Onderzoek naar een integriteitinstrument voor de selectieprocedure van de Koninklijke Marechaussee
Werkstuk Arbeids- en Organisatiepsychologie Universiteit van Amsterdam
Kitty van der Heijden-Lek Studentnummer 9115935 Begeleider UvA: dr. Jan te Nijenhuis Begeleider Ministerie van Defensie: Kap drs. Myckel Cremers September 2009
Voorwoord Een afstudeerproject met bijna 800 proefpersonen en zestien meetinstrumenten kun je alleen succesvol afronden met veel hulp en medewerking van anderen. Ik wil graag bedanken: de medewerkers bij de Koninklijke Marechaussee, de afdeling Gedragswetenschappen van het Ministerie van Defensie en PAS; de onderzoekers en andere experts die hun kennis en/of tests beschikbaar stelden en mijn begeleiders Jan te Nijenhuis en Myckel Cremers. Dank (en excuses) aan iedereen die ik de laatste maanden heb lastiggevallen met de vraag: ‘Is dat wel integer?’ Speciale dank aan Alexander en Eline voor jullie geduld, humor en relativeringsvermogen!
2
Samenvatting Op verzoek van de Koninklijke Marechaussee (KMar) werd onderzocht welk instrument bij de personeelsselectie kan worden ingezet om een uitspraak te doen over de integriteit van sollicitanten. Het werkmodel werd gebaseerd op constructen uit verschillende wetenschapsgebieden die een aangetoonde empirische relatie met negatief gewaardeerd gedrag hadden. De constructen werden gemeten met in totaal zestien instrumenten, gegroepeerd in de factoren persoonlijkheid, persoonlijkheidsfacetten, werklust, ervaring, intelligentie en moreel redeneren. Deze instrumenten werden voorgelegd aan 793 deelnemers. Studenten van de KMar (N = 369) en sollicitanten voor de KMar (N = 65) vulden alle instrumenten in. Sollicitanten van andere krijgsmachtonderdelen van het Ministerie van Defensie (N = 359) vulden een selectie uit de instrumenten in. De criteriummeting bestond uit een beoordeling van KMar studenten (N=176) op integer gedrag. Meerdere instrumenten hebben een goede betrouwbaarheid en hoge criteriumgerelateerde validiteit. Een factoranalyse ondersteunde grotendeels de indeling in factoren uit het werkmodel. Geschikte instrumenten zijn de integriteittest IBES, de Moral Identity Scale, de zelfbeheersingsvragenlijst RBS en de algemene persoonlijkheidsvragenlijst HEXACO. De Moral Identity Scale en de RBS, aangevuld met de algemene factor uit de Multiculturele Persoonlijkheidsvragenlijst, de schaal Affectieve empathie van de Basic Empathy Scale en de agressietest CRT-A resulteert in een criteriumgerelateerde validiteit van .57. Het is heel goed mogelijk om bij personeelsselectie een stevige uitspraak te doen over de integriteit van de sollicitant.
3
Inhoudsopgave 1. Inleiding................................................................................................................... 5 1.1 Beschrijving en definitie integriteit ........................................................ 7 1.2 Niet-integer gedrag en contraproductief werkgedrag ............................. 8 1.3 Predictoren voor integer gedrag.............................................................. 9 1.3.1 Persoonlijkheid ..................................................................................... 11 1.3.2 Persoonlijkheidsfacetten en combinaties van facetten.......................... 13 1.3.3 Ervaring................................................................................................. 17 1.3.4 Intelligentie ........................................................................................... 18 1.3.5 Moreel redeneren .................................................................................. 18 1.4 Hypothesen ........................................................................................... 20 2. Methode ................................................................................................................. 21 2.1 Proefpersonen ....................................................................................... 21 2.2 Instrumenten ......................................................................................... 22 2.3 Procedure .............................................................................................. 27 2.4 Statistische analyses.............................................................................. 28 2.4.1 GFP- en g-score .................................................................................... 28 2.4.2 Betrouwbaarheden ................................................................................ 28 2.4.3 Factoranalyses....................................................................................... 28 2.4.4 Criteriumgerelateerde validiteiten ........................................................ 29 2.4.5 Correcties voor statistische artefacten .................................................. 29 3. Resultaten ............................................................................................................. 30 3.1 Bruikbaarheid gegevens........................................................................ 30 3.2 Gemiddelden, standaarddeviaties en betrouwbaarheden ...................... 30 3.3 Beoordeling integer gedrag................................................................... 32 3.4 Criteriumgerelateerde validiteiten ........................................................ 33 3.5 Combinatie van predictoren.................................................................. 38 3.6 Additionele analyses ............................................................................. 41 3.7 Groepsverschillen ................................................................................. 42 4. Discussie............................................................................................................... 43 4.1 Werkmodel en voorspelling integer gedrag .......................................... 43 4.2 Geringe bruikbaarheid van ervaring en zelfbeoordeling integriteit als predictoren ............................................................................................ 45 4.3 Beantwoorden onderzoeksvraag ........................................................... 45 4.4 Aanbevelingen vervolgonderzoek ........................................................ 46 4.5 Representativiteit onderzoeksresultaten................................................ 47 4.6 Andere invloeden op integer gedrag ..................................................... 48 4.7 Toegevoegde waarde onderzoeksresultaten.......................................... 48 Literatuur ...................................................................................................................... 49 Bijlage A....................................................................................................................... 54 Bijlage B ....................................................................................................................... 55 Bijlage C ....................................................................................................................... 57 Bijlage D....................................................................................................................... 58 Bijlage E ....................................................................................................................... 59 Bijlage F ....................................................................................................................... 60 Bijlage G....................................................................................................................... 61
4
1.
Inleiding ‘Ik zweer/beloof dat ik mij zal gedragen zoals een goed ambtenaar betaamt, dat ik zorgvuldig, onkreukbaar en betrouwbaar zal zijn en dat ik niets zal doen dat het aanzien van het ambt zal schaden.’
Bovenstaande tekst is onderdeel van de eed of gelofte die ambtenaren afleggen bij hun aanstelling. Burgers verwachten dan ook van ambtenaren dat zij zorgvuldig en correct omgaan met hun klanten, bevoegdheden en beschikbare middelen. Deze zorgvuldigheid en betrouwbaarheid wordt integriteit genoemd. Integriteit is een lastig af te bakenen begrip: het is meer dan de afwezigheid van niet-integer gedrag en meer dan het simpelweg naleven van regels. Juist in situaties waarin regels ontbreken of niet helder zijn, is het van belang dat ambtenaren verantwoordelijk handelen (www.integriteitoverheid.nl). Voor een organisatie is niet-integer gedrag op verschillende manieren schadelijk, onder meer voor het imago, de werksfeer en de productiviteit. De financiële schade van niet-integer gedrag, zoals intimidatie en fraude, wordt door werkgeversorganisatie VNO-NCW geschat op zo’n 6 % van de jaarlijkse bedrijfswinst (www.mt.nl). Jaarlijks gaan circa 12.000 arbeidsjaren verloren als gevolg van intimidatie op de werkvloer. Fraude door werknemers kost het Nederlandse bedrijfsleven jaarlijks ongeveer 3 miljard euro (Kaptein, 2004). Organisaties zijn kwetsbaarder geworden voor niet-integer gedrag van hun medewerkers (Kaptein, 2004). Een van de oorzaken is dat verantwoordelijkheden en bevoegdheden steeds meer worden gedecentraliseerd. Organisatieprocessen zijn complexer geworden, waardoor de transparantie is afgenomen. De sociale controle is lager, waardoor medewerkers elkaar minder snel corrigeren. Enkele voorbeelden van integriteitschendingen die Nederlandse werknemers regelmatig waarnemen zijn onvoldoende inzet van medewerkers, privégebruik van bedrijfsmiddelen, ten onrechte ziek melden, misbruik van macht en diefstal van bedrijfsmiddelen (Kaptein, 2004). Bij het Ministerie van Defensie staat integriteit hoog op de agenda: integriteit is een van de vijf pijlers van de gedragscode. Het motto van de Koninklijke Marechaussee (KMar), een van de krijgsmachtonderdelen van het Ministerie van Defensie, is ‘Zonder vrees en zonder blaam’. In de competentie-ontwikkelgids van de KMar (2009) wordt gesteld:
5
‘Vertrouwen vanuit de samenleving in de overheid is een voorwaarde voor democratie. Een organisatie als de Koninklijke Marechaussee neemt een bijzondere plaats in binnen de overheid. Juist de opsporingsbevoegdheid, het geweldsmonopolie en de belangrijke informatiepositie vragen om een zorgvuldige, integere manier van werken. De maatschappij mag van de Koninklijke Marechaussee verwachten dat zij haar taken op een professionele en integere wijze uitvoert.’ Ondanks diverse activiteiten om het integriteitniveau te verhogen, zoals debatten, trainingen, werkgroepen, een nieuwe gedragscode en onderzoek naar integriteitschendingen, komen integriteitschendingen nog te vaak voor. Dit is voor de KMar aanleiding om te onderzoeken of het aantal integriteitschendingen kan worden teruggebracht door op integriteit te selecteren in de sollicitatieprocedure. In de huidige selectieprocedure van KMar sollicitanten wordt aandacht besteed aan integriteit door in het selectie-interview te vragen naar contacten met de politie en drugsgebruik. Daarnaast wordt een veiligheidsonderzoek uitgevoerd naar mogelijke antecedenten. De beoordeling van de integriteit van een sollicitant is dan ook sterk voor verbetering vatbaar. In 2007 is bij het Ministerie van Defensie onderzoek verricht naar het gebruik van de Professional Integrity Test (PIT) bij de initiële selectie van militairen (Cremers, 2007; zie ook Cremers, te Nijenhuis & Hendriks, 2008). De PIT is een van de weinige Nederlandstalige integriteittests waarvan psychometrische gegevens bekend zijn. De PIT bleek echter minder geschikt als integriteitinstrument doordat de vragenlijst onvoldoende bij de sollicitanten van Defensie past. De sollicitanten zijn veelal jongeren met geen of beperkte werkervaring, terwijl de PIT bedoeld is voor sollicitanten met een aantal jaren werkervaring. Niet alleen bij het Ministerie van Defensie, maar ook bij de politie is onderzoek gedaan naar het gebruik van een integriteittest bij personeelsselectie (De Meijer, Born, Van Zielst, Van der Molen, 2007). In een Situational Judgment Test, waarbij gebruik gemaakt werd van video, gaven sollicitanten aan hoe zij in bepaalde situaties zouden reageren. De constructvaliditeit van het instrument was echter onvoldoende om de test als selectie-instrument in te zetten. Er zijn verschillende Nederlandstalige instrumenten beschikbaar die volgens de aanbieders integer gedrag voorspellen. De psychometrische kwaliteiten van deze instrumenten zijn echter onbekend. Om te bepalen of het mogelijk is op integriteit te 6
selecteren, wordt in dit onderzoek eerst een brede selectie van predictoren ingezet waarvan op grond van de literatuur verwacht wordt dat ze een relatie hebben met integer gedrag bij de KMar. Na beoordeling van de criteriumgerelateerde validiteit van de predictoren wordt onderzocht of een of meerdere instrumenten geschikt zijn om tijdens de personeelsselectie in te zetten. De onderzoeksvraag van de Koninklijke Marechaussee luidt:
Welk instrument kan tijdens de personeelsselectie worden ingezet om een uitspraak te doen over de integriteit van de sollicitant?
1.1
Beschrijving en definitie integriteit
Het woord integriteit is afgeleid van het Latijnse integritas, dat heelheid, eerlijkheid, fatsoen en kuisheid betekent (Jeurissen et al., 2002). Tegenwoordig wordt integriteit met name geassocieerd met de begrippen eerlijkheid en fatsoen. Volgens Musschenga (2004) is integriteit echter niet gelijk te stellen met eerlijkheid en fatsoen: niet iedereen waarop moreel niets is aan te merken, kan integer genoemd worden. Integriteit moet zich bewijzen. Een integer persoon is iemand die ook blijft doen wat van hem verwacht wordt als de verleiding tot niet-integer gedrag groot is, bijvoorbeeld als een collega of leidinggevende wél de regels overtreedt. In de praktijk is integriteit geen kwestie van zwart of wit, goed of slecht. Het is onmogelijk voor elke situatie het juiste gedrag te bepalen. Van medewerkers van de KMar wordt verwacht dat zij over het vermogen beschikken meerdere tinten grijs te kunnen onderscheiden (zie Van Baarda, Van Iersel & Verweij, 2004). Regelmatig doen zich dilemma’s voor in situaties omdat belangen met elkaar conflicteren (Kaptein, 2002). Integriteit betekent in die situaties dat de persoon op de hoogte is van de mogelijkheden en onmogelijkheden, weet op grond van welke motieven en waarden een besluit is genomen, en verantwoording voor de keus kan afleggen (Van Baarda et al., 2004). Integriteit is een begrip dat op verschillende niveaus kan worden gebruikt. Op het persoonlijke niveau is iemand integer wanneer zijn uitingen en gedragingen, op verschillende tijdstippen en in verschillende rollen, consistent zijn (Musschenga, 2004). Hierbij slaat integriteit op de persoonlijke waarden, principes en idealen. Persoonlijke uitingen en gedragingen hoeven echter niet in overeenstemming te zijn met de normen, waarden of eisen die in een bepaalde organisatie of specifieke functie 7
worden gesteld. Bij integriteit op het professionele niveau draait het om betrouwbaarheid van personen in een specifieke rol. Van Iersel en Van Baarda (2002) omschrijven een integere persoon als iemand die handelt volgens de normen, waarden en deugden die een persoon nodig heeft bij uitoefening van zijn beroep. Jeurissen en Musschenga (2002) noemen dit lokale of professionele integriteit: de integriteit is beperkt tot een specifieke rol. Voor dit onderzoek is het uitgangspunt de lokale, professionele integriteit zoals gedefinieerd door de KMar. Deze komt overeen met de definitie van integriteit in het competentiewoordenboek van het Ministerie van Defensie: ‘Het handelen naar eer en geweten, in overeenstemming met geldende waarden, normen en regels. Daarop aanspreekbaar zijn en anderen hierop aanspreken.’ De competentie integriteit kent binnen de KMar drie niveaus. De gedragsvoorbeelden voor de diverse niveaus zijn opgenomen in Bijlage A. In dit onderzoek is niveau 1 aangehouden, omdat dit het integriteitniveau is dat verwacht wordt van KMar medewerkers bij de start van hun dienstverband. Naarmate een medewerker een hogere functie bekleedt, wordt meer op het gebied van integriteit verwacht.
1.2
Niet-integer gedrag en contraproductief werkgedrag
Niet-integer gedrag heeft veel overeenkomsten met ‘counterproductive work behavior’ (CWB), oftewel contraproductief werkgedrag. Robinson en Bennett (1995) definiëren contraproductief werkgedrag als elk intentioneel gedrag dat schade toebrengt aan de organisatie en/of haar leden. Bij organisatiegericht contraproductief werkgedrag gaat het bijvoorbeeld om te laat komen, opzettelijk te langzaam werken, sabotage van machines en stelen. Een tweede categorie is persoonsgericht contraproductief werkgedrag waarbij het bijvoorbeeld gaat om discriminatie, roddelen en verbale agressie gericht op collega’s. Er is een sterk verband tussen organisatiegericht en persoonsgericht contraproductief werkgedrag (Sackett, 2002). Als iemand organisatiegericht contraproductief werkgedrag laat zien, is de kans groot dat diegene ook persoonsgericht contraproductief werkgedrag laat zien. Volgens Sackett (2002) is contraproductief werkgedrag hiërarchisch gestructureerd, waarbij het brede construct contraproductief werkgedrag op een lager en specifieker niveau gesplitst kan worden in organisatiegericht en persoonsgericht contraproductief werkgedrag. Elke vorm van contraproductief werkgedrag schaadt de organisatie en/of haar 8
medewerkers en is daarmee ook niet-integer gedrag. Een belangrijk onderscheid is het gedrag buiten werktijd. Contraproductief werkgedrag beperkt zich tot het gedrag op het werk of binnen de grenzen van de organisatie. Niet-integer gedrag strekt zich bij de KMar ook uit tot activiteiten buiten werktijd die het aanzien van het ambt kunnen schaden (zie het laatste gedragsvoorbeeld op niveau 1 in Bijlage A). Ter illustratie: in 2007 was de meest voorkomende integriteitschending bij de KMar wangedrag buiten diensttijd.
1.3
Predictoren voor integer gedrag
In dit onderzoek is een breed spectrum aan constructen meegenomen die theoretisch en/of empirisch samenhangen met negatief gewaardeerd gedrag, inclusief niet-integer gedrag en contraproductief werkgedrag. In de literatuur is geen model voorhanden met daarin de verschillende constructen en hun onderlinge relaties. Als startpunt voor dit onderzoek is daarom het werkprestatiemodel van Schmidt en Hunter (1998) gekozen. Hun overzicht van meta-analyses naar predictoren van arbeidsprestaties en trainingsprestaties liet zien dat intelligentie de belangrijkste voorspeller is. De relatie met werkprestaties verloopt via theoretische kennis en werkervaring: een slimme werknemer doet snel theoretische kennis en praktische vaardigheden op. Werkervaring heeft een minder sterke, maar soortgelijke invloed: meer werkervaring betekent meer kennis en vaardigheden. Dit verband is overigens het sterkst in de eerste vijf jaar werkervaring, daarna neemt het effect af. Een derde belangrijke factor voor werkprestatie is werklust. Een grotere werklust leidt tot een grotere inzet, waardoor meer tijd besteed wordt aan het opdoen van relevante kennis en vaardigheden. In Figuur 1 is het model van Schmidt en Hunter (1998) weergegeven.
