Miskolci Egyetem Vezetéstudományi intézet
Munkaerő gazdálkodás az MMJVÖ Őszi Napsugár Otthon példáján keresztül
Veress Renáta 2015
Tartalomjegyzék Bevezető ................................................................................................................................ 1 1. Bemutatás .................................................................................................................. 3 2. Szervezet bemutatása ................................................................................................. 8 2.1.
Egyes munkakörök bemutatása .......................................................... 8
3. Szociális ágazat, idősellátás ..................................................................................... 11 3.1.
Az ágazat bemutatása, jellemzői, sajátossága ................................. 11
3.2.
Idősellátás jellemzői, típusai ............................................................ 12
4. Emberi Erőforrás Menedzsment .............................................................................. 13 5. Toborzás és kiválasztás ........................................................................................... 15 5.1.
Munkaerő toborzás ........................................................................... 15
5.2.
Belső toborzás .................................................................................. 16
5.3.
Külső toborzás .................................................................................. 16
5.4.
Munkaerő kiválasztás ....................................................................... 18
5.5.
A kiválasztás eszközei, módszerei ................................................... 19
6. Bázisszervezet emberi erőforrás biztosításának elemzése....................................... 22 6.1.
Toborzás az Őszi Napsugár Otthonban ............................................ 22
6.2.
Felvétel pályáztatással ...................................................................... 23
6.3.
Felvétel pályáztatás nélkül ............................................................... 24
6.4.
Kiválasztás az Őszi Napsugár Otthonban ........................................ 24
6.5.
Primer kutatás bemutatása................................................................ 25
7. Munkaerő fejlesztés ................................................................................................. 28 7.1.
Fejlesztés módszerei......................................................................... 28
7.2.
Az intézmény személyzetfejlesztő tevékenységei ........................... 29
8. Fejlesztési javaslatok ............................................................................................... 31 10. Összegzés................................................................................................................. 33 Melléklet .............................................................................................................................. 35 Irodalomjegyzék .................................................................................................................. 36
Bevezető A záródolgozatom témája a Munkaerő - toborzás, - kiválasztás, - fejlesztés. Egy konkrét intézmény humán erőforrás menedzsmentjével foglalkozom a dolgozatomban.
Első
körben bemutatom az Őszi Napsugár Otthont, annak történetét, illetve ismertetek néhány statisztikai adatot az idősekre vonatkozóan. Ezek után a szervezeti felépítését taglalom majd. A későbbiekben a szociális ágazat, és az idősellátás sajátosságaira, valamint jellemzőire térek ki hazai szinten. Mivel a munkaerő gazdálkodásról írom dolgozatom, szükségesnek és elkerülhetetlennek érzem, hogy bemutassam az Emberi Erőforrás Menedzsmentet. E területnek három fontos, és meghatározó folyamatát fogom részletesen bemutatni. Terveim között szerepel egy átfogó interjú elkészítése az intézmény gazdasági vezetőjével. Kitérek majd a munkaerő toborzásra. Bemutatom a csatornáit, menetét. Szemléltetni fogom a kiválasztás eszközeit, technikáit, módszereit az elméletben. Megvizsgálom a bázisszervezet emberi erőforrás biztosítását, valamint egy folyamatmodell segítségével mutatom majd be a cselekvések egy-egy lépését, a munkaerőigény megjelenésétől a felvételig. Ezek után a személyzet fejlesztését mutatom majd be. Végül fejlesztési javaslatokat teszek főként a három szegmensre vonatkozóan. A korábban említett témát a miskolci Őszi Napsugár Otthon példáján keresztül jártam körül, ahol szakmai gyakorlatomat töltöttem, így többször hivatkozom működésére.
Közel áll hozzám a HR terület. Egy egyetemi kurzus világított rá a kialakult szimpátiámra, mégpedig a Humán Erőforrások Menedzsmentje című tárgy, mire beadandó dolgozatot írtam. A feladatom elvégzése során kutatást végeztem, interjút készítettem, bele láttam az Emberi Erőforrás gazdálkodás világába. Most alkalmam nyílt rá, hogy mélyebben beleássam magam és egy intézményen keresztül megvizsgáljam és elemezzem a végbemenő folyamatokat. Szakmai gyakorlatom során betekintést nyerhettem az Őszi Napsugár Otthon szervezeti életébe, és több funkcionális osztály munkájában végezhettem gyakornoki feladatokat. Első fordulóban a pénzügyi osztályon voltam, majd az anyaggazdálkodási osztályon s végül a munkaügyön, ahol a dolgozatomhoz kapcsolódó feladatokat végezhettem, illetve
1
informálódhattam. A dolgozatom megírásában segítettek ezek a területek és az ott végzett tevékenységek. A záródolgozatom elkészítéséhez sok segítséget és támogatást kaptam, főként a külső mentoromtól, bár némiképp megnehezítette a dolgom az egyes munkaerő gazdálkodási folyamatok hiányossága. A dolgozatom úgy építem fel, hogy először ismertetem milyen lehetőségek vannak a szakirodalomban, ezek közül mit használnak ténylegesen az Őszi Napsugár Otthonban, és hogyan teszik. Minden fejezetet úgy készítek, hogy az ismert és tanult folyamatokat részletesen bemutatom, majd a fejezet végén található majd, hogy hogyan is valósul meg egy szervezetnél. Véleményem szerint még a legjobban működő intézménynek is fejlődnie, korszerűsödnie kell. Ráadásul itt nem beszélhetünk egy kifogástalanul működő szervezeti egységről. A kiinduló feltételezésem szerint az általam választott vállalkozásnál nem működik megfelelő hatékonysággal sem a munkaerő kiválasztása sem a személyzet fejlesztése, valamint a köztes folyamatok is akadoznak. Azonban határozottan merem állítani, hogy az intézmény emberközpontú.
A dolgozatomnak két fontos célja van. Egyrészt a toborzás, kiválasztás és fejlesztés bemutatása elméletben. Másrészt megvizsgálni, milyen mértékben valósul meg egy intézményben a három folyamat.
2
1. Bemutatás 1.1.
Az idősek demográfiai helyzete hazánkban a XXI. században
Az előrejelzések azt mutatják, hogy Magyarország népessége egyre kisebb, és ez a tendencia nem mutat fejlődést. A születések száma relatívan alacsony, a halálozások száma pedig megnövekedett. Jellemző tehát az idősek számának folyamatos növekedése mellett a gyermekek arányának csökkenése. Határozottan kijelenthető, hogy Magyarország az elöregedő népességű országok közé sorolható. Ennek oka lehet még az életszínvonal növekedése is. A nők karrierorientáltsága. Az emberek bizonytalanok, így nem akarnak, vagy nem mernek gyermeket vállalni, később pedig már korukból kifolyólag nem alapítanak családot. Ezek a tények miatt nem jelentős a fiatal generáció aránya. 1 A következő diagram, a nyugdíjasok százalékos eloszlását ábrázolja területenként, a Központi Statisztikai Hivatal adatai alapján.
Magyarország
Férfiak
Észak-Magyarország
Nők
Borsod-Abaúj-Zemplén megye
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
1.ábra: Nyugdíjas nők és férfiak százalékos megoszlása 2015-ben területenként Forrás adatai alapján saját szerkesztésű ábra Forrás: https://www.ksh.hu/interaktiv_korfa
1
http://444.hu/2015/07/10/demografiai-katasztrofa-fele-hompolyog-magyarorszag/
3
A Központi Statisztikai Hivatal 2015-ös korfa adatai szerint, a mérés időpontjában, hazánkban összesen 1 764 232 nyugdíjast tartottak nyilván. Ebből 659 720 férfi, ez az adat 37,4%-ot tesz ki. 1 104 512 nő nyugdíjas, ami 62,6%-nak felel meg. Az ország népességének 17,90%-a nyugellátásban részesül. Ez az adat az Észak-Magyarország régióban a következőképpen alakul: 89 686 férfi, és 151 569 nő 65 éves vagy a feletti. A férfiak a nyugdíjasok 37,4%-át, a nők pedig a 62,6%-át teszik ki, épp úgy, mint az országos adatoknál. Borsod-Abaúj-Zemplén megyében a 65 éves és a feletti férfi lakosok száma 40 544 fő, ami 35,6%, a nyugdíjas nők száma jelentősen magasabb, majdnem a duplája, 73 315 fő, 64,1%. Az adatokból megállapítható, hogy drasztikusan magasabb az idősebb korosztályban a nők száma, mint a férfiaké. A 2015-ös adatokat egy táblázat segítségével szemléltetem. 2 1.táblázat A nyugdíjasok területi eloszlása 2015-ben Nyugdíjasok száma Nők
Férfiak
Magyarország
1 104 512
659 720
Észak-Magyarország
151 569
89 686
Borsod-Abaúj-Zemplén megye
73 315
40 544
Az ország népességéből összesen:
1 764 232
Forrás adatai alapján saját szerkesztésű táblázat Forrás: https://www.ksh.hu/interaktiv_korfa Az idősebb generáció többségénél nem beszélhetünk anyagi biztonságról, ugyanis mint azt már említettem, kevés pénzből kell kigazdálkodniuk a mindenkori költségeiket, illetve plusz tételek is merülhetnek fel, mint például a gyógyszer, vagy az ápolás díja. Ez az anyagi állapot bizonytalanságot szülhet. Természetesen nem általánosíthatunk ebben a kérdésben sem, ugyanis vannak olyan idősek, akik magas nyugdíjjal rendelkeznek, vagy esetleg a családjukkal élnek. Manapság egyre inkább előtérbe kerül a bentlakásos idősotthoni ellátás az elöregedő népesség körében, akik nem tudnak magukról gondoskodni, illetőleg a családtagok sem képesek felelősséggel gondoskodni az időskori
2
Forrás: https://www.ksh.hu/interaktiv_korfa, Interaktív grafikonok és térképek-interaktív korfák
4
betegségekben szenvedőkről, különös tekintettel a demensekre, így ők intézményi keretek közötti ellátásra szorulnak.
1.2.
