Keywords : Organizational Communication Climate and employee performance

PENGARUH IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN RUMAH SAKIT PKU MUHAMMADIYAH SURAKARTA Oleh : Sri Wahyu Ening Handayani ABSTRACT This study aims to identify and explain the significant influence organizational communication climate simultaneously and partially on the performance of employees at the Hospital of PKU Muhammadiyah Surakarta. The main problem in this research is organizational communication climate influence on the performance of employees at PKU Muhammadiyah Hospital in Solo? As reference in this study using Guzley theory (1992) which states the organization's communication climate is a guideline for decisions and behavior of individuals. Michael and Nick (1983) is the performance of each member of the organization of the underlying action and express their culture for themselves and others. This research uses explanatory research method (eksplanation research), the research describes the relationship between the variables and to test the hypotheses that have been formulated previously. Population in this research is the employee seluruah PKU Muhammadiyah Hospital In Surakarta. The sample in this study were 86 respondents. Sampling techniques are proportionate stratified random sampling was used to take the sample. Analysis model used in this study Regression with SPSS version 19.0 for Windows. The result of research partially generate organizational communication climate variables significantly influence employee performance amounted to 68.4%. Keywords : Organizational Communication Climate and employee performance

PENDAHULUAN Iklim komunisasi organisasi dapat menjadi salah satu pengaruh yang paling penting dalam produktivitas organisasi, karena iklim komunikasi organisasi yang baik perlu diperhatikan oleh seorang pemimpin organisasi karena iklim komunikasi organisasi mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap kinerja karyawan pada suatu perusahaan. Mengingat pentingnya iklim komunikasi organisasi yang kondusif pada gilirannya akan meningkatkan kinerja karyawan. Berkaitan dengan iklim organisasi, Muhammad (2002:85) menyatakan Iklim komunikasi organisasi dipengaruhi oleh bermacam-macam cara anggota organisasi bertingkah laku dan berkomunikasi. Dengan demikian iklim komunikasi dapat berupa iklim komunikasi positif dan iklim komunikasi negative. Karakteristik yang dibentuk

34

iklim komunikasi positif adalah iklim komunikasi yang penuh persaudaraan yang mendorong para anggota organisasi berkomunikasi secara terbuka dan penuh rasa persaudaraan. Sedangkan karakteristik iklim komunikasi negative menjadikan anggota tidak berani berkomunikasi secara terbuka dan penuh persaudaraan. Begitu juga dengan Rumah Sakit PKU Muhammadiyah sebagai organisasi yang melaksanakan upaya pelayanan kesehatan secara berdaya guna dan berhasil guna dengan mengutamakan penyembuhan dan pemulihan yang dilaksanakan secara serasi dan terpadu dengan peningkatan dan pencegahan serta pelaksanaan upaya rujukan. Perkembangan Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Surakarta sangat berarti dengan memiliki keunggulankeunggulan antara lain: pelayanan medis yaitu IMD (Inisiasi Menyusui Dini), ILA (Persalinan Tanpa Rasa Nyeri) yang telah dicanangkan tahun 2013 menjadi Rumah Sakit Pendidikan; Mendapat penilaian Rumah Sakit Swasta ranking 2 di Surakarta dan termasuk kategori Rumah Sakit yang memberikan 12 pelayanan yang terakreditasi; dan Mendapat kepercayaan dari jaminan kesehatan menteri dan jaminan kesehatan utama. Keunggulan yang dimiliki Rumah Sakit PKU Muhammadiyah

Surakarta akan

meningkatkan pelayanan hunian pasien rawat inap dan rawat jalan, semakin besar dan maju serta upaya manajemen untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia agar menjadikan rumah sakit yang besar dan lebih maju. Mengingat pentingnya iklim komunikasi organisasi dan peningkatan kinerja karyawan maka setiap organisasi akan selalu berupayan untuk menciptakan iklim komunikasi yang kondusif pada gilirannya akan meningkatkan kinerja karyawan. Mengacu pada permasalahan tersebut di atas, peneliti tertarik untuk meneliti pengaruh iklim komunikasi organisasi dan kinerja karyawan Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Surakarta.

35

PERUMUSAN MASALAH 1. Apakah kepercayaan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Surakarta 2. Apakah Pembuatan keputusan bersama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Surakarta 3. Apakah kejujuran berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Surakarta 4. Apakah keterbukaan dalam komunikasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Surakarta 5. Apakah Mendengarkan dalam komunikasi ke atas berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Surakarta 6. Apakah perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Surakarta.

