KOMLÓSI EDIT1 - GÖNDÖR ANDRÁS2 A személyiségvonás alapú érzelmi intelligencia modell alkalmazásának lehetôségei az érzelmi intelligencia szervezeti teljesítményre gyakorolt hatásának mérésében The possible application of the trait emotional intelligence model (TEIQue) in measuring the impact of the emotional intelligence on the organizational performance In the 1990’s Salovey and Mayer introduced the concept of emotional intelligence and since then this field of psychology has gained path to management sciences. Among the many emotional intelligence models and tests K.V. Petrides’ Trait Emotional Intelligence Model (TEIQue) examines what personality traits result and provide a picture of individual well-being, self-control, emotionality and sociability. This paper will present the first stage of the Hungarian validation results of TEIQue. On the one hand future managers’, university students’ from University of Pannonia and Budapest Business School trait emotional intelligence mean result is revealed and the relationship of university students’ emotional intelligence and their academic performance at the Faculty of Economics is examined. On the other hand workers trait emotional intelligence is analysed in relation to their age, gender, position and types of job. Furthermore the two authors intend to clarify their future research activities.
Bevezetô A szervezetek teljesítménye régóta izgalmas kutatási terület a kutatók számára. Különféle mutatókkal próbálják meghatározni a teljesítményt, s közben azt keresik, mi befolyásolja a teljesítmény alakulását a szervezeten belül. Bár korábban elsôsorban a „hard” tényezôket tették felelôssé (automatizáltság foka, gyártási sorozatnagyság, stb.), mára már a kutatók többsége elfogadja, hogy a teljesítmény elsôsorban a szervezetben dolgozó embertôl függ. Egészen az 1990-es évekig a szervezetben dolgozó ember teljesítményét és szervezeti sikerességét többnyire az IQ-val kapcsolták össze, bár ezt már az 1970-es évektôl egyre többen megkérdôjelezték (R.J. Sternberg, 1996, D.C.McLelland, 1973) Az Érzelmi Intelligencia elméleteinek megjelenése új megvilágításba helyezte a szervezeti ember teljesítményre gyakorolt hatását és olyan összefüggéseket tárt fel, amilyeneket a korábbiakban fel sem tételeztek. Önálló kutatási területté vált az érzelmi intelligencia és a vezetôi teljesítmény összefüggéseinek, illetve a vezetôk szervezeti teljesítményregyakorolt hatásának vizsgálata. Jelen cikk szerzôi eltérô irányokból érkeztek az érzelmi intelligencia szervezeti összefüggéseinek vizsgálatához, de mindketten közel egy idôben jutottak arra a következtetésre, hogy szükségük van egy validált, nemzetközileg elfogadott, érzelmi intelligencia mérôeszközre, amit a TEIQue modellben illetve kérdôívben találtak meg.
1 2
PANNON Egyetem GTK Szervezési és Vezetési Tanszék, egyetemi tanársegéd BGF Pénzügyi és Számviteli Kar, Vállalkozás és Emberi Erôforrások Intézeti Tanszék, fôiskolai docens
399
BUDAPESTI GAZDASÁGI FÔISKOLA – MAGYAR TUDOMÁNY ÜNNEPE, 2011
Az érzelmi intelligencia általános és történeti áttekintése Az érzelmi intelligencia fogalmának megjelenése nem elôzmények nélkül való. Eddigi rövid, két évtizedes fejlôdése során több elmélete illetve az ezekhez kapcsolódó mérési módszere alakult ki. Alkalmazási területe folyamatosan növekszik, a szervezetekben szerzett tapasztalatok, tudományos kutatások, egyértelmûen alátámasztják jelentôségét a munka világában. Az érzelmi intelligencia fogalmi és történeti elôzményei Az érzelmi Intelligencia fogalma az 1960-as évektôl néhány alkalommal megjelent ugyan a szakirodalomban, de tartalmát egy modell formájában elôször Salovey és Mayer (1990) határozták meg, majd 1997-ben kissé árnyaltabban újra fogalmazták (P. Salovey-J.D. Mayer, 1997). Az elôzmények azonban legalább az 1930-as évekig nyúlnak vissza. Thorndike (1920) leírta a „szociális intelligencia’ fogalmát, annak a magatartásnak a jellemzésére, amelynek eredményeképpen valaki képes „emberi kapcsolataiban bölcsen eljárni”, s ez a definíció nagyon hasonlít az érzelmi intelligencia jelenkori meghatározásaihoz. Wechsler (1940) az intelligencia intellektuális és nem-intellektuális elemeirôl gondolkodott, s megfogalmazta, hogy a