Nyimas Artina. STMIK GI MDP Keywords: transformational leadership, work motivation, career development, employees performance

Forum Bisnis Dan Kewirausahaan Jurnal Ilmiah STIE MDP

Analisis Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Motivasi Kerja Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan PT. Multi Data Palembang Information Technology Super Store Nyimas Artina STMIK GI MDP [email protected] Abstract: PT Multi Data Palembang Information Technology Super Store is a form of business engaged in the development of electronics, especially for computer sales in Palembang. This research describes the influence analysis of Transformational Leadership, Work Motivation, Career Development to the employees’ work at PT Multi Data Palembang Information Technology Super Store as many as 165 people. The method used in this study is the descriptive method . There are three variables used in this research, where the independent variables are the Transformational Leadership (X1), Work Motivation (X2), and Career Development (X3). Meanwhile the dependent variable is the Employees’ Performance (Y). To measure the influence of the independent variable (X) on the dependent variable (Y), we can use the multiple linear method. Based on the results of multiple linear regression can be seen that there is a positive and significant influence among Transformational Leadership variables (X1), Work Motivation (X2), Career Development (X3) simultaneously or partially to the employees’ Performance at PT Multi Data Palembang Information Technology Super Store. From the research results we can obtain the correlation value r2 is 14.5% and the other factors are 85.5%. the correlation value r shows that there is a strong influence between the variable X and variable Y. The career development variable (X3) is the dominant variable affecting the employees’ performance at PT Multi Data Palembang Information Technology Super Store. From the respondents’ statements can be concluded that the factor of employees’ performance runs better because of self preparation for the employees’ career needs.. Thus this research is recommended to improve the employees’ performance, so the researcher recommends that the Career Development is further enhanced through the requirements and opportunities for the employees’ career. Keywords: transformational leadership, work motivation, career development, employees’ performance

Abstrak : PT Multi Data Palembang Information Technology Super Store merupakan bentuk pengembangan usaha yang bergerak dibidang penjualan elektronik khususnya komputer dikota Palembang. Penelitian ini menjelaskan tentang Analisis Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Motivasi Kerja, Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan PT Multi Data Palembang Information Technology Super Store sebanyak 165 orang. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskritif. Ada tiga variabel yang digunakan dalam penelitian ini, dimana variabel bebas adalah Kepemimpinan Transformasional (X1), Motivasi Kerja (X2), dan Pengembangan Karir (X3). Sedangkan variabel terikatnya adalah Kinerja Karyawan (Y). Untuk mengukur pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y), maka digunakan metode linier berganda. Berdasarkan hasil regresi linier berganda dapat diketahui bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel Kepemimpinan Transformasional (X1), Motivasi Kerja (X2), Pengembangan Karir (X3) secara simultan maupun secara parsial terhadap Kinerja Karyawan PT Multi Data Palembang Information Technology Super Store. Dari hasil penelitian diperoleh nilai korelasi r2 sebesar 14,5% dan faktor lainnya sebesar 85,5%. Nilai korelasi r menujukkan bahwa terdapat pengaruh yang kuat antara variabel X terhadap variabel Y. Variabel Pengembangan karir (X3) merupakan variabel yang dominan mempengaruhi Kinerja Karyawan PT Multi Data Palembang Information Technology Super Store. Dari pernyataan responden ternyata faktor Kinerja Karyawan dominan terlaksana karena persiapan diri untuk kebutuhan karir karyawan. Dengan demikian disarankan penelitian untuk meningkatkan Kinerja Karyawan maka peneliti menyarankan agar nilai Pengembangan Karir lebih ditingkatkan lagi melalui kebutuhan dan kesempatan karir karyawan. Kata kunci : kepemimpinan transformasional, motivasi kerja, pengembangan karir, kinerja karyawan

Hal - 50

Vol. 3 No. 1 September 2013


1.

PENDAHULUAN

Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, faktor manusia merupakan masalah utama disetiap kegiatan yang ada di dalamnya. Organisasi merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar dengan sebuah batasan yang reaktif dapat diidentifikasikan, bekerja secara terus menerus untuk mencapai tujuan (Robbins, 2008:41). Semua tindakan yang diambil dalam setiap kegiatan diprakarsai dan ditentukan oleh manusia yang menjadi anggota perusahaan. Perusahaan membutuhkan adanya faktor sumber daya manusia yang potensial baik pemimpin maupun karyawan pada pola tugas dan pengawasan yang merupakan penentu tercapainya tujuan perusahaan. Sumber daya manusia merupakan tokoh sentral dalam organisasi maupun perusahaan. Agar aktivitas manajemen berjalan dengan baik, perusahaan harus memiliki karyawan yang berpengetahuan dan berketrampilan tinggi serta usaha untuk mengelola perusahaan seoptimal mungkin sehingga kinerja karyawan meningkat. Kinerja karyawan merupakan hasil atau prestasi kerja karyawan yang dinilai dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang ditentukan oleh pihak organisasi (Budi dan Waridin, 2006:92). Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi. Organisasi yang baik adalah organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya, karena hal tersebut merupakan faktor kunci untuk meningkatkan kinerja karyawan. Peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi perusahaan untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan lingkungan bisnis yang tidak stabil. Oleh karena itu upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan tantangan manajemen yang paling serius karena keberhasilan untuk mencapai tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusia yang ada di dalam perusahaan. PT. Multi Data Palembang Information Technology Super Store merupakan perusahaan yang bergerak dibidang usaha penjualan komputer


yang mempunyai cita-cita sebagai suatu grup perusahaan yang diperhitungkan keberadaannya, baik di tingkat regional, maupun nasional. PT. Multi Data Palembang Information Technology Super Store selalu memegang mutu serta menyajikan pelayanan yang cepat, dan tepat. PT. Multi Data Palembang Information Technology Super Store berusaha menjadi sahabat terpecaya bagi setiap mitra kerja, dan kepuasan pelanggan adalah tujuan utamannya. Untuk mewujudkan semuanya seorang pemimpin perusahaan harus mampu memberikan dorongan kepada karyawannya dalam melakukan pekerjaannya, sehingga nantinya kinerja karyawan dapat meningkat. Studi awal (pra penelitian) yang telah dilakukan penelitian untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional, motivasi kerja dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan menunjukkan bahwa kepemimpinan sudah diterapkan dengan cukup baik, meskipun belum dapat dikatakan sepenuhnya optimal sebab masih terdapat fenomena-fenomena yang menjadi perdebatan dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan. Indikasi terhadap penerapan kepemimpinan ini ditunjukkan adanya kewajiban setiap pimpinan unit kerja di lingkungan PT. Multi Data Palembang Information Technology Super Store untuk membentuk visi dan misi satuan kerja. Dalam kajian teoritis mengenai penerapan kepemimpinan transformasional, penjabaran terhadap tujuan-tujuan organisasi yang dilakukan oleh setiap pemimpin satuan kerja tersebut, termasuk dalam lingkup penerapan dari motivasi inspirasional kepada para bawahan. Dari uraian latar belakang diatas, permasalahan yang diteliti dalam penelitian ini adalah : 1. Apakah ada pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan PT. Multi Data Palembang Information Technology Super Store? 2. Apakah ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Multi Data Palembang Information Technology Super Store ? 3. Apakah ada pengaruh pengembangan karir karyawan berpengaruh terhadap kinerja

