Nástup nového zaměstnance Pracovní poměry na dobu neurčitou

1

Etický kodex

2

Nástup nového zaměstnance

3

Pracovní poměry na dobu neurčitou

4

Absolventský program

5

Hodnocení zaměstnance

6

Mzdová pravidla 2015

7

Motivace 2015

8

Zaměstnanecké benefity

9

Program Talent management

10

Vzdělávání zaměstnanců

11

Jazyková výuka

12

Vnitropodnikové projekty

1 Společnost dodržuje všechny platné zákony České republiky, závazky vyplývající z mezinárodních smluv, ke kterým se Česká republika připojila, i profesionální standardy a etické principy. Kromě toho má společnost vypracován vlastní kodex etických hodnot, které určují standardy chování a jednání společnosti a jejích zaměstnanců. ROVNÉ PŘÍLEŽITOSTI „Bez rozdílu a diskriminace“ Respektujeme práva zaměstnanců a ctíme Všeobecnou deklaraci lidských práv – poskytujeme rovné příležitosti svým zaměstnancům bez ohledu na rasu, barvu pleti, pohlaví, náboženství, národnost, etnickou příslušnost a jiné odlišné charakteristiky. ZDRAVÍ A BEZPEČNOST „Omezovat rizika a vytvářet bezpečné pracovní prostředí“ Zavazujeme se vytvářet a zajišťovat bezpečné a zdraví neškodlivé pracovní prostředí na všech pracovištích. Řídíme se interním systémem řízení bezpečnosti práce a od zaměstnanců vyžadujeme dodržování všech zásad bezpečné práce. OSOBNÍ A KARIÉRNÍ ROZVOJ „Podporovat rozvoj zaměstnanců“ Podporujeme rozvoj osobnostních a odborných dovedností našich zaměstnanců dle jejich požadavků a v zájmu vykonávané pracovní činnosti. SPOLEČNÝ ZÁJEM „Hledat společná řešení“ Zavazujeme se k otevřené komunikaci a vyjednávání s cílem nalézt řešení problémů ve společném zájmu. Uznáváme práva zaměstnanců vznášet námitky přezkoumáváme a snažíme se o jejich nápravu.

a

stížnosti,

vznesené

námitky

řádně

Respektujeme právo na odborové sdružování zaměstnanců a plníme závazky vyplývající pro Společnost z platné Kolektivní smlouvy. ZACHÁZENÍ S INFORMACEMI A MAJETKEM „Oboustranná důvěra“ Osobní informace o zaměstnancích nesdělujeme třetím stranám, s výjimkou poskytování informací v rozsahu nezbytném dle platných zákonů a nařízení. Vyžadujeme od zaměstnanců, aby získané důvěrné informace při výkonu práce nepoužívali pro osobní zisk nebo jiný účel. Vyžadujeme od zaměstnanců, aby řádně hospodařili se svěřenými prostředky v zájmu zachování majetku zaměstnavatele.

www.spolchemiegroup.cz

2 1. NÁSTUPNÍ DOKUMENTACE Na personálním oddělení uchazeč vyplní: Osobní dotazník a Daňové prohlášení Personalista vyplní: Vstupenku do zaměstnání a Prohlášení o zdravotním pojištění Uchazeč předloží: Doklad o vzdělání a další kvalifikaci, Zápočtový list a Číslo účtu Uchazeč absolvuje vstupní lékařskou prohlídku u závodního lékaře 2. PODPIS PRACOVNÍ SMLOUVY 3. VYSTAVENÍ VSTUPNÍ KARTY A ŽÁDANKY KE STRAVOVÁNÍ V ZÁVODNÍ JÍDELNĚ 4. VSTUPNÍ INSTRUKTÁŽ Všeobecná vstupní instruktáž z BOZP, PO a PERS Exkurze po závodě Seminář o činnosti firmy 5. URČENÍ ŠKOLITELE 6. SESTAVENÍ ZAŠKOLOVACÍHO PLÁNU VEDOUCÍM ZAMĚSTNANCEM 7. VYHODNOCENÍ ZAŠKOLOVACÍHO PLÁNU VEDOUCÍM ZAMĚSTNANCEM 8. ZHODNOCENÍ ZKUŠEBNÍ DOBY Interview s vedoucím zaměstnancem, u techniků též na personálním oddělení


