Kecerdasan Spiritual dan Emosional Sebagai Anteseden Kinerja Pegawai Kecerdasan Spiritual dan Emosional Sebagai Anteseden Kinerja Pegawai Nur Amalia Ramadhani1), Herman Sjahruddin2), Nurlely Razak3)
[email protected] Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Makassar (STIEM) Bongaya ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis Kecerdasan Spiritual dan Emosional Sebagai Anteseden Kinerja Pegawai pada PT. Bank Sulselbar Cabang Utama Makassar. Variabel yang diteliti yaitu kecerdasan spiritual, emosional, dan kinerja pegawai. Pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan kuesioner pada 58 orang pegawai, hasil analisis regresi memberikan bukti bahwa tingginya kecerdasan spiritual yang ditunjukkan melalui keterbukaan berarah positif dengan kinerja pegawai, sehingga kecerdasan spiritual yang tinggi mampu meningkatkan kinerja pegawai yang tinggi, kecerdasan emosional yang tinggi diakibatkan motivasi berarah positif dan nyata dalam meningkatkan kinerja pegawai yang ditunjukkan melalui motivasi yang tinggi yang dialami pegawai menjadi penentu keberhasilan pekerjaan pegawai. Kata kunci : Kecerdasan Spiritual, Emosional, Kinerja Pegawai. I.
PENDAHULUAN Kunci kesuksesan suatu entitas bisnis terletak pada sumber daya yang dimilikinya, seperti modal, material, manusia dan mesin. Perusahaan juga membutuhkan sumber daya manusia, yaitu para karyawan. Sumber daya manusialah yang paling penting dan sangat menentukan, karena tanpa sumber daya manusia yang bagus maka perusahaan itu tidak akan berjalan dengan baik. Karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan, karena memiliki akal, bakat, tenaga, keinginan, pengetahuan, perasaan, dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai visi dan misi perusahaan (Mangkunegara, 2010). Pencapaian visi dan misi perusahaan dapat dilakukan melalui penciptaan kinerja perusahaan. Perwujudan dari kinerja perusahaan sangat ditentukan dari kinerja para karyawannya, Tinggi rendahnya kinerja perusahaan dipengaruhi oleh kinerja karyawan. Permasalahan terhadap kinerja karyawan merupakan hal yang sangat penting diperhatikan oleh pihak manajemen perusahaan, untuk itu dibutuhkan faktor-faktor yang mempengaruhi tinggi dan rendahnya kinerja karyawan (Wibowo, 2012). Berdasarkan teorinya, kinerja merupakan fungsi interaksi antara kemampuan atau ability (A), kecerdasan spiritual dan kecerdasan emosional atau motivation (M) dan kesempatan atau opportunity (O), yaitu kinerja = F
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2016 (2)
64
Kecerdasan Spiritual dan Emosional Sebagai Anteseden Kinerja Pegawai (A x M X O), artinya kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan Robbins (2006) dalam Sjahruddin dkk, (2014:2). Teori tersebut menjelaskan bahwa salah satu faktor penting dalam menganalisis kinerja karyawan adalah faktor kecerdasan yang dalam teori tersebut dijelaskan melalui kemampuan (ability). Kecerdasan didefinisikan melalui aspek kuantitatif yaitu proses belajar untuk memecahkan masalah dan kecerdasan secara kualitatif yaitu cara berpikir dalam membentuk konsep (kerangka) bagaimana menghubungkan dan mengelola informasi yang bersumber dari luar (Casmini, 2007:14). Berdasarkan jenisnya kecerdasan terdiri dari kecerdasan spiritual dan kecerdasan emosional. Kecerdasan spiritual Menurut Zohar dan Marshall; dalam Agustian (2009:46-47) adalah kecerdasan untuk menghadapi persoalan makna atau nilai, yang ditunjukkan dengan kecerdasan menempatkan perilaku dan hidup dalam konteks makna yang lebih luas, kecerdasan untuk menilai bahwa tindakan atau jalan hidup seseorang lebih bermakna dibandingkan dengan yang lain. Kecerdasan emosional adalah kemampuan untuk merasa. Kunci kecerdasan emosi adalah pada kejujuran suara hati. Suara hati itulah yang seharusnya dijadikan pusat prinsip yang mampu memberi rasa aman, pedoman, kekuatan serta kebijaksanaan (Agustia, 