nem-intellektuális képességek alkalmasak arra, hogy elôre jelezzék a siker lehetôségét az életben, amivel megkérdôjelezte az intellektuális intelligencia korábban feltételezett hatását a sikerességre. Ezek a korukat megelôzô gondolatok nem voltak képesek a jelentôs térhódításra, de az 1970-es években kora egyik legnagyobb hatású szociálpszichológusa, McClelland (1973) a Harvardon, újra felvette, hogy a hagyományos kognitív intelligencia tesztek (IQ tesztek), alkalmatlanok arra, hogy elôre jelezzék az egyén társadalmi sikerességét. Gardner (1983) kidolgozta a „többszörös intelligencia” elméletét, és kifejtette, hogy a „személyiségen belüli” (intrapersonal), és a „személyközi (kapcsolati)” (interpersonal) intelligencia legalább olyan fontos összetevôi a sikernek, mint a hagyományosan mért, intellektuális intelligencia hányadosok (IQ). 1984-ben néhány kutató már úgy becsülte, hogy a legmagasabb IQ is legfeljebb 25%-ban befolyásolhatja a munkateljesítményt, néhány évvel késôbb Sternberg (1996) már csak 10%-ra teszi ugyanezt a hatást, míg más kutatók még ennél is kisebb becsléseket adnak. Az érzelmi intelligencia modellek és elméletek Az érzelmi Intelligencia területén két nagy elmélet illetve modell alakult ki: • az elsôsorban Salovey és Mayer (1990, 1997) nevével fémjelzett képesség alapú modell, amely az érzelmi Intelligenciát, mint elsajátítható képességet kezeli és az elméletileg maximális teljesítményhez való viszonyítással méri, • és a személyiségvonásokra épülô modell, amely szerint az érzelmi intelligencia személyiségvonásokban jelenik meg, s amelynek mérésére a pszichológia klasszikus képviselôi (G. W. Allport, 1985, R. B. Cattell, 1943, H. J. Eysenck, 1990) által
400
KOMLÓSI EDIT – GÖNDÖR ANDRÁS korábban kifejlesztett „self-report” típusú kérdôíveket alkalmazza. A személyiségvonásokra épülô modell elsô jelentôsebb képviselôje Bar-On (1997) és ebbe a kategóriába tartozik a jelen dolgozat fô témáját adó TEIQue kérdôív is. (A teljesség kedvéért meg kell említeni azt a harmadik modellt is, amely az elôzô két modell elegyítésével alakult ki, de alkalmazása nem terjedt el). Az érzelmi intelligencia mérése A pszichológiában alkalmazott mérések jelentôs része kérdôívek segítségével valósul meg. Ilyen kérdôíveket alkalmaznak az IQ mérések során ugyanúgy, mint a személyiség vizsgálatok alkalmával. E kérdôívek alkalmazásának leglényegesebb eleme maga a nyelv, ami a kérdôívek egyik nyelvrôl másikra való fordításának bonyolultságát okozza (Zs. Mirnics, 2006). A képesség alapú modell jellemzô mérési módszere az IQ méréshez hasonlítható teljesítmény alapú mérés, ami abból indul ki, hogy a mérésre használt kérdôíven feltett kérdésekre létezik legjobb és legrosszabb válasz (P. Salovey et al., 2001). A képesség alapú érzelmi Intelligencia mérés legfôbb problémája jelentôs kultúrafüggôsége (P. Salovey et al., 2004), amivel az IQ tesztek esetén is szembe kell nézni. Feltehetôen ez az oka annak, hogy a képesség alapú mérés nem terjedt el széles körben, magyar nyelvre sem fordították le. A képesség alapú modell mérési módszerét vizsgálva Nagy (2010) arra a következtetésre jutott, hogy a mérések alacsony megbízhatósággal rendelkeznek és jelentôsösszefüggést mutatnak némely személyiségvonással. A személyiség alapú érzelmi Intelligencia mérési módszere a „self-report” vagyis „önbeszámoló”. Ezek a kérdôívek nem tartalmaznak válaszaikban értékelést, s mint általában a személyiségvonások mérésére használt kérdôívek, nagymértékû kultúra-függetlenséget és nagyobb megbízhatóságot mutatnak (Zs. Mirnics, 2006). Az érzelmi intelligencia és a szervezeti teljesítmény közötti kapcsolat korábbi vizsgálatai Saját további kutatásaink szempontjából kiemelkedô fontosságot tulajdonítunk annak, hogy a személyiség alapú érzelmi intelligencia munka világában mérhetô hatását számos korábbi vizsgálat elemezte (pl. E.H.O’Boyle et al., 2010; M. Zeidner et al., 2004). A vizsgálatok fontos célja annak megállapítása, hogy milyen elôrejelzô értéke van az adott módszernek a várható teljesítmény szempontjából. Ugyancsak fontos, hogy az érzelmi intelligencia és a vezetés hatékonysága közötti összefüggések vizsgálatáról is születtek beszámolók (pl. D. Lindebaum és S. Cartwright, 2010).