3 Sjednání pracovního poměru s novým zaměstnancem se sjednává pracovní poměr na dobu 9 měsíců se zkušební dobou 3 měsíců před ukončením zkušební doby zaměstnanec a u techniků i zaměstnancem hodnotící pohovor

provede vedoucí personalista se

tento pracovní poměr je 2x prodlužován

Uzavření pracovního poměru na dobu neurčitou: před uplynutím smlouvy na dobu určitou informuje personalista vedoucího zaměstnance o skutečnosti, že by se zaměstnancem měl být uzavřen pracovní poměr na dobu neurčitou vedoucí zaměstnanec provede se zaměstnancem hodnotící pohovor a hodnocení zaměstnance se svým doporučením předá personalistovi personální ředitel rozhodne o uzavření pracovní smlouvy na dobu neurčitou nebo o ukončení pracovního poměru


4 SG má ucelený program pro absolventy chemických, ale i jiných vysokých škol. Jedná se o adaptační program, který má usnadnit absolventům přechod ze školy do praxe. Absolventi se do Absolventského programu „Absolvent“ mohou přihlásit na základě inzerce společnosti (www.spolchemie.cz), náborem na vysokých školách, či cestou dalších informačních kanálů Absolventský program „Absolvent“ je koncipován na délku 24 měsíců. ZAŠKOLOVACÍ PLÁN Na začátku absolventského Programu “Absolvent“ je připraven Zaškolovací plán, který je pravidelně v jednotlivých etapách vyhodnocován. PRACOVNÍ SMLOUVA Pokud absolvent projde výběrovým řízením, uzavře se s ním pracovní smlouva následovně: první etapa na 1 rok s tříměsíční zkušební dobou druhá etapa prodloužení po kladném hodnocení o 1 rok ve třetí etapě po kladném hodnocení bude absolventovi nabídnuta konkrétní pracovní pozice ve firmě a pracovní smlouva prodloužena o 1 rok ve čtvrté etapě bude po kladném hodnocení uzavřena pracovní smlouva na dobu neurčitou


Program „Absolvent“ probíhá tak, že prvních 12 měsíců jde o zaškolování v tzv. „mateřském útvaru“, tj. u absolventů s chemickým zaměřením zejména v Oddělení výzkumu anorganika (vedoucí Ing. Pavel Kubíček) a Oddělení výzkumu a technického servisu pryskyřice (Ing. Jan Hyršl, CSc.). U absolventů s ekonomickým zaměřením se zejména jedná o oddělení účetnictví a financí (Ing. Martina Kubáčová) a oddělení controllingu (Ing. Erik Mahnert).

Pro druhou část absolventského programu je připravena stáž v dalších útvarech ve společnosti tak, aby absolventi mohli lépe poznat jednotlivé vnitropodnikové procesy a vazby a měli větší možnost se adaptovat v novém pracovním prostředí. Pro stáž, která v jednotlivých útvarech nepřekračuje 3 měsíce, jsou obvykle připraveny následující útvary: provoz skladového hospodářství zákaznický servis oddělení nákupu

oddělení analytických služeb a řízení kvality jeden z výrobních provozů jedno z ekonomických oddělení

ZÁVĚREČNÉ HODNOCENÍ – UKONČENÍ PROGRAMU Na konci absolventského programu „Absolvent“ dojde k závěrečnému vyhodnocení a rozhodnutí o dalším působení absolventa: zařazení na odpovídající místo ve SG skončení pracovního poměru uplynutím doby určité


5 Hodnocení zaměstnanců je jedním z nejdůležitějších manažerských nástrojů. Čas, který věnujete rozhovoru se svým spolupracovníkem o jeho práci a budoucnosti, je investicí, která přináší prospěch hodnotiteli, hodnocenému a společnosti.

Hodnocení se provádí vždy v následujících případech: při každém prodloužení pracovního poměru, před přestupem zaměstnance na vyšší pozici nebo do jiné kategorie, před individuelním navýšením mzdy zaměstnance, pro zvýšení motivace zaměstnance na pracovišti, na základě vlastní žádosti zaměstnance o provedení hodnocení, po podání přihlášky do interního vzdělávacího programu Talent management, v rámci identifikování vzdělávacích potřeb a požadavků zaměstnance.

