1
Peranan Kepuasan Kerja Dalam Memediasi Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasional Pada Badan Pengelola Keuangan Dan Aset Daerah (BPKAD) Kabupaten Konawe
CICI ITA RISTIANTY
Abstrak; Penelitian ini bertujuan untuk untuk mengukur dan menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja, pengaruh budaya organisasi terhadap Komitmen Organisasional, pengaruh kepuasan kerja terhadap Komitmen Organisasional dan pengaruh budaya organisasi terhadap Komitmen Organisasional melalui kepuasan kerja.pada Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah (BPKAD) Kabupaten Konawe. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dan bersifat explanatory yaitu bertujuan untuk mengetahui faktor/pengaruh penyusunan dari suatu dimensi. Objek penelitian ini adalah pegawai Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah (BPKAD) Kabupaten Konawe dengan populasi berjumlah 87 orang yang sekaligus responden dalam penelitian ini. Tehnik analisis yang digunakan adalah metode kuantitatif yaitu analisis Model Analisis Jalur (path analysis) dengan program SPSS 20. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa: Pertama, Budaya organisasi sudah baik sehingga budaya organisasi tersebut dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Konawe. Kedua, budaya organisasi Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Konawe dapat meningkatkan Komitmen Organisasional, Selanjutnya pengaruh Budaya organisasi terhadap Komitmen Organisasional Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Konawe menunjukkan pengaruh yang signifikan. Ketiga, Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen organisasional menunjukkan pengaruh yang signifikan artinya bahwa Kepuasan Kerja dapat meningkatkan Komitmen organisasional pegawai Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Konawe. Keempat, pengaruh tidak langsung dari budaya organisasi terhadap komitmen organisasional yang dimediasi kepuasan kerja menunjukkan lebih besar daripada pengaruh langsung budaya organisasi terhadap komitmen organisasional sehingga dapat dinyatakan bahwa kepuasan kerja pegawai Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Konawe berperan memediasi pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasional.
Peranan aparatur negara sebagai pemikir dan pelaksana pembangunan daerah maupun dalam menyelenggarakan pemerintahan sangat besar, sehingga pengembangan aparatur sebagai sumber daya manusia harus mendapat perhatian yang serius. Peran pegawai negeri sipil sebagai unsur aparatur negara mempunyai tugas dan tanggung jawab yang cukup besar dalam upaya untuk mencapai keberhasilan pembangunan nasional. Hal ini didasari suatu kenyataan bahwa pegawai negeri merupakan tulang punggung negara. Oleh karena itu peningkatan
2
mutu pegawai negeri sipil sangat diperlukan, dan diupayakan dalam peningkatan tersebut dihasilkan pegawai negeri yang benar-benar mampu mengemban tugasnya.
Adapun tujuan pengembangan sumber daya manusia antara lain:
menyiapkan mereka sebagai sumber daya yang mempunyai tanggung jawab, terampil, dan tangguh dalam menghadapi perubahan sosial. Peningkatan kualitas sumber daya manusia merupakan hal mendasar dari sebuah upaya mencapai kesuksesan, termasuk kinerja pegawai di Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah (BPKAD) Kabupaten Konawe dalam optimalisasi pengelolaan keuangan. Sebagai organisasi yang strategis di pemerintah daerah maka BPKAD menjadi perhatian utama,
di berbagai daerah termasuk di
Kabupaten Konawe sehingga dibutuhkan Budaya, kepuasan dan komitmen pegawai yang baik. Seperti halnya BPKAD di daerah lain, BPKAD Kabuapten Konawe juga mengalami kendala yang sama, uatamanya dalam kemampuan pegawai memahami tugas dan pokok sehingga menyebabkan kurang optimalnya pengelollan
keuangan
dari
aspek
pendapatan
dan
pengeluaran
dana.
