KERANGKA RINGKASAN PENELITIAN
JUDUL PENELITIAN: Mengukur Kontribusi Departemen Sumber Daya Manusia Dengan Metode HR Scorecard Pada PT. Suryana Nama Mahasiswa : Adilla Ayu Shafina Nim : 1000846446 e-mail :
[email protected] Nama Dosen Pembimbing : Laksmi Sito Dwi Irvianti, SE., M.Si
Abstrak : PT. Suryana bergerak di bidang ekspor dan impor. Industri ekspor impor Indonesia masih menunjukkan pertumbuhan meski tak bisa lepas dari imbas krisis global. Ekspor adalah proses transportasi barang atau komoditas dari suatu negara ke negara lain secara legal, sedangkan impor adalah proses transportasi barang atau komoditas dari suatu negara ke negara lain secara legal, umumnya dalam proses perdagangan. Penilitian ini bertujuan untuk mengetahui kontribusi departemen sumber daya manusia pada kantor pusat PT. Suryana. Metode yang digunakan untuk pengumpulan data adalah melalui wawancara dan melalui kuesioner yang diberikan kepada karyawan kantor pusat, untuk mengetahui komitmen dan kepuasan karyawan. Metode analisa yang digunakan adalah Metode HR Scorecard, dengan menterjemahkan tujuan strategis perusahaan melalui visi dan misi perusahaan ke dalam empat perspektif, yaitu perspektif keuangan, perspektif pelanggan, perspektif proses bisnis internal, dan perspektif pembelajaran dan pertumbuhan untuk mengetahui kontribusi apa saja yang telah diberikan oleh departemen sumber daya manusia pada PT. Suryana, dan berupaya memberikan inisiatif apa saja kepada PT. Suryana dari berbagai perspektif, dan hasil penelitian yang di dapat adalah Departemen sumber daya manusia PT. Suryana sudah memberikan kontribusi yang cukup baik dilihat dari keempat perspektif, tetapi ada beberapa indikator pengukuran yang harus ditingkatkan dan dipertahankan. Kata kunci : Kontribusi, Departemen SDM, HR Scorecard
1.
PENDAHULUAN Salah satu faktor yang menentukan keberhasilan perusahaan adalah sumber daya
manusia nya. Keberhasilan perusahaan diukur oleh kemampuan perusahaan mencapai sasaran
yang diharapkan baik dalam pertumbuhan maupun bertahan untuk jangka pendek maupun jangka panjang. PT. Suryana bergerak di bidang ekspor dan impor. Industri ekspor impor Indonesia masih menunjukkan pertumbuhan meski tak bisa lepas dari imbas krisis global. Ekspor adalah proses transportasi barang atau komoditas dari suatu negara ke negara lain secara legal, umumnya dalam proses perdagangan. Proses ekspor pada umumnya adalah tindakan untuk mengeluarkan barang atau komoditas dari dalam negeri untuk memasukannya ke negara lain. Sedangkan, impor adalah proses transportasi barang atau komoditas dari suatu negara ke negara lain secara legal, umumnya dalam proses perdagangan. Proses impor umumnya adalah tindakan memasukan barang atau komoditas dari negara lain ke dalam negeri. Impor barang secara besar umumnya membutuhkan campur tangan dari bea cukai di negara pengirim maupun penerima. Impor adalah bagian penting dari perdagangan internasional.
Identifikasi Masalah 1. Bagaimanakah kontribusi Departemen Sumber Daya Manusia pada PT. Suryana diukur dengan Metode Human Resource Scorecard? 2.
Tindakan apa yang harus dilakukan Departemen Sumber Daya Manusia untuk mempertahankan atau meningkatkan kontribusinya?
•
Tujuan penelitian 1.
Mengetahui kontribusi Departemen Sumber Daya Manusia pada PT. Suryana diukur dengan Metode Human Resource Scorecard.
2.
Mengetahui apa yang harus dilakukan Departemen Sumber Daya Manusia untuk mempertahankan atau meningkatkan kontribusinya.
2.
KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN Menurut Scott Snell dan George Bohlander (2010,p4) manajemen sumber daya manusia
adalah proses mengatur keahlian manusia untuk mencapai tujuan organisasi Menurut Brian E. Becker, Mark A Huselid & Dave Ulrich (2009,pxii) human resource scorecard adalah kapasitas untuk merancang dan menerapkan sistem pengukuran SDM yangstrategis dengan merepresentasikan “alat pengungkit yang penting” yang digunakan perusahaan untuk merancang dan mengerahkan strategi SDM yang lebih efektif secara cermat.