Miskolc Megyei Jogú Város Önkormányzata (MMJVÖ) Őszi Napsugár Otthon bemutatása
A MMJVÖ Őszi Napsugár Otthonban töltöttem nyári szakmai gyakorlatom. Az intézmény több telephelyen is működik. Székhelye az Őszi Napsugár Otthon, mely Miskolcon található a Szentpéteri kapu 101. alatt. Az intézményt 1971. április 28-án adták át, ekkor Magyarország egyik legszebb, legkorszerűbb otthonának számított. Nagyon könnyen megközelíthető Volán járattal, mind egyénileg, mind pedig közösségi közlekedéssel. Az intézmény több feladatot is ellát. Jelentős a tartós betegeik száma, akik szociális ellátásban részesülnek. Az Otthonban lehetőség van orvosi ellátásra, demens betegek ellátására, és mentálhigiénés ellátásra. Ezek a betegek speciális ellátásmódot igényelnek, ugyanis sokkal alacsonyabb az ingerküszöbük, valamint másként élik meg a környezetben bekövetkezett változásokat is. A négy telephelyen működő intézmény tagjait egy táblázatban mutatom be, ami tartalmazza az aktuális férőhelyet, illetve átadásuk, csatlakozásuk idejét. 2. táblázat Telephelyek férőhely és átadás szerinti adati Megnevezés
Férőhely
Átadás, csatlakozás
Őszi Napsugár Otthon
437
1971.
Aranykor Idősek Otthona
96
2003.
Ezüsthíd Otthon
30
1992.
Idősek Háza
24
1990.
Forrás adatai alapján saját szerkesztésű táblázat Forrás: belső dokumentum Az intézményekben nem csak egészségügyi jellegű ellátásról beszélhetünk. Különböző közösségi programokat szerveznek a lakók számára, kirándulások és egyéb saját szervezésű előadások biztosítják a mindennapi élet színesítését. A programok által a lakók közelebbi kapcsolatba kerülhetnek egymással és az ápolókkal is, előidézve a családias légkört, ami az otthon lakói számára fontos. 5
Az intézmény azok ellátására specializálódott, akik már nyugdíjasak vagy 18. életévüket betöltötték, és 4 órát meghaladó gondozást igényelnek állapotuk miatt. Az Őszi Napsugár Otthon önállóan gazdálkodó intézmény.(Őszi Napsugár Otthon Szervezeti és Működési szabályzata 2015.)
„Az intézmény jogi személy, élén az intézményvezető áll, akit Miskolc Megyei Jogú Város Közgyűlése nevez ki, és menthet fel. Felette a munkáltatói jogokat a Miskolc Megyei Jogú Város Közgyűlése az egyéb munkáltatói jogokat a Miskolc Megyei Jogú Város Polgármestere gyakorolja”(Őszi Napsugár Otthon Szervezeti és Működési szabályzata 2015. 9. o). Az otthon folyamatos szolgálattal, napi 24 órában gondozza az ott lakókat. A gondozási és ápolási területekre szakképzett személyzetet alkalmaznak. Az intézmény engedélyezett dolgozói létszáma 335 fő, de jelenleg 329 fővel látja el tevékenységét. Az otthon területén, a lakók kényelmét biztosítandó büfé üzemel ahol a napi szükségleti cikkeken túlmenően édességeket, innivalót vehetnek az idősek. Az intézményi ellátás része a reggeli, meleg ebéd, tízórai, uzsonna, illetve vacsora. Különös figyelmet fordítanak az intézményben az orvosi ellátásra, és annak hiánytalanságára. Az intézmény dietetikust is alkalmaz, így lehetőség van különféle diétákra, többek közt cukros, illetőleg epés diétára is. Az intézmény évek óta fontosnak tartja a szellemi leépülés különféle fázisaiban lévő ellátottak komplex gondozását, mely figyelembe veszi a tüneteik változatosságát és speciális szükségleteiket. Az Őszi Napsugár Otthon gyakorlati oktató helyet biztosít a szociális és egészségügyi képzésben résztvevők számára.3 Az intézményben szociális ügyintézés működik. Számos fontos feladatot látnak el. Ezeket a feladatokat felsorolás szinten ismertetem. „
-
Az ellátottak iratanyagának a kezelése, vezetése;
-
térítési díjak megállapítása, illetve felülbírálása;
-
közgyógyellátással kapcsolatos ügyintézés;
-
személyi iratok (személyi igazolvány, lakcímkártya, TAJ - kártya) pótlása, cseréje;
-
nyugellátással kapcsolatos ügyintézés;
-
fogyatékossági támogatás, időskorúak járadéka, rendszeres szociális segély igénylése, felülvizsgálata; gondnokság alatt álló lakók nyilvántartása, hivatalos
3
http://www.oszinapsugar.hu/index.php/bemutatkozas
6
tájékoztatás a gyámhivatal megkeresésére, közreműködés a gondnokság alá helyezés elindításában; -
intézményi jogviszony megszűntetéssel kapcsolatos iratanyagok előkészítése, áthelyezéssel kapcsolatos intézkedések” (Őszi Napsugár Otthon Jubileumi évkönyv 31. o).
Több funkcionális osztály tevékenykedik az intézményben. A pénzügy - könyvelés; anyaggazdálkodás; a munkaügy, ahol HR asszisztensként segíthettem az otthon munkáját. Ezek a csoportok szorosan kapcsolódnak a gazdasági feladatok ellátásához. Négy aktív gondozási részleg működik. A földszint, az I. (demens osztály), II., illetve III. emelet. A szervezeti felépítést a következő fejezetben mutatom be, szervezeti ábrával lásd a 8. oldalon! ”Az egyes munkahelyi egységek vezetői szükség szerint, de legalább félévente értekezletet tartanak, amelyet a munkahelyi egység vezetője hív össze és vezet. Az értekezletre meg kell hívni a munkahelyi egység valamennyi dolgozóját, valamint az intézmény vezetőjét.”(Őszi Napsugár Otthon Szervezeti és Működési szabályzata 2015, 14. o.) Évente legalább egy alkalommal sort kerít az intézményvezető egy munkaértekezletre. A gondozási egységek irányítását részlegvezető és irányító gondozók látják el. A demens felvételt kérő betegek számára alakították ki önálló egységként az intenzív mentálhigiénés részleget. Az idő múlásával korszerűbb eszközöket használtak, pl.: egyszer használatos eszközöket, körszerű segédeszközöket, valamint szerepet kaptak az intézményben a gyógyszertári
asszisztensek
is.
A
fekvő
betegek
gyakran
szorulnak
ápolói
segítségnyújtásra, ezért is szereltek be nővérhívó berendezést. A betegek gyógyulását fizikoterápiás asszisztensek és masszőrök segítik.
A lakók külsejére is gondosan
figyelnek. Férfi és női fodrász már a kezdetektől rendelkezésre áll. Bevezették az ápolásigondozási dokumentációt. Évről-évre törekedtek a hatékonyságra és fejlesztették az intézményt, hogy a jelenlegi színvonalon lehessen. Hatékonyságát növeli még, hogy most már a gondozottat egy bizottság előtt veszik át, így nem kell külön felkeresnie az élelmezésvezetőt, az orvost, a dietetikust. A bizottság tagjai beszélnek a hozzátartozóval, elmondják, hogy milyen ételeket kap majd, illetve, hogy mikre lesz szüksége. Egyértelműen, koncentráltan megy a felvétel. Az Őszi Napsugár Otthon feladata a lakók életvitelének segítése, gondozásuk, valamint életminőségük javítása. (Őszi Napsugár Otthon Szervezeti és Működési szabályzata 20 7
2. Szervezet bemutatása Szervezeti ábra, szöveges összefoglalása Az alábbi ábra az intézmény funkcionális működését mutatja be.
Belső ellenőr
Szakmai vezető
Inform atika
Előgondozási főmunkatárs Szervezési főmunkatárs Szociális segítő
Titkárnő
Intézményvez ető
Intézményve zető helyettes
Gazdaságve zető
Idősek Háza részlegvezető
Titkárnő
Humánpol. oszt. vez.
Orvosi szolgálat
Anyaggazdá lkodás
Szakképzési előadók
EÜ. koordinátor
Ezüsthíd részlegvezető
Pénzügy
Humánpol. előadók
Gyógyszer asszisztens
Aranykor részlegvezető
Műszak
Mentálhigiénés csop. vez.
Élelmezés
Mentálhigiénés csop.
Élelmezés Aranykor
EÜ. adminisztrátor
2.ábra: A szervezet felépítése, Forrás: belső dokumentum
Az ábra magyarázatával összekötve fogom ismertetni az egyes munkakörökhöz kapcsolódó feladatokat.
2.1.
Egyes munkakörök bemutatása
1) Az intézményvezető felel az intézmény egyszemélyes vezetéséért, illetve ő felelős az intézmény megfelelő működéséért. Feladatköre roppant összetett és fontos. Biztosítja az otthon lakói számára a teljes körű ellátást és ápolást. Irányítja, felügyeli az előgondozás rendszerét. Gondoskodik az emberi és állampolgári jogok érvényesüléséről. Előkészíti a munkaköri leírásokat, valamint szakmai programot. Elvégzi a meghatározott munkáltatói jogokat. Irányítja a részlegeket az intézmény 8
működéséhez nélkülözhetetlen feladatai ellátása mellett (Őszi Napsugár Otthon Szervezeti és Működési szabályzata 2015). 2) Az intézményvezető helyettes feladatát az intézményvezető folyamatosan irányítja, és rendszeres beszámolóval tartozik neki. A feladatkör itt is összetett. Irányítja az Idősek Háza, az Aranykor Idősek Otthona, valamint az Ezüsthíd Otthon gondozószolgálatának szakmai munkáját. Mindemellett koordinálja az Őszi Napsugár Otthon szakmai munkáját is. Ha munkaerő átcsoportosításra kerül sor, az intézményvezető helyettes munkakörébe tartozik. Ösztönözni kívánja a személyes felelősség kialakulását, valamint felerősödését. Támogatja az önálló munkavégzést. Kapcsolattartó feladatainak is eleget kell tennie mindezek mellett. (Őszi Napsugár Otthon Szervezeti és Működési szabályzata 2015.) 3) A belső ellenőr munkáját az intézményvezető mindig felügyeli, illetve koordinálja. Biztosítja az intézmény gazdálkodását, vagyonvédelmét, a szabályszerűségeket (pénz - és eszközgazdálkodás), valamint feladata felfedezni a szabálytalanságokat. A belső ellenőr feladata élesen elkülönül, illetve biztosítani kell neki a szakmai függetlenséget.(Őszi Napsugár Otthon Szervezeti és Működési szabályzata 2015.)
