PENGARUH MANAJEMEN PERUBAHAN TERHADAP GAYA KEPEMIMPINAN SERTA DAMPAKNYA PADA MOTIVASI KERJA DAN KINERJA KARYAWAN DI PT BANK TABUNGAN PENSIUNAN NASIONAL PURNA BAKTI CABANG JEMBER Influence of Change Management on Leadership Styles as well as The Impact on Work Motivation and Employees Performance in PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Purna Bakti Branch Jember Dian Arifana, SE Fakultas Ekonomi Universitas Jember, JL Kalimantan No. 37, Jember Progam Pascasarjana, Universitas Jember, Jember E-mail :
[email protected] ABSTRACT This study aimed to analyze the effect of change management on the leadership styles, change management on work motivation, change management on employees performance, leadership styles on work motivation, leadership styles on employees performance and work motivation on employees performance at PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Purna Bakti Branch Jember. This research study is categorized as an explanation (explanatory research) or research causal (causal research), because this study intends to clarify the causal relationship (cause and effect) between variables by testing the hypothesis that has been formulated with samples Simple Random Sampling technique is based on the number of employees Broiler Farms as many as 100 people. The analysis model used in this study is Structural Equation Modeling (SEM). From the results, influence of total change management on the leadership styles of 1.161 with a positive direction, change management on work motivation of 0.359 with a positive direction, change management on employees performance of 0.406 with the positive direction, leadership styles on work motivation of 0.134 with a positive direction, leadership styles on Employees Performance of 0.072 with a positive direction and work motivation on Employees Performance of 0.330 with a positive direction. Based on these tests it can be stated that the change management has the greatest total effect on leadership styles in PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Purna Bakti Branch Jember. Keywords
:
change management, performance
leadership
styles,
job
motivation,
employees
345
ABSTRAKSI Penelitian yang berjudul “Pengaruh Manajemen Perubahan Terhadap Gaya Kepemimpinan Serta Dampaknya Pada Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan Di PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Purna Bakti Cabang Jember”, bertujuan untuk menganalisis pengaruh manajemen perubahan terhadap gaya kepemimpinan, menganalisis pengaruh manajemen perubahan terhadap motivasi kerja, menganalisis pengaruh manajemen perubahan terhadap kinerja karyawan, menganalisis gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja, menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dan menganalisis motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh Karyawan tetap BTPN Purna Bakti Cabang Jember yang berjumlah 100 orang (Laporan Tahunan 2013 PT. Bank Tabungan Pensiunan Nasional, Tbk). Teknik sampling dalam penelitian ini menggunakan Simple Random Sampling. Metode yang digunakan adalah metode survey dengan jenis penelitian penjelasan atau explanatory research. Model analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah Structural Equation Modelling (SEM). Dapat diketahui bahwa pengaruh manajemen perubahan terhadap gaya kepemimpinan sebesar 1,161 dengan arah positif, manajemen perubahan terhadap motivasi kerja sebesar 0,359 dengan arah positif, manajemen perubahan terhadap kinerja karyawan sebesar 0,406 dengan arah positif, gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja sebesar 0,134 dengan arah positif, gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan sebesar 0,072 dengan arah positif dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 0,330 dengan arah positif. Berdasarkan pengujian tersebut dapat dinyatakan bahwa manajemen perubahan mempunyai efek total terbesar terhadap gaya kepemimpinan. Dari hasil penelitian didapatkan bahwa variabel manajemen perubahan berpengaruh kuat terhadap gaya kepemimpinan yaitu sebesar 1,161. Kata Kunci : Manajemen Perubahan, Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan
346
pengelolaan sumberdaya manusia sebagai
PENDAHULUAN Organisasi
merupakan
kesatuan
salah satu faktor penentu keberhasilan,
sosial yang dikoordinasikan secara sadar,
secara mutlak diperlukan.
dengan sebuah batasan yang relatif dapat
manajemen yang terjadi ini memiliki
diidentifikasi, bekerja secara terus menerus
pengaruh terhadap gaya kepemimpinan
untuk mencapai tujuan (Robbins, 2006).
dari setiap organisasi
Definisi
dapat
dunia perbankan kian ketat dan menuntut
diasumsikan sebagai kebutuhan untuk
inovasi berkelanjutan untuk memenangkan
mengkoordinasikan
interaksi
persaingan. Dunia perbankan merupakan
manusia. Pola interaksi sumber daya
dunia yang selalu aktif bertumbuh dan
manusia dalam organisasi harus seimbang
berkembang.
dan selaras agar organisasi dapat tetap
perkembangan dapat diartikan sebagai
eksis.
berkaitan
semakin gencarnya perbankan membuka
dengan sumber daya manusia dalam suatu
kantor cabang atau meluaskan segmen
organisasi menuntut untuk diperhatikan,
pasar serta munculnya bank baru yang siap
sebab secanggih apapun teknologi yang
bersaing dengan bank yang sudah eksis.
dipergunakan dalam suatu organisasi serta
Kondisi tersebut di sisi lain dapat dilihat
sebesar
organisasi,
sebagai masih adanya potensi pasar yang
karyawan dalam organisasi yang pada
perlu di garap dan masih perlunya
akhirnya
perusahaan
organisasi
tersebut
pola
Permasalahan
apapun
yang
modal
yang menjalankan. Hal
menunjukkan
bahwa
tanpa
ini
didukung
dengan kualitas yang baik dari karyawan dalam
melaksanakan
Keberhasilan
Persaingan dalam
Pertumbuhan
dan
membesarkan
volume
perusahaannya untuk mencapai kondisi ekonomis.
tugasnya,
keberhasilan organisasi tidak tercapai.