9
Werklust
Ervaring
Theoretische kennis
Intelligentie
Praktische vaardigheden
Beoordeling werkprestatie
Figuur 1 Werkprestatiemodel van Schmidt en Hunter (1998) Bij de beoordeling van werkprestaties kijkt een leidinggevende naar het werkgedrag, inclusief het contraproductieve werkgedrag (Sackett et al., 1996; Ones et al., 1993). Aangezien contraproductief werkgedrag en niet-integer gedrag elkaar grotendeels overlappen, is de verwachting dat het model van Schmidt en Hunter (1998) bruikbaar is in onderzoek naar integer gedrag. De beoordeling van algemeen werkgedrag wordt in het huidige werkmodel vervangen door de beoordeling van integer gedrag. Het aantal constructen dat als voorspeller fungeert, wordt fors uitgebreid. Literatuur op het gebied van contraproductief werkgedrag, pedagogiek, criminologie en evolutionaire psychologie heeft een aantal argumenten opgeleverd om bepaalde individuele verschillen te onderzoeken als potentiële voorspellers voor integer gedrag. Figuur 2 laat het werkmodel zien dat gebruikt is voor dit onderzoek. De verwachting is dat er drie algemene factoren van invloed zijn op integer gedrag: karakter, praktische vaardigheden en theoretische kennis. Predictoren kunnen van invloed zijn op een of meerdere van deze algemene factoren. De pijlen geven de verwachte relaties aan.
10
Persoonlijkheid -K - GFP - integriteit
Persoonlijkheidsfacetten: - morele identiteit - agressie - negatieve affectiviteit - empathie - ‘dark triad’ - zelfbeheersing
Karakter
Persoonlijkheidsfacet: - werklust
Praktische vaardigheden
Beoordeling integer gedrag
Ervaring
Intelligentie
Theoretische kennis
Moreel redeneren
Figuur 2 Werkmodel van predictoren van integer gedrag: specifieke factoren, algemene factoren en criteriumbeoordeling In onderstaande paragrafen wordt de keuze voor deze predictoren onderbouwd. Als eerste worden de predictoren besproken die van invloed zijn op karakter, omdat dit de klassieke predictoren uit de integriteitliteratuur zijn. Vervolgens worden de predictoren voor de factoren praktische vaardigheden en theoretische kennis besproken.
1.3.1
Persoonlijkheid
Big Five en Big Six Onderzoek naar de persoonlijkheidsstructuur heeft in de jaren ’80 en ’90 geleid tot een identificatie van vijf factoren die een groot gedeelte van de variantie in persoonlijkheid 11
verklaren: de Big Five. Van deze vijf factoren Consciëntieusheid, Vriendelijkheid, Emotionele Stabiliteit, Openheid en Extraversie correleren de eerste drie sterk met scores op integriteittests. Met name Consciëntieusheid blijkt een belangrijk onderliggend construct voor integriteittests (Berry et al., 2007). Recent onderzoek naar de structuur van persoonlijkheidskenmerken suggereert dat een indeling in zes factoren een beter passend model is (Ashton & Lee, 2007). Deze structuur van zes factoren wordt HEXACO genoemd, met de factoren HonestyHumility (Integriteit), Emotionality (Emotionaliteit), eXtraversy (Extraversie), Agreeableness (Verdraagzaamheid), Conscientiousness (Consciëntieusheid) en Openness to experience (Openheid voor ervaringen). Afwijkend gedrag, zoals psychopathie, bleek beter met de HEXACO dan met de Big Five voorspeld te worden (Lee & Ashton, 2005; Ashton & Lee, 2008; Berry, Sackett & Wiemann, 2007). Vermoedelijk komt dit doordat individuele verschillen zoals manipulatief gedrag, exploitatie van anderen en bedrog beter tot uitdrukking komen in de HEXACOstructuur dan in de Big Five factoren (Lee, Ashton & De Vries, 2005). Voor dit onderzoek is de factor Integriteit interessant, omdat deze een sterke relatie laat zien met contraproductief werkgedrag (Lee et al., 2005).
Hogere-ordefactoren Recent grootschalig onderzoek laat zien dat er ook bij persoonlijkheid sprake is van een hiërarchisch model (Te Nijenhuis & Van de Ven, 2009), zoals bij de algemene intelligentiefactor g. In de hiërarchische intelligentiestructuur ligt de algemene factor g ten grondslag aan meer specifieke cognitieve capaciteiten. Een algemene persoonlijkheidsfactor, de General Factor of Personality (GFP), vormt op vergelijkbare wijze de top van de persoonlijkheidsstructuur, met daaronder bijvoorbeeld specifieke factoren zoals die van de Big Five of de HEXACO-factoren. Er is inmiddels aanzienlijke ondersteuning voor het bestaan van de GFP. Rushton en Irwing (2009) noemen diverse studies waarbij de GFP variantie verklaart in de onderliggende factoren, variërend van 40 tot 65 %. Of een algemene persoonlijkheidsfactor verschillen in integriteit kan verklaren, is nog niet duidelijk. Eerder onderzoek naar de relatie tussen de GFP en integriteittests biedt nog geen uitsluitsel (Marcus, Hoft & Riediger, 2006). De hypothese dat een op persoonlijkheid gebaseerde integriteittest een algemene persoonlijkheidsfactor meet, moest worden verworpen. Er was wel beperkte ondersteuning voor de hypothese dat een open integriteittest, die rechtstreeks naar attitudes ten aanzien van oneerlijk gedrag 12
vraagt, een algemene persoonlijkheidsfactor meet. Ook de Life History Theory gaat uit van een hogere-ordefactor die een belangrijke voorspeller is van individuele verschillen (Figueredo, Vasquez, Hagenah Brumbach, Sefcek, Kirsner & Jacobs, 2005). Deze theorie is afkomstig uit de evolutionaire psychologie en stelt dat mensen onder invloed van hun omgeving verschillende reproductieve strategieën hebben ontwikkeld. Naarmate de score op de K-factor hoger is, wordt meer tijd geïnvesteerd in reproductief succes. Dit komt bijvoorbeeld tot uiting in de tijd die aan de opvoeding van kinderen wordt besteed en de hechtheid van relaties met familieleden en vrienden. Studies tonen aan dat een hogere score op de K-factor correleert met intelligentie en algemene gezondheid. Onderzoek laat verder zien dat er een verband is tussen de K-factor en diverse persoonlijkheidsfactoren, zoals neuroticisme en extraversie, en persoonlijkheidsfacetten zoals manipulatief gedrag (Figueredo et al., 2005).
1.3.2
Persoonlijkheidsfacetten en combinaties van facetten
Werklust Consciëntieusheid of werklust is de Big Five factor die de sterkste correlatie laat zien met de scores op een integriteittest (Berry et al., 2007). Vermoedelijk is consciëntieusheid op twee manieren van invloed op integer gedrag. In de eerste plaats is er een relatie tussen integer gedrag en twee facetten van consciëntieusheid, te weten betrouwbaarheid en zelfdiscipline. Daarnaast hebben consciëntieuze mensen een grotere werklust. Zij nemen hun taken serieus en zetten zich extra in om hun werk goed af te ronden. Daardoor doen zij sneller theoretische kennis en praktische vaardigheden op, twee andere factoren die van invloed zijn op integer gedrag (Schmidt et al., 1998). Bij onderzoek naar de relatie tussen consciëntieusheid en integer gedrag is veelal gebruik gemaakt van een Big Five persoonlijkheidsvragenlijst. Echter, zoals hierboven beschreven is de recente ontwikkeling van het HEXACO zesfactormodel interessant voor integriteitonderzoek. Het voordeel van het gebruik van de HEXACO is dat de consciëntieusheidsfactor onder meer de bovengenoemde werklust meet. Facetten die te maken hebben met betrouwbaarheid zijn in de HEXACO-structuur opgenomen in de factor Integriteit (Ashton et al., 2007). Hierdoor kan duidelijk worden welk aspect van consciëntieusheid belangrijker is voor integriteit: de werklust of de betrouwbaarheid. Morele identiteit 13
De morele identiteit is het beeld dat iemand van zichzelf heeft ten aanzien van een morele karaktereigenschappen, zoals eerlijkheid, compassie en loyaliteit. De morele identiteit kan een sterke of zwakke rol spelen in het zelfbeeld. Naarmate er meer belang gehecht wordt aan morele eigenschappen en de morele eigenschappen diep verankerd zijn in de identiteit, is er een sterkere motivatie voor moreel geaccepteerd gedrag (Aquino & Reed, 2002). In studies wordt morele identiteit regelmatig onderzocht in combinatie met moreel redeneren, een cognitieve predictor die later in dit hoofdstuk besproken wordt. Beide constructen zijn van belang voor moreel gedrag.
Zelfbeheersing Druk van collega’s, een leidinggevende die het slechte voorbeeld geeft of een mogelijkheid tot persoonlijk gewin kunnen iemand verleiden tot niet-integer gedrag. Hoe groot is dan de zelfbeheersing, de neiging om gedrag te vermijden waarvan de nadelen op de lange termijn de voordelen op de korte termijn overschrijden? De literatuur over contraproductief werkgedrag laat zien dat zelfbeheersing een van de belangrijkste voorspellers is (Berry et al., 2007; Marcus & Schuler, 2004). Zelfbeheersing is onderdeel van Big Five vragenlijsten en ook van HEXACO vragenlijsten. Een integriteittest voorspelt contraproductief gedrag echter beter dan een Big Five test, vermoedelijk door de extra nadruk op zelfbeheersing in een integriteittest (Sackett et al., 1996).
Agressie Agressie als persoonlijkheidskenmerk is een belangrijke voorspeller van contraproductief werkgedrag (Bing, Stewart, Davison, Green, McIntyre & James, 2007). Iemand die zich agressief gedraagt, zal zijn eigen gedrag echter niet altijd als agressief bestempelen. Het gedrag wordt gerationaliseerd: het was zelfverdediging of er moest een oneerlijke situatie worden rechtgezet. James (1998) noemt deze rechtvaardigingen ‘justification mechanisms’ of rechtvaardigingsmechanismen. James omschrijft zes rechtvaardigingsmechanismen. Een voorbeeld is de ‘hostile attribution bias’ of vijandige attributie. Hierbij wordt een vijandige bedoeling toegeschreven aan gedrag van anderen, zelfs als dat gedrag neutraal of juist behulpzaam is. Hulp van een collega kan dan geïnterpreteerd worden als denigrerend. Naarmate iemand vaker gebruik maakt van rechtvaardigingsmechanismen zal hij eerder geneigd zijn agressief gedrag als geaccepteerd gedrag te zien (James, 1998). 14
Rechtvaardigingsmechanismen beïnvloeden interpretaties en gedrag op een onbewust niveau. Het is daardoor niet mogelijk een persoon rechtstreeks te vragen naar het gebruik van rechtvaardigingsmechanismen. Een mogelijkheid om de agressieve rechtvaardigingsmechanismen te meten is de Conditional Reasoning Test of Aggression van James (1998), die gepresenteerd wordt als een redeneertest. Iemand die agressieve rechtvaardigingsmechanismen gebruikt, geeft een andere verklaring voor een situatie dan iemand met neutrale rechtvaardigingsmechanismen. Beide verklaringen zijn opgenomen als antwoordmogelijkheden op het redeneerprobleem (James, 1998). De Conditional Reasoning Test of Aggression wordt gezien als een nieuwe ontwikkeling op het gebied van integriteittests (Berry et al., 2007). Met een zelfrapportage kunnen geen impliciete, maar wel expliciete agressieve neigingen gemeten worden. Expliciete agressieve neigingen worden bijvoorbeeld gemeten door te vragen of iemand snel boos wordt. Onderzoek laat zien dat er een interactie-effect is van impliciete en expliciete agressieneigingen in de voorspelling van contraproductief werkgedrag (Bing et al., 2007). Iemand die geen expliciete agressieve neigingen heeft wordt bijvoorbeeld niet snel boos. Maar in combinatie met agressieve rationalisaties kan deze persoon wel passief agressief gedrag vertonen. Een combinatie van expliciete agressieve neigingen en impliciete agressieve neigingen zal leiden tot openlijk agressief gedrag. Expliciete agressieve neigingen kunnen, bij het ontbreken van impliciete agressieve neigingen, leiden tot een bewuste onderdrukking van agressief gedrag. Agressief gedrag is afhankelijk van de combinatie van expliciete en impliciete agressieve neigingen.
Negatieve affectiviteit Negatieve affectiviteit (NA) is de mate waarin negatieve emoties worden ervaren, zoals boosheid, angst en vijandigheid (Martinko, Gundlach & Douglas, 2002). Een hoge NA hangt samen met gevoelens van schuld, angst en nervositeit; een lage NA hangt samen met kalmte en sereniteit. De mate waarin iemand positieve emoties ervaart, is de Positieve Affectiviteit (PA). Een hoge PA hangt samen met enthousiasme en alertheid; een lage PA hangt samen met lethargie. Een hoge NA is een voorspeller voor niet-integer gedrag en contraproductief gedrag (Martinko et al., 2002). Personen met een hoge NA reageren sterker op negatieve gebeurtenissen. Ze zijn ontevredener met hun leven, voelen vaker emoties als boosheid en angst en hebben de neiging hun aandacht te richten op de negatieve gebeurtenissen in hun leven. Ook interpreteren zij ambigue situaties eerder als 15
bedreigend. NA heeft overeenkomsten met de Big Five factor Neuroticisme (het tegengestelde van Emotionele Stabiliteit), maar onderzoek laat zien dat NA een betere voorspeller is van contraproductief werkgedrag (.30 voor NA tegen .23 voor Neuroticisme) (Kaplan, Bradley, Luchman & Haynes, 2009).
‘Dark triad’ Drie persoonlijkheidskenmerken die een sterke samenhang vertonen met ongewenst gedrag zijn Machiavellisme, narcisme en psychopathie (Paulhus & Williams, 2002). Psychopathie komt tot uitdrukking in impulsiviteit, gewetenloosheid en egoïsme. Personen met narcistische trekken voelen zich superieur, houden van aandacht en van zichzelf. Een Machiavellist is vooral gericht op manipulatie en bedrog voor het eigen gewin. De ‘dark triad of personality’ is in verschillende studies in relatie gebracht met contraproductief werkgedrag en integriteit (Connelly et al., 2006; Penny & Spector, 2002). De correlaties tussen de drie persoonlijkheidsfacetten van de ‘dark triad’ liggen tussen de .20 en .50, wat aangeeft dat de facetten overeenkomsten hebben, maar niet inwisselbaar zijn (Paulhus et al., 2002). Van de ‘dark triad’ is psychopathie de persoonlijkheidseigenschap die het schadelijkst is in een organisatiecontext (Paulhus et al., 2002).
Empathie Empathie is een persoonlijkheidskenmerk dat te maken heeft met het meevoelen en betrokken zijn bij de emoties en gevoelens van anderen. De affectieve component van empathie betreft het meevoelen met de ander; het cognitieve aspect betreft het herkennen en begrijpen van de emoties van een ander. De cognitieve component wordt ook wel ‘perspective taking’ genoemd, de vaardigheid om je in een ander te kunnen verplaatsen (Detert, Klebe Trevino & Sweitzer, 2008). Wanneer iemand, door zich in een ander te verplaatsen, begrijpt wat zijn nietintegere actie betekent voor een ander of voor de organisatie, zal diegene minder snel geneigd zijn zich niet-integer te gedragen (Detert et al., 2008). Onderzoek onder delinquente jongeren laat zien dat een lage mate van empathie samenhangt met ongewenst en contraproductief gedrag (Jolliffe & Farrington, 2006).
16
Combinatie van persoonlijkheidsfacetten: integriteit Integriteittests worden ingedeeld in twee categorieën: de open tests (‘overt’) en de persoonlijkheidstests (‘covert’) (Sackett et al., 1989). Een open integriteittest meet attitudes ten aanzien van bijvoorbeeld diefstal en vraagt specifiek naar oneerlijk gedrag uit het verleden. Persoonlijkheidsgebaseerde of gesloten integriteittests zijn ontwikkeld om individuele verschillen in persoonlijkheid te meten die ten grondslag liggen aan afwijkend gedrag. De items van deze tests zijn niet herkenbaar als integriteititems (Hogan & Brinkmeyer, 1997). De correlatie tussen beide tests is .39 (Sackett et al., 1996). Waarschijnlijk wordt deze tamelijk sterke correlatie veroorzaakt doordat beide tests grotendeels het construct consciëntieusheid meten (Hogan et al., 1997). Een integriteittest is een voorbeeld van een Criterion-Focused Occupational Personality Scale (COPS). Dit is een test die specifiek ontwikkeld is om een voorspelling te doen over individuele verschillen in werkgedrag, in tegenstelling tot een test die ontwikkeld is vanuit een theoretisch construct en die in verschillende situaties te gebruiken is (Ones & Viswesvaran, 2001). Hoewel een integriteittest is ontwikkeld om diefstal en ander oneerlijk gedrag te voorspellen, blijkt de test ook een goede voorspeller te zijn voor algemene werkprestaties (Ones, Viswesvaran & Schmidt, 1993). Algemene werkprestaties worden het beste voorspeld met een cognitieve capaciteitentest, maar een integriteittest levert, in vergelijking met andere instrumenten, de grootste additionele predictieve validiteit (Schmidt & Hunter, 1998; Ones et al., 1993). In dit onderzoek is een COPS als predictor meegenomen, onder meer om de predictieve validiteit van de COPS te onderzoeken en de relaties met de overige predictoren vast te stellen.
1.3.3
Ervaring
Tijdens de KMar opleiding wordt theoretisch onderwijs afgewisseld met praktijkopleiding, waarin de student werkervaring opdoet. Werkervaring heeft een sterke invloed op de algemene werkprestaties, met name in de eerste vijf gewerkte jaren. Extra jaren na de eerste vijf jaar ervaring bieden relatief weinig extra voorspellende waarde voor arbeidsprestaties (Schmidt et al., 1998). Werkervaring is noodzakelijk om theoretische kennis over integriteit in de praktijk te brengen. Op deze manier kunnen concrete gedragsvaardigheden worden ontwikkeld, zoals het aanspreken van collega’s op niet-integer gedrag. Ervaring met morele dilemma’s verhoogt de sensitiviteit voor morele kwesties en biedt 17
leerervaringen die invloed hebben op de morele ontwikkeling (Van Baarda et al., 2004).