LANDASAN TEORI 1. Iklim Komunikasi Organisasi Muhammad (2002: 85), mengemukakan bahwa iklim komunikasi organisasi yaitu kualitas pengalaman anggota yang bersifat obyektif mengenai lingkungan internal organisasi, yang mencakup persepsi anggota organisasi terhadap pesan dan hubungan pesan dengan kejadian yang terjadi dalam organisasi itu. Iklim Komunikasi Organisasi merupakan fungsi kegiatan yang terdapat dalam organisasi untuk menunjukkan kepada anggota organisasi bahwa organisasi tersebut mempercayai mereka dan memberi mereka kebebasan dalam mengambil resiko (keputusan), mendorong mereka dan memberi mereka tanggung jawab dalam mengerjakan tugas-tugas mereka, menyediakan informasi yang terbuka dan cukup tentang organisasi, mendengarkan dengan penuh perhatian serta

36

memperoleh informasi yang dapat dipercayai dan terus terang dari anggota organisasi, secara aktif memberi penyuluhan kepada para anggota organisasi sehingga mereka dapat melihat bahwa keterlibatan mereka penting bagi keputusan-keputusan dalam organisasi, dan menaruh perhatian pada pekerjaan yang bermutu tinggi dan memberi tantangan. (Pace dan Faules, 2002: p.148) Guzley (1992) mengemukakan bahwa, Iklim Komunikasi Organisasi memberi pedoman bagi keputusan dan perilaku individu. Keputusan-keputusan yang diambil oleh anggota organisasi untuk melaksanakan pekerjaan mereka secara efektif, untuk mengikatkan diri mereka dengan organisasi, untuk bersikap jujur dalam bekerja, untuk meraih kesempatan dalam organisasi secara bersemangat, untuk mendukung para rekan dan anggota organisasi lainnya, untuk melaksanakan tugas secara kreatif, untuk menawarkan gagasan-gagasan inovatif bagi penyempurnaan organisasi dan operasinya. Iklim komunikasi Organisasi merupakan fungsi kegiatan yang : a.

Menunjukkan kepada anggota organisasi bahwa organisasi tersebut mempercayai mereka dan memberi kebebasan dalam mengambil resiko

b.

Mendorong mereka dan memberi mereka tanggung jawab dalam mengerjakan tugastugas mereka

c.

Menyediakan informasi yang terbuka dan cukup tentang organisasi

d.

Mendengarkan dengan penuh perhatian serta memperoleh info yang dapat dipercayai dan terus terang dari anggota organisasi.

e.

Iklim komunikasi organisasi memberi pedoman bagi keputusan dan perilaku individu. Keputusan-keputusan yang diambil oleh anggota organisasi. Untuk melaksanakan pekerjaan mereka secara efektif, mengikatkan diri mereka dengan organisasi.

f.

Iklim komunikasi dapat menjadi salah satu pengaruh yang paling penting dalam produktivitas organisasi, karena iklim mempengaruhi usaha anggota organisasi

37

Berdasarkan penelitian yang

dilakukan Pace dan Faules (2002:159-160) bahwa ada

enam faktor yang mempengaruhi iklim komunikasi organisasi. Keenam faktor tersebut antara lain: (1) Kepercayaan, (2). Pembuatan keputusan bersama, (3).Kejujuran, (4). Keterbukaan dalam komunikasi ke bawah, (5). Mendengarkan dalam komunikasi ke atas (6). Perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi. 2. Kinerja Karyawan Tercapainya tujuan suatu organisasi hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat pada organisasi tersebut. Salah satu definisi tentang kinerja karyawan disampaikan Basri dan Rivai, (2004:97), bahwa kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau criteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Kinerja karyawan tidak hanya sekedar informasi untuk dapat dilakukannya promosi atau penetapan gaji bagi perusahaan. Akan tetapi bagimana perusahaan dapat memotivasi karyawan dan mengembangkan satu rencana untuk memperbaiki kemerosotan kinerja dapat terhindari. Kinerja karyawan perlu adanya penilaian dengan maksud untuk memberikan satu peluang yang baik kepada karyawan atas rencana karier mereka yang dilihat dari kekuatan dan kelemahan, sehingga perusahaan dapat menetapkan pemberian gaji, memberikan promosi, dan dapat melihat perilaku karyawan. Mangkunegara (2009: 9) bahwa kinerja karyawan (prestasi karyawan) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Faustino Cardosa Gomes (1995: 195) dalam Mangkunegara (2009:9), mengemukakan definisi kinerja karyawan sebagai ungkapan seperti output, efisiensi, serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas..

