HUBUNGAN KOMITMEN ORGANISASI DAN NIAT BERPINDAH PEKERJAAN (TURNOVER INTENTION) PADA KARYAWAN HOTEL DI KOTA MALANG

1

HUBUNGAN KOMITMEN ORGANISASI DAN NIAT BERPINDAH PEKERJAAN (TURNOVER INTENTION) PADA KARYAWAN HOTEL DI KOTA MALANG AYU ERISTYA PERMATA SARI UNIVERSITAS NEGERI MALANG [email protected]

ABSTRAK Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif dan korelasional yang bertujuan mengetahui komitmen organisasi dan niat berpindah pekerjaan pada karyawan hotel di kota Malang, kemudian mengetahui hubungan antara komitmen organisasi dan niat berpindah pekerjaan pada sampel penelitian. Sampel penelitian berjumlah 40 karyawan berjenis kelamin laki-laki dan permpuan yang ditentukan dengan teknik purposif sampling. Alat pengumpulan data menggunakan skala Komitmen Organisasi dan skala Niat Berpindah Pekerjaan. Teknik analisis penelitian menggunakan analisis deskriptif dan korelasi dengan rumus Product Moment. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif antar komitmen organisasi dan niat berpindah pekerjaan pada karyawan hotel di kota Malang ((rxy = -0,676 dan p = 0,000 < 0,05), artinya semakin tinggi komitmen organisasi karyawan maka semakin rendah tingkat niat berpindah pekerjaan. Hasil deskriptif menunjukkan bahwa Karyawan hotel di kota Malang rata-rata memiliki tingkat komitmen organisasi tinggi dan niat berpindah pekerjaan pada kategori tinggi pula. Kata Kunci: komitmen organisasi, niat berpindah pekerjaan. ABSTRACT This research is a descriptive and correlation research that aims to find out the level of organizational commitment and turnover intention of Hotel employees in Malang, then to find out the relationship between organizational commitment and turnover intention research on a sample. At this research, 40 emplooyees are being participant who selected by purposif sampling method. Tool collecting data using a scale of organizational commitment and turnover intention scale. Research analysis techniques using descriptive analysis and correlation with the formula Product Moment. The results showed that there is a negative relationship between organizational commitment and turnover intention of employee of the Hotel in Malang (rxy = -0,676 dan p = 0,000

2

< 0,05), that means the higher the employee organizational commitment and the lower the level of turnover intention. Descriptive results showed that the average employee of the Hotel in Malang has organizational commitment at a high level, as for turnover intention is also at a high level. Keyword : organizational commitment, turnover intention

3

Persoalan yang seringkali terjadi di suatu perusahaan biasanya ditimbulkan karena perilaku karyawan atau SDM itu sendiri. Salah satu bentuk perilaku karyawan tersebut adalah keinginan untuk berpindah meninggalkan pekerjaannya. Keinginan untuk pindah atau beganti pekerjaan (turnover intention) merupakan sinyal awal terjadinya berganti pekerjaan pada karyawan di dalam organisasi (Mobley, 1986). Menurut Harnoto (2002) niat berganti pekerjaan adalah keinginan untuk berpindah, belum sampai pada tahap realisasi yaitu melakukan perpindahan dari satu tempat ke tempat kerja lainnya. Dengan adanya niat berganti pekerjaan karyawan akan cenderung memunculkan sikap-sikap yang dapat berdampak negatif bagi perusahaan yang biasa ditunjukan dengan mencari alternatif pekerjaan yang lebih menguntungkan, kurang antusias dengan pekerjaan, sering mengeluh, merasa tidak senang dengan pekerjaannya dan menghindar dari tanggungjawabnya. Keberadaan karyawan perlu dipertahankan dengan menekan keinginan bergantinya pekerjaan. Namun pada kenyataan, seringkali manager sumber daya manusia kurang memahami aspek-aspek yang mendasari keputusan seorang karyawan untuk menginginkan berganti pekerjaan. Akibat ketidaktahuan ini menimbulkan kesenjangan antar pihak karyawan dengan pihak managemen dan keryawan tersebut dapat dipastikan tidak nyaman berada diperusahaan itu sehingga melakukan turnover atau pindah kerja. Widodo (2010) berpendapat bahwa tingkat turnover di Indonesia tinggi. Tingkat turnover tersebut untuk posisi-posisi penting (level managerial dan diatasnya) umumnya berkisar 10-12% pertahun. Penelitian yang dilakukan oleh Wijaya, dkk (2008) di salah satu hotel berbintang 3 di Kupang, Nusa Tenggara Timur, rata – rata tingkat pindah pekerjaan