Hal - 51


karyawan PT. Multi Data Palembang Information Technology Super Store ? 4. Apakah ada pengaruh kepemimpinan transformasional, motivasi kerja, pengembangan karir karyawan berpengaruh baik secara simultan terhadap kinerja karyawan PT. Multi Data Palembang Information Technology Super Store ? 5. Variabel apa yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan PT. Multi Data Palembang Information Technology Super Store? Oleh karena itu tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian adalah untuk mengetahui : 1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional berpengaruh baik terhadap kinerja karyawan PT. Multi Data Palembang Information Technology Super Store. 2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi kerja berpengaruh baik terhadap kinerja karyawan PT. Multi Data Palembang Information Technology Super Store. 3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pengembangan karir karyawan berpengaruh baik terhadap kinerja karyawan PT. Multi Data Palembang Information Technology Super Store. 4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional, motivasi kerja, pengembangan karir karyawan berpengaruh baik secara simultan terhadap kinerja karyawan PT. Multi Data Palembang Information Technology Super Store. 5. Untuk mengetahui dan menganalisis variabel yang dominan mempengaruhi kinerja karyawan PT. Multi Data Palembang Information Technology Super Store.

2.

LANDASAN TEORI

Kepemimpinan transformasional pada prinsipnya memotivasi bawahan untuk berbuat lebih baik dari apa yang bisa dilakukan, dengan kata lain dapat meningkatkan kepercayaan atau

Hal - 52

keyakinan diri bawahan yang akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja. Humphreys (2005:247) menegaskan bahwa hubungan antara atasan dengan bawahan dalam konteks kepemimpinan transformasional lebih dari sekedar pertukaran “komoditas” (pertukaran imbalan secara ekonomis), tapi sudah menyentuh sistem nilai. Pemimpin transformasional mampu menyatukan seluruh bawahannya dan mampu mengubah keyakinan, sikap, dan tujuan pribadi masing-masing bawahan demi mencapai tujuan, bahkan melampaui tujuan yang ditetapkan (Rafferty & Griffin, 2006:229). Bass (2008:207) menjelaskan kemampuan pemimpin transformasional mengubah sistem nilai bawahan demi mencapai tujuan diperoleh dengan mengembangkan salah satu atau seluruh faktor yang merupakan dimensi kepemimpinan transformasional, yaitu: karisma (kemudian diubah menjadi pengaruh ideal atau idealized influence), motivasi inspirasional (inspirational motivation), pengembangan intelektual (intellectual stimulation), dan perhatian pribadi (individualized consideration). Kepemimpinan juga merupakan penggerak bagi sumber daya-sumber daya dan alat-alat yang dimiliki oleh perusahaan. Definisi kepemimpinan, menurut (Kartono,2006:56) Kepemimpinan adalah aktivitas mempengaruhi orang-orang agar mereka suka berusaha mencapai tujuan-tujuan kelompok. Hasil tinjauan penulis-penulis lain mengungkapkan bahwa para penulis manajemen sepakat bahwa kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktivitas seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu. Kepemimpinan merupakan kegiatan mempengaruhi orang-orang bekerja sama untuk mencapai tujuan yang mereka inginkan. Kepemimpinan dapat terjadi dimana saja, asalkan seseorang menunjukkan kemampuannya mempengaruhi perilaku orang lain ke arah tercapainya suatu tujuan tertentu. Sedangkan Adapun definisi kepemimpinan tranformasional menurut Ivancevich (2006:213) adalah : “pemimpin yang memotivasi para bawahan untuk bekerja mencapai sebuah tujuan, bukan untuk kepentingan



pribadi jangka pendek, dan untuk mencapai prestasi dan aktualisasi diri, bukan demi perasaan aman”. Berdasarkan definsi di atas mengenai kepemiminan transformasional disebabkan oleh konsep tentang kemampuan untuk memotivasi para bawahan agar berbuat lebih dari apa yang sesungguhnya diharapkan oleh sebuah organisasi, yakni dengan cara sebagai berikut : 1. Meningkatkan arti penting dan nilai tugas dimana para bawahan; 2. Mendorong individu untuk mengorbankan kepentingan-kepentingan individual demi kepentingan tim, organisasi atau kebijakan yang lebih mendasar, serta 3. Menaikan tingkat kebutuhan ke taraf yang lebih tinggi yaitu aktualisasi diri. Berdasarkan konsep kepemimpinan transformasional di atas, maka dapat diuraikan bahwa dalam kepemimpinan transformasional pada hakekatnya fokus kajian bukan pada individu yang berkedudukan sebagai seorang pemimpin, sebagaimana layaknya diuraikan dalam teori kepemimpinan transformasional adalah dampak dari penggunaan kekuasaan serta pengaruh yang melekat pada pemimpin terhadap para bawahannya, sebab bersandar pada batasan mengenai kepemimpinan yang telah dibahas sebelumnya bahwa menilai kepemimpinan tidak dapat dilepaskan dari adanya keikut sertaan (partisipasi) para bawahan (Wangmuba, 2009:37). Menurut Swandari (2008:93) mendefinisikan bahwa kepemimpinan transformasional sebagai pemimpin yang mempunyai kekuatan untuk mempengaruhi bawahan dengan cara-cara tertentu. Dengan penerapan kepemimpinan transformasional bawahan akan merasa dipercaya, dihargai, loyal dan respek kepada pimpinannya. Pada akhirnya bawahan akan termotivasi untuk melakukan lebih dari yang diharapkan. Kepemimpinan transformasional pada prinsipnya memotivasi bawahan untuk berbuat lebih baik dari apa yang bisa dilakukan, dengan kata lain dapat meningkatkan kepercayaan atau keyakinan diri bawahan yang akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja.