Bagaimanapun aturan sebagai dasar opersional, jika tidak dikelola oleh sumber daya manusia yang kompeten, hasilnya tidak mungkin akan memuaskan. Faktor sumber daya manusia merupakan faktor kunci yang akan menentukan keberhasilan di BPKAD Kabupaten Konawe. Dengan demikian, aspek sumber daya manusia pada BPKAD Kabupaten Konawe perlu benar-benar diperhatikan agar dapat memberikan kinerja yang optimal bagi organisasi. Berdasarkan hasil pra penelitian menunjukkan bahwa komitmen pegawai pada BPKAD Kabupaten Konawe belum optimal, hal ini diindikasikan sebagai penyebabnya adalah budaya organisasi yang belum baik serta tingkat kepuasan pegawai masih dirasakan kurang. Hasil penelitian terdahulu menyatakan bahwa semua dimensi dari budaya korporat yang diteliti di sini diperoleh hasil memiliki pengaruh besar di dalam memotivasi pegawai agar berkomitmen terhadap organisasi mereka (Zain, Ishak, Ghani, 2009). Hasil penelitian McKinnon, Harrison, Chow, dan
Wu (2003)
bahwa terdapat hubungan positif yang kuat antara nilai budaya organisasional
3
(yaitu penghormatan kepada orang lain, inovasi, stabilitas dan agresivitas) dengan respon
pegawai
(yaitu
Komitmen
Organisasionalonal,
kepuasan
kerja,
kecenderungan untuk tetap tinggal dalam organisasi dan perilaku pembagian informasi). Ini menunjukkan pentingnya pengaruh dari budaya organisasional bagi kondisi pegawai. Variabel lain yang berkaitan dengan organisasi adalah Kepuasan kerja yang berpengaruh terhadap peran individu dalam bekerja. Kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang individu terhadap pekerjaan yaitu selisih antara banyaknya imbalan yang diterima seorang pekerja dengan banyaknya harapan yang mereka yakini seharusnya diterima, artinya bahwa semakin puas seorang karyawan tingkat manajerial dalam bekerja maka akan semakin termotivasi untuk melaksanakan pekerjaannya dan semakin tinggi pula kinerja karyawan tingkat manajerial. Karyawan yang merasakan kepuasan kerja harapannya terpenuhi akan terdorong atau termotivasi untuk melaksanakan pekerjaan. Reid
et al. (2008) meneliti Komitmen Organisasionalonal, keterlibatan
kerja, dan kepuasan kerja pada segmen penting di sektor publik atau pemerintahan. Sebuah model yang menyelidiki karakteristik kerja dan variabel pengalaman kerja yang bersama-sama mempengaruhi Komitmen Organisasional efektif, kepuasan kerja dan keterlibatan kerja. Bersamaan dengan itu, penemuan ini meningkatkan pemahaman kita pada komitmen afektif dan kepuasan kerja dalam sektor publik dan memberikan gagasan tindakan bagi manajer departemen untuk bagaimana menjaga nilai-nilai yang ada pada karyawan. Secara keseluruhan terdapat hubungan yang kuat antara Komitmen Organisasionalonal, keterlibatan kerja dan kepuasan kerja pada segmen penting di tempat kerja sektor publik karyawan teknologi informasi dalam pemerintahan Negara. Berdasarkan pada rumusan masalah, tujuan penelitian dan kerangka konsep penelitian yang telah dijelaskan maka diajukan hipotesis sebagai berikut: H1:
Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja
H2: Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasional
4
H3: Kepuasan
kerja berpengaruh signifikan terhadap Komitmen
Organisasional H4: Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasional melalui kepuasan kerja
METODE Penelitian ini dilakukan pada Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah (BPKAD) Kabupaten Konawe. Populasi dalam penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah (BPKAD) Kabupaten Konawe. Jumlah seluruh pegawai Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah (BPKAD) Kabupaten Konawe sampai saat ini adalah 87 orang. Adapun prosedur pengambilan sampel menggunakan teknik sensus yaitu mengambil keseluruhan populasi sebagai sampel atau responden dalam penelitian ini. . Penelitian ini menggunakan dua teknik analisis yaitu analisis deskriptif untuk mendekripsikan secara lebih mendalam tentang variabel dan indikatorindikator penelitian. Sedangkan untuk menguji hipotesis dan menghasilkan suatu model yang layak (fit), analisis yang digunakan adalah Analisis Jalur (path analysis) dengan proses perhitungan yang dibantu oleh program SPSS 20. HASIL Hubungan antar variabel penelitian dalam penelitian ini dapat dilihat pada gambar berikut ini.