Human resources scorecard adalah suatu sistem pengukuran sumber daya manusia yang mengaitkan orang – strategi – kinerja untuk menghasilkan perusahaan yang unggul. Human resources scorecard menjabarkan misi, visi, strategi menjadi aksi human resources yang dapat di ukur kontribusinya. Human resources scorecard menjabarkan sesuatu yang tidak berwujud/intangible (leading/sebab) menjadi berwujud/tangible (lagging/akibat). Key performance indicators atau indikator kinerja utama (IKU) adalah metrik finansial ataupun non-finansial yang digunakan untuk membantu suatu organisasi menentukan dan mengukur kemajuan terhadap sasaran organisasi.
KERANGKA PEMIKIRAN
PT. Suryana Visi,Misi, Tujuan strategis perusahaan HR Scorecard
Perspektif Keuangan
-Mengurangi biaya yang berhubungan dengan HR -Meningkat kan nilai dan HR ROI
Perspektif Pelanggan
-Meningkat kan kepuasaan pelanggan
Perspektif Bisnis Internal
-Meningkatkan kepuasan karyawan -Meningkatkan komitmen karyawan -Memperkuat penghargaan dan recognition program -Memperkuat perekrutan dan penyewaan orang yang tepat, di tempat dan waktu yang tepat -Workforce planning -Succession Planning -Meningkatkan informasi dan ketersediaan data -HR Process Improvement -A diverse workforce -Mengurangi resiko yang berhubungan dengan kegagalan hukum, kebijakan, dan kontrak buruh -Memperbesar rasa tanggung jawab staff HR
Perspektif pertumbuhan dan pembelajaran -Meningkat kan pengetahuan dan skill karyawan -Meningkat kan komitmen karyawan HR -Membuat model manajemen kinerja dan komunikasi di dalam HR
Kontribusi HRD terhadap perusahaan Usaha untuk meningkatkan kontribusi HRD Keterangan : Langkah awal dalam mengukur kontribusi departemen sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan strategis perusahaan adalah dengan mengetahui visi, misi, dan tujuan strategis perusahaan dan menerjemahkannya kedalam 4 perspektif HR scorecard yaitu perspektif keuangan, pelanggan, proses bisnis internal dan pertumbuhan dan pembelajaran.
Setelah menerjemahkan tujuan strategis perusahaan, maka didapatkan kontribusi apa saja yang di berikan oleh departemen sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan strategis perusahaan tersebut. Setelah mengetahui kontribusi yang bisa diberikan oleh departemen sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan strategis perusahaan, langkah selanjutnya adalah mengukur kontribusi yang telah diberikan oleh sumber daya manusia tersebut. Setelah itu langkah terakhir yang dilakukan adalah melakukan analisis untuk mengetahui usaha apa yang bisa dilakukan oleh departemen sumber daya manusia untuk meningkatkan kontribusinya dalam pencapaian tujuan strategis perusahaan.
3. METODE PENELITIAN Perspektif
Penetapan Kriteria Optimasi
Pengembangan Alternatif Solusi
Keuangan
- Turnover rates
- di minimalkan
- Absence rate
- di minimalkan
- Workers’s comp payroll rate
- di minimalkan
- Lost work day rate
- di minimalkan
- ROI
- di maksimalkan
- Completed Actions
- ditingkatkan
Pelanggan
Proses Bisnis - Staff opinion survey results
- ditingkatkan
Internal
- Turnover rates
- di minimalkan
- Time to fill a job vacancy
- di persingkat
- Completed action
- ditingkatkan
- Key position turnover
- di minimalkan
- Time to fill key positions
- di persingkat
- ROI
- di maksimalkan
- Keluhan karyawan
- di minimalkan
- Workers’s comp cost
- di minimalkan
- Employee’s claims
- di minimalkan
- Customer satisfaction survey
- di minimalkan
- Customer satisfaction survey scores - diminimalkan Pertumbuhan
- HR skills learning plans completed
- di tingkatkan
dan
- Courses delivered
- di tingkatkan
Pembelajaran
- Staff opinion survey results
- di tingkatkan
•
- Staff opinion survey scores
- di tingkatkan
- Turnover
- di minimalkan
Model Optimasi
Tujuan perusahaan akan tercapai bila kinerja departemen sumber daya manusia nya berjalan dengan baik. Di dalam kinerja departemen sumber daya manusia terdapat empat perspektif yang diukur yaitu perspektif keuangan, perspektif pelanggan, perspektif proses bisnis internal dan perspektif pembelajaran dan pertumbuhan. Key Performance Indicators terdapat di dalam empat perspektif tersebut. Bila, hasil Key Performance Indicators mencapai target, tentunya akan mempengaruhi kinerja sumber daya manusia berjalan dengan baik dan akan tercapainya tujuan perusahaan.