A személyiség alapú érzelmi intelligencia modell és kérdôív (TEIQue) A TEIQue modellt és kérdôívet K. V.Petrides, és A.Furnham (2001) dolgozta ki és mutatta be a tudományos közönségének. A személyiségvonásokra támaszkodó TEIQue az Eysencki alapokra épül és „self-report” típusú kérdôívet alkalmaz a mérésre.Ez azt jelenti, hogy a kérdésekre válaszolva a kitöltônek nem kell értékelni önmagát, csupán pontosan „beszámolni” mindennapi tapasztalatairól. A modellt és a kérdôívet számos elemzésnek vetették alá és nagyszámú összehasonlító vizsgálatot végeztek el más érzelmi Intelligencia modellekkel illetve kérdôívekkel (pl. J. C. Pérez et al., 2005). A TEIQue modell egyik
401
BUDAPESTI GAZDASÁGI FÔISKOLA – MAGYAR TUDOMÁNY ÜNNEPE, 2011 legfontosabb értékének tartják, hogy szoros kapcsolatot mutat a modern pszichológiában elfogadott „Big Five” személyiségjegyekkel (Barátságosság, Lelkiismeretesség, Extraverzió, Nyitottság, Érzelmi stabilitás). A modell kiválasztásának indokai • Szemben a képesség alapú megközelítések során alkalmazott kérdôívekkel a TEIQue kultúrafüggetlenségét több összehasonlító elemzés is igazolta (pl. H. H. Freudenthaler, A. Neubauer, P.Gabler (2008)). A személyiségjegyek vizsgálatára kialakult kérdôívek általában nagy kultúrafüggetlenséget mutatnak. • A TEIQue értékelése során megjelenô összegzô faktorok illetve személyiségtényezôk szoros kapcsolata pszichológia fôáramában elfogadott „Big Five” dimenziókkal (Mikolajczak, M., Luminet, O., Leroy, C., & Roy, E. (2009)) • A TEIQue kérdôív validálása során elvégzett elemzések magas megbízhatóságot mutatnak a különbözô kultúrákban is. (Petrides, K. V., Furnham, A., &Mavroveli, S. (2007)) • A munka világában elvégzett valid vizsgálatok azt bizonyítják, hogy a TEIQue kérdôív jó prediktív erôvel rendelkezik a különbözô kompetenciák elôrejelzésére (Petrides, K. V., Pérez-González, J. C., &Furnham, A. (2005)). A következôkben részletesen bemutatjuk a TEIQue modellt és kérdôívet.
1. ábra. TEIQue, Személyiség alapú érzelmi intelligencia modell (Komlósi, E., Göndör, A., 2011, Petrides, K.V. modell engedélyezett magyar változata)
A TEIQue részletes bemutatása A kérdôív 5 faktor és a hozzátartozó 15 indikátor segítségével méri a globális személyiség alapú érzelmi intelligencia szintet. A kitöltônek 153 állításra kell válaszolni úgy, hogy egy 7 fokú Likert skálán megjelöli, mennyire jellemzi az ô személyiségét az adott állítás (1. egyáltalán nem – 7. teljesen). A kérdôív nem önértékelôs, az indikátorok és faktorok mérése, az eredmények és értékelés kutató és szakember által történik. Az egyén válaszai nem különül el jó és rossz kategóriákra, hanem alacsony, átlagos vagy magas értékekre, amely az egyén önismeretéhez szükséges.
402
KOMLÓSI EDIT – GÖNDÖR ANDRÁS
A TEIQue (Személyiség Alapú Érzelmi Intelligencia) értéktartományai:
Ilyennek látja önmagát
aki magas pontszámot ér el:
aki alacsony pontszámot ér el:
JÓL-LÉT Optimizmus
Magabiztos és az élet jó oldalát látja, azt várja, hogy az életben pozitív dolgok történnek. Csakúgy, mint a boldogság skála itt is a jövôbe tekintô szemlélet mutatkozik meg.
Pesszimista és mindent negatív nézôpontból szemlél. Valószínûleg nem ismeri fel az új lehetôségeket és kerüli a kockázatokat. A boldogság és önbecsülés skálákkal együtt ez a skála a kitöltô jelenlegi általános pszichológiai állapotát tükrözi.