1.3.4 Intelligentie Het overgrote deel van het onderzoek naar contraproductief werkgedrag heeft zich gericht op persoonlijkheidskenmerken. Ook integriteitonderzoek stond vooral in het teken van persoonlijkheid. Een van de redenen is vermoedelijk dat scores op integriteittests laag correleren met scores op een intelligentietest, terwijl er grote groepsverschillen in gemiddelde intelligentiescores bestaan (Ones et al., 1993; Berry et al., 2007). Criminologisch onderzoek laat zien dat groepen criminelen lager scoren op een intelligentietest dan niet-criminelen. Deze bevinding heeft geleid tot onderzoek naar de relatie tussen intelligentie en contraproductief werkgedrag (Dilchert, Ones, Davis & Rostow, 2007). Er bleek een negatieve relatie te zijn tussen intelligentie en contraproductief werkgedrag. Een mogelijke verklaring is dat een hogere intelligentie leidt tot een hogere motivatie voor integer gedrag, bijvoorbeeld door een hoger niveau van moreel redeneren. Een andere mogelijkheid is dat een hogere intelligentie leidt tot een beter inzicht in de consequenties van niet-integer gedrag, waardoor het nietintegere gedrag kan worden onderdrukt.
1.3.5 Moreel redeneren Ontwikkelingspsycholoog Kohlberg heeft laten zien dat moreel gedrag voor een belangrijk deel wordt bepaald door het niveau van moreel redeneren (Vasta, Haith & Miller, 1999). De ontwikkeling van moreel redeneren verloopt in fasen waarbij het niveau van moreel redeneren steeds hoger wordt. Het model van Kohlberg bevat drie niveaus, elk onderverdeeld in twee fasen. Onder invloed van ervaring en cognitieve ontwikkeling kan het moreel redeneerniveau hoger worden, waarbij opgemerkt moet worden dat slechts een beperkte groep mensen de vijfde fase van Kohlberg bereikt. De zesde fase is theoretisch van aard omdat vrijwel niemand dit niveau bereikt (Vasta et al., 1999). Het eerste niveau van moreel redeneren is het preconventionele niveau. Situaties worden op een egocentrische manier benaderd en de mogelijkheid om zich in een ander te verplaatsen, ontbreekt. In fase 1 zijn morele waarden verbonden aan het vermijden van straf en in fase 2 aan het vervullen van de eigen behoeften (Duriez & 18
De Marez, 2000). Dit niveau wordt over het algemeen gevonden bij kinderen tot 9 jaar, bij sommige adolescenten en bij volwassen criminelen (Van Iersel et al., 2002). Het tweede niveau van moreel redeneren is het conventionele niveau. Morele waarden zijn nu verbonden aan handhaving van orde en de verwachting van anderen. In fase 3 is een actie goed als deze bijdraagt aan het groepsfunctioneren. In fase 4 worden morele waarden verbonden aan het functioneren van de maatschappij. De meeste adolescenten en volwassenen redeneren op het conventionele niveau (Van Iersel et al., 2002). Het derde niveau is het postconventionele niveau. Dit niveau draait om universele principes van rechtvaardigheid. In fase 5 draait het om bescherming van de rechten van de mens en in fase 6 om ethische principes die universeel geldig zijn. De vijfde fase wordt slechts door een enkeling bereikt en pas na een leeftijd van twintig jaar (Van Iersel et al., 2002). Een meta-analyse laat zien dat jeugdige delinquenten een fors lager niveau van moreel redeneren hebben dan niet-delinquente leeftijdgenoten (Stams, Brugman, Dekovic, Rosmalen, Laan & Gibbs, 2006). Scores op een moreel redeneertest laten echter geen hoge correlaties met moreel gedrag zien (Sackett et al., 1996; Connelly et al., 2006). Een mogelijke verklaring is dat moreel gedrag wordt beïnvloed door zowel het moreel redeneerniveau als de morele identiteit. Dit persoonlijkheidskenmerk is hierboven beschreven. Moreel redeneren en morele identiteit zijn twee aparte, maar aan elkaar gerelateerde constructen. Voor consequent moreel gedrag is zowel een sterke morele identiteit als een hoog moreel redeneerniveau nodig. De correlatie tussen moreel redeneren en morele identiteit is .22 (Aquino et al., 2002).
19
Tabel 1 bevat een aantal correlaties tussen de instrumenten voor bovengenoemde constructen en negatief gewaardeerd gedrag, met een verwijzing naar de bijbehorende studies. Tabel 1 Constructen en de correlaties met negatief gewaardeerd gedrag construct
correlatie met
r -.58
studie
GFP
Machiavellisme
Integriteit
CWB*
HEXACO-Integriteit
delinquentie
-.51
Ashton et al., 2008
Positieve/negatieve affectiviteit
CWB
.30
Kaplan et al., 2009
Empathie
onethische beslissingen
-.21
Detert et al., 2008
Machiavellisme
CWB
.09
Marcus et al., 2004
.14
Marcus et al., 2007
.39 - .55
Figueredo et al., 2005 Marcus (diverse studies)
Narcisme
CWB
.27
Penney et al., 2002
Agressie
agressief gedrag
.54
Frost, Ko & James, 2007
.44
James et al., 2004
-.63
Marcus et al., 2004
-.50
Marcus et al., 2007
Zelfbeheersing
CWB
Intelligentie
CWB
-.33
Dilchert et al., 2007
Moreel redeneren
oneerlijk gedrag
-.25
Reynolds & Ceranic, 2007
Morele identiteit
onethische beslissingen
-.11
Detert et al, 2008
ethisch gedrag
.30
Reynolds et al., 2007
Noot. *) CWB = Counterproductive Work Behavior
1.4
Hypothesen
Van de bovengenoemde predictoren wordt een positieve of negatieve relatie met de beoordeling van integer gedrag verwacht:
Hypothese 1: De GFP, integriteit, de persoonlijkheidsfacetten empathie, morele identiteit, zelfbeheersing, werklust, het moreel redeneerniveau, algemene intelligentie en ervaring hebben een positieve relatie met de beoordeling van integer gedrag.
Hypothese 2: De persoonlijkheidsfacetten negatieve affectiviteit, agressie en de ‘dark triad’ hebben een negatieve relatie met de beoordeling van integer gedrag.
20
2.
Methode
2.1
Proefpersonen
De instrumenten zijn afgenomen bij studenten van en sollicitanten voor de KMar, en sollicitanten voor de overige krijgsmachtonderdelen, te weten Marine, Luchtmacht en Landmacht. Opleidingsblok 0 bestond uit studenten die de Algemene Militaire Basis Vorming (AMBV) in Eefde volgden. Blok 1 t/m 4 bestond uit studenten van het Landelijk Opleidings- en Kenniscentrum Koninklijke Marechaussee (LOKKMar) in Apeldoorn, verdeeld over de diverse fasen van de opleiding. Blok 1 is het eerste blok na de AMBV en blok 4 is het laatste blok van de opleiding. Elk blok duurt acht weken en na elk van de blokken is er een praktijkstage van acht weken. De groep sollicitanten KMar bestond uit mannen en vrouwen die hebben gesolliciteerd naar een functie bij de KMar. Zij hadden een uitnodiging ontvangen voor een psychologisch onderzoek bij het Psychologisch Advies- en Selectiecentrum (PAS) in Amsterdam. De groep sollicitanten PAS bestond uit sollicitanten voor een ander krijgsmachtonderdeel dan de KMar. De AMBV en LOKKMar studenten hebben een selectieprocedure doorlopen en zijn geschikt bevonden; ongeschikte sollicitanten zijn afgewezen. Hierdoor is het waarschijnlijk dat de scores in de groep studenten afwijken van de scores in de groep waarvoor de integriteittest bedoeld is, de KMar sollicitanten. De groep PAS sollicitanten is toegevoegd omdat onzeker was of er ten tijde van de dataverzameling voldoende KMar sollicitanten beschikbaar zouden zijn: in het tweede kwartaal van 2009 was er bij de KMar sprake van een sollicitatiestop. In totaal namen 793 personen deel aan dit onderzoek. In Tabel 2 is de verdeling van de deelnemers, de leeftijd en het aantal mannen en vrouwen opgenomen. De deelnemers vulden voorafgaand aan het onderzoek een formulier met hun persoonlijke gegevens in. In een aantal gevallen ontbraken gegevens: van 49 deelnemers is de leeftijd onbekend, van 44 sollicitanten bij PAS en 11 KMar studenten is de sekse onbekend en van 27 LOKKMar studenten is het gevolgde blok onbekend. De scores van deze deelnemers zijn meegenomen in de analyses, omdat het ontbreken van deze gegevens geen consequenties heeft voor de conclusies. In dit onderzoek stonden de criteriumgerelateerde validiteit en correlaties namelijk voorop.
21
Tabel 2 Aantal proefpersonen, leeftijd en sekse per groep groep
leeftijd
N
sekse
M
SD
mannen
vrouwen
a)
369
20.16
2.66
301
57
11
Blok 0
118
19.23
2.10
99
18
1
Blok 1
57
20.33
2.98
45
12
Blok 2
63
19.37
2.00
51
12
Blok 3
48
21.46
2.65
41
7
Blok 4
56
21.63
2.99
48
8
Blok onbekend
27
19.93
2.15
b)
b)
Sollicitanten KMar
65
20.78
3.47
52
12
1
Sollicitanten PAS
359
20.31
4.03
286
41
32
Totaal
793
20.28
3.39
639
110
44
Studenten KMar
Noot. a) sekse niet bekend, b) blok niet bekend
2.2
Instrumenten
Onafhankelijke variabelen Voor het meten van de constructen werden vijftien instrumenten ingezet. Alle instrumenten werden in pen-en-papierversie aangeboden. De gegevens over schalen, aantal items, scorebereik en voorbeelditems zijn opgenomen Tabel 3. Enkele instrumenten werden vertaald vanuit het Engels. Op een zorgvuldige eerste vertaling werd commentaar geleverd door twee onderzoekers met brede ervaring en uitstekende kennis van de Engelse taal. Commentaarpunten werden besproken totdat overeenstemming werd bereikt. GFP: de algemene persoonlijkheidsfactor GFP werd gemeten met de MPV (Multiculturele Persoonlijkheids Vragenlijst), de Mini-K en de HEXACO. De MPV heeft vijf schalen, te weten Culturele empathie, ‘Openmindedness’, Sociaal initiatief, Emotionele stabiliteit en Flexibiliteit (Leone, Van der Zee, Van Oudenhoven, Perugini & Ercolani, 2005). De Mini-K heeft oorspronkelijk 20 items, maar het item ‘Ik heb een hechte relatie met mijn kinderen’ is verwijderd omdat deze niet van toepassing is voor het overgrote deel van de deelnemers. Van de MPV en de Mini-K is vastgesteld dat ze een algemene persoonlijkheidsfactor meten (Rushton et al., 2009). Integriteit werd gemeten met twee COPS (Criterion-Focused Oriented Personality Scales): de Inventar Berufsbezogener Einstellungen und 22
Selbsteinschätzungen (IBES) en de integriteititems van de Orpheus. De IBES is oorspronkelijk in de Duitse taal; voor dit onderzoek is een Engelse vertaling bewerkt tot een Nederlandse versie. De IBES heeft een overte en een coverte schaal. De Orpheus is een Big Five persoonlijkheidsvragenlijst met een additionele schaal voor integriteit. Alleen deze additionele schaal werd gebruikt. De scores worden hierna IntegriteitIBES en IntegriteitOrpheus genoemd. Werklust werd gemeten met de schaal Consciëntieusheid van de bovengenoemde HEXACO. Morele identiteit werd gemeten met de vertaalde versie van de Moral Identity Scale (Aquino et al., 2002). Aan de deelnemers werd gevraagd een persoon in gedachten te nemen met onder meer de karaktertrekken eerlijk, zorgzaam, meelevend en rechtvaardig. Met deze persoon en karaktertrekken in gedachten gaven de deelnemers aan in hoeverre uitspraken op hen van toepassing waren. De Moral Identity Scale heeft een schaal voor Internalisatie (de mate waarin morele karaktertrekken onderdeel zijn van de identiteit) en Symbolisatie (de mate waarin de morele eigenschappen tot uitdrukking komen in gedrag). De score op morele identiteit is de optelsom van de scores op beide schalen. Zelfbeheersing werd gemeten met een vertaalde versie van de Retrospective Behavioral Self-Control Scale (RBS). De RBS (Marcus, 2003) telt 67 items, waarvan 22 voor volwassenen tussen 19 en 25 jaar. Omdat een deel van de KMar sollicitanten jonger is dan 19 jaar en het feit dat een aantal items gericht is op oudere deelnemers (‘Ik heb neveninkomsten niet opgegeven bij de Belastingdienst’) werden deze items weggelaten. Deel 1 van de RBS heeft 26 items waar teruggekeken wordt naar gedragingen in de leeftijd van 8 tot 13 jaar. Deel 2 telt 19 items over gedragingen in de leeftijd van 14 tot 18 jaar. Agressie werd gemeten met de Buss-Durke Hostility Inventory-Dutch (BDHI-D) en de IAT Reasoning test. De BDHI-D heeft schalen voor directe agressie (agressie in de vorm van fysieke of verbale uitingen), indirecte agressie (ingehouden agressie) en sociale wenselijkheid. Voor de schaal sociale wenselijkheid is geen verwachting geformuleerd, maar deze schaal is wel meegenomen in de analyse. De uit het Engels vertaalde IAT Reasoning test is een Conditional Reasoning test en meet impliciete agressie. De test bestaat uit 25 meerkeuzevragen die worden gepresenteerd als redeneerproblemen. Een voorbeeld is opgenomen in Bijlage B. Elke vraag heeft vier antwoordmogelijkheden: twee onlogische antwoorden, een antwoord met een onderliggend agressief rechtvaardigingsmechanisme en een antwoord met een 23
onderliggend neutraal rechtvaardigingsmechanisme. Drie van de 25 items worden niet gescoord: dit zijn redeneerproblemen, toegevoegd om de indruk dat het een redeneertest betreft, te versterken. De score wordt gevormd door het aantal antwoorden met een onderliggend agressief rechtvaardigheidsmechanisme. Negatieve affectiviteit werd gemeten met de Positive And Negative Affect Scale (PANAS). Deelnemers werd gevraagd van 20 stemmingen of gemoedstoestanden aan te geven in welke mate zij deze de afgelopen maand hadden ervaren. Voor positieve affectiviteit is geen verwachting ten aanzien van integer gedrag geformuleerd, maar de schaal is wel meegenomen in de analyses. De ‘dark triad’ werd gemeten met de Nederlandstalige versie van de ICU/APSD. Dit instrument is een samenvoeging van de Inventory of Callous-Unemotional traits en Antisocial Process Screening Device (Vaughn & Howard, 2005). De ICU/APSD heeft drie subschalen, te weten CU trekken (callous/unemotional), Narcisme en Impulsiviteit. Voorbeelden van CU trekken zijn gebrek aan schuldgevoel, beperkte uiting van emoties en gebrek aan empathie. Empathie werd gemeten met de Nederlandstalige versie van de Basic Empathy Scale (BES) (Jolliffe et al., 2006). De vragenlijst heeft een schaal voor cognitieve empathie en affectieve empathie. Ervaring werd uitgedrukt in het aantal weken praktijkervaring in de KMar opleiding van de proefpersoon. Tussen vier theoretische opleidingsblokken volgt de student steeds acht weken praktijkopleiding. Het aantal weken werkervaring kan dus 0, 8, 16 of 24 zijn, afhankelijk van de fase van de opleiding waarin de student zich bevindt. Intelligentie werd gemeten met de General Aptitude Test Battery (GATB). De gfactor wordt gemeten met drie subtests. Bij test 3 (Ruimtelijk inzicht) wordt een 3-D figuur gereconstrueerd, met keuze uit vier 2-D figuren. In test 4 (Woordenschat) wordt uit vier woorden de twee synomiemen of antoniemen gekozen. Bij test 6 (Verbaalgestelde rekenproblemen) worden redactiesommen gemaakt. Het moreel redeneerniveau werd gemeten met de Vragenlijst Sociale Relaties, een Nederlandstalige versie van de Sociomoral Reflection Objectives Measure –Short Form (SROM-SF) en de Morele Oordeelsvorming Test (MOT). De Vragenlijst Sociale Relaties bevat twee morele dilemma’s. Antwoorden op de items resulteren in een moreel redeneerniveau van 1 tot 4. De MOT bevat ook twee morele dilemma’s. Antwoorden op deze items leveren een C-index op, die de consistentie van moreel redeneren aanduidt. De variabelen worden hierna Moreel RedenerenVSR en Moreel 24
RedenerenMOT genoemd.
Onafhankelijke variabele Op basis van de gedragsvoorbeelden van niveau 1 in Bijlage A werd een beoordelingsformulier voor integer gedrag ontwikkeld. Het formulier is opgenomen als Bijlage C. De gedragsvoorbeelden werden samengevat in zeven items, in overleg met deskundigen van het opleidingscentrum van de KMar. Voor de beoordeling werd een schaal gemaakt die uitgaat van de ‘forced distribution’ of geforceerde distributiemethode. Bij deze methode verdelen beoordelaars hun scores in een vooraf vastgestelde verdeling, meestal de normaalverdeling. Voor de KMar studenten gaf de beoordelaar per item aan hoe de student scoort op het gedragsvoorbeeld door te kiezen of de student hoort bij de groep van 10 % die het slechtst presteert (score 1), de groep van 20 % die onder het gemiddelde presteert (score 2), de groep van 40 % die gemiddeld presteert (score 3), de groep van 20 % die bovengemiddeld presteert (score 4) of de groep van 10 % die het best presteert (score 5). De totale integriteitbeoordeling heeft een bereik van minimaal 7 en maximaal 35. De beoordelaars waren zes leerprocesbegeleiders. De leerprocesbegeleiders begeleiden studenten tijdens hun gehele opleiding. Zij bewaken de voortgang van de student, houden regelmatig gesprekken met de student over het verloop van de opleiding en zijn aanspreekpunt bij vragen en problemen. De leerprocesbegeleiders gaven een beoordeling integer gedrag van de KMar studenten die medio juni 2009 de theoretische opleiding in Apeldoorn volgden. Exploratief werd onderzocht hoe studenten zichzelf beoordelen op integer gedrag. De zelfbeoordeling werd gegeven met het item: ‘Als je jouw integriteit vergelijkt met die van de mensen om je heen (je collega’s en/of medestudenten), hoe vind je dan dat jij je gedraagt?’ De antwoordschaal was gelijk aan de antwoordschaal bij de beoordeling door de leerprocesbegeleider. De score was minimaal 1 en maximaal 5.