Budaya Organisasi (X) ρY2X ρY1X
Komitmen Organisasional (Y2)
ρY1X . ρY2Y1
Kepuasan Kerja (Y1)
ρY2Y1
5
Gambar 1.1 Kerangka Hubungan Antar Varaibel
-
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Variabel budaya organisasi dalam penelitian ini diukur dari indikator
budaya birokratif, suportif, dan inovatif. Sementara itu untuk variabel kepuasan kerja diukur dari indikator promosi, supervisi, imbalan, kondisi, teman sekerja, iklim kerja, dan komunikasi. Nilai Koefisen Korelasi dan Koefisien Determinasi Untuk Hubungan Budaya Organisasi Dengan Kepuasan kerja Model
1
R
R Square
.777a
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
.603
.599
.43276
Sumber :data primer, diolah 2015 Keeratan hubungan antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja sebagaimana ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasi (R) pada Tabel 5.10 adalah sebesar 0,777 atau 77,7%. Hasil tersebut menunjukkan adanya hubungan yang erat antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja. Selanjutnya nilai koefisien determinasi (R-square) yang dihasilkan sebesar 0,603 atau 60,3%, hasil ini menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Sedangkan besarnya pengaruh variabel lain di luar penelitian ini yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah sebesar 0,397 atau 39,7%. Sementara itu, besarnya koefisien jalur bagi variabel lain diluar penelitian yang mempengaruhi adalah sebesar 0,630 (
).
Pengujian signifikansi pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja didasarkan hasil analisis sebagaimana terlihat pada tabel berikut ini. Koefisien Regresi Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
B
Std. Error
Beta
t
Sig.
6
1
(Constant)
.906
.274
Budaya Organisasi
.782
.069
.777
3.302
.001
11.367
.000
Sumber : data primer, diolah 2015 Persamaan tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif atau searah antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja. Hasil ini menunjukkan bahwa meningkatnya budaya organisasi akan diikuti oleh meningkatnya kepuasan kerja. Sedangkan besarnya koefisien jalur bagi variabel lain diluar penelitian yang mempengaruhi adalah sebesar 0,630. Sebelum dilakukan pengujian mengenai hubungan antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja, terlebih dahulu dilakukan pengujian kelayakan model dengan mengacu pada nilai Fhitung atau probabilitas (sig.) sebagaimana terlihat pada tabel berikut ini. Hasil Uji ANOVA Pengaruh Budaya organisasi Terhadap Kepuasan kerja Model
1
Sum of Squares
df
Mean Square
Regression
24.199
1
24.199
Residual
15.919
85
.187
Total
40.118
86
F 129.209
Sig. .000b
Sumber : Data primer, diolah Tahun 2015 Nilai Fhitung yang dihasilkan sebagaimana terlihat pada Tabel di atas adalah sebesar 129,209 dengan nilai probabilitas (sig.) sebesar 0,000. Nilai probabilitas (sig.) yang dihasilkan tersebut lebih kecil daripada nilai level of significant (α) sebesar 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa model hubungan antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja adalah layak, dan selanjutnya dapat dilakukan pengujian hipotesis. Pengujian hipotesis dilakukan dengan membandingkan nilai thitung atau nilai probabilitas (sig.) dengan nilai ttabel atau nilai α pada confidence interval sebesar 95%. Berdasarkan hasil perhitungan diketahui nilai thitung yang dihasilkan sebesar 11,369, lebih besar dari nilai ttabel sebesar 1,96 pada tingkat signifikansi (α) 0,05. Nilai probabilitas (sig.) yang dihasilkan sebesar 0,000 juga lebih kecil daripada α sebesar 0,05. Dengan demikian maka hipotesis pertama (H1) yang menyatakan budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
7
diterima. Hasil ini menunjukkan bahwa meningkatnya budaya organisasi dari Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah (BPKAD) Kabupaten Konawe akan diikuti oleh peningkatan kepuasan kerja dengan peningkatan yang nyata (signifikan). Jalur pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja dapat dilihat pada Gambar 5.2 berikut ini. =0,630
Budaya organisasi (X1)
ρY1X = 0,777
Kepuasan kerja (X2)
Gambar 1.2 Jalur pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
-
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasional Hasil analisis hubungan antar variabel Budaya organisasi dengan variabel
Komitmen Organisasional dapat dilihat pada Tabel berikut ini:
Nilai Koefisen Korelasi dan Koefisien Determinasi Untuk Hubungan Budaya Organisasi Dengan Komitmen Organisasional Model
1
R .659a
R Square
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
.435
.428
.55564
Sumber :data primer, diolah 2015 Keeratan
hubungan
antara
budaya
organisasi
dengan
Komitmen
Organisasional sebagaimana ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasi (R) adalah sebesar 0,659 atau 65,9%. Hasil tersebut menunjukkan adanya hubungan yang erat antara budaya organisasi dengan komitmen organisasional. Selanjutnya nilai koefisien determinasi (R-square) yang dihasilkan sebesar 0,435 atau 43,5 persen, hasil ini menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap komitmen organisasional. Sedangkan besarnya pengaruh variabel lain di luar penelitian ini
8
yang mempengaruhi komitmen organisasional adalah sebesar 0,565 atau 56,5%. Sementara itu, besarnya koefisien jalur bagi variabel lain diluar penelitian yang mempengaruhi adalah sebesar 0,752 (
).