Boldogság
Vidám és elégedett az életével, jó kedélyû és jól érzi magát, jóban van önmagával.
Gyakran szomorú és túlságosan negatív mindennel kapcsolatban. Hajlamos rá, hogy csalódott legyen jelenlegi életével. Az önbecsülés és az optimizmus skálákkal együtt ez a skála a kitöltô jelenlegi általános pszichológiai állapotát tükrözi.
Önbecsülés
Sikeres és magabiztos, pozitív önértékelés jellemzi és a legtöbb dologgal az életében elégedett.
Többnyire nem becsüli, és nem értékeli önmagát eléggé. Az alacsony önbecsülés pontszámok gyakran a kérdôív más skálái által érintett területek tényezôibôl származnak.
TÁRSAS HAJLAM (mások) érzéseinek kezelése
Nincs hatással mások érzéseire és kezelni sem tudja azokat. Túlterheli, Képes hatni más emberek érzéseire (pl. megnyugtatni, motiválni valakit). Tudja, mit kell tenni, hogy a másik jobban érezze magát, amikor szükséges. ha meg kell küzdenie mások érzelmi kitöréseivel, és valószínûleg nem élvezi a társaságot és a kapcsolatépítést.
Asszertivitás
Egyenes, ôszinte, és hajlandó kiállni a jogaiért és meggyôzôdéséért; tudja, hogyan kérjen dolgokat, nem fukarkodik elismerésekben (kap és ad is), és ha kell, szembeszáll másokkal.
Valószínûleg akkor is meghátrál, amikor tudja, hogy igaza van. Akkor is nehezen mond nemet, amikor úgy érzi, hogy azt kellene tennie. Ezek eredményeképpen gyakran olyan dolgokat is megtesz, amiket nem is akar. Legtöbbször jobban szeret egy csapat tagjaként mûködni, semmint hogy vezesse azt.
Társas tudatosság
Kiváló társas készségekkel, szociális érzékenységgel, alkalmazkodó készséggel és jó ítélôképességgel rendelkezik. Általában jó a tárgyalásokban, az ügyintézésben, és hatással van másokra. Hajlamos arra, hogy kontrollálja az érzéseit és érzelemkifejezése módját, ami lehetôvé teszi, hogy magabiztos legyen különbözô társadalmi helyzetekben, pl. partikon vagy kapcsolatépítési események során.
Korlátozott társas készségekkel rendelkezik, gyakran aggodalmaskodik számára ismeretlen helyzetekben, mert bizonytalan, hogy ilyenkor miként kell viselkedni. Nehézséget okoz számára, hogy világosan fejezze ki magát és szûk körû ismeretséggel rendelkezik.
Empátiás készség
Valószínûleg gyakorlott „beszélgetô”- illetve tárgyaló-partner, mert képes számításba venni azok szempontjait, akikkel éppen beszél. Képes önmagát más helyébe „képzelni”, és belátni, milyennek is látszódhatnak „onnan” a dolgok.
Nehézséget okoz számára, hogy mások szempontjait megértse, elfogadja.
(önmaga és mások) érzéseinek észlelése
Tisztában van a saját érzéseivel és megérti mások érzelmi üzeneteit.
Gyakran nincs tisztában azzal, hogy ô maga mit is érez, illetve nem figyel oda azokra az érzelmi jelzésekre, amiket mások küldenek.
Érzések kifejezése
Képes saját érzéseit másokkal megosztani. Megtalálja a legjobb szavakat, amelyekkel pontosan és egyértelmûen tudja kifejezni érzéseit.
Nehézségekkel küzd érzelmei kifejezésében, olyan helyzetekben is, amelyek ezt egyébként szükségessé tennék. Általában nehéznek találja, hogy érzéseit tudassa másokkal. Az érzelmek kifejezésére való képtelenség jelezheti az önbizalom és az önérvényesítési képesség hiányát is.
Kapcsolatok
Sikeres kapcsolatokat ápol, melyek hozzájárulnak teljesítményéhez és érzelmi jól-létéhez. Meghallgatja a másikat és megfelelôen reagál az elhangzottakra.
Nehezen kötôdik másokhoz és hajlamos alulértékelni személyes kapcsolatait. Gyakran viselkedik úgy, hogy az megbántja a hozzá közel állókat.
Érzések szabályozása
Képes kontrollálni érzéseit és megváltoztatni rossz, vagy meghosszabbítani kellemes hangulatát, azzal, hogy van rálátása és hatása önmagára. Pszichésen stabil és össze tudja szedni magát egy érzelmi csalódást követôen.