2009). Bank Sulselbar Cabang Utama Makassar merupakan lembaga perbankan milik pemerintah daerah Provinsi Sulawesi Selatan, tujuan pendirian bank ini adalah untuk mengelola keuangan daerah dan membantu meningkatkan ekonomi daerah. Hasil pengamatan yang dilakukan menunjukkan bahwa : (1) Pada tahun 2015 kinerja PT. Bank sulselbar Cabang Utama Makassar kurang maksimal, hal ini terlihat dari kinerja dana pihak ketiga bank sulselbar tak mencapai target yakni sebesar Rp 2 triliun namun pencapaian dana pihak ketiga hanya sebesar Rp 1,3 triliun, (2) Fakta lapang lainnya yang menunjukkan bahwa karyawan memprotes kenaikan gaji pejabat Bank Sulsel dikarenakan terjadi kesenjangan kenaikan gaji pimpinan (50%) dan karyawan (10%). Hal ini tentunya akan menimbulkan permasalahan pada kinerja karyawan terutama karyawan yang tidak memiliki kecerdasan spiritual dan emosional yang memadai. (3) isu lain yang ditemukan penyusun bukan saja masalah kesenjangan kenaikan gaji, tetapi juga adanya nepotisme dalam penentuan jabatan dan jenjang karier karyawan. Siapa yang dekat dengan direksilah yang bisa mendapatkan promosi jabatan. Hasil penelitian terdahulu memberikan bukti bahwa kecerdasan spiritual dan kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai seperti yang ditunjukkan pada penelitian yang dilakukan Handayani (2014) bahwa kecerdasan spiritual dan kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan sebagai cerminan kinerja pegawai.
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2016 (2)
65
Kecerdasan Spiritual dan Emosional Sebagai Anteseden Kinerja Pegawai Perbedaan hasil temuan penelitian dalam menganalisis pengaruh kecerdasan spiritual dan kecerdasan emosional terhadap kinerja pegawai di tunjukan dalam penelitian yang di tunjukkan Aziz (2014) dan Endah Meidah (2013) bahwa kecerdasan spiritual dan kecerdasan emosional negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai. II.
TINJAUAN PUSTAKA A. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bidang strategis dari organisasi. Manajemen sumber daya manusia harus di pandang sebagai perluasan dari pandangan tradisional untuk mengelola orang secara efektif dan untuk itu dibutuhkan pengetahuan tentang perilaku manusia dan kemampuan mengelolanya. Menurut Bangun (2012:6) manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan pengelolaan manusia melalui aktivitasaktivitas organisasi dan fungsi-fungsi operasionalnya. Dengan demikian, manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu proses perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staf, penggerakan dan pengawasan, terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja untuk mencapai tujuan organisasi. 2.
B.
Fungsi dan Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Sutrisno (2009:9-11) fungsi MSDM sebagai berikut: 1) Perencanaan. 2) Pengorganisasian. 3) Pengarahan dan pengadaan. 4) Pengendalian. 5) Pengembangan. 6) Kompensasi. 7) Pengintegrasian. 8) Pemeliharaan. 9) Kedisiplinan. 10) Pemberhentian.
Kecerdasan 1. Pengertian Kecerdasan Pembahasan terhadap kecerdasan berdasarkan pendapat para ahli, kecerdasan dapat didefinisikan melalui dua jalan yaitu secara
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2016 (2)
66
Kecerdasan Spiritual dan Emosional Sebagai Anteseden Kinerja Pegawai kuantitatif adalah proses belajar untuk memecahkan masalah yang dapat diukur dengan tes intelegensi, dan secara kualitatif suatu cara berpikir dalam membentuk, menghubungkan, dan mengelola informasi dari luar yang disesuaikan dengan dirinya Dusek (Casmini,2007:14). Ahli yang lain juga berpendapat bahwa kecerdasan merupakan suatu kapasitas umum dari individu untuk bertindak, berpikir rasional dan berinteraksi dengan lingkungan secara efektif David Wescler dalam Syaiful (2010:82). Kecerdasan dalam penelitian ini, dibagi ke dalam dua pengelompokan yaitu kecerdasan spiritual dan kecerdasan emosional. 2.