Proces hodnocení: 1. Příprava na hodnocení – vedoucí zaměstnanec (hodnotitel) určení důvodu pro provedení hodnocení, oznámení zaměstnanci (hodnocenému) o plánovaném hodnocení a jeho důvodech min. týden před samotným hodnocením + dohodnutí přesného termínu a času, kontrola plnění úkolů, termínů a způsob komunikace hodnoceného vně i uvnitř společnosti vyplnění formuláře Hodnocení zaměstnance před společnou schůzkou hodnotitelem, příprava otázek a záležitostí k projednání v průběhu samotného hodnocení. 2. Průběh hodnocení hodnocení je přítomen pouze hodnocený a hodnotitel,, při hodnocení předloží hodnotitel hodnocenému vyplněný formulář a zdůvodní své závěry, na závěr hodnocení je formulář předán zaměstnanci k doplnění a celkové hodnocení je odsouhlaseno podpisem obou stran na daném formuláři. 3. Po skončení hodnocení hodnotící formulář se předává k dalšímu projednání a zpracování na personální oddělení, výsledky hodnocení jsou evidovány v personálním a mzdovém programu příslušným personalistou, dojde k následnému zajištění podmínek k odstranění nedostatků a případně vyhovění požadavkům hodnoceného zaměstnance.


6 1. Mzdový rozpočet střediska se stanovuje podle výsledku kolektivního vyjednávání pro dané období mzdový rozpočet je stanovován pro výrobní dělníky a režijní zaměstnance

rozpočet osobních nákladů se stanoví jako mzdový rozpočet s odvody na sociální a zdravotní pojištění 2. Rozpočet osobních nákladů střediska se v základním plánu tvoří podle: systemizovaného počtu pracovních míst (bilance) předpokládaného vývoje pracovních míst pravděpodobného čerpání mzdových prostředků (náhradové mzdy, práce ve svátek, motivaci)

Společnost kategorizuje své zaměstnance do dvou skupin – dělníci (D) a technici (TH). Dělníkům je mzda stanovena mzdovým výměrem a s techniky je uzavírána smlouva o mzdě. 1.

Časová měsíční mzda časová mzda je součin základní mzdy a odpracovaných nebo plánovaných hodin v měsíci

2.

Tarifní soustava 12stupňový systém tarifní zařazení pracovního místa se provádí podle charakteristiky a převážně vykonávané činnosti porovnatelné se zařazením uvedeném v Národní soustavě povolání změna v tarifním zařazení pracovního místa je možná při zásadní změně převážně vykonávané činnosti spojené se změnou PPM (Popis pracovního místa)

3.

Složky mzdy a) základní schéma složek mzdy základní mzda (tarif + osobní ohodnocení) pobídková složka mzdy (pobídková část mzdy u smluvní mzdy, motivační bonus ,odměna) příplatky (v noci, v sobotu a v neděli, ve svátek, za přesčas, za práci ve ztíženém prostředí) odměna za pracovní pohotovost


b) Osobní ohodnocení (OHOS) souhrn OHOS pro středisko se stanovuje v úrovni 15% z plánovaného souhrnu tarifů pracovních míst kategorie D vedoucí zaměstnanec přidělí OHOS jednotlivým zaměstnancům podle jejich hodnocení (kritéria a postup hodnocení je uveden v podnikové směrnici PS270) maximální výše OHOS může být 25% tarifu zaměstnance při změnách v počtu pracovních míst, event. stupně mzdových tarifů se upraví stanovená úroveň souhrnu OHOS střediska a přehodnotí u jednotlivých zaměstnanců nejpozději k prvnímu dni následujícího čtvrtletí c) Příplatky poskytují se za výkon práce v příslušné kategorii příplatků výše úrovně příplatku je stanovená v kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpisem, event. upravená obecně platným legislativním nařízením časové hodnocení se zaokrouhluje dolů na čtvrtinu hodiny d) Pobídková složka mzdy Kategorie D souhrn měsíční pobídkové složky mzdy střediska je stanoven procentem z tarifů pracovních míst podle uskupení (výroba, řemesla, pomocné a obslužné činnosti) souhrn měsíční pobídkové složky příslušného uskupení může být rozdělen na tzv. PLÁNOVANOU ODMĚNU (min. 100,- Kč se zaokrouhlením na desetikoruny) pro jednotlivé zaměstnance, nebo je rozdělován v daném měsíci k výplatě (tzv. VOLNÁ ODMĚNA), popř. je možné oba způsoby kombinovat PLÁNOVANÁ ODMĚNA se může měnit k 1. dni následujícího kalendářního měsíce PLÁNOVANÁ ODMĚNA je v kalendářním měsíci krácena dle odpracované doby a může být dále krácena vedoucím zaměstnancem (po konzultaci s personálním oddělením, PERS) souhrn nevyplacené části pobídkové složky mzdy se převádí do následujícího měsíce a vedoucí zaměstnanci obdrží informaci o aktuální dispozici souhrnu pobídkové složky mzdy případné krácení nebo navýšení pobídkové složky mzdy může být provedeno i na základě rozhodnutí personálního ředitele pobídková složka mzdy se může poskytnout zaměstnanci, který v daném měsíci pracoval Kategorie TH pobídková část mzdy je stanovena podle funkčního zařazení a tarifního stupně procentem z celkové mzdy e) Odměna za pracovní pohotovost na žádost vedoucího zaměstnance PERS stanoví rozsah pracovní pohotovosti pro pracovní místo pracovní pohotovost je se zaměstnancem dohodnuta pro druh práce sjednaný v pracovní smlouvě a je za ní poskytována odměna ve výši 10% průměrného výdělku u kategorie D