4

selama tahun 2008 yang paling tinggi berasal dari divisi Food and Beverage Servise yaitu sebesar 18,1%, kemudian dari divisi Front Office sebesar 15,38% dan divisi Accounting sebesar 11,76%, data tersebut dapat dilihat bahwa tinkat berpindah pekerjaan di Hotel tersebut cukup tinggi. Menurut Roseman (1981) jika annual turnover di dalam perusahaan melebihi angka 10% maka berpindah pekerjaan di perusahaan tersebut dapat dikategorikan tinggi. Lalu dalam penelitian Witasari (2009), pada tahun 2005-2009 angka turnover mencapai angka 268 orang (31,16 %) dari keseluruhan karyawan di Novotel Semarang. Hal ini memperlihatkan tingginya angka turnover di Indonesia. Tingginya angka turnover pada perusahaan di Indonesia serta akibat buruk yang ditanggung oleh perusahaan, maka hal ini perlu dihindari. Untuk menghindari hal-hal yang tidak diinginkan seperti misalnya turnover karyawan, perusahaan melakukan berbagai cara agar tingkat turnover karyawan tidak tinggi. Manajemen perlu mendapatkan komitmen dari karyawan terhadap organisasinya karena komitmen karyawan pada organisasi menunjuk pada pengidentifikasian dengan tujuan organisasi, kemampuan segala daya, untuk kepentingan organisasi dan ketertarikan untuk tetap menjadi bagian organisasi (Mowday, dkk., 1979 dalam Widodo, 2010). Komitmen karyawan terhadap organisasi akan membuat karyawan setia pada organisasi dan bekerja dengan baik untuk kepentingan organisasi (Yuwalliatin, 2006 dalam Widodo, 2010). Penelitian yang dilakukan oleh Purba dan Liche (2004), diketahui bahwa komitmen organisasi yang terdiri atas komponen afektif (keinginan), normatif (kewajiban) dan kontinuans (pertimbangan untung rugi) pada karyawan di sebuah industri proses yang menerapkan sistem tim kerja dan sedang mengalami perampingan organisasi menghasilkan

5

skor komitmen afektif karyawan agak tinggi, sedangkan skor normatif dan kontinuans tergolong sedang. Ini berarti karyawan yang menjadi responden penelitian ini merasa ingin terikat dengan perusahaan, wajib dan butuh terikat dengan perusahaan. Akan tetapi ada kemungkinan jika ada tawaran yang lebih menarik dari perusahaan lain, karyawan tersebut akan keluar dari perusahaan. Peneliti tertarik untuk melakukan penelitian tentang hubungan dua konsep tersebut pada karyawan hotel di kota Malang. Peneliti memilih karyawan hotel di kota Malang dengan alasan semakin banyak hotel yang ada di kota Malang yang mana disebabkan oleh tingginya wisatawan yang singgah di kota Malang. Hal ini membuat hotel di kota Malang berlomba – lomba untuk menarik para wisatawan untuk menikmati jasanya. Karyawan hotel turut serta untuk membantu perusahaan untuk maju, sehingga diperlukan tingginya tingkat komitmen karyawan dan rendahnya tingkat niat berpindah pekerjaan untuk mencapai tujuan perusahaan. Penelitian ini dilakukan bertujuan untuk mengetahui komitmen karyawan dan niat berpindah pekerjaan yang terjadi pada karyawan hotel di kota Malang, kemudian mengetahui hubungan antara komitmen karyawan dan niat berpindah pekerjaan pada karyawan hotel di kota Malang. Niat berpindah pekerjaan merupakan keinginan seseorang untuk pindah atau keluar dari perusahaan baik secara sukarela maupun terpaksa. Ajzen dan Fishbein (dalam Satyanugraha, 2010) mendefinisikan intensi atau niat ini sebagai kemungkinan subjektif (subjective probability) individu untuk berperilaku tertentu. Keinginan ini belum pada