4. PEMBAHASAN Perspektif Keuangan
Penetapan Kriteria Optimasi - Turnover rates
Analisis -
Turnover
telah berhasil di
bawah
target - Absence rate
dikarenakan 24
dari
36
karyawan (66,6% total - Workers’s comp payroll rate
dari
jumlah
karyawan) merasa
puas
bekerja di PT. Suryana. - Lost work day rate
-
Absence
rate
yang
menjadi masalah dalam - ROI
perusahaan,
di
dikarenakan izin
sakit,
karyawan yang mengambil cuti
dan
kelalaian dalam
hal
absensi yang tidak teratur. - Departemen sumber daya manusia telah memberikan kontribusi dengan mengurangi biaya
yang
berhubungan dengan
HR
melalui kebijakannya dalam mengatur worker’s comp payroll. - Departemen SDM
telah
me-antisipasi dengan
cara
back up job desk
kepada
karyawan
yang
hadir
dan memberikan uang lembur agar pekerjaan bisa terselesaikan dengan efektif
dan
efisien. -
Dari
penjualan yang meningkat, berarti perusahaan telah berhasil meningkatka n
labanya
sehingga tujuan strategis perusahaan telah tercapai. Pelanggan
- Completed Actions
-
Rencana
kerja tahunan departemen sumber daya manusia yang terselesaikan maka
akan
meningkatkan kemampuan karyawan bagi perusahaan. Proses Bisnis Internal
Staff
- Hasil staff opinion
opinion survey results
survey menunjukkan angka 3.94 yang sudah Time to fill
-
mendekati target
a job vacancy
perusahaan sebesar 4. Ini Key
-
berarti bahwa Departemen
position turnover
Sumber Daya Manusia telah Time to fill
-
berhasil meningkatkan
key positions
kepuasan karyawannya. Keluhan
-
- Time to fill a job vacancy
karyawan
yang tidak melebihi target Workers’s
comp cost
perusahaan yakni 3 hari karena
Employee’s perusahaan
claims
melakukan
internal recruitment. - Key postion turnover yang rendah yakni Customer
satisfaction survey
tidak ada karyawan diposisi kunci yang meninggalkan perusahaan dalam 3 tahun terakhir. - Time to fill key position menjadi 0 hari di karenakan tidak ada posisi yang meninggalkan perusahaan. - Tindakan afirmatif yang dilakukan oleh perusahaan sangat adil karena perusahaan tidak membedakan
karyawan berdasarkan ras, gender, dan dengan tidak adanya keluhan dari karyawan. - HRD telah memberikan kontribusi yang baik pada worker’s comp cost. - Employee’s claims yang dibagi 2 yakni, lost time injury sebesar 0 dan lost work day rates sebesar 0, sehingga bisa diketahui bahwa angka kecelakaan diperusahaan tidak ada. Dikarenakan perusahaan sudah menerapkan adanya
pelatihan keselamatan dan kesehatan kerja (K3). - Customer saticfaction survey (jumlah keluhan pelanggan) sangat baik, karena tidak ada keluhan sama sekali yang di dapat oleh perusahaan. Pertumbuhan
- HR skills learning plans completed
- HRD telah
dan
- Courses delivered
berhasil
Pembelajaran
menerapkan HR
Skill
learning plans complete. -
Courses
delivered yang terlaksana oleh perusahaan mencapai 33,3%
(1
latihan)
di
tahun
2009,
75%
(3
latihan)
di
tahun
2010,
dan 100% (5 latihan) tahun 2011.
5. KESIMPULAN 1.
Perspektif Keuangan
Kontribusi departemen sumber daya manusia dalam mengurangi biaya yang berhubungan dengan HR dan dalam meningkatkan nilai dan ROI HR cukup baik yang meningkat di tahuntahun berikutnya. Hal ini dapat dilihat dari hasil semua pengukuran yang dilakukan, hanya terdapat satu pengukuran yang belum mencapai target perusahaan yakni absence rate. Departemen Sumber Daya Manusia memberikan kontribusi cukup baik dalam mencapai tujuan strategis perusahaan yakni mendapatkan keuntungan yang tinggi. 2.