Pengukuran Kecerdasan a. Kecerdasan Spiritual 1) Pengertian Kecerdasan Spiritual Kecerdasan spiritual juga merupakan landasan yang diperlukan untuk memfungsikan IQ dan EQ secara efektif, SQ adalah kecerdasan tertinggi kita. Dalam ESQ kecerdasan spiritual adalah kemampuan untuk memberi makna spiritual terhadap pemikiran, perilaku dan kegiatan, serta mampu menyinergikan IQ, EQ, dan SQ secara komprehensif (Ary Ginanjar, 2009). 2) Pengukuran Kecerdasan Spiritual Menurut Sukidi dalam Handayani (2014) berpendapat bahwa ada beberapa pengukuran kecerdasan spiritual, antara lain: a) Mutlak Jujur. b) Keterbukaan. c) Pengetahuan Diri. d) Fokus Pada Kontribusi. e) Spiritual Non Dogmatis. b. Kecerdasan Emosional 1) Pengertian Kecerdasan Emosional Kecerdasan emosional merupakan identifikasi atau mengenali nama-nama orang lain, mengungkapkan emosi, menilai intensitas emosi, menunda atau mengetahui perbedaan emosi. Keterampilan kognitif antara lain, mengenali isyarat dan aturan sosial atau sopan santun, intropeksi atau evaluasi diri, berpikir positif, kesadaran
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2016 (2)
67
Kecerdasan Spiritual dan Emosional Sebagai Anteseden Kinerja Pegawai diri, dan menyelesaikan masalah. Sementara keterampilan perilaku meliputi kemampuan non-verbal (menyampaikan pesan atau emosi dengan bahasa atau isyarat tubuh) dan verbal (berbicara) (Awangga ; dalam Hamzah, 2010). 2) Pengukuran Kecerdasan Emosional Menurut Goleman (2006) ada beberapa pengukuran kecerdasan emosional, antara lain: a) Kesadaran Diri. b) Pengaturan Diri. c) Motivasi. d) Empati. e) Keterampilan Sosial C.
Konsep Kinerja Pegawai 1. Pengertian Kinerja Pegawai Kinerja sumber daya manusia merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance yaitu prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara 2010). Sedarmayanti (2007) menyatakan bahwa kinerja merupakan sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seseorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya secara keseluruhan, atau merupakan perpaduan dari hasil kerja (apa yang harus dicapai seseorang) dan kompetensi (bagaimana seseorang mencapainya). 2.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Keith Davis; dalam Mangkunegara (2010), kinerja dipengaruhi oleh faktor antara lain: (a) Faktor Kemampuan, dan (b) Faktor Motivasi.
3.
Pengukuran Kinerja Kinerja seseorang dapat diukur berdasarkan 6 kriteria yang dihasilkan dari pekerjaan yang bersangkutan (Bernadin ; dalam Handayani, 2014) Keenam kriteria tersebut dapat diukur melalui: a. Kualitas. b. Kuantitas. c. Ketepatan Waktu. d. Komitmen.
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2016 (2)
68
Kecerdasan Spiritual dan Emosional Sebagai Anteseden Kinerja Pegawai e.
Kemandirian.
III. METODE PENELITIAN Model pengukuran kecerdasan spiritual mengembangkan pengukuran yang digunakan Handayani (2014), yang dicerminkan melalui mutlak jujur, keterbukaan, pengetahuan diri, fokus pada kontribusi dan spiritual non dogmatis. Pada pengukuran kecerdasan emosional digunakan pengukuran, yang meliputi; kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati, dan keterampilan sosial (Goleman, 2006). Kemudian untuk kinerja diukur dengan kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, komitmen, dan kemandirian (Bernadin; dalam Handayani, 2014). Populasi pada penelitian ini berjumlah 58 orang pegawai. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu melalui tinjauan kepustakaan, tinjauan lapang, kuesioner, dan dokumentasi. Pengukuran variabel dalam penelitian ini yang diukur menggunakan Skala Ordinal dengan menggunakan Skala Likert poin 1 untuk jawaban sangat tidak setuju (STS), Poin 2 untuk jawaban tidak setuju (TS), Poin 3 untuk jawaban ragu-ragu (R), Poin 4 untuk jawaban setuju (S), dan Poin 5 untuk jawaban sangat setuju (SS). IV. HASIL PENELITIAN A. Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 1 Deskriptif Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Valid
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Laki-laki
28
48,3
48,3
48,3
Perempuan
30
51,7
51,7
100
Total
58
100
100
Sumber : Data diolah (2016) Tabel tersebut menyajikan hasil uji deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin yang menunjukkan bahwa 30 orang atau 51,7% responden didominasi oleh jenis kelamin perempuan dan sisanya sebanyak 28 orang atau 48,3% responden berjenis kelamin laki-laki. B. Distribusi Responden Berdasarkan Usia Gambar berikut menyajikan hasil uji deskripsi responden berdasarkan usia yang dicirikan melalui : 22-24 Tahun sebanyak 17 orang atau sebesar 29,3%, 25-57 Tahun sebanyak 33 orang atau sebesar 56,9%, dan usia >28 Tahun sebanyak 13,8%.