4) A gazdasági vezetőt „Miskolc Megyei Jogú Város Polgármestere nevezi ki és mentheti fel. Felette az egyéb munkáltatói jogokat az intézményvezető gyakorolja. Közvetlen az intézményvezető irányítása alá tartozik” (Őszi Napsugár Otthon Szervezeti és Működési szabályzata 2015, 18. o.). Összefogja a szakmailag alá tartozó területeket. A gazdaságvezető titkárnő a Gazdaságvezető felügyelete alatt áll. 5) A szakmai vezető, a humánpolitikai főmunkatárs, a munkavédelmi tanácsadó, az
informatikus,
valamint
intézményvezető
az
titkárnő
szintén
az
intézményvezető közvetlen felügyelete és irányítása alá tartozik. A gazdaságvezető koordinálja a pénzügyi osztályt, anyaggazdálkodási osztályt, élelmezési részleget, az Aranykor Idősek Otthona élelmezési részlegét, valamint a műszaki osztályt. 6) Az orvosi szolgálaton belül megkülönböztetünk intézményi főorvosokat, és ápoló– gondozószolgálatot. Az előgondozási főmunkatárs, a szervezési 9
főmunkatárs, a szociális segítő, a mentálhigiénés csoportvezető, és a mentálhigiénés csoport a szakmai vezető irányítása alá tartozik. Az Idősek Háza gondozási részleg vezetője, az Ezüsthíd Otthon, gondozási részleg vezetője, valamint az Aranyakor Idősek Otthona gazdasági részleg vezetője „munkáját önállóan, de az intézményvezető helyettessel, a szakmai vezetővel és a gazdaságvezetővel koordinálva végzi.”(Őszi Napsugár Otthon Szervezési és Működési szabályzata 2015, 35. o.) Az intézményben megjelennek kiemelt munkakörök, ide sorolható a belső ellenőr, a jogtanácsos, a szakmai vezető, a humánpolitikai főmunkatárs, illetve a munka és tűzvédelmi tanácsadó. Ezen kívül vannak szakmai munkakörök, gazdasági, ügyviteli, műszaki munkakörök és az intézmény vezetését segítik külső munkatársak.(Őszi Napsugár Otthon Szervezési és Működési szabályzata 2015)
10
3. Szociális ágazat, idősellátás 3.1.
Az ágazat bemutatása, jellemzői, sajátosságai
„A szociális munka a szociálpolitika gyakorlati működési terébe tartozik; így története, megszületésének vázlata sem választható el mindattól, mindazon történeti – gazdasági társadalmi folyamatoktól, amelyek magát a társadalom –és szociálpolitikát életre hívták.”4 A szociális ágazatot az államszféra tartja fenn, tehát vagy az állam, vagy az egyház finanszírozza. Ebből következik az a tény is, hogy szinte minden kiadással el kell számolni az állam felé. Kiadásaik és költségeik vannak, de tényleges bevétel nem realizálható. Közvetlenül az államkincstárnak (MÁK - nak) tartozik beszámolási, és elszámolási kötelezettséggel. Az állam éves szinten finanszírozza az ágazat tevékenységeit. Az állami tulajdonban lévő otthonok 15 százalékból vállalkozhatnak, azonban ekkor belépnek az ÁFA körbe. Az egyház által fenntartott otthonok magasabb állami normatívát kapnak. Az otthonban lakóknak, akkor is biztosítani kell havi 5800 Ft költőpénzt, ha a nyugdíja nem fedezi az ellátást, valamint a gyógyszerköltséget. A szociális ellátásnak több fajtáját is megkülönböztethetjük, például étkeztetés, otthoni ápolás, nappali ellátás, végleges ellátás, valamint átmeneti ellátás. Az arra rászorulók tehát maguk dönthetnek, hogy melyik számukra a leginkább megfelelő, valamint igényeiket leginkább kielégítő. Az önmaguk ellátására nem, vagy csak fokozottan képes idősek, vagy módosult egészségi állapotban lévő emberek ápolására, gondozására különféle intézményeket hoztak létre, melyek a társdalom javát szolgálják. A szociális szféra tipikus intézményei az idős otthonok, bentlakásos otthonok, valamint a kórházak is, melyek az ápolásra, gondozásra, ellátásra specializálódtak.
4
http://www.fszek.hu/szociologia/szszda/arc_szalaitan.html
11
3.2.
Idősellátás jellemzői, típusai
„Nagyon fontos annak belátása, hogy az idősekkel folytatott szociális munka alanya nem az „öreg”, hanem a megöregedett ember.”5 Megállapították, hogy a családjuktól, rokonaiktól, barátaiktól elzárkózottan élő idősek között magasabb a halálozás száma, valamint a magányosan élők hajlamosabbak a súlyos egészségügyi problémákra, megbetegedésre.6 Az idősellátás fontos szerepet tölt be a társadalom életében. Úgy gondolom, hogy gondoskodni kell azokról, akik már magukról nem tudnak. Hazánkban az átlag nyugdíjkorhatár ma már 65 évre tolódott ki, viszonyt vannak olyan bentlakásos intézmények is, ahová már 18. életévét betöltöttet is felvesznek, például demencia esetén. Az időseket ellátó intézmények leginkább a kórházakhoz hasonlíthatók. Az ellátásnak számos fajtája létezik. Beszélhetünk étkeztetésről, aminek az a lényege, hogy minimum napi egyszer meleg ételt kapjon az ellátott.
A házi ellátást azok az
emberek igénylik, akik bár saját otthonukban laknak, mégsem képesek magukról gondoskodni, segítségre szorulnak az élet számos területén. A nappali ellátás nagyon hasonló a házi ellátáshoz, annyi különbséggel, hogy azok vehetik igénybe, akik már nagykorúak, de még nem nyugdíjasok, tehát az ellátásnak ez a módja nem korhoz kötött. Ezek az emberek betegségükből kifolyólag segítségre, támaszra szorulnak. A végleges ellátás pedig az, amikor beköltözik az idősek otthonába, a jövedelme egy része az intézményt illeti meg, azonban 5800 Ft/hó költőpénzt a törvény szerint meg kell hagyniuk az idős lakónak. Ez az összeg akkor is jár, ha a nyugdíja nem fedezi a teljes ellátás költségeit. A bentlakásos otthonok teljes körű, összetett ellátást biztosítanak a lakók számára, ez alatt pedig azt értem, hogy az élelmiszeren túl, mosnak, illetve vasalnak nekik, programokat szerveznek, ápolják a hitüket, valamint orvosi ellátást nyújtanak, családias légkört biztosítanak. Az idősellátás nagyon sokat fejlődött az évek során.
5 6
http://www.fszek.hu/szociologia/szszda/tema_idos.html http://hvg.hu/plazs/20130326_halal_betegseg_magany
12
4. Emberi Erőforrás Menedzsment Az emberi erőforrás menedzsment fogalma, célja, funkciója, befolyásoló tényezők Fontosnak érzem, hogy mielőtt kitérek a munkaerő – toborzás, - kiválasztás, - és fejlesztés témakörére, néhány gondolatban ismertessem az ezeket a folyamatokat átfogó, hatalmas egységet, az emberi erőforrás menedzsmentet. Ma már szinte minden vállalkozás életében elkerülhetetlen, és fontos szerepet tölt be a HR. ”A személyzeti menedzsment a vezetés része, amely a munkában résztvevő emberekkel és egymáshoz való kapcsolatukkal foglalkozik a vállalaton belül.”(Matiscsákné, 2012, 83-84. o.) Az emberi erőforrásnak van a legnagyobb szerepe a szervezetek életében. ( Hajós - Berde, 2008) „A munkaerő speciális sajátosságai, jellegzetességei miatt nem hasonlítható egyetlen más olyan termelési erőforráshoz sem, mint a pénz, termelési eszköz, energia vagy információ. Az emberi erőforrás önmagában azért is meghatározó szerepet játszik, mert a többi erőforrás hatékony felhasználása, működtetése emberi tényező nélkül lehetetlen.”(Hajós - Berde, 2008, 11. o.) Az emberi erőforrás menedzsment összetett folyamat. Feladata a létszámtervezés, valamint, ha ez teljesült, akkor biztosítania kell a toborzás lehetőségét, illetve teljesülését. A kialakított munkakörök adottak, ezek ismeretében ki kell választani a meghirdetett pozíciókra legalkalmasabb embereket, illetve kellő motivációt nyújtani számukra. Ehhez azonban fontos ismerni a dolgozók szükségleteit. Ez emberi erőforrás sajátossága, hogy szükség szerint mindig lehet fejleszteni és képezni. Mindemellett fontos szerepet tölt be a teljesítményértékelés, ugyanis lehetőség nyílik arra, hogy felszínre kerüljenek a kritikus, illetve a működő munkafolyamatok. Másrészt azért is fontos még, mert segítségével teljes képet kapnak a vezetők a dolgozók teljesítményéről, az alkalmazottak pedig visszacsatolást kapjanak elvégzett munkájuk minőségéről. Ezek a folyamatok mind-mind meghatározó mozzanatai az emberi erőforrás menedzsmentnek, illetve fontos részei a HR területnek. Sok külső elem befolyásolja az emberi erőforrás menedzsmentet és annak alakulását. Ilyen tényezőként sorolható fel a hazánkban kialakult demográfiai helyzet, a Magyarországot sújtó munkanélküliség, amely az Uniós tagállamokat tekintve nem olyan
13
számottevő, mégis nagy problémává nőtte ki magát. Nagy jelentőséggel bíró tényező még a gazdaságilag inaktív népesség száma, akik valamilyen okból kifolyólag nem dolgoznak. Az emberi tőke nevezhető az egyik legértékesebb erőforrásnak. Számos olyan tulajdonsággal rendelkezik, mely értékét növeli és megkülönböztethetővé teszi. Az ember olyan tőke elem, mely munkájával hozzáadott értéket termel, egy másik (új) terméket állít elő. (Matiscsákné, 2012) „Végeredményben az emberi tőke is termelt termelési tényező.” (Matiscsákné, 2012) Az emberi tőke árát az aktuális munkaerő-piaci kereslet-kínálati viszonyok határozzák meg, melyek állandó változásban vannak. Az ember egyik utánozhatatlan tulajdonsága, amely semmilyen más tőkéhez nem hasonlítható, hogy saját akarattal rendelkezik, önálló gondolatokkal bír, cselekvését maga irányítja. Az emberi tőkének nincsen amortizációja, az évek során értéke nem romlik, sőt mi több, az idő múlásával egyre inkább felértékelődik. A tapasztalat olyan kincs, ami a munkaerőt értékesebbé teszi a vállalkozások számára. Az emberi erőforrás képes folyamatosan megújulni, valamint növelni kapacitását. (Matiscsákné, 2012)