25
Tabel 3 Constructen, instrumenten, scorebereik en voorbeelditems construct
instrument
GFP K Big Six
MPV Mini-K HEXACO
Integriteit Morele identiteit
IBES Orpheus Moral Identity Scale
Zelfbeheersing Agressie
RBS BDHI-D
Affectiviteit
CRT-A PANAS
‘Dark triad’
ICU/APSD
Empathie
BES
Intelligentie
GATB
Moreel redeneren
Vragenlijst Sociale Relaties MOT
schaal/subtest/score
Integriteit Emotionaliteit Extraversie Verdraagzaamheid Consciëntieusheid Openheid voor ervaringen Integriteit Internalisatie Symbolisatie Directe agressie Indirecte agressie Sociale wenselijkheid Positieve affectiviteit Negatieve affectiviteit Callous/unemotional Narcisme Impulsiviteit Cognitief Affectief Subtest 3: Ruimtelijk inzicht Subtest 4: Woordenschat Subtest 6: Rekenproblemen
items 91 19 16 16 16 20 16 16 115 17 5 5 45 16 19 5 25 10 10 25 7 5 9 11 40 50 25 71 24
antwoord 1–5 1–7 1–5 1–5 1–5 1–5 1–5 1–5 1–5 1–4 1–7 1–7 1–7 0–1 0–1 0–1 0–4 1–5 1–5 1–4 1–4 1–4 1–5 1–5 1–4 1–6 1–5 1 – 3 en 1 - 4 -4 – 4
min
max
voorbeeld item
91 19 16 16 16 20 16 16
455 133 80 80 80 100 80 80
17 5 5 45 0 0 0 0 10 10 25 7 5 9 11 0 0 0 100 0
68 35 35 315 16 19 5 22 50 50 100 28 20 45 55 40 50 25 400 100
Ik geniet van ongewone ervaringen Ik zie vaak de positieve kant van een slechte situatie Veel geld verdienen vind ik onbelangrijk Ik maak me soms zorgen over onbenulligheden De meeste dagen voel ik me blij en optimistisch Ik leef mee met mensen die minder geluk hebben dan ik Mensen noemen me vaak een perfectionist Ik houd wel van mensen met onconventionele ideeën De meeste mensen zijn eerlijk van karakter Soms is het onverstandig de waarheid te vertellen Ik verlang er sterk naar deze eigenschappen te hebben Door mijn hobby’s ben ik herkenbaar als iemand met deze eigenschappen Leraren hadden kritiek op mijn gedrag Soms laat ik mijn boosheid merken door op tafel te slaan Soms heb ik het gevoel dat mensen mij uitlachen Ik heb nog nooit een intense hekel aan iemand gehad Zie Bijlage B (Ik voelde me de afgelopen maand) opgewekt (Ik voelde me de afgelopen maand) zenuwachtig Het kan me niet schelen of ik in de problemen kom Ik doe alleen aardig zodat ik krijg wat ik wil Ik verveel me snel Ik heb vaak niet door hoe mijn vrienden zich voelen Ik ga mee in de gevoelens van mijn vrienden a) a) a) Zie Bijlage B Zie Bijlage B
Noot. a) zie beschrijving instrumenten MPV = Multiculturele Persoonlijkheids Vragenlijst, IBES = vertaalde Inventar Berufsbezogene Einstellungen und Selbsteinschatzungen, RBS = vertaalde Retrospective Behavioral Scale, BDHI-D = Buss-Durke Hostility InventoryDutch, CRT-A = vertaalde Conditional Reasoning Test of Aggression, PANAS = Positive Affect Negative Affect Scale, ICU/APSD = Inventory Callous-Unemotional traits/Antisocial Process Screening Device, BES = Basic Empathy Scale, GATB = General Aptitude Test Battery, MOT = Morele Oordeelsvorming Test, antwoord = antwoordschaal, min= minimale score, max = maximale score
2.3
Procedure
In overleg met de opleidingscoördinatoren in Eefde en Apeldoorn is voor alle studenten ruimte in het lesprogramma gecreëerd om deel te nemen aan het onderzoek. Verspreid over zes avonden werden alle instrumenten, uitgezonderd het beoordelingsformulier Integriteit, aan groepen van gemiddeld 57 studenten aangeboden. Na een korte uitleg over het onderzoek vulden de studenten in hun eigen tempo alle instrumenten in; een uitzondering werd gevormd door de drie GATB subtests, die centraal en met een maximale afnametijd werden afgenomen. Per avond duurde de testafname circa drie uur. De volgorde waarin de vragenlijsten werden aangeboden, werd per avond gevarieerd om eventuele volgorde-effecten te voorkomen. Deelname had geen invloed op de beoordeling van studenten tijdens de opleiding. De deelnemers waren hiervan op de hoogte vóór de aanvang van de testafname. Het instrument voor Expliciete agressie, de BDHI-D, was helaas niet beschikbaar ten tijde van de dataverzameling bij de KMar studenten van opleidingsblok 1 t/m 4. Hierdoor was het niet mogelijk de relatie tussen Beoordeling integer gedrag en Expliciete agressie vast te stellen. De KMar sollicitanten ontvingen alle vragenlijsten per post en werden verzocht de vragenlijsten binnen een week te retourneren. Afname van de GATB was bij KMar sollicitanten om praktische redenen niet mogelijk. Deelname was vrijwillig en had geen consequenties voor de uitkomst van de sollicitatie. De sollicitanten voor andere krijgsmachtonderdelen dan de KMar werden benaderd tijdens hun wachttijd gedurende hun selectie bij het DienstenCentrum Psychologisch Advies en Selectie. De proefpersonen ontvingen een door de onderzoekers gemaakte selectie uit de instrumenten, aangezien de wachttijd onvoldoende was om alle vragenlijsten in te laten vullen. De combinatie van ingevulde vragenlijsten werd per dag gevarieerd. Afname van de GATB was bij deze sollicitanten om praktische redenen niet mogelijk. Deelname was vrijwillig en had geen consequenties voor de uitkomst van de sollicitatie. De beoordelingsformulieren voor de leerprocesbegeleiders werden door de opleidingscoördinatoren per e-mail verspreid. De ingevulde formulieren werden verzameld door de opleidingscoördinatoren.
27
2.4
Statistische analyses
2.4.1
GFP- en g-score
De twee GFP-scores werden berekend door voor zowel de MPV als de HEXACO een principale componentenanalyse (PCA) uit te voeren op de schaalscores. Vervolgens werd per persoon de z-score per subschaal vermenigvuldigd met de ongeroteerde ladingen op de eerste factor. Deze producten werden vervolgens opgeteld tot de variabelen GFPMPV en GFPHEXACO. De score op de g-factor werd bepaald door per persoon de z-scores op de drie subtests van de GATB te vermenigvuldigen met de g-ladingen, en de producten vervolgens op te tellen. De g-ladingen zijn 0.58 voor test 3 (Ruimtelijk inzicht), 0.68 voor test 4 (Woordenschat) en 0.68 voor test 6 (Verbaalgestelde rekenproblemen) (Te Nijenhuis & Van der Flier, 1997).
2.4.2
Betrouwbaarheden
De betrouwbaarheden van de GFPMPV, de GFPHEXACO en de g-factor werden berekend met de formule van Nunnally en Bernstein (1994). Deze formule is geschikt voor het berekenen van de betrouwbaarheid van een gewogen som van gestandaardiseerde variabelen. De overige betrouwbaarheden werden berekend met Cronbachs . De gewenste hoogte van een betrouwbaarheidscoëfficiënt (r) is afhankelijk van het type beslissingen dat op basis van de score wordt genomen. Bij belangrijke beslissingen hanteert de NIP (1999) de volgende regel: r < .80 = onvoldoende, .80 < r < .90 = voldoende, r > . 90 = goed. Bij een belangrijke beslissing wordt een in principe onomkeerbare beslissing buiten de geteste om genomen, zoals bij personeelsselectie.
2.4.3
Factoranalyses
Met diverse factoranalyses (PCA) werd onderzocht welke clusters van instrumenten te identificeren zijn. Hiermee kon worden onderzocht in welke mate de specifieke factoren uit het werkmodel overeenstemmen met de factoren na PCA. De factoranalyses werden ook gebruikt om te bepalen welke instrumenten of schalen gecombineerd kunnen worden om de criteriumgerelateerde validiteit te vergroten.
28
2.4.4
Criteriumgerelateerde validiteiten
De hoogte van de criteriumgerelateerde validiteiten was de correlatie tussen de scores op de instrumenten en/of schalen en de Beoordeling integer gedrag. Deze correlaties werden gecorrigeerd voor statistische artefacten (zie 2.4.5). Alle correlaties werden eenzijdig getoetst op significantie.
2.4.5 Correcties voor statistische artefacten Omdat de groep KMar studenten reeds een selectieprocedure heeft doorlopen, is er sprake van ‘restriction of range’. Volgens Ones et al. (1993) is de SD ratio van de beperkte onderzoeksgroep ten opzichte van de sollicitantengroep voor integriteit gemiddeld .81. Hieruit volgt een correctie voor restriction of range van 1.24. De restriction of range zou ook berekend kunnen worden met de gegevens uit de huidige studie. Echter, de steekproef sollicitanten is van zo’n beperkte omvang dat gekozen is voor de schatting uit een klassieke meta-analyse. Ones et al. (1993) rapporteren een gemiddelde betrouwbaarheid van de criteriummeting van contraproductief werkgedrag van .69. We nemen de beoordeling van contraproductief werkgedrag als een proxy voor de beoordeling van integer gedrag door de leerprocesbegeleiders. Hieruit volgt een correctie voor de betrouwbaarheid van de criteriummeting van 1.21. Correcties voor restriction of range en onbetrouwbaarheid in meting van het criterium zijn uitgevoerd door de correlaties met het criterium te vermenigvuldigen met (1.24 x 1.21 =) 1.50. Het spreekt voor zich dat het hier niet om verfijnde correcties gaat.
29
3.
Resultaten
3.1
Bruikbaarheid gegevens
Vier deelnemers hadden bij de CRT-A, het instrument voor impliciete agressie, vijf of meer onlogische antwoorden gegeven. Volgens James (1998) duidt dit erop dat de test niet serieus is ingevuld of dat er sprake is van een leesprobleem. De scores van deze personen zijn niet meegenomen in de analyses. Daarnaast hadden 31 deelnemers de CRT-A niet volledig ingevuld. Omdat de score een optelling is van het aantal gekozen antwoorden met een agressief rechtvaardigingsmechanisme, kon voor deze proefpersonen geen score worden berekend. In totaal werden 237 ingevulde beoordelingsformulieren voor integer gedrag geretourneerd. Hiervan waren 61 formulieren niet volledig ingevuld. Omdat elk item een essentieel onderdeel vormt van integer gedrag, zijn deze formulieren niet meegenomen in de analyses. De afhankelijke variabele Beoordeling integer gedrag is dan ook gebaseerd op de 176 volledig ingevulde formulieren.
3.2
Gemiddelden, standaarddeviaties en betrouwbaarheden
In Tabel 4 zijn de gemiddelden en standaarddeviaties en betrouwbaarheden per instrument opgenomen. Voor de GATB zijn de betrouwbaarheden overgenomen uit de handleiding. Voor de MOT is Cronbachs als maat van interne consistentie niet relevant: de score (C-index) vormt juist een maat voor interne consistentie van moreel redeneren. In een studie met een vertaalde Moral Judgment Test werd een test-hertest betrouwbaarheid gevonden van .90 (Lerkiatbundit, Utaipan, Laohawiriyanon, & Teo, 2006).
30
Tabel 4 Gemiddelden, standaarddeviaties, N en KMar studenten
KMar sollicitanten
PAS sollicitanten *
N
M
SD
N
M
SD
259
331.04
27.60
.93
43
339.86
24.53
.93
GFPMPV
259
-.05
2.52
.94
43
.76
2.25
.91
.94
GFPHEXACO
256
.10
1.85
.86
43
.08
1.88
.86
.86
Instrument/schaal
construct GFP
MPV
N
M
SD
2.07
.87
a) a) 39
.28
K
Mini-K
325
78.53
13.52
.82
45
82.53
8.90
.62
.81
Big Five/Six
HEXACO - Integriteit
328
57.39
7.13
.74
52
60.48
5.93
.71
.74
63
59.90
6.53
.68
HEXACO - Emotionaliteit
329
41.50
7.35
.77
53
40.09
6.53
.77
.78
58
39.26
7.54
.82
HEXACO - Extraversie
331
45.26
8.05
.75
50
45.67
7.02
.72
.75
60
49.25
7.89
.75
HEXACO - Verdraagzaamheid
335
36.20
4.91
.63
53
37.74
4.78
.68
.63
61
38.57
4.67
.60
HEXACO - Consciëntieusheid
331
58.02
6.56
.78
55
61.71
5.90
.79
.79
54
59.85
5.95
.76
HEXACO - Openheid
318
45.26
8.05
.75
51
45.67
7.02
.72
.75
55
49.25
7.89
.75
MPV - Culturele empathie
319
68.84
8.32
.90
46
71.24
6.18
.86
.90
a)
MPV - Openmindedness
315
62.45
9.38
.88
46
64.74
7.66
.84
.87
a)
MPV - Sociaal initiatief
314
63.60
7.40
.86
44
65.59
6.70
.87
.86
a)
MPV - Emotionele stabiliteit
310
76.07
8.01
.83
46
79.39
7.84
.86
.83
a)
MPV - Flexibiliteit
309
59.13
6.67
.71
45
59.64
5.24
.61
.70
a)
Orpheus
324
50.98
5.04
.77
44
53.64
5.07
.79
.78
115
51.05
5.82
.82
IBES
264
394.94
36.16
.92
48
428.96
27.92
.88
.93
44
407.80
44.27
.94
IBES - Overt
293
212.25
23.07
.91
49
232.22
18.01
.87
.91
50
219.68
30.47
.93
IBES - Covert
285
182.18
16.14
.80
53
195.77
12.72
.70
.80
53
189.51
15.58
.74
Moral Identity Scale
347
36.59
8.81
.80
56
39.52
9.33
.83
.81
84
40.36
6.98
.73
Moral Identity – Internalisatie
354
21.87
5.08
.75
56
23.98
4.76
.74
.75
87
23.47
3.40
.71
Moral Identity – Symbolisatie
352
14.73
5.11
.71
57
15.58
5.89
.78
.73
85
16.88
4.31
.58
Zelfbeheersing
RBS
320
227.75
21.07
.90
53
234.60
19.63
.91
.90
80
228.95
23.68
.92
Agressie
BDHI-D Direct
113
5.94
2.65
.62
47
4.47
2.41
.59
.64
66
5.80
2.92
.69
BDHI-D Indirect
116
3.46
2.26
.54
47
2.19
1.80
.51
.56
65
2.91
2.21
.61
BDHI-D Sociale wenselijkheid
117
1.95
1.24
.35
48
1.92
1.32
.44
.38
66
1.85
1.30
.45
CRT-A
332
5.00
2.27
b)
45
4.60
2.40
b)
b)
67
4.67
2.23
b)
PANAS (negatief)
344
39.44
4.46
.82
56
38.95
4.44
.82
.77
90
38.74
4.91
.82
PANAS (positief)
336
19.82
5.12
.82
56
17.41
2.85
.82
.82
91
19.33
4.94
.82
ICU/APSD
306
63.62
9.07
.83
50
59.34
6.40
.72
.82
63
62.08
8.43
.79
ICU/APSD - CU trekken
324
47.53
6.90
.77
51
44.75
4.90
.62
.76
64
46.52
6.88
.75
ICU/APSD - Narcisme
332
8.55
1.89
.70
55
8.00
.96
i)
.68
70
8.46
1.55
.45
Integriteit
Morele identiteit
Affectiviteit
Psychopathie
31
a)
Vervolg Tabel 4 KMar studenten
KMar sollicitanten
PAS sollicitanten
N
M
SD
N
M
SD
*
N
M
SD
ICU/APSD - Impulsiviteit
341
7.94
2.35
.65
56
6.59
1.51
.43
.65
72
7.29
1.82
.40
BES
324
69.09
7.99
.79
54
69.22
6.80
.75
.78
56
68.29
8.05
.79
BES Cognitieve empathie
345
34.96
4.57
.80
55
36.04
3.61
.69
.79
60
35.38
4.71
.79
BES Affectieve empathie
333
33.80
5.83
.76
55
33.22
4.92
.73
.75
57
32.86
5.25
.71
GATB Subtest 3 ruwe score
354
22.60
5.53
d)
c)
c)
GATB Subtest 4 ruwe score
354
21.06
5.19
d)
c)
c)
GATB Subtest 6 ruwe score
354
10.67
3.14
d)
c)
c)
GATB g-score
354
0
1.45
c)
c)
Vragenlijst Sociale Relaties
324
276.12
24.94
.43
45
278.69
18.44
d)
54
273.06
18.49
d)
MOT
296
19.07
13.51
f)
43
19.83
16.88
e)
22
17.78
13.40
e)
Beoordeling integriteit
Beoordelingsformulier
176
20.99
2.00
.82
c)
c)
Zelfbeoord. integriteit
Beoordelingsformulier
346
3.87
.665
g)
c)
c)
Ervaring
Opleidingsfase
167
15.66
6.76
h)
c)
c)
Instrument/schaal
construct
Empathie
Intelligentie
Moreel redeneren
Noot. *) berekend over KMar sollicitanten en studenten gezamenlijk, a) MPV en Mini-K niet afgenomen bij PAS sollicitanten, b) = .76 (handleiding CRT-A), c) GATB, Beoordeling integriteit, Zelfbeoordeling integriteit en Ervaring niet afgenomen/niet relevant voor sollicitanten KMar en PAS, d) testhertest betrouwbaarheid GATB subtests: .75 - .90 (Walsh & Osipow, 1988), e) alpha negatief (KMar sollicitanten: -.01 en PAS sollicitanten: -.15), vermoedelijk door negatieve gemiddelde covariantie tussen items, f) alpha als maat van interne consistentie niet relevant, g) alpha niet relevant (predictor heeft 1 item), h) alpha niet relevant (objectieve meting) i) = .12 door negatieve inter-itemcorrelaties, MPV = Multiculturele Persoonlijkheids Vragenlijst, IBES = vertaalde Inventar Berufsbezogene Einstellungen und Selbsteinschatzungen, RBS = vertaalde Retrospective Behavioral Scale, BDHI-D = Buss-Durke Hostility Inventory-Dutch, CRT-A = vertaalde Conditional Reasoning Test of Aggression, PANAS = Positive Affect Negative Affect Scale, ICU/APSD = Inventory Callous-Unemotional traits/Antisocial Process Screening Device, BES = Basic Empathy Scale, GATB = General Aptitude Test Battery, MOT = Morele Oordeelsvorming Test.