6

tahap realisasi yaitu melakukan perpindahan dari perusahaan tempat bekerja sekarang ke perusahaan lainnya. Zeffane (dalam Witasari, 2009), niat merupakan keinginan yang timbul pada individu untuk melakukan sesuatu. Sementara berpindah pekerjaan atau turnover adalah berhentinya atau penarikan diri seseorang karyawan dari tempat bekerja. Dengan demikian, turnover intentions (niat berpindah pekerjaan) adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya. Mobley (1986) menjelaskan bahwa keinginan untuk pindah dapat dijadikan gejala awal terjadinya perpindahan pekerjaan pada karyawan dalam sebuah perusahaan. Selain itu, pikiran untuk berhenti bekerja dimulai dari adanya niat untuk berhenti bekerja serta melakukan usaha-usaha untuk mencari pekerjaan baru. Individu akan melakukan berbagai pertimbangan terlebih dahulu sebelum sampai pada keputusan pindah. Niat berpindah pekerjaan ini tidak akan terjadi apabila karyawan memiliki komitmen terhadap organisasinya. Rasa komitmen terhadap organisasi yang ada pada diri karyawan akan menunjukan sikap dan perilaku yang positif, karyawan akan memiliki jiwa untuk tetap membela organisasinya, berusaha meningkatkan prestasi, dan memiliki keyakinan yang pasti untuk mewujudkan tujuan organisasi. Komitmen organisasi merupakan usaha mendefinisikan dan melibatkan diri dalam organsasi dan tidak ada keinginan meninggalkannya. Organisasi yang mampu memberikan perhatian yang penuh dan membuat karyawan percaya terhadap organisasi akan memperoleh komitmen karyawan. Keadaan ini sangat baik bagi pencapaian tujuan

7

organisasi karena organisasi mendapat dukungan penuh dari anggotanya sehingga dapat berkonsentrasi secara penuh pada tujuan yang diprioritaskan. Trisnaningsih (2007) dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa komitmen karyawan terhadap organisasinya adalah kesetiaan karyawan terhadap organisasinya, disamping juga akan menumbuhkan loyalitas serta mendorong keterlibatan diri karyawan dalam mengambil berbagai keputusan. Penelitian sebelumnya tentang komitmen dan niat berpindah pekerjaan telah dibuktikan oleh Michaels dan Spector (1982, dalam Kurniawan, 2009) yang berpendapat bahwa komitmen terhadap perusahaan mempunyai korelasi yang negatif dan signifikan terhadap niat berpindah pekerjaan. Berarti semakin tinggi komitmen seseorang tehadap organisasinyanya akan semakin kecil ia mempunyai niat untuk berpindah pekerjaan dan perusahaan dan sebaliknya. Karyawan yang memiliki rasa keikatan yang kuat terhadap perusahaan tempat ia bekerja berarti memiliki dan membentuk perasaan rasa aman, efikasi, tujuan, dan arti hidup serta gambaran diri yang positif. METODE Partisipan dan Desain Penelitian Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan hotel di kota Malang. Karakteristik populasi yang diambil dalam penelitian ini antara lain: (a) Karyawan Hotel kelas melati sampai bintang 3 di kota Malang yaitu Sahid Montana (bintang 3), Hotel Sahid Montana 2 (bintang 3) dan Hotel Kalpataru (melati), (b) Karyawan tetap, (c) Usia muda, (d) Waktu kerja shift, (e) Lama kerja lebih dari satu tahun, (f) Mendapatkan gaji perbulan, dan (g) Menggunakan sistem target.

8

Teknik sampling yang digunakan adalah purposif sampling. Berdasarkan teknik pengambilan sampel tersebut, maka diambilah sampel sejumlah 40 orang karyawan hotel di kota Malang. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dalam usaha menguji hipotesis yang telah disusun. Selanjutnya, rancangan penelitian yang digunakan adalah kolerasional.

Alat ukur dan Prosedur Penelitian Dalam penelitian ini intrumen data menggunakan dua buah skala yaitu Skala Komitmen Organisasi dan Skala Niat Berpindah Pekerjaan. Metode skala yang digunakan adalah metode rating yang dijumlahkan (method of summated rating) atau metode Likert. Dalam membuat skala tersebut sebelumnya membuat indikator pada masing-masing skala yang akan diukur. Skala komitmen organisasi yang disusun oleh peneliti berdasarkan indikator menurut teori Meyer dan Allen (dalam Luthans, 2006) yang meliputi : (1) Komitmen Afektif, (2) Komitmen Kontinuan, dan (3) Komitmen Normatif. Peneliti mengujicobakan sebanyak 72 item pernyataan. Skala niat berpindah pekerjaan yang disusun oleh peneliti berdasarkan indikator menurut Mobley, Horner, dan Hollingsworth (dalam Mobley, 1986) yang meliputi: (1) Berpikir untuk keluar, (2) Niat untuk mencari alternatif pekerjaan, dan (3) Niat untuk keluar. Peneliti mengujicobakan sebanyak 44 item pernyataan.