14
5. Toborzás és kiválasztás 5.1.
Munkaerő toborzás
Első körben a szakirodalomban ismert lehetőségekről beszélek, majd azok bemutatása után térek át az Őszi Napsugár Otthon, toborzási, illetve munkaerőhiány csökkentő módszereire. „A toborzás célja az üres vagy megüresedő, illetve létesítendő munkaposztokra potenciális munkavállalók felkutatása és megnyerése; lehetőleg olyan pályázók vonzása, akik a munkaköri követelményeknek megfeleltethetők, vagyis az álláshely betöltésére alkalmas személynek kiválaszthatók.”7 A toborzás fontosságát számos felmerülő probléma előidézheti. Szükségessé válhat demográfiai okok miatt, fluktuáció bekövetkeztével, vagy bármely terület fejlődéséből fakadóan. A toborzás indokolttá válhat a humánerőforrás tervezés során meghozott döntések után, vagy ha megüresedik egy poszt. Szintén szükséges, ha egy munkakör szabaddá válik valamiért, ha egy dolgozó munkaviszonya valamilyen előre nem látható okból megszűnik, vagy abban az esetben is indokolttá válhat, ha szervezeten belüli mozgás (előléptetés vagy átcsoportosítás) esetén fennmarad.8 A toborzás egy igen összetett folyamat, mely több lépésből tevődik össze. Első fordulóban meghirdetik a betöltésre váró pozíciót. Ha ez megvan, bekérik a jelentkezők önéletrajzait. Ellenőrzik az önéletrajzon szereplő referenciákat, illetve a hozzá csatolt dokumentumok érvényességét. Ha ezek a kritériumok teljesültek sor kerül az első személyes elbeszélgetésre. Az interjú után egy teszten kell megfelelnie a jelöltnek, ez lehet szimulációs teszt, vagy akár tesztkosár is. A következő lépésekben ismételten egy meghallgatáson jelenik meg a jelentkező, majd ha minden megfelelően zajlik, alkalmazási ajánlatot kap az intézménytől. Egy munkáltató végezhet külső valamint belső toborzást. Mindkettőnek meg van a maga előnye.
7 8
http://www.hrportal.hu/jelentese/toborzas-fogalma-20070915.html http://www.hrportal.hu/jelentese/toborzas-fogalma-20070915.html
15
5.2.
Belső toborzás
Ha egy intézmény belső toborzás útján tölti fel a megüresedett pozíciókat, az sokkal több költségmegtakarítását eredményezi, valamint nem annyira időigényes, mint a külső toborzás. A kockázat nem jelentős, ugyanis a vezetőség már ismeri a belső körökből kiválasztott munkavállalót, már kellő információval rendelkeznek a jelöltről, tehát a „felesleges” körök nélkülözhetők. Ez a toborzási forma lehet informális (nem hivatalos), vagy formális. Belső toborzás történhet akár áthelyezéssel is. Alkalmazhatnak a megüresedő állásra a cégnél lévő gyakornokokat, ami szintén nagy költségmegtakarítást jelent. Előléptethetik a dolgozókat, így egy időben ösztönzik és motiválják őket. Valamint újraalkalmazhatnak vagy visszahívhatnak olyan embereket, akik azelőtt már szerves részét alkották a vállalkozás életének. Ezzel a formával elkerülhetőek a toborzási költségek, vagy legalább is azok jelentős része. (Matiscsákné, 2012). Nagy előnye egyrészt az, hogy a befogadó szervezet számára sokkal hatékonyabb ez a módszer, ugyanis ha valamilyen formában képezték a munkavállalókat az megtérül, mivel náluk kamatoztatják tovább megszerzett tudásukat, nem viszik át egy konkurens intézményhez. Másrészt, az új környezetbe való beilleszkedés sem fog problémát okozni, ugyanis már ismeri a kialakult munkahelyi „klikkeket”, esetleg ő maga is részese már egynek. Ha belső körökből választank ki valakit a pozícióra, az a többi alkalmazottat is motiválni fogja, hogy jobban teljesítsen és magasabb posztba lépjen. (Matiscsákné, 2012). Mindazonáltal hátránya is van, ha bármilyen gazdálkodó, vagy költségvetési szerv, belső toborzás útján választ. Ilyen hátrányként jelentkezhet a belterjesség, illetve az, hogy kevesebb jelentkezőből válogathat, így a hozott érték, tudás, tapasztalat is elenyésző. Könnyen előfordulhat az is, hogy a kiválasztott személynek már meglévő és valós konfliktusai vannak, így a vezetőség választása elégedetlenséget válthat ki a dolgozók körében. A másik módszer, amivel feltölthetnek egy üres pozíciót, az a külső toborzás.(Matiscsákné, 2012).
5.3.
Külső toborzás
A külső toborzás nagyon elterjedt és kedvelt típusa a munkaerőhiány pótlásának. Számos módszere ismert. Fontos eleme, hogy meghirdessék az állást valamilyen felületen. Egy posztot hirdethetnek számos csatornán keresztül: 16
-
újságokban, szórólapokon,
-
Interneten (weblap, közösségi oldal, állásportálok, stb.),
-
fejvadászok és közvetítők igénybevételével,
-
állásbörzén, iskolai toborzáson, nyílt napok alkalmával,
-
történhet belső ajánlással,
-
illetve bevonhatják a Munkaügyi Központot is.(Matiscsákné, 2012).
Számos kompetencia van, melynek bizonyos pozíciók esetében teljesülni kell. Az esetek túlnyomó részében jó, ha a jelentkező rugalmas, lojális, jól kommunikál, kreatív, valamint nagyon fontos, hogy legyen képes önálló munkavégzésre. Ezek a kritériumok azonban munkakörönként eltérőek és változóak. Ma már a világhálónak köszönhetően jelentősen könnyebb lett az álláskeresés, ugyanis sok megbízható oldal tölt fel folyamatosan újuló és aktuális állásajánlatokat, illetve a pályakezdők is találnak rájuk szabott rovatot. A keresés megkönnyítése érdekében már állásra, kulcsszóra, vagy vállalt névre is rá lehet keresni, kategóriák szerint lehet szűrőt beállítani, valamint terület szerint is. Ezekre az Internetes portálokra önéletrajzot is tud feltölteni a pályázó, ami véleményem szerint meggyorsítja a folyamatot. Nem szükséges beutazni az dokumentumokkal, csak fel kell tölteni és már jelentkezhet is az általa kiválasztott munkaposztra. A munkaadók feladatát is megkönnyíti, ugyanis
nem
kell
személyes
találkozóra
sort
keríteni
minden
egyes
jelentkezővel.(Matiscsákné, 2012). A következő táblázat a munkaerő-toborzás folyamatát mutatja be lépésenként, melyet egy szakirodalmi könyv segítségül hívásával dolgoztam fel. A toborzási igények meghatározása a munkaerő gazdálkodás stratégiája alapján
Toborzás módszeres kiválasztása
Minden egyes betölthető álláshely és a foglalkoztatási feltételek meghat.
Munkaköri leírások elkészítése
Pályázók azonosítása
Pályázók áttekintése
Előzetes interjúk
Minősített pályázók rövid listájának elkészítése
3.ábra: Munkaerő-toborzás folyamata Forrás: Matiscsákné Lizák Marianna: Emberi erőforrás gazdálkodás (184.o.) 17
Első lépésként meg kell határozni a befogadó szervezetnek, hogy hány főre van szüksége, milyen területre, illetve mely feladatra keres dolgozókat. Ezután meg kell határozni a betölthető állás, munkavégzés helyét és a foglalkoztatási feltételeket, például a személyi feltételeket (orvosi vizsgálat, oktatás), vagy tárgyi feltéteket (védőeszközök). El kell készíteni a munkaköri leírást, melynek tartalmazni kell a munkáltató és a munkavállaló adatait, a munkavégzés helyét, a munkakör célját, a kapcsolódó feladatokat, a hatáskört, valamint a felelősséget, illetve a munkakör betöltéséhez szükséges végzettséget, és végül a kapcsolatokat. Azonosítják a pályázókat, majd következik a toborzás módszeres kiválasztása. Áttekintik a leadott pályázatokat, ellenőrzik a rajta szereplő adatokat, információkat. Sort kerítenek az előzetes interjúkra, melyek még nem véglegesek. Elkészítik a minősített pályázók rövid listáját, amin a potenciális jelöltek szerepelnek csak, akik megfelelhetnek az állásra. Így tevődik tehát össze a munkaerő - toborzás folyamata az elméletben. Bemutatom, hogyan működik a toborzás az intézményben, ahol nyári szakmai gyakorlatomat töltöttem.
5.4.
Munkaerő kiválasztás
„A kiválasztás az a szűrő, amely a felkínált munkaposztok követelményeinek és a pályázók tulajdonságainak, illetve elvárásinak megfelelését vizsgálva képes megbízható valószínűséggel rangsorolni az állás betöltésére alkalmas jelölteket.”(Matiscsákné, 2012, 183. o.) A kiválasztásnak számos előfeltétele van, melynek a sikeresség, és beválás érdekében teljesülni kell. A legfontosabb, hogy legyen minimum egy, vagy több olyan pozíció, amely üres és betöltésre vár. Rendelkezni kell a megfelelő jelentkezőkkel, akik közül ki lehet választani az állást meghirdetők számára a legalkalmasabb egyént. Fontos, hogy a pályázók egymáshoz nem hasonlítható tulajdonságokkal rendelkezzenek a döntés megkönnyítése érdekében. Ezek a feltételek hiányában nem jöhet létre a kiválasztás. A következő ábra a munkaerő-kiválasztás folyamatát mutatja be.