3.3
Beoordeling integer gedrag
Uit een Principale componentenanalyse van Beoordeling integer gedrag bleek dat alleen de eerste factor een eigenwaarde groter dan 1 had. De factoren zijn opgenomen in Tabel 5; de factorladingen van de items in Tabel 6. De eerste factor verklaarde 49.29 % van de variantie. Hieruit volgt dat de zeven items voor Beoordeling integer gedrag een algemene factor Integer gedrag meten. De interne consistentie was goed: had een waarde van .82.
32
Tabel 5 Factoren Beoordeling integer gedrag eigenwaarde
% verklaarde variantie
cumulatieve % verklaarde variantie
1
3.45
49.29
49.29
2
.83
11.90
61.19
3
.79
11.23
72.42
4
.67
9.66
82.08
5
.52
7.47
89.55
6
.47
6.75
96.30
7
.26
3.70
100.00
Factor
Noot. Extractiemethode: Principale Componenten Analyse
Tabel 6 Factorladingen op de items Beoordeling integer gedrag Item
factorlading
Gaat fatsoenlijk om met collega’s en/of klanten
.78
Geeft fouten toe en schuift geen schuld naar anderen
.81
Komt afspraken na
.70
Gaat eerlijk en betrouwbaar om met goederen en informatie
.74
Is aanspreekbaar op gedrag dat in strijd is met de KMar normen en waarden
.60
Vertoont geen gedrag buiten dienst dat de KMar kan schaden
.63
Houdt zich aan de gedragscode
.63
Noot. extractiemethode: Principale Componenten Analyse
De positieve kurtosiswaarde van 4.42 geeft aan dat er een behoorlijke piek in de verdeling van de scores was. Dit betekent dat er zich minder scores in de ‘staarten’ van de verdeling bevonden, in vergelijking met een normaalverdeling. Aan veel studenten werd op het merendeel van de items de beoordeling ‘gemiddeld’ toegekend, ondanks het uitdrukkelijke verzoek op het formulier om studenten die hoog of juist laag scoren op integer gedrag, ook zodanig te beoordelen. Echter, de scores van de variabele Beoordeling integer gedrag waren niet scheef verdeeld ( = .525). De conclusie is dan ook dat ondanks dat de beoordelaars zich niet strikt aan de regels hebben gehouden, de totaalbeoordeling toch goed bruikbaar is.
3.4
Criteriumgerelateerde validiteiten
In Tabel 7 zijn de correlaties tussen de instrumenten en schalen opgenomen. Voor elk 33
instrument of schaal is de scheefheidswaarde (skewness) berekend. Bij een waarde tussen -1 en +1 zijn de scores bij benadering normaal verdeeld. Een scheefheidswaarde lager dan -1 of hoger dan +1 werd alleen gevonden voor Negatieve affectiviteit ( = 1.29), Moreel redeneren (MOT: = 1.01; Vragenlijst Sociale Relaties: = -1.10) en twee schalen van de ‘dark triad’ (Narcisme: = 2.176; Impulsiviteit: = 1.235). De samenhang tussen de variabelen werd zowel met Pearsons r als Spearmans rho uitgerekend. Dit leidde tot zeer sterk vergelijkbare uitkomsten. De niet-perfecte verdeling van sommige schalen lijkt dan ook niet of nauwelijks invloed te hebben op de conclusies. Omdat de meeste schalen een redelijk normale verdeling laten zien, is voor alle correlaties gekozen voor Pearsons r. Voor de relaties met het criterium zijn zowel de ongecorrigeerde (r) als de voor restriction of range en onbetrouwbaarheid in de meting van het criterium gecorrigeerde (rcorr) correlaties opgenomen. Significante correlaties zijn gemarkeerd.
34
Tabel 7 Correlatiematrix: Pearson correlaties tussen predictoren en criterium instrument/schaal
construct Integriteit
1
2
3
4
5
6
7
8
1
Beoordeling integer gedrag
2
Beoordeling integer gedrag (rcorr)
3
GFP (berekend uit MPV)
.118
.177
4
GFP (berekend uit HEXACO)
.184*
.276
.578**
5
MPV
.113
.170
.999**
.580**
6
Mini-K
.023
.035
.445**
.403**
.446**
7
HEXACO - Integriteit
.167*
.251
.397**
.669**
.402**
.281**
8
HEXACO - Emotionaliteit
.112
.168
-.116*
-.197**
-.115*
.242**
-.028
9
HEXACO - Extraversie
.131*
.197
.592**
.586**
.580**
.271**
.221**
-.236**
10 HEXACO - Verdraagzaamheid
.066
.099
.210**
.565**
.216**
.275**
.274**
-.029
11 HEXACO - Consciëntieusheid
.227**
.341
.341**
.726**
.337**
.417**
.356**
-.079
12 HEXACO - Openheid ervaringen
.021
.032
.296**
.368**
.313**
.160**
.109*
.099*
13 IBES
.200*
.300
.364**
.643**
.363**
.418**
.525**
-.034
14 IBES - Overt
.174*
.261
.413**
.606**
.410**
.428**
.543**
-.038
15 IBES - Covert
.190*
.285
.269**
.617**
.269**
.420**
.429**
-.018
16 Orpheus
.082
.123
.446**
.525**
.442**
.263**
.432**
-.100*
17 Moral Identity Scale
.282**
.423
.272**
.368**
.275**
.390**
.162**
.076
18 MIS - Internalisatie
.343**
.515
.269**
.345**
.271**
.308**
.190**
.058
19 MIS - Symbolisatie
.138*
.207
.208**
.290**
.212**
.364**
.093*
.076
Zelfbeheersing
20 RBS
.202**
.303
.152**
.483**
.147**
.367**
.403**
.091*
Agressie
21 BDHID Directe agressie
a)
-.225*
-.441**
-.224*
-.381**
-.420**
-.172*
22 BDHI-D Indirecte agressie
a)
-.258**
-.171
-.253**
-.157*
-.226**
.277**
23 BDHI-D Sociale wenselijkheid
a)
-.081
-.232*
-.087
-.066
-.200*
.014
GFP
Big Five/Six
Integriteit
Morele identiteit
Affectiviteit
‘Dark triad’
Empathie
24 CRT-A
-.142*
-.213
-.144**
-.182**
-.144**
-.072
-.119*
.046
25 PANAS Negatieve affectiviteit
-.211**
-.317
-.278**
-.388**
-.276**
-.156**
-.241**
.343**
26 PANAS Positieve affectiviteit
.190**
.285
.472**
.471**
.468**
.274**
.164**
-.061
27 ICU/APSD
-.168*
-.252
-.366**
-.558**
-.369**
-.592**
-.393** -.235**
28 ICU/APSD – Callous/unemotional
-.134*
-.201
-.400*
-.495**
-,404**
-.575**
-,333** -.289**
29 ICU/APSD - Narcisme
-.199*
-.299
-.249**
-.398**
-,254**
-.385**
-,368**
-.107*
30 ICU/APSD - Impulsiviteit
-.151*
-.227
-.095
-.410**
-0,095
-.350**
-,282**
.001
31 BES
.170*
.255
.315**
.194**
.317**
.385**
.165**
.497**
32 BES - Cognitieve empathie
-.034
-.051
.518**
.422**
.518**
.326**
.305**
-.020
33 BES - Affectieve empathie
.231**
.347
.052
-.049
.054
.309**
.012
.677**
Intelligentie
34 g-factor
.016
.024
.084
-.025
.087
-.008
-.035
-.175**
Moreel redeneren
35 Vragenlijst Sociale Relaties
.065
.098
.100
.047
.095
-.008
.045
-.065
36 MOT
-.106
-.159
.107*
.089
.109*
-.084
.145**
-.145**
Zelfbeoordeling integer gedrag 37 Beoordelingsformulier
.304**
.456
.128*
.222**
.136*
.071
.152**
-.033
Ervaring
38 Beoordelingsformulier
.258**
.387
.015
.142
.016
-.09
.150*
-.131
Leeftijd
39 Formulier persoonlijke gegevens
.226**
.339
.194**
.153**
.195**
.014
.172**
-.022
35
Vervolg Tabel 7 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
.107*
11
.359**
.225**
12
.099*
.194**
.144**
13
.308**
.538**
.569**
.036
14
.308**
.477**
.491**
.099*
.954**
15
.247**
.532**
.622**
-.008
.900**
.729**
16
.396**
.191**
.430**
.022
.534**
.514**
.466**
17
.246**
.261**
.383**
.283**
.356**
.401**
.272**
.182**
18
.226**
.239**
.375**
.206**
.312**
.351**
.241**
.218**
.858**
19
.200**
.218**
.290**
.273**
.308**
.342**
.237**
.097*
.869**
.492**
20
.137**
.308**
.436**
.097*
.545**
.501**
.558**
.259**
.208**
.148**
.216**
21
-.096
-.492**
-.287**
-.206*
-.466**
-.420**
-.509**
-.341**
-.241**
-.245**
-.186*
-.405**
22
-.299**
-.261**
-.084
-.114
-.358**
-.406**
-.301**
-.347**
-.086
-.085
-.095
-.194*
.249**
23
-.143*
-.305**
-.027
-.016
-.262**
-.156*
-.319**
-.278**
-.030
-.015
-.071
-.265**
.312**
.318**
24
-.135**
-.236**
-.141**
-.002
-.258**
-.262**
-.174**
-.096*
-.138**
-.168**
-.076
-.025
.082
.229**
25
-.350**
-.268**
-.273**
.030
-.426**
-.389**
-.387**
-.291**
-.162**
-.150**
-.131**
-.263**
.172*
.462**
26
.525**
.090*
.430**
.126**
.275**
.283**
.247**
.391**
.259**
.253**
.187**
.128**
-.107
-.090
27
-.292**
-.451**
-.501**
-.181**
-.655**
-.611**
-.625**
-.349**
-.353**
-.363**
-.273**
-.495**
.320**
.246**
28
-.311**
-.398**
-.435**
-.170**
-.587**
-.558**
-.541**
-.322**
-.380**
-.373**
-.307**
-.403**
.284**
.124
29
-.109*
-.302**
-.259**
-.104*
-.463**
-.448**
-.445**
-.180**
-.146**
-.184**
-.087*
-.354**
.194**
.306**
30
-.110*
-.338**
-.473**
-.086*
-.561**
-.483**
-.608**
-0173**
-.166**
-.184**
-.117**
-.481**
.299**
.309**
31
.099*
.154**
.108*
.248**
.185**
.179**
.167**
.094*
.240**
.274**
.160**
.123**
-.144*
.107
32
.352**
.170**
.238**
.156**
.295**
.289**
.281**
.248**
.203**
.220**
.146**
.150**
-.173*
-.121
33
-.115*
.103*
-.003
.227**
.049
.073
.027
-.043
.202**
.237**
.127**
.057
-.069
.195*
34
.097*
-.047
.046
.020
.031
.024
.000
-.013
.011
.095*
-.072
-.050
-.061
-.053
35
.049
.000
.04
.067
.005
.065
-.037
.042
.077
.108*
.015
-.048
-.103
-.109
36
.084
-.073
-.031
.124*
-.051
.000
-.091
.102*
-.052
-.015
-.07
-.093
.103
-.108
37
.021
.126*
.209**
.235**
.308**
.296**
.230**
.187**
.179**
.153**
.145**
.208**
-.194*
-.043
38
-.021
.008
.108
.045
-.025
-.001
-.026
-.03
.000
-.053
.055
.116
a)
a)
39
.091*
-.080
.183**
.091*
.139**
.133**
.147**
.135**
.030
.023
.037
.052
-.231**
-.079
36
Vervolg Tabel 7 23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
22 23 24
.034
25
.340**
.156**
26
-.158*
-.064
-.185**
27
.265**
.174**
.235**
-.317**
28
.217**
.133**
.153**
-.331**
.946**
29
.216**
.138**
.238**
-.093*
.647**
.451**
30
.308**
.124*
.259**
-.128**
.652**
.427**
.565**
31
.092
-.029
.133**
.165**
-.415**
-.476**
-.284**
-.047
32
-.062
-.055
-.101*
.259**
-.334**
-.369**
-.278**
-.066
.715**
33
.187*
-.004
.229**
.054
-.321**
-.382**
-.206**
-.051
.838**
.219**
34
.147
.014
-.048
.149**
.034
.007
.019
.056
.018
.085
.006
35
.121
.000
-.008
.019
.050
.029
.053
.022
.109*
.141**
.050
.120*
36
.101
.017
.039
.056
.062
.080
.013
.044
-.045
.02
-.056
.128*
.009
37
.053
-.137**
-.099*
.104*
-.186**
-.165**
-.160**
-.175**
.014
.061
-.019
.042
-.036
-.014
38
a)
-.051
-.047
.070
.059
.074
.051
-.014
-.060
.064
-.111
.096
.091
-.078
.110
39
.044
-.146**
-.135**
.083*
-.114*
-.083*
-.185**
-.140**
-.001
.024
.000
.016
-.047
-.075
.130**
Noot. * p < .05 (eenzijdig), ** p < .01 (eenzijdig) a) geen gegevens beschikbaar, MPV = Multiculturele Persoonlijkheids Vragenlijst, IBES = vertaalde Inventar Berufsbezogene Einstellungen und Selbsteinschatzungen, RBS = vertaalde Retrospective Behavioral Scale, BDHI-D = Buss-Durke Hostility Inventory-Dutch, CRT-A = vertaalde Conditional Reasoning Test of Aggression, PANAS = Positive Affect Negative Affect Scale, CU/APSD = Callous Unemotional/Antisocial Process Screening Device, BES = Basic Empathy Scale, GATB = General Aptitude Test Battery, MOT = Morele Oordeelsvorming Test.
Hypothese 1 veronderstelde een positieve relatie tussen de Beoordeling integer gedrag en achtereenvolgens de GFP, Integriteit, Moreel Redeneren, Intelligentie, Ervaring en de persoonlijkheidsfacetten Empathie, Morele identiteit, Zelfbeheersing en Werklust. De hypothese wordt tamelijk sterk ondersteund. Er is een vrij sterke positieve relatie tussen Beoordeling integer gedrag en Morele identiteit (rcorr = .42), Ervaring (rcorr = .39), Werklust (rcorr = .34) en Zelfbeheersing (rcorr = .30). Redelijk sterke positieve correlaties zijn er tussen Beoordeling integer gedrag en Empathie (rcorr = .26), de GFPHEXACO (rcorr = .28) en IntegriteitIBES (rcorr = .30). IntegriteitOrpheus correleerde matig (rcorr = .12), evenals de GFPMPV (rcorr = .18). De correlatie tussen Beoordeling integer gedrag en Intelligentie was laag (rcorr = .02), evenals de correlatie met Moreel redenerenVSR (rcorr = .10). Moreel redenerenMOT correleerde tegen de verwachting in matig negatief met Beoordeling integer gedrag (rcorr = -.16). Bij de schalen van Morele identiteit is met name de correlatie tussen de schaal Internalisatie en Beoordeling integer gedrag sterk (rcorr = .51). De schaal Symbolisatie 37
.352**
correleert veel minder sterk (rcorr = .21). Bij de variabele Empathie was de verwachting dat met name Cognitieve empathie gerelateerd zou zijn aan integer gedrag. Tegen de verwachting in is de relatie tussen Beoordeling integer gedrag en Cognitieve empathie negatief. De correlatie is wel zwak (rcorr = -.05). Tussen Beoordeling integer gedrag en Affectieve empathie was daarentegen wel een sterke positieve correlatie (rcorr = .35). Bij IntegriteitIBES was de relatie van de totale test met de Beoordeling integer gedrag sterker dan de correlaties van de afzonderlijke schalen (IBES: rcorr = .30; IBES overt: rcorr = .26; IBES covert: rcorr = .29). Hypothese 2 veronderstelde een negatieve relatie tussen Beoordeling integer gedrag en de persoonlijkheidsfacetten Negatieve affectiviteit, Agressie en de ‘dark triad’. Deze hypothese werd in sterke mate ondersteund. Er is een vrij sterke negatieve correlatie met Negatieve affectiviteit (rcorr = -.32). Redelijk sterk zijn de negatieve correlaties met Agressie (rcorr = -.21) en de ‘dark triad’ (rcorr = -.25). Bij de ‘dark triad’ is de correlatie het sterkst voor de schaal Narcisme (rcorr = -.30).