9

Setelah dilakukan uji coba dan pengukuran validitas pada skala Komitmen Organisasi didapatkan 51 item yang valid dan Skala Niat Berpindah Pekerjaan memperoleh 36 pernyataan valid dengan hasil reliabilitas sebagai berikut:

Variabel Komitmen Organisasi

Tabel Hasil Uji Reliabilitas Hasil

Niat Berpindah Pekerjaan

Kategori

0,942

Tinggi

0,964

Tinggi

HASIL 1. Komitmen organisasi karyawan hotel di kota Malang pada klasifikasi tinggi sebanyak 33 orang (82, 5%), klasifikasi sangat tinggi sebanyak 7 orang (17,5 %) orang dan klasifikasi rendah dan sangat rendah tidak ada (0 %). 2. Niat berpindah pekerjaan karyawan hotel di kota Malang pada klasifikasi tinggi sebanyak 37 orang (92,5 %), klasifikasi rendah sebanyak 3 orang (7,5 %) dan klasifikasi sangat tinggi dan sangat rendah tidak ada (0%). 3. Berdasarkan hasil uji korelasi variabel komitmen oraganisasi dan niat berpindah pekerjaan didapatkan koefisien korelasi sebesar rxy = -0,676, p = 0,000 < 0,05. Hal ini menunjukan bahwa hipotesis penelitian diterima, yaitu ada hubungan negatif antara komitmen organisasi dengan niat berpindah pekerjaan pada karyawan hotel di kota Malang. Artinya apabila semakin tinggi skor komitmen organisasi pada karyawan hotel di kota Malang, maka semakin rendah skor niat berpindah pekerjaan yang dimiliki. Demikian pula sebaliknya, apabila skor komitmen organisasi pada karyawan hotel di kota Malang semakin rendah, maka semakin tinggi skor niat berpindah pekerjaan pada karyawan tersebut.

10

Tabel Hasil Uji Korelasi Antar Variabel Penelitian Variabel rxy Sig Keterangan Kesimpulan Komitmen Organisasi dan - 0,676 0,000 Sig < 0,05 Terdapat hubungan Niat Berpindah Pekerjaan negatif yang signifikan

DISKUSI Komitmen Organisasi pada Karyawan Hotel di Kota Malang Berdasarkan hasil penelitian terhadap 40 sampel diketahui secara umum karyawan hotel di kota Malang memiliki tingkat komitmen organisasi tinggi. Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan hotel di kota Malang telah memiliki kepercayaan dan penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi tempat ia bekerja serta rasa memiliki yang tinggi terhadap perusahaan. Hal ini diperkuat oleh Mathieu dan Zajak (dalam Trisnaningsih, 2007) yang berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan keterkaitan individu dengan organisasi, sehingga individu tersebut ”merasa memiliki” organisasinya. Tingginya tingkat komitmen organisasi pada karyawan hotel di kota Malang memberikan keuntungan untuk para perusahaan yang menginginkan tujuan – tujuan organisasi dapat tercapai. Menurut Mowday, dkk (dalam Witasari, 2009) karyawan yang paling berkomitmen akan menjadi orang yang paling banyak memberikan usaha-usaha yang lebih besar secara sukarela bagi kemajuan perusahaan, selain itu dapat memberikan kepuasan tersendiri bagi karyawan. Menurut Spector (dalam Sopiah, 2008) kontribusi yang dapat diberikan oleh perusahaan berpengaruh terhadap komitmen karyawan, dimana komitmen organisasi sangat ditentukan oleh pertukaran kontribusi yang dapat diberikan perusahaan terhadap

11

anggotanya dan anggota terhadap organisasi, sehingga semakin besar kesesuaian pertukaran yang didasari pandangan anggota maka semakin besar pula komitmen karyawan tersebut pada organisasi.