18
Pályázó szakképzettségének vizsgálata
Előzetes interjúk
Tesztek
Referenciák ellenőrzése
Állásajánlat
Erőnléti vizsgálatok
Kiválasztási interjúk
4.ábra: Munkaerő-kiválasztás folyamata Forrás: Matiscsákné Lizák Marianna: Emberi erőforrás gazdálkodás (184.o) A pályázó szakképzettségének a vizsgálata során ellenőrzik a bizonyítványokat, végzettséget igazoló okleveleket, azok eredetiségét, illetve érvényességét. Egy előzetes interjú keretein belül elbeszélgetést tartanak, ami személyesen zajlik, illetve továbbviheti a jelentkezőt a következő lépésig. A tesztek kitöltésével felmérik az egyén kompetenciáit, kitérnek számos tulajdonságára. Nem érdemes hazudni, vagy eltitkolni bármit, mert később úgy is kiderül majd. A kiválasztási interjún már a döntés megszületett, és még egy utolsó elbeszélgetésre behívják a jelöltet, mielőtt felvennék. Még mielőtt állásajánlatot tennének, ellenőrzik a referenciákat. Felhívják a volt munkáltatót. Ha minden rendben van, megtörténik az állásajánlat. Végül létrejön az állásajánlat.
5.5.
A kiválasztás eszközei, módszerei
A kiválasztás eszközei, módszerei azt szolgálják, hogy a jelentkezők közül megtalálják azt, aki a munkahelyi környezetbe a leginkább beleillik, tudásával hatékonyan tudná segíteni a vállalkozást, illetve minden fontos tulajdonsággal rendelkezik az állás betöltéséhez, és a feladatok elvégzéséhez. A kiválasztásnak számos lépése van, mely mind-mind a beválást szolgálja. Ilyen többek között a pályázati anyag, a referenciák, az interjú, az Értékelő Központ, a tesztek, valamint a garancia is. Néhányat ezek közül bemutatatok pár mondatban.
19
A pályázati anyag szinte az összes meghirdetett álláslehetőség esetében az első, amit kérnek a jelentkezőktől. Tartalmaz egy fényképes önéletrajzot, ami a személyes adatokat, iskolai
végzettséget,
egyéb
készségeket,
illetve
szakmai
tapasztalatokat,
előző
munkahelyet/munkahelyeket tartalmazza. Ma már nagyon sokféle önéletrajz típus (pl.: önéletrajzi levél, kronologikus önéletrajz, kombinált önéletrajz) közül választhatjuk ki a számunkra legszimpatikusabbat, illetve az álláshoz leginkább illeszkedőt. Szerepel még a pályázati anyagban egy kísérőlevél, ugyanis önmagát az egyén ezen keresztül tudja ajánlani, ebben tudja leírni, miért lenne Ő a legmegfelelőbb a jelentkezők közül. Csatolni kell még ugyanakkor mellékleteket (igazolások, motivációs levél), ha kérnek. A motivációs levelet, valamint a kísérőlevelet ajánlott minden egyes jelentkezésnél újraírni, illetve az aktuális vállalkozásra szabni.9
Fontos megjelölni referenciát, ugyanis segítségével tájékozódhatnak a munkaadók, hogy hol és kivel dolgozott azelőtt a jelentkező, valamint, hogy milyen véleménnyel vannak róla. Ugyanakkor azt is megtudhatják, hogy mennyire volt elégedett vele a korábbi munkaadója.
Megkülönböztethetünk
munkareferenciát,
illetve
személyreferenciát.
Személyreferencia esetén megjelölünk egy vagy több egyént, akik valós és kedvező véleménnyel vannak rólunk. Az előző munkáltató írhat referencialevelet, vagy ajánlólevelet is, melyben a volt alkalmazottja kiemelkedő, vagy jó tulajdonságait írja le, az állás elnyerése érdekében.
Az interjú segít személyesen megismerni a jelöltet, valamint tisztább képet kapni róla. Ugyanakkor, az interjúztató kitérhet olyan személyes, vagy feladatorientált kérdésekre, melyek az önéletrajzban nem szerepeltek. A legtöbb szervezet számára nagyon fontos a személyes benyomás, ezért törekszenek az interjúra. Ha például a kiválasztás végén két vagy több, hasonló jelölt közül kell választani, akkor az elbeszélgetés során szerzett első benyomás, szimpátia lesz a döntő fontosságú. Ezek a beszélgetések lehetnek kötetlenek, amikor barátságosabb a szituáció, így oldottabb a helyzet, ezáltal a pályázó is nyitottabb és őszintébb. Lehet ez a beszélgetés kötött is. Ez sokkal formálisabb. Keretkérdésekre kell válaszolni, ami kifejezetten azokra az információkra tér ki, amelyek a munkaadó számára elkerülhetetlenek, és az állás szempontjából fontosak.
9
http://www.delego.hu/cikk/a-jo-palyazati-anyag-osszeallitasa-az-elso-lepes-a-sikerhez
20
Az Értékelő Központ nem egy épület, intézmény, hanem egy módszer. (Matiscsákné, 2012, 198. o.) ”A módszert adott munkakörre tervezve a kiválasztásban, a teljesítményértékelés során és a humán erőforrások fejlesztésében is használják.” (Matiscsákné, 2012, 199. o.) Ennél a módszernél 3, 6, 8, 12 fős csoportok vizsgálják a jelentkezőket, szinte minden szempontból, hogy megfelelnek-e az elvárásoknak. (Matiscsákné, 2012) A tesztek számos tulajdonságra és készségre, valamint hiányosságra is rávilágíthatnak, amik mindaddig nem derültek ki, illetve a jelölt személyiségét is megmutathatja a teszteken keresztül. Ha a felmérést megfelelően végzik, akkor a célcsoport tökéletes pontossággal meghatározható. Nagyon egyszerűen lehet kiértékelni, a kapott eredmény pedig teljesen egyértelmű. Számos fajtájáról beszélhetünk. Ismertek a személyiségtesztek, intelligenciatesztek, kérdőívek, a projektív eljárások, valamint az érdeklődés és motivációs teszt. (Matiscsákné, 2012) A garanciára használatos a próbaidő, valamint próbanap. Itt kiismerhetik egymást a felek, illetve még a tényleges alkalmazás előtt kiderülnek a hiányosságok. Így elkerülhető a legtöbb kellemetlenség. Tehát a kiválasztás minden szempontból hasznos, mind a vállalkozás, mind a jelentkező számára, ugyanis mindenki a beválásra törekszik egyéni, és szervezeti szinten egyaránt.
21
6. Bázisszervezet emberi erőforrás biztosításának elemzése
6.1.
Toborzás az Őszi Napsugár Otthonban
Az Őszi Napsugár Otthon, jellemzően az alábbi toborzási csatornákat használja. Az üres állások betöltése érdekében a kozigallas.gov.hu weboldalon keresztül tesz közzé hirdetést. Ezen az oldalon azok az állások kerülnek meghirdetésre, melyek a közszférában fellelhetők. A rendszer használatához szükséges, hogy az intézmény regisztrálja magát. A webes felületen köztisztviselői, kormánytisztviselői és közalkalmazotti állásajánlatok vannak jelen. A munkakereső feltöltheti önéletrajzát az adatbázisba regisztráció után, majd nyomon követheti a megújuló állásokat. Az oldalon jelenleg 2790 álláshirdetés fut. Az intézménynél a kívántnál magasabb a fluktuáció az ágazat sajátosságából adódóan. Éppen ezért, gyakran van szükség új munkaerőre. Az Őszi Napsugár Otthon gyakornokoknak is lehetőséget ad. A gyakornokok a Miskolci Egyetemmel kötött együttműködési megállapodás keretein belül kerültek az intézményhez, mint ahogyan Én is.
Ez a kölcsönös megállapodás tartalmazza a
feladatokat, mind az Otthon, mind a gyakorlatot teljesítő részéről, szervezet jellegét – esetünkben költségvetési szerv -, illetve többek között a bérezés mértékét. A közelgő érettségihez is lehet közösségi szolgálatot teljesíteni. Diákmunka program is fut az intézményben. A diákirodákba regisztrált hallgatókat hívják be, általában mosodai, konyhai feladatokra. Számos diákszövetkezet nyújt lehetőséget, ahol a dolgozni vágyók, vagy kényszerülők keresgélhetnek. Minden esetben be kell regisztrálniuk a rendszerbe, fel kell tölteniük lehetőség szerint egy fényképes önéletrajzot. A keresés opciónál lehet beállítani szűrőt, amely segítségével kilistázhatja az általa keresett megyében meghirdetett, neki leginkább tetsző munkatípusokat. Az állásajánlatokhoz telefonos, illetve elektronikus elérhetőség is kapcsolódik. Az intézmény valamennyi szociális foglalkoztatottja a Munkaügyi
Központ
közvetítésével állt pozícióba. Itt az elvárt követelmény az alapfokú iskolai végzettség, valamint a meglévő erkölcsi bizonyítvány. A szociális foglalkoztatottak zöme takarítóként, vagy konyhai kisegítőként érkezik az intézménybe. Azonban ezen a területen már lépnek fel problémák. A kiközvetített szociális foglalkoztatottak nem mindig rendelkeznek a kellő
22
munkamorállal, tapasztalattal, vagy elszántsággal, de sajnos náluk nem lehet próbaidőt alkalmazni. Az Őszi Napsugár Otthon alkalmazotti köre tehát nagyon sokrétű. Az általam vizsgált intézményben, amint a munkaerőigény megjelenik, kétféleképpen jutnak dogozókhoz. Pályáztatás útján és pályáztatás nélkül.
6.2.