Pengujian signifikansi pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasional didasarkan hasil analisis. Koefisien Regresi Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasional Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
t
Sig.
3.567
.001
8.085
.000
Coefficients B (Constant)
1
Std. Error 1.256
.352
.714
.088
Budaya Organisasi
Beta
.659
Sumber : data primer, diolah 2015 Berdasarkan Tabel tersebut diketahui nilai koefisien regresi (beta) yang ditunjukkan pada Tabel 5.14. yaitu 0,659, dengan demikian persamaan untuk pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasional adalah sebagai berikut :
Y2 = 0,659 X + 0,752
Persamaan tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif atau searah antara budaya organisasi dengan komitmen organisasional. Hasil ini menunjukkan bahwa meningkatnya budaya organisasi akan diikuti oleh meningkatnya komitmen organisasional. Sedangkan besarnya koefisien jalur bagi variabel lain diluar penelitian yang mempengaruhi adalah sebesar 0,752. Sebelum dilakukan pengujian mengenai hubungan antara budaya organisasi dengan komitmen organisasional, terlebih dahulu dilakukan pengujian kelayakan model dengan mengacu pada nilai Fhitung atau probabilitas (sig.) sebagaimana terlihat pada tabel berikut ini. Hasil Uji ANOVA Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasional Model
1
Sum of Squares
df
Mean Square
Regression
20.182
1
20.182
Residual
26.243
85
.309
Total
46.425
86
F 65.369
Sig. .000b
9
Sumber : Data primer, diolah Tahun 2015 Nilai Fhitung yang dihasilkan sebagaimana terlihat pada Tabel 5.15 di atas adalah sebesar 65,369 dengan nilai probabilitas (sig.) sebesar 0,000. Nilai probabilitas (sig.) yang dihasilkan tersebut lebih kecil daripada nilai level of significant (α) sebesar 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa model hubungan antara budaya organisasi dengan komitmen organisasional adalah layak, dan selanjutnya dapat dilakukan pengujian hipotesis. Pengujian hipotesis dilakukan dengan membandingkan nilai thitung atau nilai probabilitas (sig.) dengan nilai ttabel atau nilai α pada confidence interval sebesar 95%. Berdasarkan hasil perhitungan diketahui nilai thitung yang dihasilkan sebesar 8,085, lebih besar dari nilai ttabel sebesar 1,96 pada tingkat signifikansi (α) 0,05. Nilai probabilitas (sig.) yang dihasilkan sebesar 0,000 juga lebih kecil daripada α sebesar 0,05. Dengan demikian maka hipotesis kedua (H2) yang menyatakan terdapat pengaruh positif budaya organisasi terhadap komitmen organisasional diterima. Hasil ini menunjukkan bahwa meningkatnya budaya organisasi akan diikuti oleh peningkatan komitmen organisasional dengan peningkatan yang nyata (signifikan). Jalur pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasional dapat dilihat pada Gambar berikut ini. =0,752
Budaya organisasi (X)
ρY2X = 0,659
Komitmen Organisasional (Y2)
Jalur Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasional -
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Hasil analisis hubungan antar variabel kepuasan kerja dengan variabel
komitmen organisasional sebagai berikut ini:
10
Nilai Koefisen Korelasi dan Koefisien Determinasi Untuk Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Komitmen Organisasional Model
1
R
R Square
.864a
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
.746
.743
.37253
Sumber : data primer, diolah 2015 Keeratan
hubungan
antara
kepuasan
kerja
dengan
komitmen
organisasional sebagaimana ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasi (R) adalah sebesar 0,864 atau 86,4%. Hasil tersebut menunjukkan adanya hubungan yang erat antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasional. Selanjutnya nilai koefisien determinasi (R-square) yang dihasilkan sebesar 0,746 atau 74,6 persen, hasil ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasional. Sedangkan besarnya pengaruh variabel lain di luar penelitian ini yang mempengaruhi komitmen organisasional adalah sebesar 0,254 atau 25,4%. Sementara itu, besarnya koefisien jalur bagi variabel lain diluar penelitian yang mempengaruhi adalah sebesar 0,504 (
).