1. Fond vedoucího je tvořen jako 0,5% ze souhrnu měsíčních tarifů řízeného útvaru, 0,5% ze souhrnu čtvrtletních tarifů závisí na plnění EBITDA nevyplacená část fondu vedoucího se převádí do následujícího měsíce 2. Fond ředitele stanovuje pro každého ředitele personální ředitel 3. Roční motivační odměna výši stanovuje představenstvo společnosti upřesňující podmínky stanovuje kolektivní smlouva 4. Odměna při odchodu do důchodu podmínky stanovuje kolektivní smlouva 5. Odstupné podmínky stanovuje kolektivní smlouva 6. Projekty v rámci projektu je možné vyplatit projektový bonus


7 Pro účely motivačního systému jsou zaměstnanci rozděleni do následujících kategorií: ředitelé, obchodní zástupci, podpora prodeje, nákup, vedoucí výrobních skupin, vedoucí provozů vedoucí skupin/oddělení. Zaměstnanci mohou získat měsíční, čtvrtletní nebo pololetní motivační bonus. Motivační systém je popsán v PS 270 Odměňování zaměstnanců.


8 Ve SPOLCHEMII GROUP (SG) si jasně uvědomujeme, že lidský kapitál je jedním z nejdůležitějších faktorů, který ovlivňuje úspěch celé společnosti. Proto se snažíme poskytnout našim zaměstnancům nadstandardní péči, která odpovídá současným požadavkům na moderní pracovní prostředí a trendům v oblasti péče o zaměstnance. Péče o naše zaměstnance se projevuje v definování uceleného a flexibilního systému benefitů. Prostřednictvím benefitů poskytuje společnost zaměstnancům mnohem větší hodnotu, než by tomu bylo za stejných nákladů formou běžné, tedy daněmi a odvody zatížené, mzdy. Nastavení optimálního balíčku benefitů se tak stává podstatnou otázkou naší personální politiky a strategie.

Týdenní pracovní doba a čerpání dovolené Pracovní doba je ve SG stanovena na 37,5 hodin týdně. Dovolená je pro všechny zaměstnance navýšena o 1 týden. Závodní stravování Všem zaměstnancům poskytuje společnost možnost cenově zvýhodněného stravování v závodní jídelně. Příspěvek na penzijní připojištění Ve SG poskytujeme zaměstnancům v trvalém pracovním poměru po odpracování minimálně jednoho roku ve společnosti možnost příspěvku na penzijní připojištění. Příspěvek je možné využít při uzavření smlouvy s jakýmkoliv penzijním fondem. Rekreace zaměstnanců a jejich dětí Příspěvek na volný čas a dovolenou mohou zaměstnanci čerpat výběrem z penzionů umístěných v zajímavých lokalitách Rokytnice nad Jizerou a Špindlerově Mlýně za výhodné ceny. Současně společnost poskytuje prostředky odborovým organizacím pro příspěvek na letní rekreaci a rehabilitaci dětí zaměstnanců.