Felvétel pályáztatással
Pályázatás esetén kiírják a pályázatot, a kiírást a kozigallas.gov.hu oldalon teszik közzé. Érkeztetik a pályázatokat, majd megvizsgálják azokat. A kiírásnak lehet megfelelő, illetve nem megfelelő pályázat. Nemleges válasz esetén nem alkalmazzák a jelentkezőt. Ha megfelel, megtörténik a befogadás, sor kerül egy személyes meghallgatásra, valamint döntés születik. A döntés eredményeképpen elutasítják, vagy alkalmazzák a jelentkezőt. Elutasítás esetén visszaküldik a pályázatokat. Alkalmazás esetén létrejön a munkavállalás. A pályáztatás útján létrejövő alkalmazás lépéseit folyamatábrán szemléltetem.
Pályáztatás
Pályázati kiírás
Befogadás
Pályázatok érkeztetése
Kiírásnak nem megfelelő pályázat Pályázatok vizsgálata
Meghallgatás
Alkalmazás
Munkavállalás
Kiírásnak megfelelő pályázat
Döntés
Elutasítás
Pályáztok visszaküldése
5.ábra: Pályáztatás útján létrejövő alkalmazás folyamata Forrás: Munkaerő-felvétel folyamatábra MEBESZ 2011.
23
6.3.
Felvétel pályáztatás nélkül
Ha pályáztatás nélkül jelentkeznek a munkavállalók, átvizsgálják az önéletrajzokat munkakörnek megfelelően. Ezután személyes meghallgatásra hívják a jelentkezőt, ahol különféle kérdésekre kell felelnie, majd az interjú végeztével döntést hoznak. Itt is kétféle döntés születhet, alkalmas, vagy nem alkalmas a jelölt. Ha nem alkalmas, nem kapja meg az állásajánlatot, nem jön létre a foglalkozatása. Ha viszont alkalmas, felveszik arra a pozícióra, amelyre jelentkezett. Létrejön a munkavállalása. A pályáztatás nélküli felvétel egy-egy lépéseit folyamatábra segítségével szemléltetem. Pályáztatás nélkül
Önéletrajzok munkakörnek megfelelő átvizsgálása
Nem alkalmas jelölt Döntés
Személyes meghallgatás
Alkalmas jelölt
Alkalmazás
Munkavállalás
6.ábra: Pályáztatás nélkül létrejövő alkalmazás folyamata Forrás: Munkaerő-felvétel folyamatábra MEBESZ 2011.
6.4.
Kiválasztás az Őszi Napsugár Otthonban
Az általam választott intézményben, az Őszi Napsugár Otthonban a kiválasztás túlnyomó részt nem jelenik meg. A kiválasztás módszerei közül keveset használnak ténylegesen. Bekérik a jelentkezők önéletrajzát, amit a munkakörnek megfelelően átvizsgálnak. Ezután sort kerítnek egy személyes interjúra, ahol meghallgatják a jelöltet, miután kitöltettek velük egy szintfelmérő tesztet (gondozók esetében). A szintfelmérő teszt 24
kitöltésére 10 perc áll a jelölt rendelkezésére, ezek általános, a munka elvégzéséhez kapcsolódó tevékenységekre, illetve kompetenciákra kérdeznek rá. Ezek egyrészt szakmai, másrészt pedig személyiségtesztek. Az informálódás után születik meg a döntés. A kiválasztott jelentkezőt elküldik üzemorvosi vizsgálatra, ahol megállapítják, hogy alkalmas-e a feladatra, vagy sem. Ha alkalmas, részt vesz egy munkavédelmi oktatáson, ami rend szerint egy pénteki napra esik, majd ezek után lehet munkába állni. Volt szerencsém részt venni egy interjún, ahol először is, mint azt már említettem, bekérték a jelölt önéletrajzát, odaadtak neki egy szintfelmérő tesztet, amíg kitöltötte a jelentkező, addig az önéletrajz kielemzésre került. Amint befejezte a teszt töltését, odaadta az interjúztatónak, aki átolvasta és kérdéseket tett fel neki a szintfelmérő alapján, kitérve a hiányosságokra. Ha megfelelő önéletrajzzal, végzettséggel, valamint szaktudással rendelkezik, a jelentkező, megtörténik az alkalmazás. Sajnos a szociális alkalmazottak (pl.: takarítók, konyhai kisegítők) esetében nem alkalmazható a garanciát szolgáló próbanap, vagy próbaidő. Ez viszonylag sok probléma forrása lehet a későbbiekben. Mivel erre nincs lehetőség, csak munkavégzés közben derül ki, hogy esetleg nem megfelelő az alkalmazott munkamorálja, hogyan végzi feladatát, illetve ténylegesen megfelelő-e. Sajnos ezt a problémát nem az intézmény szabályozza. Tőle távol eső terület.
6.5. Primer kutatás bemutatása Interjúkérdések és válaszok alapján Egy strukturálatlan interjút készítettem az Őszi Napsugár Otthonban. A kérdéseket úgy építettem fel, hogy átfogja mind az erőforrás toborzását, mind a kiválasztását, mind pedig a fejlesztését, valamint, hogy a dolgozatom kapcsán felmerülő kérdésekre is választ kapjak belőle. Szerettem volna teljes képet kapni az intézmény munkaerő gazdálkodásáról. A kutatás
kérdéseit
előre
meghatároztam,
és
átadtam
a
Gazdaságvezető
Úrnak
tanulmányozásra. Az interjú nagyjából 15 percet vett igénybe, így, hogy a kérdések már ismertek voltak. A beszélgetés során egy emberrel kommunikáltam, hozzá intéztem minden feltett kérdést.
25
Azért választottam a primer kutatásnak ezt a módszerét, mert az adatgyűjtésnek nagyon hasznos és lényegre törő formája. Segítségével a számomra hasznos információkhoz juthattam hozzá. És szűrhettem a dolgozatom szempontjából szükségtelen adatokat. A megkérdezésen alapuló kutatás főként az intézmény munkaerőhiány pótlására vonatkozott, azonban érintette a kiválasztás, fluktuáció kérdését is. Nagyon segítőkész és felkészült volt a Gazdaságvezető Úr. A kérdéseket mellékletként csatoltam. A beszélgetésen elhangzottakat összegeztem. Az interjúalany szavaiból számos fontos információt megtudtam, melyeket a dolgozatom során, több folyamat bemutatása kapcsán részleteztem. Az intézmény engedélyezett létszáma, az alapító okirat szerint 335 fő, azonban a működési feladataikat jelenleg 329 fővel meg tudják oldani minden probléma nélkül. Az intézmény, toborzást nem alkalmaz. Ha megüresedik egy pozíció, az üres állás betöltése érdekében a kozigallas.gov.hu weboldalon tesznek közzé hirdetést. A kiválasztáshoz használt eszközrendszerük jelentősen eltér a multinacionális vállalatoktól. A pályázati kiírásnak megfelelően, illetve az intézmény működését meghatározó jogszabályok alapján, valamint az empátia és tolerancia, az emberekkel való foglalkozás a szempontrendszer. A fluktuáció sajnálatosan a kívánt mértéknél magasabb. „A fluktuáció a foglalkoztatott munkavállalók cserélődését, a munkaerő mozgását jelenti.”10 Ennek valószínűleg két oka lehet, az egyik a közalkalmazotti jogviszonyból fakadó alacsony bérszínvonal, a másik a munka jellegéből fakadó pszichés leterheltség, kiégés. Az intézményben gyakornokok is jelen vannak. Jelenleg egy fő van, gyógytornász beosztásban. A gyakornok a Miskolci Egyetemmel kötött megállapodás keretén belül került az intézményhez, ahol fél státuszban van alkalmazásban. Az intézményben dolgoznak diákok is, mint kiderült, jellemzően nyári diákmunkán, közösségi szolgálatot teljesítők, valamint nyári szakmai gyakorlaton. Összeállítottam
egy
táblázatot,
amiben
szerepel,
hogy
a
különböző
diákmunkások/tanulók, milyen csatornákon keresztül kerültek az Őszi Napsugár Otthonhoz.
10
Humán Controlling eszközök a gyakorlatban, Ambrus Tibor – Lengyel László, CompLex Kiadó Jogi és Üzleti Tartalomszolgáltató Kft. (305. o.)
26
3.táblázat Diákok foglalkoztatásához igénybevett csatornák Megnevezés
Csatorna/közvetítő
Diákmunka
Önkormányzat szervezésében
Közösségi szolgálat
A városban működő középiskolákkal, gimnáziumokkal kötött együttműködési megállapodás
Nyári gyakorlat
Tanulószerződés
Nyári gyakorlat
Egyéb megállapodás alapján Saját szerkesztésű táblázat belső információ alapján
Érdeklődésem kiterjedt a kritikus pozíciókra is. Az intézményben kifejezetten kritikus pozíció nincs. Az otthon igazgatóját és gazdasági igazgatóját az önkormányzat választja ki pályázati rendszerben, míg a középvezetői munkaköröket a hatályos jogszabályok szerint töltik be. Mint megtudtam, értékelő lapokat használnak, amik a közalkalmazotti jogviszonnyal összefüggésben évente kerülnek kitöltésre. Az értékelő lapokat a munkáltatói jogkör gyakorlója kezeli. Ezeken szerepel az egyéni teljesítmény, az elvárt normák, és szervezetenként kiegészülhetnek egyéb adatokkal. Ha a munkakörök betöltéséhez az elsődleges szempontrendszer, a már fent említett tolerancia és empátia, az emberekkel való foglalkozás, hozzáállás. Hogy valakit alkalmazzanak és munkába álljon, részt kell vennie egy tüdőszűrésen és fel kell mutatnia egy igazolást, hogy nem szenved semmilyen fertőző betegségben. Ha olyan munkakörre jelentkezik valaki, ahol közvetlen kapcsolatba kerül a lakókkal (pl.: ápoló), rendelkeznie kell egészségügyi kiskönyvvel, illetve erkölcsi bizonyítvánnyal. Mindenkinek részt kell venni egy munkavédelmi oktatáson, amire általában egy pénteki napon kerül sor. Ezen ismertetik az intézmény területén érvényes szabályokat, balesettípusokat és teendőket. A konyhai kisegítők, illetve takarító személyzet esetében betanítási, próbaidő nincs, ugyanis nagyrészt a munkaügyi központban regisztrált szociális foglalkoztatottakról beszélünk, tehát erre nincs lehetőség. A közalkalmazottak esetében viszont 4 hónap próbaidőről beszélhetünk.