Perubahan
Bahkan pada tahun 2015 Indonesia akan memasuki era baru, bergabung
pelaksanaan
dengan Masyakarat Ekonomi ASEAN.
manajemen perubahan suatu perusahaan
Dengan penggabungan ini, PT Bank
diperlukan peran serta dari keseluruhan
Tabungan
sumberdaya yang dimiliki, khususnya
menjadi bagian dari satu pasar yang lebih
sumber daya manusia yang merupakan
besar bersama-sama dengan sembilan
motor penggerak paling utama didalam
negara anggota ASEAN lainnya. Untuk
perusahaan
itu,
sumberdaya perusahaan
tersebut. manusia adalah
Keterkaitan dalam
sangat
suatu
dominan,
sehingga perhatian yang serius terhadap
PT
Nasional
Pensiunan
Bank dituntut
menghadapi dengan
Nasional
Tabungan untuk
terus-menerus
Pensiunan lebih
perkembangan
akan
baru
siap itu
meningkatkan 347
kompetensi dan daya saing para bankir
mempengaruhi perubahan pada orang yang
Indonesia. Dengan adanya keadaan ini
akan terkena dampak dari proses tersebut.
mendorong PT Bank Tabungan Pensiunan
Manajemen
Nasional
beberapa
aktivitas strategis yang bertujuan untuk
manajemen perubahan guna memenangkan
mendapatkan hasil yang terbaik dari
persaingan
mempertahankan
perubahan proses (Australian National
bisnisnya. Penelitian ini bertujuan untuk
Training Authority, 2003). Perubahan
membuktikan dan menganalisis pengaruh :
manajemen memiliki pendekatan yang
1. Pengaruh
sistematis
untuk
melakukan
dan
Manajemen
Perubahan
perubahan
untuk
adalah
sebuah
berurusan
dengan
terhadap Gaya kepemimpinan BTPN
perubahan, baik dari perspektif sebuah
Purnabakti Cabang Jember ?
organisasi dan pada tingkat individu.
2. Pengaruh terhadap
Manajemen Motivasi
Perubahan
Sobirin (2005) menyatakan ada dua faktor
BTPN
yang mendorong terjadinya perubahan,
Kerja
Purnabakti Cabang Jember ? 3. Pengaruh
Manajemen
yaitu faktor ekstern seperti perubahan Perubahan
terhadap Kinerja karyawan
BTPN
Purnabakti Cabang Jember ? 4. Pengaruh terhadap
Gaya Motivasi
Kepemimpinan
yaitu (1) perubahan perangkat keras
Kerja
organisasi (hard system tools) atau yang
BTPN
biasa disebut dengan perubahan struktural,
Kepemimpinan
yang meliputi perubahan strategi, stuktur
terhadap Kinerja Karyawan BTPN
organisasi dan sistem serta (2) Perubahan
Purnabakti Cabang Jember ?
perangkat lunak organisasi (soft system
6. Pengaruh
Gaya
ekonomi internasional serta faktor intern organisasi yang mencakup dua hal pokok
Purnabakti Cabang Jember ? 5. Pengaruh
teknologi dan semakin terintegrasinya
Motivasi
kerja
terhadap
tools)
atau
perubahan
perubahan
kultural
perilaku
yang
Kinerja Karyawan BTPN Purnabakti
meliputi
manusia
Cabang Jember ?
dalam organisasi, kebijakan sumber daya manusia dan budaya organisasi. Setiap perubahan tidak bisa hanya memilih salah
LANDASAN TEORI
satu aspek struktural atau kultural saja
Manajemen Perubahan Menurut
LaMarsh
sebagai variabel yang harus diubah, tetapi
(2004:16) Manajemen perubahan adalah
kedua aspek tersebut harus dikelola secara
suatu proses secara sistematis dalam
bersama-sama
menerapkan pengetahuan, sarana, dan
Namun demikian dalam praktek para
sumber daya
pengambil keputusan cenderung hanya
348
Potts
yang
dan
diperlukan untuk
agar
hasilnya
optimal.
memperhatikan
perubahan
karena
perubahannnya
hasil
diketahui
secara
struktural
pada
hakekatnya
perlu
memperoleh
sementara
gambaran yang jelas tentang din seorang
perubahan kultural sering diabaikan karena
pemimpin. Seringkali terjadi salah persepsi
hasil dari perubahan tersebut tidak begitu
tentang istilah pemimpin karena tidak
kelihatan.
semua orang dapat dikatakan sebagai
Untuk
langsung,
dapat
dalam melaksanakan tugasnya, namun
meraih
keberhasilan
dalam mengelola perubahan organisasi
pemimpin
harus
pemimpin memiliki ciri-ciri yang berbeda
mengarah
pada
peningkatan
kemampuan dalam menghadapi tantangan dan
peluang
yang
timbul.
kelompok,
karena
seorang
dengan yang bukan pemimpin.
Artinya
DuBrin (2005:3) mengemukakan
perubahan organisasi harus diarahkan pada
bahwa kepemimpinan itu adalah upaya
perubahan perilaku manusia dan proses
mempengaruhi
organisasional,
perubahan
komunikasi untuk mencapai tujuan, cara
organisasi yang dilakukan dapat lebih
mempengaruhi orang dengan petunjuk
efektif
menciptakan
atau perintah, tindakan yang menyebabkan
organisasi yang lebih adaptif dan fleksibel.
orang lain bertindak atau merespons dan
Gaya Kepemimpinan
menimbulkan perubahan positif, kekuatan
sehingga
dalam
upaya
Handoko (2003) mengemukakan
banyak
mengkoordinasikan
yang
rangka
seseorang
untuk
melalui
dinamis penting yang memotivasi dan
bahwa kepemimpinan ialah kemampuan dimiliki
orang
mencapai
organisasi tujuan,
dalam
kemampuan
mempengaruhi orang lain agar bekerja
untuk menciptakan rasa percaya diri dan
mencapai tujuan dan sasaran. Sedangkan
dukungan diantara bawahan agar tujuan
Robbins
organisasional
dapat
kepemimpinan adalah kemampuan untuk
Kepemimpinan
menurut
mempengaruhi suatu kelompok kearah
(2004:64),
tercapainya tujuan. Pemimpin sebagai
kemampuan
orang yang bertanggung jawab terhadap
menggerakkan, dan mengarahkan suatu
jalannya
tindakan
(2008)
organisasi,
mengartikan
tercapai. Nimran
kepemimpinan untuk
telah
strategi
dalam
sekelompok orang, untuk mencapai tujuan
melaksanakan tugsanya antara lain dengan
tertentu pada situasi tertentu. Dari berbagai
mensosialisasikan
pendapat yang dirumuskan para ahli diatas
banyak
apa
yang
mereka
diketahui
diri
mempengaruhi,
semestinya
mempunyai
pada
adalah
seseorang
harapkan agar tujuan organisasi dapat
dapat
tercapai dengan sempuma. Banyak hal
kepemimpinan itu sendiri hampir sebanyak
yang dituntut dari seorang pemimpin
dengan
jumlah
bahwa
atau
orang
konsepsi
yang
ingin 349
mendefinisikannya, sehingga hal itu lebih
membangkitkan,
merupakan
memelihara perilaku yang berhubungan
konsep
pengalaman.