Perspektif Pelanggan
Kontribusi Departemen Sumber Daya Manusia dalam meningkatkan kepuasaan pelanggan cukup baik, hal ini dapat dilihat dari completed action yang sudah terselesaikan di tahun terakhir (2011). Departemen Sumber Daya Manusia dalam mencapai tujuan strategis perusahaan yaitu tingkat kepuasan pelanggan yang tinggi dan mendapatkan kepercayaan yang tinggi harus ditingkatkan. 3.
Perspektif Proses Bisnis Internal
Kontribusi Departemen Sumber Daya Manusia telah memberikan kontribusi yang baik. Hal ini dapat dilihat dari pengukuran yang mencapai dan mendekati target perusahaan yang bertujuan strategis perusahaan yakni memberikan pelayanan yang berkualitas dan meningkatkan kualitas jasa yang dikelola. 4.
Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan
Kontribusi departemen sumber daya manusia dalam meningkatkan pengetahuan dan skill karyawan, meningkatkan komitmen staff HR dan membuat model manajemen kinerja dan komunikasi di dalam HR cukup baik. Hal ini dapat dilihat dari hasil pengukuran yang mendekati target perusahaan. Dan tujuan strategis perusahaan yakni meningkatkan kualitas sumber daya manusia.
di
Saran 1.
Departemen sumber daya manusia harus melakukan perbaikan terhadap pengukuran yang belum mencapai target yang ditentukan oleh perusahaan.
2.
Departemen sumber daya manusia harus melakukan training needs analysis, sehingga pelatihan di perusahaan dapat efektif dan efisien, dan rencana kerja di perusahaan dapat terselesaikan.
3.
Departemen sumber daya manusia harus mampu mengkomunikasikan visi dan misi perusahaan ke seluruh bagian dalam perusahaan. Dan menjadikan visi dan misi sebagai pedoman dalam mencapai tujuan bersama.
4.
Departemen sumber daya manusia sebaiknya mampu memanfaatkan segala sumber daya perusahaan dalam mencapai visi dan misi perusahaan. Setiap individu memiliki peran yang penting dalam mewujudkan kinerja di dalam perusahaan.
5.
Departemen sumber daya manusia harus melakukan evaluasi secara berkala terhadap perhitungan yang dilakukan agar hasil yang di dapat bisa langsung diambil tindakan.
DAFTAR PUSTAKA
Arifin, Johar, & Fauzi, A., (2007), Aplikasi Excel dalam Aspek Kuantitatif Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi pertama, Jakarta : PT. Elex Media Komputindo. Becker, Brian E., Huselid, M.A., & Ulrich, D. (2009). The HR Scorecard: Mengaitkan Manusia, Strategi, dan Kinerja. Erlangga. Byars, Lloyd L. & Rue, Leslie W., (2004), Human resource management, 7th ed. McGraw – hill/Irwin Dessler, Gary., (2005) Human resource Management, 10th ed. Pearson prentice
hall.
Dharma, Surya & Yuanita Sunatrio. (2001). Human Resource scorecard: suatu model pengukuran kinerja sumber daya manusia. Jurnal usahawan, no 11, November 2001.
Eigenmann, Uwe. (2005). Design and Implementation of a human capital oriented balanced scorecard in an engineering services unit. 1st ed, Druck und Bindung: Books on Demand GmbH, Norderstedt Germany. Hariandja, Marihot Tua Efendi, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT.
Jakarta:
Gramedia Widiasarana I
Iveta, Gabianova, (2012), Journal of Competitiveness, Vol.4 Issue 1, ISSN 1804- 1728
On-
line).ndonesia. Kaplan, Robert S & David P. Norton. 2006. Alignment: Using Balanced
Scorecard
to
Create Corporate Synergies. Harvard Business School. Mathis, Robert L & Jackson, John H., (2003), Human resource management, 10th ed. Thomson South – Western. Noe, Raymond A., Hollenbeck, John R., Gergart, Barry., & Wright, Petric M., (2007) Fundamental of Human resource Management, 2nd ed. McGraw –hill/Irwin Rusindiyanto, (2009), Jurnal Penelitian Ilmu Teknik, Vol. 9 No.2. Sitawati, Riana., Manaf, Sodikin., & Winarti, Endah., (2009), The Application of Human Resource Scorecard: A Case Study of Public Hospitals in NTT Province, Indonesia, EuroJournals, ISSN: 1451-243X Issue 4 (2009). Snell, Scott., & Bohlander, George., (2010) Principles Of human resource management, 15th ed. South – Wester, Cengage learning. http://adie-wongindonesia.blogspot.com/2010/03/makalah-ekspor-impor indonesia.html