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2016 (2)
69
Kecerdasan Spiritual dan Emosional Sebagai Anteseden Kinerja Pegawai Tabel 2 Deskriptif Responden den Berdasarkan Usia
Valid
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Usia 22-24 22
17
29,3
29,3
29,3
Usia 25-27 25
33
56,9
56,9
86,2
Usia > 28
8
13,8
13,8
100
Total
58
100
100
Sumber : Data diolah (2016) C. Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja 59%
36%
34
5%
21 3 1-2 tahun
3-4 tahun
5-6 tahun
Sumber : Data diolah (2016) Gambar 1 Deskriptif Responden Berdasarkan Masa Kerja Gambar tersebut menyajikan hasil uji deskripsi responden berdasarkan masa kerja yang dicirikan melalu melalui : 1-2 Tahun sebanyak 34 orang atau sebesar 59%, 3-4 Tahun sebanya sebanyak 21 orang atau sebesar 36%, dan 5-6 Tahun sebanyak 3 orang atau sebesar 5%.
D. Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tabel 3 Deskriptif Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
S1
54
93,1
93,1
93,1
Valid S2
4
6,9
6,9
100,0
58
100,0
100,0
Total
Sumber : Data diolah (2016)
E-Library Library STIE YPBUP Bongaya 2016 (2) (2
70
Kecerdasan Spiritual dan Emosional Sebagai Anteseden Kinerja Pegawai Tabel tersebut menyajikan hasil uji deskripsi responden berdasarkan tingkat pendidikan yang dicirikan melalui : S1 sebanyak 54 orang atau sebesar 93,1% dan S2 sebanyak 4 orang atau sebesar 6,9%. E. Uji Kesusaian Model P-value untuk Average path coefficient (APC) dan ARS dan nilai Average R-squared (ARS) harus < 0,05 atau berarti signifikan. Selain itu Average full collinearity VIF (AFVIF) sebagai indikator multikolinearitas harus < 5. Tabel 4 Model fit dan quality indices Model 1 Model 2 0.397, P=0.001 0.420, P=0.001 APC 0.546, P=0.001 0.502, P=0.001 ARS 1.871 < 5 1.372 < 5 AFVIF Sumber : Data diolah (2016) Hasil penelitian menunjukkan bahwa kriteria goodness of fit model telah terpenuhi (Kock, 2011). F. Pengukuran Model Tabel 5 Combined Loading dan cross-loadings (Model 1) KS1 KS2 KS3 KS4 KS5 KE1 KE2 KE3 KE4 KE5 KP1 KP2 KP3 KP4 KP5
K_SP (0.720) (0.562) (0.390) (0.650) (0.623) -0,266 0.048 -0,026 0.062 0.148 -0,016 0.524 -0,146 -0,145 0.130
K_EM -0,337 0.311 0.737 -0,103 -0,246 (0.566) (0.706) (0.564) (0.711) (0.588) 0.240 -1,336 0.372 -0,082 -0,141
KP 0.232 -0,002 -0,564 -0,180 0.274 0.041 -0,719 0.707 0.108 0.015 (0.733) (0.218) (0.778) (0.676) (0.842)
Type (a) Reflect Reflect Reflect Reflect Reflect Reflect Reflect Reflect Reflect Reflect Reflect Reflect Reflect Reflect Reflect
SE 0.102 0.107 0.114 0.104 0.105 0.107 0.102 0.107 0.102 0.106 0.101 0.121 0.099 0.103 0.097
P value < 0.001 < 0.001 < 0.001 < 0.001 < 0.001 < 0.001 < 0.001 < 0.001 < 0.001 < 0.001 < 0.001 0.039 < 0.001 < 0.001 < 0.001
Sumber : Data diolah (2016) Measurement model atau outer model yaitu validitas dan reliabilitas konstruk. Output ini digunakan peneliti untuk melaporkan hasil pengujian validitas konvergen dari instrumen pengukuran (kuesioner).