Hampir
berdasarkan
dan
besar
dengan lingungan kerja. Winardi (2002)
pendefinisian kepemimpinan memiliki titik
mengatakan "motivasi merupakan hasil
kesamaan kata kunci yakni “suatu proses
sebuah proses yang bersifat internal atau
mempengaruhi”.
kita
eksternal bagi seorang individu yang
konseptualisasi
menyebabkan timbulnya sikap antusiasme
kepemimpinan dalam banyak hal berbeda.
dan persistensi dalam melaksanakan suatu
Perbedaan
pekerjaan." Definisi di atas mengartikan
menemukan
sebagian
mengarahkan,
Akan bahwa
dalam
tetapi
hal
“siapa
yang
mempergunakan pengaruh, tujuan dari
motivasi
upaya
motivasi merupakan semua kondisi kerja
mempengaruhi,
cara-cara
sebagai
berikut.
Pertama,
menggunakan pengaruh tersebut”.
keras dari dalam diri yang dikenal sebagai
Motivasi Kerja
harapan,
Untuk
memahami
pengertian
keinginan,
menggerakkan.
dorongan
Kedua,
motivasi kerja, sebagai langkah awal perlu
merupakan
dipahami
mengawali secara langsung dan menopang
terlebih
dahulu
pengertian
motivasi. Hasibuan (2003) menjelaskan, motivasi
adalah
kekuatan
yang
kelakuan terhadap tujuan.
daya
Motivasi itu pada dasarnya adalah
penggerak yang menciptakan kegairahan
proses untuk mencoba mempengaruhi
seseorang agar mereka mau bekerja sama,
seseorang agar melakukan sesuatu yang
bekerja efektif dan terintegrasi dengan
kita inginkan, baik dorongan dari luar
segala daya upayanya untuk mencapai
ataupun dari dalam agar seseorang mau
kepuasan. Jadi motivasi mempersoalkan
melaksanakan
bagaimana caranya mengarahkan daya dan
2007:163). Hasibuan (2000:142) motivasi
potensi bawahannya, agar mau bekerja
adalah pemberian daya penggerak yang
sama secara produktif, berhasil mencapai
menciptakan kegairahan seseorang agar
dan
mereka mau bekerja sama, bekerja efektif
mewujudkan
pemberian
kombinasi
motivasi
tujuan
yang
telah
sesuatu
ditentukan. Pentingnya motivasi karena
dan
motivasi adalah hal yang menyebabkan,
upayanya
menyalurkan dan mendukung perilaku
Sedangkan teori-teori kontemporer tentang
manusia, supaya mau bekerja giat dan
motivasi,
antusias mencapai hasil yang optimal.
kebutuhan
Menurut Mangkunegara (2005) motivasi
(Robbins,2006:222-224).
merupakan kondisi
uraian
350
yang berpengaruh
terintegrasi untuk
salah
tersebut,
dengan
(Martoyo,
segala
mencapai
satunya
daya
kepuasan.
adalah
teori
McClelland Dari
motivasi
uraiankaryawan
mempunyai
andil
besar
meningkatkan
kepuasan
dan
dalam
meningkatkan kinerja karyawannya dalam
kinerja
mencapai tujuan organisasi yang telah
karyawan, dan karyawan akan termotivasi
ditetapkan.
Budaya
dan merasa puas apabila kebutuhan-
tumbuh dan terpelihara dengan baik akan
kebutuhan mereka terpenuhi. Semakin
mampu
terpenuhi kebutuhankebutuhan tersebut,
perkembangan yang lebih baik. Di sisi
maka karyawan akan semakin tinggi
lain,
motivasi dan kepuasan kerjanya.
menggerakkan
memacu
organisasi
organisasi
kemampuan
ke
pemimpin
dan
yang
arah
dalam
memberdayakan
karyawan akan mempengaruhi kinerja.
Kinerja Karyawan lembaga
Kinerja karyawan mengacu pada prestasi
merupakan salah satu bentuk sistem yang
seseorang yang diukur berdasarkan standar
terdiri dari beberapa subsistem yang
dan
berkaitan
satu
perusahaan. Pengelolaan untuk mencapai
mencapai
tujuan
Perusahaan
atau
sama
lainnya
atau
sasaran
dalam yang
kriteria
kinerja
yang
sumber
ditetapkan
daya
tinggi
diinginkan. Menuntut adanya kinerja yang
dimaksudkan
baik dari setiap individu sebagai bagian
perusahaan secara keseluruhan menurut
dari sistem, dalam hal ini sebenarnya terdapat hubungan yang erat antara kinerja perorangan
(individual
dengan kinerja lembaga
guna
manusia
oleh
meningkatkan
Mas’ud (2004). Kinerja adalah tingkat terhadapnya
para
pegawai
mencapai
performance)
persyaratan pekerjaan secara efisien dan
(institusional
efektif
(Simamora,
2006).
Sedangkan
kinerja
menurut Mangkunegara (2005) kinerja
maka
dapat didefinfisikan sebagai hasil kerja
kinerja
secara kualitas dan kuantitas yang dapat
perusahaan/lembaga juga baik. Menurut
dicapai oleh seseorang karyawan dalam
Mangkunegara
melaksanakan
performance).
Apabila
perorangan/karyawan kemungkinan
baik, besar
(2005:67)
kinerja
tugas
sesuai
karyawan adalah hasil kerja secara kualitas
tanggung
jawab
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
kepadanya.