Seorang pemimpin dapat mentransformasikan bawahannya melalui empat komponen yang terdiri dari (Ivancevich, 2006:215): 1. Pengaruh Idealisme. Pemimpin yang memiliki karisma menunjukkan pendirian, menekankan kepercayaan, menempatkan diri pada isu-isu yang sulit, menunjukkan nilai yang paling penting, menekankan pentingnya tujuan, komitmen dan konsekuen etika dari keputusan, serta memiliki visi dan sence of mission. Dengan demikian pemimpin akan diteladani, membangkitkan kebanggaan, loyalitas, hormat, antusiasme dan kepercayaan bawahan. Selain itu pemimpin akan membuat bawahan mempunyai kepercayaan diri. 2. Motivasi Inspirasional. Pemimpin mempunyai visi yang menarik untuk masa depan, menetapkan standar yang tinggi bagi para bawahan, optimis dan antusiasme, memberikan dorongan dan arti terhadap apa yang perlu dilakukan. Sehingga pemimpin semacam ini akan memperbesar optimisme dan antusiasme bawahan serta motivasi dan menginspirasi bawahannya untuk melebihi harapan motivasional awal melalui dukungan emosional dan daya tarik emosional. 3. Stimulasi Intelektual. Pemimpin yang mendorong bawahan untuk lebih kreatif, menghilangkan keengganan bawahan untuk mengeluarkan ideidenya dan dalam menyelesaikan permasalahan yang ada menggunakan pendekatan-pendekatan baru yang lebih menggunakan intelegasi dan alasan-alasan yang rasional dari pada hanya didasarkan pada opini-opini atau perkiraanperkiraan semata. 4. Konsiderasi Individual. Pemimpin mampu memperlakukan orang lain sebagai individu, mempertimbangkan kebutuhan individual dan aspirasi-aspirasi, mendengarkan, mendidik dan melatih bawahan. Sehingga pemimpin seperti ini memberikan perhatian personal terhadap bawahannya yang melihat bawahan sebagai individual dan menawarkan perhatian khusus untuk mengembangkan bawahan demi kinerja yang bagus.

Hal - 53


Motivasi dalam manajemen ditunjukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Pentingnya motivasi karena menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Menurut Terry dan Rue dalam Suharto dan Budi Cahyono (2008:13) mengatakan bahwa motivasi adalah “..getting a person to exert a high degree of effort…” yang artinya adalah “motivasi membuat seseorang untuk bekerja lebih berprestasi”. Motivasi merupakan kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mampu mencapai prestasinya secara maksimal (David, 2008:67). Secara psikologis, aspek yang sangat penting dalam kepemimpinan kerja adalah sejauh mana pimpinan mampu mempengaruhi motivasi kerja sumber daya manusia yang dimiliki agar mampu bekerja produktif dengan penuh tanggung jawab. Hal ini karena beberapa alasan antara lain : 1. Karyawan harus senantiasa didorong untuk bekerja sama dalam organisasi 2. Karyawan harus senantiasa didorong untuk bekerja dan berusaha sesuai dengan tuntutan kerja 3. Motivasi karyawan merupakan aspek yang sangat penting dalam memelihara dan mengembangkan sumber daya manusia dalam organisasi. Prof. Dr. David C.McClelland (Mangkunegara, 2008:70) dalam teori motivasinya mengemukakan bahwa produktivitas seseorang sangat ditentukan oleh “virus mental” yang ada pada dirinya. Virus mental adalah kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mampu mencapai prestasinya secara maksimal. Virus mental yang dimaksud terdiri dari tiga dorongan kebutuhan, yaitu : 1. Kebutuhan untuk berprestasi (Need of achievement), merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses, yang diukur berdasarkan standar kesempatan dalam diri seseorang. Kebutuhan ini berhubungan erat dengan

Hal - 54

pekerjaan dan mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi tertentu. 2. Kebutuhan berafiliasi (Need for affiliation), merupakan kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam hubungannya dengan orang lain. Kebutuhan ini mengarahkan tingkah laku untuk mengadakan hubungan secara akrab dengan orang lain. 3. Kebutuhan kekuatan (Need for power), merupakan kebutuhan untuk menguasai dan mempengaruhi situasi dan orang lain agar menjadi dominan dan pengontrol. Kebutuhan ini menyebabkan orang yang bersangkutan kurang memperdulikan perasaan orang lain. Berdasarkan teori McClelland tersebut sangat penting dibinanya virus mental manajer dengan cara mengembangkan potensi karyawan melalui lingkungan kerja secara efektif agar terwujudnya produktivitas perusahaan yang berkualitas tinggi dan tercapainya tujuan utama organisasi. Atas dasar teori McClellanf’s Archievement Motivation Theory tersebut dapat disimpulkan ada tiga faktor atau dimensi dari motivasi, yaitu motif, harapan dan insentif. Ketiga dimensi dari motivasi tersebut diuraikan secara singkat pada bahasan berikut (Mangkunegara, 2008:75) : 1. Motif Motif adalah suatu prangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Suatu dorongan di dalam diri setiap orang, tingkatan alasan atau motif-motif yang menggerakkan tersebut menggambarkan tingkat untuk menempuh sesuatu. 2. Harapan Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi tertentu. Seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya tinggi bila karyawan meyakini upaya tersebut akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik, suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional (memberikan harapan kepada karyawan) seperti bonus, kenaikan



Adapun tujuan pengembangan karir yang dikemukakan oleh Andrew J. Dubrin dalam (Mangkunegara, 2008:82) adalah sebagai berikut:

kemudian menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, hal ini berarti tujuan perusahaan dan tujuan individu tercapai. 2. Menunjukkan hubungan kesejahteraan pegawai. Perusahaan merencanakan karir pegawai dengan meningkatkan kesejahteraannya agar pegawai lebih tinggi loyalitasnya. 3. Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka. Pengembangan karir membantu menyadarkan pegawai akan kemampuannya untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan keahliannya. 4. Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan. Pengembangan karir akan memperkuat hubungan dan sikap pegawai terhadap perusahaannya. 5. Membuktikan tanggung jawab sosial. Pengembangan karir suatu cara menciptakan iklim kerja yang positif dan pegawai-pegawai menjadi lebih bermental sehat. 6. Membantu memperkuat pelaksanaan programprogram perusahaan. Pengembangan karir membantu program-program perusahaan lainnya agar tujuan perusahaan tercapai. 7. Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian. Pengembangan karir dapat menjadikan turnover rendah dan begitu pula biaya kepegawaian menjadi lebih efektif. 8. Mengurangi keusangan profesi dan manajerial. Pengembangan karir dapat menghindarkan dari keusangan dan kebosanan profesi dan manajerial. 9. Menggiatkan analisis dari keseluruhan pegawai. Pengembangan karir dimaksudkan mengintegrasikan perencanaan kerja dan kepegawaian. 10. Menggiatkan suatu pemikiran (pandangan) jarak waktu yang panjang. Pengembangan karir berhubungan dengan jarak yang panjang. Hal ini karena penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan kualifikasi yang sesuai dengan porsinya.

1. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan. Pengembangan karir membantu pencapaian tujuan perusahaan dan tujuan individu. Seorang pegawai yang sukses dengan prestasi kerja sangat baik

Bentuk pengembangan karir tergantung pada jalur karir yang direncanakan oleh masingmasing organisasi. Bagaimana suatu perusahaan menentukan suatu jalur karir bagi karyawannya tergantung pada kebutuhan dan situasi perusahaan

gaji, atau promosi, dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan. 3. Insentif Insentif yang diberikan kepada karyawan sangat berpengaruh terhadap motivasi dan produktivitas kerja. Insentif berupa uang jika pemberiannya dikaitkan dengan tujuan pelaksanaan tugas sangat berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan. Pimpinan perlu membuat perencanaan pemberian insentif dalam bentuk uang yang memadai agar karyawan terpecut motivasi kerjanya dan mampu mencapai produktivitas kerja maksimal. Menurut Rivai (2009:183) Pengembangan karir adalah suatu proses merupakan proses dan kegiatan dalam mempersiapkan seorang karyawan untuk jabatan-jabatan dalam organisasi yang akan datang. Dalam hal ini pengembangan karir dilakukan untuk memfasilitasi karyawan dalam mencapai jabatan di masa mendatang. Pada dasarnya, pengembangan karir dapat dijelaskan dari dua perspektif, yaitu internal dan eksternal. Secara eksternal, pengembangan karir dapat dipandang sebagai suatu pendekatan formal yang diambil organisasi guna memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi pengalaman yang tepat tersedia pada saat dibutuhkan (Simamora, 2007:53). Menurut Rivai (2009:183) Pengembangan karir adalah suatu proses merupakan proses dan kegiatan dalam mempersiapkan seorang karyawan untuk jabatan-jabatan dalam organisasi yang akan datang. Dalam hal ini pengembangan karir dilakukan untuk memfasilitasi karyawan dalam mencapai jabatan di masa mendatang.


Hal - 55


itu sendiri, namun begitu umumnya yang sering dilakukan perusahaan adalah melalui pendidikan dan pelatihan, promosi serta mutasi. Pengertian mengenai ketiga hak tersebut dapat dijelaskan dibawah ini : 1. Pendidikan dan latihan adalah suatu kegiatan perusahaan yang dimaksudkan untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan, dan pengetahuan para pegawai sesuai keinginan dari perusahaan yang bersangkutan. 2. Promosi adalah suatu perubahan posisi atau jabatan dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi, perubahan ini biasanya akan diikuti dengan meningkatkan tanggung jawab, hak, serta status sosial seseorang. Mutasi adalah merupakan bagian dari proses kegiatan yang dapat mengembangkan posisi atau status seseorang dalam suatu organisasi. Istilah mutasi sendiri atau yang dalam beberapa literatur disebut sebagai pemindahan dalam pengertian sempit dapat dirumuskan sebagai suatu perubahan dari suatu jabatan dalam suatu kelas ke suatu jabatan dalam kelas yang lain yang tingkatnya tidak lebih tinggi atau lebih rendah (yang tingkatnya sama) dalam rencana gaji. Sedangkan dalam pengertian yang lebih luas konsep mutasi dirumuskan sebagai suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/ pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal (promosi/demosi) di dalam suatu organisasi. Pada dasarnya, pengembangan karir dapat dijelaskan dari dua perspektif, yaitu internal dan eksternal. Secara eksternal, pengembangan karir dapat dipandang sebagai suatu pendekatan formal yang diambil organisasi guna memastikan bahwa orangorang dengan kualifikasi pengalaman yang tepat tersedia pada saat dibutuhkan (Simamora, 2007:53). Menurut Rivai (2009:183) Pengembangan karir adalah suatu proses merupakan proses dan kegiatan dalam mempersiapkan seorang karyawan untuk jabatan-jabatan dalam organisasi yang akan datang. Dalam hal ini pengembangan karir dilakukan untuk memfasilitasi karyawan dalam mencapai jabatan di masa mendatang.

Hal - 56

Adapun tujuan pengembangan karir yang dikemukakan oleh Andrew J. Dubrin dalam (Mangkunegara, 2008:82) adalah sebagai berikut: 1. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan. Pengembangan karir membantu pencapaian tujuan perusahaan dan tujuan individu. Seorang pegawai yang sukses dengan prestasi kerja sangat baik kemudian menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, hal ini berarti tujuan perusahaan dan tujuan individu tercapai. 2. Menunjukkan hubungan kesejahteraan pegawai. Perusahaan merencanakan karir pegawai dengan meningkatkan kesejahteraannya agar pegawai lebih tinggi loyalitasnya. 3. Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka. Pengembangan karir membantu menyadarkan pegawai akan kemampuannya untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan keahliannya. 4. Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan. Pengembangan karir akan memperkuat hubungan dan sikap pegawai terhadap perusahaannya. 5. Membuktikan tanggung jawab sosial. Pengembangan karir suatu cara menciptakan iklim kerja yang positif dan pegawai-pegawai menjadi lebih bermental sehat. 6. Membantu memperkuat pelaksanaan programprogram perusahaan. Pengembangan karir membantu program-program perusahaan lainnya agar tujuan perusahaan tercapai. 7. Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian. Pengembangan karir dapat menjadikan turnover rendah dan begitu pula biaya kepegawaian menjadi lebih efektif. 8. Mengurangi keusangan profesi dan manajerial. Pengembangan karir dapat menghindarkan dari keusangan dan kebosanan profesi dan manajerial. 9. Menggiatkan analisis dari keseluruhan pegawai Pengembangan karir dimaksudkan mengintegrasikan perencanaan kerja dan kepegawaian. 10. Menggiatkan suatu pemikiran (pandangan) jarak waktu yang panjang. Pengembangan karir berhubungan dengan jarak yang panjang. Hal ini



karena penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan kualifikasi yang sesuai dengan porsinya. Bentuk pengembangan karir tergantung pada jalur karir yang direncanakan oleh masing-masing organisasi. Bagaimana suatu perusahaan menentukan suatu jalur karir bagi karyawannya tergantung pada kebutuhan dan situasi perusahaan itu sendiri, namun begitu umumnya yang sering dilakukan perusahaan adalah melalui pendidikan dan pelatihan, promosi serta mutasi. Pengertian mengenai ketiga hak tersebut dapat dijelaskan dibawah ini : 1. Pendidikan dan latihan adalah suatu kegiatan perusahaan yang dimaksudkan untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan, dan pengetahuan para pegawai sesuai keinginan dari perusahaan yang bersangkutan. 2. Promosi adalah suatu perubahan posisi atau jabatan dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi, perubahan ini biasanya akan diikuti dengan meningkatkan tanggung jawab, hak, serta status sosial seseorang. Edwin B. Flippo dalam (Rivai, 2009) menyebutkan adanya 3 (tiga) unsur yang harus diperhatikan dalam penyusunan program pengembangan karir : 1. Menaksir kebutuhan karir (Career need assessment) Karir bagi seseorang merupakan suatu unsur yang sangat penting dan bersifat sangat pribadi dalam kehidupannya. Dalam penyusunan program pengembangan karir, menaksir kebutuhan karir secara individual ini merupakan unsur pertama yang dikatakan lebih dahulu, karena justru unsur inilah sebenarnya yang akan sangat berpengaruh terhadap terwujudnya sasaran utama dari program pengembangan karir, yaitu memelihara sumber daya manusia yang ada agar tetap memiliki kemauan kerja dalam organisasi dengan intensitas yang cukup tinggi. 2. Kesempatan karir (Career Opportunities) Setelah tenaga kerja didorong untuk menentukan kebutuhan karirnya, maka sudah


