn. Slechts voor een zeer beperkt aantal grote bedrijven is het voldoende interessant om een eigen jobbeurs te organiseren.

Ander profiel, andere aanwervingskanalen De werkgever werd gevraagd om een onderscheid te maken tussen arbeiders, bedienden en kaderpersoneel. De driedeling is uiteraard zeer ruw, maar een gedetailleerdere analyse op beroepsniveau zou de enquête te omvangrijk gemaakt hebben. De driedeling werd gebruikt omwille van het vermoeden dat werkgevers, afhankelijk van het profiel dat men zoekt, andere rekruteringskanalen gebruiken. De resultaten van de enquête bevestigen deze veronderstelling. Arbeiders

6

Bedienden

Kaderpersoneel

Eigen Personeel

79,8%

Publieke Jobsites

58,4%

Eigen Personeel

75,0%

Relaties Bedrijf/Werkgever

64,7%

Eigen Personeel

54,4%

Eigen Website

73,6%

Spontane Sollicitaties

62,0%

Eigen Website

46,9%


73,5%

Advertenties

58,6%

Advertenties

46,0%


68,9%

Uitzendkantoren

57,8%


40,8%

Uitzendkantoren

52,0%

Publieke Jobsites

50,3%

Scholen En Opleidingscentra

39,0%

Advertenties

51,7%


49,0%

Uitzendkantoren

36,6%

Private Jobsites

43,9%

Publieke Bemiddeling

40,5%


35,4%

Publieke Jobsites

36,9%

Eigen Website

26,9%

Private Jobsites

21,7%


34,1%

Publieke Plaatsen

22,7%


21,0%

Werving En Selectie

22,7%

Private Jobsites

13,7%

Publieke Plaatsen

18,9%


14,4%

Werving En Selectie

11,6%

Werving En Selectie

18,1%

Netwerksites

11,9%

Jobbeurzen

7,9%

Jobbeurzen

7,1%

Publieke Plaatsen

8,9%

Netwerksites

0,4%

Netwerksites

5,8%

Jobbeurzen

8,2%

In het eerder geciteerde onderzoek van Idea Consult gaf scoorde rekrutering via stages 57%, rekruteren via scholen en/of universiteiten 36%. Zie Peeters, A. & Gevers, A. 2006. Wervingsbeleid en werknemersstromen in beeld. Brussel: IDEA Consult.



Grafiek 2: Verschillen naar beroep 90% 80% 70% Arbeiders Bedienden

60%

Kaderpersoneel

50% 40% 30% 20% 10%

Re la

Sp on ta

tie s

Ei

Be dr ij

ge n

Pe r

so ne el

f/W er kg ev er ne So lli cit at ie s A dv er te nt ie U s itz en dk an to Pu re n Sc bl ie ho ke le n Jo En bs ite O pl s ei di ng Pu sc bl en ie tra ke Be m id de li n g Ei ge n W eb Pu s it e bl ie ke Pl aa ts en Pr iv at e Jo bs W er ite vi s ng En Se le ct ie Jo bb eu rz en N et w er ks ite s