Menurut
karyawan dalam melaksanakan tugasnya
kinerja pegawai merupakan prestasi kerja,
sesuai dengan tanggung jawab yang
yakni perbandingan antara hasil kerja yang
diberikan kepadanya. Keberhasilan suatu
dapat dilihat secara nyata dengan standar
organisasi dipengaruhi oleh kinerja (job
kerja yang telah ditetapkan organisasi
performance) karyawan, untuk itu setiap
misalnya standard, target/sasaran/kriteria
perusahaan
yang telah ditentukan terlebih dahulu dan
akan
berusaha
untuk
telah
disepakati
yang
dengan
Dessler
bersama.
diberikan (2003)
Kinerja 351
merupakan
hasil
atau
tingkatan
karyawan itu secara alamiah bersifat malas
keberhasilan seseorang secara keseluruhan
atau tidak menyukai pekerjaannya dan
selama
harus
periode
tertentu
dalam
dimotivasi
dengan
gaya
melaksanakan tugas dibandingkan dengan
kepemimpinan yang otoriter. Manajemen
standar hasil kerja, target atau sasaran atau
harus terus aktif dan otoritatif dalam
kriteria yang telah ditentukan terlebih
mengendalikan karyawan. Tapi teori X ini
dahulu dan telah disepakati bersama
tetap harus digunakan khususnya pada
(Rivai, 2004).
beberapa jenis karyawan yang memiliki
McGregor
dalam
Sutrisno
karakter yang lebih termotivasi secara
(2009:138) mengungkapkan memaparkan
efektif dan memberikan hasil kinerja yang
teori X dengan asumsi awal bahwa
lebih
kepemimpinan yang otoritatif. Para
baik
konseptual
ini
dengan secara
gaya
keseluruhan
pemimpin dan manajer perusahaan yang
menggambarkan pengaruh langsung antara
ingin
variabel
mempraktekkan
teori
X
harus
manajemen
perubahan,
gaya
menyatakan dengan tegas aturan, arahan,
kepemimpinan, motivasi kerja dan kinerja
ultimatum dengan pemberian imbalan dan
karyawan.
hukuman untuk para karyawannya. Teori
merupakan variabel terukur (measured
ini
variable). Oleh karena itu, pengukurannya
mengutamakan kepatuhan sebagai
Variabel-variabel
tersebut
faktor pendorong kinerja karyawan.
melalui instrumen - instrumen penelitian
Kerangka Konseptual
(item-item kuesioner penelitian).
Pada bagian ini akan dijelaskan
Berdasarkan
uraian
tersebut,
kerangka konseptual penelitian sehingga
hubungan pengaruh antara variabel dalam
diperoleh gambaran komprehensif tentang
penelitian ini secara keseluruhan dapat
penelitian
dilihat sebagai berikut :
352
yang
dilakukan.
Kerangka
Gaya Kepemimpin an
H1 11
H5
Kinerja Karyawan
Manajemen Perubahan H3
H4
H2
H6 Motivasi Kerja
Gambar 2.1 : Kerangka Konseptual Penelitian Hipotesis Berdasarkan uraian tersebut, hubungan pengaruh antara variabel dalam penelitian ini secara keseluruhan dapat disusun hipotesis penelitian sebagai berikut: H1
: Manajemen Perubahan berpengaruh signifikan terhadap Gaya Kepemimpinan
H2
: Manajemen Perubahan berpengaruh signifikan terhadap Motivasi Kerja
H3
: Manajemen Perubahan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan
H4
: Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Motivasi Kerja
H5
: Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan
H6
: Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan melalui pengambilan anggota sampel dari
METODE PENELITIAN
populasi yang dilakukan secara acak tanpa
Populasi dan Sampel Dalam penelitian ini, populasi yang
memperhatikan strata yang ada dalam
digunakan adalah karyawan tetap BTPN
populasi tersebut. Dalam penelitian ini
Purna Bakti cabang Jember yang meliputi
ukuran sampel yang digunakan adalah
Kantor Cabang (KC) Jember berjumlah
80% dari populasi sebanyak 100 orang dan
125
yang
sudah memenuhi saran Hair et al. (1995),
digunakan dalam penelitian ini adalah
mengenai sampel yang representatif untuk
simple
digunakan dalam teknik analisis SEM
orang.
Teknik
random
sampling
sampling.
Menurut
Sugiyono (2009 : 82) simple random
yang berkisar 100-200 responden.
sampling adalah suatu teknik sampling
353
fenomena sosial tertentu. Metode yang
Definisi Operasional Variabel 1. Variabel bebas atau variabel eksogen
dipilih untuk menganalisis data harus
(X);
sesuai dengan pola penelitian dan variabel
adalah suatu proses secara sistematis
yang akan diteliti. Pada penelitian ini
dalam
menerapkan
pengetahuan,
Structural Equation Modeling (SEM) dari
sarana,
dan
daya
yang
paket software statistik AMOS digunakan
mempengaruhi
dalam pengembangan model pengujian
yaitu
Manajemen
Perubahan
sumber
diperlukan
untuk
perubahan pada orang yang akan
hipotesis.
terkena dampak dari proses tersebut.
HASIL DAN PEMBAHASAN
2. Variabel Intervening atau Variabel
Setelah
dilakukan
pengujian
Perantara Gaya Kepemimpinan (Z1);
kesesuaian
merupakan suatu perwujudan tingkah
langkah
laku dari seorang pemimpin, yang
kausalitas
menyangkut
penelitian tersebut. Dari model yang
kemampuannya
dalam
memimpin.