Vzdělávání a odborný rozvoj zaměstnanců Vzdělávání a další profesní a odborný rozvoj zaměstnanců patří mezi klíčové strategické úkoly personální politiky. Zaměstnanci mají možnost – na základě hodnocení jejich potenciálu, pracovního výkonu a plánovaného profesního růstu, průběžně pracovat na svojí odborné kvalifikaci účastí na odborných kurzech a školeních a dále si zvyšovat kvalifikaci studiem na středních nebo vysokých školách. Sportovní turnaje, kulturní a společenské akce SG v rámci svého příspěvku na činnost odborových organizací pravidelně finančně přispívá na firemní sportovní akce a přebory, mezi které patří již tradiční fotbalové, kuželkářské, tenisové a volejbalové turnaje. Kromě toho organizuje a pořádá kulturní a společenské akce - zejména dny otevřených dveří a další podobné aktivity. Zaměstnanecké SIM karty Zaměstnanci SG mají možnost po splnění daných pravidel využívat služeb elektronických komunikací vybraného mobilního operátora pro sebe i rodinné příslušníky, a to za výhodných finančních podmínek. Odměna bezplatným dárcům krve Zaměstnancům , kteří dlouhodobě bezplatně darují krev SG poskytne za jejich mimořádnou společenskou angažovanost odměnu . Benefity pro vybrané skupiny pracovníků Kromě základní široké nabídky benefitů jsou specifickým skupinám zaměstnanců poskytovány další zaměstnanecké výhody, mezi které patří zejména: užívání služebního vozidla k pracovním i soukromým účelům, příspěvek na ubytování pro zaměstnance s trvalým bydlištěm mimo region, přidělení služebního telefonu možnost částečné práce z domova – Home Office, získání motivační odměny po splnění definovaných podmínek.


9 Podporujeme osobnostní a profesní rozvoj našich zaměstnanců s cílem nejen zvýšit kvalitu poskytovaných služeb, ale především zvýšit jejich motivaci a spokojenost na pracovišti. Proto jsme vytvořili program Talent management, který podporuje talentované zaměstnance, kteří se chtějí nadále vzdělávat a profesně růst. Úzké skupině talentů je ušit vzdělávací a rozvojový plán na míru. Každý zaměstnanec má možnost účastnit se projektu – stačí mít silnou motivaci dál se rozvíjet.

VÝBĚROVÉ ŘÍZENÍ 1. Propagace a vyhlášení výběrového řízení programu TM • • •

Zveřejnění informací o programu TM a výběrovém řízení (intranet, webové stránky firmy, plakáty v areálu firmy, oslovení vedoucích zaměstnanců) Podání formální přihlášky zaměstnancem (zaměstnanci se do TM přihlašují z důvodu: rozvoj odborných dovedností/kariérního růstu) Potvrzení přijetí přihlášky a oznámení termínu Development centra

2. Development centrum (DC) • • • •

celodenní trénink pro posouzení dovedností kandidátů Vyhodnocení průběhu DC a rozhodnutí o (ne)zařazení kandidáta do programu Informování kandidátů o výsledcích VŘ – do týdne od účasti v RC Z rozvojového centra bude vybráno max. 10 účastníků TM

PRŮBĚH PROGRAMU – PO UZAVŘENÍ VÝBĚROVÉHO ŘÍZENÍ Zaměstnanci se zapojují v průběhu programu do následujících aktivit: 1. VZDĚLÁVÁNÍ Odborné kurzy Soft Skills kurzy Jazykové kurzy 2. ZAPOJENÍ DO VNITROPODNIKOVÝCH PROJEKTŮ 3. ROTACE PRACOVNÍ ČINNOSTI Každý účastník programu absolvuje několikaměsíční stáž na oddělení, se kterým v rámci své pracovní činnosti spolupracuje. Cílem rotace je rozšířit odborné znalosti zaměstnance.


VYHODNOCENÍ ZAMĚSTNANCE V PROGRAMU TM PO UKONČENÍ ROČNÍHO PROGRAMU absolvování programu proběhne vyhodnocení aktivit/činnosti zaměstnance jeho mentorem a vedoucím zaměstnancem. Následně se rozhodne o dalším pokračování v programu. KLADNÉ HODNOCENÍ : a) Pokračování v dalším rozvoji zaměstnance na stávající pozici – může dojít k rozšíření pracovní činnosti a stanovení vyššího mzdového ohodnocení b) Zařazení na jinou pracovní pozici - může dojít k zařazení zaměstnance na jinou pracovní pozici c) Nejúspěšnější účastníci programu budou vysláni na pracovní stáž do zahraničí – rozhodnutí proběhne na základě hodnocení vedoucího zaměstnance a pohovoru se samotným zaměstnancem NEVYHOVUJÍCÍ HODNOCENÍ: a) Při rozvoji odborných dovedností – konzultace, v čem je potřeba se dále zlepšovat b) Při kariérním růstu – doporučení pro zlepšení dovedností, možnost přihlášení se do výběrového řízení na obsazení případných volných pracovních pozic.