27
7. Munkaerő fejlesztés Miért van szükség a személyzetfejlesztésre? „A személyzetfejlesztés a munkatársak kompetenciáinak módosítására, fejlesztésére irányul; bővülnek ismereteik, fejlődnek gyakorlatias készségeik, átalakul munkamagatartásuk, változnak attitűdjeik, motivációik.” (Matiscsákné, 2012, 306. o.). A munkaerő fejlesztésnek több célja is lehet. Célja, hogy szakképzett munkaerőt biztosítson, ezzel növelve a versenyképességet. Fontos, hogy a szervezeti rugalmasság is növekedjen. A tanulási folyamat pozitív velejárója, hogy hatására megváltozik az egyén attitűdje, és remélhetőleg motiváltabb is lesz. Figyelembe kell venni a szervezet céljain túlmenően a dolgozó személyes céljait és karrierlehetőségét is. (Matiscsákné, 2012, 307. o.). A személyzetfejlesztés terén több elmélet is született. Sokan úgy tartják, hogy nem szabad sokat költeni az alkalmazottak fejlesztésére, ugyanis ha nagy tudásra tesznek szert, és tapasztaltabbak lesznek, nagy valószínűséggel nem lesznek hűek a céghez, ezáltal más szervezetnél fogják kamatoztatni a fejlesztett készségeiket. Egy másik szemlélet szerint azonban, az emberi erőforrás az a terület, amely képzésétől nem szabad sajnálni a pénzt. (Karoliny – Poór, 2010). A képzés folyamataiban nagyon nagy szerepet tölt be a HR, mind a szervezésben, mind a lebonyolításban. Fontos megismerni a vállalkozás igényeit, ugyanis ezek ismerete nélkül nem állapítható meg egyértelműen, hogy melyik terület az, amelyik fejlesztésre szorul, ennek hiányában pedig nem határozható meg a célcsoport sem.
7.1.
Fejlesztés módszerei
Számos módon előidézhető a munkavégzés során elérni kívánt fejlődés. Ilyen módszer a tervezett utasítás, felettesi tanácsadás és bemutatás, munkaköri rotáció, felelősség átruházás, munkakörbővítés, gyakornoki program, betanítás. Több cég számára ismert fogalom a belső képzés, valamint a külső képzés. A kettő közötti különbség az, hogy a belső képzést a vállalkozás keretein belül bonyolítják le, belső előadók segítségével. A külső képzés jellemzően az szervezet falain kívül, szakemberek bevonásával zajlik, ezt végezheti akár felsőoktatási intézmény is. Nagyon sok ismert módja van a vállalaton belüli tanulásnak. Ezeket egy-egy mondatban ismertetem. 28
-
A felelősség átruházás azt takarja, hogy a dolgozónak lehetősége nyílik arra, hogy kipróbálja magát önálló munkavégzésben.
-
Gyakornoki program keretein belül frissen végzett diplomásokat, illetve szakembereket betanítanak egy adott program szerint, meghatározott feladatokra.
-
A betanítás az újonnan a céghez került, vagy egyik munkakörből a másikba áthelyezett dolgozók betanítását kívánja elérni, a hatékonyság és precizitás érdekében. (Karoliny – Poór, 2010, 376-377. o.).
A munkavégzésen kívül is lehet fejleszteni a személyzetet, előadások meghallgatásával, konferencia
módszerrel,
esettanulmányokkal,
szimulációs
játékok
segítségével,
szerepjátékokkal, tanulmányi szabadságokkal, illetve az Értékelő/Fejlesztő Központ igénybevételével. A képzés elindítása előtt számos kérdést el kell dönteni. Meg kell határozni a képzés alanyait, tehát, hogy kik vesznek majd részt benne. Fontos, hogy a szervezet tisztában legyen azzal, hogy melyik az a terület, ahol fejleszteni kell. Tisztázni kell a képzés fajtáját. Le kell szervezni, kik legyenek a képzés aktív közreműködői. Készíteni kell egy időbeni ütemezést. El kell dönteni a technikai részletkérdéseket, illetve meg kell határozni a költségeket, forrásokat is.(Matiscsákné, 2012).
7.2.
Az intézmény személyzetfejlesztő tevékenysége
Az Őszi Napsugár Otthonban nemrégiben futott egy képzés. A „Hogyan bánjunk nehéz emberekkel?”akkreditációs szociális továbbképzés. Jelenleg az intézményben kreditpontos képzések indultak. Ezek többsége nem tervezett. Osztályonként
változóak.
Azokat
a
dolgozókat
küldik
el
ezekre
a
szakmai
továbbképzésekre, akikben már korábban is láttak potenciát. A képzéseket túlnyomó részt az intézmény finanszírozza. A pénzügyi részlegen - azok az alkalmazottak, akikben van lehetőség - részt vehetnek mérlegképes könyvelő, valamint pénzügyi asszisztens továbbképzésen is. A képzések hatékonyabb munkavégzést, illetve magasabb bért eredményeznek. Az osztályon jelenleg többen is részt vesznek a különféle képzésekben. A takarítónőknek is szoktak tartani előadásokat, amelyen a megjelenés kötelező. Ezeken egy külső előadó jön ki az intézményhez, és bemutatja a takarítószolgálatnak az újonnan bekerülő (fertőtlenítő, tisztítószer, mosószer) eszközök használatát. Efféle továbbképzést
29
tartanak még, ha új munkagép (mosógép) érkezik, és az előadás keretein belül ismertetik használatát. Az intézmény vezetése támogatja a különböző képzéseket, így a fejlődési lehetőség adott, és a dolgozók igyekeznek kihasználni azokat, hogy saját, és az intézmény javára fordíthassák megszerzett, illetve kamatoztatott tudásukat.
30
8. Fejlesztési javaslatok Az általam választott intézmény, az Őszi Napsugár Otthon, mint azt említettem a toborzásnak csak néhány csatornáját használja. Javasolnám a külső toborzás alkalmazását megüresedő állás esetén, több csatorna igénybevételével. Hirdethetnének újságokban, valamint több állásportálon. Azonban sajnos a toborzás államilag szabályozott.
A kiválasztási folyamat is csak szórványosan jelentkezik. A kiválasztásnak nagyon fontos támpillérei vannak, melyek elkerülhetővé teszik a kellemetlenségeket, illetve a csalódottságot mindkét oldalról, tehát biztosítanak egyfajta garanciát a feleknek. A kiválasztást javítani lehetne számítógépes programok segítségével, ahol a jelentkezőnek ki kell töltenie egy tesztet, mely során a munkáltató rákérdezhet olyan kompetenciákra, illetőleg információkra, melyek a munkavégzés szempontjából fontosak lehetnek. Mivel viszonylag gyorson kell válaszolni, kisebb a lehetőség a valótlan válaszokra. A tesztnek köszönhetően már az első körökben szűrhetnék a jelentkezőket, így nem csak az önéletrajzok alapján hívnának be embereket. Többkörös kiválasztást alkalmaznék, ahol először az intézmény Humán munkatársával beszélgetne el a jelölt, majd csak ezután a kerülne sor egy találkozóra a szakmai vezetővel. A jelölt az önéletrajza mellé csatolhatná a már kikért erkölcsi bizonyítványt, valamint a tüdőszűrő eredményét és a háziorvosi papírokat, igazolástoka, így már az interjún tudnák, hogy megfelelő-e a pozícióra. Egy elbeszélgetésre több jelentkezőt is hívhatnának be, tehát össze tudnák hasonlítani a kompetenciákat, képességeket, valamint készségeket. Nagyobb esélyük lenne megtalálni a legmegfelelőbbet a többi jelölthöz mérten. Sokszor halottam már a gyakorlatom során, hogy a konyhai kisegítők, valamint a takarítószolgálat felvétele után rengeteg elégedetlenség született, vagy éppen, hogy a jelölt valótlan tulajdonságokkal ruházta fel magát. Véleményem szerint sokat segítene, ha az interjú keretein belül határozottan megbeszélnék a jelentkezővel az elvárásokat, illetve az esetleges kellemetlen szituációkat, melyek a munkavégzés során jelentkezhetnek. Azért érzem fontosnak, mert ha a „csúf igazságot” is ismertetik, túlnyomó részt csak az elhivatott emberek jelentkeznének.
31
Úgy gondolom, hogy a munkaerőhiány megjelenésétől az alkalmazásig az átfutási idő nem olyan jelentős, azonban a tényleges munkába állásig már több hét telik el, mivel az erkölcsi bizonyítvány megérkezése több napot vesz igénybe, valamint még egy üzemorvosi vizsgálatra is sor kerül. Csak ezek a feltételek teljesülése után kezdheti meg feladatai tényleges végzését a felvételt nyert személy.
A személyes véleményem szerint szükség lenne több képzésre, hogy ha esetleg valamilyen okból egy-két dolgozó pár nap erejéig kiesik, ne legyen fennakadás. Tehát, át lehessen csoportosítani az egyik fontos feladatról a másikra az alkalmazottakat. Mint minden szervezetnél, itt is szükség lenne csapatépítő tréningekre, főleg a felsőbb vezetésnél. Ugyanis az a meglátásom, hogy egy otthonban nagyobb összhang kell, hogy legyen, mint más szervezetnél. Hiszen a vezetők frusztrációja kihat az alkalmazottakra, és közvetetten a lakókra is, illetve nagyon hamar kiéleződhetnek az ellentétek, konfliktusok. A különböző osztályok között is lehetne nagyobb harmónia, illetve jobb kommunikáció a feladatorientált munka érdekében. Főként a funkcionális egységek közötti kapcsolat kiépítését javasolnám, legalább is első lépésként. Az osztályok kulcsemberei részt vehetnének tréningeken. Ha nincs költségkeret ezekre, akkor az intézményen belül is lehetne meetingeket tartani bizonyos időközönként, ahol elmondhatnák mik a problémáik, illetve miben lehetnének egymás segítségére, hogy azok minél hamarabb megoldódjanak.