sewajarnya apabila diikuti dengan tanggung jawab untuk menggambarkan kesempatan karir yang ada didalam organisasi yang bersangkutan. Dengan informasi tentang kesempatan karir yang ada didalam organisasi, maka setiap tenaga kerja dan calon tenaga kerja mengetahui dengan jelas berbagai kemungkinan jabatan yang dapat didudukinya. 3. Penyesuaian kebutuhan dan kesempatan karir (Need – opportunity alignment) Apabila kedua unsur terdahulu, yaitu kebutuhan karir dari tenaga kerja dan kesempatan karir yang tersedia telah dapat ditetapkan, maka yang harus dilakukan adalah mengadakan penyesuaian diantara kedua kepentingan tersebut. Dalam pelaksanannya, penyesuaian tersebut dapat dilakukan dengan bantuan program mutasi tenaga kerja atau program pelatihan dan pembangunan tenaga kerja. Kinerja karyawan merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu Robbins (2006:173) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi. Simamora (2007:68) menyatakan bahwa maksud penetapan tujuan kinerja adalah menyusun sasaran yang berguna tidak hanya bagi evaluasi kinerja pada akhir periode tapi juga untuk mengelola proses kerja selama periode tersebut. As’ad (2007:309) menyatakan bahwa kinerja karyawan merupakan kesukesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja pada dasarnya merupakan hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu. Berhasil tidaknya kinerja karyawan dipengaruhi oleh tingkat kinerja dari karyawan secara individu maupun kelompok. Kinerja pada umumnya dikatakan sebagai ukuran bagi seseorang dalam pekerjaannya. Kinerja merupakan landasan bagi produktivitas dan mempunyai kontribusi bagi pencapaian tujuan organisasi. Tentu saja kriteria adanya nilai tambah digunakan dibanyak perusahaan untuk mengevaluasi manfaat dari suatu pekerjaan dan/atau pemegangjabatan.

Hal - 57


Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Kinerja individu ini akan tercapai jika didukung oleh atribut individu, upaya kerja (work effort) dan dukungan organisasi. Dengan kata lain kerja individu adalah hasil : a. Atribut individu yang menentukan kapasitas untuk mengerjakan sesuatu. Atributindividu ini meliputi faktor individu (kemampuan dan keahlian, latar belakang serta demografi) dan faktor psikologis meliputi persepsi, attitude, personality, pembelajaran dan motivasi. b. Upaya kerja (work effort) yang membentuk keinginan untuk mencapai sesuatu. c. Dukungan organisasi, yang memberikan kesempatan untuk berbuat sesuatu. Dukungan organisasi meliputi sumber daya, kepemimpinan, dan lingkungan kerja. Penilaian kinerja dilakukan bermanfaat yang ditinjau dari berbagai perspektif pengembangan perusahaan, khususnya sumber daya manusia, yaitu : 1) perbaikan kinerja, 2) penyesuaian kompentensi, 3) keputusan penempatan, 4) pelatihan dan pengembangan, 5) perencanaan dan pengembangan karir, 6) evaluasi proses staffing, 7) umpan balik ke sumber daya manusia (Veithzal, 2007:315-316). Untuk menyusun alat pengukuran kinerja yang baik harus dapat mengadopsi teori-teori tersebut serta mengaplikasikannya sesuai dengan kebutuhan dan kondisi masing-masing organisasi atau karyawan yang akan diukur kinerjanya, dimana variablevariabel mengenai kinerja karyawan mengacu pada pendapatan yang dikemukakan oleh Higgins (Umar, 2006) yakni 1) mutu pekerjerjaan, 2) inisiatif, 3) kehadiran, 4) sikap, 5) kerjasama, 6) pengetahuan pekerjaan, 7) tanggung jawab. Kelanjutan dimensi kinerja yang dikemukakan oleh Higgins tersebut, dipergunakan sebagai parameter pengukuran kinerja pada yang dijadikan sebagai variabel terikat dalam penelitian ini sebagai berikut : mutu pekerjerjaan, inisiatif, kehadiran, sikap, kerjasama, pengetahuan pekerjaan, tanggung jawab merupakan variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan.

Hal - 58

Menurut Syafarudin Alwi (2007:187) secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development yang bersifat evaluation harus menyelesaikan : 1. Hasil penilian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi. 2. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision. 3. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi. Sedangkan yang bersifat penilai harus menyelesaikan :

development

1. Pretasi riil yang dicapai individu. 2. Kelemahan-kelemahan individu menghambat kinerja. 3. Prestasi-pretasi yang dikembangkan.

yang

Manfaat penilian kinerja kontribusi hasilhasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci penilaian kinerja bagi organisasi adalah : 1. 2. 3. 4.

Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. Perbaikan kinerja. Kebutuhan latihan dan pengambangan. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja. 5. Untuk kepentingan penelitian pegawai. 6. Membantu diaknosis terhadap kesalahan desain pegawai.

3.

KERANGKA HIPOTESIS

PEMIKIRAN

DAN

3.1 Kerangka Pemikiran Berdasarkan teori-teori diatas maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional, motivasi kerja, dan pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja karyawan dapat digambarkan kerangka pemikirannya sebagai berikut :



Kepemimpinan Transformasional (X1) 1. Pengaruh Idealisme 2. Motivasi inspirasional 3. Stimulasi intelektual 4. Konsiderasi individual Sumber : Ivancevich (2006:215) Pengembangan Karir (X3) 1. Kebutuhan karir 2. Kesempatan karir 3. Penyesuaian kebutuhan dan kesempatan karir Sumber :Rivai Veithzal (2009:183) Motivasi Kerja (X2) 1. Motif 2. Harapan 3. Insentif Sumber : David C. McClelland

5. Pengembangan Karir mempunyai pengaruh yang dominan terhadap kinerja karyawan pada PT. Multi Data Palembang Information Technology Super Store.

Kinerja Karyawan(Y) 1. Mutu pekerjaan 2. Insiatif 3. Kehadiran 4. Sikap 5. Kerjasama 6. Pengetahuan pekerjaan 7. Tanggung jawab Sumber :Higgins (Umar, 2005:113)

(Mangkunegara, 2008 : 70)

Gambar 1 : Kerangka Pemikiran Hubungan Antara Variabel Penelitian

3.2 Hipotesis Penelitian Berdasarkan pengembangan model kerangka pemikiran teoritis diatas maka dapat disusun hipotesis sebagai berikut : 1. Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan pada PT. Multi Data Palembang Information Technology Super Store. 2. Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Multi Data Palembang Information Technology Super Store. 3. Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara pengembangan karir terhadap kinerja karyawan pada PT. Multi Data Palembang Information Technology Super Store. 4. Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara kepemimpinan transformasional, motivasi kerja, dan pengembangan karir karyawan secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT. Multi Data Palembang Information Technology Super Store.


4.