sesuai,
model
penelitian,
selanjutnya
adalah
yang
maka
dikembangkan
dapat
maka menguji dalam
diinterpretasikan
3. Variabel Intervening atau Variabel
masing-masing koefisien jalur. Pengujian
Perantara Motivasi Kerja (Z2); yaitu
terhadap 6 (enam) hipotesis yang diajukan
keadaan
emosional
yang
dalam penelitian ini dilakukan berdasarkan
menyenangkan
atau
tidak
nilai probabilitas signifikansi dan critical
menyenangkan
karyawan
dalam
ratio dari suatu hubungan kausalitas. Bila nilai probabilitas signifikansi < dari nilai λ
memandang pekerjaannya. 4. Variabel
tergantung
atau
variabel
= 5% dan nilai critical ratio > 1,96, maka
endogen yaitu Kinerja Karyawan (Y);
variabel yang diamati adalah signifikan
yaitu merupakan suatu hasil kerja yang
dan
dapat dicapai oleh seseorang atau
(Arto,2007:92). Dari hasil pengolahan data
kelompok orang dalam suatu organisasi
dengan
sesuai dengan wewenang dan tanggung
diperoleh hasil sebagaimana pada tabel 1
jawabnya masing-masing.
berikut:
Teknik Analisis Data Suatu analisis
data
penelitian dan
membutuhkan
interpretasi
yang
bertujuan untuk menjawab pertanyaanpertanyaan penelitian dalam mengungkap 354
hipotesis
dapat
menggunakan
SEM,
diterima
dapat
Tabel 1 Hasil Uji Kausalitas Estimate Z1 <--- X 1,161 Z2 <--- X 0,359 Z2 <--- Z1 0,134 Y <--- X 0,406 Y <--- Z1 0,072 Y <--- Z2 0,330 Sumber: Lampiran 5
S.E. 0,215 0,119 0,059 0,166 0,076 0,155
C.R. 5,404 3,025 2,255 2,452 0,956 2,131
P 0,000 0,002 0,024 0,014 0,339 0,033
Label Signifikan Signifikan Signifikan Signifikan Tidak Signifikan Signifikan
Pengaruh Manajemen Perubahan
manajemen perubahan berpengaruh
terhadap Gaya Kepemimpinan
terhadap
Hasil penelitian menunjukkan faktor
manajemen
perubahan
gaya
kepemimpinan
Berdasarkan standardized regession weight dapat diketahui indikator yang
mempunyai pengaruh yang signifikan
mengindikasikan
terhadap gaya kepemimpinan dengan
(Eva Kris, 2009 : 110). Bahwa
C.R sebesar 5,404 dan probabilitas
indikator
(p) sebesar 0,000. Hipotesis yang
mengindikasikan
menyatakan
dalam
perubahan
bahwa
manajemen
berpengaruh
signifikan
peranan
terbesar
yang
paling
peranan
mengukur
perubahan
dengan
manajemen nilai
estimate
terhadap gaya kepemimpinan terbukti
0,859
kebenarannya atau H1 diterima. Hal
struktur
organisasi.
ini berarti semakin baik manajemen
indikator
yang
perubahan, maka gaya kepemimpinan
indikator yang paling besar dalam
juga akan semakin baik. Berdasarkan
mengukur
teori Potts dan LaMarsh (2004)
dengan nilai estimate 0.868 adalah
mengungkapkan bahwa manajemen
gaya kepemimpinan pengarah. Hal
perubahan dapat dipengaruhi oleh
tersebut
gaya kepemimpinan seorang leader.
perubahan dalam struktur organisasi
Hal
yang
ini
sebagai
dikarenakan penentu
pemimpin
arah
dalam
adalah
terbesar
perubahan
Sedangkan
memiliki
gaya
manajemen
BTPN
nilai
kepemimpinan
menunjukkan
dilakukan
dalam
bahwa
oleh
pihak
Purna
Bakti
menghadapi perubahan. Hasil dari
mempunyai pengaruh yang besar
penelitian ini mendukung penelitian
terhadap
yang
pengarah setiap manager BTPN Purna
dilakukan
Harischandra
oleh
(2007)
Hans bahwa
gaya
kepemimpinan
Bakti Cabang Jember.
355
Pengaruh Manajemen Perubahan
terhadap motivasi kerja dengan C.R
terhadap Motivasi Kerja Hasil penelitian menunjukkan faktor
manajemen
Perubahan terhadap
bahwa
Manajemen
berpengaruh Motivasi
sebesar 3,025 dan probabilitas(p)
perubahan
sebesar 0,002. Hipotesis yang menyatakan
mempunyai pengaruh yang signifikan
signifikan
Kerja
terbukti
perubahan 0,859
dengan
adalah
nilai
estimate
perubahan
struktur
organisasi.
indikator
yang
dalam
Sedangkan
memiliki
nilai
kebenarannya atau H2 diterima. Hal
indikator yang paling besar dalam
ini berarti semakin baik manajemen
mengukur motivasi kerja dengan nilai
perubahan, maka motivasi kerja juga
estimate 0.933 adalah kebutuhan akan
akan semakin baik. Berdasarkan teori
sosialisasi
yang dikemukakan oleh F.W. Taylor
menunjukkan
(1997) bahwa motivasi dikatakan
dalam
sebagai
dilakukan oleh pihak manajemen
keinginan
kesuksesan
untuk
dengan
menuju
menghadapi
BTPN
.
Hal bahwa
struktur
Purna
tersebut perubahan
organisasi
Bakti
yang
mempunyai
setiap perubahan yang ada. Adanya
pengaruh positif terhadap motivasi
suatu perubahan dapat menimbulkan
kerja setiap karyawan akan kebutuhan
motivasi
bersosialisasi.
seseorang
memperoleh
untuk
kesuksesan
dalam
kehidupan. Hasil dari penelitian ini
Pengaruh Manajemen Perubahan terhadap Kinerja Karyawan
mendukung penelitian yang dilakukan oleh
Tanjung
(2011)
bahwa
Hasil penelitian menunjukkan faktor
manajemen
perubahan
manajemen perubahan berpengaruh
mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap motivasi kerja. Berdasarkan
terhadap motivasi kerja dengan C.R
standardized regession weight dapat
sebesar 2,452 dan probabilitas (p)
diketahui
sebesar
indikator
mengindikasikan dalam
356
yang
peranan
mengukur
terbesar
manajemen
0,014.