3.5
Combinatie van predictoren
Door predictoren te combineren kan de voorspelling van integer gedrag worden verbeterd. Hierbij is van belang dat de predictoren afzonderlijk voldoende met het criterium correleren, maar onderling juist laag correleren. Om uitsluitsel te krijgen over de samenhang van de instrumenten werd door middel van Principale Componenten Analyses (PCA) de onderliggende factorstructuur van deze instrumenten onderzocht. De PCA werd uitgevoerd over de scores op alle instrumenten en/of schalen, met uitzondering van de Zelfbeoordeling, Beoordeling integer gedrag, de BDHI-D schalen en de MPV. De Zelfbeoordeling behoorde niet tot de specifieke factoren uit het werkmodel en Beoordeling integer gedrag is het criterium. Van de BDHI-D konden onvoldoende correlaties met de overige instrumenten worden berekend om een factoranalyse uit te voeren. De MPV correleerde perfect met de GFPMPV, zodat besloten werd alleen de GFPMPV in de factoranalyse mee te nemen. De PCA leverde acht factoren op met een eigenwaarde groter dan 1 en de eerste ongeroteerde factor verklaarde 27.43 % van de variantie. De ongeroteerde componentenmatrix is opgenomen in Bijlage D. De HEXACO-factor Consciëntieusheid, IntegriteitIBES, en de GFPHEXACO laadden sterk positief op de eerste factor; de schalen van de ‘dark triad’ hadden een sterke negatieve lading. Wat opvalt is dat deze constructen over het algemeen vrij sterk correleerden met Beoordeling integer gedrag. Deze factor 38
werd geïnterpreteerd als een algemene integriteitfactor. Na rotatie werd gekeken in welke mate de specifieke factoren uit het werkmodel overeen kwamen met de factoren uit de PCA. De geroteerde componentenmatrix is opgenomen in Bijlage E. De specifieke factoren zijn persoonlijkheid, persoonlijkheidsfacetten, het persoonlijkheidsfacet werklust, ervaring, intelligentie en moreel redeneren. Voor elke afzonderlijke factor uit de PCA werd, indien beschikbaar, een instrument of schaal geselecteerd met voldoende criteriumgerelateerde validiteit. De multipele correlatie werd daarna berekend door een hiërarchische regressieanalyse uit te voeren met een combinatie van predictoren op het criterium Beoordeling integer gedrag. De eerste factor bestond uit een combinatie van integriteit en de persoonlijkheidsfacetten negatieve affectiviteit, zelfbeheersing, werklust en de ‘dark triad’. Onderzoek naar integriteittests heeft laten zien dat deze tests voornamelijk de Big Five constructen Consciëntieusheid, Vriendelijkheid en Emotionele Stabiliteit meten. Twee van deze factoren kwamen sterk terug in de eerste factor, te weten de HEXACOfactoren Consciëntieusheid en Verdraagzaamheid. De eerste factor vertoonde veel gelijkenis met een van de twee hogere-ordefactoren van de Big Five, te weten factor alpha (Digman, 1997). De factor alpha bestaat uit de Big Five factoren Consciëntieusheid, Emotionele Stabiliteit en Vriendelijkheid. Een hoge score op de factor alpha uit zich in sociaal geaccepteerd en positief gewaardeerd gedrag. Onder deze omschrijving valt ook integer gedrag. Twee instrumenten van de eerste factor kwamen in aanmerking om te worden meegenomen in de regressieanalyse: de integriteittest IBES en de RBS voor zelfbeheersing. De RBS heeft een hogere criteriumgerelateerde validiteit, terwijl de IBES het construct integriteit het beste meet. Besloten werd twee regressieanalyses uit te voeren: eenmaal met de IBES en eenmaal met de RBS. Op basis van de resultaten kon worden bepaald welk instrument het meest geschikt is. De tweede factor werd geïnterpreteerd als een algemene persoonlijkheidsfactor door hoge ladingen voor de GFPMPV en de GFPHEXACO. De K-factor laadde redelijk hoog op deze factor. Een andere hoge factorlading was die van Extraversie. Deze factor had daarmee ook een aspect in zich van de tweede hogere-orde factor van de Big Five: factor Beta. Deze factor bestaat uit Openheid voor ervaringen en Extraversie (Digman, 1997). Een hoge score op deze factor gaat samen met persoonlijke ontwikkeling, creativiteit en divergent denken. De GFPMPV werd toegevoegd aan de combinatie van predictoren, omdat dit instrument de hoogste factorlading had en een acceptabele criteriumgerelateerde 39
validiteit. De derde factor had hoge ladingen voor Affectieve empathie en Emotionaliteit. De factorlading voor Cognitieve empathie was redelijk. Deze factor werd geïnterpreteerd als de specifieke factor Empathie uit het werkmodel. De schaal Affectieve empathie van de BES, met een hoge criteriumgerelateerde validiteit, werd toegevoegd aan de regressieanalyse. De vierde factor werd geïnterpreteerd als de specifieke factor Morele identiteit uit het werkmodel. De schalen Symbolisatie en Internalisatie laadden beide hoog op deze factor. Aangezien de criteriumgerelateerde validiteit van de Moral Identity Scale hoog was, werd besloten beide schalen mee te nemen in de combinatie van predictoren. Op de vijfde factor laadde alleen de CRT-A hoog, het instrument voor het persoonlijkheidsfacet agressie. Deze factor werd geïnterpreteerd als de specifieke factor Agressie uit het werkmodel. Het enige instrument voor agressie dat in deze factoranalyse was meegenomen, de CRT-A, had een goede criteriumgerelateerde validiteit. De CRT-A werd dan ook toegevoegd aan de combinatie van predictoren. Op de zesde factor was de hoogste factorlading voor Moreel redenerenMOT. De factor was niet eenduidig te interpreteren door een redelijk hoge lading voor de HEXACO-factor Openheid voor ervaringen. Omdat de criteriumgerelateerde validiteit van de MOT laag is, werd besloten voor deze factor geen instrument te kiezen voor de combinatie van predictoren. De zevende factor werd geïnterpreteerd als de specifieke factor Ervaring uit het werkmodel. Hoewel Ervaring een sterke criteriumgerelateerde validiteit heeft, wordt deze predictor niet meegenomen in de regressieanalyse. Voor sollicitanten is deze predictor alleen bruikbaar als zij werkervaring hebben die op onderdelen overeenkomsten vertoont met het werk bij de KMar. Voor de meeste sollicitanten geldt echter dat zij geen of beperkte relevante werkervaring hebben. Op de achtste factor laadde de g-factor hoog, met daarnaast een redelijke lading voor Moreel RedenerenSVR. Deze factor was te interpreteren als de intelligentiefactor uit het werkmodel. Omdat beide instrumenten een lage criteriumgerelateerde validiteit hadden, werden deze niet meegenomen in de regressieanalyse. Het model werd grotendeels ondersteund door de clustering van factorladingen, met twee afwijkingen. Ten eerste was integriteit onderdeel van de factor persoonlijkheidsfacetten in plaats van persoonlijkheid. Verder was het persoonlijkheidsfacet werklust onderdeel van de factor met persoonlijkheidsfacetten. Vervolgens werden twee hiërarchische regressieanalyses uitgevoerd. De 40
instrumenten of schalen werden ingevoerd op de volgorde van de factoren uit de PCA. De eerste stap bevatte in de eerste regressieanalyse de RBS en in de tweede analyse de IBES. Daarna werden achtereenvolgens toegevoegd: de GFPMPV, de schaal Affectieve empathie van de BES, de twee schalen van de Moral Identity Scale en de CRT-A. De multipele R en toename in multipele R is opgenomen in Tabel 8. Links in Tabel 6 staan de resultaten voor de regressieanalyse met de RBS in stap 1; rechts staan de resultaten met de IBES in stap 1. Tabel 8 Hiërarchische regressieanalyse voor combinatie van predictoren stap
predictor toegevoegd
multipele R
1
RBS
.202
2
GFPMPV
.221
3
BES: Affectieve empathie
4 5
∆ multipele R
predictor toegevoegd
multipele R
∆ multipele R
IBES
.190
.021
GFPMPV
.197
.007
.309
.088
BES: Affectieve empathie
.295
.098
Moral Identity Scale
.364
.055
Moral Identity Scale
.348
.053
CRT-A
.380
.016
CRT-A
.359
.011
Noot. Predictor toegevoegd: inclusief predictor(en) uit vorige stap(pen) ∆ multipele R: toename multipele R ten opzichte van vorige stap
De multipele R is het hoogst in combinatie met de RBS, namelijk en waarde van .38. Na correctie voor onbetrouwbaarheid in de criteriummeting en restriction of range is de multipele R .57. Deze combinatie van predictoren is dan ook zeer bruikbaar om een uitspraak te doen over de integriteit van een sollicitant.
3.6
Additionele analyses
Exploratief is onderzocht wat de relaties zijn tussen Beoordeling integer gedrag en de predictoren Leeftijd en de Zelfbeoordeling integer gedrag. Leeftijd correleert redelijk sterk (rcorr = .34) en Zelfbeoordeling integer gedrag zelfs sterk (rcorr = .47) met Beoordeling integer gedrag. De correlatie van de HEXACO-factor Integriteit met de Beoordeling integer gedrag was lager dan verwacht (rcorr = .25, zie ook Bijlage F). De verwachting was dat deze factor minstens even sterk met Beoordeling integer gedrag zou correleren als de HEXACO-factor Consciëntieusheid (rcorr = .34). Wanneer de factor Integriteit op facetniveau werd bekeken, bleek dat het facet Rechtvaardigheid sterk correleerde met Beoordeling integer gedrag (rcorr = .39). Bij de factor Consciëntieusheid werd de correlatie met Beoordeling integer gedrag vrijwel uitsluitend bepaald door IJver (rcorr = .36). Zowel 41
betrouwbaarheid als werklust waren dus relevant voor de Beoordeling integer gedrag, maar bij gebruik van de HEXACO was het noodzakelijk om scores op facetniveau te bekijken.
3.7
Groepsverschillen
Verschillen in gemiddelde scores tussen mannen en vrouwen en verschillen tussen studenten en sollicitanten van de KMar werden uitgedrukt in effect sizes (zie Bijlage G). De effect sizes kunnen in de toekomst gebruikt worden om bij de keuze van instrumenten of schalen de voor- en nadelen voor mannen en vrouwen in te schatten.
42
4.
Discussie
Niet-integer gedrag van medewerkers is enorm schadelijk voor organisaties. De Koninklijke Marechaussee (KMar) wil daarom in de selectieprocedure op integriteit selecteren en stelde de vraag welk instrument, of combinatie van instrumenten, daarvoor geschikt is. Het werkmodel van predictoren werd goed ondersteund door de data. Met een doordachte combinatie van predictoren kan een uitstekende voorspelling van integer gedrag gedaan worden.
4.1
Werkmodel en voorspelling integer gedrag
Op basis van het werkprestatiemodel van Schmidt en Hunter (1998) werd een werkmodel met predictoren opgesteld. Aan dit model werden constructen toegevoegd die samenhangen met allerlei soorten negatief gewaardeerd gedrag. De constructen werden gegroepeerd in de specifieke factoren persoonlijkheid, persoonlijkheidsfacetten, werklust, ervaring, intelligentie en moreel redeneren. Het werkmodel biedt een goed raamwerk voor het voorspellen van integer gedrag. Persoonlijkheid, persoonlijkheidsfacetten, ervaring, intelligentie en moreel redeneren zijn inderdaad afzonderlijke factoren. Op twee punten wijken de resultaten af van het werkmodel. Ten eerste is werklust geen afzonderlijke factor, maar onderdeel van de factor persoonlijkheidsfacetten. Daarnaast past het construct integriteit beter onder de factor persoonlijkheidsfacetten dan onder de factor persoonlijkheid. De criteriumgerelateerde validiteit varieerde per specifieke factor. De beste predictoren zijn een aantal persoonlijkheidsfacetten en ervaring. Ook persoonlijkheid heeft een sterke relatie met integer gedrag. Door zowel persoonlijkheid als persoonlijkheidsfacetten te meten werd inzichtelijk of een hogere-ordefactor zoals de General Factor of Personality (GFP) of de K-factor een betere voorspelling voor integer gedrag geeft dan scores op lagere-ordefactoren. De criteriumgerelateerde validiteit van een hogere-ordefactor blijkt afhankelijk te zijn van het persoonlijkheidsinstrument dat wordt gebruikt. De GFP van de HEXACO is een goede predictor voor integer gedrag bij de KMar, maar de GFP van de MPV is minder geschikt, en de K-factor is nauwelijks geschikt. Bij de persoonlijkheidsfacetten werd, in lijn met eerder onderzoek, een sterke relatie gevonden tussen integer gedrag en de persoonlijkheidsfacetten consciëntieusheid en zelfbeheersing. Het persoonlijkheidsfacet morele identiteit heeft de sterkste relatie met 43
integer gedrag, en dan vooral de mate waarin morele eigenschappen zijn verankerd in de identiteit (internalisatie). Andere persoonlijkheidsfacetten met een sterke relatie met integer gedrag zijn negatieve affectiviteit, empathie en de ‘dark triad’. Bij de ‘dark triad’ is narcisme de karaktertrek met de sterkste criteriumgerelateerde validiteit. Over het persoonlijkheidsfacet positieve affectiviteit was geen verwachting geformuleerd. Het construct werd tegelijkertijd gemeten met negatieve affectiviteit, waarvoor wel een verwachting was opgesteld. De resultaten laten zien dat beide componenten van het construct affectiviteit van belang zijn: negatieve affectiviteit correleert sterk negatief met integer gedrag, terwijl positieve affectiviteit juist sterk positief correleert. De rol van positieve affectiviteit wordt onderstreept door te kijken naar de facetten van de HEXACO-factor Extraversie. Extraversie heeft, in lijn met eerder onderzoek, een matige relatie met integer gedrag. Het facet Levendigheid, dat sterk overeenkomt met positieve affectiviteit, correleert juist sterk met integer gedrag. Ook bij de HEXACO-factoren Consciëntieusheid en Integriteit zijn de correlaties op facetniveau van belang voor de interpretatie van de resultaten. In de Big Five structuur heeft Consciëntieusheid onder meer de componenten werklust en betrouwbaarheid. Het werkmodel veronderstelde dat werklust, onderdeel van de HEXACO-factor Consciëntieusheid, een sterkere invloed had op integer gedrag dan betrouwbaarheid, onderdeel van de HEXACO-factor Integriteit. Deze voorspelling was afgeleid van de sterke invloed van werklust op algemene werkprestaties (Schmidt et al., 1998). Werklust werd daarom als aparte factor in het model opgenomen. Bij integer gedrag lijkt werklust op het eerste gezicht inderdaad een belangrijkere rol te spelen dan betrouwbaarheid: de HEXACO-factor Consciëntieusheid heeft een sterkere relatie met integer gedrag dan de factor Integriteit. Bestudering van de facetten laat echter zien dat beide factoren van belang zijn: de facetten ijver en ordelijkheid (Consciëntieusheid) en rechtvaardigheid (Integriteit) hebben relaties van ongeveer gelijke sterkte met integer gedrag. Werklust bleek in de factoranalyse ook geen afzonderlijke factor te zijn. De specifieke factoren intelligentie en moreel redeneren hebben nauwelijks een relatie met integer gedrag. Onverwacht is de lage correlatie van intelligentie met integer gedrag, omdat de veel geciteerde meta-analyse van Ones et al. (1993) juist liet zien dat intelligentie de sterkste voorspeller is voor algemene werkprestaties. Blijkbaar speelt integer gedrag wel een rol bij de beoordeling van werkprestaties, maar het is mogelijk dat de invloed van intelligentie slechts beperkt is als integer gedrag afzonderlijk bekeken wordt. Een andere verklaring is dat er in de groep studenten van de KMar sprake is van restriction of range in intelligentie. 44
4.2
Geringe bruikbaarheid van ervaring en zelfbeoordeling integriteit als predictoren
Ondanks de sterke relatie met integer gedrag is de predictor ervaring nauwelijks bruikbaar als voorspeller voor integer gedrag bij de KMar. De meeste KMar sollicitanten hebben weinig tot geen relevante werkervaring, waardoor selectie op werkervaring nauwelijks mogelijk is. Daarnaast is het mogelijk dat ervaring bij de KMar te beschouwen is als een maat voor theoretische kennis over integriteit: naarmate de KMar opleiding vordert, neemt niet alleen de hoeveelheid ervaring toe, maar ook de integriteitkennis die is opgedaan in onder meer de ethieklessen. De criteriumgerelateerde validiteit van ervaring kan worden veroorzaakt door een toename in theoretische kennis, die vervolgens in de praktijk wordt gebracht. Verrassend is de sterke relatie tussen de zelfbeoordeling door studenten en integer gedrag. Een mogelijke verklaring is dat studenten zich in sterke mate bewust zijn van hun integriteit door de aandacht voor integriteit binnen de KMar. Bij de scores moet wel rekening gehouden worden met een sterke neiging tot sociaal wenselijk antwoorden: slechts 2 van de 346 studenten beoordeelden zichzelf als minder integer dan hun medestudenten. Deze zelfbeoordeling is echter niet goed bruikbaar is als predictor bij selectie. De studenten van de KMar krijgen in hun opleiding op diverse manieren te maken met integriteit, bijvoorbeeld in ethieklessen en bij de correctie van niet-integer gedrag (door henzelf of door medestudenten) door leidinggevenden. Een student heeft daarmee referentiemateriaal om een uitspraak te doen over de eigen integriteit. Een sollicitant heeft dit referentiemateriaal in veel mindere mate: sollicitanten hebben over het algemeen weinig relevante werkervaring en beperkte kennis van wat integriteit bij de KMar precies inhoudt. Een zelfbeoordeling van een sollicitant zal daardoor naar alle waarschijnlijkheid een lagere criteriumgerelateerde validiteit voor integer gedrag hebben dan de zelfbeoordeling van een student.