0%

Voor heel wat aanwervingskanalen ontstaat een zeker patroon. Publieke plaatsen, bemiddeling door publieke arbeidsbemiddelingsdiensten, en rekrutering via scholen en opleidingscentra worden vaker gebruikt voor arbeiders dan voor bedienden. Voor kaderpersoneel worden deze kanalen minder gebruikt. Voor een aantal andere kanalen, zoals de eigen website, private jobsites, werving- en selectiekantoren en sociale en professionele netwerksites, is het net omgekeerd. Voor het aanwerven van kaderpersoneel worden deze rekruteringskanalen het vaakst gebruikt, voor arbeiders het minst. Uit de resultaten blijkt dat voor het aanwerven van arbeiders de meer informele kanalen (eigen personeel, spontane sollicitaties, relaties van de werkgever) zeer vaak gehanteerd worden. Vanuit het perspectief van de werkgever is dat begrijpelijk maar maatschappelijk is dit niet zonder gevaar. Allochtonen en kansarmen, die vaak over competenties beschikken die hen vooral als handlanger inzetbaar maakt, zullen via deze kanalen minder snel bereikt worden. Bemiddeling door uitzendkantoren of publieke arbeidsbemiddelingsdiensten worden ook vaak gebruikt. Werkgevers verwachten blijkbaar dat zowel uitzendkantoren als de VDAB nog arbeidersprofielen ‘in voorraad’ hebben. Blijkbaar vindt men het voor deze profielen ook minder storend als er actief bemiddeld wordt voor een vacature. Van arbeiders verwacht men blijkbaar minder dat ze zelf actief solliciteren, interessante werkgevers uitkiezen, enz. Dat zeer laagdrempelige rekruteringskanalen zoals publieke plaatsen en krantenadvertenties vaker worden ingezet voor het rekruteren van arbeiders dan voor de aanwerving van andere profielen, wijst in dezelfde richting. Het grootste deel van tewerkstellingsmaatregelen of IBO’s wordt toegekend aan arbeiders, wat ook de relatief hoge score voor bemiddeling door de VDAB verklaart. Vooraleer men van deze ondersteunende maatregelen gebruik kan maken moet de werkgever echter zijn vacatures registreren bij de VDAB en laten bemiddelen door de VDAB. Ook rekrutering via scholen en opleidingscentra gebeurt vaker voor arbeiders. Op het eerste zicht verrast dit. Zijn het niet vooral gegeerde hooggeschoolde specialisten die van de universiteitsbanken worden weggeplukt? Men mag de impact van het tekort aan bijvoorbeeld lassers en gespecialiseerde arbeiders voor de bouw op het rekruteringsgedrag van metaalen bouwsector echter niet onderschatten. Mogelijk vertekenen de competentiecentra van de VDAB, die vooral inzake opleiding van arbeiders sterk staan, wel de resultaten voor dit rekruteringskanaal. Private jobsites, werving en selectie en zeker sociale en professionele netwerksites worden veel minder vaak gebruikt voor het aanwerven van arbeiders.