METODE PENELITIAN

Objek dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Multi Data Palembang Information Technology Super Store yang dilihat berdasarkan jabatan karyawan (pimpinan, menengah dan bawahan). Penelitian ini menggunakan metode deskriptif, untuk melihat seberapa besar pengaruh kepemimpinan transformasional, motivasi kerja dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan PT. Multi Data Palembang Information Technology Super Store. Metode pengumpulan data dilakukan dengan cara atau teknik pengumpulan data dengan kuesioner yaitu sebuah daftar pertanyaan yang diajukan kepada responden untuk memperoleh data yang berkaitan dengan penelitian. Kuesioner ini dimaksudkan untuk memperoleh data dalam pengujian hipotesis. Pengumpulan data dilakukan dengan cara membagikan kuesioner tersebut kepada para karyawan PT. Multi Data Palembang Information Technology Super Store, dimana responden kemudian diminta mengisi kuesioner sesuai dengan petunjuk yang telah tersedia. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Multi Data Palembang Information Technology Super Store. Dalam penelitian ini digunakan metode sensus yaitu dengan memberikan kuesioner pada populasi yang berjumlah 165 orang responden sesuai dengan pendapat (Sugiyono, 2007). Data yang diperoleh dianalisis dengan regresi linier berganda (multiple regression analysis). Untuk mempermudah dan menghemat waktu maka dalam penelitian ini dibantu dengan program SPSS 18 untuk menguji atau melihat pengaruh variabel kepemimpinan transformasional, motivasi kerja dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan. Model umum persamaan regresi linier berganda adalah :

Hal - 59


Y = b0 + b1 X1 + b2X2 + b3X3 + e dimana: Y = variabel terikat (kinerja karyawan) b0 = konstanta b1,b2, b3= koefisien regresi X1 = kepemimpinan X2 = motivasi kerja X3 = pengembangan karir e = kesalahan prediksi (error term)

5.

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

bahwa pekerjaan yang mampu dikerjakan baru berupa pekerjaan-pekerjaan yang hanya menuntut keterampilan, pengetahuan dan kemampuan praktis saja. 5.2 Pengujian Hipotesis Untuk hipotesis dalam penelitian ini menggunakan uji F. Uji F atau uji simultan digunakan untuk menguji kebermaknaan pengaruh kepemimpinan transformasional, motivasi kerja, dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan. Tabel 1 : Hasil Uji F

5.1 Karakteristik Responden Responden yang penulis jadikan sampel dalam penelitian memiliki karakteristik berdasarkan umur, jenis kelamin, tingkatan pendidik, dan masa kerja yang ada pada PT. Multi Data Palembang Information Technology Super Store. Dari hasil penelitain diperoleh mayoritas responden berjenis kelamin pria sebanyak 104 orang atau 63%, mayoritas wanita sebanyak 61 orang atau 37%, mayoritas responden yang mempunyai tingkat pendidikan SMA sebanyak 43 orang atau 26,06%, mayoritas responden yang mempuanyai tingkat pendidikan D3 sebanyak 21 orang atau sebanyak 12,73%, mayoritas responden yang mempuanyai tingkat pendidikan S1 sebanyak 82 orang atau sebanyak 49,69%, mayoritas responden yang mempunyai tingkat pendidikan S2 sebanyak 19 orang atau sebanyak 11,52%. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa tingkat pendidikan karyawan pada PT. Multi Data Palembang Information Technology Super Store ternyata berpendidikan yang terbanyak dengan pendidikan yang berpendidikan S1 sebanyak 82 orang (49,69%), sedangkan pendidikan SMA sebanyak 43 orang (26,06%), yang berpendidikan D3 sebanyak 21 orang (12,73%). Dengan demikian sebagai besar karyawan PT. Multi Data Palembang Information Technology Super Store, hal ini menunjukkan

Hal - 60

NOVAb

Jumlah Model kuadrat 1 Regression 178.132

Df 3

Residual

1052.995

161

Total

1231.127

164

Ratarata kuadrat F Sig. 59.377 9.079 .000a 6.540

a. Predictors: (Constant), PENGEMBANGAN KARIER (X3), MOTIVASI (X2), KEPEMIMPINAN (X1) b. Dependent Variable: KINERJA (Y)

Berdasarkan hasil uji F pada tabel 1 diperoleh Fhitung sebesar 9,079 dengan p value sebesar 0,000 < 0,05. Pada taraf signifikan 5% dengan Df1 = 3 dan Df2 = 161 diperoleh Ftabel = 1,99. Nilai Fhitung = 9,079 > Ftabel = 1,99 dan p value = 0,000 < 0,05. Demikian H0 ditolak dan Ha diterima, yang berarti secara signifikan ada pengaruh kepemimpinan transformasional, motivasi kerja dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan pada PT. Multi Data Palembang Information Technology Super Store.



Tabel 2 : Hasil Uji t

thitung 2,766 < ttabel = 1,99 dan p value > 0,05 yang berarti secara parsial berpengaruh positif tetapi tidak signifikan antara pengembangan karir (X3) terhadap kinerja karyawan (Y).

Coefficientsa Koefisien Koefisien tidak standar standar Model 1 (Constant) KEPEMIM PINAN (X1)

Std. B Error 42.415 6.789 .219

MOTIVASI .241 (X2)

.079

.074

Beta

.204

Penjelasan terhadap analisis regresi dan uji hipotesis diuraikan sebagai berikut : t Sig. 6.24 .000 7 2.77 .006 6

.240

3.26 .001 4

PENGEMB .304 .110 .204 ANGAN KARIER (X3) a. Dependent Variable: KINERJA (Y)

2.76 .006 6

Berdasarkan tabel 2 diperoleh koefisien regresi untuk kepemimpinan transformasional sebesar 0,219 yang diuji kebermaknaannya menggunakan uji t diperoleh thitung sebesar 2,776 dengan p value = 0,006. Pada taraf signifikan 5% dengan df = n-2 = 163 diperoleh ttabel = 1,99. Nilai thitung = 2,776 > ttabel = 1,99 dan p value < 0,05 yang berarti secara parsial ada pengaruh positiif dan sangat signifikan antara kepemimpinan transformasional (X1) terhadap kinerja karyawan (Y). Koefisien regresi untuk motivasi kerja sebesar 0,241 yang diuji kebermaknaannya menggunakan uji t diperoleh thitung sebesar 3,264 dengan p value 0,001. Pada taraf signifikan 5% dengan df = n-2 = 163 diperoleh ttabel = 1,99. Nilai thitung 3,264 < ttabel = 1,99 dan p value > 0,05 yang berarti secara parsial berpengaruh positif tetapi tidak signifikan antara motivasi kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y). Koefisien regresi untuk pengembangan karir sebesar 0,304 yang diuji kebermaknaannya menggunakan uji t diperoleh thitung sebesar 2,766 dengan p value 0,006. Pada taraf signifikan 5% dengan df = n-2 = 163 diperoleh ttabel = 1,99. Nilai