menyatakan Perubahan
Hipotesis
bahwa berpengaruh
yang
Manajemen signifikan
terhadap kinerja karyawan terbukti
tersebut
kebenarannya atau H3 diterima. Hal
perubahan dalam struktur organisasi
ini berarti semakin baik manajemen
yang
perubahan, maka kinerja karyawan
manajemen
juga akan semakin baik. Menurut
mempunyai pengaruh positif terhadap
Mathis
dan
menunjukkan
dilakukan
oleh
pihak
Purna
Bakti
BTPN
Jackson
(2002)
kinerja
bahwa
kinerja
kepercayaan penuh atas pekerjaan
mengemukakan karyawan
dipengaruhi
banyaknya
karyawan
memberikan
kontribusi
kepada organisasi dalam menghadapi
setiap
bahwa
karyawan
dalam
yang diberikan oleh pimpinan. Pengaruh
Gaya
Kepemimpinan
terhadap Motivasi Kerja
setiap perubahan. Adanya pengaruh
Hasil penelitian menunjukkan
manajemen perubahan dapat dilihat
faktor
dari kuantitas output, jangka waktu
mempunyai pengaruh yang signifikan
output, kehadiran di tempat kerja dan
terhadap motivasi kerja dengan C.R
sikap kooperatif dalam menghadapi
sebesar 2,255 dan probabilitas (p)
setiap manajemen perubahan yang
sebesar
ditetapkan perusahaan dan belum
menyatakan
ditemukan penelitian terdahulu yang
kepemimpinan
mendukung
signifikan terhadap motivasi kerja
hasil
penelitian
ini.
gaya
kepemimpinan
0,024.
Hipotesis
yang
bahwa
gaya
berpengaruh
Berdasarkan standardized regession
terbukti
weight dapat diketahui indikator yang
diterima. Hal ini berarti semakin baik
mengindikasikan
gaya kepemimpinan, maka motivasi
dalam
mengukur
perubahan 0,859
peranan
dengan
adalah
terbesar
manajemen nilai
estimate
perubahan
struktur
organisasi.
indikator
yang
dalam
Sedangkan
memiliki
kerja
kebenarannya
juga
akan
atau
semakin
H4
baik.
Menurut Henry Mintzberg (1975) mengemukakan pemimpin
bahwa
dapat
seorang
mempengaruhi
nilai
motivasi kerja karyawan. Hal ini
indikator yang paling besar dalam
dapat dilihat dari fungsinya dengan
mengukur kinerja karyawan dengan
menggunakan
pengaruhnya
nilai estimate 0.841 adalah adanya
memotivasi
dan
kepercayaan penuh atas pekerjaan
karyawannya untuk mencapai tujuan
yang diberikan oleh pimpinan. Hal
organisasi.
Hasil
untuk
mendorong
ini
mendukung
357
penelitian yang dilakukan oleh Adri
signifikan terhadap Kinerja Karyawan
(2012) dan Almansour (2012) bahwa
tidak terbukti kebenarannya atau H5
gaya
ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa
positif
kepemimpinan terhadap
berpengaruh
motivasi
kerja.
pengaruh
gaya
kepemimpinan
Berdasarkan standardized regession
terhadap kinerja karyawan secara
weight dapat diketahui indikator yang
langsung
adalah
kecil
mengindikasikan
estimate
sebesar
0,116.
peranan
terbesar
dengan Gaya
dalam mengukur gaya kepemimpinan
kepemimpinan
akan
mampu
dengan nilai estimate 0,868 adalah
mempengaruhi
kinerja
karyawan
gaya
melalui motivasi kerja, artinya gaya
kepemimpinan
pengarah.
Sedangkan indikator yang memiliki
kepemimpinan
nilai indikator yang paling besar
meningkatkan
dalam
karyawan
mengukur
motivasi
kerja
yang
mampu
motivasi
kerja
selanjutnya
akan
dengan nilai estimate 0.933 adalah
berdampak positif terhadap kinerja
adanya kebutuhan akan sosialisasi.
karyawan.
Hal tersebut menunjukkan bahwa
(1993) bahwa kepemimpinan yang
gaya kepemimpinan pengarah yang
aktif maupun pasif akan berdampak
dilakukan oleh manager BTPN Purna
pada kinerja karyawan. Akan tetapi
Bakti cabang Jember mempunyai
adanya tantangan baru dalam bekerja
pengaruh positif terhadap motivasi
dapat menimbulkan bawahan merasa
kerja setiap karyawan dalam dalam
bekerja dibawah tekanan. Kondisi ini
kebutuhan akan sosialisasi.
menyebabkan kinerja karyawan tidak
Pengaruh
Gaya
Kepemimpinan
Hasil penelitian menunjukkan gaya
kepemimpinan
mempunyai pengaruh
Yammarino
akan maksimal. Hasil ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Rani
terhadap Kinerja Karyawan
faktor
Menurut
yang tidak
Mariam
(2009)
kepemimpinan secara
langsung
bahwa
tidak
gaya
berpengaruh
terhadap
kinerja
signifikan terhadap kinerja karyawan
karyawan. Berdasarkan standardized
dengan
regession weight dapat diketahui
C.R
probabilitas
sebesar (p)
0,956
sebesar
dan 0,339.
indikator
yang
mengindikasikan
Hipotesis yang menyatakan bahwa
peranan terbesar dalam mengukur
Gaya
gaya kepemimpinan dengan nilai
358
Kepemimpinan
berpengaruh
estimate
0,868
adalah
gaya
kerja mempunyai andil besar dalam
kepemimpinan pengarah. Sedangkan
meningkatkan kepuasan dan kinerja
indikator
karyawan.
yang
memiliki
nilai
Karyawan
akan
indikator yang paling besar dalam
termotivasi dan merasa puas apabila
mengukur kinerja karyawan dengan
kebutuhan
nilai
Semakin
estimate
0.841
adalah
mereka
terpenuhi.
terpenuhi
kebutuhan-
kepercayaan penuh atas pekerjaan
kebutuhan tersebut, maka karyawan
yang diberikan oleh pimpinan. Hal
akan semakin tinggi motivasi dan
tersebut menunjukkan bahwa gaya
kinerjanya.