Saját érzelmei hullámzásainak hatása alatt áll, ismétlôdôen szorong és depresszióssá is válhat. Nehézséget okoz számára saját érzelmeinek kezelése, gyakran kedvetlen és ingerlékeny.
(alacsony) lobbanékonyság
Megfontolt és jól átgondolja a dolgokat, mielôtt cselekedne. Még mások nyomására sem valószínû, hogy beadja a derekát, Igyekszik minden információt megfontolni, anélkül, hogy túl óvatossá válna.
Indulatos és hagyja, hogy az ösztönei vezessék. Legtöbbször, mint egy gyerek, szeretné azonnal kielégíteni az igényeit és alacsony önkontrollal rendelkezik. Gyakran elôbb szól, mint hogy átgondolná a dolgokat, és gyakran változtatja a véleményét.
Stressz kezelése
Összességében inkább elkerüli a kiélezett, nem egyértelmû helyzeteket, Bírja (kiállja) a nyomást, nyugodtan és hatékonyan képes kezelni a stresszt, mert sikeresen kifejlesztett technikát alkalmaz. Legtöbbször úrrá mintsem hogy kezelje a feszültségeket. Nem alakítja ki a stresszel való megküzdés stratégiáit. Stressznek való kiszolgáltatottsága problematikus tud lenni érzésein, amely segít leküzdeni a stresszt. lehet, mert oda vezethet, hogy elutasít fontos, de idôigényes projektekben való részvételt.
ÖNURALOM
KIEGÉSZÍTÔ TÉNYEZÔK Alkalmazkodóképesség
Rugalmasan közelíti meg az élettel és munkával kapcsolatos dolgokat és kész alkalmazkodni új környezethez és helyzetekhez, sôt élvezi az újdonságot és a rendszeres változást.
Ellenáll a változásnak és nehézséget okoz számára, hogy változtasson munka - vagy életstílusán. Általában rugalmatlan és merev gondolkodás illetve szemlélet jellemzi.
Belsô motiváció
Belsô hajtóerô vezérli, és akkor sem adja fel, ha nehézségekkel kell szembenéznie. Motivált arra, hogy magas minôségû munkát végezzen. Többnyire határozott és kitartó, nem igényli a külsô jutalmazást az erôfeszítéseiért, mert erôs teljesítmény iránti érzéke belsô motivációból fakad.
Sok ösztönzésre és bátorításra van szüksége, hogy elvégezze a feladatát. Folyamatos jutalmazást (megerôsítést) igényel, mert nehézségek esetén hajlamos feladni és elveszíteni motivációját és kitartását.
403
2. ábra. A személyiségjegyek magas és alacsony értékeinek jelentése
ÉRZELMESSÉG
BUDAPESTI GAZDASÁGI FÔISKOLA – MAGYAR TUDOMÁNY ÜNNEPE, 2011 A kérdôív magyar változatának létrehozása, a validálás folyamat A TEIQue teszt magyar validálása 2011 februárjában kezdôdött meg, professzor K.V.Petrides, a tesz megalkotójának engedélyével elsôként magyarul. A tesz fordítását szakmailag és nyelvhelyességileg is lektorálták. 2011 márciusában próbatesztként 71 önkéntes hallgató töltötte ki a tesztet, kiértékelés után, 8 állítás módosításra került, és ezt követôen 2011 májusában készült el a végleges verzió. 2011 július 1-23 között 624 hallgató a veszprémi Pannon Egyetem Gazdaságtudományi Karáról és a BGF Pénzügyi és Számviteli Karáról töltötte ki a TEIQue tesztet, online (LimeSurvey) felületen, ebbôl az értékelhetô tesztek száma 541 volt. A teszt magyar validálása mellett kíváncsi voltunk, hogy van-e kapcsolat a személyiség alapú érzelmi intelligencia és a hallgatók egyetemi/fôiskolai teljesítménye között, ezért a további, teljesítményre vonatkozó kérdésekkel egészítettük ki, és küldtük ki a hallgatóknak a tesztet. A teljesítményt a következô tényezôkkel mértem: elôzô féléves tanulmányi átlag (2010-2011 I. félév), ösztöndíj (kap-e vagy sem), tudományos munkában/konferencián (pl. TDK) való részvétel, egyetem/fôiskola bármely szervezetében való tagság (pl. HÖK), illetve a motivációt és teljesítményt elôsegítô munkakörülmények, mint az egyetemre/fôiskolára járás szeretete és a tanulmányi eredményekkel való elégedettség.