Niat Berpindah Pekerjaan pada Karyawan Hotel di Kota Malang Mobley (1986) menjelaskan bahwa keinginan untuk pindah dapat dijadikan gejala awal terjadinya perpindahan pekerjaan pada karyawan dalam sebuah perusahaan. Dengan adanya perpindahan pekerjaan pada karyawan memiliki konsekuensi – konsekuensi yang positif atau negatif terhadap karyawan itu sendiri maupun organisasi tempat karyawan bekerja. Secara umum karyawan hotel di kota Malang memiliki tingkat niat berpindah pekerjaan yang tinggi. Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan hotel di kota Malang memiliki keinginan untuk keluar dari organisasi tempat ia bekerja. Selanjutnya karyawan hotel di kota Malang memiliki usia muda. Gilmer (dalam Sutanto, 2012) berpendapat bahwa tingkat turnover yang cenderung lebih tinggi pada karyawan berusia muda disebabkan karena mereka masih memiliki keinginan untuk mencoba-coba pekerjaan atau organisasi kerja serta ingin mendapatkan keyakinan diri lebih besar melalui coba-coba tersebut. Selain itu sebagian besar karyawan hotel di kota Malang menginginkan berpindah pekerjaan dari perusahaan dikarenakan adanya alternatif pekerjaan yang lebih baik daripada yang di dapat sekarang. Hal ini didapatkan dari data yang diperoleh, rata – rata karyawan setuju saat mengisi pernyataan dalam angket yang mana pernyataan mencari informasi tentang lowongan pekerjaan lain dan tidak setuju pada pernyataan membicarakan lowongan

12

pekerjaan diperusahaan lain tidak penting bagi saya. Karyawan juga merasa bahwa suatu saat dia akan meninggalkan perusahaan dan tidak akan menghabiskan sisa karir nya di perusahaan. Hal ini dibuktikan dengan sebagian besar subjek memilih alternatif jawaban tidak sesuai dalam pernyataan saya berencana menghabiskan pensiun di perusahaan ini. Disamping itu Ivancevich, dkk (2007) menjelaskan beberapa manajer mengasumsikan bahwa keluarnya karyawan dari perusahaan yang tinggi merupakan ciri dari organisasi yang efektif. Menurut Johnson (dalam Ivancenvich 2007) perusahaan akan memperoleh manfaat jika karyawan yang merusak dan berkinerja rendah keluar dari perusahaan. Dari hasil di atas menjelaskan bahwa komitmen organisasi karyawan hotel tinggi namun niat berpindah pekerjaan karyawan hotel tersebut tinggi pula. Hal ini dapat disimpulkan bahwa karyawan hotel memiliki kepercayaan, penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi, serta rasa memiliki yang tinggi terhadap perusahaan namun ada kemungkinan karyawan untuk berpindah pekerjaan apabila mereka menemukan adanya alternatif pekerjaan lain yang lebih baik daripada yang diperoleh sekarang. Kesimpulan tersebut diperkuat oleh hasil penelitian tentang komitmen organisasi yang mana karyawan memperoleh rata – rata tertinggi pada komitmen kontinuan, hal ini berarti bahwa karyawan bertahan dalam suatu organisasi dengan pertimbangan untung – rugi. Apabila karyawan merasa aman didalam organisasi dan tidak memiliki alternatif pekerjaan lain maka mereka akan tetap bertahan dan tidak meninggalkan organisasi namun apabila mereka merasa bahwa adanya keuntungan dan alternatif pekerjaan yang lebih baik dari yang didapat sekarang maka karyawan tersebut akan memilih untuk meninggalkan organisasi tersebut.

13

Hubungan Komitmen Organisasi dan Niat Berpindah Pekerjaan Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada 40 sampel karyawan hotel di kota Malang menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif yang signifikan antara komitmen organisasi dengan niat berpindah pekerjaan pada karyawan hotel di kota Malang. Melalui analisis uji hipotesis didapat koefisien korelasi sebesar rxy = - 0,676, p = 0,000 < 0,05. Berdasarkan penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi tingkat komitmen organisasi karyawan hotel di kota Malang, maka niat berpindah pekerjaan yang dimiliki oleh karyawan tersebut akan semakin rendah, sebaliknya apabila tingkat komitmen organisasi karyawan tersebut rendah, maka semakin tinggi niat berpindah pekerjaan yang dimiliki oleh karyawan tersebut. Hal tersebut dikuatkan oleh para peneliti yang menyimpulkan bahwa terdapat hubungan negatif antara komitmen organisasional dengan ketidakhadiran maupun perpindahan karyawan (Robbins dan Judge, 2012). Michaels dan Spector (1982, dalam Kurniawan, 2009) berpendapat bahwa komitmen terhadap perusahaan mempunyai korelasi yang negatif dan signifikan terhadap niat berpindah pekerjaan. Penelitian Dessler (dalam Bagus, 2010) menunjukan bahwa karyawan yang memiliki komitmen tinggi memiliki nilai absensi yang rendah dan memiliki masa bekerja yang lebih lama dan cenderung untuk bekerja keras serta menunjukan prestasi yang baik. Dengan tingginya komitmen karyawan terhadap organisasinya menyebabkan karyawan merasa nyaman didalam organisasi dan tidak ada keinginan untuk meninggalkan organisasi tersebut. Karyawan akan berjuang untuk melakukan segala sesuatu untuk kemajuan organisasi serta karinya sendiri. Sehingga selain karyawan itu sendiri, organisasi harus