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2016 (2)
71
Kecerdasan Spiritual dan Emosional Sebagai Anteseden Kinerja Pegawai Pada Tabel 5 Combined Loading and cross-loadings masih terdapat konstruk yang validitas konvergennya < 0,70 (walaupun p-value < 0,05) sehingga harus dikeluarkan dari model, seperti yang ditunjukkan pada Tabel 6 Tabel 6 Combined Loading and cross-loadings (Model 2) K_SP K_EM KP Type (a) SE P value KS1 1.000 0.000 0.000 Reflect 0.092 <0.001 KE2 0.093 0.828 -0,428 Reflect 0.098 <0.001 KE4 -0,093 0.828 0,428 Reflect 0.098 <0.001 KP1 -0,075 0.091 0.787 Reflect 0.099 <0.001 KP3 -0,167 0.079 0.855 Reflect 0.097 <0.001 KP5 0.249 -0,172 0.810 Reflect 0.098 <0.001 Sumber : Data diolah (2016) Hasil Pengujian pada Tabel 6 menunjukan bahwa kriteria validitas konvergen pada model 1 belum terpenuhi dan untuk model 2 sudah terpenuhi karena telah memenuhi syarat, validitas konvergen sebesar > 0,70 dan signifikan (p-value < 0,05). (Hair et al., 2013). G. Uji Validitas Deskriminan Uji validitas diskriminan dibuktikan melalui hasil output latent variabel correlations. Output ini melaporkan koefisien korelasi antar variabel laten. Kriteria yang digunakan adalah akar kuadrat (square roots) average variance extracted (AVE) yaitu kolom diagonal yang diberi tanda kurung harus lebih tinggi dari korelasi antar variabel laten pada kolom yang sama (di atas atau di bawahnya) (Sholihin, M & Dwi R, 2013). Tabel 7 Correlations among l.vs. with sq. rts. of AVEs (Model 2) KS KE KP (1.000) 0.258 0.422 KS 0.258 (0.828) 0.510 KE 0.422 0.510 (0.818) KP Sumber : Data diolah (2016) Tabel tersebut menunjukkan bahwa validitas diskriminan telah terpenuhi, yaitu dapat dilihat dari akar AVE pada kolom diagonal lebih besar daripada korelasi antar konstruk pada kolom yang sama. Hasil cross-loading ini menjadi indikasi terpenuhinya kriteria validitas diskriminan.
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2016 (2)
72
Kecerdasan Spiritual dan Emosional Sebagai Anteseden Kinerja Pegawai H. Uji Realibilitas Konstruk Tabel 8 Reliabilitas konstruk/output latent variable coeffisient. (Model 2) KS KE KP R-squared Adj. R-squared Composite reliab. Cronbach's alpha Avg. Var. Extrac Full collin VIF Q-squared Min Max Median Modes Skewness Exc. kurtosis Sumber : Data diolah (2016)
0.502 0.484 1.000
0.814
0.858
1.000
0.542
0.752
1.000
0.686
0.669
1.221
1.356
1.540 0.517
-1.128
-1.804
-1.384
1.915
1.965
1.738
-0.367
0.234
-0.261
-0.367
-0.383
0.821
0.365
-0.012
-0.679
-1.274
0.989
-0.898
Koefisien determinasi menggunakan R-squared yang menunjukan berapa persentase variansi konstruk endogen/kriterion dapat dijelaskan oleh konstruk yang dihipotesiskan mempengaruhinya. Semakin tinggi R-squared menunjukkan model yang baik. Dari hasil output Latent Variable Coeffisient menunjukkan R-squared kinerja pegawai 0.502 artinya variansi kinerja pegawai dapat dijelaskan sebesar 50,2% oleh variansi kecerdasan spiritual dan kecerdasan emosional. Nilai composite relibiality dan cronbach alpha telah memenuhi syarat reliabilitas yaitu > 0,70. Output di atas juga menunjukkan bahwa Average Variance Extracted (AVE) > 0,50 yang artinya telah memenuhi syarat validitas konvergen (Sholihin, A & Dwi R, 2013). Full collinearity VIF merupakan hasil pengujian kolinearitas penuh yang meliputi multikolinearitas vertikal dan lateral. Kolinearitas lateral adalah kolinearitas antara variabel laten prediktor dengan kriterion. Kolinearitas lateral sering diabaikan padahal dapat menyebabkan hasil penelitian menjadi bias. Full collinearity VIF dalam penelitian ini nilainya lebih rendah dari 3,3 hal ini menunjukkan bahwa model bebas dari masalah kolinearitas vertikal, lateral, dan commond method bias. (Kock, 2013). Q-squared merupakan ukuran non parametrik yang diperoleh melalui algoritma blindfolding dan digunakan untuk penelitian validitas prediktif atau relevansi dari sekumpulan variabel laten prediktor pada variabel kriterion. Output menunjukkan Q-squared
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2016 (2)
73
Kecerdasan Spiritual dan Emosional Sebagai Anteseden Kinerja Pegawai lebih besar dari nol yaitu 0.517 artinya estimasi model menunjukan validitas prediktif yang baik. Secara keseluruhan, hasil measurement model (outer model) konstruk reflektif telah memenuhi syarat. I.