A validálás során keletkezett adatok értékelése A hallgatói kitöltések eredménye és következtetések A következôkben a teszt kiértékelésének elsô eredményei és összefüggések kerülnek bemutatásra. A PE és BGF hallgatóinak TEIQue személyiségjegyek átlagát a 2. ábra összegzi. Jól látható, hogy a boldogság, kapcsolatok, empátia és a mások érzéseinek kezelése magas átlagot ér el, míg az érzések szabályozása, stressz kezelés és az alkalmazkodó képesség értéke a legalacsonyabb.
2. ábra: Hallgatók TEIQue személyiségjegyeinek átlaga
404
KOMLÓSI EDIT – GÖNDÖR ANDRÁS A 4 fô tényezô közül az önuralom átlaga a legalacsonyabb, az érzelmesség, társas hajlam és jól-lét átlaga 5,00 feletti. Az összesített (globális) átlag 4,89, ami azt jelenti, hogy a hallgatók személyiség alapú érzelmi intelligenciája átlagos, ahogy ezt a 3. ábra illusztrálja.
3. ábra: Hallgatók TEIQue 4 fô tényezô és az összesített átlag
A TEIQue összesített érzelmi intelligencia kapcsolatot mutat a következô hallgatói teljesítmény és motivációs tényezôkkel: • tanulmányi átlaga (2010-2011 1. szemeszter) • tudományos munkákban/konferenciákon való részvétel • szeret az egyetemre járni • elégedettség a tanulmányi teljesítménnyel Tovább bontva a hallgatói teljesítmény a következô 2 fô tényezôvel mutat kapcsolatot: • tanulmányi átlag (2010-2011 1. szemeszter)- jól-lét • tudományos munkákban/konferenciákon való részvétel – önuralom és jól-lét Mind a 4 faktor jól-lét, önuralom, érzelmesség és társas hajlamszoros kapcsolatot mutat: • szeret az egyetemre járni • elégedettség a tanulmányi teljesítménnyel Akik elégedettek a tanulmányi eredményeikkel és szeretnek az egyetemre járni azok: • asszertívak • alkalmazkodók • sikeresen ápolják személyes kapcsolataikat • optimisták • boldogok • motiváltak Azok, akik tudományos munkákban/konferenciákon vesznek részt: • alkalmazkodók • optimisták • jól kezelik a stresszhelyzeteket • magas az önbecsülésük
405
BUDAPESTI GAZDASÁGI FÔISKOLA – MAGYAR TUDOMÁNY ÜNNEPE, 2011 • boldogok • motiváltak • érzéseiket jól tudják szabályozni A nemek szerinti megoszlás: Különbség fedezhetô fel bizonyos személyiség jegyek értékeinél a két nem között, a nôknél inkább az érzelmesség, amíg a férfiaknál a társas hajlam és önuralom fô tényezôk szintjei értek el magasabb átlagot, ahogy az 1. táblázat összefoglalja. NÔK
FÉRFIAK
érzelemesség
társas hajlam
kapcsolatok
önuralom
empátia
asszertivitás
érzések kifejezése
stressz kezelés
boldogság
érzések szabályozása társas tudatosság
1. táblázat: A személyiség alapú érzelmi intelligencia tényezôi nemek szerint megoszlása
A TEIQue Személyiség alapú érzelmi intelligencia teszt eredményének tudatában elmondható, hogy a jövô vezetô generációjának, a Pannon Egyetem Gazdaságtudományi - és a Budapesti Gazdasági Fôiskola Pénzügyi és Számviteli Karáról kikerülô hallgatóknak átlagos az összesített (globális) érzelmi intelligencia szintje. Az önuralom, stressz kezelése és alkalmazkodóképesség személyiség jegyekre különös figyelmet kell szentelni mind az egyetemi oktatóknak, mind a munkáltatóknak és maguknak a hallgatóknak is, hiszen mindhárom érintett csoportnak társadalmi és gazdasági érdeke egy kiegyensúlyozott szellemileg és lelkileg erôs ember. Ebben segíthet a tudatosság valamint a magas átlagot elért személyiségjegyek megléte, mint pl. empátia és mások érzéseinek kezelése. Természetesen a felismerés az elô lépcsô, szükség esetén oktatással és megfelelô tréningekkel lehet az egyént hozzásegíteni a kívánt változás elérésében. A 22 év feletti korosztály eredményei: következtetések A validálás során szükségesnek láttuk, hogy különbözô korosztályok illetve nem diák státuszú személyek is kitöltsék a kérdôívet. Felkérésünknek 197 személy tett eleget, így az ô válaszaikat is feldolgoztuk. A 22 év feletti korosztálynak – a minta rendkívül heterogén összetétele miatt – nem tudtunk a teljesítményre vonatkozó kérdéseket feltenni, mert a válaszok ugyanolyan szubjektivitást tükröztek volna, mint maga a kérdôív. Ezért a kérdôív 153 alapkérdésén túl elsôsorban olyan információk megadását kértük, amelyek a késôbbi kutatások hipotéziseinek néhány feltételét teszik elemezhetôvé. A 22 év feletti minta semmilyen szempontból nem tekinthetô reprezentatívnak, ezért a következtetésekkel is óvatosan kell bánnunk. A 22 év felettiek személyiségjegyeinek átlaga többnyire meghaladja a hallgatói átlagokat, kivételt csak a kapcsolatok és az érzelmek kezelése képez, melyek esetében a hallgatói átlag a magasabb. Ez utóbbi azért meglepô, mert az érzelmek kezelésében feltételezzük, hogy a kor elôre haladtával erôsödik ez a személyiségjegy.