14

dapat memperhatikan apa yang menjadi keinginan karyawan sehingga tujuan – tujuan organisasi dapat dicapai bersama. Berdasarkan hasil penelitian ini, maka dapat disarankan beberapa hal sebagai berikut: Bagi Perusahaan Perusahaan hendaknya memberikan program yang bermanfaat untuk meningkatkan serta mempertahankan komitmen organisasi yang dimiliki karyawan. Misalnya memberikan penghargaan atas apa yang dicapai oleh karyawaan, sehingga karyawan merasa puas dan berlomba-lomba untuk membuat prestasi lainnya. Selain itu perusahaan juga dapat membentuk team building terhadap karyawan yang mana memungkinkan kelompok kerja untuk bekerja lebih efektif serta dapat meningkatkan prestasi mereka. Bagi Peneliti Selanjutnya Bagi peneliti selanjutnya hendaknya memperbanyak subjek penelitian yang selanjutnya dilakukan penelitian tentang perbedaan komitmen organisasi dan niat berpindah pekerjaan pada hotel kelas melati dan hotel berbintang.

15

DAFTAR PUSTAKA Bagus, Sihnu. 2010. Komitmen Organisasi. (Online), (http://all-about-theory.blogspot.com/ 2010/03/komitmen-organisasional.html). Diakses 27 Januari 2013 Harnoto. (2002). Manajemen sumber daya manusia (2nd ed.). Jakarta: PT. Prenhallindo Ivanceich, John M., Konopaske, Robert., Matteson, Michael T. 2008. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta: Erlangga. Kurniawan, Andri. 2009. Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Intensi Turnover Melalui Komitmen Organisasi Karyawan (Studi pada Karyawan PT. Hero Sakti Motor Malang). Skripsi tidak diterbitkan. Malang: Universitas Negeri Malang. Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: ANDI. Mobley, William H. 1986. Pergantian Karyawan: Sebab Akibat dan Pengendaliannya. Jakarta: PT. Pustaka Binaman Pressindo. Robbins, Stephen P., Judge, Timothy A. 2012. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat. Roseman, E. (1981). Managing turnover: A positive approach. New York: Amacom Satyanugraha, Ihsan. 2010. Mendefinisikan dan Mengukur Niat. (Online), (http://kutratkotret.blogspot.com/2010/03/mendefinisikan-dan-mengukur-niat.html). Diakses 30 Januari 2013. Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta: Andi. Sutanto, Gunawan. 2012. Hubungan Adversity Quotient dengan Intensi Turnover pada karyawan BRI Kantor Cabang Malang Martadinata. Skripsi, Jurusan Psikologi, Fakultas Pendidikan Psikologi, Universitas Negeri Malang. Trisnaningsih, Sri. 2007. Independensi Auditor Dan Komitmen Organisasi Sebagai Mediasi Pengaruh Pemahaman Good Governance, Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Auditor. Universitas Pembangunan Nasional (UPN). (Online), (http://smartaccounting.files.wordpress.com/2011/03/ amkp02_2.pdf), diakses 30 Agustus 2012.

16

Widodo, Rohadi. 2010. Analisis Pengaruh Keamanan Kerja Terhadap Turnover Intention Serta Dampaknya Pada Kinerja Karyawan Outsourcing. Tesis tidak diterbitkan. Semarang: Magister Manajemen, Universitas Diponegoro. Wijaya, Deborah Christine., Fulbertus, Margarita., dan Kusuma, Fenny. 2008. Persepsi Employee Empowerment Terhadap Employee Turnover Intention di Hotel X, Kupang, Nusa Tenggara. Universitas Kristen Petra, Surabaya. (Online), (http://puslit2.petra.ac.id/ ejournal/index.php/hot/article/down-load/18426/18243) Witasari, Lia. 2009. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intentions. Tesis tidak diterbitkan. Semarang: Magister Manajemen, Universitas Diponegoro. Yuwalliatin, Sitty, 2006, “Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi, dan Komitmen Terhadap Kinerja Serta Pengaruhnya Terhadap Keunggulan Kompetitif Doses Unissula Semarang”, Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 7 No. 2, p. 241-256.