Hipotesis 1 : Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan di PT. Multi Data Palembang Information Technology Super Store. Hasil analisis statistik pengaruh Kepemimpinan Transformasional (X 1) berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai (Y) di PT. Multi Data Palembang Information Technology Super Store, dengan menggunakan perhitungan analisis regresi linier berganda yang disajikan dalam ternyata kepemimpinan transformasional (X 1) mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Hal ini terlihat dari nilai signifikan variabel kepemimpinan transformasional (X1) sebesar 0,006 yang berada dibawah 0,05 dengan nilai thitung sebesar 2,776 menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional (X1) berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan (Y), sehingga Hipotesis 1 dapat diterima. Hipotesis 2 : Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Multi Data Palembang Information Technology Super Store. Hasil analisis statistik pengaruh Motivasi Kerja (X2) berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai (Y) di PT. Multi Data Palembang Information Technology Super Store, dengan menggunakan perhitungan analisis regresi linier berganda yang disajikan dalam ternyata kepemimpinan transformasional (X1) mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Hal ini terlihat dari nilai signifikan variabel motivasi kerja (X2) sebesar 0,001 yang berada dibawah 0,05 dengan nilai thitung sebesar 3,264 menunjukkan bahwa motivasi kerja (X2) berpengaruh

Hal - 61


secara parsial terhadap kinerja karyawan (Y), sehingga Hipotesis 2 dapat diterima. Menurut Prof. Dr. David C.McClelland (Mangkunegara, 2008:70) ada tiga faktor atau dimensi dari motivasi yang mempengaruhi motivasi kerja, yaitu : 1. Motif adalah suatu prangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Suatu dorongan di dalam diri setiap orang, tingkatan alasan atau motif-motif yang menggerakkan tersebut menggambarkan tingkat untuk menempuh sesuatu. 2. Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi tertentu. Seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya tinggi bila karyawan meyakini upaya tersebut akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik, suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional (memberikan harapan kepada karyawan) seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi, dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan. 3. Insentif yang diberikan kepada karyawan sangat berpengaruh terhadap motivasi dan produktivitas kerja. Insentif berupa uang jika pemberiannya dikaitkan dengan tujuan pelaksanaan tugas sangat berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan. Pimpinan perlu membuat perencanaan pemberian insentif dalam bentuk uang yang memadai agar karyawan terpecut motivasi kerjanya dan mampu mencapai produktivitas kerja maksimal. Pada dasarnya setiap tindakan yang diambil oleh pimpinan atau manajer memepengaruhi motivasi kerja dalam beberapa hal, seperti aturan-aturan, kebijakan-kebijakan, dan prosedur-prosedur perusahaan terutama masalah-masalah yang berhubungan dengan masalah personalia, distribusi imbalan, komunikasi, cara-cara yang digunakan untuk memotivasi, teknik-teknik dan tindakan pendisiplinan, iteraksi antara manajemen dan kelompok, interaksi antar kelompok, perhatian pada permasalahn yang dimiliki karyawan dari waktu ke waktu, serta kebutuhan akan kebutuhan dan kesejahteraan karyawan.

Hal - 62

Tingkah laku karyawan mempengaruhi motivasi karyawan melalui kepribadian mereka, terutama kebutuhan mereka dan tindakan-tindakan yang mereka lakukan untuk memuaskan kebutuhan tersebut. Komunikasi karyawan memainkan bagian penting dalam membentuk motivasi. Cara seseorang berkomunikasi menentukan tingkat sukses atau gagalnya hubungan antar manusia. Berdasarkan gaya normal seseorang dalam hidup atau mengatur sesuatu, dapat menambahnya menjadi motivasi yang positif atau dapat juga menguranginya menjadi negatif. Hipotesis 3 : Pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja karyawan di PT. Multi Data Palembang Information Technology Super Store. Hasil analisis statistik pengaruh pengembangan karir (X 3) berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai (Y) di PT. Multi Data Palembang Information Technology Super Store, dengan menggunakan perhitungan analisis regresi linier berganda yang disajikan dalam ternyata pengembangan karir (X3) mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Hal ini terlihat dari nilai signifikan variabel pengembangan karir (X 3) sebesar 0,006 yang berada dibawah 0,05 dengan nilai thitung sebesar 2,766 menunjukkan bahwa pengembangan karir (X3) berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan (Y), sehingga Hipotesis 3 dapat diterima. Hipotesis 4 : Kepemimpinan Transformasional, Motivasi Kerja dan Pengembangan Karir Secara simultan parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Multi Data Palembang Information Technology Super Store. Hasil analisis statistik pengaruh Kepemimpinan Transformasional (X 1), Motivasi Kerja(X2) dan Pengembangan Karir (X3) secara simultan berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai (Y) di PT. Multi Data Palembang Information Technology Super Store, dengan menggunakan perhitungan analisis regresi yang disajikan dalam ternyata hasilnya signifikan. Hal ini terlihat dari



nilai Signifikan sebesar 0,000 yang berada dibawah 0,05 dengan Fhitung sebesar 9,079 artinya Kepemimpinan Transformasional(X1), Motivasi Kerja(X2) dan Pengembangan Karir (X3) secara simultan berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai (Y) di PT. Multi Data Palembang Information Technology Super Store sehingga hipotesis 4 dapat diterima. Hipotesis 5 : Pengembangan Karir mempunyai berpengaruh yang dominan terhadap kinerja karyawan di PT. Multi Data Palembang Information Technology Super Store. Hasil analisis statistik yang disajikan menunjukkan bahwa variabel Pengembangan Karir (X3) adalah variabel yang berpengaruh secara dominan terhadap Kinerja Pegawai (Y) di PT. Multi Data Palembang Information Technology Super Store. Hal ini terlihat dari nilai koefisien pengembangan karir (X3) sebsar 0,304 yang memiliki nilai koefisien lebih besar dari kepemimpinan transformasional (X 1) yang mempunyai nilai sebesar 0,219 dan motivasi kerja (X2) yang mempunyai nilai sebesar 0,241. Sehingga hipotesis 5 dapat diterima.

6.