406
KOMLÓSI EDIT – GÖNDÖR ANDRÁS
4. ábra: Hallgatók és 22 év felettiek személyiségjegy átlagainak összehasonlítása
Két személyiségjegy, a belsô motiváció és az optimizmus esetében a 22 év felettiek átlaga jelentôsen meghaladja a hallgatókét, aminek éppen a fordítottját várhatnánk. A nôkre és férfiakra jellemzô személyiségjegyek a 22 év felettiek esetében is nagyrészt hasonlóan alakulnak, mint a fôiskolai-egyetemi hallgatóknál, itt azonban kevesebb személyiségjegy mutatkozik nemek szerint szignifikánsnak. NÔK
FÉRFIAK
érzelemesség
önuralom
empátia
stressz kezelés
érzések kifejezése
érzések szabályozása
2. táblázat A jellemzô TEIQue személyiség alapú érzelmi intelligencia tényezôk nemek szerinti megoszlása a 22 év feletti mintában
A további kutatások miatt különösen érdekesek a 22 év feletti mintában a vezetôi beosztással, és a tevékenységi területtel összefüggésbe hozható személyiségtényezôk. A TEIQue Globális érzelmi intelligencia mutató alakulása szoros kapcsolatot mutat a vezetôi beosztással, ahogyan ez jól látszik az 5. ábrán. A szervezet tevékenységi területe és az adott területen dolgozók TEIQue faktorainak értékei közötti összefüggések csak részben voltak kimutathatók a vizsgálati mintából, mert az egészségügyi terület alulreprezentált volt és eloszlása nem felelt meg a többi csoporton belül tapasztalt eloszlásnak. Így is látszik azonban, hogy a szervezetek mûködési területe és a TEIQue tényezôk között van összefüggés, nyilván a sajátos kiválasztási és képzési eljárások miatt.
407
BUDAPESTI GAZDASÁGI FÔISKOLA – MAGYAR TUDOMÁNY ÜNNEPE, 2011
5. ábra: Globális EI beosztásonkénti átlaga
A TEIQue Globális EI átlaghoz hasonló összefüggést mutat a belsô motiváció és az empátia készség tényezôje a vezetôi beosztással. A változók közötti kapcsolat erôsségének vizsgálata során azonban láthatóvá vált, hogy a termelésirányító-csoportvezetôk mintában való reprezentáltsága nem megfelelô illetve a TEIQue tényezôk értékének eloszlása eltér a többi csoportétól, ezért a vezetôi beosztások és a TEIQue összegzô faktorok és tényezôk közötti összefüggések további vizsgálatokat igényelnek. Megvizsgáltuk a mintában a TEIQue tényezôk átlagainak életkor szerinti megoszlását, illetve azt, hogy a tényezôk mutatnak-e összefüggést az életkorral. A mintában empirikusan tapasztaltak alapján az életkor emelkedésével nô a TEIQue faktorok átlaga, de mivel a minta kor szerinti megoszlása, illetve az egyes korcsoportok mintában való reprezentációja rendkívül heterogén volt, ezért ebbôl nem lehetett egyértelmû következtetést levonni.
A kutatások folytatásának irányai Komlósi Edit Kutatási célom a szolgáltató szektorban, jelenleg elsôsorban a turizmus ágazatán belül a szállodaiparban, megvizsgálni a szállodai középvezetôk személyiség alapú érzelmi intelligencia és a teljesítmény szintje közötti kapcsolatot. Késôbbiekben pedig az oktatás és egészségügyben végeznék hasonló kutatásokat. Göndör András További kutatásaim célja elsôsorban a termelés területének vizsgálata és annak megállapítása, hogy milyen hatással van a szervezetben dolgozók érzelmi intelligenciája a termelésre illetve a termelési folyamatok javítására használt módszerek (pl. LEAN, BPR) alkalmazásának hatékonyságára. A késôbbiekben szeretnék összehasonlító vizsgálatokat végezni a gazdasági ágazatok „érzelmi intelligencia profiljának” meghatározására.