32
9. Összegzés Záródolgozatom a munkaerő – toborzásról, - kiválasztásról, illetve – fejlesztésről ad képet. Dolgozatom fókuszpontjába a Miskolc Megyei Jogú Város Önkormányzata Őszi Napsugár Otthon áll, mivel itt töltöttem szakmai gyakorlati időm. Számos szemszögből vizsgáltam az intézményt, melyeket összegeztem és leírtam. Belemélyültem az intézmény történetébe, melyből kiemelném azt a fontos információt, miszerint a miskolci Őszi Napsugár Otthon a székhely, ami 437 (demens, illetve idős) lakó befogadására képes, azonban még három telephelyen is működik az ellátás. A lakók az otthoni környezetet előidéző körülmények között élhetnek az otthonokban, és barátságot ápolhatnak időstársaikkal. Az otthon bemutatása mellett kitértem még az idősek demográfiai adataira Magyarországon, amihez információt a Központi Statisztikai Hivatal oldalán megtalálható korfából gyűjtöttem ki, majd értékeltem, elemeztem. Az adatok az idősek számára vonatkoznak országosan, megyei szinten, valamint régióra bontva. A következő fejezetben a szervezet felépítését mutattam be egy szervezeti ábrán keresztül, amihez segítséget nyújtott az otthon intézményvezető helyettese, majd magyarázatként megjelöltem a munkaköröket, és részletes leírást adtam hozzájuk. Mivel több részleg is működik az intézményben, ezért számtalan munkakör van. Bemutattam a szociális ágazatot, illetve az idősellátást, ugyanis nem lehet teljes képet kapni az idősotthonokról, valamint a bentlakásos otthonokról az ágazat sajátosságai, jellemző, illetve az idősellátás ismerete nélkül. Majd a HR területről írtam, bemutattam ezt a minden szervezetet szorosan átölelő egységet, mely nélkül nem beszélhetnék sem a toborzásról, sem a kiválasztásról és a fejlesztésről. Úgy gondolom, maga a terület ismerete nélkül nem látható tiszta kép az erőforrás gazdálkodás folyamatairól. Primer kutatásom kérdései kiterjedtek az intézmény működésére, a toborzásra, illetve kiválasztásra, kitértünk az intézményt sújtó fluktuációra, munkaerőigény kielégítéséhez használt csatornákra, és még sok másra. Készítettem egy táblázatot, melyben összefoglaltam milyen csatornákon keresztül érkeznek az intézményhez többek közt a diákok, gyakornokok.
33
Ezek után részletesen bemutattam a toborzás, valamint a kiválasztás folyamatát, célját. Itt kitértem a toborzás csatornáira, menetére, illetve a kiválasztás technikáira, módszereire. Elemeztem a szakirodalomból ismert információkat és leírtam azokat. Következő nagy fejezetként a bázisszervezet emberi erőforrás biztosítását elemeztem. Ezt a következőképpen tettem. Megvizsgáltam, hogyan zajlik az intézményben a toborzás és kiválasztás, ez utóbbit megelőzően kielemeztem a pályázat nélküli felvételt, és a pályáztatás útján létrejövő felvételt. A felvételt folyamatmodell segítségével szemléltettem, valamint rámutattam a kettő közötti differenciára. A munkaerő fejlesztése is viszonylag fontos szerepet kapott a dolgozatomban. Itt is, mint minden egységnél leírtam az irodalmakban olvasott elméleti tudnivalókat és taglaltam, milyen személyzetfejlesztő tevékenységeket folytat az intézmény. A dolgozatom végén fejlesztési javaslatokat fogalmaztam meg a vállalkozásra nézve. A javaslataimat magyarázattal támasztottam alá, hogy szerintem miért lenne rá szükség, illetve, hogy hogyan látom a megvalósítását. Sajnos, mint kiderült szervezeti szinten fejlesztésről nem beszélhetünk, ugyanis szinte minden fejlesztéshez erőforrásra lenne szükség, valamint bővítésre. Azonban az intézmény költségvetése ezt a jelen viszonyok között nem teszi lehetővé.
34
Melléklet Primer kutatás kérdései
1.
Hány főre van szükség az intézmény működéséhez?
2.
Milyen csatornákat használnak a toborzás során?
3.
Az intézmény maga végzi-e a toborzást, vagy külső segítséget vesz igénybe?
4.
Milyen eszközöket használnak a kiválasztáshoz?
5.
Mekkora a fluktuáció?
6.
Ön szerint mi lehet az oka?
7.
Vannak-e gyakornokok az intézményben?
8.
Hogyan kerültek Önökhöz?
9.
Gyakorlat után státuszba szokták venni a gyakornokokat?
10.
Dolgoznak diákok az intézményben?
11.
Milyen csatornákon/közvetítőkön keresztül kerültek az Őszi Napsugár Otthonhoz?
12.
Vannak-e kritikus pozíciók?
13.
Melyek ezek, és mi lehet az oka?
14.
Kik vesznek részt a kiválasztásban?
15.
Hány fordulós/körös a kiválasztás?
16.
Mennyi időt vesz igénybe?
17.
Vannak-e értékelő lapok?
18.
Ha válasza igen, ki kezeli ezeket a lapokat?
19.
Milyen kritériumoknak kell megfelelni a jelölteknek?
20.
Milyen feltételeknek kell teljesülni?
35
Irodalomjegyzék 1. Ambrus Tibor – Lengyel László, Humán Controlling eszközök a gyakorlatban, CompLex Kiadó Jogi és Üzleti Tartalomszolgáltató Kft. 2011. 2. Hajós László, Berde Csaba , Emberi Erőforrás Gazdálkodás, Szaktudás Kiadó Ház, 2008 3. Karoliny Mártonné – Poór József, Emberi erőforrás menedzsment kézikönyv Rendszerek és alkalmazások 5. átdolgozott kiadás, CompLex Kiadó Jogi és Üzleti Tartalomszolgáltató Kft. 2010. 4. Matiscsákné Lizák Marianna, Emberi Erőforrás Gazdálkodás, CompLex Kiadó Jogi és Üzleti Tartalomszolgáltató Kft. 2012. 5. Őszi Napsugár Otthon Jubileumi évkönyv
Belső Dokumentumok Őszi Napsugár Otthon Szervezeti és Működési szabályzata 2015.
Internetes Források A belső és a külső toborzásnak is van előnye, https://www.profession.hu/cikk/20101018/a_belso_es_a_kulso_toborzasnak_is_van _elonye/448 (letöltés dátuma: 2015.10.02.) A jó pályázati anyag összeállítása az első lépés a sikerhez, http://www.delego.hu/cikk/a-jo-palyazati-anyag-osszeallitasa-az-elso-lepes-asikerhez (letöltés dátuma: 2015.10.16.) A szociális munka néhány jellemzőjéről, http://www.fszek.hu/szociologia/szszda/arc_szalaitan.html (letöltés dátuma: 2015.08.31.)
Az online toborzás titkai? http://www.jamjam.hu/az-online-toborzas-titkai (letöltés dátuma: 2015.10.10.) Belső kiválasztás fejlesztő központtal, http://www.hrportal.hu/hr/belso-kivalasztasfejleszto-kozponttal-20100615.html (letöltés dátuma: 2015.09.22.) Bemutatkozás, http://www.oszinapsugar.hu/index.php/bemutatkozas (letöltés dátuma: 2015.08.10.) Demográfiai katasztrófa felé hömpölyög Magyarország, http://444.hu/2015/07/10/demografiai-katasztrofa-fele-hompolyog-magyarorszag/ (letöltés dátuma: 2015.10.11.)
Humánerőforrás szótár, http://www.hrportal.hu/jelentese/toborzas-fogalma20070915.html (letöltés dátuma: 2015.08.22.) Idősgondozás, http://www.fszek.hu/szociologia/szszda/tema_idos.html (letöltés dátuma: 2015.08.31.) Interaktív grafikonok és térképek interaktív korfák, https://www.ksh.hu/interaktiv_korfa (letöltés dátuma: 2015.08.11.) 36
Kiválasztási teszt, http://www.profiles.hu/szolgaltatasaink/kivalasztasiteszt/?gclid=CIn2uez8wcgCFRATGwod5OcHgg (letöltés dátuma: 2015.10. 03.) Korai halált és betegséget hoz a magány, http://hvg.hu/plazs/20130326_halal_betegseg_magany (letöltés dátuma: 2015.8.31.) Megfelelő embert a megfelelő helyre, http://cegvezetes.hu/2003/03/megfeleloembert-a-megfelelo-helyre/ (letöltés dátuma: 2015.10.08.) Munkaerő beszerzés - belső forrásból, http://www.hrportal.hu/jelentese/munkaerobeszerzes-belso-forrasbol-20070915.html (letöltés dátuma: 2015. 08.26.) Munkaerő kiválasztás, http://www.eujobs.hu/munkaadok_kivalasztas (letöltés dátuma: 2015.10.08.) Tíz motivációs eszköz a munkahelyen, http://www.origo.hu/allas/vezetoi/20101223-tiz-motivacios-eszkoz-amunkahelyen.html (letöltés dátuma: 2015.09.11.) Új HR-es felmérés: a toborzásban egyre nagyobb az online média szerepe, https://jobline.hu/karrierplusz/other/20140731_UHRes_felmeres_a_toborzasban_eg yre_nagyob (letöltés dátuma: 2015.10.16.)
Táblázat címek 1. táblázat: A nyugdíjasok területi eloszlása 2015-ben 2. táblázat: Telephelyek férőhely és átadás szerinti adati 3. táblázat: Diákok foglalkoztatásához igénybevett csatornák
Ábra címek 1. ábra: Nyugdíjas nők és férfiak százalékos megoszlása 2015-ben területenként 2. ábra: Szervezeti felépítés 3. ábra: Munkaerő-toborzás folyamata 4. ábra: Munkaerő-kiválasztás folyamata 5. ábra: Pályáztatás útján létrejövő alkalmazás folyamata 6. ábra: Pályáztatás nélkül létrejövő alkalmazás folyamata
37