4.3
Beantwoorden onderzoeksvraag
De aanleiding voor dit onderzoek was de vraag van de Koninklijke Marechaussee om een geschikt instrument te zoeken waarmee een uitspraak gedaan kan worden over de integriteit van sollicitanten. Twee voorwaarden voor een selectie-instrument zijn voldoende criteriumgerelateerde validiteit en voldoende betrouwbaarheid. Voor wat betreft de betrouwbaarheid is er in dit onderzoek sprake van restriction of range: de studenten hebben al een selectieprocedure doorlopen. Hierdoor zijn de betrouwbaarheidswaarden in dit onderzoek naar alle waarschijnlijkheid een 45
onderschatting. Dit blijkt al uit de betrouwbaarheidswaarden van instrumenten voor alle KMar sollicitanten en KMar studenten gezamenlijk: de waarden waren over het algemeen hoger dan voor de groep KMar sollicitanten en KMar studenten afzonderlijk. Een instrument met onvoldoende betrouwbaarheid hoeft dan ook nog niet direct te worden afgewezen. Een aantal instrumenten is geschikt om op korte termijn aan de selectieprocedure toe te voegen. Geschikte instrumenten op basis van betrouwbaarheid en criteriumvaliditeit zijn de IBES (integriteit), de RBS (zelfbeheersing) en de Moral Identity Scale (morele identiteit). De Moral Identity Scale heeft de hoogste criteriumgerelateerde validiteit, maar de IBES en de RBS hebben een hogere betrouwbaarheid. De IBES meet een combinatie van persoonlijkheidsfacetten, terwijl de RBS en de Moral Identity Scale een specifiek persoonlijkheidsfacet meten. Ook kan de algemene persoonlijkheidsfactor van de HEXACO als voorspeller worden gebruikt. Het voordeel van het gebruik van de HEXACO is dat dit instrument ook zes belangrijke persoonlijkheidsdomeinen meet en dus ook ingezet kan worden voor het voorspellen van andere criteria. Een combinatie van instrumenten leidt tot een betere voorspelling van integer gedrag. De meeste variantie wordt verklaard door een combinatie van de RBS (zelfbeheersing), de algemene factor van de HEXACO (General Factor of Personality), Moral Identity Scale (morele identiteit), de schaal Affectieve empathie van de BES (empathie) en de CRT-A (agressie). Echter, de RBS vervangen door de IBES leidt tot een iets lagere, maar nog steeds sterk vergelijkbare criteriumgerelateerde validiteit.
4.4
Aanbevelingen vervolgonderzoek
In plaats van een keuze uit de instrumenten die in dit onderzoek zijn gebruikt of een combinatie van instrumenten, kan ook een specifiek integriteitinstrument voor de KMar worden ontwikkeld. De resultaten laten zien dat bepaalde facetten of subschalen van instrumenten beter voorspellen dan complete instrumenten. Door deze schalen of items uit deze schalen te combineren kan een eigen COPS (Criterion-Focused Oriented Personality Scale) worden ontwikkeld. Bruikbare facetten of subschalen zijn bijvoorbeeld de Internalisatie schaal van de Moral Identity Scale, Affectieve Empathie van de BES, Negatieve affectiviteit van de PANAS en de facetten IJver, Ordelijkheid en Rechtvaardigheid van de HEXACO. Het ontwikkelen van een eigen instrument heeft een aantal voordelen. In de eerste plaats kan het instrument worden afgestemd op de specifieke definitie van integer gedrag die gehanteerd wordt bij de KMar. Daarnaast is het 46
bij een eigen instrument mogelijk items of schalen toe te voegen bij sollicitanten voor hogere functies. In hogere functies worden hogere eisen op het gebied van integer gedrag gesteld. Een nadeel is dat de aansluiting met de rest van het internationale onderzoek grotendeels wegvalt. In dit onderzoek is gebruik gemaakt van een design met een gelijktijdige validiteitmeting: de scores op de predictoren en het criterium werden gelijktijdig verzameld. Voordat afwijzing van kandidaten op basis van scores plaatsvindt, is onderzoek naar de predictieve validiteit essentieel en onmisbaar. Verder moet onderzocht worden hoe integer gedrag samenhangt met andere eisen die aan KMar medewerkers worden gesteld. Het is mogelijk dat een sollicitant die zeer hoog scoort op integriteit, laag scoort op andere criteria. Een heel integer persoon besteedt misschien meer tijd aan morele overwegingen dan anderen, wat ten koste zou kunnen gaan van de flexibiliteit of besluitvaardigheid. Bij het vaststellen van de criteriumgerelateerde validiteit van een integriteitinstrument zijn diverse criteriummetingen mogelijk. In dit onderzoek is gekozen voor de beoordeling van integer gedrag door leerprocesbegeleiders. Andere mogelijkheden zijn beoordelingen door medestudenten of het gebruik van geregistreerde integriteitschendingen. Bij dergelijke criteriummetingen is er onbetrouwbaarheid in de meting, bijvoorbeeld door sociaal wenselijke antwoorden, een beperkt zicht op het gedrag van medewerkers en het feit dat integriteitschendingen niet altijd waarneembaar zijn. Een suggestie voor vervolgonderzoek is daarom het gebruik van meerdere criteriummetingen.
4.5
Representativiteit onderzoeksresultaten
Bij generalisatie van de onderzoeksresultaten naar andere populaties is voorzichtigheid geboden. De groep studenten en sollicitanten bij de KMar bestond grotendeels uit jonge volwassenen met beperkte werkervaring. Er was weinig diversiteit in opleiding (meestal VMBO/HAVO) en de meeste deelnemers waren mannen. Daarnaast werkt de KMar met een ongebruikelijke definitie van integer gedrag. Belangrijke componenten zijn niet alleen eerlijkheid en handelen volgens de geldende normen en waarden, maar ook het gedrag buiten diensttijd en de aanspreekbaarheid op niet-integer gedrag. Bij vrijwel alle andere organisaties wordt een minder strenge definitie van integer gedrag gehanteerd of wordt een ander gewicht meegegeven aan diverse componenten van integer gedrag. De resultaten zijn in ieder geval wel in zekere mate generaliseerbaar naar de andere krijgsmachtonderdelen van het Ministerie van Defensie. 47
4.6
Andere invloeden op integer gedrag
Een integriteitinstrument heeft een voorspellende waarde, maar dat betekent vanzelfsprekend niet dat door de inzet van een integriteitinstrument niet-integer gedrag tot het verleden behoort. De focus van dit onderzoek is de voorspelling van integer gedrag op basis van de instrumenten in een selectieprocedure. De mate waarin een integere sollicitant ook daadwerkelijk integer gedrag laat zien als werknemer, kan echter worden versterkt of juist verzwakt door omstandigheden in de organisatie. Van Baarda et al. (2004) noemen een aantal oorzaken waardoor werknemers met een hoge integriteit zich toch niet houden aan de normen en waarden. Een daarvan is geleidelijk verlies van loyaliteit aan normen en waarden. Dit kan bijvoorbeeld optreden wanneer een klein incident, zoals een uur ongeoorloofd afwezig zijn, niet wordt opgemerkt. Hierdoor kan een voedingsbodem ontstaan voor meer incorrect gedrag. Een andere mogelijkheid is dat door slechte arbeidsverhoudingen met de werkgever cynisme ontstaat. Bovendien kan sterke groepscohesie het aanspreken van collega’s op niet-integer gedrag belemmeren. Enkele voorbeelden van invloeden die integer gedrag juist bevorderen zijn actief voorbeeldgedrag van leidinggevenden, toelichting en helderheid bij integriteitschendingen en controle en correctie van medewerkers.
4.7
Toegevoegde waarde onderzoeksresultaten
De resultaten laten glashelder zien dat het heel goed mogelijk is om bij personeelsselectie een stevige uitspraak te doen over de integriteit van sollicitanten bij de Koninklijke Marechaussee. Ondanks de naar alle waarschijnlijkheid strenge zelfselectie op integriteit is er nog voldoende variantie in de groep studenten om hoge criteriumgerelateerde validiteiten te verkrijgen.
48
Literatuur Aquino, K. & Reed, A. (2002). The self-importance of moral identity. Journal of Personality and Social Psychology, 83, 1423-1440. Ashton, M. C. & Lee, K. (2007). Empirical, theoretical, and practical advantages of the HEXACO model of personality structure. Personality and Social Psychology Review, 11, 150-166. Ashton, M. C. & Lee, K. (2008). The prediction of Honesty-Humility-related criteria by the HEXACO and Five-Factor models of personality. Journal of Research in Personality, 42, 1216-1228. Berry, C. M., Sackett, P. R., & Wiemann, S. (2007). A review of recent developments in integrity test research. Personnel Psychology, 60, 271-301. Bing, M. N., Stewart, S. M., Davison, H. K., Green, P. D., McIntyre, M. D., & James, L. R. (2007). An integrative typology of personality assessment for aggression: Implications for predicting counterproductive workplace behavior. Journal of Applied Psychology, 92, 722-744. Connelly, B. S., Lilienfield, S. O., & Schmeelk, K. M. (2006). Integrity tests and morality: Associations with ego development, moral reasoning, and psychopathic personality. International Journal of Selection and Assessment, 14, 82-86. Cremers, M. (2007). Hoe integer zijn onze toekomstige militairen? Een meting van integriteit in de initiële psychologische selectie van militairen. Open Universiteit: Heerlen. Cronbach, L. J. (1990). Essentials of psychological testing. New York: Harper & Row. De Meijer, L. A. L., Born, M. Ph., Van Zielst, J., & Van der Molen, H. T. (2007). Analyzing judgments of ethnically diverse applicants during personnel selection. International Journal of Selection and Assessment, 15, 139-152. Detert, J. R., Klebe Trevino, L., & Sweitzer, V. L. (2008). Moral disengagement in ethical decision making: A study of antecedents and outcomes. Journal of Applied Psychology, 93, 374-391. Diefendorff, J. M., & Mehta, K. (2007). The relations of motivational traits with workplace deviance. Journal of Applied Psychology, 92, 967-977. Digman, J. M. (1997). Higher-order factors of the Big Five. Journal of Personality and Social Psychology, 73, 1246-1256. Dilchert, S. D., Ones, D. S., Davis, R. D., & Rostow, C. D. (2007). Cognitive ability 49
predicts objectively measured counterproductive work behaviors. Journal of Applied Psychology, 92, 616-627. Duriez, B., & De Marez, P.-J. (2000). Voorstelling en validering van de Morele Oordeel Test (MOT), de Nederlandstalige versie van de Moral Judgment Test (MJT). Intern rapport. Leuven, België: K.U. Leuven, Centrum voor Psychologie en Religie. Figueredo, A. J., Vasquez, G., Hagenah Brumbach, B., Sefcek, J. A., Kirsner, B. R. & Jake Jacobs, W. (2005). The K-Factor: Individual differences in life history strategy. Personality and Individual Differences, 39, 1349-1360. Frost, B. C., Ko, C-H.E. & James, L. R. (2007). Implicit and explicit personality: a test of a channeling hypothesis for aggressive behavior. Journal of Applied Psychology, 92, 1299-1319. Hogan, J. & Brinkmeyer, K. (1997). Bridging the gap between overt and personalitybased integrity tests. Personnel Psychology, 50, 587-599. Gruys, M. L., & Sackett, P. R. (2003). Investigating the dimensionality of counterproductive work behavior. International Journal of Selection and Assessment, 11, 30-42. Hershcovis, M.S ., Turner, N., Barling, J., Arnold, K. A., Dupre, K. E, Inness, M., LeBlanc, M. M., & Sivanathan, N. (2007). Predicting workplace aggression: a metaanalysis. Journal of Applied Psychology, 92, 228-238. Hogan, J. & Brinkmeyer, K. (1997). Bridging the gap between overt and personalitybased integrity tests. Personnel Psychology, 50, 587-599. James, L. R. (1998). Measurement of personality via Conditional Reasoning. Organizational Research Methods, 2, 131-163. James, L. R., McIntyre, M. D. (2000). Conditional Reasoning test of Aggression. Test manual. LLC: Tennessee. James, L. R., McIntyre, M. D., Glisson, C. A., Bowler, J. L., & Mitchell, T. R. (2004). The Conditional Reasoning Measurement System for Aggression: An overview. Human Performance, 17, 271-295. Jeurissen, R. J. M. & Musschenga, A. W. (2002). Integriteit in bedrijf, organisatie en openbaar bestuur. Assen: Van Gorcum. Jolliffe, D., & Farrington, D. P. (2006). Development and validation of the Basic Empathy Scale. Journal of Adolescence, 29, 589-611. Kaplan, S., Bradley, J. C., Luchman, J. N. & Haynes, D. (2009) On the role of positive and negative affectivity in job performance: A meta-analytic investigation. Journal of Applied Psychology, 94, 162-176. 50
Kaptein, M. (2004). De integere manager. Over de top, dilemma’s en de diamant. Assen: Van Gorcum. Lee, K. & Ashton, M. C. (2005). Psychopathy, Machiavellianism and Narcissism in the Five-Factor model and the HEXACO model of personality structure. Personality and Individual Differences, 38, 1571-1582. Lee, K., Ashton, M. C. & De Vries, R. E. (2005). Predicting workplace delinquency and integrity with the HEXACO and Five-Factor Models of personality structure. Human Performance, 18, 179-197. Leone, L., Van der Zee, K. I., Van Oudenhoven, J. P., Perugini, M., & Ercolani, A. P. (2005). The cross-cultural generalizability and validity of the Multicultural Personality Questionnaire. Personality and Individual Differences, 28, 1449-1462. Lerkiatbundit, S., Utaipan, P., Laohawiriyanon, C., & Teo, A. (2006). Randomized controlled study of the impact of the Konstanz method of dilemma discussion on moral judgement. Journal of Allied Health, 35, 101-108. Marcus, B., Hoft, S., & Riediger, M. (2006). Integrity tests and the Five-Factor Model of personality: A review and empirical test of two alternative positions. International Journal of Selection and Assessment, 14, 113-130. Marcus, B. (2003). An empirical examination of the construct validity of two alternative self-control measures. Educational and Psychological Measurement, 63, 1-33. Marcus, B., & Schuler, H. (2004). Antecedents of counterproductive behavior at work: A general perspective. Journal of Applied Psychology, 89, 647-660. Martinko, M. J., Gundlach, M. J. & Douglas, S. C. (2002). Toward an integrative theory of counterproductive workplace behavior: A causal reasoning perspective. International Journal of Selection and Assessment, 10, 36-50. Musschenga, A. W. (2004). Integriteit: Over de eenheid en heelheid van de persoon. Utrecht: Lemma. NIP (1999). Beoordelingssystemen voor de kwaliteit van tests. Amsterdam: NIP/COTAN. Nunnally, J. C. & Bernstein, I. H. (1994). Psychometric theory (3rd Ed.). New York: McGraw-Hill. Ones, D. S., Viswesvaran, C., & Schmidt, F. L. (1993). Comprehensive meta-analysis of integrity tests validities: Findings and implications for personnel selection and theories of job performance. Journal of Applied Psychology, 78, 679-703. Ones, D. S. & Viswesvaran, C. (2001). Integrity tests and other criterion-focused occupational personality scales (COPS) used in personnel selection. International Journal of Selection and Assessment, 9, 31-39. 51
Paulhus, D. L. & Williams, K. M. (2002). The dark triad of personality: Narcissism, machiavellianism, and psychopathy. Journal of Research in Personality, 36, 556563. Penney, L. M. & Spector, P. E. (2002). Narcissism and counterproductive work behavior: Do bigger egos mean bigger problems? International Journal of Selection and Assessment, 10, 126-134. Reynolds, S. J. & Ceranic, T. L. (2007). The effects of moral judgment and moral identity on moral behavior: an empirical examination of the moral individual. Journal of Applied Psychology, 92, 1610-1624. Robinson, S. L., & Bennett, R. J. (1995). A typology of deviant workplace behaviors: A multidimensional scaling study. The Academy of Management Journal, 38, 555572. Rushton, J. P., & Irwing, P. (2009). A general factor of personality in the Comrey Personality Scales, the Minnesota Multiphasic Personality Inventory-2, and the Multicultural Personality Questionnaire. Personality and Individual Differences, 46, 437-442. Sackett, P. R., Burris, L. R., & Callahan, C. (1989). Integrity testing for personnel selection: An update. Personnel Psychology, 42, 491-529. Sackett, P. R., & Wanek, J. E. (1996). New developments in the use of measures of honesty, integrity, conscientiousness, dependability, trustworthiness, and reliability for personnel selection. Personnel Psychology, 49, 787-829. Sackett, P. R. (2002). The structure of counterproductive work behaviors: Dimensionality and relationships with facets of job performance. International Journal of Selection and Assessment, 10, 5-11. Sanders, C. E., Lubinski, D., & Persson Benbow, C. (1995). Does the Defining Issues Test measure psychological phenomena distinct from verbal ability? An examination of Lykken’s query. Journal of Personality and Social Psychology, 69, 498-504. Schmidt, F. L., & Hunter, J.E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research finding. Psychological Bulletin, 124, 262-274. Stams, G. J., Brugman, D., Dekovic, M., Van Rosmalen, L., Van der Laan, P., Gibbs, J. C. (2006). The moral judgment of juvenile delinquents: A meta-analysis. Journal of Abnormal Child Psychology, 34, 697-713. Te Nijenhuis, J. & Van der Flier, H. (1997). Comparability of GATB scores for 52
immigrants and majority group members: Some Dutch findings. Journal of Applied Psychology, 82, 675-687. Te Nijenhuis, J. & Van der Ven, C. P. H. W. (2009). De General Factor of Personality (GFP) als voorspeller van verloop in de initiele opleiding: Twee empirische studies. Den Haag: Ministerie van Defensie. Van Baarda, Th. A., Van Iersel, A. H. M., & Verweij, D. E. M. (2004). Praktijkboek militaire ethiek. Ethische vraagstukken, morele vorming, dilemmatraining. Budel: Damon. Van Iersel, A. H. M. & Van Baarda, Th. A. (2002). Militaire ethiek. Morele dilemma’s van militairen in theorie en praktijk. Budel: Damon. Vasta, R., Haith, M. M., & Miller, S. A. (1999). Child psychology: The modern science (3rd Ed.). New York: Wiley. Vaughn, M. G. & Howard, M. O. (2005). Self-report measures of juvenile psychopathic personality traits: A comparative review. Journal of Emotional and Behavioral Disorders, 13, 152-162. Walsh, W. B. & Osipow, S. H. (1998) Career decision making. Hillsdale: Erlbaum.