10 Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců ve SG je chápáno jako řízení procesů ve smyslu efektivního, cíleného a plánovaného rozvoje lidského potenciálu. Těžiště spočívá v ucelené a jednotné metodice práce s odpovídajícími nástroji a postupy, s prostorem pro další činnost a kreativitu zaměstnanců. Klíčovou úlohu v celém procesu vzdělávání má zaměstnanec – jeho trvalé získávání nových odborných, jazykových a dalších znalostí a jejich využívání při plnění pracovních povinností. Výrazná pozornost je následně věnována zaměstnancům s potenciálem dalšího profesního růstu, potenciálem osobnostních, sociálních a výkonových hodnot. Pro každého manažera, který je odpovědný za výsledky svého útvaru je vzdělávání a rozvoj svých spolupracovníků jednou z hlavních priorit vlastní manažerské práce. Současné pojetí firemního vzdělávání ve SG pak plně odráží výše uvedené hodnoty a přistupuje ke vzdělávání a rozvoji zaměstnanců jako ke společnému úkolu všech tří zúčastněných, vzájemně se podporujících stran - tj. zaměstnance, manažera a personálního útvaru jako rovnocenného partnera. Určujícími východisky v oblasti tvorby vzdělávacích a rozvojových strategií jsou ve SG: firemní strategie a orientace na firemní cíle firemní kultura a sdílení hodnot vyjádřených Etickým kodexem obchodní politika vymezení kvalifikačních požadavků a stanovení kompetencí cílená práce s talenty – zaměstnanci s vysokým potenciálem a výkonem

Odpovědnost managementu Ve smyslu principů hodnot definovaných firemní kulturou je součástí práce každého manažera cílená a soustavná péče o vzdělávání svých spolupracovníků, stanovování dílčích cílů rozvoje a kontrola jejich plnění. Vedle toho je každý manažer povinen podílet se na vytváření vlastních plánů dalšího rozvoje, zejména prostřednictvím ročních hodnocení. Každý manažer bude dále vzděláván tak, aby získal a prakticky ovládnul příslušné manažerské techniky a dovednosti a vytvořil si efektivní odpovídající manažerský styl práce.


Odpovědnost zaměstnance Každý zaměstnanec ve SG sdílí firemní hodnoty a v rámci plnění svých pracovních povinností tyto hodnoty promítá v příslušné formě do konkrétní pracovní činnosti a výsledků své práce. Je si vědom nezbytnosti svého dalšího rozvoje a akceptuje nároky managementu na tento rozvoj. Podporuje týmovou práci a podílí se na vytváření odpovídajících partnerských a kolegiálních vztahů ve smyslu TQM (systému managementu jakosti). Odpovědnost za vlastní rozvoj leží na každém konkrétním zaměstnanci a je jeho povinností toto pravidlo plně respektovat a chápat jeho smysl.

V rámci plánování a řízení dalšího rozvoje zaměstnanců ve SG jsou veškeré vzdělávací, rozvojové a tréninkové programy rozděleny podle obsahu a cílových skupin na: Zákonná školení školení vyplývající ze zákonných předpisů, školení potřebná k výkonu práce zaměstnance. Odborné školení pro specialisty odborná školení a semináře z oblasti legislativy, odborné programy a semináře pro chemiky, další rozvojové a odborné programy vycházející z požadavků a potřeb jednotlivých útvarů a organizačních celků, odborné konference a sdílení „best practice“. Jazykové vzdělávání výuka (skupinová, individuální), zahraniční odborné stáže (s využitím komunikace v cizím jazyce). Zvyšování kvalifikace studium na středních školách, studium na vysokých školách. Rozvoj měkkých dovedností (soft skills) programy rozvoje osobních dovedností (time management, zvládání stresu, komunikační dovednosti), programy na podporu týmové spolupráce a kooperace, programy zaměřené specificky na manažerské styly práce – koučink, argumentace, vyjednávání, hodnocení. odborné specializované programy podle profese, programy rozvoje manažerského potenciálu (leadership). Všechny výše uvedené oblasti jsou zahrnovány do pravidelných ročních plánů vzdělávání a jsou evidovány v personálním informačním systému.