De resultaten voor de arbeiders moeten met enige voorzichtigheid geïnterpreteerd worden. Vermoedelijk dekt het label ‘arbeider’ een dubbele lading. Enerzijds zijn er de ongeschoolde arbeidskrachten die vaak als handlanger of magazijnier worden ingezet. Anderzijds zijn er de gespecialiseerde vakmannen voor onder andere bouw- en metaalsector. Voor de eerste groep zal men de aanwerving zo laagdrempelig mogelijk maken. Voor de tweede groep zal men gerichter te werk gaan en vaker rekruteren via scholen en opleidingscentra. De tweede groep omvat immers een groot deel van de structurele knelpuntberoepen op de Vlaamse arbeidsmarkt. Afhankelijk van welke arbeiders men zoekt, gebruikt men vermoedelijk andere kanalen. De enquête laat echter niet toe het onderscheid tussen beide te maken. Ook voor kaderpersoneel blijken de informele rekruteringskanalen van groot belang te zijn. Nog belangrijker dan eigen personeel, spontane sollicitaties en relaties van de werkgever is voor kaderleden de eigen website. Deze score is een logisch gevolg van het feit dat enkel grotere bedrijven die vaker over een eigen website beschikken, regelmatig op zoek zijn naar hogere bedienden of kaderpersoneel. Via private jobsites wordt ook regelmatig gezocht naar kaderpersoneel. Men verwacht van kaderleden dat ze zelf actief op zoek zijn naar werk en zelf de werkgevers kiezen waarvoor ze eventueel willen werken. Dat ook het gebruik van spontane sollicitaties zeer hoog ligt, wijst in dezelfde richting. Uitzendkantoren en specialisten in werving en selectie worden ook vaak ingeschakeld. Het is vaak immers enkel voor deze profielen dat men headhunters inschakelt. Bemiddeling door de VDAB is veel minder populair voor het aanwerven van kaderpersoneel. Omdat werkgevers bij het aanwerven van kaderpersoneel bij voorkeur iemand rekruteren die al aan het werk is en veel minder geneigd zijn om een werkloze aan te werven, verbaast de goede score voor werving en selectie en de veel zwakkere score voor bemiddeling door de VDAB niet. Hoewel bemiddeling door de VDAB als een weinig interessante optie wordt beschouwd, maakt men wel regelmatig gebruik van de website van de VDAB om de vacature te verspreiden. De grote bedrijven die kaderpersoneel zoeken, werken doorgaans al samen met de VDAB voor het aanwerven van arbeiders en lagere bedienden. Ook de vacatures voor kaderpersoneel op de website van de VDAB plaatsen vereist dan ook amper extra inspanningen. Enkel voor het aanwerven van kaderpersoneel worden sociale en professionele netwerksites al relatief vaak gebruikt. De resultaten voor de bedienden zijn moeilijker te interpreteren. Voor de meeste aanwervingskanalen, zoals publieke plaatsen, de eigen website, private jobsites, sociale en professionele netwerksites, publieke arbeidsbemiddeling en werving en selectie, houden de bedienden het midden tussen arbeiders en kaderpersoneel. Deze resultaten zijn niet onverwacht. Werkgevers verwachten, wat motivatie en zelfredzaamheid als werkzoekende betreft, meer van bedienden dan van arbeiders maar minder dan van kaderpersoneel. Enkel publicatie via de websites van de publieke arbeidsbemiddelingsdiensten wordt vaker gebruikt voor vacatures voor bedienden dan voor andere functies. Wat de informele kanalen betreft is de score voor het aanwerven van bedienden opvallend lager dan voor de andere functies. Dit is eigenlijk niet erg logisch. Een sluitende verklaring hiervoor ontbreekt7 . Enkel wat jobbeurzen betreft is er geen beduidend verschil tussen de resultaten naar beroepsgroep.

7

Oorzaak voor dit enigszins bizarre resultaat zijn de eerder vreemde antwoorden van kleine bedrijfjes die aangaven bedienden te rekruteren. Een relatief hoog aantal van deze bedrijfjes gaf aan slechts één kanaal te gebruiken. Bij de KMO’s die aangaven arbeiders te hebben gerekruteerd komt dit veel minder voor. Het gevolg is dat het globale resultaat voor de bedienden doorgaans een stuk lager is dan voor de andere functies. Bekijkt men de antwoorden van de bedrijven met meer dan vijftig werknemers die aangaven minstens één bediende te hebben gerekruteerd, dan is er wat deze kanalen betreft helemaal geen verschil met bedrijven van dezelfde omvang die aangaven arbeiders of kaderleden te hebben aangeworven.



Hoe groter het bedrijf, hoe meer aanwervingskanalen Grafiek 3 geeft het gebruik van de aanwervingskanalen naar bedrijfsomvang weer. Op het eerste zicht zijn de resultaten hier alles behalve interessant. Voor alle kanalen geldt dat grote bedrijven er het meeste gebruik van maken, middelgrote bedrijven iets minder, kleine bedrijven het minst. Dit is ook logisch, grotere bedrijven kunnen meer middelen inzetten voor rekruteringscampagnes en beschikken doorgaans over gespecialiseerd HR-personeel. <50 werknemers