Model dan pengujian hipotesis Tabel 9 Path coefficients & P values (Model2) KS KE Path Path P values P values coefficient coefficient KS KE KP 0.279 0.561 <0.001 0.420 Sumber : Data diolah (2016)
KP
V. PEMBAHASAN 1. Pengaruh Kecerdasan Spiritual Terhadap Kinerja Pegawai Hasil penelitian ini menyatakan bahwa kecerdasan spiritual berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan hasil p-values, menunjukkan bahwa path koefisien nilai koefien jalur pengaruh kecerdasan spiritual terhadap kinerja pegawai sebesar 0,561, koefisien bertanda positif mengandung arti bahwa jika kecerdasan spiritual meningkat maka kinerja pegawai menjadi tinggi (searah). Hal ini dapat dibuktikan dengan p=value sebesar 0,279, bahwa pengaruh kecerdasan spiritual terhadap kinerja tidak signifikan terhadap kinerja pegawai. Sehingga dapat dijelaskan bahwa rendahnya kecerdasan spiritual pegawai memberikan pengaruh yang tidak nyata terhadap peningkatan kinerja pegawai. Penyebab positif dan tidak signifikansi disebabkan karena rendahnya keterbukaan yang dimiliki pegawai dalam bekerja serta kurangnya jiwa kebaikan yang dimiliki seseorang dalam bekerja. Kondisi tersebut menyebabkan pekerjaan yang dibeban kepada pegawai tidak dapat dilaksanakan dengan baik. Hal ini menunjukkan bahwa kecerdasan spiritual belum mampu meningkatkan kinerja pegawai. Ini berarti bahwa kecerdasan spiritual yang dibentuk oleh kejujuran, keterbukaan, pengetahuan diri, prestasi kerja, fokus pada kontribusi dan spiritual non dogmatis untuk mengembangkan diri belum mampu meningkatkan kinerja pegawai terhadap pekerjaannya. Fakta lainnya, seperti yang ditemukan pada saat dilakukan penelitian ini bahwa pegawai belum mampu saling bekerja sama dalam membantu menyelesaikan pekerjaan. Hasil penelitian ini mendukung sebahagian temuan Aziz (2014), bahwa kecerdasan spiritual berpengaruh positif dan
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2016 (2)
74
Kecerdasan Spiritual dan Emosional Sebagai Anteseden Kinerja Pegawai tidak signifikan terhadap kinerja pegawai. temuan tersebut memperoleh bantahan dari peneliti lainnya bahwa kecerdasan spiritual berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja (Handayani, 2014). 2.
VI.
Pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja pegawai Hasil penelitian ini menyatakan bahwa kecerdasan emosional berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan hasil p-values, menunjukkan bahwa path koefisien bahwa nilai koefien jalur pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja pegawai sebesar 0.420, koefisien bertanda positif mengandung arti bahwa jika kecerdasan emosional meningkat maka kinerja pegawai akan meningkat juga (searah). Hal ini dapat dibuktikan dengan p=value sebesar <0.001, bahwa pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja signifikan terhadap kinerja pegawai. Sehingga dapat dijelaskan bahwa tingginya kecerdasan emosional pegawai memberikan pengaruh yang nyata terhadap peningkatan kinerja pegawai. Penyebab positif dan signifikansi disebabkan karena motivasi yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan menjadi penentu keberhasilan pekerjaan pegawai. Hal ini Ini berarti bahwa meningkatnya kecerdasan emosional yang dibentuk oleh kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati dan keterampilan sosial mampu meningkatkan kinerja pegawai terhadap pekerjaannya. Hasil penelitian sejalan dengan penelitian Handayani (2014) yang menunjukkan bahwa kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil studi ini menolak sebahagian temuan Endah Meidah (2013) yang menyatakan bahwa kecerdasan emosional berpengaruh postitif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai.