11 V návaznosti na střednědobé strategické záměry SG a v souladu s personální politikou je soustavně a průběžně zvyšována jazyková vybavenost u všech klíčových skupin zaměstnanců. Cíle jazykové výuky: Studium cizího jazyka je vázáno na kvalifikační požadavky příslušné funkce. Na vybraných pracovních funkcích je stanovena určitá jazyková úroveň, kterou musí zaměstnanec do dvou let od nástupu do dané pozice úspěšně absolvovat. Dosažení požadované úrovně je ověřováno nestranným testováním pomocí mezinárodních jazykových zkoušek (Cambridge ESOL, The British Council). Dosažení mezinárodního certifikátu zaručuje znalost požadovaného jazyka v úrovni (zaměstnanec porozumí textu, poslechu, je schopen komunikovat v písemné a ústní formě). Dodržování plnění kvalifikačních požadavků kontroluje personální oddělení a zaznamenává je v interním software programu. Základní principy jazykové přípravy SG: − − −

studium cizího jazyka je vázáno na kvalifikační požadavky příslušné funkce, dosažení požadované úrovně je ověřováno nestranným testováním pomocí mezinárodních jazykových zkoušek (Cambridge ESOL, The British Council), personální útvar kontroluje plnění a dodržování zásad výuky.

Plán individuálního jazykového rozvoje obsahuje: a) horizont dosažení dané úrovně, potřebné pro výkon dané funkce, b) současnou a cílovou jazykovou úroveň, c) metody a způsob výuky, jak optimálně dané úrovně dosáhnout, d) plán průběžného testování a pokroku. Plán individuálního jazykového rozvoje zpracovává jazyková agentura na základě údajů dodaných organizátorem kurzů – personálním útvarem SG. Pro všechny zaměstnance zařazené do jazykové přípravy platí povinnost splnit všechna kritéria stanovená individuálním jazykovým plánem, a to bez ohledu na jejich pracovní zařazení, funkci nebo místo výkonu práce.


12 Zavedením realizace interních projektů dochází k optimalizaci vnitropodnikových procesů a ke zvýšení vnitřní efektivity podniku. Projekty jsou určené především pro činnosti vznikající nad rámec běžné pracovní činnosti. S návrhem na realizaci může přijít jakýkoliv zaměstnanec, který chce dosáhnout zlepšení podnikových procesů a má představu, jakým způsobem navrhovaného zlepšení dosáhnout - jeho role a postup při procesu realizace projektu je následující:

Manažer projektu: 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Vytváří popis celého projektu Určuje pracovní tým Rozděluje dílčí úkoly a průběžně sleduje jejich plnění Stanovuje termín splnění projektu Odpovídá za průběh a plnění cílů projektu Navrhuje finanční odměnu za úspěšnou realizaci projektu

POSTUP PŘI ŽÁDOSTI O SCHVÁLENÍ PROJEKTU: 1. Manažer projektu popíše a zhodnotí účelovost projektu (identifikuje možná zlepšení) na formulář Karta projektu: a) Popíše metodiku změny procesu: i. činnost – jak bude postupovat, použité techniky, metody ii. výstup – čeho chce dosáhnout iii. omezující faktory pro změnu b) Jmenuje pracovní tým a funkce jednotlivých účastníků c) Navrhne termín splnění projektu d) Navrhne celkovou finanční odměnu 2. Vyplněnou Kartu projektu předá manažer projektu před realizací k projednání a ke schválení personálnímu řediteli.

POSTUP PO REALIZACI PROJEKTU MANAŽERA PROJEKTU: 1. Vyhodnotí průběh a výsledky celého projektu a plnění úkolů jednotlivých členů projektu na formulář Karta člena projektu: a) b) c) 2.

Popíše činnosti přidělené každému členovi Vyhodnotí plnění jednotlivých činností každého člena Navrhne dílčí finanční odměnu každému členovi

Kartu člena projektu předá k finálnímu schválení personálnímu řediteli – v případě schválení dosažených cílů projektu dojde k výplatě odměny v následujících výplatních termínech.


Nástup nového zaměstnance Pracovní poměry na dobu neurčitou

Recommend Documents