38

Dari berbagai pendapat di atas bahwa kinerja karyawan merupakan prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah dicapai karyawan per satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Selanjutnya menurut Dharma (2000: 142) mengemukakan bahwa standar dalam penilaian prestasi kerja mencakup: 1. Kuantitas/jumlah yang harus diselesaikan Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan output dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Hali ini berkaitan dengan jumlah output yang dihasilkan. 2. Kualitas yang dihasilkan Pengukuran kualitas output mencerminkan pengukuran tingkat kepuasan yaitu seberapa baik penyelesaian pekerjaan yang telah dilaksanakan. 3. Ketepatan waktu kerja/sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Pengukuran ketepatan waktu, merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu dari suatu kejadian.

KERANGKA PEMIKIRAN Berdasarkan landasan teori di atas, dapat dirumuskan kerangka pemikiran dalam penelitian seperti gambar di bawah ini. Iklim Komunikasi Organisasi Kinerja Karyawan Gambar.1 Kerangka Pemikiran

39

HIPOTESIS H1

: Terdapat pengaruh yang signifikan antara kepercayaan terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Surakarta

H2

: Terdapat pengaruh yang signifikan antara pembuatan keputusan bersama terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Surakarta

H3

: Terdapat pengaruh yang signifikan antara kejujuran terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Surakarta

H4

: Terdapat pengaruh yang signifikan antara keterbukaan dalam komunikasi terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Surakarta

H5

: Terdapat pengaruh yang signifikan antara komunikasi ke atas terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Surakarta

H6

: Terdapat pengaruh yang signifikan antara tujuan-tujuan berkinerja tinggi terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Surakarta.

METODE PENELITIAN 1. Jenis Penelitian Jenis penelitian ini digunakan adalan penelitian eksplanatory (eksplanation research), yaitu penelitian yang menjelaskan hubungan antara variable-variabel

serta menguji

hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya. Pengujian yang dilakukan dalam penelitian ini adalah menjelaskan hubungan variable iklim komunikasi organisasi (X) dan kinerja karyawan (Y). 2. Lokasi Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Surakarta, Jalan Ronggowarsito 130 Surakarta Jawa Tengah, Telepon: 0271-714578 / Fax. 0271-719745. Email: [email protected]

40

3. Populasi dan Sampel a. Populasi Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2003: 90). Dalam penelitian ini populasinya seluruh karyawan Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Surakarta yang berjumlah 632 karyawan yang tersebar pada beberapa bagian/unit. b. Sampel Sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya dianggap dapat mewakili keseluruhan populasi tersebut atau sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi (Sugiyono, 2003: 91). Pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan probability sampling yaitu teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel, Tehnik pengambilan sampel dalam penelitian ini dengan proportionate stratified sampling.

random

Ukuran besarnya sampel dengan menggunakan rumus dari Taro

Yamane atau Slovin dalam Ridwan (2005: 65) sebagai berikut: N n= N.d2 + 1 Dimana: n = Jumlah sampel N

= Jumlah populasi

d2

= Presisi (ditetapkan 10% dengan tingkat kepercayaan 95%)

41

Berdasarkan rumus slovin tersebut, maka jumlah sampel yang diperoleh 632 adalah

n = ---------------------- = 86,34 (dibulatkan menjadi 86) 1

+ ( 632)(0,1)2

Dari hasil perhitungan di atas, maka dalam penelitian ini sampel yang digunakan berjumlah 86 orang karyawan. c. Tehnik Pengumpulan Data Untuk mengumpulkan

data dalam penelitian ini, menggunakan tehnik

pengumpulan data dengan: 1. Kuesioner Kuesioner adalah tehnik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. 2. Wawancara Wawancara digunakan apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti, mendapatkan informasi tambahan atau pendukung terhadap pihak-pihak terkait, dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam. 4. Dokumentasi Penelahaan

data

dengan jalan

mengumpulkan

informasi-informasi melalui

dokumen-dokumen atau arsip-arsip yang berupa laporan-laporan maupun catatan yang ertersedia di perusahaan dan sesuai dengan permasalahan. d. Tehnik Analisis Data dan Pengujian Hipotesis Dalam penelitian ini digunakan metode analisis regresi linier berganda dengan menggunakan program SPSS for Window Version 19.0.