KESIMPULAN DAN SARAN

Setelah dilakukan penelitian yang menguji empat hipotesa yang terdapat dalam penelitian ini, maka dapat diambil kesimpulan dari hipotesishipotesis tersebut. Berikut kesimpulan peneliti atas kesimpulan dari empat hipotesa dalam penelitian ini, sebagai berikut : 1. Kepemimpinan transformasional (X 1) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) di PT. Multi Data Palembang Information Technology Super Store. 2. Motivasi kerja (X2) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) di PT. Multi Data Palembang Information Technology Super Store. 3. Pengembangan karir (X3) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan


(Y) di PT. Multi Data Palembang Information Technology Super Store. 4. Kepemimpinan transformasional (X1), motivasi kerja(X2) dan pengembangan karir (X3) berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyaawan (Y) di PT. Multi Data Palembang Information Technology Super Store. 5. Pengembangan karir (X3) mempunyai pengaruh yang dominan terhadap kinerja karyawan (Y) di PT. Multi Data Palembang Information Technology Super Store. Berdasarkan kesimpulan di atas, beberapa saran dituangkan sebagai berikut: 1. Seorang pemimpin harus selalu memperhatikan kebutuhan-kebutuhan para bawahan baik secara individual maupun kelompok. Kepemimpinan transformasional yang digunakan akan efektif apabila pimpinan memberikan pelatihan individual seperti melakukan pendekatan melalui tukar pikiran mendengarkan, memberi nasehat terhdap apa yang menjadi tujuan hidupnya untuk memberikan dorongan agar tumbuhnya gagasangagasan baru dalam melaksanakan pekerjaan serta berinisiatif yang dilakukan dalam mencapai tujuan organisasi. Adapun kepemimpinan yang dominan yang digunakan di PT. Multi Data Palembang Information Technology Super Store adalah pimpinan yang merata di lingkungan karyawan dimana pemimpin menekankan banyak memberikan dukungan namun sedikit dalam pengarahan. Pemimpin dan pengikut saling tukar menukar ide dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan. Untuk meningktakan kemauan dan kemampuan karyawan dibutuhkan pendidikan, pelatihan kerja dan keterampilan tambahan agar karyawan bersedia memberikan kemampuan yang terbaik yang dimilikinya. 2. Motivasi kerja di PT. Multi Data Palembang Information Technology Super Store merupakan dorongan upaya dan keinginan yang di dalam diri karyawan yang mengaktifkan, memberi daya serta mengarahkan perilakunya untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab dalam lingkup pekerjaannya. Dengan adanya motivasi atau dorongan ini akan mendorong karyawan untuk bertindak demi tercapainya kebutuhan atau tujuan.

Hal - 63


3. Pengembangan karir di PT. Multi Data Palembang Information Technology Super Store didapatkan kesempatan kerja yang diberikan perusahaan kepada karyawan hendaknya sesuai dengan prestasi kerja karyawan. Frekuensi mutasi yang berikan perusahaan kepada karyawan hendaknya sesuai dengan ketentuan yang ada pada perusahaan bukan berdasarkan keinginan pimpinan. Sehingga dapat dapat dikatakan bahwa karyawan meninginkan perusahaan menerapakan keadilan yang merata dalam hal kesempatan kerja dan frekuensi mutasi kerja yang ada di likungan PT. Multi Data Palembang Information Technology Super Store. 4. Secara simultan kepemimpinan transformasional (X1), motivasi kerja (X2), dan pengembangan karir (X3) berkontribusi terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 42,41% di lingkungan PT. Multi Data Palembang Information Technology Super Store. Sedangkan sisanya yaitu sebesar 57,58% merupakan pengaruh yang datang dari faktor-faktor lain, misalnya : komunikasi, disiplin kerja dan lain-lain. Hal ini bisa ditingkatkan melalui : a. Menciptakan komunikasi untuk penyampaian keinginan dalam rangka meningkatkan tanggung jawab hendaknya perlu dikembangkan agar mampu mendorong karyawan PT. Multi Data Palembang Information Technology Super Store untuk selalu meningkatkan kapabilitasnya melalui inovasi atau kreativitasnya. b. Memberikan kesempatan kepada para karyawan untuk melanjutkan pendidikan kejenjang yang lebih tinggi, misalnya : S1 (Strata 1) dan S2 (Strata 2). 5. Hasil-hasil penelitian ini dan keterbatasanketerbatasan yang ditemukan dalam penelitian dapat dijadikan sumber ide bagi pengembangan penelitian ini dimasa yang akan datang, maka perluasan penelitian yang disarankan dari penelitian ini adalah menambah variabel bebas yang mempengaruhi dalam meningkatkan kinerja karyawan. Karena kinerja karyawan tidak hanya dipengaruhi oleh peran

Hal - 64

kepemimpinan transformasional, motivasi kerja dan pengembangan karir. Selain itu indikator penelitian yang digunakan dalam penelitian ini hendaknya diperinci untuk dapat menggambarkan bagaimana strategi yang dijalankan dan target yang ditetapkan perusahaan dalam mengoptimalkan kinerja karyawan PT. Multi Data Palembang Information Technology Super Store.

DAFTAR PUSTAKA [1]

As’ad, Mohamad.,2007, Kepemimpinan Efektif dalam Perusahaan, Suatu Pendekatan Psikologik, Edisi Kedua, Liberty, Yogyakarta

[2]

Bass, B.M., B.J. Avolio, D.I. Jung& Y. Berson, 2008, Predicting unit performance by assessing transformational and transactional leadership, Journal of Applied Psychology, Vol. 88, No. 2.

[3]

Budi dan Waridin. 2006, Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai Perilaku Kepemimpinan, Kepuasan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja.

[4]

David, Banfield, Paul., and Matthews, Jennifer Joy, 2008, Human Resources Development, Second Edition. London:Kogan Page Limited.

[5]

Humphreys, J.H., 2005, Trnasformational leader behavior, proximity and successful services marketing, Journal of Services Marketing, Vol. 16, No. 6.

[6]

Invancevich J.M., Konopaske, R., dan Matteson M.T. 2006. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jilid 1 dan 2. Edisi ketujuh. Erlangga, Jakarta.

[7]

Kartono, Kartini, 2006, Pemimpin dan Kepemimpinan, CV. Rajawali, Jakarta.

[8]

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2005, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Cetakan I, Bandung: PT Refika Aditama.



[9]

Rafferty, A.E. & M.A. Griffin 2006, Dimensions of transformational leadership:Conceptual and empirical extensions, Leadership Quarterly.

[10] Rivai, V. & Sagala, E. J., 2009, Manajemen Sumber daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. (Edisi II), PT Raja Grafindo Perkasa, Jakarta. [11] Robbins, Stephen. P. 2008, Perilaku organisasi. Edisi Bahasa Indonesia. PT Indeks Kelompok GRAMEDIA. Jakarta. [12] Simamora. 2007. Teori Motivasi Aplikasinya, Rineka Cipta, Jakarta.

dan

[13] Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Bisnis. Cetakkan ketujuh. Alpabeta, Bandung. [14] Sekaran, Uma. 2006. Research Methods for Business (Metodologi Penelitian untuk Bisnis). Edisi Keempat, Salemba Empat, Jakarta. [15] Swandari, Fifi 2008. Menjadi Perusahaan yang Survive Dengan Transformasional Leadership, Jurnal Ekonomi, Manajemen dan Akuntansi vol.1 No.2 Mei 2008 [16] Umar, Husein, 2006, Riset Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. [17] Wangmuba, 2009, Hubungan Kepemimpinan Transformasional dan Karakteristik Personal Pemimpin, (Edisi III), PT Raja Grafindo Perkasa, Jakarta.


Hal - 65

Nyimas Artina. STMIK GI MDP Keywords: transformational leadership, work motivation, career development, employees performance

Recommend Documents