5050-200 werknemers

>200 werknemers

Eigen Personeel

74,1%

Eigen Personeel

88,9%


95,2%


59,4%


87,5%

Eigen Personeel

94,6%


59,3%

Publieke Jobsites

76,5%


92,5%

Advertenties

54,3%


69,9%

Eigen Website

88,7%

Uitzendkantoren

51,7%

Advertenties

68,7%


84,8%

Publieke Jobsites

50,2%


64,4%

Uitzendkantoren

84,6%


47,1%

Uitzendkantoren

64,1%

Advertenties

71,9%

Eigen Website

36,7%

Eigen Website

63,8%

Werving En Selectie

69,5%


32,4%


48,4%

Publieke Jobsites

66,4%

Publieke Plaatsen

18,6%

Private Jobsites

45,8%


65,9%

Private Jobsites

17,7%

Werving En Selectie

40,4%

Jobbeurzen

64,0%

Werving En Selectie

14,0%

Publieke Plaatsen

33,7%

Publieke Plaatsen

55,3%

Private Jobsites

42,7%

Netwerksites

13,5%

Jobbeurzen

6,0%

Jobbeurzen

27,5%

Netwerksites

3,2%

Netwerksites

8,0%

Grafiek 3: Verschillen naar bedrijfsomvang 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10%

on ta ne

Sp

Ei

ge n

Pe rs on ee l Re S la o tie llic sB ita t ie ed s rij f/W er kg ev er Ad ve rte nt ie Ui s tz en dk an to Pu re Sc bl n ie ho k le e n Jo En bs O ite pl s ei di ng sc en t ra Ei ge n Pu W eb bl ie s it ke e Be m id de lin Pu g bl ie ke Pl aa ts en Pr iva te Jo W bs er ite vin s g En Se le ct ie Jo bb eu rz en N et w er ks ite s

0%

minder dan 50 werknemers

tussen 50 en 200 werknemers

meer dan 200 werknemers

Grafiek 3 vormt wel een belangrijke aanvulling op grafiek 1. 1 Omwille van statistische herweging van de resultaten zijn de antwoorden van de KMO’s allesbepalend voor de algemene resultaten. Voor sommige aanwervingskanalen, zoals de private jobsites, werving en selectie en jobbeurzen is het verschil tussen kleine



en grote bedrijven bijzonder groot. De kostprijs van deze kanalen speelt hier ongetwijfeld een bepalende rol. Anderzijds rekruteren kleine bedrijven veel minder vaak profielen waarvoor het inschakelen van headhunters een interessante optie is. Voor kleine bedrijven is het ook lang niet altijd evident om een stand uit te werken. Het is voor de bedrijfsleider of het personeel van een KMO vaak niet evident om een (volledige) dag vrij te maken voor een jobbeurs. Voor andere kanalen, voornamelijk bij het rekruteren via de relaties van de werkgever en het eigen personeel, is het verschil veel minder groot. Voor spontane solliciaties is er wel een aanzienlijk verschil. Veel kleine en minder bekende bedrijfjes zullen zelden of nooit spontane sollicitaties ontvangen. Grafiek 3 bewijst dat men op basis van de algemene resultaten geen uitspraak kan doen over het marktaandeel van de verschillende rekruteringskanalen. Dat bijvoorbeeld de private jobsites slechts 18,8% van de werkgevers bereiken, betekent niet dat slechts 18,8% van de vacatures in Vlaanderen via hen passeert. Dat percentage ligt ongetwijfeld veel hoger. Hoe hoog dit percentage exact is kan niet afgeleid worden uit de resultaten van de enquête.

Sectorale verschillen De resultaten naar hoofdsector tonen een relatief grillig patroon. Globaal lijkt Grafiek 4 sterk op Grafiek 1, 1 een kanaal dat door alle werkgevers regelmatig wordt gebruikt, wordt ook door alle vier de hoofdsectoren vaak gebezigd. Kanalen die globaal minder frequent worden gebruikt, worden ook door geen enkele sector zeer vaak ingezet. Toch springen enkele markante vaststellingen in het oog.