KESIMPULAN & SARAN A. KESIMPULAN 1. Kecerdasan Spiritual berpengaruh Positif dan Tidak Signifikan Terhadap Kinerja Pegawai. Koefisien bertanda positif dan tidak signifikan disebabkan karena rendahnya keterbukaan yang dimiliki pegawai dalam bekerja serta kurangnya jiwa kebaikan yang dimiliki seseorang dalam bekerja. Kondisi tersebut menyebabkan pekerjaan yang di beban kepada pegawai tidak dapat dilaksanakan dengan baik. Hal ini menunjukkan bahwa kecerdasan spiritual belum mampu meningkatkan kinerja pegawai. 2. Kecerdasan Emosional berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Kinerja Pegawai. Koefisien bertanda positif dan signifikan disebabkan karena disebabkan karena motivasi yang tinggi dalam
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2016 (2)
75
Kecerdasan Spiritual dan Emosional Sebagai Anteseden Kinerja Pegawai melaksanakan pekerjaan yang diberikan menjadi penentu keberhasilan pekerjaan pegawai. Hal ini berarti bahwa meningkatnya kecerdasan emosional yang dibentuk oleh kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati dan keterampilan sosial mampu meningkatkan kinerja pegawai terhadap pekerjaannya. Kecerdasan emosional merupakan variabel yang dominan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai PT. Bank Sulselbar Cabang Utama Makassar. Kecerdasan emosional mempunyai pengaruh yang lebih dominan dalam mempengaruhi kinerja pegawai pada PT. Bank Sulselbar Cabang Utama Makassar dibanding dengan kecerdasan spiritual. B. Saran - saran 1. Peningkatan kecerdasan spiritual dapat dilakukan dengan meningkatkan jiwa kebaikan dalam menyelesaikan pekerjaan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan tepat pada waktunya. 2. Peningkatan kinerja pegawai dilakukan dengan memberikan perhatian penuh terhadap petunjuk atasan. 3. Penelitian lebih lanjut diharapkan dapat dilakukan pada objek dan subjek yang berbeda dengan menambah variabel lain yang lebih berpengaruh terhadap kinerja pegawai. DAFTAR PUSTAKA Agustian, Ary Ginanjar. (2009). Rahasia Sukses Membangun Kecerdasan Emosi dan Spiritual (ESQ). Jakarta: Arga Wijaya Persada. Aziz, Abdul Nugraha. (2014). Pengaruh Spiritualitas, Intelektualitas, Dan Profesionalisme Terhadap Kinerja Dosen Stain Salatiga. Jurnal Penelitian Sosial Keagamaan Vol. 8. No. 2. Casmini. (2007). Emotional Parenting. Yogyakarta: Pilar Media. . Endah Meidah. (2013). Pengaruh Konflik Peran Ganda, Kecerdasan Emosional, dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Perawat Wanita. Skripsi. Jakarta: Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah. Ghozali, Imam. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program (Edisi Ketujuh). Semarang : Universitas Diponegoro. Ghozali, Imam. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan IBM SPSS19 (Edisi kelima). Semarang : Universitas Diponegoro. Goleman et al. (2006). Kepemimpinan berdasarkan EQ. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama Hair, J. F., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2013). Editorial-partial least squares structural equation modeling: Rigorous applications, better results and higher acceptance. Long Range Planning, 46(1-2), 1-12. Handayani, R. I. (2014). Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan Spiritual Terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel Ijen View & Resort Bondowos. Jurnal Ilmiah Hasil Penelitian Mahasiswa.