Pengujian signifikansi pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional didasarkan hasil analisis sebagaimana terdapat pada tabel berikut ini. Koefisien Regresi Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
t
Sig.
Coefficients B 1
(Constant)
Std. Error .366
.237
Beta 1.541
.127
11
Kepuasan Kerja
.929
.059
.864
15.796
.000
Sumber : data primer, diolah 2015 Berdasarkan Tabel 5.17 diketahui nilai koefisien regresi (beta) yang ditunjukkan pada Tabel 5.17 yaitu 0,864, dengan demikian persamaan untuk pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional adalah sebagai berikut : Y2 = 0,864 Y1 + 0,504 Persamaan tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif atau searah antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasional. Hasil ini menunjukkan
bahwa
meningkatnya
kepuasan
kerja
akan
diikuti
oleh
meningkatnya komitmen organisasional. Sedangkan besarnya koefisien jalur bagi variabel lain diluar penelitian yang mempengaruhi adalah sebesar 0,504. Sebelum dilakukan pengujian mengenai hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasional, terlebih dahulu dilakukan pengujian kelayakan model dengan mengacu pada nilai Fhitung atau probabilitas (sig.) sebagaimana terlihat pada tabel berikut ini. Hasil Uji ANOVA Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Model
1
Sum of Squares
df
Mean Square
Regression
34.628
1
34.628
Residual
11.796
85
.139
Total
46.425
86
F 249.518
Sig. .000b
Sumber : Data primer, diolah Tahun 2015 Nilai Fhitung yang dihasilkan sebagaimana terlihat pada Tabel di atas adalah sebesar 249,518 dengan nilai probabilitas (sig.) sebesar 0,000. Nilai probabilitas (sig.) yang dihasilkan tersebut lebih kecil daripada nilai level of significant (α) sebesar 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa model hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasional adalah layak, dan selanjutnya dapat dilakukan pengujian hipotesis. Pengujian hipotesis dilakukan dengan membandingkan nilai thitung atau nilai probabilitas (sig.) dengan nilai ttabel atau nilai α pada confidence interval
12
sebesar 95%. Berdasarkan hasil perhitungan diketahui nilai thitung yang dihasilkan sebesar 15,796, lebih besar dari nilai ttabel sebesar 1,96 pada tingkat signifikansi (α) 0,05. Nilai probabilitas (sig.) yang dihasilkan sebesar 0,000 juga lebih kecil daripada α sebesar 0,05. Dengan demikian maka hipotesis ketiga (H3) yang menyatakan terdapat pengaruh positif kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional diterima. Hasil ini menunjukkan bahwa meningkatnya kepuasan kerja akan diikuti oleh meningkatnya komitmen organisasional dengan peningkatan yang nyata (signifikan). Jalur pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional dapat dilihat pada Gambar 5.4 berikut ini. =0,504
Kepuasan Kerja (Y1)
ρY2Y1 = 0,864
Komitmen Organisasional (Y2)
Jalur Pengaruh Kepuasan kerja Terhadap Komitmen Kerja
KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan 1. Budaya organisasi dalam penelitian ini diukur dari indikator budaya birokratif, suportif, dan inovatif dipersepsikan baik oleh responden. Budaya Organisasi
sudah
baik
sehingga
budaya
organisasi
tersebut
dapat
meningkatkan kepuasan kerja pegawai BPKAD Kabupaten Konawe. 2. Budaya organisasi BPKAD Kabupaten Konawe dapat meningkatkan Komitmen Organisasional, dimana semua indikator dipersepsikan baik oleh responden. Selanjutnya pengaruh Budaya organisasi terhadap Komitmen Organisasional BPKAD Kabupaten Konawe menunjukkan pengaruh yang signifikan artinya bahwa Budaya organisasi sudah baik dapat meningkatkan Komitmen Organisasional pegawai BPKAD Kabupaten Konawe. 3. Hasil analisis variabel kepuasan kerja dipersepsikan baik oleh pegawai BPKAD Kabupaten Konawe. Selanjutnya berdasarkan uji pengaruh antar variabel Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen organisasional menunjukkan