408
KOMLÓSI EDIT – GÖNDÖR ANDRÁS
IRODALOMJEGYZÉK ALLPORT G. W. (1985): A személyiség alakulása, Gondolat, Budapest BAR-ON, R. (1997): The Emotional Intelligence Inventory (EQ-i): Technical manual. Toronto, Multi-Health Systems CATTELL R. B. (1943): The description of personality: Basic traits resolved into clusters, Journal of Abnormal and Social Psychology 38: 476–506. D. GOLEMAN (1998): Working with Emotional Intelligence, 1st edition, New York, BantamBooks, (magyarul: Érzelmi intelligencia a munkahelyen, Budapest, Háttér Kiadó, 2002) D. GOLEMAN (1995): Emotional Intelligence – Why it can matter more than IQ, 1st edition, New York, Bantambooks, (magyarul: Érzelmi intelligencia, Budapest, Háttér Kiadó, 2002.) D. LINDEBAUM & S. CARTWRIGHT (2010): A Critical Examination of the Relationship between Emotional Intelligence and Transformational Leadership, Journal of Management Studies, November 2010 EYSENCK, H. J. (1990): The biological basis of personality. In: Pervin, L. (eds.): Handbook of personality: theory and research, New York, Guilford FREUDENTHALER, H. H., NEUBAUER, A. C., GABLER, P., & SCHERL, W. G. (2008). Testing the Trait Emotional Intelligence Questionnaire (TEIQue) in a German speaking sample. Personality and Individual Differences, 45, 673 – 678 J. D. MAYER, P. SALOVEY, D.R. CARUSO, G. SITARENIOS (2003): Measuring Emotional Intelligence with the MSCEIT V2.0, (Emotion, 2003, Vol. 3, No. 1, 97–105) MCCLELLAND, D.C. (1973): Testing for competence rather than intelligence. American Psychologist 28 (1). MIKOLAJCZAK, M., PETRIDES, K. V., LUMINET, O., & COUMANS, N. (2009): An experimental investigation of the moderating effects of trait emotional intelligence on laboratory - induced stress. International Journal of Clinical and Health Psychology, 9, 455-477. MIRNICS ZS. (2006): A személyiség építôkövei, Bölcsész Konzorcium NAGY H. (2010): A képesség-alapú érzelmi intelligencia modell érvényességének empirikus elemzése, doktori értekezés tézisei, ELTE Eötvös Loránd Tudományegyetem Pedagógiai és Pszichológiai Kar, Pszichológiatudomány Doktori Iskola P. SALOVEY - J.D. MAYER (1990): Emotional intelligence, in: Imagination, Cognition and Personality, 9, , 185-211 P. SALOVEY - J.D. MAYER (1997): What is emotional intelligence?, in: ed. P.SaloveyD.Slyter: Emotional development and emotional intelligence: Implications for educators, New York, Basic Books, P. SALOVEY, A. WOOLERY, & J. D. MAYER, (2001): Emotional intelligence: Conceptualization and measurement. In G. Fletcher & M. Clark (Eds.), The Blackwell handbook of social psychology, London: Blackwell. P. SALOVEY, J. D. MAYER, D.R. CARUSO (2004): Emotional Intelligence: Theory, Findings, and Implications, Psychological Inquiry, 2004, Vol. 15, No. 3, 197-215 PÉREZ, J. C., PETRIDES, K. V., & FURNHAM, A. (2005). Measuring trait emotional intelligence. In R. Schulze and R. D. Roberts (Eds.), International Handbook of Emotional Intelligence. Cambridge, MA: Hogrefe & Huber. 409
BUDAPESTI GAZDASÁGI FÔISKOLA – MAGYAR TUDOMÁNY ÜNNEPE, 2011 PETRIDES, K. V., &FURNHAM, A. (2001): Trait emotional intelligence: Psychometric investigation with reference to established trait taxonomies. European Journal of Personality, 15, 425–448. R. J. STERNBERG (1996): Successful intelligence, New York, Simon&Schuster, STERNBERG, R. J. (1977): Intelligence, information processing, and analogical reasoning: The componential analysis of human abilities. Hillsdale, NJ: Erlbaum WECHSLER, D. (1940). Non-intellective factors in general intelligence. Psychological Bulletin, 37, 444-445 ZEIDNER, M., MATTHEWS, G., & ROBERTS, R. D. ( 2004 ). Emotional intelligence in the workplace: A critical review. Applied Psychology. An International Review — Psychologie Appliquée. Revue Internationale, 53, 371 – 399
410