42

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 1. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mendapat data (mengukur) instrument yang valid. Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai rhitung > rtabel. Apabila r hitung > r tabel maka alat ukur yang digunakan dinyatakan valid dan sebaliknya jika r hitung < r tabel alat ukur yang digunakan tidak valid. Dalam penelitian ini seluruah item dinyatakan valid dimana r hitung seluruh item pernyataan > 0,207. 2. Uji Reliabilitas Tehnik uji yang digunakan dengan menggunakan koefisien alpha cronbach, dengan taraf signifikan 0,05 (α = 5%). Dengan kriteria jika koefisien korelasi lebih besar dari nilai kritis dan apabila nilai alpha cronbach > 0,6 maka nilai item pernyataan tersebut adalah reliabel. Adapun hasil uji reliabilitas untuk variabel iklim komunikasi organisasi (X) nilai cronbach’s sebesar 0.776 dan varibel kinerja karyawan nilai cronbach’s sebesar 0,787 dan dinilai dapat diterima. 3. Uji Determinasi (R2) Besarnya Angka R square (r2) adalah 0,817 Angka tersebut mempunyai maksud bahwa pengaruh Iklim komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan sebesar 81,7%, sedangkan sisanya sebesar 18,3 % dipengaruhi oleh faktor lain. Dapat diartikan bahwa variabel kinerja karyawan dapat diterangkan dengan menggunakan variabel iklim komunikasi organisasi sebesar 81,7 %, sedangkan pengaruh sebesar 18,3 % disebabkan oleh variabel-variabel lain diluar penelitian ini. Hasil penelitian membuktikan bahwa Kepercayaan (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan yang ditunjukkan dengan koefisien sebesar 0,302 dan nilai sig. t = 0,000 < α (0,05). Hal ini berarti karyawan saling menghargai adanya perbedaan keyakinan masing-masing individu dalam menjalankan pekerjaan yang

43

didasari dengan ketentuan kerja. Pembuatan keputusan bersama (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan yang ditunjukkan dengan koefisien sebesar 0,247 dan nilai sig. t = 0,002 < α (0,05). Hal ini berarti dalam aktifitas kegiatan kantor pimpinan akan memberikan kesempatan kepada karyawan berkomunikasi dan berkonsultasi yang berkaitan dengan pekerjaan kantor. Kejujuran (X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan yang ditunjukkan dengan koefisien sebesar 0,225 dan nilai sig. t = 0,001 < α (0,05). Hal ini berarti bahwa karyawan selalu bersikap jujur dalam melaksanakan pekerjaan selain itu dalam berkomunikasi selalu berbicara jujur. Keterbukaan dalam komunikasi (X4) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan yang ditunjukkan dengan koefisien sebesar 0,166 dan nilai sig. t = 0,049 < α (0,05). Hal ini berarti bahwa karyawan sering mendapatkan informasi lansung dari pimpinan dan memberikan kesempatan kepada karkyawan untuk berkonsultasi

langsung

yang

berkaitan

dengan

pekerjaan/tugas

sehari-hari.

Mendengarkan dalam komunikasi ke atas (X5) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan yang ditunjukkan dengan koefisien sebesar 0,159 dan nilai sig. t = 0,046 < α (0,05). Hal ini berarti bahwa pimpinan akan menindaklanjuti saran dari bawahan dan meneriman informasi langsung dari bawahan

demi kelancaran dalam

mencapai tujuan organisasi. Perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi (X6) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan yang ditunjukkan dengan koefisien sebesar 0,139 dan nilai sig. t = 0,029 < α (0,05). Hal ini berarti bahwa setiap karyawan memiliki loyalitas dan motivasi yang tinggi dalam bekerja untuk meningkatkan kinerja masing-masing. Untuk melihat hubungan linier antara iklim komunikasi organisasi dan kinerja karyawan dengan hasil penghitungan SPSS diperoleh angka thitung sebesar 8.904, dengan taraf signifikan 0.05 (5%) dan Derajat Kebebasan= 84, maka diperoleh angka ttabel

44

sebesar 1.980. Berdasarkan hasil penghitungan, diperoleh thitung sebesar 8.904 > ttabel sebesar 1.980. Oleh karena itu, HO ditolak dan H1 diterima. Artinya ada hubungan linier antara iklim komunikasi organisasi dengan kinerja karyawan. Besarnya pengaruh iklim komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan sebesar 0.684 atau 68,4%. Sedangkan nilai probabilitas variabel iklim komunikasi organisasi (0,000) lebih kecil dari 0,05 berarti secara statistik H1 diterima. Sehingga variabel iklim komunikasi organisasi (X) dinyatakan berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan (Y), artinya hipotesis yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara variabel iklim komunikasi organisasi terhadap variabel kinerja karyawan secara langsung dapat dibuktikan kebenarannya.