primaire sector

secundaire sector

Eigen Personeel

91,9%

Advertenties

76,3%


71,3%


70,4%


67,8%

Eigen Personeel

68,6%

Publieke Jobsites

52,7%

Uitzendkantoren

65,4%

Uitzendkantoren

46,6%


58,9%


46,5%


57,9%


45,3%

Publieke Jobsites

45,5%

Advertenties

38,2%


31,9%

Publieke Plaatsen

20,7%

Publieke Plaatsen

28,4%

Eigen Website

17,7%

Eigen Website

26,1%

Private Jobsites

7,0%

Private Jobsites

25,0%

Jobbeurzen

6,2%

Werving En Selectie

21,3%

Werving En Selectie

5,7%

Jobbeurzen

16,8%

Netwerksites

0,9%

Netwerksites

4,5%

tertiaire sector

quartaire sector

Eigen Personeel

76,2%

Publieke Jobsites

83,3%


61,3%


77,5%

Uitzendkantoren

54,5%

Eigen Personeel

74,0%


51,7%


54,4%

Advertenties

48,3%


50,5%

Publieke Jobsites

46,2%

Advertenties

49,7%


42,6%

Eigen Website

49,7%

Eigen Website

41,3%


27,9%


34,0%

Private Jobsites

22,9%

Publieke Plaatsen

16,6%

Uitzendkantoren

19,5%

Private Jobsites

16,1%

Publieke Plaatsen

13,8%

Werving En Selectie

14,8%

Werving En Selectie

7,1%

Jobbeurzen

3,8%

Netwerksites

6,4%

Netwerksites

2,4%

Jobbeurzen

3,3%



Grafiek 4: Verschillen naar hoofdsector 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10%

s er ks ite

et w N

Sc

ho le

n

W

er vin

g

En

Se

le

ct ie

n ur ze bb e

Jo

bs ite s

Pr iva

te

W

Ei

ge n

Pl ke

Jo

eb sit e

en aa ts

tie bl ie

En

O

Pu

Ad v

er te n

sc en in g id

pl e

Be ke

s

tra

g lin de m id

an to re n dk bl ie

Pu

Ui tz en

Jo b

sit

es

er ke

bl ie

Pu

sB ed

rij f

/W er kg ev

ita tie llic

So

Re

la tie

on ta ne Sp

Ei

ge n

Pe rs on e

el

s

0%

primair

secundair

tertiair

quartair

De uitzendsector staat zeer zwak in de quartaire sector. Dat heeft uiteraard alles te maken met de wetgeving. Veel werkgevers uit de quartaire sector mogen immers geen gebruik maken van uitzendkrachten. De bijzonder hoge score van de website van de VDAB springt eveneens in het oog. Mogelijk is de quartaire sector de enige sector die nog enigszins rekening houdt met de wettelijke verplichting om vacatures te melden aan de VDAB. Opvallend veel werkgevers uit deze sector geven aan de website van de VDAB voor al hun vacatures te gebruiken. Wat bemiddeling door de VDAB betreft scoort deze sector daarentegen het zwakst. De primaire sector blijkt de kampioen van de informele rekruteringskanalen te zijn. Dat is op zich jammer. Veel werk in de primaire sector kan perfect door gemotiveerde ongeschoolde arbeidskrachten uitgeoefend worden. Deze groep beschikt echter niet altijd over een uitgebreid professioneel netwerk. Ook valt op dat, als bedrijven uit deze sector een vacature publiceren via de VDAB, zij ook bijna altijd vragen om bemiddeling. Hierin verschilt deze sector sterk van de andere sectoren, zeker van de quartaire sector. Dit relativeert enigszins de opmerking over de informele aanwervingskanalen. De sector wil wel degelijk ook de kansengroepen aanspreken. Publicatie van vacatures via private jobsites gebeurt in de primaire sector slechts zelden. Bij de secundaire sector vallen de hoge scores voor advertenties en publieke plaatsen op. Deze sector werft vaak arbeiders aan en uit Grafiek 2 bleek al dat bij het aanwerven van arbeiders regelmatig via deze weg werd gerekruteerd. Ook de hoge score voor uitzendkantoren, scholen en opleidingscentra stroken met de resultaten van de arbeiders. De secundaire sector werft echter zeker niet alleen arbeiders aan. Dat blijkt uit de resultaten voor private jobsites, sociale en professionele netwerksites en bureaus gespecialiseerd in werving en selectie. De resultaten voor de tertiaire sector zijn weinig opvallend. De sector scoort voor geen enkel rekruteringskanaal opvallend hoog of bijzonder laag.