Hasil
ini
kepemimpinan
penelitian
yang
dilakukan
pengarah
yang
mendukung oleh
dilakukan oleh manager BTPN Purna
Financia Mayasari (2011) bahwa
Bakti cabang Jember mempunyai
motivasi kerja berpengaruh positif
pengaruh negatif terhadap kinerja
terhadap
setiap karyawan dalam kepercayaan
Berdasarkan standardized regession
penuh atas pekerjaan yang diberikan
weight dapat diketahui indikator yang
oleh pimpinan
mengindikasikan
Pengaruh Motivasi Kerja terhadap
dalam
kinerja
karyawan.
peranan
mengukur
terbesar
motivasi
kerja
dengan nilai estimate 0,933 adalah
Kinerja Karyawan Hasil penelitian menunjukkan
kebutuhan
akan
sosialisasi.
faktor motivasi kerja mempunyai
Sedangkan indikator yang memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap
nilai indikator yang paling besar
kinerja karyawan dengan C.R sebesar
dalam mengukur kinerja karyawan
2,131 dan probabilitas (p) sebesar
dengan nilai estimate 0.841 adalah
0,033. Hipotesis yang menyatakan
adanya
bahwa motivasi kerja berpengaruh
pekerjaan
signifikan terhadap kinerja karyawan
kepercayaan yang
penuh
diberikan
atas oleh
pimpinan. Hal tersebut menunjukkan
H6
bahwa kebutuhan akan sosialisasi
diterima. Hal ini berarti semakin baik
setiap karyawan BTPN Purna Bakti
motivasi
cabang Jember mempunyai pengaruh
terbukti
kebenarannya
kerja,
maka
atau
kinerja
karyawan juga akan semakin baik.
positif
terhadap
kinerja
setiap
Berdasarkan teori yang dikemukakan
karyawan dalam kepercayaan penuh
oleh Maslow (1997) bahwa motivasi
359
atas pekerjaan yang diberikan oleh
hipotesis yang menyatakan bahwa
pimpinan.
manajemen
berpengaruh signifikan terhadap
KESIMPULAN DAN SARAN
kinerja
Kesimpulan Berdasarkan
analisis
yang
perubahan
telah
dilakukan pada penelitian ini, maka
karyawan
dan
H3
diterima. 4. Gaya kepemimpinan berpengaruh
dapat ditarik kesimpulan sebagai
signifikan
berikut:
kerja, sehingga hipotesis yang
1. Manajemen
perubahan
menyatakan
motivasi
bahwa
gaya
berpengaruh signifikan terhadap
kepemimpinan
gaya
signifikan terhadap motivasi kerja
kepemimpinan, sehingga
hipotesis yang menyatakan bahwa
berpengaruh
dan H4 diterima.
perubahan
5. Gaya kepemimpinan berpengaruh
berpengaruh signifikan terhadap
tidak signifikan terhadap kinerja
gaya
karyawan,
manajemen
kepemimpinan
dan
H1
sehingga
hipotesis
yang menyatakan bahwa gaya
diterima. 2. Manajemen
perubahan
kepemimpinan
berpengaruh
berpengaruh signifikan terhadap
signifikan
motivasi kerja, sehingga hipotesis
karyawan dan H5 ditolak.
yang
menyatakan
bahwa
6. Motivasi
terhadap
kerja
kinerja
berpengaruh
perubahan
signifikan
terhadap
kinerja
berpengaruh signifikan terhadap
karyawan,
sehingga
hipotesis
motivasi kerja dan H2 diterima.
yang menyatakan bahwa motivasi
manajemen
3. Manajemen
perubahan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja
360
terhadap
karyawan,
sehingga
kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja karyawan dan H6 diterima.
dan tingkat percaya diri serta
Saran Dari hasil penelitian ini kiranya
pemberian
peneliti dapat memberikan saran,
kesempatan berkarir yang adil
diantaranya:
bagi karyawan
1. Hasil
penelitian
bahwa
membuktikan
manajemen
perubahan
2. Hasil
penghargaan
penelitian
dan
membuktikan
bahwa gaya kepemimpinan tidak
sangat berpengaruh baik secara
berpengaruh
langsung maupun tidak langsung
terhadap kinerja karyawan. Gaya
terhadap
gaya
kepemimpinan
melalui
motivasi
dan
kinerja.
mempengaruhi kinerja karyawan
Gaya
kepemimpinan
sangat
melalui motivasi kerja, artinya
berpengaruh baik secara langsung
gaya kepemimpinan yang mampu
maupun tidak langsung terhadap
meningkatkan
motivasi dan motivasi juga sangat
karyawan
berpengaruh baik secara langsung
berdampak
maupun tidak langsung terdapap
kinerja karyawan. Oleh karena itu
kinerja.
hendaknya BTPN Purna Bakti
Oleh
kepemimpinan
karena
itu
secara
langsung
akan
mampu
motivasi
kerja
selanjutnya
akan
positif
terhadap
disarankan BTPN Purna Bakti
Cabang
Cabang
selalu
memperhatikan penambahan job
memperhatikan setiap perubahan
desk dari setiap karyawan dengan
manajemen yang dilakukan, gaya
melakukan
kepemimpinan,
karyawan.
Jember
motivasi
dan
Jember
dapat
penambahan Sehingga
setiap
seperti
karyawan tidak merasa terbebani
perencanaan
karena adanya penambahan job
manajemen perubahan yang baik
desk ini yang dapat menghambat
kinerja
karyawan,
meningkatkan
agar
dapat
performance
meningkatkan perusahaan,
motivasi kerja. 3. Hasil
penelitian
membuktikan
peningkatan gaya kepemimpinan
bahwa
manajer terhadap setiap keputusan
perubahan
yang dibuat. Pimpinan harus dapat
kepemimpinan
menunjukkan
pengaruh yang paling kuat. Hal ini
kemampuan
dan
bakat dalam hal kepemimpinan
bisa
pengaruh
manajemen
terhadap
dijadikan
memiliki
acuan
gaya nilai
sebagai
361
program berkelanjutan bagi BTPN
Magelang,
Purna
Pascasarjana,
Bakti
Wilayah
untuk
Jember
mengembangkan
manajemen perubahan yang telah dilakukan
agar
dapat
Progam
Universitas
Sebelas Maret. Almansour. 2012. The Relationship Between
Leadership
Styles
meningkatkan dan menciptakan
And Motivation Of Managers
seorang pemimpin yang baik.