53
Bijlage A Gedragsvoorbeelden integriteit, overgenomen uit de competentie-ontwikkelgids van de Koninklijke Marechaussee
Niveau 1: gedraagt zich fatsoenlijk -
Gedraagt zich fatsoenlijk in de omgang met collega’s en klanten Toont respect voor anderen, houdt waar nodig rekening met andere gewoonten van burgers/militairen Is open over de activiteiten die de persoon onderneemt Is onpartijdig Geeft fouten toe en schuift geen schuld naar anderen Houdt zich aan de gedragscode van het defensieonderdeel Wint het vertrouwen van anderen Spreekt niet afkeurend over anderen in situaties waar de ander niet bij aanwezig is Gaat discreet om met informatie (bijvoorbeeld financiële of personeelsgegevens) Is eerlijk en betrouwbaar bij het omgaan met goederen Vertoont geen gedrag buiten dienst dat het aanzien van het ambt kan schaden
Niveau 2: maakt geen misbruik van de eigen positie in de organisatie -
Voorkomt persoonlijke belangenverstrengeling Is objectief en eerlijk bij het verdelen van taken en bij het geven van feedback aan anderen Is open en duidelijk over de normen en waarden die men zelf hanteert; is open en duidelijk over wat kan en niet kan Gaat vertrouwelijk om met (politiek) gevoelige en/of persoonlijke informatie en verstrekt een gevoelige/persoonlijke informatie aan derden Meldt (eigen) gemaakte fouten en onderneemt uit eigen beweging actie om de schade te verminderen
Niveau 3: bevordert integriteit binnen de organisatie -
Laat iedereen te allen tijde in zijn waarde Draagt normen en waarden uit binnen de organisatie en vervult een voorbeeldrol voor anderen Brengt de discussie over waarden en (omgangs)normen organisatiebreed op gang en maakt binnen de organisatie gevoelige thema’s bespreekbaar Past ook onder druk de waarden toe die hij/zij zegt na te streven Brengt anderen niet in situaties of posities die door hen niet zijn te hanteren
54
Bijlage B Voorbeelditems van de Conditional Reasoning Test of Aggression (CRT-A), de Vragenlijst Sociale Relaties en de MOT (Morele Oordeelsvorming Test)
Voorbeelditem CRT-A: Amerikaanse auto’s zijn de afgelopen 15 jaar beter geworden. Amerikaanse autofabrikanten begonnen betere auto’s te maken toen ze marktaandeel verloren aan Japanse autofabrikanten. Veel Amerikaanse autokopers dachten dat buitenlandse auto’s van betere kwaliteit waren. Wat is de meest logische conclusie op basis van deze informatie? a. b. c. d.
Amerika was 15 jaar geleden de grootste vliegtuigfabrikant ter wereld Zweedse autofabrikanten verloren 15 jaar geleden marktaandeel in Amerika Japanners wisten 15 jaar geleden meer over het bouwen van goede auto’s dan Amerikanen Amerikaanse autofabrikanten bouwden 15 jaar geleden auto’s die te snel versleten, zodat ze geld konden verdienen aan de verkoop van onderdelen
Voorbeelditem SROM-SF: In Amerika zou een vrouw spoedig sterven aan een bijzonder soort kanker. Er was één medicijn dat haar volgens de dokters zou kunnen redden. Het was een vorm van radium, dat de apotheker uit dezelfde stad pas ontdekt had. Het medicijn was duur om te maken, maar de apotheker wilde dat mensen tien keer de prijs zouden betalen die het hem gekost had om het medicijn te maken. De man van de zieke vrouw, Henk, probeerde bij iedereen die hij kende het geld te lenen, maar hij kreeg slechts de helft van het bedrag bij elkaar. Henk vertelde de apotheker dat zijn vrouw op sterven lag en vroeg of hij het medicijn voor minder geld mocht kopen of het geld later mocht betalen. De apotheker zei echter: "Nee, ik heb het medicijn uitgevonden en ik wil er geld aan verdienen." De enige manier waarop Henk het medicijn nu nog kon krijgen, was door in te breken bij de apotheker en het medicijn te stelen. Henk heeft een probleem. Hij zou zijn vrouw moeten helpen en haar leven moeten redden. Dit betekent echter dat hij moet inbreken en daardoor de wet overtreedt. Wat moet Henk doen? Hij moet het medicijn stelen Hij moet het medicijn niet stelen Ik weet het niet 55
Voorbeelditem MOT: Een vrouw die aan kanker leed, had geen kans te overleven. Ze was zo verzwakt door haar kwellende pijn, dat een overdosis pijnstillers (bijv. Morfine) haar dood zou bespoedigen. Tijdens een periode van betrekkelijk herstel smeekte ze de dokter haar genoeg morfine te geven om haar te doden, omdat ze de pijn niet meer kon verdragen. Hij kwam haar wens tegemoet.
Beschouwt u het gedrag van de dokter in zijn algemeenheid als goed of fout?
Erg fout
Erg goed
-3 -2 -1 0
1
2
3
Over dit probleem is al vaak gediscussieerd. Daarbij werden o.a. volgende argumenten genoemd die respectievelijk vóór en tegen het gedrag van de dokter pleiten. Beoordeel deze argumenten.
In hoeverre aanvaardt u de volgende argumenten, gegeven door mensen die het gedrag van de dokter goedkeuren? Zij zeggen dat hij goed gehandeld heeft ...
1. ... omdat een dokter dit op basis van zijn eigen geweten moet beslissen. Het ziektebeeld van de vrouw rechtvaardigde een uitzondering op de morele verplichting levens te redden........................................................................
56
Dit argument vind ik .... Volledig
Volledig
onaanvaardbaar aanvaardbaar
-4 -3 -2 -1
0
1
2
3
4
Bijlage C Beoordelingsformulier integer gedrag Betreft student naam: Ingevuld door: Datum: Definitie integriteit: handelen naar eer en geweten, met besef van de normen en waarden van de organisatie en de samenleving in het algemeen. Het daarop aanspreekbaar zijn en het aanspreken van anderen hierop. Onderstaande gedragsvoorbeelden (1 t/m 7) zijn afgeleid uit het competentiewoordenboek van de KMar. Voor de beoordeling van de student vragen we je het volgende te doen. Lees het gedragsvoorbeeld, bijvoorbeeld: ‘gaat fatsoenlijk om met collega’s en/of klanten’. Stel je de gehele groep van LOKKMar studenten voor, dus alle studenten die op dit moment de opleiding volgen aan de LOKKMar en niet alleen je eigen studenten. In deze grote groep, hoort de student bij de beste studenten, de slechtste of ergens in het midden? Zet steeds een kruisje in de kolom die jij het meest van toepassing acht. A
B
C
D
E
Laagste 10%
Volgende 20%
Middelst e 40%
Volgende 20%
Hoogste 10%
Gedragsvoorbeeld: 1
Gaat fatsoenlijk om met collega’s en/of klanten
2
Geeft fouten toe en schuift geen schuld naar anderen
3
Komt afspraken na
4
Gaat eerlijk en betrouwbaar om met goederen en informatie
5
Is aanspreekbaar op gedrag dat in strijd is met de KMar normen en waarden
6
Vertoont geen gedrag buiten dienst dat de KMar kan schaden
7
Houdt zich aan de gedragscode
In een groep zijn er altijd mensen die goed presteren en mensen die minder goed presteren. We verzoeken je deze variatie ook in de scores tot uitdrukking te laten komen. Uiteraard worden alle beoordelingen strikt vertrouwelijk verwerkt. De scores worden uitsluitend gebruikt voor onderzoeksdoeleinden en hebben geen enkele consequentie voor de student!
57
Bijlage D Ongeroteerde componentenmatrix over de instrumenten/schalen van specifieke factoren Component 1
2
3
4
5
6
7
8
GFP uit MPV
,629
,231
,470
-,175
-,008
-,073
,011
-,220
GFP uit HEXACO
,874
,238
,029
,030
,163
-,065
,217
-,058
K-factor
,630
-,343
,145
-,063
-,169
,102
,001
,003
IBES overt
,803
-,010
-,198
,011
,012
-,080
-,131
,016
IBES covert
,777
-,046
-,393
-,032
-,076
,069
-,084
,073
Orpheus
,598
,257
,025
-,278
-,138
,038
,069
-,010
Hexaco Integriteit
,616
,111
-,107
-,235
,383
-,041
,137
-,146
Hexaco Emotionaliteit
-,020
-,829
,153
-,153
-,022
,110
,070
-,081
Hexaco Extraversie
,538
,424
,364
-,089
-,292
,013
,033
-,099
Hexaco Verdraagzaamheid
,547
-,114
-,241
,222
,142
-,339
-,097
-,132
Hexaco Conscientieusheid
,719
,102
-,055
,128
-,084
,251
,138
,202
Hexaco Openheid voor ervaringen
,263
-,156
,392
,238
,396
-,289
,355
,134
Morele identiteit Internalisatie
,485
-,159
,292
,421
-,137
-,134
-,145
,229
Morele identiteit Symbolisatie
,415
-,189
,216
,593
-,176
-,086
,210
,108
RBS Zelfbeheersing
,587
-,150
-,372
,019
,128
,248
,201
,093
PANAS Positieve affectiviteit
,498
,234
,403
-,061
-,267
,243
,079
,085
PANAS Negatieve affectiviteit
-,453
-,398
,257
-,118
,170
,085
,154
,042
APSD Callous/unemotional
-,716
,382
-,081
,098
,114
-,049
,078
,010
APSD narcisme
-,555
,263
,251
,250
-,161
,102
,185
-,027
APSD impulsiviteit
-,582
,161
,473
,045
-,052
-,053
,041
-,259
BES Empathie cognitief
,488
,010
,392
-,198
,177
,104
-,170
-,315
BES Empathie affectief
,146
-,763
,348
-,109
,102
,033
-,153
-,011
CRT-A Agressie
-,246
-,057
,090
-,228
,047
,411
,393
,330
Ervaring
,047
,221
-,042
,358
,501
,465
,122
-,234
Intelligentie g-factor
,026
,224
,245
,019
,176
,236
-,533
,504
Moreel redeneren MOT
,003
,254
,218
-,353
,308
-,433
,117
,459
Moreel redeneren Vragenlijst Sociale Relaties
,049
,105
,242
,179
,369
,182
-,414
-,043
Noot. Extractiemethode: Principale Componenten Analyse Factoranalyse is uitgevoerd exclusief MPV (MPV correleert perfect met GFPMPV) en BDHI-D (niet mogelijk voldoende correlaties tussen BDHI-D en andere instrumenten te berekenen)
58
Bijlage E Geroteerde componentenmatrix over de instrumenten/schalen van specifieke factoren
Component 1
2
3
4
5
6
7
8
GFP uit MPV
,118
,807
,067
,090
-,192
,184
,072
,018
GFP uit HEXACO
,585
,572
-,144
,238
-,145
,258
,240
-,112
K-factor
,435
,386
,392
,259
-,013
-,097
-,095
-,025
IBES overt
,707
,315
-,012
,164
-,282
,020
-,015
,044
IBES covert
,830
,218
-,052
,099
-,130
-,124
-,051
-,004
Orpheus
,403
,575
-,135
-,046
,018
,054
-,092
-,044
Hexaco Integriteit
,533
,353
,013
-,155
-,140
,314
,289
-,110
Hexaco Emotionaliteit
,037
-,137
,825
,049
,115
-,098
-,077
-,165
Hexaco Extraversie
,073
,788
-,212
,159
-,049
-,011
-,081
,022
Hexaco Verdraagzaamheid
,489
,022
,010
,226
-,512
,110
,072
-,106
Hexaco Conscientieusheid
,594
,383
-,120
,346
,163
-,061
,097
,058
Hexaco Openheid voor ervaringen
,006
,095
,215
,464
-,036
,587
,251
-,090
Morele identiteit Internalisatie
,189
,201
,127
,663
-,190
,025
-,102
,231
Morele identiteit Symbolisatie
,135
,122
,069
,802
-,068
-,030
,060
-,101
RBS Zelfbeheersing
,733
,054
,041
,108
,141
-,045
,206
-,120
PANAS Positieve affectiviteit
,118
,687
-,046
,244
,210
-,065
-,044
,124
PANAS Negatieve affectiviteit
-,370
-,255
,450
-,078
,271
,131
,054
-,040
APSD Callous/unemotional
-,546
-,375
-,427
-,218
,112
,069
,105
-,003
APSD narcisme
-,644
-,087
-,255
,120
,229
-,111
,080
-,046
APSD impulsiviteit
-,807
,053
,003
-,067
,002
,003
,071
-,036
BES Empathie cognitief
,119
,604
,300
-,082
-,218
,057
,232
,143
BES Empathie affectief
,055
,008
,856
,131
-,048
,033
-,056
,108
CRT-A Agressie
-,079
-,066
,085
-,091
,723
,085
,053
-,020
Ervaring
,040
-,016
-,149
,028
,081
-,088
,819
,090
Intelligentie g factor
,006
,055
-,088
,024
,119
,075
-,037
,839
Moreel redeneren MOT
-,034
,081
-,140
-,110
,100
,785
-,230
,158
Moreel redeneren Vragenlijst Sociale Relaties
-,082
,072
,068
,002
-,192
,006
,357
,516
Noot. Extractiemethode: Principale Componenten Analyse Factoranalyse is uitgevoerd exclusief MPV (MPV correleert perfect met GFPMPV) en BDHI-D (niet mogelijk voldoende correlaties tussen BDHI-D en andere instrumenten te berekenen)
59
Bijlage F Tabel 9 Correlaties (ongecorrigeerd en gecorrigeerd) van HEXACO-facetten met Beoordeling integer gedrag correlatie met beoordeling integer gedrag
gecorrigeerde correlatie met beoordeling integer gedrag
Honesty-Humility/Integriteit
.167*
.251
Fairness/rechtvaardigheid
.258**
.387
Greed avoidance/hebzucht vermijding
.113
.170
Modesty/bescheidenheid
.157*
.236
Sincerity/oprechtheid
-.065
-.098
Emotionality/emotionaliteit
.112
.168
Anxiety/angstigheid
.048
.072
Dependence/afhankelijkheid
.077
.116
Fearfulness/bezorgdheid
-.036
-.054
.209**
.314
.131*
.197
.232**
.348
Social boldness/sociale bravoure
.052
.078
Sociability/sociabiliteit
.076
.114
Social self-esteem/sociale zelfwaardering
.055
.083
.066
.099
Flexibility/aanpassingsbereidheid
-.075
-.113
Forgiveness/vergevingsgezindheid
.047
.071
Gentleness/zachtaardigheid
-.103
.155
Altruism/altruïsme
.155*
.233
Patience/geduld
.214**
.321
Conscientiousness
.227**
.416
Diligence/ijver
.238**
.357
Organization/ordelijkheid
.218**
.327
Perfectionism/perfectionisme
.147*
.221
Prudence/bedachtzaamheid
.095
.143
.021
.032
Aesthetic appreciation/esthetische waardering
.091
.137
Creativity/creativiteit
.000
.000
Inquisitiveness/weetgierigheid
.029
.044
Unconventionality/onconventionaliteit
-.058
-.087
HEXACO factor/facet
Sentimentality/sentimentaliteit Extraversion/extraversie Liveliness/levendigheid
Agreeableness/Verdraagzaamheid
Openness to experience
Noot. * p < .05 (eenzijdig), ** p < .01 (eenzijdig)
60
Bijlage G Tabel 10 Effectgroottes scoreverschillen voor sekse en onderzoeksgroep effect size
effect size
sekse
onderzoeksgroep
0.05
-0.32
GFPMPV
0.04
-0.33
GFPHEXACO
-0.10
0.01
Mini-K
-0.36
-0.31
HEXACO-Integriteit
-0.55
-0.44
HEXACO-Emotionaliteit
-0.88
0.19
HEXACO-Extraversie
0.17
-0.23
HEXACO-Verdraagzaamheid
-0.01
-0.42
HEXACO-Consciëntieusheid
-0.08
-0.56
HEXACO-Openheid
-0.11
-0.05
Orpheus
-0.20
-0.52
IBES
-0.33
-0.92
IBES Overt
-0.38
-0.85
IBES Covert
-0.24
-0.83
Moral Identity Scale
-0.21
-0.33
Moral Identity Scale: Internalizatie
-0.19
-0.42
Moral Identity Scale: Symbolisatie
-0.22
-0.16
Zelfbeheersing
RBS
-0.51
-0.33
Agressie
BDHI-D Directe agressie
0.53
0.55
BDHI-D Indirecte agressie
-0.21
0.57
BDHI-D Sociale wenselijkheid
-0.11
0.03
CRT-A
-0.15
0.18
PANAS (negatief)
-0.11
0.49
PANAS (positief)
0.07
0.11
Psychopathie
ICU/APSD
0.34
0.48
Empathie
BES
-0.77
-0.02
BES: Cognitieve empathie
-0.28
-0.24
BES: Affectieve empathie
-0.90
0.10
Subtest 3 ruwe score
-0.03
a)
construct
GFP
K
Integriteit
Morele identiteit
Affectiviteit
Intelligentie
instrument/schaal
MPV
61
Vervolg Tabel 10 effect size
effect size
sekse
onderzoeksgroep
Subtest 4 ruwe score
0.04
a)
Subtest 6 ruwe score
0.49
a)
GATB g-score
0.23
a)
Vragenlijst Sociale Relaties
0.02
-0.11
MOT
0.00
-0.05
Beoordeling integriteit
Beoordelingsformulier
-0.24
-0.32
Zelfbeoordeling integriteit
Beoordelingsformulier
0.06
-0.33
0.15
0.01
construct
Moreel redeneren
instrument/schaal
Ervaring
Noot. a) test niet afgenomen bij KMar sollicitanten. Effect size berekening: M(groep 1) - M(groep 2)/SD(groep 1 + 2). Een positieve effect size betekent een hoger gemiddelde voor mannen of KMar studenten. Een negatieve effect size betekent een hoger gemiddelde voor vrouwen of KMar sollicitanten. MPV = Multiculturele Persoonlijkheids Vragenlijst, IBES = vertaalde Inventar Berufsbezogene Einstellungen und Selbsteinschatzungen, RBS = vertaalde Retrospective Behavioral Scale, BDHI-D = Buss-Durke Hostility InventoryDutch, CRT-A = vertaalde Conditional Reasoning Test of Aggression, PANAS = Positive Affect Negative Affect Scale, CU/APSD = Callous Unemotional/Antisocial Process Screening Device, BES = Basic Empathy Scale, GATB = General Aptitude Test Battery, MOT = Morele Oordeelsvorming Test.
62