Conclusies Globaal liggen de resultaten van deze enquête perfect in de lijn van eerdere, gelijkaardige onderzoeken. De huidige vacaturemarkt kan waarschijnlijk niet meer zonder internet en e-mail. Echte aardverschuivingen hebben de nieuwe media echter niet veroorzaakt. Ook de sociale en professionele netwerksites hebben de rekruteringsmarkt nog niet grondig hertekend. De informele contacten met werknemers en relaties van het bedrijf blijven, samen met spontane sollicitaties, de belangrijkste aanwervingskanalen. Daar zijn ook goede redenen voor. Informatie uit de eerste hand over karakter en functioneren van de kandidaat is het onbetaalbare voordeel van de eerste twee kanalen. De zekerheid dat men een gemotiveerde kandidaat aanwerft, is de troef van de spontane sollicitaties. Aan geen enkele van de drie hangt een prijskaartje. Voor de werkgever zijn dit dus zeer aantrekkelijke rekruteringskanalen. Rekruteren via het eigen netwerk heeft echter ook nadelen. Werkzoekenden zonder netwerk worden zo niet bereikt. Is dit één van de vele elementen die verklaren waarom nieuwe Belgen het vaak bijzonder moeilijk hebben om gelanceerd te geraken op de arbeidsmarkt? Dat netwerken een belangrijke rol spelen bij het zoeken naar werk, toont ook aan hoe gevaarlijk segregatie tussen bevolkingsgroepen is. Om diversiteit op de werkvloer te krijgen mogen er ook daarbuiten geen schotten bestaan tussen bevolkingsgroepen en omgekeerd. Het internet maakt snellere en flexibelere contacten tussen sollicitant en werkgever mogelijk en wordt bijgevolg gretig gebruikt bij aanwervingsprocedures. Toegang tot het internet heeft echter zijn prijs. Ook al werden de afgelopen jaren heel wat acties ondernomen om meer mensen een computer en een aansluiting op het internet te bezorgen, blijven België en Vlaanderen op dit gebied zwak scoren. In de lokale werkwinkels kunnen werkzoekenden daarom altijd terecht om op het internet naar een job te zoeken. Ongetwijfeld kan men voor elk rekruteringskanaal een groep werkzoekenden bedenken die via dit kanaal zelden bereikt wordt. Het zijn echter steeds dezelfde groepen die aan het kortste eind trekken, groepen die ook om andere redenen al worstelen met hun kansen op werk. Het is de taak van de VDAB en partners om ook deze kansengroepen een opstap naar werk te bieden. Niet toevallig werd het afgelopen decennium sterk ingezet op zij die het moeilijker hebben op de arbeidsmarkt. Actief 50+, geïntegreerde dienstverlening voor personen met een arbeidshandicap, project laaggeletterdheid, het Jeugdwerkplan, jobcoaching, inburgering en lessen Nederlands als tweede taal zijn allemaal acties die kaderen in deze inclusieve, sluitende aanpak. In de toekomst zullen deze inspanningen nog versterkt worden. Nieuwe projecten en strategieën moeten de VDAB in staat stellen om zijn sociale rol nog te versterken. Samenwerking met extra partners zoals het OCMW, moeten nog meer Vlamingen van inactiviteit naar werk leiden. Nieuwe acties gericht op nieuwe doelgroepen moeten nog beter maatwerk mogelijk maken. Hoe meer vacatures worden gepubliceerd en bemiddeld door de VDAB, hoe beter de VDAB zijn rol kan spelen. Wat tewerkstelling van kansengroepen betreft scoort Vlaanderen nog altijd onvoldoende. Om onze welvaart te bewaren in tijden van vergrijzing, zal de inzet van elk talent echter absoluut noodzakelijk zijn.

Meer informatie: VDAB Studiedienst Keizerslaan 11, 1000 Brussel 02 506 13 76 [email protected] www.vdab.be/trends

Ontcijfert nummer 20 UITGEBREIDE VERSIE MEI 2010

Recommend Documents