Conceptual Framework.
4. Bagi
penelitian
lanjutan
disarankan untuk menambahkan variabel
lain
organisasi,
seperti
budaya
lingkungan
kerja,
komunikasi, komitmen organisasi dan
lain-lain.
Sehingga
dapat
memperoleh hasil temuan yang
Dessler,
Gary,
2003,
Resource Pearson
Education,
Inc.,
Upper Saddle River,
New
Jersey. Handoko, T. Hani. 2003. Manajemen. Cetakan
kinerja karyawan dan berguna
BPFEYogyakarta,
bagi
Yogyakarta.
pengembangan
ilmu
khususnya
manajemen sumber daya manusia.
Sobirin,
Hasibuan,
Kedelapanbelas.
Melayu
Manajemen
S.P,2008.
Sumber
Daya
Manusia. Edisi Revisi. Jakarta
DAFTAR PUSTAKA Achmad,
Human
Management,
lebih baik dalam menjelaskan
pengetahuan
2005,
Keunggulan
Meraih Melalui
: PT. Bumi Aksara. Harischandra, Hans. 2007. Pengaruh
Pengintegrasian Sumber Daya
Manajemen
Manusia
Terhadap Budaya Organisasi
dan
Perencanaan
Strategik, Edisi Khusus Jurnal
Dan
Siasat
Manager
Bisnis
On
Human
Resources.
Gaya Motivasi
Kepemimpinan Kerja
Perubahan
Gaya
Retailindo
Adri, Agustiningrum, 2012, Pengaruh
Kepemimpinan di
PT. Tbk.
Alfa Jurnal
Manajemen, Vol. 3 (No. 1).
dan
Luthans, Fred, 1995, Organizational
Terhadap
Behaviour, Seventh Edition,
Kinerja Pegawai Setda Kota
362
Tesis,
McGraw Hill, Singapore.
Mangkunegara Anwar Prabu, 2005. Perilaku
dan
Budaya
Organisasi, Cetakan Pertama, PT.
Refika
Aditama,
Bandung. Mariam,
(2009).
Pengaruh
Kepemimpinan
dan
Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Persada. Jakarta. Robbins,
S.P.
2006.
Organisasi.
PT.
Perilaku Indeks
Kelompok Gramedia.
Rani.
Gaya
Organisasi. PT. Raja Grafindo
Karyawan
Studi pada Kantor Pusat PT. Jasa
Indonesia
(PERSERO). Tesis. Progam Pascasarjana.
Sumber Daya Manusia, STIE YKPN,Jakarta.
Melalui
Kepuasan Kerja Karyawan
Asuransi
Simamora,Henry,2006, Manajemen
Universitas
Tanjung, Azhar, 2011, Pengaruh Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perindustrian Perdagangan Koperasi dan Ukm Kabupaten Batu Bara,
Diponegoro, Semarang.
Tesis, Progam Pascasarjana, Mayasari, Financia. 2011. Pengaruh Gaya
Kepemimpinan
Motivasi
Kerja
Dan
Universitas
Sumatra
Utara,
Medan.
Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan dan Kinerja Karyawan Pada PT.
PLN
Persero
Pelayanan Jember.
Area
dan
Jaringan
Tesis.
Progam
Pascasarjana.
Universitas
Jember. Rivai,
Veithzal.
2004.
Kepemimpinanan dan Prilaku
363
EDOMAN PENULISAN JURNAL
6. Tabel, gambar atau grafik dibuat
1. Jurnal terbit dua kali setahun pada
sedekat mungkin dengan ulasan
bulan Januari dan Juli. 2. Naskah
harus
atau pembahasan dan diberi nomor
original,
belum
secara berurutan sesuai dengan
pernah diterbitkan di jurnal atau
rujukan dalam naskah. Cantumkan
media yang lain.
sumber data yang digunakan.
3. Naskah berupa hasil penelitian,
7. Daftar pustaka disusun menurut
pengabdian masyarakat atau kajian
abjad mulai dari penulis pertama
teoritis
dan berikutnya. Apabila ada dua
yang
disajikan
dalam
bentuk artikel ilmiah.
atau lebih pustaka yang sama
4. Naskah diketik dalam format huruf Time New Roman ukuran 12, spasi 1,5 (kecuali abstrak 1 spasi), margin atas 4 cm, margin bawah 3 cm, margin kiri 4 cm, margin kanan 3 cm, ukuran kertas A4, dan jumlah halaman 15-20. 5. Naskah disusun dengan sistematika: Judul (diketik dengan huruf kapital maksimal 12 kata), Nama
Penulis,
Institusi/Alamat
Penulis, Abstrak (2 00-250 kata disertai kata kunci dan ditulis dalam
bahasa
Pendahuluan
Inggris),
(mencakup
latar
belakang, pokok persoalan/isu dan tujuan
penelitian/penulisan),
Tinjauan Pustaka atau Teoritis (bila ada), Metode Penelitian atau Metode
Analisis
(bila
hasil
penulisan), Hasil dan Pembahasan, Simpulan
dan
Saran,
Ucapan
Terima Kasih (bila ada), dan Daftar Pustaka. 364
penulis dan tahunnya, beri tanda a, b, c, ..... dst setelah tahun terbit. Bagi pustaka yang merujuk dari jurnal,
majalah
prosiding
ilmiah,
dan
harus menyebutkan
nama penulis, tahun, judul, tempat seminar, penerbit, halaman, dan editor
(penyunting).
Apabila
merujuk dari internet maka harus menyebutkan nama website dan tanggal
akses.
hanya
memuat
Daftar
pustaka
pustaka
yang
dirujuk dalam tulisan. 8. Naskah dikirim ke redaksi dalam bentuk harcopy dan soft copy dengan alamat: Pusat Penelitian dan
Pengabdian
kepada
Masyarakat STIE Mandala Jember Jl.
Sumatera
Telepon
118-120
(0331)
Jember
330942
atau
email:
[email protected].