KESIMPULAN Dari variabel iklim komunikasi organisasi yang terdiri dari faktor kepercayaan, pembuatan keputusan bersama, kejujuran, keterbukaan dalam komunikasi, mendengarkan dalam komunikasi ke atas, dan perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Ramdani Priatna (2008) yang menyatakan kepuasan iklim komunikasi organisasi merupakan salah satu bentuk kepuasan dalam bekerja, dengan demikian pegawai merasa puas dalam berkomunikasi diharapkan kinerja dan produktivitasnya meningkat yang akhirnya dapat memberikan pelayanan yang baik. Hasil analisis data factor yang paling dominan dalam iklim komunikasi organisasi adalah factor kepercayaan dengan koefisien sebesar 0,302 dan nilai sig. t = 0,000 < α (0,05) dan derajat kebebasan = 86, maka diperoleh angka ttabel sebesar 3.771 > thitung sebesar 1,980. Artinya ada hubungan linier antara kepercayaan dengan kinerja karyawan.

45

SARAN Faktor perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi perlu ditingkatkan dengan memberikan motivasi dan perhatian terhadap karyawan sehingga karyawan dapat bekerja dengan nyaman dan senang agar kinerja karyawan dapat meningkat.

REFERENSI Abdulloh. 2006. Pengaruh Budaya Organisasi, Locus Of Control, dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Pelayanan Pajak Semarang Barat, Tesis, Universias Diponegoro, Semarang. Amran, T. Gustina, dan Kusbramayanti, Putri. 2007.Leadership and Organizational Culture Relationship Analysis on Job Performance and Satisfaction Using SEM (Structural Equation Modelling) At PT Carita Boat Indonesia, Proceeding, International Seminar on Industrial Engineering and Management Menara Peninsula, Hal. C33C41, Industrial Engineering Department, Trisakti University. Bernadin, H. John, and Joyce E.A., Russel. 1993. Human Resources Management, McGraw Hill Inc. Singapore Dharma, Agus. 2000. Manajemen Prestasi Kerja, Edisi kedua, Rajawali, Jakarta. Gibson, Ivancevich, Donnelly. 1996. Organization, Edisi Kedelapan, Jilid Satu, Alih Bahasa Nunuk Adiarni, Binarupa Aksara, Jakarta. Guzley, Ruth M. 1992. Organizational Climate and Communication Climate, Management Communication Quarterly, (Mei), 379-402. Hellriegel, D., & Slocum, J.W., Jr. (1974). Organizational Climate: Measure, Research, and Contingencies, Academy of Management Journal, 17(2). Koesmono, H.Teman. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur, Jurnal, Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 7, No. 2, Hal. 171-188, Fakultas Ekonomi, Universitas Katholik Widya Manggala, Surabaya. Kotter, P., John, & Heskett, S.L. 1997. Corporate Culture and Performance , Alih Bahasa Benyamin Molan, PT Prenhalindo Simon & Schuster (Asia) Pte Ltd. Littlejohn, Stephen W, and Karen A.Foss. 2005, Theories Of Human Communication, Eigh Edition, Thomson Learning Academic Resource Center, Canada. Mangkunegara, Anwar Prabu, 2009. Evaluasi Kinerja SDM, PT Refika Aditama, Cetakan Keempat, Bandung.

46

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2008. Perilaku Refika Aditama, Bandung.

dan Budaya Organisasi, Cetakan kedua,

Muhammad, Arni. 2002. Komunikasi Organisasi, Cetakan kelima, Bumi Aksara, Jakarta Pace and Faules, 2002, Komunikasi Organisasi Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan, PT Remaja Rosdakarya, Bandung. Singarimbun, Masri dan Effendi, Sofian. 1989. Metode Penelitian Survai, Cetakan Kedua, LP3ES, Jakarta. Sudjana. 1999. Tehnik Analisis Regresi dan Korelasi bagi para peneliti, Tarsito, Bandung. Sugiyono. 2003. Metode Penelitian Administrasi, Edisi Revisi, CV Alfabeta, Bandung.

47