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2016 (2)
76
Kecerdasan Spiritual dan Emosional Sebagai Anteseden Kinerja Pegawai Handoko (2014). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. BPFE. Hasibuan (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Herman Syahruddin, Rahman Pura, Edy Jumady dan Nasruddin. (2015). Laboratorium Pengolahan Data. Makassar: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Bongaya YPBUP Makassar. Kock, N. (2011). Using WarpPLS in e-collaboration studies: Descriptive statistics, settings, and key analysis results. International Journal of eCollaboration, 7(2), 1–17. Kuncuro, Mudrajad. (2011). Metode Kuantitatif ( Teori dan Aplikasi Untuk Bisnis dan Ekonomi). Yogyakarta. UPP AMP YKPN. Mangkunegara, Anwar Prabu. (2010). Perencanaan dan Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Refika Aditama. Robbins. (2006). Perilaku Organisasi (Edisi 12.Jakarta.Salemba Empat. Sagala, Syaiful. (2010). Konsep Dan Makna Pembelajaran. Bandung. Alfabeta. Siregar, Syofian. (2013). Statistik Parametik untuk Penelitian Kuntitatif Dilengkapi dengan Perhitungan Manual dan Aplikasi SPSS Versi 17. Jakarta: Bumi Aksara. Sholihin, M & Dwi R. (2013). Analisis SEM-PLS dengan WarpPLS 3.0. Andi. Yogyakarta Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan Kombinasi (Mixed Methods). Bandung : Alfabeta. Sumarsono, Sonny (2009). Teori dan Kebijakan Publik Ekonomi Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu. Sutrisno. (2014) . Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Pertama). Jakarta: Kencana. Tjutju, Yunarsih. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Alfabeta. Trihandini, Fabiola Meirnayati. (2006). Analisis Pengaruh Kecerdasan Intelektual, Kecerdasan Emosi, dan Kecerdasan Spiritual terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada Hotel Horison Semarang). Tesis. Semarang: Universitas Dipenogoro Umar, Husein. (2010). Riset Pemasaran dan Perilaku Konsumen. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Uno, Hamzah B. (2010). Orientasi baru dalam psikologi pembelajaran. Jakarta: Bumi Aksara. Wibowo. (2012). Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers Lampiran: Pernyataan
Indikator
Sumber
Jujur dalam bekerja Tidak mengambil pekerjaan begitupun hasilnya
Kejujuran
Bertindak sesuai jiwa kebaikan
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2016 (2)
77
Kecerdasan Spiritual dan Emosional Sebagai Anteseden Kinerja Pegawai Bersikap fleksibel dalam bekerja Menerima kritikan dan saran terhadap pekerjaan
Keterbukaan
Mampu menerima perubahan menjadi lebih baik Bertanggung jawab terhadap tugas dan pekerjaan Pekerjaan sesuai dengan pengetahuan Pengetahuan Diri Dapat memahami tinggi rendahnya suatu permasalahan Memiliki kemampuan untuk menghadapi tekanan Memiliki keberanian berpendirian dalam hal kebaikan Mengetahui pentingnya suatu kesabaran Memiliki kualitas hidup yang diilhami oleh visi dan nilai-nilai yang baik Dalam bekerja pekerjaan merupakan tanggung jawab Memiliki sifat yang tidak mudah putus asa terhadap setiap masalah Memiliki kesadaran diri yang tinggi
Sukidi; dalam Handayani (2014)
Fokus Pada Kontribusi
Spiritual Non Dogmatis
Memahami kemampuan diri sendiri Kesadaran Diri memahami emosi yang terjadi pada diri mampu mengelola emosi diri sendiri ketika terjadi konflik dengan pimpinan Dapat mengekspresikan emosi dengan tepat Pengaturan Diri Bertindak menurut etika dalam berurusan dengan orang lain Memiliki motivasi yang tinggi dalam bekerja untuk mencapai tujuan perusahaan Selalu optimis dalam karir
Motivasi Goleman (2006)
Atasan mendorong untuk berprestasi Memiliki empati terhadap sesama rekan kerja. Dapat merasakan perasaan orang lain Empati Mengerti apabila orang lain menghadapi masalah
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2016 (2)
78
Kecerdasan Spiritual dan Emosional Sebagai Anteseden Kinerja Pegawai Memiliki keterampilan sosial dalam bentuk interaksi dan pergaulan Dapat berkomunikasi dengan orang lain secara baik Selalu menjalin kerja sama di antara pegawai Memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan Memiliki kualitas kerja melebihi standar resmi yang ada Berusaha menjaga kualitas kerja
Keterampilan Sosial
Kualitas
Berorientasi pada pelanggan Berusaha memenuhi target pekerjaan Menyelesaikan pekerjaan sampai tujuan yang ditetapkan dapat dicapai Memiliki keteraturan dan keakuratan dalam bekerja Selalu menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu Selalu memberikan ide baru dalam mengatasi masalah pekerjaan Mampu bekerja sama dengan baik dalam tim Bekerja dengan baik untuk meningkatkan kemajuan perusahaan Mengutamakan pekerjaan dibandingkan hal-hal lain dalam hidup Memiliki inisiatif dalam bekerja tanpa perlu diberitahu atau diinstruksikan Tidak menunda-nunda pekerjaan
Kuantitas
Bernadin; dalam Handayani (2014) Ketepatan Waktu
Komitmen
Kemandirian Memiliki dorongan yang kuat untuk selalu sukses dalam pekerjaan
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2016 (2)
79