13
pengaruh yang signifikan artinya bahwa Kepuasan Kerja dapat meningkatkan Komitmen organisasional pegawai Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Konawe. 4. Pengaruh
tidak langsung dari budaya organisasi terhadap komitmen
organisasional yang dimediasi kepuasan kerja menunjukkan lebih besar daripada
pengaruh
langsung
budaya
organisasi
terhadap
komitmen
organisasional sehingga dapat dinyatakan bahwa kepuasan kerja pegawai Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Konawe berperan memediasi pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasional. Saran-Saran 1.
Variabel yang mempengaruhi Komitmen organisasional sangat banyak sehingga penelitian kedepan dapat menambahkan variable intervening yang lain seperti variabel kepercayaan pegawai.
2.
Budaya organisasi dan kepuasan pegawai Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Konawe perlu ditingkatkan karena walaupun dipersepsikan baik namun masih lebih rendah dibandingkan variabel komitmen organisasional. 3. Perlu dipertimbangkan untuk penelitian sejenis yang membahas tentang Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Konawe bahwa proses dalam mengumpulkan data perlu menggunakan data time series untuk mengungkap data yang relevan dengan penelitian ini.
14
DAFTAR PUSTAKA
Allen, N.J. and Mayer, J.P. 1991. Athree-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review. Vol.1 pp.61-86. ------------.1996. Affective, continuance, and normative commitment to the organization: an examination of construct validity. Journal of Vocational Behavior. Vol.49. pp. 252-276. -------------------, 1990. The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journalof Occupational Psychology. Vol.63. pp.1-18. Arti Bakhshi, 2009. Organizational Justice Perceptions as Predictor of Job Satisfaction and Organization Commitment. International Journal of Business and Management Vol 4. No.9 pp.24-43 Benkhoff, B. 1997. Disentangling organizational commitment: the dengers of the OCQ for research and policy. Personnel Review. Vol.26. pp 114-131. -------------- 1997. Ignoring commitment is costly: new approaches established the missing link between commitment and performance. Human Relations. Vol.5 No.6. pp 701-726. Chatman, J.A. 1989. Improving interactional organizational reseach: a model of person-organization fit. Academy of Management Review. Vol.14 No.3. pp 333-349. -------------,1991. Matching people and organizations: selection and socialization in public accounting firms. Administrative Science Quarterly. Vol.36 No.3 : pp 459-485 Chen, Z. 2001. Further investigation of the outcomes of loyalty to supervisor: job satisfaction and intention to stay. Journal of Managerial Psychology Vol.16 No.6: pp 650-660. Chen, Li Yueh. 2004. Examining the Effect of Organization Culture and Leadership Behaviors on Organizational Commitment, Job Satisfaction, and Job Performance at Small and Middle-sized Firms of Taiwan. The Journal of American Academy of Business, Cambridge Vol. 9. pp 432-438 Cohen, Allan R., 1994. The Portable MBA: Manajemen , terjemahan, Binarupa Aksara, Jakarta Daniel, W.W., Terrell, J.C. 1989. Business statistics for management and economics, Boston: Hougton Miff 'in Company. Dessler, G .1997. Manajemen sumber daya manusia, Jilid 1 dan 2. Jakarta: PT Prenhallindo. Dirani, Khalil M. 2009. Measuring the learning organization ulture,organizational commitment and job satisfaction in the Lebanese banking sector. Human Resource Development International Vol. 12, No. 2, 189–208 Deal T.E., Kennedy A, 1982. Corporate Culture. Addison – Wesley, Reading MA
15
Ferdinand, A. 2002. Structural equation modelling dalam penelitian manajemen, Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Harif Amali Rifai , 2005.A Test of the Relationships Among Perceptions of Justice, Job Satisfaction, Affective Commitment and rganizational Citizenship Behavior. Gadjah Mada International Journal of Business Vol. 7, No. 2, pp. 131—154 Hatch, M.J., 1997. Organization Theory : Modern, Symbolic, and Post Modern Perspectives, Oxford University Press, Oxford, Heneman, H.G.III and Schwab, D. 1985. Pay satisfaction: its multidimensional nature and measurement. International Journal of Psychology. Vol.20: pp 129-141. Hofstede, G. 1998. Attitude, values and organizational culture: disentangling the concepts. Organization Studies. Vol.19 : pp 477-492. Hymowitz, C., 1989, ”Which Culture Fits You ?”, Wall Street Journal, 17 Juli, 23,1 Iverson, R.D. 1996. Employee acceptance of organizational change: the role of organizational commitment. The International Joumal of Human Resource Management Vol.7 No.1: pp 122-149. Judge, T.A. 1993. Validity of the dimensions of the pay satisfaction questionnaire: Evidence of differential prediction. Personnel psychology. Vol.46. pp 331-355. _________ and Welboume, T.M. 1994. A confirmatory investigation of the dimensionality of the pay satisfaction questionnaire. Journal of Applied Psychology Vol.79, No.3: pp 461 -466. Kalleberg, A.L. & Marsden, P.V. 1995. Organizational commitment and job performance in the US labor force. Research in the Sociology of Work. Vol.5 pp 235-257, Kolberg, C.S.,& Chusmir, L.H. 1997. Organizational culture relationships whith creativity and other job-related variables. Journal of Business Reserch, Vol.15, pp 397-409. Kotter, JP dan J.L. Heskett , 1997. Corporate Culture and Performance, Jakarta : PT. Prenhallindo Kristof, A.L. 1996. Person-organization fit: an integrative review of its conceptualizations, measurement and implications. Personnel Psychology. Vol.49 pp 1-49 Kropp, R. 2000. The Importance Of Organizational Culture. Http:www.amsconsulting.com/artorgculture.com.html. Lam, Terry., Baum, Tom., Pine, Ray. 2001. Study of managerial job satisfaction in Hongkong's Chinese restaurants. International Journal of Contemporary Hospitality Management Vol.13 No.1: pp 35-42. Lawler,E.E. III. 1971. Pay and organizational effectiveness. A psychological view. New York. McGrraw-Hill. Lee, R.T. and Martin, J.E. 1996. When a gain comes at a price: pay attitudes after Changing tier status. Industrial Relations. Vol.35 No.2 : pp 218226. Leong, S.M., Randoll, D.N. & Cote, J.A. 1994. Exploring the
16
organizational commitment — performance. Journal of Business Research. Vol.29 No.1 pp 57-63. Luthans, 1995. Organizational Behavior. Seventh Edition, Mc.Graw-Hill International Edition, New York. Maharaj Ishara and Anton F. Schlechter. 2007. Meaning in life and meaning of work: Relationships with organisational citizenship behaviour, commitment and job satisfaction. Journal Management Dynamics Volume 16 No. 3 pp 266-290 MacIntosh, Eric W and Alison Doherty, 2010. The influence of Organizational culture on job satisfaction and intention to leave. Sport Management Review. Vol.13 pp 106–117 Martin, J. 1992. Cultures in Organizations, Three Perspectives. NY: Oxpord. Mathieu, J.E. & Zajac, D.M. 1990. A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, and cosequences of organizational commitment. Psychological Bulletin. Vol.108 No.2 pp 171-194. Mathis, R.L. & Jackson, J.H . 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Buku 1 dan 2, Jakarta: Penerbit Salemba Empat (PT Salemba Emban Patric). Mayer, R.C., & Schoorman, D.F. 1992. Predicting participation and production outcomes though a two-dimensional model of oeganizational commitment. Academy of Management Journal, Vol.35 pp 671-684. McKinnon, Jill L. , G L. Harrison, CW. Chow and Anne Wu. 2003. Organizational Culture: Association With Commitment, Job Satisfaction, Propensity to Remain, and Information Sharing in Taiwan. International Journal Of Business Studies Vol 11, No.1,: pages 25-44 Meglino, B.M., Ravlin, E.C. and Adkins, C.L. 1989. A work values approach to comparate culture: a field test of the vaiue congruence process and its relationship to individual outcomes. Journal of Applied Psychology. Vol.7 No.3 pp 424-432. .------------,1992. The measurement of work value congruence: a field study comparison. Journal of Management. Vol.18 No.1 pp 33-43. Meyer, J. P. 1997. Organisational Commitment, in Cooper, C.L. and Robertson, I.T. (Eds). International Review of Industrial and Organizational Psychology. Vol.12 pp 175-227. Mintzberg, Henry, Bruce Ahlstrand, and Joseph Lampel (1998). Strategy Safari: a guided tour through the wilds of strategic management, The Free Press, New York, NY. Moynihan, Donald P. And Robert M. La Follette (2007). Finding Workable Levers over Work Motivation: Comparing Job Satisfaction, Job Involvement and Organizational Commitment. Working Paper Series La Follette School Working Paper No. 2007-003 Mowday, R.T; Steers; R.M., dan Porter, L.W. 1982. The Measurement of Organizational Commitment. Journal of Vocational Behaviour. Vol. 14. pp. 224-247.
17
Robbins, Stephen P. (2001).Organizational Behavior. New Jersey : Pearson Education, Inc, 2005. ------------- 1996. Perilaku Organisasi : Konsep Kontroversi, Aplikasi. Ed Indonesia, Jakarta, PT. Prenhallindo. Schein, E.H., 1991. Organizational Culture and Leadership : A Dinamic View. Jossey-Bass Publisher, San Fransisco. Schemerhorn,Jr.,1996, Management, Fourth Edition, John Wiley & Sons, Inc ., New York Sekaran,Uma. (2006). Research Methods For Business (Metode Penelitian Untuk Bisnis). Terjemahan Oleh Kwan Men Yon, Edisi keempat. Salemba Empat. Jakarta. Singarimbun Masri dan Sofyan Effendi (Ed.1995). Metode Penelitian Survei.PT.Pustaka LP3S, Jakarta, Indonesia. Solimun. (2002). Multivariate Analysis, Structural Equation Modelling (SEM) Lisrel dan Amos, Aplikasi di manajemen, Ekonomi Pembangunan, Psikologi, Sosial, Kedokterandan Argo kompleks. UNM Malang. Spector, P.E. (1997). Job Satisfaction : Application, Assesment, Causes and Consequences Thousand Oaks. California: Sage Publication. Steers RM, 1987. Efektivitas Organisasi. (Cetakan Kedua). Jakarta: Erlangga Sugiyono, (2009). Metode Penelitian Bisnis, cetakan Bandung.
Ketigabelas. Alfabeta.
Wallach, E. J. (1983). Individuals and organizations: The cultural match. Training and Development Journal, Vol.37 No.2 pp 29 – 36. Wexley KN, Yukl GA, 1984. Organizational Behaviour and Personnel Psychology. 2d ed. New Jersey : Rechard D. Irwin, Inc. Yousef, Darwin A. 1998. Satisfaction with job security as a predictor of organizational commitment and job performance in , a multicuitural environment. International Joumal af Manpower Vol.19 No. 3 pp 164-194. ............. 2 0 0 0 . O r g a n i z a t i o n a l c o m mi t me n t : a me d i a t o r o f t h e relationships of leadership behavior with job satisfaction and performance in a non-western country. Journal of Managerial Psychology Vol.15 No.4: pp 6-28. ............. 2002. Job satisfaction as a mediator of the relationship between role stressor and organizational commitment : A study from an Arabic cultural perspective. Journal of Managerial Psychology Vol.17 No.4 pp 250-266. Zain, Zahariah Mohd, Razanita Ishak, Erlane K Ghani, 2009. The Influence of Corporate Culture on Organisational Commitment: A Study on a Malaysian Listed Company. European Journal of Economics, Finance and Administrative Sciences. ISSN 1450-2887 Issue 17
18
